Метод парных сравнений – это инструмент, который предполагает выбор одного варианта из нескольких. Он возник в математике и физике и хорошо прижился в сфере HR и психологии. Метод успешно работает, когда нужно принять решение и выбрать одного или нескольких сотрудников для решения рабочей задачи, наилучшим образом заполнить вакансию или продвинуть одного из участников команды в рабочую группу. В статье – как использовать метод парного сравнения, и какие ограничения есть у этого метода.
Содержание
Где использовать метод парных сравнений Как использовать метод парных сравнений В чем возможные ограничения использования метода парных сравнений |
Таблица «Метод парных сравнений при формировании кафетерия льгот» |
Где использовать метод парных сравнений
Метод парного сравнения используют в оценке, продвижении и карьерном планировании сотрудников в компании. В частности, во входящей групповой оценке с помощью деловых игр и дискуссий. Также метод сравнений полезен при отборе сотрудников для кадрового резерва на управленческие позиции или в период разработки новой системы мотивации и грейдирования. Например, как возможность решить задачу проранжировать должности и объединить равнозначные из них в определенные группы – в будущем грейды.
Также метод парных сравнений можно использовать в процессе разработки миссии и ценностей, организационном дизайне и в создании «кафетерия льгот». Алгоритм такой: сотрудникам предлагают попарно ценности или льготы, и из каждой пары нужно выбрать самую значимую. Как утвержденные выбирают ценности или льготы в кафетерий, которые наберут больше всего баллов.
Совет. Еще одна область, где можно смело применять ранжирование методом парных сравнений – это поиск идей, оценка инициатив, нахождение лучших решений из нескольких возможных, обработка результатов мозгового штурма. |
Как использовать метод парных сравнений
Как применять метод парных сравнений, объясним на примере. Допустим, директору по персоналу поручили выбрать сотрудника производственного подразделения, который представит компанию на юбилейной отраслевой выставке и выступит на панельной дискуссии значимой конференции. Алгоритм будет такой:
1. Составить список претендентов, которые в способны, хотят и достойны участвовать в этом мероприятии. Между ними и будет произведен выбор.
2. Определиться, по каким критериям будем сравнивать специалистов. Например, высокая экспертность, опыт публичных выступлений, выигрышный образ, лояльность компании и высокие личные показатели работы.
3. Провести сравнение.
Чтобы показать, как работает метод парного сравнения, выделим одно качество – высокая экспертность. Теперь нужно сформировать все возможные пары в списке сотрудников, которые будут сравниваться между собой и поочередно ранжировать фамилии в парах. Например, Иванов и Петров: у кого больше опыта, кто регулярно повышает квалификацию и показывает выдающиеся результаты в работе, кто берет на себя роль наставника для молодых работников. Если это все про Иванова, тогда он получает 1 балл, а Петров – 0 баллов.
Количество итераций определенного количества сотрудников можно узнать по формуле:
Расчет итераций определенного числа сотрудников
число сотрудников х (число сотрудников - 1) x 2)) |
Если нужно оценить несколько факторов, под каждый критерий оценки готовят отдельную матрицу с должностями и фамилиями. Например, если нужно оценить не только экспертность будущего спикера на конференции, но еще и компетенции публичного оратора и приверженность компании, тогда нужно всего создать три матрицы. В каждой ставят оценки сотрудникам по одному критерию и подсчитывают суммарный балл. Затем составляют общую таблицу сводную таблицу с итоговыми баллами из трех таблиц и суммируют по каждой фамилии.
Пример сводной таблицы оценки сотрудников методом парных сравнений
Критерий | Сотрудник | Балл |
Экспертность |
Громов |
1 |
Крымов |
1 |
|
Навык публичного выступления |
Громов |
1 |
Крымов |
0 |
|
Приверженность компании |
Громов |
1 |
Крымов |
0 |
Обратите внимание! Метод парных сравнений лучше всего работает в сравнительно небольших группах до 20 человек максимум. При большем количестве оцениваемых становится трудно сделать осознанный выбор на основе критериев из-за размывания разницы между большим количеством участниками. |
В чем возможные ограничения ранжирования методом парных сравнений
Метод парных сравнений имеет три основных ограничения. Первое – у оценивающего сотрудника может не получиться выделить из пары кого-то одного лучшего, если оценку проводят по единственному критерию. Тогда может возникнуть тупик из-за того, что все в парах оказываются равными друг другу. Выход здесь достаточно прост – оценивать сотрудников не по одному критерию, а проводить ранжирование методом парных сравнений сразу по нескольким. Кто-то в чем-то окажется сильнее и можно будет сделать верный выбор.
Второе ограничение метода парного сравнения – оценивающий может не понимать сути метода и ставить оценки рандомно. То есть эксперт ставит оценки, не задумываясь, чтобы завершить задачу и поставить галочку.
Чтобы снизить риск недостоверных результатов, перед процедурой оценки нужно провести полноценный инструктаж экспертов:
-
объяснить механизм работы метода;
-
показать алгоритм;
-
разъяснить, как должен действовать эксперт, и по каким соображениям ставить баллы.
Третье ограничение может возникнуть, когда эксперт оценивает сотрудников, с которыми он знаком поверхностно. В этом случае необходимо более внимательно выбирать оценивающего. Им может стать, к примеру, непосредственный руководитель сотрудников или кто-то из ключевых сотрудников подразделения, который по работе часто сталкивается с участниками ранжирования и знает их плюсы и минусы.
Метод парных сравнений при формировании кафетерия льгот, пример можно скачать по ссылке
Обратите внимание! Метод парных сравнений полезно использовать, когда данные для анализа ограничены, в наличии много возможных решений проблемы, при этом неоднозначные приоритеты и они конкурируют между собой. |