Продуманная стратегия управления персоналом предприятия – это дорожная карта, которая нужна компании, чтобы достигать целевых показателей с помощью эффективных инструментов HR-работы. С реализацией HR-стратегии организация сможет привлекать ценных специалистов и использовать их максимально продуктивно. В статье – виды кадровых стратегий и алгоритм, как разработать собственную.
Скачайте образцы документов для работы: |
|
![]() |
Основные стратегии управления персоналом |
![]() |
Чек-лист для проверки стратегии управления персоналом |
Формирование кадровой стратегии организации
Планирование стратегии управления персоналом организации создается на перспективу и предполагает пролонгированный период действия. Это позволяет постепенно менять паттерны поведения сотрудников и прогнозировать жизненный цикл каждого специалиста.
Кадровую стратегию персонала организации формируют под влиянием внешних и внутренних факторов. В большей степени, при этом, она развивается в соответствии с общей стратегией бизнеса и направлена на достижение конкретных ключевых показателей. В качестве объектов стратегии и политики управления персоналом выступают сами сотрудники, структура персонала компании и созданные в ней условия труда.
Основные функции стратегии управления персоналом: упорядочивание методов и инструментов управления персоналом, оптимизация штата, мотивация достижения целевых показателей, создание смыслов, развитие корпоративной культуры.
Чтобы разработать стратегию управления персоналом нужно предпринять несколько шагов.
Как сформулировать цели стратегии управления персоналом
Разработка HR-стратегии начинается с постановки целей. В результате этого этапа работы над кадровой стратегией должен появиться общий набор целей с привязкой к результатам, которые компания собирается достичь. Уже потом нужно будет каскадировать и детализировать эти цели, чтобы ставить их конкретным исполнителям. У сотрудников будет четкая картина: куда идет компания и как реализация поставленных задач поможет в достижении их целей.
![]() |
Обратите внимание! Берясь за HR-стратегию компании, руководство решает четыре задачи. Во-первых, получает полную картину, как обстоят дела с HR-процессами в компании сейчас. Во-вторых, руководство увидит узкие места и проблемы. В-третьих, можно будет набросать способы устранить эти проблемы и улучшить ситуацию. В-четвертых, появляется возможность вовлечь управленцев компании в систематизированную, а не хаотичную работу с персоналом. |
Какая информация от руководителей поможет в разработке HR-стратегии
Кадровые стратегии управления персоналом идут сверху – значит начинать нужно с руководителей. Чтобы собрать информацию для разработки HR-стратегии нужно составить небольшой опросник, раздать его управленцам и попросить его заполнить.
В опросник достаточно включить пять-шесть вопросов. Например, такие: «Сколько сотрудников вашего подразделения выполнили целевые показатели за прошлый год?», «Какой процент новичков, которых вы приняли на работу в прошлом году работают по сей день?», «Сколько из тех, кого приняли на работу в течение текущего года уволились, не пройдя испытательный срок?», «В чем три основные проблемы для вас в работе с подчиненными?», «Что, по-вашему, надо изменить в работе с персоналом в компании?».
По ответам получится понять, насколько эффективно работает персонал и увидите, как обстоят дела с адаптацией и удержанием сотрудников.
Как аккумулировать данные о персонале для формирования стратегии управления персоналом
Чтобы продолжить разработку стратегии управления персоналом организации нужно собрать HR-статистику – принятые, уволенные, возрастной состав команд, результаты работы, взыскания, поощрения. Какие именно данные собрать по персоналу – зависит от того, какая HR-аналитика ведется в компании. Данные можно взять из CRM или HR-системы, которая действует в компании. Пригодятся и личные дела сотрудников, их профайлы и открытая информация на портале.
Как зафиксировать, на каком этапе развития находится компания
На этом этапе разработки кадровой стратегии управления персоналом организации сверяются с общей стратегией компании. Стратегические цели компании обычно прописаны в отдельном документе. Если формально стратегия компании нигде не зафиксирована, нужно поговорить об этом с гендиректором или кем-то из топ-менеджеров. Стратегическая цель компании нужна, чтобы сопоставлять с ней данные об HR-работе. Так станет понятно, достигнет ли компания цели с таким персоналом. В результате будет возможно выработать такую HR-стратегию, которая соответствует бизнес-цели компании.
Выяснять, на каком этапе развития находится компания, нужно, чтобы понять, на что делать упор в работе с персоналом. Если выяснится, что компания находится на этапе становления, значит, бизнес формируется. Главная задача – создать систему управления персоналом, сформулировать корпоративные принципы. Если организация достигла стадии роста, важно привлекать сильных специалистов и формировать команды. В период же стабильности нужно разрабатывать стандарты и регламенты, а также оптимизировать штатную структуру.
Как провести SWOT-анализ системы управления персоналом
На этом этапе оценивают стратегические факторы развития предприятия, проводят анализ внутренней и внешней среды. Изучают управленческие модели, финансовые схемы, особенности технологических процессов, потенциал человеческих ресурсов. Это что касается самой компании.
При анализе внешней среды анализируют: правовые, экономические, политические, социальные, научно-технические факторы. Изучают непосредственное окружение компании. Итогом этапа станет свод сильных и слабых сторон, понимание уязвимых участков управления, учет потенциальных угроз внешней среды. Эффективный инструмент в данном случае – SWOT-анализ, который позволяет структурировать информацию о текущей ситуации.
Как сформулировать HR-стратегию компании и донести ее до персонала
После того, как все аналитические процедуры выполнены, и информация собрана, собирают ключевых сотрудников и руководителей на мозговой штурм. Задача – сформировать и сформулировать стратегии управления персоналом.
На основе реальных данных и видения первых лиц в ходе мероприятия участники набрасывают основные положения, с помощью каких специалистов компания будет двигаться к цели в ближайшие 3–5 лет, и какими средствами их привлечь в организацию. В результате должен получиться документ, в котором есть декларация целей HR-работы и план, как их добиваться.
Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана. Кроме того, надо следить за тем, чтобы основные HR-функции дополняли друг друга. Например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры. Очень мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование, когда они обнаружат, что компания не способна обеспечить им служебный рост и развитие. Дальше каждый на своем месте начинает реализовывать стратегию управления персоналом.
Пример
HR-стратегия пример компании Netflix
Образец HR-стратегии покажем на примере популярной и успешной компании Netflix. Суть HR-стратегии Netflix заключается в том, что принимать на работу только самых лучших и самых подготовленных. Компания действует открыто, рассказывает широкой аудитории о возможностях, которыми располагает и которые предоставляет.
В какой-то момент организация избавилась от непродуктивных специалистов и дали больше полномочий и возможностей действительно талантам. Инженеры поддержали такую стратегию: «Лучше работать в меньшинстве, чем в команде с посредственным коллегой». Другими словами, чтобы в компании остались лучшие, пришлось расстаться с людьми, чья компетенция больше не соответствовала ожиданиям бизнеса, даже если ранее они сделали весомый вклад в его развитие.
Еще один элемент HR-стратегии – фокус на потребности личности и баланс работы и жизни. Так став публичной компанией, Netflix формализовала политику оплачиваемых отпусков – теперь сотрудники могут взять столько дней отпуска, сколько считают нужным, предварительно обсудив вопрос с руководителем.
|
Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе.
Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.
|