7 495 414-47-01
Заказать звонок
Войти
127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
1-arb.ru
Конференция «HR-вызовы»
★Обучение
АРБ.Медиа
Наши спикеры
О нас
Кадровые курсы
Сведения об образовательной организации
Корпоративное обучение
HR-видео
    1-arb.ru
    Конференция «HR-вызовы»
    ★Обучение
    АРБ.Медиа
    Наши спикеры
    О нас
    Кадровые курсы
    Сведения об образовательной организации
    Корпоративное обучение
    HR-видео
      1-arb.ru
      0
      • Конференция «HR-вызовы»
      • ★Обучение
      • АРБ.Медиа
      • Наши спикеры
      • О нас
      • Кадровые курсы
      • Сведения об образовательной организации
      • Корпоративное обучение
      • HR-видео

      Стратегия управления персоналом: как разработать

      • Статьи
      • Стратегия управления персоналом: как разработать
      7 февраля
      4882

      Продуманная стратегия управления персоналом организации, которая опирается на бизнес-цели и ценности компании, становится дорожной картой достижения целевых показателей с помощью инструментов HR-работы. С реализацией HR-стратегии компания совершенствует корпоративную культуру, привлекает таланты и продуктивно их использует. В статье о том, какие виды стратегий бывают и как разработать собственную.

      Содержание

       

      Суть и основа кадровой стратегии организации

      Механизм постановки цели стратегии управления персоналом

      Роль руководителей в процессе разработки HR-стратегии

      Какую еще информацию собирать и анализировать

      Как и зачем фиксировать текущий этап развития компания

      Анализ системы управления персоналом и изменений на рынке труда

      Как зафиксировать HR-стратегию с метриками и презентовать персоналу

      Образец титульного листа стратегии управления персоналом


      Памятка «Пять контрольных точек планирования стратегии управления персоналом»


      Таблица основных стратегий управления персоналом


      Чек-лист для проверки стратегии управления персоналом

      Суть и основа кадровой стратегии организации

      Стратегии и политики управления персоналом, как правило, создают с горизонтом планирования от года до пяти лет с возможность вносить изменения при резких колебаниях внешних обстоятельств или внутреннего курса организации. Управляемая реализация стратегии и планомерное ее развитие позволяет менять паттерны поведения сотрудников и команд, а также прогнозировать качество и направление их жизненного цикла.

      Кадровую стратегию персонала формируют коллегиально группой уполномоченных представителей компании под влиянием перспективных планов развития, внешних и внутренних факторов с участием директора по персоналу. При этом она в идеале развивается в согласии с общей стратегией бизнеса и должна способствовать достижению оцифрованных ключевых показателей деятельности организации.

      Участниками процесса реализации стратегии и политики управления персоналом выступают:

      • структурные подразделения;

      • смешанные команды;

      • отдельные специалисты внутри компании и эксперты;

      • фрилансеры;

      • партнеры;

      • кандидаты на вакансии.

      В качестве основных драйверов кадровой стратегии персонала можно рассматривать методы, технологии и инструменты управления. Например такие, как оптимизация штата, мотивация достижения целевых показателей, создание смыслов, развитие корпоративной культуры.

      Механизм постановки цели стратегии управления персоналом

      Работа над формулированием HR-стратегии начинают с постановки целей с опорой на бизнес-цели компании. В результате этого этапа работы над проектом должен появиться документ с набором целей и привязкой к конечному результату, который компания собирается достичь. После этого большие цели каскадируют, детализируют и адаптируют для конкретных команд и специалистов.

      В результате у сотрудников появляется четкая картина перспектив организации в целом, своей команды и своего места во всей этой структуре. Это помогает людям более осознанно выполнять функции и решать задачи.

      Вот несколько иллюстраций, как понимание общих целей коллектива меняет фокус внимание отдельного исполнителя:

      • оператор колцентра не просто «отвечает на звонки», а «координирует информационные потоки в интересах компании и ее партнеров»;

      • рекрутер не просто «размещает объявления и проводит собеседования с кандидатами», а «продает вакансии компании и приобретает на рынке труда нужные для производственного процесса компетенции»;

      • работу рабочего на производстве можно представить как «создание ценности и прибавочной стоимости».

      Обратите внимание! Берясь за формирование стратегии управления персоналом компании, менеджмент решает четыре задачи. Первая – получить достоверную информацию, как обстоят дела с HR-процессами в компании сейчас. Вторая заключается в том, чтобы руководство определило узкие места и проблемы в процессах. Третья задача выглядит, как возможность на основе достоверных данных набросать способы устранения этих проблем и улучшить ситуацию. И четвертая задача работает на то, чтобы вовлечь управленцев компании в систематизированную, а не хаотичную работу с персоналом.

      Роль руководителей в процессе разработки HR-стратегии

      Кадровые стратегии управления персоналом формируются сверху вниз, а это значит – начинать нужно с высшего руководства и двигаться каскадом до линейных менеджеров и исполнителей. Чтобы собрать информацию для разработки HR-стратегии полезно составить онлайн-опросник, отправить ссылку ну него управленцам и попросить заполнить.

      В анкете для сбора информации для разработки стратегии управления персоналом достаточно пяти-шести вопросов. Например, таких:

      • «Какой конечный продукт (услугу) производит ваше подразделение?»;

      • «Сколько сотрудников полностью выполнили целевые показатели за предыдущие три месяца?»;

      • «Какой процент задач ваше команды автоматизированы и можно ли автоматизировать больше?»;

      • «В чем вы видите скрытые ресурсы команды?»;

      • «Какой процент новичков, которых вы приняли на работу в прошлом году работают по сей день?»;

      • «Что, по-вашему, надо изменить в работе с персоналом в компании?».

      Ответы на вопросы дадут информацию для анализа ситуации и помогут понять, насколько эффективно работает система управления.

      Какую еще информацию собирать и анализировать

      Чтобы продолжить разработку стратегии управления персоналом организации понадобится HR-статистика за определенный период – количество принятых, уволенных, возрастной состав команд, результаты работы сотрудников, реализованные проекты и причины возможных провалов.

      Какие именно данные собрать по персоналу – зависит от того, какая HR-аналитика ведется в компании. Данные можно взять из CRM или HR-системы, которая действует в компании. Пригодятся и личные дела сотрудников, их профайлы и открытая информация на портале.

      Как и зачем фиксировать текущий этап развития компания

      Именно на этом этапе разработки стратегии управления персоналом компания сверяется с общей стратегией компании. Краткосрочные и среднесрочные цели компании обычно прописаны в отдельном документе, который можно найти на корпоративном портале или запросить через управления делами.

      Если формально стратегия компании нигде не зафиксирована, нужно попытаться поговорить о важных маркерах будущего успеха с гендиректором или кем-то из топ-менеджеров. Стратегическая цель компании нужна, чтобы сопоставлять с ней данные об HR-работе. Так станет понятно, достигнет ли компания цели с таким персоналом. В результате будет возможно выработать такую HR-стратегию, которая соответствует бизнес-цели компании.

      Узнать, на каком этапе развития находится компания, нужно, чтобы понять, на что делать упор в работе с персоналом. Если выяснится, что компания находится на этапе стартапа, значит, бизнес и смыслы еще только формируются. Главная задача – создать систему управления персоналом, сформулировать корпоративные принципы.

      Если организация достигла стадии роста, важно привлекать сильных специалистов и формировать эффективные команды. В период же стабильности нужно разрабатывать стандарты и регламенты, оптимизировать штатную структуру, снижать издержки на персонал, развивать компетенции и бороться с риском выгорания команд.

      Образец титульного листа готовой стратегии с основными блоками скачайте здесь

      Анализ системы управления персоналом и изменений на рынке труда

      На этом этапе оценивают благоприятные и неблагоприятные факторы развития компании, проводят анализ внутренней и внешней среды и тщательно изучают тренды на рынке труда. Важно обратить внимание на:

      • действующие управленческие модели;

      • финансовые схемы;

      • особенности технологических процессов;

      • потенциал человеческих ресурсов;

      • инновационность;

      • уровень цифровизации и использования искусственного интеллекта.

      Это что касается ситуации внутри компании.

      При анализе внешней среды полезно анализировать правовые, экономические, политические, социальные, научно-технические факторы. Например, влияние последствий прошедшей пандемии, всеобщей удаленки, мобилизации, массовой релокации ценных кадров, ситуацию с иностранной рабочей силой, новшества в части трудовых отношений.

      Изучают непосредственное окружение компании. Итогом этапа станет свод сильных и слабых сторон, понимание уязвимых участков управления, учет потенциальных угроз внешней среды. Эффективный инструмент в данном случае – SWOT-анализ, который позволяет структурировать информацию о текущей ситуации.

      Чек-лист для проверки стратегии скачайте здесь

      Как зафиксировать HR-стратегию с метриками и презентовать персоналу

      После того, как все аналитические процедуры выполнены, и информация собрана, приглашают ключевых сотрудников и руководителей на мозговой штурм. Задача – сформировать и сформулировать стратегии управления персоналом.

      На основе реальных данных и видения первых лиц в ходе мероприятия участники набрасывают основные положения, с помощью каких специалистов компания будет двигаться к цели в ближайшие 3–5 лет, и какими средствами их привлечь в организацию. В результате должен получиться документ, в котором есть декларация целей HR-работы и план, как их добиваться.

      Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана и содержали понятные метрики. Прямые и косвенные метрики нужно установить для каждой цели.

      К прямым метрикам относится, например, индекс удовлетворенности сотрудников, процент добровольной текучести первого года, исполнение бюджета на обучение с расчетом окупаемости. К косвенным – выполнение личных и командных KPI обученным персоналом за определенный период, увеличение продаж после обучения сотрудников. Можете добавить и дополнительные метрики, например, рост вовлеченности.

      Не забудьте прописать, как хорошо будете экономить на ФОТ и HR-инструментах. Кроме того, надо следить за тем, чтобы основные HR-функции дополняли друг друга. Например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры.

      Мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование, когда они обнаружат, что компания не способна обеспечить им служебный рост и развитие. Дальше каждый на своем месте начинает реализовывать стратегию управления персоналом.

      Скачайте памятку «Пять контрольных точек планирования стратегии управления персоналом» по ссылке

      Основные стратегии управления персоналом

      Вид стратегии Описание

      HR-стратегия устойчивого развития

      Реализация этого вида HR-стратегии требует от персонала понимания бизнес-целей и инструментов их достижения. Люди должны уметь адаптироваться к переменам и продуктивно взаимодействовать в команде, держа в фокусе внимания конечный продукт и результат. При этом понимать, что понятие устойчивого развития включает бережное отношение к ресурсам, разумное потребление и заботу об окружающей среде. Поэтому от людей хотят вовлеченности и приверженности, ответственности, самоорганизации и вовлеченности

      Стартап HR-стратегия

      Предполагает принцип предпринимательства. Акцент на сотрудников с новаторским подходом к решению задач, инициирование проектов, способность самостоятельно развивать проекты. Фавориты компании с такой стратегией – те, кто придумывают и двигают бизнес. Предпринимательская стратегия подразумевает большой процент сдельного или комиссионного способа оплаты труда. Мотивация завязана на успешной реализации поставленных целей. Должность соответствует интересам и способностям работника

      Полную версию таблицы скачайте здесь

      Совет. Обязательно информируйте персонал о принятой стратегии. Инструменты внутренних коммуникаций, которые будут использованы, чтобы донести положения новой стратегии до коллектива, можно разделить на три группы. Первая – информационные (корпоративные СМИ, стенды, электронные сообщения). Вторая – коммуникативные (корпоративные мероприятия, праздники, обучение). Третья – организационные (личные беседы, собрания, совещания).

      Читайте на сайте статьи по теме


      Планирование численности персонала: как определить оптимальный кадровый состав


      Организационная структура компании: типы и компоненты


      HR-аудит: когда проводить и что оценивать

      • Комментарии
      ...Загрузка комментариев...

      Назад к списку Следующая статья
       
      Компания
      Миссия
      Основные сведения
      Структура и органы управления образовательной организации
      Документы
      Образование
      Образовательные стандарты
      Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
      Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
      Стипендии и иные виды материальной поддержки
      Платные образовательные услуги
      Финансово-хозяйственная деятельность
      Вакантные места для приема (перевода)
      Доступная среда
      Международное сотрудничество
      Отзывы клиентов
      Наши спикеры
      Политика обработки и защиты персональных данных
      Программа лояльности
      Реквизиты
      Магазин
      Курсы
      АРБ.Медиа
      Мотивация
      Подбор и адаптация
      Обучение и оценка
      Аналитика, бюджет, стратегия
      Психология управления
      Цифровизация
      Все статьи
      Новости
      Оставайтесь на связи
      Наши контакты

      7 495 414-47-01
      Будни: с 9:00 до 18:00
      127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
      support@1-arb.ru
      © 2025 1-arb.ru. При использовании материалов сайта ссылка на первоисточник обязательна.
      0

      Корзина

      Ваша корзина пуста
      Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки

      Пользуясь нашим сайтом, вы соглашаетесь с тем, что мы используем cookies