Планирование карьеры персонала дает возможность управлять результативностью команд, привлекать лучших специалистов и удерживать их в компании. Возможность расти и развиваться на текущем месте работы для талантов становится одним из ключевых факторов удовлетворенности и вовлеченности в процессы. В статье о том, какие виды карьер доступны сотрудникам и какие этапы развития карьеры проходит специалист.
|
Содержание
Преимущества планирования карьеры персонала Виды карьер, которые доступны сотрудникам компании |
|
Памятка «Что дает работодателю планирование карьеры сотрудников» |
Преимущества планирования карьеры персонала
Компания, в которой проводят планирование карьеры персонала, получает плюсы в сравнении с теми работодателями, которые не ведут такую работу. Во-первых, за счет предсказуемого кадрового резерва для средних и высших позиций удается уменьшить зависимость компании от ситуации с нехваткой квалифицированных кадров на рынке, снизить издержки рекрутинга и онбординга.
Во-вторых, планирование карьеры работников снижает текучесть стабильного периода жизненного цикла. Такой период у специалиста может наступить примерно через год-полтора после того, как он вошел в компанию. Выйдя на проектную мощность при интенсивном ритме работы, человек может быстро выгореть, если не увидит для себя перспектив дальнейшего развития. Построение возможных карьерных треков в рамках одного подразделения или даже с релокацией на другие объекты поможет в течение продолжительного времени сохранять действительно ценных специалистов.
В-третьих, планирование карьеры персонала позволяет сохранить внутри организации больше накопленной экспертизы и корпоративных знаний. Продвигаясь вверх по карьерной лестнице или расширяя функционал, люди приобретают навыки на основании предыдущего опыта и с учетом специфики работы именно в этой компании. Если развитие персонала и планирование карьеры поставлены слабо, сотрудники на тех или иных должностях часто меняются, часть корпоративной экспертизы может быть утеряна без возможности полностью восстановиться. Больше преимуществ целенаправленной работы по планированию карьеры персонала – в таблице-памятке.
Скачать памятку «Что дает работодателю грамотное планирование карьеры сотрудников» можно здесь
Виды карьер, которые доступны сотрудникам компании
Под карьерой в широком смысле понимают профессиональный путь сотрудника в течение определенного отрезка времени. Более узкое определение предполагает развитие специалиста в рамках компании с исполнительских позиций на управленческие или углубление и расширение компетенций эксперта. Карьерное продвижение и планирование карьеры персонала бывают нескольких видов в зависимости от того, в каком направлении меняются обязанности, полномочия и задачи сотрудника.
Первый вид возможной карьеры сотрудника – горизонтальная. В рамках такого планирования карьеры специалист остается на одной и той же должности или движется по одинаковым по статусу специализациям. При этом сотрудник повышает квалификацию, набирает дополнительные компетенции, расширяет арсенал профессиональных инструментов и получает все больший доход.
Второй вид карьеры – вертикальная. При вертикальном типе развития карьеры продвижение предусматривает изменение должности сотрудника снизу вверх. Соответственно изменяется его статус, увеличиваются зоны ответственности и расширяются полномочия. Работник со временем становится больше управленцем, чем специалистом. То есть его управленческие компетенции начинают превалировать над профессиональными.
Вертикальный тип развития карьеры в свою очередь может быть линейным и нелинейным. В первом случае сотрудник последовательно перемещается по иерархической лестнице согласно внутренним нормативным документам. В втором – квалифицированный сотрудник с нужными навыками может переступить несколько ступеней, будучи талантливым и более других способным продуктивно работать на новой должности.
Один из возможных путей формализовать процесс карьерного планирования персонала в компании – это разработка системы грейдов. Подробнее о том, что это такое здесь
|
Обратите внимание! Принято считать, что все талантливые сотрудники стремятся стать начальниками. Но это не так – не всех прельщает перспектива кем-то руководить. Поэтому, полезно предусмотреть варианты горизонтального развития и планирования профессиональной карьеры сотрудника. Это может быть развитие компетенций внутри компании, повышение квалификации до уровня уникального специалиста. Или сотрудник может развиваться функционально – увеличивать или миксовать набор функциональных задач в рамках одной должности. |
Этапы развития сотрудников в компании
На каждом этапе жизненного цикла сотрудника в компании есть свои особенности, закономерности и правила. Их необходимо учитывать, когда в компании занимаются планированием карьеры персонала.
Первый этап развития специалиста – карьерный старт в компании. Он может отличаться от карьерного старта в жизни специалиста, если это не первое место работы. На данном этапе задача специалиста по персоналу и непосредственного руководителя оценить общий потенциал сотрудника, понять его профессиональные цели и предоставить возможность как можно быстрее интегрироваться в контекст компании и специфику работы.
Второй этап – карьерный рост. В рамках одной компании он может начаться уже после нескольких месяцев после начала трудовой деятельности.
|
|
Обратите внимание! Как правило, в первый год-полтора работы сотрудник более всего мотивирован развиваться, стремится улучшить свою карьеру и добиться новых результатов. Здесь понадобится дополнительное обучение и развитие комплекса компетенций, которые понадобятся на следующей ступени планирования карьеры сотрудника. |
Третий этап – стабилизация карьеры. Он может длиться до 3–5 лет работы в компании. На этом этапе сотрудник удовлетворен текущей работой и тем, как развивается карьера. Тем не менее, если стабилизация затянется дольше, может снизиться продуктивность труда, уменьшиться уровень мотивации, а значит – компания не до конца реализует потенциал работника и недополучит от неэффективного использования человеческих ресурсов. Поэтому нужно вовремя исследовать мотиваторы перспективных сотрудников и прописывать возможные сценарии развития карьерных треков после этапа стабилизации. Например, менеджер по подбору в генералиста или начальник отдела подбора в сторону развития и обучения.
Четвертый этап – завершение карьеры. Им заканчивается жизненный цикл работника и планирование карьеры сотрудника в компании. Не обязательно это будет завершение карьеры в широком смысле – может только в компании, потому что сотрудник увольняется.
Этап завершения карьеры в компании может сыграть как положительную, так и отрицательную роль. Со знаком плюс, если работодателю выгодно завершение карьеры непродуктивных работников с низким потенциалом, а со знаком минус, когда увольняются квалифицированные и мотивированные работники. Здесь понадобится четкий анализ ситуации и причин увольнений.
|
|
Совет. Карьерная дорожная карта, или карьерный план – это надежный навигатор развития сотрудника. Время от времени сверяясь с таким планом, специалист будет четко понимать, какие у него перспективы в компании и при каких условиях он сможет зарабатывать больше. В целом – это мощный мотивирующий фактор и условие удержания талантливых специалистов. |
Этапы планирования карьеры персонала
Непосредственно сам процесс планирования карьеры персонала, с которым работает HR-блок в компании, условно можно разделить на несколько этапов.
Первый этап планирования карьеры работников предполагает анализ потенциала новых сотрудников непосредственно в работе во время испытательного срока. Чтобы получить нужную информацию используют следующие инструменты: наблюдение за работой специалиста, чек-листы, фотография рабочего дня, экспертное заключение от наставника и других профильных специалистов, обратная связь от коллег и заказчиков. На основании комплекса полученных данных уже формулируют гипотезы на счет перспектив работы и возможности развития карьеры конкретного специалиста.
Второй этап планирования карьеры персонала на практике заключается в том, чтобы правильно выбрать кандидатов для продвижения и не ошибиться с направленностью будущей карьеры внутри компании. Период может длиться в течение всего первого года работы в компании. При первом касании определяют тех, кто точно способен и хочет развиваться и двигаться вперед.
Третий этап – собственно планирование карьеры работников: оценка компетенций, подготовка, согласование и утверждение планов профобучения и развития личностного потенциала. Здесь нужно точно отобрать все возможные направления карьерного развития – путь эксперта, движение в управленческий блок, общественная работа, смена карьерного трека.
Не стоит забывать о контроле над исполнением процесса планирования карьеры сотрудника – фиксация результатов развития, документальное сопровождение изменений статуса сотрудника, коучинговая поддержка, работа с отклонениями.
