Статьи[moaps]
- Статьи
- Новости за год
Корпоративные правила поведения внутри команды могут сложиться сами по себе и выглядеть, как свод неписанных способов взаимодействия. В этом случае есть риск нарушения этических норм, который однажды приведет к напряжению и конфликтам. Поэтому над созданием правил корпоративного поведения нужно целенаправленно работать – создать кодекс, который охватывает все сферы внутрикорпоративной жизни и обязателен к исполнению всеми сотрудниками организации. Что в него включить, узнаете из этой статьи.
22 мая узнайте на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь.
|
Содержание
Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны |
Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны
Отличие коллектива или команды от рандомной группы людей в том, что их участники придерживаются общих для всех норм и правил поведения. Четкая система координат помогает сотрудникам быстрее адаптироваться в команде, успешно вести совместную деятельность и добиваться целей, не отвлекаясь на выяснение отношений и выбор нравственных ориентиров. Ведь у каждого сотрудника компании свое представление о том, «то такое хорошо, и что такое плохо».
Задача документа под условным названием корпоративные правила поведения – закрепить допустимые способы действовать в типичных ситуациях на работе. Конечно, это не однажды зафиксированные нормы, которые предписаны и не могут быть изменены. Внутренние правила корпоративного поведения в идеале – подвижная структура, которая меняется и развивается вместе с компанией.
Правила корпоративного поведения создают в пять этапов:
1-й этап. Собрать инициативную группу
2-й этап. Продумать структуру и содержание
3-й этап. Выбрать формат и стиль
4-й этап. Проверить гипотезу на фокус-группе
5-й этап. Выпустить документ в свет и популяризировать |
Корпоративные правила поведения – это свод правил и норм, которые должен знать и исполнять каждый сотрудник компании. Документ регулирует отношения между коллегами, руководителями и подчиненными, сотрудниками и внешними партнерами, онлайн взаимодействие и визуальную составляющую рабочего поведения. Четкое исполнение правил корпоративного поведения гарантирует благоприятный климат в коллективе и гармоничные рабочие отношения между сотрудниками, которые складываются из:
-
Внешнего проявления паттернов уважения между участниками команды.
-
Осознания границ дозволенного в процессе общения.
-
Понимания, что можно выносить за пределы компании, а что только для внутреннего пользования.
-
Использования одинаковых инструментов для разрешения противоречий и конфликтов интересов.
-
Единых стандартов действий при разнообразии характеров, темпераментов и культурных кодов.
Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной ДЕВЯТЬЯРОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь. |
Что включить в правила корпоративного поведения
Корпоративный кодекс с правилами и нормами затрагивает разные аспекты коммуникации людей в процессе выполнения рабочих задач. Чтобы документом было удобно пользоваться, его структурируют по определенным темам, начав с презентации общих этических принципов. После общих положений можно перейти к тематическим разделам. Ниже приведем примеры таких разделов.
Раздел 1. Общие принципы корпоративных правил поведения
-
Мы уважаем коллег, партнеров и клиентов независимо от их статуса и других факторов.
-
Мы проявляем пунктуальность, не опаздываем на очные и онлайн встречи, соблюдаем договоренности и дедлайны, сообщаем партнером об изменении планов.
-
Мы соблюдаем конфиденциальность и тщательно контролируем коммуникации за пределами компании и в онлайн пространстве.
-
Мы придерживаемся профессиональной этики, выполняя задачи качественно и в срок.
-
Мы хорошо выглядим и придерживаемся принятого в компании дресс-кода в зависимости от ситуации.
-
Мы ценим доброжелательное общение, слышим друг друга, благодарим друг друга за поддержку и помощь.
Раздел 2. Общение и субординация внутри компании. Во втором разделе правил корпоративного поведения регламентируют отношения между сотрудниками на работе. Можно закрепить форму обращения к коллегам и руководителям в устной и письменной деловой коммуникации на «Вы», на «ты», по имени или имени отчеству в зависимости от ситуации.
Пример
«Участники совещаний и переговоров обращаются друг к другу на «вы» по имени или по имени отчеству. При этом в частных беседах при взаимном согласии допустимо обращаться друг другу на «ты». |
Также можно прописать в первом разделе порядок обращений с рабочими вопросами и просьбами. Например так: «Подразделения компании друг для друга являются внутренними заказчиками. Все вопросы, запросы и обращения нужно фиксировать (почта, мессенджер, форма на портале). А тот, кому пришел запрос, должен в течение часа ответить на обращение и сориентировать по времени ответа».
Совет. В разделе правил корпоративного поведения про субординацию можно прописать также возможность или невозможность обращаться к вышестоящему руководству минуя непосредственного начальника, допустимость транслирования рабочих сюжетов в личных блогах и страницах соцсетей, правомерность дружеских и родственных связей на работе. Все эти аспекты рабочего взаимодействия могут становиться поводом для конфликтов, поэтому нуждаются в регламентации. |
Раздел 3. Правила онлайн общения. В последние годы цифровые коммуникации быстро развиваются – люди стали чаще общаться онлайн. Это стало нормой и в работе. Чтобы оставаться на связи, быть услышанным и понятым на расстоянии, нужно придерживаться правил этики, как и в реальном общении. Поэтому среди активных пользователей мессенджеров и соцсетей сформировался этикет, который полезно отразить в правилах корпоративного поведения.
Пропишите, что мессенджеры используют для быстрых и коротких контактов чтобы быстро решать вопросы. Например, уточнить спорную цифру в отчете или договориться о созвоне, а не вести длинную раздражающую партнера переписку. В документе также можно коснуться темы социальных сетей. Напомнить сотрудникам, что даже частная страница не только его личная территория. Это инструмент, с помощью которого потенциальные партнеры и кандидаты часто делают вывод о компании, в которой работает специалист. Поэтому важно сохранять баланс: нельзя размещать на собственной странице негатив о работе, клиентах и коллегах, провоцировать конфликты и обсуждать их. Это может испортить репутацию, разрушить отношения и привести к увольнению.
Электронная почта – по-прежнему основной инструмент делового общения. Часть корпораций предписывают своим сотрудникам и партнерам общаться только там. Другие выбирают этот инструмент, чтобы фиксировать долгосрочные договоренности. Тем более что информацию, которая содержится в имейл, можно использовать, как официальное доказательство при разрешении конфликтов и споров в суде.
Пять пунктов, которые полезно внести в правила корпоративного поведения
Тема, действие | Пояснение |
Регламентировать видеоконференции, которые помогают сохранить командный дух и экономят время |
Правила для видеоконференций гарантируют продуктивность онлайн-встреч и уберегут участников от зря потраченного времени, неприятных ситуаций и неловкости. Организатор встречи заранее согласовывает с участниками время звонка и формат – с включенной камерой или без. Людям нужно подготовиться к разговору, особенно если придется видеть друг друга. В начале онлайн-встречи нужно проверить устойчивость интернет-соединения и попросить собеседников сделать то же самое, чтобы полноценно общаться. Включать камеру или нет – решает руководитель или большинство. По умолчанию стоит ориентироваться на собеседников и выключать микрофон, когда говорит кто-то другой. |
Напомнить правила деловых переговоров по телефону |
Несанкционированный разговор по телефону сегодня нежелателен и воспринимается как вторжение в личное пространство. Поэтому в правилах корпоративного поведения можно прописать, что в ситуации, когда разговор предпочтителен, нужно заранее договориться с абонентом о времени и обозначить тему. За 10–15 минут уточнить в чате или мессенджере, все ли в силе и всем ли удобно говорить. |
Регламентировать общение с внешним миром |
Каждому сотруднику нужно общаться с потенциальным партнером или клиентом доброжелательно, уважительно, без панибратства и агрессии. Это касается и тех случаев, когда к нему обращается незнакомый человек на конференции, стенде выставки, во время социального мероприятия. Ведь любой работник – лицо компании и не может себе позволить рисковать репутацией работодателя. |
Прописать дресс-код |
Если тема стиля важна для руководства компании, ее тоже можно регламентировать. Желательно в легких формулировках, которые отражают суть пожеланий к внешнему виду: «в повседневной работе одеваемся, как удобно, а на деловых встречах выглядим посерьезнее: брюки, рубашка, галстук и пиджак желательны». Или: «шорты и топы без рукавов нежелательны, даже когда за окном жара – у нас работает климат-контроль». |
Перечислить табу |
Этот раздел может казаться чем-то негативным, но это не так. Это важное сообщение персоналу, которое поможет не попадать в неприятные ситуации и чувствовать себя более комфортно. Пример табу: «офис компании – пространство без дискриминации по любому признаку», «мы против открытых конфликтов и за цивилизованный диалог», «мы уважаем друг друга, поэтому: не используем резкий парфюм, громко не кричим, не ведем личных разговоров за рабочим столом и не критикуем коллег за спиной». |
Совет. Пропишите в правилах корпоративного поведения требования к электронному адресу. Он должен быть легким и понятным и содержать полезные данные – инициалы или название компании. Например, тяжело с адресом PreeedLykeW@. Намного проще воспринимать адрес Petrova_rezume@. В подписи к письму поместите свои данные – должность, компанию, сайт, телефон, дополнительные контакты, например, Telegram или Skype. |
Как заставить сотрудников следовать правилам
Доведите до сведения сотрудников правила корпоративного поведения и активно популяризируйте. Важно добиться, чтобы люди прочитали документ, поняли смысл и не саботировали выполнение правил. Чтобы это стало возможно, изначально нужно сделать документ читабельным, не перебарщивать с количеством слов, придумать яркую подачу и сопровождать формулировки интересной инфографикой. Запоминается и становится паттерном поведения то, что человек видит постоянно.
Поэтому полезно будет в повседневной рабочей жизни чаще напоминать сотрудникам важные принципы поведения в формате цитат из корпоративных правил поведения. Для этого можно использовать разные каналы коммуникации: мессенджеры, чаты, аккаунты в соцсетях, портал, приложения и тематические группы. Обеспечьте контроль выполнения корпоративных правил поведения, избегайте двойных стандартов.
Поддерживать безупречное корпоративное поведение можно с помощью небольших поощрений и преференций, а не штрафов и наказаний. Нетворкинг, возможность представлять компанию во внешней деловой среде, памятные презенты, премии – все это позволяет сотруднику осознавать свою значимость и причастность к делу и важной для него группе людей, где есть кодекс поведения и правила общения.
Пример
В правилах корпоративного поведения прописали, что нельзя обедать за рабочим столом. Это правило обязательно для всех. Плохо, если сотрудники видят, что очень важный специалист, у которого горят дедлайны машет на всех рукой и поглощает за компьютером резко пахнущие блюда из соседнего ресторана. «Если ему можно, то почему другим нельзя?» – возмущается коллектив. |
Обратите внимание! С сотрудниками, которые не хотят соблюдать правила корпоративного поведения нужно говорить, убеждать, показывать полезность регламентированных действий для всех. Можно побеседовать в неформальной обстановке и попросить быть внимательнее с своему поведению. Обычно этого бывает достаточно, так как человек может сразу не понять, что именно от него требуют. |
Корпоративные правила поведения внутри команды могут сложиться сами по себе и выглядеть, как свод неписанных способов взаимодействия. В этом случае есть риск нарушения этических норм, который однажды приведет к напряжению и конфликтам. Поэтому над созданием правил корпоративного поведения нужно целенаправленно работать – создать кодекс, который охватывает все сферы внутрикорпоративной жизни и обязателен к исполнению всеми сотрудниками организации. Что в него включить, узнаете из этой статьи.
22 мая узнайте на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь.
|
Содержание
Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны |
Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны
Отличие коллектива или команды от рандомной группы людей в том, что их участники придерживаются общих для всех норм и правил поведения. Четкая система координат помогает сотрудникам быстрее адаптироваться в команде, успешно вести совместную деятельность и добиваться целей, не отвлекаясь на выяснение отношений и выбор нравственных ориентиров. Ведь у каждого сотрудника компании свое представление о том, «то такое хорошо, и что такое плохо».
Задача документа под условным названием корпоративные правила поведения – закрепить допустимые способы действовать в типичных ситуациях на работе. Конечно, это не однажды зафиксированные нормы, которые предписаны и не могут быть изменены. Внутренние правила корпоративного поведения в идеале – подвижная структура, которая меняется и развивается вместе с компанией.
Правила корпоративного поведения создают в пять этапов:
1-й этап. Собрать инициативную группу
2-й этап. Продумать структуру и содержание
3-й этап. Выбрать формат и стиль
4-й этап. Проверить гипотезу на фокус-группе
5-й этап. Выпустить документ в свет и популяризировать |
Корпоративные правила поведения – это свод правил и норм, которые должен знать и исполнять каждый сотрудник компании. Документ регулирует отношения между коллегами, руководителями и подчиненными, сотрудниками и внешними партнерами, онлайн взаимодействие и визуальную составляющую рабочего поведения. Четкое исполнение правил корпоративного поведения гарантирует благоприятный климат в коллективе и гармоничные рабочие отношения между сотрудниками, которые складываются из:
-
Внешнего проявления паттернов уважения между участниками команды.
-
Осознания границ дозволенного в процессе общения.
-
Понимания, что можно выносить за пределы компании, а что только для внутреннего пользования.
-
Использования одинаковых инструментов для разрешения противоречий и конфликтов интересов.
-
Единых стандартов действий при разнообразии характеров, темпераментов и культурных кодов.
Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной ДЕВЯТЬЯРОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь. |
Что включить в правила корпоративного поведения
Корпоративный кодекс с правилами и нормами затрагивает разные аспекты коммуникации людей в процессе выполнения рабочих задач. Чтобы документом было удобно пользоваться, его структурируют по определенным темам, начав с презентации общих этических принципов. После общих положений можно перейти к тематическим разделам. Ниже приведем примеры таких разделов.
Раздел 1. Общие принципы корпоративных правил поведения
-
Мы уважаем коллег, партнеров и клиентов независимо от их статуса и других факторов.
-
Мы проявляем пунктуальность, не опаздываем на очные и онлайн встречи, соблюдаем договоренности и дедлайны, сообщаем партнером об изменении планов.
-
Мы соблюдаем конфиденциальность и тщательно контролируем коммуникации за пределами компании и в онлайн пространстве.
-
Мы придерживаемся профессиональной этики, выполняя задачи качественно и в срок.
-
Мы хорошо выглядим и придерживаемся принятого в компании дресс-кода в зависимости от ситуации.
-
Мы ценим доброжелательное общение, слышим друг друга, благодарим друг друга за поддержку и помощь.
Раздел 2. Общение и субординация внутри компании. Во втором разделе правил корпоративного поведения регламентируют отношения между сотрудниками на работе. Можно закрепить форму обращения к коллегам и руководителям в устной и письменной деловой коммуникации на «Вы», на «ты», по имени или имени отчеству в зависимости от ситуации.
Пример
«Участники совещаний и переговоров обращаются друг к другу на «вы» по имени или по имени отчеству. При этом в частных беседах при взаимном согласии допустимо обращаться друг другу на «ты». |
Также можно прописать в первом разделе порядок обращений с рабочими вопросами и просьбами. Например так: «Подразделения компании друг для друга являются внутренними заказчиками. Все вопросы, запросы и обращения нужно фиксировать (почта, мессенджер, форма на портале). А тот, кому пришел запрос, должен в течение часа ответить на обращение и сориентировать по времени ответа».
Совет. В разделе правил корпоративного поведения про субординацию можно прописать также возможность или невозможность обращаться к вышестоящему руководству минуя непосредственного начальника, допустимость транслирования рабочих сюжетов в личных блогах и страницах соцсетей, правомерность дружеских и родственных связей на работе. Все эти аспекты рабочего взаимодействия могут становиться поводом для конфликтов, поэтому нуждаются в регламентации. |
Раздел 3. Правила онлайн общения. В последние годы цифровые коммуникации быстро развиваются – люди стали чаще общаться онлайн. Это стало нормой и в работе. Чтобы оставаться на связи, быть услышанным и понятым на расстоянии, нужно придерживаться правил этики, как и в реальном общении. Поэтому среди активных пользователей мессенджеров и соцсетей сформировался этикет, который полезно отразить в правилах корпоративного поведения.
Пропишите, что мессенджеры используют для быстрых и коротких контактов чтобы быстро решать вопросы. Например, уточнить спорную цифру в отчете или договориться о созвоне, а не вести длинную раздражающую партнера переписку. В документе также можно коснуться темы социальных сетей. Напомнить сотрудникам, что даже частная страница не только его личная территория. Это инструмент, с помощью которого потенциальные партнеры и кандидаты часто делают вывод о компании, в которой работает специалист. Поэтому важно сохранять баланс: нельзя размещать на собственной странице негатив о работе, клиентах и коллегах, провоцировать конфликты и обсуждать их. Это может испортить репутацию, разрушить отношения и привести к увольнению.
Электронная почта – по-прежнему основной инструмент делового общения. Часть корпораций предписывают своим сотрудникам и партнерам общаться только там. Другие выбирают этот инструмент, чтобы фиксировать долгосрочные договоренности. Тем более что информацию, которая содержится в имейл, можно использовать, как официальное доказательство при разрешении конфликтов и споров в суде.
Пять пунктов, которые полезно внести в правила корпоративного поведения
Тема, действие | Пояснение |
Регламентировать видеоконференции, которые помогают сохранить командный дух и экономят время |
Правила для видеоконференций гарантируют продуктивность онлайн-встреч и уберегут участников от зря потраченного времени, неприятных ситуаций и неловкости. Организатор встречи заранее согласовывает с участниками время звонка и формат – с включенной камерой или без. Людям нужно подготовиться к разговору, особенно если придется видеть друг друга. В начале онлайн-встречи нужно проверить устойчивость интернет-соединения и попросить собеседников сделать то же самое, чтобы полноценно общаться. Включать камеру или нет – решает руководитель или большинство. По умолчанию стоит ориентироваться на собеседников и выключать микрофон, когда говорит кто-то другой. |
Напомнить правила деловых переговоров по телефону |
Несанкционированный разговор по телефону сегодня нежелателен и воспринимается как вторжение в личное пространство. Поэтому в правилах корпоративного поведения можно прописать, что в ситуации, когда разговор предпочтителен, нужно заранее договориться с абонентом о времени и обозначить тему. За 10–15 минут уточнить в чате или мессенджере, все ли в силе и всем ли удобно говорить. |
Регламентировать общение с внешним миром |
Каждому сотруднику нужно общаться с потенциальным партнером или клиентом доброжелательно, уважительно, без панибратства и агрессии. Это касается и тех случаев, когда к нему обращается незнакомый человек на конференции, стенде выставки, во время социального мероприятия. Ведь любой работник – лицо компании и не может себе позволить рисковать репутацией работодателя. |
Прописать дресс-код |
Если тема стиля важна для руководства компании, ее тоже можно регламентировать. Желательно в легких формулировках, которые отражают суть пожеланий к внешнему виду: «в повседневной работе одеваемся, как удобно, а на деловых встречах выглядим посерьезнее: брюки, рубашка, галстук и пиджак желательны». Или: «шорты и топы без рукавов нежелательны, даже когда за окном жара – у нас работает климат-контроль». |
Перечислить табу |
Этот раздел может казаться чем-то негативным, но это не так. Это важное сообщение персоналу, которое поможет не попадать в неприятные ситуации и чувствовать себя более комфортно. Пример табу: «офис компании – пространство без дискриминации по любому признаку», «мы против открытых конфликтов и за цивилизованный диалог», «мы уважаем друг друга, поэтому: не используем резкий парфюм, громко не кричим, не ведем личных разговоров за рабочим столом и не критикуем коллег за спиной». |
Совет. Пропишите в правилах корпоративного поведения требования к электронному адресу. Он должен быть легким и понятным и содержать полезные данные – инициалы или название компании. Например, тяжело с адресом PreeedLykeW@. Намного проще воспринимать адрес Petrova_rezume@. В подписи к письму поместите свои данные – должность, компанию, сайт, телефон, дополнительные контакты, например, Telegram или Skype. |
Как заставить сотрудников следовать правилам
Доведите до сведения сотрудников правила корпоративного поведения и активно популяризируйте. Важно добиться, чтобы люди прочитали документ, поняли смысл и не саботировали выполнение правил. Чтобы это стало возможно, изначально нужно сделать документ читабельным, не перебарщивать с количеством слов, придумать яркую подачу и сопровождать формулировки интересной инфографикой. Запоминается и становится паттерном поведения то, что человек видит постоянно.
Поэтому полезно будет в повседневной рабочей жизни чаще напоминать сотрудникам важные принципы поведения в формате цитат из корпоративных правил поведения. Для этого можно использовать разные каналы коммуникации: мессенджеры, чаты, аккаунты в соцсетях, портал, приложения и тематические группы. Обеспечьте контроль выполнения корпоративных правил поведения, избегайте двойных стандартов.
Поддерживать безупречное корпоративное поведение можно с помощью небольших поощрений и преференций, а не штрафов и наказаний. Нетворкинг, возможность представлять компанию во внешней деловой среде, памятные презенты, премии – все это позволяет сотруднику осознавать свою значимость и причастность к делу и важной для него группе людей, где есть кодекс поведения и правила общения.
Пример
В правилах корпоративного поведения прописали, что нельзя обедать за рабочим столом. Это правило обязательно для всех. Плохо, если сотрудники видят, что очень важный специалист, у которого горят дедлайны машет на всех рукой и поглощает за компьютером резко пахнущие блюда из соседнего ресторана. «Если ему можно, то почему другим нельзя?» – возмущается коллектив. |
Обратите внимание! С сотрудниками, которые не хотят соблюдать правила корпоративного поведения нужно говорить, убеждать, показывать полезность регламентированных действий для всех. Можно побеседовать в неформальной обстановке и попросить быть внимательнее с своему поведению. Обычно этого бывает достаточно, так как человек может сразу не понять, что именно от него требуют. |
Welcome-тренинг проводят впервые рабочие дни нового сотрудника в компании. В идеале – сразу после оформления трудового договора и обязательных инструктажей. При массовом найме организуют групповую очную программу. Для остальных подойдет онлайн-формат в виде презентации. Как провести welcome-тренинг, чтобы он стал действенным инструментом процесса адаптации – в нашей в статье.
Содержание
Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга |
Образец структуры welcome-book после welcome-тренинга
Примеры вопросов после welcome-тренинга |
Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга
С помощью крутого welcome-тренинга решают сразу несколько важных задач онбординга. Они помогают интегрировать новичков в корпоративный контекст, познакомить с культурой и помочь сориентироваться в инфраструктуре. После удачно проведенного вводного тренинга у новобранцев появляется лояльность к компании и заметно снижается уровень тревожности из-за неизвестности и недостатка внимания. Поэтому, практика welcome-тренинга, как инструмента адаптации новых сотрудников, позволит добиться важных целей и эффектов.
Несколько полезных эффектов welcome-тренинга:
|
Обратите внимание! Исходя из перечисленных выше эффектов, важно не манкировать практикой проведения welcome-тренингов особенно там, где данные аналитики указывают на высокую добровольную текучесть персонала в первые три месяца работы. Особенно если показатель растет в динамике. Также без активностей погружения в корпкультуру не обойтись, если компания пока не выработала жестких регламентов и стандартов. Обычно, так бывает в стартапах или в период взрывного роста бизнеса с постоянными изменениями. В этих ситуациях яркие, вдохновляющие вводные welcome-тренинги покажут людям стабильность и определенную модель поведения. |
Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. Скачайте бесплатно презентацию вебинара.
|
Эффективные форматы welcome-тренинга
Мероприятия, которые помогут новому сотруднику быстрее влиться в компанию, можно проводить очно, онлайн или в смешанном формате с использованием корпоративного портала. Какой формат выбрать, зависит от конкретной ситуации и технических возможностей организаторов.
Так, если в компанию одновременно приходит большое количество новичков и есть специальное помещение для проведение групповых мероприятий, можно организовать очный welcome-тренинг с выступлением топ-менеджера и ключевых экспертов. В рамках мероприятия людям предлагают поиграть, чтобы лучше узнать друг друга и компанию. Темами деловых игр могут стать история, география и продукты компании, а также правила корпоративного взаимодействия.
Если на работу одновременно выходит один-два сотрудника или они приступают к работе в распределенных командах, для погружения в компанию больше подойдет онлайн welcome-тренинг. Дистанционный формат в 2024 году уже не считается чем-то необычным. Он более бюджетный и при правильной подготовке не менее эффективный, чем очный. Тем более, что современные технические возможности позволяют провести онлайн-тренинг с использованием разных видов контента – основные возможности ниже.
Виды контента, которые используют в онлайн welcome-тренинге:
|
Структура welcome-тренинга
Поскольку никто не регулирует то, что представляет собой welcome тренинг, строгих требований к его содержанию и структуре нет. Все зависит от возможностей, а также уровня креатива компании и ее сотрудников. Условно выделяют несколько обязательных элементов активности, без которых она будет не полной и не до конца информативной:
1. Яркое начало – желательно, приветствие первого лица! Личное обращение значимого руководителя к новому сотруднику дает ощущение персонального внимания и как бы транслирует мысль: «тебя здесь ждали». В зависимости от типа контента это может быть текст, голосовое или видео приветствие. Также в начале презентации или ролика директор по персоналу может рассказать, как пройдет welcome-тренинг. Можно сделать что-то вроде привычного содержания или модной маршрутной карты.
2. Информация о компании. Соберите данные об истории, миссии, ценностях компании и, конечно, продуктах и услугах. Всю эту информацию подайте интересно, желательно с использованием инфографики, фокусом на фактах и ключевых корпоративных событиях.
3. Знакомство
с командой. В зависимости от штатной численности это могут быть ключевые менеджеры, сотрудники департамента, в котором новичок будет трудиться или весь персонал. Онлайн знакомство можно оформить в виде мини презентаций (визитных карточек) свежеиспеченных коллег, поздравительных фраз от них и интересных рассказов о работе.
О том, что включить в welcome-book и как правильно это сделать читайте в этой статье.
Один из важных и наиболее информативных блоков презентации в формате welcome-тренинга – это правила взаимодействия внутри команды и внутренние регламенты. Сюда нужно поместить максимум информации, которая поможет новичку быстрее освоиться на новом месте и почувствовать себя комфортно.
Примеры вопросов, которые можно задать участникам по окончании welcome-тренинга (очного или онлайн) скачайте здесь
Как правило, освещаются следующие вопросы:
|
Совет. В заключении онлайн презентации welcome-тренинга поблагодарите участников и пожелайте удачного профессионального пути в компании. На позитивный лад настроит добрый корпоративный мем, коллаж или ролик с кадрами из жизни команды. А сразу после мероприятия попросите участников заполнить короткий опросник о том, что понравилось, а над чем еще стоит поработать. |
Примеры welcome-тренингов
Асинхронная презентация. Можно выполнить в формате классической презентации с рассказом и иллюстрациями об истории и жизни в компании. Количество слайдов – не больше 10, иначе будет утомительно. Новички могут смотреть такую презентацию на корпоративном портале в удобное для себя время и пересматривать.
Рис. 1. Пример презентации компании для новых сотрудников
Бизнес-игра. Такой формат работает как очно, так и онлайн. Игра выстраивают в виде викторины или квеста, во время которого участники отвечают на вопросы и продвигаются на новый уровень. Темы игры – история компании, география, особенности продукта, социальная активность и др.
Виртуальная экскурсия с дополненной реальностью. Этот формат более дорогостоящий, так как требует дополнительного оборудования (очки виртуальной реальности). Новичок, к примеру, идет по компании в сопровождении виртуального гида, слушает рассказ о локациях и людях и одновременно читает о них тексты (элементы дополненной реальности). Это путешествие с виртуальным помощником, к примеру, по имени Меркурий. Персонаж сначала знакомится с новичком в телеграм, дает нужную информацию, инструкции и отвечает на вопросы. А потом тот же Меркурий оказывается главным действующим лицом на welcome-тренинге, который проходит в прямом эфире или в записи.
Интерактивный анимационный ролик. По сути, это презентация в форме мультфильма, где можно влиять на события, нажимать кнопки и узнавать подробности, уточнять детали, возвращаться обратно, помогать персонажам или даже становиться самому одним из персонажей.
Формат приветственного завтрака. Самый неформальный вариант, который точно понравится молодой аудитории. Новичков собирают вместе с сотрудниками, угощают кофе с легкими закусками и сладостями, говорят не столько о рабочих задачах, а больше о самих новичках, корпоративном досуге, путешествиях, рассказывают об увлечениях и забавных историях с коллегами. А можно еще поиграть в настольные игры.
Групповой тренинг. Организуют очную встречу в конференц-зале или онлайн-семинар в сервисе видеозвонков. Считается более традиционным видом welcome-тренингов. В плане погружения в атмосферу коллектива и достижения вдохновляющего эффекта, пожалуй, самый действенный формат. Участникам мероприятия можно предложить корпоративный дресс-код – элементы одежды в корпоративных цветах и с корпоративной символикой. А еще можно вручить участникам приветственную коробку с мерчем, чтобы новичок быстрее почувствовал себя своим в компании. Набор может выглядеть так: приветственное письмо, брендированный блокнот, мини-увлажнитель воздуха, подставка для телефона, ручка, подставка под кофе, шоколад.
Образец структуры Welcome Book, который полезно дать новичку после приветственного тренинга скачайте здесь
Welcome-тренинг проводят впервые рабочие дни нового сотрудника в компании. В идеале – сразу после оформления трудового договора и обязательных инструктажей. При массовом найме организуют групповую очную программу. Для остальных подойдет онлайн-формат в виде презентации. Как провести welcome-тренинг, чтобы он стал действенным инструментом процесса адаптации – в нашей в статье.
Содержание
Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга |
Образец структуры welcome-book после welcome-тренинга
Примеры вопросов после welcome-тренинга |
Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга
С помощью крутого welcome-тренинга решают сразу несколько важных задач онбординга. Они помогают интегрировать новичков в корпоративный контекст, познакомить с культурой и помочь сориентироваться в инфраструктуре. После удачно проведенного вводного тренинга у новобранцев появляется лояльность к компании и заметно снижается уровень тревожности из-за неизвестности и недостатка внимания. Поэтому, практика welcome-тренинга, как инструмента адаптации новых сотрудников, позволит добиться важных целей и эффектов.
Несколько полезных эффектов welcome-тренинга:
|
Обратите внимание! Исходя из перечисленных выше эффектов, важно не манкировать практикой проведения welcome-тренингов особенно там, где данные аналитики указывают на высокую добровольную текучесть персонала в первые три месяца работы. Особенно если показатель растет в динамике. Также без активностей погружения в корпкультуру не обойтись, если компания пока не выработала жестких регламентов и стандартов. Обычно, так бывает в стартапах или в период взрывного роста бизнеса с постоянными изменениями. В этих ситуациях яркие, вдохновляющие вводные welcome-тренинги покажут людям стабильность и определенную модель поведения. |
Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. Скачайте бесплатно презентацию вебинара.
|
Эффективные форматы welcome-тренинга
Мероприятия, которые помогут новому сотруднику быстрее влиться в компанию, можно проводить очно, онлайн или в смешанном формате с использованием корпоративного портала. Какой формат выбрать, зависит от конкретной ситуации и технических возможностей организаторов.
Так, если в компанию одновременно приходит большое количество новичков и есть специальное помещение для проведение групповых мероприятий, можно организовать очный welcome-тренинг с выступлением топ-менеджера и ключевых экспертов. В рамках мероприятия людям предлагают поиграть, чтобы лучше узнать друг друга и компанию. Темами деловых игр могут стать история, география и продукты компании, а также правила корпоративного взаимодействия.
Если на работу одновременно выходит один-два сотрудника или они приступают к работе в распределенных командах, для погружения в компанию больше подойдет онлайн welcome-тренинг. Дистанционный формат в 2024 году уже не считается чем-то необычным. Он более бюджетный и при правильной подготовке не менее эффективный, чем очный. Тем более, что современные технические возможности позволяют провести онлайн-тренинг с использованием разных видов контента – основные возможности ниже.
Виды контента, которые используют в онлайн welcome-тренинге:
|
Структура welcome-тренинга
Поскольку никто не регулирует то, что представляет собой welcome тренинг, строгих требований к его содержанию и структуре нет. Все зависит от возможностей, а также уровня креатива компании и ее сотрудников. Условно выделяют несколько обязательных элементов активности, без которых она будет не полной и не до конца информативной:
1. Яркое начало – желательно, приветствие первого лица! Личное обращение значимого руководителя к новому сотруднику дает ощущение персонального внимания и как бы транслирует мысль: «тебя здесь ждали». В зависимости от типа контента это может быть текст, голосовое или видео приветствие. Также в начале презентации или ролика директор по персоналу может рассказать, как пройдет welcome-тренинг. Можно сделать что-то вроде привычного содержания или модной маршрутной карты.
2. Информация о компании. Соберите данные об истории, миссии, ценностях компании и, конечно, продуктах и услугах. Всю эту информацию подайте интересно, желательно с использованием инфографики, фокусом на фактах и ключевых корпоративных событиях.
3. Знакомство
с командой. В зависимости от штатной численности это могут быть ключевые менеджеры, сотрудники департамента, в котором новичок будет трудиться или весь персонал. Онлайн знакомство можно оформить в виде мини презентаций (визитных карточек) свежеиспеченных коллег, поздравительных фраз от них и интересных рассказов о работе.
О том, что включить в welcome-book и как правильно это сделать читайте в этой статье.
Один из важных и наиболее информативных блоков презентации в формате welcome-тренинга – это правила взаимодействия внутри команды и внутренние регламенты. Сюда нужно поместить максимум информации, которая поможет новичку быстрее освоиться на новом месте и почувствовать себя комфортно.
Примеры вопросов, которые можно задать участникам по окончании welcome-тренинга (очного или онлайн) скачайте здесь
Как правило, освещаются следующие вопросы:
|
Совет. В заключении онлайн презентации welcome-тренинга поблагодарите участников и пожелайте удачного профессионального пути в компании. На позитивный лад настроит добрый корпоративный мем, коллаж или ролик с кадрами из жизни команды. А сразу после мероприятия попросите участников заполнить короткий опросник о том, что понравилось, а над чем еще стоит поработать. |
Примеры welcome-тренингов
Асинхронная презентация. Можно выполнить в формате классической презентации с рассказом и иллюстрациями об истории и жизни в компании. Количество слайдов – не больше 10, иначе будет утомительно. Новички могут смотреть такую презентацию на корпоративном портале в удобное для себя время и пересматривать.
Рис. 1. Пример презентации компании для новых сотрудников
Бизнес-игра. Такой формат работает как очно, так и онлайн. Игра выстраивают в виде викторины или квеста, во время которого участники отвечают на вопросы и продвигаются на новый уровень. Темы игры – история компании, география, особенности продукта, социальная активность и др.
Виртуальная экскурсия с дополненной реальностью. Этот формат более дорогостоящий, так как требует дополнительного оборудования (очки виртуальной реальности). Новичок, к примеру, идет по компании в сопровождении виртуального гида, слушает рассказ о локациях и людях и одновременно читает о них тексты (элементы дополненной реальности). Это путешествие с виртуальным помощником, к примеру, по имени Меркурий. Персонаж сначала знакомится с новичком в телеграм, дает нужную информацию, инструкции и отвечает на вопросы. А потом тот же Меркурий оказывается главным действующим лицом на welcome-тренинге, который проходит в прямом эфире или в записи.
Интерактивный анимационный ролик. По сути, это презентация в форме мультфильма, где можно влиять на события, нажимать кнопки и узнавать подробности, уточнять детали, возвращаться обратно, помогать персонажам или даже становиться самому одним из персонажей.
Формат приветственного завтрака. Самый неформальный вариант, который точно понравится молодой аудитории. Новичков собирают вместе с сотрудниками, угощают кофе с легкими закусками и сладостями, говорят не столько о рабочих задачах, а больше о самих новичках, корпоративном досуге, путешествиях, рассказывают об увлечениях и забавных историях с коллегами. А можно еще поиграть в настольные игры.
Групповой тренинг. Организуют очную встречу в конференц-зале или онлайн-семинар в сервисе видеозвонков. Считается более традиционным видом welcome-тренингов. В плане погружения в атмосферу коллектива и достижения вдохновляющего эффекта, пожалуй, самый действенный формат. Участникам мероприятия можно предложить корпоративный дресс-код – элементы одежды в корпоративных цветах и с корпоративной символикой. А еще можно вручить участникам приветственную коробку с мерчем, чтобы новичок быстрее почувствовал себя своим в компании. Набор может выглядеть так: приветственное письмо, брендированный блокнот, мини-увлажнитель воздуха, подставка для телефона, ручка, подставка под кофе, шоколад.
Образец структуры Welcome Book, который полезно дать новичку после приветственного тренинга скачайте здесь
Людям, которые недавно оказались в одной рабочей группе или в одном коллективе, может не хватать сплоченности и командного духа. Это может мешать совместной работе и тормозить процесс. Тимбилдинг, как сильный инструмент командообразования способен из отдельных сотрудников создать коллектив с едиными целями, четкими ролями и взаимоподдержкой. В статье рассказали о том, как обеспечить грамотную организацию тимбилдинга и понять, что он сработал.
Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной Девятьяровой. Скачать презентацию вебинара. |
Содержание
Что такое тимбилдинг и зачем проводить |
Что такое тимбилдинг и зачем его проводить
Главная идея тимбилдинга – превратить обычных сотрудников в команду с общими интересами и целями. Примеры тимбилдинга включают разнообразные совместные активности, которые проводят время от времени строго на добровольной основе. Иначе можно получить прямо противоположный эффект с негативом и конфликтами.
Это могут быть обучающие мероприятия, развлекательные шоу, спортивные соревнования, деловые игры, квесты, интеллектуальные викторины (квизы), кулинарные и арт мастер-классы, пикники или рыбалка. При правильной организации корпоративных мероприятий, компания решает сразу несколько важных HR-задач:
-
ближе познакомить коллег друг с другом, если это затруднительно сделать в рабочих условиях (удаленная команда или территориально распределены локации);
-
снять напряжение и непонимание внутри коллектива, чтобы уменьшить риск возникновения конфликтных ситуаций;
-
сгладить острые ситуации, например, при смене руководителя или с притоком большого количества участников в команду;
-
зарядить команду позитивом и вдохновить перед важным проектом;
-
предотвратить выгорание и разбавить ощущение повседневной рутины;
-
дать возможность людям вместе испытать яркие эмоции после окончания важного проекта;
-
продвинуть внутри коллектива бренд работодателя.
О возможных поводах для корпоративных столкновений и способах решения конфликтов в коллективе читайте в этой статье.
Обратите внимание! Слово тимбилдинг произошло от английского термина Team Building, который переводится как «построение команды». На вопрос «тимбилдинг – что это такое простыми словами», можно ответить так: это планируемый процесс с реализацией комплекса совместных активностей, которые создают и укрепляют устойчивое взаимодействие внутри коллектива. |
Виды тимбилдинга
Строгой классификации тимбилдинга не существует, но по тематике и способам активности можно сгруппировать наиболее популярные командообразующие мероприятия в несколько больших групп.
Спортивный тимбилдинг. Проведите спортивные командные соревнования на стадионе или просто на природе, например, эстафеты или игры, в которых принимают участие все сотрудники. В процессе активности у участников должны появиться общая цель, установленные для всех правила и распределенные роли. А еще поддержка друг друга и взаимовыручка.
Примеры спортивного тимбилдинга:
-
игры в футбол, волейбол, баскетбол;
-
парусная регата или полосы препятствий;
-
корпоративная олимпиада;
-
веревочный турнир или скалолазание.
Интеллектуальный тимбилдинг. В последние несколько лет стал невероятно популярным интеллектуальный тимбилдинг. Мероприятия, где важен способ мышления каждого участника, а результат зависит от умения слышать друг друга и доверять, позволяют испытать сильные эмоции, быстро сплотить команду и выявить лидеров. А еще в ходе интеллектуальных игр участники узнают много нового о друг друге, развивают навыки активного слушания, развивают реакцию и умение мыслить нестандартно и вместе прокачивают общий уровень эрудиции.
Примеры интеллектуального тимбилдинга:
-
аналоги игры «Что? Где? Когда?» и «Брейнринг»;
-
квизы: исторические, литературные, музыкальные, географические или на темы, связанные с профессиональным направлением;
-
игра в «Крокодил»;
-
игра в «Монополию»;
-
разгадывание кроссвордов;
-
бизнес-игры с мозговым штурмом.
Творческий тимбилдинг. Мероприятие проходит в формате творческих занятий. Сотрудники делятся на команды или одной большой группой рисуют большое полотно на заданную тему, готовят коллаж, ставят театральный отрывок или ставят юмористический номер. Такие активности всегда проходят весело и дарят заряд положительных эмоций, независимо от занятого командой места (даже если мероприятие соревновательное).
Примеры творческого тимбилдинга:
-
реализовать театральную постановку;
-
создать музыкальный номер;
-
поставить танцевальный номер;
-
нарисовать картину методом «Нейрографика»;
-
собрать сложный пазл;
-
приготовить командой праздничный обед;
-
принять участие в мастер-классе по лепке, мыловарению, созданию парфюма.
Социальный тимбилдинг. Этот вариант развития команд выбирают компании, которые привержены принципам устойчивого развития, ведут осознанную политику взаимодействия с обществом и осознают социальную ответственность бизнеса перед страной, городом и людьми. В рамках социального тимбилдинга проводят мероприятия, которые приносят пользу отдельным группам людей или всему городу, оказывают поддержку слабо незащищенным слоям общества, или заботятся об окружающий среде и экологии в целом.
Примеры социального тимбилдинга:
-
марафон помощи определенным категориям людям, организациям или объектам;
-
субботник в городском парке или лесополосе по уборке мусора;
-
акция по благоустройству территории и озеленению;
-
волонтерство;
-
благотворительная акция;
-
выездная донорская акция.
Как организовать тимбилдинг
Компания вполне может организовать и провести тимбилдинг своими силами, если для этого есть достаточное количество подготовленных и мотивированных сотрудников в HR-службе или подразделении маркетинга, к примеру. Это выйдет бюджетнее, чем привлекать специализированное агентство.
Главное правильно оценить ситуацию и определить, какие активности будут уместны с учетом факторов сезонности, длительности мероприятия и количества участников. Потом сформировать план, рассчитать бюджет, выбрать локацию и организовать весь процесс. Если у штатных сотрудников компании не хватает времени или компетенций, чтобы самостоятельно организовать тимбилдинг, можно обратиться к внешнему подрядчику.
Выбирая исполнителя за периметром компании, важно обратить внимание на то, старается ли он выяснить боли команды и цель, которую нужно достичь. Если да, то это указывает на определенный опыт и качество услуг. Если нет, то есть риск просто приятно провести время вместе, но не решить задачи командообразования.
Сценарии для тимбилдинга своими силами
Для примера возьмем формат удаленного тимбилдинга. Первый вариант полезного мероприятия – это онлайн знакомство обновленной команды, в которую вошли много новых сотрудников. Активность поможет создать новые связи между людьми и стереть границы между своими и чужими.
Как проходит: участники встречаются в эфире одного из сервисов видеозвонков, знакомятся и по очереди отвечают на одни и те же вопросы ведущего или модератора. Вопросы помогут каждому участнику раскрыться, найти точки соприкосновения с новыми коллегами и установить приятельские отношения.
Примеры вопросов: «Без чего вы никогда не отправитесь в путешествие?», «Какое блюдо обязательно присутствует в вашем идеальном меню?», «Кошка или собака?», «Море или горы?», «Автомобиль или велосипед?». Ответ обычно не ограничивается одним словом или фразой – люди увлекаются и рассказывают целые истории, чтобы проиллюстрировать ответ на вопрос. Можно также поиграть в игру «правда или ложь?», когда участники по очереди рассказывают что-то о себе, а другие должны угадать, реальный ли это факт или выдумка.
Второй вариант провести онлайн тимбилдинг – организовать флешмоб или запустить челлендж. Участники получают задания, но не просто делают одинаковые действия, а в процессе могут помогать друг другу, оценивают результаты и получают положительные эмоции. Тема и задания должны быть легкими и приятными. Поэтому до организации тимбилдинга лучше спросить людей, что им интересно.
Примеры заданий: придумать мемы ко дню рождения компании или значимому дню для команды, в честь нового года поставить на аватарки свои фото у наряженной елки, придумать вдохновляющий слоган для понедельника или девиз для отличных выходных. Можно провести спортивный, кулинарный, творческий, и интеллектуальный челлендж.
Можно провести увлекательный онлайн-квиз или игру. Кстати, собрать квиз можно самостоятельно в одном из многочисленных конструкторов в интернете или обратиться в компанию, которая специализируется на проведении таких активностей. Вопросы викторины могут быть на любую тему, которая будет интересна большинству участников или же выбрать что-то близкое к направлению деятельности самой компании. Это как раз поможет новичкам быстрее погрузиться в корпоративный контекст.
Молодой аудитории особенно нравятся вопросы-головоломки, для которых нужны нестандартное мышление и бурная фантазия. Например: «У какой профессии много лиц?» (обычно все начинают думать про актера, клоуна, шпиона. нона самом деле правильный ответ – сторож). Или такой опрос: «В каком месяце 28 дней» (первый порыв вспомнить про февраль, а на самом деле 28 дней есть во всех месяцах).
В качестве примера тимбилдинга в удаленном формате можно предложить несколько вариантов заданий для участников.
Задание № 1. «Представьте, что вы встретили на улице компанию симпатичных кубинцев (аргентинцев, японцев). Ребята не говорят ни на русском, ни даже на английском языках. А вам очень хочется рассказать им, чем вы занимаетесь на работе и чем вообще занимается ваша компания. Как будете действовать?». Обычно участники что-то показывают жестами и это бывает очень смешно.
Задание № 2. «Разделитесь на мини-группы и за пять минут придумайте как можно больше понятий, которые обозначают общие для всех участников вещи. То есть это значит, что каждый из присутствующих точно с этим сталкивается в повседневной жизни и работе». Побеждает и получает приз та команда, которая наберет больше всего таких общих вещей». Для подсказки: такими вещами могут быть кофе, зарплата, офис, коллега, начальник, обед, выходной, понедельник, совещание и другие.
Как понять, что тимбилдинг сработал
После одного проведенного мероприятия в рамках тимбилдинга трудно ждать долгоиграющих устойчивых результатов в части сплочения и эффективного взаимодействия команды. Эффект от совместных эмоций важно поддерживать и другими инструментами: развитием каналов коммуникации, управленческих компетенций менеджеров, формализацией процессов и внедрением практики развивающей обратной связи.
После тимбилдинга полезно понаблюдать за участниками, чтобы увидеть, что изменилось в их поведении. Как правило, первые несколько недель люди действительно демонстрируют большую вовлеченность в коллективные процессы и взаимодействуют эффективнее. Сразу после мероприятия проведите анонимный опрос участников. Так узнаете, что им понравилось, и в каком мероприятии они хотели бы поучаствовать в следующий раз.
Преимущества и недостатки тимбилдинга
Очевидные плюсы | Риски и слабые стороны |
Познакомиться ближе. Возможность увидеть друг друга в новой ситуации и найти общие интересы вне рабочего функционала |
Нагрузка на бюджет. Корпоративы, как правило, проводят несколько раз в год и это требует тщательного финансового планирования |
Почувствовать «мы». Четкие общие цели в ходе тимбилдинга повышают доверие друг к другу и позволяют возникнуть чувство общности, которое перенесется и на рабочие процессы |
Выбор: пауза в работе или рабочий выходной. Не всегда можно отпустить с работы всех сотрудников, так как пострадает рабочий процесс. А в выходные не все хотят отрываться отличных и семейных дел. |
Отдохнуть и перезагрузиться. Активный отдых вместе позволяет перезагрузиться, сменить картинку, получить новый опыт и дает совместные впечатления |
Обострение скрытых конфликтов. Накал и яркие эмоции во время тимбилдинга могут обострить не слишком дружелюбные отношения между коллегами и стать триггером открытой ссоры |
Расширить инструментарий. Возможность в процессе смоделированных кейсов и игр увидеть новые инструменты для решения типичных задач и проблем и перенести их в реальную ситуацию |
Низкая мотивация участников. Такое случается при плохой подготовке организации тимбилдинга. Люди не понимают, зачем им все это нужно и даже часто испытывают тревогу |
Как разрешать конфликтные ситуации в коллективе с учетом интересов всех сторон, вести переговоры с работниками при увольнении, находить компромиссы, не доводя спор до судебного разбирательства узнаете на нашем новом курсе. |
Людям, которые недавно оказались в одной рабочей группе или в одном коллективе, может не хватать сплоченности и командного духа. Это может мешать совместной работе и тормозить процесс. Тимбилдинг, как сильный инструмент командообразования способен из отдельных сотрудников создать коллектив с едиными целями, четкими ролями и взаимоподдержкой. В статье рассказали о том, как обеспечить грамотную организацию тимбилдинга и понять, что он сработал.
Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной Девятьяровой. Скачать презентацию вебинара. |
Содержание
Что такое тимбилдинг и зачем проводить |
Что такое тимбилдинг и зачем его проводить
Главная идея тимбилдинга – превратить обычных сотрудников в команду с общими интересами и целями. Примеры тимбилдинга включают разнообразные совместные активности, которые проводят время от времени строго на добровольной основе. Иначе можно получить прямо противоположный эффект с негативом и конфликтами.
Это могут быть обучающие мероприятия, развлекательные шоу, спортивные соревнования, деловые игры, квесты, интеллектуальные викторины (квизы), кулинарные и арт мастер-классы, пикники или рыбалка. При правильной организации корпоративных мероприятий, компания решает сразу несколько важных HR-задач:
-
ближе познакомить коллег друг с другом, если это затруднительно сделать в рабочих условиях (удаленная команда или территориально распределены локации);
-
снять напряжение и непонимание внутри коллектива, чтобы уменьшить риск возникновения конфликтных ситуаций;
-
сгладить острые ситуации, например, при смене руководителя или с притоком большого количества участников в команду;
-
зарядить команду позитивом и вдохновить перед важным проектом;
-
предотвратить выгорание и разбавить ощущение повседневной рутины;
-
дать возможность людям вместе испытать яркие эмоции после окончания важного проекта;
-
продвинуть внутри коллектива бренд работодателя.
О возможных поводах для корпоративных столкновений и способах решения конфликтов в коллективе читайте в этой статье.
Обратите внимание! Слово тимбилдинг произошло от английского термина Team Building, который переводится как «построение команды». На вопрос «тимбилдинг – что это такое простыми словами», можно ответить так: это планируемый процесс с реализацией комплекса совместных активностей, которые создают и укрепляют устойчивое взаимодействие внутри коллектива. |
Виды тимбилдинга
Строгой классификации тимбилдинга не существует, но по тематике и способам активности можно сгруппировать наиболее популярные командообразующие мероприятия в несколько больших групп.
Спортивный тимбилдинг. Проведите спортивные командные соревнования на стадионе или просто на природе, например, эстафеты или игры, в которых принимают участие все сотрудники. В процессе активности у участников должны появиться общая цель, установленные для всех правила и распределенные роли. А еще поддержка друг друга и взаимовыручка.
Примеры спортивного тимбилдинга:
-
игры в футбол, волейбол, баскетбол;
-
парусная регата или полосы препятствий;
-
корпоративная олимпиада;
-
веревочный турнир или скалолазание.
Интеллектуальный тимбилдинг. В последние несколько лет стал невероятно популярным интеллектуальный тимбилдинг. Мероприятия, где важен способ мышления каждого участника, а результат зависит от умения слышать друг друга и доверять, позволяют испытать сильные эмоции, быстро сплотить команду и выявить лидеров. А еще в ходе интеллектуальных игр участники узнают много нового о друг друге, развивают навыки активного слушания, развивают реакцию и умение мыслить нестандартно и вместе прокачивают общий уровень эрудиции.
Примеры интеллектуального тимбилдинга:
-
аналоги игры «Что? Где? Когда?» и «Брейнринг»;
-
квизы: исторические, литературные, музыкальные, географические или на темы, связанные с профессиональным направлением;
-
игра в «Крокодил»;
-
игра в «Монополию»;
-
разгадывание кроссвордов;
-
бизнес-игры с мозговым штурмом.
Творческий тимбилдинг. Мероприятие проходит в формате творческих занятий. Сотрудники делятся на команды или одной большой группой рисуют большое полотно на заданную тему, готовят коллаж, ставят театральный отрывок или ставят юмористический номер. Такие активности всегда проходят весело и дарят заряд положительных эмоций, независимо от занятого командой места (даже если мероприятие соревновательное).
Примеры творческого тимбилдинга:
-
реализовать театральную постановку;
-
создать музыкальный номер;
-
поставить танцевальный номер;
-
нарисовать картину методом «Нейрографика»;
-
собрать сложный пазл;
-
приготовить командой праздничный обед;
-
принять участие в мастер-классе по лепке, мыловарению, созданию парфюма.
Социальный тимбилдинг. Этот вариант развития команд выбирают компании, которые привержены принципам устойчивого развития, ведут осознанную политику взаимодействия с обществом и осознают социальную ответственность бизнеса перед страной, городом и людьми. В рамках социального тимбилдинга проводят мероприятия, которые приносят пользу отдельным группам людей или всему городу, оказывают поддержку слабо незащищенным слоям общества, или заботятся об окружающий среде и экологии в целом.
Примеры социального тимбилдинга:
-
марафон помощи определенным категориям людям, организациям или объектам;
-
субботник в городском парке или лесополосе по уборке мусора;
-
акция по благоустройству территории и озеленению;
-
волонтерство;
-
благотворительная акция;
-
выездная донорская акция.
Как организовать тимбилдинг
Компания вполне может организовать и провести тимбилдинг своими силами, если для этого есть достаточное количество подготовленных и мотивированных сотрудников в HR-службе или подразделении маркетинга, к примеру. Это выйдет бюджетнее, чем привлекать специализированное агентство.
Главное правильно оценить ситуацию и определить, какие активности будут уместны с учетом факторов сезонности, длительности мероприятия и количества участников. Потом сформировать план, рассчитать бюджет, выбрать локацию и организовать весь процесс. Если у штатных сотрудников компании не хватает времени или компетенций, чтобы самостоятельно организовать тимбилдинг, можно обратиться к внешнему подрядчику.
Выбирая исполнителя за периметром компании, важно обратить внимание на то, старается ли он выяснить боли команды и цель, которую нужно достичь. Если да, то это указывает на определенный опыт и качество услуг. Если нет, то есть риск просто приятно провести время вместе, но не решить задачи командообразования.
Сценарии для тимбилдинга своими силами
Для примера возьмем формат удаленного тимбилдинга. Первый вариант полезного мероприятия – это онлайн знакомство обновленной команды, в которую вошли много новых сотрудников. Активность поможет создать новые связи между людьми и стереть границы между своими и чужими.
Как проходит: участники встречаются в эфире одного из сервисов видеозвонков, знакомятся и по очереди отвечают на одни и те же вопросы ведущего или модератора. Вопросы помогут каждому участнику раскрыться, найти точки соприкосновения с новыми коллегами и установить приятельские отношения.
Примеры вопросов: «Без чего вы никогда не отправитесь в путешествие?», «Какое блюдо обязательно присутствует в вашем идеальном меню?», «Кошка или собака?», «Море или горы?», «Автомобиль или велосипед?». Ответ обычно не ограничивается одним словом или фразой – люди увлекаются и рассказывают целые истории, чтобы проиллюстрировать ответ на вопрос. Можно также поиграть в игру «правда или ложь?», когда участники по очереди рассказывают что-то о себе, а другие должны угадать, реальный ли это факт или выдумка.
Второй вариант провести онлайн тимбилдинг – организовать флешмоб или запустить челлендж. Участники получают задания, но не просто делают одинаковые действия, а в процессе могут помогать друг другу, оценивают результаты и получают положительные эмоции. Тема и задания должны быть легкими и приятными. Поэтому до организации тимбилдинга лучше спросить людей, что им интересно.
Примеры заданий: придумать мемы ко дню рождения компании или значимому дню для команды, в честь нового года поставить на аватарки свои фото у наряженной елки, придумать вдохновляющий слоган для понедельника или девиз для отличных выходных. Можно провести спортивный, кулинарный, творческий, и интеллектуальный челлендж.
Можно провести увлекательный онлайн-квиз или игру. Кстати, собрать квиз можно самостоятельно в одном из многочисленных конструкторов в интернете или обратиться в компанию, которая специализируется на проведении таких активностей. Вопросы викторины могут быть на любую тему, которая будет интересна большинству участников или же выбрать что-то близкое к направлению деятельности самой компании. Это как раз поможет новичкам быстрее погрузиться в корпоративный контекст.
Молодой аудитории особенно нравятся вопросы-головоломки, для которых нужны нестандартное мышление и бурная фантазия. Например: «У какой профессии много лиц?» (обычно все начинают думать про актера, клоуна, шпиона. нона самом деле правильный ответ – сторож). Или такой опрос: «В каком месяце 28 дней» (первый порыв вспомнить про февраль, а на самом деле 28 дней есть во всех месяцах).
В качестве примера тимбилдинга в удаленном формате можно предложить несколько вариантов заданий для участников.
Задание № 1. «Представьте, что вы встретили на улице компанию симпатичных кубинцев (аргентинцев, японцев). Ребята не говорят ни на русском, ни даже на английском языках. А вам очень хочется рассказать им, чем вы занимаетесь на работе и чем вообще занимается ваша компания. Как будете действовать?». Обычно участники что-то показывают жестами и это бывает очень смешно.
Задание № 2. «Разделитесь на мини-группы и за пять минут придумайте как можно больше понятий, которые обозначают общие для всех участников вещи. То есть это значит, что каждый из присутствующих точно с этим сталкивается в повседневной жизни и работе». Побеждает и получает приз та команда, которая наберет больше всего таких общих вещей». Для подсказки: такими вещами могут быть кофе, зарплата, офис, коллега, начальник, обед, выходной, понедельник, совещание и другие.
Как понять, что тимбилдинг сработал
После одного проведенного мероприятия в рамках тимбилдинга трудно ждать долгоиграющих устойчивых результатов в части сплочения и эффективного взаимодействия команды. Эффект от совместных эмоций важно поддерживать и другими инструментами: развитием каналов коммуникации, управленческих компетенций менеджеров, формализацией процессов и внедрением практики развивающей обратной связи.
После тимбилдинга полезно понаблюдать за участниками, чтобы увидеть, что изменилось в их поведении. Как правило, первые несколько недель люди действительно демонстрируют большую вовлеченность в коллективные процессы и взаимодействуют эффективнее. Сразу после мероприятия проведите анонимный опрос участников. Так узнаете, что им понравилось, и в каком мероприятии они хотели бы поучаствовать в следующий раз.
Преимущества и недостатки тимбилдинга
Очевидные плюсы | Риски и слабые стороны |
Познакомиться ближе. Возможность увидеть друг друга в новой ситуации и найти общие интересы вне рабочего функционала |
Нагрузка на бюджет. Корпоративы, как правило, проводят несколько раз в год и это требует тщательного финансового планирования |
Почувствовать «мы». Четкие общие цели в ходе тимбилдинга повышают доверие друг к другу и позволяют возникнуть чувство общности, которое перенесется и на рабочие процессы |
Выбор: пауза в работе или рабочий выходной. Не всегда можно отпустить с работы всех сотрудников, так как пострадает рабочий процесс. А в выходные не все хотят отрываться отличных и семейных дел. |
Отдохнуть и перезагрузиться. Активный отдых вместе позволяет перезагрузиться, сменить картинку, получить новый опыт и дает совместные впечатления |
Обострение скрытых конфликтов. Накал и яркие эмоции во время тимбилдинга могут обострить не слишком дружелюбные отношения между коллегами и стать триггером открытой ссоры |
Расширить инструментарий. Возможность в процессе смоделированных кейсов и игр увидеть новые инструменты для решения типичных задач и проблем и перенести их в реальную ситуацию |
Низкая мотивация участников. Такое случается при плохой подготовке организации тимбилдинга. Люди не понимают, зачем им все это нужно и даже часто испытывают тревогу |
Как разрешать конфликтные ситуации в коллективе с учетом интересов всех сторон, вести переговоры с работниками при увольнении, находить компромиссы, не доводя спор до судебного разбирательства узнаете на нашем новом курсе. |
|
Катерина ПОПОВА
HR-эксперт, карьерный консультант, автор блога «Кейт о карьере» |
Сейчас ни одна современная компания не обходится без HR-специалистов, а их роль становится все более актуальной и востребованной. В условиях повышенного спроса, эйчары формируют эффективные команды и, в целом, управляют человеческими ресурсами - ключевым капиталом любого успешного бизнеса. Однако, с ростом конкуренции на рынке труда, стать востребованным HR-специалистом и расти по карьерной лестнице становится все сложнее.
Как выделиться среди коллег и стать востребованным специалистом в области управления персоналом, рассказала Катерина ПОПОВА.
22 мая, на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА узнайте, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь.
|
Содержание
|
Об авторе
Меня зовут Катерина Попова, я 16 лет проработала в HR и прошла путь от рекрутера до HRD. Последние 5 лет я занимаюсь карьерным консультированием и менторингом, веду блог «Кейт о карьере» в нескольких социальных сетях. Также у меня есть telegram-канал «Карьерный консультант на миллион» для тех, кто хочет освоить профессию карьерного консультанта.
Среди моих учеников и клиентов часто встречаются HR-специалисты, которые испытывают сложности с карьерным продвижением. Они не всегда понимают, какие действия им стоит предпринять для дальнейшего роста и развития. Специально для них я разработала ряд рекомендаций, которые помогают в решении этих задач. Уверена, что они помогут и вам. |
Образование и повышение квалификации
Если у вас нет образования в HR, важно его получить, чтобы закрыть базу. Многие приходят в HR из других направлений, и это здорово, но наличие HR-базы имеет ключевое значение для дальнейшего карьерного роста.
Можно выбрать один из двух вариантов для обучения:
1. Получить профессию HR на базе одного из вузов в качестве первого (если до этого такового не было) или еще одного высшего образования, что занимает больше времени.
2. Выбрать качественные курсы продолжительностью до года в зависимости от наполнения программы с получением диплома о профессиональной переподготовке.
Обратите внимание! Если база уже есть, то имеет смысл получить дополнительные компетенции – например, освоить новые системные направления, важные для развития карьеры в HR. В первую очередь, это «Управление талантами», «Обучение и Оценка», «Компенсации и льготы», «Внутренние коммуникации и др». |
Знание законодательства
Многие HR-специалисты не очень любят заниматься увольнениями и старательно избегают этой темы, также, как в целом, не хотят разбираться с основами кадрового делопроизводства. Однако, если вы в перспективе хотите стать директором по персоналу, вам важно хорошо ориентироваться во всех аспектах законодательства. Это еще одно фундаментальное условие для построения успешной карьеры в HR.
В трудовом конфликте часто именно HRD отвечает за правовые вопросы. А также несет ответственность за репутацию и имидж компании, которые могут пострадать в результате конфликта, что может привести к финансовым потерям.
Поэтому HR-директор обязан знать ключевые аспекты в правовых вопросах и уметь контролировать этот процесс в компании.
Какие именно навыки и умения нужны в этом направлении вы узнаете на курсе: «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX в модуле: «Правовые аспекты HR-деятельности». Ознакомиться с программой курса можно здесь.
|
Интересный опыт
Ваше резюме – это ваше портфолио. Важно, указать не только места, в которых вы работали и какие задачи решали, но и результаты, которых вам удалось достичь. Так, вы покажете потенциальному работодателю то, на что способны. Выбирайте места работы, задавая себе простой вопрос – кому потом этот опыт будет интересен на рынке труда, сделает ли он меня более ценным кандидатом?
Мягкие навыки (soft skills)
Развивайте навыки коммуникации, лидерства, нетворкинга. Стоит освоить тему управления конфликтами и выучиться на медиатора. Знания в сфере управления стейкхолдерами тоже очень помогают находить общий язык с внутренними заказчиками, а это, в свою очередь, влияет на карьерный рост и востребованность.
Как развить soft skills и hard skills читайте в нашем материале
Нетворкинг и личный бренд
Успешных специалистов знают не только внутри компании, но и в целом на рынке труда. Поэтому нужно приобрести экспертность. Для достижения этой цели отлично подойдет:
1. Ведение страниц в социальных сетях, тематического блога. Пусть он будет в одной соцсети, но с актуальной и полной информацией о вас.
2. Участие в индустриальных мероприятиях. Это поможет приобрести деловые связи с другими экспертами и расширить свою видимость.
3. Написание статей и комментарием для профессиональных изданий. Например, на ресурсе Pressfeed журналисты и редакторы часто делают запрос на комментарии, интервью и статьи.
4. Нетворкинг-знакомства. После встречи или мероприятия важно поддерживать связь с новыми контактами. Например, отправить письмо благодарности, добавить в свои профессиональные соцсети и периодически общаться, делясь полезными новостями или ресурсами.
О том, как HR-специалисту развивать навыки нетворкинга, читайте в этой статье.
Знание технологий
Важно ориентироваться в технологиях и аналитике, чтобы говорить с бизнесом на одном языке. Более того, в ближайшие несколько лет компании будут активно внедрять искусственный интеллект в бизнес- и HR-процессы. Самыми востребованными HR-специалистами станут те, кто понимают, как эффективно использовать ИИ для решения бизнес задач.
Смотрите запись вебинара «Как применять искусственный интеллект в рекрутменте» с Элиной КУЭСТА. Скачайте бесплатно презентацию вебинара. |
Фокус на результатах
HR, как бэк-офисный отдел часто сфокусирован на процессах, а не на результатах, поэтому бизнесу не всегда очевидна ценность HR. Специалисты, которые умеют фокусироваться на целях, достигать их и говорить с бизнесом на языке результатов, а не процессов, обычно хорошо растут по карьерной лестнице и востребованы на рынке. В резюме и на интервью также важно четко формулировать свои результаты, желательно в цифрах.
Стратегическое мышление
Если ваша цель дорасти до позиции HR бизнес-партнера или HRD, то важно развивать стратегическое мышление. Если говорить простыми словами, это умение выстроить план ключевых действий для HR-команды на ближайший год, исходя из стратегии развития бизнеса. А дальше – внедрить свою стратегию и показать результат.
Интересное упражнение в этом контексте – попробовать написать HR-стратегию на год для компании, где вы работаете, даже если вы исполнитель.
Насколько вы понимаете вызовы бизнеса? Насколько широко вы представляете, через какие HR-инструменты вы сможете помочь бизнесу достичь реальных результатов?
Карьерное консультирование
Последнее время я вижу, что многие HR, помимо своей основной работы, начинают заниматься карьерным консультированием, что дает им дополнительные идеи и вдохновение для развития собственной карьеры в найме. Такие консультации людей вне компании формируют другой кругозор, благодаря которому на управление собственной карьерой начинаешь смотреть более системно.
Лучшие практики
Самый мощный источник развития – это постоянное общение с коллегами и обмен лучшими практиками. Старайтесь хотя бы несколько раз в год обращаться к коллегам из индустрии, которые реализовали яркие и интересные проекты, приходите к ним на референс-визиты и обменивайтесь опытом с ведущими игроками HR-рынка.
Дальше пробуйте перенести эти практики в свою компанию. Это сделает вас более востребованными на рынке труда!
Совет. Если вы примените хотя бы 3-5 идей из этой статьи и начнете системно работать по этим направлениям, это станет хорошим драйвером вашего развития и карьерного продвижения в HR. |
|
Катерина ПОПОВА
HR-эксперт, карьерный консультант, автор блога «Кейт о карьере» |
Сейчас ни одна современная компания не обходится без HR-специалистов, а их роль становится все более актуальной и востребованной. В условиях повышенного спроса, эйчары формируют эффективные команды и, в целом, управляют человеческими ресурсами - ключевым капиталом любого успешного бизнеса. Однако, с ростом конкуренции на рынке труда, стать востребованным HR-специалистом и расти по карьерной лестнице становится все сложнее.
Как выделиться среди коллег и стать востребованным специалистом в области управления персоналом, рассказала Катерина ПОПОВА.
22 мая, на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА узнайте, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь.
|
Содержание
|
Об авторе
Меня зовут Катерина Попова, я 16 лет проработала в HR и прошла путь от рекрутера до HRD. Последние 5 лет я занимаюсь карьерным консультированием и менторингом, веду блог «Кейт о карьере» в нескольких социальных сетях. Также у меня есть telegram-канал «Карьерный консультант на миллион» для тех, кто хочет освоить профессию карьерного консультанта.
Среди моих учеников и клиентов часто встречаются HR-специалисты, которые испытывают сложности с карьерным продвижением. Они не всегда понимают, какие действия им стоит предпринять для дальнейшего роста и развития. Специально для них я разработала ряд рекомендаций, которые помогают в решении этих задач. Уверена, что они помогут и вам. |
Образование и повышение квалификации
Если у вас нет образования в HR, важно его получить, чтобы закрыть базу. Многие приходят в HR из других направлений, и это здорово, но наличие HR-базы имеет ключевое значение для дальнейшего карьерного роста.
Можно выбрать один из двух вариантов для обучения:
1. Получить профессию HR на базе одного из вузов в качестве первого (если до этого такового не было) или еще одного высшего образования, что занимает больше времени.
2. Выбрать качественные курсы продолжительностью до года в зависимости от наполнения программы с получением диплома о профессиональной переподготовке.
Обратите внимание! Если база уже есть, то имеет смысл получить дополнительные компетенции – например, освоить новые системные направления, важные для развития карьеры в HR. В первую очередь, это «Управление талантами», «Обучение и Оценка», «Компенсации и льготы», «Внутренние коммуникации и др». |
Знание законодательства
Многие HR-специалисты не очень любят заниматься увольнениями и старательно избегают этой темы, также, как в целом, не хотят разбираться с основами кадрового делопроизводства. Однако, если вы в перспективе хотите стать директором по персоналу, вам важно хорошо ориентироваться во всех аспектах законодательства. Это еще одно фундаментальное условие для построения успешной карьеры в HR.
В трудовом конфликте часто именно HRD отвечает за правовые вопросы. А также несет ответственность за репутацию и имидж компании, которые могут пострадать в результате конфликта, что может привести к финансовым потерям.
Поэтому HR-директор обязан знать ключевые аспекты в правовых вопросах и уметь контролировать этот процесс в компании.
Какие именно навыки и умения нужны в этом направлении вы узнаете на курсе: «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX в модуле: «Правовые аспекты HR-деятельности». Ознакомиться с программой курса можно здесь.
|
Интересный опыт
Ваше резюме – это ваше портфолио. Важно, указать не только места, в которых вы работали и какие задачи решали, но и результаты, которых вам удалось достичь. Так, вы покажете потенциальному работодателю то, на что способны. Выбирайте места работы, задавая себе простой вопрос – кому потом этот опыт будет интересен на рынке труда, сделает ли он меня более ценным кандидатом?
Мягкие навыки (soft skills)
Развивайте навыки коммуникации, лидерства, нетворкинга. Стоит освоить тему управления конфликтами и выучиться на медиатора. Знания в сфере управления стейкхолдерами тоже очень помогают находить общий язык с внутренними заказчиками, а это, в свою очередь, влияет на карьерный рост и востребованность.
Как развить soft skills и hard skills читайте в нашем материале
Нетворкинг и личный бренд
Успешных специалистов знают не только внутри компании, но и в целом на рынке труда. Поэтому нужно приобрести экспертность. Для достижения этой цели отлично подойдет:
1. Ведение страниц в социальных сетях, тематического блога. Пусть он будет в одной соцсети, но с актуальной и полной информацией о вас.
2. Участие в индустриальных мероприятиях. Это поможет приобрести деловые связи с другими экспертами и расширить свою видимость.
3. Написание статей и комментарием для профессиональных изданий. Например, на ресурсе Pressfeed журналисты и редакторы часто делают запрос на комментарии, интервью и статьи.
4. Нетворкинг-знакомства. После встречи или мероприятия важно поддерживать связь с новыми контактами. Например, отправить письмо благодарности, добавить в свои профессиональные соцсети и периодически общаться, делясь полезными новостями или ресурсами.
О том, как HR-специалисту развивать навыки нетворкинга, читайте в этой статье.
Знание технологий
Важно ориентироваться в технологиях и аналитике, чтобы говорить с бизнесом на одном языке. Более того, в ближайшие несколько лет компании будут активно внедрять искусственный интеллект в бизнес- и HR-процессы. Самыми востребованными HR-специалистами станут те, кто понимают, как эффективно использовать ИИ для решения бизнес задач.
Смотрите запись вебинара «Как применять искусственный интеллект в рекрутменте» с Элиной КУЭСТА. Скачайте бесплатно презентацию вебинара. |
Фокус на результатах
HR, как бэк-офисный отдел часто сфокусирован на процессах, а не на результатах, поэтому бизнесу не всегда очевидна ценность HR. Специалисты, которые умеют фокусироваться на целях, достигать их и говорить с бизнесом на языке результатов, а не процессов, обычно хорошо растут по карьерной лестнице и востребованы на рынке. В резюме и на интервью также важно четко формулировать свои результаты, желательно в цифрах.
Стратегическое мышление
Если ваша цель дорасти до позиции HR бизнес-партнера или HRD, то важно развивать стратегическое мышление. Если говорить простыми словами, это умение выстроить план ключевых действий для HR-команды на ближайший год, исходя из стратегии развития бизнеса. А дальше – внедрить свою стратегию и показать результат.
Интересное упражнение в этом контексте – попробовать написать HR-стратегию на год для компании, где вы работаете, даже если вы исполнитель.
Насколько вы понимаете вызовы бизнеса? Насколько широко вы представляете, через какие HR-инструменты вы сможете помочь бизнесу достичь реальных результатов?
Карьерное консультирование
Последнее время я вижу, что многие HR, помимо своей основной работы, начинают заниматься карьерным консультированием, что дает им дополнительные идеи и вдохновение для развития собственной карьеры в найме. Такие консультации людей вне компании формируют другой кругозор, благодаря которому на управление собственной карьерой начинаешь смотреть более системно.
Лучшие практики
Самый мощный источник развития – это постоянное общение с коллегами и обмен лучшими практиками. Старайтесь хотя бы несколько раз в год обращаться к коллегам из индустрии, которые реализовали яркие и интересные проекты, приходите к ним на референс-визиты и обменивайтесь опытом с ведущими игроками HR-рынка.
Дальше пробуйте перенести эти практики в свою компанию. Это сделает вас более востребованными на рынке труда!
Совет. Если вы примените хотя бы 3-5 идей из этой статьи и начнете системно работать по этим направлениям, это станет хорошим драйвером вашего развития и карьерного продвижения в HR. |
Эффективная адаптация персонала снижает показатели добровольной текучести первого года жизненного цикла сотрудника в организации и ускоряет выход специалистов на проектную мощность. В статье расскажем о том, что делает процесс адаптации успешным и как оценить качество онбординга.
Содержание
|
Образцы пульс-опросов
Таблица инструментов для эффективной адаптации |
Условия эффективной адаптации
Ключевая задача онбординга в том, чтобы поддержать результаты эффективного рекрутинга и превратить новичка в полноценного действующего сотрудника. Новичку на начальном этапе жизненного цикла приходится одновременно в течение определенного времени адаптироваться к нескольким для себя новшествам:
1. Почувствовать корпоративную атмосферу, принять культуру и нормы поведения, а также понять в целом, как взаимодействовать внутри сложившейся системы.
2. Быстрее включиться в производственные процессы, изучить рабочие инструменты и методы решения задач, а также привыкнуть к режиму.
3. Адаптироваться профессионально – обновить компетенции с учетом специфики компании, оценить перспективы и условия продвижения.
Эффективная адаптация формируется в несколько этапов, начиная со знакомства с компанией: история, ценности, структура, продукт, коллектив. После знакомства новичку важно почувствовать заботу: доброжелательное отношение со стороны руководства и коллег, помощь в бытовых и рабочих моментах, техническое оснащение рабочего пространства. Только после этого специалист сможет приступить к обучению и с удовольствием постигать уже тонкости профессионального мастерства внутри компании. И, наконец, новому сотруднику на всех этапах требуется обратная связь от наставника, руководителя и команды. Он нуждается в положительной оценке своих действий и в аккуратной ненасильственной корректировке действий, если что-то идет не так.
Обратите внимание! Часто забывают про техническую адаптацию. А ведь новому сотруднику в первый рабочий день нужно открыть доступы к корпоративным ресурсам, дать возможность войти в CRM, подключить к рабочим чатам и группам, прислать ссылки на общие папки и снабдить контактами технических специалистов IT-поддержки. |
Чтобы адаптация оказалась эффективной во всех направлениях нужно, чтобы в компании были созданы определенные условия:
1. Компания должна быть готова принимать новых сотрудников на всех уровнях. Открытость лучше специально декларировать во внутренних документах, продвигать на уровне руководства, чтобы это стало нормой поведения персонала в повседневной жизни. Без этого эффективная адаптация будет затруднена, так как неподготовленный коллектив способен буквально отторгать новичков, не допуская их к информации и коммуникациям.
2. Осознанная мотивация новичков быстрее интегрироваться в команду. Алгоритмы адаптации должны целенаправленно воздействовать на мотиваторы вновь принятых сотрудников, чтобы сформировать у них профессиональную, экономическую и психологическую потребность быстрее разобраться в процессах и влиться в работу. Для этого есть целый комплекс инструментов: допуск к самостоятельной работе с соответствующей оплатой труда, посвящение в резиденты бренда, присвоение статуса эксперта, поручение почетной командной роли, которая будет доступна после адаптационных мероприятий.
3. Хорошо разработанные и обкатанные на практике процедуры и алгоритмы погружения нового сотрудника в корпоративный контекст. Это план адаптации, в который включены ознакомительные беседы, работа с наставником, вводное обучение, деловые игры, адаптационный контент и групповые активности.
Основные цели эффективной адаптации:
|
Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. |
Критерии эффективной адаптации
Если систематически контролировать ключевые показатели эффективности адаптации, то поймете, насколько управляем и успешен процесс онбординга в компании.
Главный показатель – период, в течение которого у сотрудника получилось выйти на проектную мощность и достигнуть планируемой продуктивности.
Пример
Для многих линейных позиций этот период может занимать 7-10 дней, для высокотехнологичных и узких специалистов – от месяца и больше, а для топ-менеджера, к примеру, с задачей вывести компанию на новый уровень, этот период может растянуться на полгода и больше. |
Важно формализовать показатель и мониторить отклонения, оценивая выполнение сотрудниками KPI в динамике по каждой роли или каждой задачи.
Еще один важный критерий эффективной адаптации новичков в компании - индекс удовлетворенности сотрудников (ESI). Его контролируют с помощью пульс-опросов, которые полезно проводить еженедельно, пока у нового сотрудника не закончится срок испытания. Включите в анкету несколько вопросов, которые можно менять.
Вот пример опросника через неделю после начала адаптации. В нем нужно поставить оценку от 1 до 10:
-
«Достаточно ли вам информации, которую вы получаете в рамках адаптации?»,
-
«Получаете ли вы достаточно поддержки от представителей компании?»,
-
«Соответствует ли на данный момент реальность на новой работе ожиданиям?».
Еще через неделю уместно предложить новым сотрудникам ответить на другие три вопроса:
-
«Комфортно ли вы чувствуете себя на работе?»,
-
«Появились ли у вас приятели в коллективе?»,
-
«Готовы ли вы работать самостоятельно и полную силу?».
Образцы пульс-опросов скачайте здесь
Проанализировав ответы, можно сделать выводы о качестве адаптационных процессов и в случае необходимости скорректировать программу и способы адаптации. Для более глобальной оценки эффективности адаптации полезно периодически замерять показатели NPS – уровень лояльности сотрудников к компании с помощью больших анонимных и лучше автоматизированных опросов. Полученные результаты помогут не пропустить тревожные звоночки, когда в компании начнет расти количество недовольных процессами, а лояльных сотрудников будет становиться меньше.
О том, когда проводить пульс-опрос или классический опрос, читайте в этой статье.
Таблицу инструментов для эффективной адаптации скачайте здесь
Совет. Регулярно рассчитывайте коэффициент текучести новых кадров. Это поможет контролировать количество новых сотрудников, которые добровольно уволились из компании в первый месяц работы или в период испытательного срока. Как правило, если предыдущие критерии эффективности адаптации показывают позитивные значения, этот критерий также стремится к нулю. И наоборот. |
Эффективная адаптация персонала снижает показатели добровольной текучести первого года жизненного цикла сотрудника в организации и ускоряет выход специалистов на проектную мощность. В статье расскажем о том, что делает процесс адаптации успешным и как оценить качество онбординга.
Содержание
|
Образцы пульс-опросов
Таблица инструментов для эффективной адаптации |
Условия эффективной адаптации
Ключевая задача онбординга в том, чтобы поддержать результаты эффективного рекрутинга и превратить новичка в полноценного действующего сотрудника. Новичку на начальном этапе жизненного цикла приходится одновременно в течение определенного времени адаптироваться к нескольким для себя новшествам:
1. Почувствовать корпоративную атмосферу, принять культуру и нормы поведения, а также понять в целом, как взаимодействовать внутри сложившейся системы.
2. Быстрее включиться в производственные процессы, изучить рабочие инструменты и методы решения задач, а также привыкнуть к режиму.
3. Адаптироваться профессионально – обновить компетенции с учетом специфики компании, оценить перспективы и условия продвижения.
Эффективная адаптация формируется в несколько этапов, начиная со знакомства с компанией: история, ценности, структура, продукт, коллектив. После знакомства новичку важно почувствовать заботу: доброжелательное отношение со стороны руководства и коллег, помощь в бытовых и рабочих моментах, техническое оснащение рабочего пространства. Только после этого специалист сможет приступить к обучению и с удовольствием постигать уже тонкости профессионального мастерства внутри компании. И, наконец, новому сотруднику на всех этапах требуется обратная связь от наставника, руководителя и команды. Он нуждается в положительной оценке своих действий и в аккуратной ненасильственной корректировке действий, если что-то идет не так.
Обратите внимание! Часто забывают про техническую адаптацию. А ведь новому сотруднику в первый рабочий день нужно открыть доступы к корпоративным ресурсам, дать возможность войти в CRM, подключить к рабочим чатам и группам, прислать ссылки на общие папки и снабдить контактами технических специалистов IT-поддержки. |
Чтобы адаптация оказалась эффективной во всех направлениях нужно, чтобы в компании были созданы определенные условия:
1. Компания должна быть готова принимать новых сотрудников на всех уровнях. Открытость лучше специально декларировать во внутренних документах, продвигать на уровне руководства, чтобы это стало нормой поведения персонала в повседневной жизни. Без этого эффективная адаптация будет затруднена, так как неподготовленный коллектив способен буквально отторгать новичков, не допуская их к информации и коммуникациям.
2. Осознанная мотивация новичков быстрее интегрироваться в команду. Алгоритмы адаптации должны целенаправленно воздействовать на мотиваторы вновь принятых сотрудников, чтобы сформировать у них профессиональную, экономическую и психологическую потребность быстрее разобраться в процессах и влиться в работу. Для этого есть целый комплекс инструментов: допуск к самостоятельной работе с соответствующей оплатой труда, посвящение в резиденты бренда, присвоение статуса эксперта, поручение почетной командной роли, которая будет доступна после адаптационных мероприятий.
3. Хорошо разработанные и обкатанные на практике процедуры и алгоритмы погружения нового сотрудника в корпоративный контекст. Это план адаптации, в который включены ознакомительные беседы, работа с наставником, вводное обучение, деловые игры, адаптационный контент и групповые активности.
Основные цели эффективной адаптации:
|
Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. |
Критерии эффективной адаптации
Если систематически контролировать ключевые показатели эффективности адаптации, то поймете, насколько управляем и успешен процесс онбординга в компании.
Главный показатель – период, в течение которого у сотрудника получилось выйти на проектную мощность и достигнуть планируемой продуктивности.
Пример
Для многих линейных позиций этот период может занимать 7-10 дней, для высокотехнологичных и узких специалистов – от месяца и больше, а для топ-менеджера, к примеру, с задачей вывести компанию на новый уровень, этот период может растянуться на полгода и больше. |
Важно формализовать показатель и мониторить отклонения, оценивая выполнение сотрудниками KPI в динамике по каждой роли или каждой задачи.
Еще один важный критерий эффективной адаптации новичков в компании - индекс удовлетворенности сотрудников (ESI). Его контролируют с помощью пульс-опросов, которые полезно проводить еженедельно, пока у нового сотрудника не закончится срок испытания. Включите в анкету несколько вопросов, которые можно менять.
Вот пример опросника через неделю после начала адаптации. В нем нужно поставить оценку от 1 до 10:
-
«Достаточно ли вам информации, которую вы получаете в рамках адаптации?»,
-
«Получаете ли вы достаточно поддержки от представителей компании?»,
-
«Соответствует ли на данный момент реальность на новой работе ожиданиям?».
Еще через неделю уместно предложить новым сотрудникам ответить на другие три вопроса:
-
«Комфортно ли вы чувствуете себя на работе?»,
-
«Появились ли у вас приятели в коллективе?»,
-
«Готовы ли вы работать самостоятельно и полную силу?».
Образцы пульс-опросов скачайте здесь
Проанализировав ответы, можно сделать выводы о качестве адаптационных процессов и в случае необходимости скорректировать программу и способы адаптации. Для более глобальной оценки эффективности адаптации полезно периодически замерять показатели NPS – уровень лояльности сотрудников к компании с помощью больших анонимных и лучше автоматизированных опросов. Полученные результаты помогут не пропустить тревожные звоночки, когда в компании начнет расти количество недовольных процессами, а лояльных сотрудников будет становиться меньше.
О том, когда проводить пульс-опрос или классический опрос, читайте в этой статье.
Таблицу инструментов для эффективной адаптации скачайте здесь
Совет. Регулярно рассчитывайте коэффициент текучести новых кадров. Это поможет контролировать количество новых сотрудников, которые добровольно уволились из компании в первый месяц работы или в период испытательного срока. Как правило, если предыдущие критерии эффективности адаптации показывают позитивные значения, этот критерий также стремится к нулю. И наоборот. |
Основная цель адаптации – помочь сотруднику, как можно быстрее выйти на проектную мощность и стать максимально продуктивным на своей должности или в определенной роли. Если новичков немного, в ручном режиме вполне возможно уделить внимание каждому. Если же компания масштабируется, активно привлекает персонал и имеет дело с массовым подбором, то без автоматизации подбора не обойтись. В чем польза автоматизации адаптации персонала и как организовать процесс, читайте в статье.
Содержание
|
Таблица готовых решений для автоматизации адаптации |
Зачем нужна автоматизация адаптации персонала
Недавно процесс адаптации проходил полностью вручную. Использовали традиционные инструменты: очные инструктажи, ознакомление с корпоративными правилами и политиками, индивидуальные беседы с наставником и руководителем, а также участие в тренингах и семинарах. С развитием технологий появилась возможность создавать программы и мобильные приложения, а онбординг стал прозрачнее и эффективней.
Во-первых, автоматизация адаптации персонала экономит время и ресурсы на всех этапах процесса. Взамен массовых офлайн активностей служба персонала на базе программного обеспечения создает онлайн-тренинги и вводные обучающие модули. Участники проходят их в удобное для себя время и в комфортном темпе. Это особенно актуально для крупных компаний с большим потоком стажеров.
Во-вторых, автоматизация адаптации позволяет подойти к процессу более последовательно и структурно: формировать четкие планы адаптации в строгой последовательности и точками контроля после каждого шага. В-третьих, автоматизация адаптации помогает лучше усваивать информацию и повышает вовлеченность новых сотрудников.
Как организовать процесс адаптации руководителя в компании, читайте в статье
Обратите внимание! Благодаря использованию видеоуроков, игр, анимационных роликов с интерактивными заданиями, новым сотрудникам проще запомнить информацию. А интерес к материалам помогает быстрее и на более продолжительный период вовлечься в процесс. |
Как подготовить и внедрить автоматизацию адаптации
Проект автоматизации адаптации начинают с того, что продумывают оптимально требуемый функционал ресурса с возможностью в будущем его расширить. Структуру системы процесса адаптации можно представить в трех блоках: оформление трудовых отношений, знакомство с компанией и вводное обучение.
Блок 1. Подписание трудового договора и прохождения обязательных инструктажей. В первый же день работы новичка нужно обеспечить инструментами для работы и включить во внутреннее информационное пространство. Предусмотрите в автоматизированной системе чек-лист организации первого рабочего дня по следующим пунктам: подписание необходимых документов, оснащение новичка техникой, добавление сотрудника в рабочие системы, папки и чаты, создание корпоративного адреса.
Блок 2. Целенаправленная интеграция новичка в культурную среду компании. Сотрудник в первые несколько дней узнает об истории и ценностях компании, ее географии и достижениях, знакомится с ключевыми руководителями и специалистами. Для этого он изучает тексты, видео, схемы, рисунки, которые загружены в систему и доступны в рамках организации адаптационного периода.
Блок 3. Первичные вводное обучение. Здесь сотрудник может проходить видеокурсы, читать лекции и инструкции, проходить промежуточную оценку и переходить к более сложным уровням обучения и асинхронно двигаться к успешному окончанию погружения в работу и окончанию испытательного срока.
Второй шаг в ходе реализации проекта автоматизации техническое задание на создание ресурса или выбор готового решения. Разработать свою собственную корпоративную платформу по адаптации, как правило, долго и дорого. Это могут позволить себе только крупные компании со значительными HR-бюджетами. Поэтому лучше выбрать подходящий готовый программный продукт, который может быть интегрирован в корпоративную систему компании.
Как правило, это модульная система с широким набором интеграций. В ней можно выбрать отдельные модули или установить платформу целиком. Так можно постепенно автоматизировать не только адаптацию, но и привлечение, входящую оценку, формирование команд, опросы, аналитику и обратную связь.
Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. Скачайте бесплатно презентацию вебинара.
|
В систему также может быть зашит конструктор адаптационных треков и готовые шаблоны документов. В процессе работы с системой есть возможность встраивать опросы и тестирование по каждой порции пройденного материала. В результате менеджер по адаптации, наставник или непосредственный руководитель видят прогресс на всем пути автоматизированной адаптации сотрудника.
Примеры готовых решений для автоматизации адаптации скачайте здесь.
Обратите внимание! Оптимальная автоматизированная система адаптации устроена так, что новичок проходит через все этапы с настройкой персональных треков онбординга и пребординга:
|
Читайте на сайте статьи по теме
Что включить в welcome-book для новичков
Онбординг: что это такое и как организовать в компании
|
Основная цель адаптации – помочь сотруднику, как можно быстрее выйти на проектную мощность и стать максимально продуктивным на своей должности или в определенной роли. Если новичков немного, в ручном режиме вполне возможно уделить внимание каждому. Если же компания масштабируется, активно привлекает персонал и имеет дело с массовым подбором, то без автоматизации подбора не обойтись. В чем польза автоматизации адаптации персонала и как организовать процесс, читайте в статье.
Содержание
|
Таблица готовых решений для автоматизации адаптации |
Зачем нужна автоматизация адаптации персонала
Недавно процесс адаптации проходил полностью вручную. Использовали традиционные инструменты: очные инструктажи, ознакомление с корпоративными правилами и политиками, индивидуальные беседы с наставником и руководителем, а также участие в тренингах и семинарах. С развитием технологий появилась возможность создавать программы и мобильные приложения, а онбординг стал прозрачнее и эффективней.
Во-первых, автоматизация адаптации персонала экономит время и ресурсы на всех этапах процесса. Взамен массовых офлайн активностей служба персонала на базе программного обеспечения создает онлайн-тренинги и вводные обучающие модули. Участники проходят их в удобное для себя время и в комфортном темпе. Это особенно актуально для крупных компаний с большим потоком стажеров.
Во-вторых, автоматизация адаптации позволяет подойти к процессу более последовательно и структурно: формировать четкие планы адаптации в строгой последовательности и точками контроля после каждого шага. В-третьих, автоматизация адаптации помогает лучше усваивать информацию и повышает вовлеченность новых сотрудников.
Как организовать процесс адаптации руководителя в компании, читайте в статье
Обратите внимание! Благодаря использованию видеоуроков, игр, анимационных роликов с интерактивными заданиями, новым сотрудникам проще запомнить информацию. А интерес к материалам помогает быстрее и на более продолжительный период вовлечься в процесс. |
Как подготовить и внедрить автоматизацию адаптации
Проект автоматизации адаптации начинают с того, что продумывают оптимально требуемый функционал ресурса с возможностью в будущем его расширить. Структуру системы процесса адаптации можно представить в трех блоках: оформление трудовых отношений, знакомство с компанией и вводное обучение.
Блок 1. Подписание трудового договора и прохождения обязательных инструктажей. В первый же день работы новичка нужно обеспечить инструментами для работы и включить во внутреннее информационное пространство. Предусмотрите в автоматизированной системе чек-лист организации первого рабочего дня по следующим пунктам: подписание необходимых документов, оснащение новичка техникой, добавление сотрудника в рабочие системы, папки и чаты, создание корпоративного адреса.
Блок 2. Целенаправленная интеграция новичка в культурную среду компании. Сотрудник в первые несколько дней узнает об истории и ценностях компании, ее географии и достижениях, знакомится с ключевыми руководителями и специалистами. Для этого он изучает тексты, видео, схемы, рисунки, которые загружены в систему и доступны в рамках организации адаптационного периода.
Блок 3. Первичные вводное обучение. Здесь сотрудник может проходить видеокурсы, читать лекции и инструкции, проходить промежуточную оценку и переходить к более сложным уровням обучения и асинхронно двигаться к успешному окончанию погружения в работу и окончанию испытательного срока.
Второй шаг в ходе реализации проекта автоматизации техническое задание на создание ресурса или выбор готового решения. Разработать свою собственную корпоративную платформу по адаптации, как правило, долго и дорого. Это могут позволить себе только крупные компании со значительными HR-бюджетами. Поэтому лучше выбрать подходящий готовый программный продукт, который может быть интегрирован в корпоративную систему компании.
Как правило, это модульная система с широким набором интеграций. В ней можно выбрать отдельные модули или установить платформу целиком. Так можно постепенно автоматизировать не только адаптацию, но и привлечение, входящую оценку, формирование команд, опросы, аналитику и обратную связь.
Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. Скачайте бесплатно презентацию вебинара.
|
В систему также может быть зашит конструктор адаптационных треков и готовые шаблоны документов. В процессе работы с системой есть возможность встраивать опросы и тестирование по каждой порции пройденного материала. В результате менеджер по адаптации, наставник или непосредственный руководитель видят прогресс на всем пути автоматизированной адаптации сотрудника.
Примеры готовых решений для автоматизации адаптации скачайте здесь.
Обратите внимание! Оптимальная автоматизированная система адаптации устроена так, что новичок проходит через все этапы с настройкой персональных треков онбординга и пребординга:
|
Читайте на сайте статьи по теме
Что включить в welcome-book для новичков
Онбординг: что это такое и как организовать в компании
|
Конечный результат работы компании зависит от качества HR-процессов и измеримых показателей подбора, обучения, производительности и удовлетворенности. Также менеджменту важно понимать, насколько мотивированы люди, и готовы ли они проявлять инициативу в работе. Оценить все это можно с помощью различных инструментов аналитики, в том числе бенчмаркинга. В статье читайте о том, что такое бенчмаркинг простыми словами, и как с ним работать.
Содержание
В чем суть и идея аналитического метода бенчмаркетинга Как собирать и анализировать информацию в процессе бенчмаркинга |
В чем суть и идея аналитического метода бенчмаркетинга
С помощью бенчмаркинга сравнивают показатели компании с данными других организаций за определенный период. Работу можно выполнить одним из трех способов или задействовать сразу все.
1. Собрать валовую информацию в целом по рынку силами внутренней аналитической службы компании или с помощью маркетингового агентства. Так получите массив данных об HR-практиках компаний любой численности, которые работают во всех секторах бизнеса, возможно, в рамках одного города или региона. Например, только в Москве и Московской области или отдельно в Екатеринбурге. Если посчитать среднее значение определенных показателей по всем компаниям выбранной локации, то можно получить данные в среднем по рынку.
2. Провести бенчмаркинг – проанализировать показатели сопоставимых по численности и масштабу бизнеса компаний. Причем можно сравнивать себя с работодателями схожей сферы бизнеса или любыми другими.
3. Собрать информацию только от тех компаний, которые работают в аналогичной области: банки сравнивать с банками, производства продуктов питания с такими же предприятиями, а IT и связь с аналогичными игроками на рынке.
С помощью бенчмаркинга в HR-работе получится выяснить:
|
Обратите внимание! Бенчмаркинг пример можно привести такой. Директор страховой компании в Казани считает, что качество подбора персонала в компании на низком уровне по показателю объема входящей воронки. Простыми словами, на вакансии откликается мало кандидатов, поэтому не из кого выбирать. Можно поручить внешнему подрядчику провести анализ по этому показателю всех предприятий города и области с похожей численностью до 500 человек. А также дополнительно собрать информацию по компаниям, которые заняты в сфере финансово-кредитных услуг. |
Как собирать и анализировать информацию в процессе бенчмаркинга
Информацию для аналитики можно получить, собирая объективные и субъективные данные. К первым относят ключевые показатели эффективности работы службы персонала, которые доступны в открытых источниках или те, которые удастся добыть любым легальным путем. Например, средний доход работника, производительность на одного человека, текучесть, бюджет на обучение, сроки закрытия вакансий. К субъективным показателям можно отнести уровень привлекательности бренда работодателя или индекс eNPS.
С помощью каких инструментов развивать и продвигать бренд работодателя в статье.
Процедура бенчмаркинга состоит из нескольких этапов:
Этап 1. Наметить цель и понять, что нужно узнать. Заказчику или тому, кто самостоятельно будет проводить исследование, нужно определиться: на какие вопросы он хочет ответить и какие показатели его интересуют. Например, «найти компании, у которых вакансии закрываются за неделю-две и понять, за счет чего это удается делать». Или так: «из компании «Х» приходят подготовленные и продвинутые специалисты. Нужно узнать, как их обучают и почему они в итоге все же увольняются».
Этап 2. Собрать информацию. Данные получают через открытые источники в интернете, изучают корпоративный портал, публикации экспертов, отзывы сотрудников, посевы амбассадоров или непосредственно обращаются к респондентам за интервью. После этого данные анализируют и выстраивают гипотезы, как лучшие практики других компаний можно применить на практике, и какого результата нужно добиться.
Показатели, которые сравнивают при помощи бенчмаркинга:
|
Совет. Идеально, если на основании данных бенчмаркинга удастся провести реформы процессов или внедрить полезные для бизнеса и команды новшества. Тогда предстоит еще один этап работы: мониторинг и оценка результатов внедрения. Важно понять, как улучшились процессы и что получила компания в результате проекта. Мониторинг результатов можно проводить краткосрочно (месяц-три), среднесрочно (полгода-год) или посмотреть, что будет происходить в более отдаленной перспективе. |
Читайте на сайте статьи по теме
Стратегия управления персоналом: как разработать
Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании
|
Конечный результат работы компании зависит от качества HR-процессов и измеримых показателей подбора, обучения, производительности и удовлетворенности. Также менеджменту важно понимать, насколько мотивированы люди, и готовы ли они проявлять инициативу в работе. Оценить все это можно с помощью различных инструментов аналитики, в том числе бенчмаркинга. В статье читайте о том, что такое бенчмаркинг простыми словами, и как с ним работать.
Содержание
В чем суть и идея аналитического метода бенчмаркетинга Как собирать и анализировать информацию в процессе бенчмаркинга |
В чем суть и идея аналитического метода бенчмаркетинга
С помощью бенчмаркинга сравнивают показатели компании с данными других организаций за определенный период. Работу можно выполнить одним из трех способов или задействовать сразу все.
1. Собрать валовую информацию в целом по рынку силами внутренней аналитической службы компании или с помощью маркетингового агентства. Так получите массив данных об HR-практиках компаний любой численности, которые работают во всех секторах бизнеса, возможно, в рамках одного города или региона. Например, только в Москве и Московской области или отдельно в Екатеринбурге. Если посчитать среднее значение определенных показателей по всем компаниям выбранной локации, то можно получить данные в среднем по рынку.
2. Провести бенчмаркинг – проанализировать показатели сопоставимых по численности и масштабу бизнеса компаний. Причем можно сравнивать себя с работодателями схожей сферы бизнеса или любыми другими.
3. Собрать информацию только от тех компаний, которые работают в аналогичной области: банки сравнивать с банками, производства продуктов питания с такими же предприятиями, а IT и связь с аналогичными игроками на рынке.
С помощью бенчмаркинга в HR-работе получится выяснить:
|
Обратите внимание! Бенчмаркинг пример можно привести такой. Директор страховой компании в Казани считает, что качество подбора персонала в компании на низком уровне по показателю объема входящей воронки. Простыми словами, на вакансии откликается мало кандидатов, поэтому не из кого выбирать. Можно поручить внешнему подрядчику провести анализ по этому показателю всех предприятий города и области с похожей численностью до 500 человек. А также дополнительно собрать информацию по компаниям, которые заняты в сфере финансово-кредитных услуг. |
Как собирать и анализировать информацию в процессе бенчмаркинга
Информацию для аналитики можно получить, собирая объективные и субъективные данные. К первым относят ключевые показатели эффективности работы службы персонала, которые доступны в открытых источниках или те, которые удастся добыть любым легальным путем. Например, средний доход работника, производительность на одного человека, текучесть, бюджет на обучение, сроки закрытия вакансий. К субъективным показателям можно отнести уровень привлекательности бренда работодателя или индекс eNPS.
С помощью каких инструментов развивать и продвигать бренд работодателя в статье.
Процедура бенчмаркинга состоит из нескольких этапов:
Этап 1. Наметить цель и понять, что нужно узнать. Заказчику или тому, кто самостоятельно будет проводить исследование, нужно определиться: на какие вопросы он хочет ответить и какие показатели его интересуют. Например, «найти компании, у которых вакансии закрываются за неделю-две и понять, за счет чего это удается делать». Или так: «из компании «Х» приходят подготовленные и продвинутые специалисты. Нужно узнать, как их обучают и почему они в итоге все же увольняются».
Этап 2. Собрать информацию. Данные получают через открытые источники в интернете, изучают корпоративный портал, публикации экспертов, отзывы сотрудников, посевы амбассадоров или непосредственно обращаются к респондентам за интервью. После этого данные анализируют и выстраивают гипотезы, как лучшие практики других компаний можно применить на практике, и какого результата нужно добиться.
Показатели, которые сравнивают при помощи бенчмаркинга:
|
Совет. Идеально, если на основании данных бенчмаркинга удастся провести реформы процессов или внедрить полезные для бизнеса и команды новшества. Тогда предстоит еще один этап работы: мониторинг и оценка результатов внедрения. Важно понять, как улучшились процессы и что получила компания в результате проекта. Мониторинг результатов можно проводить краткосрочно (месяц-три), среднесрочно (полгода-год) или посмотреть, что будет происходить в более отдаленной перспективе. |
Читайте на сайте статьи по теме
Стратегия управления персоналом: как разработать
Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании
|
Основная роль HR BP заключается в том, чтобы с помощью профессиональных HR-инструментов помогать компании достигать запланированных бизнес-результатов. Исходя из этой роли получается, что сотрудник участвует в принятии решений и реализует их в части управления персоналом компании. В статье читайте о том, какие компетенции нужны HR бизнес-партнеру и как им стать.
Как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия, узнаете на нашем бесплатном вебинаре с Элиной Куэста. Регистрируйтесь здесь. |
Содержание
Роль, задачи и функции HR бизнес-партнера Основные отличия роли HR BP от других специалистов по персоналу |
Роль, задачи и функции HR бизнес-партнера
Модель HR BP в 1997 году предложил профессор Мичиганского университета, эксперт в области управления персоналом Дейв Ульрих в книге «Human Resource Champions». Автор показал, как видит роль HR бизнес-партнера Зона ответственности этого сотрудника включает вопросы улучшения кадровой политики, стратегического развития компании и проведения в жизнь системных изменений, например:
1. HR BP выступает в роли агента перемен, когда нужно внедрить глобальные новшества в производственные процессы, структуру или бизнес-модель компании.
2. HR бизнес-партнер необходим там, где много проектной работы в связке: проблема – решение – план – реализация. Причем от начала до конца.
3. HR бизнес-партнер выступает посредником и налаживает взаимодействие между командой и менеджментом.
Можно смело утверждать, что HR BP– – это связующее звено между разными подразделениями, топ-менеджерами, сервисными и прибылеобразующими подразделениями. Он консультирует людей, обеспечивает эффективные коммуникации и устраняет возникающие препятствия в работе.
Список основных функций и задач HR бизнес-партнера:
|
Обратите внимание! Так как HR BP – это в основном про бизнес, то и KPI для оценки успешности работы на этой должности нужно ориентировать на конечные показатели работы компании. Не традиционные для специалистов по управлению персоналом показатели текучести, удовлетворенности и период закрытия заявок на подбор. А, скорее, средний размер дохода, который приносит один сотрудник, доля фот в себестоимости продукции или выручке, процент роста производительности сотрудников и команд. |
Основные отличия роли HR BP от других специалистов по персоналу
На вопрос HR BP что это такое простыми словами и чем он отличается от директора по персоналу можно ответить так: традиционный HR специализируется в своем направлении работы и больше в операционных процессах (подбор, адаптация, обучение, оценка и другие). А бизнес-партнер глубоко погружен именно в специфику бизнеса компании в целом и определенных подразделений, партнером которых он является, в частности.
Пример
HR-бизнес-партнер складского комплекса должен знать, как устроены и какими нормативными документам регламентируются процессы приема и отгрузки товара, перемещения паллет между местами хранения, комплектация товара, инвентаризация, корректировка заявок и перевод товара в брак. В этом случае специалист может выступать в качестве консультанта, который способен предложить методы оптимизации работ с целью увеличить показатели или снизить издержки. |
Тогда как в компетенцию традиционного HR-специалиста, скорее, будет входить составление графиков работы, контроль рабочего времени и тарифов, соблюдение трудовой дисциплины и правильность исполнения работниками должностных и рабочих инструкций.
HR бизнес-партнер также выполняет функцию внутреннего консультанта, помогая руководителям подразделений принимать организационные и стратегические решения с персоналом. В этом случае взаимодействие не предполагает отношений руководства-подчинения, а только сотрудничество в статусе равных партнеров. В крупных компаниях HRD может возглавлять функцию управления персоналом в целом, а HR бизнес-партнер консультирует конкретные подразделения.
Подробнее о том, какие качества и навыки нужны сотруднику, который хочет развиваться в роли директора по управлению персоналом и где этому научиться, читайте в статье.
Четыре блока компетенций HR бизнес-партнера
1. Управленческие компетенции. Сюда входят системный подход к решению вопросов, организационный подход, аналитические навыки, глобальное и глобальное и детальное планирование, способность воздействовать на мотивационную сферу команды, осознанное лидерство и умение вдохновлять.
2. Коммуникативные компетенции. Это и умение выстраивать межличностное взаимодействие, иметь личное влияние на других и на общественное мнение, навык вести переговоры и управлять конфликтами интересов.
3. Корпоративные компетенции. Включают ориентацию на бизнес-результат, практическая клиентоориентированность, умение работать с гипотезами и улучшениями и выстраивать плодотворное командное взаимодействие.
4. Профессиональные компетенции Включает знания и навыки непосредственно в сфере HR-работы: владение инструментами решения задач в правовом поле, использование технологий автоматизации и цифровизации процессов, самостоятельное формирование актуальных рабочих документов, отчетность.
|
Обратите внимание! Главное отличие ролей HR бизнес-партнера и традиционного HR-а заключается в том, бизнес-партер фокусируется на конечном результате. Партнеру важно дать бизнесу то, что нужно, к примеру, для выпуска определенного количества продукции, выполнения плана продаж, захвата намеченной доли рынка и достижения других показателей. HR-а больше интересует качество процессов – соблюдение трудового кодекса, организация обучения, аттестация. |
Варианты карьерных треков HR бизнес-партнеров
Выделяют четыре разные роли HR бизнес-партнера в компании:
1. Операционный менеджер, который анализирует и в случае необходимости перенастраивает политики и процедуры в компании.
2. Аварийное реагирование, т.е. устранение негативных ситуаций.
3. Стратегический партнер, который разрабатывает и реализует комплексы мероприятий по стратегии развития.
4. Посредник, который обеспечивает непрерывную связь между всеми элементами бизнеса.
Первый возможный путь к роли HR BP, а точнее к практике управления людьми, часто без формальных подчиненных, может выглядеть так: сначала работа в роли универсального HR-специалиста или поочередно в разных ролях. Понадобится глубоко изучить процессы управления персоналом не только в теории, но и отработать их на практике.
Можно начать с подбора и адаптации, потом перейти в обучение и развитие, а затем попробовать взять на себя задачи по построению мотивационных моделей и программ благополучия. Внутри каждой роли желательно вырасти из технического исполнителя до самостоятельного вовлеченного в процессы сотрудника. После чего выбрать конкретную область и дальше совершенствоваться в ней. Например, стать HR бизнес-партнером производства или отдела продаж.
Еще один вариант стать бизнес-партнером в сфере управления персоналом – вырасти из специалиста в той области, в которой предстоит работать. Например, HR BP производства может в ранние периоды работать мастером или начальником цеха и изначально быть глубоко интегрированным в технологический и производственный процессы.
HR бизнес-партнер компании в отрасли IT или финтех ранее быть успешным разработчиком или лидом команды разработчиков. Ну и, наконец, в профессию можно прийти непосредственно из бизнес-среды с бэкграундом развития собственного дела, управления активами и развития компаний в статусе управляющего, исполнительного или коммерческого директора.
Совет. Тем, кто приходит к роли бизнес-партнера из предпринимательства или профессиональной среды нужно учитывать, что понимание бизнеса и производственных процессов – не единственная требуемая компетенция HR BP. Придется добирать знания в области управления персоналом, овладевать специфическими инструментами работы с сотрудниками, прокачивать коммуникативные компетенции, осознанное лидерство и учиться взаимодействовать с командой в новых для себя условиях. |
Читайте на сайте статьи по теме
Стратегия управления персоналом: как разработать
|
Основная роль HR BP заключается в том, чтобы с помощью профессиональных HR-инструментов помогать компании достигать запланированных бизнес-результатов. Исходя из этой роли получается, что сотрудник участвует в принятии решений и реализует их в части управления персоналом компании. В статье читайте о том, какие компетенции нужны HR бизнес-партнеру и как им стать.
Как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия, узнаете на нашем бесплатном вебинаре с Элиной Куэста. Регистрируйтесь здесь. |
Содержание
Роль, задачи и функции HR бизнес-партнера Основные отличия роли HR BP от других специалистов по персоналу |
Роль, задачи и функции HR бизнес-партнера
Модель HR BP в 1997 году предложил профессор Мичиганского университета, эксперт в области управления персоналом Дейв Ульрих в книге «Human Resource Champions». Автор показал, как видит роль HR бизнес-партнера Зона ответственности этого сотрудника включает вопросы улучшения кадровой политики, стратегического развития компании и проведения в жизнь системных изменений, например:
1. HR BP выступает в роли агента перемен, когда нужно внедрить глобальные новшества в производственные процессы, структуру или бизнес-модель компании.
2. HR бизнес-партнер необходим там, где много проектной работы в связке: проблема – решение – план – реализация. Причем от начала до конца.
3. HR бизнес-партнер выступает посредником и налаживает взаимодействие между командой и менеджментом.
Можно смело утверждать, что HR BP– – это связующее звено между разными подразделениями, топ-менеджерами, сервисными и прибылеобразующими подразделениями. Он консультирует людей, обеспечивает эффективные коммуникации и устраняет возникающие препятствия в работе.
Список основных функций и задач HR бизнес-партнера:
|
Обратите внимание! Так как HR BP – это в основном про бизнес, то и KPI для оценки успешности работы на этой должности нужно ориентировать на конечные показатели работы компании. Не традиционные для специалистов по управлению персоналом показатели текучести, удовлетворенности и период закрытия заявок на подбор. А, скорее, средний размер дохода, который приносит один сотрудник, доля фот в себестоимости продукции или выручке, процент роста производительности сотрудников и команд. |
Основные отличия роли HR BP от других специалистов по персоналу
На вопрос HR BP что это такое простыми словами и чем он отличается от директора по персоналу можно ответить так: традиционный HR специализируется в своем направлении работы и больше в операционных процессах (подбор, адаптация, обучение, оценка и другие). А бизнес-партнер глубоко погружен именно в специфику бизнеса компании в целом и определенных подразделений, партнером которых он является, в частности.
Пример
HR-бизнес-партнер складского комплекса должен знать, как устроены и какими нормативными документам регламентируются процессы приема и отгрузки товара, перемещения паллет между местами хранения, комплектация товара, инвентаризация, корректировка заявок и перевод товара в брак. В этом случае специалист может выступать в качестве консультанта, который способен предложить методы оптимизации работ с целью увеличить показатели или снизить издержки. |
Тогда как в компетенцию традиционного HR-специалиста, скорее, будет входить составление графиков работы, контроль рабочего времени и тарифов, соблюдение трудовой дисциплины и правильность исполнения работниками должностных и рабочих инструкций.
HR бизнес-партнер также выполняет функцию внутреннего консультанта, помогая руководителям подразделений принимать организационные и стратегические решения с персоналом. В этом случае взаимодействие не предполагает отношений руководства-подчинения, а только сотрудничество в статусе равных партнеров. В крупных компаниях HRD может возглавлять функцию управления персоналом в целом, а HR бизнес-партнер консультирует конкретные подразделения.
Подробнее о том, какие качества и навыки нужны сотруднику, который хочет развиваться в роли директора по управлению персоналом и где этому научиться, читайте в статье.
Четыре блока компетенций HR бизнес-партнера
1. Управленческие компетенции. Сюда входят системный подход к решению вопросов, организационный подход, аналитические навыки, глобальное и глобальное и детальное планирование, способность воздействовать на мотивационную сферу команды, осознанное лидерство и умение вдохновлять.
2. Коммуникативные компетенции. Это и умение выстраивать межличностное взаимодействие, иметь личное влияние на других и на общественное мнение, навык вести переговоры и управлять конфликтами интересов.
3. Корпоративные компетенции. Включают ориентацию на бизнес-результат, практическая клиентоориентированность, умение работать с гипотезами и улучшениями и выстраивать плодотворное командное взаимодействие.
4. Профессиональные компетенции Включает знания и навыки непосредственно в сфере HR-работы: владение инструментами решения задач в правовом поле, использование технологий автоматизации и цифровизации процессов, самостоятельное формирование актуальных рабочих документов, отчетность.
|
Обратите внимание! Главное отличие ролей HR бизнес-партнера и традиционного HR-а заключается в том, бизнес-партер фокусируется на конечном результате. Партнеру важно дать бизнесу то, что нужно, к примеру, для выпуска определенного количества продукции, выполнения плана продаж, захвата намеченной доли рынка и достижения других показателей. HR-а больше интересует качество процессов – соблюдение трудового кодекса, организация обучения, аттестация. |
Варианты карьерных треков HR бизнес-партнеров
Выделяют четыре разные роли HR бизнес-партнера в компании:
1. Операционный менеджер, который анализирует и в случае необходимости перенастраивает политики и процедуры в компании.
2. Аварийное реагирование, т.е. устранение негативных ситуаций.
3. Стратегический партнер, который разрабатывает и реализует комплексы мероприятий по стратегии развития.
4. Посредник, который обеспечивает непрерывную связь между всеми элементами бизнеса.
Первый возможный путь к роли HR BP, а точнее к практике управления людьми, часто без формальных подчиненных, может выглядеть так: сначала работа в роли универсального HR-специалиста или поочередно в разных ролях. Понадобится глубоко изучить процессы управления персоналом не только в теории, но и отработать их на практике.
Можно начать с подбора и адаптации, потом перейти в обучение и развитие, а затем попробовать взять на себя задачи по построению мотивационных моделей и программ благополучия. Внутри каждой роли желательно вырасти из технического исполнителя до самостоятельного вовлеченного в процессы сотрудника. После чего выбрать конкретную область и дальше совершенствоваться в ней. Например, стать HR бизнес-партнером производства или отдела продаж.
Еще один вариант стать бизнес-партнером в сфере управления персоналом – вырасти из специалиста в той области, в которой предстоит работать. Например, HR BP производства может в ранние периоды работать мастером или начальником цеха и изначально быть глубоко интегрированным в технологический и производственный процессы.
HR бизнес-партнер компании в отрасли IT или финтех ранее быть успешным разработчиком или лидом команды разработчиков. Ну и, наконец, в профессию можно прийти непосредственно из бизнес-среды с бэкграундом развития собственного дела, управления активами и развития компаний в статусе управляющего, исполнительного или коммерческого директора.
Совет. Тем, кто приходит к роли бизнес-партнера из предпринимательства или профессиональной среды нужно учитывать, что понимание бизнеса и производственных процессов – не единственная требуемая компетенция HR BP. Придется добирать знания в области управления персоналом, овладевать специфическими инструментами работы с сотрудниками, прокачивать коммуникативные компетенции, осознанное лидерство и учиться взаимодействовать с командой в новых для себя условиях. |
Читайте на сайте статьи по теме
Стратегия управления персоналом: как разработать
|
Оценка адаптации персонала в части ее эффективности помогает контролировать скорость и качество интеграции новых сотрудников в компанию. На основе данных оценки можно выдвигать гипотезы, строить модели и создавать механизмы для более продуктивной адаптации. В статье о том, какими методами и на основании каких показателей эффективности адаптации ее оценивать.
Содержание
Методы и инструменты оценки эффективности процесса адаптации |
Чек-лист для оценки эффективности адаптации в компании |
Методы и инструменты оценки эффективности процесса адаптации
Предложим несколько действенных средств, с помощью которых можно получить достоверную информацию об эффективности процесса адаптации в компании, и в случае необходимости спланировать корректировки.
Первый метод – пульс-опросы. Их предлагают новым сотрудникам через неделю после начала работы, через месяц и по окончании испытательного срока. Кто-то предпочитает собирать мнения анонимно, чтобы получить более честные ответы – можно дать респондентам самим решать, подписывать бланк или нет.
Периодические опросы сотрудников в разные периоды адаптации помогут выяснить:
-
чувствует ли новичок заботу и внимание к себе;
-
легко ли идет процесс адаптации;
-
понимает ли специалист, что от него требуют;
-
достаточно ли ему материалов и источников информации;
-
доволен ли он качеством обратной связи.
Проводить такие опросы необременительно. Удобнее всего использовать средства автоматизации и цифровизации: на специальной корпоративной платформе, с помощью приложения для смартфона или в Google Forms.
Обратите внимание! Включите в опросник для нового сотрудника такие вопросы:
|
Второй метод оценить эффективность адаптации – проводить устные ревью на рабочем месте с участием руководителя и внутренних экспертов. Их можно проводить раз в неделю или каждые 10 дней.
Ревью – это краткосрочное оценочное мероприятие с целью проверить, какие задания из плана адаптации удалось выполнить сотруднику и насколько качественно, какими навыками успел овладеть и какие инструменты работы освоить.
Метод помогает собрать обратную связь от всех заинтересованных лиц и наметить новые задачи. А еще регулярные ревью способствует открытому диалогу между новичком, HR-блоком, непосредственным руководителем и экспертами компании.
Третий метод проконтролировать показатели эффективности адаптации, т. е. оценить качество работы нового сотрудника. Причем сделать это лучше в динамике – в первую неделю, после месяца работы и по результатам трех месяцев.
В зависимости от характера работы новичка используют наблюдение за работой, фотографию рабочего дня, оценку качества произведенных продуктов и услуг, правильность оформления документов, эффективность взаимодействия с клиентами и внутренними заказчиками.
Совет. Менеджер по адаптации в рамках корпоративного мобильного приложения или на базе мессенджера может заводить временные онбординг-чаты новичков, которые находятся на испытательном сроке. Чат создаст дружелюбную среду с полезной информацией. А главное у новеньких появится возможность открыться и почувствовать поддержку друг друга. |
Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. |
Метрики оценки эффективности адаптации
Показатели, маркеры или метрики оценки эффективности адаптации помогают отслеживать события, не пропускать тревожные звоночки и не допускать ухудшения ситуации с интеграцией новичков.
Первый показатель эффективности адаптации – уровень текучести периода испытательного срока. Он помогает увидеть негативную динамику из-за ошибок, в том числе онбординга, и, требует реакции – создания плана устранения ошибок и улучшения ситуации. Он фиксируют данные о том, кто и почему уходит из компании на этапе адаптации и какие закономерности из этого следуют.
Чтобы получить этот показатель, воспользуйтесь формулой ниже
Расчет текучести в период испытательного срока
Новички, которые ушли в первые 3 мес. ____________________________________ х 100% Все сотрудники компании в тот же период |
Подробнее о том, что такое о том, какие этапы включает процесс адаптации, по каким правилам организовать работу, читайте в статье
Вторая высокоинформативная метрика эффективности адаптации – это период, за который новичок выходит на уровень производительности. Суть процесса в том, что специалисту нужно определенное время, чтобы привыкнуть к новым правилам в компании и инструментам, поэтому он может допускать ошибки, работать медленнее. Метрика фиксирует точку, в которой новый сотрудник начинает работать с ожидаемой производительностью.
С точки зрения оценки качества адаптационных процессов, еще полезно контролировать стоимость выхода сотрудников на ожидаемую производительность. Чтобы получить этот показатель, сложите затраты на найм, адаптацию, обучение, заработную плату за период до выхода на производительность.
Третья традиционная метрика для оценки эффективности адаптации – показатель удовлетворенности сотрудников интеграцией в компанию. Его получают с помощью пульс-опросов новичков на разных этапах адаптации.
Задайте новичкам три вопроса:
1. «Нравится ли вам как проходит процесс вашей адаптации?»
2. «Достаточно ли вам информации материалов, инструментов и ресурсов, чтобы изучать информацию?»
3. «Доступны ли вам поддержка и обратная связь от наставника или непосредственного руководителя?».
Чтобы выявить косвенный признак успешности или неуспешности процесса адаптации, полезно раз в полгода замерять уровень вовлеченности новых сотрудников в корпоративную культуру компании и рабочие процессы, . Ведь добиться вовлеченности от людей получается только тогда, когда они чувствуют поддержку, заботу, хорошо информированы и получают конструктивную обратную связь от руководства.
Чек-лист для оценки эффективности адаптации в компании скачайте здесь
Другие показатели эффективности адаптации, которые полезно контролировать
|
Читайте на сайте статьи по теме
Что включить в welcome-book для новичков
Онбординг: что это такое и как организовать в компании
|
Оценка адаптации персонала в части ее эффективности помогает контролировать скорость и качество интеграции новых сотрудников в компанию. На основе данных оценки можно выдвигать гипотезы, строить модели и создавать механизмы для более продуктивной адаптации. В статье о том, какими методами и на основании каких показателей эффективности адаптации ее оценивать.
Содержание
Методы и инструменты оценки эффективности процесса адаптации |
Чек-лист для оценки эффективности адаптации в компании |
Методы и инструменты оценки эффективности процесса адаптации
Предложим несколько действенных средств, с помощью которых можно получить достоверную информацию об эффективности процесса адаптации в компании, и в случае необходимости спланировать корректировки.
Первый метод – пульс-опросы. Их предлагают новым сотрудникам через неделю после начала работы, через месяц и по окончании испытательного срока. Кто-то предпочитает собирать мнения анонимно, чтобы получить более честные ответы – можно дать респондентам самим решать, подписывать бланк или нет.
Периодические опросы сотрудников в разные периоды адаптации помогут выяснить:
-
чувствует ли новичок заботу и внимание к себе;
-
легко ли идет процесс адаптации;
-
понимает ли специалист, что от него требуют;
-
достаточно ли ему материалов и источников информации;
-
доволен ли он качеством обратной связи.
Проводить такие опросы необременительно. Удобнее всего использовать средства автоматизации и цифровизации: на специальной корпоративной платформе, с помощью приложения для смартфона или в Google Forms.
Обратите внимание! Включите в опросник для нового сотрудника такие вопросы:
|
Второй метод оценить эффективность адаптации – проводить устные ревью на рабочем месте с участием руководителя и внутренних экспертов. Их можно проводить раз в неделю или каждые 10 дней.
Ревью – это краткосрочное оценочное мероприятие с целью проверить, какие задания из плана адаптации удалось выполнить сотруднику и насколько качественно, какими навыками успел овладеть и какие инструменты работы освоить.
Метод помогает собрать обратную связь от всех заинтересованных лиц и наметить новые задачи. А еще регулярные ревью способствует открытому диалогу между новичком, HR-блоком, непосредственным руководителем и экспертами компании.
Третий метод проконтролировать показатели эффективности адаптации, т. е. оценить качество работы нового сотрудника. Причем сделать это лучше в динамике – в первую неделю, после месяца работы и по результатам трех месяцев.
В зависимости от характера работы новичка используют наблюдение за работой, фотографию рабочего дня, оценку качества произведенных продуктов и услуг, правильность оформления документов, эффективность взаимодействия с клиентами и внутренними заказчиками.
Совет. Менеджер по адаптации в рамках корпоративного мобильного приложения или на базе мессенджера может заводить временные онбординг-чаты новичков, которые находятся на испытательном сроке. Чат создаст дружелюбную среду с полезной информацией. А главное у новеньких появится возможность открыться и почувствовать поддержку друг друга. |
Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. |
Метрики оценки эффективности адаптации
Показатели, маркеры или метрики оценки эффективности адаптации помогают отслеживать события, не пропускать тревожные звоночки и не допускать ухудшения ситуации с интеграцией новичков.
Первый показатель эффективности адаптации – уровень текучести периода испытательного срока. Он помогает увидеть негативную динамику из-за ошибок, в том числе онбординга, и, требует реакции – создания плана устранения ошибок и улучшения ситуации. Он фиксируют данные о том, кто и почему уходит из компании на этапе адаптации и какие закономерности из этого следуют.
Чтобы получить этот показатель, воспользуйтесь формулой ниже
Расчет текучести в период испытательного срока
Новички, которые ушли в первые 3 мес. ____________________________________ х 100% Все сотрудники компании в тот же период |
Подробнее о том, что такое о том, какие этапы включает процесс адаптации, по каким правилам организовать работу, читайте в статье
Вторая высокоинформативная метрика эффективности адаптации – это период, за который новичок выходит на уровень производительности. Суть процесса в том, что специалисту нужно определенное время, чтобы привыкнуть к новым правилам в компании и инструментам, поэтому он может допускать ошибки, работать медленнее. Метрика фиксирует точку, в которой новый сотрудник начинает работать с ожидаемой производительностью.
С точки зрения оценки качества адаптационных процессов, еще полезно контролировать стоимость выхода сотрудников на ожидаемую производительность. Чтобы получить этот показатель, сложите затраты на найм, адаптацию, обучение, заработную плату за период до выхода на производительность.
Третья традиционная метрика для оценки эффективности адаптации – показатель удовлетворенности сотрудников интеграцией в компанию. Его получают с помощью пульс-опросов новичков на разных этапах адаптации.
Задайте новичкам три вопроса:
1. «Нравится ли вам как проходит процесс вашей адаптации?»
2. «Достаточно ли вам информации материалов, инструментов и ресурсов, чтобы изучать информацию?»
3. «Доступны ли вам поддержка и обратная связь от наставника или непосредственного руководителя?».
Чтобы выявить косвенный признак успешности или неуспешности процесса адаптации, полезно раз в полгода замерять уровень вовлеченности новых сотрудников в корпоративную культуру компании и рабочие процессы, . Ведь добиться вовлеченности от людей получается только тогда, когда они чувствуют поддержку, заботу, хорошо информированы и получают конструктивную обратную связь от руководства.
Чек-лист для оценки эффективности адаптации в компании скачайте здесь
Другие показатели эффективности адаптации, которые полезно контролировать
|
Читайте на сайте статьи по теме
Что включить в welcome-book для новичков
Онбординг: что это такое и как организовать в компании
|
«Календарь для HR» поможет сориентироваться в важных датах и спланировать мероприятия для сотрудников заранее
[~PREVIEW_TEXT] =>«Календарь для HR» поможет сориентироваться в важных датах и спланировать мероприятия для сотрудников заранее
[PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22647 [TIMESTAMP_X] => 02/29/2024 09:34:55 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 81225 [CONTENT_TYPE] => image/jpeg [SUBDIR] => iblock/43d [FILE_NAME] => 1rzp7e3kk1qnscv7hiz65z4bty4k7btl.jpg [ORIGINAL_NAME] => Календарь HR март 2024.jpg [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 86b4b0374e4a41df3cf10506dc1f3bc0 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/43d/1rzp7e3kk1qnscv7hiz65z4bty4k7btl.jpg [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/43d/1rzp7e3kk1qnscv7hiz65z4bty4k7btl.jpg [SAFE_SRC] => /upload/iblock/43d/1rzp7e3kk1qnscv7hiz65z4bty4k7btl.jpg [ALT] => Календарь для HR. Март 2024 [TITLE] => Календарь для HR. Март 2024 ) [~PREVIEW_PICTURE] => 22647 [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/28/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 02/28/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 650 [~SHOW_COUNTER] => 650 [TIMESTAMP_X] => 02/29/2024 09:34:55 am [~TIMESTAMP_X] => 02/29/2024 09:34:55 am [ID] => 10179 [~ID] => 10179 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 02/28/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 02/28/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kalendar-dlya-hr-mart-2024/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kalendar-dlya-hr-mart-2024/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>
Дорогие коллеги, поздравляем с началом весны и с праздником 8 марта! Пусть каждая из вас продолжает вести свое блестящее дело в управлении персоналом. Ведь невозможно оценить ваш вклад в развитие бизнеса. Продолжайте творить чудеса и реализовать самые смелые цели и планы. А еще желаем поскорее выбраться из зимней спячки, чтобы активно заниматься самообразованием и заводить новые деловые знакомства.
Подготовили для вас традиционный Календарь для HR на март 2024 года. В нем и дайджест изменений, и Афиша мероприятий для эйчаров, на которых можно послушать выступление экспертов с актуальными темами и пообщаться с коллегами. Академия развития бизнеса также подготовила для вас новые бесплатные вебинары на эту весну – все анонсы смотрите в закрепленных сообщениях в нашем телеграм-канале. |
Содержание
Дайджест изменений и важных дат для HR и кадровой службы в марте |
Дайджест изменений и важных дат для HR и кадровой службы в марте
С 1 марта 2024 года:
Календарь отчетности для кадровой службы:
|
Производственный календарь на март 2024 года
Поможет рассказать сотрудникам, как работаем и отдыхаем в марте 2024 года, а службе персонала скоординировать работу и вовремя сдать отчетность.
В марте 31 календарный день – 20 рабочих и 11 выходных и праздничных дней.
8 марта – официальный выходной в связи с празднованием Международного женского дня. В этом году праздник выпал на пятницу, поэтому переносов выходных и рабочих дней не будет.
7 марта (четверг) – сокращенный рабочий предпраздничный день.
В марте есть несколько профессиональных праздников и памятных дней. Не забудьте поздравить коллег с профессиональными праздниками. А некоторые знаменательные даты могут стать отличной идеей для тематических мероприятий.
1 марта – Международный день гражданской обороны
10 марта – День архивов
11 марта – Начало масленичной недели.
27 марта – Международный день театра.
|
Афиша мероприятий для HR на март 2024 года
2 марта
Онлайн кейс-клуб: «Адаптация не для галочки» от телеграм-сообщества и наших партнеров HRPROSVET.
Когда: в 12.00 по Мск.
Спикер: Анна Галкина, автор HRPROSVET, T&D специалист в Lamoda. Автор канала @learnalllifelong.
В программе:
1. Как обосновать необходимость системной адаптации руководителю и получить на нее ресурсы?
2. Мотивация наставников — как побороть сопротивление и чем стимулировать?
3. Особенности адаптации сотрудников в удалённой/распределенной команде. Как сделать процесс эффективным?
Регистрация по ссылке.
|
5 марта
Прямой эфир: «Что может искусственный интеллект в HR уже сейчас?» от телеграм-сообщества и наших партнеров HRPROSVET.
Когда: в 19:00 по Мск.
Спикер: Павел Дегтярев, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ. Последние 8 лет разрабатывает и внедряет HR-инструменты на основе анализа данных, ML и AI.
В программе:
1. Что происходит с искусственным интеллектом (ИИ) в HR?
2. Какие HR-функции в перспективе 5-10 лет станут лучше, потому что мы внедрим в них ИИ?
3. Кейс Экопси AIM: первый кейс, когда результаты прогноза ИИ проверены временем
4. Сложности внедрения ИИ: какие барьеры существуют?
5. О чем нужно знать, если вы хотите начать внедрять ИИ в HR прямо сейчас?
Прямой эфир пройдет в телеграм-канале HRPROSVET
|
6 марта
Вебинар «ЭКОПСИ. Консалтинг» «Обзор заработных плат по рабочим позициям».
Когда: онлайн, в 11.00 по Мск Спикер:
Екатерина ВАРГА — директор проектов направления «HR-Консалтинг» в «ЭКОПСИ».
В программе:
Программа и регистрация по ссылке
|
6 марта
Бесплатный вебинар наших коллег, Института профессионального кадровика «Ключевые вопросы взаимодействия кадровой службы и бухгалтерии. Риски работодателя».
Спикеры: Валентина МИТРОФАНОВА и Татьяна КАКОВКИНА
В программе:
1. Основные риски компании в области бухгалтерского учета и налогообложения;
2. Финансовая отчетность: требования законодательства. Минимизация рисков;
3. Какие требования к предоставляемым документам устанавливает бухгалтерия и почему;
4. Как кадровые документы и процедуры влияют на риски компании по ведению бухгалтерского учета и налогообложения. 5 типичных ошибок высокого риска;
5. Как оптимизировать взаимодействие кадровой и бухгалтерской службы для минимизации рисков.
Регистрация по ссылке
|
27 марта
Конференция HUMAN
в Москве, которая посвящена обучению персонала
Главный тренд: индивидуальный подход к Человеку как к единице в компании: создание образовательной среды, персонализация, удержание сотрудников через обучение, кадровый резерв, мотивация на обучение, приветливый онбординг, автоматизация нужных процессов.
40+ спикеров, подойдет для hr, которые работают на разных этапах развития обучения в компании: на выжженном поле, когда все с нуля, или когда уже строите максимальную автоматизацию. Для тех, у кого сейчас приоритет на обучение персонала.
Программа и регистрация по ссылке.
|
28 марта
Конференция «Recruitment DAY | Современные подходы и инструменты»
Где: Москва, AZIMUT Сити Отель Смоленская, в 9.30 онлайн и оффлайн
Узнайте об инновациях в HR-Tech, которые помогают подбирать, оценивать и адаптировать лучших кандидатов, особенно в сфере ИТ.
Ключевые темы:
Регистрация и билеты по ссылке
|
Чтобы узнать о размещении мероприятий для HR или бизнеса в нашей ежемесячной Афише на сайте или в ТГ-канале (3650 подписчиков), пишите a.sergeeva@1-arb.ru |
Дорогие коллеги, поздравляем с началом весны и с праздником 8 марта! Пусть каждая из вас продолжает вести свое блестящее дело в управлении персоналом. Ведь невозможно оценить ваш вклад в развитие бизнеса. Продолжайте творить чудеса и реализовать самые смелые цели и планы. А еще желаем поскорее выбраться из зимней спячки, чтобы активно заниматься самообразованием и заводить новые деловые знакомства.
Подготовили для вас традиционный Календарь для HR на март 2024 года. В нем и дайджест изменений, и Афиша мероприятий для эйчаров, на которых можно послушать выступление экспертов с актуальными темами и пообщаться с коллегами. Академия развития бизнеса также подготовила для вас новые бесплатные вебинары на эту весну – все анонсы смотрите в закрепленных сообщениях в нашем телеграм-канале. |
Содержание
Дайджест изменений и важных дат для HR и кадровой службы в марте |
Дайджест изменений и важных дат для HR и кадровой службы в марте
С 1 марта 2024 года:
Календарь отчетности для кадровой службы:
|
Производственный календарь на март 2024 года
Поможет рассказать сотрудникам, как работаем и отдыхаем в марте 2024 года, а службе персонала скоординировать работу и вовремя сдать отчетность.
В марте 31 календарный день – 20 рабочих и 11 выходных и праздничных дней.
8 марта – официальный выходной в связи с празднованием Международного женского дня. В этом году праздник выпал на пятницу, поэтому переносов выходных и рабочих дней не будет.
7 марта (четверг) – сокращенный рабочий предпраздничный день.
В марте есть несколько профессиональных праздников и памятных дней. Не забудьте поздравить коллег с профессиональными праздниками. А некоторые знаменательные даты могут стать отличной идеей для тематических мероприятий.
1 марта – Международный день гражданской обороны
10 марта – День архивов
11 марта – Начало масленичной недели.
27 марта – Международный день театра.
|
Афиша мероприятий для HR на март 2024 года
2 марта
Онлайн кейс-клуб: «Адаптация не для галочки» от телеграм-сообщества и наших партнеров HRPROSVET.
Когда: в 12.00 по Мск.
Спикер: Анна Галкина, автор HRPROSVET, T&D специалист в Lamoda. Автор канала @learnalllifelong.
В программе:
1. Как обосновать необходимость системной адаптации руководителю и получить на нее ресурсы?
2. Мотивация наставников — как побороть сопротивление и чем стимулировать?
3. Особенности адаптации сотрудников в удалённой/распределенной команде. Как сделать процесс эффективным?
Регистрация по ссылке.
|
5 марта
Прямой эфир: «Что может искусственный интеллект в HR уже сейчас?» от телеграм-сообщества и наших партнеров HRPROSVET.
Когда: в 19:00 по Мск.
Спикер: Павел Дегтярев, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ. Последние 8 лет разрабатывает и внедряет HR-инструменты на основе анализа данных, ML и AI.
В программе:
1. Что происходит с искусственным интеллектом (ИИ) в HR?
2. Какие HR-функции в перспективе 5-10 лет станут лучше, потому что мы внедрим в них ИИ?
3. Кейс Экопси AIM: первый кейс, когда результаты прогноза ИИ проверены временем
4. Сложности внедрения ИИ: какие барьеры существуют?
5. О чем нужно знать, если вы хотите начать внедрять ИИ в HR прямо сейчас?
Прямой эфир пройдет в телеграм-канале HRPROSVET
|
6 марта
Вебинар «ЭКОПСИ. Консалтинг» «Обзор заработных плат по рабочим позициям».
Когда: онлайн, в 11.00 по Мск Спикер:
Екатерина ВАРГА — директор проектов направления «HR-Консалтинг» в «ЭКОПСИ».
В программе:
Программа и регистрация по ссылке
|
6 марта
Бесплатный вебинар наших коллег, Института профессионального кадровика «Ключевые вопросы взаимодействия кадровой службы и бухгалтерии. Риски работодателя».
Спикеры: Валентина МИТРОФАНОВА и Татьяна КАКОВКИНА
В программе:
1. Основные риски компании в области бухгалтерского учета и налогообложения;
2. Финансовая отчетность: требования законодательства. Минимизация рисков;
3. Какие требования к предоставляемым документам устанавливает бухгалтерия и почему;
4. Как кадровые документы и процедуры влияют на риски компании по ведению бухгалтерского учета и налогообложения. 5 типичных ошибок высокого риска;
5. Как оптимизировать взаимодействие кадровой и бухгалтерской службы для минимизации рисков.
Регистрация по ссылке
|
27 марта
Конференция HUMAN
в Москве, которая посвящена обучению персонала
Главный тренд: индивидуальный подход к Человеку как к единице в компании: создание образовательной среды, персонализация, удержание сотрудников через обучение, кадровый резерв, мотивация на обучение, приветливый онбординг, автоматизация нужных процессов.
40+ спикеров, подойдет для hr, которые работают на разных этапах развития обучения в компании: на выжженном поле, когда все с нуля, или когда уже строите максимальную автоматизацию. Для тех, у кого сейчас приоритет на обучение персонала.
Программа и регистрация по ссылке.
|
28 марта
Конференция «Recruitment DAY | Современные подходы и инструменты»
Где: Москва, AZIMUT Сити Отель Смоленская, в 9.30 онлайн и оффлайн
Узнайте об инновациях в HR-Tech, которые помогают подбирать, оценивать и адаптировать лучших кандидатов, особенно в сфере ИТ.
Ключевые темы:
Регистрация и билеты по ссылке
|
Чтобы узнать о размещении мероприятий для HR или бизнеса в нашей ежемесячной Афише на сайте или в ТГ-канале (3650 подписчиков), пишите a.sergeeva@1-arb.ru |
«Календарь для HR» поможет сориентироваться в важных датах и спланировать мероприятия для сотрудников заранее
[PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22647 [TIMESTAMP_X] => 02/29/2024 09:34:55 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 81225 [CONTENT_TYPE] => image/jpeg [SUBDIR] => iblock/43d [FILE_NAME] => 1rzp7e3kk1qnscv7hiz65z4bty4k7btl.jpg [ORIGINAL_NAME] => Календарь HR март 2024.jpg [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 86b4b0374e4a41df3cf10506dc1f3bc0 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/43d/1rzp7e3kk1qnscv7hiz65z4bty4k7btl.jpg [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/43d/1rzp7e3kk1qnscv7hiz65z4bty4k7btl.jpg [SAFE_SRC] => /upload/iblock/43d/1rzp7e3kk1qnscv7hiz65z4bty4k7btl.jpg [ALT] => Календарь для HR. Март 2024 [TITLE] => Календарь для HR. Март 2024 ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/28/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 650 [TIMESTAMP_X] => 02/29/2024 09:34:55 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Календарь для HR. Март 2024 [SECTION_PAGE_TITLE] => Календарь для HR. Март 2024 [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Календарь для HR. Март 2024 [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Календарь для HR. Март 2024 [ELEMENT_META_TITLE] => Календарь для HR. Март 2024 ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )К управленческим компетенциям часто относятся как к чему-то, что дано или не дано от природы. Как, например, к наличию слуха или голоса. Вместе с тем, развитие управленческих навыков не только возможно, но и критически необходимо, если специалист намерен построить вертикальный карьерный трек и начать управлять процессами и людьми. В статье – 3 главных, на наш взгляд, управленческих навыка, которые нужно развивать каждому руководителю.
Содержание
|
Таблица важных управленческих компетенций руководителя |
Коммуникации
Одна из управленческих компетенций – коммуникации. Здесь речь не только о способности руководителя выступать публично, вести переговоры и быть душой коллектива. В широком смысле управленческие коммуникации включают групповое взаимодействие, возможность высказаться и обратную связь. Во всех трех блоках руководитель принимает непосредственное участие.
Роль менеджера в том, чтобы наладить понятный единый процесс передачи информации между сотрудниками в процессе выполнения задач. Например, с помощью CRM-систем Мегаплан и подобных ПО. Программы дают возможность руководителю и исполнителям:
-
видеть весь процесс решения задач,
-
взаимодействовать между собой,
-
вести общий органайзер,
-
календарь встреч,
-
формировать отчетность,
-
просить помощи в случае возникновения проблем.
Такие прозрачные коммуникации практически исключают сокрытие проблем, интриги внутри коллектива и попытки перекладывания вины с одного сотрудника на другого. Руководитель здесь выступает, скорее, как координатор процессов с налаженными коммуникациями – здесь и возможность обратной связи и возможность высказаться для каждого.
Обратите внимание! Автоматизация коммуникаций внутри команды поначалу может доставить руководителю некоторый дискомфорт из-за того, что психологически уменьшаются рычаги воздействия на подчиненных. А именно, вся информация по задачам открыта, понятна и видны результаты каждого. Лидеру практически не нужно вмешиваться в процесс, что называется на ручном управлении. Поэтому важно развивать в себе способность к полноценному горизонтальному или матричному взаимодействию без необходимости включать номинальный авторитет или чувство превосходства. |
Осознанное лидерство
К управленческим компетенциям относятся осознанное лидерство и делегирование. Навыки заключаются в том, что руководитель преимущественно добивается намеченных целей усилиями своих подчиненных, а не берет всю работу на себя. Здесь одинаково важны умение отпустить ситуацию и контролировать работу по промежуточным точкам контроля и дедлайнам.
Еще элементы осознанного лидерства – способность мотивировать и вдохновлять людей, объяснять им значение их работы для общего результата, побуждать проявлять инициативу и брать на себя ответственность. Развить в себе такие навыки бывает непросто, так как управленцу может мешать страх ослабить контроль над ситуацией или нежелание позволить кому-то из подчиненных принести в проект больше полезных идей, чем способен он сам.
Что мешает развитию управленческих компетенций и осознанного лидерства
|
Формирование и развитие команды
Одна из управленческих компетенций – коммуникации. Здесь речь не только о способности руководителя выступать публично, вести переговоры и быть душой коллектива. В широком смысле управленческие коммуникации включают групповое взаимодействие, возможность высказаться и обратную связь. Во всех трех блоках руководитель принимает непосредственное участие.
Подробнее о том, как оценить компетенции кандидата на руководящую должность в статье
Важные управленческие компетенции руководителя
Компетенция | Способы оценки управленческих компетенций | Способы повышения управленческих компетенций |
Инновационность и новаторство |
Ретроспектива результатов внедрений и улучшений |
Следить за новшествами и пробовать внедрять их в работу |
Широкий спектр интересов |
Профиль личности, оценка 360 |
Расширять сферу личных и профессиональных интересов, читать, смотреть и слушать |
Азарт пробовать новое без страха ошибок |
Профиль личности, оценка 360 |
Следить за новшествами и пробовать внедрять их в работу |
Полную версию таблицы скачайте здесь
Этапы командообразования и роль управленца
|
К управленческим компетенциям часто относятся как к чему-то, что дано или не дано от природы. Как, например, к наличию слуха или голоса. Вместе с тем, развитие управленческих навыков не только возможно, но и критически необходимо, если специалист намерен построить вертикальный карьерный трек и начать управлять процессами и людьми. В статье – 3 главных, на наш взгляд, управленческих навыка, которые нужно развивать каждому руководителю.
Содержание
|
Таблица важных управленческих компетенций руководителя |
Коммуникации
Одна из управленческих компетенций – коммуникации. Здесь речь не только о способности руководителя выступать публично, вести переговоры и быть душой коллектива. В широком смысле управленческие коммуникации включают групповое взаимодействие, возможность высказаться и обратную связь. Во всех трех блоках руководитель принимает непосредственное участие.
Роль менеджера в том, чтобы наладить понятный единый процесс передачи информации между сотрудниками в процессе выполнения задач. Например, с помощью CRM-систем Мегаплан и подобных ПО. Программы дают возможность руководителю и исполнителям:
-
видеть весь процесс решения задач,
-
взаимодействовать между собой,
-
вести общий органайзер,
-
календарь встреч,
-
формировать отчетность,
-
просить помощи в случае возникновения проблем.
Такие прозрачные коммуникации практически исключают сокрытие проблем, интриги внутри коллектива и попытки перекладывания вины с одного сотрудника на другого. Руководитель здесь выступает, скорее, как координатор процессов с налаженными коммуникациями – здесь и возможность обратной связи и возможность высказаться для каждого.
Обратите внимание! Автоматизация коммуникаций внутри команды поначалу может доставить руководителю некоторый дискомфорт из-за того, что психологически уменьшаются рычаги воздействия на подчиненных. А именно, вся информация по задачам открыта, понятна и видны результаты каждого. Лидеру практически не нужно вмешиваться в процесс, что называется на ручном управлении. Поэтому важно развивать в себе способность к полноценному горизонтальному или матричному взаимодействию без необходимости включать номинальный авторитет или чувство превосходства. |
Осознанное лидерство
К управленческим компетенциям относятся осознанное лидерство и делегирование. Навыки заключаются в том, что руководитель преимущественно добивается намеченных целей усилиями своих подчиненных, а не берет всю работу на себя. Здесь одинаково важны умение отпустить ситуацию и контролировать работу по промежуточным точкам контроля и дедлайнам.
Еще элементы осознанного лидерства – способность мотивировать и вдохновлять людей, объяснять им значение их работы для общего результата, побуждать проявлять инициативу и брать на себя ответственность. Развить в себе такие навыки бывает непросто, так как управленцу может мешать страх ослабить контроль над ситуацией или нежелание позволить кому-то из подчиненных принести в проект больше полезных идей, чем способен он сам.
Что мешает развитию управленческих компетенций и осознанного лидерства
|
Формирование и развитие команды
Одна из управленческих компетенций – коммуникации. Здесь речь не только о способности руководителя выступать публично, вести переговоры и быть душой коллектива. В широком смысле управленческие коммуникации включают групповое взаимодействие, возможность высказаться и обратную связь. Во всех трех блоках руководитель принимает непосредственное участие.
Подробнее о том, как оценить компетенции кандидата на руководящую должность в статье
Важные управленческие компетенции руководителя
Компетенция | Способы оценки управленческих компетенций | Способы повышения управленческих компетенций |
Инновационность и новаторство |
Ретроспектива результатов внедрений и улучшений |
Следить за новшествами и пробовать внедрять их в работу |
Широкий спектр интересов |
Профиль личности, оценка 360 |
Расширять сферу личных и профессиональных интересов, читать, смотреть и слушать |
Азарт пробовать новое без страха ошибок |
Профиль личности, оценка 360 |
Следить за новшествами и пробовать внедрять их в работу |
Полную версию таблицы скачайте здесь
Этапы командообразования и роль управленца
|
|
Юлия Аникина
Директор по персоналу компании «Контакт Сервис» |
Начиная с пандемии, бизнес вынужден преодолевать новые вызовы в сфере поиска и найма персонала. Сейчас перед рекрутерами стоит задача быстро и с минимальными финансовыми затратами находить и удерживать квалифицированные кадры. Это особенно актуально в массовом найме. Здесь рекрутеры тратят большое количество времени на рутинные процессы, которое несоизмеримо с числом закрытых вакансий.
О том, как компания нашла собственное решение по автоматизации массового подбора для аутсорсингового call-центра, узнаете из кейса Юлии Аникиной, директора по персоналу компании «Контакт Сервис».
Когда службе персонала пора подумать об автоматизации массового подбора, читайте в статье. |
Содержание
Четыре основных инструмента автоматизации найма |
Четыре основных инструмента автоматизации найма
При массовом подборе рекрутерам приходится обрабатывать большой поток входящих резюме и закрыть сразу несколько вакансий в сжатые сроки. Большая часть времени уходит на рутинные процессы, которые несоизмеримы с количеством закрытых вакансий. Часы и дни работы по каждой вакансии означают дополнительные финансовые расходы для компании. Кроме того, специалисты могут погрязнуть в рутине и выгореть.
Перед рекрутерами стоит несколько однотипных, но объёмных задач:
1. Подготовка вакансии, размещение на поисковых порталах. Предположим, что на объявление откликнулась 1 000 человек.
2. Изучение резюме и проведение телефонного интервью, на котором отсеивается 80% претендентов.
3. Проведение очных собеседований, на которых из условных 200 кандидатов, примерно, 25% не придут на встречу, а 50-60% не пройдут этот этап. А после окончания срока испытания или стажировки отпадет еще 10% кандидатов. В результате останется от 40 до 60 человек.
Соискатели же стали более требовательны к скорости и удобству обратной связи. Всё больше людей предпочитают телефонным звонкам переписки в мессенджерах или по почте. Эта ситуация подталкивает компании к внедрению автоматизации рутинных процессов в найме. Для этого необходимо разработать точную поэтапную стратегию и использовать все доступные инструменты.
Есть много способов автоматизации подбора персонала. У каждого из них есть свои преимущества, которые могут быть полезны в зависимости от потребностей компании, например:
-
Чат-боты на базе искусственного интеллекта. Часто применяют для первичного отбора кандидатов. В основном, боты «просматривают» кандидатов на job-площадках с помощью предустановленных алгоритмов и отправляют им сообщения с информацией о времени и дате собеседования. Кроме того, боты могут отправлять ссылки на тестирование или пробные технические задания, имиджевые видеоролики или презентаций компании. Автоматизированный обмен текстовыми сообщениями также может быть полезен для оповещения потенциального сотрудника о статусе в процессе найма.
-
Информационные системы. Ими пользуются практически все рекрутеры, кроме самых ленивых. Это могут быть простые бесплатные таблицы Excel, так и более продвинутые программные решения, например 1C. Выбор зависит от объема и специфики деятельности рекрутера.
-
Модули для поиска и найма персонала (ATS). Могут быть представлены как сложными программными продуктами для подбора персонала, так и легкими онлайн-решениями. На рынке представлены продукты, которые выполняют конкретные функции или используют для разработки и совершенствования HR-стратегии.
-
Автоматизация публикаций вакансий. Инструмент размещает объявления о вакансиях автоматически на job-ресурсах, привлекая внимание лучших специалистов благодаря качественной персонализации.
Выбор одного из инструментов не исключает остальные, поэтому на рынке есть комбинированные и нестандартные продукты, которые объединяют в себе несколько функций.
Смотрите запись вебинара «Как применять искусственный интеллект в рекрутменте» с Элиной Куэста, HR, основателем и управляющим партнером сервиса рекомендательного рекрутмента iRecommendWork, членом Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения. |
Разработали собственное решение для колл-центра
«Главный герой» этого кейса – аутсорсинговый кол-центр с 16-летним опытом на рынке. У нас есть как физические площадки, так и операторы home-office с общим количеством рабочих мест более 1000 человек.
В определенный период мы столкнулись со стремительным ростом запросов от клиентов, что вызвало потребность в быстром массовом найме операторов. Нам пришлось пропорционально увеличить количество публикуемых вакансий. Чтобы решить эту проблему, нам понадобилось бы увеличить количество рекрутеров до 22 человек. |
К аутсорсингу на рынке сформировалось отношение, как к более выгодной альтернативе по сравнению с внутренними колл-центрами. Поэтому такие компании чаще всего находятся в постоянном поиске оптимизации и экономии.
На старте проекта поставили две основные цели:
1. Сократить затраты на найм вдвое, до 12 руб. на один отклик, которые включали в себя заработную плату рекрутеров и hr-менеджеров, затраты на CRM и бот-платформу, а также заработную плату сценариста бота.
2. Перейти без потерь в воронке найма на бот.
Инструменты, которые помогли сократить расходы
В поисках решения мы изучили XOR* и HR messenger**.
* - XOR — это чат-бот площадка для автоматизированной системы управления персоналом. Начиная с подробного интервью с соискателем и беседы с уже трудоустроенным специалистом и заканчивая опросами о рабочей среде и составлением расписания собеседований и работы рекрутеров — все это может выполнять чат-бот XOR.
** - HR Messenger — это специализированный HR чат-бот, который автоматизирует общение с кандидатами и сотрудниками, собирает аналитику по источникам и воронке, общается с респондентами от имени компании и укрепляет HR-бренд.
Нюанс в том, что такие решения стоят не дешево, а оплачивать пришлось бы ежегодно. Кроме того, стоимость услуг поисковых платформ тоже выросла.
Эти полезные, но очень дорогостоящие решения только бы увеличили себестоимость услуг компании. Поэтому мы создали собственное единое автоматизированное решение для массового подбора.
Составляющие нашего проекта:
|
Результаты кейса
Выполнили основные цели – сократилось время на обработку одного отклика, а его стоимость снизилась с 24,5 рубля до 11 рублей!
Рис. 1. Финансовая эффективность и окупаемость.
С помощью всех инструментов создали быстрый и удобный путь для потенциальных сотрудников– в течение 15 минут после отклика соискатель получает приглашение на собеседование от виртуального рекрутера с предложением записаться через бот или через чат в мессенджере. В случае нестыковок кандидат всегда может позвонить. HR-специалист подключается в случае, когда человек откликнулся на вакансию, но так и не записался на собеседование.
Доля записанных на собеседование через бот от тех, кто в него перешел, составляет 94%. Это говорит о высоком качестве опыта, который соискатель получает, общаясь с ботом. Более 85 % откликов полностью проходят автоматическую обработку. На оставшиеся 14 % уходит в среднем 46 секунд за один отклик.
В итоге получили средний показатель за один отклик – 7 секунд!
Реализация проекта «своими руками» обошлась компании в 10 раз дешевле других предложений на рынке. На решения XOR или HRMessenger пришлось бы тратить примерно 3 млн рублей ежегодно.
Наши расходы составили менее 0,1 млн руб. в год на лицензии Chat2Desk и 0,1 млн руб. на E-staff, а также мы потратили единоразово 0,18 млн рублей на сценариста. Интеграции выполнил наш собственный IT-специалист.
Так нам удалось оптимизировать ресурсы компании, сократить расходы и нанять много крутых сотрудников в нашу команду!
Рис. 2. Динамика проекта
|
Юлия Аникина
Директор по персоналу компании «Контакт Сервис» |
Начиная с пандемии, бизнес вынужден преодолевать новые вызовы в сфере поиска и найма персонала. Сейчас перед рекрутерами стоит задача быстро и с минимальными финансовыми затратами находить и удерживать квалифицированные кадры. Это особенно актуально в массовом найме. Здесь рекрутеры тратят большое количество времени на рутинные процессы, которое несоизмеримо с числом закрытых вакансий.
О том, как компания нашла собственное решение по автоматизации массового подбора для аутсорсингового call-центра, узнаете из кейса Юлии Аникиной, директора по персоналу компании «Контакт Сервис».
Когда службе персонала пора подумать об автоматизации массового подбора, читайте в статье. |
Содержание
Четыре основных инструмента автоматизации найма |
Четыре основных инструмента автоматизации найма
При массовом подборе рекрутерам приходится обрабатывать большой поток входящих резюме и закрыть сразу несколько вакансий в сжатые сроки. Большая часть времени уходит на рутинные процессы, которые несоизмеримы с количеством закрытых вакансий. Часы и дни работы по каждой вакансии означают дополнительные финансовые расходы для компании. Кроме того, специалисты могут погрязнуть в рутине и выгореть.
Перед рекрутерами стоит несколько однотипных, но объёмных задач:
1. Подготовка вакансии, размещение на поисковых порталах. Предположим, что на объявление откликнулась 1 000 человек.
2. Изучение резюме и проведение телефонного интервью, на котором отсеивается 80% претендентов.
3. Проведение очных собеседований, на которых из условных 200 кандидатов, примерно, 25% не придут на встречу, а 50-60% не пройдут этот этап. А после окончания срока испытания или стажировки отпадет еще 10% кандидатов. В результате останется от 40 до 60 человек.
Соискатели же стали более требовательны к скорости и удобству обратной связи. Всё больше людей предпочитают телефонным звонкам переписки в мессенджерах или по почте. Эта ситуация подталкивает компании к внедрению автоматизации рутинных процессов в найме. Для этого необходимо разработать точную поэтапную стратегию и использовать все доступные инструменты.
Есть много способов автоматизации подбора персонала. У каждого из них есть свои преимущества, которые могут быть полезны в зависимости от потребностей компании, например:
-
Чат-боты на базе искусственного интеллекта. Часто применяют для первичного отбора кандидатов. В основном, боты «просматривают» кандидатов на job-площадках с помощью предустановленных алгоритмов и отправляют им сообщения с информацией о времени и дате собеседования. Кроме того, боты могут отправлять ссылки на тестирование или пробные технические задания, имиджевые видеоролики или презентаций компании. Автоматизированный обмен текстовыми сообщениями также может быть полезен для оповещения потенциального сотрудника о статусе в процессе найма.
-
Информационные системы. Ими пользуются практически все рекрутеры, кроме самых ленивых. Это могут быть простые бесплатные таблицы Excel, так и более продвинутые программные решения, например 1C. Выбор зависит от объема и специфики деятельности рекрутера.
-
Модули для поиска и найма персонала (ATS). Могут быть представлены как сложными программными продуктами для подбора персонала, так и легкими онлайн-решениями. На рынке представлены продукты, которые выполняют конкретные функции или используют для разработки и совершенствования HR-стратегии.
-
Автоматизация публикаций вакансий. Инструмент размещает объявления о вакансиях автоматически на job-ресурсах, привлекая внимание лучших специалистов благодаря качественной персонализации.
Выбор одного из инструментов не исключает остальные, поэтому на рынке есть комбинированные и нестандартные продукты, которые объединяют в себе несколько функций.
Смотрите запись вебинара «Как применять искусственный интеллект в рекрутменте» с Элиной Куэста, HR, основателем и управляющим партнером сервиса рекомендательного рекрутмента iRecommendWork, членом Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения. |
Разработали собственное решение для колл-центра
«Главный герой» этого кейса – аутсорсинговый кол-центр с 16-летним опытом на рынке. У нас есть как физические площадки, так и операторы home-office с общим количеством рабочих мест более 1000 человек.
В определенный период мы столкнулись со стремительным ростом запросов от клиентов, что вызвало потребность в быстром массовом найме операторов. Нам пришлось пропорционально увеличить количество публикуемых вакансий. Чтобы решить эту проблему, нам понадобилось бы увеличить количество рекрутеров до 22 человек. |
К аутсорсингу на рынке сформировалось отношение, как к более выгодной альтернативе по сравнению с внутренними колл-центрами. Поэтому такие компании чаще всего находятся в постоянном поиске оптимизации и экономии.
На старте проекта поставили две основные цели:
1. Сократить затраты на найм вдвое, до 12 руб. на один отклик, которые включали в себя заработную плату рекрутеров и hr-менеджеров, затраты на CRM и бот-платформу, а также заработную плату сценариста бота.
2. Перейти без потерь в воронке найма на бот.
Инструменты, которые помогли сократить расходы
В поисках решения мы изучили XOR* и HR messenger**.
* - XOR — это чат-бот площадка для автоматизированной системы управления персоналом. Начиная с подробного интервью с соискателем и беседы с уже трудоустроенным специалистом и заканчивая опросами о рабочей среде и составлением расписания собеседований и работы рекрутеров — все это может выполнять чат-бот XOR.
** - HR Messenger — это специализированный HR чат-бот, который автоматизирует общение с кандидатами и сотрудниками, собирает аналитику по источникам и воронке, общается с респондентами от имени компании и укрепляет HR-бренд.
Нюанс в том, что такие решения стоят не дешево, а оплачивать пришлось бы ежегодно. Кроме того, стоимость услуг поисковых платформ тоже выросла.
Эти полезные, но очень дорогостоящие решения только бы увеличили себестоимость услуг компании. Поэтому мы создали собственное единое автоматизированное решение для массового подбора.
Составляющие нашего проекта:
|
Результаты кейса
Выполнили основные цели – сократилось время на обработку одного отклика, а его стоимость снизилась с 24,5 рубля до 11 рублей!
Рис. 1. Финансовая эффективность и окупаемость.
С помощью всех инструментов создали быстрый и удобный путь для потенциальных сотрудников– в течение 15 минут после отклика соискатель получает приглашение на собеседование от виртуального рекрутера с предложением записаться через бот или через чат в мессенджере. В случае нестыковок кандидат всегда может позвонить. HR-специалист подключается в случае, когда человек откликнулся на вакансию, но так и не записался на собеседование.
Доля записанных на собеседование через бот от тех, кто в него перешел, составляет 94%. Это говорит о высоком качестве опыта, который соискатель получает, общаясь с ботом. Более 85 % откликов полностью проходят автоматическую обработку. На оставшиеся 14 % уходит в среднем 46 секунд за один отклик.
В итоге получили средний показатель за один отклик – 7 секунд!
Реализация проекта «своими руками» обошлась компании в 10 раз дешевле других предложений на рынке. На решения XOR или HRMessenger пришлось бы тратить примерно 3 млн рублей ежегодно.
Наши расходы составили менее 0,1 млн руб. в год на лицензии Chat2Desk и 0,1 млн руб. на E-staff, а также мы потратили единоразово 0,18 млн рублей на сценариста. Интеграции выполнил наш собственный IT-специалист.
Так нам удалось оптимизировать ресурсы компании, сократить расходы и нанять много крутых сотрудников в нашу команду!
Рис. 2. Динамика проекта