Основная роль HR BP заключается в том, чтобы с помощью профессиональных HR-инструментов помогать компании достигать запланированных бизнес-результатов. Исходя из этой роли получается, что сотрудник участвует в принятии решений и реализует их в части управления персоналом компании. В статье читайте о том, какие компетенции нужны HR бизнес-партнеру и как им стать.
|
Содержание
Роль, задачи и функции HR бизнес-партнера Основные отличия роли HR BP от других специалистов по персоналу |
Роль, задачи и функции HR бизнес-партнера
Модель HR BP в 1997 году предложил профессор Мичиганского университета, эксперт в области управления персоналом Дейв Ульрих в книге «Human Resource Champions». Автор показал, как видит роль HR бизнес-партнера Зона ответственности этого сотрудника включает вопросы улучшения кадровой политики, стратегического развития компании и проведения в жизнь системных изменений, например:
1. HR BP выступает в роли агента перемен, когда нужно внедрить глобальные новшества в производственные процессы, структуру или бизнес-модель компании.
2. HR бизнес-партнер необходим там, где много проектной работы в связке: проблема – решение – план – реализация. Причем от начала до конца.
3. HR бизнес-партнер выступает посредником и налаживает взаимодействие между командой и менеджментом.
Можно смело утверждать, что HR BP– – это связующее звено между разными подразделениями, топ-менеджерами, сервисными и прибылеобразующими подразделениями. Он консультирует людей, обеспечивает эффективные коммуникации и устраняет возникающие препятствия в работе.
|
Список основных функций и задач HR бизнес-партнера:
|
|
Обратите внимание! Так как HR BP – это в основном про бизнес, то и KPI для оценки успешности работы на этой должности нужно ориентировать на конечные показатели работы компании. Не традиционные для специалистов по управлению персоналом показатели текучести, удовлетворенности и период закрытия заявок на подбор. А, скорее, средний размер дохода, который приносит один сотрудник, доля фот в себестоимости продукции или выручке, процент роста производительности сотрудников и команд. |
Основные отличия роли HR BP от других специалистов по персоналу
На вопрос HR BP что это такое простыми словами и чем он отличается от директора по персоналу можно ответить так: традиционный HR специализируется в своем направлении работы и больше в операционных процессах (подбор, адаптация, обучение, оценка и другие). А бизнес-партнер глубоко погружен именно в специфику бизнеса компании в целом и определенных подразделений, партнером которых он является, в частности.
|
Пример
HR-бизнес-партнер складского комплекса должен знать, как устроены и какими нормативными документам регламентируются процессы приема и отгрузки товара, перемещения паллет между местами хранения, комплектация товара, инвентаризация, корректировка заявок и перевод товара в брак. В этом случае специалист может выступать в качестве консультанта, который способен предложить методы оптимизации работ с целью увеличить показатели или снизить издержки. |
Тогда как в компетенцию традиционного HR-специалиста, скорее, будет входить составление графиков работы, контроль рабочего времени и тарифов, соблюдение трудовой дисциплины и правильность исполнения работниками должностных и рабочих инструкций.
HR бизнес-партнер также выполняет функцию внутреннего консультанта, помогая руководителям подразделений принимать организационные и стратегические решения с персоналом. В этом случае взаимодействие не предполагает отношений руководства-подчинения, а только сотрудничество в статусе равных партнеров. В крупных компаниях HRD может возглавлять функцию управления персоналом в целом, а HR бизнес-партнер консультирует конкретные подразделения.
Подробнее о том, какие качества и навыки нужны сотруднику, который хочет развиваться в роли директора по управлению персоналом и где этому научиться, читайте в статье.
|
Четыре блока компетенций HR бизнес-партнера
1. Управленческие компетенции. Сюда входят системный подход к решению вопросов, организационный подход, аналитические навыки, глобальное и глобальное и детальное планирование, способность воздействовать на мотивационную сферу команды, осознанное лидерство и умение вдохновлять.
2. Коммуникативные компетенции. Это и умение выстраивать межличностное взаимодействие, иметь личное влияние на других и на общественное мнение, навык вести переговоры и управлять конфликтами интересов.
3. Корпоративные компетенции. Включают ориентацию на бизнес-результат, практическая клиентоориентированность, умение работать с гипотезами и улучшениями и выстраивать плодотворное командное взаимодействие.
4. Профессиональные компетенции Включает знания и навыки непосредственно в сфере HR-работы: владение инструментами решения задач в правовом поле, использование технологий автоматизации и цифровизации процессов, самостоятельное формирование актуальных рабочих документов, отчетность.
|
|
|
Обратите внимание! Главное отличие ролей HR бизнес-партнера и традиционного HR-а заключается в том, бизнес-партер фокусируется на конечном результате. Партнеру важно дать бизнесу то, что нужно, к примеру, для выпуска определенного количества продукции, выполнения плана продаж, захвата намеченной доли рынка и достижения других показателей. HR-а больше интересует качество процессов – соблюдение трудового кодекса, организация обучения, аттестация. |
Варианты карьерных треков HR бизнес-партнеров
Выделяют четыре разные роли HR бизнес-партнера в компании:
1. Операционный менеджер, который анализирует и в случае необходимости перенастраивает политики и процедуры в компании.
2. Аварийное реагирование, т.е. устранение негативных ситуаций.
3. Стратегический партнер, который разрабатывает и реализует комплексы мероприятий по стратегии развития.
4. Посредник, который обеспечивает непрерывную связь между всеми элементами бизнеса.
Первый возможный путь к роли HR BP, а точнее к практике управления людьми, часто без формальных подчиненных, может выглядеть так: сначала работа в роли универсального HR-специалиста или поочередно в разных ролях. Понадобится глубоко изучить процессы управления персоналом не только в теории, но и отработать их на практике.
Можно начать с подбора и адаптации, потом перейти в обучение и развитие, а затем попробовать взять на себя задачи по построению мотивационных моделей и программ благополучия. Внутри каждой роли желательно вырасти из технического исполнителя до самостоятельного вовлеченного в процессы сотрудника. После чего выбрать конкретную область и дальше совершенствоваться в ней. Например, стать HR бизнес-партнером производства или отдела продаж.
Еще один вариант стать бизнес-партнером в сфере управления персоналом – вырасти из специалиста в той области, в которой предстоит работать. Например, HR BP производства может в ранние периоды работать мастером или начальником цеха и изначально быть глубоко интегрированным в технологический и производственный процессы.
HR бизнес-партнер компании в отрасли IT или финтех ранее быть успешным разработчиком или лидом команды разработчиков. Ну и, наконец, в профессию можно прийти непосредственно из бизнес-среды с бэкграундом развития собственного дела, управления активами и развития компаний в статусе управляющего, исполнительного или коммерческого директора.
|
|
Совет. Тем, кто приходит к роли бизнес-партнера из предпринимательства или профессиональной среды нужно учитывать, что понимание бизнеса и производственных процессов – не единственная требуемая компетенция HR BP. Придется добирать знания в области управления персоналом, овладевать специфическими инструментами работы с сотрудниками, прокачивать коммуникативные компетенции, осознанное лидерство и учиться взаимодействовать с командой в новых для себя условиях. |
|
Читайте на сайте статьи по теме
Стратегия управления персоналом: как разработать
|
