Цифровизация

Array ( [NAME] => Чем полезен ИИ в HR [~NAME] => Чем полезен ИИ в HR [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 27455 [TIMESTAMP_X] => 07/07/2025 10:27:51 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 16058 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/5e8/6g3loinlgv0f5u3uemx8kx55eiej17ky [FILE_NAME] => Iskusstvennyy-intellekt-v-HR-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Искусственный интеллект в HR АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 674dd14c38d225b14eb57944c6629a4b [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/5e8/6g3loinlgv0f5u3uemx8kx55eiej17ky/Iskusstvennyy-intellekt-v-HR-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/5e8/6g3loinlgv0f5u3uemx8kx55eiej17ky/Iskusstvennyy-intellekt-v-HR-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/5e8/6g3loinlgv0f5u3uemx8kx55eiej17ky/Iskusstvennyy-intellekt-v-HR-ARB-2025.png [ALT] => Чем полезен ИИ в HR [TITLE] => Чем полезен ИИ в HR ) [~PREVIEW_PICTURE] => 27455 [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/07/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 07/07/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3236 [~SHOW_COUNTER] => 3236 [TIMESTAMP_X] => 07/07/2025 10:27:51 am [~TIMESTAMP_X] => 07/07/2025 10:27:51 am [ID] => 7998 [~ID] => 7998 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 07/07/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 07/07/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/chem-polezen-iskusstvennyy-intellekt-v-upravlenii-personalom/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/chem-polezen-iskusstvennyy-intellekt-v-upravlenii-personalom/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

ИИ в HR уже стал устойчивым трендом для российских компаний. По данным исследований 2025 года 46% компаний применяют искусственный интеллект и нейросети в работе, а еще 28% планируют внедрить новшества в ближайшее время. Из статьи узнаете, чем может быть полезен искусственный интеллект в подборе, адаптации и удержании сотрудников.

Содержание   ИИ в управлении персоналом для оптимизации найма ИИ в HR для улучшения адаптации Искусственный интеллект в управлении персоналом для поведенческой аналитики ИИ в управлении персоналом для удержания сотрудников

Памятка «Инструменты автоматизации и цифровизации подбора персонала» Памятка «Как развивать цифровые компетенции в области ИИ»  Таблица «Функциональные возможности системы искусственного интеллекта для HR»

ИИ в управлении персоналом для оптимизации найма

Одна из ключевых задач управления персоналом – найм сотрудников. Использование ии в hr и рекрутинге позволяет автоматизировать, а значит, оптимизировать привлечение, первичную оценку резюме и в целом коммуникацию с кандидатами.

Искусственный интеллект способен переработать в разы больше информации, чем человек – до 1000 резюме в сутки. Поэтому при массовом подборе сегодня не обойтись без автоматизированных рекрутинговых систем, в частности, чат-ботов, которые выступают как полноценные помощники рекрутеров.

Искусственный интеллект в подборе персонала сегодня представлен не только автоматизированными рабочими местами рекрутеров, но и роботами-помощниками в формате чат-ботов.

Сценарий общения чат-бота и претендента выглядит так:

1. Робот звонит кандидату по номеру телефона или мессенджеру, представляется,

2. Информирует о том, какие вакансии есть в компании,

3. Рассказывает о преимуществах работы в компании.

Как только контакт установлен, система задает претенденту несколько вопросов. Первый, к примеру, может звучать так: «В каком районе вы хотите работать?». После ответа и при наличии вакансий в определенной локации звучит еще один вопрос: «Когда вы готовы приехать на собеседование?».

Обработав ответы, робот-рекрутер самостоятельно назначает встречу и заносит информацию о ней в календарь настоящего рекрутера. Далее соискателю придет приглашение со всеми подробностями вакансии, а рекрутер увидит отчет о контакте в базе.

Накануне дня собеседования робот снова позвонит соискателю, чтобы напомнить о встрече или перенести ее, если у одной из сторон изменились планы.

Совет. Чтобы улучшить процесс подбора, можно использовать систему Xenia Ai. Это платформа на базе искусственного интеллекта для HR, которая оптимизирует найм и вхождение в компанию. Система проводит собеседования, и сама оценивает каждый ответ кандидата. Благодаря ИИ для HR получится вдвое быстрее нанимать сотрудников и всегда достигать своих KPI.

ИИ в HR для улучшения адаптации

Новым сотрудникам в первые дни работы важно изучить как можно больше информации, которая касается работы компании в целом и в подразделении. В процессе изучения материалов у новичка возникает много вопросов, которые до него задавали другие новички: где найти те или иные документы, как воспользоваться льготой и кому звонить в случае экстренных обстоятельств. Прежде на подобные вопросы отвечал кто-то из HR-специалистов, а теперь с этой работой отлично может справиться ИИ в управлении персоналом и делает это в течение нескольких секунд.

Хорошо, к примеру, в онбординге работают ChatGPT и DeepSeek с ИИ для HR. Это чаты в Телеграмм, которые генерируют контент по заданным параметрам. Из особенностей – высокая скорость обработки запросов, качественный слог и умение системы по минимальным данным построить законченный текст. Это пригодиться, если компании, например, необходимо сменить tone of voice в адаптационных и информационных материалах, или добавить в них креатива.

Например, ИИ может подготовить приветственное письмо для нового сотрудника, предложить шаблон разделов книги новичка и сгенерировать сценарий первого рабочего дня в компании.

В процессе оценки качества первого рабочего дня или недели, скажем, помочь с опросниками и подготовкой установочных встреч. Все это, конечно, безусловные плюсы искусственного интеллекта в управлении персоналом.

Обратите внимание! Несмотря на огромный потенциал ИИ в HR, внедрение его не всегда проходит гладко. Есть ошибки, которые сводят на нет преимущества технологии. Например, если неправильно построить работу с алгоритмами: ИИ учится на данных, которые часто содержат скрытые предубеждения. Например, предпочтение определенному полу, возрасту или учебному заведению. Если эти предубеждения не выявлять и не корректировать, искусственный интеллект будет их воспроизводить и усиливать, сужая круг потенциальных кандидатов.

Искусственный интеллект в управлении персоналом для поведенческой аналитики

Аналитика персонала на основе больших данных – сфера, в которой больше всего задействован искусственный интеллект в HR. ИИ проанализирует множество данных и делает выводы об отклонениях факта от плана, положительной динамике процессов, аномальных периодах и событиях. Также искусственный интеллект помогает анализировать продуктивность сотрудников и дает менеджерам данные для выводов о том, какие процессы и ресурсы нужно оптимизировать, чтобы улучшить рабочие показатели.

ИИ в HR сегодня разнообразно представлен инструментами, которые могут заранее прогнозировать снижение вовлеченности вплоть до увольнения по причине выгорания. Кроме этого, автоматизированные системы уже умеют оценивать уровень счастья и благополучия даже удаленных сотрудников с помощью поведенческой аналитики.

Например, модель ИИ Yva.ai 3.0 оценивает лидерские качества сотрудников, выявляет неформальных лидеров и возможности для роста. Yva.ai – система поведенческой HR-аналитики на базе ИИ для управления вовлеченностью сотрудников и лидерством в режиме реального времени. В отличие от традиционных опросных систем она совмещает опросы с аналитикой сотрудничества в корпоративных системах.

ИИ в управлении персоналом для удержания сотрудников

Платформы электронного обучения все активнее используют возможности искусственного интеллекта, чтобы обучать, развивать компетенции сотрудников, которые необходимы им для развития и дальнейшего роста. ИИ в HR помимо многих других задач в автоматическом режиме планирует, организует и координирует учебные программы, создание контента и контроль остаточных знаний сотрудников.

Получается, что в глобальном смысле искусственный интеллект работает и на удержание персонала. В этом случае анализ на основе искусственного интеллекта помогает руководителю и менеджеру по управлению персоналом лучше понимать индивидуальные мотивы сотрудников и определять, кто готов к продвижению и осознанно к нему стремится.

Ориентированные на удержание технологии ИИ позволяют HR-командам готовить индивидуально адаптированные опросы обратной связи, системы вознаграждений и программы признания. Все это еще больше вовлекает сотрудников и отгоняет от них мысли о переходе в другую компанию.

Cервисы ИИ для кадров и их саморазвития

Название	Платный/бесплатный	Описание
Lingio	Бесплатный	Создает индивидуальные курсы с ИИ, использует геймификацию, делает переводы отраслевых терминов
Effy AI	Бесплатный	Упрощает процесс оценки сотрудников благодаря возможностям обратной связи 360 и анализа эффективности
Otter.ai	Бесплатный	Умный ассистент, который присутствует на встречах, расшифровывает их и ведет заметки. Работает с Zoom, Google Meet и Microsoft Teams
BetterUp	Платный	Платформа для развития персонала с ИИ-коучингом, персонализированными программами развития на основе ИИ-анализа сильных и слабых сторон специалиста
X SKILL	Платный	Платформа с ИИ для HR для обучения и развития персонала: курсы на заказ, тренажер по переговорам, проверка записей звонков, коррекция презентаций

Читайте на сайте статьи по теме 5 задач для работы с чат-ботом в HR Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов Автоматизация адаптации

[~DETAIL_TEXT] =>

ИИ в HR уже стал устойчивым трендом для российских компаний. По данным исследований 2025 года 46% компаний применяют искусственный интеллект и нейросети в работе, а еще 28% планируют внедрить новшества в ближайшее время. Из статьи узнаете, чем может быть полезен искусственный интеллект в подборе, адаптации и удержании сотрудников.

Содержание   ИИ в управлении персоналом для оптимизации найма ИИ в HR для улучшения адаптации Искусственный интеллект в управлении персоналом для поведенческой аналитики ИИ в управлении персоналом для удержания сотрудников

Памятка «Инструменты автоматизации и цифровизации подбора персонала» Памятка «Как развивать цифровые компетенции в области ИИ»  Таблица «Функциональные возможности системы искусственного интеллекта для HR»

ИИ в управлении персоналом для оптимизации найма

Одна из ключевых задач управления персоналом – найм сотрудников. Использование ии в hr и рекрутинге позволяет автоматизировать, а значит, оптимизировать привлечение, первичную оценку резюме и в целом коммуникацию с кандидатами.

Искусственный интеллект способен переработать в разы больше информации, чем человек – до 1000 резюме в сутки. Поэтому при массовом подборе сегодня не обойтись без автоматизированных рекрутинговых систем, в частности, чат-ботов, которые выступают как полноценные помощники рекрутеров.

Искусственный интеллект в подборе персонала сегодня представлен не только автоматизированными рабочими местами рекрутеров, но и роботами-помощниками в формате чат-ботов.

Сценарий общения чат-бота и претендента выглядит так:

1. Робот звонит кандидату по номеру телефона или мессенджеру, представляется,

2. Информирует о том, какие вакансии есть в компании,

3. Рассказывает о преимуществах работы в компании.

Как только контакт установлен, система задает претенденту несколько вопросов. Первый, к примеру, может звучать так: «В каком районе вы хотите работать?». После ответа и при наличии вакансий в определенной локации звучит еще один вопрос: «Когда вы готовы приехать на собеседование?».

Обработав ответы, робот-рекрутер самостоятельно назначает встречу и заносит информацию о ней в календарь настоящего рекрутера. Далее соискателю придет приглашение со всеми подробностями вакансии, а рекрутер увидит отчет о контакте в базе.

Накануне дня собеседования робот снова позвонит соискателю, чтобы напомнить о встрече или перенести ее, если у одной из сторон изменились планы.

Совет. Чтобы улучшить процесс подбора, можно использовать систему Xenia Ai. Это платформа на базе искусственного интеллекта для HR, которая оптимизирует найм и вхождение в компанию. Система проводит собеседования, и сама оценивает каждый ответ кандидата. Благодаря ИИ для HR получится вдвое быстрее нанимать сотрудников и всегда достигать своих KPI.

ИИ в HR для улучшения адаптации

Новым сотрудникам в первые дни работы важно изучить как можно больше информации, которая касается работы компании в целом и в подразделении. В процессе изучения материалов у новичка возникает много вопросов, которые до него задавали другие новички: где найти те или иные документы, как воспользоваться льготой и кому звонить в случае экстренных обстоятельств. Прежде на подобные вопросы отвечал кто-то из HR-специалистов, а теперь с этой работой отлично может справиться ИИ в управлении персоналом и делает это в течение нескольких секунд.

Хорошо, к примеру, в онбординге работают ChatGPT и DeepSeek с ИИ для HR. Это чаты в Телеграмм, которые генерируют контент по заданным параметрам. Из особенностей – высокая скорость обработки запросов, качественный слог и умение системы по минимальным данным построить законченный текст. Это пригодиться, если компании, например, необходимо сменить tone of voice в адаптационных и информационных материалах, или добавить в них креатива.

Например, ИИ может подготовить приветственное письмо для нового сотрудника, предложить шаблон разделов книги новичка и сгенерировать сценарий первого рабочего дня в компании.

В процессе оценки качества первого рабочего дня или недели, скажем, помочь с опросниками и подготовкой установочных встреч. Все это, конечно, безусловные плюсы искусственного интеллекта в управлении персоналом.

Обратите внимание! Несмотря на огромный потенциал ИИ в HR, внедрение его не всегда проходит гладко. Есть ошибки, которые сводят на нет преимущества технологии. Например, если неправильно построить работу с алгоритмами: ИИ учится на данных, которые часто содержат скрытые предубеждения. Например, предпочтение определенному полу, возрасту или учебному заведению. Если эти предубеждения не выявлять и не корректировать, искусственный интеллект будет их воспроизводить и усиливать, сужая круг потенциальных кандидатов.

Искусственный интеллект в управлении персоналом для поведенческой аналитики

Аналитика персонала на основе больших данных – сфера, в которой больше всего задействован искусственный интеллект в HR. ИИ проанализирует множество данных и делает выводы об отклонениях факта от плана, положительной динамике процессов, аномальных периодах и событиях. Также искусственный интеллект помогает анализировать продуктивность сотрудников и дает менеджерам данные для выводов о том, какие процессы и ресурсы нужно оптимизировать, чтобы улучшить рабочие показатели.

ИИ в HR сегодня разнообразно представлен инструментами, которые могут заранее прогнозировать снижение вовлеченности вплоть до увольнения по причине выгорания. Кроме этого, автоматизированные системы уже умеют оценивать уровень счастья и благополучия даже удаленных сотрудников с помощью поведенческой аналитики.

Например, модель ИИ Yva.ai 3.0 оценивает лидерские качества сотрудников, выявляет неформальных лидеров и возможности для роста. Yva.ai – система поведенческой HR-аналитики на базе ИИ для управления вовлеченностью сотрудников и лидерством в режиме реального времени. В отличие от традиционных опросных систем она совмещает опросы с аналитикой сотрудничества в корпоративных системах.

ИИ в управлении персоналом для удержания сотрудников

Платформы электронного обучения все активнее используют возможности искусственного интеллекта, чтобы обучать, развивать компетенции сотрудников, которые необходимы им для развития и дальнейшего роста. ИИ в HR помимо многих других задач в автоматическом режиме планирует, организует и координирует учебные программы, создание контента и контроль остаточных знаний сотрудников.

Получается, что в глобальном смысле искусственный интеллект работает и на удержание персонала. В этом случае анализ на основе искусственного интеллекта помогает руководителю и менеджеру по управлению персоналом лучше понимать индивидуальные мотивы сотрудников и определять, кто готов к продвижению и осознанно к нему стремится.

Ориентированные на удержание технологии ИИ позволяют HR-командам готовить индивидуально адаптированные опросы обратной связи, системы вознаграждений и программы признания. Все это еще больше вовлекает сотрудников и отгоняет от них мысли о переходе в другую компанию.

Cервисы ИИ для кадров и их саморазвития

Название	Платный/бесплатный	Описание
Lingio	Бесплатный	Создает индивидуальные курсы с ИИ, использует геймификацию, делает переводы отраслевых терминов
Effy AI	Бесплатный	Упрощает процесс оценки сотрудников благодаря возможностям обратной связи 360 и анализа эффективности
Otter.ai	Бесплатный	Умный ассистент, который присутствует на встречах, расшифровывает их и ведет заметки. Работает с Zoom, Google Meet и Microsoft Teams
BetterUp	Платный	Платформа для развития персонала с ИИ-коучингом, персонализированными программами развития на основе ИИ-анализа сильных и слабых сторон специалиста
X SKILL	Платный	Платформа с ИИ для HR для обучения и развития персонала: курсы на заказ, тренажер по переговорам, проверка записей звонков, коррекция презентаций

Читайте на сайте статьи по теме 5 задач для работы с чат-ботом в HR Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов Автоматизация адаптации

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => chem-polezen-iskusstvennyy-intellekt-v-upravlenii-personalom [~CODE] => chem-polezen-iskusstvennyy-intellekt-v-upravlenii-personalom [EXTERNAL_ID] => 7998 [~EXTERNAL_ID] => 7998 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 7 июля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Чем полезен ИИ в HR [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 27455 [TIMESTAMP_X] => 07/07/2025 10:27:51 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 16058 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/5e8/6g3loinlgv0f5u3uemx8kx55eiej17ky [FILE_NAME] => Iskusstvennyy-intellekt-v-HR-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Искусственный интеллект в HR АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 674dd14c38d225b14eb57944c6629a4b [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/5e8/6g3loinlgv0f5u3uemx8kx55eiej17ky/Iskusstvennyy-intellekt-v-HR-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/5e8/6g3loinlgv0f5u3uemx8kx55eiej17ky/Iskusstvennyy-intellekt-v-HR-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/5e8/6g3loinlgv0f5u3uemx8kx55eiej17ky/Iskusstvennyy-intellekt-v-HR-ARB-2025.png [ALT] => Чем полезен ИИ в HR [TITLE] => Чем полезен ИИ в HR ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/07/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3236 [TIMESTAMP_X] => 07/07/2025 10:27:51 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Чем полезен ИИ в HR [SECTION_PAGE_TITLE] => Чем полезен ИИ в HR [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Чем полезен ИИ в HR [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Чем полезен ИИ в HR [ELEMENT_META_KEYWORDS] => искусственный интеллект в управлении персоналом ии в управлении персоналом ии в hr ии для кадров ии для HR ии в управлении персоналом [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В статье – как использовать сервисы ИИ в HR, чтобы улучшить процессы подбора, адаптации, аналитики и удержания персонала [ELEMENT_META_TITLE] => ИИ в HR: найм, адаптация, аналитика и удержание сотрудников ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => 5 задач для работы с чат-ботом в HR [~NAME] => 5 задач для работы с чат-ботом в HR [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 26756 [TIMESTAMP_X] => 06/06/2025 04:09:52 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21708 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/e85/nfr32j2ved9p4n32ssbn46qs93gf5x7d [FILE_NAME] => CHat_boty-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Чат-боты АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a8b4a6069ffa7976e9bf831de1cbf0fc [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/e85/nfr32j2ved9p4n32ssbn46qs93gf5x7d/CHat_boty-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/e85/nfr32j2ved9p4n32ssbn46qs93gf5x7d/CHat_boty-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/e85/nfr32j2ved9p4n32ssbn46qs93gf5x7d/CHat_boty-ARB-2025.png [ALT] => 5 задач для работы с чат-ботом в HR [TITLE] => 5 задач для работы с чат-ботом в HR ) [~PREVIEW_PICTURE] => 26756 [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/19/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 05/19/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4373 [~SHOW_COUNTER] => 4373 [TIMESTAMP_X] => 06/06/2025 04:09:52 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/06/2025 04:09:52 pm [ID] => 6457 [~ID] => 6457 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 05/19/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 05/19/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kakie-hr-zadachi-mozhno-reshit-s-pomoshchyu-chat-bota-dlya-sotrudnikov/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kakie-hr-zadachi-mozhno-reshit-s-pomoshchyu-chat-bota-dlya-sotrudnikov/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Чат-бот – это программа с искусственным интеллектом или без него, которая 24/7 имитирует общение HR-специалиста с кандидатами или сотрудниками в формате сообщений через корпоративный мессенджер, веб-сайт или мобильное приложение. Преимущество работы с чат-ботом в том, что он помогает решать задачи быстрее и с большим охватом аудитории. В статье – подробнее о HR-задачах, которые удобнее решать через чат-боты.

Содержание   Задача 1. Входящая оценка кандидатов через чат-боты Задача 2. Работа с чат-ботом при адаптации новых сотрудников Задача 3. Информирование и HR-сервис сотрудникам Задача 4. Внутренние опросы с использованием чат-бота для сотрудников Задача 5. Обучение и развитие персонала Как успешно внедрить чат-ботов в HR: алгоритм

Памятка «Инструменты автоматизации и цифровизации подбора персонала» Памятка «Подборка популярных чат-ботов для текстового общения с кандидатами и сотрудниками» Таблица программ для автоматизации подбора персонала Таблица цифровых компетенций, которые нужны HR-специалистам в текущем году

Задача 1. Входящая оценка кандидатов через чат бот

Главное преимущество HR чат-бота для подбора персонала в том, что он умеет собирать информацию о релевантных кандидатах и проводить предварительный отбор. Правильно настроенный виртуальный помощник менеджера по персоналу способен оперативно обработать отклики с работных сайтов и любых рекрутинговых платформ, а также полноценно общается с кандидатом посредством переписки или голосовых сообщений.

Кроме того, HR чат-бот может обратиться к соискателям из загруженной в систему базы контактов и предложить им откликнуться на вакансию. Это как рассылка, но с понятным диалогом и ответами на вопросы потенциального соискателя. 

То же самое программа проделает с отобранными по первичным признакам кандидатами:

• задаст нужные вопросы;

• выгрузит ответы в CRM-систему;

• договорится о встрече или личном звонке рекрутера.

Когда специалист по подбору одобрит претендента в ходе телефонного собеседования, бот пригласит его на очное или онлайн собеседование. Автоматизация первичной входящей оценки с помощью чат-бота разгрузит сотрудников отдела подбора и сократит издержки компании – время найма может снизиться с нескольких недель до нескольких дней.

Возможности работы с чат-ботом для сотрудников

Действие	Описание
Информирование потенциального кандидата о вакансии	Отвечает на стандартные вопросы о вакансии, собирает информацию о готовности специалиста рассмотреть предложение
Подбор на подходящую вакансию	Опрашивает респондента и предлагает ему позицию, которая точнее всего подходит под формальные признаки
Сбор анкетных данных	Действует по прописанному шаблону, составляя краткое резюме и отсеивает неподходящих кандидатов
Оценка кандидатов по формальным признакам и ответам на вопросы	Проводит тестирование или опрос

Задача 2. Работа с чат-ботом при адаптации новых сотрудников

Чат-боты для адаптации сотрудников в запрограммированном режиме общаются с работниками и взаимодействуют с любыми платформами для адаптации и вводного обучения новичков. В частности, программа виртуального помощника участвует в оформлении документов новым сотрудникам, разъясняет политику и правила компании в формате гайдов, предлагает изучить рабочие инструкции и проводит другие процедуры в рамках пребординга.

Чат-бот может предложить новичку сформировать круг общения, исходя из выполняемых задач по должности, расскажет об интересных корпоративных событиях, познакомит с основными вехами истории компании и предложит развлекательно-познавательный контент.

Возможности чат-бота для сотрудников в адаптации новичков

Действие	Описание
Информирование финального кандидата	Донесет до кандидата дату выхода на работу и место оформления, напоминает о необходимых документах и анкетах
Согласование адаптационных мероприятий	Чат-бот спросит и согласует сроки и проконтролирует факт выполненного мероприятия: создание учетной записи, встречу с секретарем, окончание адаптационного периода
Информирование о работе офиса	Ответит на вопросы по работе в офисе – правила, места обедов, туалеты, комнаты отдыха
Организация вводных тренингов	Проведет автоматизированные тренинги по охране труда и пожарной безопасности с последующим тестированием. Опросит руководителя и составит план адаптации, согласует его с ответственными лицами и специалистом, обеспечит контроль выполнения
Контроль стресса во время адаптации	Будет регулярно оценивать уровень напряженности и контролировать ситуацию с сотрудником посредством опросов и технологии распознавания эмоций по голосу. Даст возможность прикрепить сотрудника к нескольким наставникам или коучам по специализации

Преимущества HR-работы через чат боты 1. Повышение эффективности HR-блока: автоматизация рутинных задач позволяет HR-специалистам сосредоточиться на более важных стратегических вопросах, таких как разработка кадровой политики и развитие талантов. 2. Улучшение опыта сотрудников: круглосуточный доступ к информации и быстрые ответы на вопросы повышают удовлетворенность сотрудников и способствуют созданию позитивной рабочей атмосферы. 3. Сокращение затрат: автоматизация процессов позволяет снизить затраты на персонал, обучение и другие ресурсы. 4. Улучшение коммуникации: чат-бот обеспечивает мгновенную и эффективную коммуникацию с сотрудниками, независимо от их местонахождения. 5. Повышение вовлеченности сотрудников: регулярная обратная связь и доступ к ресурсам для развития способствуют повышению вовлеченности сотрудников и их лояльности к компании. 6. Улучшение анализа данных: чат-бот собирает данные о запросах сотрудников, которые можно использовать для анализа тенденций, выявления проблемных зон и принятия более обоснованных решений в области управления персоналом.

Задача 3. Информирование и HR-сервис сотрудникам

С помощью одного HR чат-бота можно организовать полноценный центр поддержки персонала, в который каждый может обратиться в любой момент в случае необходимости. Программа поможет сотрудникам получить доступ к нужной информации и ответит на часто задаваемые и рутинные вопросы.

В результате вместо того, чтобы идти в отдел кадров, дозваниваться до должностного лица или ждать ответ на свое письмо по электронной почте, сотрудник сразу же получит ответ на свой вопрос в режиме онлайн.

Чат бот способен собрать жалобы, отзывы и предложения по работе компании и сервисных подразделений, чтобы оперативно устранять проблемы и оптимизировать процессы и повышать производительность. Так, к примеру, с помощью чат-бота можно автоматизировать заказ канцелярских товаров, оформление пропусков, командировок, заказ билетов и технической поддержки.

Возможности работы через чат боты для сервиса и информирования

Действие	Описание
Отвечает на популярные вопросы	Дает типовые ответы на рутинные вопросы об оставшихся днях отпуска, болезни или опоздании на работу, отпуске, переносе смены, дополнительной нагрузке
Рассказывает о наличии внутренних вакансий	Оповещает сотрудников об открытии вакансии внутри компании и собирает заявки от кандидатов
Проводит общее информирование	Чат-бот выдает запрограммированную общую информацию об офисе – рабочие места, этаж, телефон сотрудника, открытие новых объектов, сервисов и служб
Развлекает	Чат-бот проведет квест для сотрудников или поможет сделать ставки на внутреннем тотализаторе
Управляет эффективностью	Вносит в режиме онлайн данные по выполнению планов, закрытию проектов, формированию рабочих групп. Так же согласует встречи и напоминает про дедлайны
Проводит пульс-опросы	Проводит регулярные короткие опросы сотрудников, чтобы оценить уровень удовлетворенности, вовлеченности и узнать мнения по какому-то вопросу

Обратите внимание! Одна из самых рутинных задач службы персонала – оформление документов: прием заявок, оформление справок, уведомлений. Эту часть работы можно упростить с помощью чат-бота для процессов. Например, использовать приложение для подачи заявок на справки и выписки. Выглядеть диалог бота с сотрудником может так: «Я хочу оформить служебное задание для командировки». Ответ бота: «Пожалуйста, введите свои имя, фамилию и отчество, а также напишите, когда и куда направляетесь». Реплика сотрудника: «Любимова Мария Ивановна, Кемерово». Далее нужный документ формируется автоматически.

Задача 4. Внутренние опросы с использованием чат-бота для сотрудников

Службе персонала полезно собирать и анализировать информацию о том, почему увольняются сотрудники. Это поможет получить данные, на основе которых можно организовать постоянные улучшения.

Большинство сотрудников скрывают правду и не хотят раскрывать причины, которые побудили уволиться. В процессе выходных интервью мало кто бывает откровенным. Люди неохотно рассказывают о личных проблемах или конфликтах. Чат-бот для сотрудников компании убирает неловкость и гарантирует сотрудникам анонимность – в результате сотрудник может дать более честные ответы на важные вопросы.

Еще один плюс бота для выходных интервью – возможность одновременно опросить несколько сотен увольняющихся в разных регионах. HR-специалисты вручную, как правило, успевают провести интервью на выходе только с ключевыми сотрудниками.

Обратите внимание! Скорость – важный показатель чат-ботов. К примеру, компания сферы ритейла с сотней объектов в месяц может прощаться со 120–150 сотрудниками по разным причинам. Живое интервью по 10 минут с каждым займет слишком много рабочего времени HR-ов. Тогда как бот справится с задачей за минуту, а результаты опроса будут обновляться в реальном времени.

Задача 5. Обучение и развитие персонала

Чат-бот для обучения сотрудников может разрабатывать индивидуальные планы обучения и развития для каждого сотрудника или для отдельных категорий. Он включает машинное обучение, искусственный интеллект и обработку естественного языка. Чат-бот помогает сотрудникам отслеживать свои цели и соответствовать требованиям компании. Программа предлагает обучающий контент, литературу или курсы по определенным компетенциям.

Чат-бот может провести экспресс-тестирование после пройденного обучения, презентовать результаты сотруднику и предложить дополнительные развивающие активности в зависимости от результатов оценки остаточных знаний. И главное: внедрение обучающих программ с чат-ботами сделало обучение по-настоящему мобильным и персонифицированным – сотрудник имеет возможность учиться там и тогда, когда ему удобно. При этом все материалы, тесты, лекции и видео хранятся в смартфоне.

Обратите внимание на несколько вариантов готовых HR чат-ботов

Название	Функционал
SkillangeBot	Помогает искать кандидатов, делая упор на выявление нужных навыков
Gmail Bot	Позволяет получать новые сообщения по почте, не выходя из мессенджера
Plop	Используется в адаптации и помогает в формате игры знакомить новичков с коллегами по команде и лучше узнать их.
BirthdayBot	Бот отправляет приватные уведомления, которые напоминают о предстоящем дне рождения сотрудника.
AI Partner	Чат-бот соединяет в себе все процессы HR и рекрутинга, позволяя отправлять и утверждать запросы на больничный, отпуск и другие виды отсутствий

Восемь сценариев использования HR чат-ботов 1. Онбординг новых сотрудников: чат-бот может предоставить новым сотрудникам необходимую информацию о компании, ее культуре, политиках и процедурах, а также ответить на распространенные вопросы о заработной плате, льготах и возможностях обучения. Это позволяет значительно сократить время адаптации и повысить лояльность новичков. 2. Ответы на вопросы сотрудников: от банальных вопросов о графике работы до сложных вопросов о политике компании – чат-бот может быстро и эффективно предоставить ответы, значительно уменьшая нагрузку на HR-отдел. 3. Управление отпусками и больничными: чат-бот может помочь сотрудникам запросить отпуск, проверить количество доступных дней отдыха, подать заявление на больничный и отследить статус своих запросов. 4. Обучение и развитие: чат-бот может рекомендовать сотрудникам соответствующие курсы обучения, помогать в регистрации на вебинары и предоставлять доступ к ресурсам для развития навыков. 5. Обратная связь и оценка производительности: чат-бот может собирать отзывы о работе сотрудников, проводить анонимные опросы и предоставлять информацию для оценки производительности. 6. Поддержка сотрудников: чат-бот может предоставить сотрудникам информацию о программах поддержки сотрудников, таких как консультации по вопросам психического здоровья, финансовое планирование и юридические консультации. 7. Администрирование льгот: чат-бот может помочь сотрудникам разобраться в программах льгот, зарегистрироваться в них и получить доступ к информации о страховках и других преимуществах. 8. Помощь в решении IT-вопросов: для многих компаний, где IT-отдел часто перегружен, чат-бот может предоставить первоначальную поддержку, отвечая на простые вопросы и направляя запросы в нужный отдел.

Как успешно внедрить чат-ботов в HR: алгоритм

Чтобы решать вышеперечисленные задачи через чат-бота, его необходимо грамотно внедрить в HR-процессы. Алгоритм, как это сделать смотрите ниже.

Шаг 1. Сформулируйте цели и задачи разработки чат-бота. Определите, какие участки работы хотите автоматизировать с помощью чат-бота. Важно понять, какие проблемы при этом нужно решить. Например, справиться с массовым подбором, предупредить расширение штата рекрутеров, наладить дистанционную адаптацию или обеспечить связь с аудиторией 27/7.

Шаг 2. Проанализируйте возможные решения. Пообщайтесь с разработчиками чат-ботов, изучите различные платформы с точки зрения их функциональности, стоимости и возможности интеграции с существующими системами. Обратите внимание на чат-боты для телеграма – они удобны и обладают широким охватом.

Шаг 3. Организуйте обучение чат-бота. Заполните чат-бот обширной базой знаний, чтобы он мог отвечать на широкий спектр вопросов. Постоянно обновляйте и улучшайте базу знаний на основе обратной связи от сотрудников.

Шаг 4. Интегрируйте чат-бот с корпоративными системами. Инструмент будет работать внутри системы управления персоналом (HRMS) и системы отслеживания кандидатов (ATS), чтобы обеспечить бесперебойный поток информации.

Шаг 5. Обучите сотрудников службы персонала работе с новшеством. Сообщите сотрудникам о новом инструменте и научите их, как им пользоваться. Подчеркните преимущества использования чат-бота и убедите их в его полезности.

Шаг 6. Собирайте обратную связь и улучшайте чат-бот. Регулярно собирайте обратную связь от сотрудников о работе чат-бота и используйте ее для улучшения его функциональности и точности.

Читайте на сайте статьи по теме Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом

[~DETAIL_TEXT] =>

Чат-бот – это программа с искусственным интеллектом или без него, которая 24/7 имитирует общение HR-специалиста с кандидатами или сотрудниками в формате сообщений через корпоративный мессенджер, веб-сайт или мобильное приложение. Преимущество работы с чат-ботом в том, что он помогает решать задачи быстрее и с большим охватом аудитории. В статье – подробнее о HR-задачах, которые удобнее решать через чат-боты.

Содержание   Задача 1. Входящая оценка кандидатов через чат-боты Задача 2. Работа с чат-ботом при адаптации новых сотрудников Задача 3. Информирование и HR-сервис сотрудникам Задача 4. Внутренние опросы с использованием чат-бота для сотрудников Задача 5. Обучение и развитие персонала Как успешно внедрить чат-ботов в HR: алгоритм

Памятка «Инструменты автоматизации и цифровизации подбора персонала» Памятка «Подборка популярных чат-ботов для текстового общения с кандидатами и сотрудниками» Таблица программ для автоматизации подбора персонала Таблица цифровых компетенций, которые нужны HR-специалистам в текущем году

Задача 1. Входящая оценка кандидатов через чат бот

Главное преимущество HR чат-бота для подбора персонала в том, что он умеет собирать информацию о релевантных кандидатах и проводить предварительный отбор. Правильно настроенный виртуальный помощник менеджера по персоналу способен оперативно обработать отклики с работных сайтов и любых рекрутинговых платформ, а также полноценно общается с кандидатом посредством переписки или голосовых сообщений.

Кроме того, HR чат-бот может обратиться к соискателям из загруженной в систему базы контактов и предложить им откликнуться на вакансию. Это как рассылка, но с понятным диалогом и ответами на вопросы потенциального соискателя. 

То же самое программа проделает с отобранными по первичным признакам кандидатами:

• задаст нужные вопросы;

• выгрузит ответы в CRM-систему;

• договорится о встрече или личном звонке рекрутера.

Когда специалист по подбору одобрит претендента в ходе телефонного собеседования, бот пригласит его на очное или онлайн собеседование. Автоматизация первичной входящей оценки с помощью чат-бота разгрузит сотрудников отдела подбора и сократит издержки компании – время найма может снизиться с нескольких недель до нескольких дней.

Возможности работы с чат-ботом для сотрудников

Действие	Описание
Информирование потенциального кандидата о вакансии	Отвечает на стандартные вопросы о вакансии, собирает информацию о готовности специалиста рассмотреть предложение
Подбор на подходящую вакансию	Опрашивает респондента и предлагает ему позицию, которая точнее всего подходит под формальные признаки
Сбор анкетных данных	Действует по прописанному шаблону, составляя краткое резюме и отсеивает неподходящих кандидатов
Оценка кандидатов по формальным признакам и ответам на вопросы	Проводит тестирование или опрос

Задача 2. Работа с чат-ботом при адаптации новых сотрудников

Чат-боты для адаптации сотрудников в запрограммированном режиме общаются с работниками и взаимодействуют с любыми платформами для адаптации и вводного обучения новичков. В частности, программа виртуального помощника участвует в оформлении документов новым сотрудникам, разъясняет политику и правила компании в формате гайдов, предлагает изучить рабочие инструкции и проводит другие процедуры в рамках пребординга.

Чат-бот может предложить новичку сформировать круг общения, исходя из выполняемых задач по должности, расскажет об интересных корпоративных событиях, познакомит с основными вехами истории компании и предложит развлекательно-познавательный контент.

Возможности чат-бота для сотрудников в адаптации новичков

Действие	Описание
Информирование финального кандидата	Донесет до кандидата дату выхода на работу и место оформления, напоминает о необходимых документах и анкетах
Согласование адаптационных мероприятий	Чат-бот спросит и согласует сроки и проконтролирует факт выполненного мероприятия: создание учетной записи, встречу с секретарем, окончание адаптационного периода
Информирование о работе офиса	Ответит на вопросы по работе в офисе – правила, места обедов, туалеты, комнаты отдыха
Организация вводных тренингов	Проведет автоматизированные тренинги по охране труда и пожарной безопасности с последующим тестированием. Опросит руководителя и составит план адаптации, согласует его с ответственными лицами и специалистом, обеспечит контроль выполнения
Контроль стресса во время адаптации	Будет регулярно оценивать уровень напряженности и контролировать ситуацию с сотрудником посредством опросов и технологии распознавания эмоций по голосу. Даст возможность прикрепить сотрудника к нескольким наставникам или коучам по специализации

Преимущества HR-работы через чат боты 1. Повышение эффективности HR-блока: автоматизация рутинных задач позволяет HR-специалистам сосредоточиться на более важных стратегических вопросах, таких как разработка кадровой политики и развитие талантов. 2. Улучшение опыта сотрудников: круглосуточный доступ к информации и быстрые ответы на вопросы повышают удовлетворенность сотрудников и способствуют созданию позитивной рабочей атмосферы. 3. Сокращение затрат: автоматизация процессов позволяет снизить затраты на персонал, обучение и другие ресурсы. 4. Улучшение коммуникации: чат-бот обеспечивает мгновенную и эффективную коммуникацию с сотрудниками, независимо от их местонахождения. 5. Повышение вовлеченности сотрудников: регулярная обратная связь и доступ к ресурсам для развития способствуют повышению вовлеченности сотрудников и их лояльности к компании. 6. Улучшение анализа данных: чат-бот собирает данные о запросах сотрудников, которые можно использовать для анализа тенденций, выявления проблемных зон и принятия более обоснованных решений в области управления персоналом.

Задача 3. Информирование и HR-сервис сотрудникам

С помощью одного HR чат-бота можно организовать полноценный центр поддержки персонала, в который каждый может обратиться в любой момент в случае необходимости. Программа поможет сотрудникам получить доступ к нужной информации и ответит на часто задаваемые и рутинные вопросы.

В результате вместо того, чтобы идти в отдел кадров, дозваниваться до должностного лица или ждать ответ на свое письмо по электронной почте, сотрудник сразу же получит ответ на свой вопрос в режиме онлайн.

Чат бот способен собрать жалобы, отзывы и предложения по работе компании и сервисных подразделений, чтобы оперативно устранять проблемы и оптимизировать процессы и повышать производительность. Так, к примеру, с помощью чат-бота можно автоматизировать заказ канцелярских товаров, оформление пропусков, командировок, заказ билетов и технической поддержки.

Возможности работы через чат боты для сервиса и информирования

Действие	Описание
Отвечает на популярные вопросы	Дает типовые ответы на рутинные вопросы об оставшихся днях отпуска, болезни или опоздании на работу, отпуске, переносе смены, дополнительной нагрузке
Рассказывает о наличии внутренних вакансий	Оповещает сотрудников об открытии вакансии внутри компании и собирает заявки от кандидатов
Проводит общее информирование	Чат-бот выдает запрограммированную общую информацию об офисе – рабочие места, этаж, телефон сотрудника, открытие новых объектов, сервисов и служб
Развлекает	Чат-бот проведет квест для сотрудников или поможет сделать ставки на внутреннем тотализаторе
Управляет эффективностью	Вносит в режиме онлайн данные по выполнению планов, закрытию проектов, формированию рабочих групп. Так же согласует встречи и напоминает про дедлайны
Проводит пульс-опросы	Проводит регулярные короткие опросы сотрудников, чтобы оценить уровень удовлетворенности, вовлеченности и узнать мнения по какому-то вопросу

Обратите внимание! Одна из самых рутинных задач службы персонала – оформление документов: прием заявок, оформление справок, уведомлений. Эту часть работы можно упростить с помощью чат-бота для процессов. Например, использовать приложение для подачи заявок на справки и выписки. Выглядеть диалог бота с сотрудником может так: «Я хочу оформить служебное задание для командировки». Ответ бота: «Пожалуйста, введите свои имя, фамилию и отчество, а также напишите, когда и куда направляетесь». Реплика сотрудника: «Любимова Мария Ивановна, Кемерово». Далее нужный документ формируется автоматически.

Задача 4. Внутренние опросы с использованием чат-бота для сотрудников

Службе персонала полезно собирать и анализировать информацию о том, почему увольняются сотрудники. Это поможет получить данные, на основе которых можно организовать постоянные улучшения.

Большинство сотрудников скрывают правду и не хотят раскрывать причины, которые побудили уволиться. В процессе выходных интервью мало кто бывает откровенным. Люди неохотно рассказывают о личных проблемах или конфликтах. Чат-бот для сотрудников компании убирает неловкость и гарантирует сотрудникам анонимность – в результате сотрудник может дать более честные ответы на важные вопросы.

Еще один плюс бота для выходных интервью – возможность одновременно опросить несколько сотен увольняющихся в разных регионах. HR-специалисты вручную, как правило, успевают провести интервью на выходе только с ключевыми сотрудниками.

Обратите внимание! Скорость – важный показатель чат-ботов. К примеру, компания сферы ритейла с сотней объектов в месяц может прощаться со 120–150 сотрудниками по разным причинам. Живое интервью по 10 минут с каждым займет слишком много рабочего времени HR-ов. Тогда как бот справится с задачей за минуту, а результаты опроса будут обновляться в реальном времени.

Задача 5. Обучение и развитие персонала

Чат-бот для обучения сотрудников может разрабатывать индивидуальные планы обучения и развития для каждого сотрудника или для отдельных категорий. Он включает машинное обучение, искусственный интеллект и обработку естественного языка. Чат-бот помогает сотрудникам отслеживать свои цели и соответствовать требованиям компании. Программа предлагает обучающий контент, литературу или курсы по определенным компетенциям.

Чат-бот может провести экспресс-тестирование после пройденного обучения, презентовать результаты сотруднику и предложить дополнительные развивающие активности в зависимости от результатов оценки остаточных знаний. И главное: внедрение обучающих программ с чат-ботами сделало обучение по-настоящему мобильным и персонифицированным – сотрудник имеет возможность учиться там и тогда, когда ему удобно. При этом все материалы, тесты, лекции и видео хранятся в смартфоне.

Обратите внимание на несколько вариантов готовых HR чат-ботов

Название	Функционал
SkillangeBot	Помогает искать кандидатов, делая упор на выявление нужных навыков
Gmail Bot	Позволяет получать новые сообщения по почте, не выходя из мессенджера
Plop	Используется в адаптации и помогает в формате игры знакомить новичков с коллегами по команде и лучше узнать их.
BirthdayBot	Бот отправляет приватные уведомления, которые напоминают о предстоящем дне рождения сотрудника.
AI Partner	Чат-бот соединяет в себе все процессы HR и рекрутинга, позволяя отправлять и утверждать запросы на больничный, отпуск и другие виды отсутствий

Восемь сценариев использования HR чат-ботов 1. Онбординг новых сотрудников: чат-бот может предоставить новым сотрудникам необходимую информацию о компании, ее культуре, политиках и процедурах, а также ответить на распространенные вопросы о заработной плате, льготах и возможностях обучения. Это позволяет значительно сократить время адаптации и повысить лояльность новичков. 2. Ответы на вопросы сотрудников: от банальных вопросов о графике работы до сложных вопросов о политике компании – чат-бот может быстро и эффективно предоставить ответы, значительно уменьшая нагрузку на HR-отдел. 3. Управление отпусками и больничными: чат-бот может помочь сотрудникам запросить отпуск, проверить количество доступных дней отдыха, подать заявление на больничный и отследить статус своих запросов. 4. Обучение и развитие: чат-бот может рекомендовать сотрудникам соответствующие курсы обучения, помогать в регистрации на вебинары и предоставлять доступ к ресурсам для развития навыков. 5. Обратная связь и оценка производительности: чат-бот может собирать отзывы о работе сотрудников, проводить анонимные опросы и предоставлять информацию для оценки производительности. 6. Поддержка сотрудников: чат-бот может предоставить сотрудникам информацию о программах поддержки сотрудников, таких как консультации по вопросам психического здоровья, финансовое планирование и юридические консультации. 7. Администрирование льгот: чат-бот может помочь сотрудникам разобраться в программах льгот, зарегистрироваться в них и получить доступ к информации о страховках и других преимуществах. 8. Помощь в решении IT-вопросов: для многих компаний, где IT-отдел часто перегружен, чат-бот может предоставить первоначальную поддержку, отвечая на простые вопросы и направляя запросы в нужный отдел.

Как успешно внедрить чат-ботов в HR: алгоритм

Чтобы решать вышеперечисленные задачи через чат-бота, его необходимо грамотно внедрить в HR-процессы. Алгоритм, как это сделать смотрите ниже.

Шаг 1. Сформулируйте цели и задачи разработки чат-бота. Определите, какие участки работы хотите автоматизировать с помощью чат-бота. Важно понять, какие проблемы при этом нужно решить. Например, справиться с массовым подбором, предупредить расширение штата рекрутеров, наладить дистанционную адаптацию или обеспечить связь с аудиторией 27/7.

Шаг 2. Проанализируйте возможные решения. Пообщайтесь с разработчиками чат-ботов, изучите различные платформы с точки зрения их функциональности, стоимости и возможности интеграции с существующими системами. Обратите внимание на чат-боты для телеграма – они удобны и обладают широким охватом.

Шаг 3. Организуйте обучение чат-бота. Заполните чат-бот обширной базой знаний, чтобы он мог отвечать на широкий спектр вопросов. Постоянно обновляйте и улучшайте базу знаний на основе обратной связи от сотрудников.

Шаг 4. Интегрируйте чат-бот с корпоративными системами. Инструмент будет работать внутри системы управления персоналом (HRMS) и системы отслеживания кандидатов (ATS), чтобы обеспечить бесперебойный поток информации.

Шаг 5. Обучите сотрудников службы персонала работе с новшеством. Сообщите сотрудникам о новом инструменте и научите их, как им пользоваться. Подчеркните преимущества использования чат-бота и убедите их в его полезности.

Шаг 6. Собирайте обратную связь и улучшайте чат-бот. Регулярно собирайте обратную связь от сотрудников о работе чат-бота и используйте ее для улучшения его функциональности и точности.

Читайте на сайте статьи по теме Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kakie-hr-zadachi-mozhno-reshit-s-pomoshchyu-chat-bota-dlya-sotrudnikov [~CODE] => kakie-hr-zadachi-mozhno-reshit-s-pomoshchyu-chat-bota-dlya-sotrudnikov [EXTERNAL_ID] => 6457 [~EXTERNAL_ID] => 6457 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 6 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => 5 задач для работы с чат-ботом в HR [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 26756 [TIMESTAMP_X] => 06/06/2025 04:09:52 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21708 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/e85/nfr32j2ved9p4n32ssbn46qs93gf5x7d [FILE_NAME] => CHat_boty-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Чат-боты АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a8b4a6069ffa7976e9bf831de1cbf0fc [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/e85/nfr32j2ved9p4n32ssbn46qs93gf5x7d/CHat_boty-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/e85/nfr32j2ved9p4n32ssbn46qs93gf5x7d/CHat_boty-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/e85/nfr32j2ved9p4n32ssbn46qs93gf5x7d/CHat_boty-ARB-2025.png [ALT] => 5 задач для работы с чат-ботом в HR [TITLE] => 5 задач для работы с чат-ботом в HR ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/19/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4373 [TIMESTAMP_X] => 06/06/2025 04:09:52 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => 5 задач для работы с чат-ботом в HR [SECTION_PAGE_TITLE] => 5 задач для работы с чат-ботом в HR [ELEMENT_PAGE_TITLE] => 5 задач для работы с чат-ботом в HR [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => 5 задач для работы с чат-ботом в HR [ELEMENT_META_KEYWORDS] => работа с чат ботом чат боты для телеграма через чат боты чат бот текст чат бот для сотрудников [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В статье – основные сценарии работы с чат-ботом и о том, какие задачи решать через чат-бот службы персонала. [ELEMENT_META_TITLE] => Какие HR-задачи можно решить через чат-бот ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту [~NAME] => Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 26419 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 01:32:36 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 27506 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/19a/y16pz5q2faa8dezs1hr6vg74tjkya0j4 [FILE_NAME] => TSifrovye-kompetentsii-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Цифровые компетенции АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 3970f9f851567312ad451b49e39467eb [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/19a/y16pz5q2faa8dezs1hr6vg74tjkya0j4/TSifrovye-kompetentsii-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/19a/y16pz5q2faa8dezs1hr6vg74tjkya0j4/TSifrovye-kompetentsii-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/19a/y16pz5q2faa8dezs1hr6vg74tjkya0j4/TSifrovye-kompetentsii-ARB-2025.png [ALT] => Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту [TITLE] => Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту ) [~PREVIEW_PICTURE] => 26419 [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/31/2025 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 03/31/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 8160 [~SHOW_COUNTER] => 8160 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 01:32:36 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 01:32:36 pm [ID] => 6022 [~ID] => 6022 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 03/31/2025 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 03/31/2025 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/tsifrovye-kompetentsii-chto-nuzhno-osvoit-hr/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/tsifrovye-kompetentsii-chto-nuzhno-osvoit-hr/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Современная карьера в HR требует навыков в использовании цифровых инструментов, искусственного интеллекта и понимания принципов автоматизации процессов. Без этих этого будет трудно управлять процессами и находить эффективные решения поставленных руководством задач. В статье – ключевые профессиональные цифровые компетенции, которые необходимы HR-специалисту.

Содержание   Профессиональные цифровые компетенции в области кибербезопасности Мониторинг, изучение и оценка цифровых трендов Развитие цифровых компетенций в области искусственного интеллекта Цифровые навыки работы с данными Работа с инструментами управления проектами

Памятка «Инструменты автоматизации и цифровизации подбора персонала» Таблица программ для автоматизации подбора персонала Таблица цифровых компетенций, которые нужны HR-специалистам в текущем году

Профессиональные цифровые компетенции в области кибербезопасности

Главная угроза нарушений при использовании корпоративных сетей кроется в возможных утечках важной информации и персональных данных. В случае неприятных прецедентов компании платят миллионные штрафы и становятся уязвимыми для конкурентов. А причиной утечек по неосторожности чаще всего становятся сотрудники. Многие из них до сих пор не знают правила, в соответствии с которыми нужно обращаться с корпоративными данными.

Задача HR-блока по развитию цифровых компетенций – сформировать инструкции, организовать регулярное информирование о правилах работы в сети и помочь сотрудникам с освоением цифровых компетенций. Для этого директору по персоналу и его подчиненным нужно иметь четкое представление о принципах и правилах кибербезопасности. Например, как хранить пароли, на каких основаниях и по каким каналам пересылать ответы на запросы, как часто делать резервные копии и где их хранить.

Совет. Оптимально иметь в штате специально выделенного сотрудника, который поддержит в кризисной ситуации. Это может быть специалист по безопасности, сисадмин или кто-то из руководителей. Взлом корпоративной карты, тревожный звонок или блокировка системы могут произойти в любой момент и сотруднику в стрессе важно получить точные указания, как действовать.

Мониторинг, изучение и оценка цифровых трендов

Компетенции цифровой экономики требуют постоянного обновления. HR-у нужно учиться самостоятельно искать информацию о том, как развиваются технологии в сфере управления персоналом, в чем их суть, как их применять и какие задачи с их помощью решать.

Важно самостоятельно следить за актуальными обзорами автоматизированных систем подбора и адаптации, понимать возможности новых систем, например, распознавания лиц и инструментов искусственного интеллекта.

Нелишним будет интересоваться новинками в ассортименте мессенджеров и таск-трекеров – какие-то из них со временем уходят с рынка, а какие-то занимают их место. Все это важно для обеспечения повседневной работы, ее упрощения и повышения продуктивности.

Развитие цифровых компетенций в области искусственного интеллекта

Внедрение искусственного интеллекта и нейросетей в HR-процессы уже стало повседневной реальностью. Готовые продукты или специальные разработки используют для улучшения поиска и отбора кандидатов, анализа резюме и первичной входящей оценки. Также новые технологии востребованы в обучении, прогнозировании эффективности сотрудников, аналитике данных для принятия взвешенных решений.

Цифровые навыки в области ИИ предполагают понимание основных способов и сфер его применения. Речь идет не о профессиональных знаниях механизмов работы ИИ, а о представлении, что такое нейронные сети, как устроено их обучение и самообучение, как происходит обработка естественного языка.

Здесь же важно и понимание этики искусственного интеллекта: маркировка создаваемого контента, защита конфиденциальности обрабатываемых персональных и других чувствительных данных.

Несколько доступных на сегодня в России инструментов ИИ

Название	Описание
ChatGPT	Умеет генерировать тексты, искать информацию, сравнивать два резюме, делать анализ резюме, составлять описание вакансий и др. (бесплатно)
YandexGPT	Пишет тексты объявлений на вакансии по заданным параметрам, создает анкеты для опросов, тесты для выступлений по темам, общается с пользователями, ищет информацию в интернете (бесплатно)
Hypotenuse AI	Платный онлайн-сервис для создания статей, маркетинговых материалов, рекламных текстов по вакансиям постов в социальных сетях, слоганов, заголовков, описаний продуктов по фотографиям
Rytr	Платный и более дорогой инструмент для создания текстов с разными стилями. Например, для блога про работу в компании, презентации нового HR-проекта, сопроводительного письма, оффера, статьи в формате «вопрос — ответ» и многое другое
Kandinsky 2.2	Бесплатная нейросеть на русском языке от «Сбера» для создания визуального контента в 21 стилях, изменять или дорисовывать объекты или их элементы, генерировать картинки на основе двух фото
MacWhisper	Программа для преобразования аудио в текст на устройствах с macOS. Поможет расшифровать многочасовые записи лекций, интервью или конференций за несколько секунд и без доступа к интернету. Поддерживает более 100 языков, в том числе и русский
Visper	Платная нейросеть от Sber AI, которая создает презентационные ролики с виртуальными персонажами. В качестве исходных данных для ролика можно использовать текст, презентацию в PDF-формате или аудио. Можно выбрать внешний вид диктора, настроить голос и стиль речи, цвета фона, музыки и других параметров

Как HR-специалистам развивать цифровые компетенции в области ИИ 1. Проходить обучение. Сейчас доступны как платные, так и открытые уроки, курсы, вебинары, мастер-классы по ИИ и машинному обучению. Фокус следует сделать на применении ИИ в HR-контексте. 2. Включать ИИ в практический опыт. Полезно скачивать и пробовать работать с ИИ-инструментами, экспериментировать с различными платформами и решениями. 3. Практиковать сетевое взаимодействие. Это значит обмениваться опытом с коллегами, следить за новейшими трендами, посещать конференции и форумы, посвященные ИИ в HR. 4. Популяризировать использование ИИ внутри компании. Организовывать внутренние тренинги и воркшопы для коллег по вопросам использования ИИ в HR. 5. Консультироваться с IT-специалистами. Устанавливать эффективные коммуникации и сотрудничество с IT-отделом для успешного внедрения и интеграции ИИ-решений.

Цифровые навыки работы с данными

Цифровые компетенции HR включают и умение работать со специализированными программными продуктами. Сюда входит владение автоматизированными системами, CRM и BI-инструментами. Эти ресурсы помогают собирать, обрабатывать данные и делать аналитику, на основе которой менеджмент принимает решения. Поэтому сотрудникам службы персонала важно уметь считывать данные из всевозможных отчетов, графиков и таблиц. Это называется data-driven подход к бизнесу, без которого сегодня невозможно устойчивое развитие компании.

Во многих компаниях сегодня, к примеру, используют панели с ключевыми показателями эффективности, в том числе и в денежном выражении. Линейные сотрудники имеют возможность в онлайн режиме видеть, насколько продуктивно они работает, и сколько денег зарабатывают на определенный момент.

Обратите внимание! Как понять, какими цифровыми компетенциями нужно обладать? У HR-а достаточный уровень цифровых компетенций, если он умеет найти, оценить и обработать информацию в цифровой среде. Охотно обменивается данными, разбирается в создании контента и способах его передачи. А еще лучше – минимально понимает принципы программирования и создания мобильных приложений. Это пригодится для постановки задач разработчикам.

Работа с инструментами управления проектами

Профессиональные цифровые компетенции особенно востребованы в проектной деятельности. Современные компании все чаще переходят на проектную деятельность – не важно, полностью или частично. Это касается и запуска новых направлений бизнеса, и вывода на рынок нового продукта или услуги, и внедрения новых инструментов работы. Проектами нужно управлять, а для этого не обойтись без специальных программ. 

Эти программы дают возможность:

• ставить задачи;

• оценивать риски;

• назначать ответственных;

• описывать результаты работы.

Еще продуктивнее реализуется проект, если команда использует продвинутые методологии Agile, Scrum, Kanban или классический PM. Также директор по персоналу организует работ по регулярной оценке цифровых компетенций сотрудников.

Фрагмент памятки с цифровыми компетенциями, которые нужны HR-специалистам в текущем году

Компетенция	Описание
Системы управления талантами (Talent Management Systems - TMS	Знание и опыт работы с популярными TMS (например, Workday, SuccessFactors, BambooHR) для рекрутинга, обучения, управления производительностью и вознаграждением
HR-аналитика и отчетность	Умение работать с данными, анализировать показатели эффективности HR-процессов, составлять отчеты и визуализировать данные
HR-чат-боты и автоматизация	Знание принципов работы и возможностей чат-ботов для автоматизации рутинных задач (например, ответы на часто задаваемые вопросы, запись на собеседования)

Полную версию памятки скачайте здесь

Обратите внимание! Цифровая модель компетенций и цифровая грамотность включает в себя еще и цифровой этикет. Это свод правил, по которому считается приемлемым действовать при сетевом взаимодействии. И этому тоже нужно учить сотрудников. Правила содержат нормы, по которым можно или нельзя комментировать контент, обращаться с запросами к коллегам, вести себя на онлайн-собраниях или давать обратную связь в автоматизированной системе.

Читайте на сайте статьи по теме Кадровый резерв организации: как сформировать в компании и кого включить Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты Подбор и найм персонала: как организовать в компании

[~DETAIL_TEXT] =>

Современная карьера в HR требует навыков в использовании цифровых инструментов, искусственного интеллекта и понимания принципов автоматизации процессов. Без этих этого будет трудно управлять процессами и находить эффективные решения поставленных руководством задач. В статье – ключевые профессиональные цифровые компетенции, которые необходимы HR-специалисту.

Содержание   Профессиональные цифровые компетенции в области кибербезопасности Мониторинг, изучение и оценка цифровых трендов Развитие цифровых компетенций в области искусственного интеллекта Цифровые навыки работы с данными Работа с инструментами управления проектами

Памятка «Инструменты автоматизации и цифровизации подбора персонала» Таблица программ для автоматизации подбора персонала Таблица цифровых компетенций, которые нужны HR-специалистам в текущем году

Профессиональные цифровые компетенции в области кибербезопасности

Главная угроза нарушений при использовании корпоративных сетей кроется в возможных утечках важной информации и персональных данных. В случае неприятных прецедентов компании платят миллионные штрафы и становятся уязвимыми для конкурентов. А причиной утечек по неосторожности чаще всего становятся сотрудники. Многие из них до сих пор не знают правила, в соответствии с которыми нужно обращаться с корпоративными данными.

Задача HR-блока по развитию цифровых компетенций – сформировать инструкции, организовать регулярное информирование о правилах работы в сети и помочь сотрудникам с освоением цифровых компетенций. Для этого директору по персоналу и его подчиненным нужно иметь четкое представление о принципах и правилах кибербезопасности. Например, как хранить пароли, на каких основаниях и по каким каналам пересылать ответы на запросы, как часто делать резервные копии и где их хранить.

Совет. Оптимально иметь в штате специально выделенного сотрудника, который поддержит в кризисной ситуации. Это может быть специалист по безопасности, сисадмин или кто-то из руководителей. Взлом корпоративной карты, тревожный звонок или блокировка системы могут произойти в любой момент и сотруднику в стрессе важно получить точные указания, как действовать.

Мониторинг, изучение и оценка цифровых трендов

Компетенции цифровой экономики требуют постоянного обновления. HR-у нужно учиться самостоятельно искать информацию о том, как развиваются технологии в сфере управления персоналом, в чем их суть, как их применять и какие задачи с их помощью решать.

Важно самостоятельно следить за актуальными обзорами автоматизированных систем подбора и адаптации, понимать возможности новых систем, например, распознавания лиц и инструментов искусственного интеллекта.

Нелишним будет интересоваться новинками в ассортименте мессенджеров и таск-трекеров – какие-то из них со временем уходят с рынка, а какие-то занимают их место. Все это важно для обеспечения повседневной работы, ее упрощения и повышения продуктивности.

Развитие цифровых компетенций в области искусственного интеллекта

Внедрение искусственного интеллекта и нейросетей в HR-процессы уже стало повседневной реальностью. Готовые продукты или специальные разработки используют для улучшения поиска и отбора кандидатов, анализа резюме и первичной входящей оценки. Также новые технологии востребованы в обучении, прогнозировании эффективности сотрудников, аналитике данных для принятия взвешенных решений.

Цифровые навыки в области ИИ предполагают понимание основных способов и сфер его применения. Речь идет не о профессиональных знаниях механизмов работы ИИ, а о представлении, что такое нейронные сети, как устроено их обучение и самообучение, как происходит обработка естественного языка.

Здесь же важно и понимание этики искусственного интеллекта: маркировка создаваемого контента, защита конфиденциальности обрабатываемых персональных и других чувствительных данных.

Несколько доступных на сегодня в России инструментов ИИ

Название	Описание
ChatGPT	Умеет генерировать тексты, искать информацию, сравнивать два резюме, делать анализ резюме, составлять описание вакансий и др. (бесплатно)
YandexGPT	Пишет тексты объявлений на вакансии по заданным параметрам, создает анкеты для опросов, тесты для выступлений по темам, общается с пользователями, ищет информацию в интернете (бесплатно)
Hypotenuse AI	Платный онлайн-сервис для создания статей, маркетинговых материалов, рекламных текстов по вакансиям постов в социальных сетях, слоганов, заголовков, описаний продуктов по фотографиям
Rytr	Платный и более дорогой инструмент для создания текстов с разными стилями. Например, для блога про работу в компании, презентации нового HR-проекта, сопроводительного письма, оффера, статьи в формате «вопрос — ответ» и многое другое
Kandinsky 2.2	Бесплатная нейросеть на русском языке от «Сбера» для создания визуального контента в 21 стилях, изменять или дорисовывать объекты или их элементы, генерировать картинки на основе двух фото
MacWhisper	Программа для преобразования аудио в текст на устройствах с macOS. Поможет расшифровать многочасовые записи лекций, интервью или конференций за несколько секунд и без доступа к интернету. Поддерживает более 100 языков, в том числе и русский
Visper	Платная нейросеть от Sber AI, которая создает презентационные ролики с виртуальными персонажами. В качестве исходных данных для ролика можно использовать текст, презентацию в PDF-формате или аудио. Можно выбрать внешний вид диктора, настроить голос и стиль речи, цвета фона, музыки и других параметров

Как HR-специалистам развивать цифровые компетенции в области ИИ 1. Проходить обучение. Сейчас доступны как платные, так и открытые уроки, курсы, вебинары, мастер-классы по ИИ и машинному обучению. Фокус следует сделать на применении ИИ в HR-контексте. 2. Включать ИИ в практический опыт. Полезно скачивать и пробовать работать с ИИ-инструментами, экспериментировать с различными платформами и решениями. 3. Практиковать сетевое взаимодействие. Это значит обмениваться опытом с коллегами, следить за новейшими трендами, посещать конференции и форумы, посвященные ИИ в HR. 4. Популяризировать использование ИИ внутри компании. Организовывать внутренние тренинги и воркшопы для коллег по вопросам использования ИИ в HR. 5. Консультироваться с IT-специалистами. Устанавливать эффективные коммуникации и сотрудничество с IT-отделом для успешного внедрения и интеграции ИИ-решений.

Цифровые навыки работы с данными

Цифровые компетенции HR включают и умение работать со специализированными программными продуктами. Сюда входит владение автоматизированными системами, CRM и BI-инструментами. Эти ресурсы помогают собирать, обрабатывать данные и делать аналитику, на основе которой менеджмент принимает решения. Поэтому сотрудникам службы персонала важно уметь считывать данные из всевозможных отчетов, графиков и таблиц. Это называется data-driven подход к бизнесу, без которого сегодня невозможно устойчивое развитие компании.

Во многих компаниях сегодня, к примеру, используют панели с ключевыми показателями эффективности, в том числе и в денежном выражении. Линейные сотрудники имеют возможность в онлайн режиме видеть, насколько продуктивно они работает, и сколько денег зарабатывают на определенный момент.

Обратите внимание! Как понять, какими цифровыми компетенциями нужно обладать? У HR-а достаточный уровень цифровых компетенций, если он умеет найти, оценить и обработать информацию в цифровой среде. Охотно обменивается данными, разбирается в создании контента и способах его передачи. А еще лучше – минимально понимает принципы программирования и создания мобильных приложений. Это пригодится для постановки задач разработчикам.

Работа с инструментами управления проектами

Профессиональные цифровые компетенции особенно востребованы в проектной деятельности. Современные компании все чаще переходят на проектную деятельность – не важно, полностью или частично. Это касается и запуска новых направлений бизнеса, и вывода на рынок нового продукта или услуги, и внедрения новых инструментов работы. Проектами нужно управлять, а для этого не обойтись без специальных программ. 

Эти программы дают возможность:

• ставить задачи;

• оценивать риски;

• назначать ответственных;

• описывать результаты работы.

Еще продуктивнее реализуется проект, если команда использует продвинутые методологии Agile, Scrum, Kanban или классический PM. Также директор по персоналу организует работ по регулярной оценке цифровых компетенций сотрудников.

Фрагмент памятки с цифровыми компетенциями, которые нужны HR-специалистам в текущем году

Компетенция	Описание
Системы управления талантами (Talent Management Systems - TMS	Знание и опыт работы с популярными TMS (например, Workday, SuccessFactors, BambooHR) для рекрутинга, обучения, управления производительностью и вознаграждением
HR-аналитика и отчетность	Умение работать с данными, анализировать показатели эффективности HR-процессов, составлять отчеты и визуализировать данные
HR-чат-боты и автоматизация	Знание принципов работы и возможностей чат-ботов для автоматизации рутинных задач (например, ответы на часто задаваемые вопросы, запись на собеседования)

Полную версию памятки скачайте здесь

Обратите внимание! Цифровая модель компетенций и цифровая грамотность включает в себя еще и цифровой этикет. Это свод правил, по которому считается приемлемым действовать при сетевом взаимодействии. И этому тоже нужно учить сотрудников. Правила содержат нормы, по которым можно или нельзя комментировать контент, обращаться с запросами к коллегам, вести себя на онлайн-собраниях или давать обратную связь в автоматизированной системе.

Читайте на сайте статьи по теме Кадровый резерв организации: как сформировать в компании и кого включить Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты Подбор и найм персонала: как организовать в компании

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => tsifrovye-kompetentsii-chto-nuzhno-osvoit-hr [~CODE] => tsifrovye-kompetentsii-chto-nuzhno-osvoit-hr [EXTERNAL_ID] => 6022 [~EXTERNAL_ID] => 6022 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 9 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 26419 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 01:32:36 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 27506 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/19a/y16pz5q2faa8dezs1hr6vg74tjkya0j4 [FILE_NAME] => TSifrovye-kompetentsii-ARB-2025.png [ORIGINAL_NAME] => Цифровые компетенции АРБ 2025.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 3970f9f851567312ad451b49e39467eb [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/19a/y16pz5q2faa8dezs1hr6vg74tjkya0j4/TSifrovye-kompetentsii-ARB-2025.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/19a/y16pz5q2faa8dezs1hr6vg74tjkya0j4/TSifrovye-kompetentsii-ARB-2025.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/19a/y16pz5q2faa8dezs1hr6vg74tjkya0j4/TSifrovye-kompetentsii-ARB-2025.png [ALT] => Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту [TITLE] => Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/31/2025 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 8160 [TIMESTAMP_X] => 06/09/2025 01:32:36 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту [SECTION_PAGE_TITLE] => Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту [ELEMENT_META_KEYWORDS] => цифровые компетенции цифровые навыки оценка цифровых компетенций компетенции цифровой экономики какими цифровыми компетенциями формирование цифровых компетенций развитие цифровых компетенций профессиональные цифровые компетенции модель цифровых компетенций цифровые компетенции hr [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Хороший уровень цифровых навыков поможет продуктивно взаимодействовать с разработчиками, составлять технические задания, тестировать готовые продукты и внедрять их в работу. В статье – цифровые компетенции, которые нужны для HR-работы [ELEMENT_META_TITLE] => Какие цифровые навыки полезно освоить HR-специалисту ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [~NAME] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25164 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 05:12:08 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 30685 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn [FILE_NAME] => Vnedrenie-EDO-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Внедрение ЭДО АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a4c5b8c41a00f80d0d6299936fdd0450 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn/Vnedrenie-EDO-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn/Vnedrenie-EDO-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn/Vnedrenie-EDO-ARB.png [ALT] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [TITLE] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм ) [~PREVIEW_PICTURE] => 25164 [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/28/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 10/28/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 6202 [~SHOW_COUNTER] => 6202 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 05:12:08 am [~TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 05:12:08 am [ID] => 12752 [~ID] => 12752 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 10/28/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 10/28/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-vnedrit-elektronnyy-dokumentooborot-poshagovyy-algoritm-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-vnedrit-elektronnyy-dokumentooborot-poshagovyy-algoritm-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Электронный кадровый документооборот, сокращенно КЭДО, вошел в повседневную практику кадровых служб в ноябре 2021 года, когда был закреплен в ТК РФ. С этого момента работодатели получили возможность оформлять документы в цифровом формате, не дублируя их на бумажных носителях. Это удобно, нужно только правильно перейти на электронный документооборот и применять единые требования к составу и форматам электронных документов. В статье подробнее о том, что это за требования и как перейти на КЭДО.

Содержание   Суть электронных документов Требования к форматам электронных документов Польза перехода на электронный документооборот Алгоритм внедрения электронного документооборота

Детализированный алгоритм перехода на КЭДО

Суть электронных документов

Понятие электронного документа прописано в статье 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ. Он представляет собой информацию в цифровом формате, которую сотрудник может открыть, обработать с помощь компьютерного редактора и передать по существующим каналам связи.

В качестве кадрового электронного документа рассматривают всю документацию, которой работодатель обменивается с персоналом, собирает и хранит на цифровом носителе без дублирования на бумаге.

Все электронные документы заверяют электронной подписью с двух сторон – компании и сотрудника. Подпись может быть простой, усиленной квалифицированной и неквалифицированной. Все зависит типа документа и статуса того, кто его подписывает.

Перевести в цифру можно почти все документы, кроме четырех видов, в основном тех, где требуется личная подпись:

• трудовые книжки, если сотрудник отказался от их заполнения в электронном формате;

• приказ о прекращении трудового договора;

• акты о несчастном случае на производстве (форма Н-1);

• журналы ознакомления с инструктажем по охране труда.

Обратите внимание! Кадровая служба, которая перешла на КЭДО, должна выдавать копии электронных документов в бумажном виде сотрудникам, которые делают такой запрос. Это прописано в части 10 статьи 22.3 ТК РФ. Тоже самое относится и к случаям с электронной трудовой книжкой, если работник в заявлении попросил выдать сведения на бумажном носителе.

Требования к форматам электронных документов

По большей части требования к формату и составу электронного документа технические. Также в Минтруда создали и предложили пользователям названия файлов и справочник 123 видов кадровых мероприятий и другую полезную информацию, которая касается работы с персоналом. Каждый вид документа или кадровое событие имеет собственный код, который работодатель должен указывать в описании электронного документа. Также обратите внимание на требования к электронным кадровым документам по структуре. 

Каждый электронный документ во взаимодействии с сотрудниками состоит из таких элементов:

• собственно документ;

• приложение, например, разъяснения, дополнения, графики;

• электронная подпись для основного файла и приложений, если это требуется для этого вида кадрового мероприятия;

• машиночитаемая доверенность, которая нужна для подписания определенных документов от лица руководителя;

• описание документа с размером файлов, реквизитами юрлица и работника, датой подписания, сведениями о наличии и видах каждой ЭП, код документа из перечня;

• пакет из документа, приложения, описания и подписи перед отправкой в систему ЭДО должен быть заархивирован в одном файле – транспортном контейнере.

Польза перехода на электронный документооборот

Польза кадрового электронного документооборота в том, что он обеспечивает переход на цифровизацию делопроизводства, ускоряет и упрощает обмен документами внутри компании, с контрагентами и государственными органами. 

Также переход на КЭДО дает возможность компании:

• хранить, сортировать и редактировать документы в одном месте;

• защищать конфиденциальные данные с помощью шифрования данных и разных уровней доступа к документам для сотрудников компании;

• согласовывать и доставлять документацию быстрее, чем через курьера;

• быстро искать документы в электронном архиве;

• оптимизировать рабочее время и занятость сотрудников.

Алгоритм внедрения электронного документооборота

Переход на электронный документооборот предполагает несколько шагов в зависимости от того, цифравизуют ли по очереди разные отделы, либо разные категории документов. Все зависит от принятого плана цифровизации процессов, но в целом опыт внедрения электронного документооборот идет по похожему сценарию.

Шаг 1. Определить виды электронных документов. Сначала нужно составить перечень документов и список категорий работников, взаимодействие с которыми перейдет в цифровую плоскость. За редким исключением в КЭДО документы можно перевести практически все документы в трудовых отношениях. Такая возможность закреплена в статьях 22.1–22.3 ТК РФ. Работодатель сам должен решить, переводить ли в электронный формат все кадровое делопроизводство или только часть. Перечень электронных документов и категории работников, с которыми они оформляются, фиксируют в локальном нормативном акте компании.

Совет. Логично в первую очередь перевести в электронный формат взаимодействие с удаленными подразделениями и сотрудниками. Это поможет сэкономить время на получении личных заявлений и подписей об ознакомлении с документами.

В приложении к приказу Минтруда от 20.09.2022 № 578н есть список сведений по работе, которые нужно оформлять в письменном виде. Он сгруппирован по видам кадровых мероприятий, в том числе. 

Этот список полезно взять за основу для составления перечня «цифровых» документов при переходе на электронный документооборот:

• прием на работу;

• рабочее время и время отдыха;

• материальная ответственность;

• оплата труда;

• изменение условий трудового договора.

Шаг 2. Установить единые требования к форматам электронных документов. До 1 марта 2023 года кадровики могли работать в КЭДО с любыми файлами, которые поддерживала выбранная система электронного документооборота. 

Сейчас действуют требования для того, как должен выглядеть электронный документ:

• Основная часть (обязательный элемент). Это файл в формате PDF/A-1A – приказ, заявление работника и другое.

• Приложения (необязательный элемент). Оформляются в форматах для текста, таблиц или изображений отдельными файлами, либо сохраняются вместе с основной частью документа единым файлом в формате pdf.

• Электронная подпись (ЭП) для данного вида документа по ст. 22.3 ТК РФ (обязательный элемент). ЭП подписывают каждый файл – основную часть и приложения, если они сохранены отдельно от нее.

• Машиночитаемая доверенность (необязательный элемент). Требования к ней приведены в приказе Минцифры от 18.08.2021 № 858. Машиночитаемая доверенность требуется, если кадровый документ подписан не руководителем, а уполномоченным лицом.

• Описание в формате xml (обязательный элемент). Оно формируется после подписания основной части и приложений. Требования к описанию приведены в приложении к единым требованиям по приказу № 578Н.

Совет. Приобретая для перехода на КЭДО готовые решения, нужно убедиться, что они учитывают требования приказа № 578н. Крупные вендоры типа «Контур» и СБИС уже доработали свои программные продукты для электронного документооборота. Это важно, так как «цифровой» кадровый документ с нарушением этого приказа считается неформализованным. Он не будет иметь юридическую силу для трудовой инспекции, суда и органов власти.

Шаг 3. Выбрать виды электронных подписей. Это нужно сделать, чтобы понять, какие электронные подписи понадобятся для подписания «цифровых» документов в соответствии со ст. 22.3 ТК РФ. Например, приказ о дисциплинарном взыскании работодатель может подписать только усиленной квалифицированной электронной подписью.

Нужно взять перечень кадровых документов, которые планируется перевести в электронный формат, и по каждому документу определить вид электронной подписи. Подписи потребуются руководителю, кадровикам и работникам.

Шаг 4. Подключиться к системе электронного документооборота. Можно выбрать один из двух вариантов, разрешенных ст. 22.1 ТК РФ. Первый – использовать ЭДО от частных компаний (вендоров), если она позволяет использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, фиксирует факт получения цифрового оригинала сторонами и обеспечивает хранение электронных документов в такие же сроки, как бумажных версий.

Второй вариант подключиться к системе электронного документооборота – работать через ЭКД портала «Работа в России». Это официальный сервис Роструда, бесплатный для компаний, работников и соискателей. Для пользования им нужно иметь подтвержденную учетную запись на Госуслугах.

Собственная ИС работодателя интегрируется с Госуслугами в соответствии с постановлением Правительства от 01.07.2022 № 1192. Это нужно, чтобы работник мог использовать свой личный кабинет в ЕСИА для подписания кадровых документов.

Шаг 5. Выпустить локальный нормативный акт о работе с КЭДО. В статье 22.2 ТК РФ установлено, что электронный документооборот в организации внедряется на основании локального нормативного акта (ЛНА), согласованного с профсоюзом в установленном порядке. На самом деле, документов будет, как минимум, два:

1. Приказ о переходе на электронный документооборот. В нем вы назначаете ответственного за процесс, который будет разрабатывать ЛНА, обеспечивать выполнение организационных мероприятий; устанавливаете перечень действий и их сроки.

2. ЛНА о порядке осуществления электронного документооборота. Это может быть отдельное Положение или поправки в другие внутренние документы – ПВТР, Положение о кадровом делопроизводстве и др. Главное правило: приказ о переходе на КЭДО и ЛНА обязательно согласовываем с профсоюзом. Это требование ст. 22.2 ТК РФ.

Шаг 6. Провести организационные мероприятия. Во-первых, уведомить работников о переходе на КЭДО, например, попросить оставить запись с личной подписью в листе ознакомления к приказу.

Во-вторых, провести внутреннее обучение работников пользованию системой электронного документооборота – это важно, чтобы снизить тревожность и уменьшить сопротивление коллектива новшеству.

В-третьих, подписать с сотрудниками соглашение об электронном документообороте к трудовому договору с указанием порядка проверки усиленной неквалифицированной электронной подписи, если она будет использоваться.

Что должно быть в приказе или распоряжении о переходе на КЭДО 1. Дата начала работы системы; 2. Вступление в силу регламентов, инструкций и правил, регламентирующих процесс; 3. Список сотрудников, у которых будет доступ к системе КЭДО; 4. Даты проведения инструктажей и обучения сотрудников с формой контроля; 5. Другие нюансы, которые связаны с переходом на КЭДО именно в этой организации; 6. Отметка об ознакомлении с приказом всех сотрудников, которые имеют отношение к процессу.

Читайте на сайте статьи по теме Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом

[~DETAIL_TEXT] =>

Электронный кадровый документооборот, сокращенно КЭДО, вошел в повседневную практику кадровых служб в ноябре 2021 года, когда был закреплен в ТК РФ. С этого момента работодатели получили возможность оформлять документы в цифровом формате, не дублируя их на бумажных носителях. Это удобно, нужно только правильно перейти на электронный документооборот и применять единые требования к составу и форматам электронных документов. В статье подробнее о том, что это за требования и как перейти на КЭДО.

Содержание   Суть электронных документов Требования к форматам электронных документов Польза перехода на электронный документооборот Алгоритм внедрения электронного документооборота

Детализированный алгоритм перехода на КЭДО

Суть электронных документов

Понятие электронного документа прописано в статье 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ. Он представляет собой информацию в цифровом формате, которую сотрудник может открыть, обработать с помощь компьютерного редактора и передать по существующим каналам связи.

В качестве кадрового электронного документа рассматривают всю документацию, которой работодатель обменивается с персоналом, собирает и хранит на цифровом носителе без дублирования на бумаге.

Все электронные документы заверяют электронной подписью с двух сторон – компании и сотрудника. Подпись может быть простой, усиленной квалифицированной и неквалифицированной. Все зависит типа документа и статуса того, кто его подписывает.

Перевести в цифру можно почти все документы, кроме четырех видов, в основном тех, где требуется личная подпись:

• трудовые книжки, если сотрудник отказался от их заполнения в электронном формате;

• приказ о прекращении трудового договора;

• акты о несчастном случае на производстве (форма Н-1);

• журналы ознакомления с инструктажем по охране труда.

Обратите внимание! Кадровая служба, которая перешла на КЭДО, должна выдавать копии электронных документов в бумажном виде сотрудникам, которые делают такой запрос. Это прописано в части 10 статьи 22.3 ТК РФ. Тоже самое относится и к случаям с электронной трудовой книжкой, если работник в заявлении попросил выдать сведения на бумажном носителе.

Требования к форматам электронных документов

По большей части требования к формату и составу электронного документа технические. Также в Минтруда создали и предложили пользователям названия файлов и справочник 123 видов кадровых мероприятий и другую полезную информацию, которая касается работы с персоналом. Каждый вид документа или кадровое событие имеет собственный код, который работодатель должен указывать в описании электронного документа. Также обратите внимание на требования к электронным кадровым документам по структуре. 

Каждый электронный документ во взаимодействии с сотрудниками состоит из таких элементов:

• собственно документ;

• приложение, например, разъяснения, дополнения, графики;

• электронная подпись для основного файла и приложений, если это требуется для этого вида кадрового мероприятия;

• машиночитаемая доверенность, которая нужна для подписания определенных документов от лица руководителя;

• описание документа с размером файлов, реквизитами юрлица и работника, датой подписания, сведениями о наличии и видах каждой ЭП, код документа из перечня;

• пакет из документа, приложения, описания и подписи перед отправкой в систему ЭДО должен быть заархивирован в одном файле – транспортном контейнере.

Польза перехода на электронный документооборот

Польза кадрового электронного документооборота в том, что он обеспечивает переход на цифровизацию делопроизводства, ускоряет и упрощает обмен документами внутри компании, с контрагентами и государственными органами. 

Также переход на КЭДО дает возможность компании:

• хранить, сортировать и редактировать документы в одном месте;

• защищать конфиденциальные данные с помощью шифрования данных и разных уровней доступа к документам для сотрудников компании;

• согласовывать и доставлять документацию быстрее, чем через курьера;

• быстро искать документы в электронном архиве;

• оптимизировать рабочее время и занятость сотрудников.

Алгоритм внедрения электронного документооборота

Переход на электронный документооборот предполагает несколько шагов в зависимости от того, цифравизуют ли по очереди разные отделы, либо разные категории документов. Все зависит от принятого плана цифровизации процессов, но в целом опыт внедрения электронного документооборот идет по похожему сценарию.

Шаг 1. Определить виды электронных документов. Сначала нужно составить перечень документов и список категорий работников, взаимодействие с которыми перейдет в цифровую плоскость. За редким исключением в КЭДО документы можно перевести практически все документы в трудовых отношениях. Такая возможность закреплена в статьях 22.1–22.3 ТК РФ. Работодатель сам должен решить, переводить ли в электронный формат все кадровое делопроизводство или только часть. Перечень электронных документов и категории работников, с которыми они оформляются, фиксируют в локальном нормативном акте компании.

Совет. Логично в первую очередь перевести в электронный формат взаимодействие с удаленными подразделениями и сотрудниками. Это поможет сэкономить время на получении личных заявлений и подписей об ознакомлении с документами.

В приложении к приказу Минтруда от 20.09.2022 № 578н есть список сведений по работе, которые нужно оформлять в письменном виде. Он сгруппирован по видам кадровых мероприятий, в том числе. 

Этот список полезно взять за основу для составления перечня «цифровых» документов при переходе на электронный документооборот:

• прием на работу;

• рабочее время и время отдыха;

• материальная ответственность;

• оплата труда;

• изменение условий трудового договора.

Шаг 2. Установить единые требования к форматам электронных документов. До 1 марта 2023 года кадровики могли работать в КЭДО с любыми файлами, которые поддерживала выбранная система электронного документооборота. 

Сейчас действуют требования для того, как должен выглядеть электронный документ:

• Основная часть (обязательный элемент). Это файл в формате PDF/A-1A – приказ, заявление работника и другое.

• Приложения (необязательный элемент). Оформляются в форматах для текста, таблиц или изображений отдельными файлами, либо сохраняются вместе с основной частью документа единым файлом в формате pdf.

• Электронная подпись (ЭП) для данного вида документа по ст. 22.3 ТК РФ (обязательный элемент). ЭП подписывают каждый файл – основную часть и приложения, если они сохранены отдельно от нее.

• Машиночитаемая доверенность (необязательный элемент). Требования к ней приведены в приказе Минцифры от 18.08.2021 № 858. Машиночитаемая доверенность требуется, если кадровый документ подписан не руководителем, а уполномоченным лицом.

• Описание в формате xml (обязательный элемент). Оно формируется после подписания основной части и приложений. Требования к описанию приведены в приложении к единым требованиям по приказу № 578Н.

Совет. Приобретая для перехода на КЭДО готовые решения, нужно убедиться, что они учитывают требования приказа № 578н. Крупные вендоры типа «Контур» и СБИС уже доработали свои программные продукты для электронного документооборота. Это важно, так как «цифровой» кадровый документ с нарушением этого приказа считается неформализованным. Он не будет иметь юридическую силу для трудовой инспекции, суда и органов власти.

Шаг 3. Выбрать виды электронных подписей. Это нужно сделать, чтобы понять, какие электронные подписи понадобятся для подписания «цифровых» документов в соответствии со ст. 22.3 ТК РФ. Например, приказ о дисциплинарном взыскании работодатель может подписать только усиленной квалифицированной электронной подписью.

Нужно взять перечень кадровых документов, которые планируется перевести в электронный формат, и по каждому документу определить вид электронной подписи. Подписи потребуются руководителю, кадровикам и работникам.

Шаг 4. Подключиться к системе электронного документооборота. Можно выбрать один из двух вариантов, разрешенных ст. 22.1 ТК РФ. Первый – использовать ЭДО от частных компаний (вендоров), если она позволяет использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, фиксирует факт получения цифрового оригинала сторонами и обеспечивает хранение электронных документов в такие же сроки, как бумажных версий.

Второй вариант подключиться к системе электронного документооборота – работать через ЭКД портала «Работа в России». Это официальный сервис Роструда, бесплатный для компаний, работников и соискателей. Для пользования им нужно иметь подтвержденную учетную запись на Госуслугах.

Собственная ИС работодателя интегрируется с Госуслугами в соответствии с постановлением Правительства от 01.07.2022 № 1192. Это нужно, чтобы работник мог использовать свой личный кабинет в ЕСИА для подписания кадровых документов.

Шаг 5. Выпустить локальный нормативный акт о работе с КЭДО. В статье 22.2 ТК РФ установлено, что электронный документооборот в организации внедряется на основании локального нормативного акта (ЛНА), согласованного с профсоюзом в установленном порядке. На самом деле, документов будет, как минимум, два:

1. Приказ о переходе на электронный документооборот. В нем вы назначаете ответственного за процесс, который будет разрабатывать ЛНА, обеспечивать выполнение организационных мероприятий; устанавливаете перечень действий и их сроки.

2. ЛНА о порядке осуществления электронного документооборота. Это может быть отдельное Положение или поправки в другие внутренние документы – ПВТР, Положение о кадровом делопроизводстве и др. Главное правило: приказ о переходе на КЭДО и ЛНА обязательно согласовываем с профсоюзом. Это требование ст. 22.2 ТК РФ.

Шаг 6. Провести организационные мероприятия. Во-первых, уведомить работников о переходе на КЭДО, например, попросить оставить запись с личной подписью в листе ознакомления к приказу.

Во-вторых, провести внутреннее обучение работников пользованию системой электронного документооборота – это важно, чтобы снизить тревожность и уменьшить сопротивление коллектива новшеству.

В-третьих, подписать с сотрудниками соглашение об электронном документообороте к трудовому договору с указанием порядка проверки усиленной неквалифицированной электронной подписи, если она будет использоваться.

Что должно быть в приказе или распоряжении о переходе на КЭДО 1. Дата начала работы системы; 2. Вступление в силу регламентов, инструкций и правил, регламентирующих процесс; 3. Список сотрудников, у которых будет доступ к системе КЭДО; 4. Даты проведения инструктажей и обучения сотрудников с формой контроля; 5. Другие нюансы, которые связаны с переходом на КЭДО именно в этой организации; 6. Отметка об ознакомлении с приказом всех сотрудников, которые имеют отношение к процессу.

Читайте на сайте статьи по теме Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-vnedrit-elektronnyy-dokumentooborot-poshagovyy-algoritm-ts [~CODE] => kak-vnedrit-elektronnyy-dokumentooborot-poshagovyy-algoritm-ts [EXTERNAL_ID] => 12752 [~EXTERNAL_ID] => 12752 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 28 октября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25164 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 05:12:08 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 30685 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn [FILE_NAME] => Vnedrenie-EDO-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Внедрение ЭДО АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a4c5b8c41a00f80d0d6299936fdd0450 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn/Vnedrenie-EDO-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn/Vnedrenie-EDO-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn/Vnedrenie-EDO-ARB.png [ALT] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [TITLE] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/28/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 6202 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 05:12:08 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [SECTION_PAGE_TITLE] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [ELEMENT_META_TITLE] => КЭДО: как перейти на электронный кадровый документооборот [ELEMENT_META_KEYWORDS] => КЭДО электронный кадровый документооборот использование электронного документооборота суть электронных документов кэдо документы переход на электронный документооборот Формат электронных документов Требования к форматам электронных документов внедрение электронного документооборота [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В статье требования к форматам электронных документов и алгоритм, как перейти на КЭДО ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [~NAME] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24729 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:49:44 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 42524 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7 [FILE_NAME] => Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Воинский учет 2024 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8f55de94a62cf1749f9f9acdb4da639b [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7/Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7/Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7/Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [ALT] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [TITLE] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены ) [~PREVIEW_PICTURE] => 24729 [DATE_ACTIVE_FROM] => 09/04/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 09/04/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 5556 [~SHOW_COUNTER] => 5556 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:49:44 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:49:44 am [ID] => 7873 [~ID] => 7873 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 09/04/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 09/04/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/novye-shtrafy-tsifrovoy-reestr-povestki-v-elektronnom-vide-i-drugie-izmeneniya-v-voinskom-uchete/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/novye-shtrafy-tsifrovoy-reestr-povestki-v-elektronnom-vide-i-drugie-izmeneniya-v-voinskom-uchete/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

В статье о том, какие новшества в системе учета военнообязанных граждан вводятся в РФ. В частности, о том, что нужно знать о реестре воинского учета, реестре электронных повесток и как работать с этими автоматизированными ресурсами.

Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены

Содержание   Что такое реестр воинского учета и как с ним работать Что такое реестр электронных повесток и как электронные повестки будут вручать Актуальные ограничительные меры при неявке в военкомат по повестке

Памятка «Как организовать воинский учет в компании» Таблица новых штрафов по воинскому учету с 1 октября 2023 Таблица снятия с воинского учета по возрасту

Что такое реестр воинского учета и как с ним работать

Реестром воинского учета называют информационную систему, которая создана по заказу Министерства обороны, чтобы технически усовершенствовать учет военнообязанных граждан. Данные в единый реестр воинского учета поступают от органов государственной власти, муниципалитетов и работодателей. Это информация о:

• гражданах, которые уже стоят на воинском учете или только подлежат постановке на учет,

• действующих мерах ограничительного характера, которые устанавливаются статьей 7.1 Закона № 53-ФЗ,

• административной и уголовной ответственности за уклонение и неисполнение гражданами воинской обязанности.

Как ведется реестр воинского учета. В самом начале военкомат вносит в реестр те сведения о военнообязанных гражданах, которые у него уже есть. Изначально их собрали от работодателей, образовательных учреждений и по факту личной явки граждан. Военкомату нужно будет сверить сведения с информацией, полученной из государственных информационных систем, а потом направить уведомление гражданину через Госуслуги о том, что тот внесен в реестр воинского учета.

В дальнейшем данные о военнообязанном пополняются и актуализируются при поступлении из тех же источников: государственных информационных систем, ведомств и работодателей, а также по письменному обращению гражданина через Госуслуги. После изменения данных в реестре воинского учета гражданин получит соответствующее уведомление в личный кабинет на Госуслугах.

Обратите внимание! Согласно постановлению № 506 информационная система будет создана в два этапа. С 27 апреля по 31 октября 2024 года Минцифры в соответствии с техзаданием от Минобороны создаст инфраструктуру реестра воинского учета и наладит каналы связи. На этом же этапе начнется первоначальная загрузка в систему данных о гражданах и их проверка. Также Минцифры подготовит реестр к аттестации по требованиям защиты информации. С 1 ноября 2024 года Минобороны обеспечит приемку, аттестацию и ввод в эксплуатацию реестра воинского учета.

Электронный реестр воинского учета содержит следующие сведения о гражданах, согласно положениям закона № 53-ФЗ: 1. ФИО гражданина, пол, дату рождения; 2. Сведения о документе, удостоверяющем личность; 3. СНИЛС и ИНН; 4. Место регистрации, место фактического проживания; 5. Наличие гражданства (подданства) или ВНЖ другого государства; 6. Код и наименование целевого военкомата; 7. Информацию о постановке на воинский учет или снятии с него; 8. Информацию о факте выдачи документа воинского учета; 9. Данные о трудовой деятельности и текущем работодателе, в том числе и ИП; 10. Данные сведения об образовании и образовательном учреждении; 11. Сведения о состоянии здоровья; 12. Код записи о гражданине в реестре воинского учета; 13. Факт наличия у гражданина оснований для отсрочки или освобождения от призыва на военную службу; 14. Другие сведения, определенные Правительством Российской Федерации.

Реестр воинского учета содержит персональные данные граждан, поэтому обмен данными между военными ведомствами, военкоматами, работодателями и органами местной власти происходит только по надежно защищенным каналам связи с применением надежных и проверенных средств защиты информации. А управление учетными записями и правами доступа к реестру воинского учета зашито внутри самой системы и доступны пользователям через учетную запись на Госуслугах и локальные учетные записи в военкоматах.

С помощью единого реестра воинского учета возможны следующие опции: Постановка граждан РФ на воинский учет и снятие с учета; Хранение данных о военнообязанных и внесение изменений в автоматизированном режиме с обменом информацией ведомствами; Уведомление граждан об изменении сведений о них в воинском учете; Информационное обеспечение деятельности военкоматов; Управление рассылками повесток; Управление временными ограничительными мерами; Формирование списков граждан с возможностью создавать выборки.

Что такое реестр электронных повесток и как электронные повестки будут вручать

Реестр электронных повесток представляет собой цифровой ресурс со сведениями о военкомате, направившем повестку, датами направления повестки, моментом, когда повестка считается врученной и датой явки в военкомат. Также в реестре содержатся данные о военнообязанном гражданине, которому направлена электронная повестка в военкомат, включая паспортные данные и место жительства.

Электронная повестка автоматически формируется в реестре электронных повесток, и по форме не отличается от бумажной на бланке. Если военнообязанный проигнорировал электронную повестку и не явился в военкомат, в реестр вносят сведения о применении в отношении него временных ограничительных мер согласно статье 7.1 Закона № 53-ФЗ.

Реестр электронных повесток формируется на основе данных из цифрового реестра воинского учета. Гражданин может получить выписку из него в личном кабинете в реестре повесток, зарегистрировать который получится после запуска его в эксплуатацию с 1 ноября 2024 года. А доступ к сервису можно будет получить через Госуслуги.

Порядок вручения электронных повесток установлен в статье 31 Закона № 53-ФЗ и в пункте 34-35 Положения о реестре воинского учета, который утвержден Постановлением Правительства РФ от 19.04.2024 № 506. В частности:

1.  Электронная повестка в военкомат автоматически формируется в цифровом реестре повесток, исходя из актуальных сведений о военнообязанном гражданине. Она дублирует бумажный вариант повестки, но не заменяет его;

2. Несмотря на введение электронных повесток, в 2024 году призывник должен получать повестку в письменном виде под расписку. Это установлено в статье 31 Закона № 53-ФЗ;

3. Бумажная повестка может прийти по месту жительства, месту работы или месту учебы призывника. Получается, что с появлением цифрового реестра электронных повесток работодателей не освободили от обязанности сообщать работнику о вызове в военкомат;

4. Одновременно с направлением бумажной повестки в личный кабинет призывника на Госуслугах придет уведомление о размещении повестки в реестре повесток. Это установлено в пункте 35 Положения № 506.

Дата вручения повестки зависит от способа направления адресату. Так если бумажная повестка была отправлена почтой по месту жительства призывника, она считается врученной в день доставки заказного письма в соответствии с отметкой почтового отделения. Если бумажная повестка пришла по месту работы или учебы – это день вручения работнику (студенту) под расписку ответственным за военно-учетную работу.

Электронные же повестки считаются врученными со дня уведомления в личном кабинете на Госуслугах. Если призывник не получил повестку ни одним из способов, то она считается врученной через семь дней с даты размещения электронной повестки в реестре повесток.

Актуальные ограничительные меры при неявке в военкомат по повестке

С введением новых правил воинского учета будет труднее уклоняться от получения вызова в военкомат. Если гражданин не явятся по повестке, в отношении него введут временные ограничительные меры. Это предусмотрено статьей 7.1 Закона № 53-ФЗ.

С момента размещения электронной повестки в реестре призывникам на военную службу запрещается выезжать из страны. Но эта мера не коснется тех, кого вызывают в военкомат для сверки данных или на военные сборы. Решение о запрете на выезд автоматически формируется в реестре воинского учета в день размещения повестки. Оно сразу будет направлено призывнику в личный кабинет на Госуслугах, в ФСБ и в МВД России.

По истечении 20 дней с даты неявки по повестке в реестре воинского учета будет автоматически сформировано и направлено в соответствующие ведомства решение о введении временных мер в отношении уклоняющегося от военной службы гражданина. Гражданин получит уведомление об этом в личный кабинет на Госуслугах.

Ограничения снимут после того, как он явится в военкомат или представит туда доказательства уважительной причины неявки.

Перечень ограничений для уклонистов Запрет на открытие ИП или самозанятости; Приостановка регистрации прав на недвижимое имущество; Ограничение на право управления транспортным средством; Запрет на госрегистрацию автомобиля и другого транспорта; Запрет на получение кредита или займа.

Важно! В конце 2023 года ужесточили административные санкции за нарушения в части воинского учета. Так гражданин за неявку по повестке в военкомат заплатит штраф по части 1 статьи 21.5 КоАП РФ в размере от 10 000 до 30 000 рублей. Отдельные санкции предусмотрены за несообщение об изменении учетных сведений, например, о составе семьи или переезде на новое место жительства. Штрафы для граждан составят до 20 000 рублей. Стоит предупредить работников, что в их интересах вовремя сообщать кадровику информацию для воинского учета, чтобы тот мог передать их в военкомат.

Читайте на сайте HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом

[~DETAIL_TEXT] =>

В статье о том, какие новшества в системе учета военнообязанных граждан вводятся в РФ. В частности, о том, что нужно знать о реестре воинского учета, реестре электронных повесток и как работать с этими автоматизированными ресурсами.

Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены

Содержание   Что такое реестр воинского учета и как с ним работать Что такое реестр электронных повесток и как электронные повестки будут вручать Актуальные ограничительные меры при неявке в военкомат по повестке

Памятка «Как организовать воинский учет в компании» Таблица новых штрафов по воинскому учету с 1 октября 2023 Таблица снятия с воинского учета по возрасту

Что такое реестр воинского учета и как с ним работать

Реестром воинского учета называют информационную систему, которая создана по заказу Министерства обороны, чтобы технически усовершенствовать учет военнообязанных граждан. Данные в единый реестр воинского учета поступают от органов государственной власти, муниципалитетов и работодателей. Это информация о:

• гражданах, которые уже стоят на воинском учете или только подлежат постановке на учет,

• действующих мерах ограничительного характера, которые устанавливаются статьей 7.1 Закона № 53-ФЗ,

• административной и уголовной ответственности за уклонение и неисполнение гражданами воинской обязанности.

Как ведется реестр воинского учета. В самом начале военкомат вносит в реестр те сведения о военнообязанных гражданах, которые у него уже есть. Изначально их собрали от работодателей, образовательных учреждений и по факту личной явки граждан. Военкомату нужно будет сверить сведения с информацией, полученной из государственных информационных систем, а потом направить уведомление гражданину через Госуслуги о том, что тот внесен в реестр воинского учета.

В дальнейшем данные о военнообязанном пополняются и актуализируются при поступлении из тех же источников: государственных информационных систем, ведомств и работодателей, а также по письменному обращению гражданина через Госуслуги. После изменения данных в реестре воинского учета гражданин получит соответствующее уведомление в личный кабинет на Госуслугах.

Обратите внимание! Согласно постановлению № 506 информационная система будет создана в два этапа. С 27 апреля по 31 октября 2024 года Минцифры в соответствии с техзаданием от Минобороны создаст инфраструктуру реестра воинского учета и наладит каналы связи. На этом же этапе начнется первоначальная загрузка в систему данных о гражданах и их проверка. Также Минцифры подготовит реестр к аттестации по требованиям защиты информации. С 1 ноября 2024 года Минобороны обеспечит приемку, аттестацию и ввод в эксплуатацию реестра воинского учета.

Электронный реестр воинского учета содержит следующие сведения о гражданах, согласно положениям закона № 53-ФЗ: 1. ФИО гражданина, пол, дату рождения; 2. Сведения о документе, удостоверяющем личность; 3. СНИЛС и ИНН; 4. Место регистрации, место фактического проживания; 5. Наличие гражданства (подданства) или ВНЖ другого государства; 6. Код и наименование целевого военкомата; 7. Информацию о постановке на воинский учет или снятии с него; 8. Информацию о факте выдачи документа воинского учета; 9. Данные о трудовой деятельности и текущем работодателе, в том числе и ИП; 10. Данные сведения об образовании и образовательном учреждении; 11. Сведения о состоянии здоровья; 12. Код записи о гражданине в реестре воинского учета; 13. Факт наличия у гражданина оснований для отсрочки или освобождения от призыва на военную службу; 14. Другие сведения, определенные Правительством Российской Федерации.

Реестр воинского учета содержит персональные данные граждан, поэтому обмен данными между военными ведомствами, военкоматами, работодателями и органами местной власти происходит только по надежно защищенным каналам связи с применением надежных и проверенных средств защиты информации. А управление учетными записями и правами доступа к реестру воинского учета зашито внутри самой системы и доступны пользователям через учетную запись на Госуслугах и локальные учетные записи в военкоматах.

С помощью единого реестра воинского учета возможны следующие опции: Постановка граждан РФ на воинский учет и снятие с учета; Хранение данных о военнообязанных и внесение изменений в автоматизированном режиме с обменом информацией ведомствами; Уведомление граждан об изменении сведений о них в воинском учете; Информационное обеспечение деятельности военкоматов; Управление рассылками повесток; Управление временными ограничительными мерами; Формирование списков граждан с возможностью создавать выборки.

Что такое реестр электронных повесток и как электронные повестки будут вручать

Реестр электронных повесток представляет собой цифровой ресурс со сведениями о военкомате, направившем повестку, датами направления повестки, моментом, когда повестка считается врученной и датой явки в военкомат. Также в реестре содержатся данные о военнообязанном гражданине, которому направлена электронная повестка в военкомат, включая паспортные данные и место жительства.

Электронная повестка автоматически формируется в реестре электронных повесток, и по форме не отличается от бумажной на бланке. Если военнообязанный проигнорировал электронную повестку и не явился в военкомат, в реестр вносят сведения о применении в отношении него временных ограничительных мер согласно статье 7.1 Закона № 53-ФЗ.

Реестр электронных повесток формируется на основе данных из цифрового реестра воинского учета. Гражданин может получить выписку из него в личном кабинете в реестре повесток, зарегистрировать который получится после запуска его в эксплуатацию с 1 ноября 2024 года. А доступ к сервису можно будет получить через Госуслуги.

Порядок вручения электронных повесток установлен в статье 31 Закона № 53-ФЗ и в пункте 34-35 Положения о реестре воинского учета, который утвержден Постановлением Правительства РФ от 19.04.2024 № 506. В частности:

1.  Электронная повестка в военкомат автоматически формируется в цифровом реестре повесток, исходя из актуальных сведений о военнообязанном гражданине. Она дублирует бумажный вариант повестки, но не заменяет его;

2. Несмотря на введение электронных повесток, в 2024 году призывник должен получать повестку в письменном виде под расписку. Это установлено в статье 31 Закона № 53-ФЗ;

3. Бумажная повестка может прийти по месту жительства, месту работы или месту учебы призывника. Получается, что с появлением цифрового реестра электронных повесток работодателей не освободили от обязанности сообщать работнику о вызове в военкомат;

4. Одновременно с направлением бумажной повестки в личный кабинет призывника на Госуслугах придет уведомление о размещении повестки в реестре повесток. Это установлено в пункте 35 Положения № 506.

Дата вручения повестки зависит от способа направления адресату. Так если бумажная повестка была отправлена почтой по месту жительства призывника, она считается врученной в день доставки заказного письма в соответствии с отметкой почтового отделения. Если бумажная повестка пришла по месту работы или учебы – это день вручения работнику (студенту) под расписку ответственным за военно-учетную работу.

Электронные же повестки считаются врученными со дня уведомления в личном кабинете на Госуслугах. Если призывник не получил повестку ни одним из способов, то она считается врученной через семь дней с даты размещения электронной повестки в реестре повесток.

Актуальные ограничительные меры при неявке в военкомат по повестке

С введением новых правил воинского учета будет труднее уклоняться от получения вызова в военкомат. Если гражданин не явятся по повестке, в отношении него введут временные ограничительные меры. Это предусмотрено статьей 7.1 Закона № 53-ФЗ.

С момента размещения электронной повестки в реестре призывникам на военную службу запрещается выезжать из страны. Но эта мера не коснется тех, кого вызывают в военкомат для сверки данных или на военные сборы. Решение о запрете на выезд автоматически формируется в реестре воинского учета в день размещения повестки. Оно сразу будет направлено призывнику в личный кабинет на Госуслугах, в ФСБ и в МВД России.

По истечении 20 дней с даты неявки по повестке в реестре воинского учета будет автоматически сформировано и направлено в соответствующие ведомства решение о введении временных мер в отношении уклоняющегося от военной службы гражданина. Гражданин получит уведомление об этом в личный кабинет на Госуслугах.

Ограничения снимут после того, как он явится в военкомат или представит туда доказательства уважительной причины неявки.

Перечень ограничений для уклонистов Запрет на открытие ИП или самозанятости; Приостановка регистрации прав на недвижимое имущество; Ограничение на право управления транспортным средством; Запрет на госрегистрацию автомобиля и другого транспорта; Запрет на получение кредита или займа.

Важно! В конце 2023 года ужесточили административные санкции за нарушения в части воинского учета. Так гражданин за неявку по повестке в военкомат заплатит штраф по части 1 статьи 21.5 КоАП РФ в размере от 10 000 до 30 000 рублей. Отдельные санкции предусмотрены за несообщение об изменении учетных сведений, например, о составе семьи или переезде на новое место жительства. Штрафы для граждан составят до 20 000 рублей. Стоит предупредить работников, что в их интересах вовремя сообщать кадровику информацию для воинского учета, чтобы тот мог передать их в военкомат.

Читайте на сайте HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => novye-shtrafy-tsifrovoy-reestr-povestki-v-elektronnom-vide-i-drugie-izmeneniya-v-voinskom-uchete [~CODE] => novye-shtrafy-tsifrovoy-reestr-povestki-v-elektronnom-vide-i-drugie-izmeneniya-v-voinskom-uchete [EXTERNAL_ID] => 7873 [~EXTERNAL_ID] => 7873 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24729 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:49:44 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 42524 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7 [FILE_NAME] => Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Воинский учет 2024 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8f55de94a62cf1749f9f9acdb4da639b [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7/Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7/Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7/Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [ALT] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [TITLE] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 09/04/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 5556 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:49:44 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [SECTION_PAGE_TITLE] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [ELEMENT_META_KEYWORDS] => реестр воинского учета единый реестр воинского учета электронный реестр воинского учета электронные повестки реестр электронных повесток электронные повестки в военкомат [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Реестр воинского учета представляет собой информационную систему учета военнообязанных граждан РФ, а еще в законе о военной службе появился еще один цифровой ресурс – реестр повесток в военкомат. Подробнее – в статье [ELEMENT_META_TITLE] => Реестр воинского учета: что нужно знать работодателям ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом [~NAME] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23653 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:50:05 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 33222 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/007 [FILE_NAME] => q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png [ORIGINAL_NAME] => HRM-системы 2024 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => fd2202ce0c24f4ce7e9042aa738206b5 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/007/q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/007/q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/007/q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png [ALT] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом [TITLE] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом ) [~PREVIEW_PICTURE] => 23653 [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/14/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/14/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2768 [~SHOW_COUNTER] => 2768 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:50:05 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:50:05 am [ID] => 7189 [~ID] => 7189 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 06/14/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 06/14/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-vybrat-hrm-sistemy-dlya-upravleniya-personalom/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-vybrat-hrm-sistemy-dlya-upravleniya-personalom/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Автоматизация HR-процессов и использование hrm систем, в частности, – не только популярный тренд в системе управления персоналом, но и практически необходимый инструмент для развития организации. Без него компании будет трудно повышать продуктивность сотрудников и улучшать показатели. На рынке сегодня представлено достаточно комплексных решений, которые могут закрывать и отдельные точечные задачи. В статье о том, что такое современные HRM-системы управления персоналом и на что обратить внимание при выборе.

Содержание   Где применяют HRM-системы Как выбрать HRM-систему Что такое HRIS-система и когда ее внедрять На что обратить внимание в HCM-системе Пример HRM-системы

Чек-лист функций HRM-систем

Где применяют HRM-системы

Автоматизация делает процессы на любом участке работы проще и убирает рутину в организации подбора, адаптации, обучения и в других HR-процессах, где достаточно много трудоемких повторяющихся действий. Это, например, сортировка откликов, обратная связь, назначение встреч, обработка результатов опросов, оценка резюме.

HRM-система (от англ. Human Resource Management – «управление человеческими ресурсами») практически незаменима. Она способна выполнять в разы больше операций, чем человек.

Пример Бот-рекрутер, внедренный в прошлом году в отделе массового подбора федеральной розничной сети FixPrice в течение суток, обрабатывает более 1 000 резюме, делает релевантную выборку, устанавливает связь с кандидатами и назначает собеседования. Так компания экономит на издержках времени и бюджета без потери темпа и качества подбора – количество магазинов постоянно увеличивается, а штат отдела рекрутинга остается прежним.

HRM-системы управления внедряют разные по наполнению: кто-то делает упор на рекрутинг и адаптацию, а кто-то реализует дополнительно полноценные блоки развития персонала и управления по целям. Конечно, любую автоматизированную систему управления персоналом нужно адаптировать и донастраивать под особенности и специфику конкретной компании. Как минимум, заказчику нужно не жалеть времени, чтобы протестировать разные варианты интерфейсов, функций, способов работы с данными, форматы отчетности и другие возможности.

Одна из функций хорошей HRM-системы – возможность автоматизации управления по целям. О том, что это такое и как внедрить в статье.

Обратите внимание! Разнообразие HRM-систем на рынке можно проиллюстрировать примерами. Какую программу выбрать зависит от потребностей компании: в России самым распространенным решением с функционалом HRM стала 1С: ЗУП КОРП, но это не единственный инструмент. Можно остановить выбор на ZOHO, BambooHR, Workable, Hurma, HiBob, PeopleForce и другие. Платформы управления человеческими ресурсами объединяют все процессы управления персоналом в одном месте, включая найм, управление производительностью, обучение и развитие. А различаются обилием нюансов, о которых стоит поговорить с разработчиками в процесс переговоров о внедрении.

Как выбрать HRM-систему

Чтобы не ошибиться с выбором автоматизированной системы управления персоналом проведите целевое исследование предложений на рынке, проанализировать функциональные возможности продуктов, сопоставить набор опций с потребностями компании, а также оценить ценовую политику провайдера решения. В результате выбрать удобный тариф со стопроцентно востребованным функционалом. Обращайте внимание на безопасность данных. HRM-система должна быть надежно защищена, чтобы данные сотрудников не были похищены злоумышленниками или конкурентами. Стоит выбирать только проверенные временем или другими компаниями платформы с фокусом на концепции безопасности.

Что касается возможных опций подходящей для эффективной работы HRM-системы, есть смысл закладываться немного на вырост. То есть устанавливать решение, которое при необходимости можно донаращивать по мере роста потребностей компании.

Пример Начав с рекрутинга и адаптации, затем можно добавить к уже работающим функциям модули «Обучение и развитие», «Оценка и аттестация», «Опросы персонала». Так или иначе, система должна поддерживать работу с документами на русском языке с возможностью добавить иностранные.

Кроме того, в идеале с самого начала разработки и внедрения в программу зашивают все, что связано с трудовым и налоговым законодательством и предусматривают возможность интеграции новшеств с другими корпоративными системами.

Совет. Значимый фактор при выборе HRM-системы – удобный, понятный, а лучше интуитивный современный интерфейс. Если программа мощная, но разбираться в ней и учиться работать долго и сложно, при этом нужные опции не на виду, эффект от внедрения будет небольшим. Пользователи осознанно начнут избегать работать по-новому и скатятся обратно в ручной труд или привычные старые инструменты.

Выбирая конкретное решение для автоматизации, учитывайте важные факторы:

1. Масштаб компании.

2. Объем подбора и его характер.

3. Штат отдела персонала.

4. Набор рутинных процессов.

5. Бюджет на внедрение.

Скачайте чек-лист функций HRM-систем по ссылке

Пример У федеральной розничной сети и небольшого рекламного агентства разные объемы кадровой работы и разные запросы. В первом случае с массовым подбором на первый план выходит удобное ведение воронки и качественная аналитика. А во втором – управление по целям и работа с продуктивностью.

Что такое HRIS-система и когда ее внедрять

HRIS, как один из видов информационной системы управления персоналом помогает компаниям организовывать и упорядочивать административные функции кадровой работы: учет рабочего времени, расчет зарплаты, ведение личных дел, хранение данных сотрудников и организацию архивов.

Облачные технологии поддерживают и автоматизируют и другие сервисные элементы работы с персоналом:

• управление льготами, принятыми в компании для разных категорий персонала;

• предоставление доступа сотрудником к информации, которая их касается;

• регулирование параметров занятости;

• управление гибридным графиком работы;

• регулирование тарифов и ставок;

• предоставление документационного сервиса, в том числе справок и копий;

• доступ к нормативной и законодательной базе управления персоналом;

• аналитику о сотрудниках в реальном времени;

• визуализацию результатов исследований, отчетов и других документов.

Четыре типа HRIS

Тип	Краткое описание
Оперативная HRIS	Система содержит внутренние данные сотрудников для того, чтобы принимать кадровые решения и поддерживать процесс документационного сопровождения работы с персоналом. Также позволяет анализировать кадровый состав подразделений, деятельность работников и управлять трудовой дисциплиной
Тактическая HRIS	Помогает управлять данными, которые полезны для организации распределения ресурсов в различных процессах управления персоналом: в рекрутинге, планировании работ, анализом производительности, а также разработкой механизмов признания
Стратегическая HRIS	Помогает стратегическому развитию, воплощению в действительность ценностей и миссии. Также удобна руководителям на начальных этапах развития новых проектов и стартапов
Глобальная HRIS	Это комплексная система, которая интегрирована в корпоративную информационную систему и касается всех аспектов работы компании. Это центральное, хорошо структурированное и управляемое хранилище данных

Обратите внимание! Кроме систем управления персоналом (HRIS) в автоматизации процессов используют решение, которое называется HCM - управление человеческим капиталом. Разница вот в чем: HRIS обрабатывает основные административные процессы управления персоналом, а HCM организует работу с широким набором практик, в том числе стратегических. Таких как постановка вдохновляющих целей, управление репутацией, создание инклюзивного пространства. Конечно, эти системы в компании взаимосвязаны и в целом обеспечивают развитие функции управления персоналом.

На что обратить внимание в HCM-системе

Практика работы с HCM возникает по мере развития корпоративного программного обеспечения, превращая его в единое решение. Как и в случае с подбором других автоматизированных систем, важно проанализировать предложения провайдеров на рынке и выбрать более подходящее под требования конкретной компании.

Оптимальное решение можно создать с нуля или доработать из существующего шаблона так, чтобы было легко интегрировать его с другими решениями по мере расширения HR-функционала.

Ниже несколько важных моментов, на которые стоит обратить внимание при выборе HCM-системы:

• Интегрируется ли HCM с основной HRM и другими системами, обслуживающими бизнес-процессы;

• Насколько емкая система, где и как хранятся данные;

• Есть ли возможность подключать сервисы искусственного интеллекта и чат-боты;

• Можно ли распространить брендинг компании на все приложение;

• Предусмотрена ли возможность автоматизировать и настраивать самостоятельно работу по управлению благополучием сотрудников с интеграцией сторонних партнеров;

• Насколько разработчик или поставщик программного решения надежный и опытный;

• Легко ли настроить аналитику в разрезах, которые нужны компании;

• Как организована работа с безопасностью данных, как выявляются и устраняются угрозы;

• Есть ли доступная техническая поддержка с живыми людьми, и в какие часы она доступна.

На курсе «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX, научитесь современным инструментам автоматизации и цифровизации, узнаете о платформах и сервисах. Получите советы по выбору платформы, которая будет подходить именно вашему бизнесу. Узнать подробнее о курсе.

Пример HCM-системы

Для примера возможного решения в области автоматизации системы управления персоналом можно рассмотреть Websoft HCM. Это открытая и достаточно гибкая платформа, которая изначально задумана, как инструмент с возможностью адаптации под конкретную компанию или команду. В процессе установки пользователь может настраивать внутренние маршруты, интерфейсы, структуры данных, аналитические отчеты, автоматические процедуры, при этом оставаясь в рамках программного продукта.

Платформа достаточно обширна и даже глобальна, поэтому содержит много возможностей и элементов. Например, портал с базой знаний, возможность создавать сообщества с живыми обсуждениями и многое другое. Также здесь есть очные консультации по работе с системой, техническая поддержка в режиме оперативного helpdesk. И, наконец, у платформы максимальная совместимость с другими IT-решениями - Windows, Linux, Oracle, Microsoft, PostgreSQL. Есть возможность настраивать разные интерфейсы доступа к системе: через браузер, мобильное приложение, через чат-боты и связанные с ними мессенджер-платформы.

Читайте на сайте Автоматизация оценки персонала Автоматизация подбора персонала: какую систему выбрать Какие HR-задачи можно решить с помощью чат-бота для сотрудников Автоматизация адаптации ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов

[~DETAIL_TEXT] =>

Автоматизация HR-процессов и использование hrm систем, в частности, – не только популярный тренд в системе управления персоналом, но и практически необходимый инструмент для развития организации. Без него компании будет трудно повышать продуктивность сотрудников и улучшать показатели. На рынке сегодня представлено достаточно комплексных решений, которые могут закрывать и отдельные точечные задачи. В статье о том, что такое современные HRM-системы управления персоналом и на что обратить внимание при выборе.

Содержание   Где применяют HRM-системы Как выбрать HRM-систему Что такое HRIS-система и когда ее внедрять На что обратить внимание в HCM-системе Пример HRM-системы

Чек-лист функций HRM-систем

Где применяют HRM-системы

Автоматизация делает процессы на любом участке работы проще и убирает рутину в организации подбора, адаптации, обучения и в других HR-процессах, где достаточно много трудоемких повторяющихся действий. Это, например, сортировка откликов, обратная связь, назначение встреч, обработка результатов опросов, оценка резюме.

HRM-система (от англ. Human Resource Management – «управление человеческими ресурсами») практически незаменима. Она способна выполнять в разы больше операций, чем человек.

Пример Бот-рекрутер, внедренный в прошлом году в отделе массового подбора федеральной розничной сети FixPrice в течение суток, обрабатывает более 1 000 резюме, делает релевантную выборку, устанавливает связь с кандидатами и назначает собеседования. Так компания экономит на издержках времени и бюджета без потери темпа и качества подбора – количество магазинов постоянно увеличивается, а штат отдела рекрутинга остается прежним.

HRM-системы управления внедряют разные по наполнению: кто-то делает упор на рекрутинг и адаптацию, а кто-то реализует дополнительно полноценные блоки развития персонала и управления по целям. Конечно, любую автоматизированную систему управления персоналом нужно адаптировать и донастраивать под особенности и специфику конкретной компании. Как минимум, заказчику нужно не жалеть времени, чтобы протестировать разные варианты интерфейсов, функций, способов работы с данными, форматы отчетности и другие возможности.

Одна из функций хорошей HRM-системы – возможность автоматизации управления по целям. О том, что это такое и как внедрить в статье.

Обратите внимание! Разнообразие HRM-систем на рынке можно проиллюстрировать примерами. Какую программу выбрать зависит от потребностей компании: в России самым распространенным решением с функционалом HRM стала 1С: ЗУП КОРП, но это не единственный инструмент. Можно остановить выбор на ZOHO, BambooHR, Workable, Hurma, HiBob, PeopleForce и другие. Платформы управления человеческими ресурсами объединяют все процессы управления персоналом в одном месте, включая найм, управление производительностью, обучение и развитие. А различаются обилием нюансов, о которых стоит поговорить с разработчиками в процесс переговоров о внедрении.

Как выбрать HRM-систему

Чтобы не ошибиться с выбором автоматизированной системы управления персоналом проведите целевое исследование предложений на рынке, проанализировать функциональные возможности продуктов, сопоставить набор опций с потребностями компании, а также оценить ценовую политику провайдера решения. В результате выбрать удобный тариф со стопроцентно востребованным функционалом. Обращайте внимание на безопасность данных. HRM-система должна быть надежно защищена, чтобы данные сотрудников не были похищены злоумышленниками или конкурентами. Стоит выбирать только проверенные временем или другими компаниями платформы с фокусом на концепции безопасности.

Что касается возможных опций подходящей для эффективной работы HRM-системы, есть смысл закладываться немного на вырост. То есть устанавливать решение, которое при необходимости можно донаращивать по мере роста потребностей компании.

Пример Начав с рекрутинга и адаптации, затем можно добавить к уже работающим функциям модули «Обучение и развитие», «Оценка и аттестация», «Опросы персонала». Так или иначе, система должна поддерживать работу с документами на русском языке с возможностью добавить иностранные.

Кроме того, в идеале с самого начала разработки и внедрения в программу зашивают все, что связано с трудовым и налоговым законодательством и предусматривают возможность интеграции новшеств с другими корпоративными системами.

Совет. Значимый фактор при выборе HRM-системы – удобный, понятный, а лучше интуитивный современный интерфейс. Если программа мощная, но разбираться в ней и учиться работать долго и сложно, при этом нужные опции не на виду, эффект от внедрения будет небольшим. Пользователи осознанно начнут избегать работать по-новому и скатятся обратно в ручной труд или привычные старые инструменты.

Выбирая конкретное решение для автоматизации, учитывайте важные факторы:

1. Масштаб компании.

2. Объем подбора и его характер.

3. Штат отдела персонала.

4. Набор рутинных процессов.

5. Бюджет на внедрение.

Скачайте чек-лист функций HRM-систем по ссылке

Пример У федеральной розничной сети и небольшого рекламного агентства разные объемы кадровой работы и разные запросы. В первом случае с массовым подбором на первый план выходит удобное ведение воронки и качественная аналитика. А во втором – управление по целям и работа с продуктивностью.

Что такое HRIS-система и когда ее внедрять

HRIS, как один из видов информационной системы управления персоналом помогает компаниям организовывать и упорядочивать административные функции кадровой работы: учет рабочего времени, расчет зарплаты, ведение личных дел, хранение данных сотрудников и организацию архивов.

Облачные технологии поддерживают и автоматизируют и другие сервисные элементы работы с персоналом:

• управление льготами, принятыми в компании для разных категорий персонала;

• предоставление доступа сотрудником к информации, которая их касается;

• регулирование параметров занятости;

• управление гибридным графиком работы;

• регулирование тарифов и ставок;

• предоставление документационного сервиса, в том числе справок и копий;

• доступ к нормативной и законодательной базе управления персоналом;

• аналитику о сотрудниках в реальном времени;

• визуализацию результатов исследований, отчетов и других документов.

Четыре типа HRIS

Тип	Краткое описание
Оперативная HRIS	Система содержит внутренние данные сотрудников для того, чтобы принимать кадровые решения и поддерживать процесс документационного сопровождения работы с персоналом. Также позволяет анализировать кадровый состав подразделений, деятельность работников и управлять трудовой дисциплиной
Тактическая HRIS	Помогает управлять данными, которые полезны для организации распределения ресурсов в различных процессах управления персоналом: в рекрутинге, планировании работ, анализом производительности, а также разработкой механизмов признания
Стратегическая HRIS	Помогает стратегическому развитию, воплощению в действительность ценностей и миссии. Также удобна руководителям на начальных этапах развития новых проектов и стартапов
Глобальная HRIS	Это комплексная система, которая интегрирована в корпоративную информационную систему и касается всех аспектов работы компании. Это центральное, хорошо структурированное и управляемое хранилище данных

Обратите внимание! Кроме систем управления персоналом (HRIS) в автоматизации процессов используют решение, которое называется HCM - управление человеческим капиталом. Разница вот в чем: HRIS обрабатывает основные административные процессы управления персоналом, а HCM организует работу с широким набором практик, в том числе стратегических. Таких как постановка вдохновляющих целей, управление репутацией, создание инклюзивного пространства. Конечно, эти системы в компании взаимосвязаны и в целом обеспечивают развитие функции управления персоналом.

На что обратить внимание в HCM-системе

Практика работы с HCM возникает по мере развития корпоративного программного обеспечения, превращая его в единое решение. Как и в случае с подбором других автоматизированных систем, важно проанализировать предложения провайдеров на рынке и выбрать более подходящее под требования конкретной компании.

Оптимальное решение можно создать с нуля или доработать из существующего шаблона так, чтобы было легко интегрировать его с другими решениями по мере расширения HR-функционала.

Ниже несколько важных моментов, на которые стоит обратить внимание при выборе HCM-системы:

• Интегрируется ли HCM с основной HRM и другими системами, обслуживающими бизнес-процессы;

• Насколько емкая система, где и как хранятся данные;

• Есть ли возможность подключать сервисы искусственного интеллекта и чат-боты;

• Можно ли распространить брендинг компании на все приложение;

• Предусмотрена ли возможность автоматизировать и настраивать самостоятельно работу по управлению благополучием сотрудников с интеграцией сторонних партнеров;

• Насколько разработчик или поставщик программного решения надежный и опытный;

• Легко ли настроить аналитику в разрезах, которые нужны компании;

• Как организована работа с безопасностью данных, как выявляются и устраняются угрозы;

• Есть ли доступная техническая поддержка с живыми людьми, и в какие часы она доступна.

На курсе «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX, научитесь современным инструментам автоматизации и цифровизации, узнаете о платформах и сервисах. Получите советы по выбору платформы, которая будет подходить именно вашему бизнесу. Узнать подробнее о курсе.

Пример HCM-системы

Для примера возможного решения в области автоматизации системы управления персоналом можно рассмотреть Websoft HCM. Это открытая и достаточно гибкая платформа, которая изначально задумана, как инструмент с возможностью адаптации под конкретную компанию или команду. В процессе установки пользователь может настраивать внутренние маршруты, интерфейсы, структуры данных, аналитические отчеты, автоматические процедуры, при этом оставаясь в рамках программного продукта.

Платформа достаточно обширна и даже глобальна, поэтому содержит много возможностей и элементов. Например, портал с базой знаний, возможность создавать сообщества с живыми обсуждениями и многое другое. Также здесь есть очные консультации по работе с системой, техническая поддержка в режиме оперативного helpdesk. И, наконец, у платформы максимальная совместимость с другими IT-решениями - Windows, Linux, Oracle, Microsoft, PostgreSQL. Есть возможность настраивать разные интерфейсы доступа к системе: через браузер, мобильное приложение, через чат-боты и связанные с ними мессенджер-платформы.

Читайте на сайте Автоматизация оценки персонала Автоматизация подбора персонала: какую систему выбрать Какие HR-задачи можно решить с помощью чат-бота для сотрудников Автоматизация адаптации ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-vybrat-hrm-sistemy-dlya-upravleniya-personalom [~CODE] => kak-vybrat-hrm-sistemy-dlya-upravleniya-personalom [EXTERNAL_ID] => 7189 [~EXTERNAL_ID] => 7189 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23653 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:50:05 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 33222 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/007 [FILE_NAME] => q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png [ORIGINAL_NAME] => HRM-системы 2024 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => fd2202ce0c24f4ce7e9042aa738206b5 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/007/q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/007/q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/007/q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png [ALT] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом [TITLE] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/14/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2768 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:50:05 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом [SECTION_PAGE_TITLE] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом [ELEMENT_PAGE_TITLE] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом [ELEMENT_META_KEYWORDS] => hrm система управления персоналом hris hcm какую программу выбрать [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => HRM в системе управления персоналом решают операционные задачи с большей продуктивностью и собирают данные для HR аналитики. Автоматизированные программы позволяют работать и с количественными, и с качественными показателями персонала [ELEMENT_META_TITLE] => HRM системы: как помогает в управлении персоналом ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс [~NAME] => Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23438 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:48:54 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28549 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/37a [FILE_NAME] => ukbojoc1yqc47dcrftnzbqige18tsfqf.png [ORIGINAL_NAME] => Ментальное здоровье АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => bdf1ff96a0c005319d14398be8d5023e [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/37a/ukbojoc1yqc47dcrftnzbqige18tsfqf.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/37a/ukbojoc1yqc47dcrftnzbqige18tsfqf.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/37a/ukbojoc1yqc47dcrftnzbqige18tsfqf.png [ALT] => Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс [TITLE] => Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс ) [~PREVIEW_PICTURE] => 23438 [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/27/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 05/27/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2098 [~SHOW_COUNTER] => 2098 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:48:54 am [~TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:48:54 am [ID] => 11007 [~ID] => 11007 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 05/27/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 05/27/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/neyroseti-i-mentalnoe-zdorove-kak-sokhranit-balans-fz/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/neyroseti-i-mentalnoe-zdorove-kak-sokhranit-balans-fz/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Искусственный интеллект и нейросети упрощают жизнь человека и повышают эффективность практически во всех сферах деятельности. Однако у технологического процесса есть и обратная сторона - риски, связанные с эмоциональными и психическими перегрузками от обилия информации. В статье расскажем о том, как найти баланс между реальной и цифровой жизнью, сохранить хорошее ментальное здоровье.

Смотрите запись вебинара «Как применять искусственный интеллект в рекрутменте» с Элиной КУЭСТА. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Содержание   Что несет людям искусственный интеллект Как понять, что ментальное здоровье в порядке Как обрести баланс и подружиться с нейросетями Фокус wellbeing программ на ментальном здоровье

Таблица «Простой и быстрый тест на ментальное здоровье»

Что несет людям искусственный интеллект

Ученые Института будущего труда (англ. Institute for the Future of Work) провели исследование на тему взаимодействия человека с искусственным интеллектом. Его результаты показали, что постоянное общение сотрудников с роботами и гаджетами может вызывать негативные эмоции: до 75% работников испытывают высокий стресс на рабочем месте, а 81% отмечают, что нуждаются в поддержке ментального здоровья на работе и по этому критерию, в том числе, выбирают работодателя.

Тем не менее, глобально нейросети и цифровые коммуникации несут больше пользы, помогая избавиться от рутины на работе, быстрее справляться с большим объемом информации и реже совершать опасные ошибки из-за человеческого фактора. Поэтому важно не отгораживаться от высоких технологий, а научиться их использовать с соблюдением баланса реального и виртуального. Тогда удастся сохранить ментальное и физическое здоровье, избавиться от необходимости выполнять техническую работу и сосредоточиться на по-настоящему творческих и стратегических задачах.

Искусственный интеллект продолжает развиваться и обучаться, чтобы быть еще полезнее в следующих областях:

• Аналитика больших данных и выявление трендов;

• Автоматизация трудоемких и рутинных задач;

• Прогнозирование во многих областях;

• Создание визуальных образов и шаблонов текстов;

• Диагностика повреждений на опасных участках производства;

• Упрощение взаимодействия с клиентами;

• Мониторинг процессов.

Как понять, что ментальное здоровье в порядке

Ментальное здоровье что это простыми словами? Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) определяет психическое здоровье, как внутренне стабильное состояние человека, которое дает ему возможность реализовывать свой потенциал, справляться с повседневными обязанностями, строить отношения с другими людьми и продуктивно работать.

Хорошее ментальное здоровье не исключает возникновения стрессов на фоне проблем и перегрузок, но человек способен с ними справляться сам, без специально-врачебной помощи. Поэтому так важно наряду с физическим поддерживать и ментальное здоровье, отслеживая реакции и поведенческие проявления на те или иные внешние события.

Критерии психического здоровья по версии ВОЗ:

1. Собственная идентичность. Проявляется как непрерывное ощущение человеком своей самости без озарений, что оказывается он пришелец из будущего или прошлого или тайный агент всемирного правительства – это явные нарушения.

2. Постоянство переживаний. Критерий можно раскрыть, как свойство личности в похожих ситуациях испытывать схожие чувства. Если вдруг одни и те же события вдруг начинают вызывать противоположные реакции и переживания, эта сигнал: нужно прислушаться к себе и понять причину.

3. Самооценка и критическое отношение к себе. Проявляется как рефлексия собственных поступков и осмысление действий с периодическими сомнениями в своей правоте на фоне позитивного в целом к себе отношения. Насторожиться стоит при продолжительном самобичевании или, напротив, тотальной уверенности в собственной правоте.

4. Соответствие психических реакций реальным событиям. Ментально здоровый человек адекватно воспринимает события и реагирует на них. Позитивные события вызывают радость, а негатив отзывается печалью, злостью и другими чувствами со знаком «минус». Насторожиться стоит, если все происходит наоборот или эмоции несоразмерны событию.

5. Социальная адаптация. Хорошее ментальное здоровье позволяет человеку произвольно контролировать собственное поведение вне зависимости от нахлынувших на него чувств. Напротив, неконтролируемые проявления агрессии, истерики или приступы социофобии сигнализируют о явных психических отклонениях.

6. Способность планировать и реализовывать намеченное. Это значит, что психически благополучный человек знает, что хочет и как этого добиться. Он строит планы, последовательно реализовывает их, а в случае неудачи, корректирует действия. Напротив, ментальные отклонения заставляют или вовсе ничего не делать, или отказываться от действий при первых трудностях.

7. Поведенческая гибкость. Ментальное здоровье помогает человеку менять поведение в зависимости от ситуации и обстоятельств. В деловой обстановке, в кругу семьи, с друзьями или на детском празднике он будет вести себя и взаимодействовать с окружающими по-разному.

Простой и быстрый тест на ментальное здоровье скачайте здесь

Обратите внимание! Ментальное здоровье понимают как совокупность психических реакций, душевного равновесия и духовной наполненности личности. Ментально здоровый человек ощущает, что в целом он в порядке, поэтому может и готов противостоять потоку негатива и жизненным невзгодам. Он не хочет проживать судьбу другого человека, а занимается собой и своей жизнью: радуется, огорчается, удивляется. При этом готов участвовать в делах близких людей и делиться с миром доступными ресурсами.

Как обрести баланс и подружиться с нейросетями

Взаимодействие с инструментами ИИ – интересный опыт и в повседневной жизни, и в работе. Например, голосового или чат-помощника сегодня можно использовать во многих ситуациях – он напомнит о времени, напишет поздравительную открытку, объявление или список дел. Главное дать нейросети четкий запрос: «Предложи блюда для здорового ужина», «Напиши поздравление мужчине металлургу на 55 лет», «Составь объявление о пульс-опросе сотрудников на тему оценки новой программы».

Также искусственный интеллект может порекомендовать контент по заданным параметрам, предложить варианты организации выходных и помочь делать покупки в маркетплейсах. Однажды разобравшись в том, как работают нейросети, удастся избежать страха перед новым явлением. Ведь когда-то люди также боялись телевизоров и других технических новинок – мамы и бабушки тех лет были уверены, что все это вредно для здоровья и развития.

О том, чем может быть полезен ИИ в HR, читайте в этой статье.

Полезные для жизни и работы нейросети: ChatGPT. Чат-бот, который поддерживает диалог, отвечает на вопросы, выполняет задания. С его помощью можно написать статью, поздравление, объявление, дать толковый совет, создать визуальный образ. YandexGPT. Относительно новая нейросеть, которая продолжает обучаться, но уже хорошо умеет искать информацию в сети, генерировать тексты, выполнять переводы с разных языков и поддерживать диалог с пользователем. Flair. Этот сервис помогает создавать уникальные изображения объектов, которые используют в рекламе товаров и услуг, помещают на сайты, соцсети и маркетплейсы. Например, нейросеть может сгенерировать фон и модель для презентации. SteosVoice. Эта нейросеть помогает перекладывать текстовую информацию в аудио формат с помощью уникальных дикторских и игровых голосов. Подходит для создания подкастов, материалов для обучения персонала, тренировочных роликов с инструкциями и другого видеоконтента.

Совет. Искусственный интеллект развивается очень быстро. Чтобы однажды не испытать стресс или беспомощную растерянность от столкновения с принципиально новым сервисом, приложением или ботом, нужно постоянно пробовать новые технологии и пользоваться понравившимися продуктами. Для этого достаточно подписаться на специализированные ресурсы и блоги, смотреть ролики с тестами новинок и скачивать то, что пригодится в повседневной жизни и работе.

Фокус wellbeing программ на ментальном здоровье

Сотрудникам, у которых на фоне информационных и профессиональных перегрузок возникают проблемы с ментальным здоровьем, труднее продуктивно работать и взаимодействовать в команде. Любая критика или резкий комментарий могут вывести из равновесия, подтолкнуть к конфликту или вовсе к увольнению. В этом случае важно, чтобы в процесс вмешался HR-партнер или непосредственный руководитель, чтобы помочь сотруднику успокоиться и справиться с проблемами. Для этого нужно проследить за психологическим климатом в коллективе и на время исключить раздражающие факторы: грубую критику, переработки и соревновательность. Взамен важно давать больше поддержки и доброжелательной заботы: «Ты со всем справишься!» или «Мы ценим тебя как хорошего специалиста и чудесного человека. Чем тебе помочь?».

В последние несколько лет ответственные работодатели стали уделять больше внимания эмоциональному благополучию и ментальному здоровью сотрудников. Чтобы поддержать людей и помочь им справляться со стрессом на рабочем месте, компании расширяют корпоративные программы ДМС, фокусируя внимание на психологических аспектах здоровья. Варианты помощи разнообразны: можно нанять штатных психологов, организовать коуч-сессии мотивационного тренера или научить людей использовать медитативные методики. Можно централизованно подключить сотрудников к одной из цифровых платформ с консультантами: советниками по здоровому образу жизни, психологами, экспертами по личным финансам, адвокатами и врачами общей практики.

Для профилактики стрессов на работе также хорошо работают такие методы релаксации, как командная или индивидуальная арт-терапия, восточные практики, кулинарные и тематические цветодни в офисе.

Пример Объявляют какой-то день недели, например, желтым днем. Сотрудники договариваются прийти на работу в желтом или с элементами этого оттенка в образе. В офисе утром все видят желтые цветы, предметы интерьера и вазочки с банами, яблоками и манго, которые организаторы акции закупили накануне – все зависит о фантазии организаторов акции. А чрез неделю организуют день смузи, мороженного или красных фруктов. Такие дни привносят в повседневную жизнь много приятных эмоций и помогают сотрудникам лучше справляться с рабочими нагрузками.

Обратите внимание! Справляться со стрессом, информационными перегрузками и поддерживать ментальное здоровье помогает и юмор. Например, совместный просмотр мемов, тиктоков, рилсов и шортс. Можно даже с коллегами придумать экспресс-конкурс и выкладывать на корпоративный портал лучшие тематические ролики. Оздоравливающий механизм здесь в том, что при стрессе в теле человека растет напряжение, а смех его быстро снимает. Так, подружившись с технологиями, полезно смотреть стендапы, комедии, розыгрыши, подборки видео со смешными ситуациями и избавляться от напряжения.

Читайте на сайте статьи по теме Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом Какие HR-задачи можно решить с помощью чат-бота для сотрудников Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Как применять коучинг в управлении сотрудниками Конфликты в коллективе: причины и как предупредить

[~DETAIL_TEXT] =>

Искусственный интеллект и нейросети упрощают жизнь человека и повышают эффективность практически во всех сферах деятельности. Однако у технологического процесса есть и обратная сторона - риски, связанные с эмоциональными и психическими перегрузками от обилия информации. В статье расскажем о том, как найти баланс между реальной и цифровой жизнью, сохранить хорошее ментальное здоровье.

Смотрите запись вебинара «Как применять искусственный интеллект в рекрутменте» с Элиной КУЭСТА. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Содержание   Что несет людям искусственный интеллект Как понять, что ментальное здоровье в порядке Как обрести баланс и подружиться с нейросетями Фокус wellbeing программ на ментальном здоровье

Таблица «Простой и быстрый тест на ментальное здоровье»

Что несет людям искусственный интеллект

Ученые Института будущего труда (англ. Institute for the Future of Work) провели исследование на тему взаимодействия человека с искусственным интеллектом. Его результаты показали, что постоянное общение сотрудников с роботами и гаджетами может вызывать негативные эмоции: до 75% работников испытывают высокий стресс на рабочем месте, а 81% отмечают, что нуждаются в поддержке ментального здоровья на работе и по этому критерию, в том числе, выбирают работодателя.

Тем не менее, глобально нейросети и цифровые коммуникации несут больше пользы, помогая избавиться от рутины на работе, быстрее справляться с большим объемом информации и реже совершать опасные ошибки из-за человеческого фактора. Поэтому важно не отгораживаться от высоких технологий, а научиться их использовать с соблюдением баланса реального и виртуального. Тогда удастся сохранить ментальное и физическое здоровье, избавиться от необходимости выполнять техническую работу и сосредоточиться на по-настоящему творческих и стратегических задачах.

Искусственный интеллект продолжает развиваться и обучаться, чтобы быть еще полезнее в следующих областях:

• Аналитика больших данных и выявление трендов;

• Автоматизация трудоемких и рутинных задач;

• Прогнозирование во многих областях;

• Создание визуальных образов и шаблонов текстов;

• Диагностика повреждений на опасных участках производства;

• Упрощение взаимодействия с клиентами;

• Мониторинг процессов.

Как понять, что ментальное здоровье в порядке

Ментальное здоровье что это простыми словами? Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) определяет психическое здоровье, как внутренне стабильное состояние человека, которое дает ему возможность реализовывать свой потенциал, справляться с повседневными обязанностями, строить отношения с другими людьми и продуктивно работать.

Хорошее ментальное здоровье не исключает возникновения стрессов на фоне проблем и перегрузок, но человек способен с ними справляться сам, без специально-врачебной помощи. Поэтому так важно наряду с физическим поддерживать и ментальное здоровье, отслеживая реакции и поведенческие проявления на те или иные внешние события.

Критерии психического здоровья по версии ВОЗ:

1. Собственная идентичность. Проявляется как непрерывное ощущение человеком своей самости без озарений, что оказывается он пришелец из будущего или прошлого или тайный агент всемирного правительства – это явные нарушения.

2. Постоянство переживаний. Критерий можно раскрыть, как свойство личности в похожих ситуациях испытывать схожие чувства. Если вдруг одни и те же события вдруг начинают вызывать противоположные реакции и переживания, эта сигнал: нужно прислушаться к себе и понять причину.

3. Самооценка и критическое отношение к себе. Проявляется как рефлексия собственных поступков и осмысление действий с периодическими сомнениями в своей правоте на фоне позитивного в целом к себе отношения. Насторожиться стоит при продолжительном самобичевании или, напротив, тотальной уверенности в собственной правоте.

4. Соответствие психических реакций реальным событиям. Ментально здоровый человек адекватно воспринимает события и реагирует на них. Позитивные события вызывают радость, а негатив отзывается печалью, злостью и другими чувствами со знаком «минус». Насторожиться стоит, если все происходит наоборот или эмоции несоразмерны событию.

5. Социальная адаптация. Хорошее ментальное здоровье позволяет человеку произвольно контролировать собственное поведение вне зависимости от нахлынувших на него чувств. Напротив, неконтролируемые проявления агрессии, истерики или приступы социофобии сигнализируют о явных психических отклонениях.

6. Способность планировать и реализовывать намеченное. Это значит, что психически благополучный человек знает, что хочет и как этого добиться. Он строит планы, последовательно реализовывает их, а в случае неудачи, корректирует действия. Напротив, ментальные отклонения заставляют или вовсе ничего не делать, или отказываться от действий при первых трудностях.

7. Поведенческая гибкость. Ментальное здоровье помогает человеку менять поведение в зависимости от ситуации и обстоятельств. В деловой обстановке, в кругу семьи, с друзьями или на детском празднике он будет вести себя и взаимодействовать с окружающими по-разному.

Простой и быстрый тест на ментальное здоровье скачайте здесь

Обратите внимание! Ментальное здоровье понимают как совокупность психических реакций, душевного равновесия и духовной наполненности личности. Ментально здоровый человек ощущает, что в целом он в порядке, поэтому может и готов противостоять потоку негатива и жизненным невзгодам. Он не хочет проживать судьбу другого человека, а занимается собой и своей жизнью: радуется, огорчается, удивляется. При этом готов участвовать в делах близких людей и делиться с миром доступными ресурсами.

Как обрести баланс и подружиться с нейросетями

Взаимодействие с инструментами ИИ – интересный опыт и в повседневной жизни, и в работе. Например, голосового или чат-помощника сегодня можно использовать во многих ситуациях – он напомнит о времени, напишет поздравительную открытку, объявление или список дел. Главное дать нейросети четкий запрос: «Предложи блюда для здорового ужина», «Напиши поздравление мужчине металлургу на 55 лет», «Составь объявление о пульс-опросе сотрудников на тему оценки новой программы».

Также искусственный интеллект может порекомендовать контент по заданным параметрам, предложить варианты организации выходных и помочь делать покупки в маркетплейсах. Однажды разобравшись в том, как работают нейросети, удастся избежать страха перед новым явлением. Ведь когда-то люди также боялись телевизоров и других технических новинок – мамы и бабушки тех лет были уверены, что все это вредно для здоровья и развития.

О том, чем может быть полезен ИИ в HR, читайте в этой статье.

Полезные для жизни и работы нейросети: ChatGPT. Чат-бот, который поддерживает диалог, отвечает на вопросы, выполняет задания. С его помощью можно написать статью, поздравление, объявление, дать толковый совет, создать визуальный образ. YandexGPT. Относительно новая нейросеть, которая продолжает обучаться, но уже хорошо умеет искать информацию в сети, генерировать тексты, выполнять переводы с разных языков и поддерживать диалог с пользователем. Flair. Этот сервис помогает создавать уникальные изображения объектов, которые используют в рекламе товаров и услуг, помещают на сайты, соцсети и маркетплейсы. Например, нейросеть может сгенерировать фон и модель для презентации. SteosVoice. Эта нейросеть помогает перекладывать текстовую информацию в аудио формат с помощью уникальных дикторских и игровых голосов. Подходит для создания подкастов, материалов для обучения персонала, тренировочных роликов с инструкциями и другого видеоконтента.

Совет. Искусственный интеллект развивается очень быстро. Чтобы однажды не испытать стресс или беспомощную растерянность от столкновения с принципиально новым сервисом, приложением или ботом, нужно постоянно пробовать новые технологии и пользоваться понравившимися продуктами. Для этого достаточно подписаться на специализированные ресурсы и блоги, смотреть ролики с тестами новинок и скачивать то, что пригодится в повседневной жизни и работе.

Фокус wellbeing программ на ментальном здоровье

Сотрудникам, у которых на фоне информационных и профессиональных перегрузок возникают проблемы с ментальным здоровьем, труднее продуктивно работать и взаимодействовать в команде. Любая критика или резкий комментарий могут вывести из равновесия, подтолкнуть к конфликту или вовсе к увольнению. В этом случае важно, чтобы в процесс вмешался HR-партнер или непосредственный руководитель, чтобы помочь сотруднику успокоиться и справиться с проблемами. Для этого нужно проследить за психологическим климатом в коллективе и на время исключить раздражающие факторы: грубую критику, переработки и соревновательность. Взамен важно давать больше поддержки и доброжелательной заботы: «Ты со всем справишься!» или «Мы ценим тебя как хорошего специалиста и чудесного человека. Чем тебе помочь?».

В последние несколько лет ответственные работодатели стали уделять больше внимания эмоциональному благополучию и ментальному здоровью сотрудников. Чтобы поддержать людей и помочь им справляться со стрессом на рабочем месте, компании расширяют корпоративные программы ДМС, фокусируя внимание на психологических аспектах здоровья. Варианты помощи разнообразны: можно нанять штатных психологов, организовать коуч-сессии мотивационного тренера или научить людей использовать медитативные методики. Можно централизованно подключить сотрудников к одной из цифровых платформ с консультантами: советниками по здоровому образу жизни, психологами, экспертами по личным финансам, адвокатами и врачами общей практики.

Для профилактики стрессов на работе также хорошо работают такие методы релаксации, как командная или индивидуальная арт-терапия, восточные практики, кулинарные и тематические цветодни в офисе.

Пример Объявляют какой-то день недели, например, желтым днем. Сотрудники договариваются прийти на работу в желтом или с элементами этого оттенка в образе. В офисе утром все видят желтые цветы, предметы интерьера и вазочки с банами, яблоками и манго, которые организаторы акции закупили накануне – все зависит о фантазии организаторов акции. А чрез неделю организуют день смузи, мороженного или красных фруктов. Такие дни привносят в повседневную жизнь много приятных эмоций и помогают сотрудникам лучше справляться с рабочими нагрузками.

Обратите внимание! Справляться со стрессом, информационными перегрузками и поддерживать ментальное здоровье помогает и юмор. Например, совместный просмотр мемов, тиктоков, рилсов и шортс. Можно даже с коллегами придумать экспресс-конкурс и выкладывать на корпоративный портал лучшие тематические ролики. Оздоравливающий механизм здесь в том, что при стрессе в теле человека растет напряжение, а смех его быстро снимает. Так, подружившись с технологиями, полезно смотреть стендапы, комедии, розыгрыши, подборки видео со смешными ситуациями и избавляться от напряжения.

Читайте на сайте статьи по теме Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом Какие HR-задачи можно решить с помощью чат-бота для сотрудников Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить Как применять коучинг в управлении сотрудниками Конфликты в коллективе: причины и как предупредить

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => neyroseti-i-mentalnoe-zdorove-kak-sokhranit-balans-fz [~CODE] => neyroseti-i-mentalnoe-zdorove-kak-sokhranit-balans-fz [EXTERNAL_ID] => 11007 [~EXTERNAL_ID] => 11007 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 24 октября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23438 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:48:54 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28549 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/37a [FILE_NAME] => ukbojoc1yqc47dcrftnzbqige18tsfqf.png [ORIGINAL_NAME] => Ментальное здоровье АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => bdf1ff96a0c005319d14398be8d5023e [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/37a/ukbojoc1yqc47dcrftnzbqige18tsfqf.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/37a/ukbojoc1yqc47dcrftnzbqige18tsfqf.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/37a/ukbojoc1yqc47dcrftnzbqige18tsfqf.png [ALT] => Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс [TITLE] => Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/27/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2098 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:48:54 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс [SECTION_PAGE_TITLE] => Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс [ELEMENT_META_TITLE] => Как сохранить ментальное здоровье [ELEMENT_META_KEYWORDS] => ментальное здоровье ментальное здоровье это простыми словами ментальное и физическое здоровье [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Использование в работе нейросетей и искусственного интеллекта – полезный тренд, который распространился на все сферы жизни и профессиональной деятельности человека. Важно, только уметь поддерживать баланс между реальным и виртуальным, чтобы сохранить ментальное здоровье ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов [~NAME] => ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22936 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:50:27 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 30615 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/f95 [FILE_NAME] => tdr7kq65vgw5ibn5b15xile4a2wtivrk.png [ORIGINAL_NAME] => Сервисы оценки методом 360 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 989297c2f2f88f47bfafc639a95b8d92 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/f95/tdr7kq65vgw5ibn5b15xile4a2wtivrk.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/f95/tdr7kq65vgw5ibn5b15xile4a2wtivrk.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/f95/tdr7kq65vgw5ibn5b15xile4a2wtivrk.png [ALT] => ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов [TITLE] => ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов ) [~PREVIEW_PICTURE] => 22936 [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/17/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 04/17/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1991 [~SHOW_COUNTER] => 1991 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:50:27 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:50:27 am [ID] => 10519 [~ID] => 10519 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 04/17/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 04/17/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/top-8-servisov-dlya-otsenki-personala-metodom-360-gradusov-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/top-8-servisov-dlya-otsenki-personala-metodom-360-gradusov-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Метод 360 градусов для оценки персонала выглядит, как перекрестный письменный опрос. Он состоит из мнений коллег друг о друге, в т.ч. руководителей о подчиненных. Плюс включает самооценку специалистов. Если проводить исследование с использованием ручных анкет, бланков и таблиц для анализа результатов, на это уйдет много времени и трудозатрат HR-службы. Специальные сервисы убыстряют процесс: обрабатывают данные и анализируют полученную информацию. В статье — обзор популярных онлайн-сервисов оценки методом 360 градусов.

О том, как организовать оценку методом 360 градусов, читайте в этой статье.

Содержание   Кому подойдет метод оценки 360 градусов для оценки персонала Как работает методика оценки 360 градусов Обзор сервисов методом 360 градусов для оценки персонала

Кому подойдет метод оценки 360 градусов для оценки персонала

Концепция оценки персонала методом 360 градусов в том, что она формирует обобщенную картинку ситуации внутри коллектива на основе анализа анкет с мнениями участников рабочей группы друг о друге. А точнее, показывает мнение актуального профессионального окружения о каждом, кто работает в команде.

Инструмент не дает информацию о квалификации и уровне конкретных профессиональных компетенций, а, скорее, опосредованно указывает на наличие деловых качеств и уровень взаимодействия сотрудника в конкретном коллективе. Причем через призму субъективного восприятия респондентов. Метод полезен в ситуации, когда нужно найти точку отсчета для подготовки индивидуального плана развития для каждого сотрудника или есть задача замерить психологический климат в коллективе.

Использовать метод 360 градусов для оценки персонала полезно, когда нужно:

• оценить эффект от проведенного обучения;

• дать обратную связь команде в определенный период;

• мотивировать персонал на развитие;

• запланировать обучение сотрудников;

• оценить качество адаптации и интеграции новичков;

• увидеть проблемы в коллективе;

• организовать и развить продуктивные команды;

• оценить работу руководителей.

Как работает методика оценки 360 градусов

Суть метода оценки 360 градусов — в оценке компетенций с использованием индикаторов — конкретных примеров проявления этих компетенций работе. По индикаторам в анкете респонденты оценивают коллегу, руководителя и себя самого.

Пример Компетенцию «способность поддерживать деловое взаимодействие» можно расписать с помощью индикаторов: «умеет разрешать возникшие в работе противоречия», «учитывает интересы коллег и группы», «воспринимает конструктивную критику», «открыто высказывает собственное мнение». А компетенцию «сотрудник профессионально вовлечен в работу команды» можно проиллюстрировать индикаторами: «оперативно реагирует на запросы руководителя и коллег», «оказывает поддержку другим сотрудникам по рабочим вопросам» и «не скрывает важную для принятия решений информацию».

Такие индикаторы подбирают для каждой компетенции, которую планируется оценить и просят респондентов проранжировать их наличие у оцениваемых лиц по предложенным шкалам.

Стандартная процедура метода 360 градусов для оценки персонала предполагает обратную связь от окружения: руководителя, подчиненных, коллег и часто клиентов. Каждый участник заполняет анкету самооценки, так как мнение окружения в процессе анализа сравнивают с тем, как сотрудник видит самого себя. Планируя проект оценки персонала методом 360 градусов, важно тщательно подготовить сотрудников, чтобы они четко понимали цели и последствия своих действий и пользу. После мероприятия, покажите и разъяснить результат и расскажите о перспективах каждому участнику.

Обратите внимание! Метод 360 градусов для оценки персонала может стать и негативным примером. Если в команде сложилась конкурентная среда и нет культуры конструктивной обратной связи, такая оценка обостряет конфликтов и вызывает обиды. Не применяйте методику для того, чтобы по ее результатам делать кадровые назначения или штрафовать сотрудников. Ведь оценка 360 градусов отражает не реальное развитие исследуемых компетенций, а только дает представление о впечатлении, которое о них складывается у окружающих. Не привязывайте методику напрямую к системе мотивации и дисциплинарного воздействия.

Обзор сервисов методом 360 градусов для оценки персонала

Современные HR-процессы предполагают высокую степень автоматизации. Это в том числе относится и к выбору метода оценки 360 градусов для оценки персонала. Сегодня на рынке есть достаточно разнообразных вариантов, из которых можно выбрать сервис под свои уникальные задачи с учетом возможностей и доступных ресурсов. Обратим внимание на некоторые особенности таких сервисов:

Proaction. Содержит универсальные блоки вопросов с индикаторами для оценки 15 компетенций. Пользователь может загружать собственные анкеты с ситуациями из собственной корпоративной практики. Система может работать в полном автоматическом режиме. Отправлять ссылки на опрос сотрудникам, напоминать о дедлайне, обрабатывать результаты и формировать отчеты с наглядной инфографикой: таблицами, графиками, пояснениями и рекомендациями. Есть демодоступ, с помощью которого можно попробовать систему.

Поток обладает всеми вышеперечисленными возможностями и предоставляет возможность выбрать тариф в зависимости от количества сотрудников, которых планируется оценить.

Тестограф имеет другой принцип тарификации: есть разовая лицензия, годовая базовая и годовая про с расширенными возможностями.

StartExam. Внутри системы не зашиты готовые шаблоны и анкеты. Чтобы начать процесс оценки, сначала нужно загрузить список сотрудников, создать модели компетенций и шкалу оценки. А сервис после этого технически создаст опрос и подготовит рассылки для опрашиваемых сотрудников, соберет информацию и сформирует отчет. Можно оформить программу в фирменном стиле. Из дополнительных плюсов – круглосуточная техподдержка.

iSpring Learn с гибкой системой настройки вопросов – можно заменить одного респондента на другого, не перезапуская всю систему заново. Результаты сотрудников можно сравнить с ранним опросом или результатами другого сотрудника. Также есть пробный доступ на 14 дней и возможность в любое время написать в техподдержку. Интересно, что сотрудники не видят, кто их оценивает. Эти данные доступны только администраторам сервиса.

Samolov декларирует проект на любое количество респондентов, готовую обширную базу компетенций и умеренные цены от 500 рублей за одного оцениваемого. Причем параметры оценки, как обещает компания, разработали на основе глубоких обширных исследований с участием профессионального экспертного мнения.

360onlinetool предлагает гибкое ценообразование в зависимости от степени участия в процессе оценки заказчика. Первый вариант, когда заказчик получает доступ к платформе для проведения опроса, а остальное он делает сам. А второй вариант – оценку методом 360 градусов полностью проводит исполнитель.

Aiday предлагает удобную практику методом 360 градусов для оценки персонала без авторизации, которая адаптирована для всех электронных устройств. Сотрудник может заполнять анкету в несколько подходов, если, к примеру, делает это на работе и вынужден отвлекаться. Также сервис дает возможность формировать общую ссылку на опрос без передачи персональных данных.

Читайте на сайте статьи по теме Автоматизация адаптации Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом Как система Kanban может улучшить качество работы персонала Как выбрать HRM-системы для управления персоналом Как провести оценку 360 градусов – пошаговый алгоритм

[~DETAIL_TEXT] =>

Метод 360 градусов для оценки персонала выглядит, как перекрестный письменный опрос. Он состоит из мнений коллег друг о друге, в т.ч. руководителей о подчиненных. Плюс включает самооценку специалистов. Если проводить исследование с использованием ручных анкет, бланков и таблиц для анализа результатов, на это уйдет много времени и трудозатрат HR-службы. Специальные сервисы убыстряют процесс: обрабатывают данные и анализируют полученную информацию. В статье — обзор популярных онлайн-сервисов оценки методом 360 градусов.

О том, как организовать оценку методом 360 градусов, читайте в этой статье.

Содержание   Кому подойдет метод оценки 360 градусов для оценки персонала Как работает методика оценки 360 градусов Обзор сервисов методом 360 градусов для оценки персонала

Кому подойдет метод оценки 360 градусов для оценки персонала

Концепция оценки персонала методом 360 градусов в том, что она формирует обобщенную картинку ситуации внутри коллектива на основе анализа анкет с мнениями участников рабочей группы друг о друге. А точнее, показывает мнение актуального профессионального окружения о каждом, кто работает в команде.

Инструмент не дает информацию о квалификации и уровне конкретных профессиональных компетенций, а, скорее, опосредованно указывает на наличие деловых качеств и уровень взаимодействия сотрудника в конкретном коллективе. Причем через призму субъективного восприятия респондентов. Метод полезен в ситуации, когда нужно найти точку отсчета для подготовки индивидуального плана развития для каждого сотрудника или есть задача замерить психологический климат в коллективе.

Использовать метод 360 градусов для оценки персонала полезно, когда нужно:

• оценить эффект от проведенного обучения;

• дать обратную связь команде в определенный период;

• мотивировать персонал на развитие;

• запланировать обучение сотрудников;

• оценить качество адаптации и интеграции новичков;

• увидеть проблемы в коллективе;

• организовать и развить продуктивные команды;

• оценить работу руководителей.

Как работает методика оценки 360 градусов

Суть метода оценки 360 градусов — в оценке компетенций с использованием индикаторов — конкретных примеров проявления этих компетенций работе. По индикаторам в анкете респонденты оценивают коллегу, руководителя и себя самого.

Пример Компетенцию «способность поддерживать деловое взаимодействие» можно расписать с помощью индикаторов: «умеет разрешать возникшие в работе противоречия», «учитывает интересы коллег и группы», «воспринимает конструктивную критику», «открыто высказывает собственное мнение». А компетенцию «сотрудник профессионально вовлечен в работу команды» можно проиллюстрировать индикаторами: «оперативно реагирует на запросы руководителя и коллег», «оказывает поддержку другим сотрудникам по рабочим вопросам» и «не скрывает важную для принятия решений информацию».

Такие индикаторы подбирают для каждой компетенции, которую планируется оценить и просят респондентов проранжировать их наличие у оцениваемых лиц по предложенным шкалам.

Стандартная процедура метода 360 градусов для оценки персонала предполагает обратную связь от окружения: руководителя, подчиненных, коллег и часто клиентов. Каждый участник заполняет анкету самооценки, так как мнение окружения в процессе анализа сравнивают с тем, как сотрудник видит самого себя. Планируя проект оценки персонала методом 360 градусов, важно тщательно подготовить сотрудников, чтобы они четко понимали цели и последствия своих действий и пользу. После мероприятия, покажите и разъяснить результат и расскажите о перспективах каждому участнику.

Обратите внимание! Метод 360 градусов для оценки персонала может стать и негативным примером. Если в команде сложилась конкурентная среда и нет культуры конструктивной обратной связи, такая оценка обостряет конфликтов и вызывает обиды. Не применяйте методику для того, чтобы по ее результатам делать кадровые назначения или штрафовать сотрудников. Ведь оценка 360 градусов отражает не реальное развитие исследуемых компетенций, а только дает представление о впечатлении, которое о них складывается у окружающих. Не привязывайте методику напрямую к системе мотивации и дисциплинарного воздействия.

Обзор сервисов методом 360 градусов для оценки персонала

Современные HR-процессы предполагают высокую степень автоматизации. Это в том числе относится и к выбору метода оценки 360 градусов для оценки персонала. Сегодня на рынке есть достаточно разнообразных вариантов, из которых можно выбрать сервис под свои уникальные задачи с учетом возможностей и доступных ресурсов. Обратим внимание на некоторые особенности таких сервисов:

Proaction. Содержит универсальные блоки вопросов с индикаторами для оценки 15 компетенций. Пользователь может загружать собственные анкеты с ситуациями из собственной корпоративной практики. Система может работать в полном автоматическом режиме. Отправлять ссылки на опрос сотрудникам, напоминать о дедлайне, обрабатывать результаты и формировать отчеты с наглядной инфографикой: таблицами, графиками, пояснениями и рекомендациями. Есть демодоступ, с помощью которого можно попробовать систему.

Поток обладает всеми вышеперечисленными возможностями и предоставляет возможность выбрать тариф в зависимости от количества сотрудников, которых планируется оценить.

Тестограф имеет другой принцип тарификации: есть разовая лицензия, годовая базовая и годовая про с расширенными возможностями.

StartExam. Внутри системы не зашиты готовые шаблоны и анкеты. Чтобы начать процесс оценки, сначала нужно загрузить список сотрудников, создать модели компетенций и шкалу оценки. А сервис после этого технически создаст опрос и подготовит рассылки для опрашиваемых сотрудников, соберет информацию и сформирует отчет. Можно оформить программу в фирменном стиле. Из дополнительных плюсов – круглосуточная техподдержка.

iSpring Learn с гибкой системой настройки вопросов – можно заменить одного респондента на другого, не перезапуская всю систему заново. Результаты сотрудников можно сравнить с ранним опросом или результатами другого сотрудника. Также есть пробный доступ на 14 дней и возможность в любое время написать в техподдержку. Интересно, что сотрудники не видят, кто их оценивает. Эти данные доступны только администраторам сервиса.

Samolov декларирует проект на любое количество респондентов, готовую обширную базу компетенций и умеренные цены от 500 рублей за одного оцениваемого. Причем параметры оценки, как обещает компания, разработали на основе глубоких обширных исследований с участием профессионального экспертного мнения.

360onlinetool предлагает гибкое ценообразование в зависимости от степени участия в процессе оценки заказчика. Первый вариант, когда заказчик получает доступ к платформе для проведения опроса, а остальное он делает сам. А второй вариант – оценку методом 360 градусов полностью проводит исполнитель.

Aiday предлагает удобную практику методом 360 градусов для оценки персонала без авторизации, которая адаптирована для всех электронных устройств. Сотрудник может заполнять анкету в несколько подходов, если, к примеру, делает это на работе и вынужден отвлекаться. Также сервис дает возможность формировать общую ссылку на опрос без передачи персональных данных.

Читайте на сайте статьи по теме Автоматизация адаптации Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом Как система Kanban может улучшить качество работы персонала Как выбрать HRM-системы для управления персоналом Как провести оценку 360 градусов – пошаговый алгоритм

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => top-8-servisov-dlya-otsenki-personala-metodom-360-gradusov-ts [~CODE] => top-8-servisov-dlya-otsenki-personala-metodom-360-gradusov-ts [EXTERNAL_ID] => 10519 [~EXTERNAL_ID] => 10519 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22936 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:50:27 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 30615 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/f95 [FILE_NAME] => tdr7kq65vgw5ibn5b15xile4a2wtivrk.png [ORIGINAL_NAME] => Сервисы оценки методом 360 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 989297c2f2f88f47bfafc639a95b8d92 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/f95/tdr7kq65vgw5ibn5b15xile4a2wtivrk.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/f95/tdr7kq65vgw5ibn5b15xile4a2wtivrk.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/f95/tdr7kq65vgw5ibn5b15xile4a2wtivrk.png [ALT] => ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов [TITLE] => ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/17/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1991 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:50:27 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов [SECTION_PAGE_TITLE] => ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов [ELEMENT_PAGE_TITLE] => ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов [ELEMENT_META_TITLE] => Метод 360 градусов для оценки персонала: обзор сервисов [ELEMENT_META_KEYWORDS] => метод 360 градусов для оценки персонала метод 360 градусов для оценки персонала примеры [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Метод 360 градусов для оценки персонала полезен, когда нужно выявить особенности сложившегося профессионального и личностного взаимодействия в команде по горизонтали и вертикали. А также определить зоны роста и развития отдельных сотрудников ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Автоматизация адаптации [~NAME] => Автоматизация адаптации [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22747 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:50:47 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 18048 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/d14 [FILE_NAME] => moyddhboth4556oamgw4k2yy911n5ljg.png [ORIGINAL_NAME] => Автоматизация адаптации АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => ce57824ac84f1eb3d3f6304933099604 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d14/moyddhboth4556oamgw4k2yy911n5ljg.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d14/moyddhboth4556oamgw4k2yy911n5ljg.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d14/moyddhboth4556oamgw4k2yy911n5ljg.png [ALT] => Автоматизация адаптации [TITLE] => Автоматизация адаптации ) [~PREVIEW_PICTURE] => 22747 [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/13/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 03/13/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1632 [~SHOW_COUNTER] => 1632 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:50:47 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:50:47 am [ID] => 10292 [~ID] => 10292 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 03/13/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 03/13/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/avtomatizatsiya-adaptatsii-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/avtomatizatsiya-adaptatsii-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Основная цель адаптации – помочь сотруднику, как можно быстрее выйти на проектную мощность и стать максимально продуктивным на своей должности или в определенной роли. Если новичков немного, в ручном режиме вполне возможно уделить внимание каждому. Если же компания масштабируется, активно привлекает персонал и имеет дело с массовым подбором, то без автоматизации подбора не обойтись. В чем польза автоматизации адаптации персонала и как организовать процесс, читайте в статье.

Содержание   Зачем нужна автоматизация адаптации персонала Как подготовить и внедрить автоматизацию адаптации

Таблица готовых решений для автоматизации адаптации

Зачем нужна автоматизация адаптации персонала

Недавно процесс адаптации проходил полностью вручную. Использовали традиционные инструменты: очные инструктажи, ознакомление с корпоративными правилами и политиками, индивидуальные беседы с наставником и руководителем, а также участие в тренингах и семинарах. С развитием технологий появилась возможность создавать программы и мобильные приложения, а онбординг стал прозрачнее и эффективней.

Во-первых, автоматизация адаптации персонала экономит время и ресурсы на всех этапах процесса. Взамен массовых офлайн активностей служба персонала на базе программного обеспечения создает онлайн-тренинги и вводные обучающие модули. Участники проходят их в удобное для себя время и в комфортном темпе. Это особенно актуально для крупных компаний с большим потоком стажеров.

Во-вторых, автоматизация адаптации позволяет подойти к процессу более последовательно и структурно: формировать четкие планы адаптации в строгой последовательности и точками контроля после каждого шага. В-третьих, автоматизация адаптации помогает лучше усваивать информацию и повышает вовлеченность новых сотрудников.

Как организовать процесс адаптации руководителя в компании, читайте в статье

Обратите внимание! Благодаря использованию видеоуроков, игр, анимационных роликов с интерактивными заданиями, новым сотрудникам проще запомнить информацию. А интерес к материалам помогает быстрее и на более продолжительный период вовлечься в процесс.

Как подготовить и внедрить автоматизацию адаптации

Проект автоматизации адаптации начинают с того, что продумывают оптимально требуемый функционал ресурса с возможностью в будущем его расширить. Структуру системы процесса адаптации можно представить в трех блоках: оформление трудовых отношений, знакомство с компанией и вводное обучение.   

Блок 1. Подписание трудового договора и прохождения обязательных инструктажей. В первый же день работы новичка нужно обеспечить инструментами для работы и включить во внутреннее информационное пространство. Предусмотрите в автоматизированной системе чек-лист организации первого рабочего дня по следующим пунктам: подписание необходимых документов, оснащение новичка техникой, добавление сотрудника в рабочие системы, папки и чаты, создание корпоративного адреса.

Блок 2. Целенаправленная интеграция новичка в культурную среду компании. Сотрудник в первые несколько дней узнает об истории и ценностях компании, ее географии и достижениях, знакомится с ключевыми руководителями и специалистами. Для этого он изучает тексты, видео, схемы, рисунки, которые загружены в систему и доступны в рамках организации адаптационного периода.

Блок 3. Первичные вводное обучение. Здесь сотрудник может проходить видеокурсы, читать лекции и инструкции, проходить промежуточную оценку и переходить к более сложным уровням обучения и асинхронно двигаться к успешному окончанию погружения в работу и окончанию испытательного срока.

Второй шаг в ходе реализации проекта автоматизации техническое задание на создание ресурса или выбор готового решения. Разработать свою собственную корпоративную платформу по адаптации, как правило, долго и дорого. Это могут позволить себе только крупные компании со значительными HR-бюджетами. Поэтому лучше выбрать подходящий готовый программный продукт, который может быть интегрирован в корпоративную систему компании.

Как правило, это модульная система с широким набором интеграций. В ней можно выбрать отдельные модули или установить платформу целиком. Так можно постепенно автоматизировать не только адаптацию, но и привлечение, входящую оценку, формирование команд, опросы, аналитику и обратную связь.

Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. Скачайте бесплатно презентацию вебинара.

В систему также может быть зашит конструктор адаптационных треков и готовые шаблоны документов. В процессе работы с системой есть возможность встраивать опросы и тестирование по каждой порции пройденного материала. В результате менеджер по адаптации, наставник или непосредственный руководитель видят прогресс на всем пути автоматизированной адаптации сотрудника.

Примеры готовых решений для автоматизации адаптации скачайте здесь.

Обратите внимание! Оптимальная автоматизированная система адаптации устроена так, что новичок проходит через все этапы с настройкой персональных треков онбординга и пребординга: знакомится с компанией и коллегами; получает помощь в решении организационных вопросов с помощью чат-бота в телеграм; мягко входит в должность и с самого первого дня работы начинает развиваться в компании, например, получает реальные задачи, которые помогут ему успешно пройти испытательный срок.

Читайте на сайте статьи по теме Что включить в welcome-book для новичков Онбординг: что это такое и как организовать в компании Этапы адаптации, которые проходят сотрудники в компании

[~DETAIL_TEXT] =>

Основная цель адаптации – помочь сотруднику, как можно быстрее выйти на проектную мощность и стать максимально продуктивным на своей должности или в определенной роли. Если новичков немного, в ручном режиме вполне возможно уделить внимание каждому. Если же компания масштабируется, активно привлекает персонал и имеет дело с массовым подбором, то без автоматизации подбора не обойтись. В чем польза автоматизации адаптации персонала и как организовать процесс, читайте в статье.

Содержание   Зачем нужна автоматизация адаптации персонала Как подготовить и внедрить автоматизацию адаптации

Таблица готовых решений для автоматизации адаптации

Зачем нужна автоматизация адаптации персонала

Недавно процесс адаптации проходил полностью вручную. Использовали традиционные инструменты: очные инструктажи, ознакомление с корпоративными правилами и политиками, индивидуальные беседы с наставником и руководителем, а также участие в тренингах и семинарах. С развитием технологий появилась возможность создавать программы и мобильные приложения, а онбординг стал прозрачнее и эффективней.

Во-первых, автоматизация адаптации персонала экономит время и ресурсы на всех этапах процесса. Взамен массовых офлайн активностей служба персонала на базе программного обеспечения создает онлайн-тренинги и вводные обучающие модули. Участники проходят их в удобное для себя время и в комфортном темпе. Это особенно актуально для крупных компаний с большим потоком стажеров.

Во-вторых, автоматизация адаптации позволяет подойти к процессу более последовательно и структурно: формировать четкие планы адаптации в строгой последовательности и точками контроля после каждого шага. В-третьих, автоматизация адаптации помогает лучше усваивать информацию и повышает вовлеченность новых сотрудников.

Как организовать процесс адаптации руководителя в компании, читайте в статье

Обратите внимание! Благодаря использованию видеоуроков, игр, анимационных роликов с интерактивными заданиями, новым сотрудникам проще запомнить информацию. А интерес к материалам помогает быстрее и на более продолжительный период вовлечься в процесс.

Как подготовить и внедрить автоматизацию адаптации

Проект автоматизации адаптации начинают с того, что продумывают оптимально требуемый функционал ресурса с возможностью в будущем его расширить. Структуру системы процесса адаптации можно представить в трех блоках: оформление трудовых отношений, знакомство с компанией и вводное обучение.   

Блок 1. Подписание трудового договора и прохождения обязательных инструктажей. В первый же день работы новичка нужно обеспечить инструментами для работы и включить во внутреннее информационное пространство. Предусмотрите в автоматизированной системе чек-лист организации первого рабочего дня по следующим пунктам: подписание необходимых документов, оснащение новичка техникой, добавление сотрудника в рабочие системы, папки и чаты, создание корпоративного адреса.

Блок 2. Целенаправленная интеграция новичка в культурную среду компании. Сотрудник в первые несколько дней узнает об истории и ценностях компании, ее географии и достижениях, знакомится с ключевыми руководителями и специалистами. Для этого он изучает тексты, видео, схемы, рисунки, которые загружены в систему и доступны в рамках организации адаптационного периода.

Блок 3. Первичные вводное обучение. Здесь сотрудник может проходить видеокурсы, читать лекции и инструкции, проходить промежуточную оценку и переходить к более сложным уровням обучения и асинхронно двигаться к успешному окончанию погружения в работу и окончанию испытательного срока.

Второй шаг в ходе реализации проекта автоматизации техническое задание на создание ресурса или выбор готового решения. Разработать свою собственную корпоративную платформу по адаптации, как правило, долго и дорого. Это могут позволить себе только крупные компании со значительными HR-бюджетами. Поэтому лучше выбрать подходящий готовый программный продукт, который может быть интегрирован в корпоративную систему компании.

Как правило, это модульная система с широким набором интеграций. В ней можно выбрать отдельные модули или установить платформу целиком. Так можно постепенно автоматизировать не только адаптацию, но и привлечение, входящую оценку, формирование команд, опросы, аналитику и обратную связь.

Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. Скачайте бесплатно презентацию вебинара.

В систему также может быть зашит конструктор адаптационных треков и готовые шаблоны документов. В процессе работы с системой есть возможность встраивать опросы и тестирование по каждой порции пройденного материала. В результате менеджер по адаптации, наставник или непосредственный руководитель видят прогресс на всем пути автоматизированной адаптации сотрудника.

Примеры готовых решений для автоматизации адаптации скачайте здесь.

Обратите внимание! Оптимальная автоматизированная система адаптации устроена так, что новичок проходит через все этапы с настройкой персональных треков онбординга и пребординга: знакомится с компанией и коллегами; получает помощь в решении организационных вопросов с помощью чат-бота в телеграм; мягко входит в должность и с самого первого дня работы начинает развиваться в компании, например, получает реальные задачи, которые помогут ему успешно пройти испытательный срок.

Читайте на сайте статьи по теме Что включить в welcome-book для новичков Онбординг: что это такое и как организовать в компании Этапы адаптации, которые проходят сотрудники в компании

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => avtomatizatsiya-adaptatsii-ts [~CODE] => avtomatizatsiya-adaptatsii-ts [EXTERNAL_ID] => 10292 [~EXTERNAL_ID] => 10292 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Автоматизация адаптации [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22747 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:50:47 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 18048 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/d14 [FILE_NAME] => moyddhboth4556oamgw4k2yy911n5ljg.png [ORIGINAL_NAME] => Автоматизация адаптации АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => ce57824ac84f1eb3d3f6304933099604 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d14/moyddhboth4556oamgw4k2yy911n5ljg.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d14/moyddhboth4556oamgw4k2yy911n5ljg.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d14/moyddhboth4556oamgw4k2yy911n5ljg.png [ALT] => Автоматизация адаптации [TITLE] => Автоматизация адаптации ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/13/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1632 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:50:47 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Автоматизация адаптации [SECTION_PAGE_TITLE] => Автоматизация адаптации [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Автоматизация адаптации [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Автоматизация адаптации [ELEMENT_META_TITLE] => Автоматизация адаптации: чем полезна сотруднику, компании [ELEMENT_META_KEYWORDS] => автоматизация адаптации автоматизация адаптации сотрудников в мобильном приложении автоматизация адаптации персонала [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Автоматизация адаптации упрощает процесс привыкания к новым условиям работы и делает его более персонифицированным и удобным как для новичка, так и для компании. Особенно, если реализован проект автоматизация адаптации сотрудников в мобильном приложении ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии [~NAME] => Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 19427 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:52:07 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 32997 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/76e [FILE_NAME] => ipvwp3orjrhypdl2zhrvzghisx2mmmh4.png [ORIGINAL_NAME] => Цифровой этикет АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => ec68f6e84254ad3d9f462e7df8d2f2b5 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/76e/ipvwp3orjrhypdl2zhrvzghisx2mmmh4.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/76e/ipvwp3orjrhypdl2zhrvzghisx2mmmh4.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/76e/ipvwp3orjrhypdl2zhrvzghisx2mmmh4.png [ALT] => Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии [TITLE] => Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии ) [~PREVIEW_PICTURE] => 19427 [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/14/2023 07:46:13 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/14/2023 07:46:13 am [SHOW_COUNTER] => 1553 [~SHOW_COUNTER] => 1553 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:52:07 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:52:07 am [ID] => 7347 [~ID] => 7347 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 06/14/2023 07:46:13 am [~ACTIVE_FROM] => 06/14/2023 07:46:13 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/pravila-tsifrovogo-etiketa-5-sovetov-kak-byt-ponyatym-na-rasstoyanii/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/pravila-tsifrovogo-etiketa-5-sovetov-kak-byt-ponyatym-na-rasstoyanii/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

В последние годы произошел взрывной рост популярности делового онлайн-общения – теперь люди чаще общаются с помощью цифровых инструментов, чем с глазу на глаз. Чтобы быть услышанным и понятым на расстоянии, полезно соблюдать цифровой этикет. В статье правила цифрового этикета в цифровой среде, которые помогут избежать негативных последствий сетевого взаимодействия.

Инструктаж по корпоративному цифровому этикету в сети можно включить в программу адаптации сотрудников. Подробнее о том, как организовать адаптацию в статье.

Содержание   Правило 1. Использовать мессенджеры для коротких контактов Правило 2. Соцсети уже не только личная территория автора Правило 3. Переписка по электронной почте тоже требует соблюдения цифрового этикета Правило 4. Вести себя во время видеоконференций согласно собственной роли Правило 5. Избегать несанкционированных телефонных звонков деловым партнерам

Памятка «10 важных элементов цифрового этикета»

Правило 1. Использовать мессенджеры для коротких контактов

Мессенджеры ускоряют общение и позволяют оперативно решить тот или иной вопрос. Например, уточнить у кандидата факт из резюме или договориться о времени встречи. Если же переписка превращается в обмен длинными текстами, у кого-то из партнеров может возникнуть раздражение. Возможно, люди неверно выбрали средство общения или одна из сторон нарушила правила этикета.

Еще один момент – не стоит писать в чат деловому партнеру поздно вечером или в разгар рабочего дня забрасывать его голосовыми сообщениями. Человеку придется искать возможность уединиться, чтобы прослушать файл.

Чтобы избежать взаимного недовольства, достаточно соблюсти еще три правила цифрового делового этикета.

Первое – выражать мысли лаконично и без лишних эмоций. Неуправляемые эмоции в деловом общении отпугивают. Словосочетания «намалюйте логотипчик» или «прессануть контрагента» – перебор. Переписка в мессенджерах вроде бы располагает к свободному творчеству, но деловое общение требует сдержанности. Также стоит по минимуму использовать смайлики, стикеры и гифки. А от письма капслоком лучше отказаться совсем – это воспринимается как крик или происки агрессивных ботов. Согласно второму правилу цифрового этикета – не дробить фразы в сообщении на отдельные слова и словосочетания. Несколько уведомлений вместо одного раздражают и отвлекают от дел. Например, «Приветствую!», «хочу извиниться…», «с договором задерживаюсь», «завтра точно успею». Абонент лучше среагирует цельное послание.

Третье правило, которое в спешке часто игнорируют – обязательно перечитать текст прежде, чем нажать кнопку «отправить». Так получится обезопасить коммуникацию от банальных ошибок и устранить нежелательные автозамены Т9.

Правило 2. Соцсети уже не совсем личная территория автора

Страница в социальной сети для многих людей становится инструментом, с помощью которого ищут партнеров и демонстрируют собственную экспертизу. Причина возможных проблем с соцсетями в двоякой роли страницы – она все еще остается зоной общения с друзьями и близкими. Другими словами, приходится искусно сочетать личное с деловым, не заходя за красные флажки. Сохранить баланс между досугом и работой в соцсетях помогут несколько правил цифрового этикета в сети.

Перед тем, как зафолловить коллегу и клиента, полезно обратить внимание на его аккаунт. Нужно понять, открыта ли страница или состав подписчиков строго фильтруется. Если профиль открыт, имеет значение, какой контент транслирует владелец. Если большая часть постов — это фото детей, собак и пляжные сюжеты, не нужно спешить оставлять лайки и комментарии, пока знакомство не близкое. Это будет выглядеть как вторжение в личные границы нового делового знакомого.

Обратите внимание! Не стоит размещать на собственной странице в социальной сети негатив о работе, клиентах и коллегах, обсуждать конфликты и их последствия. Это может испортить репутацию, разрушить отношения и привести к потере работы. В целом лучше не оставлять двусмысленные комментарии под новостями и публикациями других людей. Однажды такие комментарии могут всплыть и испортить деловой имидж автора.

Правило 3. Переписка по электронной почте тоже требует соблюдения цифрового этикета

Часть компаний предписывают своим сотрудникам и партнерам общаться только по корпоративной электронной почте. Другие выбирают этот инструмент, чтобы фиксировать долгосрочные договоренности. Тем более что информацию, которая содержится в емейл, можно использовать как официальное доказательство при разрешении конфликтов и споров в суде. Поэтому полезно будет учитывать несколько правил цифрового этикета.

Во-первых, правильно создать электронный адрес так, чтобы в нем были полезные данные и его легко было вбить в строку поиска. Тяжело работать, к примеру с адресом PrооliLykeW@. Намного проще воспринимать адрес Kruglova_rezume@. В тело письма можно добавить информацию о себе – об этом многие уже забыли, переписываясь в мессенджерах.

Во-вторых, в подписи к письму уместно поместить свои данные – должность, компанию, сайт, телефон, дополнительные контакты, например, Telegram или Skype.

Еще один момент – в отличие от сообщения в мессенджере, у электронного письма важно заполнять графу с темой. Иначе адресат не увидит послание или удалит его как нежелательное. Тема должна быть конкретной и понятной. Так адресату будет удобно ориентироваться в папках с письмами. Например, тема «Предложение о сотрудничестве» – не очень хороший вариант, потому что обезличенный. Лучше добавить подробности – «Предложение о сотрудничестве от компании такой-то».

Совет. По этикету цифрового общения не стоит тянуть с ответами. Иначе у собеседника создастся впечатление, что письмо попало в спам или адресат его не увидел по каким-то другим причинам. Человек вынужден будет писать снова и начнет раздражаться. Если нет возможности сходу дать ответ на запрос, нужно сообщить, что письмо получено и понадобится столько-то времени, чтобы изучить вопрос и подготовить ответ.

Правило 4. Вести себя во время видеоконференций согласно собственной роли

Созвоны по Zoom или Skype стали нормой делового общения – многие предпочитают видеоконференции реальным встречам, потому что это удобно и экономит время. Со временем возникли правила этикета проведения видеоконференций. Эти нормы гарантируют продуктивность онлайн-встреч и уберегут участников от неприятных ситуаций и неловкости.

Инициатору видеоконференции следует провести подготовительную работу – заранее оповестить или согласовать с участниками время звонка и формат. Важно решить, с включенной камерой будет разговор или без. Людям нужно подготовиться к разговору, особенно если придется видеть друг друга. Коллега с неопрятной прической почувствует себя неловко и вряд ли сможет вникнуть в суть обсуждаемых вопросов. То же самое будет, если на дальнем плане замаячат домочадцы.

В самом начале онлайн-встречи также стоит проверить устойчивость интернет-соединения и попросить собеседников сделать то же самое. Включать или нет камеру, решает руководитель или подскажет большинство. По умолчанию можно ориентироваться на собеседников.

Обратите внимание! Участнику видеоконференции, который в данный момент ничего не говорит, лучше выключить микрофон. Камера в большинстве программ автоматически переключается на того, кто говорит. Чтобы она не переключалась при каждом постороннем фоновом шуме, лучше отключать микрофон во время молчания и попросить собеседников делать то же самое.

Правило 5. Избегать несанкционированных телефонных звонков деловым партнерам

Этикет цифрового общения теперь касается и традиционных телефонных переговоров. Неожиданный звонок по телефону сегодня нежелателен и воспринимается как вторжение в личное пространство – нужно оторваться от дел, настроиться на разговор и быстро придумать ответ. Поэтому люди больше не берут трубку телефона, если не знают о звонке заранее. И дело даже не в навязчивых рекламных ботах – теперь без предварительной договоренности могут не ответить даже на знакомый номер. Для рекрутеров, к примеру, это может стать проблемой – чтобы установить контакт с кандидатом приходится тратить больше времени и сил.

Конечно, есть вопросы, которые по телефону решить проще и быстрее. Например, если нужно задать собеседнику несколько вопросов, проверить дикцию будущего специалиста или убедиться, что у соискателя хорошо поставлена культура речь. В ситуации, когда разговор предпочтителен, стоит заранее договориться с абонентом о времени и обозначить тему. А за 10–15 минут уточнить в мессенджере, ничего ли не изменилось в планах.

Скачайте памятку «10 важных элементов цифрового этикета, которые помогут сделать жизнь приятнее» по ссылке

Совет. Нет словесным войнам! Словесные войны – это сообщения с агрессивной критикой, троллингом и любыми нападками. В них легко вязаться тем, кто состоит в чатах, группах, переписках и соцсетях. Там оживленные дискуссии легко могут перерасти в словесные войны. Если это все же произошло, нужно хотя бы на время выйти из коммуникации без намерения сказать «последнее слово». Конечно, сетевой этикет не допускает ненормативную лексику и личные оскорбления. Важно помнить, что такой негатив в интернете может повлечь и негативные юридические последствия, став позже доказательством в суде.

Читайте на сайте как применять в HR: Scrum-подход Метод Agile Коучинг Как сократить затраты на подбор персонала Ценностное предложение работодателя EVP: зачем нужно и что там отражают Почему HR должен обладать высоким уровнем эмоционального интеллекта

[~DETAIL_TEXT] =>

В последние годы произошел взрывной рост популярности делового онлайн-общения – теперь люди чаще общаются с помощью цифровых инструментов, чем с глазу на глаз. Чтобы быть услышанным и понятым на расстоянии, полезно соблюдать цифровой этикет. В статье правила цифрового этикета в цифровой среде, которые помогут избежать негативных последствий сетевого взаимодействия.

Инструктаж по корпоративному цифровому этикету в сети можно включить в программу адаптации сотрудников. Подробнее о том, как организовать адаптацию в статье.

Содержание   Правило 1. Использовать мессенджеры для коротких контактов Правило 2. Соцсети уже не только личная территория автора Правило 3. Переписка по электронной почте тоже требует соблюдения цифрового этикета Правило 4. Вести себя во время видеоконференций согласно собственной роли Правило 5. Избегать несанкционированных телефонных звонков деловым партнерам

Памятка «10 важных элементов цифрового этикета»

Правило 1. Использовать мессенджеры для коротких контактов

Мессенджеры ускоряют общение и позволяют оперативно решить тот или иной вопрос. Например, уточнить у кандидата факт из резюме или договориться о времени встречи. Если же переписка превращается в обмен длинными текстами, у кого-то из партнеров может возникнуть раздражение. Возможно, люди неверно выбрали средство общения или одна из сторон нарушила правила этикета.

Еще один момент – не стоит писать в чат деловому партнеру поздно вечером или в разгар рабочего дня забрасывать его голосовыми сообщениями. Человеку придется искать возможность уединиться, чтобы прослушать файл.

Чтобы избежать взаимного недовольства, достаточно соблюсти еще три правила цифрового делового этикета.

Первое – выражать мысли лаконично и без лишних эмоций. Неуправляемые эмоции в деловом общении отпугивают. Словосочетания «намалюйте логотипчик» или «прессануть контрагента» – перебор. Переписка в мессенджерах вроде бы располагает к свободному творчеству, но деловое общение требует сдержанности. Также стоит по минимуму использовать смайлики, стикеры и гифки. А от письма капслоком лучше отказаться совсем – это воспринимается как крик или происки агрессивных ботов. Согласно второму правилу цифрового этикета – не дробить фразы в сообщении на отдельные слова и словосочетания. Несколько уведомлений вместо одного раздражают и отвлекают от дел. Например, «Приветствую!», «хочу извиниться…», «с договором задерживаюсь», «завтра точно успею». Абонент лучше среагирует цельное послание.

Третье правило, которое в спешке часто игнорируют – обязательно перечитать текст прежде, чем нажать кнопку «отправить». Так получится обезопасить коммуникацию от банальных ошибок и устранить нежелательные автозамены Т9.

Правило 2. Соцсети уже не совсем личная территория автора

Страница в социальной сети для многих людей становится инструментом, с помощью которого ищут партнеров и демонстрируют собственную экспертизу. Причина возможных проблем с соцсетями в двоякой роли страницы – она все еще остается зоной общения с друзьями и близкими. Другими словами, приходится искусно сочетать личное с деловым, не заходя за красные флажки. Сохранить баланс между досугом и работой в соцсетях помогут несколько правил цифрового этикета в сети.

Перед тем, как зафолловить коллегу и клиента, полезно обратить внимание на его аккаунт. Нужно понять, открыта ли страница или состав подписчиков строго фильтруется. Если профиль открыт, имеет значение, какой контент транслирует владелец. Если большая часть постов — это фото детей, собак и пляжные сюжеты, не нужно спешить оставлять лайки и комментарии, пока знакомство не близкое. Это будет выглядеть как вторжение в личные границы нового делового знакомого.

Обратите внимание! Не стоит размещать на собственной странице в социальной сети негатив о работе, клиентах и коллегах, обсуждать конфликты и их последствия. Это может испортить репутацию, разрушить отношения и привести к потере работы. В целом лучше не оставлять двусмысленные комментарии под новостями и публикациями других людей. Однажды такие комментарии могут всплыть и испортить деловой имидж автора.

Правило 3. Переписка по электронной почте тоже требует соблюдения цифрового этикета

Часть компаний предписывают своим сотрудникам и партнерам общаться только по корпоративной электронной почте. Другие выбирают этот инструмент, чтобы фиксировать долгосрочные договоренности. Тем более что информацию, которая содержится в емейл, можно использовать как официальное доказательство при разрешении конфликтов и споров в суде. Поэтому полезно будет учитывать несколько правил цифрового этикета.

Во-первых, правильно создать электронный адрес так, чтобы в нем были полезные данные и его легко было вбить в строку поиска. Тяжело работать, к примеру с адресом PrооliLykeW@. Намного проще воспринимать адрес Kruglova_rezume@. В тело письма можно добавить информацию о себе – об этом многие уже забыли, переписываясь в мессенджерах.

Во-вторых, в подписи к письму уместно поместить свои данные – должность, компанию, сайт, телефон, дополнительные контакты, например, Telegram или Skype.

Еще один момент – в отличие от сообщения в мессенджере, у электронного письма важно заполнять графу с темой. Иначе адресат не увидит послание или удалит его как нежелательное. Тема должна быть конкретной и понятной. Так адресату будет удобно ориентироваться в папках с письмами. Например, тема «Предложение о сотрудничестве» – не очень хороший вариант, потому что обезличенный. Лучше добавить подробности – «Предложение о сотрудничестве от компании такой-то».

Совет. По этикету цифрового общения не стоит тянуть с ответами. Иначе у собеседника создастся впечатление, что письмо попало в спам или адресат его не увидел по каким-то другим причинам. Человек вынужден будет писать снова и начнет раздражаться. Если нет возможности сходу дать ответ на запрос, нужно сообщить, что письмо получено и понадобится столько-то времени, чтобы изучить вопрос и подготовить ответ.

Правило 4. Вести себя во время видеоконференций согласно собственной роли

Созвоны по Zoom или Skype стали нормой делового общения – многие предпочитают видеоконференции реальным встречам, потому что это удобно и экономит время. Со временем возникли правила этикета проведения видеоконференций. Эти нормы гарантируют продуктивность онлайн-встреч и уберегут участников от неприятных ситуаций и неловкости.

Инициатору видеоконференции следует провести подготовительную работу – заранее оповестить или согласовать с участниками время звонка и формат. Важно решить, с включенной камерой будет разговор или без. Людям нужно подготовиться к разговору, особенно если придется видеть друг друга. Коллега с неопрятной прической почувствует себя неловко и вряд ли сможет вникнуть в суть обсуждаемых вопросов. То же самое будет, если на дальнем плане замаячат домочадцы.

В самом начале онлайн-встречи также стоит проверить устойчивость интернет-соединения и попросить собеседников сделать то же самое. Включать или нет камеру, решает руководитель или подскажет большинство. По умолчанию можно ориентироваться на собеседников.

Обратите внимание! Участнику видеоконференции, который в данный момент ничего не говорит, лучше выключить микрофон. Камера в большинстве программ автоматически переключается на того, кто говорит. Чтобы она не переключалась при каждом постороннем фоновом шуме, лучше отключать микрофон во время молчания и попросить собеседников делать то же самое.

Правило 5. Избегать несанкционированных телефонных звонков деловым партнерам

Этикет цифрового общения теперь касается и традиционных телефонных переговоров. Неожиданный звонок по телефону сегодня нежелателен и воспринимается как вторжение в личное пространство – нужно оторваться от дел, настроиться на разговор и быстро придумать ответ. Поэтому люди больше не берут трубку телефона, если не знают о звонке заранее. И дело даже не в навязчивых рекламных ботах – теперь без предварительной договоренности могут не ответить даже на знакомый номер. Для рекрутеров, к примеру, это может стать проблемой – чтобы установить контакт с кандидатом приходится тратить больше времени и сил.

Конечно, есть вопросы, которые по телефону решить проще и быстрее. Например, если нужно задать собеседнику несколько вопросов, проверить дикцию будущего специалиста или убедиться, что у соискателя хорошо поставлена культура речь. В ситуации, когда разговор предпочтителен, стоит заранее договориться с абонентом о времени и обозначить тему. А за 10–15 минут уточнить в мессенджере, ничего ли не изменилось в планах.

Скачайте памятку «10 важных элементов цифрового этикета, которые помогут сделать жизнь приятнее» по ссылке

Совет. Нет словесным войнам! Словесные войны – это сообщения с агрессивной критикой, троллингом и любыми нападками. В них легко вязаться тем, кто состоит в чатах, группах, переписках и соцсетях. Там оживленные дискуссии легко могут перерасти в словесные войны. Если это все же произошло, нужно хотя бы на время выйти из коммуникации без намерения сказать «последнее слово». Конечно, сетевой этикет не допускает ненормативную лексику и личные оскорбления. Важно помнить, что такой негатив в интернете может повлечь и негативные юридические последствия, став позже доказательством в суде.

Читайте на сайте как применять в HR: Scrum-подход Метод Agile Коучинг Как сократить затраты на подбор персонала Ценностное предложение работодателя EVP: зачем нужно и что там отражают Почему HR должен обладать высоким уровнем эмоционального интеллекта

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => pravila-tsifrovogo-etiketa-5-sovetov-kak-byt-ponyatym-na-rasstoyanii [~CODE] => pravila-tsifrovogo-etiketa-5-sovetov-kak-byt-ponyatym-na-rasstoyanii [EXTERNAL_ID] => 7347 [~EXTERNAL_ID] => 7347 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 19427 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:52:07 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 32997 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/76e [FILE_NAME] => ipvwp3orjrhypdl2zhrvzghisx2mmmh4.png [ORIGINAL_NAME] => Цифровой этикет АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => ec68f6e84254ad3d9f462e7df8d2f2b5 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/76e/ipvwp3orjrhypdl2zhrvzghisx2mmmh4.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/76e/ipvwp3orjrhypdl2zhrvzghisx2mmmh4.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/76e/ipvwp3orjrhypdl2zhrvzghisx2mmmh4.png [ALT] => Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии [TITLE] => Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/14/2023 07:46:13 am [SHOW_COUNTER] => 1553 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:52:07 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии [SECTION_PAGE_TITLE] => Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии [ELEMENT_META_TITLE] => Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Цифровой этикет – устоявшиеся негласные правила общения в сети, которые позволяют взаимодействовать, не нарушая личные границы. Общение в рамках делового цифрового этикета не вызовет недовольства и убережет стороны от непонимания и конфликтов. Правила цифрового этикета – в статье. [ELEMENT_META_KEYWORDS] => цифровой этикет правила цифрового этикета этикет цифрового общения этикет в цифровой среде деловой цифровой этикет цифровой этикет в сети ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии [~NAME] => Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 19303 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:54:18 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24249 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/2bd [FILE_NAME] => jny0ebx0dy78c2uwfn0g82prl8mr89ry.png [ORIGINAL_NAME] => Как выбрать оператора ЭДО АРБ (2).png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 246b24529e952ba5dd86a4275a014cc5 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/2bd/jny0ebx0dy78c2uwfn0g82prl8mr89ry.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/2bd/jny0ebx0dy78c2uwfn0g82prl8mr89ry.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/2bd/jny0ebx0dy78c2uwfn0g82prl8mr89ry.png [ALT] => Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии [TITLE] => Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии ) [~PREVIEW_PICTURE] => 19303 [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/17/2023 11:20:02 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 04/17/2023 11:20:02 am [SHOW_COUNTER] => 1615 [~SHOW_COUNTER] => 1615 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:54:18 am [~TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:54:18 am [ID] => 6965 [~ID] => 6965 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 04/17/2023 11:20:02 am [~ACTIVE_FROM] => 04/17/2023 11:20:02 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/po-kakim-kriteriyam-vybirat-operatora-edo/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/po-kakim-kriteriyam-vybirat-operatora-edo/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Компании на законных основаниях могут использовать для транзакций в рамках электронного документооборота цифровой портал «Работа в России» или обзавестись информационной системой работодателя. Многие полагают, что второй способ более оправдан с точки зрения защиты конфиденциальной информации. Главное – правильно выбрать оператора системы ЭДО. В статье – по каким критериям сделать выбор оператора ЭДО.

Содержание   Суть электронного документооборота и что нужно для постановки системы Критерии выбора оператора ЭДО

Таблица операторов ЭДО с пояснениями

Суть электронного документооборота и что нужно для постановки системы

Преимущества электронного документооборота в том, что он ускоряет процесс подписания различных документов в условиях работы распределенных команд, добавляет прозрачности процессам, снижает затраты на делопроизводство и облегчает поиск документов.

Также внедрение электронного документооборота уменьшает объем хранимых документов и повышает производительность персонала, который занимается документационным обеспечением деятельности компании. Цифровые версии при этом полностью легитимны, обладают юридической силой и хранятся столько же времени, сколько и бумажные аналоги.

С начала 2022 года уже повсеместно используются и электронные больничные листы, и трудовые книжки, и даже табели учета рабочего времени с командировками.

Требования к кадровому электронному документообороту сформулированы в статьях 22.2 и 22.3 ТК РФ и, в первую очередь, требуют от работодателя четко определить, какие документы он будет цифровизировать. При этом не обязательно оцифровывать весь объем кадрового делопроизводства – допустимо, к примеру, вести в электронном виде табеля, а остальное оставить в бумажном формате.

Второе важное требование – обеспечить участников цифрового взаимодействия электронными подписями (ЭЦП). Требования к ним указаны в ст. 22.3 ТК РФ. И, наконец, нужно определиться с оператором ЭДО - какой выбрать.

Обратите внимание! С 1 сентября 2022 года начали действовать правила взаимодействия информационной системы (ИС) работодателя и портала Госуслуги в ред. Постановления Правительства от 01.07.2022 №1192. Документ принят, чтобы облегчить процесс дистанционного обмена документами между кадровиками и работниками, а также соискателями на вакансии.

Критерии выбора оператора ЭДО

Первый значимый критерий при выборе электронного оператора ЭДО – возможности, заложенные в программу. Система должна поддерживать работу со всем перечнем документов, который требуется работодателю. При этом важно, чтобы программа содержала готовые шаблоны и давала возможность пользователям менять их и добавлять новые бланки. Конечно, серьезный оператор должен предоставить демо-версию, чтобы будущий партнер мог познакомиться с продуктом и убедиться, что все функции ему подходят. Попутно нужно выяснить, есть ли у оператора удостоверяющий центр и возможность выпускать ЭЦП дистанционно.

Следующий критерий, по которому выбирают оператора системы ЭДО – это ценовая политика. Стоимость контракта на использование системы зависит, как правило, от количества подключенных пользователей и величины трафика документов. Условия и тарифы потенциальный партнер сможет представить, как только получит всю необходимую информацию, или, по-другому, техническое задание и составит коммерческое предложение.

Также при выборе системы электронного документооборота важно обращать внимание на уровень сервиса и поддержку пользователей – доступные и понятные инструкции, помощь в установке и настройке программы, дополнительные услуги.

Совет. Прежде, чем подписать договор и начать работать через оператора ЭДО стоит внимательно изучить отзывы пользователей в интернете. При этом не стоит сразу отказываться от сотрудничества, если вдруг обнаружили запись с негативным мнением о компании или самой системе. Этот момент можно обговорить с менеджером и, возможно, он пояснит, с чем было связано неудовольствие человека, написавшего отзыв.

Еще пять критериев, по которым выбирают оператора ЭДО

Критерий	Описание
Понятный интерфейс и простота работы с документами	С информационной системой работают через сетевой интерфейс и интеграцию. В первом случае работать с электронными документами может любой пользователь, у которого есть логин и пароль для входа. Во втором же на устройство устанавливается специальное программное обеспечение. Также в критерий входит простота получения, заполнения, подписания и отправки электронных документов
Возможность роуминга	Это возможность обмениваться документами с пользователями других систем ЭДО. Роуминговое соединение нужно для отправки кадровых отчетов и сведений в ЦЗН, ПФР, ФНС. Или при необходимости взаимодействовать с другими работодателями. Посмотреть, у каких операторов ЭДО настроено роуминговое соединение друг с другом, можно на ресурсе Ассоциации РОСЭУ
Интеграция с другими программными продуктами	Важно, чтобы информационная система была совместима с другими программными продуктами работодателя или контрагентов. Это могут быть любые CRM-системы, 1С, Битрикс и портал Госуслуги
Готовые мобильные приложения или возможность их создать	Электронный документооборот может быть по максимуму мобильным. Это важный современный критерий, так как в условиях повсеместной удаленки и личной мобильности многим пользователям удобно работать через приложения для смартфонов и планшетов
Встроенные конструкторы шаблонов	Это удобная функция распознавания документов для перевода «в цифру» бумажных оригиналов, например, паспорта

Мы подготовили для вас сравнительную таблицу с операторами ЭДО. В ней собрали на свой взгляд список топ-7 надежных в России операторов ЭДО. Это: «Работа в России», оператор ЭДО «Контур.Диадок», оператор ЭДО СБИС, «Калуга-Астрал», «Такском», «СберКорус», «ELMA 365 КЭДО».

У многих из них есть собственные удостоверяющие центры. Это значит, что пользователи будут быстрее решать вопросы с получением ЭЦП, пригодной для работы на государственных ресурсах, и с ее продлением. А сервис «Работа в России» — это официальный ресурс Роструда, который интегрирован с платформой «Онлайнинспекция.рф» и работает через Госуслуги.

Операторы ЭДО в России - скачайте по ссылке

Читайте на сайте Как выбрать HRM-системы для управления персоналом Как провести оценку удовлетворенности персонала Как разработать ценности и миссию компании Как сократить затраты на подбор персонала Agile: суть, принципы и как применять в HR Как применять коучинг в HR-работе Wellbeing: почему выгодно заботиться о благополучии сотрудников Система OKR – управление по целям

Методолог по ЭДО – новая профессия. К 2025 году она войдет в топ востребованных профессий, так как именно к этому году закончится пилотный проект по внедрению ЭДО в госорганах, а значит, ЭДО вполне могут сделать обязательным для всех компаний. Ждать, когда все побегут осваивать новые навыки нет смысла. Лучше к этому времени уже иметь знания и опыт по внедрению ЭДО, чтобы в первых рядах занять эту нишу. Подробнее здесь.

[~DETAIL_TEXT] =>

Компании на законных основаниях могут использовать для транзакций в рамках электронного документооборота цифровой портал «Работа в России» или обзавестись информационной системой работодателя. Многие полагают, что второй способ более оправдан с точки зрения защиты конфиденциальной информации. Главное – правильно выбрать оператора системы ЭДО. В статье – по каким критериям сделать выбор оператора ЭДО.

Содержание   Суть электронного документооборота и что нужно для постановки системы Критерии выбора оператора ЭДО

Таблица операторов ЭДО с пояснениями

Суть электронного документооборота и что нужно для постановки системы

Преимущества электронного документооборота в том, что он ускоряет процесс подписания различных документов в условиях работы распределенных команд, добавляет прозрачности процессам, снижает затраты на делопроизводство и облегчает поиск документов.

Также внедрение электронного документооборота уменьшает объем хранимых документов и повышает производительность персонала, который занимается документационным обеспечением деятельности компании. Цифровые версии при этом полностью легитимны, обладают юридической силой и хранятся столько же времени, сколько и бумажные аналоги.

С начала 2022 года уже повсеместно используются и электронные больничные листы, и трудовые книжки, и даже табели учета рабочего времени с командировками.

Требования к кадровому электронному документообороту сформулированы в статьях 22.2 и 22.3 ТК РФ и, в первую очередь, требуют от работодателя четко определить, какие документы он будет цифровизировать. При этом не обязательно оцифровывать весь объем кадрового делопроизводства – допустимо, к примеру, вести в электронном виде табеля, а остальное оставить в бумажном формате.

Второе важное требование – обеспечить участников цифрового взаимодействия электронными подписями (ЭЦП). Требования к ним указаны в ст. 22.3 ТК РФ. И, наконец, нужно определиться с оператором ЭДО - какой выбрать.

Обратите внимание! С 1 сентября 2022 года начали действовать правила взаимодействия информационной системы (ИС) работодателя и портала Госуслуги в ред. Постановления Правительства от 01.07.2022 №1192. Документ принят, чтобы облегчить процесс дистанционного обмена документами между кадровиками и работниками, а также соискателями на вакансии.

Критерии выбора оператора ЭДО

Первый значимый критерий при выборе электронного оператора ЭДО – возможности, заложенные в программу. Система должна поддерживать работу со всем перечнем документов, который требуется работодателю. При этом важно, чтобы программа содержала готовые шаблоны и давала возможность пользователям менять их и добавлять новые бланки. Конечно, серьезный оператор должен предоставить демо-версию, чтобы будущий партнер мог познакомиться с продуктом и убедиться, что все функции ему подходят. Попутно нужно выяснить, есть ли у оператора удостоверяющий центр и возможность выпускать ЭЦП дистанционно.

Следующий критерий, по которому выбирают оператора системы ЭДО – это ценовая политика. Стоимость контракта на использование системы зависит, как правило, от количества подключенных пользователей и величины трафика документов. Условия и тарифы потенциальный партнер сможет представить, как только получит всю необходимую информацию, или, по-другому, техническое задание и составит коммерческое предложение.

Также при выборе системы электронного документооборота важно обращать внимание на уровень сервиса и поддержку пользователей – доступные и понятные инструкции, помощь в установке и настройке программы, дополнительные услуги.

Совет. Прежде, чем подписать договор и начать работать через оператора ЭДО стоит внимательно изучить отзывы пользователей в интернете. При этом не стоит сразу отказываться от сотрудничества, если вдруг обнаружили запись с негативным мнением о компании или самой системе. Этот момент можно обговорить с менеджером и, возможно, он пояснит, с чем было связано неудовольствие человека, написавшего отзыв.

Еще пять критериев, по которым выбирают оператора ЭДО

Критерий	Описание
Понятный интерфейс и простота работы с документами	С информационной системой работают через сетевой интерфейс и интеграцию. В первом случае работать с электронными документами может любой пользователь, у которого есть логин и пароль для входа. Во втором же на устройство устанавливается специальное программное обеспечение. Также в критерий входит простота получения, заполнения, подписания и отправки электронных документов
Возможность роуминга	Это возможность обмениваться документами с пользователями других систем ЭДО. Роуминговое соединение нужно для отправки кадровых отчетов и сведений в ЦЗН, ПФР, ФНС. Или при необходимости взаимодействовать с другими работодателями. Посмотреть, у каких операторов ЭДО настроено роуминговое соединение друг с другом, можно на ресурсе Ассоциации РОСЭУ
Интеграция с другими программными продуктами	Важно, чтобы информационная система была совместима с другими программными продуктами работодателя или контрагентов. Это могут быть любые CRM-системы, 1С, Битрикс и портал Госуслуги
Готовые мобильные приложения или возможность их создать	Электронный документооборот может быть по максимуму мобильным. Это важный современный критерий, так как в условиях повсеместной удаленки и личной мобильности многим пользователям удобно работать через приложения для смартфонов и планшетов
Встроенные конструкторы шаблонов	Это удобная функция распознавания документов для перевода «в цифру» бумажных оригиналов, например, паспорта

Мы подготовили для вас сравнительную таблицу с операторами ЭДО. В ней собрали на свой взгляд список топ-7 надежных в России операторов ЭДО. Это: «Работа в России», оператор ЭДО «Контур.Диадок», оператор ЭДО СБИС, «Калуга-Астрал», «Такском», «СберКорус», «ELMA 365 КЭДО».

У многих из них есть собственные удостоверяющие центры. Это значит, что пользователи будут быстрее решать вопросы с получением ЭЦП, пригодной для работы на государственных ресурсах, и с ее продлением. А сервис «Работа в России» — это официальный ресурс Роструда, который интегрирован с платформой «Онлайнинспекция.рф» и работает через Госуслуги.

Операторы ЭДО в России - скачайте по ссылке

Читайте на сайте Как выбрать HRM-системы для управления персоналом Как провести оценку удовлетворенности персонала Как разработать ценности и миссию компании Как сократить затраты на подбор персонала Agile: суть, принципы и как применять в HR Как применять коучинг в HR-работе Wellbeing: почему выгодно заботиться о благополучии сотрудников Система OKR – управление по целям

Методолог по ЭДО – новая профессия. К 2025 году она войдет в топ востребованных профессий, так как именно к этому году закончится пилотный проект по внедрению ЭДО в госорганах, а значит, ЭДО вполне могут сделать обязательным для всех компаний. Ждать, когда все побегут осваивать новые навыки нет смысла. Лучше к этому времени уже иметь знания и опыт по внедрению ЭДО, чтобы в первых рядах занять эту нишу. Подробнее здесь.

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => po-kakim-kriteriyam-vybirat-operatora-edo [~CODE] => po-kakim-kriteriyam-vybirat-operatora-edo [EXTERNAL_ID] => 6965 [~EXTERNAL_ID] => 6965 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 24 октября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 19303 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:54:18 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24249 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/2bd [FILE_NAME] => jny0ebx0dy78c2uwfn0g82prl8mr89ry.png [ORIGINAL_NAME] => Как выбрать оператора ЭДО АРБ (2).png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 246b24529e952ba5dd86a4275a014cc5 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/2bd/jny0ebx0dy78c2uwfn0g82prl8mr89ry.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/2bd/jny0ebx0dy78c2uwfn0g82prl8mr89ry.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/2bd/jny0ebx0dy78c2uwfn0g82prl8mr89ry.png [ALT] => Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии [TITLE] => Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/17/2023 11:20:02 am [SHOW_COUNTER] => 1615 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:54:18 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии [SECTION_PAGE_TITLE] => Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии [ELEMENT_META_TITLE] => Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии [ELEMENT_META_KEYWORDS] => информационной системы работодателя суть электронного документооборота оператор эдо сбис операторы эдо список оператор эдо контур оператор эдо диадок через оператора эдо электронные операторы эдо оператор системы эдо какие есть операторы эдо операторы эдо в россии как выбрать оператора эдо оператор эдо какой выбрать выбор оператора эдо [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Как выбрать оператора ЭДО, какие есть операторы ЭДО – первые вопросы, когда в компании решают перейти на электронный документооборот. В статье – важные критерии, которые помогут сделать выбор оператора ЭДО, и сравнительная таблица с операторами ЭДО в России. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Автоматизация оценки персонала [~NAME] => Автоматизация оценки персонала [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 18375 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:52:23 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21610 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/ddb [FILE_NAME] => ddb959dc59a78106089984f6cdcaa1f9.png [ORIGINAL_NAME] => Автоматизация оценки персонала АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 6213fadf97b8c4f42191215b9e2e226c [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/ddb/ddb959dc59a78106089984f6cdcaa1f9.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/ddb/ddb959dc59a78106089984f6cdcaa1f9.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/ddb/ddb959dc59a78106089984f6cdcaa1f9.png [ALT] => Автоматизация оценки персонала [TITLE] => Автоматизация оценки персонала ) [~PREVIEW_PICTURE] => 18375 [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/20/2023 10:35:11 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 02/20/2023 10:35:11 am [SHOW_COUNTER] => 1810 [~SHOW_COUNTER] => 1810 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:52:23 am [~TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:52:23 am [ID] => 6548 [~ID] => 6548 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 02/20/2023 10:35:11 am [~ACTIVE_FROM] => 02/20/2023 10:35:11 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/avtomatizatsiya-otsenki-personala/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/avtomatizatsiya-otsenki-personala/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Оценка лежит в основе любого процесса управления персоналом компании – на этапе подбора, адаптации, карьерного развития и мотивации. Большинство управленческих решений принимаются с опорой на результаты оценки компетенций или результатов работы. Это большой пласт HR-работы, который требует объемных человеческих, временных и финансовых ресурсов. Оптимизировать процесс поможет переход на автоматизированную оценку персонала. В статье о том, как подготовить проект автоматизации и на какие программы обратить внимание.

Подробнее о видах и методах оценки персонала в компании читайте в статье

Содержание   Как понять, что пора начинать автоматизацию оценки Какие операции автоматизировать Какие проблемы автоматизации оценки персонала учесть

Таблица программ для автоматизации оценки персонала

Как понять, что пора начинать автоматизацию оценки

По опыту компаний, которые уже распробовали и используют автоматизацию оценки персонала и цифровизацию, можно сказать – процесс устранения рутины и ручного труда, как правило, начинают с кадрового делопроизводства и подбора. И только потом приступают к процессам обучения и оценки. Но, конечно, такая последовательность не единственно возможна и вовсе не обязательна.

Понять, что пора начинать автоматизацию процесса оценки можно по нескольким факторам. Первый заключается в том, что можно констатировать: в каждом подразделении и у каждого наставника свой подход к оценке подопечных, своя периодичность и набор критериев. В результате очень трудно в случае надобности найти историю оценки по сотруднику, а если она и найдется – невозможно точно интерпретировать результаты.

Второй фактор, указывающий на необходимость проводить автоматизацию оценки персонала – открытие, что часть сотрудников после испытательного срока больше не проходили оценку вовсе. И вообще трудно разобраться, кого оценивали, а кого пропустили. При этом сами сотрудники настороженно относятся к любой оценке, потому что процесс непрозрачен и люди не понимают, в чем ее суть.

И еще один, очевидно, главный критерий – HR и руководители не видят всей картины по проведенным оценкам и не доверяют результатам.

Обратите внимание! Автоматизация оценки незаменима и в других случаях. Например, часть сотрудников несколько месяцев работали на одних должностях, а к концу года перешли на другие позиции с другими целями и критериями успешности – движение по карьерной лестнице, внутренние ротации и замещения. В год таких процедур может набраться достаточно много. При этом учесть, проконтролировать и оценить это вручную очень сложно – автоматизация позволит решить задачу. Система сама отслеживает, что человек переместился. И тогда ему может быть назначена внеплановая оценка с учетом новых требований.

Какие операции автоматизировать

Если говорить в целом, «большими мазками» – полезно автоматизировать непосредственно процедуры оценки и рутинные операции. Далее список можно детализировать.

Лучше всего платформы и автоматизированные системы оценки персонала помогают упорядочить оповещение участников об активностях и контроле, согласование этапов процедур, мониторинг статуса оценки, документооборот по процедурам оценки, совмещение разных типов и маршрутов оценки и сбор итоговых данных. Хорошо настроенная платформа обучения позволяет избавиться от вороха бумаг или файлов с электронными таблицами. Вместо них пользователь получает единый понятный процесс, который легко запустить и контролировать.

Рассмотрим для примера операции, которые выиграют от процесса автоматизации.

Первая – настройка загрузки показателей. Цель – наладить внесение плановых и фактических показателей и наладить их сопоставление. Их могут вносить руководитель, HR, который отвечает за оценку или сам сотрудник. Внутри компании для разных подразделений могут работать разные способы.

Автоматизированный процесс выглядит так, что вносить ничего не нужно – фактическая информация выгружается из внешних систем. Это может быть CRM, автоматизированная банковская система, ERP. Дальше уже система сравнивает план-факт, сочетает оценку по KPI и оценку по целям, получает показатели для итоговых бонусов. Вторая операция – подведение итогов оценки, которые влияют на вознаграждения. Есть варианты, как это делать – с помощью интегральных показателей и нормирования. Формулу расчета заносят в систему и показатели будут рассчитываться автоматически.

Обратите внимание! Хорошо поддаются автоматизации операции непосредственно по тестированию остаточных знаний после прошедшего обучения и составление всевозможных рейтингов сотрудников на основании многофакторной оценки знаний, умений и достижений.

Какие проблемы автоматизации оценки персонала учесть

Автоматизировать оценку персонала один раз и навсегда невозможно – раз в квартал или может реже придется вносить изменения в алгоритмы, согласно стратегии управления человеческими ресурсами и опираясь на актуальный функционал должностей. Даже в ходе одной оценки иногда приходится менять настройки и перенастраивать процессы. Поэтому на этапе создания или покупки корпоративной системы нужно предусмотреть техническую возможность быстро вносить необходимые изменения – программа должна быть гибкой и давать возможность перенастраивать уведомления, KPI, количество целей, критерии.

Важно заранее обговорить с разработчиками проблему совместимости системы оценки с другим корпоративным программным обеспечением. Для этого HR, который курирует создание или приобретение автоматизированной системы оценки, должен работать в тесном контакте с IT-специалистами. Они помогут службе персонала интегрировать в разработку внутренние и внешние системы, проверят, корректно ли загружаются и выгружаются данные, обеспечат технические характеристики оборудования, которое сможет выдержать необходимые нагрузки.

Список программ для автоматизации оценки персонала скачайте здесь

Совет. Хорошо поддается автоматизации популярный инструмент оценки персонала 360 градусов. У этого многомерного метода много элементов, которые трудно обработать вручную. Ведь в оценке принимают участие как минимум четыре стороны: руководитель, коллеги, подчиненные и сам сотрудник. Иногда, вместо подчиненных – заказчики, клиенты, партнеры.

Пять периодов эволюции до полной диджитализации оценки персонала Этап 1. Бумага все стерпит. Служба персонала проводит оценку сотрудников с помощью бумажных бланков, анкет, отчетов. Их могут рассылать по почте, но адресаты все равно распечатывают документы, заполняют и подписывают собственноручно. Все процессы выполняются вручную и точечно без определенной структуры. Этап 2. В дело вступают электронные таблицы. Первый шаг к отмене ручного труда – таблицы Excel или облачные таблицы. Этот универсальный инструмент хорошо работает на малых и средних объемах – если нужно оценить более 100 человек, трудозатраты повышаются и эффективность инструмента резко снижается. Становится сложно отслеживать и регулировать редактирование оценки между участниками процесса. Этап 3. Частичная автоматизация процесса. Система проведения оценки персонала в базовой комплектации – это история ведения оценок с прикрепленными документами. Теперь у всех наставников в такой системе есть возможность вести план оценки по своим подопечным, а затем подгружать туда результаты. Всех проблем такая система не решает, но она уже делает процесс прозрачным. Этап 4. Полная автоматизация процесса. Процессы оценки персонала связаны, упрощены и стандартизированы. Ручное вмешательство стремится к нулю: сотрудникам достаточно заполнить форму оценки или самооценки, а наставники, руководители и HR получают готовые данные, которые остается только проанализировать. Этап 5. Цифровизация. Единая библиотека полезных материалов, обучающий курс и сбор обратной связи, обучение через онлайн-курсы и тесты, управление кадровым резервом, мотивационные программы и работа с вовлеченностью сотрудников. В качестве цифрового-решения могут выступать веб-платформа, мобильное приложение или чат-бот в корпоративном мессенджере.

[~DETAIL_TEXT] =>

Оценка лежит в основе любого процесса управления персоналом компании – на этапе подбора, адаптации, карьерного развития и мотивации. Большинство управленческих решений принимаются с опорой на результаты оценки компетенций или результатов работы. Это большой пласт HR-работы, который требует объемных человеческих, временных и финансовых ресурсов. Оптимизировать процесс поможет переход на автоматизированную оценку персонала. В статье о том, как подготовить проект автоматизации и на какие программы обратить внимание.

Подробнее о видах и методах оценки персонала в компании читайте в статье

Содержание   Как понять, что пора начинать автоматизацию оценки Какие операции автоматизировать Какие проблемы автоматизации оценки персонала учесть

Таблица программ для автоматизации оценки персонала

Как понять, что пора начинать автоматизацию оценки

По опыту компаний, которые уже распробовали и используют автоматизацию оценки персонала и цифровизацию, можно сказать – процесс устранения рутины и ручного труда, как правило, начинают с кадрового делопроизводства и подбора. И только потом приступают к процессам обучения и оценки. Но, конечно, такая последовательность не единственно возможна и вовсе не обязательна.

Понять, что пора начинать автоматизацию процесса оценки можно по нескольким факторам. Первый заключается в том, что можно констатировать: в каждом подразделении и у каждого наставника свой подход к оценке подопечных, своя периодичность и набор критериев. В результате очень трудно в случае надобности найти историю оценки по сотруднику, а если она и найдется – невозможно точно интерпретировать результаты.

Второй фактор, указывающий на необходимость проводить автоматизацию оценки персонала – открытие, что часть сотрудников после испытательного срока больше не проходили оценку вовсе. И вообще трудно разобраться, кого оценивали, а кого пропустили. При этом сами сотрудники настороженно относятся к любой оценке, потому что процесс непрозрачен и люди не понимают, в чем ее суть.

И еще один, очевидно, главный критерий – HR и руководители не видят всей картины по проведенным оценкам и не доверяют результатам.

Обратите внимание! Автоматизация оценки незаменима и в других случаях. Например, часть сотрудников несколько месяцев работали на одних должностях, а к концу года перешли на другие позиции с другими целями и критериями успешности – движение по карьерной лестнице, внутренние ротации и замещения. В год таких процедур может набраться достаточно много. При этом учесть, проконтролировать и оценить это вручную очень сложно – автоматизация позволит решить задачу. Система сама отслеживает, что человек переместился. И тогда ему может быть назначена внеплановая оценка с учетом новых требований.

Какие операции автоматизировать

Если говорить в целом, «большими мазками» – полезно автоматизировать непосредственно процедуры оценки и рутинные операции. Далее список можно детализировать.

Лучше всего платформы и автоматизированные системы оценки персонала помогают упорядочить оповещение участников об активностях и контроле, согласование этапов процедур, мониторинг статуса оценки, документооборот по процедурам оценки, совмещение разных типов и маршрутов оценки и сбор итоговых данных. Хорошо настроенная платформа обучения позволяет избавиться от вороха бумаг или файлов с электронными таблицами. Вместо них пользователь получает единый понятный процесс, который легко запустить и контролировать.

Рассмотрим для примера операции, которые выиграют от процесса автоматизации.

Первая – настройка загрузки показателей. Цель – наладить внесение плановых и фактических показателей и наладить их сопоставление. Их могут вносить руководитель, HR, который отвечает за оценку или сам сотрудник. Внутри компании для разных подразделений могут работать разные способы.

Автоматизированный процесс выглядит так, что вносить ничего не нужно – фактическая информация выгружается из внешних систем. Это может быть CRM, автоматизированная банковская система, ERP. Дальше уже система сравнивает план-факт, сочетает оценку по KPI и оценку по целям, получает показатели для итоговых бонусов. Вторая операция – подведение итогов оценки, которые влияют на вознаграждения. Есть варианты, как это делать – с помощью интегральных показателей и нормирования. Формулу расчета заносят в систему и показатели будут рассчитываться автоматически.

Обратите внимание! Хорошо поддаются автоматизации операции непосредственно по тестированию остаточных знаний после прошедшего обучения и составление всевозможных рейтингов сотрудников на основании многофакторной оценки знаний, умений и достижений.

Какие проблемы автоматизации оценки персонала учесть

Автоматизировать оценку персонала один раз и навсегда невозможно – раз в квартал или может реже придется вносить изменения в алгоритмы, согласно стратегии управления человеческими ресурсами и опираясь на актуальный функционал должностей. Даже в ходе одной оценки иногда приходится менять настройки и перенастраивать процессы. Поэтому на этапе создания или покупки корпоративной системы нужно предусмотреть техническую возможность быстро вносить необходимые изменения – программа должна быть гибкой и давать возможность перенастраивать уведомления, KPI, количество целей, критерии.

Важно заранее обговорить с разработчиками проблему совместимости системы оценки с другим корпоративным программным обеспечением. Для этого HR, который курирует создание или приобретение автоматизированной системы оценки, должен работать в тесном контакте с IT-специалистами. Они помогут службе персонала интегрировать в разработку внутренние и внешние системы, проверят, корректно ли загружаются и выгружаются данные, обеспечат технические характеристики оборудования, которое сможет выдержать необходимые нагрузки.

Список программ для автоматизации оценки персонала скачайте здесь

Совет. Хорошо поддается автоматизации популярный инструмент оценки персонала 360 градусов. У этого многомерного метода много элементов, которые трудно обработать вручную. Ведь в оценке принимают участие как минимум четыре стороны: руководитель, коллеги, подчиненные и сам сотрудник. Иногда, вместо подчиненных – заказчики, клиенты, партнеры.

Пять периодов эволюции до полной диджитализации оценки персонала Этап 1. Бумага все стерпит. Служба персонала проводит оценку сотрудников с помощью бумажных бланков, анкет, отчетов. Их могут рассылать по почте, но адресаты все равно распечатывают документы, заполняют и подписывают собственноручно. Все процессы выполняются вручную и точечно без определенной структуры. Этап 2. В дело вступают электронные таблицы. Первый шаг к отмене ручного труда – таблицы Excel или облачные таблицы. Этот универсальный инструмент хорошо работает на малых и средних объемах – если нужно оценить более 100 человек, трудозатраты повышаются и эффективность инструмента резко снижается. Становится сложно отслеживать и регулировать редактирование оценки между участниками процесса. Этап 3. Частичная автоматизация процесса. Система проведения оценки персонала в базовой комплектации – это история ведения оценок с прикрепленными документами. Теперь у всех наставников в такой системе есть возможность вести план оценки по своим подопечным, а затем подгружать туда результаты. Всех проблем такая система не решает, но она уже делает процесс прозрачным. Этап 4. Полная автоматизация процесса. Процессы оценки персонала связаны, упрощены и стандартизированы. Ручное вмешательство стремится к нулю: сотрудникам достаточно заполнить форму оценки или самооценки, а наставники, руководители и HR получают готовые данные, которые остается только проанализировать. Этап 5. Цифровизация. Единая библиотека полезных материалов, обучающий курс и сбор обратной связи, обучение через онлайн-курсы и тесты, управление кадровым резервом, мотивационные программы и работа с вовлеченностью сотрудников. В качестве цифрового-решения могут выступать веб-платформа, мобильное приложение или чат-бот в корпоративном мессенджере.

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => avtomatizatsiya-otsenki-personala [~CODE] => avtomatizatsiya-otsenki-personala [EXTERNAL_ID] => 6548 [~EXTERNAL_ID] => 6548 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 30 апреля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Автоматизация оценки персонала [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 18375 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:52:23 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21610 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/ddb [FILE_NAME] => ddb959dc59a78106089984f6cdcaa1f9.png [ORIGINAL_NAME] => Автоматизация оценки персонала АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 6213fadf97b8c4f42191215b9e2e226c [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/ddb/ddb959dc59a78106089984f6cdcaa1f9.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/ddb/ddb959dc59a78106089984f6cdcaa1f9.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/ddb/ddb959dc59a78106089984f6cdcaa1f9.png [ALT] => Автоматизация оценки персонала [TITLE] => Автоматизация оценки персонала ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/20/2023 10:35:11 am [SHOW_COUNTER] => 1810 [TIMESTAMP_X] => 04/30/2025 05:52:23 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Автоматизация оценки персонала [SECTION_PAGE_TITLE] => Автоматизация оценки персонала [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Автоматизация оценки персонала [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Автоматизация оценки персонала [ELEMENT_META_TITLE] => Автоматизация оценки персонала [ELEMENT_META_KEYWORDS] => автоматизация оценки автоматизация процесса оценки автоматизация оценки персонала проблемы автоматизации оценки персонала автоматизированная оценка персонала автоматизированные системы оценки персонала [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Автоматизация процесса оценки сотрудников помогает оптимизировать большинство HR-функций в компании. Например, подбор, обучение, развитие, мотивацию и собственно оценку результатов труда по каждому работнику и командам в целом. При этом автоматизированные системы оценки персонала экономят ресурсы, структурируют процедуры, помогают визуализировать результаты и в целом дают возможность реализовывать проекты оценки с максимальной продуктивностью и достоверностью. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )