Мотивация
- Мотивация
Командный дух — это мастхэв для любой компании? Не всегда. В этой статье разберем, почему слепая вера в дружный коллектив может навредить бизнесу. Вы узнаете, чем опасен навязанный командный дух, как отличить здоровую сплоченность от токсичного единства и почему иногда лучше быть просто рабочей группой, а не «командой мечты». Практические советы помогут создать среду, где люди работают эффективно, а не изображают одну большую и дружную семью.
|
Содержание
Истоки мифа: как появился культ «командности»? Чем опасен навязанный командный дух? |
|
Памятка «Два надежных способа сплочения команды» |
Истоки мифа: как появился культ «командности»?
Все просто. Идею, что команда должна быть, как одна семья, взяли из спорта и армии. Там это действительно работает. Но офис — не футбольное поле. Еще этот миф поддерживают коучи и HR. Легко продать корпоратив или тренинг. Сложнее — наладить реальные рабочие процессы. Вот и получается, что компания тратит деньги на тимбилдинг, а проблемы с коммуникацией остаются. Миф живуч, потому что это удобно.
Чем опасен навязанный командный дух?
Когда руководство слишком давит на сплочение, начинаются проблемы.
В частности:
1. Исчезает критика — появляются плохие решения. Люди боятся высказывать свое мнение, чтобы не выглядеть «некомандными игроками». В итоге все молча соглашаются даже с провальными идеями начальства, и компания несет убытки, которых можно было бы легко избежать.
2. Нет личной жизни — есть выгорание. «Мы одна команда!» — значит, нужно всегда быть вместе. Корпоративы становятся обязательными, оставаться после работы — нормой. Границы между работой и личной жизнью стираются. Люди быстро выгорают, хотя со стороны выглядят как сплоченная команда. Часто это выгорание — следствие накопленных, но невысказанных конфликтов.
Чтобы научиться диагностировать и решать их до того, как они нанесут урон бизнесу, приглашаем вас на курс «HR-конфликтолог: управление трудовыми конфликтами».
3. Уходят хорошие специалисты. Многим для качественной работы требуются тишина и возможность сконцентрироваться. Например, делать из бухгалтеров или аналитиков «команду мечты» с совместными походами в бар бессмысленно. Их сила в точности и соблюдении регламентов, умении работать с большими массивами данных. В компании, где важна общительность, они чувствуют себя не в своей тарелке и уходят туда, где ценят их ум, а не умение веселиться на корпоративе.
Что хотели vs. Что получили
| Цель руководства | Реальный результат |
|
Сделать коллектив дружнее |
Люди делают вид, что дружат, из страха или вежливости |
|
Улучшить атмосферу |
Появляется «токсичный позитив» — нельзя жаловаться или выглядеть уставшим |
|
Повысить вовлеченность |
Сотрудники выгорают, потому что работа занимает все их время. |
Здоровая сплоченность или притворство?
Пройдитесь по списку. Что больше похоже на вашу компанию?
Признаки настоящей и мнимой сплоченности команды
| Действительно сплоченная команда | Токсичное, показное единство |
|
Можно спокойно не пойти на корпоратив, если не хочется |
«У нас дружная команда» — главный аргумент на всех собеседованиях |
|
На совещаниях спорят об идеях, а не переходят на личности |
Ты странный, если не хочешь посидеть с коллективом в баре после работы |
|
Ценят того, кто молча делает свою работу на отлично |
Начальник называет сотрудников «семьей» |
|
Все знают, кто за что отвечает |
Главное — поддерживать позитив, даже если все плохо |
|
Цели компании понятны каждому |
- |
Что делать вместо погони за мифом?
Забудьте про лозунги «Мы — команда!».
Вместо этого:
1. Ставьте четкие цели. Объясните каждому: «Вот наша задача. Вот твоя роль в ее решении». Общая цель объединяет лучше любых тренингов.
2. Разрешите людям говорить правду. Создайте правило: можно критиковать идеи, задавать неудобные вопросы и признавать ошибки без страха наказания. Это и есть основа доверия в сплоченной команде.
3. Уважайте границы. Четкий график, право на отдых, возможность работать удаленно — это не враги командной работы, а основа для долгосрочной эффективности.
4. Выбирайте адекватные форматы. Не всем хочется играть в настольные игры, петь в караоке или стрелять из лука. Иногда лучший тимбилдинг — это оплаченный курс повышения квалификации для ключевого специалиста или просто хорошо организованное рабочее совещание.
5. Скачайте наш чек-лист. Мы подробно описали несколько методов для сплочения команды в офисе и на удаленке.
Настоящий командный дух — это когда люди слаженно работают ради результата и уважают друг друга. Вне зависимости от формата, удаленного или офисного, ключевая задача руководителя или HR-специалиста — создать пространство для эффективного взаимодействия сотрудников. Ведь сплоченная команда — это не про дружбу, а про понимание целей и доверие.
Командный дух — это мастхэв для любой компании? Не всегда. В этой статье разберем, почему слепая вера в дружный коллектив может навредить бизнесу. Вы узнаете, чем опасен навязанный командный дух, как отличить здоровую сплоченность от токсичного единства и почему иногда лучше быть просто рабочей группой, а не «командой мечты». Практические советы помогут создать среду, где люди работают эффективно, а не изображают одну большую и дружную семью.
|
Содержание
Истоки мифа: как появился культ «командности»? Чем опасен навязанный командный дух? |
|
|
Памятка «Два надежных способа сплочения команды» |
Истоки мифа: как появился культ «командности»?
Все просто. Идею, что команда должна быть, как одна семья, взяли из спорта и армии. Там это действительно работает. Но офис — не футбольное поле. Еще этот миф поддерживают коучи и HR. Легко продать корпоратив или тренинг. Сложнее — наладить реальные рабочие процессы. Вот и получается, что компания тратит деньги на тимбилдинг, а проблемы с коммуникацией остаются. Миф живуч, потому что это удобно.
Чем опасен навязанный командный дух?
Когда руководство слишком давит на сплочение, начинаются проблемы.
В частности:
1. Исчезает критика — появляются плохие решения. Люди боятся высказывать свое мнение, чтобы не выглядеть «некомандными игроками». В итоге все молча соглашаются даже с провальными идеями начальства, и компания несет убытки, которых можно было бы легко избежать.
2. Нет личной жизни — есть выгорание. «Мы одна команда!» — значит, нужно всегда быть вместе. Корпоративы становятся обязательными, оставаться после работы — нормой. Границы между работой и личной жизнью стираются. Люди быстро выгорают, хотя со стороны выглядят как сплоченная команда. Часто это выгорание — следствие накопленных, но невысказанных конфликтов.
Чтобы научиться диагностировать и решать их до того, как они нанесут урон бизнесу, приглашаем вас на курс «HR-конфликтолог: управление трудовыми конфликтами».
3. Уходят хорошие специалисты. Многим для качественной работы требуются тишина и возможность сконцентрироваться. Например, делать из бухгалтеров или аналитиков «команду мечты» с совместными походами в бар бессмысленно. Их сила в точности и соблюдении регламентов, умении работать с большими массивами данных. В компании, где важна общительность, они чувствуют себя не в своей тарелке и уходят туда, где ценят их ум, а не умение веселиться на корпоративе.
Что хотели vs. Что получили
| Цель руководства | Реальный результат |
|
Сделать коллектив дружнее |
Люди делают вид, что дружат, из страха или вежливости |
|
Улучшить атмосферу |
Появляется «токсичный позитив» — нельзя жаловаться или выглядеть уставшим |
|
Повысить вовлеченность |
Сотрудники выгорают, потому что работа занимает все их время. |
Здоровая сплоченность или притворство?
Пройдитесь по списку. Что больше похоже на вашу компанию?
Признаки настоящей и мнимой сплоченности команды
| Действительно сплоченная команда | Токсичное, показное единство |
|
Можно спокойно не пойти на корпоратив, если не хочется |
«У нас дружная команда» — главный аргумент на всех собеседованиях |
|
На совещаниях спорят об идеях, а не переходят на личности |
Ты странный, если не хочешь посидеть с коллективом в баре после работы |
|
Ценят того, кто молча делает свою работу на отлично |
Начальник называет сотрудников «семьей» |
|
Все знают, кто за что отвечает |
Главное — поддерживать позитив, даже если все плохо |
|
Цели компании понятны каждому |
- |
Что делать вместо погони за мифом?
Забудьте про лозунги «Мы — команда!».
Вместо этого:
1. Ставьте четкие цели. Объясните каждому: «Вот наша задача. Вот твоя роль в ее решении». Общая цель объединяет лучше любых тренингов.
2. Разрешите людям говорить правду. Создайте правило: можно критиковать идеи, задавать неудобные вопросы и признавать ошибки без страха наказания. Это и есть основа доверия в сплоченной команде.
3. Уважайте границы. Четкий график, право на отдых, возможность работать удаленно — это не враги командной работы, а основа для долгосрочной эффективности.
4. Выбирайте адекватные форматы. Не всем хочется играть в настольные игры, петь в караоке или стрелять из лука. Иногда лучший тимбилдинг — это оплаченный курс повышения квалификации для ключевого специалиста или просто хорошо организованное рабочее совещание.
5. Скачайте наш чек-лист. Мы подробно описали несколько методов для сплочения команды в офисе и на удаленке.
Настоящий командный дух — это когда люди слаженно работают ради результата и уважают друг друга. Вне зависимости от формата, удаленного или офисного, ключевая задача руководителя или HR-специалиста — создать пространство для эффективного взаимодействия сотрудников. Ведь сплоченная команда — это не про дружбу, а про понимание целей и доверие.
Компании часто стремятся усилить процессы через удержание сотрудников, но очень часто даже самый сильный специалист может дойти до точки, где дальнейшее взаимодействие вредит всем. В материале разберем, почему иногда важно отпустить даже лучшего сотрудника компании, как понять, что совместная работа подошла к концу, и как провести процесс без напряжения и конфликтов.
Осознанное расставание: почему это часть зрелого менеджмента
Когда человек стабильно показывает высокий результат, вокруг него формируется особое отношение: коллеги прислушиваются, руководство делает исключения, HR закрывает глаза на перегрузку.
Иногда лучший сотрудник компании перестает чувствовать рост, задачи кажутся повторяющимися, а усилия не приводят к желаемому результату. Любая попытка удержать такого человека ценой бессистемных бонусов превращается в иллюзию стабильности и приносит вред компании.
Когда лучшего сотрудника компании пора отпустить, а не удерживать
Уход сильного специалиста редко бывает внезапным. Чаще он начинается задолго до заявления: с изменившегося отношения к работе, отказов от стратегических задач. Здесь руководителю важна наблюдательность.
Открытый разговор в такой момент очень важен. Он позволяет понять, стоит ли поддержать сотрудника или корректно завершить совместную работу.
Чтобы узнать больше о том, как взаимодействовать с неформальным лидером коллектива, читайте статью на нашем сайте.
|
Признаки, что сотрудник уже внутренне ушел
1. Выполняет задачи качественно, но без инициативы;
2. Избегает вовлечения в долгосрочные проекты;
3. Делает ставку на индивидуальную работу и избегает командных обсуждений;
4. Говорит о «прошлых достижениях», а не о будущих целях;
5. Ищет внешнее обучение, которое не связано с задачами компании;
6. Становится критичнее к управленческим решениям и корпоративной культуре.
|
Почему удержание сотрудника может навредить
Удержание человека, который уже внутренне ушел, создает эффекты, которые незаметны сразу, но постепенно разрушают рабочие процессы.
1. Искажение решений. Руководитель начинает принимать решения исходя из желания «порадовать» человека, которого боится потерять. Появляются неконсистентные правила: одному можно больше, чем другим.
2. Рост скрытого напряжения. Коллеги видят привилегии одного сотрудника и теряют мотивацию.
3. Отсутствие развития. Сотрудник работает хорошо, но уже не растет. Компания платит за видимость стабильности, не за прогресс.
4. Замедление процессов.Переросший свою роль сотрудник тормозит инициативы, избегает новых задач, а команда перенимает это настроение.
5. Риск выгорания. Оставшийся сотрудник рано или поздно выгорает, что приводит к конфликтам и неожиданному уходу в самый неподходящий момент.
Алгоритм осознанного расставания, который уменьшает стресс и риски
Осознанный подход помогает избежать хаоса, паники и домыслов в коллективе. Он также поддерживает бренд работодателя.
Шаг 1. Диагностика намерений. Вместо попыток убедить задавайте вопросы: что изменилось, какие цели у человека, где есть противоречие между задачами и личными планами.
Шаг 2. Анализ потенциала изменений. Иногда сотрудник не видит возможностей внутри компании. HR может предложить горизонтальные роли, небольшие проектные группы или частичную смену зоны ответственности.
Шаг 3. Совместное решение без давления. Если ценности разошлись, лучше признать это открыто.
Особенно когда речь идет об удержании сотрудников, которое может привести к росту напряженности в команде.
Шаг 4. План перехода. Сюда входят сроки, передача задач, составление инструкции, выбор замены и правильная коммуникация внутри отдела.
Шаг 5. Финальное интервью. Завершение диалога помогает собрать важную обратную связь, улучшить процессы и поддержать отношения.
Как понять, что удержание не сработает
| Ситуация | Удерживать (Да/Нет) |
|
Человек хочет расти, а компания может предложить новые зоны |
Да |
|
Сотрудник потерял интерес к продукту |
Нет |
|
Ценности и стиль управления перестали совпадать |
Нет |
|
Человек эмоционально перегорел |
Нет |
|
Мотивация держится только на зарплате |
Нет |
|
Сотрудник хочет сменить сферу |
Нет |
|
Чек-лист для руководителя: как провести выход спокойно и профессионально
|
Если вам важно не только корректно завершать сотрудничество, но и выстраивать здоровую систему работы с мотивацией, обратите внимание на курс «Как разработать систему удержания сотрудников» от Академии развития бизнеса. Программа сочетает практику, реальные кейсы и инструменты, которые можно применять сразу после обучения.
Расставание с сотрудником – это показатель зрелости бизнеса, который умеет видеть интересы не только компании, но и людей, которые ее создают. Иногда даже лучший сотрудник компании достигает точки, где продолжение работы приносит меньше пользы, чем честный и корректный выход. Осознанное отпускание – это инвестиция в будущее, в котором людям удобно работать, развиваться и возвращаться.
Компании часто стремятся усилить процессы через удержание сотрудников, но очень часто даже самый сильный специалист может дойти до точки, где дальнейшее взаимодействие вредит всем. В материале разберем, почему иногда важно отпустить даже лучшего сотрудника компании, как понять, что совместная работа подошла к концу, и как провести процесс без напряжения и конфликтов.
Осознанное расставание: почему это часть зрелого менеджмента
Когда человек стабильно показывает высокий результат, вокруг него формируется особое отношение: коллеги прислушиваются, руководство делает исключения, HR закрывает глаза на перегрузку.
Иногда лучший сотрудник компании перестает чувствовать рост, задачи кажутся повторяющимися, а усилия не приводят к желаемому результату. Любая попытка удержать такого человека ценой бессистемных бонусов превращается в иллюзию стабильности и приносит вред компании.
Когда лучшего сотрудника компании пора отпустить, а не удерживать
Уход сильного специалиста редко бывает внезапным. Чаще он начинается задолго до заявления: с изменившегося отношения к работе, отказов от стратегических задач. Здесь руководителю важна наблюдательность.
Открытый разговор в такой момент очень важен. Он позволяет понять, стоит ли поддержать сотрудника или корректно завершить совместную работу.
Чтобы узнать больше о том, как взаимодействовать с неформальным лидером коллектива, читайте статью на нашем сайте.
|
Признаки, что сотрудник уже внутренне ушел
1. Выполняет задачи качественно, но без инициативы;
2. Избегает вовлечения в долгосрочные проекты;
3. Делает ставку на индивидуальную работу и избегает командных обсуждений;
4. Говорит о «прошлых достижениях», а не о будущих целях;
5. Ищет внешнее обучение, которое не связано с задачами компании;
6. Становится критичнее к управленческим решениям и корпоративной культуре.
|
Почему удержание сотрудника может навредить
Удержание человека, который уже внутренне ушел, создает эффекты, которые незаметны сразу, но постепенно разрушают рабочие процессы.
1. Искажение решений. Руководитель начинает принимать решения исходя из желания «порадовать» человека, которого боится потерять. Появляются неконсистентные правила: одному можно больше, чем другим.
2. Рост скрытого напряжения. Коллеги видят привилегии одного сотрудника и теряют мотивацию.
3. Отсутствие развития. Сотрудник работает хорошо, но уже не растет. Компания платит за видимость стабильности, не за прогресс.
4. Замедление процессов.Переросший свою роль сотрудник тормозит инициативы, избегает новых задач, а команда перенимает это настроение.
5. Риск выгорания. Оставшийся сотрудник рано или поздно выгорает, что приводит к конфликтам и неожиданному уходу в самый неподходящий момент.
Алгоритм осознанного расставания, который уменьшает стресс и риски
Осознанный подход помогает избежать хаоса, паники и домыслов в коллективе. Он также поддерживает бренд работодателя.
Шаг 1. Диагностика намерений. Вместо попыток убедить задавайте вопросы: что изменилось, какие цели у человека, где есть противоречие между задачами и личными планами.
Шаг 2. Анализ потенциала изменений. Иногда сотрудник не видит возможностей внутри компании. HR может предложить горизонтальные роли, небольшие проектные группы или частичную смену зоны ответственности.
Шаг 3. Совместное решение без давления. Если ценности разошлись, лучше признать это открыто.
Особенно когда речь идет об удержании сотрудников, которое может привести к росту напряженности в команде.
Шаг 4. План перехода. Сюда входят сроки, передача задач, составление инструкции, выбор замены и правильная коммуникация внутри отдела.
Шаг 5. Финальное интервью. Завершение диалога помогает собрать важную обратную связь, улучшить процессы и поддержать отношения.
Как понять, что удержание не сработает
| Ситуация | Удерживать (Да/Нет) |
|
Человек хочет расти, а компания может предложить новые зоны |
Да |
|
Сотрудник потерял интерес к продукту |
Нет |
|
Ценности и стиль управления перестали совпадать |
Нет |
|
Человек эмоционально перегорел |
Нет |
|
Мотивация держится только на зарплате |
Нет |
|
Сотрудник хочет сменить сферу |
Нет |
|
Чек-лист для руководителя: как провести выход спокойно и профессионально
|
Если вам важно не только корректно завершать сотрудничество, но и выстраивать здоровую систему работы с мотивацией, обратите внимание на курс «Как разработать систему удержания сотрудников» от Академии развития бизнеса. Программа сочетает практику, реальные кейсы и инструменты, которые можно применять сразу после обучения.
Расставание с сотрудником – это показатель зрелости бизнеса, который умеет видеть интересы не только компании, но и людей, которые ее создают. Иногда даже лучший сотрудник компании достигает точки, где продолжение работы приносит меньше пользы, чем честный и корректный выход. Осознанное отпускание – это инвестиция в будущее, в котором людям удобно работать, развиваться и возвращаться.
Прокрастинация — не просто привычка «откладывать дела на потом», а сложный психологический механизм, который мешает действовать даже при понимании важности задачи. В статье разбираем, как формируется это состояние, почему его часто путают с ленью, и что реально помогает вернуть контроль над временем. Материал будет полезен каждому, кто хочет повысить продуктивность, уменьшить стресс и выстроить устойчивые рабочие привычки.
|
Содержание
|
|
|
Чек-лист «Как перестать откладывать и начать работать эффективно» |
Что такое прокрастинация и почему это не лень
Понятие “лень” и прокрастинация часто ставят в один ряд. Но между ними есть важное различие. Лень — это отсутствие желания действовать вообще. Прокрастинация же возникает тогда, когда человек хочет выполнить задачу, но психологические барьеры оказываются сильнее мотивации.
|
Основные признаки прокрастинации
|
Почему мы откладываем дела
Психологи выделяют несколько ключевых причин: страх провала, перфекционизм, переутомление, низкие ресурсы и отсутствие четких критериев начала работы. Иногда человек даже не осознает, что откладывает не саму задачу, а неприятные эмоции, связанные с ней. Именно поэтому важно понимать корень проблемы, прежде чем решать, как бороться с прокрастинацией.
Как бороться с прокрастинацией: практические инструменты
Существуют методы, которые помогают мягко вернуть контроль над задачами.
Вот самые эффективные:
1. Метод «5 минут». Начните с минимального действия, которое занимает не больше пяти минут. Это может быть открыть документ, написать одно предложение, собрать материалы или прочитать один абзац. Такой старт обходит внутреннее сопротивление, активируя режим действия вместо ожидания.
2. Техника «Разбиение». Разделите большую задачу на этапы, которые можно завершить за один короткий подход. Чем меньше шаг, тем ниже тревога и выше шанс начать. Например: вместо «подготовить презентацию» — «выбрать тему», «составить план», «добавить первые три слайда».
3. Правило «Первого шага». Сформулируйте один конкретный шаг, который можно выполнить прямо сейчас. Не «заняться проектом», а «открыть файл проекта» или «выписать три ключевые идеи». Четкая точка входа помогает мозгу переключиться в рабочий режим.
4. Метод энергетического тайм-менеджмента. Подбирайте задачи под уровень текущих ресурсов: аналитические задачи выполняйте в часы пиковой энергии (утро или первые рабочие часы), а рутину — когда внимание падает. Это снижает нагрузку, повышает эффективность и помогает избежать переутомления.
5. Метод «Помодоро». Работайте короткими сфокусированными интервалами: 25 минут концентрации и 5 минут отдыха. Такой ритм снижает утомление, помогает удерживать внимание и делает большие задачи более управляемыми. После четырех циклов делайте длинный перерыв — 15–30 минут.
6. Метод «Лягушки». Начните день с самой неприятной или сложной задачи — той, которую вы обычно откладываете. Выполнение «лягушки» в первые часы дня снимает внутреннее напряжение и освобождает ум от постоянного фона тревоги. Когда самая трудная задача уже позади, работать дальше становится проще, а мотивация заметно растет.
Многие компании сталкиваются с феноменом прокрастинации — отложенные задачи, снижение продуктивности сотрудников, потеря мотивации. Прокрастинация может быть не только личной проблемой, но и признаком слабой системы управления внутри компании. Курс «Как разработать систему удержания сотрудников» от Академии развития бизнеса — о создании структуры внутри компании, где люди чувствуют свою значимость и ответственность. Чтобы узнать больше о курсе, перейдите по ссылке.
Стратегии против прокрастинации
| Стратегия | Когда применять | Что дает |
|
Метод 5 минут |
Когда сложно начать из-за высокого сопротивления |
Быстрый вход в задачу, снижение внутреннего давления |
|
Разбиение |
При объемных и тревожных задачах |
Понятная структура работы, ощущение контролируемости |
|
Правило первого шага |
Когда нет ясной точки входа |
Четкое действие «здесь и сейчас», легкое переключение в работу |
|
Метод энергетического тайм-менеджмента |
При колебаниях внимания и ресурса |
Более естественная продуктивность без выгорания |
|
Метод Помодоро |
Когда нужно удерживать фокус и не перегружаться |
Стабильный ритм: 25 минут работы + 5 минут отдыха, повышенная концентрация и снижение утомления |
|
Чек-лист: как победить прокрастинацию каждый день
1. Определите 1 ключевую задачу на день;
2. Выполните минимальный шаг в первые 10 минут работы;
3. Уберите отвлекающие факторы (уведомления, вкладки, телефон);
4. Делайте короткий перерыв каждые 60–90 минут;
5. Отмечайте завершенные шаги, чтобы видеть прогресс. |
Скачайте более подробный чек-лист о том, как перестать откладывать и начать работать эффективно
Прокрастинация — не признак слабости или отсутствия дисциплины, а естественный психологический механизм, который возникает у большинства людей. Важно не бороться с собой, а выстраивать грамотные стратегии — маленькие шаги, управление энергией, разделение задач и осознанное планирование. Эти методы помогают снизить тревогу, вернуть контроль над рабочими процессами и почувствовать уверенность в собственных силах. Когда человек понимает причины откладывания и учится мягко регулировать свое состояние, продуктивность растет, а стресс значительно уменьшается.
Прокрастинация — не просто привычка «откладывать дела на потом», а сложный психологический механизм, который мешает действовать даже при понимании важности задачи. В статье разбираем, как формируется это состояние, почему его часто путают с ленью, и что реально помогает вернуть контроль над временем. Материал будет полезен каждому, кто хочет повысить продуктивность, уменьшить стресс и выстроить устойчивые рабочие привычки.
|
Содержание
|
|
|
Чек-лист «Как перестать откладывать и начать работать эффективно» |
Что такое прокрастинация и почему это не лень
Понятие “лень” и прокрастинация часто ставят в один ряд. Но между ними есть важное различие. Лень — это отсутствие желания действовать вообще. Прокрастинация же возникает тогда, когда человек хочет выполнить задачу, но психологические барьеры оказываются сильнее мотивации.
|
Основные признаки прокрастинации
|
Почему мы откладываем дела
Психологи выделяют несколько ключевых причин: страх провала, перфекционизм, переутомление, низкие ресурсы и отсутствие четких критериев начала работы. Иногда человек даже не осознает, что откладывает не саму задачу, а неприятные эмоции, связанные с ней. Именно поэтому важно понимать корень проблемы, прежде чем решать, как бороться с прокрастинацией.
Как бороться с прокрастинацией: практические инструменты
Существуют методы, которые помогают мягко вернуть контроль над задачами.
Вот самые эффективные:
1. Метод «5 минут». Начните с минимального действия, которое занимает не больше пяти минут. Это может быть открыть документ, написать одно предложение, собрать материалы или прочитать один абзац. Такой старт обходит внутреннее сопротивление, активируя режим действия вместо ожидания.
2. Техника «Разбиение». Разделите большую задачу на этапы, которые можно завершить за один короткий подход. Чем меньше шаг, тем ниже тревога и выше шанс начать. Например: вместо «подготовить презентацию» — «выбрать тему», «составить план», «добавить первые три слайда».
3. Правило «Первого шага». Сформулируйте один конкретный шаг, который можно выполнить прямо сейчас. Не «заняться проектом», а «открыть файл проекта» или «выписать три ключевые идеи». Четкая точка входа помогает мозгу переключиться в рабочий режим.
4. Метод энергетического тайм-менеджмента. Подбирайте задачи под уровень текущих ресурсов: аналитические задачи выполняйте в часы пиковой энергии (утро или первые рабочие часы), а рутину — когда внимание падает. Это снижает нагрузку, повышает эффективность и помогает избежать переутомления.
5. Метод «Помодоро». Работайте короткими сфокусированными интервалами: 25 минут концентрации и 5 минут отдыха. Такой ритм снижает утомление, помогает удерживать внимание и делает большие задачи более управляемыми. После четырех циклов делайте длинный перерыв — 15–30 минут.
6. Метод «Лягушки». Начните день с самой неприятной или сложной задачи — той, которую вы обычно откладываете. Выполнение «лягушки» в первые часы дня снимает внутреннее напряжение и освобождает ум от постоянного фона тревоги. Когда самая трудная задача уже позади, работать дальше становится проще, а мотивация заметно растет.
Многие компании сталкиваются с феноменом прокрастинации — отложенные задачи, снижение продуктивности сотрудников, потеря мотивации. Прокрастинация может быть не только личной проблемой, но и признаком слабой системы управления внутри компании. Курс «Как разработать систему удержания сотрудников» от Академии развития бизнеса — о создании структуры внутри компании, где люди чувствуют свою значимость и ответственность. Чтобы узнать больше о курсе, перейдите по ссылке.
Стратегии против прокрастинации
| Стратегия | Когда применять | Что дает |
|
Метод 5 минут |
Когда сложно начать из-за высокого сопротивления |
Быстрый вход в задачу, снижение внутреннего давления |
|
Разбиение |
При объемных и тревожных задачах |
Понятная структура работы, ощущение контролируемости |
|
Правило первого шага |
Когда нет ясной точки входа |
Четкое действие «здесь и сейчас», легкое переключение в работу |
|
Метод энергетического тайм-менеджмента |
При колебаниях внимания и ресурса |
Более естественная продуктивность без выгорания |
|
Метод Помодоро |
Когда нужно удерживать фокус и не перегружаться |
Стабильный ритм: 25 минут работы + 5 минут отдыха, повышенная концентрация и снижение утомления |
|
Чек-лист: как победить прокрастинацию каждый день
1. Определите 1 ключевую задачу на день;
2. Выполните минимальный шаг в первые 10 минут работы;
3. Уберите отвлекающие факторы (уведомления, вкладки, телефон);
4. Делайте короткий перерыв каждые 60–90 минут;
5. Отмечайте завершенные шаги, чтобы видеть прогресс. |
Скачайте более подробный чек-лист о том, как перестать откладывать и начать работать эффективно
Прокрастинация — не признак слабости или отсутствия дисциплины, а естественный психологический механизм, который возникает у большинства людей. Важно не бороться с собой, а выстраивать грамотные стратегии — маленькие шаги, управление энергией, разделение задач и осознанное планирование. Эти методы помогают снизить тревогу, вернуть контроль над рабочими процессами и почувствовать уверенность в собственных силах. Когда человек понимает причины откладывания и учится мягко регулировать свое состояние, продуктивность растет, а стресс значительно уменьшается.
Работающих россиян волнует вопрос: среда 31 декабря выходной или рабочий день? В статье – пояснения, кто в этот день будет отдыхать, кому предстоит работать и как правильно оформить труд в официально праздничный день.
|
Содержание
31 декабря 2025 - выходной или рабочий день в России |
31 декабря 2025 выходной или рабочий день в России
Отвечая на вопрос 31 декабря 2025 выходной или рабочий день, обратимся к соответствующему Постановлению правительства. Из текста документа следует, что этот день решили сделать выходным. Так что россияне получили возможность в канун главной ночи года провести больше времени с семьей и лучше подготовиться к празднику. Небольшое уточнение: 31 декабря 2025 года будут отдыхать сотрудники, которые работают по графику пять или шесть дней в неделю.
Однако важно учитывать: представители определенных профессиональных групп работают в особом режиме, и для них 31 декабря 2025 года – рабочий день. В этих сферах деятельности нельзя без потерь даже на один день остановить работу.
Так 31 декабря продолжат трудиться сотрудники:
-
экстренных служб: полицейские, сотрудники пожарной охраны, бригады скорой помощи, спасатели министерства по чрезвычайным ситуациям, работники дорожно-патрульной службы;
-
сферы обслуживания: продавцы, провизоры, персонал ресторанов, кафе, салонов красоты;
-
жилищного хозяйства: операторы аварийных служб, энергетики, сантехники, лифтеры и другие специалисты, обеспечивающие комфорт жильцов и благоустройство прилегающих территорий;
-
предприятий с непрерывным циклом производства: металлурги, сотрудники на нефтеперерабатывающих заводах, работники хлебозаводов и звероферм;
-
других организаций со сменным графиком, если их смена попадает на праздник.
Вся информация о рабочих днях, выходных и праздниках отражается в производственном календаре, который руководители, кадровые работники и HR используют в качестве одного из инструментов организации рабочего времени. Данные из документа учитывают при составлении графиков работы, планировании обучения и отпусков. Скачайте на нашем сайте календарь на 2026 год, чтобы избежать недоразумений и лучше планировать рабочее время работников.
Как привлечь выходного сотрудника к работе 31 декабря
Руководитель может вызвать сотрудника на работу в его выходной день, если у компании есть такая необходимость. Например, если заболел специалист, который по графику должен был работать в этот день, и его обязательно требуется заменить. Перед новым годом еще может возникнуть и другая ситуация: компания получила больше заказов, которые нужно исполнить до окончания года.
Прежде чем вызвать сотрудника на работу в праздничный день, важно удостовериться, что по отношению к нему такие действия возможны. Важно, чтобы сотрудник не относился к этим трем категориям: несовершеннолетние до 18 лет, беременные женщины, сотрудники с хроническими заболеваниями, требующими ограничений.
Кроме того, есть группы специалистов, которые могут отказаться от работы в праздничные дни, даже если привлечение к работе необходимо.
Это:
-
женщины с детьми до 3 лет;
-
родители или опекуны детей-инвалидов;
-
сотрудники, ухаживающие за больными членами семьи по медицинскому заключению;
-
одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет;
-
опекуны детей младше 14 лет;
-
супруги вахтовиков с детьми до 14 лет;
-
семьи с тремя и более детьми до 18 лет, если младшему меньше 14 лет;
-
супруги военнослужащих или мобилизованных с детьми до 14 лет.
Если сотрудник не входит в одну из перечисленных групп, его можно попросить выйти на работу 31 декабря. Для этого нужно получить письменное согласие сотрудника и издать приказ о выходе на работу в праздничный день. Важно, чтобы дополнительный рабочий день был правильно отмечен в табеле рабочего времени, а заработная плата начислена с учетом минимум двойной ставки или путем предоставления дня отдыха в счет компенсации.
|
Образец согласия на работу в выходной день
Генеральному директору АО «ААА»
Лапшиной А.В.
от технолога Москвина А.Л.
Согласие выйти на работу в выходной день
Я ознакомился со служебной запиской №124/А от 25.12.2025 года «О работе в выходной день 31 декабря 2025 года». В ответ сообщаю, что согласен выйти на работу в выходной день 31.12.2025 года для профессионального технологического контроля работы нового цеха. Сообщаю, что у меня нет медицинских противопоказаний к работе в выходной день.
Прошу вместо оплаты работы в выходной день 31.12.2025 года в двойном размере предоставить мне другой день отдыха 12.01.2026 года.
Личная подпись
30.12.2025 г. |
Как оплатить рабочий день 31 декабря 2025
Работа в выходной день оплачивается дороже. Об этом написано в статье 153 ТК РФ. Для работников на сдельной оплате зарплата 31 декабря 2025 года должна быть рассчитана не менее чем по двойным тарифам. Для тех, кто получает оклад, – не менее чем по двойной ставке. Работодатель может предложить свои условия оплаты за работу в праздники и выходные дни, прописав это в коллективном договоре, внутреннем документе или трудовом договоре с сотрудником.
Работник может отказаться от дополнительных денег и попросить дать другой выходной день вместо работы в праздничный. В таком случае 31 декабря 2025 рабочий день будет оплачен штатно, при этом последующий выходной день оплачивать не надо. Как вариант еще можно предложить работникам укороченный рабочий день или изменение графика работы в обмен на выходные в другие дни.
Итак, 31 декабря 2025 года будет нерабочим днем для большинства сотрудников, но определенные группы работников продолжат свою деятельность в этот день. Необходимо заранее предусмотреть возможность привлечения сотрудников к выполнению рабочих обязанностей, чтобы предотвратить возможные недоразумения и гарантировать правильное исполнение трудовых обязательств.
|
Совет. У специалистов со сменным графиком обычно не возникает вопроса 31 декабря выходной или рабочий день, если смена выпала на этот день. В этом случае ничего доплачивать работнику не надо. Но в качестве дополнительной мотивации руководитель по своему желанию может чем-то поощрить сотрудника или выписать премию за работу. |
Работающих россиян волнует вопрос: среда 31 декабря выходной или рабочий день? В статье – пояснения, кто в этот день будет отдыхать, кому предстоит работать и как правильно оформить труд в официально праздничный день.
|
Содержание
31 декабря 2025 - выходной или рабочий день в России |
31 декабря 2025 выходной или рабочий день в России
Отвечая на вопрос 31 декабря 2025 выходной или рабочий день, обратимся к соответствующему Постановлению правительства. Из текста документа следует, что этот день решили сделать выходным. Так что россияне получили возможность в канун главной ночи года провести больше времени с семьей и лучше подготовиться к празднику. Небольшое уточнение: 31 декабря 2025 года будут отдыхать сотрудники, которые работают по графику пять или шесть дней в неделю.
Однако важно учитывать: представители определенных профессиональных групп работают в особом режиме, и для них 31 декабря 2025 года – рабочий день. В этих сферах деятельности нельзя без потерь даже на один день остановить работу.
Так 31 декабря продолжат трудиться сотрудники:
-
экстренных служб: полицейские, сотрудники пожарной охраны, бригады скорой помощи, спасатели министерства по чрезвычайным ситуациям, работники дорожно-патрульной службы;
-
сферы обслуживания: продавцы, провизоры, персонал ресторанов, кафе, салонов красоты;
-
жилищного хозяйства: операторы аварийных служб, энергетики, сантехники, лифтеры и другие специалисты, обеспечивающие комфорт жильцов и благоустройство прилегающих территорий;
-
предприятий с непрерывным циклом производства: металлурги, сотрудники на нефтеперерабатывающих заводах, работники хлебозаводов и звероферм;
-
других организаций со сменным графиком, если их смена попадает на праздник.
Вся информация о рабочих днях, выходных и праздниках отражается в производственном календаре, который руководители, кадровые работники и HR используют в качестве одного из инструментов организации рабочего времени. Данные из документа учитывают при составлении графиков работы, планировании обучения и отпусков. Скачайте на нашем сайте календарь на 2026 год, чтобы избежать недоразумений и лучше планировать рабочее время работников.
Как привлечь выходного сотрудника к работе 31 декабря
Руководитель может вызвать сотрудника на работу в его выходной день, если у компании есть такая необходимость. Например, если заболел специалист, который по графику должен был работать в этот день, и его обязательно требуется заменить. Перед новым годом еще может возникнуть и другая ситуация: компания получила больше заказов, которые нужно исполнить до окончания года.
Прежде чем вызвать сотрудника на работу в праздничный день, важно удостовериться, что по отношению к нему такие действия возможны. Важно, чтобы сотрудник не относился к этим трем категориям: несовершеннолетние до 18 лет, беременные женщины, сотрудники с хроническими заболеваниями, требующими ограничений.
Кроме того, есть группы специалистов, которые могут отказаться от работы в праздничные дни, даже если привлечение к работе необходимо.
Это:
-
женщины с детьми до 3 лет;
-
родители или опекуны детей-инвалидов;
-
сотрудники, ухаживающие за больными членами семьи по медицинскому заключению;
-
одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет;
-
опекуны детей младше 14 лет;
-
супруги вахтовиков с детьми до 14 лет;
-
семьи с тремя и более детьми до 18 лет, если младшему меньше 14 лет;
-
супруги военнослужащих или мобилизованных с детьми до 14 лет.
Если сотрудник не входит в одну из перечисленных групп, его можно попросить выйти на работу 31 декабря. Для этого нужно получить письменное согласие сотрудника и издать приказ о выходе на работу в праздничный день. Важно, чтобы дополнительный рабочий день был правильно отмечен в табеле рабочего времени, а заработная плата начислена с учетом минимум двойной ставки или путем предоставления дня отдыха в счет компенсации.
|
Образец согласия на работу в выходной день
Генеральному директору АО «ААА»
Лапшиной А.В.
от технолога Москвина А.Л.
Согласие выйти на работу в выходной день
Я ознакомился со служебной запиской №124/А от 25.12.2025 года «О работе в выходной день 31 декабря 2025 года». В ответ сообщаю, что согласен выйти на работу в выходной день 31.12.2025 года для профессионального технологического контроля работы нового цеха. Сообщаю, что у меня нет медицинских противопоказаний к работе в выходной день.
Прошу вместо оплаты работы в выходной день 31.12.2025 года в двойном размере предоставить мне другой день отдыха 12.01.2026 года.
Личная подпись
30.12.2025 г. |
Как оплатить рабочий день 31 декабря 2025
Работа в выходной день оплачивается дороже. Об этом написано в статье 153 ТК РФ. Для работников на сдельной оплате зарплата 31 декабря 2025 года должна быть рассчитана не менее чем по двойным тарифам. Для тех, кто получает оклад, – не менее чем по двойной ставке. Работодатель может предложить свои условия оплаты за работу в праздники и выходные дни, прописав это в коллективном договоре, внутреннем документе или трудовом договоре с сотрудником.
Работник может отказаться от дополнительных денег и попросить дать другой выходной день вместо работы в праздничный. В таком случае 31 декабря 2025 рабочий день будет оплачен штатно, при этом последующий выходной день оплачивать не надо. Как вариант еще можно предложить работникам укороченный рабочий день или изменение графика работы в обмен на выходные в другие дни.
Итак, 31 декабря 2025 года будет нерабочим днем для большинства сотрудников, но определенные группы работников продолжат свою деятельность в этот день. Необходимо заранее предусмотреть возможность привлечения сотрудников к выполнению рабочих обязанностей, чтобы предотвратить возможные недоразумения и гарантировать правильное исполнение трудовых обязательств.
|
|
Совет. У специалистов со сменным графиком обычно не возникает вопроса 31 декабря выходной или рабочий день, если смена выпала на этот день. В этом случае ничего доплачивать работнику не надо. Но в качестве дополнительной мотивации руководитель по своему желанию может чем-то поощрить сотрудника или выписать премию за работу. |
Компаниям полезно периодически замерять лояльность и удовлетворенность персонала – по тому, насколько они довольны работой, получится определить эффективность HR-процессов и спланировать улучшения. Один из самых удобных и широко используемых инструментов для этой цели – eNPS. В статье рассказываем, что это за показатель, как его считать и почему он так важен для любого HR-отдела.
|
Содержание
|
|
|
Памятка «Ключевые принципы эффективного использования eNPS» |
eNPS сотрудников: что это такое
eNPS (Employee Net Promoter Score) – это эквивалент маркетингового показателя лояльности клиентов, который успешно используют и в HR. Индекс eNPS показывает степень лояльности, по нему можно судить, воспринимает ли сотрудник компанию как надежного и привлекательного работодателя. Стимульный материал методики (задания) содержит простой и информативный вопрос: «Можете ли вы порекомендовать друзьям или знакомым прийти на работу в нашу компанию?». Формулировку можно изменить, главное – она должна помочь выяснить отношение сотрудника к компании через его возможную рекомендацию.
Сотрудники проходят опрос eNPS, в котором дают оценку компании по шкале от 0 («совсем не готов рекомендовать») до 10 («уверенно готов рекомендовать»).
В зависимости от ответов и набранных баллов участники опроса делятся на три группы:
1. Промоутеры или амбассадоры (9-10 баллов). Это лояльные, преданные и вовлеченные сотрудники, которые с удовольствием популяризируют HR-бренд за периметром компании. Они искренне готовы давать ей рекомендацию как привлекательному месту работы.
2. Нейтралы (7-8 баллов). Этой группе сотрудников, согласно индексу eNPS, в целом нравится работать в компании, но они не чувствуют эмоциональной связи с брендом и командой. Их лояльность, скорее, профессиональная. Поэтому они вряд ли станут агитировать прийти в компанию, но в то же время не будут распространять негатив. Такие сотрудники в любой момент могут легко перейти к конкурентам.
3. Критики (0-6 баллов). В эту группу попадают сотрудники, которым не нравится работать в компании. Они не только не посоветуют ее другим, но при определенных условиях могут начать распространять негатив. Причины неудовлетворенности при этом бывают разные – зарплата, отсутствие продвижения в карьере, конфликты в команде и с руководителями и другие.
Влияние конфликтов на демотивацию сотрудников огромно – вчерашние нейтралы и даже промоутеры легко могут попасть в группу негативно настроенных сотрудников, если в компании на системном уровне не ведется работа по профилактике конфликтов. Получить знания и освоить новую HR-компетенцию в этой области за два месяца можно на авторском курсе эксперта по трудовому праву Валентины МИТРОФАНОВОЙ «HR-конфликтолог. Управление трудовыми конфликтами».
Как считать показатель eNPS
Формула расчета eNPS проста — из числа, которое обозначает процент промоутеров, нужно вычесть число, которое обозначает процент критиков.
|
Пример расчета индекса eNPS
По формуле:
eNPS = (% промоутеров – % критиков)
Например, в опросе eNPS приняли участие 100 сотрудников:
40 человек поставили 9-10 баллов (промоутеры = 40%);
30 человек поставили 7-8 баллов (нейтралы = 30%);
30 человек поставили 0-6 баллов (критики = 30%).
eNPS = 40% – 30% = 10. Результат может варьироваться от -100 до +100. |
eNPS – это не средний балл, а индикатор настроения в коллективе. Он показывает долю поддерживающих компанию сотрудников. Но одних только цифр для глубокого анализа недостаточно: чтобы понять причины негатива или равнодушного отношения сотрудников к компании, полезно собирать комментарии. Объяснения по поводу того, почему сотрудники поставили ту или иную оценку, дадут ключ к пониманию реальных проблем и помогут выявить точки роста.
Положительный показатель считается хорошим, но идеальное значение всегда контекстуально и зависит от отрасли, региона и внутренних бенчмарков компании. Также важно анализировать динамику групп – какая увеличивается, какая уменьшается и с чем это связано.
|
Обратите внимание! В расчете показателя eNPS не учитывают нейтралов, но их мнение очень важно для углубленного всестороннего анализа. Ведь если проявить внимание и заботу к этой категории сотрудников, их вполне реально перевести в промоутеры. Для этого важно понять потребности этой группы работников и начать с ними работать. |
Индекс eNPS: на что влияет в HR
eNPS – простой инструмент и показательный индекс. Он помогает оценить качество ключевых HR-процессов в компании. Если регулярно смотреть и оценивать динамику индекса удовлетворенности, то появляется материал для оценки успешности HR-проектов. К примеру, увеличение количества нейтрально настроенных сотрудников за счет уменьшения промоутеров не всегда однозначно плохо – такой эффект может возникать из-за регламентации процессов.
HR-процессы, на которые влияет индекс eNPS
| HR-процесс | Описание влияния показателя |
|
Удержание талантов |
Прямое влияние: высокий eNPS соотносится с низким уровнем текучести кадров. Промоутеры – это лояльные и стабильные сотрудники, которые редко рассматривают возможность ухода. Критики, напротив, представляют группу повышенного риска — их уход грозит компании затратами на замещение и потерю институциональных знаний. Низкий eNPS может указывать на то, что компания в определенное время может столкнуться с оттоком ценных специалистов. |
|
Бренд работодателя |
Промоутеры становятся добровольными и искренними амбассадорами компании. Их позитивные отзывы, рекомендации и общее позитивное отношение к работе укрепляют бренд работодателя на рынке труда. Они привлекают новых соискателей через «сарафанное радио». Критики, распространяя негатив, могут серьезно подорвать репутацию компании, отпугивая потенциальных кандидатов. |
|
Эффективный рекрутинг |
Показатель влияет на привлечение качественных кандидатов. Лояльные сотрудники активно участвуют в реферальных программах, привлекая в компанию высококвалифицированных кандидатов, в которых они уверены. Это снижает стоимость найма, сокращает время закрытия вакансий и улучшает качество новых сотрудников, так как они приходят с уже сформированным позитивным ожиданием. |
|
Вовлеченность и продуктивность |
eNPS влияет на мотивацию и результаты. Сотрудники, готовые рекомендовать свою компанию другим, как правило, увлечены своим делом, стремятся достигать заметных результатов и более продуктивны. Они чувствуют себя ценными, связаны с миссией компании и готовы прикладывать дополнительные усилия для достижения общих целей. Это напрямую отражается на общей эффективности бизнеса. |
|
Выявление проблемных зон и точек роста |
Анализ комментариев на бланке оценки eNPS, особенно от критиков и нейтралов, становится бесценным источником информации. HR-специалисты могут точечно выявить болевые точки в управлении, корпоративной культуре, коммуникациях, системе вознаграждения, возможностях для развития или условиях труда. Это будет устойчивой основой для принятия обоснованных управленческих решений и корректировки HR-политик. |
|
Обоснование и корректировка HR-стратегии |
Динамика eNPS позволяет измерять реальную пользу HR-инициатив и программ. Например, оценить внедрение новой системы обучения, изменение компенсационного пакета, улучшение условий труда. Показатель помогает обосновывать инвестиции в HR-проекты, показывать их влияние на лояльность сотрудников и бизнес-показатели, а также корректировать стратегические планы. |
Ключевые принципы эффективного использования eNPS
Чтобы полностью раскрыть потенциал индекса eNPS в HR-работе, полезно усвоить несколько простых принципов. Это дает возможность корректно собирать данные, точно их интерпретировать и принимать взвешенные решения.
Механизм замера eNPS построен на том, что респонденты отвечают на вопрос: «Оцените по шкале от 0 до 10 баллов, с какой вероятностью вы порекомендуете свою компанию для трудоустройства своим знакомым или друзьям?». Шкала включает 11 вариантов ответа: от «совершенно точно не порекомендую» (0 баллов) до «очень вероятно, что порекомендую» (10 баллов).
Важно придерживаться именно такой шкалы – от 0 до 10. Это международный стандарт, который позволяет сопоставлять полученные результаты с показателями других компаний на рынке. Использование другой шкалы (например, от 0 до 5 или от 0 до 20) сделает любое внешнее сравнение некорректным. При том, что можно и даже полезно добавлять уточняющие вопросы, стержневая шкала должна оставаться неизменной.
Скачать памятку Ключевые принципы эффективного использования eNPS можно по ссылке
Компаниям полезно периодически замерять лояльность и удовлетворенность персонала – по тому, насколько они довольны работой, получится определить эффективность HR-процессов и спланировать улучшения. Один из самых удобных и широко используемых инструментов для этой цели – eNPS. В статье рассказываем, что это за показатель, как его считать и почему он так важен для любого HR-отдела.
|
Содержание
|
|
|
Памятка «Ключевые принципы эффективного использования eNPS» |
eNPS сотрудников: что это такое
eNPS (Employee Net Promoter Score) – это эквивалент маркетингового показателя лояльности клиентов, который успешно используют и в HR. Индекс eNPS показывает степень лояльности, по нему можно судить, воспринимает ли сотрудник компанию как надежного и привлекательного работодателя. Стимульный материал методики (задания) содержит простой и информативный вопрос: «Можете ли вы порекомендовать друзьям или знакомым прийти на работу в нашу компанию?». Формулировку можно изменить, главное – она должна помочь выяснить отношение сотрудника к компании через его возможную рекомендацию.
Сотрудники проходят опрос eNPS, в котором дают оценку компании по шкале от 0 («совсем не готов рекомендовать») до 10 («уверенно готов рекомендовать»).
В зависимости от ответов и набранных баллов участники опроса делятся на три группы:
1. Промоутеры или амбассадоры (9-10 баллов). Это лояльные, преданные и вовлеченные сотрудники, которые с удовольствием популяризируют HR-бренд за периметром компании. Они искренне готовы давать ей рекомендацию как привлекательному месту работы.
2. Нейтралы (7-8 баллов). Этой группе сотрудников, согласно индексу eNPS, в целом нравится работать в компании, но они не чувствуют эмоциональной связи с брендом и командой. Их лояльность, скорее, профессиональная. Поэтому они вряд ли станут агитировать прийти в компанию, но в то же время не будут распространять негатив. Такие сотрудники в любой момент могут легко перейти к конкурентам.
3. Критики (0-6 баллов). В эту группу попадают сотрудники, которым не нравится работать в компании. Они не только не посоветуют ее другим, но при определенных условиях могут начать распространять негатив. Причины неудовлетворенности при этом бывают разные – зарплата, отсутствие продвижения в карьере, конфликты в команде и с руководителями и другие.
Влияние конфликтов на демотивацию сотрудников огромно – вчерашние нейтралы и даже промоутеры легко могут попасть в группу негативно настроенных сотрудников, если в компании на системном уровне не ведется работа по профилактике конфликтов. Получить знания и освоить новую HR-компетенцию в этой области за два месяца можно на авторском курсе эксперта по трудовому праву Валентины МИТРОФАНОВОЙ «HR-конфликтолог. Управление трудовыми конфликтами».
Как считать показатель eNPS
Формула расчета eNPS проста — из числа, которое обозначает процент промоутеров, нужно вычесть число, которое обозначает процент критиков.
|
Пример расчета индекса eNPS
По формуле:
eNPS = (% промоутеров – % критиков)
Например, в опросе eNPS приняли участие 100 сотрудников:
40 человек поставили 9-10 баллов (промоутеры = 40%);
30 человек поставили 7-8 баллов (нейтралы = 30%);
30 человек поставили 0-6 баллов (критики = 30%).
eNPS = 40% – 30% = 10. Результат может варьироваться от -100 до +100. |
eNPS – это не средний балл, а индикатор настроения в коллективе. Он показывает долю поддерживающих компанию сотрудников. Но одних только цифр для глубокого анализа недостаточно: чтобы понять причины негатива или равнодушного отношения сотрудников к компании, полезно собирать комментарии. Объяснения по поводу того, почему сотрудники поставили ту или иную оценку, дадут ключ к пониманию реальных проблем и помогут выявить точки роста.
Положительный показатель считается хорошим, но идеальное значение всегда контекстуально и зависит от отрасли, региона и внутренних бенчмарков компании. Также важно анализировать динамику групп – какая увеличивается, какая уменьшается и с чем это связано.
|
|
Обратите внимание! В расчете показателя eNPS не учитывают нейтралов, но их мнение очень важно для углубленного всестороннего анализа. Ведь если проявить внимание и заботу к этой категории сотрудников, их вполне реально перевести в промоутеры. Для этого важно понять потребности этой группы работников и начать с ними работать. |
Индекс eNPS: на что влияет в HR
eNPS – простой инструмент и показательный индекс. Он помогает оценить качество ключевых HR-процессов в компании. Если регулярно смотреть и оценивать динамику индекса удовлетворенности, то появляется материал для оценки успешности HR-проектов. К примеру, увеличение количества нейтрально настроенных сотрудников за счет уменьшения промоутеров не всегда однозначно плохо – такой эффект может возникать из-за регламентации процессов.
HR-процессы, на которые влияет индекс eNPS
| HR-процесс | Описание влияния показателя |
|
Удержание талантов |
Прямое влияние: высокий eNPS соотносится с низким уровнем текучести кадров. Промоутеры – это лояльные и стабильные сотрудники, которые редко рассматривают возможность ухода. Критики, напротив, представляют группу повышенного риска — их уход грозит компании затратами на замещение и потерю институциональных знаний. Низкий eNPS может указывать на то, что компания в определенное время может столкнуться с оттоком ценных специалистов. |
|
Бренд работодателя |
Промоутеры становятся добровольными и искренними амбассадорами компании. Их позитивные отзывы, рекомендации и общее позитивное отношение к работе укрепляют бренд работодателя на рынке труда. Они привлекают новых соискателей через «сарафанное радио». Критики, распространяя негатив, могут серьезно подорвать репутацию компании, отпугивая потенциальных кандидатов. |
|
Эффективный рекрутинг |
Показатель влияет на привлечение качественных кандидатов. Лояльные сотрудники активно участвуют в реферальных программах, привлекая в компанию высококвалифицированных кандидатов, в которых они уверены. Это снижает стоимость найма, сокращает время закрытия вакансий и улучшает качество новых сотрудников, так как они приходят с уже сформированным позитивным ожиданием. |
|
Вовлеченность и продуктивность |
eNPS влияет на мотивацию и результаты. Сотрудники, готовые рекомендовать свою компанию другим, как правило, увлечены своим делом, стремятся достигать заметных результатов и более продуктивны. Они чувствуют себя ценными, связаны с миссией компании и готовы прикладывать дополнительные усилия для достижения общих целей. Это напрямую отражается на общей эффективности бизнеса. |
|
Выявление проблемных зон и точек роста |
Анализ комментариев на бланке оценки eNPS, особенно от критиков и нейтралов, становится бесценным источником информации. HR-специалисты могут точечно выявить болевые точки в управлении, корпоративной культуре, коммуникациях, системе вознаграждения, возможностях для развития или условиях труда. Это будет устойчивой основой для принятия обоснованных управленческих решений и корректировки HR-политик. |
|
Обоснование и корректировка HR-стратегии |
Динамика eNPS позволяет измерять реальную пользу HR-инициатив и программ. Например, оценить внедрение новой системы обучения, изменение компенсационного пакета, улучшение условий труда. Показатель помогает обосновывать инвестиции в HR-проекты, показывать их влияние на лояльность сотрудников и бизнес-показатели, а также корректировать стратегические планы. |
Ключевые принципы эффективного использования eNPS
Чтобы полностью раскрыть потенциал индекса eNPS в HR-работе, полезно усвоить несколько простых принципов. Это дает возможность корректно собирать данные, точно их интерпретировать и принимать взвешенные решения.
Механизм замера eNPS построен на том, что респонденты отвечают на вопрос: «Оцените по шкале от 0 до 10 баллов, с какой вероятностью вы порекомендуете свою компанию для трудоустройства своим знакомым или друзьям?». Шкала включает 11 вариантов ответа: от «совершенно точно не порекомендую» (0 баллов) до «очень вероятно, что порекомендую» (10 баллов).
Важно придерживаться именно такой шкалы – от 0 до 10. Это международный стандарт, который позволяет сопоставлять полученные результаты с показателями других компаний на рынке. Использование другой шкалы (например, от 0 до 5 или от 0 до 20) сделает любое внешнее сравнение некорректным. При том, что можно и даже полезно добавлять уточняющие вопросы, стержневая шкала должна оставаться неизменной.
Скачать памятку Ключевые принципы эффективного использования eNPS можно по ссылке
Забота об охране здоровья сотрудников наделяет компанию серьезной ответственностью: ведь благополучие сотрудников повышает устойчивость команд. В качестве одного из ключевых инструментов заботы о персонале используют диспансеризацию работников. В статье – что такое диспансеризация, сколько дней она длится и как правильно направить сотрудников на обследование.
|
Содержание
Диспансеризация сотрудников: что это такое и что о ней сказано в ТК РФ Периодичность и цели диспансеризации работников |
|
|
Образец приказа о направлении на диспансеризацию
Пошаговая инструкция для организации прохождения диспансеризации работниками |
Диспансеризация сотрудников: что это такое и что о ней сказано в ТК РФ
Диспансеризация работников — это комплекс медицинских обследований и консультаций врачей, которые работники проходят добровольно и бесплатно. Компания не должна требовать от сотрудников пройти диспансеризацию, она только дает соответствующую информацию и берет на себя оформление документов.
При прохождении диспансеризации сотрудник проходит скрининги, чтобы получить достоверную информацию о состоянии своего здоровья. По сути, это мероприятие – периодическая комплексная оценка здоровья для профилактики болезней и их осложнений.
Требование, чтобы сотрудники прошли диспансеризацию, отличается от обязательных профосмотров, о которых сказано в Трудовом кодексе РФ. Такие медицинские осмотры обязательны для тех, кто работает на вредных, опасных работах или занят на транспорте и предприятиях по производству продуктов питания. Правовые основы для прохождения диспансеризации на рабочем месте зафиксированы в статье 185.1 Трудового кодекса.
По закону в день прохождения диспансеризации сотруднику можно не приходить на работу. Такая возможность предоставляется один раз в три года, при этом за сотрудником сохраняется должность и заработная плата. Работники из категории предпенсионеров, а также те, кто уже получают пенсию, освобождаются от работы на два рабочих дня ежегодно. За ними также сохраняется их рабочее место и средний заработок.
Процедура диспансеризации оформляется документально:
-
для прохождения диспансеризации работнику нужно подать работодателю письменное заявление;
-
после окончания медицинских процедур сотрудник обязан представить своему работодателю справку о прохождении диспансеризации с указанием точной даты ее проведения.
С 1 сентября 2025 года заработали правила проведения диспансеризации для госслужащих:
-
добавили процедуру обследования сердца, сосудов и исследование кала на скрытую кровь (для пациентов старше 45 лет);
-
уточнили сроки годности медицинского заключения – документ действителен либо до прохождения следующей диспансеризации (для тех, кто продолжает работать), либо в течение года после выдачи (для тех, кто увольняется).
|
|
Обратите внимание! Сотрудник может указать в заявлении на диспансеризацию разные даты. Такая возможность прописана в письме Минтруда от 8.09.2020 года. Но разделить сам день обследования и использовать несколько часов в один день, а другие – на следующий или через день не получится. |
Периодичность и цели диспансеризации работников
Частоту прохождения диспансеризации и набор обследований определяет Министерство здравоохранения РФ. На сегодняшний день основной документ, регламентирующий процесс – это Приказ Минздрава России от 27.04.2021 № 404н «Об утверждении Порядка проведения профилактического медицинского осмотра и диспансеризации определенных групп взрослого населения».
Для большинства работников диспансеризация проводится один раз в три года начиная с 18 лет. Сотрудники старше 40 лет могут проверить состояние своего здоровья раз в год, а предпенсионерам и пенсионерам для прохождения диспансеризации положены два оплачиваемых рабочих дня. Работодателю не нужно контролировать возраст каждого сотрудника и то, проходил ли он диспансеризацию – эта инициатива исходит от самого работника.
|
Основные цели диспансеризации с точки зрения заботы о благополучии сотрудников со стороны компании
|
|
|
Обратите внимание! С 2021 года в России ввели углубленную диспансеризацию работников, которые перенесли коронавирусную инфекцию. Обследование здоровья можно пройти через 60 дней после выздоровления, проверив дополнительно состояние легких, сердца и сосудов. |
Какие права и обязанности есть у работодателя
Компании не нужно прописывать в трудовом договоре гарантии, чтобы сотрудники прошли диспансеризацию. Как именно будет проведена работа, можно указать во внутренних регламентирующих документах, затем составить список потенциальных участников медицинских скринингов и график. После этого издать приказ. Несмотря на то, что закон к этому не обязывает, простое упорядочивание документооборота поможет снизить риски претензий работников и проверяющих органов.
В документ о диспансеризации сотрудников также можно внести, в какие сроки принимаются заявления. Например, установить правило – за три дня до обследования. Это поможет руководителям заранее планировать производственный процесс, понимая, когда можно легко отпустить сотрудника на медицинский чек-ап. Работодатель имеет право не делать этого, если есть риск нарушить рабочий процесс. Но в этом случае руководитель должен согласовать с сотрудником другую дату.
|
|
Совет. Дни диспансеризации в табеле напротив фамилии сотрудника обозначают буквой «Д» или кодом «40», если компания использует унифицированные формы. При желании можно придумать свое собственное условное обозначение. |
Как организовать прохождение работником диспансеризации
Прохождение диспансеризации для сотрудников добровольно, поэтому работодатель не должен принуждать людей к медицинскому осмотру или другим диагностическим манипуляциям. Задача компании – дать информацию о праве работника на проверку здоровья, проявить заботу и оформить необходимые документы.
Скачать пошаговую инструкцию для организации прохождения работником диспансеризации можно по ссылке.
|
Основные этапы проведения диспансеризации работников
1. На предприятии издается приказ о диспансеризации, в котором указываются сроки, список сотрудников и ответственные лица;
2. Формируются списки сотрудников, подлежащих диспансеризации;
3. Сотрудникам выдаются направления на прохождение осмотров и анализов;
4. Работники посещают медицинское учреждение (поликлинику, частный медицинский центр) в соответствии с выданными направлениями;
5. По результатам осмотров и анализов терапевт (или профпатолог) выдает заключение о состоянии здоровья работника. |
|
|
Обратите внимание! Работодатель не должен требовать у сотрудника показывать результаты медицинских обследований, детализацию данных о здоровье или заключения врачей. Справка должна подтверждать только сам факт и дату прохождения диспансеризации. Кстати, в случае смены места работы от работника не требуется даже подтверждать сам факт профилактического обследования в прошлой компании. |
Забота об охране здоровья сотрудников наделяет компанию серьезной ответственностью: ведь благополучие сотрудников повышает устойчивость команд. В качестве одного из ключевых инструментов заботы о персонале используют диспансеризацию работников. В статье – что такое диспансеризация, сколько дней она длится и как правильно направить сотрудников на обследование.
|
Содержание
Диспансеризация сотрудников: что это такое и что о ней сказано в ТК РФ Периодичность и цели диспансеризации работников |
|
|
Образец приказа о направлении на диспансеризацию
Пошаговая инструкция для организации прохождения диспансеризации работниками |
Диспансеризация сотрудников: что это такое и что о ней сказано в ТК РФ
Диспансеризация работников — это комплекс медицинских обследований и консультаций врачей, которые работники проходят добровольно и бесплатно. Компания не должна требовать от сотрудников пройти диспансеризацию, она только дает соответствующую информацию и берет на себя оформление документов.
При прохождении диспансеризации сотрудник проходит скрининги, чтобы получить достоверную информацию о состоянии своего здоровья. По сути, это мероприятие – периодическая комплексная оценка здоровья для профилактики болезней и их осложнений.
Требование, чтобы сотрудники прошли диспансеризацию, отличается от обязательных профосмотров, о которых сказано в Трудовом кодексе РФ. Такие медицинские осмотры обязательны для тех, кто работает на вредных, опасных работах или занят на транспорте и предприятиях по производству продуктов питания. Правовые основы для прохождения диспансеризации на рабочем месте зафиксированы в статье 185.1 Трудового кодекса.
По закону в день прохождения диспансеризации сотруднику можно не приходить на работу. Такая возможность предоставляется один раз в три года, при этом за сотрудником сохраняется должность и заработная плата. Работники из категории предпенсионеров, а также те, кто уже получают пенсию, освобождаются от работы на два рабочих дня ежегодно. За ними также сохраняется их рабочее место и средний заработок.
Процедура диспансеризации оформляется документально:
-
для прохождения диспансеризации работнику нужно подать работодателю письменное заявление;
-
после окончания медицинских процедур сотрудник обязан представить своему работодателю справку о прохождении диспансеризации с указанием точной даты ее проведения.
С 1 сентября 2025 года заработали правила проведения диспансеризации для госслужащих:
-
добавили процедуру обследования сердца, сосудов и исследование кала на скрытую кровь (для пациентов старше 45 лет);
-
уточнили сроки годности медицинского заключения – документ действителен либо до прохождения следующей диспансеризации (для тех, кто продолжает работать), либо в течение года после выдачи (для тех, кто увольняется).
|
|
Обратите внимание! Сотрудник может указать в заявлении на диспансеризацию разные даты. Такая возможность прописана в письме Минтруда от 8.09.2020 года. Но разделить сам день обследования и использовать несколько часов в один день, а другие – на следующий или через день не получится. |
Периодичность и цели диспансеризации работников
Частоту прохождения диспансеризации и набор обследований определяет Министерство здравоохранения РФ. На сегодняшний день основной документ, регламентирующий процесс – это Приказ Минздрава России от 27.04.2021 № 404н «Об утверждении Порядка проведения профилактического медицинского осмотра и диспансеризации определенных групп взрослого населения».
Для большинства работников диспансеризация проводится один раз в три года начиная с 18 лет. Сотрудники старше 40 лет могут проверить состояние своего здоровья раз в год, а предпенсионерам и пенсионерам для прохождения диспансеризации положены два оплачиваемых рабочих дня. Работодателю не нужно контролировать возраст каждого сотрудника и то, проходил ли он диспансеризацию – эта инициатива исходит от самого работника.
|
Основные цели диспансеризации с точки зрения заботы о благополучии сотрудников со стороны компании
|
|
|
Обратите внимание! С 2021 года в России ввели углубленную диспансеризацию работников, которые перенесли коронавирусную инфекцию. Обследование здоровья можно пройти через 60 дней после выздоровления, проверив дополнительно состояние легких, сердца и сосудов. |
Какие права и обязанности есть у работодателя
Компании не нужно прописывать в трудовом договоре гарантии, чтобы сотрудники прошли диспансеризацию. Как именно будет проведена работа, можно указать во внутренних регламентирующих документах, затем составить список потенциальных участников медицинских скринингов и график. После этого издать приказ. Несмотря на то, что закон к этому не обязывает, простое упорядочивание документооборота поможет снизить риски претензий работников и проверяющих органов.
В документ о диспансеризации сотрудников также можно внести, в какие сроки принимаются заявления. Например, установить правило – за три дня до обследования. Это поможет руководителям заранее планировать производственный процесс, понимая, когда можно легко отпустить сотрудника на медицинский чек-ап. Работодатель имеет право не делать этого, если есть риск нарушить рабочий процесс. Но в этом случае руководитель должен согласовать с сотрудником другую дату.
|
|
Совет. Дни диспансеризации в табеле напротив фамилии сотрудника обозначают буквой «Д» или кодом «40», если компания использует унифицированные формы. При желании можно придумать свое собственное условное обозначение. |
Как организовать прохождение работником диспансеризации
Прохождение диспансеризации для сотрудников добровольно, поэтому работодатель не должен принуждать людей к медицинскому осмотру или другим диагностическим манипуляциям. Задача компании – дать информацию о праве работника на проверку здоровья, проявить заботу и оформить необходимые документы.
Скачать пошаговую инструкцию для организации прохождения работником диспансеризации можно по ссылке.
|
Основные этапы проведения диспансеризации работников
1. На предприятии издается приказ о диспансеризации, в котором указываются сроки, список сотрудников и ответственные лица;
2. Формируются списки сотрудников, подлежащих диспансеризации;
3. Сотрудникам выдаются направления на прохождение осмотров и анализов;
4. Работники посещают медицинское учреждение (поликлинику, частный медицинский центр) в соответствии с выданными направлениями;
5. По результатам осмотров и анализов терапевт (или профпатолог) выдает заключение о состоянии здоровья работника. |
|
|
Обратите внимание! Работодатель не должен требовать у сотрудника показывать результаты медицинских обследований, детализацию данных о здоровье или заключения врачей. Справка должна подтверждать только сам факт и дату прохождения диспансеризации. Кстати, в случае смены места работы от работника не требуется даже подтверждать сам факт профилактического обследования в прошлой компании. |
Понятие зарплаты нетто или гросс часто становится причиной недопонимания между кандидатами и работодателем. Разница в этих понятиях влияет на восприятие вакансии и на успешность найма. В статье – что значит «гросс» и «нетто» в зарплате, почему их важно различать и как корректно формулировать предложение о зарплате.
|
Содержание
Нетто и гросс зарплата – что это Роль зарплаты нетто и гросс в восприятии предложения о работе Какой размер зарплаты указывать в объявлении и что говорить на собеседовании |
|
|
Памятка «Основные вычеты из зарплаты гросс в 2025 году» |
Нетто и гросс зарплата – что это
Гросс зарплата – это сумма, которую компания платит сотруднику до удержания обязательных платежей и налогов. Именно эту цифру прописывают в трудовом договоре и других официальных документах, например в расчетном листке. Если в трудовом договоре сотрудника указана зарплата 110 000 рублей, то это означает, что сотрудник получит зарплату на руки гросс минус все обязательные налоги и прочие удержания.
В России из зарплаты гросс удерживают налог на доходы физических лиц (НДФЛ), который составляет 13% для налоговых резидентов РФ. Также могут быть другие удержания, предусмотренные законодательством или внутренними правилами — алименты, профсоюзные взносы, компенсация ущерба.
Зарплата нетто – сумма заработной платы, которую сотрудник фактически получает после удержаний. Это то, что поступает сотруднику на банковскую карту или выдается наличными в бухгалтерии. Например, если зарплата сотрудника 120 000 рублей, то после вычета НДФЛ (13% = 15 600 рублей) зарплата нетто составит 104 400 рублей. Именно эту сумму называют зарплатой «на руки».
С 2025 года в России ввели прогрессивную шкалу НДФЛ. Теперь налог рассчитывают в зависимости от размера годового дохода сотрудника. Прежнюю ставку 13% применяют, если сотруднику платят до 2,4 миллионов рублей в год. Зарплату от 2,4 до 5 миллионов облагают налогом в 15%, из суммы от 5 до 20 миллионов рублей годовых работодатель удерживает 18%, а из зарплаты от 20 до 50 миллионов – 20%. Из суммы свыше 50 миллионов вычитают 22%. Как только доход превысит лимит, повышенную ставку применяют к сумме этого превышения.
|
Расчет зарплаты после вычета НДФЛ
Сумму, которую сотрудник получит на руки из начисленной зарплаты, определяют, удержав из нее НДФЛ. При этом размер удержаний корректируется, исходя из общей суммы доходов, накопленных за период.
Обратная операция, вычисление заработной платы гросс из уже известной чистой суммы нетто, происходит так: гросс = сумма нетто / (1 − ставка НДФЛ). |
|
|
Обратите внимание! Помимо НДФЛ, который вычитается из зарплаты сотрудника, работодатель платит страховые взносы в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования. Эти взносы не вычитают из зарплаты работника, но они составляют весомую часть общих затрат работодателя на персонал. |
Роль зарплаты нетто и гросс в восприятии предложений о работе
Разница между гросс и нетто суммами оказывает заметное влияние на восприятие предлагаемого вознаграждения — как со стороны соискателя, так и со стороны работодателя.
Когда кандидат видит в объявлении устраивающую его зарплату, например 120 000 рублей, он психологически ориентируется на эту цифру в качестве своего дохода. Получив на руки меньшую сумму 104 400 рублей, специалист может почувствовать разочарование или недовольство, особенно если в объявлении без дополнительных пояснений была указана зарплата до вычетов.
Работодателю указание зарплаты гросс может показаться более привлекательным: на такое объявление будет больше откликов. Однако это краткосрочный эффект, который сойдет на нет при конвертации рекрутинговой воронки в финальных кандидатов. Если кандидату не объяснили разницу между озвученной на собеседовании или в объявлении суммой зарплаты и фактической зарплатой нетто, он получит негативный опыт, может отказаться от предложения или уволиться после первой же зарплаты.
|
|
Совет. Недопонимание в вопросе размера зарплаты в начале сотрудничества с работником и позже может плохо отразиться на репутации компании на рынке труда. Чтобы избежать двусмысленной ситуации, на собеседовании полезно проговаривать зарплату «на руки». Гросс сумму при этом тоже важно озвучивать. |
Какой размер зарплаты указывать в объявлении и что говорить на собеседовании
Ясное и честное информирование о зарплате с указанием дохода нетто или подробным объяснением, что это зарплата гросс, закладывает основу доверительных отношений между работодателем и соискателем. Открытость в вопросах финансов также помогает привлечь подходящих кандидатов, создает позитивный имидж компании и формирует здоровую рабочую атмосферу.
При взаимодействии с кандидатами важно проявлять уважение и демонстрировать партнерский подход. Добиться этого можно только при максимальной прозрачности в отношениях, поэтому в объявлении есть смысл сразу писать зарплату с четким указанием — гросс или нетто.
Если для компании принципиально прописывать сумму, которую человек фактически получит, можно сформулировать так: «заработная плата 70 000 рублей после вычета налогов» или «от 70 000 рублей фактически».
Встречаются организации, которые ведут диалог с сотрудниками как с ответственными налогоплательщиками. Им важно, чтобы все договоренности были обозначены с цифрами гросс. В этом случае в объявлении нужно точно указать, что сумма указана до вычета налогов, и по возможности дополнительно привести примерную зарплату нетто. Например, «Заработная плата 80 500 рублей гросс до вычета НДФЛ. Фактически – около 70 000 рублей».
|
4 рекомендации, как говорить о зарплате на собеседовании
1. Если кандидат спрашивает о зарплате, сразу же проясните разницу. Например, «в объявлении мы указывали сумму 80 500 рублей до вычета НДФЛ. Это означает, что после удержания налога 13% вы будете получать 70 000 рублей на руки. Именно эта сумма будет поступать на вашу карту ежемесячно»;
2. Кандидаты могут спросить о детализации вычетов. Убедитесь, что рекрутер или нанимающий менеджер может понятно объяснить, как формируется конечная сумма;
3. Как правило, зарплата — только часть общего компенсационного пакета. Обсудите с кандидатом также бонусы, премии, ДМС, оплату мобильной связи, компенсацию питания, возможности обучения и развития, которые могут существенно увеличить ценность предложения для соискателя. Это поможет создать более полное и привлекательное представление о вознаграждении;
4. Обязательно объясните кандидату, что по закону в трудовом договоре всегда указывается гросс зарплата, но реальная выплачиваемая сумма — это зарплата после вычета налогов. |
|
|
Обратите внимание! Если в одном объявлении, скажем, на сайте, указана зарплата гросс, а в канале компании в Телеграм – нетто, соискателю будет сложно объективно сравнить предложения. Это может привести к тому, что он вообще не откликнется на вакансию. Отсутствие четкого указания типа зарплаты может снизить доверие к работодателю еще до собеседования. |
Понятие зарплаты нетто или гросс часто становится причиной недопонимания между кандидатами и работодателем. Разница в этих понятиях влияет на восприятие вакансии и на успешность найма. В статье – что значит «гросс» и «нетто» в зарплате, почему их важно различать и как корректно формулировать предложение о зарплате.
|
Содержание
Нетто и гросс зарплата – что это Роль зарплаты нетто и гросс в восприятии предложения о работе Какой размер зарплаты указывать в объявлении и что говорить на собеседовании |
|
|
Памятка «Основные вычеты из зарплаты гросс в 2025 году» |
Нетто и гросс зарплата – что это
Гросс зарплата – это сумма, которую компания платит сотруднику до удержания обязательных платежей и налогов. Именно эту цифру прописывают в трудовом договоре и других официальных документах, например в расчетном листке. Если в трудовом договоре сотрудника указана зарплата 110 000 рублей, то это означает, что сотрудник получит зарплату на руки гросс минус все обязательные налоги и прочие удержания.
В России из зарплаты гросс удерживают налог на доходы физических лиц (НДФЛ), который составляет 13% для налоговых резидентов РФ. Также могут быть другие удержания, предусмотренные законодательством или внутренними правилами — алименты, профсоюзные взносы, компенсация ущерба.
Зарплата нетто – сумма заработной платы, которую сотрудник фактически получает после удержаний. Это то, что поступает сотруднику на банковскую карту или выдается наличными в бухгалтерии. Например, если зарплата сотрудника 120 000 рублей, то после вычета НДФЛ (13% = 15 600 рублей) зарплата нетто составит 104 400 рублей. Именно эту сумму называют зарплатой «на руки».
С 2025 года в России ввели прогрессивную шкалу НДФЛ. Теперь налог рассчитывают в зависимости от размера годового дохода сотрудника. Прежнюю ставку 13% применяют, если сотруднику платят до 2,4 миллионов рублей в год. Зарплату от 2,4 до 5 миллионов облагают налогом в 15%, из суммы от 5 до 20 миллионов рублей годовых работодатель удерживает 18%, а из зарплаты от 20 до 50 миллионов – 20%. Из суммы свыше 50 миллионов вычитают 22%. Как только доход превысит лимит, повышенную ставку применяют к сумме этого превышения.
|
Расчет зарплаты после вычета НДФЛ
Сумму, которую сотрудник получит на руки из начисленной зарплаты, определяют, удержав из нее НДФЛ. При этом размер удержаний корректируется, исходя из общей суммы доходов, накопленных за период.
Обратная операция, вычисление заработной платы гросс из уже известной чистой суммы нетто, происходит так: гросс = сумма нетто / (1 − ставка НДФЛ). |
|
|
Обратите внимание! Помимо НДФЛ, который вычитается из зарплаты сотрудника, работодатель платит страховые взносы в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования. Эти взносы не вычитают из зарплаты работника, но они составляют весомую часть общих затрат работодателя на персонал. |
Роль зарплаты нетто и гросс в восприятии предложений о работе
Разница между гросс и нетто суммами оказывает заметное влияние на восприятие предлагаемого вознаграждения — как со стороны соискателя, так и со стороны работодателя.
Когда кандидат видит в объявлении устраивающую его зарплату, например 120 000 рублей, он психологически ориентируется на эту цифру в качестве своего дохода. Получив на руки меньшую сумму 104 400 рублей, специалист может почувствовать разочарование или недовольство, особенно если в объявлении без дополнительных пояснений была указана зарплата до вычетов.
Работодателю указание зарплаты гросс может показаться более привлекательным: на такое объявление будет больше откликов. Однако это краткосрочный эффект, который сойдет на нет при конвертации рекрутинговой воронки в финальных кандидатов. Если кандидату не объяснили разницу между озвученной на собеседовании или в объявлении суммой зарплаты и фактической зарплатой нетто, он получит негативный опыт, может отказаться от предложения или уволиться после первой же зарплаты.
|
|
Совет. Недопонимание в вопросе размера зарплаты в начале сотрудничества с работником и позже может плохо отразиться на репутации компании на рынке труда. Чтобы избежать двусмысленной ситуации, на собеседовании полезно проговаривать зарплату «на руки». Гросс сумму при этом тоже важно озвучивать. |
Какой размер зарплаты указывать в объявлении и что говорить на собеседовании
Ясное и честное информирование о зарплате с указанием дохода нетто или подробным объяснением, что это зарплата гросс, закладывает основу доверительных отношений между работодателем и соискателем. Открытость в вопросах финансов также помогает привлечь подходящих кандидатов, создает позитивный имидж компании и формирует здоровую рабочую атмосферу.
При взаимодействии с кандидатами важно проявлять уважение и демонстрировать партнерский подход. Добиться этого можно только при максимальной прозрачности в отношениях, поэтому в объявлении есть смысл сразу писать зарплату с четким указанием — гросс или нетто.
Если для компании принципиально прописывать сумму, которую человек фактически получит, можно сформулировать так: «заработная плата 70 000 рублей после вычета налогов» или «от 70 000 рублей фактически».
Встречаются организации, которые ведут диалог с сотрудниками как с ответственными налогоплательщиками. Им важно, чтобы все договоренности были обозначены с цифрами гросс. В этом случае в объявлении нужно точно указать, что сумма указана до вычета налогов, и по возможности дополнительно привести примерную зарплату нетто. Например, «Заработная плата 80 500 рублей гросс до вычета НДФЛ. Фактически – около 70 000 рублей».
|
4 рекомендации, как говорить о зарплате на собеседовании
1. Если кандидат спрашивает о зарплате, сразу же проясните разницу. Например, «в объявлении мы указывали сумму 80 500 рублей до вычета НДФЛ. Это означает, что после удержания налога 13% вы будете получать 70 000 рублей на руки. Именно эта сумма будет поступать на вашу карту ежемесячно»;
2. Кандидаты могут спросить о детализации вычетов. Убедитесь, что рекрутер или нанимающий менеджер может понятно объяснить, как формируется конечная сумма;
3. Как правило, зарплата — только часть общего компенсационного пакета. Обсудите с кандидатом также бонусы, премии, ДМС, оплату мобильной связи, компенсацию питания, возможности обучения и развития, которые могут существенно увеличить ценность предложения для соискателя. Это поможет создать более полное и привлекательное представление о вознаграждении;
4. Обязательно объясните кандидату, что по закону в трудовом договоре всегда указывается гросс зарплата, но реальная выплачиваемая сумма — это зарплата после вычета налогов. |
|
|
Обратите внимание! Если в одном объявлении, скажем, на сайте, указана зарплата гросс, а в канале компании в Телеграм – нетто, соискателю будет сложно объективно сравнить предложения. Это может привести к тому, что он вообще не откликнется на вакансию. Отсутствие четкого указания типа зарплаты может снизить доверие к работодателю еще до собеседования. |
Девиз компании – это элемент корпоративной культуры, который связан с миссией, ценностями и целями. Как и другие слоганы компаний, он с помощью слов выражает общую цель команды и обозначает способы ее достижения. Таким образом, девиз становится действенным инструментом, который объединяет, мотивирует и вдохновляет сотрудников. Из статьи узнаете, как разработать удачный девиз компании.
|
Содержание
Девиз компании: что это такое и зачем его разрабатывать |
|
|
Памятку «Как организовать процесс создания девиза компании» |
Девиз компании: что это такое и зачем его разрабатывать
Хороший девиз из одной или двух фраз выражает философию организации и ее цель. Чтобы лучше понять содержание девиза и других слоганов компаний, можно вспомнить понятие сверхзадачи в актерской профессии.
Сверхзадача – это главная цель персонажа, ради которой он действует на экране или сцене. Именно она определяет путь, который проделывает актер, и она же подгоняет действие. Именно такая сверхзадача в концентрированном виде должна быть помещена в эмоциональное послание сотрудникам в формате девиза.
Например, девиз «Мы создаем будущее» транслирует инновационность и нацеленность компании на долгосрочное сотрудничество. Очевидно, что здесь ценятся инициатива, предприимчивость и развитие. Другой слоган – «Храним и бережно передаем традиции поколений» предлагает аудитории стабильность, понятные правила и уверенность.
Девиз компании может стать эффективным HR-инструментом, который выполняет сразу несколько функций. Во-первых, он помогает кандидатам и новичкам идентифицировать и запомнить компанию. Удачный слоган становится визитной карточкой, которая помогает людям безошибочно узнавать и понимать бренд. Ведь короткая, емкая фраза гораздо легче откладывается в памяти, чем длинное описание.
Во-вторых, девиз компании укрепляет корпоративную культуру, постоянно напоминая сотрудникам об общей цели. Это помогает быстрее интегрировать новичков в команду и повышает лояльность сотрудников, давая им чувство причастности к важному и полезному делу.
Хороший девиз способен вызывать эмоции и резонировать с ценностями и убеждениями аудитории. Так слоганы компаний часто становятся источником вдохновения и доверия, помогая установить эмоциональную связь между работодателем и работником.
Связь слогана с элементами корпкультуры компании
| Элемент | Описание |
|
Миссия компании |
В девиз компании важно заложить смысл, который кратко и броско выражает то, ради чего существует организация и ради чего в ней работают люди |
|
Видение компании |
Девиз и другие слоганы компаний могут указывать направление, в котором движется компания и к чему стремится в будущем |
|
Ценности компании |
Девиз отражает ее фундаментальные принципы и убеждения |
|
Стратегия компании |
Вдохновляющий девиз может работать как напоминание о ключевых стратегических направлениях и целях |
|
Бренд работодателя |
Девизы и слоганы помогают привлекать и удерживать сотрудников смыслами и чувством идентичности с компанией |
|
|
Обратите внимание! Девиз компании способен создать чувство общности, напоминая сотрудникам – они часть чего-то большего, чем сумма индивидуальных задач. Он формирует так называемую «мы-идентичность» и становится частью уникального голоса компании для внутренних и для внешних аудиторий. |
Каким должен быть вдохновляющий девиз компании
Удачный девиз компании быстро запоминается, вызывает положительные ассоциации и побуждает к действию.
По-настоящему вдохновляющий слоган становится мощным катализатором энергии, который пронизывает все уровни организации и резонирует с внешним миром. Поэтому фраза должна быть живой, понятной и побуждающей. Ниже – пять критериев, которые полезно учитывать при создании девиза и других слоганов компаний.
|
Критерии хорошего слогана компании
1. Девиз компании должен вызывать позитивные чувства: надежду, уверенность, гордость, стремление к лучшему. Фраза должна апеллировать к универсальным человеческим ценностям – качеству, инновациям, заботе, прогрессу, доверию. Это должно быть не сухое описание компании, а обещание опыта или результата, который меняет жизнь к лучшему.
2. Вдохновляющий девиз отражает текущее положение компании и указывает цель, к которой она стремится. В слоган нужно заложить вызов, мечту, которая говорит о потенциале и о том, чего предстоит достичь.
3. Слоган должен легко запоминаться. Короткая, емкая фраза, которую легко произнести, быстрее отложится в сознании.. Лучше отказаться от сложных терминов и многословности. Идеально, если фраза содержит не более 5–7 слов.
4. Девиз должен быть аутентичным и соответствовать ДНК бренда. Фраза может включать основное обещание компании, ее уникальное ценностное предложение или ответ на вопрос «что мы предлагаем и для чего работаем?».
5. Хороший слоган вызывает у сотрудников ощущение причастности к чему-то большему, чем просто работа. Это чувство причастности, гордость за свой вклад в общее дело и смысл, который помогает справляться с ежедневной рабочей рутиной и видеть в ней больше смысла. |
Кто должен участвовать в разработке девиза компании
Работу над созданием девизов и других слоганов компании, как правило, организуют и координируют подразделения по управлению корпоративной культурой и внутренним коммуникациям.
Важно понимать, что это не задача одного отдела или одного человека. Чем шире круг участников, тем выше вероятность создания аутентичного, всеми принятого и вдохновляющего девиза.
Участие представителей топ-менеджмента в разработке девиза компании обязательно. В небольшой компании к процессу может подключиться собственник или гендиректор, а в крупных организациях – к примеру, директор по развитию или руководитель, отвечающий за коммуникационную политику. Руководители задают стратегическое направление, формулируют миссию и видение, а также утверждают финальный вариант. Их вовлеченность критически важна для легитимности и поддержки девиза.
Важно также, чтобы в создании девиза принимал участие HRD, который продвигает проект внутри коллектива, организует процесс сбора идей и обратной связи.
Еще одно ключевое подразделение – служба маркетинга и PR. Эти специалисты с опытом в создании коротких, цепляющих сообщений знают принципы брендинга и коммуникации. Они помогут сделать девиз вдохновляющим и эффективным с точки зрения внешнего позиционирования.
Сформируйте небольшую рабочую группу из представителей ключевых отделов, которая будет координировать весь процесс — от сбора идей до финальной презентации.
|
Примеры вдохновляющих девизов компании
|
|
|
Совет. Участие линейных менеджеров обеспечит «приземление» идей и их «перевод» на язык рядовых сотрудников — ведь девиз компании создается для них и о них. Чтобы придумать понятный и работающий слоган, будет полезно провести опросы, мозговые штурмы, организовать конкурсы и общие голосования. Вовлечение сотрудников создаст чувство сопричастности и ответственности. |
Девиз компании – это элемент корпоративной культуры, который связан с миссией, ценностями и целями. Как и другие слоганы компаний, он с помощью слов выражает общую цель команды и обозначает способы ее достижения. Таким образом, девиз становится действенным инструментом, который объединяет, мотивирует и вдохновляет сотрудников. Из статьи узнаете, как разработать удачный девиз компании.
|
Содержание
Девиз компании: что это такое и зачем его разрабатывать |
|
|
Памятку «Как организовать процесс создания девиза компании» |
Девиз компании: что это такое и зачем его разрабатывать
Хороший девиз из одной или двух фраз выражает философию организации и ее цель. Чтобы лучше понять содержание девиза и других слоганов компаний, можно вспомнить понятие сверхзадачи в актерской профессии.
Сверхзадача – это главная цель персонажа, ради которой он действует на экране или сцене. Именно она определяет путь, который проделывает актер, и она же подгоняет действие. Именно такая сверхзадача в концентрированном виде должна быть помещена в эмоциональное послание сотрудникам в формате девиза.
Например, девиз «Мы создаем будущее» транслирует инновационность и нацеленность компании на долгосрочное сотрудничество. Очевидно, что здесь ценятся инициатива, предприимчивость и развитие. Другой слоган – «Храним и бережно передаем традиции поколений» предлагает аудитории стабильность, понятные правила и уверенность.
Девиз компании может стать эффективным HR-инструментом, который выполняет сразу несколько функций. Во-первых, он помогает кандидатам и новичкам идентифицировать и запомнить компанию. Удачный слоган становится визитной карточкой, которая помогает людям безошибочно узнавать и понимать бренд. Ведь короткая, емкая фраза гораздо легче откладывается в памяти, чем длинное описание.
Во-вторых, девиз компании укрепляет корпоративную культуру, постоянно напоминая сотрудникам об общей цели. Это помогает быстрее интегрировать новичков в команду и повышает лояльность сотрудников, давая им чувство причастности к важному и полезному делу.
Хороший девиз способен вызывать эмоции и резонировать с ценностями и убеждениями аудитории. Так слоганы компаний часто становятся источником вдохновения и доверия, помогая установить эмоциональную связь между работодателем и работником.
Связь слогана с элементами корпкультуры компании
| Элемент | Описание |
|
Миссия компании |
В девиз компании важно заложить смысл, который кратко и броско выражает то, ради чего существует организация и ради чего в ней работают люди |
|
Видение компании |
Девиз и другие слоганы компаний могут указывать направление, в котором движется компания и к чему стремится в будущем |
|
Ценности компании |
Девиз отражает ее фундаментальные принципы и убеждения |
|
Стратегия компании |
Вдохновляющий девиз может работать как напоминание о ключевых стратегических направлениях и целях |
|
Бренд работодателя |
Девизы и слоганы помогают привлекать и удерживать сотрудников смыслами и чувством идентичности с компанией |
|
|
Обратите внимание! Девиз компании способен создать чувство общности, напоминая сотрудникам – они часть чего-то большего, чем сумма индивидуальных задач. Он формирует так называемую «мы-идентичность» и становится частью уникального голоса компании для внутренних и для внешних аудиторий. |
Каким должен быть вдохновляющий девиз компании
Удачный девиз компании быстро запоминается, вызывает положительные ассоциации и побуждает к действию.
По-настоящему вдохновляющий слоган становится мощным катализатором энергии, который пронизывает все уровни организации и резонирует с внешним миром. Поэтому фраза должна быть живой, понятной и побуждающей. Ниже – пять критериев, которые полезно учитывать при создании девиза и других слоганов компаний.
|
Критерии хорошего слогана компании
1. Девиз компании должен вызывать позитивные чувства: надежду, уверенность, гордость, стремление к лучшему. Фраза должна апеллировать к универсальным человеческим ценностям – качеству, инновациям, заботе, прогрессу, доверию. Это должно быть не сухое описание компании, а обещание опыта или результата, который меняет жизнь к лучшему.
2. Вдохновляющий девиз отражает текущее положение компании и указывает цель, к которой она стремится. В слоган нужно заложить вызов, мечту, которая говорит о потенциале и о том, чего предстоит достичь.
3. Слоган должен легко запоминаться. Короткая, емкая фраза, которую легко произнести, быстрее отложится в сознании.. Лучше отказаться от сложных терминов и многословности. Идеально, если фраза содержит не более 5–7 слов.
4. Девиз должен быть аутентичным и соответствовать ДНК бренда. Фраза может включать основное обещание компании, ее уникальное ценностное предложение или ответ на вопрос «что мы предлагаем и для чего работаем?».
5. Хороший слоган вызывает у сотрудников ощущение причастности к чему-то большему, чем просто работа. Это чувство причастности, гордость за свой вклад в общее дело и смысл, который помогает справляться с ежедневной рабочей рутиной и видеть в ней больше смысла. |
Кто должен участвовать в разработке девиза компании
Работу над созданием девизов и других слоганов компании, как правило, организуют и координируют подразделения по управлению корпоративной культурой и внутренним коммуникациям.
Важно понимать, что это не задача одного отдела или одного человека. Чем шире круг участников, тем выше вероятность создания аутентичного, всеми принятого и вдохновляющего девиза.
Участие представителей топ-менеджмента в разработке девиза компании обязательно. В небольшой компании к процессу может подключиться собственник или гендиректор, а в крупных организациях – к примеру, директор по развитию или руководитель, отвечающий за коммуникационную политику. Руководители задают стратегическое направление, формулируют миссию и видение, а также утверждают финальный вариант. Их вовлеченность критически важна для легитимности и поддержки девиза.
Важно также, чтобы в создании девиза принимал участие HRD, который продвигает проект внутри коллектива, организует процесс сбора идей и обратной связи.
Еще одно ключевое подразделение – служба маркетинга и PR. Эти специалисты с опытом в создании коротких, цепляющих сообщений знают принципы брендинга и коммуникации. Они помогут сделать девиз вдохновляющим и эффективным с точки зрения внешнего позиционирования.
Сформируйте небольшую рабочую группу из представителей ключевых отделов, которая будет координировать весь процесс — от сбора идей до финальной презентации.
|
Примеры вдохновляющих девизов компании
|
|
|
Совет. Участие линейных менеджеров обеспечит «приземление» идей и их «перевод» на язык рядовых сотрудников — ведь девиз компании создается для них и о них. Чтобы придумать понятный и работающий слоган, будет полезно провести опросы, мозговые штурмы, организовать конкурсы и общие голосования. Вовлечение сотрудников создаст чувство сопричастности и ответственности. |
Льготы и компенсации – важный элемент системы мотивации сотрудников, повышающий привлекательность предложения о работе. Потенциальные и действующие сотрудники ценят дополнительные возможности и выплаты, которые возмещают фактические затраты и положительно влияют на удовлетворенность работой. В статье – об основных видах льгот и компенсаций работникам.
|
Содержание
|
|
|
Таблица «Пример наполнения корпоративной системы компенсаций и льгот» |
Виды компенсаций работникам
Важно разобраться в определениях видов льгот и компенсаций. Выплата компенсации расходов работнику возмещает затраты или потери, которые возникают в процессе работы. Если, к примеру, сотрудник использует для решения рабочих задач личный автомобиль, оргтехнику, технологическое оборудование или получил производственную травму. В каждом из этих случаев специалист имеет право на компенсацию от работодателя.
Часть компенсаций регулирует законодательство. Например, за задержку выплаты заработной платы или командировочных расходов могут последовать штрафы. Другие виды компенсаций и размеры выплат по ним – компания фиксирует во внутренних документах компании. К таким видам компенсаций относится возмещение расходов на аренду жилья, питание, проезд в общественном транспорте или мобильную связь. Ниже подробнее о некоторых компенсациях.
Первый вид компенсаций работникам – возмещение командировочных расходов или затрат на переезд на работу в другой регион. Работодатель в этих случаях компенсирует сотруднику оплату жилья, расходы на проезд, выплачивает суточные. Выплата регулируется законодательно согласно статье 166 ТК РФ. Если же работника отправили работать в другой город на продолжительное время, работодатель возмещает затраты на проезд до локации и обустройство на новом месте.
Выплата компенсации расходов сотруднику производится по документам, которые подтверждают произведенные платежи – договор аренды жилья, авиабилеты, чеки на покупку домашней утвари и мебели.
Второй вид компенсаций сотрудникам – за использование в рабочих целях личного имущества. Так, если работник использует для решения рабочих задач собственный компьютер, оборудование, автомобиль и другое имущество, он может рассчитывать на компенсацию за их амортизацию и расходные материалы – бензин, лицензии на программное обеспечение, бумага. Этот вид компенсации также регулируется законодательно статьей 188 ТК РФ. Правда суммы выплат в законе не прописаны – это предмет договора между сотрудником и работодателем.
Не стоит забывать про дополнительные компенсации работникам – выплаты при разъездном характере работы сотрудника. В этом случае работнику положено возмещать расходы на проезд и найм жилья, если сотрудник не может ежедневно возвращаться домой. Также компенсируют дополнительные расходы, которые связаны с проживанием вне места постоянного жительства – суточные, питание, парковка автомобиля. Работодатель закрепляет перечень таких должностей локальными актами – отдельным документом или приложением к коллективному договору.
Еще вид компенсаций расходов работнику – выплаты за задержку заработной платы согласно статье 236 ТК РФ. Если задержка зарплаты произошла, компания выплачивает компенсацию за просрочку. Формула расчета такой компенсации учитывает определенную долю ключевой ставки ЦБ от суммы, которую должен был получить сотрудник. Также специалист может получить компенсацию за неиспользованный отпуск, если не получилось отгулять его в связи с производственной необходимостью.
Когда сотрудник увольняется, работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные дни отпуска – статья 140 ТК РФ. И, наконец, возможность компенсации питания прописывают в локальных нормативных актах или коллективных договорах. Работодатель может организовать на предприятии питание, а может компенсировать их стоимость.
|
|
Обратите внимание! Работодатель компенсирует и другие расходы работникам, если этого требует организация рабочего процесса. А также может установить любые собственные дополнительные компенсации работникам. Нужно только четко зафиксировать практику в локальных документах компании и продублировать данные в приложении к трудовому договору. Иначе могут возникать недоразумения и конфликты, связанные с разночтением возможностей у сотрудника и работодателя. |
Виды льгот для работников
Льготы для работников представляют собой денежные или неденежные дополнения к доходу. Некоторые из них положены всему коллективу, а другие – определенным категориям персонала: управленцам, представителям массовых профессий, редким уникальным специалистам. Льготы выполняют мотивационную и стимулирующую функцию, повышая ценность бренда работодателя и увеличивая удовлетворенность персонала работой в компании.
Какие льготы работникам положены, делятся на несколько видов. Первый вид льгот – корпоративные пенсионные программы. Выглядят как отчисления в специальный фонд, дополняют федеральные программы и работают на удержание ценных специалистов там, где приток молодых кадров затруднен. Например, в обувной промышленности и других производственных предприятиях на рынке товаров народного потребления.
Второй вид льгот для работников касается личного страхования: жизни и здоровья, ДМС, профессиональной ответственности, несчастных случаев, имущества работника. Какие льготы работникам предоставлять, решает генеральный директор или совет директоров на основании анализа ситуации в компании и рекомендаций директора по персоналу.
К льготам относят и корпоративную финансовую поддержку персонала – субсидии в значимых жизненных ситуациях, материальная помощь в трудные времена, софинансирование обучения детей, профразвитие самого сотрудника, займы на неотложные нужды, помощь при переезде, скидки на товары и услуги компании.
Следующий вид льгот касается удовлетворения личных потребностей. Это может быть предоставление дополнительных выходных и отпусков для решения важных личных вопросов: свадьба, праздники детей, уход за больным родственником. Также распространены льготы, которые помогают сотрудникам компании лучше заботиться о семьях, дают возможность воспользоваться перерывом в профессиональной деятельности (саббатикал), предоставляют возможность проконсультироваться перед уходом на пенсию, по личным финансам, кредитованию и инвестированию.
Гарантии и компенсации работникам касаются и работы в выходные и праздничные дни. Сотруднику полагаются выплаты, если он работал в нерабочий праздничный день. Его труд нужно оплатить в двойном размере. Или выплатить обычную зарплату, но потом предоставить отгул согласно статье 153 ТК РФ.
|
|
Обратите внимание! Возможность использовать служебный автомобиль или корпоративные консъерж- услуги тоже относятся к льготам и воспринимаются сотрудниками как исключительно полезные привилегии. Сюда входит помощь сотруднику в организации жизни семьи, перелетов, отпусков, лечения. С помочью таких льгот можно удерживать действительно редких и уникальных специалистов, которые влияют на бизнес. |
Пример расчета компенсации расходов сотруднику
Закон не устанавливает правила, как рассчитывать компенсацию за использование личного имущества в рабочих целях. Работодатель самостоятельно определяет размер возмещения и договаривается с сотрудником о сумме.
Рассчитывать размер амортизации можно за месяц или год. Для удаленных работников амортизацию рассчитывают так же, как амортизацию офисного оборудования. Офисная техника входит в группу оборудования со сроком полезного использования от двух до трех лет. Поэтому для расчета компенсации можно взять срок полезного использования от 24 до 36 месяцев.
Например, удаленный рекрутер использует в работе личный ноутбук и многофункциональное устройство с принтером, сканером и копировальной машиной. Средняя стоимость ноутбука – 50 000 рублей, стоимость МФУ – 17 000 рублей.
Руководитель и рекрутер совместно установили срок полезного использования техники 36 месяцев. Сначала рассчитывают размер ежемесячной амортизации: 50 000 : 36 месяцев = 1389 рублей на ноутбук, 17 000 : 36 месяцев = 472 рублей на МФУ.
Специалист по подбору персонала использует оборудование в рабочие дни. По производственному календарю в сентябре 2025 года – 22 рабочих дня. Рассчитаем размер компенсации с учетом рабочего времени: 1 389 : 30 × 22 = 1018,6 рублей за ноутбук и 472: 30 × 22 = 346,13 рублей за МФУ.
Пример наполнения корпоративной системы компенсаций и льгот
| Опция | Наполнение |
|
Льготы для работников |
|
|
Обязательные компенсации для сотрудников |
|
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
Льготы и компенсации – важный элемент системы мотивации сотрудников, повышающий привлекательность предложения о работе. Потенциальные и действующие сотрудники ценят дополнительные возможности и выплаты, которые возмещают фактические затраты и положительно влияют на удовлетворенность работой. В статье – об основных видах льгот и компенсаций работникам.
|
Содержание
|
|
|
Таблица «Пример наполнения корпоративной системы компенсаций и льгот» |
Виды компенсаций работникам
Важно разобраться в определениях видов льгот и компенсаций. Выплата компенсации расходов работнику возмещает затраты или потери, которые возникают в процессе работы. Если, к примеру, сотрудник использует для решения рабочих задач личный автомобиль, оргтехнику, технологическое оборудование или получил производственную травму. В каждом из этих случаев специалист имеет право на компенсацию от работодателя.
Часть компенсаций регулирует законодательство. Например, за задержку выплаты заработной платы или командировочных расходов могут последовать штрафы. Другие виды компенсаций и размеры выплат по ним – компания фиксирует во внутренних документах компании. К таким видам компенсаций относится возмещение расходов на аренду жилья, питание, проезд в общественном транспорте или мобильную связь. Ниже подробнее о некоторых компенсациях.
Первый вид компенсаций работникам – возмещение командировочных расходов или затрат на переезд на работу в другой регион. Работодатель в этих случаях компенсирует сотруднику оплату жилья, расходы на проезд, выплачивает суточные. Выплата регулируется законодательно согласно статье 166 ТК РФ. Если же работника отправили работать в другой город на продолжительное время, работодатель возмещает затраты на проезд до локации и обустройство на новом месте.
Выплата компенсации расходов сотруднику производится по документам, которые подтверждают произведенные платежи – договор аренды жилья, авиабилеты, чеки на покупку домашней утвари и мебели.
Второй вид компенсаций сотрудникам – за использование в рабочих целях личного имущества. Так, если работник использует для решения рабочих задач собственный компьютер, оборудование, автомобиль и другое имущество, он может рассчитывать на компенсацию за их амортизацию и расходные материалы – бензин, лицензии на программное обеспечение, бумага. Этот вид компенсации также регулируется законодательно статьей 188 ТК РФ. Правда суммы выплат в законе не прописаны – это предмет договора между сотрудником и работодателем.
Не стоит забывать про дополнительные компенсации работникам – выплаты при разъездном характере работы сотрудника. В этом случае работнику положено возмещать расходы на проезд и найм жилья, если сотрудник не может ежедневно возвращаться домой. Также компенсируют дополнительные расходы, которые связаны с проживанием вне места постоянного жительства – суточные, питание, парковка автомобиля. Работодатель закрепляет перечень таких должностей локальными актами – отдельным документом или приложением к коллективному договору.
Еще вид компенсаций расходов работнику – выплаты за задержку заработной платы согласно статье 236 ТК РФ. Если задержка зарплаты произошла, компания выплачивает компенсацию за просрочку. Формула расчета такой компенсации учитывает определенную долю ключевой ставки ЦБ от суммы, которую должен был получить сотрудник. Также специалист может получить компенсацию за неиспользованный отпуск, если не получилось отгулять его в связи с производственной необходимостью.
Когда сотрудник увольняется, работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные дни отпуска – статья 140 ТК РФ. И, наконец, возможность компенсации питания прописывают в локальных нормативных актах или коллективных договорах. Работодатель может организовать на предприятии питание, а может компенсировать их стоимость.
|
|
Обратите внимание! Работодатель компенсирует и другие расходы работникам, если этого требует организация рабочего процесса. А также может установить любые собственные дополнительные компенсации работникам. Нужно только четко зафиксировать практику в локальных документах компании и продублировать данные в приложении к трудовому договору. Иначе могут возникать недоразумения и конфликты, связанные с разночтением возможностей у сотрудника и работодателя. |
Виды льгот для работников
Льготы для работников представляют собой денежные или неденежные дополнения к доходу. Некоторые из них положены всему коллективу, а другие – определенным категориям персонала: управленцам, представителям массовых профессий, редким уникальным специалистам. Льготы выполняют мотивационную и стимулирующую функцию, повышая ценность бренда работодателя и увеличивая удовлетворенность персонала работой в компании.
Какие льготы работникам положены, делятся на несколько видов. Первый вид льгот – корпоративные пенсионные программы. Выглядят как отчисления в специальный фонд, дополняют федеральные программы и работают на удержание ценных специалистов там, где приток молодых кадров затруднен. Например, в обувной промышленности и других производственных предприятиях на рынке товаров народного потребления.
Второй вид льгот для работников касается личного страхования: жизни и здоровья, ДМС, профессиональной ответственности, несчастных случаев, имущества работника. Какие льготы работникам предоставлять, решает генеральный директор или совет директоров на основании анализа ситуации в компании и рекомендаций директора по персоналу.
К льготам относят и корпоративную финансовую поддержку персонала – субсидии в значимых жизненных ситуациях, материальная помощь в трудные времена, софинансирование обучения детей, профразвитие самого сотрудника, займы на неотложные нужды, помощь при переезде, скидки на товары и услуги компании.
Следующий вид льгот касается удовлетворения личных потребностей. Это может быть предоставление дополнительных выходных и отпусков для решения важных личных вопросов: свадьба, праздники детей, уход за больным родственником. Также распространены льготы, которые помогают сотрудникам компании лучше заботиться о семьях, дают возможность воспользоваться перерывом в профессиональной деятельности (саббатикал), предоставляют возможность проконсультироваться перед уходом на пенсию, по личным финансам, кредитованию и инвестированию.
Гарантии и компенсации работникам касаются и работы в выходные и праздничные дни. Сотруднику полагаются выплаты, если он работал в нерабочий праздничный день. Его труд нужно оплатить в двойном размере. Или выплатить обычную зарплату, но потом предоставить отгул согласно статье 153 ТК РФ.
|
|
Обратите внимание! Возможность использовать служебный автомобиль или корпоративные консъерж- услуги тоже относятся к льготам и воспринимаются сотрудниками как исключительно полезные привилегии. Сюда входит помощь сотруднику в организации жизни семьи, перелетов, отпусков, лечения. С помочью таких льгот можно удерживать действительно редких и уникальных специалистов, которые влияют на бизнес. |
Пример расчета компенсации расходов сотруднику
Закон не устанавливает правила, как рассчитывать компенсацию за использование личного имущества в рабочих целях. Работодатель самостоятельно определяет размер возмещения и договаривается с сотрудником о сумме.
Рассчитывать размер амортизации можно за месяц или год. Для удаленных работников амортизацию рассчитывают так же, как амортизацию офисного оборудования. Офисная техника входит в группу оборудования со сроком полезного использования от двух до трех лет. Поэтому для расчета компенсации можно взять срок полезного использования от 24 до 36 месяцев.
Например, удаленный рекрутер использует в работе личный ноутбук и многофункциональное устройство с принтером, сканером и копировальной машиной. Средняя стоимость ноутбука – 50 000 рублей, стоимость МФУ – 17 000 рублей.
Руководитель и рекрутер совместно установили срок полезного использования техники 36 месяцев. Сначала рассчитывают размер ежемесячной амортизации: 50 000 : 36 месяцев = 1389 рублей на ноутбук, 17 000 : 36 месяцев = 472 рублей на МФУ.
Специалист по подбору персонала использует оборудование в рабочие дни. По производственному календарю в сентябре 2025 года – 22 рабочих дня. Рассчитаем размер компенсации с учетом рабочего времени: 1 389 : 30 × 22 = 1018,6 рублей за ноутбук и 472: 30 × 22 = 346,13 рублей за МФУ.
Пример наполнения корпоративной системы компенсаций и льгот
| Опция | Наполнение |
|
Льготы для работников |
|
|
Обязательные компенсации для сотрудников |
|
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
В практике управления персоналом нет единой для всех компаний системы премирования работников. Не установлены и другие способы поощрения работников – компании выбирают их самостоятельно. Тем не менее, регулирование государства есть: скоро вступят в силу изменения в ТК РФ в части премий работникам. Из статьи узнаете, как выплачивать премии с 1 сентября 2025 года.
|
|
Таблица ошибок, снижающих ценность премирования |
Что такое премия работнику и чем поощрять персонал
Премия работнику в Трудовом кодексе – это дополнительное денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем сотруднику или группе сотрудников сверх их основной заработной платы. Она не является частью оклада и обычно выплачивается за определенные достижения, выполнение целей или в связи с особыми событиями.
Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд следующим образом: объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой, объявлять лучшим по профессии, применять другие виды поощрений в соответствии с коллективным договором или ПВТР, уставами и положениями о дисциплине.
Какие виды премиальных выплат работникам используют
Не существует единого для всех обязательного списка премий работнику. Работодатели сами решают, каким способом поощрять сотрудников. Можно разделить все выплаты премий работникам на две больших группы.
Первая – это стимулирующие выплаты, которые входят в структуру заработной платы. Эта группа включает компенсационные выплаты, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Системы стимулирующих выплат и системы премирования входят в систему оплаты труда, которую устанавливают коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Несколько примеров премий «за труд» – премии за выполнение KPI, надбавки за непрерывный стаж, премии за особо важную работу.
Вторая группа премий работнику – выплаты, не связанные с трудовыми достижениями и не входящие в систему оплаты труда. Примерами таких поощрений могут быть выплаты к юбилеям, праздникам, годовые премии за финансовый результат компании.
Примеры премий за трудовые достижения и единовременных премиальных выплат
| Премии за производственные показатели | Премии в рамках единовременных выплат |
|
За выполнение или перевыполнение плана: самый распространенный вид, привязанный к достижению конкретных количественных или качественных показателей (например, план продаж, объем производства |
К праздникам: например, к Новому году, профессиональному празднику, 8 марта, 23 февраля; |
|
За успешное завершение проекта: выплачивается команде или отдельным участникам после успешного завершения крупного проекта |
Юбилейные: к юбилею компании или юбилею сотрудника (например, 5, 10, 15 лет работы в компании) |
|
За индивидуальные достижения: за особый вклад, рационализаторские предложения, повышение эффективности работы |
По итогам года (13-я зарплата): часто выплачивается по результатам финансового года компании |
|
За качество работы: за отсутствие брака, соблюдение стандартов качества |
По случаю значимых событий: например, при выходе на пенсию, рождении ребенка (хотя это чаще относится к материальной помощи); |
|
- |
За инновации и предложения: за идеи, которые приводят к экономии, улучшению процессов или созданию новых продуктов |
Можно ли начислять премии только на основании приказа
Не все работодатели указывают в локальных нормативных актах порядок начисления и выплаты премий, а регулируют процесс приказом о премировании работников. Такая практика не совсем корректна и вот почему. Работодатель устанавливает системы оплаты труда, в том числе и премирования, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.
Приказ же – распорядительный акт однократного применения. Не рекомендуется определять положения о премировании работников приказом, поскольку есть риск возникновения вопросов, как со стороны трудовой инспекции, так и со стороны ФНС. Премия «приказом руководителя» всегда большой риск получить споры с сотрудниками из-за зарплатной дискриминации, а также нарушения принципов равенства прав и возможностей работников.
Для минимизации вопросов со стороны контрольных органов рекомендуется:
-
разработать ЛНА (например, положение об оплате труда, положение о премировании) или внести данные положения в правила внутреннего трудового распорядка, в котором закрепить все правила расчета и выплаты премии работникам;
-
знакомить работников, поступающих на работу, с таким актом при приеме на работу, до подписания трудового договора;
-
в самом локальном нормативном акте можно отразить разный порядок расчета премии (для новых и действующих сотрудников, а также в зависимости от применения отдельных показателей премирования).
|
|
Обратите внимание! С 1 сентября 2025 года вступают в силу изменения в ст. 135 Трудового кодекса по Федеральному закону от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Принцип «премия частное дело работодателя, и он решает, когда лишить премии» теперь не работает на законодательном уровне. |
Что включить в корпоративные документы о премировании работников
Работодатель может установить свое право снижать размер премии в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Это право действует только на те премии, которые входят в состав заработной платы, и которые начисляют за период, в котором к работнику применили соответствующее дисциплинарное взыскание. Размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %.
С 1 сентября 2025 года при описании систем премирования в локальных актах необходимо будет прописывать:
-
виды премий работникам;
-
размеры премий;
-
сроки премирования;
-
основания и условия выплаты премий работникам.
При определении оснований и условий премирования работников необходимо будет устанавливать их связь:
-
с качеством работы работника;
-
эффективностью его работы;
-
продолжительностью работы сотрудника;
-
наличием или отсутствием у работника дисциплинарного взыскания;
-
другими показателями.
|
Пример формулы расчета премии
Чаще всего премии рассчитывают от оклада в процентах
Удобно рассчитать премию по формуле: ЗП = (О + П%) – 13 %, где:
ЗП – сумма заработка с учетом премии,
О – оклад работника,
П% - процент премиальных, принятый в компании,
13 % - НДФЛ. |
|
|
Совет. Рекомендуем информировать работников об изменениях в условиях оплаты труда, независимо от того, прописали ли вы конкретную выплату в трудовом договоре. Если премия работникам есть в трудовом договоре, при изменении порядка выплаты нужно подписать с сотрудником дополнительные соглашения. Если премии не прописывали в трудовом договоре, то после внесения изменений в ЛНА с ним необходимо будет ознакомить работников под подпись. |
Может ли работодатель лишить премии работника
В законе нет оснований, по которым сотрудника можно лишить премии. Кроме того, отсутствует как таковое понятие «депремирование». Поэтому отказать работнику в выплате премии, например, оформив это как дисциплинарное взыскание, не удастся – это подтверждает статья 193 ТК РФ). Нельзя также издать и приказ о депремировании. Также премию нельзя удержать из заработной платы, квалифицировать как материальный ущерб работодателю и отнести к дисциплинарному взысканию. По правовой природе, эта выплата – поощрение и стимул, а не наказание.
|
|
Обратите внимание! Изменить порядок расчета премий можно в одностороннем порядке, предусмотренном для изменений организационных или технологических условий труда. Работодатель только должен уведомить об изменении работников в письменной форме, не позднее чем за два месяца согласно статье 74 ТК РФ. Если сотрудник отказывается работать на новых условиях, ему нужно предложить перевод. Если это невозможно, придется расторгнуть договор в соответствии со статьей 77 ТК РФ. |
Что поменяется в системе выплат с новым законом о премиях
С 1 сентября 2025 года работодателю при установлении систем премирования необходимо будет прописывать: виды и размеры премий, сроки их выплаты, основания и условия выплаты премий работникам.
Работодатель может предусмотреть условие о снижении размера премии в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Такое положение устанавливают с учетом мнения представительного органа.
Ограничение в 20% применяем только к депремированию из-за наличия дисциплинарного взыскания. Но такое снижение премии надо обязательно обосновать документально. Лучше всего разработать методику расчета соразмерности невыполнения условий премирования и уменьшения премии.
В практике управления персоналом нет единой для всех компаний системы премирования работников. Не установлены и другие способы поощрения работников – компании выбирают их самостоятельно. Тем не менее, регулирование государства есть: скоро вступят в силу изменения в ТК РФ в части премий работникам. Из статьи узнаете, как выплачивать премии с 1 сентября 2025 года.
|
|
Таблица ошибок, снижающих ценность премирования |
Что такое премия работнику и чем поощрять персонал
Премия работнику в Трудовом кодексе – это дополнительное денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем сотруднику или группе сотрудников сверх их основной заработной платы. Она не является частью оклада и обычно выплачивается за определенные достижения, выполнение целей или в связи с особыми событиями.
Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд следующим образом: объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой, объявлять лучшим по профессии, применять другие виды поощрений в соответствии с коллективным договором или ПВТР, уставами и положениями о дисциплине.
Какие виды премиальных выплат работникам используют
Не существует единого для всех обязательного списка премий работнику. Работодатели сами решают, каким способом поощрять сотрудников. Можно разделить все выплаты премий работникам на две больших группы.
Первая – это стимулирующие выплаты, которые входят в структуру заработной платы. Эта группа включает компенсационные выплаты, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Системы стимулирующих выплат и системы премирования входят в систему оплаты труда, которую устанавливают коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Несколько примеров премий «за труд» – премии за выполнение KPI, надбавки за непрерывный стаж, премии за особо важную работу.
Вторая группа премий работнику – выплаты, не связанные с трудовыми достижениями и не входящие в систему оплаты труда. Примерами таких поощрений могут быть выплаты к юбилеям, праздникам, годовые премии за финансовый результат компании.
Примеры премий за трудовые достижения и единовременных премиальных выплат
| Премии за производственные показатели | Премии в рамках единовременных выплат |
|
За выполнение или перевыполнение плана: самый распространенный вид, привязанный к достижению конкретных количественных или качественных показателей (например, план продаж, объем производства |
К праздникам: например, к Новому году, профессиональному празднику, 8 марта, 23 февраля; |
|
За успешное завершение проекта: выплачивается команде или отдельным участникам после успешного завершения крупного проекта |
Юбилейные: к юбилею компании или юбилею сотрудника (например, 5, 10, 15 лет работы в компании) |
|
За индивидуальные достижения: за особый вклад, рационализаторские предложения, повышение эффективности работы |
По итогам года (13-я зарплата): часто выплачивается по результатам финансового года компании |
|
За качество работы: за отсутствие брака, соблюдение стандартов качества |
По случаю значимых событий: например, при выходе на пенсию, рождении ребенка (хотя это чаще относится к материальной помощи); |
|
- |
За инновации и предложения: за идеи, которые приводят к экономии, улучшению процессов или созданию новых продуктов |
Можно ли начислять премии только на основании приказа
Не все работодатели указывают в локальных нормативных актах порядок начисления и выплаты премий, а регулируют процесс приказом о премировании работников. Такая практика не совсем корректна и вот почему. Работодатель устанавливает системы оплаты труда, в том числе и премирования, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.
Приказ же – распорядительный акт однократного применения. Не рекомендуется определять положения о премировании работников приказом, поскольку есть риск возникновения вопросов, как со стороны трудовой инспекции, так и со стороны ФНС. Премия «приказом руководителя» всегда большой риск получить споры с сотрудниками из-за зарплатной дискриминации, а также нарушения принципов равенства прав и возможностей работников.
Для минимизации вопросов со стороны контрольных органов рекомендуется:
-
разработать ЛНА (например, положение об оплате труда, положение о премировании) или внести данные положения в правила внутреннего трудового распорядка, в котором закрепить все правила расчета и выплаты премии работникам;
-
знакомить работников, поступающих на работу, с таким актом при приеме на работу, до подписания трудового договора;
-
в самом локальном нормативном акте можно отразить разный порядок расчета премии (для новых и действующих сотрудников, а также в зависимости от применения отдельных показателей премирования).
|
|
Обратите внимание! С 1 сентября 2025 года вступают в силу изменения в ст. 135 Трудового кодекса по Федеральному закону от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Принцип «премия частное дело работодателя, и он решает, когда лишить премии» теперь не работает на законодательном уровне. |
Что включить в корпоративные документы о премировании работников
Работодатель может установить свое право снижать размер премии в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Это право действует только на те премии, которые входят в состав заработной платы, и которые начисляют за период, в котором к работнику применили соответствующее дисциплинарное взыскание. Размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %.
С 1 сентября 2025 года при описании систем премирования в локальных актах необходимо будет прописывать:
-
виды премий работникам;
-
размеры премий;
-
сроки премирования;
-
основания и условия выплаты премий работникам.
При определении оснований и условий премирования работников необходимо будет устанавливать их связь:
-
с качеством работы работника;
-
эффективностью его работы;
-
продолжительностью работы сотрудника;
-
наличием или отсутствием у работника дисциплинарного взыскания;
-
другими показателями.
|
Пример формулы расчета премии
Чаще всего премии рассчитывают от оклада в процентах
Удобно рассчитать премию по формуле: ЗП = (О + П%) – 13 %, где:
ЗП – сумма заработка с учетом премии,
О – оклад работника,
П% - процент премиальных, принятый в компании,
13 % - НДФЛ. |
|
|
Совет. Рекомендуем информировать работников об изменениях в условиях оплаты труда, независимо от того, прописали ли вы конкретную выплату в трудовом договоре. Если премия работникам есть в трудовом договоре, при изменении порядка выплаты нужно подписать с сотрудником дополнительные соглашения. Если премии не прописывали в трудовом договоре, то после внесения изменений в ЛНА с ним необходимо будет ознакомить работников под подпись. |
Может ли работодатель лишить премии работника
В законе нет оснований, по которым сотрудника можно лишить премии. Кроме того, отсутствует как таковое понятие «депремирование». Поэтому отказать работнику в выплате премии, например, оформив это как дисциплинарное взыскание, не удастся – это подтверждает статья 193 ТК РФ). Нельзя также издать и приказ о депремировании. Также премию нельзя удержать из заработной платы, квалифицировать как материальный ущерб работодателю и отнести к дисциплинарному взысканию. По правовой природе, эта выплата – поощрение и стимул, а не наказание.
|
|
Обратите внимание! Изменить порядок расчета премий можно в одностороннем порядке, предусмотренном для изменений организационных или технологических условий труда. Работодатель только должен уведомить об изменении работников в письменной форме, не позднее чем за два месяца согласно статье 74 ТК РФ. Если сотрудник отказывается работать на новых условиях, ему нужно предложить перевод. Если это невозможно, придется расторгнуть договор в соответствии со статьей 77 ТК РФ. |
Что поменяется в системе выплат с новым законом о премиях
С 1 сентября 2025 года работодателю при установлении систем премирования необходимо будет прописывать: виды и размеры премий, сроки их выплаты, основания и условия выплаты премий работникам.
Работодатель может предусмотреть условие о снижении размера премии в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Такое положение устанавливают с учетом мнения представительного органа.
Ограничение в 20% применяем только к депремированию из-за наличия дисциплинарного взыскания. Но такое снижение премии надо обязательно обосновать документально. Лучше всего разработать методику расчета соразмерности невыполнения условий премирования и уменьшения премии.
В современных офисах за соседними столами работают бумеры, зуммеры, миллениалы и представители поколения Х. Представители разных поколений в благоприятных условиях обмениваются опытом и стремятся к общим целям. При этом каждый привносит в компанию уникальный набор ценностей, ожиданий и мотиваторов. В статье – чем и как мотивировать коллег разных возрастов на достижения и сотрудничество.
|
|
Памятка «Стоп-фразы, которые могут испортить отношения с сотрудниками разных поколений» |
Теория о бумерах, зуммерах, миллениалах и поколении Х в HR
Поколенческую теорию придумали американские ученые Уильям ШТРАУС и Нил ХАУ. В самом начале 90-х они написали книгу «Поколения», где описали похожие черты и паттерны поведения у представителей одного и того же поколения. Позже работа продолжилась.
Суть теории в том, что представителей одного поколения объединяют ценности, которые формировались под воздействием общественных событий и экономических условий, на фоне которых эти люди формировались. Именно эти ценности повлияли на характер, поведение и мышление людей. Со временем теория стала популярным практическим инструментом, с которым с удовольствием работают HR-специалисты. Оказалось, что учитывая особенности поколений, можно создавать условия и среду, в которых сотрудники смогут проявить себя и оставаться вовлеченными в рабочие процессы. Ниже – подробнее о мотиваторах для представителей поколений, представленных сегодня на рынке труда.
Зрелые бумеры хотят стабильности и уважения к своему опыту
Поколение бэби-бумеров родились в промежутке между 1946 и 1963 годом. Это люди старшего поколения на современном рынке труда, которые имеют большой опыт, но вместе с тем, могут проседать с точки зрения владения технологиями и скорости обработки информации.
Бумеры как личности формировались в послевоенные десятилетия, когда страна активно восстанавливала мирную жизнь и народное хозяйство. Их родители много и воодушевленно работают, поэтому и дети становились такими же – ставили превыше всего профессию, интересы дела и коллектива. Даже выйдя на пенсию, многие продолжают работать в качестве мастеров и наставников, передавая свое мастерство молодым специалистам.
Ключевые характеристики типичных представителей поколения бумеров – контроль, коллективизм, трудолюбие и лояльность к своей компании. Многие настолько ценили и ценят стабильность, что всю жизнь строили карьеру на одном предприятии. Кроме того, старшее поколение привыкло к четкой структуре, уважению к статусу и накопленному опыту.
|
Что мотивирует сотрудника поколения бумеров
|
|
|
Совет. Чтобы мотивировать сотрудника старшего возраста важно признавать его достижения и лояльность, а также предоставлять возможности для участия в стратегических проектах. Для команды будет полезно использовать ценный опыт для решения сложных задач. Вместе с тем, бумерам важен отдых и время для личной жизни, особенно на более поздних этапах карьеры. |
Представители поколения X ценят самостоятельность и честную обратную связь
Иксами считают тех, кто родился в период с 1964 по 1980 год. Дети много работающих родителей рано становились самостоятельными и учились принимать решения. В итоге большинство будущих работников поколения Х выросли практичными людьми, которые стремятся к материальному достатку и твердой почве под ногами. Для многих в иерархии ценностей на первом месте стоит карьера – документально подтвержденное продвижение по службе с осязаемыми атрибутами успеха и значимым названием должности. Вряд ли типичного икса порадует роль «куратора рабочей группы» или «лида проектной команды» – для него лучше будет получить должность «руководителя направления» или «начальника подразделения».
Среди самых ярких характеристик представителей поколения Х – самостоятельность, критическое мышление, достигаторство и технологическая адаптивность. У предыдущего поколения с этим сложнее. Кстати, иксы – первое поколение, которое активно начало говорить о важности личного времени.
|
Что мотивирует сотрудника поколения Х
|
|
|
Обратите внимание! Сотрудникам поколения Х важно давать свободу в выборе методов решения задач, а контроль фокусировать на конечном результате. При этом руководителю или HR-специалисту при взаимодействии с иксом не стоит скрывать информацию и намеренно вводить в заблуждение – прагматичный сотрудник все расставит по местам и обнаружит неискренность. |
Миллениалов или поколение Y привлекают сотрудничество и смыслы
Рожденные с 1981 по 1999 год игреки росли в относительно благополучное время с быстрым развитием технологий и благ цивилизации. Родители этих детей стали неплохо зарабатывать и постарались обеспечить своих детей всем, чего в массе своей были лишены сами – хорошая одежда, игрушки, путешествия. В результате выросли люди, которые не видели дефицита и привыкли к комфорту. Теперь они не считают, что работа в жизни главная ценность – важнее свобода и собственное развитие.
Важные характеристики игреков – потребность в цели и смысле того, что они делают. Руководителю придется объяснить подчиненному поколения Y, как его работа повлияет на общий результат команды, а в идеале – как улучшает жизнь города или региона. Это первое поколение, которое выросло с интернетом, поэтому ценит открытое и быстрое общение. Ну и, наконец, игреки ищут на работе гибкости как в постановке задач, так и в подходе к исполнительской дисциплине.
|
Что мотивирует игрека
|
|
|
Совет. Один из самых важных мотиваторов сотрудника поколения Y – возможность развиваться и учиться новому. Предлагайте курсы, менторство, внутренние и внешние тренинги, участие в интересных проектах и кросс-функциональных командах. И, конечно, не забывайте о конструктивной и развивающей обратной связи по результатам выполнения задач. |
Поколение Z или зуммеры ищут быстрой карьеры и продвинутых технологий
Представители поколения Z сегодня самые молодые работники на рынке труда, но уже сейчас они достаточно многочисленны. По прогнозам экспертов рынка труда, к 2030 году зеты станут доминирующей группой экономически активного населения, заняв около 40% всех рабочих мест.
Зуммерами называют людей, родившихся с конца 90-х по 2012 год и заставших тотальную цифровизацию общества. Взросление в онлайн приучило молодежь к многозадачности, быстрому мышлению, короткому периоду произвольного внимания и хорошей переключаемости с одной задачи на другую. Представители поколения Z более открыты в коммуникациях, чем их предшественники, доверяют отзывам и комментариям, не зациклены на материальных ценностях и следят за личными границами.
Часто от руководителей более старшего поколения можно услышать жалобы в адрес зуммеров: мол, зеты неудобны, независимы и при давлении на них могут уволиться одним днем. Все это есть, то при грамотном управлении молодые таланты способны привнести в работу компании полезные инновации, без которых сегодня трудно представить успех.
Как мотивировать сотрудников поколения Z
| Что мотивирует | Как мотивировать |
|
Карьерный рост и четкие пути развития |
Предлагайте четкие карьерные лестницы и быстрые возможности для роста: не заставляйте их ждать годами |
|
Финансовая стабильность и конкурентная зарплата |
Деньги для них – не только средство, но и показатель успеха и безопасности. С первого рабочего дня покажите, как может измениться доход и что для этого нужно сделать |
|
Непрерывное микро-обучение |
Используйте короткие, насыщенные курсы, вебинары, дайте возможность быстро осваивать новые навыки |
|
Технологически продвинутая рабочая среда |
Обеспечьте рабочий процесс современными инструментами, эффективными цифровыми платформами, облачными сервисами, AI-инструментами |
|
Разнообразие |
Создайте инклюзивную и разнообразную среду, покажите, что компания ценит различия |
|
Признание немедленных результатов |
Быстрые победы и поощрения важны для представителей поколения Z |
|
Основные черты сотрудников поколения Z
|
|
|
Обратите внимание! На горизонте рынка труда уже можно заметить новое поколение Альфа. Рожденные примерно с 2012 по 2024 год, они являются детьми большинства миллениалов и младшими братьями и сестрами зуммеров. Пока это подростки – первое поколение, которое полностью родилось в XXI веке. С самого раннего детства младшие зуммеры и альфы погружены в гипер-цифровой мир, формируемый искусственным интеллектом, интернетом вещей и дополненной реальностью. Изучение нового поколения сегодня – это инвестиция в будущее образования, потребления, рынка труда и общества в целом. |
В современных офисах за соседними столами работают бумеры, зуммеры, миллениалы и представители поколения Х. Представители разных поколений в благоприятных условиях обмениваются опытом и стремятся к общим целям. При этом каждый привносит в компанию уникальный набор ценностей, ожиданий и мотиваторов. В статье – чем и как мотивировать коллег разных возрастов на достижения и сотрудничество.
|
|
Памятка «Стоп-фразы, которые могут испортить отношения с сотрудниками разных поколений» |
Теория о бумерах, зуммерах, миллениалах и поколении Х в HR
Поколенческую теорию придумали американские ученые Уильям ШТРАУС и Нил ХАУ. В самом начале 90-х они написали книгу «Поколения», где описали похожие черты и паттерны поведения у представителей одного и того же поколения. Позже работа продолжилась.
Суть теории в том, что представителей одного поколения объединяют ценности, которые формировались под воздействием общественных событий и экономических условий, на фоне которых эти люди формировались. Именно эти ценности повлияли на характер, поведение и мышление людей. Со временем теория стала популярным практическим инструментом, с которым с удовольствием работают HR-специалисты. Оказалось, что учитывая особенности поколений, можно создавать условия и среду, в которых сотрудники смогут проявить себя и оставаться вовлеченными в рабочие процессы. Ниже – подробнее о мотиваторах для представителей поколений, представленных сегодня на рынке труда.
Зрелые бумеры хотят стабильности и уважения к своему опыту
Поколение бэби-бумеров родились в промежутке между 1946 и 1963 годом. Это люди старшего поколения на современном рынке труда, которые имеют большой опыт, но вместе с тем, могут проседать с точки зрения владения технологиями и скорости обработки информации.
Бумеры как личности формировались в послевоенные десятилетия, когда страна активно восстанавливала мирную жизнь и народное хозяйство. Их родители много и воодушевленно работают, поэтому и дети становились такими же – ставили превыше всего профессию, интересы дела и коллектива. Даже выйдя на пенсию, многие продолжают работать в качестве мастеров и наставников, передавая свое мастерство молодым специалистам.
Ключевые характеристики типичных представителей поколения бумеров – контроль, коллективизм, трудолюбие и лояльность к своей компании. Многие настолько ценили и ценят стабильность, что всю жизнь строили карьеру на одном предприятии. Кроме того, старшее поколение привыкло к четкой структуре, уважению к статусу и накопленному опыту.
|
Что мотивирует сотрудника поколения бумеров
|
|
|
Совет. Чтобы мотивировать сотрудника старшего возраста важно признавать его достижения и лояльность, а также предоставлять возможности для участия в стратегических проектах. Для команды будет полезно использовать ценный опыт для решения сложных задач. Вместе с тем, бумерам важен отдых и время для личной жизни, особенно на более поздних этапах карьеры. |
Представители поколения X ценят самостоятельность и честную обратную связь
Иксами считают тех, кто родился в период с 1964 по 1980 год. Дети много работающих родителей рано становились самостоятельными и учились принимать решения. В итоге большинство будущих работников поколения Х выросли практичными людьми, которые стремятся к материальному достатку и твердой почве под ногами. Для многих в иерархии ценностей на первом месте стоит карьера – документально подтвержденное продвижение по службе с осязаемыми атрибутами успеха и значимым названием должности. Вряд ли типичного икса порадует роль «куратора рабочей группы» или «лида проектной команды» – для него лучше будет получить должность «руководителя направления» или «начальника подразделения».
Среди самых ярких характеристик представителей поколения Х – самостоятельность, критическое мышление, достигаторство и технологическая адаптивность. У предыдущего поколения с этим сложнее. Кстати, иксы – первое поколение, которое активно начало говорить о важности личного времени.
|
Что мотивирует сотрудника поколения Х
|
|
|
Обратите внимание! Сотрудникам поколения Х важно давать свободу в выборе методов решения задач, а контроль фокусировать на конечном результате. При этом руководителю или HR-специалисту при взаимодействии с иксом не стоит скрывать информацию и намеренно вводить в заблуждение – прагматичный сотрудник все расставит по местам и обнаружит неискренность. |
Миллениалов или поколение Y привлекают сотрудничество и смыслы
Рожденные с 1981 по 1999 год игреки росли в относительно благополучное время с быстрым развитием технологий и благ цивилизации. Родители этих детей стали неплохо зарабатывать и постарались обеспечить своих детей всем, чего в массе своей были лишены сами – хорошая одежда, игрушки, путешествия. В результате выросли люди, которые не видели дефицита и привыкли к комфорту. Теперь они не считают, что работа в жизни главная ценность – важнее свобода и собственное развитие.
Важные характеристики игреков – потребность в цели и смысле того, что они делают. Руководителю придется объяснить подчиненному поколения Y, как его работа повлияет на общий результат команды, а в идеале – как улучшает жизнь города или региона. Это первое поколение, которое выросло с интернетом, поэтому ценит открытое и быстрое общение. Ну и, наконец, игреки ищут на работе гибкости как в постановке задач, так и в подходе к исполнительской дисциплине.
|
Что мотивирует игрека
|
|
|
Совет. Один из самых важных мотиваторов сотрудника поколения Y – возможность развиваться и учиться новому. Предлагайте курсы, менторство, внутренние и внешние тренинги, участие в интересных проектах и кросс-функциональных командах. И, конечно, не забывайте о конструктивной и развивающей обратной связи по результатам выполнения задач. |
Поколение Z или зуммеры ищут быстрой карьеры и продвинутых технологий
Представители поколения Z сегодня самые молодые работники на рынке труда, но уже сейчас они достаточно многочисленны. По прогнозам экспертов рынка труда, к 2030 году зеты станут доминирующей группой экономически активного населения, заняв около 40% всех рабочих мест.
Зуммерами называют людей, родившихся с конца 90-х по 2012 год и заставших тотальную цифровизацию общества. Взросление в онлайн приучило молодежь к многозадачности, быстрому мышлению, короткому периоду произвольного внимания и хорошей переключаемости с одной задачи на другую. Представители поколения Z более открыты в коммуникациях, чем их предшественники, доверяют отзывам и комментариям, не зациклены на материальных ценностях и следят за личными границами.
Часто от руководителей более старшего поколения можно услышать жалобы в адрес зуммеров: мол, зеты неудобны, независимы и при давлении на них могут уволиться одним днем. Все это есть, то при грамотном управлении молодые таланты способны привнести в работу компании полезные инновации, без которых сегодня трудно представить успех.
Как мотивировать сотрудников поколения Z
| Что мотивирует | Как мотивировать |
|
Карьерный рост и четкие пути развития |
Предлагайте четкие карьерные лестницы и быстрые возможности для роста: не заставляйте их ждать годами |
|
Финансовая стабильность и конкурентная зарплата |
Деньги для них – не только средство, но и показатель успеха и безопасности. С первого рабочего дня покажите, как может измениться доход и что для этого нужно сделать |
|
Непрерывное микро-обучение |
Используйте короткие, насыщенные курсы, вебинары, дайте возможность быстро осваивать новые навыки |
|
Технологически продвинутая рабочая среда |
Обеспечьте рабочий процесс современными инструментами, эффективными цифровыми платформами, облачными сервисами, AI-инструментами |
|
Разнообразие |
Создайте инклюзивную и разнообразную среду, покажите, что компания ценит различия |
|
Признание немедленных результатов |
Быстрые победы и поощрения важны для представителей поколения Z |
|
Основные черты сотрудников поколения Z
|
|
|
Обратите внимание! На горизонте рынка труда уже можно заметить новое поколение Альфа. Рожденные примерно с 2012 по 2024 год, они являются детьми большинства миллениалов и младшими братьями и сестрами зуммеров. Пока это подростки – первое поколение, которое полностью родилось в XXI веке. С самого раннего детства младшие зуммеры и альфы погружены в гипер-цифровой мир, формируемый искусственным интеллектом, интернетом вещей и дополненной реальностью. Изучение нового поколения сегодня – это инвестиция в будущее образования, потребления, рынка труда и общества в целом. |
Сотрудница, которая вышла на работу из отпуска по беременности и родам или вернулась после отпуска по уходу за ребенком, имеет право попросить ежегодный оплачиваемый отпуск. Если она подаст заявление на отпуск после декрета, работодатель не имеет права отказать в отдыхе. В статье о том, как в такой ситуации рассчитать отпускные после декретного отпуска и с какими сложностями можно столкнуться.
Когда сотрудница может уйти в отпуск после декретного отпуска
Статья 260 Трудового кодекса регулирует вопрос, как и когда предоставлять отпуск на работе сотруднице после декретного отпуска. Женщина, которая вышла из отпуска по беременности и родам имеет право написать заявление сразу и снова отправиться отдыхать.
Право на отпуск после отпуска по уходу за ребенком не зависит от срока работы в компании, от уровня должности и даже от того, подавала ли она данные для составления графика отпусков, находясь в декрете.
Для того чтобы уйти в отпуск после декрета достаточно написать заявление. Работодателю нужно будет внести изменения в график отпусков, издать соответствующий приказ и выплатить женщине отпускные.
Три важных вопроса об отпуске после отпуска по уходу за ребенком
| Вопрос | Ответ |
|
Можно ли дать отпуск работнице, если она просит предоставить его, когда закончится срок ухода до 1,5 лет, а потом хочет еще один – до трех? |
Да, возможно, но с оговоркой. В статье 256 ТК РФ нет понятия отпуска до 1,5 лет, только до трех. А это значит, что фактически женщине придется указать в заявлении, что она хочет прервать текущий отпуск по уходу за ребенком и получить законный ежегодный |
|
Можно ли попросить отпуск на работе после декретного отпуска за счет тех дней, что женщина не использовала до родов? |
Да, согласно законодательству, она имеет такое право: перенести оставшиеся дни от отдыха перед родами и воспользоваться ими после декретных вместе с отпуском за текущий рабочий год |
|
Включать ли в график отпусков декретницу, если она трудится на условиях неполного рабочего времени и в это же время числится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет? |
Да, включать, если вы уверены, что она не захочет увольняться в ближайшее время, а значит тоже пойдет в отпуск, как и остальные сотрудники. Режим работы даже во время «детского» отпуска никак не влияет на право по предоставлению ежегодного отпуска и его продолжительность. Об этом сказано части 3 статьи 93 ТК РФ. Значит, и ограничений здесь нет. Но при этом женщина не сможет находиться в двух отпусках одновременно. Работнице нужно разъяснить, что ей придется прервать один отпуск, отгулять ежегодный, а затем написать заявление на предоставление в счет отпуска дней, оставшихся от положенных декретных. |
Сколько дней ежегодного отпуска положено сотруднице после декрета
После отпуска по уходу за ребенком сотрудница может использовать до окончания текущего года положенные 28 календарных дней отдыха. Нюанс в том, что такое право дается даже если женщина не отработала год полностью. При беременности одним ребенком в расчет возьмут 140 календарных дней – 70 до рождения ребенка и после получения больничного листа и еще столько же после. Если работница родила двух и больше малышей – 194.
Чтобы точнее высчитать очередной отпуск после декретного нужно учесть дополнительные обстоятельства:
-
За сотрудницей могут числиться дни, которые она не отгуляла еще до периода по беременности и родам;
-
Она могла получить отпускные авансом можно только за текущий рабочий год, поэтому в конце календарного года могут возникнуть спорные ситуации;
-
Сотрудница может надеяться на выплаты отпускных, уходя в очередной отпуск после отпуска по уходу до трех лет, но этот период в стаж не войдет (ст. 121 ТК РФ).
|
Обратите внимание! Отпуск по беременности и родам длится примерно пять месяцев. Если разделить 28 дней ежегодного отпуска на количество месяцев в году и умножить на пять, получится 11,67 дней. Обычно работодатели округляют это число до 12. Воспользоваться этим отпуском можно сразу после выхода на работу, но заявление лучше подать за две недели до желаемой даты. |
Когда сотрудница может уйти в отпуск после декретного отпуска
Сложности при оплате отпуска после отпуска по уходу за ребенком часто возникают на этапе расчета суммы отпускных, потому что в законодательстве есть нюансы. Поэтому для начала нужно выяснить, сколько дней ежегодного оплачиваемого отпуска полагается сотруднице. Для этого учитывают периоды, входящие в трудовой стаж, и те, которые из него исключаются.
|
|
Совет. Чтобы понять, как рассчитать отпуск после декретного отпуска нужно учесть важную деталь. Отпуск по беременности и родам учитывают в расчетах ежегодного оплачиваемого отпуска, а отпуск по уходу за ребенком не берут во внимание, так как он не входит в рабочий стаж. Об этом сказано в статье 121 ТК РФ. |
Как считать отпускные, если нужно учесть дни до декрета
Если сотрудница не использовала дни отпуска до родов, отпуск после декретного отпуска рассчитывают так: количество положенных календарных дней в очередном отпуске поделить на 12, умножить на число месяцев работы или только входящих в стаж и вычесть количество использованных на предыдущем отдыхе дней.
Есть еще периоды, которые нужно вычесть из периода для расчета отпуска:
-
Время вынужденного прогула и отстранения от работы по вине работодателя;
-
Время, проведенное в отпуске по уходу за малышом до 3 лет;
-
Периоды отпуска без сохранения зарплаты более 14 дней и отсутствия на работе без уважительных причин.
|
Пример расчета отпуска после декретного отпуска
Сотрудница вышла из отпуска по беременности и родам и после этого проработала 6 месяцев. В этом случае она имеет право на 28 дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Расчет выплат по отпуску после декретного отпуска выглядит так: 28 / 12 * 6 = 14. Именно такое количество дней положено оплатить. |
Что взять для расчета, если сотрудница еще не вышла на работу
Декретница может попросить очередной отпуск после отпуска по уходу за ребенком до того, как выйдет на работу. Если в расчетном периоде работница не получала зарплату, так как весь период до отпуска был исключен из учета (для матерей, бывших дома с детьми до 3 лет), то определяют новый расчетный период, беря за базу 12 месяцев, предшествующих расчетному. Расчетный период должен состоять из 12 полных календарных месяцев, предшествующих уходу в отпуск по беременности и родам или до трех лет. Значит и отпускные придется вычислять, учитывая эти дни.
Как рассчитать отпускные, если сотрудница ушла в отпуск после декрета через месяц после выхода
Предположим, сотрудница воспользовалась правом на 140 дней отпуска по беременности и родам, а затем ушла на полтора года в отпуск по уходу за ребенком. Она планирует вернуться к должности 10. 06. 2024 г. и получить ежегодный отпуск с 1.07.2024 г. Для расчета ее отпускных здесь надо применить общий порядок определения расчетного периода. То есть, в расчет пойдет период с 1.07.2023 г. по 30.06. 2024 г.
|
Пример расчета дней отдыха при уходе в ежегодный отпуск через месяц после декретного
Количество дней, отработанных в июне, из-за исключаемого времени будет следующим: 14,6 дней (по формуле: (30 дней - 15 дней) / 30 дней* 29,3 (где последняя цифра — среднее число дней в месяце). |
Как платят за дни отпуска после отпуска по уходу за ребенком при неполном рабочем дне
В ситуации, когда сотрудница работает неполный рабочий день в расчете отпускных начислений, действуют те же правила, что и для остальных сотрудников – из учета среднего заработка, который ожидаемо ниже.
Для этого нужно:
1. Определить период для расчета (те 12 месяцев, когда сотрудница получала зарплату в режиме неполного дня, хоть и находясь в отпуске по уходу за малышом до трех лет);
2. Подсчитать количество дней в каждом месяце, отработанных по факту (тем более, если были пропуски или прогулы);
3. Вычислить сумму заработка по среднему по формуле: (сумма выплат за весь период / 12) / 29, 3 дней;
4. Полученное число умножить на количество отпускных дней.
|
Пример расчета отпускных в основном отпуске после отпуска по уходу за ребенком
Сотрудница, числясь в отпуске, работала в режиме неполного дня весь год. Общая сумма заработка составила 400 000 руб., из этого следует, что формула для расчета будет выглядеть так: 400 000 / 12 /29.3 = 1137 руб. Отпускные после декретного отпуска рассчитывают следующим образом: финальную цифру перемножают на число дней отдыха. |
Сотрудница, которая вышла на работу из отпуска по беременности и родам или вернулась после отпуска по уходу за ребенком, имеет право попросить ежегодный оплачиваемый отпуск. Если она подаст заявление на отпуск после декрета, работодатель не имеет права отказать в отдыхе. В статье о том, как в такой ситуации рассчитать отпускные после декретного отпуска и с какими сложностями можно столкнуться.
Когда сотрудница может уйти в отпуск после декретного отпуска
Статья 260 Трудового кодекса регулирует вопрос, как и когда предоставлять отпуск на работе сотруднице после декретного отпуска. Женщина, которая вышла из отпуска по беременности и родам имеет право написать заявление сразу и снова отправиться отдыхать.
Право на отпуск после отпуска по уходу за ребенком не зависит от срока работы в компании, от уровня должности и даже от того, подавала ли она данные для составления графика отпусков, находясь в декрете.
Для того чтобы уйти в отпуск после декрета достаточно написать заявление. Работодателю нужно будет внести изменения в график отпусков, издать соответствующий приказ и выплатить женщине отпускные.
Три важных вопроса об отпуске после отпуска по уходу за ребенком
| Вопрос | Ответ |
|
Можно ли дать отпуск работнице, если она просит предоставить его, когда закончится срок ухода до 1,5 лет, а потом хочет еще один – до трех? |
Да, возможно, но с оговоркой. В статье 256 ТК РФ нет понятия отпуска до 1,5 лет, только до трех. А это значит, что фактически женщине придется указать в заявлении, что она хочет прервать текущий отпуск по уходу за ребенком и получить законный ежегодный |
|
Можно ли попросить отпуск на работе после декретного отпуска за счет тех дней, что женщина не использовала до родов? |
Да, согласно законодательству, она имеет такое право: перенести оставшиеся дни от отдыха перед родами и воспользоваться ими после декретных вместе с отпуском за текущий рабочий год |
|
Включать ли в график отпусков декретницу, если она трудится на условиях неполного рабочего времени и в это же время числится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет? |
Да, включать, если вы уверены, что она не захочет увольняться в ближайшее время, а значит тоже пойдет в отпуск, как и остальные сотрудники. Режим работы даже во время «детского» отпуска никак не влияет на право по предоставлению ежегодного отпуска и его продолжительность. Об этом сказано части 3 статьи 93 ТК РФ. Значит, и ограничений здесь нет. Но при этом женщина не сможет находиться в двух отпусках одновременно. Работнице нужно разъяснить, что ей придется прервать один отпуск, отгулять ежегодный, а затем написать заявление на предоставление в счет отпуска дней, оставшихся от положенных декретных. |
Сколько дней ежегодного отпуска положено сотруднице после декрета
После отпуска по уходу за ребенком сотрудница может использовать до окончания текущего года положенные 28 календарных дней отдыха. Нюанс в том, что такое право дается даже если женщина не отработала год полностью. При беременности одним ребенком в расчет возьмут 140 календарных дней – 70 до рождения ребенка и после получения больничного листа и еще столько же после. Если работница родила двух и больше малышей – 194.
Чтобы точнее высчитать очередной отпуск после декретного нужно учесть дополнительные обстоятельства:
-
За сотрудницей могут числиться дни, которые она не отгуляла еще до периода по беременности и родам;
-
Она могла получить отпускные авансом можно только за текущий рабочий год, поэтому в конце календарного года могут возникнуть спорные ситуации;
-
Сотрудница может надеяться на выплаты отпускных, уходя в очередной отпуск после отпуска по уходу до трех лет, но этот период в стаж не войдет (ст. 121 ТК РФ).
|
|
Обратите внимание! Отпуск по беременности и родам длится примерно пять месяцев. Если разделить 28 дней ежегодного отпуска на количество месяцев в году и умножить на пять, получится 11,67 дней. Обычно работодатели округляют это число до 12. Воспользоваться этим отпуском можно сразу после выхода на работу, но заявление лучше подать за две недели до желаемой даты. |
Когда сотрудница может уйти в отпуск после декретного отпуска
Сложности при оплате отпуска после отпуска по уходу за ребенком часто возникают на этапе расчета суммы отпускных, потому что в законодательстве есть нюансы. Поэтому для начала нужно выяснить, сколько дней ежегодного оплачиваемого отпуска полагается сотруднице. Для этого учитывают периоды, входящие в трудовой стаж, и те, которые из него исключаются.
|
|
Совет. Чтобы понять, как рассчитать отпуск после декретного отпуска нужно учесть важную деталь. Отпуск по беременности и родам учитывают в расчетах ежегодного оплачиваемого отпуска, а отпуск по уходу за ребенком не берут во внимание, так как он не входит в рабочий стаж. Об этом сказано в статье 121 ТК РФ. |
Как считать отпускные, если нужно учесть дни до декрета
Если сотрудница не использовала дни отпуска до родов, отпуск после декретного отпуска рассчитывают так: количество положенных календарных дней в очередном отпуске поделить на 12, умножить на число месяцев работы или только входящих в стаж и вычесть количество использованных на предыдущем отдыхе дней.
Есть еще периоды, которые нужно вычесть из периода для расчета отпуска:
-
Время вынужденного прогула и отстранения от работы по вине работодателя;
-
Время, проведенное в отпуске по уходу за малышом до 3 лет;
-
Периоды отпуска без сохранения зарплаты более 14 дней и отсутствия на работе без уважительных причин.
|
Пример расчета отпуска после декретного отпуска
Сотрудница вышла из отпуска по беременности и родам и после этого проработала 6 месяцев. В этом случае она имеет право на 28 дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Расчет выплат по отпуску после декретного отпуска выглядит так: 28 / 12 * 6 = 14. Именно такое количество дней положено оплатить. |
Что взять для расчета, если сотрудница еще не вышла на работу
Декретница может попросить очередной отпуск после отпуска по уходу за ребенком до того, как выйдет на работу. Если в расчетном периоде работница не получала зарплату, так как весь период до отпуска был исключен из учета (для матерей, бывших дома с детьми до 3 лет), то определяют новый расчетный период, беря за базу 12 месяцев, предшествующих расчетному. Расчетный период должен состоять из 12 полных календарных месяцев, предшествующих уходу в отпуск по беременности и родам или до трех лет. Значит и отпускные придется вычислять, учитывая эти дни.
Как рассчитать отпускные, если сотрудница ушла в отпуск после декрета через месяц после выхода
Предположим, сотрудница воспользовалась правом на 140 дней отпуска по беременности и родам, а затем ушла на полтора года в отпуск по уходу за ребенком. Она планирует вернуться к должности 10. 06. 2024 г. и получить ежегодный отпуск с 1.07.2024 г. Для расчета ее отпускных здесь надо применить общий порядок определения расчетного периода. То есть, в расчет пойдет период с 1.07.2023 г. по 30.06. 2024 г.
|
Пример расчета дней отдыха при уходе в ежегодный отпуск через месяц после декретного
Количество дней, отработанных в июне, из-за исключаемого времени будет следующим: 14,6 дней (по формуле: (30 дней - 15 дней) / 30 дней* 29,3 (где последняя цифра — среднее число дней в месяце). |
Как платят за дни отпуска после отпуска по уходу за ребенком при неполном рабочем дне
В ситуации, когда сотрудница работает неполный рабочий день в расчете отпускных начислений, действуют те же правила, что и для остальных сотрудников – из учета среднего заработка, который ожидаемо ниже.
Для этого нужно:
1. Определить период для расчета (те 12 месяцев, когда сотрудница получала зарплату в режиме неполного дня, хоть и находясь в отпуске по уходу за малышом до трех лет);
2. Подсчитать количество дней в каждом месяце, отработанных по факту (тем более, если были пропуски или прогулы);
3. Вычислить сумму заработка по среднему по формуле: (сумма выплат за весь период / 12) / 29, 3 дней;
4. Полученное число умножить на количество отпускных дней.
|
Пример расчета отпускных в основном отпуске после отпуска по уходу за ребенком
Сотрудница, числясь в отпуске, работала в режиме неполного дня весь год. Общая сумма заработка составила 400 000 руб., из этого следует, что формула для расчета будет выглядеть так: 400 000 / 12 /29.3 = 1137 руб. Отпускные после декретного отпуска рассчитывают следующим образом: финальную цифру перемножают на число дней отдыха. |