АРБ.Медиа

Array ( [NAME] => Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников [~NAME] => Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21543 [TIMESTAMP_X] => 01.12.2023 10:09:49 [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 30422 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/942 [FILE_NAME] => j72hqmei99fd81oyc2ybqqtgimg7w7gx.png [ORIGINAL_NAME] => KPI АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => f87e650c2674e86ba5f7450c80a15450 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/942/j72hqmei99fd81oyc2ybqqtgimg7w7gx.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/942/j72hqmei99fd81oyc2ybqqtgimg7w7gx.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/942/j72hqmei99fd81oyc2ybqqtgimg7w7gx.png [ALT] => Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников [TITLE] => Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников ) [~PREVIEW_PICTURE] => 21543 [DATE_ACTIVE_FROM] => 12/01/2023 09:26:34 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 12/01/2023 09:26:34 am [SHOW_COUNTER] => 7 [~SHOW_COUNTER] => 7 [TIMESTAMP_X] => 12/01/2023 10:09:49 am [~TIMESTAMP_X] => 12/01/2023 10:09:49 am [ID] => 9104 [~ID] => 9104 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 12/01/2023 09:26:34 am [~ACTIVE_FROM] => 12/01/2023 09:26:34 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-ustanovit-kpi-chtoby-oni-ne-demotivirovali-sotrudnikov/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-ustanovit-kpi-chtoby-oni-ne-demotivirovali-sotrudnikov/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Ключевые показателей эффективности (KPI) должны мотивировать сотрудников работать лучше, постоянно повышая собственную производительность и результаты всей команды. Но время от времени получается так, что KPI дают обратный эффект – демотивируют, приводя к снижению производительности вплоть до выгорания и увольнения ценных специалистов. В статье о том, как поставить ключевые показатели, чтобы избежать негатива.

Содержание   KPI - что это такое простыми словами Как поставить KPI, показатели эффективности Отказ от заведомо недостижимых значений KPI Автоматизация процесса KPI

Алгоритм как установить KPI Таблица видов KPI

KPI - что это такое простыми словами

KPI или система ключевых показателей эффективности – это инструмент оценки работы сотрудников. Он представляет собой набор данных и цифр, которые работник должен достичь за определенное время. В идеале четкие индикаторы призваны помочь менеджеру лучше контролировать работу подчиненных и вовремя вносить изменения в производственный процесс. Также на основании результатов исполнения KPI получится справедливо начислить вознаграждение сотруднику в зависимости от реальных результатов работы.

С помощью системы KPI измеряют, во-первых, производительность как отношение конечного результата к затраченному времени. Например, считают количество реализованных единиц продукта в месяц.

Во-вторых, функциональность как соответствие действий исполнителей установленным регламентам и инструкциям. Например, насколько точно воспроизведены скрипты разговоров специалистом по рекламациям в процессе взаимодействия с клиентом.

В-третьих, эффективность, которая представляется как соотношение результата к затраченным средствам. Например, эффективность рекламной кампании по привлечению кандидатов: сколько стоило размещение объявлений и сколько в итоге пришло целевых кандидатов.

KPI: примеры Средний чек. Средняя сумма покупки одним клиентом в определенный отчетный период. По этому параметру можно делать вывод о качестве маркетинга, мерчендайзинга и работе продавцов. Конверсия кандидатов. Соотношение откликов на вакансию к числу финальных кандидатов. В ритейле – соотношение посетителей магазина к тем, кто сделал покупку. Нагрузка на каждого сотрудника и коэффициент простоя. Помогает понять, нужно расширять штат, сокращать или оставить все как есть. Окупаемость тренинга. На сколько процентов увеличились показатели сотрудника после проведенного обучения. Время выхода нового сотрудника на проектную мощность, определенную должностью.

Как поставить KPI, показатели эффективности

Для формирования KPI отдела нужно определить, какой конечный результат нужно достичь подразделению. При этом важно учесть все факторы, которые могут повлиять на достижение этой главной цели.

Например, ключевая цель отдела рекрутинга – укомплектованность штата компании. Но внутри этой цели есть еще множество более мелких задач и подцелей, без которых показатели KPI вряд ли достижимы. Это может быть количество проведенных интервью, полученных тестовых заданий, а также число кандидатов, прошедших стажировку и испытательный срок.

Важно учесть, сколько работников трудятся на достижение цели, и какой бюджет затрачен на все виды работ. Исходя из целей организации нужно еще рассчитать показатели успешности работы начальников подразделений. Для КPI руководителя подразделения дополнительно ставят персональные показатели, исходя их текущего функционала и сферы ответственности.

Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени в соответствии с SMART-принципами. При этом стоит учесть индивидуальные навыки, опыт и способности работника, которому предстоит их поставить. Начинающий специалист заведомо не сможет качественно выполнить объем работ опытного коллеги и будет демотивирован.

Еще один важный момент при внедрении КPI – убедиться, что у сотрудников есть необходимые ресурсы: бюджет, инструмент, материалы, информация и регулярно предоставлять конструктивную обратную связь.

Обратите внимание! КРI персонала могут не сработать на результат, если допущены ошибки: личные КРI сотрудников противоречат целям компании; показатели почти не зависят от усилий специалистов; ключевые показатели эффективности показатели в принципе недостижимы; не учитывается качество и трудоемкость процессов; общие успехи подразделения или компании не влияют на вознаграждение сотрудников; выполненные показатели становятся поводом их увеличить на следующий период.

Отказ от заведомо недостижимых значений KPI

План, который не получится выполнить, демотивирует и ведет к потере продуктивности. Главный признак невыполнимых KPI показателей – значения более чем на 30 процентов превышают текущие значения без кардинальных изменений процесса или модернизации.

Например, один рекрутер при массовом подборе в течение нормального рабочего дня способен просмотреть сто резюме, оправить двадцать приглашений на интервью и провести 4 собеседования. Ставить план утроить продуктивность с теми же ресурсами нецелесообразно, потому что он невыполним. А вот внедрить в работу чат-ботов рекрутеров и только потом поставить новый план возможно. Продуктивность с современными высокотехнологичными цифровыми помощниками, очевидно, будет выше. Это позволит при этом высвободить сотрудников, которые займутся другими задачами.

Вывод один – нужно ставить реалистичные цели, чтобы человек в своей зоне ближайшего развития понимал, как ее достичь.

Система KPI должна состоять из количественных и из качественных показателей. С их помощью оценивают результат деятельности всей компании в целом, каждого подразделения и сотрудников. Эти данные показывают, на каком этапе работ могут возникать проблемы, сбои, и как их можно устранить.

Совет. Вредно превращать KPI персонала в самоцель деятельности сотрудника. Иначе в погоне за плановыми целями из виду могут быть упущены качество и сервисность по отношению к клиентам, партнерам, коллегам. Например, если менеджеру по обучению поставлена цель провести в течение месяца 20 активностей, он их, скорее всего, проведет – не захочет терять бонус. Но вот вопрос, с каким качеством, какими отзывами и эффектом для компании неизвестно, так как в KPI все это не было прописано.

Автоматизация процесса KPI

Автоматизация KPI показателей дает возможность унифицировать процессы сбора данных и анализировать информацию по каждому показателю, а также генерировать автоматические отчеты и уведомления. Главные плюсы автоматизации ключевых показателей эффективности – экономия времени и ресурсов с быстрым доступом к актуальным результатам. Сотрудники, которые видят свои результаты в режиме онлайн, становятся вовлеченными и более лояльными компании и менеджменту.

На рынке сегодня есть готовые решения, которые помогут автоматизировать процесс постановки ключевых показателей эффективности. Это, например, KPI Monitor, который появился на рынке в рамках программы импортозамещения, работает с количественными данными и позволяет использовать многомерный анализ данных и интерактивную визуализацию. Или программа KPI Suite, которую представляют как программную платформу, которая хорошо работает для организации совместной работы сотрудников.

Критерии выбора автоматизированной системы KPI:

• интерфейс, который понятен сотрудникам на всех уровнях;

• адаптивная конфигурация программы, которую можно адаптировать под уникальные потребности и бизнес-процессы;

• возможность интегрировать систему в действующую систему управления и учета;

• профессиональная техподдержка и обучение.

Все процессы должны быть прозрачными, чтобы сотрудники видели свои показатели.

Четыре рекомендации, которые уберегут KPI от демотивирующей роли: 1. Важно связать ключевые показатели эффективности со стратегией. Поэтому стоит сосредоточиться на индикаторах производительности, которые важны для ключевых целей. Если люди будут понимать, как KPI связаны с целями компании, мотивация вырастет. 2. Учитывать мотивацию сотрудников в достижении KPI. Люди мотивированы, когда могут прямо влиять на выполнение показателей. 3. Главная цель деятельности каждого сотрудник в том, чего хочет достичь компания. Это и будет показателем эффективности. А уж как они будут этого добиться, можно не формализовать жестко. 4. Вредно использовать KPI только для поощрения или демонстрации негатива. Система показателей – это инструмент для принятия решений, ведущих к повышению производительности.

Читайте на сайте статьи по теме Менеджер по обучению и развитию персонала: обязанности и KPI Менеджер по подбору персонала: обязанности и KPI Система OKR – управление по целям Как установить в компании систему грейдов. Алгоритм

[~DETAIL_TEXT] =>

Ключевые показателей эффективности (KPI) должны мотивировать сотрудников работать лучше, постоянно повышая собственную производительность и результаты всей команды. Но время от времени получается так, что KPI дают обратный эффект – демотивируют, приводя к снижению производительности вплоть до выгорания и увольнения ценных специалистов. В статье о том, как поставить ключевые показатели, чтобы избежать негатива.

Содержание   KPI - что это такое простыми словами Как поставить KPI, показатели эффективности Отказ от заведомо недостижимых значений KPI Автоматизация процесса KPI

Алгоритм как установить KPI Таблица видов KPI

KPI - что это такое простыми словами

KPI или система ключевых показателей эффективности – это инструмент оценки работы сотрудников. Он представляет собой набор данных и цифр, которые работник должен достичь за определенное время. В идеале четкие индикаторы призваны помочь менеджеру лучше контролировать работу подчиненных и вовремя вносить изменения в производственный процесс. Также на основании результатов исполнения KPI получится справедливо начислить вознаграждение сотруднику в зависимости от реальных результатов работы.

С помощью системы KPI измеряют, во-первых, производительность как отношение конечного результата к затраченному времени. Например, считают количество реализованных единиц продукта в месяц.

Во-вторых, функциональность как соответствие действий исполнителей установленным регламентам и инструкциям. Например, насколько точно воспроизведены скрипты разговоров специалистом по рекламациям в процессе взаимодействия с клиентом.

В-третьих, эффективность, которая представляется как соотношение результата к затраченным средствам. Например, эффективность рекламной кампании по привлечению кандидатов: сколько стоило размещение объявлений и сколько в итоге пришло целевых кандидатов.

KPI: примеры Средний чек. Средняя сумма покупки одним клиентом в определенный отчетный период. По этому параметру можно делать вывод о качестве маркетинга, мерчендайзинга и работе продавцов. Конверсия кандидатов. Соотношение откликов на вакансию к числу финальных кандидатов. В ритейле – соотношение посетителей магазина к тем, кто сделал покупку. Нагрузка на каждого сотрудника и коэффициент простоя. Помогает понять, нужно расширять штат, сокращать или оставить все как есть. Окупаемость тренинга. На сколько процентов увеличились показатели сотрудника после проведенного обучения. Время выхода нового сотрудника на проектную мощность, определенную должностью.

Как поставить KPI, показатели эффективности

Для формирования KPI отдела нужно определить, какой конечный результат нужно достичь подразделению. При этом важно учесть все факторы, которые могут повлиять на достижение этой главной цели.

Например, ключевая цель отдела рекрутинга – укомплектованность штата компании. Но внутри этой цели есть еще множество более мелких задач и подцелей, без которых показатели KPI вряд ли достижимы. Это может быть количество проведенных интервью, полученных тестовых заданий, а также число кандидатов, прошедших стажировку и испытательный срок.

Важно учесть, сколько работников трудятся на достижение цели, и какой бюджет затрачен на все виды работ. Исходя из целей организации нужно еще рассчитать показатели успешности работы начальников подразделений. Для КPI руководителя подразделения дополнительно ставят персональные показатели, исходя их текущего функционала и сферы ответственности.

Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени в соответствии с SMART-принципами. При этом стоит учесть индивидуальные навыки, опыт и способности работника, которому предстоит их поставить. Начинающий специалист заведомо не сможет качественно выполнить объем работ опытного коллеги и будет демотивирован.

Еще один важный момент при внедрении КPI – убедиться, что у сотрудников есть необходимые ресурсы: бюджет, инструмент, материалы, информация и регулярно предоставлять конструктивную обратную связь.

Обратите внимание! КРI персонала могут не сработать на результат, если допущены ошибки: личные КРI сотрудников противоречат целям компании; показатели почти не зависят от усилий специалистов; ключевые показатели эффективности показатели в принципе недостижимы; не учитывается качество и трудоемкость процессов; общие успехи подразделения или компании не влияют на вознаграждение сотрудников; выполненные показатели становятся поводом их увеличить на следующий период.

Отказ от заведомо недостижимых значений KPI

План, который не получится выполнить, демотивирует и ведет к потере продуктивности. Главный признак невыполнимых KPI показателей – значения более чем на 30 процентов превышают текущие значения без кардинальных изменений процесса или модернизации.

Например, один рекрутер при массовом подборе в течение нормального рабочего дня способен просмотреть сто резюме, оправить двадцать приглашений на интервью и провести 4 собеседования. Ставить план утроить продуктивность с теми же ресурсами нецелесообразно, потому что он невыполним. А вот внедрить в работу чат-ботов рекрутеров и только потом поставить новый план возможно. Продуктивность с современными высокотехнологичными цифровыми помощниками, очевидно, будет выше. Это позволит при этом высвободить сотрудников, которые займутся другими задачами.

Вывод один – нужно ставить реалистичные цели, чтобы человек в своей зоне ближайшего развития понимал, как ее достичь.

Система KPI должна состоять из количественных и из качественных показателей. С их помощью оценивают результат деятельности всей компании в целом, каждого подразделения и сотрудников. Эти данные показывают, на каком этапе работ могут возникать проблемы, сбои, и как их можно устранить.

Совет. Вредно превращать KPI персонала в самоцель деятельности сотрудника. Иначе в погоне за плановыми целями из виду могут быть упущены качество и сервисность по отношению к клиентам, партнерам, коллегам. Например, если менеджеру по обучению поставлена цель провести в течение месяца 20 активностей, он их, скорее всего, проведет – не захочет терять бонус. Но вот вопрос, с каким качеством, какими отзывами и эффектом для компании неизвестно, так как в KPI все это не было прописано.

Автоматизация процесса KPI

Автоматизация KPI показателей дает возможность унифицировать процессы сбора данных и анализировать информацию по каждому показателю, а также генерировать автоматические отчеты и уведомления. Главные плюсы автоматизации ключевых показателей эффективности – экономия времени и ресурсов с быстрым доступом к актуальным результатам. Сотрудники, которые видят свои результаты в режиме онлайн, становятся вовлеченными и более лояльными компании и менеджменту.

На рынке сегодня есть готовые решения, которые помогут автоматизировать процесс постановки ключевых показателей эффективности. Это, например, KPI Monitor, который появился на рынке в рамках программы импортозамещения, работает с количественными данными и позволяет использовать многомерный анализ данных и интерактивную визуализацию. Или программа KPI Suite, которую представляют как программную платформу, которая хорошо работает для организации совместной работы сотрудников.

Критерии выбора автоматизированной системы KPI:

• интерфейс, который понятен сотрудникам на всех уровнях;

• адаптивная конфигурация программы, которую можно адаптировать под уникальные потребности и бизнес-процессы;

• возможность интегрировать систему в действующую систему управления и учета;

• профессиональная техподдержка и обучение.

Все процессы должны быть прозрачными, чтобы сотрудники видели свои показатели.

Четыре рекомендации, которые уберегут KPI от демотивирующей роли: 1. Важно связать ключевые показатели эффективности со стратегией. Поэтому стоит сосредоточиться на индикаторах производительности, которые важны для ключевых целей. Если люди будут понимать, как KPI связаны с целями компании, мотивация вырастет. 2. Учитывать мотивацию сотрудников в достижении KPI. Люди мотивированы, когда могут прямо влиять на выполнение показателей. 3. Главная цель деятельности каждого сотрудник в том, чего хочет достичь компания. Это и будет показателем эффективности. А уж как они будут этого добиться, можно не формализовать жестко. 4. Вредно использовать KPI только для поощрения или демонстрации негатива. Система показателей – это инструмент для принятия решений, ведущих к повышению производительности.

Читайте на сайте статьи по теме Менеджер по обучению и развитию персонала: обязанности и KPI Менеджер по подбору персонала: обязанности и KPI Система OKR – управление по целям Как установить в компании систему грейдов. Алгоритм

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-ustanovit-kpi-chtoby-oni-ne-demotivirovali-sotrudnikov [~CODE] => kak-ustanovit-kpi-chtoby-oni-ne-demotivirovali-sotrudnikov [EXTERNAL_ID] => 9104 [~EXTERNAL_ID] => 9104 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 1 декабря [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21543 [TIMESTAMP_X] => 01.12.2023 10:09:49 [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 30422 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/942 [FILE_NAME] => j72hqmei99fd81oyc2ybqqtgimg7w7gx.png [ORIGINAL_NAME] => KPI АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => f87e650c2674e86ba5f7450c80a15450 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/942/j72hqmei99fd81oyc2ybqqtgimg7w7gx.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/942/j72hqmei99fd81oyc2ybqqtgimg7w7gx.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/942/j72hqmei99fd81oyc2ybqqtgimg7w7gx.png [ALT] => Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников [TITLE] => Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 12/01/2023 09:26:34 am [SHOW_COUNTER] => 7 [TIMESTAMP_X] => 12/01/2023 10:09:49 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников [SECTION_PAGE_TITLE] => Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников [ELEMENT_META_TITLE] => KPI: как установить сотрудникам ключевые показатели эффективности [ELEMENT_META_KEYWORDS] => kpi ключевые показатели эффективности показатели kpi kpi примеры внедрение kpi kpi что это такое простыми поставить kpi kpi персонала kpi показатели эффективности [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => KPI или ключевые показатели результативности – это критерии, которые отражают только результат. При этом не показывают, какие ресурсы были затрачены. В статье – как поставить KPI и не демотивировать персонал ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Календарь для HR. Декабрь 2023 [~NAME] => Календарь для HR. Декабрь 2023 [PREVIEW_TEXT] =>

«Календарь для HR» поможет сориентироваться в важных датах и спланировать мероприятия для сотрудников заранее

[~PREVIEW_TEXT] =>

«Календарь для HR» поможет сориентироваться в важных датах и спланировать мероприятия для сотрудников заранее

[PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21479 [TIMESTAMP_X] => 12/01/2023 08:45:01 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 124398 [CONTENT_TYPE] => image/jpeg [SUBDIR] => iblock/d2b [FILE_NAME] => din62fbp1439imv6qm8ylirw0kvz0v8g.jpg [ORIGINAL_NAME] => 9sssw1lfq40oop72vjd6ysias3j8i7db.jpg [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 01479469aae50a1f3884bcc1273f1a50 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d2b/din62fbp1439imv6qm8ylirw0kvz0v8g.jpg [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d2b/din62fbp1439imv6qm8ylirw0kvz0v8g.jpg [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d2b/din62fbp1439imv6qm8ylirw0kvz0v8g.jpg [ALT] => Календарь для HR. Декабрь 2023 [TITLE] => Календарь для HR. Декабрь 2023 ) [~PREVIEW_PICTURE] => 21479 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/30/2023 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/30/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 60 [~SHOW_COUNTER] => 60 [TIMESTAMP_X] => 12/01/2023 08:45:01 am [~TIMESTAMP_X] => 12/01/2023 08:45:01 am [ID] => 9091 [~ID] => 9091 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/30/2023 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 11/30/2023 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kalendar-dlya-hr-dekabr-2023/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kalendar-dlya-hr-dekabr-2023/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Вот и наступила пора, когда хочется с головой погрузиться в праздничную атмосферу, а не в годовые отчеты. Поэтому HR придется крутиться быстрее декабрьской метели, чтобы успеть спланировать новогодний корпоратив для команды, сдать вовремя отчеты, закрыть вакансии, а по пути домой закупить подарки и выбрать себе наряд для этого корпоратива. Кстати, мы уже подготовили для вас идеи для праздника и подарков коллегам. Все подробности и полезные ссылочки найдете в этой статье. Мы, в Академии развития бизнеса, за то, чтобы даже праздничное время проводить с пользой для себя и карьеры.  Поэтому в декабре вас ждут два заключительных вебинара с крутыми экспертами: «Как разработать HR-стратегию под цели бизнеса» с Анной Донской и «Что делать, чтобы создать личный бренд?» с Еленой Корбут. А для предстоящих новогодних каникул подготовили для вас кое-что интересное. Это два новых курса: 1) «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой Чумакиной. 2) «Будь Брендом» - авторский курс Елены Корбут совместно с АРБ. Все изменения, анонсы вебинаров и конференций собрали в нашем традиционном Календаре для HR на декабрь 2023.

Содержание   Законы для HR и бизнеса, которые вступают в силу в декабре 2023 года Календарь праздников и событий на декабрь 2023 года Афиша мероприятий для HR на декабрь 2023 года от АРБ и наших партнеров

Законы для HR и бизнеса, которые вступают в силу в декабре 2023 года

С 1 декабря: Все российские владельцы сайтов должны перейти на унифицированную систему аутентификации пользователей (Федеральный закон от 31.07.2023 № 406-ФЗ). Установили способы авторизации пользователей: 1) с помощью номера телефона; 2) через единую биометрическую систему; 3) через ЕСИА; 4) с помощью иной системы, которая отвечает требованиям к защите информации. Порядок авторизации через номер телефона определит Правительство. Ответственность за нарушения пока отсутствует. Новые требования действуют для: российских компаний; граждан, у которых в стране есть интернет-бизнес; пользователей, которые находятся в России. С 15 декабря: Действует новый перечень должностей иностранных специалистов, которых можно принимать вне квоты (приказ Минтруда от 15.05.2023 № 460н). В список добавили в том числе электрогазосварщика, фрезеровщика, крановщика. А также исключили, специалиста по подготовке спортивного инвентаря, электромонтажника по сигнализации, централизации и блокировке.

Календарь праздников и событий на декабрь 2023 года

Как работаем и отдыхаем в декабре 2023 года В декабре всего 31 календарный день – 21 рабочий и 10 выходных дней. 30 и 31 декабря 2023 года выпадают на выходные, поэтому в наступающем году новогодние каникулы начнутся раньше. В декабре есть профессиональные праздники и памятные дни: 2 декабря – День банковского работника России. 3 декабря – День юриста 7 декабря – Международный день гражданской авиации 9 декабря – День Героев Отечества в России; 12 декабря – День Конституции Российской Федерации. 18 декабря – День работников органов ЗАГС. 20 декабря – День работника органов безопасности РФ (День ФСБ). 22 декабря – День энергетика 27 декабря – День спасателя Профессиональные праздники и некоторые знаменательные даты могут стать отличной идеей для тематических мероприятий для работников. Не забудьте поздравить коллег. Также подготовили для вас идеи для новогоднего корпоратива-2024.

Афиша мероприятий для HR на декабрь 2023 года от АРБ и наших партнеров

2 декабря Онлайн кейс-клуб «Новогодние корпоративы» от ТГ-сообщества HRPROSVET. Когда: в 12.00 по Мск. Цель встречи — поделиться идеями праздничных активностей для сотрудников. Модератор: Нюта Григорьева Спикер: Олеся Королева, НRD в молодой российской инжиниринговой компании, в HR чуть больше 5 лет, корпоративный тренер, карьерный консультант. Обсудим: 1. Онлайн-активности и корпоратив для распределенных команд 2. Адвент-календарь 3. Интересные идеи для офиса 4. Подарки сотрудникам и их детям Участие бесплатное, регистрация здесь

7 декабря Вебинар Академии развития бизнеса «Как разработать HR-стратегию под цели бизнеса». Спикер: Анна Донская, директор по персоналу и орг.развитию в KidTech-компании “Инновации детям", ментор собственников бизнеса, преподаватель в университете и автор обучающих курсов. Когда: в 10.00 по Мск В программе: 1. Почему СЕО ожидают от HR стратегической роли 2. HR-стратегия не прихоть, а необходимость 3. Пошаговый алгоритм разработки HR-стратегии 4. Три ключевых навыка эффективного HR и как их развивать Участие бесплатное. Регистрация открыта.

7 декабря Вебинар от «ЭКОПСИ. Консалтинг» «Рабочих нет? А если найдем? Успешные стратегии массового привлечения рабочих на производства». Когда: 11.00 по Мск Массовый подбор людей на рабочие специальности — сфера, которая вызывает у работодателей большее волнение, чем привлечение айтишников. На вебинаре рассмотрим ключевые проблемы HR, связанные с массовым привлечением рабочих на производство. На примере кейса крупного предприятия представим потенциальные решения для этих проблем. Спикеры: Григорий Финкельштейн, партнёр, руководитель направления «HR-консалтинг». Кандидат технических наук по специальности «Моделирование социальных и экономических систем». Алина Уварова — директор проектов. Программа и регистрация по ссылке.

13 декабря Вебинар Академии развития бизнеса «Что делать, чтобы создать личный бренд?» Спикер: Елена Корбут, сертифицированный коуч для тех, кто хочет достигать целей, наставник HRBP, HRD-ментор. Когда: в 11.00 по Мск. В программе: 1. Зачем нужен личный бренд? 2. Что делать для того, чтобы создать личный бренд? 3. Как личный бренд повышает вашу капитализацию? Участие бесплатное. Регистрация открыта.

14-15 декабря Семинар Института Профессионального Кадровика с Валентиной Митрофановой и лидерами в сфере трудового права «Итоги года-2023». Все что нужно за целый год – на одном семинаре. 1 День - Новые правовые риски-2023 2 День - Управление правовыми рисками льготных категорий. Управление трудовыми конфликтами. В программе: 1. Новый порядок ведения воинского учета. Ужесточение ответственности. 2. Оплата труда: новая область риска в судебной практике. 3. Новые правила по охране труда: новые правовые риски. 4. Новые требования законодательства по привлечению иностранных граждан к трудовым отношениям и гражданско-правовым. 5. Персональные данные: изменения 2023. Новые риски, новые требования. 6. Новые льготы мобилизованным и членам их семей. Трудовые отношения мобилизованных. 7. И еще 8 ключевых тем, в которых нужно разобраться всем работодателям Спикеры: Валентина Митрофанова, Евгения Конюхова, Татьяна Гежа, Андрей Любимов, Евгений Володин, Ольга Чумакина, Наталья Агуреева. Участники мероприятия получат специальный набор кадровика в электронном виде. Оставить заявку

24 декабря Онлайн кейс-клуб «HR-влияние» от ТГ-сообщества HRPROSVET. Когда: в 17.00 по Мск. Спикеры: Алена Голубева, Екатерина Никитина, Полина Кондакова В программе: 1. Как HR-отделу стать стратегически важной и ценной функцией в глазах бизнеса 2. Как выстроить эффективное взаимодействие с основными стейкхолдерами 3. Развитие навыка влияния и принятия управленческих решений + разбор кейсов в формате мастермайнда. Участие бесплатное, регистрация здесь

В ТГ-канале Академии развития бизнеса (1800+ подписчиков) мы публикуем ключевые анонсы мероприятий из календаря. Если желаете разместить свое мероприятие для HR или бизнеса в нашей ежемесячной Афише на сайте и в ТГ, напишите @assergeeva или на почту a.sergeeva@1-arb.ru

[~DETAIL_TEXT] =>

Вот и наступила пора, когда хочется с головой погрузиться в праздничную атмосферу, а не в годовые отчеты. Поэтому HR придется крутиться быстрее декабрьской метели, чтобы успеть спланировать новогодний корпоратив для команды, сдать вовремя отчеты, закрыть вакансии, а по пути домой закупить подарки и выбрать себе наряд для этого корпоратива. Кстати, мы уже подготовили для вас идеи для праздника и подарков коллегам. Все подробности и полезные ссылочки найдете в этой статье. Мы, в Академии развития бизнеса, за то, чтобы даже праздничное время проводить с пользой для себя и карьеры.  Поэтому в декабре вас ждут два заключительных вебинара с крутыми экспертами: «Как разработать HR-стратегию под цели бизнеса» с Анной Донской и «Что делать, чтобы создать личный бренд?» с Еленой Корбут. А для предстоящих новогодних каникул подготовили для вас кое-что интересное. Это два новых курса: 1) «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой Чумакиной. 2) «Будь Брендом» - авторский курс Елены Корбут совместно с АРБ. Все изменения, анонсы вебинаров и конференций собрали в нашем традиционном Календаре для HR на декабрь 2023.

Содержание   Законы для HR и бизнеса, которые вступают в силу в декабре 2023 года Календарь праздников и событий на декабрь 2023 года Афиша мероприятий для HR на декабрь 2023 года от АРБ и наших партнеров

Законы для HR и бизнеса, которые вступают в силу в декабре 2023 года

С 1 декабря: Все российские владельцы сайтов должны перейти на унифицированную систему аутентификации пользователей (Федеральный закон от 31.07.2023 № 406-ФЗ). Установили способы авторизации пользователей: 1) с помощью номера телефона; 2) через единую биометрическую систему; 3) через ЕСИА; 4) с помощью иной системы, которая отвечает требованиям к защите информации. Порядок авторизации через номер телефона определит Правительство. Ответственность за нарушения пока отсутствует. Новые требования действуют для: российских компаний; граждан, у которых в стране есть интернет-бизнес; пользователей, которые находятся в России. С 15 декабря: Действует новый перечень должностей иностранных специалистов, которых можно принимать вне квоты (приказ Минтруда от 15.05.2023 № 460н). В список добавили в том числе электрогазосварщика, фрезеровщика, крановщика. А также исключили, специалиста по подготовке спортивного инвентаря, электромонтажника по сигнализации, централизации и блокировке.

Календарь праздников и событий на декабрь 2023 года

Как работаем и отдыхаем в декабре 2023 года В декабре всего 31 календарный день – 21 рабочий и 10 выходных дней. 30 и 31 декабря 2023 года выпадают на выходные, поэтому в наступающем году новогодние каникулы начнутся раньше. В декабре есть профессиональные праздники и памятные дни: 2 декабря – День банковского работника России. 3 декабря – День юриста 7 декабря – Международный день гражданской авиации 9 декабря – День Героев Отечества в России; 12 декабря – День Конституции Российской Федерации. 18 декабря – День работников органов ЗАГС. 20 декабря – День работника органов безопасности РФ (День ФСБ). 22 декабря – День энергетика 27 декабря – День спасателя Профессиональные праздники и некоторые знаменательные даты могут стать отличной идеей для тематических мероприятий для работников. Не забудьте поздравить коллег. Также подготовили для вас идеи для новогоднего корпоратива-2024.

Афиша мероприятий для HR на декабрь 2023 года от АРБ и наших партнеров

2 декабря Онлайн кейс-клуб «Новогодние корпоративы» от ТГ-сообщества HRPROSVET. Когда: в 12.00 по Мск. Цель встречи — поделиться идеями праздничных активностей для сотрудников. Модератор: Нюта Григорьева Спикер: Олеся Королева, НRD в молодой российской инжиниринговой компании, в HR чуть больше 5 лет, корпоративный тренер, карьерный консультант. Обсудим: 1. Онлайн-активности и корпоратив для распределенных команд 2. Адвент-календарь 3. Интересные идеи для офиса 4. Подарки сотрудникам и их детям Участие бесплатное, регистрация здесь

7 декабря Вебинар Академии развития бизнеса «Как разработать HR-стратегию под цели бизнеса». Спикер: Анна Донская, директор по персоналу и орг.развитию в KidTech-компании “Инновации детям", ментор собственников бизнеса, преподаватель в университете и автор обучающих курсов. Когда: в 10.00 по Мск В программе: 1. Почему СЕО ожидают от HR стратегической роли 2. HR-стратегия не прихоть, а необходимость 3. Пошаговый алгоритм разработки HR-стратегии 4. Три ключевых навыка эффективного HR и как их развивать Участие бесплатное. Регистрация открыта.

7 декабря Вебинар от «ЭКОПСИ. Консалтинг» «Рабочих нет? А если найдем? Успешные стратегии массового привлечения рабочих на производства». Когда: 11.00 по Мск Массовый подбор людей на рабочие специальности — сфера, которая вызывает у работодателей большее волнение, чем привлечение айтишников. На вебинаре рассмотрим ключевые проблемы HR, связанные с массовым привлечением рабочих на производство. На примере кейса крупного предприятия представим потенциальные решения для этих проблем. Спикеры: Григорий Финкельштейн, партнёр, руководитель направления «HR-консалтинг». Кандидат технических наук по специальности «Моделирование социальных и экономических систем». Алина Уварова — директор проектов. Программа и регистрация по ссылке.

13 декабря Вебинар Академии развития бизнеса «Что делать, чтобы создать личный бренд?» Спикер: Елена Корбут, сертифицированный коуч для тех, кто хочет достигать целей, наставник HRBP, HRD-ментор. Когда: в 11.00 по Мск. В программе: 1. Зачем нужен личный бренд? 2. Что делать для того, чтобы создать личный бренд? 3. Как личный бренд повышает вашу капитализацию? Участие бесплатное. Регистрация открыта.

14-15 декабря Семинар Института Профессионального Кадровика с Валентиной Митрофановой и лидерами в сфере трудового права «Итоги года-2023». Все что нужно за целый год – на одном семинаре. 1 День - Новые правовые риски-2023 2 День - Управление правовыми рисками льготных категорий. Управление трудовыми конфликтами. В программе: 1. Новый порядок ведения воинского учета. Ужесточение ответственности. 2. Оплата труда: новая область риска в судебной практике. 3. Новые правила по охране труда: новые правовые риски. 4. Новые требования законодательства по привлечению иностранных граждан к трудовым отношениям и гражданско-правовым. 5. Персональные данные: изменения 2023. Новые риски, новые требования. 6. Новые льготы мобилизованным и членам их семей. Трудовые отношения мобилизованных. 7. И еще 8 ключевых тем, в которых нужно разобраться всем работодателям Спикеры: Валентина Митрофанова, Евгения Конюхова, Татьяна Гежа, Андрей Любимов, Евгений Володин, Ольга Чумакина, Наталья Агуреева. Участники мероприятия получат специальный набор кадровика в электронном виде. Оставить заявку

24 декабря Онлайн кейс-клуб «HR-влияние» от ТГ-сообщества HRPROSVET. Когда: в 17.00 по Мск. Спикеры: Алена Голубева, Екатерина Никитина, Полина Кондакова В программе: 1. Как HR-отделу стать стратегически важной и ценной функцией в глазах бизнеса 2. Как выстроить эффективное взаимодействие с основными стейкхолдерами 3. Развитие навыка влияния и принятия управленческих решений + разбор кейсов в формате мастермайнда. Участие бесплатное, регистрация здесь

В ТГ-канале Академии развития бизнеса (1800+ подписчиков) мы публикуем ключевые анонсы мероприятий из календаря. Если желаете разместить свое мероприятие для HR или бизнеса в нашей ежемесячной Афише на сайте и в ТГ, напишите @assergeeva или на почту a.sergeeva@1-arb.ru

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kalendar-dlya-hr-dekabr-2023 [~CODE] => kalendar-dlya-hr-dekabr-2023 [EXTERNAL_ID] => 9091 [~EXTERNAL_ID] => 9091 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 1 декабря [FIELDS] => Array ( [NAME] => Календарь для HR. Декабрь 2023 [PREVIEW_TEXT] =>

«Календарь для HR» поможет сориентироваться в важных датах и спланировать мероприятия для сотрудников заранее

[PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21479 [TIMESTAMP_X] => 12/01/2023 08:45:01 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 124398 [CONTENT_TYPE] => image/jpeg [SUBDIR] => iblock/d2b [FILE_NAME] => din62fbp1439imv6qm8ylirw0kvz0v8g.jpg [ORIGINAL_NAME] => 9sssw1lfq40oop72vjd6ysias3j8i7db.jpg [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 01479469aae50a1f3884bcc1273f1a50 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d2b/din62fbp1439imv6qm8ylirw0kvz0v8g.jpg [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d2b/din62fbp1439imv6qm8ylirw0kvz0v8g.jpg [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d2b/din62fbp1439imv6qm8ylirw0kvz0v8g.jpg [ALT] => Календарь для HR. Декабрь 2023 [TITLE] => Календарь для HR. Декабрь 2023 ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/30/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 60 [TIMESTAMP_X] => 12/01/2023 08:45:01 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Календарь для HR. Декабрь 2023 [SECTION_PAGE_TITLE] => Календарь для HR. Декабрь 2023 [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Календарь для HR. Декабрь 2023 [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Календарь для HR. Декабрь 2023 [ELEMENT_META_TITLE] => Календарь для HR. Декабрь 2023 ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Тайм-менеджмент: методы и инструменты, которые полезны в HR [~NAME] => Тайм-менеджмент: методы и инструменты, которые полезны в HR [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21387 [TIMESTAMP_X] => 11/24/2023 11:23:27 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 27527 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/4c7 [FILE_NAME] => vci059tc8r6n3f3f1enm5pv2oau42oqu.png [ORIGINAL_NAME] => Тайм-менеджмент АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 7ddd8883009947e7a9c58a73a180953f [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/4c7/vci059tc8r6n3f3f1enm5pv2oau42oqu.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/4c7/vci059tc8r6n3f3f1enm5pv2oau42oqu.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/4c7/vci059tc8r6n3f3f1enm5pv2oau42oqu.png [ALT] => Тайм-менеджмент: методы и инструменты, которые полезны в HR [TITLE] => Тайм-менеджмент: методы и инструменты, которые полезны в HR ) [~PREVIEW_PICTURE] => 21387 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/24/2023 10:43:33 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/24/2023 10:43:33 am [SHOW_COUNTER] => 41 [~SHOW_COUNTER] => 41 [TIMESTAMP_X] => 11/24/2023 11:23:27 am [~TIMESTAMP_X] => 11/24/2023 11:23:27 am [ID] => 9022 [~ID] => 9022 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/24/2023 10:43:33 am [~ACTIVE_FROM] => 11/24/2023 10:43:33 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/taym-menedzhment-metody-i-instrumenty-kotorye-polezny-v-hr/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/taym-menedzhment-metody-i-instrumenty-kotorye-polezny-v-hr/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Тайм-менеджмент или управление временем – этот навык пригодится в HR. Объем работ в этой сфере предполагает многозадачность, когда в сравнительно небольшой отрезок времени нужно одновременно решать несколько задач разного характера. Есть задачи плановые, срочные и те, которые занимают несколько минут или могут длиться месяцами. В статье о том, как научиться распределять свое время, какие методы тайм-менеджмента использовать, чтобы не срывать дедлайны и при этом не находиться в рабочем тонусе, что называется, 24/7.

Содержание   Понятие тайм-менеджмента Принципы тайм-менеджмента Популярные приемы и техники тайм-менеджмента Инструменты тайм-менеджмента

Таблица техник тайм-менеджмента

Понятие тайм-менеджмента

Слово тайм-менеджмент в переводе с английского языка буквально означает управлять временем, а значит – продуктивно его использовать. Сегодняшний тайменеджмент достаточно сформировался и включает несколько направлений:

• жизненный;

• организационный;

• групповой тайм-менеджмент.

Во всех трех случаях в центре – человек, который действует или по своему усмотрению, или по организованным алгоритмам. Так, к примеру, таймменеджмент в организации, в том числе и групповой внедряют по инициативе руководства, а личный, жизненный – человек организует для себя самостоятельно.

В целом тайм-менеджмент работает по принципам в виде общих правил, включает приемы как способы реализации принципов и инструменты, которые делают возможным выполнение различных приемов и техник.

Обратите внимание! Современный тайм-менеджмент учитывает постоянные изменения, нестабильность и неопределенность вокруг. К тому же даже управление временем берет во внимание личные потребности и интересы личности. Поэтому работы популярных авторов на тему управления временем сегодня опираются на знания психологии и, конечно, предполагают активное использование современных технологий.

Принципы тайм-менеджмента

Тайм-менеджмент будет успешным, если соблюдать три главных принципа.

Первый принцип тайм-менеджмента – чтобы прийти к результату, нужно поставить цель и спланировать продвижение к ней. План, желательно детальный, позволит действовать более рациональнее, не уходя с пути и не отвлекаясь на посторонние дела.

Планирование представляет собой выбор действий и их последовательности, а значит нужно для начала правильно расставить приоритеты. То есть проранжировать определенные операции и оставить для выполнения только те, которые в определенный момент приведут к нужному результату. Остальные можно отложить на какое-то время или вовсе отказаться от них.

Например, чтобы получить кандидатов, из которых можно выбрать подходящего, подойдет такой план: определить, кого именно искать, потом написать и разместить объявление в правильных каналах, разобрать отклики, ответить на вопросы и мотивировать подходящих соискателей прийти на собеседование. Теперь нужно для каждого действия определить оптимальное время. Скажем, на создание и размещение рекламы хватит часа-полтора, разобрать десяток откликов можно за минут сорок, а пригласить на собеседование быстрее сообщением по мессенджеру, чем звонком на телефон.

Второй принцип тайм-менеджмента – выбор приоритетов в каждый отрезок времени. Если утром в понедельник важно разместить объявления о вакансиях, которые зададут объем откликов на неделю, это нужно сделать именно в это время. Это приоритет. Даже, если поступило задание переключиться на подготовку статистики, отчета или важную беседу с коллегой.

Третий принцип тайм-менеджмента – самодисциплина, так как без этого не получится реализовать ни один пункт плана до конца.

Принципы тайм-менеджмента, которые важны не меньше первых трех:

• фиксировать предстоящие дела и обозначать те, которые уже выполнены;

• разбивать крупные дела на более мелкие;

• выстраивать планы по иерархии от мелких к крупным: планы на день, на месяц, на квартал;

• бороться с поглотителями времени в момент, когда нужно сделать что-то по плану – разговорами и переписками не по теме, контентом из других сфер;

• гибко реагировать, если вводные задачи изменились, но доделывать до конца, если все осталось без изменения;

• анализировать, на что уходит время.

Популярные приемы и техники тайм-менеджмента

Современный тайм-менеджмент накопил уже большое количество техник и приемов. Подробнее – ниже.

Список дел с переносом несделанного в новый список, если дела остаются актуальными. Эта техника тайм-менеджмента заключается в том, что вечером или ранним утром человеку нужно потратить минут десять и записать все, что предстоит сделать в определенный день, а затем последовательно отмечать сделанное. Список может быть произвольным, а может выглядеть как расписание, когда все дела распределены строго по времени. Расписание дает возможность не распылять силы на случайные отвлечения и рационально распределять свои силы.

«Метод лягушки» – еще техника, которую применяют в тайм-менеджменте. Суть его в том, чтобы сначала планировать и выполнять задачи, которые кажутся не слишком приятными, а потом уже все остальные. Замечено, что такими не очень приятными часто оказываются важные задачи, которые сами по себе не рассосутся и могут привести к проблемам. Чем раньше к ним приступить, тем лучше. Например, в HR такими «лягушками» могут быть разбор конфликтной ситуации в команде, подготовка дисциплинарного взыскания, подготовка пакета документов для проверяющих органов.

Матрица Эйзенхауэра – эта техника поможет понять, какие дела требуют срочности, а какие подождут. Это то, что улучшит планирование и тайм-менеджмент.

Нужно разделить лист на четыре квадранта с осями важность и срочность. Получится квадрат 1 со срочными и важными делами. Такие задачи нужно исполнять в первую очередь и в срок, иначе возможны негативные последствия.

Квадрат 2 содержит срочные, но не такие уж важные дела, которые ограничены по времени, не глобально ни на что не влияют. Их можно поручить подчиненному или попросить помощи у коллеги.

С квадратом 3 посложнее – это не срочные, но важные задачи. Их можно сейчас отложить, но спланировать обязательно на какое-то другое время и не забыть.

Квадрат 4 – не срочные и не важные дела. Тут требуется оценить, действительно ли их стоит выполнять или можно спокойно вычеркнуть.

Популярные техники тайм-менеджмента скачайте здесь

Матрица Эйзенхауэра

Инструменты тайм-менеджмента

Инструменты тайм-менеджмента помогают на практике применять методы и техники тайм-менеджмента и делают «управление временем» более удобным. Например, такими инструментами можно назвать бумагу и ручку, чтобы составлять списки или бумажный органайзер, чаще датированный, чтобы вносить пометки на каждый день. Сегодня все большей популярностью пользуются электронные органайзеры и приложения тайм-менеджмента. Это специальные программы и онлайн-сервисы, которые помогают планировать дела, формировать цели и рассчитывать ресурсы.

Электронные планировщики умеют фильтровать и группировать задачи, автоматически выставлять повторяющиеся задачи и напоминать о предстоящих событиях. Пример приложений для тайм-менеджмента: Any.do, Todoist, «ЛидерТаск», Google Календарь, Trello, Google Keep для заметок, планировщик TickTick.

Еще несколько инструментов тайм-менеджмента таймер, который ограничивает время на выполнение задач; чек-листы, которые помогают оценивать этапы работы; бланки для хронометража или расписания, например, при фотографии рабочего дня; ментальные карты для хранения проведения мозговых штурмов, декомпозиции целей и задач; электронные таблицы Excel, Google-таблицы; канбан доски.

Механизм напоминания – один из самых полезных инструментов тайм-менеджмента. Ведь человек не в состоянии запомнить огромное количество данных, с которыми сталкивается каждый день. Да и работа часто требует большой концентрации, из-за чего что-то важное и не очень можно забыть. Напоминание позволит вовремя обратить внимание, что нужно отвлечься и выполнить какое-то другое дело.

Полезные книги по тайм-менеджменту

Автор	Название
Тимоти Пичил	Не откладывай на завтра
Лора Вандеркам	Книга о потерянном времени
Брайан Трейси	Тайм-менеджмент
Дэйв Креншоу	Миф о многозадачности: к чему приводит стремление успеть все
Франческо Чирилло	Метод Помидора. Управление временем, вдохновением и концентрацией
Владимир Якуба	Самодисциплина 2.0. Как не проспать свою жизнь
Ольга Баранова, Елена Погодичева	Я ничего не успеваю! Как провести аудит своей жизни и расставить приоритеты
Ирина Корчагина	Как успевать все на работе и в жизни. 50 простых правил
Атул Гаванде	Чек-лист: как избежать глупых ошибок, ведущих к фатальным последствиям
Мария Хайнц	Позитивный тайм-менеджмент. Как успевать быть счастливым

Читайте на сайте Модное слово «нетворкинг» и как HR-у развить этот навык Как развить power-skills – навыки работы в условиях неопределенности Что включают в себя профессиональные компетенции HR-службы

[~DETAIL_TEXT] =>

Тайм-менеджмент или управление временем – этот навык пригодится в HR. Объем работ в этой сфере предполагает многозадачность, когда в сравнительно небольшой отрезок времени нужно одновременно решать несколько задач разного характера. Есть задачи плановые, срочные и те, которые занимают несколько минут или могут длиться месяцами. В статье о том, как научиться распределять свое время, какие методы тайм-менеджмента использовать, чтобы не срывать дедлайны и при этом не находиться в рабочем тонусе, что называется, 24/7.

Содержание   Понятие тайм-менеджмента Принципы тайм-менеджмента Популярные приемы и техники тайм-менеджмента Инструменты тайм-менеджмента

Таблица техник тайм-менеджмента

Понятие тайм-менеджмента

Слово тайм-менеджмент в переводе с английского языка буквально означает управлять временем, а значит – продуктивно его использовать. Сегодняшний тайменеджмент достаточно сформировался и включает несколько направлений:

• жизненный;

• организационный;

• групповой тайм-менеджмент.

Во всех трех случаях в центре – человек, который действует или по своему усмотрению, или по организованным алгоритмам. Так, к примеру, таймменеджмент в организации, в том числе и групповой внедряют по инициативе руководства, а личный, жизненный – человек организует для себя самостоятельно.

В целом тайм-менеджмент работает по принципам в виде общих правил, включает приемы как способы реализации принципов и инструменты, которые делают возможным выполнение различных приемов и техник.

Обратите внимание! Современный тайм-менеджмент учитывает постоянные изменения, нестабильность и неопределенность вокруг. К тому же даже управление временем берет во внимание личные потребности и интересы личности. Поэтому работы популярных авторов на тему управления временем сегодня опираются на знания психологии и, конечно, предполагают активное использование современных технологий.

Принципы тайм-менеджмента

Тайм-менеджмент будет успешным, если соблюдать три главных принципа.

Первый принцип тайм-менеджмента – чтобы прийти к результату, нужно поставить цель и спланировать продвижение к ней. План, желательно детальный, позволит действовать более рациональнее, не уходя с пути и не отвлекаясь на посторонние дела.

Планирование представляет собой выбор действий и их последовательности, а значит нужно для начала правильно расставить приоритеты. То есть проранжировать определенные операции и оставить для выполнения только те, которые в определенный момент приведут к нужному результату. Остальные можно отложить на какое-то время или вовсе отказаться от них.

Например, чтобы получить кандидатов, из которых можно выбрать подходящего, подойдет такой план: определить, кого именно искать, потом написать и разместить объявление в правильных каналах, разобрать отклики, ответить на вопросы и мотивировать подходящих соискателей прийти на собеседование. Теперь нужно для каждого действия определить оптимальное время. Скажем, на создание и размещение рекламы хватит часа-полтора, разобрать десяток откликов можно за минут сорок, а пригласить на собеседование быстрее сообщением по мессенджеру, чем звонком на телефон.

Второй принцип тайм-менеджмента – выбор приоритетов в каждый отрезок времени. Если утром в понедельник важно разместить объявления о вакансиях, которые зададут объем откликов на неделю, это нужно сделать именно в это время. Это приоритет. Даже, если поступило задание переключиться на подготовку статистики, отчета или важную беседу с коллегой.

Третий принцип тайм-менеджмента – самодисциплина, так как без этого не получится реализовать ни один пункт плана до конца.

Принципы тайм-менеджмента, которые важны не меньше первых трех:

• фиксировать предстоящие дела и обозначать те, которые уже выполнены;

• разбивать крупные дела на более мелкие;

• выстраивать планы по иерархии от мелких к крупным: планы на день, на месяц, на квартал;

• бороться с поглотителями времени в момент, когда нужно сделать что-то по плану – разговорами и переписками не по теме, контентом из других сфер;

• гибко реагировать, если вводные задачи изменились, но доделывать до конца, если все осталось без изменения;

• анализировать, на что уходит время.

Популярные приемы и техники тайм-менеджмента

Современный тайм-менеджмент накопил уже большое количество техник и приемов. Подробнее – ниже.

Список дел с переносом несделанного в новый список, если дела остаются актуальными. Эта техника тайм-менеджмента заключается в том, что вечером или ранним утром человеку нужно потратить минут десять и записать все, что предстоит сделать в определенный день, а затем последовательно отмечать сделанное. Список может быть произвольным, а может выглядеть как расписание, когда все дела распределены строго по времени. Расписание дает возможность не распылять силы на случайные отвлечения и рационально распределять свои силы.

«Метод лягушки» – еще техника, которую применяют в тайм-менеджменте. Суть его в том, чтобы сначала планировать и выполнять задачи, которые кажутся не слишком приятными, а потом уже все остальные. Замечено, что такими не очень приятными часто оказываются важные задачи, которые сами по себе не рассосутся и могут привести к проблемам. Чем раньше к ним приступить, тем лучше. Например, в HR такими «лягушками» могут быть разбор конфликтной ситуации в команде, подготовка дисциплинарного взыскания, подготовка пакета документов для проверяющих органов.

Матрица Эйзенхауэра – эта техника поможет понять, какие дела требуют срочности, а какие подождут. Это то, что улучшит планирование и тайм-менеджмент.

Нужно разделить лист на четыре квадранта с осями важность и срочность. Получится квадрат 1 со срочными и важными делами. Такие задачи нужно исполнять в первую очередь и в срок, иначе возможны негативные последствия.

Квадрат 2 содержит срочные, но не такие уж важные дела, которые ограничены по времени, не глобально ни на что не влияют. Их можно поручить подчиненному или попросить помощи у коллеги.

С квадратом 3 посложнее – это не срочные, но важные задачи. Их можно сейчас отложить, но спланировать обязательно на какое-то другое время и не забыть.

Квадрат 4 – не срочные и не важные дела. Тут требуется оценить, действительно ли их стоит выполнять или можно спокойно вычеркнуть.

Популярные техники тайм-менеджмента скачайте здесь

Матрица Эйзенхауэра

Инструменты тайм-менеджмента

Инструменты тайм-менеджмента помогают на практике применять методы и техники тайм-менеджмента и делают «управление временем» более удобным. Например, такими инструментами можно назвать бумагу и ручку, чтобы составлять списки или бумажный органайзер, чаще датированный, чтобы вносить пометки на каждый день. Сегодня все большей популярностью пользуются электронные органайзеры и приложения тайм-менеджмента. Это специальные программы и онлайн-сервисы, которые помогают планировать дела, формировать цели и рассчитывать ресурсы.

Электронные планировщики умеют фильтровать и группировать задачи, автоматически выставлять повторяющиеся задачи и напоминать о предстоящих событиях. Пример приложений для тайм-менеджмента: Any.do, Todoist, «ЛидерТаск», Google Календарь, Trello, Google Keep для заметок, планировщик TickTick.

Еще несколько инструментов тайм-менеджмента таймер, который ограничивает время на выполнение задач; чек-листы, которые помогают оценивать этапы работы; бланки для хронометража или расписания, например, при фотографии рабочего дня; ментальные карты для хранения проведения мозговых штурмов, декомпозиции целей и задач; электронные таблицы Excel, Google-таблицы; канбан доски.

Механизм напоминания – один из самых полезных инструментов тайм-менеджмента. Ведь человек не в состоянии запомнить огромное количество данных, с которыми сталкивается каждый день. Да и работа часто требует большой концентрации, из-за чего что-то важное и не очень можно забыть. Напоминание позволит вовремя обратить внимание, что нужно отвлечься и выполнить какое-то другое дело.

Полезные книги по тайм-менеджменту

Автор	Название
Тимоти Пичил	Не откладывай на завтра
Лора Вандеркам	Книга о потерянном времени
Брайан Трейси	Тайм-менеджмент
Дэйв Креншоу	Миф о многозадачности: к чему приводит стремление успеть все
Франческо Чирилло	Метод Помидора. Управление временем, вдохновением и концентрацией
Владимир Якуба	Самодисциплина 2.0. Как не проспать свою жизнь
Ольга Баранова, Елена Погодичева	Я ничего не успеваю! Как провести аудит своей жизни и расставить приоритеты
Ирина Корчагина	Как успевать все на работе и в жизни. 50 простых правил
Атул Гаванде	Чек-лист: как избежать глупых ошибок, ведущих к фатальным последствиям
Мария Хайнц	Позитивный тайм-менеджмент. Как успевать быть счастливым

Читайте на сайте Модное слово «нетворкинг» и как HR-у развить этот навык Как развить power-skills – навыки работы в условиях неопределенности Что включают в себя профессиональные компетенции HR-службы

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => taym-menedzhment-metody-i-instrumenty-kotorye-polezny-v-hr [~CODE] => taym-menedzhment-metody-i-instrumenty-kotorye-polezny-v-hr [EXTERNAL_ID] => 9022 [~EXTERNAL_ID] => 9022 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 24 ноября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Тайм-менеджмент: методы и инструменты, которые полезны в HR [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21387 [TIMESTAMP_X] => 11/24/2023 11:23:27 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 27527 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/4c7 [FILE_NAME] => vci059tc8r6n3f3f1enm5pv2oau42oqu.png [ORIGINAL_NAME] => Тайм-менеджмент АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 7ddd8883009947e7a9c58a73a180953f [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/4c7/vci059tc8r6n3f3f1enm5pv2oau42oqu.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/4c7/vci059tc8r6n3f3f1enm5pv2oau42oqu.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/4c7/vci059tc8r6n3f3f1enm5pv2oau42oqu.png [ALT] => Тайм-менеджмент: методы и инструменты, которые полезны в HR [TITLE] => Тайм-менеджмент: методы и инструменты, которые полезны в HR ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/24/2023 10:43:33 am [SHOW_COUNTER] => 41 [TIMESTAMP_X] => 11/24/2023 11:23:27 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Тайм-менеджмент: методы и инструменты, которые полезны в HR [SECTION_PAGE_TITLE] => Тайм-менеджмент: методы и инструменты, которые полезны в HR [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Тайм-менеджмент: методы и инструменты, которые полезны в HR [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Тайм-менеджмент: методы и инструменты, которые полезны в HR [ELEMENT_META_TITLE] => Тайм-менеджмент: какие инструменты пригодятся в HR [ELEMENT_META_KEYWORDS] => тайм менеджмент тайм менеджмент управление временем тайменеджмент методы тайм менеджмента принципы тайм менеджмента техники тайм менеджмента планирование тайм менеджмент [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Тайм-менеджмент поможет научиться распределять время, которое необходимо на решение задач, коммуникацию и контроль HR-процессов. В статье – методы и техники тайм-менеджмента ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Кто такой эйчар [~NAME] => Кто такой эйчар [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21384 [TIMESTAMP_X] => 11/29/2023 04:31:11 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 17408 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/d73 [FILE_NAME] => b4u0ent8q1nufboj68856ws49lcjzxka.png [ORIGINAL_NAME] => Кто такой эйчар АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 436ddc0dd84b52a441a1c5257f063359 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d73/b4u0ent8q1nufboj68856ws49lcjzxka.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d73/b4u0ent8q1nufboj68856ws49lcjzxka.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d73/b4u0ent8q1nufboj68856ws49lcjzxka.png [ALT] => Кто такой эйчар [TITLE] => Кто такой эйчар ) [~PREVIEW_PICTURE] => 21384 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/24/2023 09:43:54 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/24/2023 09:43:54 am [SHOW_COUNTER] => 93 [~SHOW_COUNTER] => 93 [TIMESTAMP_X] => 11/29/2023 04:31:11 pm [~TIMESTAMP_X] => 11/29/2023 04:31:11 pm [ID] => 9021 [~ID] => 9021 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/24/2023 09:43:54 am [~ACTIVE_FROM] => 11/24/2023 09:43:54 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kto-takoy-eychar/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kto-takoy-eychar/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Эйчар – это, простыми словами, специалист по персоналу. Он помогает менеджменту внутри компании создавать и поддерживать здоровую и продуктивную рабочую среду, привлекать и удерживать талантливых сотрудников, а также строить эффективные команды. HR-специалист отвечает за соблюдение трудового законодательства и создание равных возможностей для всех сотрудников. В статье – какими специализациями представлены менеджеры по персоналу и что еще они делают.

Содержание   HR-директор, директор по персоналу или HR-бизнес партнер Менеджер по персоналу или HR-менеджер Специалист развитию бренда работодателя и коммуникациям Рекрутер, менеджер по подбору персонала Специалист по обучению или тренинг менеджер Менеджер C&B, или специалист по экономике труда и мотивации Как стать HR-менеджером и построить карьеру

HR-директор, директор по персоналу или HR-бизнес партнер

Понятие эйчар широкое и HR-директор к нему тоже относится. Директор по персоналу – это топ-менеджер, который отвечает в компании за ключевые HR-процессы. Он участвует в разработке и корректировке стратегии работы с кадрами, руководит специалистами службы персонала и отвечает за HR-бюджет.

HR-директор планирует, защищает и запускает корпоративные программы, следит за кадровым документооборотом, организует подбор и обучение сотрудников, коммуницирует внутри и за периметром компании и развивает HR-бренд. Как правило, этот сотрудник подчинен непосредственно первому лицу компании или подотчетен коллегиальному управляющему органу, например, совету директоров.

Основной функционал эйчара или зачем нужен HR: привлечение и просмотр откликов на вакансии, отбор подходящих кандидатур; организация очных и онлайн-собеседований и конкурсных испытаний для претендентов; контроль укомплектованности подразделений, изучение потребности компании в персонале; организация коммуникаций внутри команд и информирование; пребординг, онбординг, организация обучения новых сотрудников; мониторинг рынка труда по условиям и вознаграждению; формирование и развитие кадрового резерва компании; участие в разработке системы оплаты труда; оценка эффективности персонала, корректировка систем мотивации; наблюдение за работой сотрудников, в том числе на испытательном сроке; участие в принятии решений по кадровым вопросам.

Если вы хотите перейти на новый уровень и занять должность HR-директора, или просто обновить знания, то вам поможет тренин.

Менеджер по персоналу или HR-менеджер

Эйчар – это еще и HR-менеджер. Кто это? Менеджер по персоналу – универсальный специалист в области управления персоналом, который в одном лице совмещает функции подбора, адаптации, обучения, аналитики, участвует в реализации социальных проектов и иногда даже ведет кадровый документооборот.

Задачи HR-специалиста чаще касаются выполнения повседневных операционных задач под руководством директора по персоналу или другого топ-менеджера, которому он подчинен.

В небольших по численности компаниях, например, 30–50 человек, направление управления персоналом вообще может быть представлено только одним эйчаром.

Основные софт-скилы менеджера по персоналу развитый эмоциональный интеллект; умение коммуницировать с людьми и объяснять им простым языком сложные вещи; адаптивность, гибкость и умение действовать в ситуации неопределенности; навыки разрешения конфликтных ситуаций; умение говорить публично; доброжелательность от природы.

Специалист развитию бренда работодателя и коммуникациям

Эйчар может специализироваться на развитии бренда работодателя и коммуникациях.

HR-брендом называют образ, который целенаправленно строит компания. Это то, как ее видят и оценивают действующие сотрудники и потенциальные кандидаты на рынке труда. Важно, чтобы внутренний и внешний образы транслировали одинаковые ценности и были привлекательными для целевой аудитории.

Эйчар со специализацией в области управления брендом работодателя решает такие задачи:

1. Аудит рынка труда и конкурентов,

2. Проекты в области позиционирования компании на рынке через тексты вакансий,

3. Сайт работодателя,

4. Публикации в СМИ,

5. PR-активности, работа с отзывами в сети.

Решение перечисленных задач помогает укреплять позитивный образ работодателя на рынке труда, поддерживать лояльность действующих и бывших сотрудников компании и как результат привлекать ценных кандидатов. Также в сферу интересов эйчара по развитию HR-бренда входят развитие корпоративной культуры, информирование персонала о новшествах и внутренних событиях, интеграция в повседневную работу команд корпоративных ценностей и организация группового взаимодействия на всех уровнях.

Рекрутер, менеджер по подбору персонала

Эйчар, который ведет подбор и входящую оценку персонала на актуальные вакансии, называется рекрутер или менеджер по подбору персонала.

Ключевых задач рекрутера три:

1. Привлечь релевантных кандидатов и сформировать качественную входящую воронку.

2. Организовать оценку компетенций соискателей и выбрать тех, кто соответствуют профилям вакансий и готовы прийти работать в компанию

3. Довести финальных кандидатов до трудоустройства при помощи инструментов пребординга.

Из перечисленных задач складывается функционал эйчара-рекрутера. Вот некоторые рабочие операции:

1. Составлять профили должностей при участии нанимающих менеджеров;

2. Искать каналы размещения объявлений и размещать там вакансии;

3. Активно искать кандидатов в открытом доступе;

4. Проводить интервью и первичное тестирование онлайн и очно;

5. Давать заключения по успешным кандидатурам заказчикам;

6. Вести аналитику подбора.

В небольших компаниях эйчар-рекрутер отвечает и за адаптацию новичков. В крупных же организациях для этого выделяют специального сотрудника или несколько специалистов по адаптации. Они помогают новобранцам быстрее интегрироваться в компанию, приспособиться к специфике работы и влиться в коллектив. Для этого проводят вовлекающие активности, формируют пакет документов, назначают наставников и сопровождают нового сотрудника вплоть до окончания испытательного срока.

Внедрить инструменты современного рекрутинга, изучить ключевые тренды в поиске и подборе персонала и построить систему подбора, учитывая специфику компании, поможет наш курс.

Специалист по обучению или тренинг менеджер

Эйчар может отвечать в компании за развитие и обучение сотрудников. Сотрудник занимается созданием или поиском готового учебного контента, развивает инструменты обучения, взаимодействует с провайдерами платформ, организует учебные модули, подбирает спикеров и тренеров по направлениям. Может совмещать выполнение организационных задач с ролью тренера.

Работа менеджера по обучению складывается из двух больших блоков – обучение новичков и развитие действующих сотрудников. Основные задачи эйчара, который отвечает за обучение:

1. Выявлять потребность в обучении;

2. Планировать обучение;

3. Актуализировать программы и модули;

3. Подбирать подрядчиков;

4. Тестировать инструменты;

5. Анализировать эффективность обучения;

6. Внедрять, развивать и поддерживать сервисы для обучения персонала.

Обратите внимание! В департаментах персонала крупных компаний HR-специалист может быть представлен еще оной специализацией – менеджер по оценке персонала. Сотрудник снимает запрос на оценку, подбирает инструменты, организует и проводит оценочные активности, дает обратную связь участникам, планирует цикл развития участников команд участвует в процессе построения карьерных треков внутри компании.

Менеджер C&B, или специалист по экономике труда и мотивации

В компании эйчар может исполнять роль менеджера по управлению вознаграждением или C&B. Ключевой фокус внимания этого специалиста по персоналу – заработная плата, премирование, компенсации и льготы.

Менеджер по вознаграждению следит за конкурентоспособностью вознаграждений в компании, рассчитывает тарифы, создает зарплатные матрицы, разрабатывает и вносит коррективы в систему компенсаций и льгот и в целом отвечает за ведение бюджета на персонал в компании.

8 ключевых задач эйчара – менеджера C&B: 1. Анализ и оценка рыночных ставок заработной платы и льгот; 2. Разработка и реализация системы компенсации и льгот, включая базовую; заработную плату, бонусы, премии, пенсионные планы и другие льготы; 3. Управление процессом оценки и классификации должностей; 4. Разработка и реализация программы поощрения и мотивации сотрудников; 5. Обеспечение соблюдения законодательства в области компенсации и льгот; 6. Сбор и анализ данных о компенсации и льготах, проведение исследований рынка труда для определения конкурентоспособности компании; 7. Управление процессом оценки производительности и связанными с ней вознаграждениями; 8. Консультирование руководителей и сотрудников по вопросам компенсации и льгот.

Получить новую профессию – менеджер по управлению вознаграждением, научиться выстраивать систему вознаграждения и оптимизировать затраты на мотивацию персонала, можно на нашем курсе.

Как стать HR-менеджером и построить карьеру

В сфере HR много возможностей построить карьеру. Можно строить разные карьерные треки, в зависимости от того с какой специализации хотите войти в эйчар. Для примера приведем три возможных карьерных трека.

Первый вариант карьерного трека для эйчар. Помощник рекрутера – специалист по подбору персонала – ведущий специалист по рекрутингу – руководитель отдела подбора. Начинать можно с неоконченным высшим образованием и с любой специализацией. Если есть желание развиваться в области IT-рекрутинга, лучше, конечно, изначально иметь техническую подготовку.

Плюсы: планомерное профессиональное развитие при сохранении специализации.

Минусы: выпадение из других HR-ролей.

Второй вариант карьерного трека для эйчар. HR-менеджер – заместитель директора по персоналу – директор по персоналу – HR-бизнес-партнер.

Как правило, на начальные позиции приходят люди с дипломом менеджера по персоналу, психологи, юристы или те, кто закончи вуз по направлению менеджмент организации.

Плюсы: полноценное развитие в области управления персоналом.

Минусы: вертикальный рост не предполагает глубокого погружения именно в профтонкости работы.

Третий вариант карьерного трека для эйчар. Тренер – vенеджер по обучению – руководитель подразделения по организации обучения.

Старт возможен с любой позиции и с любым направлением образования. Если же есть амбиции реализоваться в продуктовом обучении, нужно будет хорошо разобраться в технологиях, продуктах и услугах, которыми занимается компания.

Плюсы: Четкая специализация и развитие в профессии.

Минусы: Узкое направление в HR.

Читайте на сайте статьи по теме Менеджер по обучению и развитию персонала: обязанности и KPI Менеджер по подбору персонала: обязанности и KPI Что включает управление вознаграждением и кому поручить в компании Где пройти обучение HR и как дальше расти в профессии

[~DETAIL_TEXT] =>

Эйчар – это, простыми словами, специалист по персоналу. Он помогает менеджменту внутри компании создавать и поддерживать здоровую и продуктивную рабочую среду, привлекать и удерживать талантливых сотрудников, а также строить эффективные команды. HR-специалист отвечает за соблюдение трудового законодательства и создание равных возможностей для всех сотрудников. В статье – какими специализациями представлены менеджеры по персоналу и что еще они делают.

Содержание   HR-директор, директор по персоналу или HR-бизнес партнер Менеджер по персоналу или HR-менеджер Специалист развитию бренда работодателя и коммуникациям Рекрутер, менеджер по подбору персонала Специалист по обучению или тренинг менеджер Менеджер C&B, или специалист по экономике труда и мотивации Как стать HR-менеджером и построить карьеру

HR-директор, директор по персоналу или HR-бизнес партнер

Понятие эйчар широкое и HR-директор к нему тоже относится. Директор по персоналу – это топ-менеджер, который отвечает в компании за ключевые HR-процессы. Он участвует в разработке и корректировке стратегии работы с кадрами, руководит специалистами службы персонала и отвечает за HR-бюджет.

HR-директор планирует, защищает и запускает корпоративные программы, следит за кадровым документооборотом, организует подбор и обучение сотрудников, коммуницирует внутри и за периметром компании и развивает HR-бренд. Как правило, этот сотрудник подчинен непосредственно первому лицу компании или подотчетен коллегиальному управляющему органу, например, совету директоров.

Основной функционал эйчара или зачем нужен HR: привлечение и просмотр откликов на вакансии, отбор подходящих кандидатур; организация очных и онлайн-собеседований и конкурсных испытаний для претендентов; контроль укомплектованности подразделений, изучение потребности компании в персонале; организация коммуникаций внутри команд и информирование; пребординг, онбординг, организация обучения новых сотрудников; мониторинг рынка труда по условиям и вознаграждению; формирование и развитие кадрового резерва компании; участие в разработке системы оплаты труда; оценка эффективности персонала, корректировка систем мотивации; наблюдение за работой сотрудников, в том числе на испытательном сроке; участие в принятии решений по кадровым вопросам.

Если вы хотите перейти на новый уровень и занять должность HR-директора, или просто обновить знания, то вам поможет тренин.

Менеджер по персоналу или HR-менеджер

Эйчар – это еще и HR-менеджер. Кто это? Менеджер по персоналу – универсальный специалист в области управления персоналом, который в одном лице совмещает функции подбора, адаптации, обучения, аналитики, участвует в реализации социальных проектов и иногда даже ведет кадровый документооборот.

Задачи HR-специалиста чаще касаются выполнения повседневных операционных задач под руководством директора по персоналу или другого топ-менеджера, которому он подчинен.

В небольших по численности компаниях, например, 30–50 человек, направление управления персоналом вообще может быть представлено только одним эйчаром.

Основные софт-скилы менеджера по персоналу развитый эмоциональный интеллект; умение коммуницировать с людьми и объяснять им простым языком сложные вещи; адаптивность, гибкость и умение действовать в ситуации неопределенности; навыки разрешения конфликтных ситуаций; умение говорить публично; доброжелательность от природы.

Специалист развитию бренда работодателя и коммуникациям

Эйчар может специализироваться на развитии бренда работодателя и коммуникациях.

HR-брендом называют образ, который целенаправленно строит компания. Это то, как ее видят и оценивают действующие сотрудники и потенциальные кандидаты на рынке труда. Важно, чтобы внутренний и внешний образы транслировали одинаковые ценности и были привлекательными для целевой аудитории.

Эйчар со специализацией в области управления брендом работодателя решает такие задачи:

1. Аудит рынка труда и конкурентов,

2. Проекты в области позиционирования компании на рынке через тексты вакансий,

3. Сайт работодателя,

4. Публикации в СМИ,

5. PR-активности, работа с отзывами в сети.

Решение перечисленных задач помогает укреплять позитивный образ работодателя на рынке труда, поддерживать лояльность действующих и бывших сотрудников компании и как результат привлекать ценных кандидатов. Также в сферу интересов эйчара по развитию HR-бренда входят развитие корпоративной культуры, информирование персонала о новшествах и внутренних событиях, интеграция в повседневную работу команд корпоративных ценностей и организация группового взаимодействия на всех уровнях.

Рекрутер, менеджер по подбору персонала

Эйчар, который ведет подбор и входящую оценку персонала на актуальные вакансии, называется рекрутер или менеджер по подбору персонала.

Ключевых задач рекрутера три:

1. Привлечь релевантных кандидатов и сформировать качественную входящую воронку.

2. Организовать оценку компетенций соискателей и выбрать тех, кто соответствуют профилям вакансий и готовы прийти работать в компанию

3. Довести финальных кандидатов до трудоустройства при помощи инструментов пребординга.

Из перечисленных задач складывается функционал эйчара-рекрутера. Вот некоторые рабочие операции:

1. Составлять профили должностей при участии нанимающих менеджеров;

2. Искать каналы размещения объявлений и размещать там вакансии;

3. Активно искать кандидатов в открытом доступе;

4. Проводить интервью и первичное тестирование онлайн и очно;

5. Давать заключения по успешным кандидатурам заказчикам;

6. Вести аналитику подбора.

В небольших компаниях эйчар-рекрутер отвечает и за адаптацию новичков. В крупных же организациях для этого выделяют специального сотрудника или несколько специалистов по адаптации. Они помогают новобранцам быстрее интегрироваться в компанию, приспособиться к специфике работы и влиться в коллектив. Для этого проводят вовлекающие активности, формируют пакет документов, назначают наставников и сопровождают нового сотрудника вплоть до окончания испытательного срока.

Внедрить инструменты современного рекрутинга, изучить ключевые тренды в поиске и подборе персонала и построить систему подбора, учитывая специфику компании, поможет наш курс.

Специалист по обучению или тренинг менеджер

Эйчар может отвечать в компании за развитие и обучение сотрудников. Сотрудник занимается созданием или поиском готового учебного контента, развивает инструменты обучения, взаимодействует с провайдерами платформ, организует учебные модули, подбирает спикеров и тренеров по направлениям. Может совмещать выполнение организационных задач с ролью тренера.

Работа менеджера по обучению складывается из двух больших блоков – обучение новичков и развитие действующих сотрудников. Основные задачи эйчара, который отвечает за обучение:

1. Выявлять потребность в обучении;

2. Планировать обучение;

3. Актуализировать программы и модули;

3. Подбирать подрядчиков;

4. Тестировать инструменты;

5. Анализировать эффективность обучения;

6. Внедрять, развивать и поддерживать сервисы для обучения персонала.

Обратите внимание! В департаментах персонала крупных компаний HR-специалист может быть представлен еще оной специализацией – менеджер по оценке персонала. Сотрудник снимает запрос на оценку, подбирает инструменты, организует и проводит оценочные активности, дает обратную связь участникам, планирует цикл развития участников команд участвует в процессе построения карьерных треков внутри компании.

Менеджер C&B, или специалист по экономике труда и мотивации

В компании эйчар может исполнять роль менеджера по управлению вознаграждением или C&B. Ключевой фокус внимания этого специалиста по персоналу – заработная плата, премирование, компенсации и льготы.

Менеджер по вознаграждению следит за конкурентоспособностью вознаграждений в компании, рассчитывает тарифы, создает зарплатные матрицы, разрабатывает и вносит коррективы в систему компенсаций и льгот и в целом отвечает за ведение бюджета на персонал в компании.

8 ключевых задач эйчара – менеджера C&B: 1. Анализ и оценка рыночных ставок заработной платы и льгот; 2. Разработка и реализация системы компенсации и льгот, включая базовую; заработную плату, бонусы, премии, пенсионные планы и другие льготы; 3. Управление процессом оценки и классификации должностей; 4. Разработка и реализация программы поощрения и мотивации сотрудников; 5. Обеспечение соблюдения законодательства в области компенсации и льгот; 6. Сбор и анализ данных о компенсации и льготах, проведение исследований рынка труда для определения конкурентоспособности компании; 7. Управление процессом оценки производительности и связанными с ней вознаграждениями; 8. Консультирование руководителей и сотрудников по вопросам компенсации и льгот.

Получить новую профессию – менеджер по управлению вознаграждением, научиться выстраивать систему вознаграждения и оптимизировать затраты на мотивацию персонала, можно на нашем курсе.

Как стать HR-менеджером и построить карьеру

В сфере HR много возможностей построить карьеру. Можно строить разные карьерные треки, в зависимости от того с какой специализации хотите войти в эйчар. Для примера приведем три возможных карьерных трека.

Первый вариант карьерного трека для эйчар. Помощник рекрутера – специалист по подбору персонала – ведущий специалист по рекрутингу – руководитель отдела подбора. Начинать можно с неоконченным высшим образованием и с любой специализацией. Если есть желание развиваться в области IT-рекрутинга, лучше, конечно, изначально иметь техническую подготовку.

Плюсы: планомерное профессиональное развитие при сохранении специализации.

Минусы: выпадение из других HR-ролей.

Второй вариант карьерного трека для эйчар. HR-менеджер – заместитель директора по персоналу – директор по персоналу – HR-бизнес-партнер.

Как правило, на начальные позиции приходят люди с дипломом менеджера по персоналу, психологи, юристы или те, кто закончи вуз по направлению менеджмент организации.

Плюсы: полноценное развитие в области управления персоналом.

Минусы: вертикальный рост не предполагает глубокого погружения именно в профтонкости работы.

Третий вариант карьерного трека для эйчар. Тренер – vенеджер по обучению – руководитель подразделения по организации обучения.

Старт возможен с любой позиции и с любым направлением образования. Если же есть амбиции реализоваться в продуктовом обучении, нужно будет хорошо разобраться в технологиях, продуктах и услугах, которыми занимается компания.

Плюсы: Четкая специализация и развитие в профессии.

Минусы: Узкое направление в HR.

Читайте на сайте статьи по теме Менеджер по обучению и развитию персонала: обязанности и KPI Менеджер по подбору персонала: обязанности и KPI Что включает управление вознаграждением и кому поручить в компании Где пройти обучение HR и как дальше расти в профессии

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kto-takoy-eychar [~CODE] => kto-takoy-eychar [EXTERNAL_ID] => 9021 [~EXTERNAL_ID] => 9021 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 29 ноября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Кто такой эйчар [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21384 [TIMESTAMP_X] => 11/29/2023 04:31:11 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 17408 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/d73 [FILE_NAME] => b4u0ent8q1nufboj68856ws49lcjzxka.png [ORIGINAL_NAME] => Кто такой эйчар АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 436ddc0dd84b52a441a1c5257f063359 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d73/b4u0ent8q1nufboj68856ws49lcjzxka.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d73/b4u0ent8q1nufboj68856ws49lcjzxka.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d73/b4u0ent8q1nufboj68856ws49lcjzxka.png [ALT] => Кто такой эйчар [TITLE] => Кто такой эйчар ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/24/2023 09:43:54 am [SHOW_COUNTER] => 93 [TIMESTAMP_X] => 11/29/2023 04:31:11 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Кто такой эйчар [SECTION_PAGE_TITLE] => Кто такой эйчар [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Кто такой эйчар [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Кто такой эйчар [ELEMENT_META_TITLE] => Эйчар – кто это и как развиваться в профессии [ELEMENT_META_KEYWORDS] => hr-директор менеджер по персоналу hr-менеджер кто это эйчар эйчар это простыми словам hr специалист как стать hr менеджером зачем нужен hr специалист по персоналу [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Эйчар – что это простыми словами, и какие специализации охватывает это понятие, разберемся в статье. Там же – три карьерных трека для специалистов по персоналу ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как создать профессиональный личный бренд [~NAME] => Как создать профессиональный личный бренд [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21383 [TIMESTAMP_X] => 11/27/2023 06:22:50 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 26672 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/7cc [FILE_NAME] => gao5wzylh7q4thsa7hwuhp7q7v0egq8d.png [ORIGINAL_NAME] => Личный бренд АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => f89a93e8e7f2ff848c0657bd11e3260d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/7cc/gao5wzylh7q4thsa7hwuhp7q7v0egq8d.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/7cc/gao5wzylh7q4thsa7hwuhp7q7v0egq8d.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/7cc/gao5wzylh7q4thsa7hwuhp7q7v0egq8d.png [ALT] => Как создать профессиональный личный бренд [TITLE] => Как создать профессиональный личный бренд ) [~PREVIEW_PICTURE] => 21383 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/24/2023 08:15:29 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/24/2023 08:15:29 am [SHOW_COUNTER] => 436 [~SHOW_COUNTER] => 436 [TIMESTAMP_X] => 11/27/2023 06:22:50 am [~TIMESTAMP_X] => 11/27/2023 06:22:50 am [ID] => 9019 [~ID] => 9019 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/24/2023 08:15:29 am [~ACTIVE_FROM] => 11/24/2023 08:15:29 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-sozdat-professionalnyy-lichnyy-brend/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-sozdat-professionalnyy-lichnyy-brend/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Для специалиста или руководителя в области управления персоналом личный бренд – это узнаваемость в его конкретной профессиональной нише. Его еще называют профессиональным брендом, когда при словосочетании «хороший HR» или «хороший рекрутер», к примеру, возникают ассоциации с конкретными именами и наоборот. То есть получается, что эти люди на слуху, им доверяют и считают их мастерами своего дела. Значит, им удалось построить свой персональный бренд. В статье несколько советов, как добиться такого результата.

Зачем нужен личный бренд, что делать, чтобы его создать и как с помощью персонального бренда повысить капитализацию, расскажет на вебинаре Елена Корбут, сертифицированный коуч для тех, кто хочет достигать целей, наставник HRBP, HRD-ментор. Регистрируйтесь здесь.

Содержание   Что такое личный бренд и для чего он нужен Как создать личный бренд Как продвигать личный бренд

Памятка «Каких ошибок избегать при создании личного бренда»

Что такое личный бренд и для чего он нужен

Репутацию специалиста, которая обеспечивает узнаваемость, высокий уровень доверия и влияния на аудиторию называют личным или персональным брендом. Специалистам по управлению персоналом хорошая профессиональная репутация дает возможность в рамках текущей компании эффективно реализовывать проекты и идеи, с меньшими усилиями защищая их перед руководством.

За периметром же организации HR с хорошо прокаченным профессиональным брендом становится экспертом, спикером на отраслевых мероприятиях и в целом инфлюенсером, чье мнение значимо для определенной референтной группы. Другими словами, специалист или руководитель с репутацией в профессиональной среде востребован и более продуктивен, чем остальные.

Плюсы персонального бренда: потенциально больший доход; широкий профессиональный нетворкинг; гарантированная занятость как штатно, так и в качестве консультанта; доверие со стороны руководства и партнеров; возможность выбирать формат занятости; профессиональная и личностная уверенность в себе.

Обратите внимание! Сильный профессиональный личный бренд особенно полезен в периоды кризисов и любой нестабильности на рынке труда, потому что дает его обладателю дополнительные бонусы.

Как создать личный бренд

Процесс создания личного бренда удобнее представить в качестве проекта и расписать алгоритм достижения с четкими этапами и метриками.

Первый этап. Определите, на какую аудиторию будете работать, и какие ключевые вопросы закрывать. Ведь тема HR достаточно обширна, и быть глубоким экспертом по всем аспектам и направлениям трудно. Нужно выбрать свою нишу из одного-двух ключевых сегментов.

Например, это может быть рекрутинг и адаптация или юридическое сопровождение и урегулирование конфликтов. А может есть смысл сегодня сосредоточить внимание на вопросах автоматизации и цифровизации HR-процессов или стать гуру аналитики. Главное, чтобы выбранное направление развития личного бренда было действительно интересно и хотелось в этом развиваться глубже.

Второй этап. HR-у нужно понять, что важно быть готовым к публичности. Поэтому придется:

• поработать над созданием узнаваемого внешнего имиджа, стилем поведения;

• сделать видео-визитку;

• профессиональные фотографии в разных образах.

В понятие образа эксперта входит не только одежда, обувь, макияж и прическа. Это еще и манера поведения, пластика, жесты, тональность речи, стиль ведения беседы. Стоит поработать и над ними. Цель – найти ту самую фишку, которая будет отличать конкретный персональный бренд от десятков или даже сотен специалистов о области управления персоналом в стране и за ее пределами.

Третий этап. Определиться с площадками, в рамках которых будет развиваться экспертиза и расти охват целевой аудитории. Ведь экспертность – это не только собственно опыт и знания. Составляющие личного бренда – это еще и практика: консультирование, комментарии, тематическая публицистика, критика, экспертные статьи и публичные выступления.

Чтобы появилась возможность что-то говорить и писать в публичном пространстве потребуется запустить собственный сайт или открыть каналы на онлайн-площадках – Яндекс.Дзен, Telegram, YouTube. Аудитория на разных площадках будет своя, хотя может и пересекаться. Поэтому не стоит везде копировать одну и ту же информацию, лучше делать разнообразный контент на регулярной основе: видео, обзоры, колонки, аналитику, рецензии и другое в соответствии с контент-планом. Для целевой аудитории важно привыкнуть к установившемуся графику размещения материалов.

Совет. Создавая личный бренд в профессии желательно уделять внимание как онлайн-площадкам, так и работе в оффлайн. Участвуя в качестве спикера или участника круглых столов реальных конференциях и форумах, удается находить больше заказчиков, партнеров и заводить полезные деловые связи. Нужно только непрерывно учиться, владеть ситуацией на рынке труда и знать основные тренды и тенденции.

Как продвигать личный бренд

В рамках продвижения личного бренда специалисту полезно рассказать историю о себе. Но делать это нужно после того, как ресурсы наполнены полезным для целевой аудитории контентом, и удастся накопить определенное количество подписчиков.

Возможно, придется придумать некую близкую к правде легенду в стиле сторителлинга. Это может быть история успеха, к которому пришлось идти через пробы, ошибки, разочарования. Или повествование о том, как непросто было искать свое призвание, и вдруг на пути повстречался педагог, эксперт, медийный персонаж, которые стали примером, заразив своей страстью к делу. В историю можно интегрировать профессиональные достижения и кейсы из деловой жизни для наглядности.

Востребованные сегодня форматы контента: интервью с интересными персонами, экспертное видео-исследование, сторителлинг, обзоры, подборки, рейтинги, лайфхаки, до-после, ожидание-реальность, текст, нарезки из лекций или выступлений.

Продвижение в социальных сетях сегодня на первом месте. Это сильный инструмент для раскрутки личного бренда, если правильно распределить ресурсы и активно общаться с подписчиками, проводить конкурсы и акции, прямые эфиры и реагировать на обратную связь. Общение в мессенджерах также поможет продвинуть себя, наладив контакт с аудиторией и стать для людей как бы собственным экспертом, который всегда под рукой. Так, к примеру, с помощью бота в Телеграм можно быть на связи с подписчиками постоянно без перерывов. А именно, разговаривать, напоминать о следующей публикации, получать обратную связь, проявлять заботу, задавать вопросы и в итоге завязывать теплые связи.

Хорошо работает на раскрутку личного бренда сотрудничество с уже признанными специалистами в аналогичной или смежной областях, с другими блогерами или компаниями, которые предоставляют профильные услуги. Например, HR может провести интервью с психологом, который расскажет, как справляться с тревогой и предупредить выгорание. Или представит подборку полезных курсов по автоматизации и цифровизации. Такое сотрудничество поможет расширить аудиторию и получить новых подписчиков, проводя совместные эфиры, акции, розыгрыши.

И еще один важный момент – продвижением бренда нужно заниматься регулярно, а не от случая к случаю. Это тоже ваша работа, только уже на себя. А чтобы не допускать распространенных ошибок, скачайте нашу памятку.

Скачать памятку «Каких ошибок избегать при создании личного бренда» можно по ссылке

Что включить в контент-план для лучшего продвижения персонального бренда: Рекомендации по горячим для представителей целевой аудитории темам (следить за запросами); Кейсы из собственной практики и комментарии по ним; Интервью со значимыми специалистами из выбранной или смежных областей (социологи, психологи, стилисты, маркетологи); Лайфхаки, в том числе, иногда и по вопросам повседневной жизни; Видео-отчеты из профмероприятий и путешествий; Подборки любимых книг, фильмов, музыки; Стримы и прямые эфиры с подписчиками.

Читайте на сайте Как развить power-skills – навыки работы в условиях неопределенности Как делегировать обязанности подчиненным и получить нужный результат Что включают в себя профессиональные компетенции HR-службы Где пройти обучение HR и как дальше расти в профессии Почему HR должен обладать высоким уровнем эмоционального интеллекта

Хотите повысить свою капитализацию на рынке, стать узнаваемой персоной и получать предложения о работе в компаниях мечты? Вам в помощь авторский курс, который Академия развития бизнеса проводит совместно с Еленой Корбут. Подробнее – здесь.

[~DETAIL_TEXT] =>

Для специалиста или руководителя в области управления персоналом личный бренд – это узнаваемость в его конкретной профессиональной нише. Его еще называют профессиональным брендом, когда при словосочетании «хороший HR» или «хороший рекрутер», к примеру, возникают ассоциации с конкретными именами и наоборот. То есть получается, что эти люди на слуху, им доверяют и считают их мастерами своего дела. Значит, им удалось построить свой персональный бренд. В статье несколько советов, как добиться такого результата.

Зачем нужен личный бренд, что делать, чтобы его создать и как с помощью персонального бренда повысить капитализацию, расскажет на вебинаре Елена Корбут, сертифицированный коуч для тех, кто хочет достигать целей, наставник HRBP, HRD-ментор. Регистрируйтесь здесь.

Содержание   Что такое личный бренд и для чего он нужен Как создать личный бренд Как продвигать личный бренд

Памятка «Каких ошибок избегать при создании личного бренда»

Что такое личный бренд и для чего он нужен

Репутацию специалиста, которая обеспечивает узнаваемость, высокий уровень доверия и влияния на аудиторию называют личным или персональным брендом. Специалистам по управлению персоналом хорошая профессиональная репутация дает возможность в рамках текущей компании эффективно реализовывать проекты и идеи, с меньшими усилиями защищая их перед руководством.

За периметром же организации HR с хорошо прокаченным профессиональным брендом становится экспертом, спикером на отраслевых мероприятиях и в целом инфлюенсером, чье мнение значимо для определенной референтной группы. Другими словами, специалист или руководитель с репутацией в профессиональной среде востребован и более продуктивен, чем остальные.

Плюсы персонального бренда: потенциально больший доход; широкий профессиональный нетворкинг; гарантированная занятость как штатно, так и в качестве консультанта; доверие со стороны руководства и партнеров; возможность выбирать формат занятости; профессиональная и личностная уверенность в себе.

Обратите внимание! Сильный профессиональный личный бренд особенно полезен в периоды кризисов и любой нестабильности на рынке труда, потому что дает его обладателю дополнительные бонусы.

Как создать личный бренд

Процесс создания личного бренда удобнее представить в качестве проекта и расписать алгоритм достижения с четкими этапами и метриками.

Первый этап. Определите, на какую аудиторию будете работать, и какие ключевые вопросы закрывать. Ведь тема HR достаточно обширна, и быть глубоким экспертом по всем аспектам и направлениям трудно. Нужно выбрать свою нишу из одного-двух ключевых сегментов.

Например, это может быть рекрутинг и адаптация или юридическое сопровождение и урегулирование конфликтов. А может есть смысл сегодня сосредоточить внимание на вопросах автоматизации и цифровизации HR-процессов или стать гуру аналитики. Главное, чтобы выбранное направление развития личного бренда было действительно интересно и хотелось в этом развиваться глубже.

Второй этап. HR-у нужно понять, что важно быть готовым к публичности. Поэтому придется:

• поработать над созданием узнаваемого внешнего имиджа, стилем поведения;

• сделать видео-визитку;

• профессиональные фотографии в разных образах.

В понятие образа эксперта входит не только одежда, обувь, макияж и прическа. Это еще и манера поведения, пластика, жесты, тональность речи, стиль ведения беседы. Стоит поработать и над ними. Цель – найти ту самую фишку, которая будет отличать конкретный персональный бренд от десятков или даже сотен специалистов о области управления персоналом в стране и за ее пределами.

Третий этап. Определиться с площадками, в рамках которых будет развиваться экспертиза и расти охват целевой аудитории. Ведь экспертность – это не только собственно опыт и знания. Составляющие личного бренда – это еще и практика: консультирование, комментарии, тематическая публицистика, критика, экспертные статьи и публичные выступления.

Чтобы появилась возможность что-то говорить и писать в публичном пространстве потребуется запустить собственный сайт или открыть каналы на онлайн-площадках – Яндекс.Дзен, Telegram, YouTube. Аудитория на разных площадках будет своя, хотя может и пересекаться. Поэтому не стоит везде копировать одну и ту же информацию, лучше делать разнообразный контент на регулярной основе: видео, обзоры, колонки, аналитику, рецензии и другое в соответствии с контент-планом. Для целевой аудитории важно привыкнуть к установившемуся графику размещения материалов.

Совет. Создавая личный бренд в профессии желательно уделять внимание как онлайн-площадкам, так и работе в оффлайн. Участвуя в качестве спикера или участника круглых столов реальных конференциях и форумах, удается находить больше заказчиков, партнеров и заводить полезные деловые связи. Нужно только непрерывно учиться, владеть ситуацией на рынке труда и знать основные тренды и тенденции.

Как продвигать личный бренд

В рамках продвижения личного бренда специалисту полезно рассказать историю о себе. Но делать это нужно после того, как ресурсы наполнены полезным для целевой аудитории контентом, и удастся накопить определенное количество подписчиков.

Возможно, придется придумать некую близкую к правде легенду в стиле сторителлинга. Это может быть история успеха, к которому пришлось идти через пробы, ошибки, разочарования. Или повествование о том, как непросто было искать свое призвание, и вдруг на пути повстречался педагог, эксперт, медийный персонаж, которые стали примером, заразив своей страстью к делу. В историю можно интегрировать профессиональные достижения и кейсы из деловой жизни для наглядности.

Востребованные сегодня форматы контента: интервью с интересными персонами, экспертное видео-исследование, сторителлинг, обзоры, подборки, рейтинги, лайфхаки, до-после, ожидание-реальность, текст, нарезки из лекций или выступлений.

Продвижение в социальных сетях сегодня на первом месте. Это сильный инструмент для раскрутки личного бренда, если правильно распределить ресурсы и активно общаться с подписчиками, проводить конкурсы и акции, прямые эфиры и реагировать на обратную связь. Общение в мессенджерах также поможет продвинуть себя, наладив контакт с аудиторией и стать для людей как бы собственным экспертом, который всегда под рукой. Так, к примеру, с помощью бота в Телеграм можно быть на связи с подписчиками постоянно без перерывов. А именно, разговаривать, напоминать о следующей публикации, получать обратную связь, проявлять заботу, задавать вопросы и в итоге завязывать теплые связи.

Хорошо работает на раскрутку личного бренда сотрудничество с уже признанными специалистами в аналогичной или смежной областях, с другими блогерами или компаниями, которые предоставляют профильные услуги. Например, HR может провести интервью с психологом, который расскажет, как справляться с тревогой и предупредить выгорание. Или представит подборку полезных курсов по автоматизации и цифровизации. Такое сотрудничество поможет расширить аудиторию и получить новых подписчиков, проводя совместные эфиры, акции, розыгрыши.

И еще один важный момент – продвижением бренда нужно заниматься регулярно, а не от случая к случаю. Это тоже ваша работа, только уже на себя. А чтобы не допускать распространенных ошибок, скачайте нашу памятку.

Скачать памятку «Каких ошибок избегать при создании личного бренда» можно по ссылке

Что включить в контент-план для лучшего продвижения персонального бренда: Рекомендации по горячим для представителей целевой аудитории темам (следить за запросами); Кейсы из собственной практики и комментарии по ним; Интервью со значимыми специалистами из выбранной или смежных областей (социологи, психологи, стилисты, маркетологи); Лайфхаки, в том числе, иногда и по вопросам повседневной жизни; Видео-отчеты из профмероприятий и путешествий; Подборки любимых книг, фильмов, музыки; Стримы и прямые эфиры с подписчиками.

Читайте на сайте Как развить power-skills – навыки работы в условиях неопределенности Как делегировать обязанности подчиненным и получить нужный результат Что включают в себя профессиональные компетенции HR-службы Где пройти обучение HR и как дальше расти в профессии Почему HR должен обладать высоким уровнем эмоционального интеллекта

Хотите повысить свою капитализацию на рынке, стать узнаваемой персоной и получать предложения о работе в компаниях мечты? Вам в помощь авторский курс, который Академия развития бизнеса проводит совместно с Еленой Корбут. Подробнее – здесь.

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-sozdat-professionalnyy-lichnyy-brend [~CODE] => kak-sozdat-professionalnyy-lichnyy-brend [EXTERNAL_ID] => 9019 [~EXTERNAL_ID] => 9019 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 27 ноября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как создать профессиональный личный бренд [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21383 [TIMESTAMP_X] => 11/27/2023 06:22:50 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 26672 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/7cc [FILE_NAME] => gao5wzylh7q4thsa7hwuhp7q7v0egq8d.png [ORIGINAL_NAME] => Личный бренд АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => f89a93e8e7f2ff848c0657bd11e3260d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/7cc/gao5wzylh7q4thsa7hwuhp7q7v0egq8d.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/7cc/gao5wzylh7q4thsa7hwuhp7q7v0egq8d.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/7cc/gao5wzylh7q4thsa7hwuhp7q7v0egq8d.png [ALT] => Как создать профессиональный личный бренд [TITLE] => Как создать профессиональный личный бренд ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/24/2023 08:15:29 am [SHOW_COUNTER] => 436 [TIMESTAMP_X] => 11/27/2023 06:22:50 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как создать профессиональный личный бренд [SECTION_PAGE_TITLE] => Как создать профессиональный личный бренд [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как создать профессиональный личный бренд [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как создать профессиональный личный бренд [ELEMENT_META_TITLE] => Личный бренд: как стать узнаваемым в профессиональной нише [ELEMENT_META_KEYWORDS] => личный бренд персональный бренд профессиональный бренд создание личного бренда как создать личный бренд составляющие личного бренда как продвигать личный бренд [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Личный бренд включает в себя узнаваемость, репутацию и индивидуальный профессиональный стиль того или иного специалиста. Как создать и развить персональный бренд – в статье. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как провести новогодний корпоратив 2024: идеи для праздника [~NAME] => Как провести новогодний корпоратив 2024: идеи для праздника [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21251 [TIMESTAMP_X] => 22.11.2023 14:23:42 [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31048 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/d1d [FILE_NAME] => adx7wbmhszp3tnok8vxpypb1ul3qwfkm.png [ORIGINAL_NAME] => Новогодний корпоратив 2024 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8b8c032327c93dacf6deb9046d9bb0b6 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d1d/adx7wbmhszp3tnok8vxpypb1ul3qwfkm.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d1d/adx7wbmhszp3tnok8vxpypb1ul3qwfkm.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d1d/adx7wbmhszp3tnok8vxpypb1ul3qwfkm.png [ALT] => Как провести новогодний корпоратив 2024: идеи для праздника [TITLE] => Как провести новогодний корпоратив 2024: идеи для праздника ) [~PREVIEW_PICTURE] => 21251 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/22/2023 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/22/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 632 [~SHOW_COUNTER] => 632 [TIMESTAMP_X] => 11/22/2023 02:23:42 pm [~TIMESTAMP_X] => 11/22/2023 02:23:42 pm [ID] => 5853 [~ID] => 5853 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/22/2023 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 11/22/2023 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-provesti-novogodniy-korporativ-idei-dlya-prazdnika/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-provesti-novogodniy-korporativ-idei-dlya-prazdnika/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Цель новогоднего корпоратива для сотрудников – порадовать их и напомнить, что коллеги друг для друга не просто инструменты для выполнения задач, а живые и потенциально интересные друг другу люди. Поэтому так важно организовать не просто совместные посиделки, а тщательно продумать сценарий новогоднего корпоратива. Это поможет сделать что-то запоминающееся и приятное всем. В статье несколько идей, как организовать новогодние корпоративы 2024 года и какие подарки придутся по душе сотрудникам.

Содержание   Идеи для новогоднего корпоратива в закрытой локации Новогодний корпоратив для сотрудников под открытым небом Новогодний корпоратив онлайн

Таблица идей для новогоднего корпоратива-2024 Таблица «Идеи для подарков на новогодний корпоратив»

Идеи для новогоднего корпоратива в закрытой локации

Важно решить, где провести новогодний корпоратив. Один из вариантов – в закрытом теплом помещении – популярен в наших широтах из-за не предсказуемых погодных условий, которые могут вмешаться в ход уличного праздника. Конечно, есть варианты подстраховаться, но об этом ниже отдельно.

Обратите внимание! В тренде новогоднего корпоратива 2024 года – смешанные мероприятия, чтобы обезопасить праздник от неожиданной непогоды с дождем и снегом. Обратите внимание на формат мероприятия с двумя площадками: открытой и закрытой. Так внутри лофта или ресторана сотрудники могут танцевать, петь и общаться, а на уличной площадке – жарить шашлыки, пить чай из самовара и играть в подвижные игры.

Новогодний корпоратив для сотрудников можно провести в офисе или забронировать ресторан, клуб или развлекательный центр. А можно поступить по-другому и отправиться в популярные в текущем году лофты и залы, которые расположены в специальных комплексах с разнообразными локациями для различных целей и любого количества участников.

Арендодатели также обычно предлагают дополнительные услуги по сопровождению мероприятия. В такие комплексы перестраивают неиспользуемые промышленные предприятия, склады или возводят новые строения.

Устроить праздник в таком месте удобно для компаний разного масштаба – большому коллективу предложат просторный зал от 1000 метров, а небольшую компанию разместят в уютном помещении, где с помощью дизайна и декора создадут нужную обстановку. Например, стилизация под шале в горах, роскошную гостиную или диско-зал.

Набор дополнительных услуг зависит от того, какую идею праздника решила реализовать компания и что потребуется: музыкальное оборудование, видеопроектор, пиротехника, лазерное шоу, кейтеринг, гримеры, фотографы. Останется только выбрать идею и написать сценарий.

Идеи для новогодних корпоративов 2024 скачайте по ссылке

Совет. В качестве корпоративных подарков сотрудникам-участникам новогодних корпоративов 2024 можно предложить что-то полезное для этого дня и не только: стилизованные новогодние свитера, шапки, варежки, пледы. Унеся их с собой домой, работники еще долго будут возвращаться к приятным воспоминаниям о празднике.

Новогодний корпоратив для сотрудников под открытым небом

Где еще отметить новогодний корпоратив? На улице. Это весело, задорно и разнообразно. Выбирая локацию важно предусмотреть максимум возможностей для разных людей – коньки, лыжи, катание с горки, приготовление блюд на костре, ледяной бар, хороводы и футбол на снегу. Для смешанного по возрасту, интересам и темпераменту коллектива это будет то, что надо.

Организовать корпоратив на новый год 2024 на свежем воздухе можно недалеко от офиса или в ближайшем парке. Все зависит от особенностей локации и фантазии тех, кто организует праздник. В этом случае на площадке нужно будет установить елку и объявить в офисе марафон по украшению символа нового года.

Например, конкурс на лучшую крафтовую игрушку. А после объявить сотрудникам о том, что новогодний корпоративный праздник пройдет в формате широких уличных гуляний.

Главный атрибут нового года и новогодних корпоративов 2024 – зеленый деревянный Дракон, под эгидой которого пройдет следующий год. Можно этот факт обыграть в оформлении площадки и блюдах.

Дракон еще и символ императорской власти в Китае, здорово будет составить меню из китайских блюд, разбавив их традиционным для зимы глинтвейном и горячим чаем. Все это можно сделать как силами коллектива, так и с участием специалистов кейтеринга, чтобы не заморачиваться с посудой и источниками огня. Идей уличных развлечений тоже предостаточно – сценарий новогоднего корпоратива может включать различные подвижные игры, конкурсы, танцы и хороводы.

Подборку идей для корпоративных подарков на новый год 2024 скачайте здесь.

Идеи для новогодних корпоративов 2024 на уличной площадке: катание на тройках лошадей или на собаках; хоккейный турнир; танцы на льду; баран-шоу или шашлык-шоу; тимбилдинг с эстафетами на санях и квестами на лыжах; съемки клипа; конкурс лучших новогодних фото.

Новогодний корпоратив онлайн

Еще три года назад такой формат новогоднего корпоратива для сотрудников казался необычным и несколько скучноватым. Даже те, кто работал в удаленных командах и на объектах в других регионах, пытались хотя бы раз в год приехать в головной офис на праздник лично. Но несколько лет назад в разгар пандемии все изменилось, и теперь активности в онлайн формате воспринимаются нормально и даже кажутся многим удобнее, чем очные встречи.

Онлайн-технологии дают возможность объединить игровые, обучающие и деловые элементы. Один из наиболее удачных решений – деловая или бизнес-игра. Активность может одновременно развлечь участников и помочь им прокачать важные в работе навыки и умения – эффективную коммуникацию, командность, гибкость, умение принимать решения при дефиците времени.

Обратите внимание! Игра вообще, и корпоративная игра в частности хороша тем, что обладает ярко выраженным свойством антидепрессанта: сотрудники на какое-то время забывают о недомолвках, проблемах, обидах и погружаются в смоделированный мир и действуют там исходя из идеальных представлений о том, что такое хорошо и что такое плохо.

Кроме того, для корпоратива на новый год 2024 по ZOOM можно рассмотреть интеллектуальные викторины, шоу интуиции, квизы на ассоциации и другие игры. При этом пить шампанское, пробовать вкусные блюда и десерты тоже можно, если заранее обдумать, как доставить их участникам.

Идеи для новогодних корпоративов 2024 онлайн: совместные медитации или мастер-классы; флешмобы и челленджи; коллективное творчество; квизы и другие виды интеллектуальных поединков; посиделки с напитками и анекдотами; онлайн игры, VR и AR игры, бизнес-игры.

Читайте на сайте статьи по теме Типы корпоративной культуры HR-бренд: как сформировать и продвигать 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала

[~DETAIL_TEXT] =>

Цель новогоднего корпоратива для сотрудников – порадовать их и напомнить, что коллеги друг для друга не просто инструменты для выполнения задач, а живые и потенциально интересные друг другу люди. Поэтому так важно организовать не просто совместные посиделки, а тщательно продумать сценарий новогоднего корпоратива. Это поможет сделать что-то запоминающееся и приятное всем. В статье несколько идей, как организовать новогодние корпоративы 2024 года и какие подарки придутся по душе сотрудникам.

Содержание   Идеи для новогоднего корпоратива в закрытой локации Новогодний корпоратив для сотрудников под открытым небом Новогодний корпоратив онлайн

Таблица идей для новогоднего корпоратива-2024 Таблица «Идеи для подарков на новогодний корпоратив»

Идеи для новогоднего корпоратива в закрытой локации

Важно решить, где провести новогодний корпоратив. Один из вариантов – в закрытом теплом помещении – популярен в наших широтах из-за не предсказуемых погодных условий, которые могут вмешаться в ход уличного праздника. Конечно, есть варианты подстраховаться, но об этом ниже отдельно.

Обратите внимание! В тренде новогоднего корпоратива 2024 года – смешанные мероприятия, чтобы обезопасить праздник от неожиданной непогоды с дождем и снегом. Обратите внимание на формат мероприятия с двумя площадками: открытой и закрытой. Так внутри лофта или ресторана сотрудники могут танцевать, петь и общаться, а на уличной площадке – жарить шашлыки, пить чай из самовара и играть в подвижные игры.

Новогодний корпоратив для сотрудников можно провести в офисе или забронировать ресторан, клуб или развлекательный центр. А можно поступить по-другому и отправиться в популярные в текущем году лофты и залы, которые расположены в специальных комплексах с разнообразными локациями для различных целей и любого количества участников.

Арендодатели также обычно предлагают дополнительные услуги по сопровождению мероприятия. В такие комплексы перестраивают неиспользуемые промышленные предприятия, склады или возводят новые строения.

Устроить праздник в таком месте удобно для компаний разного масштаба – большому коллективу предложат просторный зал от 1000 метров, а небольшую компанию разместят в уютном помещении, где с помощью дизайна и декора создадут нужную обстановку. Например, стилизация под шале в горах, роскошную гостиную или диско-зал.

Набор дополнительных услуг зависит от того, какую идею праздника решила реализовать компания и что потребуется: музыкальное оборудование, видеопроектор, пиротехника, лазерное шоу, кейтеринг, гримеры, фотографы. Останется только выбрать идею и написать сценарий.

Идеи для новогодних корпоративов 2024 скачайте по ссылке

Совет. В качестве корпоративных подарков сотрудникам-участникам новогодних корпоративов 2024 можно предложить что-то полезное для этого дня и не только: стилизованные новогодние свитера, шапки, варежки, пледы. Унеся их с собой домой, работники еще долго будут возвращаться к приятным воспоминаниям о празднике.

Новогодний корпоратив для сотрудников под открытым небом

Где еще отметить новогодний корпоратив? На улице. Это весело, задорно и разнообразно. Выбирая локацию важно предусмотреть максимум возможностей для разных людей – коньки, лыжи, катание с горки, приготовление блюд на костре, ледяной бар, хороводы и футбол на снегу. Для смешанного по возрасту, интересам и темпераменту коллектива это будет то, что надо.

Организовать корпоратив на новый год 2024 на свежем воздухе можно недалеко от офиса или в ближайшем парке. Все зависит от особенностей локации и фантазии тех, кто организует праздник. В этом случае на площадке нужно будет установить елку и объявить в офисе марафон по украшению символа нового года.

Например, конкурс на лучшую крафтовую игрушку. А после объявить сотрудникам о том, что новогодний корпоративный праздник пройдет в формате широких уличных гуляний.

Главный атрибут нового года и новогодних корпоративов 2024 – зеленый деревянный Дракон, под эгидой которого пройдет следующий год. Можно этот факт обыграть в оформлении площадки и блюдах.

Дракон еще и символ императорской власти в Китае, здорово будет составить меню из китайских блюд, разбавив их традиционным для зимы глинтвейном и горячим чаем. Все это можно сделать как силами коллектива, так и с участием специалистов кейтеринга, чтобы не заморачиваться с посудой и источниками огня. Идей уличных развлечений тоже предостаточно – сценарий новогоднего корпоратива может включать различные подвижные игры, конкурсы, танцы и хороводы.

Подборку идей для корпоративных подарков на новый год 2024 скачайте здесь.

Идеи для новогодних корпоративов 2024 на уличной площадке: катание на тройках лошадей или на собаках; хоккейный турнир; танцы на льду; баран-шоу или шашлык-шоу; тимбилдинг с эстафетами на санях и квестами на лыжах; съемки клипа; конкурс лучших новогодних фото.

Новогодний корпоратив онлайн

Еще три года назад такой формат новогоднего корпоратива для сотрудников казался необычным и несколько скучноватым. Даже те, кто работал в удаленных командах и на объектах в других регионах, пытались хотя бы раз в год приехать в головной офис на праздник лично. Но несколько лет назад в разгар пандемии все изменилось, и теперь активности в онлайн формате воспринимаются нормально и даже кажутся многим удобнее, чем очные встречи.

Онлайн-технологии дают возможность объединить игровые, обучающие и деловые элементы. Один из наиболее удачных решений – деловая или бизнес-игра. Активность может одновременно развлечь участников и помочь им прокачать важные в работе навыки и умения – эффективную коммуникацию, командность, гибкость, умение принимать решения при дефиците времени.

Обратите внимание! Игра вообще, и корпоративная игра в частности хороша тем, что обладает ярко выраженным свойством антидепрессанта: сотрудники на какое-то время забывают о недомолвках, проблемах, обидах и погружаются в смоделированный мир и действуют там исходя из идеальных представлений о том, что такое хорошо и что такое плохо.

Кроме того, для корпоратива на новый год 2024 по ZOOM можно рассмотреть интеллектуальные викторины, шоу интуиции, квизы на ассоциации и другие игры. При этом пить шампанское, пробовать вкусные блюда и десерты тоже можно, если заранее обдумать, как доставить их участникам.

Идеи для новогодних корпоративов 2024 онлайн: совместные медитации или мастер-классы; флешмобы и челленджи; коллективное творчество; квизы и другие виды интеллектуальных поединков; посиделки с напитками и анекдотами; онлайн игры, VR и AR игры, бизнес-игры.

Читайте на сайте статьи по теме Типы корпоративной культуры HR-бренд: как сформировать и продвигать 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-provesti-novogodniy-korporativ-idei-dlya-prazdnika [~CODE] => kak-provesti-novogodniy-korporativ-idei-dlya-prazdnika [EXTERNAL_ID] => 5853 [~EXTERNAL_ID] => 5853 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 22 ноября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как провести новогодний корпоратив 2024: идеи для праздника [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21251 [TIMESTAMP_X] => 22.11.2023 14:23:42 [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31048 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/d1d [FILE_NAME] => adx7wbmhszp3tnok8vxpypb1ul3qwfkm.png [ORIGINAL_NAME] => Новогодний корпоратив 2024 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8b8c032327c93dacf6deb9046d9bb0b6 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d1d/adx7wbmhszp3tnok8vxpypb1ul3qwfkm.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d1d/adx7wbmhszp3tnok8vxpypb1ul3qwfkm.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d1d/adx7wbmhszp3tnok8vxpypb1ul3qwfkm.png [ALT] => Как провести новогодний корпоратив 2024: идеи для праздника [TITLE] => Как провести новогодний корпоратив 2024: идеи для праздника ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/22/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 632 [TIMESTAMP_X] => 11/22/2023 02:23:42 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => Новогодний корпоратив 2024 год: идеи для офиса, вне помещения и онлайн [ELEMENT_META_KEYWORDS] => новогодние корпоративы 2024 новогодний корпоратив для сотрудников корпоратив на новый год 2024 новогодний корпоратив 2024 год новогодний корпоратив онлайн где отметить новогодний корпоратив где провести новогодний корпоратив сценарий новогоднего корпоратива идеи для новогоднего корпоратива [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Где отметить новогодний корпоратив? Актуальный вопрос в конце года. Новогодний корпоратив 2024 можно отметить в помещении, под отрытым небом или онлайн. Идеи для новогоднего корпоратива – в статье [SECTION_META_TITLE] => Как провести новогодний корпоратив 2024: идеи для праздника [SECTION_PAGE_TITLE] => Как провести новогодний корпоратив 2024: идеи для праздника [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как провести новогодний корпоратив 2024: идеи для праздника [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как провести новогодний корпоратив 2024: идеи для праздника ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор [~NAME] => Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21249 [TIMESTAMP_X] => 20.11.2023 09:44:45 [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 27945 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/17c [FILE_NAME] => uffkqgbp3j487okvjyk5glbk18xvmgn0.png [ORIGINAL_NAME] => Рекрутинг - 5 правил АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 789d042cde04ba803cebbde2dc7a00db [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/17c/uffkqgbp3j487okvjyk5glbk18xvmgn0.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/17c/uffkqgbp3j487okvjyk5glbk18xvmgn0.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/17c/uffkqgbp3j487okvjyk5glbk18xvmgn0.png [ALT] => Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор [TITLE] => Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор ) [~PREVIEW_PICTURE] => 21249 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/17/2023 09:54:56 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/17/2023 09:54:56 am [SHOW_COUNTER] => 191 [~SHOW_COUNTER] => 191 [TIMESTAMP_X] => 11/20/2023 09:44:45 am [~TIMESTAMP_X] => 11/20/2023 09:44:45 am [ID] => 8896 [~ID] => 8896 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/17/2023 09:54:56 am [~ACTIVE_FROM] => 11/17/2023 09:54:56 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/rekruting-5-pravil-kak-ne-potratit-zrya-byudzhet-na-podbor/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/rekruting-5-pravil-kak-ne-potratit-zrya-byudzhet-na-podbor/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Рекрутинг – что это такое? Простыми словами – подбор персонала в компанию по заявкам непосредственных руководителей или нанимающих менеджеров. Успешный рекрутинг выстраивают по определенным правилам, чтобы обеспечить продуктивную работу всех участников процесса – заказчика, рекрутера и кандидатов на вакансии. В статье пять правил, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета.

Содержание   Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки Правило 3. Составлять продающие объявления Правило 4. Отсеивать слабо мотивированных кандидатов Правило 5. Не затягивать с обратной связью

Бланк плана подбора персонала Памятка для проведения телефонного интервью Пример заявки на подбор персонала Таблица популярных методов и источников поиска персонала

Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор

Успешный рекрутинг начинается с заявки и профиля должности. Сегодня, как правило, этот процесс автоматизирован, и заказчик просто заполняет нужные графы в заявке, когда инициирует подбор в CRM-системе. Этого достаточно, если предстоит подобрать сотрудников на массовые позиции, где важно формальное соответствие кандидата требованиям и его желание работать. Но, когда речь идет о подборе управленца или узкого специалиста, нужно получить подробную информацию о кандидате. У будущего руководителя искомого специалиста важно выяснить:

• кого искать,

• какой опыт и навыки нужны,

• какие специалисты точно не подойдут.

Нужно определить, какой кандидат будет именно «подходящим» – не обязательно «идеальным». Искать «идеального» можно долго, в результате будет затрачено много ресурсов, а результат рекрутинга будет не достигнут.

Так, если кандидат понравился заказчику, но он просит показать еще людей – нужно выяснить, что мешает сделать выбор и каких качеств претенденту не хватает. В этой ситуации лучше объяснить заказчику, что, затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов для поиска нужного человека.

Подробнее о том, как составить профиль должности в статье по ссылке

Совет. В заявке на подбор, как правило, обозначают срок, когда вакансию нужно закрыть. А вот сроки, в которые заказчик или внутренние эксперты должны рассмотреть предложенные резюме не прописывают. В результате процесс затягивается, и ценные претенденты теряются. В итоге рекрутинг дорожает за счет необходимости повторной рекламы и оценки. Лучше всего зафиксировать с заказчиком сроки обратной связи по резюме, тестовым заданиям и интервью.

Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки

В рекрутинге источники привлечения кандидатов на вакансии делят на внутренние и внешние, и их достаточно много. Какие-то лучше работают на подбор специалистов высокотехнологичных специальностей, какие-то на массовых вакансиях, а какие-то заточены под поиск управленцев. Чтобы понимать, где лучше размещать объявления, полезно вести статистику откликов и анализировать ее не реже одного раза в квартал.

Чаще всего в качестве источников рекрутинга используют работные сайты – hh.ru, superjob, rabota.ru. Они считаются универсальными инструментами подбора и дают хороший приток резюме практически по всем позициям.

Хорошо зарекомендовал себя поиск в социальных сетях, на отраслевых форумах, через профессиональные рекомендации и реферальные программы под девизом «Приведи друга».

Все больше компаний используют и другие методы рекрутинга:

• формируют собственный внутренний кадровый резерв,

• ведут работу с вузами и ссузами,

• сложные вакансии передают в рекрутинговые агентства.

Этапы рекрутинга

Этап	Описание
Формирование требований к кандидату (профиль вакансии)	По результатам работы с заказчиком вакансии
Рекламная кампания вакансии	Создание объявления, размещение его в заранее отобранных источниках подбора
Сбор откликов на вакансию	Рекрутер собирает и разбирает присланные резюме и анкеты
Первичный отбор: телефонное интервью или переписка	Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на общие вопросы о вакансии: график, локация, оплата труда
Собеседование с рекрутером	Онлайн или очное обсуждение вакансии. На этом этапе важно ответить на вопрос, подходит ли кандидат на вакансию по стилю поведения и коммуникативным данным
Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом	Общение кандидата с экспертом – оценка профнавыков и опыта. Главный акцент собеседования – уровень экспертности
Тестовое задание или пробный день	Оценка практических навыков соискателя в условиях, приближенных к реальной рабочей ситуации
Собеседование с руководителем подразделения или компании	Финальное интервью с целью подготовить окончательное решение по кандидату

Правило 3. Составлять продающие объявления

Еще одно важное правило рекрутинга – объявление на вакансию должно быть информативным, ярким и мотивирующим отправить в ответ резюме. Написать продающий текст – значит сфокусировать внимание потенциальных претендентов на нескольких блоках информации.

Блок «название вакансии». Важно четко сформулировать название вакансии. Есть три критерия:

• ключевое слово, по которому специалист опознает вакансию;

• точное название должности;

• лаконичность.

На пример, лучше написать «разработчик облачных приложений» вместо «обладатель лучших знаний в области облачных технологий».

Блок «о компании». Для пользы рекрутинга полезно уделить внимание блоку «о компании», чтобы пробудить интерес читателя. Не нужно писать длинно. Достаточно 3–4 предложения, которые точно презентуют компанию: «Мы производим и продаем товары повседневного спроса, чтобы делать жизнь наших покупателей лучше и удобнее».

Блок «задачи и функционал по должности». Здесь важно удержаться от формальностей и четко описать круг задач будущего сотрудника. Не «решать задачи, направленные на повышение эффективности процессов», а «разработать стратегию продвижения продукта» и «предложить инструменты снижения издержек».

Блок «требования» и «условия» указывают все, что важно для успешной работы и что покажет претенденту, что он получит в качестве вознаграждения. Требования должны быть адекватными и соответствовать функционалу должности. Нет смысла требовать знания английского языка, если применять его будет негде. В условиях лучше прописать больше конкретики. Не просто офис в центре, достоянная зарплата и оформление по ТК РФ. Поясните, что понимаете под достойной оплатой и офисом в центре.

Обратите внимание! В конце объявления желательно рассказать читателю, что ему делать дальше и как откликнуться на вакансию. Этот призыв подтолкнет будущего соискателя к активным действиям. Например: «пройдите по ссылке, заполните короткую анкету, прикрепите резюме и нажмите кнопку «отправить».

Правило 4. Отсеивать слабо мотивированных кандидатов

Вы сократите время на рекрутинг, если на первых этапах будете отсеивать слабо мотивированных соискателей. Не стоит приглашать на собеседование всех, кто откликнулся на вакансию. Иначе уйдет много времени и сил на неподходящих кандидатов.

Для начала подойдет онлайн-рекрутинг. Нужно:

• тщательно изучить резюме;

• попросить претендента дополнительно заполнить анкету с тестовым заданием;

• предварительно провести с ним письменное или голосовое интервью.

Так вы поймете, действительно ли кандидат мотивирован участвовать в конкурсе на вакансию.

Обратите внимание! Кандидаты, которые занимаются веерной рассылкой на вакансии и с неохотой соглашаются на какие-то дополнительные просьбы рекрутера, вряд ли осознанно выбрали вакансию и компанию, а значит, слабо мотивированы к работе. Опытный рекрутер этот момент сразу отметит и обезопасит себя от бесполезной работы.

Правило 5. Не затягивать с обратной связью

Рекрутинг и обратная связь не отделимы. В зависимости от позиции есть ориентировочные сроки, в рамках которых нужно обязательно дать ответ кандидату, иначе проделанная работа будет напрасной. Люди или примут предложение другой компании или просто откажутся от дальнейших этапов оценки из-за недоверия к работодателю.

Управленцы обычно готовы ждать решения несколько недель, понимая, что проходят многочисленные этапы согласования. Но и с ними нужно держать связь и информировать о статусе рассмотрения кандидатуры.

Претендентам на линейные позиции лучше давать ответ не позднее 5 рабочих дней после собеседования. А кандидатам на массовые позиции было бы хорошо дать обратную связь сразу либо на следующий день. Для этой категории работников в современных городах достаточно много потенциальных мест работы с идентичным предложением по условиям труда и специфике деятельности. Поэтому им нет никакого смысла неделю ждать ответа от какого-то одного работодателя.

Пример обратной связи претенденту на линейную позицию «До конца этой недели (в течение трех дней, до конца месяца) мы запланировали еще несколько встреч с кандидатами на вакансию. Как только все собеседования пройдут сотрудник отдела подбора свяжется с вами по результату – вот его имя, фамилия и контакты. К этому времени просим вас определиться, заинтересованы ли вы пройти еще один этап отбора. Если нет, сообщите нам об этом любым удобным способом – WhatsApp, Telegram, электронная почта, телефон».

Читайте на сайте статьи по теме Как провести оценку резюме Почему кандидаты не приходят на собеседование Собеседование на работу: вопросы кандидату, которые уже не надо задавать Executive search: 5 шагов как применять прямой поиск Как сократить затраты на подбор персонала

[~DETAIL_TEXT] =>

Рекрутинг – что это такое? Простыми словами – подбор персонала в компанию по заявкам непосредственных руководителей или нанимающих менеджеров. Успешный рекрутинг выстраивают по определенным правилам, чтобы обеспечить продуктивную работу всех участников процесса – заказчика, рекрутера и кандидатов на вакансии. В статье пять правил, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета.

Содержание   Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки Правило 3. Составлять продающие объявления Правило 4. Отсеивать слабо мотивированных кандидатов Правило 5. Не затягивать с обратной связью

Бланк плана подбора персонала Памятка для проведения телефонного интервью Пример заявки на подбор персонала Таблица популярных методов и источников поиска персонала

Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор

Успешный рекрутинг начинается с заявки и профиля должности. Сегодня, как правило, этот процесс автоматизирован, и заказчик просто заполняет нужные графы в заявке, когда инициирует подбор в CRM-системе. Этого достаточно, если предстоит подобрать сотрудников на массовые позиции, где важно формальное соответствие кандидата требованиям и его желание работать. Но, когда речь идет о подборе управленца или узкого специалиста, нужно получить подробную информацию о кандидате. У будущего руководителя искомого специалиста важно выяснить:

• кого искать,

• какой опыт и навыки нужны,

• какие специалисты точно не подойдут.

Нужно определить, какой кандидат будет именно «подходящим» – не обязательно «идеальным». Искать «идеального» можно долго, в результате будет затрачено много ресурсов, а результат рекрутинга будет не достигнут.

Так, если кандидат понравился заказчику, но он просит показать еще людей – нужно выяснить, что мешает сделать выбор и каких качеств претенденту не хватает. В этой ситуации лучше объяснить заказчику, что, затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов для поиска нужного человека.

Подробнее о том, как составить профиль должности в статье по ссылке

Совет. В заявке на подбор, как правило, обозначают срок, когда вакансию нужно закрыть. А вот сроки, в которые заказчик или внутренние эксперты должны рассмотреть предложенные резюме не прописывают. В результате процесс затягивается, и ценные претенденты теряются. В итоге рекрутинг дорожает за счет необходимости повторной рекламы и оценки. Лучше всего зафиксировать с заказчиком сроки обратной связи по резюме, тестовым заданиям и интервью.

Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки

В рекрутинге источники привлечения кандидатов на вакансии делят на внутренние и внешние, и их достаточно много. Какие-то лучше работают на подбор специалистов высокотехнологичных специальностей, какие-то на массовых вакансиях, а какие-то заточены под поиск управленцев. Чтобы понимать, где лучше размещать объявления, полезно вести статистику откликов и анализировать ее не реже одного раза в квартал.

Чаще всего в качестве источников рекрутинга используют работные сайты – hh.ru, superjob, rabota.ru. Они считаются универсальными инструментами подбора и дают хороший приток резюме практически по всем позициям.

Хорошо зарекомендовал себя поиск в социальных сетях, на отраслевых форумах, через профессиональные рекомендации и реферальные программы под девизом «Приведи друга».

Все больше компаний используют и другие методы рекрутинга:

• формируют собственный внутренний кадровый резерв,

• ведут работу с вузами и ссузами,

• сложные вакансии передают в рекрутинговые агентства.

Этапы рекрутинга

Этап	Описание
Формирование требований к кандидату (профиль вакансии)	По результатам работы с заказчиком вакансии
Рекламная кампания вакансии	Создание объявления, размещение его в заранее отобранных источниках подбора
Сбор откликов на вакансию	Рекрутер собирает и разбирает присланные резюме и анкеты
Первичный отбор: телефонное интервью или переписка	Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на общие вопросы о вакансии: график, локация, оплата труда
Собеседование с рекрутером	Онлайн или очное обсуждение вакансии. На этом этапе важно ответить на вопрос, подходит ли кандидат на вакансию по стилю поведения и коммуникативным данным
Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом	Общение кандидата с экспертом – оценка профнавыков и опыта. Главный акцент собеседования – уровень экспертности
Тестовое задание или пробный день	Оценка практических навыков соискателя в условиях, приближенных к реальной рабочей ситуации
Собеседование с руководителем подразделения или компании	Финальное интервью с целью подготовить окончательное решение по кандидату

Правило 3. Составлять продающие объявления

Еще одно важное правило рекрутинга – объявление на вакансию должно быть информативным, ярким и мотивирующим отправить в ответ резюме. Написать продающий текст – значит сфокусировать внимание потенциальных претендентов на нескольких блоках информации.

Блок «название вакансии». Важно четко сформулировать название вакансии. Есть три критерия:

• ключевое слово, по которому специалист опознает вакансию;

• точное название должности;

• лаконичность.

На пример, лучше написать «разработчик облачных приложений» вместо «обладатель лучших знаний в области облачных технологий».

Блок «о компании». Для пользы рекрутинга полезно уделить внимание блоку «о компании», чтобы пробудить интерес читателя. Не нужно писать длинно. Достаточно 3–4 предложения, которые точно презентуют компанию: «Мы производим и продаем товары повседневного спроса, чтобы делать жизнь наших покупателей лучше и удобнее».

Блок «задачи и функционал по должности». Здесь важно удержаться от формальностей и четко описать круг задач будущего сотрудника. Не «решать задачи, направленные на повышение эффективности процессов», а «разработать стратегию продвижения продукта» и «предложить инструменты снижения издержек».

Блок «требования» и «условия» указывают все, что важно для успешной работы и что покажет претенденту, что он получит в качестве вознаграждения. Требования должны быть адекватными и соответствовать функционалу должности. Нет смысла требовать знания английского языка, если применять его будет негде. В условиях лучше прописать больше конкретики. Не просто офис в центре, достоянная зарплата и оформление по ТК РФ. Поясните, что понимаете под достойной оплатой и офисом в центре.

Обратите внимание! В конце объявления желательно рассказать читателю, что ему делать дальше и как откликнуться на вакансию. Этот призыв подтолкнет будущего соискателя к активным действиям. Например: «пройдите по ссылке, заполните короткую анкету, прикрепите резюме и нажмите кнопку «отправить».

Правило 4. Отсеивать слабо мотивированных кандидатов

Вы сократите время на рекрутинг, если на первых этапах будете отсеивать слабо мотивированных соискателей. Не стоит приглашать на собеседование всех, кто откликнулся на вакансию. Иначе уйдет много времени и сил на неподходящих кандидатов.

Для начала подойдет онлайн-рекрутинг. Нужно:

• тщательно изучить резюме;

• попросить претендента дополнительно заполнить анкету с тестовым заданием;

• предварительно провести с ним письменное или голосовое интервью.

Так вы поймете, действительно ли кандидат мотивирован участвовать в конкурсе на вакансию.

Обратите внимание! Кандидаты, которые занимаются веерной рассылкой на вакансии и с неохотой соглашаются на какие-то дополнительные просьбы рекрутера, вряд ли осознанно выбрали вакансию и компанию, а значит, слабо мотивированы к работе. Опытный рекрутер этот момент сразу отметит и обезопасит себя от бесполезной работы.

Правило 5. Не затягивать с обратной связью

Рекрутинг и обратная связь не отделимы. В зависимости от позиции есть ориентировочные сроки, в рамках которых нужно обязательно дать ответ кандидату, иначе проделанная работа будет напрасной. Люди или примут предложение другой компании или просто откажутся от дальнейших этапов оценки из-за недоверия к работодателю.

Управленцы обычно готовы ждать решения несколько недель, понимая, что проходят многочисленные этапы согласования. Но и с ними нужно держать связь и информировать о статусе рассмотрения кандидатуры.

Претендентам на линейные позиции лучше давать ответ не позднее 5 рабочих дней после собеседования. А кандидатам на массовые позиции было бы хорошо дать обратную связь сразу либо на следующий день. Для этой категории работников в современных городах достаточно много потенциальных мест работы с идентичным предложением по условиям труда и специфике деятельности. Поэтому им нет никакого смысла неделю ждать ответа от какого-то одного работодателя.

Пример обратной связи претенденту на линейную позицию «До конца этой недели (в течение трех дней, до конца месяца) мы запланировали еще несколько встреч с кандидатами на вакансию. Как только все собеседования пройдут сотрудник отдела подбора свяжется с вами по результату – вот его имя, фамилия и контакты. К этому времени просим вас определиться, заинтересованы ли вы пройти еще один этап отбора. Если нет, сообщите нам об этом любым удобным способом – WhatsApp, Telegram, электронная почта, телефон».

Читайте на сайте статьи по теме Как провести оценку резюме Почему кандидаты не приходят на собеседование Собеседование на работу: вопросы кандидату, которые уже не надо задавать Executive search: 5 шагов как применять прямой поиск Как сократить затраты на подбор персонала

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => rekruting-5-pravil-kak-ne-potratit-zrya-byudzhet-na-podbor [~CODE] => rekruting-5-pravil-kak-ne-potratit-zrya-byudzhet-na-podbor [EXTERNAL_ID] => 8896 [~EXTERNAL_ID] => 8896 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 20 ноября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21249 [TIMESTAMP_X] => 20.11.2023 09:44:45 [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 27945 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/17c [FILE_NAME] => uffkqgbp3j487okvjyk5glbk18xvmgn0.png [ORIGINAL_NAME] => Рекрутинг - 5 правил АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 789d042cde04ba803cebbde2dc7a00db [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/17c/uffkqgbp3j487okvjyk5glbk18xvmgn0.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/17c/uffkqgbp3j487okvjyk5glbk18xvmgn0.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/17c/uffkqgbp3j487okvjyk5glbk18xvmgn0.png [ALT] => Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор [TITLE] => Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/17/2023 09:54:56 am [SHOW_COUNTER] => 191 [TIMESTAMP_X] => 11/20/2023 09:44:45 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор [SECTION_PAGE_TITLE] => Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор [ELEMENT_META_TITLE] => Рекрутинг: 5 правил успешно закрывать вакансии [ELEMENT_META_KEYWORDS] => рекрутинг рекрутинг что это такое простыми онлайн рекрутинг методы рекрутинга [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Рекрутинг или, по-другому, подбор персонала – это HR-функция, которая заключается в реализации мероприятий по привлечению и отбору кандидатов для работы в компании. Качество рекрутинга влияет на адаптацию, мотивацию и развитие кадров ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Пульс-опрос VS классический опрос сотрудников: когда проводить [~NAME] => Пульс-опрос VS классический опрос сотрудников: когда проводить [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20828 [TIMESTAMP_X] => 11/15/2023 06:11:49 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31408 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/c07 [FILE_NAME] => vmhtn4qdfg7au2v250zy26s1u8y519e0.png [ORIGINAL_NAME] => Пульс-опрос АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 30b0cb5891bfc10b61da6af5dd40b91d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/c07/vmhtn4qdfg7au2v250zy26s1u8y519e0.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/c07/vmhtn4qdfg7au2v250zy26s1u8y519e0.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/c07/vmhtn4qdfg7au2v250zy26s1u8y519e0.png [ALT] => Пульс-опрос VS классический опрос сотрудников: когда проводить [TITLE] => Пульс-опрос VS классический опрос сотрудников: когда проводить ) [~PREVIEW_PICTURE] => 20828 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/15/2023 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/15/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 177 [~SHOW_COUNTER] => 177 [TIMESTAMP_X] => 11/15/2023 06:11:49 am [~TIMESTAMP_X] => 11/15/2023 06:11:49 am [ID] => 8596 [~ID] => 8596 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/15/2023 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 11/15/2023 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/puls-opros-vs-klassicheskiy-opros-sotrudnikov-kogda-provodit/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/puls-opros-vs-klassicheskiy-opros-sotrudnikov-kogda-provodit/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Опрос среди сотрудников помогает измерить их вовлеченность, удовлетворенность работой и получают общую картину общественного мнения по самым разным вопросам корпоративной жизни. В последние несколько популярностью пользуется короткий пульс-опрос, который потеснил традиционные длинные анкеты. В статье о том, действительно ли есть смысл отказаться от увесистых фолиантов с подробными вопросами, и в каких случаях больше уместен тот или иной вариант.

Содержание   Отличие классического опроса работников от пульс-опроса Классический опрос среди сотрудников: в каких случаях применять Пульс-опрос: когда лучше использовать

Бланк анкеты для выяснения мотивационных факторов Образцы пульс-опросов

Отличие классического опроса работников от пульс-опроса

Классический опрос сотрудников, будь то опрос вовлеченности, лояльности или удовлетворенности персонала заключается в ежегодном, реже полугодовом анкетировании работников сразу по нескольким важным для компании темам.

Чтобы получить информацию для анализа составляют опросник с разбивкой на тематические группы вопросов. Анкета, как правило, включает несколько десятков вопросов, на которые работники отвечают письменно в бумажном варианте или онлайн. Затем HR-блок обрабатывает данные, полученные с помощью опроса сотрудников. Делает выводы и формулирует отчет, который доводит до сведения управленцев для выработки плана мероприятий по изменению текущей ситуации в случае необходимости.

Пульс-опрос отличается от классического. Основные различия – ниже.

Отличия пульс-опроса от классического опроса 1. Представляет собой экспресс-исследование на конкретную тему; 2. Включает не больше пяти-семи вопросов 3. Проводится пульс-опрос каждую неделю или месяц

Регулярные пульс-опросы позволяют менеджменту компании держать «руку на пульсе», контролировать ситуацию и быстро реагировать на негативные тенденции в настроении коллектива.

Кроме этого, польза пульс-опроса еще и в том, что компания открыто показывает сотрудникам, что их мнение востребовано, их слышат и стараются улучшать ситуацию, развивая культуру изменений.

Обратите внимание! Проблема пульс-опроса – прямое продолжение его основного достоинства. Из-за частоты и краткости, ответы на вопросы перестают восприниматься людьми как возможность громко высказаться и добиться улучшений в том или ином вопросе. Поэтому ответы могут превратиться в формальность.

Классический опрос среди сотрудников: в каких случаях применять

Классический опрос сотрудников – мероприятие ресурсоемкое. Чтобы получить достоверную информацию нужно:

1. определить цель,

2. верно выбрать методику,

3. грамотно структурировать анкету,

4. мотивировать людей принять участие в опросе,

5. организовать процедуру заполнения анкет,

6. провести глобальный анализ,

7. познакомить сотрудников с результатами и принятыми решениями.

Чтобы выполнить вышеуказанный алгоритм, занятому в проекте персоналу требуется специальная подготовка, опыт, время и определенный бюджет. Поэтому классический опрос показан там, где необходимо провести комплексную оценку факторов, которые повлияли на восприятие сотрудниками того или иного процесса. Например, изменения системы оплаты труда, реорганизации, переезда в другой офис, переход на автоматизированную систему.

По результатам одного такого опроса среди сотрудников можно сделать выводы о причинах сбоев и недовольств и скорректировать действия. Через год после исследования можно будет снова замерить результаты по этим же параметрам и увидеть развитие ситуации в динамике.

Пример анкеты для выяснения мотивационных факторов скачайте здесь

Совет. Один из самых важных и тонких моментов организации и проведения классического опроса сотрудников – обеспечить участие как можно большего числа работников. Иначе ценность такого исследования будет ниже. А сами сотрудники, как правило, относятся к всевозможным опросам без энтузиазма: нужно отвлекаться, непонятны намерения, не хочется лишний раз говорить правду. Поэтому важно правильно продать персоналу опрос, сформулировав пользу лично для каждого и гарантировать анонимность.

Пульс-опрос: когда лучше использовать

Как уже говорили выше, пуль-опрос – это экспресс-методика, которую проводят на регулярной основе. Современная HR-практика считает недостаточным запрашивать у персонала обратную связь раз в год и даже раз в полгода. Процессы и технологии постоянно ускоряются, поэтому для принятия правильных решений нужна свежая и достоверная информация. Именно поэтому проводить пульс-опрос эффективнее, чем использовать классический опрос работников. Можно сказать, пульс-опрос – это осознанный тренд.

С помощью пульс-опроса можно получить представление об отношении сотрудников к новой программе, качеству ДМС, мнение об организации корпоратива и еще по многим темам. То есть, пульс-опрос становится хорошим инструментом внутреннего маркетинга, когда нужно выяснить четкое мнение по конкретному вопросу.

Примеры пульс-опросов на разные темы скачайте здесь

Обратите внимание! Еще один заметный тренд – пассивные методы получения информации о настроениях в коллективах без опроса сотрудников и ответов. Так программа Tone Analyzer позволяет оценивать эмоциональность текстов в письмах и сообщениях сотрудников во внутренних корпоративных сетях и делать выводы о коллективных настроениях. Есть и другие возможности, например, считывания эмоций по выражению лица с изображений на камерах, которые дают высокие технологии. Суть в том, чтобы начать как можно больше получать обратной связи без активного вовлечения людей.

Читайте на сайте статьи по теме Личностные опросники: обзор методик Тест оценки способностей: обзор методик Тест DISC: в каких случаях можно применять для оценки персонала Как провести оценку удовлетворенности персонала

[~DETAIL_TEXT] =>

Опрос среди сотрудников помогает измерить их вовлеченность, удовлетворенность работой и получают общую картину общественного мнения по самым разным вопросам корпоративной жизни. В последние несколько популярностью пользуется короткий пульс-опрос, который потеснил традиционные длинные анкеты. В статье о том, действительно ли есть смысл отказаться от увесистых фолиантов с подробными вопросами, и в каких случаях больше уместен тот или иной вариант.

Содержание   Отличие классического опроса работников от пульс-опроса Классический опрос среди сотрудников: в каких случаях применять Пульс-опрос: когда лучше использовать

Бланк анкеты для выяснения мотивационных факторов Образцы пульс-опросов

Отличие классического опроса работников от пульс-опроса

Классический опрос сотрудников, будь то опрос вовлеченности, лояльности или удовлетворенности персонала заключается в ежегодном, реже полугодовом анкетировании работников сразу по нескольким важным для компании темам.

Чтобы получить информацию для анализа составляют опросник с разбивкой на тематические группы вопросов. Анкета, как правило, включает несколько десятков вопросов, на которые работники отвечают письменно в бумажном варианте или онлайн. Затем HR-блок обрабатывает данные, полученные с помощью опроса сотрудников. Делает выводы и формулирует отчет, который доводит до сведения управленцев для выработки плана мероприятий по изменению текущей ситуации в случае необходимости.

Пульс-опрос отличается от классического. Основные различия – ниже.

Отличия пульс-опроса от классического опроса 1. Представляет собой экспресс-исследование на конкретную тему; 2. Включает не больше пяти-семи вопросов 3. Проводится пульс-опрос каждую неделю или месяц

Регулярные пульс-опросы позволяют менеджменту компании держать «руку на пульсе», контролировать ситуацию и быстро реагировать на негативные тенденции в настроении коллектива.

Кроме этого, польза пульс-опроса еще и в том, что компания открыто показывает сотрудникам, что их мнение востребовано, их слышат и стараются улучшать ситуацию, развивая культуру изменений.

Обратите внимание! Проблема пульс-опроса – прямое продолжение его основного достоинства. Из-за частоты и краткости, ответы на вопросы перестают восприниматься людьми как возможность громко высказаться и добиться улучшений в том или ином вопросе. Поэтому ответы могут превратиться в формальность.

Классический опрос среди сотрудников: в каких случаях применять

Классический опрос сотрудников – мероприятие ресурсоемкое. Чтобы получить достоверную информацию нужно:

1. определить цель,

2. верно выбрать методику,

3. грамотно структурировать анкету,

4. мотивировать людей принять участие в опросе,

5. организовать процедуру заполнения анкет,

6. провести глобальный анализ,

7. познакомить сотрудников с результатами и принятыми решениями.

Чтобы выполнить вышеуказанный алгоритм, занятому в проекте персоналу требуется специальная подготовка, опыт, время и определенный бюджет. Поэтому классический опрос показан там, где необходимо провести комплексную оценку факторов, которые повлияли на восприятие сотрудниками того или иного процесса. Например, изменения системы оплаты труда, реорганизации, переезда в другой офис, переход на автоматизированную систему.

По результатам одного такого опроса среди сотрудников можно сделать выводы о причинах сбоев и недовольств и скорректировать действия. Через год после исследования можно будет снова замерить результаты по этим же параметрам и увидеть развитие ситуации в динамике.

Пример анкеты для выяснения мотивационных факторов скачайте здесь

Совет. Один из самых важных и тонких моментов организации и проведения классического опроса сотрудников – обеспечить участие как можно большего числа работников. Иначе ценность такого исследования будет ниже. А сами сотрудники, как правило, относятся к всевозможным опросам без энтузиазма: нужно отвлекаться, непонятны намерения, не хочется лишний раз говорить правду. Поэтому важно правильно продать персоналу опрос, сформулировав пользу лично для каждого и гарантировать анонимность.

Пульс-опрос: когда лучше использовать

Как уже говорили выше, пуль-опрос – это экспресс-методика, которую проводят на регулярной основе. Современная HR-практика считает недостаточным запрашивать у персонала обратную связь раз в год и даже раз в полгода. Процессы и технологии постоянно ускоряются, поэтому для принятия правильных решений нужна свежая и достоверная информация. Именно поэтому проводить пульс-опрос эффективнее, чем использовать классический опрос работников. Можно сказать, пульс-опрос – это осознанный тренд.

С помощью пульс-опроса можно получить представление об отношении сотрудников к новой программе, качеству ДМС, мнение об организации корпоратива и еще по многим темам. То есть, пульс-опрос становится хорошим инструментом внутреннего маркетинга, когда нужно выяснить четкое мнение по конкретному вопросу.

Примеры пульс-опросов на разные темы скачайте здесь

Обратите внимание! Еще один заметный тренд – пассивные методы получения информации о настроениях в коллективах без опроса сотрудников и ответов. Так программа Tone Analyzer позволяет оценивать эмоциональность текстов в письмах и сообщениях сотрудников во внутренних корпоративных сетях и делать выводы о коллективных настроениях. Есть и другие возможности, например, считывания эмоций по выражению лица с изображений на камерах, которые дают высокие технологии. Суть в том, чтобы начать как можно больше получать обратной связи без активного вовлечения людей.

Читайте на сайте статьи по теме Личностные опросники: обзор методик Тест оценки способностей: обзор методик Тест DISC: в каких случаях можно применять для оценки персонала Как провести оценку удовлетворенности персонала

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => puls-opros-vs-klassicheskiy-opros-sotrudnikov-kogda-provodit [~CODE] => puls-opros-vs-klassicheskiy-opros-sotrudnikov-kogda-provodit [EXTERNAL_ID] => 8596 [~EXTERNAL_ID] => 8596 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 15 ноября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Пульс-опрос VS классический опрос сотрудников: когда проводить [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20828 [TIMESTAMP_X] => 11/15/2023 06:11:49 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31408 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/c07 [FILE_NAME] => vmhtn4qdfg7au2v250zy26s1u8y519e0.png [ORIGINAL_NAME] => Пульс-опрос АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 30b0cb5891bfc10b61da6af5dd40b91d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/c07/vmhtn4qdfg7au2v250zy26s1u8y519e0.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/c07/vmhtn4qdfg7au2v250zy26s1u8y519e0.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/c07/vmhtn4qdfg7au2v250zy26s1u8y519e0.png [ALT] => Пульс-опрос VS классический опрос сотрудников: когда проводить [TITLE] => Пульс-опрос VS классический опрос сотрудников: когда проводить ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/15/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 177 [TIMESTAMP_X] => 11/15/2023 06:11:49 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Пульс-опрос VS классический опрос сотрудников: когда проводить [SECTION_PAGE_TITLE] => Пульс-опрос VS классический опрос сотрудников: когда проводить [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Пульс-опрос VS классический опрос сотрудников: когда проводить [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Пульс-опрос VS классический опрос сотрудников: когда проводить [ELEMENT_META_TITLE] => Опрос сотрудников: когда проводить пульс-опрос, а когда выбрать классику [ELEMENT_META_KEYWORDS] => пульс опрос пример пульс опроса опрос сотрудников опрос работников опрос среди сотрудников [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Опрос сотрудников подразделяют на стандартную процедуру с внушительными анкетами и регулярный пульс-опрос с минимумом вопросов. Когда проводят классический опрос работников, а когда пульс-опрос – в статье ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала [~NAME] => 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20827 [TIMESTAMP_X] => 11/15/2023 06:11:11 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28473 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/21b [FILE_NAME] => o5ezb9uaudp56f4vq26v6x8cnnr0az4b.png [ORIGINAL_NAME] => 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 336f92fbcd6a48f18db6d0df40818bf7 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/21b/o5ezb9uaudp56f4vq26v6x8cnnr0az4b.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/21b/o5ezb9uaudp56f4vq26v6x8cnnr0az4b.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/21b/o5ezb9uaudp56f4vq26v6x8cnnr0az4b.png [ALT] => 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала [TITLE] => 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала ) [~PREVIEW_PICTURE] => 20827 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/13/2023 10:09:55 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/13/2023 10:09:55 am [SHOW_COUNTER] => 461 [~SHOW_COUNTER] => 461 [TIMESTAMP_X] => 11/15/2023 06:11:11 am [~TIMESTAMP_X] => 11/15/2023 06:11:11 am [ID] => 8595 [~ID] => 8595 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/13/2023 10:09:55 am [~ACTIVE_FROM] => 11/13/2023 10:09:55 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/5-prichin-zachem-kompanii-upravlenie-kareroy-personala/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/5-prichin-zachem-kompanii-upravlenie-kareroy-personala/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Управление карьерой персонала внутри компании дает больше гарантий, что люди будут продуктивно работать в течение продолжительного периода. В результате организация сможет накапливать уникальные корпоративные знания. В статье – зачем работодателю заниматься управлением карьерой сотрудника, кому поручить эту работу и какие инструменты использовать.

Содержание   Снижение издержек на рекрутинг Уменьшение текучести в период испытательного срока Уменьшение текучести из-за выгорания и ощущения потолка Сохранение корпоративных знаний Развитие бренда работодателя Кому поручить организацию процесса управления карьерой персонала

Таблица инструментов управления карьерой персонала

Снижение издержек на рекрутинг

Компания, в которой налажен процесс управления карьерой персонала, может частично или полностью комплектовать команды за счет внутреннего резерва посредством внутренних ротаций. В этом случае HR-бюджет несет меньше расходов за счет отказа по некоторым позициям от внешнего рекрутинга и онбординговых мероприятий первых месяцев работы новичка в компании.

Политика назначений кандидатов из внутреннего резерва может работать по-разному:

• Первая схема – персонал с рынка компания нанимает только на начальные позиции с обязательным обучением и прозрачным карьерным планом на 2–3 года.

• Вторая схема – внешние кандидаты могут претендовать на любые вакантные должности, кроме управленческих. Тот, кому предстоит управлять процессами и людьми должен к моменту назначения пройти определенный корпоративный путь с подтвержденными результатами и социальным рейтингом.

В том, и в другом случае новый сотрудник приходит в компанию и видит, что здесь есть, куда расти, поэтому сразу настраиваются на работу в долгую. А сама компания, занимаясь развитием карьеры сотрудников, снижает риск ошибиться с назначением и нецелесообразно использовать ресурсы.

Обратите внимание! Карьера персонала – это не только движение вверх от должности к должности. Это может быть рост компетенций и расширение пула задач в своем отделе или перемещение в смежные подразделения компании. Например, согласно индивидуальному плану развития рекрутер может прокачать набор навыков по онбордингу и документальному сопровождению работы персонала и выполнять более широкий набор функций и задач. Соответственно будет расти и доход.

Уменьшение текучести в период испытательного срока

Еще одна причина, зачем компании управление карьерой персонала – уменьшение текучести в период испытательного срока. Кандидаты, а потом уже и штатные сотрудники в период адаптации сразу понимают, что у них здесь есть понятный путь и возможность профессионально развиваться внутри компании. Поэтому чаще с первых дней в компании мотивированы работать продуктивнее, проактивнее и с предпринимательской инициативой.

В результате планирования карьеры сотрудников текучесть периода онбординга снижается, как и затраты на повторное закрытие вакансий и адаптацию людей. Все потому, что начало карьеры сотрудника выступает в качестве полноценной обратной связи, которая демонстрирует персоналу: их усилия ценят, и оказывают поддержку со стороны руководства.

Уменьшение текучести из-за выгорания и ощущения потолка

Планирование карьеры персонала помогает снизить текучесть из-за выгорания. В соответствии с теорией жизненного цикла сотрудника в организации после адаптации на новом месте и выхода на проектную мощность, у специалиста может наступить кризис ощущения «потолка» на работе.

После того, как сотрудник овладел технологией работы на своем месте, изучил все регламенты и инструкции, отработал операции, включается как бы автоматический режим, эдакий автопилот. Сроки могут быть такие:

• на начальных позициях – через несколько месяцев после начала работы;

• для специалистов более высокого уровня – через год-полтора;

• для управленцев – в среднем три года.

В какой-то момент сотрудник чувствует первые признаки выгорания и ощущает потребность двигаться дальше. Если в текущей компании такая возможность есть, ему не приходится искать новую работы на стороне.

В рамках HR-процесса «управление карьерой персонала» специалист может пройти профессиональную карьерную консультацию. В ходе ее с помощью специалиста по развитию карьеры персонала можно получить индивидуальный план развития или дорожную карту возможностей.

Дальше уже наступает время действовать: пройти обучение или переподготовку, сдать экзамен на допуск к другой работе, перейти в смежное подразделение, сменить характер работы, отправиться на другой объект, возможно даже в другой регион. Вариантов может быть много, главное – помочь человеку сфокусировать внимание на собственном развитии и предоставить возможности.

А еще целенаправленное управление карьерой сотрудника помогает компании растить внутренних лидеров, готовых к управлению и расширению бизнеса. Это особенно ценно для организаций, которые активно масштабируют бизнес и предпринимают активную экспансию в регионы страны и на внешний рынок.

Сохранение корпоративных знаний

Выстраивание карьеры персонала дает возможность компании накапливать знания, а не начинать все сначала вместе со сменой очередного руководителя или целой команды.

Отчасти с проблемой сохранения корпоративных знаний помогает справиться база знаний – накопленный объем информации: прецеденты, кейсы, инструкции, регламенты и способы решения задач. Хранение и передача таких знаний чаще зависят от человеческого фактора: один сотрудник уходит, приходит другой, который снова начинает все сначала и совершает ошибки, которые уже раньше до него совершали.

Методы сохранения корпоративных знаний: база знаний с лекциями, видео и подкастами; истории из прошлого компании в формате сторителлинга; зафиксированные разборы полетов; кейсы; инструкции; регламенты; рабочие схемы.

Развитие бренда работодателя

Управление карьерой персонала помогает создавать положительную репутацию работодателю. Потенциальные сотрудники видят, что здесь ценят специалистов, заботятся об их развитии и благополучии, поэтому инвестируют в развитие персонала. Все это часто становится решающим фактором при выборе места работы.

В компании, где возможно развитие карьеры сотрудника, талантливые и амбициозные профессионалы охотно отправляют свои резюме на вакансии и чаще оставляют положительные отзывы на профресурсах. Сильный бренд работодателя привлекает и удерживает, в том числе и партнеров, и клиентов, что положительно влияет на рост прибыли компании.

Чтобы воспользоваться преимуществами управления карьерой сотрудников в полной мере, важно не допускать ошибки, которые могут свести на нет всю работу по развитию карьеры персонала. Подробнее об ошибках смотрите в таблице ниже.

Типичные ошибки процесса управления карьерой персонала

Ошибка	Описание
Фаворитизм	Практика продвигать сотрудников по критерию личной преданности, не взирая на его деловые качества и результаты работы
Предвзятое отношение	Не желание продвигать талантливого работника по причинам, которые не касаются его деловых качеств и результатов работы: национальность, вероисповедание, пол, внешние особенности (за исключением некоторых позиций, где важны параметры внешности)
Подверженность эффекту нимба	Принятие решения о карьерном продвижении сотрудника на основании впечатления о человеке без учета его работы и способностей. Например, улыбчивому и общительному дается «зеленый свет», а тихий и нелюдимый интроверт получает отказ
Ошибка сужения времени	При оценке и карьерном продвижении учитывают результаты сотрудника в последнее время – неделю, месяц. И если раньше специалист был успешен, а теперь со сменой руководства или функционала немного просел, неверно отказывать ему в продвижении без анализа причин произошедшего
Приоритет групповой оценки	Неверно, если общий результат команды автоматически становится характеристикой каждого участника. Нормально, если в сильной команде есть слабые сотрудники. И наоборот – недотягивающая до нужного результата команда не может целиком состоять из слабых сотрудников
Эффект «свой-чужой»	Ошибка широко распространена в наше время, начиная с пандемии. Заключается в том, что сотрудника оценивают и продвигают исключительно по тому признаку, что он разделяет или не разделяет определенные идеи и взгляды

Кому поручить организацию процесса управления карьерой персонала

В компании, где развитием сотрудников активно занимаются, стали появляться внутренние карьерные продюсеры. Это штатный сотрудник HR-службы, который планирует карьеру сотрудников, моделируют их профессиональный путь с момента трудоустройства до выходного интервью.

На протяжении всего периода работы в компании продюсер анализирует профессиональные и личностные компетенции подопечных, выявляет их мотиваторы, помогает выстраивать лучшие карьерные треки и вообще всячески содействует развитию потенциала.

Инструменты управления карьерой персонала скачайте здесь

Читайте на сайте статьи по теме Что дает работодателю планирование карьеры персонала

[~DETAIL_TEXT] =>

Управление карьерой персонала внутри компании дает больше гарантий, что люди будут продуктивно работать в течение продолжительного периода. В результате организация сможет накапливать уникальные корпоративные знания. В статье – зачем работодателю заниматься управлением карьерой сотрудника, кому поручить эту работу и какие инструменты использовать.

Содержание   Снижение издержек на рекрутинг Уменьшение текучести в период испытательного срока Уменьшение текучести из-за выгорания и ощущения потолка Сохранение корпоративных знаний Развитие бренда работодателя Кому поручить организацию процесса управления карьерой персонала

Таблица инструментов управления карьерой персонала

Снижение издержек на рекрутинг

Компания, в которой налажен процесс управления карьерой персонала, может частично или полностью комплектовать команды за счет внутреннего резерва посредством внутренних ротаций. В этом случае HR-бюджет несет меньше расходов за счет отказа по некоторым позициям от внешнего рекрутинга и онбординговых мероприятий первых месяцев работы новичка в компании.

Политика назначений кандидатов из внутреннего резерва может работать по-разному:

• Первая схема – персонал с рынка компания нанимает только на начальные позиции с обязательным обучением и прозрачным карьерным планом на 2–3 года.

• Вторая схема – внешние кандидаты могут претендовать на любые вакантные должности, кроме управленческих. Тот, кому предстоит управлять процессами и людьми должен к моменту назначения пройти определенный корпоративный путь с подтвержденными результатами и социальным рейтингом.

В том, и в другом случае новый сотрудник приходит в компанию и видит, что здесь есть, куда расти, поэтому сразу настраиваются на работу в долгую. А сама компания, занимаясь развитием карьеры сотрудников, снижает риск ошибиться с назначением и нецелесообразно использовать ресурсы.

Обратите внимание! Карьера персонала – это не только движение вверх от должности к должности. Это может быть рост компетенций и расширение пула задач в своем отделе или перемещение в смежные подразделения компании. Например, согласно индивидуальному плану развития рекрутер может прокачать набор навыков по онбордингу и документальному сопровождению работы персонала и выполнять более широкий набор функций и задач. Соответственно будет расти и доход.

Уменьшение текучести в период испытательного срока

Еще одна причина, зачем компании управление карьерой персонала – уменьшение текучести в период испытательного срока. Кандидаты, а потом уже и штатные сотрудники в период адаптации сразу понимают, что у них здесь есть понятный путь и возможность профессионально развиваться внутри компании. Поэтому чаще с первых дней в компании мотивированы работать продуктивнее, проактивнее и с предпринимательской инициативой.

В результате планирования карьеры сотрудников текучесть периода онбординга снижается, как и затраты на повторное закрытие вакансий и адаптацию людей. Все потому, что начало карьеры сотрудника выступает в качестве полноценной обратной связи, которая демонстрирует персоналу: их усилия ценят, и оказывают поддержку со стороны руководства.

Уменьшение текучести из-за выгорания и ощущения потолка

Планирование карьеры персонала помогает снизить текучесть из-за выгорания. В соответствии с теорией жизненного цикла сотрудника в организации после адаптации на новом месте и выхода на проектную мощность, у специалиста может наступить кризис ощущения «потолка» на работе.

После того, как сотрудник овладел технологией работы на своем месте, изучил все регламенты и инструкции, отработал операции, включается как бы автоматический режим, эдакий автопилот. Сроки могут быть такие:

• на начальных позициях – через несколько месяцев после начала работы;

• для специалистов более высокого уровня – через год-полтора;

• для управленцев – в среднем три года.

В какой-то момент сотрудник чувствует первые признаки выгорания и ощущает потребность двигаться дальше. Если в текущей компании такая возможность есть, ему не приходится искать новую работы на стороне.

В рамках HR-процесса «управление карьерой персонала» специалист может пройти профессиональную карьерную консультацию. В ходе ее с помощью специалиста по развитию карьеры персонала можно получить индивидуальный план развития или дорожную карту возможностей.

Дальше уже наступает время действовать: пройти обучение или переподготовку, сдать экзамен на допуск к другой работе, перейти в смежное подразделение, сменить характер работы, отправиться на другой объект, возможно даже в другой регион. Вариантов может быть много, главное – помочь человеку сфокусировать внимание на собственном развитии и предоставить возможности.

А еще целенаправленное управление карьерой сотрудника помогает компании растить внутренних лидеров, готовых к управлению и расширению бизнеса. Это особенно ценно для организаций, которые активно масштабируют бизнес и предпринимают активную экспансию в регионы страны и на внешний рынок.

Сохранение корпоративных знаний

Выстраивание карьеры персонала дает возможность компании накапливать знания, а не начинать все сначала вместе со сменой очередного руководителя или целой команды.

Отчасти с проблемой сохранения корпоративных знаний помогает справиться база знаний – накопленный объем информации: прецеденты, кейсы, инструкции, регламенты и способы решения задач. Хранение и передача таких знаний чаще зависят от человеческого фактора: один сотрудник уходит, приходит другой, который снова начинает все сначала и совершает ошибки, которые уже раньше до него совершали.

Методы сохранения корпоративных знаний: база знаний с лекциями, видео и подкастами; истории из прошлого компании в формате сторителлинга; зафиксированные разборы полетов; кейсы; инструкции; регламенты; рабочие схемы.

Развитие бренда работодателя

Управление карьерой персонала помогает создавать положительную репутацию работодателю. Потенциальные сотрудники видят, что здесь ценят специалистов, заботятся об их развитии и благополучии, поэтому инвестируют в развитие персонала. Все это часто становится решающим фактором при выборе места работы.

В компании, где возможно развитие карьеры сотрудника, талантливые и амбициозные профессионалы охотно отправляют свои резюме на вакансии и чаще оставляют положительные отзывы на профресурсах. Сильный бренд работодателя привлекает и удерживает, в том числе и партнеров, и клиентов, что положительно влияет на рост прибыли компании.

Чтобы воспользоваться преимуществами управления карьерой сотрудников в полной мере, важно не допускать ошибки, которые могут свести на нет всю работу по развитию карьеры персонала. Подробнее об ошибках смотрите в таблице ниже.

Типичные ошибки процесса управления карьерой персонала

Ошибка	Описание
Фаворитизм	Практика продвигать сотрудников по критерию личной преданности, не взирая на его деловые качества и результаты работы
Предвзятое отношение	Не желание продвигать талантливого работника по причинам, которые не касаются его деловых качеств и результатов работы: национальность, вероисповедание, пол, внешние особенности (за исключением некоторых позиций, где важны параметры внешности)
Подверженность эффекту нимба	Принятие решения о карьерном продвижении сотрудника на основании впечатления о человеке без учета его работы и способностей. Например, улыбчивому и общительному дается «зеленый свет», а тихий и нелюдимый интроверт получает отказ
Ошибка сужения времени	При оценке и карьерном продвижении учитывают результаты сотрудника в последнее время – неделю, месяц. И если раньше специалист был успешен, а теперь со сменой руководства или функционала немного просел, неверно отказывать ему в продвижении без анализа причин произошедшего
Приоритет групповой оценки	Неверно, если общий результат команды автоматически становится характеристикой каждого участника. Нормально, если в сильной команде есть слабые сотрудники. И наоборот – недотягивающая до нужного результата команда не может целиком состоять из слабых сотрудников
Эффект «свой-чужой»	Ошибка широко распространена в наше время, начиная с пандемии. Заключается в том, что сотрудника оценивают и продвигают исключительно по тому признаку, что он разделяет или не разделяет определенные идеи и взгляды

Кому поручить организацию процесса управления карьерой персонала

В компании, где развитием сотрудников активно занимаются, стали появляться внутренние карьерные продюсеры. Это штатный сотрудник HR-службы, который планирует карьеру сотрудников, моделируют их профессиональный путь с момента трудоустройства до выходного интервью.

На протяжении всего периода работы в компании продюсер анализирует профессиональные и личностные компетенции подопечных, выявляет их мотиваторы, помогает выстраивать лучшие карьерные треки и вообще всячески содействует развитию потенциала.

Инструменты управления карьерой персонала скачайте здесь

Читайте на сайте статьи по теме Что дает работодателю планирование карьеры персонала

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => 5-prichin-zachem-kompanii-upravlenie-kareroy-personala [~CODE] => 5-prichin-zachem-kompanii-upravlenie-kareroy-personala [EXTERNAL_ID] => 8595 [~EXTERNAL_ID] => 8595 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 15 ноября [FIELDS] => Array ( [NAME] => 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20827 [TIMESTAMP_X] => 11/15/2023 06:11:11 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28473 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/21b [FILE_NAME] => o5ezb9uaudp56f4vq26v6x8cnnr0az4b.png [ORIGINAL_NAME] => 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 336f92fbcd6a48f18db6d0df40818bf7 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/21b/o5ezb9uaudp56f4vq26v6x8cnnr0az4b.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/21b/o5ezb9uaudp56f4vq26v6x8cnnr0az4b.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/21b/o5ezb9uaudp56f4vq26v6x8cnnr0az4b.png [ALT] => 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала [TITLE] => 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/13/2023 10:09:55 am [SHOW_COUNTER] => 461 [TIMESTAMP_X] => 11/15/2023 06:11:11 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала [SECTION_PAGE_TITLE] => 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала [ELEMENT_PAGE_TITLE] => 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала [ELEMENT_META_TITLE] => Управление карьерой персонала: 5 причин зачем вам это нужно [ELEMENT_META_KEYWORDS] => управление карьерой персонала карьера сотрудника развитие карьеры сотрудников карьера персонала управление карьерой сотрудников [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Управление карьерой персонала – значимый блок HR-работы, качество и результаты которого влияют на многие показатели в управлении персоналом. 5 причин, зачем компании нужно управление карьерой сотрудников – в статье ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Что дает работодателю планирование карьеры персонала [~NAME] => Что дает работодателю планирование карьеры персонала [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20799 [TIMESTAMP_X] => 11/10/2023 10:36:43 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28106 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/b5a [FILE_NAME] => i237ofw5z5mknpx5z21tohlhro7wcee9.png [ORIGINAL_NAME] => Планирование карьеры персонала АРБ замена.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 22188feac69c43423bfb6dc7dd7a7a9c [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/b5a/i237ofw5z5mknpx5z21tohlhro7wcee9.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/b5a/i237ofw5z5mknpx5z21tohlhro7wcee9.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/b5a/i237ofw5z5mknpx5z21tohlhro7wcee9.png [ALT] => Что дает работодателю планирование карьеры персонала [TITLE] => Что дает работодателю планирование карьеры персонала ) [~PREVIEW_PICTURE] => 20799 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/09/2023 06:17:26 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/09/2023 06:17:26 am [SHOW_COUNTER] => 443 [~SHOW_COUNTER] => 443 [TIMESTAMP_X] => 11/10/2023 10:36:43 am [~TIMESTAMP_X] => 11/10/2023 10:36:43 am [ID] => 7802 [~ID] => 7802 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/09/2023 06:17:26 am [~ACTIVE_FROM] => 11/09/2023 06:17:26 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/chto-daet-rabotodatelyu-gramotnoe-planirovanie-karery-sotrudnikov/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/chto-daet-rabotodatelyu-gramotnoe-planirovanie-karery-sotrudnikov/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Планирование карьеры персонала дает возможность управлять результативностью команд, привлекать лучших специалистов и удерживать их в компании. Возможность расти и развиваться на текущем месте работы для талантов становится одним из ключевых факторов удовлетворенности и вовлеченности в процессы. В статье о том, какие виды карьер доступны сотрудникам и какие этапы развития карьеры проходит специалист.

Содержание   Преимущества планирования карьеры персонала Виды карьер, которые доступны сотрудникам компании Этапы развития сотрудников в компании Этапы планирования карьеры персонала

Памятка «Что дает работодателю планирование карьеры сотрудников»

Преимущества планирования карьеры персонала

Компания, в которой проводят планирование карьеры персонала, получает плюсы в сравнении с теми работодателями, которые не ведут такую работу. Во-первых, за счет предсказуемого кадрового резерва для средних и высших позиций удается уменьшить зависимость компании от ситуации с нехваткой квалифицированных кадров на рынке, снизить издержки рекрутинга и онбординга.

Во-вторых, планирование карьеры работников снижает текучесть стабильного периода жизненного цикла. Такой период у специалиста может наступить примерно через год-полтора после того, как он вошел в компанию. Выйдя на проектную мощность при интенсивном ритме работы, человек может быстро выгореть, если не увидит для себя перспектив дальнейшего развития. Построение возможных карьерных треков в рамках одного подразделения или даже с релокацией на другие объекты поможет в течение продолжительного времени сохранять действительно ценных специалистов.

В-третьих, планирование карьеры персонала позволяет сохранить внутри организации больше накопленной экспертизы и корпоративных знаний. Продвигаясь вверх по карьерной лестнице или расширяя функционал, люди приобретают навыки на основании предыдущего опыта и с учетом специфики работы именно в этой компании. Если развитие персонала и планирование карьеры поставлены слабо, сотрудники на тех или иных должностях часто меняются, часть корпоративной экспертизы может быть утеряна без возможности полностью восстановиться. Больше преимуществ целенаправленной работы по планированию карьеры персонала – в таблице-памятке.

Скачать памятку «Что дает работодателю грамотное планирование карьеры сотрудников» можно здесь

Виды карьер, которые доступны сотрудникам компании

Под карьерой в широком смысле понимают профессиональный путь сотрудника в течение определенного отрезка времени. Более узкое определение предполагает развитие специалиста в рамках компании с исполнительских позиций на управленческие или углубление и расширение компетенций эксперта. Карьерное продвижение и планирование карьеры персонала бывают нескольких видов в зависимости от того, в каком направлении меняются обязанности, полномочия и задачи сотрудника.

Первый вид возможной карьеры сотрудника – горизонтальная. В рамках такого планирования карьеры специалист остается на одной и той же должности или движется по одинаковым по статусу специализациям. При этом сотрудник повышает квалификацию, набирает дополнительные компетенции, расширяет арсенал профессиональных инструментов и получает все больший доход.

Второй вид карьеры – вертикальная. При вертикальном типе развития карьеры продвижение предусматривает изменение должности сотрудника снизу вверх. Соответственно изменяется его статус, увеличиваются зоны ответственности и расширяются полномочия. Работник со временем становится больше управленцем, чем специалистом. То есть его управленческие компетенции начинают превалировать над профессиональными.

Вертикальный тип развития карьеры в свою очередь может быть линейным и нелинейным. В первом случае сотрудник последовательно перемещается по иерархической лестнице согласно внутренним нормативным документам. В втором – квалифицированный сотрудник с нужными навыками может переступить несколько ступеней, будучи талантливым и более других способным продуктивно работать на новой должности.

Один из возможных путей формализовать процесс карьерного планирования персонала в компании – это разработка системы грейдов. Подробнее о том, что это такое здесь

Обратите внимание! Принято считать, что все талантливые сотрудники стремятся стать начальниками. Но это не так – не всех прельщает перспектива кем-то руководить. Поэтому, полезно предусмотреть варианты горизонтального развития и планирования профессиональной карьеры сотрудника. Это может быть развитие компетенций внутри компании, повышение квалификации до уровня уникального специалиста. Или сотрудник может развиваться функционально – увеличивать или миксовать набор функциональных задач в рамках одной должности.

Этапы развития сотрудников в компании

На каждом этапе жизненного цикла сотрудника в компании есть свои особенности, закономерности и правила. Их необходимо учитывать, когда в компании занимаются планированием карьеры персонала.

Первый этап развития специалиста – карьерный старт в компании. Он может отличаться от карьерного старта в жизни специалиста, если это не первое место работы. На данном этапе задача специалиста по персоналу и непосредственного руководителя оценить общий потенциал сотрудника, понять его профессиональные цели и предоставить возможность как можно быстрее интегрироваться в контекст компании и специфику работы.

Второй этап – карьерный рост. В рамках одной компании он может начаться уже после нескольких месяцев после начала трудовой деятельности.

Обратите внимание! Как правило, в первый год-полтора работы сотрудник более всего мотивирован развиваться, стремится улучшить свою карьеру и добиться новых результатов. Здесь понадобится дополнительное обучение и развитие комплекса компетенций, которые понадобятся на следующей ступени планирования карьеры сотрудника.

Третий этап – стабилизация карьеры. Он может длиться до 3–5 лет работы в компании. На этом этапе сотрудник удовлетворен текущей работой и тем, как развивается карьера. Тем не менее, если стабилизация затянется дольше, может снизиться продуктивность труда, уменьшиться уровень мотивации, а значит – компания не до конца реализует потенциал работника и недополучит от неэффективного использования человеческих ресурсов. Поэтому нужно вовремя исследовать мотиваторы перспективных сотрудников и прописывать возможные сценарии развития карьерных треков после этапа стабилизации. Например, менеджер по подбору в генералиста или начальник отдела подбора в сторону развития и обучения.

Четвертый этап – завершение карьеры. Им заканчивается жизненный цикл работника и планирование карьеры сотрудника в компании. Не обязательно это будет завершение карьеры в широком смысле – может только в компании, потому что сотрудник увольняется.

Этап завершения карьеры в компании может сыграть как положительную, так и отрицательную роль. Со знаком плюс, если работодателю выгодно завершение карьеры непродуктивных работников с низким потенциалом, а со знаком минус, когда увольняются квалифицированные и мотивированные работники. Здесь понадобится четкий анализ ситуации и причин увольнений.

Совет. Карьерная дорожная карта, или карьерный план – это надежный навигатор развития сотрудника. Время от времени сверяясь с таким планом, специалист будет четко понимать, какие у него перспективы в компании и при каких условиях он сможет зарабатывать больше. В целом – это мощный мотивирующий фактор и условие удержания талантливых специалистов.

Этапы планирования карьеры персонала

Непосредственно сам процесс планирования карьеры персонала, с которым работает HR-блок в компании, условно можно разделить на несколько этапов.

Первый этап планирования карьеры работников предполагает анализ потенциала новых сотрудников непосредственно в работе во время испытательного срока. Чтобы получить нужную информацию используют следующие инструменты: наблюдение за работой специалиста, чек-листы, фотография рабочего дня, экспертное заключение от наставника и других профильных специалистов, обратная связь от коллег и заказчиков. На основании комплекса полученных данных уже формулируют гипотезы на счет перспектив работы и возможности развития карьеры конкретного специалиста.

Второй этап планирования карьеры персонала на практике заключается в том, чтобы правильно выбрать кандидатов для продвижения и не ошибиться с направленностью будущей карьеры внутри компании. Период может длиться в течение всего первого года работы в компании. При первом касании определяют тех, кто точно способен и хочет развиваться и двигаться вперед.

Третий этап – собственно планирование карьеры работников: оценка компетенций, подготовка, согласование и утверждение планов профобучения и развития личностного потенциала. Здесь нужно точно отобрать все возможные направления карьерного развития – путь эксперта, движение в управленческий блок, общественная работа, смена карьерного трека.

Не стоит забывать о контроле над исполнением процесса планирования карьеры сотрудника – фиксация результатов развития, документальное сопровождение изменений статуса сотрудника, коучинговая поддержка, работа с отклонениями.

Читайте на сайте Синхронное и асинхронное обучение: в чем разница и как запустить каждый формат Модное слово «нетворкинг» и как HR-у развить этот навык Страхование сотрудников: что сейчас важно включить в ДМС 5 идей как повысить вовлеченность сотрудников Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии

[~DETAIL_TEXT] =>

Планирование карьеры персонала дает возможность управлять результативностью команд, привлекать лучших специалистов и удерживать их в компании. Возможность расти и развиваться на текущем месте работы для талантов становится одним из ключевых факторов удовлетворенности и вовлеченности в процессы. В статье о том, какие виды карьер доступны сотрудникам и какие этапы развития карьеры проходит специалист.

Содержание   Преимущества планирования карьеры персонала Виды карьер, которые доступны сотрудникам компании Этапы развития сотрудников в компании Этапы планирования карьеры персонала

Памятка «Что дает работодателю планирование карьеры сотрудников»

Преимущества планирования карьеры персонала

Компания, в которой проводят планирование карьеры персонала, получает плюсы в сравнении с теми работодателями, которые не ведут такую работу. Во-первых, за счет предсказуемого кадрового резерва для средних и высших позиций удается уменьшить зависимость компании от ситуации с нехваткой квалифицированных кадров на рынке, снизить издержки рекрутинга и онбординга.

Во-вторых, планирование карьеры работников снижает текучесть стабильного периода жизненного цикла. Такой период у специалиста может наступить примерно через год-полтора после того, как он вошел в компанию. Выйдя на проектную мощность при интенсивном ритме работы, человек может быстро выгореть, если не увидит для себя перспектив дальнейшего развития. Построение возможных карьерных треков в рамках одного подразделения или даже с релокацией на другие объекты поможет в течение продолжительного времени сохранять действительно ценных специалистов.

В-третьих, планирование карьеры персонала позволяет сохранить внутри организации больше накопленной экспертизы и корпоративных знаний. Продвигаясь вверх по карьерной лестнице или расширяя функционал, люди приобретают навыки на основании предыдущего опыта и с учетом специфики работы именно в этой компании. Если развитие персонала и планирование карьеры поставлены слабо, сотрудники на тех или иных должностях часто меняются, часть корпоративной экспертизы может быть утеряна без возможности полностью восстановиться. Больше преимуществ целенаправленной работы по планированию карьеры персонала – в таблице-памятке.

Скачать памятку «Что дает работодателю грамотное планирование карьеры сотрудников» можно здесь

Виды карьер, которые доступны сотрудникам компании

Под карьерой в широком смысле понимают профессиональный путь сотрудника в течение определенного отрезка времени. Более узкое определение предполагает развитие специалиста в рамках компании с исполнительских позиций на управленческие или углубление и расширение компетенций эксперта. Карьерное продвижение и планирование карьеры персонала бывают нескольких видов в зависимости от того, в каком направлении меняются обязанности, полномочия и задачи сотрудника.

Первый вид возможной карьеры сотрудника – горизонтальная. В рамках такого планирования карьеры специалист остается на одной и той же должности или движется по одинаковым по статусу специализациям. При этом сотрудник повышает квалификацию, набирает дополнительные компетенции, расширяет арсенал профессиональных инструментов и получает все больший доход.

Второй вид карьеры – вертикальная. При вертикальном типе развития карьеры продвижение предусматривает изменение должности сотрудника снизу вверх. Соответственно изменяется его статус, увеличиваются зоны ответственности и расширяются полномочия. Работник со временем становится больше управленцем, чем специалистом. То есть его управленческие компетенции начинают превалировать над профессиональными.

Вертикальный тип развития карьеры в свою очередь может быть линейным и нелинейным. В первом случае сотрудник последовательно перемещается по иерархической лестнице согласно внутренним нормативным документам. В втором – квалифицированный сотрудник с нужными навыками может переступить несколько ступеней, будучи талантливым и более других способным продуктивно работать на новой должности.

Один из возможных путей формализовать процесс карьерного планирования персонала в компании – это разработка системы грейдов. Подробнее о том, что это такое здесь

Обратите внимание! Принято считать, что все талантливые сотрудники стремятся стать начальниками. Но это не так – не всех прельщает перспектива кем-то руководить. Поэтому, полезно предусмотреть варианты горизонтального развития и планирования профессиональной карьеры сотрудника. Это может быть развитие компетенций внутри компании, повышение квалификации до уровня уникального специалиста. Или сотрудник может развиваться функционально – увеличивать или миксовать набор функциональных задач в рамках одной должности.

Этапы развития сотрудников в компании

На каждом этапе жизненного цикла сотрудника в компании есть свои особенности, закономерности и правила. Их необходимо учитывать, когда в компании занимаются планированием карьеры персонала.

Первый этап развития специалиста – карьерный старт в компании. Он может отличаться от карьерного старта в жизни специалиста, если это не первое место работы. На данном этапе задача специалиста по персоналу и непосредственного руководителя оценить общий потенциал сотрудника, понять его профессиональные цели и предоставить возможность как можно быстрее интегрироваться в контекст компании и специфику работы.

Второй этап – карьерный рост. В рамках одной компании он может начаться уже после нескольких месяцев после начала трудовой деятельности.

Обратите внимание! Как правило, в первый год-полтора работы сотрудник более всего мотивирован развиваться, стремится улучшить свою карьеру и добиться новых результатов. Здесь понадобится дополнительное обучение и развитие комплекса компетенций, которые понадобятся на следующей ступени планирования карьеры сотрудника.

Третий этап – стабилизация карьеры. Он может длиться до 3–5 лет работы в компании. На этом этапе сотрудник удовлетворен текущей работой и тем, как развивается карьера. Тем не менее, если стабилизация затянется дольше, может снизиться продуктивность труда, уменьшиться уровень мотивации, а значит – компания не до конца реализует потенциал работника и недополучит от неэффективного использования человеческих ресурсов. Поэтому нужно вовремя исследовать мотиваторы перспективных сотрудников и прописывать возможные сценарии развития карьерных треков после этапа стабилизации. Например, менеджер по подбору в генералиста или начальник отдела подбора в сторону развития и обучения.

Четвертый этап – завершение карьеры. Им заканчивается жизненный цикл работника и планирование карьеры сотрудника в компании. Не обязательно это будет завершение карьеры в широком смысле – может только в компании, потому что сотрудник увольняется.

Этап завершения карьеры в компании может сыграть как положительную, так и отрицательную роль. Со знаком плюс, если работодателю выгодно завершение карьеры непродуктивных работников с низким потенциалом, а со знаком минус, когда увольняются квалифицированные и мотивированные работники. Здесь понадобится четкий анализ ситуации и причин увольнений.

Совет. Карьерная дорожная карта, или карьерный план – это надежный навигатор развития сотрудника. Время от времени сверяясь с таким планом, специалист будет четко понимать, какие у него перспективы в компании и при каких условиях он сможет зарабатывать больше. В целом – это мощный мотивирующий фактор и условие удержания талантливых специалистов.

Этапы планирования карьеры персонала

Непосредственно сам процесс планирования карьеры персонала, с которым работает HR-блок в компании, условно можно разделить на несколько этапов.

Первый этап планирования карьеры работников предполагает анализ потенциала новых сотрудников непосредственно в работе во время испытательного срока. Чтобы получить нужную информацию используют следующие инструменты: наблюдение за работой специалиста, чек-листы, фотография рабочего дня, экспертное заключение от наставника и других профильных специалистов, обратная связь от коллег и заказчиков. На основании комплекса полученных данных уже формулируют гипотезы на счет перспектив работы и возможности развития карьеры конкретного специалиста.

Второй этап планирования карьеры персонала на практике заключается в том, чтобы правильно выбрать кандидатов для продвижения и не ошибиться с направленностью будущей карьеры внутри компании. Период может длиться в течение всего первого года работы в компании. При первом касании определяют тех, кто точно способен и хочет развиваться и двигаться вперед.

Третий этап – собственно планирование карьеры работников: оценка компетенций, подготовка, согласование и утверждение планов профобучения и развития личностного потенциала. Здесь нужно точно отобрать все возможные направления карьерного развития – путь эксперта, движение в управленческий блок, общественная работа, смена карьерного трека.

Не стоит забывать о контроле над исполнением процесса планирования карьеры сотрудника – фиксация результатов развития, документальное сопровождение изменений статуса сотрудника, коучинговая поддержка, работа с отклонениями.

Читайте на сайте Синхронное и асинхронное обучение: в чем разница и как запустить каждый формат Модное слово «нетворкинг» и как HR-у развить этот навык Страхование сотрудников: что сейчас важно включить в ДМС 5 идей как повысить вовлеченность сотрудников Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => chto-daet-rabotodatelyu-gramotnoe-planirovanie-karery-sotrudnikov [~CODE] => chto-daet-rabotodatelyu-gramotnoe-planirovanie-karery-sotrudnikov [EXTERNAL_ID] => 7802 [~EXTERNAL_ID] => 7802 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 10 ноября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Что дает работодателю планирование карьеры персонала [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20799 [TIMESTAMP_X] => 11/10/2023 10:36:43 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28106 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/b5a [FILE_NAME] => i237ofw5z5mknpx5z21tohlhro7wcee9.png [ORIGINAL_NAME] => Планирование карьеры персонала АРБ замена.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 22188feac69c43423bfb6dc7dd7a7a9c [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/b5a/i237ofw5z5mknpx5z21tohlhro7wcee9.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/b5a/i237ofw5z5mknpx5z21tohlhro7wcee9.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/b5a/i237ofw5z5mknpx5z21tohlhro7wcee9.png [ALT] => Что дает работодателю планирование карьеры персонала [TITLE] => Что дает работодателю планирование карьеры персонала ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/09/2023 06:17:26 am [SHOW_COUNTER] => 443 [TIMESTAMP_X] => 11/10/2023 10:36:43 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Что дает работодателю планирование карьеры персонала [SECTION_PAGE_TITLE] => Что дает работодателю планирование карьеры персонала [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Что дает работодателю планирование карьеры персонала [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Что дает работодателю планирование карьеры персонала [ELEMENT_META_KEYWORDS] => планирование карьеры персонала планирование карьеры работников планирование карьеры сотрудника развитие персонала планирование карьеры [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Планирование карьеры персонала – построение единой системы обучения, развития и продвижения сотрудников в компании. В статье – в чем польза планирования карьеры работников, виды карьер и этапы планирования карьеры сотрудника [ELEMENT_META_TITLE] => Планирование карьеры персонала: польза для компании, виды карьер и этапы планирования ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала [~NAME] => Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20798 [TIMESTAMP_X] => 11/08/2023 06:44:20 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 29907 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/d32 [FILE_NAME] => szsgjs7ndusme8ggacvs5d0jvutsj7jm.png [ORIGINAL_NAME] => Метод парных сравнений АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => f72aacacd11408bc0a95bb539e6c156a [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d32/szsgjs7ndusme8ggacvs5d0jvutsj7jm.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d32/szsgjs7ndusme8ggacvs5d0jvutsj7jm.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d32/szsgjs7ndusme8ggacvs5d0jvutsj7jm.png [ALT] => Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала [TITLE] => Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала ) [~PREVIEW_PICTURE] => 20798 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/03/2023 12:23:40 pm [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/03/2023 12:23:40 pm [SHOW_COUNTER] => 360 [~SHOW_COUNTER] => 360 [TIMESTAMP_X] => 11/08/2023 06:44:20 am [~TIMESTAMP_X] => 11/08/2023 06:44:20 am [ID] => 8561 [~ID] => 8561 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/03/2023 12:23:40 pm [~ACTIVE_FROM] => 11/03/2023 12:23:40 pm [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/the-method-of-paired-comparisons-how-to-use-it-in-personnel-evaluation/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/the-method-of-paired-comparisons-how-to-use-it-in-personnel-evaluation/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Метод парных сравнений – это инструмент, который предполагает выбор одного варианта из нескольких. Он возник в математике и физике и хорошо прижился в сфере HR и психологии. Метод успешно работает, когда нужно принять решение и выбрать одного или нескольких сотрудников для решения рабочей задачи, наилучшим образом заполнить вакансию или продвинуть одного из участников команды в рабочую группу. В статье – как использовать метод парного сравнения, и какие ограничения есть у этого метода.

Содержание   Где использовать метод парных сравнений Как использовать метод парных сравнений В чем возможные ограничения использования метода парных сравнений

Таблица «Метод парных сравнений при формировании кафетерия льгот»

Где использовать метод парных сравнений

Метод парного сравнения используют в оценке, продвижении и карьерном планировании сотрудников в компании. В частности, во входящей групповой оценке с помощью деловых игр и дискуссий. Также метод сравнений полезен при отборе сотрудников для кадрового резерва на управленческие позиции или в период разработки новой системы мотивации и грейдирования. Например, как возможность решить задачу проранжировать должности и объединить равнозначные из них в определенные группы – в будущем грейды.

Также метод парных сравнений можно использовать в процессе разработки миссии и ценностей, организационном дизайне и в создании «кафетерия льгот». Алгоритм такой: сотрудникам предлагают попарно ценности или льготы, и из каждой пары нужно выбрать самую значимую. Как утвержденные выбирают ценности или льготы в кафетерий, которые наберут больше всего баллов.

Совет. Еще одна область, где можно смело применять ранжирование методом парных сравнений – это поиск идей, оценка инициатив, нахождение лучших решений из нескольких возможных, обработка результатов мозгового штурма.

Как использовать метод парных сравнений

Как применять метод парных сравнений, объясним на примере. Допустим, директору по персоналу поручили выбрать сотрудника производственного подразделения, который представит компанию на юбилейной отраслевой выставке и выступит на панельной дискуссии значимой конференции. Алгоритм будет такой:

1. Составить список претендентов, которые в способны, хотят и достойны участвовать в этом мероприятии. Между ними и будет произведен выбор.

2. Определиться, по каким критериям будем сравнивать специалистов. Например, высокая экспертность, опыт публичных выступлений, выигрышный образ, лояльность компании и высокие личные показатели работы.

3. Провести сравнение.

Чтобы показать, как работает метод парного сравнения, выделим одно качество – высокая экспертность. Теперь нужно сформировать все возможные пары в списке сотрудников, которые будут сравниваться между собой и поочередно ранжировать фамилии в парах. Например, Иванов и Петров: у кого больше опыта, кто регулярно повышает квалификацию и показывает выдающиеся результаты в работе, кто берет на себя роль наставника для молодых работников. Если это все про Иванова, тогда он получает 1 балл, а Петров – 0 баллов.

Количество итераций определенного количества сотрудников можно узнать по формуле:

Расчет итераций определенного числа сотрудников число сотрудников х (число сотрудников - 1) x 2))

Если нужно оценить несколько факторов, под каждый критерий оценки готовят отдельную матрицу с должностями и фамилиями. Например, если нужно оценить не только экспертность будущего спикера на конференции, но еще и компетенции публичного оратора и приверженность компании, тогда нужно всего создать три матрицы. В каждой ставят оценки сотрудникам по одному критерию и подсчитывают суммарный балл. Затем составляют общую таблицу сводную таблицу с итоговыми баллами из трех таблиц и суммируют по каждой фамилии.

Пример сводной таблицы оценки сотрудников методом парных сравнений

Критерий	Сотрудник	Балл
Экспертность	Громов	1
	Крымов	1
Навык публичного выступления	Громов	1
	Крымов	0
Приверженность компании	Громов	1
	Крымов	0

Обратите внимание! Метод парных сравнений лучше всего работает в сравнительно небольших группах до 20 человек максимум. При большем количестве оцениваемых становится трудно сделать осознанный выбор на основе критериев из-за размывания разницы между большим количеством участниками.

В чем возможные ограничения ранжирования методом парных сравнений

Метод парных сравнений имеет три основных ограничения. Первое – у оценивающего сотрудника может не получиться выделить из пары кого-то одного лучшего, если оценку проводят по единственному критерию. Тогда может возникнуть тупик из-за того, что все в парах оказываются равными друг другу. Выход здесь достаточно прост – оценивать сотрудников не по одному критерию, а проводить ранжирование методом парных сравнений сразу по нескольким. Кто-то в чем-то окажется сильнее и можно будет сделать верный выбор.

Второе ограничение метода парного сравнения – оценивающий может не понимать сути метода и ставить оценки рандомно. То есть эксперт ставит оценки, не задумываясь, чтобы завершить задачу и поставить галочку.

Чтобы снизить риск недостоверных результатов, перед процедурой оценки нужно провести полноценный инструктаж экспертов:

• объяснить механизм работы метода;

• показать алгоритм;

• разъяснить, как должен действовать эксперт, и по каким соображениям ставить баллы.

Третье ограничение может возникнуть, когда эксперт оценивает сотрудников, с которыми он знаком поверхностно. В этом случае необходимо более внимательно выбирать оценивающего. Им может стать, к примеру, непосредственный руководитель сотрудников или кто-то из ключевых сотрудников подразделения, который по работе часто сталкивается с участниками ранжирования и знает их плюсы и минусы.

Метод парных сравнений при формировании кафетерия льгот, пример можно скачать по ссылке

Обратите внимание! Метод парных сравнений полезно использовать, когда данные для анализа ограничены, в наличии много возможных решений проблемы, при этом неоднозначные приоритеты и они конкурируют между собой.

Читайте на сайте статьи по теме Кандидат на руководящую должность: как провести оценку при приеме Тест DISC: в каких случаях можно применять для оценки персонала Коммуникативные навыки: каким сотрудникам необходимы и как оценить Личностные опросники: обзор методик Тест оценки способностей: обзор методик Цели и критерии оценки персонала

[~DETAIL_TEXT] =>

Метод парных сравнений – это инструмент, который предполагает выбор одного варианта из нескольких. Он возник в математике и физике и хорошо прижился в сфере HR и психологии. Метод успешно работает, когда нужно принять решение и выбрать одного или нескольких сотрудников для решения рабочей задачи, наилучшим образом заполнить вакансию или продвинуть одного из участников команды в рабочую группу. В статье – как использовать метод парного сравнения, и какие ограничения есть у этого метода.

Содержание   Где использовать метод парных сравнений Как использовать метод парных сравнений В чем возможные ограничения использования метода парных сравнений

Таблица «Метод парных сравнений при формировании кафетерия льгот»

Где использовать метод парных сравнений

Метод парного сравнения используют в оценке, продвижении и карьерном планировании сотрудников в компании. В частности, во входящей групповой оценке с помощью деловых игр и дискуссий. Также метод сравнений полезен при отборе сотрудников для кадрового резерва на управленческие позиции или в период разработки новой системы мотивации и грейдирования. Например, как возможность решить задачу проранжировать должности и объединить равнозначные из них в определенные группы – в будущем грейды.

Также метод парных сравнений можно использовать в процессе разработки миссии и ценностей, организационном дизайне и в создании «кафетерия льгот». Алгоритм такой: сотрудникам предлагают попарно ценности или льготы, и из каждой пары нужно выбрать самую значимую. Как утвержденные выбирают ценности или льготы в кафетерий, которые наберут больше всего баллов.

Совет. Еще одна область, где можно смело применять ранжирование методом парных сравнений – это поиск идей, оценка инициатив, нахождение лучших решений из нескольких возможных, обработка результатов мозгового штурма.

Как использовать метод парных сравнений

Как применять метод парных сравнений, объясним на примере. Допустим, директору по персоналу поручили выбрать сотрудника производственного подразделения, который представит компанию на юбилейной отраслевой выставке и выступит на панельной дискуссии значимой конференции. Алгоритм будет такой:

1. Составить список претендентов, которые в способны, хотят и достойны участвовать в этом мероприятии. Между ними и будет произведен выбор.

2. Определиться, по каким критериям будем сравнивать специалистов. Например, высокая экспертность, опыт публичных выступлений, выигрышный образ, лояльность компании и высокие личные показатели работы.

3. Провести сравнение.

Чтобы показать, как работает метод парного сравнения, выделим одно качество – высокая экспертность. Теперь нужно сформировать все возможные пары в списке сотрудников, которые будут сравниваться между собой и поочередно ранжировать фамилии в парах. Например, Иванов и Петров: у кого больше опыта, кто регулярно повышает квалификацию и показывает выдающиеся результаты в работе, кто берет на себя роль наставника для молодых работников. Если это все про Иванова, тогда он получает 1 балл, а Петров – 0 баллов.

Количество итераций определенного количества сотрудников можно узнать по формуле:

Расчет итераций определенного числа сотрудников число сотрудников х (число сотрудников - 1) x 2))

Если нужно оценить несколько факторов, под каждый критерий оценки готовят отдельную матрицу с должностями и фамилиями. Например, если нужно оценить не только экспертность будущего спикера на конференции, но еще и компетенции публичного оратора и приверженность компании, тогда нужно всего создать три матрицы. В каждой ставят оценки сотрудникам по одному критерию и подсчитывают суммарный балл. Затем составляют общую таблицу сводную таблицу с итоговыми баллами из трех таблиц и суммируют по каждой фамилии.

Пример сводной таблицы оценки сотрудников методом парных сравнений

Критерий	Сотрудник	Балл
Экспертность	Громов	1
	Крымов	1
Навык публичного выступления	Громов	1
	Крымов	0
Приверженность компании	Громов	1
	Крымов	0

Обратите внимание! Метод парных сравнений лучше всего работает в сравнительно небольших группах до 20 человек максимум. При большем количестве оцениваемых становится трудно сделать осознанный выбор на основе критериев из-за размывания разницы между большим количеством участниками.

В чем возможные ограничения ранжирования методом парных сравнений

Метод парных сравнений имеет три основных ограничения. Первое – у оценивающего сотрудника может не получиться выделить из пары кого-то одного лучшего, если оценку проводят по единственному критерию. Тогда может возникнуть тупик из-за того, что все в парах оказываются равными друг другу. Выход здесь достаточно прост – оценивать сотрудников не по одному критерию, а проводить ранжирование методом парных сравнений сразу по нескольким. Кто-то в чем-то окажется сильнее и можно будет сделать верный выбор.

Второе ограничение метода парного сравнения – оценивающий может не понимать сути метода и ставить оценки рандомно. То есть эксперт ставит оценки, не задумываясь, чтобы завершить задачу и поставить галочку.

Чтобы снизить риск недостоверных результатов, перед процедурой оценки нужно провести полноценный инструктаж экспертов:

• объяснить механизм работы метода;

• показать алгоритм;

• разъяснить, как должен действовать эксперт, и по каким соображениям ставить баллы.

Третье ограничение может возникнуть, когда эксперт оценивает сотрудников, с которыми он знаком поверхностно. В этом случае необходимо более внимательно выбирать оценивающего. Им может стать, к примеру, непосредственный руководитель сотрудников или кто-то из ключевых сотрудников подразделения, который по работе часто сталкивается с участниками ранжирования и знает их плюсы и минусы.

Метод парных сравнений при формировании кафетерия льгот, пример можно скачать по ссылке

Обратите внимание! Метод парных сравнений полезно использовать, когда данные для анализа ограничены, в наличии много возможных решений проблемы, при этом неоднозначные приоритеты и они конкурируют между собой.

Читайте на сайте статьи по теме Кандидат на руководящую должность: как провести оценку при приеме Тест DISC: в каких случаях можно применять для оценки персонала Коммуникативные навыки: каким сотрудникам необходимы и как оценить Личностные опросники: обзор методик Тест оценки способностей: обзор методик Цели и критерии оценки персонала

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => the-method-of-paired-comparisons-how-to-use-it-in-personnel-evaluation [~CODE] => the-method-of-paired-comparisons-how-to-use-it-in-personnel-evaluation [EXTERNAL_ID] => 8561 [~EXTERNAL_ID] => 8561 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 8 ноября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20798 [TIMESTAMP_X] => 11/08/2023 06:44:20 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 29907 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/d32 [FILE_NAME] => szsgjs7ndusme8ggacvs5d0jvutsj7jm.png [ORIGINAL_NAME] => Метод парных сравнений АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => f72aacacd11408bc0a95bb539e6c156a [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d32/szsgjs7ndusme8ggacvs5d0jvutsj7jm.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d32/szsgjs7ndusme8ggacvs5d0jvutsj7jm.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d32/szsgjs7ndusme8ggacvs5d0jvutsj7jm.png [ALT] => Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала [TITLE] => Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/03/2023 12:23:40 pm [SHOW_COUNTER] => 360 [TIMESTAMP_X] => 11/08/2023 06:44:20 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала [SECTION_PAGE_TITLE] => Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала [ELEMENT_META_TITLE] => Метод парных сравнений: как использовать в оценке персонала [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Метод парных сравнений в сфере управления персоналом помогает выбрать более значимую должность или сотрудника, к примеру, на повышение или в кадровый резерв из предложенной пары. Как использовать метод парного сравнения – в статье [ELEMENT_META_KEYWORDS] => метод парных сравнений метод парного сравнения метод парных сравнений пример ранжирование методом парных сравнений ранжирование это метод ранжирования факторы ранжирования критерии ранжирования оценка методом ранжирования ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [~NAME] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20774 [TIMESTAMP_X] => 11/01/2023 05:32:01 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24309 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/423 [FILE_NAME] => ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [ORIGINAL_NAME] => Отчет о проделанной работе АРБ замена.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4ef352de67553fd673b72d10cd7f1a14 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [ALT] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе ) [~PREVIEW_PICTURE] => 20774 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/01/2023 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/01/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1419 [~SHOW_COUNTER] => 1419 [TIMESTAMP_X] => 11/01/2023 05:32:01 am [~TIMESTAMP_X] => 11/01/2023 05:32:01 am [ID] => 5867 [~ID] => 5867 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/01/2023 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 11/01/2023 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/otchet-o-prodelannoy-rabote-v-hr-sluzhbe-kak-sostavit/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/otchet-o-prodelannoy-rabote-v-hr-sluzhbe-kak-sostavit/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

HR-отчет дает возможность отчитаться руководителю о реализованных планах и показать, насколько эффективно сработала служба персонала. С другой стороны, в управлении персоналом отчет позволяет проанализировать собственные результаты, увидеть узкие места, выловить ошибки и скорректировать в соответствии с полученной информацией функции и задачи на следующий период. В статье о том, что включить в отчет HR о проделанной работе и как это сделать.

Содержание   Для чего готовить HR-отчет Форматы отчетов HR-отдела Как составить HR-отчет Метрики отчета службы персонала

Перечень видов и сроков сдачи HR-отчетов Таблица платформ для автоматизации HR-отчетности

Для чего готовить HR-отчет

HR-отчет для генерального директора или коллегиального органа управления – одна из операционных задач службы персонала. Информацию предоставляют с периодичностью в месяц, квартал, полгода или год. Формат итоговых документов контроля в разных компаниях свой, хотя структура и метрики похожи.

Четко и наглядно составленная отчетность в управлении персоналом помогает руководству и HR-блоку компании иметь достоверную информацию, чтобы совершенствовать инструменты управления и методы работы с персоналом. В целом наблюдение за HR-процессами и результатами позволяет отслеживать ключевые метрики, которые касаются человеческих ресурсов.

HR-отчет помогает отследить возникающие проблемы и решить их, не дожидаясь негативных последствий для бизнеса. Так, например, растущие цифры добровольной текучести за квартал дадут возможность пересмотреть подбор и онбординг – профили должностей, источники привлечения, инструменты входящей оценки и адаптационные активности.

Еще одна функция отчетов HR-отдела – презентовать менеджменту компании результаты работы разных категорий персонала:

• насколько вовлечены и удовлетворены работой сотрудники,

• какова продуктивность команд, достаточно ли ресурсов для выполнения задач и проектов,

• конкурентоспособна ли система мотивации.

Если, к примеру, из HR-отчета за полгода становится понятно, что сроки подбора значительно отстают от плана подбора, стоит должности, на которые с трудом подбираются люди и скорректировать их.

Совет. Важно, чтобы отчет службы персонала не зависел от коньюнктуры и текущих событий внутри компаний. Лучший вариант – предоставлять отчет HR о проделанной работе по утвержденному образцу не по запросу руководителя или линейных менеджеров, а на постоянной основе выкладывать их в общий доступ в заранее согласованное с управленцами время – раз в месяц, до 10 числа, к примеру.

Форматы отчетов HR-отдела

Стандартной установленной формы HR-отчета не существует. Каждая компания разрабатывает и утверждает свой собственный набор метрик и правил. Документ может быть текстовым, в инфографике или в формате статистики. Соответственно текстовый отчет HR о проделанной работе представляет собой релиз с описанием с таблицами, которые иллюстрируют выводы. Этот вариант больше подойдет небольшой компании, где генеральный директор погружен в оперативную деятельность и непосредственно управляет всеми процессами. Как правило, это компании с линейной организационной структурой.

HR-отчет в формате интерактивных панелей, инфографики или статистики состоит из диаграмм, графиков и цифровых слайдов с показателями, которые сопровождают краткими пояснениями. Это наиболее популярная форма отчетности в управлении персоналом, которая показывает динамику процессов, помогает подать информацию наглядно и безоценочно со стороны исполнителя.

Перечень сроков, когда готовят и предоставляют HR-отчеты, скачайте здесь

Сравнение традиционного текстового HR-отчета и подачи информации в формате интерактивной панели

Текстовый HR-отчет	Интерактивная панель
Больше описания ситуации и результатов работы. Документ построен по логике: вступление, основная часть, заключение. В качестве примеров и иллюстрации текста могут использоваться таблицы, слайды, акцентные выносы, диаграммы и графики или на слайдах. Иногда – с небольшим количеством диаграмм и графиков	Дает возможность с помощью одного клика отфильтровать ненужное и оставить на экране только те данные, которые нужны в определенный момент. И так порционно подавать информацию, начиная с любого места
Информация представлена на нескольких листах, в разных файлах или с помощью целой серии слайдов	Все метрики отчета, графики, динамика и иллюстрации отображены одним экраном, что дает дополнительную наглядность
HR-отчет содержит избыточное количество информации и попытки объяснить так или иначе сложившуюся ситуацию	Отображены только нужные показатели, на основании которых можно принимать управленческие решения
Громоздкий и требует времени, чтобы найти и вычленить нужные данные	Наглядная картинка, где ничего не нужно искать
Большой объем ручного труда	Автоматический сбор и обновление данных

Как составить HR-отчет

Для начала важно понять, кто будет изучать HR-отчет. От этого зависит, какую информацию в нем следует подсветить чуть больше, а что можно оставить в режиме для ознакомления.

Так HR-отчет для генерального директора лучше начать с информации об исполнении стратегических задач. Например, показать результаты проектов развития HR-бренда компании и динамику роста производительности команд. В этом случае в отчете полезно перечислить активности и инструменты, которые были применены для достижения целей. А также показать на какие показатели работы в целом они повлияли: количество откликов на вакансии, упоминаемость компании в деловых СМИ, продуктивность команд.

Если же предстоит отчитаться перед финансовым блоком – больше внимания в отчете службы персонала стоит уделить аналитике, цифрам, корреляции по статьям бюджета.

Годовой HR-отчет о проделанной работе, к примеру, выстраивают, логично разделив на части. В первой можно кратко описать цели, которые ставил руководитель на отчетный период и этапы реализации этих целей: активности, инструменты, ресурсы. Во второй – анализируют результаты работы, сложности и способ их преодоления. В третьей части важно подытожить сказанное выше, сделать выводы и сформулировать предложения на следующий период.

Типичные ошибки в HR-отчете: отсутствие логики повествования; размытая структура; не показана динамика в сравнении с предыдущим периодом; в отчете не разделены проектные и операционные цели; визуализация сложна для восприятия; неправильный выбор цветового решения; ошибки в расчетах и фактах; не сформулированы выводы и предложения.

Обратите внимание! Чтобы показать, что подразделение справилось с задачами, отчет HR-отдела должен содержать метрики ключевых HR-направлений. Обычно их утверждают в стратегии на год.

Метрики отчета службы персонала

Первая метрика касается срока закрытия вакансий. Этот показатель выглядит как среднее количество рабочих дней, в течение которых рекрутер закрывает заявку на подбор. Чем больше времени на это требуется, тем выше стоимость подбора и ниже оценка продуктивности специалиста. В отчет HR о проделанной работе берут средний показатель за период или по какой-либо группе вакансий.

Вторая метрика в HR-отчет – это уровень текучести общей или по определенным категориям персонала. Текучесть персонала и срок закрытия вакансии полезно анализировать вместе: чем быстрее закрывается вакансия, тем вероятнее может быть рост текучести. У этой метрики много показателей и коэффициентов, а значит, и отчет получится более информативным.

Например, можно подготовить цифры добровольной текучести в период испытательного срока, первого года, после первого года, по подразделениям, по категориям персонала, по сезонам. Также этот показатель хорошо бы сопоставить с уровнем производительности труда, средним доходом и уровнем вовлеченности.

Третья метрика в HR-отчет – это оценка лояльности сотрудников. Результаты опросов, обилие негативных откликов о компании указывают на низкий уровень по этому показателю. Дальше могут последовать увольнения и незапланированные расходы бюджетных средств.

Четвертая метрика отчетности в управлении персоналом касается работы с бюджетом – важно показать, как освоены разные статьи, удалось ли сэкономить средства или случился перерасход.

И наконец, важно предоставить информацию о выполнении KPI сотрудниками подразделения. Для этого нужно проанализировать персональные показатели каждого работника и представить их в таблице. Если выявлены случаи невыполнения показателей, важно разобраться с причинами и спланировать меры, чтобы исправить ситуацию.

Список платформ, которые помогут автоматизировать отчетность по подбору персонала, скачайте здесь

Ключевые метрики в HR-отчете: период найма или закрытия вакансии в рабочих днях; стоимость найма одного сотрудника по категориям персонала; процент текучести периода онбординга; процент текучести сотрудников после года работы в компании; коэффициент вовлеченности в разрезе команд; доля затрат на персонал в себестоимости продукта или услуги; тотальный процент текучести в год; эффективность инвестиций по каждому проекту в обучении, развитии, продвижению; перерасход или недорасход бюджета по статьям; производительность в разрезе отдельных сотрудников и команд.

Обратите внимание! Хороший HR-отчет содержит цели на будущий период – полугодие, год. Цели должны быть связаны с бизнес-целями подразделений и компании в целом. Есть смысл сразу заложить критерии выполнения будущих целей по сравнению с цифрами в текущем отчете и согласовать их с руководителями направлений и линейными менеджерами.

Читайте на сайте статьи по теме Почему нужно освоить создание дашборда HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании Главные HR-метрики, которые все анализируют HR-аудит: когда проводить и что оценивать

[~DETAIL_TEXT] =>

HR-отчет дает возможность отчитаться руководителю о реализованных планах и показать, насколько эффективно сработала служба персонала. С другой стороны, в управлении персоналом отчет позволяет проанализировать собственные результаты, увидеть узкие места, выловить ошибки и скорректировать в соответствии с полученной информацией функции и задачи на следующий период. В статье о том, что включить в отчет HR о проделанной работе и как это сделать.

Содержание   Для чего готовить HR-отчет Форматы отчетов HR-отдела Как составить HR-отчет Метрики отчета службы персонала

Перечень видов и сроков сдачи HR-отчетов Таблица платформ для автоматизации HR-отчетности

Для чего готовить HR-отчет

HR-отчет для генерального директора или коллегиального органа управления – одна из операционных задач службы персонала. Информацию предоставляют с периодичностью в месяц, квартал, полгода или год. Формат итоговых документов контроля в разных компаниях свой, хотя структура и метрики похожи.

Четко и наглядно составленная отчетность в управлении персоналом помогает руководству и HR-блоку компании иметь достоверную информацию, чтобы совершенствовать инструменты управления и методы работы с персоналом. В целом наблюдение за HR-процессами и результатами позволяет отслеживать ключевые метрики, которые касаются человеческих ресурсов.

HR-отчет помогает отследить возникающие проблемы и решить их, не дожидаясь негативных последствий для бизнеса. Так, например, растущие цифры добровольной текучести за квартал дадут возможность пересмотреть подбор и онбординг – профили должностей, источники привлечения, инструменты входящей оценки и адаптационные активности.

Еще одна функция отчетов HR-отдела – презентовать менеджменту компании результаты работы разных категорий персонала:

• насколько вовлечены и удовлетворены работой сотрудники,

• какова продуктивность команд, достаточно ли ресурсов для выполнения задач и проектов,

• конкурентоспособна ли система мотивации.

Если, к примеру, из HR-отчета за полгода становится понятно, что сроки подбора значительно отстают от плана подбора, стоит должности, на которые с трудом подбираются люди и скорректировать их.

Совет. Важно, чтобы отчет службы персонала не зависел от коньюнктуры и текущих событий внутри компаний. Лучший вариант – предоставлять отчет HR о проделанной работе по утвержденному образцу не по запросу руководителя или линейных менеджеров, а на постоянной основе выкладывать их в общий доступ в заранее согласованное с управленцами время – раз в месяц, до 10 числа, к примеру.

Форматы отчетов HR-отдела

Стандартной установленной формы HR-отчета не существует. Каждая компания разрабатывает и утверждает свой собственный набор метрик и правил. Документ может быть текстовым, в инфографике или в формате статистики. Соответственно текстовый отчет HR о проделанной работе представляет собой релиз с описанием с таблицами, которые иллюстрируют выводы. Этот вариант больше подойдет небольшой компании, где генеральный директор погружен в оперативную деятельность и непосредственно управляет всеми процессами. Как правило, это компании с линейной организационной структурой.

HR-отчет в формате интерактивных панелей, инфографики или статистики состоит из диаграмм, графиков и цифровых слайдов с показателями, которые сопровождают краткими пояснениями. Это наиболее популярная форма отчетности в управлении персоналом, которая показывает динамику процессов, помогает подать информацию наглядно и безоценочно со стороны исполнителя.

Перечень сроков, когда готовят и предоставляют HR-отчеты, скачайте здесь

Сравнение традиционного текстового HR-отчета и подачи информации в формате интерактивной панели

Текстовый HR-отчет	Интерактивная панель
Больше описания ситуации и результатов работы. Документ построен по логике: вступление, основная часть, заключение. В качестве примеров и иллюстрации текста могут использоваться таблицы, слайды, акцентные выносы, диаграммы и графики или на слайдах. Иногда – с небольшим количеством диаграмм и графиков	Дает возможность с помощью одного клика отфильтровать ненужное и оставить на экране только те данные, которые нужны в определенный момент. И так порционно подавать информацию, начиная с любого места
Информация представлена на нескольких листах, в разных файлах или с помощью целой серии слайдов	Все метрики отчета, графики, динамика и иллюстрации отображены одним экраном, что дает дополнительную наглядность
HR-отчет содержит избыточное количество информации и попытки объяснить так или иначе сложившуюся ситуацию	Отображены только нужные показатели, на основании которых можно принимать управленческие решения
Громоздкий и требует времени, чтобы найти и вычленить нужные данные	Наглядная картинка, где ничего не нужно искать
Большой объем ручного труда	Автоматический сбор и обновление данных

Как составить HR-отчет

Для начала важно понять, кто будет изучать HR-отчет. От этого зависит, какую информацию в нем следует подсветить чуть больше, а что можно оставить в режиме для ознакомления.

Так HR-отчет для генерального директора лучше начать с информации об исполнении стратегических задач. Например, показать результаты проектов развития HR-бренда компании и динамику роста производительности команд. В этом случае в отчете полезно перечислить активности и инструменты, которые были применены для достижения целей. А также показать на какие показатели работы в целом они повлияли: количество откликов на вакансии, упоминаемость компании в деловых СМИ, продуктивность команд.

Если же предстоит отчитаться перед финансовым блоком – больше внимания в отчете службы персонала стоит уделить аналитике, цифрам, корреляции по статьям бюджета.

Годовой HR-отчет о проделанной работе, к примеру, выстраивают, логично разделив на части. В первой можно кратко описать цели, которые ставил руководитель на отчетный период и этапы реализации этих целей: активности, инструменты, ресурсы. Во второй – анализируют результаты работы, сложности и способ их преодоления. В третьей части важно подытожить сказанное выше, сделать выводы и сформулировать предложения на следующий период.

Типичные ошибки в HR-отчете: отсутствие логики повествования; размытая структура; не показана динамика в сравнении с предыдущим периодом; в отчете не разделены проектные и операционные цели; визуализация сложна для восприятия; неправильный выбор цветового решения; ошибки в расчетах и фактах; не сформулированы выводы и предложения.

Обратите внимание! Чтобы показать, что подразделение справилось с задачами, отчет HR-отдела должен содержать метрики ключевых HR-направлений. Обычно их утверждают в стратегии на год.

Метрики отчета службы персонала

Первая метрика касается срока закрытия вакансий. Этот показатель выглядит как среднее количество рабочих дней, в течение которых рекрутер закрывает заявку на подбор. Чем больше времени на это требуется, тем выше стоимость подбора и ниже оценка продуктивности специалиста. В отчет HR о проделанной работе берут средний показатель за период или по какой-либо группе вакансий.

Вторая метрика в HR-отчет – это уровень текучести общей или по определенным категориям персонала. Текучесть персонала и срок закрытия вакансии полезно анализировать вместе: чем быстрее закрывается вакансия, тем вероятнее может быть рост текучести. У этой метрики много показателей и коэффициентов, а значит, и отчет получится более информативным.

Например, можно подготовить цифры добровольной текучести в период испытательного срока, первого года, после первого года, по подразделениям, по категориям персонала, по сезонам. Также этот показатель хорошо бы сопоставить с уровнем производительности труда, средним доходом и уровнем вовлеченности.

Третья метрика в HR-отчет – это оценка лояльности сотрудников. Результаты опросов, обилие негативных откликов о компании указывают на низкий уровень по этому показателю. Дальше могут последовать увольнения и незапланированные расходы бюджетных средств.

Четвертая метрика отчетности в управлении персоналом касается работы с бюджетом – важно показать, как освоены разные статьи, удалось ли сэкономить средства или случился перерасход.

И наконец, важно предоставить информацию о выполнении KPI сотрудниками подразделения. Для этого нужно проанализировать персональные показатели каждого работника и представить их в таблице. Если выявлены случаи невыполнения показателей, важно разобраться с причинами и спланировать меры, чтобы исправить ситуацию.

Список платформ, которые помогут автоматизировать отчетность по подбору персонала, скачайте здесь

Ключевые метрики в HR-отчете: период найма или закрытия вакансии в рабочих днях; стоимость найма одного сотрудника по категориям персонала; процент текучести периода онбординга; процент текучести сотрудников после года работы в компании; коэффициент вовлеченности в разрезе команд; доля затрат на персонал в себестоимости продукта или услуги; тотальный процент текучести в год; эффективность инвестиций по каждому проекту в обучении, развитии, продвижению; перерасход или недорасход бюджета по статьям; производительность в разрезе отдельных сотрудников и команд.

Обратите внимание! Хороший HR-отчет содержит цели на будущий период – полугодие, год. Цели должны быть связаны с бизнес-целями подразделений и компании в целом. Есть смысл сразу заложить критерии выполнения будущих целей по сравнению с цифрами в текущем отчете и согласовать их с руководителями направлений и линейными менеджерами.

Читайте на сайте статьи по теме Почему нужно освоить создание дашборда HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании Главные HR-метрики, которые все анализируют HR-аудит: когда проводить и что оценивать

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => otchet-o-prodelannoy-rabote-v-hr-sluzhbe-kak-sostavit [~CODE] => otchet-o-prodelannoy-rabote-v-hr-sluzhbe-kak-sostavit [EXTERNAL_ID] => 5867 [~EXTERNAL_ID] => 5867 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 1 ноября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20774 [TIMESTAMP_X] => 11/01/2023 05:32:01 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24309 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/423 [FILE_NAME] => ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [ORIGINAL_NAME] => Отчет о проделанной работе АРБ замена.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4ef352de67553fd673b72d10cd7f1a14 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [ALT] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/01/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1419 [TIMESTAMP_X] => 11/01/2023 05:32:01 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => HR-отчет: как показать результат проделанной работы [ELEMENT_META_KEYWORDS] => hr отчет отчеты hr отдела управление персоналом отчет отчетность в управлении персоналом отчет hr о проделанной работе отчет службы персонала [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => HR-отчет – инструмент управления, который дает возможность сравнить планируемые показатели с фактическими за определенный период. Важно, чтобы данные в отчете HR-отдела отражали не столько предпринятые действия, сколько эффекты от них [SECTION_META_TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [SECTION_PAGE_TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )