Обучение и оценка

Array ( [NAME] => Методы обучения персонала: какие выбрать [~NAME] => Методы обучения персонала: какие выбрать [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 27131 [TIMESTAMP_X] => 06/20/2025 07:39:48 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 23405 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/ef9/56e2w4z224589cvuupf33n90lfjhy1yd [FILE_NAME] => Metody-obucheniya-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Методы обучения АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => c7786a3e4f9de5e0232a69dc0e891584 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/ef9/56e2w4z224589cvuupf33n90lfjhy1yd/Metody-obucheniya-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/ef9/56e2w4z224589cvuupf33n90lfjhy1yd/Metody-obucheniya-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/ef9/56e2w4z224589cvuupf33n90lfjhy1yd/Metody-obucheniya-ARB.png [ALT] => Методы обучения персонала: какие выбрать [TITLE] => Методы обучения персонала: какие выбрать ) [~PREVIEW_PICTURE] => 27131 [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/20/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/20/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 6 [~SHOW_COUNTER] => 6 [TIMESTAMP_X] => 06/20/2025 07:39:48 am [~TIMESTAMP_X] => 06/20/2025 07:39:48 am [ID] => 14617 [~ID] => 14617 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 06/20/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 06/20/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/metody-obucheniya-personala-kakie-vybrat-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/metody-obucheniya-personala-kakie-vybrat-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Выбор подходящих методов обучения персонала зависит от нескольких важных факторов. Нужно четко определить цели проекта, уровень подготовки обучающихся и спланировать ресурсы. В статье – наиболее востребованные и доказавшие на практике свою результативность методы обучения сотрудников.

Содержание   Традиционные методы обучения сотрудников Инновационные методы обучения персонала

Памятка «Обзор популярных форматов обучающего контента» Таблица примеров инновационных методов обучения сотрудников Таблица примеров традиционных методов обучения сотрудников

Традиционные методы обучения сотрудников

Основные характеристики проверенных временем подходов к корпоративному обучению: очное синхронное взаимодействие спикера с аудиторией, а также передача знаний через лекции, практические занятия и демонстрации.

К традиционным методам обучения персонала относятся лекции, семинары, тренинги, наставничество и обучение на рабочем месте. Эти форматы эффективны, когда нужно передать сотрудникам базовую информацию, помочь им отработать практические навыки и организовать практику преемственности корпоративных знаний. 

Есть у традиционных методов обучения сотрудников и ограничения:

• высокая стоимость;

• ограниченная гибкость;

• пассивное участие;

• ограниченный охват аудитории;

• затруднения в отслеживании индивидуального прогресса;

• трудоемкость подготовки;

• сложная адаптация к изменениям.   

Обзор традиционных методов обучения сотрудников

Метод обучения	Описание	Пример
Лекция	Подходит для передачи большого объема информации. Лучше работает в сочетании с интерактивными элементами	Вводный курс по правилам внутреннего распорядка для новых сотрудников
Тренинг	Включает практические упражнения, ролевые игры и обратную связь. Тренинги могут быть как групповыми, так и индивидуальными	Тренинг по продажам с отработкой навыков презентации и возражений с использованием ролевых игр
Наставничество (менторинг)	Практика, когда опытный сотрудник передает знания и навыки менее опытному. Это индивидуальный подход, позволяющий адаптировать обучение к специфическим потребностям сотрудника	Опытный программист помогает новому разработчику освоиться в проекте и разобраться в кодовой базе
Работа в команде (коучинг)	Руководитель или опытный сотрудник помогает подопечному достичь определенных целей, предоставляя поддержку и обратную связь	Руководитель помогает сотруднику улучшить навыки публичных выступлений, предоставляя обратную связь после каждой презентации и предлагая практические советы

Полную версию таблицы скачайте по ссылке

Инновационные методы обучения сотрудников

Современные подходы к обучению сотрудников предполагают использование новых технологий – автоматизации и цифровых инструментов. В отличие от традиционных методов обучения сотрудников они ориентированы на индивидуальный подход, активное участие обучаемых и гибкость в процессе передачи знаний.

К инновационным методам относятся:

• электронное обучение (e-learning),

• мобильное обучение (m-learning),

• игровое обучение (геймификация),

• обучение с помощью виртуальной и дополненной реальности (VR/AR),

• микрообучение, обучение на основе проектов и симуляции.

Все вышеперечисленные инновационные методы обучения персонала позволяют преодолеть ограничения традиционных методов, предлагая доступ к обучению в любое время и в любом месте, персонализированные учебные планы, увлекательный и интерактивный процесс обучения, а также возможность отслеживать прогресс и получать оперативную обратную связь.

Обзор традиционных методов обучения сотрудников

Метод обучения	Описание	Пример
Электронное обучение (e-learning)	Обучение с использованием онлайн-платформ, видеоуроков, интерактивных симуляций и тестов. Доступно, гибко и позволяет обучаться в удобное время и темпе	Онлайн-курс по использованию новой CRM-системы, доступный всем сотрудникам отдела продаж
Мобильное обучение (m-learning)	Обучение с использованием мобильных устройств (смартфонов, планшетов). Идеально подходит для обучения в полевых условиях или для кратких, повторяющихся инструкций	Мобильное приложение с инструкциями по технике безопасности для сотрудников склада
Обучение на рабочем месте	Обучение происходит непосредственно на рабочем месте под руководством опытного сотрудника. Практический и эффективный метод, но требует контроля и обратной связи	Новый сотрудник обучается работе на станке под руководством опытного оператора

Полную версию таблицы скачайте по ссылке

Четыре условия, которые помогут выбирать эффективные методы обучения сотрудников 1.  Использовать комбинированный подход. Лучше всего работает смешанное обучение, сочетающее традиционные и инновационные методы. 2. Проводить пилотные проекты. Перед внедрением нового метода обучения персонала на всю компанию, рекомендуется провести пилотный проект с небольшой группой сотрудников. 3. Обеспечить обратную связь. Сбор обратной связи от сотрудников поможет улучшить процесс обучения и повысить его эффективность. 4. Постоянно мониторить и адаптироваться. Полезно постоянно отслеживать результаты обучения и адаптировать методы к изменяющимся условиям и потребностям компании.

Обратите внимание! Лучших результатов поможет добиться комбинация традиционных и инновационных методов обучения сотрудников в формате смешанного обучения. Очные занятия обеспечат непосредственное взаимодействие с преподавателем и другими участниками, помогут проработать сложные темы в группе и получить «живую» обратную связь. Онлайн-компоненты – дадут гибкость, доступность и возможность самостоятельной работы в удобном режиме.

Читайте на сайте статьи по теме Как выявить потребность в обучении Обучение руководителей: методы, которые дают результат Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала Синхронное и асинхронное обучение: в чем разница и как запустить каждый формат

[~DETAIL_TEXT] =>

Выбор подходящих методов обучения персонала зависит от нескольких важных факторов. Нужно четко определить цели проекта, уровень подготовки обучающихся и спланировать ресурсы. В статье – наиболее востребованные и доказавшие на практике свою результативность методы обучения сотрудников.

Содержание   Традиционные методы обучения сотрудников Инновационные методы обучения персонала

Памятка «Обзор популярных форматов обучающего контента» Таблица примеров инновационных методов обучения сотрудников Таблица примеров традиционных методов обучения сотрудников

Традиционные методы обучения сотрудников

Основные характеристики проверенных временем подходов к корпоративному обучению: очное синхронное взаимодействие спикера с аудиторией, а также передача знаний через лекции, практические занятия и демонстрации.

К традиционным методам обучения персонала относятся лекции, семинары, тренинги, наставничество и обучение на рабочем месте. Эти форматы эффективны, когда нужно передать сотрудникам базовую информацию, помочь им отработать практические навыки и организовать практику преемственности корпоративных знаний. 

Есть у традиционных методов обучения сотрудников и ограничения:

• высокая стоимость;

• ограниченная гибкость;

• пассивное участие;

• ограниченный охват аудитории;

• затруднения в отслеживании индивидуального прогресса;

• трудоемкость подготовки;

• сложная адаптация к изменениям.   

Обзор традиционных методов обучения сотрудников

Метод обучения	Описание	Пример
Лекция	Подходит для передачи большого объема информации. Лучше работает в сочетании с интерактивными элементами	Вводный курс по правилам внутреннего распорядка для новых сотрудников
Тренинг	Включает практические упражнения, ролевые игры и обратную связь. Тренинги могут быть как групповыми, так и индивидуальными	Тренинг по продажам с отработкой навыков презентации и возражений с использованием ролевых игр
Наставничество (менторинг)	Практика, когда опытный сотрудник передает знания и навыки менее опытному. Это индивидуальный подход, позволяющий адаптировать обучение к специфическим потребностям сотрудника	Опытный программист помогает новому разработчику освоиться в проекте и разобраться в кодовой базе
Работа в команде (коучинг)	Руководитель или опытный сотрудник помогает подопечному достичь определенных целей, предоставляя поддержку и обратную связь	Руководитель помогает сотруднику улучшить навыки публичных выступлений, предоставляя обратную связь после каждой презентации и предлагая практические советы

Полную версию таблицы скачайте по ссылке

Инновационные методы обучения сотрудников

Современные подходы к обучению сотрудников предполагают использование новых технологий – автоматизации и цифровых инструментов. В отличие от традиционных методов обучения сотрудников они ориентированы на индивидуальный подход, активное участие обучаемых и гибкость в процессе передачи знаний.

К инновационным методам относятся:

• электронное обучение (e-learning),

• мобильное обучение (m-learning),

• игровое обучение (геймификация),

• обучение с помощью виртуальной и дополненной реальности (VR/AR),

• микрообучение, обучение на основе проектов и симуляции.

Все вышеперечисленные инновационные методы обучения персонала позволяют преодолеть ограничения традиционных методов, предлагая доступ к обучению в любое время и в любом месте, персонализированные учебные планы, увлекательный и интерактивный процесс обучения, а также возможность отслеживать прогресс и получать оперативную обратную связь.

Обзор традиционных методов обучения сотрудников

Метод обучения	Описание	Пример
Электронное обучение (e-learning)	Обучение с использованием онлайн-платформ, видеоуроков, интерактивных симуляций и тестов. Доступно, гибко и позволяет обучаться в удобное время и темпе	Онлайн-курс по использованию новой CRM-системы, доступный всем сотрудникам отдела продаж
Мобильное обучение (m-learning)	Обучение с использованием мобильных устройств (смартфонов, планшетов). Идеально подходит для обучения в полевых условиях или для кратких, повторяющихся инструкций	Мобильное приложение с инструкциями по технике безопасности для сотрудников склада
Обучение на рабочем месте	Обучение происходит непосредственно на рабочем месте под руководством опытного сотрудника. Практический и эффективный метод, но требует контроля и обратной связи	Новый сотрудник обучается работе на станке под руководством опытного оператора

Полную версию таблицы скачайте по ссылке

Четыре условия, которые помогут выбирать эффективные методы обучения сотрудников 1.  Использовать комбинированный подход. Лучше всего работает смешанное обучение, сочетающее традиционные и инновационные методы. 2. Проводить пилотные проекты. Перед внедрением нового метода обучения персонала на всю компанию, рекомендуется провести пилотный проект с небольшой группой сотрудников. 3. Обеспечить обратную связь. Сбор обратной связи от сотрудников поможет улучшить процесс обучения и повысить его эффективность. 4. Постоянно мониторить и адаптироваться. Полезно постоянно отслеживать результаты обучения и адаптировать методы к изменяющимся условиям и потребностям компании.

Обратите внимание! Лучших результатов поможет добиться комбинация традиционных и инновационных методов обучения сотрудников в формате смешанного обучения. Очные занятия обеспечат непосредственное взаимодействие с преподавателем и другими участниками, помогут проработать сложные темы в группе и получить «живую» обратную связь. Онлайн-компоненты – дадут гибкость, доступность и возможность самостоятельной работы в удобном режиме.

Читайте на сайте статьи по теме Как выявить потребность в обучении Обучение руководителей: методы, которые дают результат Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала Синхронное и асинхронное обучение: в чем разница и как запустить каждый формат

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => metody-obucheniya-personala-kakie-vybrat-ts [~CODE] => metody-obucheniya-personala-kakie-vybrat-ts [EXTERNAL_ID] => 14617 [~EXTERNAL_ID] => 14617 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 20 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Методы обучения персонала: какие выбрать [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 27131 [TIMESTAMP_X] => 06/20/2025 07:39:48 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 23405 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/ef9/56e2w4z224589cvuupf33n90lfjhy1yd [FILE_NAME] => Metody-obucheniya-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Методы обучения АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => c7786a3e4f9de5e0232a69dc0e891584 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/ef9/56e2w4z224589cvuupf33n90lfjhy1yd/Metody-obucheniya-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/ef9/56e2w4z224589cvuupf33n90lfjhy1yd/Metody-obucheniya-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/ef9/56e2w4z224589cvuupf33n90lfjhy1yd/Metody-obucheniya-ARB.png [ALT] => Методы обучения персонала: какие выбрать [TITLE] => Методы обучения персонала: какие выбрать ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/20/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 6 [TIMESTAMP_X] => 06/20/2025 07:39:48 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Методы обучения персонала: какие выбрать [SECTION_PAGE_TITLE] => Методы обучения персонала: какие выбрать [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Методы обучения персонала: какие выбрать [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Методы обучения персонала: какие выбрать [ELEMENT_META_TITLE] => Методы обучения персонала: обзор [ELEMENT_META_KEYWORDS] => методы обучения сотрудников методы обучения персонала [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Из статьи узнаете о традиционных и инновационных методах обучения персонала и о том, на какие факторы обращать внимание при выборе подходящих инструментов ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Оценка работы персонала: цели, задачи и порядок проведения [~NAME] => Оценка работы персонала: цели, задачи и порядок проведения [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 27082 [TIMESTAMP_X] => 06/16/2025 01:31:13 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28035 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/93d/m7y9emkjcc7arq90d03ofw57q5oscht3 [FILE_NAME] => Otsenka-raboty-personala-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Оценка работы персонала АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 960260b7c99ed6369b46b6259f91e459 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/93d/m7y9emkjcc7arq90d03ofw57q5oscht3/Otsenka-raboty-personala-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/93d/m7y9emkjcc7arq90d03ofw57q5oscht3/Otsenka-raboty-personala-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/93d/m7y9emkjcc7arq90d03ofw57q5oscht3/Otsenka-raboty-personala-ARB.png [ALT] => Оценка работы персонала: цели, задачи и порядок проведения [TITLE] => Оценка работы персонала: цели, задачи и порядок проведения ) [~PREVIEW_PICTURE] => 27082 [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/16/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/16/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 519 [~SHOW_COUNTER] => 519 [TIMESTAMP_X] => 06/16/2025 01:31:13 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/16/2025 01:31:13 pm [ID] => 14549 [~ID] => 14549 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 06/16/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 06/16/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/otsenka-raboty-personala-tseli-zadachi-i-poryadok-provedeniya-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/otsenka-raboty-personala-tseli-zadachi-i-poryadok-provedeniya-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Результаты оценки работы персонала помогают понять, кто из сотрудников справляется со своей работой, а кому нужна помощь или дополнительное обучение. На основе полученной информации также оценивают эффективность процессов, прогнозируют будущий результат и составляют перспективный план улучшений. В статье – как проводить оценку результатов работы персонала, и какие задачи она решает.

Содержание   Зачем проводить оценку работы персонала Требования к методам оценки работы персонала в организации Как провести оценку результатов работы персонала Алгоритм проведения оценки работы персонала

Алгоритм оценки сотрудников для включения в управленческий кадровый резерв Алгоритм проведения классического ассессмент-центра Таблица требований к методам оценки работы сотрудников

Зачем проводить оценку работы персонала

Первая задача оценки работы персонала в том, чтобы на регулярной основе собирать статистику для принятия взвешенных управленческих решений.

Эти решения могут касаться:

• изменения размера заработной платы;

• премирования;

• ротации внутри компании;

• продвижения и назначения;

• создания кадрового резерва;

• прекращения сотрудничества.

Вторая важная задача оценки результатов работы персонала в том, чтобы помогать сотрудникам развивать навыки, получать востребованные в работе знания и профессионально расти. Если специалист видит свои слабые стороны, ему проще планировать свое профессиональное совершенствование. Тоже самое можно сказать о руководителях – им полезно понимать сильные и слабые стороны своих подчиненных, чтобы эффективнее строить работу в команде.

Третья глобальная задача оценки персонала – улучшать показатели работы и конечный результат всей компании. Например, если производство выпускает качественный продут, а отдел продаж не дорабатывает – результат в целом будет неудовлетворительным. Или если коммерческий блок хорошо справляется с привлечением клиентов, но есть проблема с качественным обслуживанием – компания также не достигнет плановых показателей. 

Система оценки персонала помогает увидеть «узкие места» в процессах и вовремя что-то изменить. Например, провести дополнительное обучение сотрудников или изменить стратегию продаж.

Требования к методам оценки работы персонала в организации

Эффективность методов оценки работы персонала зависит от специфики компании, должности и поставленных перед сотрудником задач. Но независимо от перечисленных факторов, можно выделить несколько важных требований к методам оценки результатов работы сотрудников – они в таблице ниже.

Перечень требований к методам оценки работы персонала

Требование	Описание
Достоверность	Достоверный метод учитывает профессиональные результаты и вклад сотрудника в достижение целей компании и объективные показатели эффективности
Надежность	Надежный инструмент дает стабильные результаты у разных оценщиков и при повторном применении. Надежность зависит от четкости критериев оценки и однозначности их интерпретации
Объективность	Объективные тесты оценивают факты и реальные данные, а не субъективное мнение. Важны измеримые критерии и минимум влияния личностных факторов
Справедливость	Справедливость оценки касается всех сотрудников, независимо от их должности, отдела, пола, возраста и других факторов, не связанных с производительностью. Все должны иметь равные возможности продемонстрировать свои достижения и получать справедливую оценку

Полную версию таблицы скачайте по ссылке

Обратите внимание! Методы оценки работы сотрудников могут измерять результат (количественные показатели) или качество процесса (качественные показатели). В первом случае оценщиков интересует количество выполненных заказов, проданных единиц продукта, написанных кодов, реализованных проектов. Во втором – ключевыми показателями станут отзывы заказчиков, точность исполнения регламентов и инструкций, количество рекламаций.

Как провести оценку результатов работы персонала

Оценка работы персонала полезна не только для того, чтобы получить информацию для планирования или найти недостатки в работе. Более важно объективно выявлять сильные стороны в текущих производственных процессах, чтобы можно было их оптимизировать и улучшить.

Как и любой процесс, оценка результатов работы персонала требует системного подхода и определенной последовательности действий. Ниже – пример алгоритма, как провести оценку персонала.

Алгоритм проведения оценки работы персонала

1. Определите задачи оценки персонала и критерии. Важно зафиксировать, что конкретно вы хотите оценить: количество проданных товаров, качество выполненной работы, соблюдение сроков работ, точность коммуникаций в соответствии со скриптами. Важно зафиксировать цели и задачи.

2. Выберите метод оценки работы персонала. Есть варианты:

• самооценка: Сотрудник сам оценивает свою работу и готовит презентацию для оценщика;

• рerformance review: это может быть регулярные беседы руководителя с подчиненным для системного анализа достижений, уровня компетенций и потребностей в развитии.

• оценочные листы: заполняется форма с заранее определенными критериями и шкалой оценки;

• управление по целям: сотрудник и руководитель вместе определяют цели на определенный период, а потом оценивают, насколько они были достигнуты;

• Метод «360 градусов»: оценка сотрудника со всех сторон – руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами, а также самооценка;

• Оценка по системе KPI: оценщики используют ключевые показатели эффективности, которые зависят от целей компании и роли сотрудника;

• Ранговый метод: несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников, затем все рейтинги сверяются.

3. Соберите данные. Каждый метод оценки работы сотрудников предполагает свой порядок сбора информации. В одном случае будет достаточно наблюдения за работой сотрудника или выгрузки данных из автоматизированной системы управления. В другом – понадобятся анкеты, интервью и групповые дискуссии.

4. Проанализируйте данные и выявите закономерности. Цель этапа – выявить устойчивые тренды в процессах. Это одинаково касается и положительных и отрицательных моментов оценки. Например, одинаково нежелательны как перерасход утвержденного бюджета, так и его недорасход. В последнем случае это может означать, что намеченные действия не состоялись или налицо ошибки планирования. Тоже самое и с планами: значительное недовыполнение и перевыполнение требуют тщательного анализа.

5. Дайте обратную связь оцениваемым сотрудникам. Очень важно обсудить оценку результатов работы персонала с оцениваемым сотрудником. Нужно рассказать ему, что получается хорошо, а что можно улучшить. Важно делать это конструктивно, предлагать помощь, а не просто критиковать.

6. Составьте план развития или новый план работ. Вместе с сотрудниками разрабатывайте планы, как можно улучшить работу. Возможно, понадобится обучение или дополнительные ресурсы для качественного выполнения объема работы.

Читайте на сайте статьи по теме Оценка эффективности персонала: критерии и методы Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору Цели и критерии оценки персонала Личностные опросники: обзор методик Как выявить потребность в обучении

[~DETAIL_TEXT] =>

Результаты оценки работы персонала помогают понять, кто из сотрудников справляется со своей работой, а кому нужна помощь или дополнительное обучение. На основе полученной информации также оценивают эффективность процессов, прогнозируют будущий результат и составляют перспективный план улучшений. В статье – как проводить оценку результатов работы персонала, и какие задачи она решает.

Содержание   Зачем проводить оценку работы персонала Требования к методам оценки работы персонала в организации Как провести оценку результатов работы персонала Алгоритм проведения оценки работы персонала

Алгоритм оценки сотрудников для включения в управленческий кадровый резерв Алгоритм проведения классического ассессмент-центра Таблица требований к методам оценки работы сотрудников

Зачем проводить оценку работы персонала

Первая задача оценки работы персонала в том, чтобы на регулярной основе собирать статистику для принятия взвешенных управленческих решений.

Эти решения могут касаться:

• изменения размера заработной платы;

• премирования;

• ротации внутри компании;

• продвижения и назначения;

• создания кадрового резерва;

• прекращения сотрудничества.

Вторая важная задача оценки результатов работы персонала в том, чтобы помогать сотрудникам развивать навыки, получать востребованные в работе знания и профессионально расти. Если специалист видит свои слабые стороны, ему проще планировать свое профессиональное совершенствование. Тоже самое можно сказать о руководителях – им полезно понимать сильные и слабые стороны своих подчиненных, чтобы эффективнее строить работу в команде.

Третья глобальная задача оценки персонала – улучшать показатели работы и конечный результат всей компании. Например, если производство выпускает качественный продут, а отдел продаж не дорабатывает – результат в целом будет неудовлетворительным. Или если коммерческий блок хорошо справляется с привлечением клиентов, но есть проблема с качественным обслуживанием – компания также не достигнет плановых показателей. 

Система оценки персонала помогает увидеть «узкие места» в процессах и вовремя что-то изменить. Например, провести дополнительное обучение сотрудников или изменить стратегию продаж.

Требования к методам оценки работы персонала в организации

Эффективность методов оценки работы персонала зависит от специфики компании, должности и поставленных перед сотрудником задач. Но независимо от перечисленных факторов, можно выделить несколько важных требований к методам оценки результатов работы сотрудников – они в таблице ниже.

Перечень требований к методам оценки работы персонала

Требование	Описание
Достоверность	Достоверный метод учитывает профессиональные результаты и вклад сотрудника в достижение целей компании и объективные показатели эффективности
Надежность	Надежный инструмент дает стабильные результаты у разных оценщиков и при повторном применении. Надежность зависит от четкости критериев оценки и однозначности их интерпретации
Объективность	Объективные тесты оценивают факты и реальные данные, а не субъективное мнение. Важны измеримые критерии и минимум влияния личностных факторов
Справедливость	Справедливость оценки касается всех сотрудников, независимо от их должности, отдела, пола, возраста и других факторов, не связанных с производительностью. Все должны иметь равные возможности продемонстрировать свои достижения и получать справедливую оценку

Полную версию таблицы скачайте по ссылке

Обратите внимание! Методы оценки работы сотрудников могут измерять результат (количественные показатели) или качество процесса (качественные показатели). В первом случае оценщиков интересует количество выполненных заказов, проданных единиц продукта, написанных кодов, реализованных проектов. Во втором – ключевыми показателями станут отзывы заказчиков, точность исполнения регламентов и инструкций, количество рекламаций.

Как провести оценку результатов работы персонала

Оценка работы персонала полезна не только для того, чтобы получить информацию для планирования или найти недостатки в работе. Более важно объективно выявлять сильные стороны в текущих производственных процессах, чтобы можно было их оптимизировать и улучшить.

Как и любой процесс, оценка результатов работы персонала требует системного подхода и определенной последовательности действий. Ниже – пример алгоритма, как провести оценку персонала.

Алгоритм проведения оценки работы персонала

1. Определите задачи оценки персонала и критерии. Важно зафиксировать, что конкретно вы хотите оценить: количество проданных товаров, качество выполненной работы, соблюдение сроков работ, точность коммуникаций в соответствии со скриптами. Важно зафиксировать цели и задачи.

2. Выберите метод оценки работы персонала. Есть варианты:

• самооценка: Сотрудник сам оценивает свою работу и готовит презентацию для оценщика;

• рerformance review: это может быть регулярные беседы руководителя с подчиненным для системного анализа достижений, уровня компетенций и потребностей в развитии.

• оценочные листы: заполняется форма с заранее определенными критериями и шкалой оценки;

• управление по целям: сотрудник и руководитель вместе определяют цели на определенный период, а потом оценивают, насколько они были достигнуты;

• Метод «360 градусов»: оценка сотрудника со всех сторон – руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами, а также самооценка;

• Оценка по системе KPI: оценщики используют ключевые показатели эффективности, которые зависят от целей компании и роли сотрудника;

• Ранговый метод: несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников, затем все рейтинги сверяются.

3. Соберите данные. Каждый метод оценки работы сотрудников предполагает свой порядок сбора информации. В одном случае будет достаточно наблюдения за работой сотрудника или выгрузки данных из автоматизированной системы управления. В другом – понадобятся анкеты, интервью и групповые дискуссии.

4. Проанализируйте данные и выявите закономерности. Цель этапа – выявить устойчивые тренды в процессах. Это одинаково касается и положительных и отрицательных моментов оценки. Например, одинаково нежелательны как перерасход утвержденного бюджета, так и его недорасход. В последнем случае это может означать, что намеченные действия не состоялись или налицо ошибки планирования. Тоже самое и с планами: значительное недовыполнение и перевыполнение требуют тщательного анализа.

5. Дайте обратную связь оцениваемым сотрудникам. Очень важно обсудить оценку результатов работы персонала с оцениваемым сотрудником. Нужно рассказать ему, что получается хорошо, а что можно улучшить. Важно делать это конструктивно, предлагать помощь, а не просто критиковать.

6. Составьте план развития или новый план работ. Вместе с сотрудниками разрабатывайте планы, как можно улучшить работу. Возможно, понадобится обучение или дополнительные ресурсы для качественного выполнения объема работы.

Читайте на сайте статьи по теме Оценка эффективности персонала: критерии и методы Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору Цели и критерии оценки персонала Личностные опросники: обзор методик Как выявить потребность в обучении

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => otsenka-raboty-personala-tseli-zadachi-i-poryadok-provedeniya-ts [~CODE] => otsenka-raboty-personala-tseli-zadachi-i-poryadok-provedeniya-ts [EXTERNAL_ID] => 14549 [~EXTERNAL_ID] => 14549 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 16 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Оценка работы персонала: цели, задачи и порядок проведения [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 27082 [TIMESTAMP_X] => 06/16/2025 01:31:13 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28035 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/93d/m7y9emkjcc7arq90d03ofw57q5oscht3 [FILE_NAME] => Otsenka-raboty-personala-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Оценка работы персонала АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 960260b7c99ed6369b46b6259f91e459 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/93d/m7y9emkjcc7arq90d03ofw57q5oscht3/Otsenka-raboty-personala-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/93d/m7y9emkjcc7arq90d03ofw57q5oscht3/Otsenka-raboty-personala-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/93d/m7y9emkjcc7arq90d03ofw57q5oscht3/Otsenka-raboty-personala-ARB.png [ALT] => Оценка работы персонала: цели, задачи и порядок проведения [TITLE] => Оценка работы персонала: цели, задачи и порядок проведения ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/16/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 519 [TIMESTAMP_X] => 06/16/2025 01:31:13 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Оценка работы персонала: цели, задачи и порядок проведения [SECTION_PAGE_TITLE] => Оценка работы персонала: цели, задачи и порядок проведения [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Оценка работы персонала: цели, задачи и порядок проведения [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Оценка работы персонала: цели, задачи и порядок проведения [ELEMENT_META_TITLE] => Оценка результатов работы персонала: задачи и методы проведения [ELEMENT_META_KEYWORDS] => оценка работы персонала система оценки персонала оценка результатов работы персонала оценка персонала в организации задачи оценки персонала [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Оценка работы персонала – инструмент, который помогает контролировать процессы и принимать управленческие решения. В статье – задачи, которые решает оценка результатов работы персонала, методы и алгоритм проведения ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как провести тестирование персонала [~NAME] => Как провести тестирование персонала [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 27072 [TIMESTAMP_X] => 06/11/2025 04:22:10 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21338 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/6dd/jw5m8xshzeyb5w43n6xlapnqlna7yq2x [FILE_NAME] => Testirovanie-personala-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Тестирование персонала АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 5e38c5db882c1a505ea5a21aa5ad86f9 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/6dd/jw5m8xshzeyb5w43n6xlapnqlna7yq2x/Testirovanie-personala-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/6dd/jw5m8xshzeyb5w43n6xlapnqlna7yq2x/Testirovanie-personala-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/6dd/jw5m8xshzeyb5w43n6xlapnqlna7yq2x/Testirovanie-personala-ARB.png [ALT] => Как провести тестирование персонала [TITLE] => Как провести тестирование персонала ) [~PREVIEW_PICTURE] => 27072 [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/11/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/11/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 641 [~SHOW_COUNTER] => 641 [TIMESTAMP_X] => 06/11/2025 04:22:10 am [~TIMESTAMP_X] => 06/11/2025 04:22:10 am [ID] => 14535 [~ID] => 14535 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 06/11/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 06/11/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-provesti-testirovanie-personala-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-provesti-testirovanie-personala-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Тестирование персонала используют в качестве информативного инструмента подбора, обучения и развития сотрудников. Основная цель – оценить уровень знаний и навыков в ситуации, когда недостаточно побеседовать или понаблюдать за специалистом в процессе работы. Из статьи узнаете, какие задачи решать с помощью тестирования сотрудников и какие методики использовать.

Содержание   Какие задачи решают с помощью тестирования сотрудников Виды и методы тестирования персонала Этическая сторона личностного и профессионального тестирования персонала

Памятка с инструментами входящей оценки кандидатов Памятка «Обзор методов оценки персонала» Таблица методов тестирования сотрудников

Какие задачи решают с помощью тестирования сотрудников

Тестирование персонала не оценивает результаты работы сотрудников – для этого есть ключевые показатели (KPI), система управления по целям OKR, анализ продуктивности и эффективности. Методы тестирования сотрудников замеряют уровень знаний, навыков и потенциала, чтобы принимать обоснованные решения по подбору, развитию и ротации специалистов.

Тестирование сотрудников дает возможность решить широкий спектр задач. С его помощью можно оценить соответствие внешнего или внутреннего кандидата профилю должности, сравнивая результаты с требованиями конкретной должности. Это особенно важно для ролей, которые требуют специфических технических навыков или глубоких предметных знаний.

Некоторые тесты одновременно оценивают текущий уровень подготовки и могут прогнозировать потенциал сотрудника к обучению и развитию. Это помогает HR-специалисту лучше понять, кто из кандидатов сможет быстро освоить новые навыки и вырасти в компании.

Еще несколько важных задач, которые можно решить с помощью тестирования сотрудников сократить время на поиск и отбор кандидатов; минимизировать риск принятия неверного кадрового решения; выявить пробелы в знаниях и навыках действующих сотрудников; оптимизировать целевое обучение и адаптировать программы под потребности сотрудников; оптимизировать командное взаимодействие за счет гармоничного распределения ролей.

Обратите внимание! Тестирование сотрудников при правильном использовании становится эффективным инструментом управления персоналом. Важно только использовать проверенные тесты, действовать этично и избегать принуждения к процессу оценки.

Виды и методы тестирования персонала

Тестирование сотрудников нужно, чтобы точнее понять уровень знаний, способностей, паттернов поведения и других качеств, которые важны для эффективной работы в определенной должности. В арсенале специалистов по оценке на каждый случай есть разнообразные виды и методы тестирования персонала.

Их можно классифицировать по нескольким критериям:

• по типу оцениваемых компетенций,

• по форме организации процесса,

• по методу оценки.

Какой именно метод выбрать в определенном случае зависит от специфики должности, целей оценки и доступных ресурсов. Ниже в таблице – подробнее о каждом методе тестирования персонала.

Классификация методов тестирования сотрудников

Группа тестов	Описание	Примеры
По типу оцениваемых компетенций	Тесты на интеллект (IQ-тесты) – оценивают общий уровень интеллектуальных способностей, включая логическое мышление, память, внимание, вербальные и невербальные навыки	Вербальный;  Логический;  Творческий;  Лингвистический;  Визуально-пространственный;  Социальный
	Тесты способностей – измеряют специфические способности, необходимые для выполнения определенной работы	Профессиональные тесты: оценивают знания и навыки в конкретной области (программирование, бухгалтерский учет, медицинские знания). Психомоторные тесты: измеряют скорость реакции, точность движений, координацию глаз-рука. Важны для профессий, требующих высокой точности и скорости работы
	Тесты на личностные качества – определяют черты характера, мотивацию, ценности, стиль поведения	Опросники 16PF, MBTI, СМИЛ
	Тесты на стрессоустойчивость – оценивают способность человека справляться с напряженными ситуациями и давлением. Часто включают в себя симуляцию стрессовых ситуаций.	Шкала тревоги Бека
	Тесты на креативность – измеряют способность человека генерить новые идеи и мылить нестандартно	Тест креативности Торренса, тесты на основе портфолио
	Тесты на эмоциональный интеллект (EQ) – оценивают способность понимать и управлять своими эмоциями, а также эмоциями других людей	Тест Холла, тест Викиум, тест Мэйера – Сэловея – Карузо

Полную версию таблицы скачайте по ссылке

Этическая сторона личностного и профессионального тестирования персонала

Методики тестирования персонала помогают компаниям объективно оценить кандидатов, выявляя их сильные и слабые стороны, потенциал и соответствие требованиям должности. Важно только помнить о потенциальных этических проблемах.

Во-первых, валидность и надежность используемых тестов должны быть тщательно проверены. Применение некачественных или устаревших тестов может привести к дискриминации и несправедливым решениям.

Во-вторых, должна быть гарантирована конфиденциальность результатов тестов. Это значит, что информацию о личностных качествах оцениваемых можно использовать только в контексте текущего процесса. Разглашение таких данных без согласия кандидата расценивается как грубое нарушение этических норм.

В-третьих, важно учитывать культурные особенности и избегать использования тестов, которые могут быть предвзятыми по отношению к определенным группам людей. Тесты должны быть справедливыми и объективными для всех кандидатов, независимо от их происхождения, пола, возраста или вероисповедания.

Обратите внимание! Нужно обязательно информировать сотрудников и кандидатов о целях тестирования и о том, как будут использоваться собранные данные. При этом человек должен иметь возможность отказаться от прохождения теста, не опасаясь негативных последствий.

Читайте на сайте статьи по теме Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе Смешанное обучение: что это и как организовать для сотрудников Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору Навыки soft skills и hard skills. Что это такое

[~DETAIL_TEXT] =>

Тестирование персонала используют в качестве информативного инструмента подбора, обучения и развития сотрудников. Основная цель – оценить уровень знаний и навыков в ситуации, когда недостаточно побеседовать или понаблюдать за специалистом в процессе работы. Из статьи узнаете, какие задачи решать с помощью тестирования сотрудников и какие методики использовать.

Содержание   Какие задачи решают с помощью тестирования сотрудников Виды и методы тестирования персонала Этическая сторона личностного и профессионального тестирования персонала

Памятка с инструментами входящей оценки кандидатов Памятка «Обзор методов оценки персонала» Таблица методов тестирования сотрудников

Какие задачи решают с помощью тестирования сотрудников

Тестирование персонала не оценивает результаты работы сотрудников – для этого есть ключевые показатели (KPI), система управления по целям OKR, анализ продуктивности и эффективности. Методы тестирования сотрудников замеряют уровень знаний, навыков и потенциала, чтобы принимать обоснованные решения по подбору, развитию и ротации специалистов.

Тестирование сотрудников дает возможность решить широкий спектр задач. С его помощью можно оценить соответствие внешнего или внутреннего кандидата профилю должности, сравнивая результаты с требованиями конкретной должности. Это особенно важно для ролей, которые требуют специфических технических навыков или глубоких предметных знаний.

Некоторые тесты одновременно оценивают текущий уровень подготовки и могут прогнозировать потенциал сотрудника к обучению и развитию. Это помогает HR-специалисту лучше понять, кто из кандидатов сможет быстро освоить новые навыки и вырасти в компании.

Еще несколько важных задач, которые можно решить с помощью тестирования сотрудников сократить время на поиск и отбор кандидатов; минимизировать риск принятия неверного кадрового решения; выявить пробелы в знаниях и навыках действующих сотрудников; оптимизировать целевое обучение и адаптировать программы под потребности сотрудников; оптимизировать командное взаимодействие за счет гармоничного распределения ролей.

Обратите внимание! Тестирование сотрудников при правильном использовании становится эффективным инструментом управления персоналом. Важно только использовать проверенные тесты, действовать этично и избегать принуждения к процессу оценки.

Виды и методы тестирования персонала

Тестирование сотрудников нужно, чтобы точнее понять уровень знаний, способностей, паттернов поведения и других качеств, которые важны для эффективной работы в определенной должности. В арсенале специалистов по оценке на каждый случай есть разнообразные виды и методы тестирования персонала.

Их можно классифицировать по нескольким критериям:

• по типу оцениваемых компетенций,

• по форме организации процесса,

• по методу оценки.

Какой именно метод выбрать в определенном случае зависит от специфики должности, целей оценки и доступных ресурсов. Ниже в таблице – подробнее о каждом методе тестирования персонала.

Классификация методов тестирования сотрудников

Группа тестов	Описание	Примеры
По типу оцениваемых компетенций	Тесты на интеллект (IQ-тесты) – оценивают общий уровень интеллектуальных способностей, включая логическое мышление, память, внимание, вербальные и невербальные навыки	Вербальный;  Логический;  Творческий;  Лингвистический;  Визуально-пространственный;  Социальный
	Тесты способностей – измеряют специфические способности, необходимые для выполнения определенной работы	Профессиональные тесты: оценивают знания и навыки в конкретной области (программирование, бухгалтерский учет, медицинские знания). Психомоторные тесты: измеряют скорость реакции, точность движений, координацию глаз-рука. Важны для профессий, требующих высокой точности и скорости работы
	Тесты на личностные качества – определяют черты характера, мотивацию, ценности, стиль поведения	Опросники 16PF, MBTI, СМИЛ
	Тесты на стрессоустойчивость – оценивают способность человека справляться с напряженными ситуациями и давлением. Часто включают в себя симуляцию стрессовых ситуаций.	Шкала тревоги Бека
	Тесты на креативность – измеряют способность человека генерить новые идеи и мылить нестандартно	Тест креативности Торренса, тесты на основе портфолио
	Тесты на эмоциональный интеллект (EQ) – оценивают способность понимать и управлять своими эмоциями, а также эмоциями других людей	Тест Холла, тест Викиум, тест Мэйера – Сэловея – Карузо

Полную версию таблицы скачайте по ссылке

Этическая сторона личностного и профессионального тестирования персонала

Методики тестирования персонала помогают компаниям объективно оценить кандидатов, выявляя их сильные и слабые стороны, потенциал и соответствие требованиям должности. Важно только помнить о потенциальных этических проблемах.

Во-первых, валидность и надежность используемых тестов должны быть тщательно проверены. Применение некачественных или устаревших тестов может привести к дискриминации и несправедливым решениям.

Во-вторых, должна быть гарантирована конфиденциальность результатов тестов. Это значит, что информацию о личностных качествах оцениваемых можно использовать только в контексте текущего процесса. Разглашение таких данных без согласия кандидата расценивается как грубое нарушение этических норм.

В-третьих, важно учитывать культурные особенности и избегать использования тестов, которые могут быть предвзятыми по отношению к определенным группам людей. Тесты должны быть справедливыми и объективными для всех кандидатов, независимо от их происхождения, пола, возраста или вероисповедания.

Обратите внимание! Нужно обязательно информировать сотрудников и кандидатов о целях тестирования и о том, как будут использоваться собранные данные. При этом человек должен иметь возможность отказаться от прохождения теста, не опасаясь негативных последствий.

Читайте на сайте статьи по теме Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе Смешанное обучение: что это и как организовать для сотрудников Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору Навыки soft skills и hard skills. Что это такое

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-provesti-testirovanie-personala-ts [~CODE] => kak-provesti-testirovanie-personala-ts [EXTERNAL_ID] => 14535 [~EXTERNAL_ID] => 14535 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 11 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как провести тестирование персонала [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 27072 [TIMESTAMP_X] => 06/11/2025 04:22:10 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21338 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/6dd/jw5m8xshzeyb5w43n6xlapnqlna7yq2x [FILE_NAME] => Testirovanie-personala-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Тестирование персонала АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 5e38c5db882c1a505ea5a21aa5ad86f9 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/6dd/jw5m8xshzeyb5w43n6xlapnqlna7yq2x/Testirovanie-personala-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/6dd/jw5m8xshzeyb5w43n6xlapnqlna7yq2x/Testirovanie-personala-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/6dd/jw5m8xshzeyb5w43n6xlapnqlna7yq2x/Testirovanie-personala-ARB.png [ALT] => Как провести тестирование персонала [TITLE] => Как провести тестирование персонала ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/11/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 641 [TIMESTAMP_X] => 06/11/2025 04:22:10 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как провести тестирование персонала [SECTION_PAGE_TITLE] => Как провести тестирование персонала [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как провести тестирование персонала [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как провести тестирование персонала [ELEMENT_META_TITLE] => Тестирование сотрудников: задачи, виды и методы [ELEMENT_META_KEYWORDS] => тестирование персонала тестирование сотрудников профессиональное тестирование персонала методы тестирования персонала [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Тестирование сотрудников помогает быстро и точно оценить их компетенции и личностные качества. В статье – какие виды и методы тестирования персонала и как использовать тесты с учетом этических норм ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Смешанное обучение: что это и как организовать для сотрудников [~NAME] => Смешанное обучение: что это и как организовать для сотрудников [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 27048 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:27:38 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 32099 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/978/ipf39zjlzk1eew9dnw8a9yekop3t8xpd [FILE_NAME] => Smeshannoe-obuchenie-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Смешанное обучение АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => c96aaa3cd283787ba60929f6f501cae4 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/978/ipf39zjlzk1eew9dnw8a9yekop3t8xpd/Smeshannoe-obuchenie-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/978/ipf39zjlzk1eew9dnw8a9yekop3t8xpd/Smeshannoe-obuchenie-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/978/ipf39zjlzk1eew9dnw8a9yekop3t8xpd/Smeshannoe-obuchenie-ARB.png [ALT] => Смешанное обучение: что это и как организовать для сотрудников [TITLE] => Смешанное обучение: что это и как организовать для сотрудников ) [~PREVIEW_PICTURE] => 27048 [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/04/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/04/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1057 [~SHOW_COUNTER] => 1057 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:27:38 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:27:38 pm [ID] => 14490 [~ID] => 14490 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 06/04/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 06/04/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/smeshannoe-obuchenie-chto-eto-i-kak-organizovat-dlya-sotrudnikov-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/smeshannoe-obuchenie-chto-eto-i-kak-organizovat-dlya-sotrudnikov-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Смешанным обучением называют практику, когда учебный процесс предполагает сочетание онлайн и офлайн форматов. Часть активностей требует присутствия на занятиях, а другую часть обучающийся изучает самостоятельно в собственном режиме. Сегодня смешанная форма обучения наиболее эффективный подход к развитию персонала, способный обеспечить максимальную отдачу от инвестиций в обучение. В статье –что такое смешанное обучение и как его организовать.

Содержание   Что такое смешанное обучение Плюсы и возможные ограничения смешанной формы обучения Как создать программу смешанного обучения Сценарии смешанного обучения

Памятка «Как развивать цифровые компетенции в области ИИ»  Памятка «Обзор популярных форматов обучающего контента» Таблица формальных критериев для включения в кадровый резерв на управленческие позиции

Что такое смешанное обучение

Смешанное обучение (Blended Learning) – это метод, который объединяет традиционные очные форматы подачи материала с современными цифровыми технологиями.

Технологию смешанного обучения можно проиллюстрировать на примере программы курса по эффективным коммуникациям. Сотрудник, который проходит обучение, сначала слушает мини-лекции онлайн, потом отрабатывает практические задания и участвует в очных тренингах делового общения. В завершении – несколько встреч с коучем онлайн или очно.

Универсальный подход к организации обучения дает возможность по максимуму использовать сильные стороны каждого формата и учитывать возможности и потребности большего количества обучающихся.

Обратите внимание! Лучше всего технология смешанного обучения зарекомендовала себя в подготовке специалистов по продажам, преподавании технических навыков непрофильным специалистам, в онбординге и переподготовке кадров. Онлайн-модули позволяют реализовать принцип микро-обучения в удобном сотруднику формате, а очные занятия помогают поддержать мотивацию специалиста, вовлекают в процесс и дают ценную человеческую поддержку.

Плюсы и возможные ограничения смешанного обучения

Смешанная форма обучения более гибкая и доступная большему количеству сотрудников – это ее главное достоинство. Онлайн-компоненты позволяют участникам программ учиться в удобное для них время и в любом месте, что особенно важно для распределенных команд и сотрудников с плотным графиком.

Смешанное обучение позволяет адаптировать контент и темп обучения к индивидуальным потребностям и стилям обучения каждого сотрудника. В результате комбинация интерактивных онлайн-модулей с возможностью личного взаимодействия с инструкторами и коллегами повышает вовлеченность и мотивацию к обучению.

Кроме этого, формат смешанного обучения:

• позволяет снизить затраты;

• улучшает усвоение материала;

• обеспечивает непрерывность обучения;

• дает большие охваты;

• делает обучение увлекательным приключением.

У технологии смешанного обучения также есть и возможные ограничения:

• риск столкнуться с сопротивлением изменениям со стороны сотрудников;

• недостаточные цифровые и технические навыки у участников процесса;

• технические проблемы с оборудованием и сервисами;

• низкая вовлеченность у участников из-за распределенного формата.

Как создать программу смешанного обучения

Для успешной реализации проекта смешанного обучения необходимо тщательно спланировать и интегрировать различные компоненты. Важно точно определиться с целями и сформулировать результаты, которые должны быть достигнуты. Напишите: «Что сотрудники должны знать, уметь и применять после завершения обучения?».

Для дальнейшей работы над проектом смешанного обучения требуется выбрать подходящие технологии. Ключевое значение имеет платформа для онлайн-обучения и другие инструменты онлайн-компоненты – вебинары, видеоконференции, интерактивные модули. Они должны быть качественными и вписываться в бюджет мероприятия.

Дальнейшие действия по организации технологии смешанного обучения смотрите в таблице ниже.

Алгоритм организации смешанного обучения

Действие	Описание
Разработать или найти готовый увлекательный контент	Контент должен быть адаптирован для разных форматов обучения. Используйте мультимедийные элементы, геймификацию и интерактивные упражнения, чтобы поддерживать вовлеченность
Интегрировать в проект онлайн и офлайн компоненты	Обеспечьте плавный переход между онлайн и оффлайн компонентами обучения. Используйте онлайн-модули для подготовки к очным занятиям, а очные занятия – для обсуждения, отработки навыков и получения обратной связи
Подготовить инструкторов	Сотрудники, занятые на проекте смешанного обучения, должны обладать необходимыми навыками и знаниями для эффективной работы как в онлайн, так и в офлайн среде. Предоставьте им поддержку и ресурсы для разработки и проведения увлекательных занятий
Обеспечить поддержку и обратную связь	Предоставьте сотрудникам поддержку и помощь на протяжении всего процесса обучения. Регулярно собирайте обратную связь, чтобы выявлять проблемы и вносить улучшения в программу
Оценить эффективность	Регулярно оценивайте эффективность программы смешанного обучения, используя различные метрики, такие как результаты тестов, отзывы сотрудников, повышение производительности и ROI

Сценарии смешанного обучения

Успешный сценарий смешанного обучения учитывает специфику аудитории, цели обучения и доступные ресурсы. Важно определить, какие элементы лучше реализовывать онлайн, а какие офлайн. Например, самостоятельно можно изучать теорию, работать с интерактивными материалами, выполнять онлайн-тесты. Офлайн – практические занятия, индивидуальные консультации и групповые активности.

Варианты сценариев смешанного обучения

Сценарий	Описание
Перевернутый класс (Flipped Classroom)	Сотрудники изучают теоретический материал онлайн до очных занятий, которые используются для обсуждения, решения проблем и отработки навыков
Самостоятельное обучение с поддержкой	Сотрудники самостоятельно изучают материал онлайн, а затем посещают очные занятия для получения ответов на вопросы, консультаций и обмена опытом
Ротация станций	Сотрудники проходят обучение на нескольких станциях, каждая из которых предлагает разные форматы обучения, такие как онлайн-модули, групповые дискуссии и индивидуальные консультации
Персонализированный подход	Сотрудники выбирают наиболее подходящие для них форматы и темп обучения, а также получают индивидуальную поддержку и обратную связь

Читайте на сайте статьи по теме Какой формат обучения сотрудников выбрать Как выстроить систему обучения отдела продаж в компании Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу

[~DETAIL_TEXT] =>

Смешанным обучением называют практику, когда учебный процесс предполагает сочетание онлайн и офлайн форматов. Часть активностей требует присутствия на занятиях, а другую часть обучающийся изучает самостоятельно в собственном режиме. Сегодня смешанная форма обучения наиболее эффективный подход к развитию персонала, способный обеспечить максимальную отдачу от инвестиций в обучение. В статье –что такое смешанное обучение и как его организовать.

Содержание   Что такое смешанное обучение Плюсы и возможные ограничения смешанной формы обучения Как создать программу смешанного обучения Сценарии смешанного обучения

Памятка «Как развивать цифровые компетенции в области ИИ»  Памятка «Обзор популярных форматов обучающего контента» Таблица формальных критериев для включения в кадровый резерв на управленческие позиции

Что такое смешанное обучение

Смешанное обучение (Blended Learning) – это метод, который объединяет традиционные очные форматы подачи материала с современными цифровыми технологиями.

Технологию смешанного обучения можно проиллюстрировать на примере программы курса по эффективным коммуникациям. Сотрудник, который проходит обучение, сначала слушает мини-лекции онлайн, потом отрабатывает практические задания и участвует в очных тренингах делового общения. В завершении – несколько встреч с коучем онлайн или очно.

Универсальный подход к организации обучения дает возможность по максимуму использовать сильные стороны каждого формата и учитывать возможности и потребности большего количества обучающихся.

Обратите внимание! Лучше всего технология смешанного обучения зарекомендовала себя в подготовке специалистов по продажам, преподавании технических навыков непрофильным специалистам, в онбординге и переподготовке кадров. Онлайн-модули позволяют реализовать принцип микро-обучения в удобном сотруднику формате, а очные занятия помогают поддержать мотивацию специалиста, вовлекают в процесс и дают ценную человеческую поддержку.

Плюсы и возможные ограничения смешанного обучения

Смешанная форма обучения более гибкая и доступная большему количеству сотрудников – это ее главное достоинство. Онлайн-компоненты позволяют участникам программ учиться в удобное для них время и в любом месте, что особенно важно для распределенных команд и сотрудников с плотным графиком.

Смешанное обучение позволяет адаптировать контент и темп обучения к индивидуальным потребностям и стилям обучения каждого сотрудника. В результате комбинация интерактивных онлайн-модулей с возможностью личного взаимодействия с инструкторами и коллегами повышает вовлеченность и мотивацию к обучению.

Кроме этого, формат смешанного обучения:

• позволяет снизить затраты;

• улучшает усвоение материала;

• обеспечивает непрерывность обучения;

• дает большие охваты;

• делает обучение увлекательным приключением.

У технологии смешанного обучения также есть и возможные ограничения:

• риск столкнуться с сопротивлением изменениям со стороны сотрудников;

• недостаточные цифровые и технические навыки у участников процесса;

• технические проблемы с оборудованием и сервисами;

• низкая вовлеченность у участников из-за распределенного формата.

Как создать программу смешанного обучения

Для успешной реализации проекта смешанного обучения необходимо тщательно спланировать и интегрировать различные компоненты. Важно точно определиться с целями и сформулировать результаты, которые должны быть достигнуты. Напишите: «Что сотрудники должны знать, уметь и применять после завершения обучения?».

Для дальнейшей работы над проектом смешанного обучения требуется выбрать подходящие технологии. Ключевое значение имеет платформа для онлайн-обучения и другие инструменты онлайн-компоненты – вебинары, видеоконференции, интерактивные модули. Они должны быть качественными и вписываться в бюджет мероприятия.

Дальнейшие действия по организации технологии смешанного обучения смотрите в таблице ниже.

Алгоритм организации смешанного обучения

Действие	Описание
Разработать или найти готовый увлекательный контент	Контент должен быть адаптирован для разных форматов обучения. Используйте мультимедийные элементы, геймификацию и интерактивные упражнения, чтобы поддерживать вовлеченность
Интегрировать в проект онлайн и офлайн компоненты	Обеспечьте плавный переход между онлайн и оффлайн компонентами обучения. Используйте онлайн-модули для подготовки к очным занятиям, а очные занятия – для обсуждения, отработки навыков и получения обратной связи
Подготовить инструкторов	Сотрудники, занятые на проекте смешанного обучения, должны обладать необходимыми навыками и знаниями для эффективной работы как в онлайн, так и в офлайн среде. Предоставьте им поддержку и ресурсы для разработки и проведения увлекательных занятий
Обеспечить поддержку и обратную связь	Предоставьте сотрудникам поддержку и помощь на протяжении всего процесса обучения. Регулярно собирайте обратную связь, чтобы выявлять проблемы и вносить улучшения в программу
Оценить эффективность	Регулярно оценивайте эффективность программы смешанного обучения, используя различные метрики, такие как результаты тестов, отзывы сотрудников, повышение производительности и ROI

Сценарии смешанного обучения

Успешный сценарий смешанного обучения учитывает специфику аудитории, цели обучения и доступные ресурсы. Важно определить, какие элементы лучше реализовывать онлайн, а какие офлайн. Например, самостоятельно можно изучать теорию, работать с интерактивными материалами, выполнять онлайн-тесты. Офлайн – практические занятия, индивидуальные консультации и групповые активности.

Варианты сценариев смешанного обучения

Сценарий	Описание
Перевернутый класс (Flipped Classroom)	Сотрудники изучают теоретический материал онлайн до очных занятий, которые используются для обсуждения, решения проблем и отработки навыков
Самостоятельное обучение с поддержкой	Сотрудники самостоятельно изучают материал онлайн, а затем посещают очные занятия для получения ответов на вопросы, консультаций и обмена опытом
Ротация станций	Сотрудники проходят обучение на нескольких станциях, каждая из которых предлагает разные форматы обучения, такие как онлайн-модули, групповые дискуссии и индивидуальные консультации
Персонализированный подход	Сотрудники выбирают наиболее подходящие для них форматы и темп обучения, а также получают индивидуальную поддержку и обратную связь

Читайте на сайте статьи по теме Какой формат обучения сотрудников выбрать Как выстроить систему обучения отдела продаж в компании Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => smeshannoe-obuchenie-chto-eto-i-kak-organizovat-dlya-sotrudnikov-ts [~CODE] => smeshannoe-obuchenie-chto-eto-i-kak-organizovat-dlya-sotrudnikov-ts [EXTERNAL_ID] => 14490 [~EXTERNAL_ID] => 14490 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Смешанное обучение: что это и как организовать для сотрудников [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 27048 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:27:38 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 32099 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/978/ipf39zjlzk1eew9dnw8a9yekop3t8xpd [FILE_NAME] => Smeshannoe-obuchenie-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Смешанное обучение АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => c96aaa3cd283787ba60929f6f501cae4 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/978/ipf39zjlzk1eew9dnw8a9yekop3t8xpd/Smeshannoe-obuchenie-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/978/ipf39zjlzk1eew9dnw8a9yekop3t8xpd/Smeshannoe-obuchenie-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/978/ipf39zjlzk1eew9dnw8a9yekop3t8xpd/Smeshannoe-obuchenie-ARB.png [ALT] => Смешанное обучение: что это и как организовать для сотрудников [TITLE] => Смешанное обучение: что это и как организовать для сотрудников ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/04/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1057 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:27:38 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Смешанное обучение: что это и как организовать для сотрудников [SECTION_PAGE_TITLE] => Смешанное обучение: что это и как организовать для сотрудников [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Смешанное обучение: что это и как организовать для сотрудников [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Смешанное обучение: что это и как организовать для сотрудников [ELEMENT_META_TITLE] => Что такое смешанное обучение и в чем польза [ELEMENT_META_KEYWORDS] => смешанное обучение смешанная форма обучения технология смешанного обучения [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Технология смешанного обучения дает возможность более гибко и эффективно строить процесс под разные задачи и возможности компании. В статье о преимуществах смешанного обучения и о том, как организовать процесс. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору [~NAME] => Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 27011 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:26:54 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28995 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/607/8nq32tvyccu0j7wrtuy3sh5cwleuduh8 [FILE_NAME] => Metody-otsenki-personala-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Методы оценки персонала АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => bedb56eaf717010ae75ec64137c17588 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/607/8nq32tvyccu0j7wrtuy3sh5cwleuduh8/Metody-otsenki-personala-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/607/8nq32tvyccu0j7wrtuy3sh5cwleuduh8/Metody-otsenki-personala-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/607/8nq32tvyccu0j7wrtuy3sh5cwleuduh8/Metody-otsenki-personala-ARB-2025.png [ALT] => Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору [TITLE] => Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору ) [~PREVIEW_PICTURE] => 27011 [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/30/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 05/30/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4774 [~SHOW_COUNTER] => 4774 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:26:54 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:26:54 pm [ID] => 5406 [~ID] => 5406 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 05/30/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 05/30/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/vidy-i-metody-otsenki-personala/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/vidy-i-metody-otsenki-personala/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Точная и справедливая оценка персонала в организации помогает управлять производительностью, развивать таланты и создавать качественный кадровый резерв. В статье – обзор, который поможет разобраться в многообразии видов и методов оценки персонала и выбрать подходящие инструменты для работы.

Содержание   Задачи системы оценки персонала Три ключевых вида оценки персонала Методы оценки сотрудников

Памятка «Обзор методов оценки персонала» Памятка «Обзор современных эффективных форм обучения персонала и форматов обучающего контента»  Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей

Задачи системы оценки персонала

Система оценки персонала решает широкий спектр задач, направленных на повышение эффективности работы сотрудников и компании в целом.

Вот основные задачи оценки персонала:

• Повышение эффективности работы сотрудников: определение сильных и слабых сторон специалистов, выявление компетенций, которыми сотрудник владеет в совершенстве, а также областей, требующих развития, развитие персонала, повышение производительности, оптимизация использования ресурсов, улучшение качества работы.

• Оптимизация управления персоналом: принятие взвешенных решений о карьерном продвижении, изменении вознаграждения, премировании. Также на основе оценки выявляют таланты и формируют кадровый резерв.

• Улучшение внутреннего климата в командах: снижение текучести кадров, профилактика конфликтов и проблемных увольнений, улучшение микроклимата в коллективе, справедливая обратная связь от руководителей.   

• Достижение стратегических целей организации: согласование целей сотрудников с целями организации, повышение конкурентоспособности, адаптация к изменениям, оптимизация организационной структуры, повышение эффективности процессов принятия решений.

Три ключевых вида оценки персонала

Первый вид оценки персонала – плановая оценка всего персонала или сотрудников отдельных подразделений. Ее проводят на регулярной основе, чаще всего раз в полугодье или год.

Основная цель мероприятия:

• подвести итоги прошедшего периода,

• оценить индивидуальные достижения сотрудника,

• проверить уровень навыков и сравнить их с текущими потребностями компании.

Также на основе результатов плановой оценки можно планировать обучение и готовить кадровый резерв.

Второй вид оценки персонала организации – внеплановая. Ее проводят, когда в работе сотрудников появляются негативные факторы: увеличивается количество брака, жалоб потребителей или рекламаций по оказанным услугам. Также к внеплановой оценке персонала относятся активности при приеме новых сотрудников и тогда, когда нужно пересмотреть категорию или грейд.

Третий вид оценки персонала подразумевает разовые активности, с помощью которых и по результатам которых руководитель принимает управленческие решения. Например, когда нужно решить, назначать ли специалиста на управленческую позицию или необходимости произвести увольнение.

Обзор методов оценки персонала скачайте здесь

Методы оценки сотрудников

Выбор способа оценки персонала зависит от нескольких факторов. Учитывают цели и задачи планируемой оценки, особенности рабочего процесса оцениваемых специалистов, доступность объективной информации по реальным результатам работы и условия, в которых будет проходить оценка. Ниже разберем какие методы оценки персонала дают хороший результат.

Метод анкетирования. Этот метод оценки персонала заключается в том, что оцениваемые сотрудники отвечают на заранее подготовленные вопросы по какой-либо конкретной теме. Чаще анонимно, чтобы исключить обман и получить достоверные результаты. 

В роли технического оценщика может выступать кто-то из сотрудников HR-службы, который:

• подготовит опросник под определенную задачу;

• организует инструктаж перед анкетированием;

• проведет процедуру сбора информации;

• проанализирует полученные данные и составит отчет.

Способ анкетирования прост и экономичен с точки зрения времени и бюджета, но результаты лучше подтвердить с помощью других методов, чтобы избежать ошибок и не получить искаженные данные. Анкетирование активно применяется для оценки эффективности пройденного обучения и обратной связи от сотрудников.

Метод сравнения. Этот способ оценки персонала относится к рейтинговым методам. Важный компонент этого вида оценки – список задач, которые выполняет оцениваемый сотрудник.

Сначала нужно составить такой список согласно профилю должности или рабочей инструкции. Потом изучить работу сотрудника – учесть время выполнения операций, достижения, количество ошибок, необходимость доработок, исполнение дедлайнов, отзывы заказчиков.

Затем нужно оценить перечисленные в списке критерии, к примеру, по 5-бальной шкале: 5 – очень высокая степень, 1 – очень низкая степень. Анализ результатов этого метода оценки сотрудников проводят по соответствию выявленных оценок эталонным или с помощью сравнения результатов, полученных на сотрудников в одной и той же должности.

Метод интервью с сотрудником. По сути, это индивидуальное собеседование, которое проводят по заранее намеченному плану. Цель такого метода оценки сотрудников – выявить уровень профессионального и психологического соответствия сотрудника занимаемой должности, а также степень его внутренней мотивации и вовлеченности.

Интервью лучше проводить по четко намеченному плану. Структурирование вопросов нужно для того, чтобы получить информацию, которую можно анализировать и сравнивать с данными по другим сотрудникам или с эталоном.

Интервью в зависимости от позиции может включать в себя три элемента: интервью по компетенциям, оценка результатов и кейс-методика. Каждый элемент интервью содержит определенные вопросы. Интервью по компетенциям – работнику задают вопросы такого плана: «Расскажите, как именно вы организовали работу?» или «Расскажите, как вы выявляете клиентов?». Оценка результатов – сотруднику задают вопросы: «Расскажите, каких результатов вам удалось достичь за три месяца?». Кейс-методика – оценщик задает вопросы типа: «Как вы поступите в данной ситуации?».

Факторы, влияющие на выбор метода оценки персонала

Фактор	Описание
Цели оценки	Важно, что вы хотите достичь с помощью оценки? Это может быть оценка текущей работы, выявление потенциала, определение потребностей в обучении и развитии
Характер работы	Насколько измеримы результаты деятельности? Для рутинной работы подойдут методы оценки результатов, для творческой – методы оценки компетенций
Культура организации	Каковы ценности вашей компании? Необходимо выбирать методы, соответствующие корпоративной культуре
Ресурсы	Сколько времени, денег и исполнителей вы готовы выделить на оценку? Некоторые методы требуют значительных затрат
Квалификация оценщиков	Обладают ли ваши руководители необходимыми навыками для проведения оценки? Может быть, придется провести дополнительное обучение
Размер компании	Для небольших компаний подойдут более простые и менее затратные методы

Метод 360 градусов. Этот метод оценки персонала позволяет получить информацию сразу из нескольких источников. Конкретного сотрудника оценивают одновременно руководитель, подчиненные, коллегии, внутренние заказчики.

Важный момент – сначала сотрудник оценивает себя сам по заданному опроснику. Потом бланк самооценки сравнивают с оценками, которые поставили сотруднику все участники процесса. Форматы опросников могут меняться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки анонимно с автоматизированной обработкой результатов.

Тестирование персонала как метод оценки сотрудников даст возможность узнать психологический настрой сотрудника, выявить его потенциал, увидеть проблемы, которые мешают работе, а также понять, на своем ли месте работает человек. Возможно, специалиста пора продвинуть или перевести на другую работу. Тесты покажут, кого из сотрудников нужно подучить, а кто полностью соответствует должности. Тестирование персонала позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки. 

По содержанию тестовые методики делятся на три группы:

1. Квалификационные, которые позволяют определить степень квалификации работника;

2. Психологические тесты, которые помогают оценить личностные качества работника.

3. Физиологические, которые дают информацию об особенностях человека.

Центр оценки персонала. Центр оценки как метод оценки персонала эффективен, но требует ресурсов и времени. К примеру, замерить профессионализм оператора колл-центра можно за несколько часов. А для оценки работы управленца среднего звена понадобится несколько дней.

Сценарий проведения центра оценки персонала:

1. Начало оценки – моделирование рабочей ситуации. Испытуемые знакомятся с условиями ситуации, изучают документы и материалы, которые нужны, чтобы генерировать идеи и принимать решения. После окончания работы над заданием с каждым оцениваемым проводят интервью.

2. Обсуждение ситуации в группе. Эта активность помогает выявить способность сотрудника взаимодействовать в группе. Участники получают задание, изучают материалы и самостоятельно делают вывод. Во время группового обсуждения сотрудник должен убедить остальных в его правильности. На всех этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.

3. Дальнейшая работа в группе. Испытуемых разделяют на несколько конкурирующих групп. Моделируется рабочая ситуация, в которой каждая группа должна найти путь как справиться с проблемами и прийти к заданным результатам. Деятельность испытуемых оценивают эксперты по заданным критериям.

Совет. На этапе подведения итогов сравните результаты по каждой группе и по каждому оцениваемому. В результате получите отчет о работнике и его личных и деловых качествах.

Метод деловых игр. Деловые игры используют, чтобы оценить практические качества и умения соискателей. Проведение деловых игр подходит, к примеру, чтобы оценивать профессиональные навыки – лидерские качества у руководителей или коммуникационные навыки у обслуживающего персонала. Востребованы два формата деловых игр.

Кейсы – наиболее приближенная к реальности форма, которая строится на принципе копирования реальных ситуаций. Кейсы могут быть проблемными, когда команде требуется выявить проблему и предложить решение. Или проектными, когда группа разрабатывает план действий в конкретной ситуации.

Ролевые игры – участников распределяют по ролям, и люди действуют в предлагаемых обстоятельствах исходя из логики поведения их персонажей. В ходе такой игры сотрудники демонстрируют знания и навыки, которые развиты больше всего.

Обратите внимание! Для оценки персонала можно использовать пошаговую деловую игру. Участники получают масштабную задачу, которую нужно решать поэтапно. При этом каждый следующий этап связан с предыдущим. В финале каждого этапа команды подводят промежуточные итоги, анализируя свои результаты.

Читайте на сайте статьи по теме Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала Синхронное и асинхронное обучение: в чем разница и как запустить каждый формат

[~DETAIL_TEXT] =>

Точная и справедливая оценка персонала в организации помогает управлять производительностью, развивать таланты и создавать качественный кадровый резерв. В статье – обзор, который поможет разобраться в многообразии видов и методов оценки персонала и выбрать подходящие инструменты для работы.

Содержание   Задачи системы оценки персонала Три ключевых вида оценки персонала Методы оценки сотрудников

Памятка «Обзор методов оценки персонала» Памятка «Обзор современных эффективных форм обучения персонала и форматов обучающего контента»  Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей

Задачи системы оценки персонала

Система оценки персонала решает широкий спектр задач, направленных на повышение эффективности работы сотрудников и компании в целом.

Вот основные задачи оценки персонала:

• Повышение эффективности работы сотрудников: определение сильных и слабых сторон специалистов, выявление компетенций, которыми сотрудник владеет в совершенстве, а также областей, требующих развития, развитие персонала, повышение производительности, оптимизация использования ресурсов, улучшение качества работы.

• Оптимизация управления персоналом: принятие взвешенных решений о карьерном продвижении, изменении вознаграждения, премировании. Также на основе оценки выявляют таланты и формируют кадровый резерв.

• Улучшение внутреннего климата в командах: снижение текучести кадров, профилактика конфликтов и проблемных увольнений, улучшение микроклимата в коллективе, справедливая обратная связь от руководителей.   

• Достижение стратегических целей организации: согласование целей сотрудников с целями организации, повышение конкурентоспособности, адаптация к изменениям, оптимизация организационной структуры, повышение эффективности процессов принятия решений.

Три ключевых вида оценки персонала

Первый вид оценки персонала – плановая оценка всего персонала или сотрудников отдельных подразделений. Ее проводят на регулярной основе, чаще всего раз в полугодье или год.

Основная цель мероприятия:

• подвести итоги прошедшего периода,

• оценить индивидуальные достижения сотрудника,

• проверить уровень навыков и сравнить их с текущими потребностями компании.

Также на основе результатов плановой оценки можно планировать обучение и готовить кадровый резерв.

Второй вид оценки персонала организации – внеплановая. Ее проводят, когда в работе сотрудников появляются негативные факторы: увеличивается количество брака, жалоб потребителей или рекламаций по оказанным услугам. Также к внеплановой оценке персонала относятся активности при приеме новых сотрудников и тогда, когда нужно пересмотреть категорию или грейд.

Третий вид оценки персонала подразумевает разовые активности, с помощью которых и по результатам которых руководитель принимает управленческие решения. Например, когда нужно решить, назначать ли специалиста на управленческую позицию или необходимости произвести увольнение.

Обзор методов оценки персонала скачайте здесь

Методы оценки сотрудников

Выбор способа оценки персонала зависит от нескольких факторов. Учитывают цели и задачи планируемой оценки, особенности рабочего процесса оцениваемых специалистов, доступность объективной информации по реальным результатам работы и условия, в которых будет проходить оценка. Ниже разберем какие методы оценки персонала дают хороший результат.

Метод анкетирования. Этот метод оценки персонала заключается в том, что оцениваемые сотрудники отвечают на заранее подготовленные вопросы по какой-либо конкретной теме. Чаще анонимно, чтобы исключить обман и получить достоверные результаты. 

В роли технического оценщика может выступать кто-то из сотрудников HR-службы, который:

• подготовит опросник под определенную задачу;

• организует инструктаж перед анкетированием;

• проведет процедуру сбора информации;

• проанализирует полученные данные и составит отчет.

Способ анкетирования прост и экономичен с точки зрения времени и бюджета, но результаты лучше подтвердить с помощью других методов, чтобы избежать ошибок и не получить искаженные данные. Анкетирование активно применяется для оценки эффективности пройденного обучения и обратной связи от сотрудников.

Метод сравнения. Этот способ оценки персонала относится к рейтинговым методам. Важный компонент этого вида оценки – список задач, которые выполняет оцениваемый сотрудник.

Сначала нужно составить такой список согласно профилю должности или рабочей инструкции. Потом изучить работу сотрудника – учесть время выполнения операций, достижения, количество ошибок, необходимость доработок, исполнение дедлайнов, отзывы заказчиков.

Затем нужно оценить перечисленные в списке критерии, к примеру, по 5-бальной шкале: 5 – очень высокая степень, 1 – очень низкая степень. Анализ результатов этого метода оценки сотрудников проводят по соответствию выявленных оценок эталонным или с помощью сравнения результатов, полученных на сотрудников в одной и той же должности.

Метод интервью с сотрудником. По сути, это индивидуальное собеседование, которое проводят по заранее намеченному плану. Цель такого метода оценки сотрудников – выявить уровень профессионального и психологического соответствия сотрудника занимаемой должности, а также степень его внутренней мотивации и вовлеченности.

Интервью лучше проводить по четко намеченному плану. Структурирование вопросов нужно для того, чтобы получить информацию, которую можно анализировать и сравнивать с данными по другим сотрудникам или с эталоном.

Интервью в зависимости от позиции может включать в себя три элемента: интервью по компетенциям, оценка результатов и кейс-методика. Каждый элемент интервью содержит определенные вопросы. Интервью по компетенциям – работнику задают вопросы такого плана: «Расскажите, как именно вы организовали работу?» или «Расскажите, как вы выявляете клиентов?». Оценка результатов – сотруднику задают вопросы: «Расскажите, каких результатов вам удалось достичь за три месяца?». Кейс-методика – оценщик задает вопросы типа: «Как вы поступите в данной ситуации?».

Факторы, влияющие на выбор метода оценки персонала

Фактор	Описание
Цели оценки	Важно, что вы хотите достичь с помощью оценки? Это может быть оценка текущей работы, выявление потенциала, определение потребностей в обучении и развитии
Характер работы	Насколько измеримы результаты деятельности? Для рутинной работы подойдут методы оценки результатов, для творческой – методы оценки компетенций
Культура организации	Каковы ценности вашей компании? Необходимо выбирать методы, соответствующие корпоративной культуре
Ресурсы	Сколько времени, денег и исполнителей вы готовы выделить на оценку? Некоторые методы требуют значительных затрат
Квалификация оценщиков	Обладают ли ваши руководители необходимыми навыками для проведения оценки? Может быть, придется провести дополнительное обучение
Размер компании	Для небольших компаний подойдут более простые и менее затратные методы

Метод 360 градусов. Этот метод оценки персонала позволяет получить информацию сразу из нескольких источников. Конкретного сотрудника оценивают одновременно руководитель, подчиненные, коллегии, внутренние заказчики.

Важный момент – сначала сотрудник оценивает себя сам по заданному опроснику. Потом бланк самооценки сравнивают с оценками, которые поставили сотруднику все участники процесса. Форматы опросников могут меняться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки анонимно с автоматизированной обработкой результатов.

Тестирование персонала как метод оценки сотрудников даст возможность узнать психологический настрой сотрудника, выявить его потенциал, увидеть проблемы, которые мешают работе, а также понять, на своем ли месте работает человек. Возможно, специалиста пора продвинуть или перевести на другую работу. Тесты покажут, кого из сотрудников нужно подучить, а кто полностью соответствует должности. Тестирование персонала позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки. 

По содержанию тестовые методики делятся на три группы:

1. Квалификационные, которые позволяют определить степень квалификации работника;

2. Психологические тесты, которые помогают оценить личностные качества работника.

3. Физиологические, которые дают информацию об особенностях человека.

Центр оценки персонала. Центр оценки как метод оценки персонала эффективен, но требует ресурсов и времени. К примеру, замерить профессионализм оператора колл-центра можно за несколько часов. А для оценки работы управленца среднего звена понадобится несколько дней.

Сценарий проведения центра оценки персонала:

1. Начало оценки – моделирование рабочей ситуации. Испытуемые знакомятся с условиями ситуации, изучают документы и материалы, которые нужны, чтобы генерировать идеи и принимать решения. После окончания работы над заданием с каждым оцениваемым проводят интервью.

2. Обсуждение ситуации в группе. Эта активность помогает выявить способность сотрудника взаимодействовать в группе. Участники получают задание, изучают материалы и самостоятельно делают вывод. Во время группового обсуждения сотрудник должен убедить остальных в его правильности. На всех этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.

3. Дальнейшая работа в группе. Испытуемых разделяют на несколько конкурирующих групп. Моделируется рабочая ситуация, в которой каждая группа должна найти путь как справиться с проблемами и прийти к заданным результатам. Деятельность испытуемых оценивают эксперты по заданным критериям.

Совет. На этапе подведения итогов сравните результаты по каждой группе и по каждому оцениваемому. В результате получите отчет о работнике и его личных и деловых качествах.

Метод деловых игр. Деловые игры используют, чтобы оценить практические качества и умения соискателей. Проведение деловых игр подходит, к примеру, чтобы оценивать профессиональные навыки – лидерские качества у руководителей или коммуникационные навыки у обслуживающего персонала. Востребованы два формата деловых игр.

Кейсы – наиболее приближенная к реальности форма, которая строится на принципе копирования реальных ситуаций. Кейсы могут быть проблемными, когда команде требуется выявить проблему и предложить решение. Или проектными, когда группа разрабатывает план действий в конкретной ситуации.

Ролевые игры – участников распределяют по ролям, и люди действуют в предлагаемых обстоятельствах исходя из логики поведения их персонажей. В ходе такой игры сотрудники демонстрируют знания и навыки, которые развиты больше всего.

Обратите внимание! Для оценки персонала можно использовать пошаговую деловую игру. Участники получают масштабную задачу, которую нужно решать поэтапно. При этом каждый следующий этап связан с предыдущим. В финале каждого этапа команды подводят промежуточные итоги, анализируя свои результаты.

Читайте на сайте статьи по теме Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала Синхронное и асинхронное обучение: в чем разница и как запустить каждый формат

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => vidy-i-metody-otsenki-personala [~CODE] => vidy-i-metody-otsenki-personala [EXTERNAL_ID] => 5406 [~EXTERNAL_ID] => 5406 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 27011 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:26:54 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28995 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/607/8nq32tvyccu0j7wrtuy3sh5cwleuduh8 [FILE_NAME] => Metody-otsenki-personala-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Методы оценки персонала АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => bedb56eaf717010ae75ec64137c17588 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/607/8nq32tvyccu0j7wrtuy3sh5cwleuduh8/Metody-otsenki-personala-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/607/8nq32tvyccu0j7wrtuy3sh5cwleuduh8/Metody-otsenki-personala-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/607/8nq32tvyccu0j7wrtuy3sh5cwleuduh8/Metody-otsenki-personala-ARB-2025.png [ALT] => Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору [TITLE] => Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/30/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4774 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:26:54 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_KEYWORDS] => виды оценки персонала методы оценки персонала методы оценки сотрудников какие методы оценки персонала способы оценки персонала метод интервью относится к интервью с сотрудником центр оценки персонала метод деловых игр [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Из статьи узнаете, какие виды и методы оценки персонала использовать, чтобы получать достоверную информацию, делать правильные выводы и принимать управленческие решения в отношении сотрудников [ELEMENT_META_TITLE] => Виды и методы оценки персонала: обзор [SECTION_META_TITLE] => Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору [SECTION_PAGE_TITLE] => Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Какой формат обучения сотрудников выбрать [~NAME] => Какой формат обучения сотрудников выбрать [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 26973 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:25:59 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25909 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/511/p4fs6matfg0qvc9lnrangohk6enqxrtw [FILE_NAME] => Formaty-obucheniya-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Форматы обучения АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => c00e92e3e9beb642733320d08cbe66bf [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/511/p4fs6matfg0qvc9lnrangohk6enqxrtw/Formaty-obucheniya-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/511/p4fs6matfg0qvc9lnrangohk6enqxrtw/Formaty-obucheniya-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/511/p4fs6matfg0qvc9lnrangohk6enqxrtw/Formaty-obucheniya-ARB-2025.png [ALT] => Какой формат обучения сотрудников выбрать [TITLE] => Какой формат обучения сотрудников выбрать ) [~PREVIEW_PICTURE] => 26973 [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/28/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 05/28/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3156 [~SHOW_COUNTER] => 3156 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:25:59 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:25:59 pm [ID] => 5366 [~ID] => 5366 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 05/28/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 05/28/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/obuchenie-personala-populyarnye-sovremennye-formaty/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/obuchenie-personala-populyarnye-sovremennye-formaty/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Обучение сотрудников компании решает много важных задач: интеграция новичков в работу, преемственность корпоративных знаний, мотивация талантов и обеспечение качественного результата труда. Из статьи узнаете, какие форматы обучения сегодня популярны, показывают хорошие результаты и какой формат обучения выбрать.

Содержание   Как понять, какой формат обучения подойдет компании Микрообучение в мобильном формате Формат смешанного обучения Социальный или комьюнити формат обучения Непрерывное повышение квалификации

Памятка «Обзор современных эффективных форм обучения персонала и форматов обучающего контента» Памятка «Обзор популярных форматов обучающего контента»

Как понять, какой формат обучения подойдет компании

Выбор подходящего формата обучения для определенной ситуации или под конкретную задачу – важное решение, которое во многом влияет на результат и достижение целей обучающего проекта. Оптимальный формат определяется множеством факторов: категория персонала, цели и содержание обучения, бюджет проекта и набор доступных инструментов. Сегодня востребованы и очное обучение, и онлайн форматы – их часто смешивают, чтобы получить от процесса максимум пользы.

Далее мы подробно рассмотрим несколько популярных форматов, среди которых мобильное микрообучение, социальное и сочетающее несколько подходов. У каждого есть преимущества и ситуации, в которых они наиболее эффективны.

Микрообучение в мобильном формате

Сотрудники охотно включаются в обучение, если им предлагать интенсивные программы с дистанционным форматом обучения, которые помогают быстро получить или улучшить один-два практических навыка. Такое обучение сотрудников компании можно проводить при помощи корпоративного приложения с мини-курсами и системой тестовой оценки или в ходе обучающих марафонов с чат-ботами в мессенджерах.

Микрообучение – быстрые целевые курсы длительностью месяц и короткими уроками по 15–20 минут. Цель – дать дополнительную или новую информацию, помочь специалисту освоить навык, чтобы можно было сразу применить его в рабочих кейсах или в реальной задаче.

Лучше всего микро онлайн-формат обучения заходит там, где нужны специалисты, которые могут быстро схватывать новое и работать на стыке профессий. Методы обучения сотрудников с короткими форматами позволяют им учиться без потери производительности, так как это обучение без отрыва от работы. Хотя сотрудники могут получать знания не только на работе – материалы доступны 24/7.

Совет. Менеджеру по обучению нужно будет установить дату, когда участники обучения должны показать, чему научились с помощью мобильного обучения и пройти проверку знаний. А вот какими порциями, в какое время они будут учиться с помощью мобильного приложения лучше не контролировать – пусть получают знание и планируют свою нагрузку самостоятельно.

Формат смешанного обучения

Понятием «смешанное обучение» обозначают практику, когда очные форматы передачи знаний комбинируют с онлайн форматом обучения, чтобы взять из каждого подхода максимум пользы.

Например, в процессе входящего обучения новичков можно собрать на установочную встречу, лично поприветствовать, рассказать об истории и планах компании, представить ключевых сотрудников. Все остальные модули входящего обучения сотрудники могут проходить с использование дистанционного формата обучения с эффективными онлайн-инструментами.

Компании используют несколько моделей смешанного обучения сотрудников:

• Сотрудники учатся по индивидуальному плану: основные модули проходят в онлайн-формате обучения, а по результатам или со сложными вопросами обращаются к наставникам.

• Специалисты изучают материал самостоятельно в дистанционном формате обучения, а на очных занятиях на практике показывают, чему научились.

• У сотрудника есть синхронные очные занятия с периодичностью раз в неделю или месяц, чтобы получить задание или объем, который нужно освоить. Внутри этого периода он учится онлайн асинхронно.

Социальный или комьюнити формат обучения

Этот формат обучения заключается в том, чтобы развивать сотрудников в группах, где участники процесса обмениваются полезной информацией в процессе совместных действий. Заинтересованные в получении схожих знаний сотрудники обсуждают материал и обмениваются практиками. Таким образом хорошо учиться продажам, менеджменту, построению отношений с ключевыми клиентами

. К социальному или комьюнити формату обучения можно отнести также корпоративные экскурсии на предприятия, просмотр видеоматериалов и фильмов партнеров компании, участие в групповых обсуждениях и тематических квизах.

В продвинутых компаниях пользуется популярностью тематические комьюнити – это общение в карьерной среде и возможность доступа к признанным экспертам в профессиональных областях.

Обзор современных эффективных форматов обучения

Формат	Описание	Преимущества	Для чего подходит
Онлайн-курсы (Online Courses)	Обучение через интернет с использованием различных платформ, таких как Moodle, Coursera, Udemy, Skillbox и собственные LMS (Learning Management Systems).	Масштабируемость: возможность обучать большое количество сотрудников одновременно. Гибкость: обучение в удобное время и темпе. Доступность: широкий выбор курсов по различным темам. Интерактивность: использование видео, тестов, форумов для взаимодействия. Отслеживание прогресса: возможность контролировать успеваемость сотрудников.	Для обучения новым навыкам, повышения квалификации, переподготовки, изучения специализированных тем, корпоративного обучения
Смешанное обучение (Blended Learning)	Комбинация онлайн-обучения и очных занятий (лекций, тренингов, семинаров)	Гибкость: сочетание преимуществ онлайн- и оффлайн-обучения. Персонализация: возможность адаптировать программу под индивидуальные потребности. Вовлеченность: различные форматы обучения поддерживают интерес. Практика: очные занятия позволяют закрепить знания на практике. Социальное взаимодействие: возможность общаться с коллегами и тренерами вживую	Для комплексного обучения, требующего как теоретических знаний, так и практических навыков. Например, для развития лидерских качеств, управления проектами, работы с клиентами
Геймификация (Gamification)	Использование игровых элементов (баллы, достижения, рейтинги, соревнования) в процессе обучения	Высокая вовлеченность: игры мотивируют к обучению. Улучшение запоминания: игровые элементы помогают лучше усваивать информацию. Соревновательный дух: стимулирует к достижению лучших результатов. Положительный опыт: обучение становится более увлекательным и интересным.	Для любого типа обучения, особенно эффективно для обучения правилам, процедурам, развитию навыков продаж, командообразованию

Полную версию таблицы скачайте по ссылке

Непрерывное повышение квалификации

Раньше можно было научиться чему-то один раз в техникуме или институте и быть уверенным, что профессия в ближайшие лет 10 не изменится. Сейчас не так, поэтому непрерывное корпоративное образование стало нормой. Без этого компаниям пришлось бы каждые два-три года менять сотрудников в погоне за свежими знаниями и навыками. При этом у людей появилась потребность интегрировать обучение в жизнь, чтобы оно не нарушало привычный ритм и не вызывало стресс. Человек реже готов выделять специальное время или ехать в определенное место за новой информацией.

Популярные форматы контента для обучения персонала в организации

Формат	Описание
Видео-материалы	Визуально привлекательный, легко усваиваемый формат. Типы: обучающие ролики, видеолекции, скринкасты, анимированные видео, истории успеха, интервью с экспертами
Инфографика	Быстро и наглядно передает информацию, упрощает сложные концепции. Подходит для визуализации данных, инструкций, процессов, сравнений
Подкасты	Удобный формат для обучения в дороге, во время работы, для занятых людей. Типы: аудио лекции, интервью, кейсы, обсуждения, новости отрасли
Интерактивные симуляции	Практическое применение знаний в безопасной среде, развитие навыков принятия решений. Подходит для обучения работе с оборудованием, программным обеспечением, управлению проектами, продажам

Полную версию таблицы скачайте по ссылке

Совет. Полезно помогать сотрудникам с помощью разных форматов обучения помогать развивать навыки самообучения, практиковать коучинг, оказывать психологическую поддержку, создавать пространство знаний внутри компании. Сейчас гораздо важнее, чтобы специалист мог сам быстро найти то, что ему нужно и когда ему это нужно.

Читайте на сайте статьи по теме Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала Синхронное и асинхронное обучение: в чем разница и как запустить каждый формат

[~DETAIL_TEXT] =>

Обучение сотрудников компании решает много важных задач: интеграция новичков в работу, преемственность корпоративных знаний, мотивация талантов и обеспечение качественного результата труда. Из статьи узнаете, какие форматы обучения сегодня популярны, показывают хорошие результаты и какой формат обучения выбрать.

Содержание   Как понять, какой формат обучения подойдет компании Микрообучение в мобильном формате Формат смешанного обучения Социальный или комьюнити формат обучения Непрерывное повышение квалификации

Памятка «Обзор современных эффективных форм обучения персонала и форматов обучающего контента» Памятка «Обзор популярных форматов обучающего контента»

Как понять, какой формат обучения подойдет компании

Выбор подходящего формата обучения для определенной ситуации или под конкретную задачу – важное решение, которое во многом влияет на результат и достижение целей обучающего проекта. Оптимальный формат определяется множеством факторов: категория персонала, цели и содержание обучения, бюджет проекта и набор доступных инструментов. Сегодня востребованы и очное обучение, и онлайн форматы – их часто смешивают, чтобы получить от процесса максимум пользы.

Далее мы подробно рассмотрим несколько популярных форматов, среди которых мобильное микрообучение, социальное и сочетающее несколько подходов. У каждого есть преимущества и ситуации, в которых они наиболее эффективны.

Микрообучение в мобильном формате

Сотрудники охотно включаются в обучение, если им предлагать интенсивные программы с дистанционным форматом обучения, которые помогают быстро получить или улучшить один-два практических навыка. Такое обучение сотрудников компании можно проводить при помощи корпоративного приложения с мини-курсами и системой тестовой оценки или в ходе обучающих марафонов с чат-ботами в мессенджерах.

Микрообучение – быстрые целевые курсы длительностью месяц и короткими уроками по 15–20 минут. Цель – дать дополнительную или новую информацию, помочь специалисту освоить навык, чтобы можно было сразу применить его в рабочих кейсах или в реальной задаче.

Лучше всего микро онлайн-формат обучения заходит там, где нужны специалисты, которые могут быстро схватывать новое и работать на стыке профессий. Методы обучения сотрудников с короткими форматами позволяют им учиться без потери производительности, так как это обучение без отрыва от работы. Хотя сотрудники могут получать знания не только на работе – материалы доступны 24/7.

Совет. Менеджеру по обучению нужно будет установить дату, когда участники обучения должны показать, чему научились с помощью мобильного обучения и пройти проверку знаний. А вот какими порциями, в какое время они будут учиться с помощью мобильного приложения лучше не контролировать – пусть получают знание и планируют свою нагрузку самостоятельно.

Формат смешанного обучения

Понятием «смешанное обучение» обозначают практику, когда очные форматы передачи знаний комбинируют с онлайн форматом обучения, чтобы взять из каждого подхода максимум пользы.

Например, в процессе входящего обучения новичков можно собрать на установочную встречу, лично поприветствовать, рассказать об истории и планах компании, представить ключевых сотрудников. Все остальные модули входящего обучения сотрудники могут проходить с использование дистанционного формата обучения с эффективными онлайн-инструментами.

Компании используют несколько моделей смешанного обучения сотрудников:

• Сотрудники учатся по индивидуальному плану: основные модули проходят в онлайн-формате обучения, а по результатам или со сложными вопросами обращаются к наставникам.

• Специалисты изучают материал самостоятельно в дистанционном формате обучения, а на очных занятиях на практике показывают, чему научились.

• У сотрудника есть синхронные очные занятия с периодичностью раз в неделю или месяц, чтобы получить задание или объем, который нужно освоить. Внутри этого периода он учится онлайн асинхронно.

Социальный или комьюнити формат обучения

Этот формат обучения заключается в том, чтобы развивать сотрудников в группах, где участники процесса обмениваются полезной информацией в процессе совместных действий. Заинтересованные в получении схожих знаний сотрудники обсуждают материал и обмениваются практиками. Таким образом хорошо учиться продажам, менеджменту, построению отношений с ключевыми клиентами

. К социальному или комьюнити формату обучения можно отнести также корпоративные экскурсии на предприятия, просмотр видеоматериалов и фильмов партнеров компании, участие в групповых обсуждениях и тематических квизах.

В продвинутых компаниях пользуется популярностью тематические комьюнити – это общение в карьерной среде и возможность доступа к признанным экспертам в профессиональных областях.

Обзор современных эффективных форматов обучения

Формат	Описание	Преимущества	Для чего подходит
Онлайн-курсы (Online Courses)	Обучение через интернет с использованием различных платформ, таких как Moodle, Coursera, Udemy, Skillbox и собственные LMS (Learning Management Systems).	Масштабируемость: возможность обучать большое количество сотрудников одновременно. Гибкость: обучение в удобное время и темпе. Доступность: широкий выбор курсов по различным темам. Интерактивность: использование видео, тестов, форумов для взаимодействия. Отслеживание прогресса: возможность контролировать успеваемость сотрудников.	Для обучения новым навыкам, повышения квалификации, переподготовки, изучения специализированных тем, корпоративного обучения
Смешанное обучение (Blended Learning)	Комбинация онлайн-обучения и очных занятий (лекций, тренингов, семинаров)	Гибкость: сочетание преимуществ онлайн- и оффлайн-обучения. Персонализация: возможность адаптировать программу под индивидуальные потребности. Вовлеченность: различные форматы обучения поддерживают интерес. Практика: очные занятия позволяют закрепить знания на практике. Социальное взаимодействие: возможность общаться с коллегами и тренерами вживую	Для комплексного обучения, требующего как теоретических знаний, так и практических навыков. Например, для развития лидерских качеств, управления проектами, работы с клиентами
Геймификация (Gamification)	Использование игровых элементов (баллы, достижения, рейтинги, соревнования) в процессе обучения	Высокая вовлеченность: игры мотивируют к обучению. Улучшение запоминания: игровые элементы помогают лучше усваивать информацию. Соревновательный дух: стимулирует к достижению лучших результатов. Положительный опыт: обучение становится более увлекательным и интересным.	Для любого типа обучения, особенно эффективно для обучения правилам, процедурам, развитию навыков продаж, командообразованию

Полную версию таблицы скачайте по ссылке

Непрерывное повышение квалификации

Раньше можно было научиться чему-то один раз в техникуме или институте и быть уверенным, что профессия в ближайшие лет 10 не изменится. Сейчас не так, поэтому непрерывное корпоративное образование стало нормой. Без этого компаниям пришлось бы каждые два-три года менять сотрудников в погоне за свежими знаниями и навыками. При этом у людей появилась потребность интегрировать обучение в жизнь, чтобы оно не нарушало привычный ритм и не вызывало стресс. Человек реже готов выделять специальное время или ехать в определенное место за новой информацией.

Популярные форматы контента для обучения персонала в организации

Формат	Описание
Видео-материалы	Визуально привлекательный, легко усваиваемый формат. Типы: обучающие ролики, видеолекции, скринкасты, анимированные видео, истории успеха, интервью с экспертами
Инфографика	Быстро и наглядно передает информацию, упрощает сложные концепции. Подходит для визуализации данных, инструкций, процессов, сравнений
Подкасты	Удобный формат для обучения в дороге, во время работы, для занятых людей. Типы: аудио лекции, интервью, кейсы, обсуждения, новости отрасли
Интерактивные симуляции	Практическое применение знаний в безопасной среде, развитие навыков принятия решений. Подходит для обучения работе с оборудованием, программным обеспечением, управлению проектами, продажам

Полную версию таблицы скачайте по ссылке

Совет. Полезно помогать сотрудникам с помощью разных форматов обучения помогать развивать навыки самообучения, практиковать коучинг, оказывать психологическую поддержку, создавать пространство знаний внутри компании. Сейчас гораздо важнее, чтобы специалист мог сам быстро найти то, что ему нужно и когда ему это нужно.

Читайте на сайте статьи по теме Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала Синхронное и асинхронное обучение: в чем разница и как запустить каждый формат

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => obuchenie-personala-populyarnye-sovremennye-formaty [~CODE] => obuchenie-personala-populyarnye-sovremennye-formaty [EXTERNAL_ID] => 5366 [~EXTERNAL_ID] => 5366 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Какой формат обучения сотрудников выбрать [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 26973 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:25:59 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25909 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/511/p4fs6matfg0qvc9lnrangohk6enqxrtw [FILE_NAME] => Formaty-obucheniya-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Форматы обучения АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => c00e92e3e9beb642733320d08cbe66bf [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/511/p4fs6matfg0qvc9lnrangohk6enqxrtw/Formaty-obucheniya-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/511/p4fs6matfg0qvc9lnrangohk6enqxrtw/Formaty-obucheniya-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/511/p4fs6matfg0qvc9lnrangohk6enqxrtw/Formaty-obucheniya-ARB-2025.png [ALT] => Какой формат обучения сотрудников выбрать [TITLE] => Какой формат обучения сотрудников выбрать ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/28/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3156 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:25:59 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_KEYWORDS] => дистанционный формат обучения формат обучения онлайн-формат обучения мобильное обучение микрообучение обучение без отрыва от работы какой формат обучения [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В статье собрали популярные форматы обучения, в основном, без отрыва от работы. Подсказали, какой формат обучения выбрать исходя из целей компании [SECTION_META_TITLE] => Какой формат обучения сотрудников выбрать [SECTION_PAGE_TITLE] => Какой формат обучения сотрудников выбрать [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Какой формат обучения сотрудников выбрать [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Какой формат обучения сотрудников выбрать [ELEMENT_META_TITLE] => Формат обучения персонала: какой выбрать ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Навыки soft skills и hard skills. Что это такое [~NAME] => Навыки soft skills и hard skills. Что это такое [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 26656 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:25:10 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25125 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/9ac/obyagnuadozm8uh1zisjca69g6mgpxno [FILE_NAME] => Hard-Skills-i-Soft-Skills-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Hard Skills и Soft Skills АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 3145d496996acaf21fa667f9beaa8838 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/9ac/obyagnuadozm8uh1zisjca69g6mgpxno/Hard-Skills-i-Soft-Skills-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/9ac/obyagnuadozm8uh1zisjca69g6mgpxno/Hard-Skills-i-Soft-Skills-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/9ac/obyagnuadozm8uh1zisjca69g6mgpxno/Hard-Skills-i-Soft-Skills-ARB-2025.png [ALT] => Навыки soft skills и hard skills. Что это такое [TITLE] => Навыки soft skills и hard skills. Что это такое ) [~PREVIEW_PICTURE] => 26656 [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/30/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 04/30/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 12162 [~SHOW_COUNTER] => 12162 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:25:10 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:25:10 pm [ID] => 5509 [~ID] => 5509 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 04/30/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 04/30/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/soft-i-hard-skills-chto-eto-takoe/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/soft-i-hard-skills-chto-eto-takoe/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Soft skills и hard skills – это две группы компетенций, которые должны быть одинаково развиты у успешного специалиста или управленца. Перекосы в ту или другую сторону могут навредить карьере и не дадут сотруднику максимально раскрыть свой потенциал на работе. В статье о том, что включают в себя твердые навыки и как влияют на успех в карьере мягкие навыки.

Содержание   Hard skills или твердые навыки – профессиональные знания и умения Soft skills или мягкие навыки – компетенции, чтобы развиваться и быть успешным в команде Как развивать hard skills и soft skills

Памятка «Как развивать цифровые компетенции в области ИИ» Памятка «Ловушки восприятия и ошибки входящей оценки» Таблица ключевых метрик подбора персонала Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей

Hard skills или твердые навыки – профессиональные знания и умения

Hard skills с английского языка переводятся как жесткие или твердые навыки – это собственно основные умения по профессии, базис для начала работы и развития по специальности. Пока нет таких умений, невозможно начать выполнять функции и задачи на рабочем месте. Другими словами, твердые навыки – это компетенции, которые нужны, чтобы выполнять прямые рабочие задачи.

Для каждой специализации список таких навыков будет свой. Для врача, к примеру, это законченное образование и действующий сертификат, знание современных протоколов лечения болезней по своей специализации, понимание особенностей действия лекарств и их совместимость. Строитель после получения диплома должен уметь работать с разными приспособлениями, инструментами и материалами, знать технологию разных видов работ и уметь определить качество материалов. К hard skills относятся умения, которым научится определенное время по определенной технологии.

Итак, твердые навыки hard skills – это конкретные, измеримые и поддающиеся обучению профессиональные навыки и знания. Они часто связаны с определенной профессией или областью деятельности. Сейчас к твердым навыкам можно отнести и цифровую грамотность.

Примеры Hard skills Программирование (Python, Java, C++) Анализ данных (SQL, R, Python) Графический дизайн (Photoshop, Illustrator) Маркетинг (SEO, SMM, Email маркетинг) Управление проектами (Agile, Scrum) Знание иностранных языков (английский, немецкий, испанский) Бухгалтерский учет Медицинские навыки (диагностика, лечение) Работа с электронными таблицами (Excel, гугл таблицы) Обработка текста (Word) Машинопись

Обратите внимание! Степень владения твердыми навыками можно измерить качеством продукта или услуги, которые произвел специалист. Это устойчивые навыки определяет работодатель и в отдельных случаях трудовой кодекс. Также они входят в список требований к работнику и в должностные инструкции.

Soft skills или мягкие навыки – компетенции, чтобы развиваться и быть успешным в команде

Термин навыки soft skills переводится с английского языка как мягкие навыки. Это универсальные компетенции, которые непосредственно не относятся к профессии, но без них специалисту будет трудно адаптироваться в команде, успешно сотрудничать с партнерами, коллегами и практически невозможно продвинуться по карьерной лестнице.

Мягкие навыки нельзя измерить количественными показателями и их чаще относят к личностным качествам, которые у человека либо есть, либо нет. Действительно, они во многом зависят от врожденного характера человека, но развить мягкие навыки вполне возможно с помощью специальных тренингов и обучающих программ.

Итак, мягкие навыки soft skills – это личные качества и способности, которые помогают эффективно взаимодействовать с другими людьми и справляться с различными ситуациями. Их трудно измерить количественно, но они критически важны для успеха в любой сфере, а их обладатели составляют качественный кадровый резерв компании.

Обратите внимание! К компетенциям soft skills в первую очередь относят коммуникации, умение работать в команде, творческий подход к решению задач, критическое мышление, умение бесконфликтно и ненасильственно отстаивать свою точку зрения, социальная и гуманитарная гибкость, способность приспособиться к ситуации.

Примеры Soft skills Коммуникация. Устная и письменная, умение ясно и эффективно выражать свои мысли, активное слушание, умение задавать вопросы. Работа в команде. Командный дух, сотрудничество, умение работать с разными личностями, умение делегировать задачи и принимать решения совместно. Решение проблем. Аналитическое мышление, креативность, поиск решений, умение принимать решения под давлением. Лидерство. Мотивация, вдохновение, умение влиять на других, делегирование полномочий, принятие ответственности. Организованность. Планирование, управление временем, приоритезация задач, внимательность к деталям. Адаптивность. Гибкость, умение быстро обучаться, готовность к изменениям, стрессоустойчивость. Эмоциональный интеллект. Самосознание, саморегуляция, эмпатия, социальные навыки. Креативность. Новое мышление, инновации, нестандартные подходы к решению проблем. Умение учиться. Жажда знаний, стремление к саморазвитию, умение извлекать уроки из опыта. Ответственность. Надежность, выполнение обязательств, стремление к качеству работы.

Как развивать hard skills и soft skills

Развитие hard skills и soft skills как правило процесс непрерывный, который идет параллельно. Сильные профнавыки без развитых мягких навыков могут ограничить потенциал специалиста, а хорошие soft skills без соответствующих hard skills могут быть недостаточными для выполнения сложных задач.

Для развития твердых навыков подойдет целенаправленное обучение: курсы, онлайн-платформы, мастер-классы, чтение специализированной литературы. Важно выбирать ресурсы, соответствующие целям и уровню подготовки. Не менее важна практика – чем больше применять новых навыков на практике, тем быстрее и эффективнее происходит усвоение.

Для развития навыков soft skills требуется понимание своих сильных и слабых сторон, а также областей для улучшения. Полезно будет также поработать над самооценкой, чтобы уверенно справляться с трудностями и принимать конструктивную критику.

Также для развития мягких навыков нужно: учиться активному слушанию, эффективно передаче информации, ведению переговоров и разрешению конфликтов; стараться больше работать в командных проектах, обучаться сотрудничеству и взаимной поддержке; искать обратную связь от коллег и руководителей и учиться с ней работать; участвовать в тренингах и мастер-классах, так как специализированные программы помогают развить конкретные soft skills.

Читайте на сайте статьи по теме Как правильно составить job-offer – приглашение на работу Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают

[~DETAIL_TEXT] =>

Soft skills и hard skills – это две группы компетенций, которые должны быть одинаково развиты у успешного специалиста или управленца. Перекосы в ту или другую сторону могут навредить карьере и не дадут сотруднику максимально раскрыть свой потенциал на работе. В статье о том, что включают в себя твердые навыки и как влияют на успех в карьере мягкие навыки.

Содержание   Hard skills или твердые навыки – профессиональные знания и умения Soft skills или мягкие навыки – компетенции, чтобы развиваться и быть успешным в команде Как развивать hard skills и soft skills

Памятка «Как развивать цифровые компетенции в области ИИ» Памятка «Ловушки восприятия и ошибки входящей оценки» Таблица ключевых метрик подбора персонала Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей

Hard skills или твердые навыки – профессиональные знания и умения

Hard skills с английского языка переводятся как жесткие или твердые навыки – это собственно основные умения по профессии, базис для начала работы и развития по специальности. Пока нет таких умений, невозможно начать выполнять функции и задачи на рабочем месте. Другими словами, твердые навыки – это компетенции, которые нужны, чтобы выполнять прямые рабочие задачи.

Для каждой специализации список таких навыков будет свой. Для врача, к примеру, это законченное образование и действующий сертификат, знание современных протоколов лечения болезней по своей специализации, понимание особенностей действия лекарств и их совместимость. Строитель после получения диплома должен уметь работать с разными приспособлениями, инструментами и материалами, знать технологию разных видов работ и уметь определить качество материалов. К hard skills относятся умения, которым научится определенное время по определенной технологии.

Итак, твердые навыки hard skills – это конкретные, измеримые и поддающиеся обучению профессиональные навыки и знания. Они часто связаны с определенной профессией или областью деятельности. Сейчас к твердым навыкам можно отнести и цифровую грамотность.

Примеры Hard skills Программирование (Python, Java, C++) Анализ данных (SQL, R, Python) Графический дизайн (Photoshop, Illustrator) Маркетинг (SEO, SMM, Email маркетинг) Управление проектами (Agile, Scrum) Знание иностранных языков (английский, немецкий, испанский) Бухгалтерский учет Медицинские навыки (диагностика, лечение) Работа с электронными таблицами (Excel, гугл таблицы) Обработка текста (Word) Машинопись

Обратите внимание! Степень владения твердыми навыками можно измерить качеством продукта или услуги, которые произвел специалист. Это устойчивые навыки определяет работодатель и в отдельных случаях трудовой кодекс. Также они входят в список требований к работнику и в должностные инструкции.

Soft skills или мягкие навыки – компетенции, чтобы развиваться и быть успешным в команде

Термин навыки soft skills переводится с английского языка как мягкие навыки. Это универсальные компетенции, которые непосредственно не относятся к профессии, но без них специалисту будет трудно адаптироваться в команде, успешно сотрудничать с партнерами, коллегами и практически невозможно продвинуться по карьерной лестнице.

Мягкие навыки нельзя измерить количественными показателями и их чаще относят к личностным качествам, которые у человека либо есть, либо нет. Действительно, они во многом зависят от врожденного характера человека, но развить мягкие навыки вполне возможно с помощью специальных тренингов и обучающих программ.

Итак, мягкие навыки soft skills – это личные качества и способности, которые помогают эффективно взаимодействовать с другими людьми и справляться с различными ситуациями. Их трудно измерить количественно, но они критически важны для успеха в любой сфере, а их обладатели составляют качественный кадровый резерв компании.

Обратите внимание! К компетенциям soft skills в первую очередь относят коммуникации, умение работать в команде, творческий подход к решению задач, критическое мышление, умение бесконфликтно и ненасильственно отстаивать свою точку зрения, социальная и гуманитарная гибкость, способность приспособиться к ситуации.

Примеры Soft skills Коммуникация. Устная и письменная, умение ясно и эффективно выражать свои мысли, активное слушание, умение задавать вопросы. Работа в команде. Командный дух, сотрудничество, умение работать с разными личностями, умение делегировать задачи и принимать решения совместно. Решение проблем. Аналитическое мышление, креативность, поиск решений, умение принимать решения под давлением. Лидерство. Мотивация, вдохновение, умение влиять на других, делегирование полномочий, принятие ответственности. Организованность. Планирование, управление временем, приоритезация задач, внимательность к деталям. Адаптивность. Гибкость, умение быстро обучаться, готовность к изменениям, стрессоустойчивость. Эмоциональный интеллект. Самосознание, саморегуляция, эмпатия, социальные навыки. Креативность. Новое мышление, инновации, нестандартные подходы к решению проблем. Умение учиться. Жажда знаний, стремление к саморазвитию, умение извлекать уроки из опыта. Ответственность. Надежность, выполнение обязательств, стремление к качеству работы.

Как развивать hard skills и soft skills

Развитие hard skills и soft skills как правило процесс непрерывный, который идет параллельно. Сильные профнавыки без развитых мягких навыков могут ограничить потенциал специалиста, а хорошие soft skills без соответствующих hard skills могут быть недостаточными для выполнения сложных задач.

Для развития твердых навыков подойдет целенаправленное обучение: курсы, онлайн-платформы, мастер-классы, чтение специализированной литературы. Важно выбирать ресурсы, соответствующие целям и уровню подготовки. Не менее важна практика – чем больше применять новых навыков на практике, тем быстрее и эффективнее происходит усвоение.

Для развития навыков soft skills требуется понимание своих сильных и слабых сторон, а также областей для улучшения. Полезно будет также поработать над самооценкой, чтобы уверенно справляться с трудностями и принимать конструктивную критику.

Также для развития мягких навыков нужно: учиться активному слушанию, эффективно передаче информации, ведению переговоров и разрешению конфликтов; стараться больше работать в командных проектах, обучаться сотрудничеству и взаимной поддержке; искать обратную связь от коллег и руководителей и учиться с ней работать; участвовать в тренингах и мастер-классах, так как специализированные программы помогают развить конкретные soft skills.

Читайте на сайте статьи по теме Как правильно составить job-offer – приглашение на работу Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => soft-i-hard-skills-chto-eto-takoe [~CODE] => soft-i-hard-skills-chto-eto-takoe [EXTERNAL_ID] => 5509 [~EXTERNAL_ID] => 5509 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Навыки soft skills и hard skills. Что это такое [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 26656 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:25:10 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25125 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/9ac/obyagnuadozm8uh1zisjca69g6mgpxno [FILE_NAME] => Hard-Skills-i-Soft-Skills-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Hard Skills и Soft Skills АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 3145d496996acaf21fa667f9beaa8838 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/9ac/obyagnuadozm8uh1zisjca69g6mgpxno/Hard-Skills-i-Soft-Skills-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/9ac/obyagnuadozm8uh1zisjca69g6mgpxno/Hard-Skills-i-Soft-Skills-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/9ac/obyagnuadozm8uh1zisjca69g6mgpxno/Hard-Skills-i-Soft-Skills-ARB-2025.png [ALT] => Навыки soft skills и hard skills. Что это такое [TITLE] => Навыки soft skills и hard skills. Что это такое ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/30/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 12162 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:25:10 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Продуктивный сотрудник сочетает навыки по профессии hard skills со способностью к развитию и взаимодействию soft skills. В статье о том, в чем особенность каждой группы навыков и как их развивать. [ELEMENT_META_TITLE] => Hard skills и soft skills: чем отличаются и как развивать [ELEMENT_META_KEYWORDS] => hard skills и soft skills навыки soft skills и hard skills навыки soft skills мягкие навыки развитие soft skills компетенции soft skills hard skills примеры твердые навыки [SECTION_META_TITLE] => Навыки soft skills и hard skills. Что это такое [SECTION_PAGE_TITLE] => Навыки soft skills и hard skills. Что это такое [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Навыки soft skills и hard skills. Что это такое [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Навыки soft skills и hard skills. Что это такое ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Кадровый резерв организации: как сформировать в компании и кого включить [~NAME] => Кадровый резерв организации: как сформировать в компании и кого включить [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 26373 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:24:03 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 37562 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/4fe/d7ow0kgseec87kavme43qk4a3tknzijn [FILE_NAME] => Kadrovyy-rezerv-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Кадровый резерв АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => d4a1e4628ee7a9545940b4d856442081 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/4fe/d7ow0kgseec87kavme43qk4a3tknzijn/Kadrovyy-rezerv-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/4fe/d7ow0kgseec87kavme43qk4a3tknzijn/Kadrovyy-rezerv-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/4fe/d7ow0kgseec87kavme43qk4a3tknzijn/Kadrovyy-rezerv-ARB-2025.png [ALT] => Кадровый резерв организации: как сформировать в компании и кого включить [TITLE] => Кадровый резерв организации: как сформировать в компании и кого включить ) [~PREVIEW_PICTURE] => 26373 [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/26/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 03/26/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4398 [~SHOW_COUNTER] => 4398 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:24:03 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:24:03 pm [ID] => 6003 [~ID] => 6003 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 03/26/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 03/26/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kadrovyy-rezerv-kak-sformirovat-v-kompanii-i-kogo-vklyuchit/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kadrovyy-rezerv-kak-sformirovat-v-kompanii-i-kogo-vklyuchit/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Внутренний кадровый резерв используют в качестве эффективного инструмента рекрутинга. Он полезен компании с нескольких точек зрения: дает возможность команде накапливать и сохранять корпоративные знания, снижать издержки на подбор и адаптацию, а также назначать на значимые должности подготовленных и лояльных сотрудников. В статье о том, как работать над формированием кадрового резерва организации.

Содержание   Польза и критерии формирования кадрового резерва Алгоритм формирования кадрового резерва Планирование работы и управление кадровым резервом

Памятка «Как отвечать на неудобные вопросы сотрудников, чтобы не допустить конфликтную ситуацию»  Памятка «Ловушки восприятия и ошибки входящей оценки» Таблица метрик и активностей системы подбора и адаптации Таблица формальных критериев для включения в кадровый резерв на управленческие позиции

Польза и критерии формирования кадрового резерва

Кадровый резерв организации формируют на период до трех лет на основании стратегических целей и прогноза возможных корпоративных изменений. Резерв включает управленческие позиции и должности ключевых специалистов компании, сотрудники на которых могут подвергнуться ротации или покинуть компанию. Например, изменить локацию, выйти на пенсию, возглавить новый проект, продвинуться по карьерной лестнице.

Критерии отбора кандидатов, которые включат в кадровый резерв, определяют внутри компании, а процесс организует и курирует служба персонала во главе с директором по персоналу.

Есть группы критериев, которые могут быть одинаковыми для всех должностей. Например, личные показатели работы, стаж в компании, наличие профессиональных дипломов и сертификатов. А есть, критерии, которые меняются в зависимости от позиции – это, к примеру, профессиональные компетенции и соответствие кандидата требованиям должности по личностным качествам.

Главные преимущества кадрового резерва как инструмента внутреннего подбора персонала 1. Экономия времени и ресурсов. Процесс отбора действующих сотрудников быстрее и дешевле, чем поиск кандидатов на внешнем рынке. Экономится время на размещении вакансий, скрининге резюме, проведении собеседований с большим количеством кандидатов. 2. Развитие талантов. Внутренний подбор – отличная возможность выявить и развить потенциал сотрудников, дать им шанс проявить себя в новых ролях и получить новый опыт. 3. Рост лояльности и производительности. Возможность карьерного роста внутри компании повышает мотивацию сотрудников и их удовлетворенность работой. Люди чувствуют себя ценными и востребованными, что положительно сказывается на производительности. 4. Быстрая адаптация и интеграция в новой роли. Внутренние кандидаты знакомы с корпоративной культурой, процессами и командой. Это сокращает время адаптации и позволяет им быстро приступить к выполнению своих новых обязанностей. 5. Снижение рисков. Нанимающие менеджеры и HR знают сильные и слабые стороны внутренних кандидатов, их опыт и навыки. Это уменьшает риск неудачного подбора и сокращает вероятность конфликтов в коллективе. 6. Улучшение корпоративной культуры и рабочего климата. Управление кадровым резервом и внутренний подбор помогает компании сохранить и укрепить ценности и традиции компании. Развивается преемственность знаний, навыков и практик.

Обратите внимание! Есть смысл отдельно рассматривать кадровый резерв должности и кадровый резерв сотрудников. В первом случае – это специально отобранные и подготовленные организацией специалисты для замещения определенных вакантных должностей в будущем. Эти сотрудники уже обладают необходимыми компетенциями для успешного выполнения обязанностей на целевой должности. Во втором – это могут быть потенциально интересные для развития и продвижения, как правило, молодые специалисты, траектория карьеры которых пока не определена.

Алгоритм формирования кадрового резерва

Организацией и методологическим обеспечением работы с кадровым резервом, как правило, занимается служба персонала компании в сотрудничестве с руководителями подразделений. Всем месте важно добиться, чтобы формирование и развитие кадрового резерва было управляемым процессом, а не хаотичным набором действий отдельных менеджеров.

Система поможет избежать кадровых ошибок и уменьшит возможность возникновения конфликтных ситуаций из-за недобросовестной конкуренции, подковерных игр и кумовства. Карьера в компании для каждого сотрудника должна стать понятным и прозрачным процессом.

Рассмотрим этапы формирования кадрового резерва, которые обязательно должны найти отражение в документе под названием «Положение о кадровом резерве».

Этап 1. Формулирование профилей целевых должностей. В рамках этого этапа анализируют должности кадрового резерва для соискания резервистами и составляют карты компетенций – профили должностей. Цель этапа – определить основные требования к профессиональным и деловым качествам, знаниям и навыкам, которыми должен обладать сотрудник для участия в конкурсе на замещение той или иной должности.

Чтобы реализовать этот этап нужно проанализировать:

• должностные инструкции на целевые позиции;

• показатели деятельности и планы подразделений;

• результаты интервью с действующими управленцами и носителями целевых должностей.

Этап 2. Выдвижение кандидатов и формирование списка в кадровый резерв. Хороший сценарий, когда кандидата в кадровый резерв выдвигает непосредственный руководитель сотрудника. Он глубоко осведомлен о профессиональных результатах и достижениях подчиненного и может оценить его потенциал развития.

Как правило, к процессу подключают службу персонала, в частности, отдел по развитию и оценке персонала. Эта структура помогает с методической и информационной поддержкой программы. Кроме того, выдвинуть работника в кадровый резерв может вышестоящий руководитель или сам сотрудник – самовыдвижение.

Этап 3. Формулировка принципов работы с кадровым резервом. Это, во-первых, свободная конкуренция. Претендовать на одну позицию в кадровом резерве должны не менее двух кандидатов, которые стараются доказать свою компетентность и подготовленность.

Во-вторых, у всех должны быть равные условия и возможности, одинаковый доступ к информации, ресурсам и инструментам, с помощью которого они могут презентовать свои достижения и планы. Каждый может пройти конкурс в кадровый резерв.

Еще четыре важных принципа создания кадрового резерва:

1. Открытость информации. Информация о должностях, которые могут быть замещены должна быть доступна на корпоративных ресурсах для всех потенциальных кандидатов.

2. Инициатива сверху и снизу. Все сотрудники, которые заинтересованы и задействованы в процессе реализации проекта кадрового резерва, должны быть проактивными и проявлять свободную инициативу.

3. Практика проведения конкурсов на включение в кадровый резерв. Этап реализуют в виде анализа бэкграунда и возможностей кандидата. Сотрудники, чьи кандидатуры попали в лонг-, а потом и в шот- лист кадрового резерва, проходят утвержденную в компании процедуру отбора.

Цель этапа – выявить потенциал сотрудника, его готовность пройти процедуру дополнительной подготовки и выйти на новый профессиональный уровень.

Можно организовать тестирование, аттестацию, интервью, деловые игры, ассессмент-центры – все эти инструменты помогут определить возможности кандидата, его личные качества, психологические и индивидуальные особенности.

По итогам мероприятий составляют профайл и дают прогноз по кандидату. На основании полученной информации генеральный директор компании издает приказ и утверждает итоговые списки кандидатов.

4. Разработка программы подготовки резервистов. Целью этого этапа будет целенаправленное развитие компетенций резервистов, которые им понадобятся на планируемых должностях. Программа может быть общей для всех. Однако в нее можно включить индивидуальные модули в зависимости от профессиональной направленности конкретного претендента на карьерный рост. Подготовка включает в себя групповые формы активностей, которые направлены на развитие менеджерских навыков или узких знаний и навыков.

Планирование работы и управление кадровым резервом

Попадание в кадровый резерв мотивирует и стимулирует талантливых сотрудников к усердной работе и развитию. При этом долгое ожидание реализации перспектив может демотивировать. Поэтому важно постоянно работать с кадровым резервом и проводить адаптационные мероприятия. Для этого составляют план адаптации на новой должности, закрепляют за резервистом на время переходного периода и испытательного срока наставника из числа вышестоящих руководителей. И, конечно, периодически проводят оценку кадрового резерва.

Долгое отсутствие карьерного продвижения может серьезно снизить мотивацию сотрудника и даже стать причиной ухода из компании в поисках более перспективной должности. Выход – планировать программы по удержанию резервистов в организации.

Например, расширять пул функциональных обязанностей сотрудника и зоны его ответственности. По возможности, можно добавить часть менеджерских функций или поручить руководство ответственным проектом. При этом не забыть про надбавку к заработной плате после оценки качества кадрового резерва.

Хорошо воспримет резервист расширение социальных льгот, предложение временно замещать руководителя в случае его отпуска, командировки или по другим причинам или возможность выступать в роли наставника для новичков.

Как эффективно организовать работу с внутренним резервом 1. Разработать понятную систему оценки потенциала. В дальнейшем регулярно проводить оценку эффективности сотрудников, чтобы выявлять перспективных кандидатов. 2. Сформировать структурированную базу внутренних кандидатов. Работа с кадровым резервом предполагает постоянную ее актуализацию с обновлением информации о навыках, опыте и карьерных целях участников. 3. Проводить внутренние конкурсы на вакансии с понятными критериями победы. Это обеспечит честный и прозрачный процесс отбора, чтобы все сотрудники имели равные возможности. 4. Наладить информационный обмен. Даже если кандидат не подходит на определенную вакансию, важно предоставить ему конструктивную обратную связь, указав на сильные и слабые стороны. 5. Инвестировать в обучение и развитие сотрудников. Это поможет работникам развивать необходимые навыки и компетенции для продвижения по карьерной лестнице

Обратите внимание! На момент окончания программы подготовки резервистов в компании может не быть открытых целевых вакансий для них. Поэтому нужно планировать мероприятия, которые помогут удержать перспективных сотрудников в коллективе. Ведь резервисты, которые успешно прошли отбор и программу подготовки, значительно повысили свой профессиональный уровень и прокачали скиллы. А значит, возможно, выросли из своей текущей должности.

Читайте на сайте статьи по теме Методы поиска и подбора персонала Рекрутинг: 5 правил для успешного подбора сотрудников Подбор руководителей: как найти, оценить и нанять Подбор рабочего персонала: как привлечь и оценить

[~DETAIL_TEXT] =>

Внутренний кадровый резерв используют в качестве эффективного инструмента рекрутинга. Он полезен компании с нескольких точек зрения: дает возможность команде накапливать и сохранять корпоративные знания, снижать издержки на подбор и адаптацию, а также назначать на значимые должности подготовленных и лояльных сотрудников. В статье о том, как работать над формированием кадрового резерва организации.

Содержание   Польза и критерии формирования кадрового резерва Алгоритм формирования кадрового резерва Планирование работы и управление кадровым резервом

Памятка «Как отвечать на неудобные вопросы сотрудников, чтобы не допустить конфликтную ситуацию»  Памятка «Ловушки восприятия и ошибки входящей оценки» Таблица метрик и активностей системы подбора и адаптации Таблица формальных критериев для включения в кадровый резерв на управленческие позиции

Польза и критерии формирования кадрового резерва

Кадровый резерв организации формируют на период до трех лет на основании стратегических целей и прогноза возможных корпоративных изменений. Резерв включает управленческие позиции и должности ключевых специалистов компании, сотрудники на которых могут подвергнуться ротации или покинуть компанию. Например, изменить локацию, выйти на пенсию, возглавить новый проект, продвинуться по карьерной лестнице.

Критерии отбора кандидатов, которые включат в кадровый резерв, определяют внутри компании, а процесс организует и курирует служба персонала во главе с директором по персоналу.

Есть группы критериев, которые могут быть одинаковыми для всех должностей. Например, личные показатели работы, стаж в компании, наличие профессиональных дипломов и сертификатов. А есть, критерии, которые меняются в зависимости от позиции – это, к примеру, профессиональные компетенции и соответствие кандидата требованиям должности по личностным качествам.

Главные преимущества кадрового резерва как инструмента внутреннего подбора персонала 1. Экономия времени и ресурсов. Процесс отбора действующих сотрудников быстрее и дешевле, чем поиск кандидатов на внешнем рынке. Экономится время на размещении вакансий, скрининге резюме, проведении собеседований с большим количеством кандидатов. 2. Развитие талантов. Внутренний подбор – отличная возможность выявить и развить потенциал сотрудников, дать им шанс проявить себя в новых ролях и получить новый опыт. 3. Рост лояльности и производительности. Возможность карьерного роста внутри компании повышает мотивацию сотрудников и их удовлетворенность работой. Люди чувствуют себя ценными и востребованными, что положительно сказывается на производительности. 4. Быстрая адаптация и интеграция в новой роли. Внутренние кандидаты знакомы с корпоративной культурой, процессами и командой. Это сокращает время адаптации и позволяет им быстро приступить к выполнению своих новых обязанностей. 5. Снижение рисков. Нанимающие менеджеры и HR знают сильные и слабые стороны внутренних кандидатов, их опыт и навыки. Это уменьшает риск неудачного подбора и сокращает вероятность конфликтов в коллективе. 6. Улучшение корпоративной культуры и рабочего климата. Управление кадровым резервом и внутренний подбор помогает компании сохранить и укрепить ценности и традиции компании. Развивается преемственность знаний, навыков и практик.

Обратите внимание! Есть смысл отдельно рассматривать кадровый резерв должности и кадровый резерв сотрудников. В первом случае – это специально отобранные и подготовленные организацией специалисты для замещения определенных вакантных должностей в будущем. Эти сотрудники уже обладают необходимыми компетенциями для успешного выполнения обязанностей на целевой должности. Во втором – это могут быть потенциально интересные для развития и продвижения, как правило, молодые специалисты, траектория карьеры которых пока не определена.

Алгоритм формирования кадрового резерва

Организацией и методологическим обеспечением работы с кадровым резервом, как правило, занимается служба персонала компании в сотрудничестве с руководителями подразделений. Всем месте важно добиться, чтобы формирование и развитие кадрового резерва было управляемым процессом, а не хаотичным набором действий отдельных менеджеров.

Система поможет избежать кадровых ошибок и уменьшит возможность возникновения конфликтных ситуаций из-за недобросовестной конкуренции, подковерных игр и кумовства. Карьера в компании для каждого сотрудника должна стать понятным и прозрачным процессом.

Рассмотрим этапы формирования кадрового резерва, которые обязательно должны найти отражение в документе под названием «Положение о кадровом резерве».

Этап 1. Формулирование профилей целевых должностей. В рамках этого этапа анализируют должности кадрового резерва для соискания резервистами и составляют карты компетенций – профили должностей. Цель этапа – определить основные требования к профессиональным и деловым качествам, знаниям и навыкам, которыми должен обладать сотрудник для участия в конкурсе на замещение той или иной должности.

Чтобы реализовать этот этап нужно проанализировать:

• должностные инструкции на целевые позиции;

• показатели деятельности и планы подразделений;

• результаты интервью с действующими управленцами и носителями целевых должностей.

Этап 2. Выдвижение кандидатов и формирование списка в кадровый резерв. Хороший сценарий, когда кандидата в кадровый резерв выдвигает непосредственный руководитель сотрудника. Он глубоко осведомлен о профессиональных результатах и достижениях подчиненного и может оценить его потенциал развития.

Как правило, к процессу подключают службу персонала, в частности, отдел по развитию и оценке персонала. Эта структура помогает с методической и информационной поддержкой программы. Кроме того, выдвинуть работника в кадровый резерв может вышестоящий руководитель или сам сотрудник – самовыдвижение.

Этап 3. Формулировка принципов работы с кадровым резервом. Это, во-первых, свободная конкуренция. Претендовать на одну позицию в кадровом резерве должны не менее двух кандидатов, которые стараются доказать свою компетентность и подготовленность.

Во-вторых, у всех должны быть равные условия и возможности, одинаковый доступ к информации, ресурсам и инструментам, с помощью которого они могут презентовать свои достижения и планы. Каждый может пройти конкурс в кадровый резерв.

Еще четыре важных принципа создания кадрового резерва:

1. Открытость информации. Информация о должностях, которые могут быть замещены должна быть доступна на корпоративных ресурсах для всех потенциальных кандидатов.

2. Инициатива сверху и снизу. Все сотрудники, которые заинтересованы и задействованы в процессе реализации проекта кадрового резерва, должны быть проактивными и проявлять свободную инициативу.

3. Практика проведения конкурсов на включение в кадровый резерв. Этап реализуют в виде анализа бэкграунда и возможностей кандидата. Сотрудники, чьи кандидатуры попали в лонг-, а потом и в шот- лист кадрового резерва, проходят утвержденную в компании процедуру отбора.

Цель этапа – выявить потенциал сотрудника, его готовность пройти процедуру дополнительной подготовки и выйти на новый профессиональный уровень.

Можно организовать тестирование, аттестацию, интервью, деловые игры, ассессмент-центры – все эти инструменты помогут определить возможности кандидата, его личные качества, психологические и индивидуальные особенности.

По итогам мероприятий составляют профайл и дают прогноз по кандидату. На основании полученной информации генеральный директор компании издает приказ и утверждает итоговые списки кандидатов.

4. Разработка программы подготовки резервистов. Целью этого этапа будет целенаправленное развитие компетенций резервистов, которые им понадобятся на планируемых должностях. Программа может быть общей для всех. Однако в нее можно включить индивидуальные модули в зависимости от профессиональной направленности конкретного претендента на карьерный рост. Подготовка включает в себя групповые формы активностей, которые направлены на развитие менеджерских навыков или узких знаний и навыков.

Планирование работы и управление кадровым резервом

Попадание в кадровый резерв мотивирует и стимулирует талантливых сотрудников к усердной работе и развитию. При этом долгое ожидание реализации перспектив может демотивировать. Поэтому важно постоянно работать с кадровым резервом и проводить адаптационные мероприятия. Для этого составляют план адаптации на новой должности, закрепляют за резервистом на время переходного периода и испытательного срока наставника из числа вышестоящих руководителей. И, конечно, периодически проводят оценку кадрового резерва.

Долгое отсутствие карьерного продвижения может серьезно снизить мотивацию сотрудника и даже стать причиной ухода из компании в поисках более перспективной должности. Выход – планировать программы по удержанию резервистов в организации.

Например, расширять пул функциональных обязанностей сотрудника и зоны его ответственности. По возможности, можно добавить часть менеджерских функций или поручить руководство ответственным проектом. При этом не забыть про надбавку к заработной плате после оценки качества кадрового резерва.

Хорошо воспримет резервист расширение социальных льгот, предложение временно замещать руководителя в случае его отпуска, командировки или по другим причинам или возможность выступать в роли наставника для новичков.

Как эффективно организовать работу с внутренним резервом 1. Разработать понятную систему оценки потенциала. В дальнейшем регулярно проводить оценку эффективности сотрудников, чтобы выявлять перспективных кандидатов. 2. Сформировать структурированную базу внутренних кандидатов. Работа с кадровым резервом предполагает постоянную ее актуализацию с обновлением информации о навыках, опыте и карьерных целях участников. 3. Проводить внутренние конкурсы на вакансии с понятными критериями победы. Это обеспечит честный и прозрачный процесс отбора, чтобы все сотрудники имели равные возможности. 4. Наладить информационный обмен. Даже если кандидат не подходит на определенную вакансию, важно предоставить ему конструктивную обратную связь, указав на сильные и слабые стороны. 5. Инвестировать в обучение и развитие сотрудников. Это поможет работникам развивать необходимые навыки и компетенции для продвижения по карьерной лестнице

Обратите внимание! На момент окончания программы подготовки резервистов в компании может не быть открытых целевых вакансий для них. Поэтому нужно планировать мероприятия, которые помогут удержать перспективных сотрудников в коллективе. Ведь резервисты, которые успешно прошли отбор и программу подготовки, значительно повысили свой профессиональный уровень и прокачали скиллы. А значит, возможно, выросли из своей текущей должности.

Читайте на сайте статьи по теме Методы поиска и подбора персонала Рекрутинг: 5 правил для успешного подбора сотрудников Подбор руководителей: как найти, оценить и нанять Подбор рабочего персонала: как привлечь и оценить

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kadrovyy-rezerv-kak-sformirovat-v-kompanii-i-kogo-vklyuchit [~CODE] => kadrovyy-rezerv-kak-sformirovat-v-kompanii-i-kogo-vklyuchit [EXTERNAL_ID] => 6003 [~EXTERNAL_ID] => 6003 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Кадровый резерв организации: как сформировать в компании и кого включить [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 26373 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:24:03 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 37562 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/4fe/d7ow0kgseec87kavme43qk4a3tknzijn [FILE_NAME] => Kadrovyy-rezerv-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Кадровый резерв АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => d4a1e4628ee7a9545940b4d856442081 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/4fe/d7ow0kgseec87kavme43qk4a3tknzijn/Kadrovyy-rezerv-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/4fe/d7ow0kgseec87kavme43qk4a3tknzijn/Kadrovyy-rezerv-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/4fe/d7ow0kgseec87kavme43qk4a3tknzijn/Kadrovyy-rezerv-ARB-2025.png [ALT] => Кадровый резерв организации: как сформировать в компании и кого включить [TITLE] => Кадровый резерв организации: как сформировать в компании и кого включить ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/26/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4398 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:24:03 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Кадровый резерв организации: как сформировать в компании и кого включить [SECTION_PAGE_TITLE] => Кадровый резерв организации: как сформировать в компании и кого включить [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Кадровый резерв организации: как сформировать в компании и кого включить [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Кадровый резерв организации: как сформировать в компании и кого включить [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Кадровый резерв организации помогает закрывать вакансии внутренними кандидатами, которые быстрее адаптируются в новой роли. В статье – правила формирования кадрового резерва – как проходит формирование [ELEMENT_META_KEYWORDS] => конкурс на включение в кадровый резерв формирование кадрового резерва конкурс в кадровый резерв положение о кадровом резерве оценка кадрового резерва кадровый резерв должности кадровый резерв организации программа кадрового резерва развитие кадрового резерва работа с кадровым резервом управление кадровым резервом кадровый резерв сотрудников [ELEMENT_META_TITLE] => Формирование кадрового резерва: как сформировать и управлять ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Онбординг: что это такое и как организовать в компании [~NAME] => Онбординг: что это такое и как организовать в компании [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21581 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:23:03 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28394 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/616 [FILE_NAME] => g41ncctpe8ja13ku78vhsf0e2xjk8r59.png [ORIGINAL_NAME] => Онбординг АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 5f2153589d50ea0d0d7f74fb643107a1 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/616/g41ncctpe8ja13ku78vhsf0e2xjk8r59.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/616/g41ncctpe8ja13ku78vhsf0e2xjk8r59.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/616/g41ncctpe8ja13ku78vhsf0e2xjk8r59.png [ALT] => Онбординг: что это такое и как организовать в компании [TITLE] => Онбординг: что это такое и как организовать в компании ) [~PREVIEW_PICTURE] => 21581 [DATE_ACTIVE_FROM] => 01/22/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 01/22/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3889 [~SHOW_COUNTER] => 3889 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:23:03 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:23:03 pm [ID] => 9148 [~ID] => 9148 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 01/22/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 01/22/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/onbording-chto-eto-takoe-i-kak-organizovat-v-kompanii/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/onbording-chto-eto-takoe-i-kak-organizovat-v-kompanii/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Успешный процесс подбора персонала в идеале переходит в эффективный онбординг. Онбординг – это простыми словами комплекс спланированных активностей внутри компании, которые помогают новичкам быстрее интегрироваться в корпоративную среду и лучше адаптироваться к работе. В статье – этапы онбординга, правила организации работы, возможные риски и критерии результата.

Содержание   Онбординг: этапы Риски и возможные проблемы в процессе онбординга Метрики успешного онбординга

Бланк с универсальным набором активностей по адаптации нового сотрудника Памятка «Конструктор шаблонов продающего объявления о вакансии» Таблица ключевых групп полезных HR-метрик Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей Чек-лист для комплексного чек-апа HR-функции в компании Чек-лист оценки качества рекрутинга

Онбординг: этапы

Чем раньше компания начнет интегрировать специалиста в свою культуру, тем больше вероятность, что он успешно пройдет испытательный срок и останется в команде. Адаптационные активности полезно начинать с момента принятия кандидатом оффера, чтобы не потерять специалиста в дни или даже недели до дня заключения трудового договора. Этот процесс называют пребординг, в течение которого рекрутер или нанимающий менеджер поддерживают отношения с человеком, вовлекая его в периметр компании. Можно считать, что пребординг – первый этап онбординга, пусть и подготовительный.

На этом этапе можно спланировать такие мероприятия:

• пригласить будущего сотрудника подписаться на страницы компании в соцсетях;

• добавить в чаты, в которых не обсуждается коммерческая тайна;

• отправить будущему сотруднику открытую информацию по реализованным на его позиции проектам и задачам;

• подарить корпоративный мерч или предложить воспользоваться продуктами (услугами) компании, а потом попросить поделиться отзывом;

• если в этот период запланировано развлекательное или деловое мероприятие, пригласить на него специалиста.

Полноценный онбординг сотрудников начинается с их приходом в компанию после подписания трудового договора. Важно помнить, что к концу первого рабочего дня у новичка в целом складывается понимание, хочет он тут остаться работать или нет. Поэтому задача менеджера по подбору, наставника или непосредственного руководителя на этом этапе – снизить у сотрудника тревожность и показать новому коллеге, что его ждали. Это поможет человеку успокоиться и больше сфокусироваться на информации, которую он в течение дня получает. А переработать и запомнить нужно много чего: должности и фамилии, правила и регламенты, режим взаимодействия и чаты, ритуалы и ограничения.

Как снизить тревожность и настроить сотрудника на позитив в первые рабочие дни сотрудник должен знать, что в любой момент может обратиться к определенному человеку с вопросом или просьбой по любому поводу. Чаще этот человек – HR, который занимается адаптацией, наставник или непосредственный руководитель; в первый рабочий день хорошо бы чем-то порадовать новичка – встретить его овациями и цветами, приготовить приветственный набор с нужными в повседневной офисной жизни мелочами, поприветствовать в мессенджерах; попросить коллег на правах радушных хозяев вовлекать новичка в разговоры, обсуждения, повседневные активности, чтобы он быстрее психологически адаптировался; соблюдать что-то вроде моратория на критику нового сотрудника, не требовать отвечать по поводу результатов работы, особенно если это результаты предыдущего исполнителя; дать максимум информации о правилах взаимодействиях, что принято, а что нет, показать все важные локации и дать доступ к корпоративным инструментам коммуникации согласно командной роли или должности.

Следующий этап онбординга – погружение в профессиональную сферу. Он может длиться до месяца. В этот период также сохраняется риск, что новый сотрудник примет решение, что ошибся с работой. Чтобы удержать нового сотрудника, ему нужно показать перспективы интеграции в компанию в качестве специалиста. Цели этапа: донести до сотрудника, какие паттерны профессионального поведения приветствуются, как стать действительно ценным сотрудником, какие компетенции и качества ценятся, важна ли инициатива или достаточно четко исполнять регламенты. Также на этапе профессиональной адаптации сотрудник должен понять, кто пользуется результатами его труда, кто внутренний заказчик, ведь адресно всегда проще работать качественно.

Заключительный этап онбординга новых сотрудников – это поддержка сотрудника до его выхода на проектную мощность, который может длиться до трех месяцев. Риск потерять новичка в этот период снижается, но все еще остается. В первые недели и месяцы сотруднику будет легче, если перед ним будут стоять четкие цели. Например, для рекрутера «проанализировать рынок труда по определенным профессиям и дать предложения, как подстроить под рынок ценностное предложение». Для менеджера по продажам это может быть цель «изучить продуктовый портфель и подготовиться к экзамену» или «провести 7 презентаций в течение недели и выйти на сделку». Важно, чтобы цели были измеримые и достижимые, тогда сотрудник сможет стать продуктивным уже с первых недель работы в компании.

Совет. Чтобы новому сотруднику было комфортнее, наставника лучше назначить не из числа старожил компании, а из тех, кто работает в организации полгода или год на той же ступени иерархии, что и новичок. Эти сотрудники уже достаточно погружены в культуру компании, но все еще помнят, как сами были новичками и в какой поддержке нуждались.

Риски и возможные проблемы в процессе онбординга

Основных проблем онбординга сотрудников в компании может быть несколько. Одна из них заключается в том, что процесс часто организуют и проводят сотрудники, для которых это не основная и не единственная обязанность. Поэтому, они могут заниматься адаптацией новичков по остаточному принципу, если есть время и силы. Здесь на помощь могут прийти заранее составленные гайды, визуализации, видео-экскурсии и другой контент с возможностью задать вопросы и получить обратную связь.

Другая проблема онбординга – перекос в сторону профессионального погружения в ущерб ценностной и поведенческой интеграции в команду. Сотрудник, к примеру, раньше работал в компании с жесткой конкуренцией между сотрудниками и преобладанием индивидуализма в работе. Скорее всего, придя в компанию, где принято сотрудничать и решать общие задачи, сотрудник растеряется, начнет действовать привычным образом, чем вызовет недовольства коллег и даже спровоцирует конфликты. Предупредить проблемы можно, если подготовить новичка и сразу дать ему ценностные ориентиры команды.

Успешному онбордингу сотрудников могут мешать:

• большая текучесть на испытательном сроке;

• отсутствие автоматизации и цифровых инструментов взаимодействия с новыми сотрудниками;

• недостаток обучающих материалов и в целом базы знаний;

• хаотично работающие системы наставничества, обучения и продвижения.

Если замечено, что добровольная текучесть периода адаптации выше в каком-то одном подразделении, нужно проанализировать ситуацию, обсудить проблему с руководителем этого подразделения. Затем оказать ему и его сотрудникам специальную поддержку.

Топ-10 причин, почему онбординг провалился, а сотрудник ушел 1. Сотрудник был предоставлен сам себе; 2. Не было возможности проконсультироваться или подучиться; 3. Ожидания и реальность не совпали; 4. Отношения с новыми коллегами не сложились; 5. Слишком большая загрузка; 6. Недозагрузка и, как следствие, скука; 7. Текущих навыков не хватило для успешной работы; 8. Сотруднику пришлось отвечать за ошибки предшественника; 9. Недостижимые цели; 10. Коммуникационный террор.

Метрики успешного онбординга

Рассмотрим три важные метрики онбординга сотрудников. Первая метрика – это период выхода новичка на проектную мощность. Может меняться в зависимости от уровня должности от нескольких недель до нескольких месяцев. Так, к примеру, большинство сотрудников на начальных позициях могут стать продуктивными уже через неделю качественной адаптации. Руководителям и специалистам коммерческих подразделений требуется больше времени для разбега – от месяца до трех.

Вторая метрика – стоимость достижения производительности учитывает все затраты, которые несет компания до того момента, когда новичок способен самостоятельно выполнять работу с оптимальной продуктивностью. Затраты в данном случае включают заработную плату новичка, наставника, расходы на обучение, материалы и инструменты, но не расходы на рекрутинг.

Третья метрика онбординга – текучесть новых сотрудников учитывает количество новичков, которые добровольно уволились в течение первых трех месяцев. Текучесть новых сотрудников можно рассчитать, если количество уволившихся новичков разделить на число принятых в том или ином периоде принятых новичков. Например, если в 1 квартале года вы наняли 50 человек, а 10 из них уволились в первые два месяца, то текучесть новых сотрудников за этот период составляет 20 процентов.

Пример разбивки по периодам на примере онбординга рекрутера 1. Вводный период, длится до двух недель знакомство с командой; изучение структуры и процессов компании; изучение рабочих задач и регламентов отдел подбора персонала; проба действующих методов и инструментов подбора персонала в компании; изучение системы входящей оценки с участием внутренних экспертов. 2. Период активного профессионального погружения и обучения, длится до двух месяцев практическое применение методов поиска и оценки кандидатов; самостоятельное проведение собеседований с возможностью обратиться за помощью к наставнику; применение инструментов оценки кандидатов под контролем наставника; самостоятельное составление заключений по кандидатам; участие в финальных интервью с заказчиками; составление и направление офферов кандидатам. 3. Период углубленного обучения, длится до трех-шести месяцев участие в корректировке стратегии подбора персонала; установление персональных взаимоотношений с заказчиками; оптимизация источников подбора; расширения набора инструментов рекрутинга; самостоятельное выполнение полного цикла подбора персонала; участие в профессиональных мероприятиях и тренингах; участие в профессиональных программах и курсах повышения квалификации.

Обратите внимание! Отслеживайте уровень удовлетворенность адаптацией с помощью пульс опросов после каждого этапа или хотя бы раз в месяц. Это поможет своевременно скорректировать процессы, если что-то идет не так и снизить риск превращения онбординга в формальную процедуру.

Читайте на сайте статьи по теме Как составить оффер на работу. Образцы писем Как разработать welcome-тренинг для новичков Эффективная адаптация: как добиться Что включить в welcome-book для новичков

[~DETAIL_TEXT] =>

Успешный процесс подбора персонала в идеале переходит в эффективный онбординг. Онбординг – это простыми словами комплекс спланированных активностей внутри компании, которые помогают новичкам быстрее интегрироваться в корпоративную среду и лучше адаптироваться к работе. В статье – этапы онбординга, правила организации работы, возможные риски и критерии результата.

Содержание   Онбординг: этапы Риски и возможные проблемы в процессе онбординга Метрики успешного онбординга

Бланк с универсальным набором активностей по адаптации нового сотрудника Памятка «Конструктор шаблонов продающего объявления о вакансии» Таблица ключевых групп полезных HR-метрик Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей Чек-лист для комплексного чек-апа HR-функции в компании Чек-лист оценки качества рекрутинга

Онбординг: этапы

Чем раньше компания начнет интегрировать специалиста в свою культуру, тем больше вероятность, что он успешно пройдет испытательный срок и останется в команде. Адаптационные активности полезно начинать с момента принятия кандидатом оффера, чтобы не потерять специалиста в дни или даже недели до дня заключения трудового договора. Этот процесс называют пребординг, в течение которого рекрутер или нанимающий менеджер поддерживают отношения с человеком, вовлекая его в периметр компании. Можно считать, что пребординг – первый этап онбординга, пусть и подготовительный.

На этом этапе можно спланировать такие мероприятия:

• пригласить будущего сотрудника подписаться на страницы компании в соцсетях;

• добавить в чаты, в которых не обсуждается коммерческая тайна;

• отправить будущему сотруднику открытую информацию по реализованным на его позиции проектам и задачам;

• подарить корпоративный мерч или предложить воспользоваться продуктами (услугами) компании, а потом попросить поделиться отзывом;

• если в этот период запланировано развлекательное или деловое мероприятие, пригласить на него специалиста.

Полноценный онбординг сотрудников начинается с их приходом в компанию после подписания трудового договора. Важно помнить, что к концу первого рабочего дня у новичка в целом складывается понимание, хочет он тут остаться работать или нет. Поэтому задача менеджера по подбору, наставника или непосредственного руководителя на этом этапе – снизить у сотрудника тревожность и показать новому коллеге, что его ждали. Это поможет человеку успокоиться и больше сфокусироваться на информации, которую он в течение дня получает. А переработать и запомнить нужно много чего: должности и фамилии, правила и регламенты, режим взаимодействия и чаты, ритуалы и ограничения.

Как снизить тревожность и настроить сотрудника на позитив в первые рабочие дни сотрудник должен знать, что в любой момент может обратиться к определенному человеку с вопросом или просьбой по любому поводу. Чаще этот человек – HR, который занимается адаптацией, наставник или непосредственный руководитель; в первый рабочий день хорошо бы чем-то порадовать новичка – встретить его овациями и цветами, приготовить приветственный набор с нужными в повседневной офисной жизни мелочами, поприветствовать в мессенджерах; попросить коллег на правах радушных хозяев вовлекать новичка в разговоры, обсуждения, повседневные активности, чтобы он быстрее психологически адаптировался; соблюдать что-то вроде моратория на критику нового сотрудника, не требовать отвечать по поводу результатов работы, особенно если это результаты предыдущего исполнителя; дать максимум информации о правилах взаимодействиях, что принято, а что нет, показать все важные локации и дать доступ к корпоративным инструментам коммуникации согласно командной роли или должности.

Следующий этап онбординга – погружение в профессиональную сферу. Он может длиться до месяца. В этот период также сохраняется риск, что новый сотрудник примет решение, что ошибся с работой. Чтобы удержать нового сотрудника, ему нужно показать перспективы интеграции в компанию в качестве специалиста. Цели этапа: донести до сотрудника, какие паттерны профессионального поведения приветствуются, как стать действительно ценным сотрудником, какие компетенции и качества ценятся, важна ли инициатива или достаточно четко исполнять регламенты. Также на этапе профессиональной адаптации сотрудник должен понять, кто пользуется результатами его труда, кто внутренний заказчик, ведь адресно всегда проще работать качественно.

Заключительный этап онбординга новых сотрудников – это поддержка сотрудника до его выхода на проектную мощность, который может длиться до трех месяцев. Риск потерять новичка в этот период снижается, но все еще остается. В первые недели и месяцы сотруднику будет легче, если перед ним будут стоять четкие цели. Например, для рекрутера «проанализировать рынок труда по определенным профессиям и дать предложения, как подстроить под рынок ценностное предложение». Для менеджера по продажам это может быть цель «изучить продуктовый портфель и подготовиться к экзамену» или «провести 7 презентаций в течение недели и выйти на сделку». Важно, чтобы цели были измеримые и достижимые, тогда сотрудник сможет стать продуктивным уже с первых недель работы в компании.

Совет. Чтобы новому сотруднику было комфортнее, наставника лучше назначить не из числа старожил компании, а из тех, кто работает в организации полгода или год на той же ступени иерархии, что и новичок. Эти сотрудники уже достаточно погружены в культуру компании, но все еще помнят, как сами были новичками и в какой поддержке нуждались.

Риски и возможные проблемы в процессе онбординга

Основных проблем онбординга сотрудников в компании может быть несколько. Одна из них заключается в том, что процесс часто организуют и проводят сотрудники, для которых это не основная и не единственная обязанность. Поэтому, они могут заниматься адаптацией новичков по остаточному принципу, если есть время и силы. Здесь на помощь могут прийти заранее составленные гайды, визуализации, видео-экскурсии и другой контент с возможностью задать вопросы и получить обратную связь.

Другая проблема онбординга – перекос в сторону профессионального погружения в ущерб ценностной и поведенческой интеграции в команду. Сотрудник, к примеру, раньше работал в компании с жесткой конкуренцией между сотрудниками и преобладанием индивидуализма в работе. Скорее всего, придя в компанию, где принято сотрудничать и решать общие задачи, сотрудник растеряется, начнет действовать привычным образом, чем вызовет недовольства коллег и даже спровоцирует конфликты. Предупредить проблемы можно, если подготовить новичка и сразу дать ему ценностные ориентиры команды.

Успешному онбордингу сотрудников могут мешать:

• большая текучесть на испытательном сроке;

• отсутствие автоматизации и цифровых инструментов взаимодействия с новыми сотрудниками;

• недостаток обучающих материалов и в целом базы знаний;

• хаотично работающие системы наставничества, обучения и продвижения.

Если замечено, что добровольная текучесть периода адаптации выше в каком-то одном подразделении, нужно проанализировать ситуацию, обсудить проблему с руководителем этого подразделения. Затем оказать ему и его сотрудникам специальную поддержку.

Топ-10 причин, почему онбординг провалился, а сотрудник ушел 1. Сотрудник был предоставлен сам себе; 2. Не было возможности проконсультироваться или подучиться; 3. Ожидания и реальность не совпали; 4. Отношения с новыми коллегами не сложились; 5. Слишком большая загрузка; 6. Недозагрузка и, как следствие, скука; 7. Текущих навыков не хватило для успешной работы; 8. Сотруднику пришлось отвечать за ошибки предшественника; 9. Недостижимые цели; 10. Коммуникационный террор.

Метрики успешного онбординга

Рассмотрим три важные метрики онбординга сотрудников. Первая метрика – это период выхода новичка на проектную мощность. Может меняться в зависимости от уровня должности от нескольких недель до нескольких месяцев. Так, к примеру, большинство сотрудников на начальных позициях могут стать продуктивными уже через неделю качественной адаптации. Руководителям и специалистам коммерческих подразделений требуется больше времени для разбега – от месяца до трех.

Вторая метрика – стоимость достижения производительности учитывает все затраты, которые несет компания до того момента, когда новичок способен самостоятельно выполнять работу с оптимальной продуктивностью. Затраты в данном случае включают заработную плату новичка, наставника, расходы на обучение, материалы и инструменты, но не расходы на рекрутинг.

Третья метрика онбординга – текучесть новых сотрудников учитывает количество новичков, которые добровольно уволились в течение первых трех месяцев. Текучесть новых сотрудников можно рассчитать, если количество уволившихся новичков разделить на число принятых в том или ином периоде принятых новичков. Например, если в 1 квартале года вы наняли 50 человек, а 10 из них уволились в первые два месяца, то текучесть новых сотрудников за этот период составляет 20 процентов.

Пример разбивки по периодам на примере онбординга рекрутера 1. Вводный период, длится до двух недель знакомство с командой; изучение структуры и процессов компании; изучение рабочих задач и регламентов отдел подбора персонала; проба действующих методов и инструментов подбора персонала в компании; изучение системы входящей оценки с участием внутренних экспертов. 2. Период активного профессионального погружения и обучения, длится до двух месяцев практическое применение методов поиска и оценки кандидатов; самостоятельное проведение собеседований с возможностью обратиться за помощью к наставнику; применение инструментов оценки кандидатов под контролем наставника; самостоятельное составление заключений по кандидатам; участие в финальных интервью с заказчиками; составление и направление офферов кандидатам. 3. Период углубленного обучения, длится до трех-шести месяцев участие в корректировке стратегии подбора персонала; установление персональных взаимоотношений с заказчиками; оптимизация источников подбора; расширения набора инструментов рекрутинга; самостоятельное выполнение полного цикла подбора персонала; участие в профессиональных мероприятиях и тренингах; участие в профессиональных программах и курсах повышения квалификации.

Обратите внимание! Отслеживайте уровень удовлетворенность адаптацией с помощью пульс опросов после каждого этапа или хотя бы раз в месяц. Это поможет своевременно скорректировать процессы, если что-то идет не так и снизить риск превращения онбординга в формальную процедуру.

Читайте на сайте статьи по теме Как составить оффер на работу. Образцы писем Как разработать welcome-тренинг для новичков Эффективная адаптация: как добиться Что включить в welcome-book для новичков

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => onbording-chto-eto-takoe-i-kak-organizovat-v-kompanii [~CODE] => onbording-chto-eto-takoe-i-kak-organizovat-v-kompanii [EXTERNAL_ID] => 9148 [~EXTERNAL_ID] => 9148 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Онбординг: что это такое и как организовать в компании [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21581 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:23:03 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28394 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/616 [FILE_NAME] => g41ncctpe8ja13ku78vhsf0e2xjk8r59.png [ORIGINAL_NAME] => Онбординг АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 5f2153589d50ea0d0d7f74fb643107a1 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/616/g41ncctpe8ja13ku78vhsf0e2xjk8r59.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/616/g41ncctpe8ja13ku78vhsf0e2xjk8r59.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/616/g41ncctpe8ja13ku78vhsf0e2xjk8r59.png [ALT] => Онбординг: что это такое и как организовать в компании [TITLE] => Онбординг: что это такое и как организовать в компании ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 01/22/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3889 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:23:03 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Онбординг: что это такое и как организовать в компании [SECTION_PAGE_TITLE] => Онбординг: что это такое и как организовать в компании [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Онбординг: что это такое и как организовать в компании [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Онбординг: что это такое и как организовать в компании [ELEMENT_META_TITLE] => Онбординг: какие этапы, риски и метрики включает [ELEMENT_META_KEYWORDS] => онбординг онбординг это простыми словами онбординг сотрудников онбординг новых сотрудников онбординг этапы [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В статье о том, какие этапы включает процесс онбординга и как с его помощью снизить текучесть на испытательном сроке. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [~NAME] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25041 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:22:02 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25226 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q [FILE_NAME] => MBTI-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => MBTI АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a1f26aab49bcde32576d0155be27772a [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q/MBTI-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q/MBTI-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q/MBTI-ARB.png [ALT] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [TITLE] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе ) [~PREVIEW_PICTURE] => 25041 [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/14/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 10/14/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 5197 [~SHOW_COUNTER] => 5197 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:22:02 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:22:02 pm [ID] => 12629 [~ID] => 12629 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 10/14/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 10/14/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/tipy-lichnosti-mbti-kak-ispolzovat-v-hr-rabote-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/tipy-lichnosti-mbti-kak-ispolzovat-v-hr-rabote-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Что такое мбти? Это система психологического тестирования, которую часто используют для решения HR-задач. Тип личности mbti учитывают при оценке кандидатов на вакансии, в процессе адаптации новичков, в организации обучения и создании устойчивый команд. В статье о том, в чем суть методики и как она работает.

Содержание   Что такое тест на МБТИ Как использовать тест в HR-работе Какие MBTI-типы бывают Как работает тест на тип личности MBTI

Таблица типов личности по MBTI

Что такое тест на МБТИ

Тест на определение типа личности MBTI возник на основе швейцарского психолога и психиатра Карла Юнга. Популярный инструмент диагностики еще называют типологией Майерс-Бриггс и с ее помощью определяют индивидуальные особенности личности.

Основная идея методики в том, что восприятие человека строится на четырех психологических функциях:

1. Мышление;

2. Чувства;

3. Интуиция;

4. Ощущения.

Базируясь на этом тезисе в середине XX века, и была создан тест MBTI. Изначально он был рассчитан на входящую оценку женщин, которые поступали на работу, чтобы заменить мужчин в военное время. Инструмент помогал определить индивидуальные личностные качества, способы получения информации и предпочтения в деятельности новых работниц. Позже, типология Майерс-Бриггс доказала свою пользу в HR и получила широкое распространение во многих странах.

Обратите внимание! На исполнительских позициях в компаниях можно встретить представителей всех 16 типов по тесту МБТИ. Но на вертикальном карьерном пути в руководители выбиваются, как правило, логики и рационалы. Среди управленцев по данным различных исследований больше половины. А в образовании, клиентской работе и в социальной сфере в основном представлены этики, экстраверты, интуиты и иррационалы.

Как использовать тест в HR-работе

Тест используют во входящей оценке кандидатов на вакансии, в процессе формирования команд и рабочих групп, при планировании индивидуальных карьер и подготовке проектов профессионального развития.

Любой коллектив – это взаимодействие разных по способу восприятия, реакции на раздражители и темпераменту личностей. Результаты теста MBTI могут помощь понять руководителю, как эти личности будут взаимодействовать между собой и какие роли займут. Достаточно определить тип личности каждого члена команды, чтобы спрогнозировать и заранее сгладить потенциальные разногласия и столкновения. Например, в команде, в которой большее количество участников представлены типом а «Иррациональные» (P), могут возникнуть проблемы с соблюдением графиков и дедлайнов. А рабочая группа из представителей типа «Рациональные» (J) может быть негибкой, что навредит инновационному проекту, который реализуется в условиях неопределенности.

Следует иметь ввиду, что тест MBTI используют как дополнительный инструмент, который поддерживает выводы основных диагностических методик. Его используют для того, чтобы помочь лидеру команды или HR-специалисту лучше понять людей, с которыми ему предстоит работать. А именно – выделить сильные и слабые стороны каждого и использовать их для повышения продуктивности и достижения результата.

Какие MBTI-типы бывают

Сочетание базовых характеристик дает 16 основных типов личности, обозначаемых четырьмя буквами. Конечно, все типы относительны. Различия между ними такие же, как между правшами и левшами: те, кто предпочитает писать левой рукой, все равно используют правую, просто реже и для других задач. При желании или необходимости левши могут научиться писать правой рукой. Так же и хорошим руководителем может стать каждый. Просто кому-то для этого придется больше трудиться.

Типы личности по Майерс-Бриггс различаются по многим критериям, в частности по тому, как они принимают решения, перерабатывают информацию, взаимодействуют с другими и поступают в разных ситуациях. Типология MBTI содержит 4 шкалы, которые положены в основу исследования личности и что означают буквы в типе личности:

• Шкала EI – показывает тип энергии (экстраверт – интроверт);

• Шкала SN: тип мышления (сенсорик – интуитивный);

• Шкала TF: стиль поведения (логик – этик);

• Шкала JP: стиль жизни (рациональный – иррациональный).

Типы личности Майерс-Бриггс

Тип личности МБТИ	Описание
Экстраверты (E)	Охотно работают в команде, делятся собственной энергией и заряжаются ею от коллег. Не устают от общения и достигают лучших результатов вместе с другими людьми
Интроверты (I)	Предпочитают самостоятельную работу, когда результат зависит исключительно от собственных действий и решений. Быстро устают от взаимодействия с людьми и заряжаются энергией наедине с собой. Лучших результатов добиваются в одиночестве или в небольшом коллективе
Сенсорики (S)	В работе нуждаются в конкретике: четкие задачи, понятная входящая информация, критерии результата, обратная связь. Полагаются на реальный опыт, который уже имеют и действуют методами, которые уже однажды сработали
Интуитивные (N)	Вдохновляются идеями и ощущениями. Такие люди ищут возможности, видят результат единой картинкой и стараются найти новые способы решения задач. Работа по инструкции не для них
Логики (Т)	Основной рабочий инструмент логиков – интеллект. Действуют и принимают решения только тогда, когда есть достаточно данных для анализа и есть возможность их проанализировать и с помощью логики прийти к умозаключению
Этики (F)	Эффективно работают в дружелюбной среде вместе с единомышленниками, которые разделяют их идеи и ценности. Эти люди способны поставить себя на место другого человека и предложить настоящую поддержку
Рациональные (J)	Не склонны к фантазиям и креативу. Это исполнители, которые сильны своей организованностью, умением действовать по плану, держать в фокусе результат и идти к нему. Любят структурность во всем и контролируют все, с чем имеют дело
Иррациональные (Р)	Спонтанные, свободные и импульсивные сотрудники, которые практически незаменимы в творческих профессиях и там, где требуется придумать неординарный ход. Трудно справляются при этом с ролью руководителя, которому нужно принимать решения.

Как работает тест на тип личности MBTI

Тест, который определяет мбти типы составлен из вопросов, ответы на которые нужно выбрать из предложенных вариантов. Инструкция требует от испытуемого прочитать вопрос и выбрать ответ, который первым придет в голову как верный. В этом случае не нужно раздумывать и искать аргумент, так как первая реакция и будет самой достоверной. Именно так в жизни чаще всего действуют естественным образом.

Тест существует в электронном формате, хотя можно проводить его и вручную, с использованием бумажных бланков.

Образец вопросов теста МБТИ 1. Когда вы находитесь на вечеринке, вы обычно: а) Наслаждаетесь общением с большим количеством людей. б) Предпочитаете глубокую беседу с несколькими близкими друзьями. Если выбрали ответ а), ваша буква Е. Если выбрали ответ б), ваша буква I. 2. Как бы вы описали себя: а) Практичный и реалистичный. б) Фантазер и креативщик. Если выбрали ответ а), ваша буква S. Если выбрали ответ б), ваша буква N. 3. Вы чаще всего принимаете решения на основе: а) Логики и объективных фактов. б) Своих чувств и интуиции. Если выбрали ответ а), ваша буква T. Если выбрали ответ б), ваша буква F. 4. Как вы реагируете на неожиданные изменения в планах: а) Поскорее бы разработать новый план! б) Легко адаптируетесь и принимаете изменения. Если выбрали ответ а), ваша буква J. Если выбрали ответ б), ваша буква P.

Расшифровка МБТИ с интерпретацией результатов проводится с помощью суммирования баллов по каждой шкале. Итоги определяются по всем четырем шкалам. В результате получается набор из четырех букв.

Интерпретацию значения сочетания букв и описание MBTI-типов найдете здесь

Читайте новые статьи на сайте Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников Как система оплаты труда влияет на удержание персонала 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию

[~DETAIL_TEXT] =>

Что такое мбти? Это система психологического тестирования, которую часто используют для решения HR-задач. Тип личности mbti учитывают при оценке кандидатов на вакансии, в процессе адаптации новичков, в организации обучения и создании устойчивый команд. В статье о том, в чем суть методики и как она работает.

Содержание   Что такое тест на МБТИ Как использовать тест в HR-работе Какие MBTI-типы бывают Как работает тест на тип личности MBTI

Таблица типов личности по MBTI

Что такое тест на МБТИ

Тест на определение типа личности MBTI возник на основе швейцарского психолога и психиатра Карла Юнга. Популярный инструмент диагностики еще называют типологией Майерс-Бриггс и с ее помощью определяют индивидуальные особенности личности.

Основная идея методики в том, что восприятие человека строится на четырех психологических функциях:

1. Мышление;

2. Чувства;

3. Интуиция;

4. Ощущения.

Базируясь на этом тезисе в середине XX века, и была создан тест MBTI. Изначально он был рассчитан на входящую оценку женщин, которые поступали на работу, чтобы заменить мужчин в военное время. Инструмент помогал определить индивидуальные личностные качества, способы получения информации и предпочтения в деятельности новых работниц. Позже, типология Майерс-Бриггс доказала свою пользу в HR и получила широкое распространение во многих странах.

Обратите внимание! На исполнительских позициях в компаниях можно встретить представителей всех 16 типов по тесту МБТИ. Но на вертикальном карьерном пути в руководители выбиваются, как правило, логики и рационалы. Среди управленцев по данным различных исследований больше половины. А в образовании, клиентской работе и в социальной сфере в основном представлены этики, экстраверты, интуиты и иррационалы.

Как использовать тест в HR-работе

Тест используют во входящей оценке кандидатов на вакансии, в процессе формирования команд и рабочих групп, при планировании индивидуальных карьер и подготовке проектов профессионального развития.

Любой коллектив – это взаимодействие разных по способу восприятия, реакции на раздражители и темпераменту личностей. Результаты теста MBTI могут помощь понять руководителю, как эти личности будут взаимодействовать между собой и какие роли займут. Достаточно определить тип личности каждого члена команды, чтобы спрогнозировать и заранее сгладить потенциальные разногласия и столкновения. Например, в команде, в которой большее количество участников представлены типом а «Иррациональные» (P), могут возникнуть проблемы с соблюдением графиков и дедлайнов. А рабочая группа из представителей типа «Рациональные» (J) может быть негибкой, что навредит инновационному проекту, который реализуется в условиях неопределенности.

Следует иметь ввиду, что тест MBTI используют как дополнительный инструмент, который поддерживает выводы основных диагностических методик. Его используют для того, чтобы помочь лидеру команды или HR-специалисту лучше понять людей, с которыми ему предстоит работать. А именно – выделить сильные и слабые стороны каждого и использовать их для повышения продуктивности и достижения результата.

Какие MBTI-типы бывают

Сочетание базовых характеристик дает 16 основных типов личности, обозначаемых четырьмя буквами. Конечно, все типы относительны. Различия между ними такие же, как между правшами и левшами: те, кто предпочитает писать левой рукой, все равно используют правую, просто реже и для других задач. При желании или необходимости левши могут научиться писать правой рукой. Так же и хорошим руководителем может стать каждый. Просто кому-то для этого придется больше трудиться.

Типы личности по Майерс-Бриггс различаются по многим критериям, в частности по тому, как они принимают решения, перерабатывают информацию, взаимодействуют с другими и поступают в разных ситуациях. Типология MBTI содержит 4 шкалы, которые положены в основу исследования личности и что означают буквы в типе личности:

• Шкала EI – показывает тип энергии (экстраверт – интроверт);

• Шкала SN: тип мышления (сенсорик – интуитивный);

• Шкала TF: стиль поведения (логик – этик);

• Шкала JP: стиль жизни (рациональный – иррациональный).

Типы личности Майерс-Бриггс

Тип личности МБТИ	Описание
Экстраверты (E)	Охотно работают в команде, делятся собственной энергией и заряжаются ею от коллег. Не устают от общения и достигают лучших результатов вместе с другими людьми
Интроверты (I)	Предпочитают самостоятельную работу, когда результат зависит исключительно от собственных действий и решений. Быстро устают от взаимодействия с людьми и заряжаются энергией наедине с собой. Лучших результатов добиваются в одиночестве или в небольшом коллективе
Сенсорики (S)	В работе нуждаются в конкретике: четкие задачи, понятная входящая информация, критерии результата, обратная связь. Полагаются на реальный опыт, который уже имеют и действуют методами, которые уже однажды сработали
Интуитивные (N)	Вдохновляются идеями и ощущениями. Такие люди ищут возможности, видят результат единой картинкой и стараются найти новые способы решения задач. Работа по инструкции не для них
Логики (Т)	Основной рабочий инструмент логиков – интеллект. Действуют и принимают решения только тогда, когда есть достаточно данных для анализа и есть возможность их проанализировать и с помощью логики прийти к умозаключению
Этики (F)	Эффективно работают в дружелюбной среде вместе с единомышленниками, которые разделяют их идеи и ценности. Эти люди способны поставить себя на место другого человека и предложить настоящую поддержку
Рациональные (J)	Не склонны к фантазиям и креативу. Это исполнители, которые сильны своей организованностью, умением действовать по плану, держать в фокусе результат и идти к нему. Любят структурность во всем и контролируют все, с чем имеют дело
Иррациональные (Р)	Спонтанные, свободные и импульсивные сотрудники, которые практически незаменимы в творческих профессиях и там, где требуется придумать неординарный ход. Трудно справляются при этом с ролью руководителя, которому нужно принимать решения.

Как работает тест на тип личности MBTI

Тест, который определяет мбти типы составлен из вопросов, ответы на которые нужно выбрать из предложенных вариантов. Инструкция требует от испытуемого прочитать вопрос и выбрать ответ, который первым придет в голову как верный. В этом случае не нужно раздумывать и искать аргумент, так как первая реакция и будет самой достоверной. Именно так в жизни чаще всего действуют естественным образом.

Тест существует в электронном формате, хотя можно проводить его и вручную, с использованием бумажных бланков.

Образец вопросов теста МБТИ 1. Когда вы находитесь на вечеринке, вы обычно: а) Наслаждаетесь общением с большим количеством людей. б) Предпочитаете глубокую беседу с несколькими близкими друзьями. Если выбрали ответ а), ваша буква Е. Если выбрали ответ б), ваша буква I. 2. Как бы вы описали себя: а) Практичный и реалистичный. б) Фантазер и креативщик. Если выбрали ответ а), ваша буква S. Если выбрали ответ б), ваша буква N. 3. Вы чаще всего принимаете решения на основе: а) Логики и объективных фактов. б) Своих чувств и интуиции. Если выбрали ответ а), ваша буква T. Если выбрали ответ б), ваша буква F. 4. Как вы реагируете на неожиданные изменения в планах: а) Поскорее бы разработать новый план! б) Легко адаптируетесь и принимаете изменения. Если выбрали ответ а), ваша буква J. Если выбрали ответ б), ваша буква P.

Расшифровка МБТИ с интерпретацией результатов проводится с помощью суммирования баллов по каждой шкале. Итоги определяются по всем четырем шкалам. В результате получается набор из четырех букв.

Интерпретацию значения сочетания букв и описание MBTI-типов найдете здесь

Читайте новые статьи на сайте Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников Как система оплаты труда влияет на удержание персонала 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => tipy-lichnosti-mbti-kak-ispolzovat-v-hr-rabote-ts [~CODE] => tipy-lichnosti-mbti-kak-ispolzovat-v-hr-rabote-ts [EXTERNAL_ID] => 12629 [~EXTERNAL_ID] => 12629 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25041 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:22:02 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25226 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q [FILE_NAME] => MBTI-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => MBTI АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a1f26aab49bcde32576d0155be27772a [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q/MBTI-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q/MBTI-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q/MBTI-ARB.png [ALT] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [TITLE] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/14/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 5197 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:22:02 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [SECTION_PAGE_TITLE] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [ELEMENT_META_TITLE] => Тест MBTI: как использовать в HR-работе [ELEMENT_META_KEYWORDS] => тип личности mbti тест на тип личности mbti mbti типы тест на mbti мбти типы тест на мбти тест mbti тип личности мбти 16 типов личности мбти что такое мбти типология майерс бриггс что означают буквы в типе личности типы личности по майерс бриггс мбти расшифровка [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Тест на mbti используют для решения HR-задач, чтобы комплектовать команды и влиять на эффективность взаимодействия их участников. Какие 16 типов личности MBTI существуют и как методику применять в работе ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала [~NAME] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23649 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:21:13 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28913 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/ae3 [FILE_NAME] => c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png [ORIGINAL_NAME] => Переобучение АРБ 2024.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a4ddddaefce122dd58258c07b6e9a237 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/ae3/c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/ae3/c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/ae3/c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png [ALT] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала [TITLE] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала ) [~PREVIEW_PICTURE] => 23649 [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/07/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/07/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2162 [~SHOW_COUNTER] => 2162 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:21:13 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:21:13 pm [ID] => 7893 [~ID] => 7893 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 06/07/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 06/07/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/reskiling-kogda-nuzhno-pereobuchenie-sotrudnikov/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/reskiling-kogda-nuzhno-pereobuchenie-sotrudnikov/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Переподготовка и повышение квалификации сотрудников дают возможность компании сохранять и накапливать корпоративные знания, удерживать таланты и справляться с дефицитом кадров с помощью внутреннего резерва специалистов. В статье о том, когда больше всего востребовано переобучение и как поддерживать актуальный уровень знаний сотрудников.

Содержание   Три основных аргумента в пользу переобучения Инструменты для переобучения

Алгоритм процесса запуска переобучения сотрудника Памятка «Что включает в себя понятие корпоративных знаний»

Три основных аргумента в пользу переобучения

Переобучением или, рескиллингом (reskilling) в HR называют процесс обучения состоявшихся специалистов одной профессии знаниям, навыкам и компетенциям из другой профессии. Это могут быть как смежные области, так и абсолютно независимые друг от друга специализации.

Первый аргумент в пользу переобучения – не потерять ценных и лояльных сотрудников.

Обратите внимание! Различают рескиллинг и апскиллинг, которые применяют в корпоративном и дополнительном образовании параллельно. Апскиллинг – это больше про повышение квалификации, когда в текущей профессии нужно освоить дополнительные навыки или появившиеся новшества. Например, менеджер по обучению осваивает программы создания обучающего видеоконтента, а экономист учится использовать в работе новые системы интеллектуальной обработки данных. Рескиллинг – это уже про инструментарий из смежных областей деятельности – педагог, к примеру, становится психологом, а телеведущий осваивает профессию режиссера.

Пример В компании автоматизировали некоторые процессы. В результате модернизации в отделе кадров двум из пяти инспекторов не смогли обеспечить полную загрузку. Было два решения: сократить специалистов или переобучить. Ответственных и лояльных компании сотрудников терять не хотелось. Поэтому решили постараться сохранить их занятость. Один сотрудник высказал интерес развиваться в смежной области и стал осваивать технологии онбординга. Второй – предпочел зигзагообразный карьерный трек и стал учиться экономическому анализу. Так, удалось решить сразу две задачи – закрыть вакансии и удержать ценные кадры, которые теперь выполняют другие роли.

Подобных ситуаций могут возникать в разных подразделениях компании, поэтому важно их предвидеть и планировать. То есть сделать так, чтобы процесс переобучения запускался не спонтанно, а имел проактивный характер. В отделах, отвечающих за процесс обновления знаний, можно организовать функциональный блок, который будет проводить аудит знаний, процессов и изменений. Они будут влиять на востребованность тех или иных профессий.

Аудит знаний, процессов и планируемых изменений ответит на вопросы:

• Какими знаниями и экспертизой располагает компания?

• Какие знания нужно добавить?

• Кто в компании носитель нужных или недостающих знаний?

• Где экспертиза дублируется, а где ее недостаточно?

• Как передают знания внутри компании?

• Что мешает свободному обмену знаний?

• Какие экономические эффекты получит компания от переобучения сотрудников?

Второй аргумент, чтобы заняться переподготовкой специалистов в том, что технологии и рабочие инструменты практически во всех сферах деятельности продолжают развиваться, а иногда и кардинально меняются. Отказ от внедрения эффективных и регулярных программ обучения может привести к тому, что еще вчера квалифицированные работники начинают отставать. В результате – падение качества работы и разочарованные клиенты.

Обратите внимание! В первые месяцы после переобучения сотрудники показывают лучшие результаты даже в том случае, если для новой роли им пока не хватает квалификации. Срабатывает феномен или эффект новичка, когда специалист в новой должности какое-то время работает продуктивнее и с более высоким качеством, чем старожилы. Так происходит из-за его желания показать себя, интереса к новой области и большей ответственности из-за страха совершить ошибку.

Третий аргумент серьезно заняться повышением квалификации и переобучением сотрудников – это возможность на деле показать персоналу, что в компании ценят людей. Ведь инвестиции в развитие компетенций сотрудники воспринимают, как заботу и намерение построить долгосрочное сотрудничество. А это вдохновляет, повышает удовлетворенность работой и укрепляет моральный дух.

Вот еще несколько доводов в пользу переобучения персонала:

• Рескиллинг отодвигает наступление ощущения «потолка» в работе.

• Новые знания и навыки корректируют непрофильное образование.

• Переобучение помогает специалистам при исчезновении или усложнении профессии.

• Переподготовка персонала уменьшает текучку.

• С reskilling практиками команда становится внутренне мобильной.

• Действующего сотрудника легче и дешевле обучить.

Плюсы и ограничения переподготовки сотрудников Плюсы: Снижение затрат на найм сотрудников из-за внутренних ротаций. Улучшение бренда работодателя за счет репутации компании. Удержание талантов и удлинение жизненного цикла сотрудника. Повышение лояльности и удовлетворенности сотрудников. Сохранение и накопление корпоративных знаний. Создание качественного кадрового резерва. Создание более прочных связей между сотрудниками. Ограничения: Необходимость выделить специалистов и немалый бюджет на организацию процесса переобучения. Возможное сопротивление в командах. Есть риск неправильно выбрать направление переобучения. Сокращение притока новых людей и свежих идей из-за низкой текучести.

Инструменты для переобучения

У процесса обучения и переобучения взрослых людей есть свои особенности, которые связаны с мотивацией и способом потребления информации. Ведь для них обучение – это не единственный и не ключевой вид деятельности. На работе сотрудник решает профессиональные задачи, а после – занимается личными делами, спортом, семьей. Значит для успешного обучения нужны инструменты, которые бы могли легко вписываться в повседневный жизненный контекст.

Сегодня такие возможности дает асинхронное онлайн обучение с дробными уроками и наглядным контентом. Также остаются востребованными лекции, мастер-классы и наставничество, особенно в профессиях, где важны практические навыки. Оптимальны гибридные модели переподготовки персонала в соотношении 60 процентов асинхронные занятия и самоподготовка, а остальное время – работа с наставником, тьютором или в группе единомышленников.

Современные востребованные инструменты переобучения

• Дистанционное обучение и системы управления обучением (LMS), которые создают единую базу знаний и позволяют управлять учебным процессом (пример: iSpring Learn).

• Микрообучение с контентом из небольших фрагментов по 5–10 минут, которые затрагивают конкретные знания или навыки.

• Социальное или нетворк-обучение, когда сотрудник попадает в профессиональную среду и в процессе совместной работы с коллегами обучается новой профессии.

• Искусственный интеллект с генерированием заданий и контента.

• Дополненная и виртуальная реальность, особенно для профессий с отработкой практических навыков.

• Игровые техники, симуляторы, тренажеры с выбором правильных действий и стратегий.

• Практическая работа с напарником по принципу «делай как я».

• Карьерные диалоги с руководителем или коучем.

Помните, что от своевременного обновления знаний и умений зависит продуктивность, качество и профессиональное продвижение команд. Это в одинаковой степени касается технических профессий, сервисных, производственных и других. Используйте в работе комплекс различных методов профессиональной переподготовки работников, чтобы добиться лучшего результата.

Алгоритм процесса запуска переобучения сотрудника скачайте по ссылке

Помехи, которые могут помешать переобучению сотрудников

Помеха	Что делать
Сотрудник чувствует, что выгорел	Желательно сначала дать ему, что называется, дух перевести. Кому-то достаточно полноценного отпуска, кому-то поможет корпоративный психолог или работа с коучем. Когда энергия придет в норму, можно выбирать дальнейший карьерный трек и начинать переобучение
Сотрудник не уверен, что справится с новой ролью	С этим часто сталкиваются люди старшего возраста. Они опасаются, что хуже запоминают новую информацию и с трудом осваивают новшества. Проблему можно решить, если позволить сотруднику учиться в своем темпе и увеличить периоды присутствие живого наставника
У работника недостаточно цифровых навыков	Прежде чем начать профессиональную переподготовку, сотруднику стоит помочь подтянуть цифровые навыки. На это может уйти неделя – две, но последующее обучение будет даваться намного легче
Сотрудник считает, что ему поздно переучиваться	Это вопрос мотивации и уверенности в себе. Они возникают тогда, когда сотрудник видит перспективу и понимает, зачем ему новые знания и компетенции: больше зарплата, новые задачи, снижение риска остаться без работы, новые возможности, общение на новом уровне
Работник не понимает, зачем ему нужны новые знания	Это тоже про мотивацию, но немного с другой стороны. Работника и так все устраивает, поэтому он не считает для себя необходимым что-то менять. Нужно объяснить ему, что без новых знаний ему вряд ли удастся долгое время занимать даже текущую должность, так как требования к квалификации меняются быстро
Обучающимся недостаточно живого общения	Важно соблюсти баланс асинхронного самостоятельного обучения онлайн с присутствием наставника, ментора или тьютора. Живая обратна связь дает возможность быстрее и лучше понять новые рабочие задачи и способы их решения
Уверенность опытного сотрудника в своем профессионализме	По этой причине в молодых коллективах часто недолюбливают возрастных сотрудников. Те считают, что со своим двадцатилетним стажем работы лучше знают, как выполнять работу. Но это не так способы и инструменты работы меняются и за ними нужно успевать. Здесь нужна работа непосредственного руководителя, HR или психолога. Иначе сотрудник перестанет вписываться в команду

Пример В сети магазинов обуви THOMAS MUNZ изменили систему обучения, выделив экспресс-курс с целью как можно быстрее дать специалистам из других сфер деятельности при желании пройти переподготовку и освоить навыки работы с клиентами в торговом зале. Весь процесс занимает три дня: в мобильном приложении сотруднику становятся доступными модули, которые нужно изучить для продаж. Это небольшие блоки видео-контента и текстовой информации, которые можно посмотреть и сразу же отработать на практике в торговом зале. Такой подход позволил принимать на работу людей без релевантного опыта, быстро включать их в работу и давать возможность полноценно зарабатывать. По мере возникновения новых задач, в приложении открываются другие обучающие модули с уже более подробными материалами для углубленного изучения той или иной темы.

Совет. Результаты переобучения дадут стойкий результат, если сотрудник будет асинхронно проходить теорию в формате микро-уроков и самостоятельно тренироваться на симуляторах и тестах. А для синхронных активностей оставить разбор возникших вопросов, решение сложных кейсов и обратную связь от наставника (тренера) в формате контроля полученных знаний.

Читайте на сайте статьи по теме Как выявить потребность в обучении Обучение руководителей: методы, которые дают результат Онлайн-обучение сотрудников: какие риски предусмотреть Синхронное и асинхронное обучение: в чем разница и как запустить каждый формат Обучение персонала: популярные современные форматы

[~DETAIL_TEXT] =>

Переподготовка и повышение квалификации сотрудников дают возможность компании сохранять и накапливать корпоративные знания, удерживать таланты и справляться с дефицитом кадров с помощью внутреннего резерва специалистов. В статье о том, когда больше всего востребовано переобучение и как поддерживать актуальный уровень знаний сотрудников.

Содержание   Три основных аргумента в пользу переобучения Инструменты для переобучения

Алгоритм процесса запуска переобучения сотрудника Памятка «Что включает в себя понятие корпоративных знаний»

Три основных аргумента в пользу переобучения

Переобучением или, рескиллингом (reskilling) в HR называют процесс обучения состоявшихся специалистов одной профессии знаниям, навыкам и компетенциям из другой профессии. Это могут быть как смежные области, так и абсолютно независимые друг от друга специализации.

Первый аргумент в пользу переобучения – не потерять ценных и лояльных сотрудников.

Обратите внимание! Различают рескиллинг и апскиллинг, которые применяют в корпоративном и дополнительном образовании параллельно. Апскиллинг – это больше про повышение квалификации, когда в текущей профессии нужно освоить дополнительные навыки или появившиеся новшества. Например, менеджер по обучению осваивает программы создания обучающего видеоконтента, а экономист учится использовать в работе новые системы интеллектуальной обработки данных. Рескиллинг – это уже про инструментарий из смежных областей деятельности – педагог, к примеру, становится психологом, а телеведущий осваивает профессию режиссера.

Пример В компании автоматизировали некоторые процессы. В результате модернизации в отделе кадров двум из пяти инспекторов не смогли обеспечить полную загрузку. Было два решения: сократить специалистов или переобучить. Ответственных и лояльных компании сотрудников терять не хотелось. Поэтому решили постараться сохранить их занятость. Один сотрудник высказал интерес развиваться в смежной области и стал осваивать технологии онбординга. Второй – предпочел зигзагообразный карьерный трек и стал учиться экономическому анализу. Так, удалось решить сразу две задачи – закрыть вакансии и удержать ценные кадры, которые теперь выполняют другие роли.

Подобных ситуаций могут возникать в разных подразделениях компании, поэтому важно их предвидеть и планировать. То есть сделать так, чтобы процесс переобучения запускался не спонтанно, а имел проактивный характер. В отделах, отвечающих за процесс обновления знаний, можно организовать функциональный блок, который будет проводить аудит знаний, процессов и изменений. Они будут влиять на востребованность тех или иных профессий.

Аудит знаний, процессов и планируемых изменений ответит на вопросы:

• Какими знаниями и экспертизой располагает компания?

• Какие знания нужно добавить?

• Кто в компании носитель нужных или недостающих знаний?

• Где экспертиза дублируется, а где ее недостаточно?

• Как передают знания внутри компании?

• Что мешает свободному обмену знаний?

• Какие экономические эффекты получит компания от переобучения сотрудников?

Второй аргумент, чтобы заняться переподготовкой специалистов в том, что технологии и рабочие инструменты практически во всех сферах деятельности продолжают развиваться, а иногда и кардинально меняются. Отказ от внедрения эффективных и регулярных программ обучения может привести к тому, что еще вчера квалифицированные работники начинают отставать. В результате – падение качества работы и разочарованные клиенты.

Обратите внимание! В первые месяцы после переобучения сотрудники показывают лучшие результаты даже в том случае, если для новой роли им пока не хватает квалификации. Срабатывает феномен или эффект новичка, когда специалист в новой должности какое-то время работает продуктивнее и с более высоким качеством, чем старожилы. Так происходит из-за его желания показать себя, интереса к новой области и большей ответственности из-за страха совершить ошибку.

Третий аргумент серьезно заняться повышением квалификации и переобучением сотрудников – это возможность на деле показать персоналу, что в компании ценят людей. Ведь инвестиции в развитие компетенций сотрудники воспринимают, как заботу и намерение построить долгосрочное сотрудничество. А это вдохновляет, повышает удовлетворенность работой и укрепляет моральный дух.

Вот еще несколько доводов в пользу переобучения персонала:

• Рескиллинг отодвигает наступление ощущения «потолка» в работе.

• Новые знания и навыки корректируют непрофильное образование.

• Переобучение помогает специалистам при исчезновении или усложнении профессии.

• Переподготовка персонала уменьшает текучку.

• С reskilling практиками команда становится внутренне мобильной.

• Действующего сотрудника легче и дешевле обучить.

Плюсы и ограничения переподготовки сотрудников Плюсы: Снижение затрат на найм сотрудников из-за внутренних ротаций. Улучшение бренда работодателя за счет репутации компании. Удержание талантов и удлинение жизненного цикла сотрудника. Повышение лояльности и удовлетворенности сотрудников. Сохранение и накопление корпоративных знаний. Создание качественного кадрового резерва. Создание более прочных связей между сотрудниками. Ограничения: Необходимость выделить специалистов и немалый бюджет на организацию процесса переобучения. Возможное сопротивление в командах. Есть риск неправильно выбрать направление переобучения. Сокращение притока новых людей и свежих идей из-за низкой текучести.

Инструменты для переобучения

У процесса обучения и переобучения взрослых людей есть свои особенности, которые связаны с мотивацией и способом потребления информации. Ведь для них обучение – это не единственный и не ключевой вид деятельности. На работе сотрудник решает профессиональные задачи, а после – занимается личными делами, спортом, семьей. Значит для успешного обучения нужны инструменты, которые бы могли легко вписываться в повседневный жизненный контекст.

Сегодня такие возможности дает асинхронное онлайн обучение с дробными уроками и наглядным контентом. Также остаются востребованными лекции, мастер-классы и наставничество, особенно в профессиях, где важны практические навыки. Оптимальны гибридные модели переподготовки персонала в соотношении 60 процентов асинхронные занятия и самоподготовка, а остальное время – работа с наставником, тьютором или в группе единомышленников.

Современные востребованные инструменты переобучения

• Дистанционное обучение и системы управления обучением (LMS), которые создают единую базу знаний и позволяют управлять учебным процессом (пример: iSpring Learn).

• Микрообучение с контентом из небольших фрагментов по 5–10 минут, которые затрагивают конкретные знания или навыки.

• Социальное или нетворк-обучение, когда сотрудник попадает в профессиональную среду и в процессе совместной работы с коллегами обучается новой профессии.

• Искусственный интеллект с генерированием заданий и контента.

• Дополненная и виртуальная реальность, особенно для профессий с отработкой практических навыков.

• Игровые техники, симуляторы, тренажеры с выбором правильных действий и стратегий.

• Практическая работа с напарником по принципу «делай как я».

• Карьерные диалоги с руководителем или коучем.

Помните, что от своевременного обновления знаний и умений зависит продуктивность, качество и профессиональное продвижение команд. Это в одинаковой степени касается технических профессий, сервисных, производственных и других. Используйте в работе комплекс различных методов профессиональной переподготовки работников, чтобы добиться лучшего результата.

Алгоритм процесса запуска переобучения сотрудника скачайте по ссылке

Помехи, которые могут помешать переобучению сотрудников

Помеха	Что делать
Сотрудник чувствует, что выгорел	Желательно сначала дать ему, что называется, дух перевести. Кому-то достаточно полноценного отпуска, кому-то поможет корпоративный психолог или работа с коучем. Когда энергия придет в норму, можно выбирать дальнейший карьерный трек и начинать переобучение
Сотрудник не уверен, что справится с новой ролью	С этим часто сталкиваются люди старшего возраста. Они опасаются, что хуже запоминают новую информацию и с трудом осваивают новшества. Проблему можно решить, если позволить сотруднику учиться в своем темпе и увеличить периоды присутствие живого наставника
У работника недостаточно цифровых навыков	Прежде чем начать профессиональную переподготовку, сотруднику стоит помочь подтянуть цифровые навыки. На это может уйти неделя – две, но последующее обучение будет даваться намного легче
Сотрудник считает, что ему поздно переучиваться	Это вопрос мотивации и уверенности в себе. Они возникают тогда, когда сотрудник видит перспективу и понимает, зачем ему новые знания и компетенции: больше зарплата, новые задачи, снижение риска остаться без работы, новые возможности, общение на новом уровне
Работник не понимает, зачем ему нужны новые знания	Это тоже про мотивацию, но немного с другой стороны. Работника и так все устраивает, поэтому он не считает для себя необходимым что-то менять. Нужно объяснить ему, что без новых знаний ему вряд ли удастся долгое время занимать даже текущую должность, так как требования к квалификации меняются быстро
Обучающимся недостаточно живого общения	Важно соблюсти баланс асинхронного самостоятельного обучения онлайн с присутствием наставника, ментора или тьютора. Живая обратна связь дает возможность быстрее и лучше понять новые рабочие задачи и способы их решения
Уверенность опытного сотрудника в своем профессионализме	По этой причине в молодых коллективах часто недолюбливают возрастных сотрудников. Те считают, что со своим двадцатилетним стажем работы лучше знают, как выполнять работу. Но это не так способы и инструменты работы меняются и за ними нужно успевать. Здесь нужна работа непосредственного руководителя, HR или психолога. Иначе сотрудник перестанет вписываться в команду

Пример В сети магазинов обуви THOMAS MUNZ изменили систему обучения, выделив экспресс-курс с целью как можно быстрее дать специалистам из других сфер деятельности при желании пройти переподготовку и освоить навыки работы с клиентами в торговом зале. Весь процесс занимает три дня: в мобильном приложении сотруднику становятся доступными модули, которые нужно изучить для продаж. Это небольшие блоки видео-контента и текстовой информации, которые можно посмотреть и сразу же отработать на практике в торговом зале. Такой подход позволил принимать на работу людей без релевантного опыта, быстро включать их в работу и давать возможность полноценно зарабатывать. По мере возникновения новых задач, в приложении открываются другие обучающие модули с уже более подробными материалами для углубленного изучения той или иной темы.

Совет. Результаты переобучения дадут стойкий результат, если сотрудник будет асинхронно проходить теорию в формате микро-уроков и самостоятельно тренироваться на симуляторах и тестах. А для синхронных активностей оставить разбор возникших вопросов, решение сложных кейсов и обратную связь от наставника (тренера) в формате контроля полученных знаний.

Читайте на сайте статьи по теме Как выявить потребность в обучении Обучение руководителей: методы, которые дают результат Онлайн-обучение сотрудников: какие риски предусмотреть Синхронное и асинхронное обучение: в чем разница и как запустить каждый формат Обучение персонала: популярные современные форматы

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => reskiling-kogda-nuzhno-pereobuchenie-sotrudnikov [~CODE] => reskiling-kogda-nuzhno-pereobuchenie-sotrudnikov [EXTERNAL_ID] => 7893 [~EXTERNAL_ID] => 7893 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23649 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:21:13 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28913 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/ae3 [FILE_NAME] => c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png [ORIGINAL_NAME] => Переобучение АРБ 2024.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a4ddddaefce122dd58258c07b6e9a237 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/ae3/c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/ae3/c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/ae3/c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png [ALT] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала [TITLE] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/07/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2162 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:21:13 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала [SECTION_PAGE_TITLE] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала [ELEMENT_META_KEYWORDS] => переобучение повышение квалификации переподготовка переквалификация рескиллинг reskilling [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Повышение квалификации и переобучение персонала уже стали устойчивым трендом с видимыми эффектами. Рескиллинг помогает удерживать сотрудников на фоне дефицита кадров и служит профилактикой выгорания [ELEMENT_META_TITLE] => Переобучение как способ удержания сотрудников ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как выстроить систему обучения отдела продаж в компании [~NAME] => Как выстроить систему обучения отдела продаж в компании [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23385 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:20:51 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 30519 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/079 [FILE_NAME] => teoloxa8z27fc682wguwijvd990hm69z.png [ORIGINAL_NAME] => Обучение отдела продаж АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 984886b1af274df70f144b22c2f13807 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/079/teoloxa8z27fc682wguwijvd990hm69z.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/079/teoloxa8z27fc682wguwijvd990hm69z.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/079/teoloxa8z27fc682wguwijvd990hm69z.png [ALT] => Как выстроить систему обучения отдела продаж в компании [TITLE] => Как выстроить систему обучения отдела продаж в компании ) [~PREVIEW_PICTURE] => 23385 [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/15/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 05/15/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3116 [~SHOW_COUNTER] => 3116 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:20:51 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:20:51 pm [ID] => 10930 [~ID] => 10930 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 05/15/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 05/15/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-vystroit-sistemu-obucheniya-otdela-prodazh-v-kompanii-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-vystroit-sistemu-obucheniya-otdela-prodazh-v-kompanii-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Все больше современных компаний делают ставку на обучение персонала: 30% из них в 2024 году увеличивают расходы по этой статье в HR-бюджете. Менеджмент понимает, что успешно конкурировать за клиентов возможно лишь с помощью профессионалов, готовых, квалифицированных и мотивированных. Это особенно важно для корпоративных центров прибыли. В статье читайте о том, как построить систему обучения отдела продаж, чтобы она стабильно давала нужный эффект.

О том, какие формы обучения персонала в организации существуют и как выбрать подходящие, читайте в этой статье.

Содержание   Внутреннее и внешнее обучение отела продаж Как мотивировать отдел продаж на обучение Как внедрить систему обучения отдела продаж Реальные материалы из кейсов компаний по наполнению обучения отдела продаж

Памятка «Вводное экспресс-обучение: программа адаптации новичков за три дня»

Внутреннее и внешнее обучение отдела продаж

Как у внутреннего, так и у внешнего обучения есть свои минусы и плюсы. Выбор варианта зависит от стейкхолдеров процесса, целей, образовательной инфраструктуры организации и доступных ресурсов. В идеале для повышения квалификации сотрудников отдела продаж полезно сочетать регулярные внутренние обучающие активности с более редкими внешними программами.

Внутренние программы. Штатные сотрудники компании хорошо знают продукт или услугу, а также сталкивались с практическими тонкостями реальных продаж. Зарекомендовали себя в процессе обучения отдела продаж такие форматы, как продуктовый семинар, полевой тренинг, отработка навыков работы с клиентами симуляциями, ролевые игры, батлы для отработки возражений с элементами тимбилдинга.

Плюсы и минусы внутреннего обучения отдела продаж

Плюсы	Минусы
Внутреннее обучение опирается на реальные кейсы компании и практики, которые уже хорошо сработали.	Руководитель отдела продаж или директор по продажам не всегда могут поймать момент, когда обучение стало формальностью и больше не заряжает энергией.
Внутренние тренеры глубоко погружены в корпоративную культуру компании.	Внутренние тренеры из числа самих продажников могут воспринимать свою роль, как обузу и преподавать некачественно.
Внутреннее обучение как правило более бюджетное.	Внутренние специалисты по обучению сами нуждаются в обновлении знаний и навыков передачи информации.
Специалисты по обучению внутри компании имеют доступ к аналитике и видят динамику продаж. Они могут корректировать программы в зависимости от характера рекламаций и наличия узких мест в продажах.	Нет притока новых кейсов, инструментов, идей и энергии

Внешние программы. Приглашенный тренер способен привнести в процесс обучения отдела продаж новые подходы, свежие идеи в иное видение потребностей рынка и клиентов. На основе анализа успешных и неудачных кейсов конкурентов, под руководством внешнего специалиста сотрудники отдела продаж могут попытаться скорректировать свои действия, скрипты, подходы к этапам продаж и значительно продвинуться вперед. Одним словом, внешняя обучающая программа раз в полгода или квартал – это то, что поможет команде не зацикливаться на однажды найденных способах и инструментах работы.

Плюсы и минусы внешнего обучения отдела продаж

Плюсы	Минусы
В тренинговых компаниях работают специалисты, заточенные на обучение взрослых людей: они гарантируют качество.	Тренинговые компании идут по пути унификации и не всегда учитывают контекст каждой конкретной компании.
На рынке огромный выбор форматов, платформ, сервисов и кейсов.	Бюджет внешнего обучения, как правило, выше.
Сотрудники воспринимают тренеров извне, как более квалифицированных и интересных с точки зрения компетенций.	Внешние тренеры работают на условных кейсах или примерах других компаний, которые могут быть бесполезными в контексте конкретной компании.
Качественные учебные материалы, которые опробованы на многих других сотрудниках отделов продаж.	Большой выбор провайдеров может привести к тому, что в компанию по тендеру пройдут посредственные и не очень талантливые тренеры из-за умеренных цен.

Пример В программу обучения отела продаж как внутренними силами, так и с привлечением внешних провайдеров включают темы: история и специфика компании; технология и свойства продукта; особенности целевой аудитории; вдохновляющие кейсы компании; техника продаж; работа с возражениями и рекламациями; работа с CRM-системой и другим ПО. Программу лучше разделить на модули и давать материал частями, чередуя теоретические блоки с практическими заданиями.

Как мотивировать отдел продаж на обучение

Руководители отделов продаж часто наблюдают ситуации, когда сотрудники манкируют обучением, а то и вовсе саботируют процесс. Для этого у каждого отдела продаж есть свои поводы, но в целом можно выделить несколько основных причин, почему продавцы не желают повышать квалификацию:

1. Новые знания нужно применять на практике, а это выход из привычной зоны комфорта. Например, менеджеру по продажам раньше нужно было сделать за день 30 звонков. Это давало несколько контрактов, которые устраивали и его, и руководство. После обучения по продажам с применением таргетированной рекламы, разнообразных контактов стало больше. Однако пока неясно, сколько из них перейдут в контракты. Сотрудник принимает решение, что ему выгоднее работать по-старому. Поэтому предварительно сотруднику нужно показать выгоды и эффекты нового алгоритма.

2. Уверенность, что это бесполезные знания, которые только усложнят жизнь. Такое бывает, когда в результате проводимого обучения отдела продаж, сотрудникам нужно будет выполнять дополнительные операции, заполнять формы, формировать отчеты или вести аналитику. Обучение здесь выступает, как дополнительный функционал.

3. Непонимание в целом, зачем это нужно. А это значит, что персонал не привлекали к процессу подготовки будущего обучения. Чтобы вдохновить людей, достаточно было собрать потребности в обучении, предложить выбрать формат, рассказать о плюсах того или иного тренера и описать перспективы: «После обучения цифровым скиллам в продажах, стоимость вас как специалиста на рынке повысится на 20 процентов» или «После серии тренингов вы сможете взять на себя больше «дорогих» клиентов, а значит и доход вырастет».

Как внедрить систему обучения отдела продаж

Сейчас сотрудникам важно обучаться без отрыва от работы, поэтому курсы должны отвечать определенным требованиям: краткость, практическая направленность, асинхронный контроль знаний и наличие материалов под рукой. Этим требования отвечает модульная система обучения, когда массив информации группируют в отдельные блоки и дают их последовательно один за другим.

Сначала работник отдела продаж изучает один модуль. Затем в течение недели на тему модуля проводят тренинг или воркшоп, выкладывают в доступ лекцию или видеоролик, дают кейсы и предлагают тест. После чего продажники переходят к другому модулю, и так далее. Информация, которую изучают смысловыми частями, усваивается проще, а остаточных знаний остается больше.

Пример наполнения модуля обучения отдела продаж «Выявление потребностей». Включает теорию и практику. В теоретическую часть помещают тексты и инфографику с разбором психологических теорий о потребностях человека, о внутреннем и внешнем контроле и типах потребительского поведения. После этого переходят к инструментам, с помощью которых выявляют потребности клиентов. А в практическую часть модуля хорошо поместить кейсы, тесты или ролевые игры, чтобы участники потренировались формулировать вопросы на выявление потребностей, считывать мотивы человека по невербальным признакам и работать с сомнениями.

Совет. В целом при участии руководителя одела продаж в обучение полезно включить все этапы продаж, бизнес-процессы подразделения, а особый акцент сделать на том, где чаще всего на практике происходят сбои в работе, а сотрудники совершают одни и те же ошибки. Например, оформление документов или гарантийное сопровождение клиента.

Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться выстраивать систему обучения и развития персонала, понять, на какие аспекты обратить внимание при выборе системы для автоматизации обучения персонала можно на курсе «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX. Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.

Реальные материалы из кейсов компаний по наполнению обучения отдела продаж

На практике компании планируют и наполняют программы обучения сотрудников отдела продаж в зависимости от краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Также учитывают корпоративный опыт и текущие результаты работы сотрудников. Ниже примеры методических разработок от нескольких компаний.

Пример 1. Нон-фуд ритейл с развитой платформой онлайн продаж

Вот так выглядит наполнение модуля обучения отдела продаж по теме «Мониторинг (оценка) выполнения показателей продаж»:

• Вебинар «Прогнозирование и расчет количества заявок от клиентов, исходя из объема маркетинговой поддержки»,

• Мастер-класс «Как посчитать стоимость каждой заявки с точки зрения трудозатрат сотрудников отдела продаж»,

• Видео-алгоритм «Как растить средний чек и выручку»,

• Видео-лекция «Как прогнозировать и оценивать конверсию новых клиентов по периодам»,

• Онлайн-игра «Как считать рентабельность менеджера отдела продаж по периодам»,

• Мастер-класс «Как рассчитать эффективность разных каналов продаж»,

• Лекция «Формирование отчетности отдела продаж в целом и каждого менеджера по объему продаж в натуральном выражении и деньгах, привлечению клиентов, количеству повторных обращений»,

• Семинар «Как контролировать NPS и другие индикаторы».

Пример 2. Группа компаний металлургического производства

Для отделов продаж Группы разработали список обязательных документов, которые в процессе адаптации должны изучить сотрудники отдела продаж. По результатам обучения проводится общий тест, чтобы сотрудник мог начать самостоятельно работать с клиентами и зарабатывать:

• Должностная инструкция,

• Политика продаж,

• Регламент бизнес-процессов по секторам продаж,

• Мотивационные модели,

• Скрипты для работы с новыми обращениями,

• Скрипты для инициирования повторных обращений,

• Онлайн коммуникации и алгоритм этичного цифрового взаимодействия с клиентами,

• Порядок взаимодействия со смежными службами: маркетинг, PR, реклама, имущественный комплекс,

• Изучение автоматизированных систем, сервисов и мобильных приложений.

Пример 3. Фармацевтическая компания с производством на территории России

Это актуальный план развития компетенций сотрудников отдела продаж с темами, которые обязательны к изучению:

Компетенция	Темы
Поиск клиентов	Технологии холодных звонков, поиск источников привлечения, цифровые инструменты, работа с сомнениями и возражениями, стандарты и скрипты продаж
Работа со входящими заявками от клиентов	Выявление потребностей, способы установления контакта и психологического поглаживания
Презентация	Элементы презентации, инструменты создания визуальных презентаций, согласование текста и видео контента
Мотивация к первой сделке	Алгоритмы переговоров, способы завершения контакта, повторный контакт, завершение продажи
Мотивация клиента к повторным покупкам	Составляющие клиентского сервиса, стимулирование лояльности, программы лояльности, создание опции VIP-клиентов
Автоматизация работы отдела продаж	Структурирование базы клиентов, изучение автоматизированной системы, сервисов и приложений
Знание продукта и услуг компании	Продуктовое обучение с привлечением разработчиков продукта, технологов и тестировщиков
Командность	Принципы работы в команде над общими проектами
Документооборот	Правила оформления заказов, продаж, сопроводительной документации, составление отчетности
Аналитика	Принципы и инструменты аналитики продаж и конкурентной среды

Пример 4. Банк с развитой розницей

В этой кредитной организации есть собственный центр обучения сотрудников и договора на тренинги от сторонних компаний. Перед началом любого проекта создания нового тренинга проводится предварительная работа по утверждению структуры тренинга. Ниже

Образец структуры работы над тренингом для сотрудников отдела продаж:

А) Подготовка тренинга:

• Согласование задач обучения,

• Сбор ожиданий и пожеланий к программе,

• Обсуждение формата обучающих активностей,

• Разработка программы, упражнений и кейсов.

Б) Проведение тренинга:

• Работа по программе с выверенным таймингом,

• Теоретические блоки,

• Решение задач в ситуациях, имитирующих реальные продажи,

• Закрепляющий тест, обсуждение ситуаций, возникших на тренинге,

• Посттренинговое сопровождение участников: консультации, ответы на вопросы, помощь в трудных реальных кейсах.

Читайте на сайте статьи по теме Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу Рескилинг: когда нужно переобучение сотрудников Пульс-опрос VS классический опрос сотрудников: когда проводить Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала 4 этапа, как выстроить стратегию обучения и развития персонала

[~DETAIL_TEXT] =>

Все больше современных компаний делают ставку на обучение персонала: 30% из них в 2024 году увеличивают расходы по этой статье в HR-бюджете. Менеджмент понимает, что успешно конкурировать за клиентов возможно лишь с помощью профессионалов, готовых, квалифицированных и мотивированных. Это особенно важно для корпоративных центров прибыли. В статье читайте о том, как построить систему обучения отдела продаж, чтобы она стабильно давала нужный эффект.

О том, какие формы обучения персонала в организации существуют и как выбрать подходящие, читайте в этой статье.

Содержание   Внутреннее и внешнее обучение отела продаж Как мотивировать отдел продаж на обучение Как внедрить систему обучения отдела продаж Реальные материалы из кейсов компаний по наполнению обучения отдела продаж

Памятка «Вводное экспресс-обучение: программа адаптации новичков за три дня»

Внутреннее и внешнее обучение отдела продаж

Как у внутреннего, так и у внешнего обучения есть свои минусы и плюсы. Выбор варианта зависит от стейкхолдеров процесса, целей, образовательной инфраструктуры организации и доступных ресурсов. В идеале для повышения квалификации сотрудников отдела продаж полезно сочетать регулярные внутренние обучающие активности с более редкими внешними программами.

Внутренние программы. Штатные сотрудники компании хорошо знают продукт или услугу, а также сталкивались с практическими тонкостями реальных продаж. Зарекомендовали себя в процессе обучения отдела продаж такие форматы, как продуктовый семинар, полевой тренинг, отработка навыков работы с клиентами симуляциями, ролевые игры, батлы для отработки возражений с элементами тимбилдинга.

Плюсы и минусы внутреннего обучения отдела продаж

Плюсы	Минусы
Внутреннее обучение опирается на реальные кейсы компании и практики, которые уже хорошо сработали.	Руководитель отдела продаж или директор по продажам не всегда могут поймать момент, когда обучение стало формальностью и больше не заряжает энергией.
Внутренние тренеры глубоко погружены в корпоративную культуру компании.	Внутренние тренеры из числа самих продажников могут воспринимать свою роль, как обузу и преподавать некачественно.
Внутреннее обучение как правило более бюджетное.	Внутренние специалисты по обучению сами нуждаются в обновлении знаний и навыков передачи информации.
Специалисты по обучению внутри компании имеют доступ к аналитике и видят динамику продаж. Они могут корректировать программы в зависимости от характера рекламаций и наличия узких мест в продажах.	Нет притока новых кейсов, инструментов, идей и энергии

Внешние программы. Приглашенный тренер способен привнести в процесс обучения отдела продаж новые подходы, свежие идеи в иное видение потребностей рынка и клиентов. На основе анализа успешных и неудачных кейсов конкурентов, под руководством внешнего специалиста сотрудники отдела продаж могут попытаться скорректировать свои действия, скрипты, подходы к этапам продаж и значительно продвинуться вперед. Одним словом, внешняя обучающая программа раз в полгода или квартал – это то, что поможет команде не зацикливаться на однажды найденных способах и инструментах работы.

Плюсы и минусы внешнего обучения отдела продаж

Плюсы	Минусы
В тренинговых компаниях работают специалисты, заточенные на обучение взрослых людей: они гарантируют качество.	Тренинговые компании идут по пути унификации и не всегда учитывают контекст каждой конкретной компании.
На рынке огромный выбор форматов, платформ, сервисов и кейсов.	Бюджет внешнего обучения, как правило, выше.
Сотрудники воспринимают тренеров извне, как более квалифицированных и интересных с точки зрения компетенций.	Внешние тренеры работают на условных кейсах или примерах других компаний, которые могут быть бесполезными в контексте конкретной компании.
Качественные учебные материалы, которые опробованы на многих других сотрудниках отделов продаж.	Большой выбор провайдеров может привести к тому, что в компанию по тендеру пройдут посредственные и не очень талантливые тренеры из-за умеренных цен.

Пример В программу обучения отела продаж как внутренними силами, так и с привлечением внешних провайдеров включают темы: история и специфика компании; технология и свойства продукта; особенности целевой аудитории; вдохновляющие кейсы компании; техника продаж; работа с возражениями и рекламациями; работа с CRM-системой и другим ПО. Программу лучше разделить на модули и давать материал частями, чередуя теоретические блоки с практическими заданиями.

Как мотивировать отдел продаж на обучение

Руководители отделов продаж часто наблюдают ситуации, когда сотрудники манкируют обучением, а то и вовсе саботируют процесс. Для этого у каждого отдела продаж есть свои поводы, но в целом можно выделить несколько основных причин, почему продавцы не желают повышать квалификацию:

1. Новые знания нужно применять на практике, а это выход из привычной зоны комфорта. Например, менеджеру по продажам раньше нужно было сделать за день 30 звонков. Это давало несколько контрактов, которые устраивали и его, и руководство. После обучения по продажам с применением таргетированной рекламы, разнообразных контактов стало больше. Однако пока неясно, сколько из них перейдут в контракты. Сотрудник принимает решение, что ему выгоднее работать по-старому. Поэтому предварительно сотруднику нужно показать выгоды и эффекты нового алгоритма.

2. Уверенность, что это бесполезные знания, которые только усложнят жизнь. Такое бывает, когда в результате проводимого обучения отдела продаж, сотрудникам нужно будет выполнять дополнительные операции, заполнять формы, формировать отчеты или вести аналитику. Обучение здесь выступает, как дополнительный функционал.

3. Непонимание в целом, зачем это нужно. А это значит, что персонал не привлекали к процессу подготовки будущего обучения. Чтобы вдохновить людей, достаточно было собрать потребности в обучении, предложить выбрать формат, рассказать о плюсах того или иного тренера и описать перспективы: «После обучения цифровым скиллам в продажах, стоимость вас как специалиста на рынке повысится на 20 процентов» или «После серии тренингов вы сможете взять на себя больше «дорогих» клиентов, а значит и доход вырастет».

Как внедрить систему обучения отдела продаж

Сейчас сотрудникам важно обучаться без отрыва от работы, поэтому курсы должны отвечать определенным требованиям: краткость, практическая направленность, асинхронный контроль знаний и наличие материалов под рукой. Этим требования отвечает модульная система обучения, когда массив информации группируют в отдельные блоки и дают их последовательно один за другим.

Сначала работник отдела продаж изучает один модуль. Затем в течение недели на тему модуля проводят тренинг или воркшоп, выкладывают в доступ лекцию или видеоролик, дают кейсы и предлагают тест. После чего продажники переходят к другому модулю, и так далее. Информация, которую изучают смысловыми частями, усваивается проще, а остаточных знаний остается больше.

Пример наполнения модуля обучения отдела продаж «Выявление потребностей». Включает теорию и практику. В теоретическую часть помещают тексты и инфографику с разбором психологических теорий о потребностях человека, о внутреннем и внешнем контроле и типах потребительского поведения. После этого переходят к инструментам, с помощью которых выявляют потребности клиентов. А в практическую часть модуля хорошо поместить кейсы, тесты или ролевые игры, чтобы участники потренировались формулировать вопросы на выявление потребностей, считывать мотивы человека по невербальным признакам и работать с сомнениями.

Совет. В целом при участии руководителя одела продаж в обучение полезно включить все этапы продаж, бизнес-процессы подразделения, а особый акцент сделать на том, где чаще всего на практике происходят сбои в работе, а сотрудники совершают одни и те же ошибки. Например, оформление документов или гарантийное сопровождение клиента.

Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться выстраивать систему обучения и развития персонала, понять, на какие аспекты обратить внимание при выборе системы для автоматизации обучения персонала можно на курсе «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX. Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.

Реальные материалы из кейсов компаний по наполнению обучения отдела продаж

На практике компании планируют и наполняют программы обучения сотрудников отдела продаж в зависимости от краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Также учитывают корпоративный опыт и текущие результаты работы сотрудников. Ниже примеры методических разработок от нескольких компаний.

Пример 1. Нон-фуд ритейл с развитой платформой онлайн продаж

Вот так выглядит наполнение модуля обучения отдела продаж по теме «Мониторинг (оценка) выполнения показателей продаж»:

• Вебинар «Прогнозирование и расчет количества заявок от клиентов, исходя из объема маркетинговой поддержки»,

• Мастер-класс «Как посчитать стоимость каждой заявки с точки зрения трудозатрат сотрудников отдела продаж»,

• Видео-алгоритм «Как растить средний чек и выручку»,

• Видео-лекция «Как прогнозировать и оценивать конверсию новых клиентов по периодам»,

• Онлайн-игра «Как считать рентабельность менеджера отдела продаж по периодам»,

• Мастер-класс «Как рассчитать эффективность разных каналов продаж»,

• Лекция «Формирование отчетности отдела продаж в целом и каждого менеджера по объему продаж в натуральном выражении и деньгах, привлечению клиентов, количеству повторных обращений»,

• Семинар «Как контролировать NPS и другие индикаторы».

Пример 2. Группа компаний металлургического производства

Для отделов продаж Группы разработали список обязательных документов, которые в процессе адаптации должны изучить сотрудники отдела продаж. По результатам обучения проводится общий тест, чтобы сотрудник мог начать самостоятельно работать с клиентами и зарабатывать:

• Должностная инструкция,

• Политика продаж,

• Регламент бизнес-процессов по секторам продаж,

• Мотивационные модели,

• Скрипты для работы с новыми обращениями,

• Скрипты для инициирования повторных обращений,

• Онлайн коммуникации и алгоритм этичного цифрового взаимодействия с клиентами,

• Порядок взаимодействия со смежными службами: маркетинг, PR, реклама, имущественный комплекс,

• Изучение автоматизированных систем, сервисов и мобильных приложений.

Пример 3. Фармацевтическая компания с производством на территории России

Это актуальный план развития компетенций сотрудников отдела продаж с темами, которые обязательны к изучению:

Компетенция	Темы
Поиск клиентов	Технологии холодных звонков, поиск источников привлечения, цифровые инструменты, работа с сомнениями и возражениями, стандарты и скрипты продаж
Работа со входящими заявками от клиентов	Выявление потребностей, способы установления контакта и психологического поглаживания
Презентация	Элементы презентации, инструменты создания визуальных презентаций, согласование текста и видео контента
Мотивация к первой сделке	Алгоритмы переговоров, способы завершения контакта, повторный контакт, завершение продажи
Мотивация клиента к повторным покупкам	Составляющие клиентского сервиса, стимулирование лояльности, программы лояльности, создание опции VIP-клиентов
Автоматизация работы отдела продаж	Структурирование базы клиентов, изучение автоматизированной системы, сервисов и приложений
Знание продукта и услуг компании	Продуктовое обучение с привлечением разработчиков продукта, технологов и тестировщиков
Командность	Принципы работы в команде над общими проектами
Документооборот	Правила оформления заказов, продаж, сопроводительной документации, составление отчетности
Аналитика	Принципы и инструменты аналитики продаж и конкурентной среды

Пример 4. Банк с развитой розницей

В этой кредитной организации есть собственный центр обучения сотрудников и договора на тренинги от сторонних компаний. Перед началом любого проекта создания нового тренинга проводится предварительная работа по утверждению структуры тренинга. Ниже

Образец структуры работы над тренингом для сотрудников отдела продаж:

А) Подготовка тренинга:

• Согласование задач обучения,

• Сбор ожиданий и пожеланий к программе,

• Обсуждение формата обучающих активностей,

• Разработка программы, упражнений и кейсов.

Б) Проведение тренинга:

• Работа по программе с выверенным таймингом,

• Теоретические блоки,

• Решение задач в ситуациях, имитирующих реальные продажи,

• Закрепляющий тест, обсуждение ситуаций, возникших на тренинге,

• Посттренинговое сопровождение участников: консультации, ответы на вопросы, помощь в трудных реальных кейсах.

Читайте на сайте статьи по теме Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу Рескилинг: когда нужно переобучение сотрудников Пульс-опрос VS классический опрос сотрудников: когда проводить Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала 4 этапа, как выстроить стратегию обучения и развития персонала

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-vystroit-sistemu-obucheniya-otdela-prodazh-v-kompanii-ts [~CODE] => kak-vystroit-sistemu-obucheniya-otdela-prodazh-v-kompanii-ts [EXTERNAL_ID] => 10930 [~EXTERNAL_ID] => 10930 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как выстроить систему обучения отдела продаж в компании [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23385 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:20:51 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 30519 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/079 [FILE_NAME] => teoloxa8z27fc682wguwijvd990hm69z.png [ORIGINAL_NAME] => Обучение отдела продаж АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 984886b1af274df70f144b22c2f13807 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/079/teoloxa8z27fc682wguwijvd990hm69z.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/079/teoloxa8z27fc682wguwijvd990hm69z.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/079/teoloxa8z27fc682wguwijvd990hm69z.png [ALT] => Как выстроить систему обучения отдела продаж в компании [TITLE] => Как выстроить систему обучения отдела продаж в компании ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/15/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3116 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 02:20:51 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как выстроить систему обучения отдела продаж в компании [SECTION_PAGE_TITLE] => Как выстроить систему обучения отдела продаж в компании [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как выстроить систему обучения отдела продаж в компании [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как выстроить систему обучения отдела продаж в компании [ELEMENT_META_TITLE] => Отдел продаж: как обучать сотрудников [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Отдел продаж – это ключевое подразделением компании, от которого во многом зависит ее финансовый результат и благополучие. Поэтому оптимизацию и обучение отдела продаж как центра прибыли выделяют в отдельный проект со своими целями, задачами и маркерами успешности [ELEMENT_META_KEYWORDS] => отдел продаж обучение отдела продаж руководитель отдела продаж ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )