Елена Корбут: Вложение в персонал работает на повышение эффективности бизнеса

Дефицит кадров – сейчас острая тема. Это подтверждают многочисленные исследования. Например, недавний опрос Центробанка зафиксировал рекордный за 25 лет уровень нехватки специалистов. Елена, как вы считаете, с чем связано такое снижение соискателей на рынке труда?

— Это скорее комплекс причин: первая – демографическая яма, вторая – отсутствие долгое время качественного внимания и вложения в подготовку инженерных кадров, и третья – уровень дохода, который предлагают по ряду профессий молодым специалистам на контрасте с тем, что они могут заработать, например, занимаясь блогерством.

Еще один момент, на который я обратила внимание: после пандемии мы наблюдали «рынок кандидата». Он предъявлял ряд требований к работодателю, и одно из них – это удаленная работа или «гибридный» формат. После февраля 2022 года, когда уходили зарубежные компании и высвобождали работников, а российские организации оптимизировали расходы на персонал, мы вернулись к «рынку работодателя».

Сейчас мы видим некоторый баланс. Но при этом, отмечу, что кандидаты стали более требовательно относиться к выбору потенциального работодателя. По двум причинам, на мой взгляд. Во-первых, люди боятся переходить в другие компании из-за нестабильности
на рынке и ряда внешних обстоятельств. И, во-вторых, кандидаты смотрят, насколько компания надежна, какие условия она предлагает. Люди просчитывают риски.

По результатам опроса, мы получили четыре ключевых категории рынка: производство и стройка, продажи и ритейл, IT и услуги. Другие сферы тоже были представлены, но в меньшем количестве.

Какие самые востребованные навыки в 2023 году? Что должен уметь кандидат в первую очередь?

— Не удивлю, если скажу, что самые востребованные – это цифровые навыки. Если не владеть этими новыми технологиями, не быть в тренде, то можно легко «выпасть из обоймы» и стать неконкурентоспособным. Любой соискатель должен понимать, что он – «товар» на рынке труда.

Чем большим количеством актуальных навыков он владеет, и чем лучше он демонстрирует потенциал к развитию, тем выше уровень его востребованности, как профессионала, и тем выше уровень дохода, на который он может претендовать. Поэтому сейчас цифровые навыки – это must have. Работодателю, чтобы быть конкурентным на рынке, надо создавать возможности для обучения своих сотрудников этим навыкам.

«Цифровые навыки – это must have. Работодателю, чтобы быть конкурентным на рынке, надо создавать возможности для обучения своих сотрудников этим навыкам».

Как корпоративное обучение помогает закрывать потребности в квалифицированных кадрах?

— Обучение – это один из критериев, по которым, кандидаты выбирают будущего работодателя. Человек приходит в компанию отдавать свои знания, умения и навыки, но при этом он хочет от нее что-то взять, чему-то научиться. Когда я работаю с соискателями, то всегда рекомендую им задавать вопросы в ходе собеседования о том, какие возможности для обучения в компании созданы, какие есть возможности для карьерного продвижения. Поэтому любой, уважающий себя бизнес, который хочет получить квалифицированные кадры, амбициозных людей, должен создавать возможности для обучения и развития персонала. Помните тезис о том, что развиваются работники, а вместе с ними развивается и компания.

«Помните тезис о том, что развиваются работники, а вместе с ними развивается и компания».

Обучение персонала – это всегда определенный бюджет, и сейчас многие его сокращают. Всем ли компаниям нужно его проводить?

— Как я уже сказала, кандидаты выбирают компанию по ряду критериев, в том числе по наличию программ обучения. Поэтому все компании должны создавать такие возможности для своих сотрудников. Вложение в персонал работает на повышение эффективности бизнеса.

Малому бизнесу, наверное, имеет смысл привлекать внешних провайдеров, чтобы не создавать внутри компании отдел по обучению и развитию. Средний бизнес может миксовать: приглашать внешних тренеров и организовать свой небольшой штат из сотрудников по обучению и развитию персонала. Надо отметить тренд на создание института внутренних тренеров.

Он позволяет и экономить ресурсы на привлечение внешних тренеров, и развивать культуру самообучающейся организации. Крупные компании могут позволить себе открывать корпоративные университеты.

Какой формат выбрать, чтобы эффективно обучать и не разориться?

— Нужно отталкиваться от задач, которые стоят перед компанией и от наличия ресурсов. Все, что можно закрыть внутренним обучением, можно и нужно закрывать внутренними ресурсами. Если есть потребность в разработке уникального курса или масштабного обучения, а своих специалистов не хватает, то, чтобы не терять время, имеет смысл привлечь внешнего провайдера.

Как оценить эффективность обучения среди множества курсов?

— Смотреть на бренд компании и ее бэкграунд. С какими компаниями этот провайдер сотрудничал, наличие обратной связи по итогам проведенных обучающих мероприятий. Обязательно посмотреть на преподавательский состав. Если компания привлекает практикующих экспертов, то это большой плюс при отборе провайдера. Также стоит обратить внимание на гибкость компании: готова ли она создавать продукт под потребность заказчика.

Как определить нишу, в которой работник сможет раскрыть свой потенциал, подобрать для него эффективное решение по развитию навыков, чтобы он чувствовал свой рост и приносил пользу компании?

— Есть два традиционных вектора. Первый – проведение оценочных процедур. Второй – подбор программ обучения для развития компетенций, которые необходимы для решения задач бизнеса. Оценка нужна для того, чтобы сотрудник и его руководитель увидели, какие пробелы в знаниях надо заполнить работнику и какие компетенции надо прокачать. И затем, за счет прохождения определенных программ обучения, вывести работника на тот уровень, который позволит ему быть эффективным, демонстрировать результат и повышать свою стоимость, как профессионала.

Стремительная цифровизация, пандемия, удаленка поменяли подходы к обучению и коммуникациям. Какие трансформации произошли в корпоративном обучении в последние годы и чего ожидать в перспективе?

— Давайте разделим тренды на две условные категории. Есть устоявшиеся вещи, которые
не все компании до сих пор у себя внедрили. Это микрообучение и мультиформатность. Микрообучение в пандемию, совершенно очевидно, показало большую эффективность.

Руководители не желают отпускать работников не только на один тренинговый день, а даже на два-четыре часа, но при этом хотят, чтобы персонал обладал определенным набором компетенций. Работники, в свою очередь, не готовы тратить много времени на обучение.

Они хотят дозированно получать информацию и подключаться к тренингам из любой точки, даже, например, находясь в командировке. Организация такого обучения – большой вызов для тренеров и провайдеров: нужно соединить людей, находящихся в разных точках с учетом онлайн и офлайн форматов, организовать техническую часть, держать динамику работы групп и еще много нюансов.

Микрообучение – это обучение короткими спринтами. При этом у человека должен быть выбор, в каком виде он хочет получать информацию: через видео или с помощью письменного учебного материала. А также время, в которое он может это сделать: по дороге на работу, во время обеда или вечером дома. Сейчас люди должны иметь возможность воспользоваться любыми инструментами для обучения.

«Работники не готовы тратить много времени на обучение. Они хотят дозированно получать информацию и подключаться к тренингам из любой точки, например, находясь в командировке».

Помогают ли нейросети, например, как популярная Chat GPT, в подготовке материалов для обучения?

— Нейросети сейчас, как черная дыра, возможности которой до конца не изучены. Очевидно, есть риски, что нейросети начнут вытеснять с рынка компании-провайдеры, которые помогают создавать программы обучения. За всеми цифровыми технологиями будущее, они будут развиваться и набирать обороты. Не нужно будет закупать дорогое оборудование, организовывать свет и звук, настраивать картинку. 

Вполне возможно, скоро мы будем загружать фотографию преподавателя и текст, а нейросеть генерировать видеокурс. Например, уже сейчас есть ИИ, которые работают, как синхронные переводчики. Но с нейросетями стоит быть аккуратнее, чтобы совсем не оставить специалистов «за бортом». 

Из плюсов использования ИИ – экономия времени тренеров, которое они тратят на подготовку кейсов, и нейросети точно снимут с них эту задачу. Они открывают дополнительные возможности, чтобы оптимизировать часть работы и упростить людям жизнь.

Немного статистики

Платформа Coursera опубликовала отчет о самых востребованных профессиональных навыках в 2023 году.

В исследовании приняли участие 4 млн корпоративных пользователей Coursera из 3000 предприятий, 3600 высших учебных заведений и правительств более чем в 100 странах.

В десятку самых быстрорастущих навыков входят цифровые. Сейчас работодатели регулярно ищут новые цифровые компетенции у потенциальных сотрудников, одновременно переподготовляя свой персонал.

Десятка лучших цифровых навыков отличается от прошлогодних — только два из них сохранились с прошлого года: визуализация данных и пользовательский опыт. Компании все больше осознают важность обучения и найма на работу, основанного на навыках. 94% работодателей рассматривают возможность перехода к найму, основанному на навыках.

Беседовала: Александрина Сергеева, журналист, член Союза журналистов России.

Елена КОРБУТ - преподаватель нашей академии. Она читает блок по обучению и развитию персонала на курсе "Директор по персоналу". Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой КОРБУТ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.