Продуманная стратегия управления персоналом организации, которая опирается на бизнес-цели и ценности компании, становится дорожной картой достижения целевых показателей с помощью инструментов HR-работы. С реализацией HR-стратегии компания совершенствует корпоративную культуру, привлекает таланты и продуктивно их использует. В статье о том, какие виды стратегий бывают и как разработать собственную.
|
Образец титульного листа стратегии управления персоналом
Памятка «Пять контрольных точек планирования стратегии управления персоналом»
Таблица основных стратегий управления персоналом
Чек-лист для проверки стратегии управления персоналом |
Суть и основа кадровой стратегии организации
Стратегии и политики управления персоналом, как правило, создают с горизонтом планирования от года до пяти лет с возможность вносить изменения при резких колебаниях внешних обстоятельств или внутреннего курса организации. Управляемая реализация стратегии и планомерное ее развитие позволяет менять паттерны поведения сотрудников и команд, а также прогнозировать качество и направление их жизненного цикла.
Кадровую стратегию персонала формируют коллегиально группой уполномоченных представителей компании под влиянием перспективных планов развития, внешних и внутренних факторов с участием директора по персоналу. При этом она в идеале развивается в согласии с общей стратегией бизнеса и должна способствовать достижению оцифрованных ключевых показателей деятельности организации.
Участниками процесса реализации стратегии и политики управления персоналом выступают:
-
структурные подразделения;
-
смешанные команды;
-
отдельные специалисты внутри компании и эксперты;
-
фрилансеры;
-
партнеры;
-
кандидаты на вакансии.
В качестве основных драйверов кадровой стратегии персонала можно рассматривать методы, технологии и инструменты управления. Например такие, как оптимизация штата, мотивация достижения целевых показателей, создание смыслов, развитие корпоративной культуры.
Механизм постановки цели стратегии управления персоналом
Работа над формулированием HR-стратегии начинают с постановки целей с опорой на бизнес-цели компании. В результате этого этапа работы над проектом должен появиться документ с набором целей и привязкой к конечному результату, который компания собирается достичь. После этого большие цели каскадируют, детализируют и адаптируют для конкретных команд и специалистов.
В результате у сотрудников появляется четкая картина перспектив организации в целом, своей команды и своего места во всей этой структуре. Это помогает людям более осознанно выполнять функции и решать задачи.
Вот несколько иллюстраций, как понимание общих целей коллектива меняет фокус внимание отдельного исполнителя:
-
оператор колцентра не просто «отвечает на звонки», а «координирует информационные потоки в интересах компании и ее партнеров»;
-
рекрутер не просто «размещает объявления и проводит собеседования с кандидатами», а «продает вакансии компании и приобретает на рынке труда нужные для производственного процесса компетенции»;
-
работу рабочего на производстве можно представить как «создание ценности и прибавочной стоимости».
|
Обратите внимание! Берясь за формирование стратегии управления персоналом компании, менеджмент решает четыре задачи. Первая – получить достоверную информацию, как обстоят дела с HR-процессами в компании сейчас. Вторая заключается в том, чтобы руководство определило узкие места и проблемы в процессах. Третья задача выглядит, как возможность на основе достоверных данных набросать способы устранения этих проблем и улучшить ситуацию. И четвертая задача работает на то, чтобы вовлечь управленцев компании в систематизированную, а не хаотичную работу с персоналом. |
Роль руководителей в процессе разработки HR-стратегии
Кадровые стратегии управления персоналом формируются сверху вниз, а это значит – начинать нужно с высшего руководства и двигаться каскадом до линейных менеджеров и исполнителей. Чтобы собрать информацию для разработки HR-стратегии полезно составить онлайн-опросник, отправить ссылку ну него управленцам и попросить заполнить.
В анкете для сбора информации для разработки стратегии управления персоналом достаточно пяти-шести вопросов. Например, таких:
-
«Какой конечный продукт (услугу) производит ваше подразделение?»;
-
«Сколько сотрудников полностью выполнили целевые показатели за предыдущие три месяца?»;
-
«Какой процент задач ваше команды автоматизированы и можно ли автоматизировать больше?»;
-
«В чем вы видите скрытые ресурсы команды?»;
-
«Какой процент новичков, которых вы приняли на работу в прошлом году работают по сей день?»;
-
«Что, по-вашему, надо изменить в работе с персоналом в компании?».
Ответы на вопросы дадут информацию для анализа ситуации и помогут понять, насколько эффективно работает система управления.
Какую еще информацию собирать и анализировать
Чтобы продолжить разработку стратегии управления персоналом организации понадобится HR-статистика за определенный период – количество принятых, уволенных, возрастной состав команд, результаты работы сотрудников, реализованные проекты и причины возможных провалов.
Какие именно данные собрать по персоналу – зависит от того, какая HR-аналитика ведется в компании. Данные можно взять из CRM или HR-системы, которая действует в компании. Пригодятся и личные дела сотрудников, их профайлы и открытая информация на портале.
Как и зачем фиксировать текущий этап развития компания
Именно на этом этапе разработки стратегии управления персоналом компания сверяется с общей стратегией компании. Краткосрочные и среднесрочные цели компании обычно прописаны в отдельном документе, который можно найти на корпоративном портале или запросить через управления делами.
Если формально стратегия компании нигде не зафиксирована, нужно попытаться поговорить о важных маркерах будущего успеха с гендиректором или кем-то из топ-менеджеров. Стратегическая цель компании нужна, чтобы сопоставлять с ней данные об HR-работе. Так станет понятно, достигнет ли компания цели с таким персоналом. В результате будет возможно выработать такую HR-стратегию, которая соответствует бизнес-цели компании.
Узнать, на каком этапе развития находится компания, нужно, чтобы понять, на что делать упор в работе с персоналом. Если выяснится, что компания находится на этапе стартапа, значит, бизнес и смыслы еще только формируются. Главная задача – создать систему управления персоналом, сформулировать корпоративные принципы.
Если организация достигла стадии роста, важно привлекать сильных специалистов и формировать эффективные команды. В период же стабильности нужно разрабатывать стандарты и регламенты, оптимизировать штатную структуру, снижать издержки на персонал, развивать компетенции и бороться с риском выгорания команд.
Образец титульного листа готовой стратегии с основными блоками скачайте здесь
Анализ системы управления персоналом и изменений на рынке труда
На этом этапе оценивают благоприятные и неблагоприятные факторы развития компании, проводят анализ внутренней и внешней среды и тщательно изучают тренды на рынке труда. Важно обратить внимание на:
-
действующие управленческие модели;
-
финансовые схемы;
-
особенности технологических процессов;
-
потенциал человеческих ресурсов;
-
инновационность;
-
уровень цифровизации и использования искусственного интеллекта.
Это что касается ситуации внутри компании.
При анализе внешней среды полезно анализировать правовые, экономические, политические, социальные, научно-технические факторы. Например, влияние последствий прошедшей пандемии, всеобщей удаленки, мобилизации, массовой релокации ценных кадров, ситуацию с иностранной рабочей силой, новшества в части трудовых отношений.
Изучают непосредственное окружение компании. Итогом этапа станет свод сильных и слабых сторон, понимание уязвимых участков управления, учет потенциальных угроз внешней среды. Эффективный инструмент в данном случае – SWOT-анализ, который позволяет структурировать информацию о текущей ситуации.
Чек-лист для проверки стратегии скачайте здесь
Как зафиксировать HR-стратегию с метриками и презентовать персоналу
После того, как все аналитические процедуры выполнены, и информация собрана, приглашают ключевых сотрудников и руководителей на мозговой штурм. Задача – сформировать и сформулировать стратегии управления персоналом.
На основе реальных данных и видения первых лиц в ходе мероприятия участники набрасывают основные положения, с помощью каких специалистов компания будет двигаться к цели в ближайшие 3–5 лет, и какими средствами их привлечь в организацию. В результате должен получиться документ, в котором есть декларация целей HR-работы и план, как их добиваться.
Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана и содержали понятные метрики. Прямые и косвенные метрики нужно установить для каждой цели.
К прямым метрикам относится, например, индекс удовлетворенности сотрудников, процент добровольной текучести первого года, исполнение бюджета на обучение с расчетом окупаемости. К косвенным – выполнение личных и командных KPI обученным персоналом за определенный период, увеличение продаж после обучения сотрудников. Можете добавить и дополнительные метрики, например, рост вовлеченности.
Не забудьте прописать, как хорошо будете экономить на ФОТ и HR-инструментах. Кроме того, надо следить за тем, чтобы основные HR-функции дополняли друг друга. Например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры.
Мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование, когда они обнаружат, что компания не способна обеспечить им служебный рост и развитие. Дальше каждый на своем месте начинает реализовывать стратегию управления персоналом.
Скачайте памятку «Пять контрольных точек планирования стратегии управления персоналом» по ссылке
Основные стратегии управления персоналом
| Вид стратегии | Описание |
|
HR-стратегия устойчивого развития |
Реализация этого вида HR-стратегии требует от персонала понимания бизнес-целей и инструментов их достижения. Люди должны уметь адаптироваться к переменам и продуктивно взаимодействовать в команде, держа в фокусе внимания конечный продукт и результат. При этом понимать, что понятие устойчивого развития включает бережное отношение к ресурсам, разумное потребление и заботу об окружающей среде. Поэтому от людей хотят вовлеченности и приверженности, ответственности, самоорганизации и вовлеченности |
|
Стартап HR-стратегия |
Предполагает принцип предпринимательства. Акцент на сотрудников с новаторским подходом к решению задач, инициирование проектов, способность самостоятельно развивать проекты. Фавориты компании с такой стратегией – те, кто придумывают и двигают бизнес. Предпринимательская стратегия подразумевает большой процент сдельного или комиссионного способа оплаты труда. Мотивация завязана на успешной реализации поставленных целей. Должность соответствует интересам и способностям работника |
Полную версию таблицы скачайте здесь
|
|
Совет. Обязательно информируйте персонал о принятой стратегии. Инструменты внутренних коммуникаций, которые будут использованы, чтобы донести положения новой стратегии до коллектива, можно разделить на три группы. Первая – информационные (корпоративные СМИ, стенды, электронные сообщения). Вторая – коммуникативные (корпоративные мероприятия, праздники, обучение). Третья – организационные (личные беседы, собрания, совещания). |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Планирование численности персонала: как определить оптимальный кадровый состав
Организационная структура компании: типы и компоненты
|
