АРБ.Медиа

Array ( [NAME] => Ситуация на рынке труда и HR-тренды на 2025 год [~NAME] => Ситуация на рынке труда и HR-тренды на 2025 год [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25326 [TIMESTAMP_X] => 11/25/2024 04:02:40 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 23816 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/df7/6hecld56dtqa97fnpe3dsd21hwde5mjb [FILE_NAME] => HR_trendy-2025-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => HR-тренды 2025 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8b1530074987484d703730ad9451a690 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/df7/6hecld56dtqa97fnpe3dsd21hwde5mjb/HR_trendy-2025-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/df7/6hecld56dtqa97fnpe3dsd21hwde5mjb/HR_trendy-2025-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/df7/6hecld56dtqa97fnpe3dsd21hwde5mjb/HR_trendy-2025-ARB.png [ALT] => Ситуация на рынке труда и HR-тренды на 2025 год [TITLE] => Ситуация на рынке труда и HR-тренды на 2025 год ) [~PREVIEW_PICTURE] => 25326 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/25/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/25/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 5038 [~SHOW_COUNTER] => 5038 [TIMESTAMP_X] => 11/25/2024 04:02:40 pm [~TIMESTAMP_X] => 11/25/2024 04:02:40 pm [ID] => 6172 [~ID] => 6172 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/25/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 11/25/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/situatsiya-na-rynke-truda-i-trendy-v-upravlenii-personalom-2023-goda/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/situatsiya-na-rynke-truda-i-trendy-v-upravlenii-personalom-2023-goda/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Общий вектор трендов HR 2025 в том, чтобы развивать, удерживать и ценить таланты, которых на рынке не хватает. Ситуация с дефицитом кадров продолжает формировать вызовы, давая компаниям и специалистам по персоналу стимул искать новые возможности для дальнейшего развития. Растет и значимость HR-функции в управлении процессами, так в условиях нехватки специалистов важно продолжать обеспечивать подразделения и команды сотрудниками, развивать их и удерживать. В статье – девять HR-трендов, которые начали формироваться в 2024 году и точно получат продолжение в 2025.

Содержание   Тренд 1. Представители поколения зет возглавят команды Тренд 2. Полным ходом пойдет сближение HR и IT Тренд 3. Искусственный интеллект глубже проникнет в HR-процессы Тренд 4. Распределенные команды станут структурным стандартом Тренд 5. Обучение трансформируется в непрерывный процесс Тренд 6. HR-фокус развернется в сторону тихого рекрутинга и удержания персонала Тренд 7. Увеличится доля принятия HR-решений на основе аналитических данных Тренд 8. Возрастет ценность человекоцентричного лидерства Тренд 9. Компании станут чаще обращаться к платформенной занятости

Топ-5 документов, которые пригодятся HR-специалистам в 2025 году: Памятка «Как определять часовую ставку для оплаты сверхурочной работы» Памятка «Конструктор шаблонов продающего объявления о вакансии» Чек-лист для подготовки к проекту автоматизации HR-процессов Чек-лист оценки качества рекрутинга Чек-лист оценки системы управления конфликтами в компании

Тренд 1. Представители поколения зет возглавят команды

Поколением зет называют людей, которые родились примерно с 2000 по 2010 годы. Еще совсем недавно эксперты строили гипотезы о том, как строить взаимодействие с молодыми сотрудниками и их мотивировать. Сегодня же старшие из зетов уже возглавили команды, и в наступающем году молодых менеджеров будет становиться больше.

Особенность управленцев-зетов в том, что они быстро схватывают суть процессов или проблем, по-другому видят лидерство и строят коммуникации. Они не склонны замалчивать проблемы, сглаживать острые углы, так как привыкли к свободе и самости в любых отношениях. По данным аналитической платформы Culture Amp управленцы-зеты ведут себя открыто на 33% чаще, чем их старшие коллеги.

Дети нулевых уже успели показать себя руководителями человекоцентричного типа. Так называемые «цифровые аборигены» оказались гибкими и адаптивными в быстро меняющихся условиях. Они способны в нужный момент менять командные роли, не боятся риска и ответственности. Зеты ценят социальную справедливость, предпочитают работать в коллаборационных и инклюзивных средах, а также одинаково эффективно взаимодействуют в реальном и виртуальном пространстве.

В качестве администраторов и управленцев зеты интересны тем, что: меньше полагаются формальные структуры и иерархию; стремятся постоянно учиться и развиваться; предпочитают открытое общение и прозрачность; делают упор на вовлечение сотрудников и создание ориентированной на людей рабочей среды; сосредотачиваются на инновациях и творческом решении проблем; используют технологии для оптимизации рабочих процессов и повышения производительности; стремятся создать инклюзивные и разнообразные рабочие места, где ценятся различные точки зрения.

Тренд 2. Полным ходом пойдет сближение HR и IT

Один из самых ярких трендов в управлении персоналом – ожидание более тесных рабочих отношения функций HR и IT при внедрении технологических решений и цифровых инструментов. Вплоть до того, что могут появиться гибридные специальности на стыке профессий. Например, разработчик HR-приложений или сервисный программист КЭДО в штате отдела персонала. Все потому, что инструменты автоматизации в управлении персоналом становятся обязательными, доступными и встроенными в рабочие процессы.

Ожидания на сближение функций HR и IT выглядит так: специалисты двух направлений будут тесно сотрудничать для создания гибридных решений, которые объединяют человеческие знания и технологические возможности.

Тренд 3. Искусственный интеллект глубже проникнет в HR-процессы

Можно сказать, что идет экспансия искусственного интеллекта в процессы управления персоналом. В нынешнем году ИИ и нейросети уже широко использовались в том числе и в HR. Дальше сотрудники разных специализаций будут чаще и больше сталкиваться с ИИ.

HR-тренд коснется привычных повседневных задач в рекрутинге, распределении рабочей нагрузки, оценке эффективности и обучении. Поэтому алгоритмы ИИ начнут заметно больше влиять на взаимодействие команд с HR-брендом, рынком труда и отношения внутри команд.

Современные сервисы уже позволили высвободить больше человеческих ресурсов и направить их на работу со стратегиями и развитием:

• искусственный интеллект (ИИ) будет автоматизирует трудоемкие задачи, обработку первичных контактов в рекрутинге, работу с документами и обеспечит соблюдение нормативных требований;

• ИИ интегрируется с системами управления персоналом и будет использовать полученные данные, чтобы выявлять закономерности и делать аналитические прогнозы;

• работа с ИИ пойдет по пути персонализации опыта работы с сотрудниками, генерируя индивидуальные рекомендации по развитию карьеры, подходящие преференции и возможности для развития;

• ИИ и другие технологии, такие как виртуальная реальность (VR) и дополненная реальность (AR), будут чаще использовать для улучшения процессов обучения и развития;

• появятся новые роли в области управления персоналом, такие как аналитик по данным и специалист по ИИ в области управления персоналом. У этих специалистов будут развиты глубокое понимание как ИИ, так и HR-процессов;

• усиление интеграции ИИ в HR поднимет этические вопросы, такие как предвзятость, конфиденциальность и ответственность, поэтому понадобится разработать ясные этические рамки для использования ИИ в управлении персоналом.

Тренд 4. Распределенные команды станут структурным стандартом

Последствия HR-трендов на проникновение цифровых технологий в повседневную работу поспособствуют еще большему росту популярности удаленной работы и гибких режимов командного взаимодействия. Поэтому управленцам и специалистам по персоналу придется адаптировать рабочий инструментарий ко взаимодействию внутри распределенных команд и рабочих групп.

Компании будут формировать коллективы, состоящие из представителей различных культур и регионов, что приведет к необходимости развития межкультурной адаптации и понимания.

Такая модель работы станет стандартом и потребует специальных мер, чтобы системно поддерживать продуктивность распределенных команд. Это не только использование приложений для проведения онлайн-встреч и совместной работы с документами, но и создание экосистем и виртуальных метавселенных.

Обратите внимание! Экосистема в HR-процессах предполагает не иерархическое, а сетевое взаимодействие людей, технологий и организаций, которые поддерживают и улучшают практики управления персоналом в компании. Экосистемы могут быть горизонтальными, которые интегрируют отдельные аспекты работы, например, рекрутинг. Другой вариант экосистемы предполагает вертикальное развитие конкретной области управления персоналом, например, управление жизненным циклом сотрудников или управление конфликтами. Есть и гибридные экосистемы, которые сочетают в себе черты горизонтальных и вертикальных.

Тренд 5. Обучение трансформируется в непрерывный процесс

В трендах HR 2025 заметное место занимает тема технологического развития бизнеса, которое требует постоянного обучения и переквалификации. Компании будут больше средств инвестировать в обучение нетехнических специалистов техническим навыкам, к примеру, тестированию систем, аналитике и элементарному программированию.

Продолжится HR-тренд на внимание к «гибким навыкам», потому что современным сотрудникам нужно больше адаптивности, командности, креативности и эмоционального интеллекта.

Обратите внимание! Термин «непрерывное обучение» (lifelong learning) перестанет быть чем-то идеалистическим и недостижимым для компании – теперь это необходимость, без которой бизнес не сможет оставаться конкурентоспособным. Знания и технологии будут обновляться еще быстрее, поэтому научиться чему-то и несколько лет продержаться только на этих знаниях у специалистов не получится. Поэтому выиграет команда, которая постоянно обучается.

Тренд 6. HR-фокус развернется в сторону тихого рекрутинга и удержания персонала

Ситуация на рынке труда становится для компаний более конкурентной, стоимость замены сотрудников растет, и работодателям понадобится искать новые возможности. Например, расширять способы привлечения, а также выстраивать баланс между удержанием сотрудников и обновлением команд.

Один из HR-трендов, который усилит подбор – технологии тихого рекрутинга. Они позволят компаниям привлекать и оценивать потенциальных кандидатов, не объявляя открытые вакансии.

Для успешного привлечения талантов компании предлагают более гибкие условия работы, конкурентные соцпакеты и карьерные возможности. Наряду с этим развивается HR-бренд, персонализированные маркетинговые кампании направлены на то, чтобы привлечь подходящих кандидатов с учетом их интересов и ценностей.

Удержание становится не менее важной задачей, и здесь компании активно развивают карьерные траектории сотрудников, поддерживают прозрачную культуру обратной связи и следят за уровнем их вовлеченности. Поддержка на каждом этапе карьеры помогает создать условия, в которых сотрудники будут видеть перспективы для своего профессионального и личного развития, что существенно снижает вероятность их ухода.

Технология тихого рекрутинга включает несколько опций: отслеживание пассивных кандидатов с использованием программного обеспечения для поиска кандидатов в социальных сетях, базах данных резюме и других онлайн-источниках; нетворкинг и установление отношений с квалифицированными специалистами в целевых областях; участие в отраслевых мероприятиях и поддержание связи с бывшими сотрудниками и выпускниками; использование данных внутренней аналитики для создания персонализированных сообщений и возможностей развития для развития талантов внутри компании; разработка программ, которые поощряют сотрудников рекомендовать своих знакомых на вакансии в компании; создание программ для стажеров и выпускников, которые позволяют компаниям выявить и нанимать талантливых кандидатов на ранней стадии.

Тренд 7. Увеличится доля принятия HR-решений на основе аналитических данных

Организации будут чаще и больше использовать данные аналитики, чтобы выявлять на рынке и внутри компании таланты с высоким потенциалом, принимать более точные решения о найме и растить собственных управленцев.

Процесс интеграции аналитики в практику HR-решений включает постоянный, целенаправленный сбор и анализ данных о навыках, производительности, мотивации и других фактах истории сотрудников, которые связаны с успехами в профессии.

Элементы HR-тренда: 1. Сбор и анализ данных о производительности сотрудников помогают выделить тех, кто постоянно превышает ожидания; 2. Использование оценок навыков и сертификатов дают возможность определять сильные и слабые стороны сотрудников; 3. Проведение опросов сотрудников позволяют оценить их мотиваторы, увлеченности и уровень приверженности компании; 4. Использование данных из соцсетей и пабликов выявляет сотрудников, которые стали лидерами мнений и имеют сильные профессиональные сообщества.

Тренд 8. Возрастет ценность человекоцентричного лидерства

На смену традиционным моделям управления, ориентированным на контроль и выполнение задач, приходит человекоцентричное лидерство. Современные руководители строят доверительные отношения с командами, понимают эмоциональные потребности сотрудников и развивают их как партнеров по бизнесу. Лидерство, основанное на эмпатии, открытости и взаимном уважении, помогает создавать рабочую среду, где каждый сотрудник чувствует себя ценным.

Универсальные подходы к управлению больше не работают. Лидерам необходимо:

• учитывать личные и профессиональные цели сотрудников, их индивидуальные особенности;

• ·предлагать гибкие решения;

• поддерживать условия для баланса между работой и личной жизнью.

Лидеры становятся наставниками, которые помогают командам расти и развиваться, создавая таким образом устойчивую корпоративную культуру.

Обратите внимание! Громче зазвучит тема дайверсити (D&I – Diversity and Inclusion). Понятие относится к области соблюдения прав человека и предполагает высокий показатель многообразия и инклюзивности в командах. Этот тренд hr 2025 точно получит продолжение, так как он относится к глобальным мировым тенденциям управления. Команды становятся более разнообразными, а дискриминация по любому признаком становится недопустимой и преследуется внутренними механизмами обеспечения деловой этики. Продвинутые компании с гуманистической корпоративной культурой следуют тезису, который гласит: команды из сотрудников разного пола, возраста, образования, национальности и культурных кодов добивается большего успеха и показывает лучшие результаты.

Тренд 9. Компании станут чаще обращаться к платформенной занятости

Платформенная занятость – это тип занятости, при которой работники выполняют задачи или оказывают услуги через онлайн-платформы. Эти платформы могут связывать работников с клиентами, предоставлять инструменты и ресурсы и обрабатывать платежи. Ожидается, что платформенная занятость продолжит расти в будущем, поскольку технологии становятся все более совершенными и компании ищут более гибкие и масштабируемые модели занятости.

Этот HR-тренд еще называют составной частью гиг-экономики. Она подразумевает такую систему отношений между компанией и исполнителем, в рамках которой специалистов не нанимают в штат на постоянную работу, а приглашают поучаствовать в проектах или выполнить определенные задачи. Это может быть сотрудничество с самозанятыми, ИП или с фрилансерами в рамках договоренностей, которые регулируются законодательством.

В рамках гиг-партнерства независимый специалист в определенный промежуток времени выполняет комплекс работ для компании и двигается дальше. Этот HR-тренд продолжит развиваться в 2024 году. Этому поспособствует дальнейшее развитие технологий и расширение такого явление, как мобильный офис.

Условный специалист теперь владеет индивидуальными средствами производства и не привязан к конкретной компании на постоянной основе. Такой работник может одновременно сотрудничать с несколькими компаниями, индивидуально настраивая режим занятости и интенсивность нагрузки.

Следовать этому тренду в управлении персоналом выгодно организациям, которые обращаясь к внешним подрядчикам, минимизируют издержки и обеспечивают процессам антикризисную гибкость. Теперь предприятие может привлекать столько работников на определенных позициях, сколько нужно в определенный момент без переплат и простоев.

Читайте новые статьи на сайте Как составить HR-отчет о проделанной работе HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм

[~DETAIL_TEXT] =>

Общий вектор трендов HR 2025 в том, чтобы развивать, удерживать и ценить таланты, которых на рынке не хватает. Ситуация с дефицитом кадров продолжает формировать вызовы, давая компаниям и специалистам по персоналу стимул искать новые возможности для дальнейшего развития. Растет и значимость HR-функции в управлении процессами, так в условиях нехватки специалистов важно продолжать обеспечивать подразделения и команды сотрудниками, развивать их и удерживать. В статье – девять HR-трендов, которые начали формироваться в 2024 году и точно получат продолжение в 2025.

Содержание   Тренд 1. Представители поколения зет возглавят команды Тренд 2. Полным ходом пойдет сближение HR и IT Тренд 3. Искусственный интеллект глубже проникнет в HR-процессы Тренд 4. Распределенные команды станут структурным стандартом Тренд 5. Обучение трансформируется в непрерывный процесс Тренд 6. HR-фокус развернется в сторону тихого рекрутинга и удержания персонала Тренд 7. Увеличится доля принятия HR-решений на основе аналитических данных Тренд 8. Возрастет ценность человекоцентричного лидерства Тренд 9. Компании станут чаще обращаться к платформенной занятости

Топ-5 документов, которые пригодятся HR-специалистам в 2025 году: Памятка «Как определять часовую ставку для оплаты сверхурочной работы» Памятка «Конструктор шаблонов продающего объявления о вакансии» Чек-лист для подготовки к проекту автоматизации HR-процессов Чек-лист оценки качества рекрутинга Чек-лист оценки системы управления конфликтами в компании

Тренд 1. Представители поколения зет возглавят команды

Поколением зет называют людей, которые родились примерно с 2000 по 2010 годы. Еще совсем недавно эксперты строили гипотезы о том, как строить взаимодействие с молодыми сотрудниками и их мотивировать. Сегодня же старшие из зетов уже возглавили команды, и в наступающем году молодых менеджеров будет становиться больше.

Особенность управленцев-зетов в том, что они быстро схватывают суть процессов или проблем, по-другому видят лидерство и строят коммуникации. Они не склонны замалчивать проблемы, сглаживать острые углы, так как привыкли к свободе и самости в любых отношениях. По данным аналитической платформы Culture Amp управленцы-зеты ведут себя открыто на 33% чаще, чем их старшие коллеги.

Дети нулевых уже успели показать себя руководителями человекоцентричного типа. Так называемые «цифровые аборигены» оказались гибкими и адаптивными в быстро меняющихся условиях. Они способны в нужный момент менять командные роли, не боятся риска и ответственности. Зеты ценят социальную справедливость, предпочитают работать в коллаборационных и инклюзивных средах, а также одинаково эффективно взаимодействуют в реальном и виртуальном пространстве.

В качестве администраторов и управленцев зеты интересны тем, что: меньше полагаются формальные структуры и иерархию; стремятся постоянно учиться и развиваться; предпочитают открытое общение и прозрачность; делают упор на вовлечение сотрудников и создание ориентированной на людей рабочей среды; сосредотачиваются на инновациях и творческом решении проблем; используют технологии для оптимизации рабочих процессов и повышения производительности; стремятся создать инклюзивные и разнообразные рабочие места, где ценятся различные точки зрения.

Тренд 2. Полным ходом пойдет сближение HR и IT

Один из самых ярких трендов в управлении персоналом – ожидание более тесных рабочих отношения функций HR и IT при внедрении технологических решений и цифровых инструментов. Вплоть до того, что могут появиться гибридные специальности на стыке профессий. Например, разработчик HR-приложений или сервисный программист КЭДО в штате отдела персонала. Все потому, что инструменты автоматизации в управлении персоналом становятся обязательными, доступными и встроенными в рабочие процессы.

Ожидания на сближение функций HR и IT выглядит так: специалисты двух направлений будут тесно сотрудничать для создания гибридных решений, которые объединяют человеческие знания и технологические возможности.

Тренд 3. Искусственный интеллект глубже проникнет в HR-процессы

Можно сказать, что идет экспансия искусственного интеллекта в процессы управления персоналом. В нынешнем году ИИ и нейросети уже широко использовались в том числе и в HR. Дальше сотрудники разных специализаций будут чаще и больше сталкиваться с ИИ.

HR-тренд коснется привычных повседневных задач в рекрутинге, распределении рабочей нагрузки, оценке эффективности и обучении. Поэтому алгоритмы ИИ начнут заметно больше влиять на взаимодействие команд с HR-брендом, рынком труда и отношения внутри команд.

Современные сервисы уже позволили высвободить больше человеческих ресурсов и направить их на работу со стратегиями и развитием:

• искусственный интеллект (ИИ) будет автоматизирует трудоемкие задачи, обработку первичных контактов в рекрутинге, работу с документами и обеспечит соблюдение нормативных требований;

• ИИ интегрируется с системами управления персоналом и будет использовать полученные данные, чтобы выявлять закономерности и делать аналитические прогнозы;

• работа с ИИ пойдет по пути персонализации опыта работы с сотрудниками, генерируя индивидуальные рекомендации по развитию карьеры, подходящие преференции и возможности для развития;

• ИИ и другие технологии, такие как виртуальная реальность (VR) и дополненная реальность (AR), будут чаще использовать для улучшения процессов обучения и развития;

• появятся новые роли в области управления персоналом, такие как аналитик по данным и специалист по ИИ в области управления персоналом. У этих специалистов будут развиты глубокое понимание как ИИ, так и HR-процессов;

• усиление интеграции ИИ в HR поднимет этические вопросы, такие как предвзятость, конфиденциальность и ответственность, поэтому понадобится разработать ясные этические рамки для использования ИИ в управлении персоналом.

Тренд 4. Распределенные команды станут структурным стандартом

Последствия HR-трендов на проникновение цифровых технологий в повседневную работу поспособствуют еще большему росту популярности удаленной работы и гибких режимов командного взаимодействия. Поэтому управленцам и специалистам по персоналу придется адаптировать рабочий инструментарий ко взаимодействию внутри распределенных команд и рабочих групп.

Компании будут формировать коллективы, состоящие из представителей различных культур и регионов, что приведет к необходимости развития межкультурной адаптации и понимания.

Такая модель работы станет стандартом и потребует специальных мер, чтобы системно поддерживать продуктивность распределенных команд. Это не только использование приложений для проведения онлайн-встреч и совместной работы с документами, но и создание экосистем и виртуальных метавселенных.

Обратите внимание! Экосистема в HR-процессах предполагает не иерархическое, а сетевое взаимодействие людей, технологий и организаций, которые поддерживают и улучшают практики управления персоналом в компании. Экосистемы могут быть горизонтальными, которые интегрируют отдельные аспекты работы, например, рекрутинг. Другой вариант экосистемы предполагает вертикальное развитие конкретной области управления персоналом, например, управление жизненным циклом сотрудников или управление конфликтами. Есть и гибридные экосистемы, которые сочетают в себе черты горизонтальных и вертикальных.

Тренд 5. Обучение трансформируется в непрерывный процесс

В трендах HR 2025 заметное место занимает тема технологического развития бизнеса, которое требует постоянного обучения и переквалификации. Компании будут больше средств инвестировать в обучение нетехнических специалистов техническим навыкам, к примеру, тестированию систем, аналитике и элементарному программированию.

Продолжится HR-тренд на внимание к «гибким навыкам», потому что современным сотрудникам нужно больше адаптивности, командности, креативности и эмоционального интеллекта.

Обратите внимание! Термин «непрерывное обучение» (lifelong learning) перестанет быть чем-то идеалистическим и недостижимым для компании – теперь это необходимость, без которой бизнес не сможет оставаться конкурентоспособным. Знания и технологии будут обновляться еще быстрее, поэтому научиться чему-то и несколько лет продержаться только на этих знаниях у специалистов не получится. Поэтому выиграет команда, которая постоянно обучается.

Тренд 6. HR-фокус развернется в сторону тихого рекрутинга и удержания персонала

Ситуация на рынке труда становится для компаний более конкурентной, стоимость замены сотрудников растет, и работодателям понадобится искать новые возможности. Например, расширять способы привлечения, а также выстраивать баланс между удержанием сотрудников и обновлением команд.

Один из HR-трендов, который усилит подбор – технологии тихого рекрутинга. Они позволят компаниям привлекать и оценивать потенциальных кандидатов, не объявляя открытые вакансии.

Для успешного привлечения талантов компании предлагают более гибкие условия работы, конкурентные соцпакеты и карьерные возможности. Наряду с этим развивается HR-бренд, персонализированные маркетинговые кампании направлены на то, чтобы привлечь подходящих кандидатов с учетом их интересов и ценностей.

Удержание становится не менее важной задачей, и здесь компании активно развивают карьерные траектории сотрудников, поддерживают прозрачную культуру обратной связи и следят за уровнем их вовлеченности. Поддержка на каждом этапе карьеры помогает создать условия, в которых сотрудники будут видеть перспективы для своего профессионального и личного развития, что существенно снижает вероятность их ухода.

Технология тихого рекрутинга включает несколько опций: отслеживание пассивных кандидатов с использованием программного обеспечения для поиска кандидатов в социальных сетях, базах данных резюме и других онлайн-источниках; нетворкинг и установление отношений с квалифицированными специалистами в целевых областях; участие в отраслевых мероприятиях и поддержание связи с бывшими сотрудниками и выпускниками; использование данных внутренней аналитики для создания персонализированных сообщений и возможностей развития для развития талантов внутри компании; разработка программ, которые поощряют сотрудников рекомендовать своих знакомых на вакансии в компании; создание программ для стажеров и выпускников, которые позволяют компаниям выявить и нанимать талантливых кандидатов на ранней стадии.

Тренд 7. Увеличится доля принятия HR-решений на основе аналитических данных

Организации будут чаще и больше использовать данные аналитики, чтобы выявлять на рынке и внутри компании таланты с высоким потенциалом, принимать более точные решения о найме и растить собственных управленцев.

Процесс интеграции аналитики в практику HR-решений включает постоянный, целенаправленный сбор и анализ данных о навыках, производительности, мотивации и других фактах истории сотрудников, которые связаны с успехами в профессии.

Элементы HR-тренда: 1. Сбор и анализ данных о производительности сотрудников помогают выделить тех, кто постоянно превышает ожидания; 2. Использование оценок навыков и сертификатов дают возможность определять сильные и слабые стороны сотрудников; 3. Проведение опросов сотрудников позволяют оценить их мотиваторы, увлеченности и уровень приверженности компании; 4. Использование данных из соцсетей и пабликов выявляет сотрудников, которые стали лидерами мнений и имеют сильные профессиональные сообщества.

Тренд 8. Возрастет ценность человекоцентричного лидерства

На смену традиционным моделям управления, ориентированным на контроль и выполнение задач, приходит человекоцентричное лидерство. Современные руководители строят доверительные отношения с командами, понимают эмоциональные потребности сотрудников и развивают их как партнеров по бизнесу. Лидерство, основанное на эмпатии, открытости и взаимном уважении, помогает создавать рабочую среду, где каждый сотрудник чувствует себя ценным.

Универсальные подходы к управлению больше не работают. Лидерам необходимо:

• учитывать личные и профессиональные цели сотрудников, их индивидуальные особенности;

• ·предлагать гибкие решения;

• поддерживать условия для баланса между работой и личной жизнью.

Лидеры становятся наставниками, которые помогают командам расти и развиваться, создавая таким образом устойчивую корпоративную культуру.

Обратите внимание! Громче зазвучит тема дайверсити (D&I – Diversity and Inclusion). Понятие относится к области соблюдения прав человека и предполагает высокий показатель многообразия и инклюзивности в командах. Этот тренд hr 2025 точно получит продолжение, так как он относится к глобальным мировым тенденциям управления. Команды становятся более разнообразными, а дискриминация по любому признаком становится недопустимой и преследуется внутренними механизмами обеспечения деловой этики. Продвинутые компании с гуманистической корпоративной культурой следуют тезису, который гласит: команды из сотрудников разного пола, возраста, образования, национальности и культурных кодов добивается большего успеха и показывает лучшие результаты.

Тренд 9. Компании станут чаще обращаться к платформенной занятости

Платформенная занятость – это тип занятости, при которой работники выполняют задачи или оказывают услуги через онлайн-платформы. Эти платформы могут связывать работников с клиентами, предоставлять инструменты и ресурсы и обрабатывать платежи. Ожидается, что платформенная занятость продолжит расти в будущем, поскольку технологии становятся все более совершенными и компании ищут более гибкие и масштабируемые модели занятости.

Этот HR-тренд еще называют составной частью гиг-экономики. Она подразумевает такую систему отношений между компанией и исполнителем, в рамках которой специалистов не нанимают в штат на постоянную работу, а приглашают поучаствовать в проектах или выполнить определенные задачи. Это может быть сотрудничество с самозанятыми, ИП или с фрилансерами в рамках договоренностей, которые регулируются законодательством.

В рамках гиг-партнерства независимый специалист в определенный промежуток времени выполняет комплекс работ для компании и двигается дальше. Этот HR-тренд продолжит развиваться в 2024 году. Этому поспособствует дальнейшее развитие технологий и расширение такого явление, как мобильный офис.

Условный специалист теперь владеет индивидуальными средствами производства и не привязан к конкретной компании на постоянной основе. Такой работник может одновременно сотрудничать с несколькими компаниями, индивидуально настраивая режим занятости и интенсивность нагрузки.

Следовать этому тренду в управлении персоналом выгодно организациям, которые обращаясь к внешним подрядчикам, минимизируют издержки и обеспечивают процессам антикризисную гибкость. Теперь предприятие может привлекать столько работников на определенных позициях, сколько нужно в определенный момент без переплат и простоев.

Читайте новые статьи на сайте Как составить HR-отчет о проделанной работе HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => situatsiya-na-rynke-truda-i-trendy-v-upravlenii-personalom-2023-goda [~CODE] => situatsiya-na-rynke-truda-i-trendy-v-upravlenii-personalom-2023-goda [EXTERNAL_ID] => 6172 [~EXTERNAL_ID] => 6172 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 25 ноября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Ситуация на рынке труда и HR-тренды на 2025 год [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25326 [TIMESTAMP_X] => 11/25/2024 04:02:40 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 23816 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/df7/6hecld56dtqa97fnpe3dsd21hwde5mjb [FILE_NAME] => HR_trendy-2025-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => HR-тренды 2025 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8b1530074987484d703730ad9451a690 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/df7/6hecld56dtqa97fnpe3dsd21hwde5mjb/HR_trendy-2025-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/df7/6hecld56dtqa97fnpe3dsd21hwde5mjb/HR_trendy-2025-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/df7/6hecld56dtqa97fnpe3dsd21hwde5mjb/HR_trendy-2025-ARB.png [ALT] => Ситуация на рынке труда и HR-тренды на 2025 год [TITLE] => Ситуация на рынке труда и HR-тренды на 2025 год ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/25/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 5038 [TIMESTAMP_X] => 11/25/2024 04:02:40 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Ситуация на рынке труда и HR-тренды на 2025 год [SECTION_PAGE_TITLE] => Ситуация на рынке труда и HR-тренды на 2025 год [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Ситуация на рынке труда и HR-тренды на 2025 год [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Ситуация на рынке труда и HR-тренды на 2025 год [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Знание HR-трендов помогает определять горизонт планирования и прогнозировать ситуацию на рынке труда [ELEMENT_META_KEYWORDS] => hr тренды тренды hr 2025 ситуация на рынке труда тренды в управлении персоналом [ELEMENT_META_TITLE] => HR-тренды 2025: тихий рекрутинг, распределенные команды, человекоцентричность ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [~NAME] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 17405 [TIMESTAMP_X] => 11/20/2024 05:41:01 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 42260 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/dd7 [FILE_NAME] => dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [ORIGINAL_NAME] => HR-бюджет (5).png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 329fa0ddb58d854cc1037f3b6c442cda [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/dd7/dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/dd7/dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/dd7/dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [ALT] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [TITLE] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства ) [~PREVIEW_PICTURE] => 17405 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/20/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/20/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3611 [~SHOW_COUNTER] => 3611 [TIMESTAMP_X] => 11/20/2024 05:41:01 pm [~TIMESTAMP_X] => 11/20/2024 05:41:01 pm [ID] => 5838 [~ID] => 5838 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/20/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 11/20/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/hr-byudzhet-kakie-stati-raskhodov-obyazatelno-vklyuchit-i-kak-soglasovat-u-rukovodstva/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/hr-byudzhet-kakie-stati-raskhodov-obyazatelno-vklyuchit-i-kak-soglasovat-u-rukovodstva/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

HR-бюджет с расходами на персонал верстается под руководством директора по персоналу с участием корпоративных экономистов, финансистов и руководителей направлений. Документ представляет план расходов с обоснованием на определенный срок, который утверждает генеральный директор или коллегиальных орган, например, совет директоров. Обсудим, как построить работу по составлению HR-бюджета – с чего начать, какие статьи учесть и как подготовиться к защите.

Содержание   Собрать статистику по расходам на персонал Составить план активностей по работе с персоналом Выделить отдельные статьи расходов на персонал Свести отдельные бланки в бюджет на персонал Защитить и согласовать HR-бюджет у генерального директора

Памятка «Как составить и защитить HR-бюджет у генерального директора» Пример обоснования затрат на мероприятие Пример оформления статей HR-бюджета Чек-лист для защиты бюджета перед топ-менеджментом

Собрать статистику по расходам на персонал

Анализ HR-бюджета предыдущего периода помогает понять, как были использованы средства, выявить области для улучшения и обосновать будущие расходы.

Есть несколько методов проанализировать бюджет на персонал прошлого года:

• Собрать данные обо всех расходах на персонал, включая заработную плату, пособия, обучение и развитие, найм и увольнение.

• Разделить расходы на категории, такие как компенсация, подбор и удержание, обучение и развитие, организация кадрового делопроизводства, корпкультура, административные расходы.

• Изучить тенденции и понять, как расходы на персонал менялись с течением времени, выделить тренды и аномальные периоды.

• Оценить эффективность активностей, программ и инициатив, которые были профинансированы из HR-бюджета. Для этого рассмотреть показатели, такие как текучесть кадров, удовлетворенность сотрудников и производительность.

Нужно изучить причины, по которым возникли отклонения от планируемых расходов на персонал и учесть это в новом HR-бюджете. Причинами незапланированных расходов, к примеру, могут быть вынужденные простои, экстренное сокращение численности персонала и политики начислений. А может быть и так, что при прошлом бюджетировании расходов на персонал были допущены системные ошибки – не учли новые рабочие места, изменение технологий или средства внесли на всякий случай, чтобы перестраховаться на будущее.

Обратите внимание! Анализировать HR-бюджет прошлого года важно не только для того, чтобы понимать, как были использованы средства и какие области получили наибольшее финансирование. Статистика поможет увидеть области, где можно повысить эффективность или снизить затраты и более наглядно обосновать будущие расходы. Также компаниям полезно время от времени сравнивать свои расходы на персонал с показателями отрасли, чтобы понять, где можно улучшиться.

Составить план активностей по работе с персоналом

За основу качественного HR-бюджета и бюджета управления персоналом должен быть взят план работы по персоналу, который соответствует стратегическим целям компании. Поэтому в качестве первого шага важно посмотреть утвержденные генеральным директором планы развития компании на будущий год. После этого можно будет уже составить подробный перечень мероприятий по каждому направлению работы с персоналом: привлечение, отбор, адаптация, обучение, оценка с определенными суммами затрат для дальнейшего формирования статей расходов на персонал.

Например, если в следующем году компания планирует закрыть обособленное подразделение или филиалы, то в связи с этим нужно будет спланировать внутренние ротации или сокращение штата. Значит, можно прогнозировать дополнительные расходы на выплату выходных пособий и компенсаций.

Или же, напротив, совет директоров решил масштабировать производство и открыть дополнительно несколько цехов в разных локациях. Теперь уже потребуется реализовать проекты по привлечению, найму и эффективному онбордингу. Следовательно, возрастут расходы на подбор персонала, адаптацию и оплату труда.

Расходы, о которых идет речь в примерах, формируются из стратегических планов организации. В первом и во втором случаях суммы затрат фиксируют в бюджете на следующий год в рамках планирования расходов на персонал. Если к моменту составления бюджета расходов планы организации не сформированы – разрабатывают инвестиционный бюджет. В нем отдельно учитывают расходы, которые утверждены и отдельно те, которые будут уточнены позже.

После того, как проведен анализ HR-бюджета прошлого года можно приступать к планированию нового бюджета, следуя этим шагам: 1. Определить стратегические цели отдела кадров на предстоящий год; 2. Связать стратегические цели с конкретными статьями расходов; 3. Установить приоритеты расходов, учитывая стратегические цели и доступный бюджет; 4. Регулярно отслеживать фактические расходы и вносить коррективы по мере необходимости.

Выделить отдельные статьи расходов на персонал

Статьи расходов на персонал классифицируют по направлениям HR-работы, включая бюджет самой службы персонала.

Во-первых, это расходы на оплату труда персонала. Как правило, в компании это одна из самых объемных областей затрат. ФОТ рассчитывают, включая оклады, бонусы, надбавки, премии и другие выплаты стимулирующего характера. Здесь же в отдельной подстатье показывают налоги и страховые взносы, которые платит предприятие с ФОТ.

Вторая важная статья бюджета на персонал – финансирование социальных программ, льгот и компенсаций. В этом разделе отражают расходы на медицинскую страховку, оплату питания, спорт, материальную помощь в различных ситуациях, транспортировку сотрудников до места работы или аренду жилья. Отдельно планируют расходы на охрану труда и технику безопасности.

Третья статья расходов – бюджет на подбор персонала. Сюда вносят суммы, которые понадобятся на оплату работных сайтов, сотрудничество с кадровыми агентствами, размещение вакансий в СМИ, участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с вузами и покупку инструментария для входящей оценки кандидатов. Расходы на подбор персонала могут зависеть от смены сезонов, реализуемых проектов и продуктивности функции найма в целом.

Еще одна важная статья HR-бюджета – обучение и развитие персонала. Это расходы на оборудование корпоративного подразделения обучения, взаимодействие с тренинговыми компаниями и организацию учебного процесса. В качестве подстатьи эта часть бюджета включает расходы на профессиональную подписку и покупку деловой и профессиональной литературы.

Так же значимые статьи – аттестация персонала, развитие корпоративной культуры, материальное обеспечение деятельности службы персонала, расходы на подарки и командировочные выплаты.

Обратите внимание! Относительно новые отдельно выделенные направления бюджетирования затрат на персонал – это HR-маркетинг и аналитика, исследования в области управления человеческими ресурсами, активности для повышения лояльности сотрудников, внутренний PR и создание привлекательного имиджа работодателя на рынке труда.

Свести отдельные бланки в бюджет на персонал

Унифицированные бланки сводных таблиц позволят собрать необходимую информацию с заявками в бюджет у руководителей подразделений по каждой статье расходов на персонал. Готовя формы бланков, нужно учитывать, что информацию будут предоставлять сотрудники службы персонала, ответственные за различные направления работы с персоналом: руководитель отдела подбора, руководитель отдела обучения, начальник отдела кадров и другие должностные лица. Также заявки в бюджет подают руководители подразделений компании.

Заявленные суммы по каждому подразделению или направлению HR-работы согласовывают с экономически и финансовым блоком и проверяют ответственным за составление бюджета. Всем задействованным в процессе участникам будет удобнее, если формы сводных таблиц будут единообразными. Их можно разработать самостоятельно и учесть в них особенности бюджетирования организации и отдельных подразделений, либо воспользоваться готовыми формами из автоматизированных систем.

Совет. Чтобы составить бюджет на персонал, все суммы, которые подали руководители подразделений, сведите в единый документ. Чтобы удобнее было согласовать содержание документа перед генеральным директором, на первой странице поместите краткое предисловие. В него включите наименование статей и общих сумм расходов по ним. На других страницах подробно расшифруйте каждую статью с пояснениями.

Защитить и согласовать HR-бюджет у генерального директора

Начинают процесс согласования HR-бюджета со специалиста, который отвечает в целом за бюджетирование в компании. Чаще всего это руководитель планово-экономического отдела или финансовый директор. Далее предстоит обосновать расходы перед генеральным директором и согласовать бюджет. Сделать это получится быстрее, если заранее сформулировать информацию об ожидаемой экономической выгоде вложений – посчитать ROI по основным проектам, связанным с персоналом.

Также полезно будет приложить к бюджету на персонал:

• планы работ;

• расчеты;

• прайс-листы;

• коммерческие предложения;

• проекты бюджетов по каждой статье для всех подразделений.

Бюджетный комитет или генеральный директор могут попросить отчет по итогам исполнения бюджета прошлого периода и привести результаты от финансирования прошедших мероприятий. Здесь важно показать, какой эффект они принесли для компании.

Скачайте шпаргалку «Как составить и защитить HR-бюджет у генерального директора» по ссылке

Читайте новые статьи на сайте Как составить HR-отчет о проделанной работе Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены

[~DETAIL_TEXT] =>

HR-бюджет с расходами на персонал верстается под руководством директора по персоналу с участием корпоративных экономистов, финансистов и руководителей направлений. Документ представляет план расходов с обоснованием на определенный срок, который утверждает генеральный директор или коллегиальных орган, например, совет директоров. Обсудим, как построить работу по составлению HR-бюджета – с чего начать, какие статьи учесть и как подготовиться к защите.

Содержание   Собрать статистику по расходам на персонал Составить план активностей по работе с персоналом Выделить отдельные статьи расходов на персонал Свести отдельные бланки в бюджет на персонал Защитить и согласовать HR-бюджет у генерального директора

Памятка «Как составить и защитить HR-бюджет у генерального директора» Пример обоснования затрат на мероприятие Пример оформления статей HR-бюджета Чек-лист для защиты бюджета перед топ-менеджментом

Собрать статистику по расходам на персонал

Анализ HR-бюджета предыдущего периода помогает понять, как были использованы средства, выявить области для улучшения и обосновать будущие расходы.

Есть несколько методов проанализировать бюджет на персонал прошлого года:

• Собрать данные обо всех расходах на персонал, включая заработную плату, пособия, обучение и развитие, найм и увольнение.

• Разделить расходы на категории, такие как компенсация, подбор и удержание, обучение и развитие, организация кадрового делопроизводства, корпкультура, административные расходы.

• Изучить тенденции и понять, как расходы на персонал менялись с течением времени, выделить тренды и аномальные периоды.

• Оценить эффективность активностей, программ и инициатив, которые были профинансированы из HR-бюджета. Для этого рассмотреть показатели, такие как текучесть кадров, удовлетворенность сотрудников и производительность.

Нужно изучить причины, по которым возникли отклонения от планируемых расходов на персонал и учесть это в новом HR-бюджете. Причинами незапланированных расходов, к примеру, могут быть вынужденные простои, экстренное сокращение численности персонала и политики начислений. А может быть и так, что при прошлом бюджетировании расходов на персонал были допущены системные ошибки – не учли новые рабочие места, изменение технологий или средства внесли на всякий случай, чтобы перестраховаться на будущее.

Обратите внимание! Анализировать HR-бюджет прошлого года важно не только для того, чтобы понимать, как были использованы средства и какие области получили наибольшее финансирование. Статистика поможет увидеть области, где можно повысить эффективность или снизить затраты и более наглядно обосновать будущие расходы. Также компаниям полезно время от времени сравнивать свои расходы на персонал с показателями отрасли, чтобы понять, где можно улучшиться.

Составить план активностей по работе с персоналом

За основу качественного HR-бюджета и бюджета управления персоналом должен быть взят план работы по персоналу, который соответствует стратегическим целям компании. Поэтому в качестве первого шага важно посмотреть утвержденные генеральным директором планы развития компании на будущий год. После этого можно будет уже составить подробный перечень мероприятий по каждому направлению работы с персоналом: привлечение, отбор, адаптация, обучение, оценка с определенными суммами затрат для дальнейшего формирования статей расходов на персонал.

Например, если в следующем году компания планирует закрыть обособленное подразделение или филиалы, то в связи с этим нужно будет спланировать внутренние ротации или сокращение штата. Значит, можно прогнозировать дополнительные расходы на выплату выходных пособий и компенсаций.

Или же, напротив, совет директоров решил масштабировать производство и открыть дополнительно несколько цехов в разных локациях. Теперь уже потребуется реализовать проекты по привлечению, найму и эффективному онбордингу. Следовательно, возрастут расходы на подбор персонала, адаптацию и оплату труда.

Расходы, о которых идет речь в примерах, формируются из стратегических планов организации. В первом и во втором случаях суммы затрат фиксируют в бюджете на следующий год в рамках планирования расходов на персонал. Если к моменту составления бюджета расходов планы организации не сформированы – разрабатывают инвестиционный бюджет. В нем отдельно учитывают расходы, которые утверждены и отдельно те, которые будут уточнены позже.

После того, как проведен анализ HR-бюджета прошлого года можно приступать к планированию нового бюджета, следуя этим шагам: 1. Определить стратегические цели отдела кадров на предстоящий год; 2. Связать стратегические цели с конкретными статьями расходов; 3. Установить приоритеты расходов, учитывая стратегические цели и доступный бюджет; 4. Регулярно отслеживать фактические расходы и вносить коррективы по мере необходимости.

Выделить отдельные статьи расходов на персонал

Статьи расходов на персонал классифицируют по направлениям HR-работы, включая бюджет самой службы персонала.

Во-первых, это расходы на оплату труда персонала. Как правило, в компании это одна из самых объемных областей затрат. ФОТ рассчитывают, включая оклады, бонусы, надбавки, премии и другие выплаты стимулирующего характера. Здесь же в отдельной подстатье показывают налоги и страховые взносы, которые платит предприятие с ФОТ.

Вторая важная статья бюджета на персонал – финансирование социальных программ, льгот и компенсаций. В этом разделе отражают расходы на медицинскую страховку, оплату питания, спорт, материальную помощь в различных ситуациях, транспортировку сотрудников до места работы или аренду жилья. Отдельно планируют расходы на охрану труда и технику безопасности.

Третья статья расходов – бюджет на подбор персонала. Сюда вносят суммы, которые понадобятся на оплату работных сайтов, сотрудничество с кадровыми агентствами, размещение вакансий в СМИ, участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с вузами и покупку инструментария для входящей оценки кандидатов. Расходы на подбор персонала могут зависеть от смены сезонов, реализуемых проектов и продуктивности функции найма в целом.

Еще одна важная статья HR-бюджета – обучение и развитие персонала. Это расходы на оборудование корпоративного подразделения обучения, взаимодействие с тренинговыми компаниями и организацию учебного процесса. В качестве подстатьи эта часть бюджета включает расходы на профессиональную подписку и покупку деловой и профессиональной литературы.

Так же значимые статьи – аттестация персонала, развитие корпоративной культуры, материальное обеспечение деятельности службы персонала, расходы на подарки и командировочные выплаты.

Обратите внимание! Относительно новые отдельно выделенные направления бюджетирования затрат на персонал – это HR-маркетинг и аналитика, исследования в области управления человеческими ресурсами, активности для повышения лояльности сотрудников, внутренний PR и создание привлекательного имиджа работодателя на рынке труда.

Свести отдельные бланки в бюджет на персонал

Унифицированные бланки сводных таблиц позволят собрать необходимую информацию с заявками в бюджет у руководителей подразделений по каждой статье расходов на персонал. Готовя формы бланков, нужно учитывать, что информацию будут предоставлять сотрудники службы персонала, ответственные за различные направления работы с персоналом: руководитель отдела подбора, руководитель отдела обучения, начальник отдела кадров и другие должностные лица. Также заявки в бюджет подают руководители подразделений компании.

Заявленные суммы по каждому подразделению или направлению HR-работы согласовывают с экономически и финансовым блоком и проверяют ответственным за составление бюджета. Всем задействованным в процессе участникам будет удобнее, если формы сводных таблиц будут единообразными. Их можно разработать самостоятельно и учесть в них особенности бюджетирования организации и отдельных подразделений, либо воспользоваться готовыми формами из автоматизированных систем.

Совет. Чтобы составить бюджет на персонал, все суммы, которые подали руководители подразделений, сведите в единый документ. Чтобы удобнее было согласовать содержание документа перед генеральным директором, на первой странице поместите краткое предисловие. В него включите наименование статей и общих сумм расходов по ним. На других страницах подробно расшифруйте каждую статью с пояснениями.

Защитить и согласовать HR-бюджет у генерального директора

Начинают процесс согласования HR-бюджета со специалиста, который отвечает в целом за бюджетирование в компании. Чаще всего это руководитель планово-экономического отдела или финансовый директор. Далее предстоит обосновать расходы перед генеральным директором и согласовать бюджет. Сделать это получится быстрее, если заранее сформулировать информацию об ожидаемой экономической выгоде вложений – посчитать ROI по основным проектам, связанным с персоналом.

Также полезно будет приложить к бюджету на персонал:

• планы работ;

• расчеты;

• прайс-листы;

• коммерческие предложения;

• проекты бюджетов по каждой статье для всех подразделений.

Бюджетный комитет или генеральный директор могут попросить отчет по итогам исполнения бюджета прошлого периода и привести результаты от финансирования прошедших мероприятий. Здесь важно показать, какой эффект они принесли для компании.

Скачайте шпаргалку «Как составить и защитить HR-бюджет у генерального директора» по ссылке

Читайте новые статьи на сайте Как составить HR-отчет о проделанной работе Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => hr-byudzhet-kakie-stati-raskhodov-obyazatelno-vklyuchit-i-kak-soglasovat-u-rukovodstva [~CODE] => hr-byudzhet-kakie-stati-raskhodov-obyazatelno-vklyuchit-i-kak-soglasovat-u-rukovodstva [EXTERNAL_ID] => 5838 [~EXTERNAL_ID] => 5838 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 20 ноября [FIELDS] => Array ( [NAME] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 17405 [TIMESTAMP_X] => 11/20/2024 05:41:01 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 42260 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/dd7 [FILE_NAME] => dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [ORIGINAL_NAME] => HR-бюджет (5).png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 329fa0ddb58d854cc1037f3b6c442cda [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/dd7/dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/dd7/dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/dd7/dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [ALT] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [TITLE] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/20/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3611 [TIMESTAMP_X] => 11/20/2024 05:41:01 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => Бюджет на персонал: как планировать и согласовать [ELEMENT_META_KEYWORDS] => бюджет на персонал hr бюджет расходы на персонал бюджет управления персоналом бюджет на подбор персонала расходы на подбор персонала бюджетирование расходов на персонал расходы на оплату труда персонала статьи расходов на персонал планирование расходов на персонал согласовать бюджет [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => HR-бюджет выглядит как план расходов на персонал по ключевым статьям с расшифровкой на определенный период, чаще год. В статье – как составить и согласовать бюджет на персонал [SECTION_META_TITLE] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [SECTION_PAGE_TITLE] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [ELEMENT_PAGE_TITLE] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [~NAME] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20774 [TIMESTAMP_X] => 11/18/2024 02:56:21 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24309 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/423 [FILE_NAME] => ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [ORIGINAL_NAME] => Отчет о проделанной работе АРБ замена.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4ef352de67553fd673b72d10cd7f1a14 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [ALT] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе ) [~PREVIEW_PICTURE] => 20774 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/18/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/18/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 6599 [~SHOW_COUNTER] => 6599 [TIMESTAMP_X] => 11/18/2024 02:56:21 pm [~TIMESTAMP_X] => 11/18/2024 02:56:21 pm [ID] => 5867 [~ID] => 5867 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/18/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 11/18/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/otchet-o-prodelannoy-rabote-v-hr-sluzhbe-kak-sostavit/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/otchet-o-prodelannoy-rabote-v-hr-sluzhbe-kak-sostavit/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

HR-отчет – информативный рабочий инструмент. Отчетность в управлении персоналом полезна двум сторонам: тому, кто ее предоставляет и тому, кому она предназначается. В первом случае дает возможность отчитаться о реализованных проектах, проанализировать свои результаты и в целом показать эффективность HR-блока. А руководителю отчеты HR отдела помогают планировать работу и принимать взвешенные решения по персоналу. В статье о том, что включить в отчет HR о проделанной работе и как правильно это сделать.

Содержание   Кому и зачем нужен HR-отчет Форматы отчетов службы персонала Как составить информативный HR-отчет Элементы и метрики отчета HR о проделанной работе

Памятка «12 условий информативного HR-отчета» Перечень видов и сроков сдачи HR-отчетов Таблица платформ для автоматизации HR-отчетности

Кому и зачем нужен HR-отчет

HR-отчет сам по себе не является самостоятельным результатом работы. Тем не менее, это одна из обязательных операционных задач подразделения и продукт, который демонстрирует успешность его работы. Предоставление отчетности фиксируют в планах с определенной периодичностью – месяц, квартал, полгода, год.

Генеральный директор или совет директоров могут запросить отчет службы персонала и внеурочно, например, к очередному совещанию по стратегии или в случае наступления кризисной ситуации. Формат итоговых документов контроля не регламентирован законодательством и в разных компаниях он свой, хотя структура и наполнение похожи.

В управлении персоналом отчет, составленный на основе реальных данных, помогает руководству HR-блоку компании иметь достоверную информацию, чтобы улучшать инструменты управления и методы работы с персоналом. Отчетность дает возможность наблюдать за развитием HR-процессов и вовремя отслеживать ключевые метрики, которые касаются работы с людьми. Также HR-отчет помогает на ранних этапах отслеживать проблемы и решать их, не дожидаясь негативных последствий для бизнеса.

Так, например, растущая динамика цифр по текучести первых трех месяцев работы должна вылиться более глубокий анализ причин проблем. А потом стать поводом сформировать новый план по изменению методов входящей оценки и адаптации новичков, а также, возможно, по изменению роли линейных менеджеров в управлении кадрами.

Еще одна функция HR-отчетов – презентовать менеджменту компании результаты работы разных категорий персонала:

• насколько вовлечены и удовлетворены работой сотрудники;

• какова продуктивность команд, достаточно ли ресурсов для выполнения задач и проектов;

• конкурентоспособна ли система мотивации.

Кому нужны HR-отчеты и для чего

Кому нужен HR-отчет	Зачем нужен HR-отчет
Исполнительному руководству компании, чтобы планировать работу и оценивать результаты	Показать ценность работы службы персонала и продемонстрировать результаты работы
Совету директоров для контроля работы исполнительного руководства компании и принятия решений	Определить узкие места и увидеть возможности для улучшения практики работы с персоналом
Сотрудникам для информации о собственной продуктивности и результатах команд	Принимать обоснованные решения по работе с человеческими ресурсами
Акционерам и инвесторам для оценки влияния отдела кадров на стоимость и устойчивость организации	Показать, что существующая практика работы с персоналом соответствует нормативам и требованиям законодательства о труде
-	Улучшить коммуникации отделом персонала и другими заинтересованными лицами и обеспечить прозрачность информации.

Совет. Штатно нужно стремиться к тому, чтобы отчет службы персонала предоставлялся проактивно, а не реактивно. То есть не тогда, когда что-то случилось и идет разбор полетов, а по утвержденному образцу на постоянной основе. Лучше выкладывать отчет в общий доступ в заранее согласованное с управленцами время – раз в месяц, до 10 числа, к примеру.

Какие форматы отчетов службы персонала использовать

Стандартной установленной формы HR-отчета не существует. Каждая компания разрабатывает и утверждает свой собственный набор метрик и правил. Документ может быть текстовым, в инфографике или формате статистики.

Текстовый отчет HR о проделанной работе представляет собой релиз с описанием с таблицами, которые иллюстрируют выводы. Этот вариант больше подойдет небольшой компании, где генеральный директор погружен в оперативную деятельность и непосредственно управляет всеми процессами. Как правило, это компании с линейной организационной структурой.

HR-отчет в формате интерактивных панелей, инфографики или статистики состоит из диаграмм, графиков и цифровых слайдов с показателями, которые сопровождают краткими пояснениями. Это наиболее популярная форма отчетности в управлении персоналом, которая показывает динамику процессов, помогает подать информацию наглядно и безоценочно со стороны исполнителя.

Чтобы обеспечить эффективность и актуальность HR-отчетов, важно регулярно их составлять, использовать надежные данные и представлять их в ясном и понятном формате. Включая HR-отчеты в цикл управления персоналом, организации могут обеспечить более эффективное управление своими людскими ресурсами и достижение своих стратегических целей.

Типы HR-отчетов 1. Ежемесячные и квартальные отчеты: предоставляют своевременную информацию об основных показателях работы с персоналом, таких как наем, увольнение и оборот; 2. Годовые отчеты: подробно описывают деятельность отдела кадров за весь год и предоставляют информацию о стратегических инициативах, достижениях и планах на будущее; 3. Специальные отчеты: исследуют конкретные темы, такие как вовлеченность сотрудников, удовлетворенность работой или эффективность обучения и развития; 4. Аналитические отчеты: предоставляют углубленный анализ данных о работе с персоналом и выявляют тенденции и корреляции.

Как составить информативный HR-отчет

Для начала важно понять, кто будет изучать HR-отчет. От этого зависит, какую информацию в нем следует подсветить чуть больше, а что можно оставить в режиме для ознакомления.

Так HR-отчет для генерального директора лучше начать с информации об исполнении стратегических задач. Например, показать результаты проектов развития HR-бренда компании и динамику роста производительности команд. В этом случае в отчете полезно перечислить активности и инструменты, которые были применены для достижения целей. А также показать на какие показатели работы в целом они повлияли: количество откликов на вакансии, упоминаемость компании в деловых СМИ, продуктивность команд.

Если же предстоит отчитаться перед финансовым блоком – больше внимания в отчете службы персонала стоит уделить аналитике, цифрам, корреляции по статьям бюджета.

Годовой HR-отчет о проделанной работе, к примеру, выстраивают, логично разделив на части. В первой можно кратко описать цели, которые ставил руководитель на отчетный период и этапы реализации этих целей: активности, инструменты, ресурсы. Во второй – анализируют результаты работы, сложности и способ их преодоления. В третьей части важно подытожить сказанное выше, сделать выводы и сформулировать предложения на следующий период.

Элементы и метрики отчета HR о проделанной работе

Первая метрика HR-отчета касается срока закрытия вакансий. Этот показатель выглядит как среднее количество рабочих дней, в течение которых рекрутер закрывает заявку на подбор. Чем больше времени на это требуется, тем выше стоимость подбора и ниже оценка продуктивности специалиста. В отчет HR о проделанной работе берут средний показатель за период или по какой-либо группе вакансий.

Вторая метрика в HR-отчете – это уровень текучести общей или по определенным категориям персонала. Текучесть персонала и срок закрытия вакансии полезно анализировать вместе: чем быстрее закрывается вакансия, тем вероятнее может быть рост текучести. У этой метрики много показателей и коэффициентов, а значит, и отчет получится более информативным.

Например, можно подготовить цифры добровольной текучести в период испытательного срока, первого года, после первого года, по подразделениям, по категориям персонала, по сезонам. Также этот показатель хорошо бы сопоставить с уровнем производительности труда, средним доходом и уровнем вовлеченности.

Третья метрика в HR-отчете – это оценка лояльности сотрудников. Результаты опросов, обилие негативных откликов о компании указывают на низкий уровень по этому показателю. Дальше могут последовать увольнения и незапланированные расходы бюджетных средств.

Четвертая метрика отчетности в управлении персоналом касается работы с бюджетом – важно показать, как освоены разные статьи, удалось ли сэкономить средства или случился перерасход.

И наконец, важно предоставить информацию о выполнении KPI сотрудниками подразделения. Для этого нужно проанализировать персональные показатели каждого работника и представить их в таблице. Если выявлены случаи невыполнения показателей, важно разобраться с причинами и спланировать меры, чтобы исправить ситуацию.

Ключевые метрики в HR-отчете период найма или закрытия вакансии в рабочих днях; стоимость найма одного сотрудника по категориям персонала; процент текучести периода онбординга; процент текучести сотрудников после года работы в компании; коэффициент вовлеченности в разрезе команд; доля затрат на персонал в себестоимости продукта или услуги; тотальный процент текучести в год; эффективность инвестиций по каждому проекту в обучении, развитии, продвижению; перерасход или недорасход бюджета по статьям; производительность в разрезе отдельных сотрудников и команд.

Обратите внимание! Хороший HR-отчет содержит цели на будущий период – полугодие, год. Цели должны быть связаны с бизнес-целями подразделений и компании в целом. Есть смысл сразу заложить критерии выполнения будущих целей по сравнению с цифрами в текущем отчете и согласовать их с руководителями направлений и линейными менеджерами.

Читайте на сайте Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм Бенчмаркинг: определение, суть метода в HR Оплата сверхурочной работы с 1 сентября 2024

[~DETAIL_TEXT] =>

HR-отчет – информативный рабочий инструмент. Отчетность в управлении персоналом полезна двум сторонам: тому, кто ее предоставляет и тому, кому она предназначается. В первом случае дает возможность отчитаться о реализованных проектах, проанализировать свои результаты и в целом показать эффективность HR-блока. А руководителю отчеты HR отдела помогают планировать работу и принимать взвешенные решения по персоналу. В статье о том, что включить в отчет HR о проделанной работе и как правильно это сделать.

Содержание   Кому и зачем нужен HR-отчет Форматы отчетов службы персонала Как составить информативный HR-отчет Элементы и метрики отчета HR о проделанной работе

Памятка «12 условий информативного HR-отчета» Перечень видов и сроков сдачи HR-отчетов Таблица платформ для автоматизации HR-отчетности

Кому и зачем нужен HR-отчет

HR-отчет сам по себе не является самостоятельным результатом работы. Тем не менее, это одна из обязательных операционных задач подразделения и продукт, который демонстрирует успешность его работы. Предоставление отчетности фиксируют в планах с определенной периодичностью – месяц, квартал, полгода, год.

Генеральный директор или совет директоров могут запросить отчет службы персонала и внеурочно, например, к очередному совещанию по стратегии или в случае наступления кризисной ситуации. Формат итоговых документов контроля не регламентирован законодательством и в разных компаниях он свой, хотя структура и наполнение похожи.

В управлении персоналом отчет, составленный на основе реальных данных, помогает руководству HR-блоку компании иметь достоверную информацию, чтобы улучшать инструменты управления и методы работы с персоналом. Отчетность дает возможность наблюдать за развитием HR-процессов и вовремя отслеживать ключевые метрики, которые касаются работы с людьми. Также HR-отчет помогает на ранних этапах отслеживать проблемы и решать их, не дожидаясь негативных последствий для бизнеса.

Так, например, растущая динамика цифр по текучести первых трех месяцев работы должна вылиться более глубокий анализ причин проблем. А потом стать поводом сформировать новый план по изменению методов входящей оценки и адаптации новичков, а также, возможно, по изменению роли линейных менеджеров в управлении кадрами.

Еще одна функция HR-отчетов – презентовать менеджменту компании результаты работы разных категорий персонала:

• насколько вовлечены и удовлетворены работой сотрудники;

• какова продуктивность команд, достаточно ли ресурсов для выполнения задач и проектов;

• конкурентоспособна ли система мотивации.

Кому нужны HR-отчеты и для чего

Кому нужен HR-отчет	Зачем нужен HR-отчет
Исполнительному руководству компании, чтобы планировать работу и оценивать результаты	Показать ценность работы службы персонала и продемонстрировать результаты работы
Совету директоров для контроля работы исполнительного руководства компании и принятия решений	Определить узкие места и увидеть возможности для улучшения практики работы с персоналом
Сотрудникам для информации о собственной продуктивности и результатах команд	Принимать обоснованные решения по работе с человеческими ресурсами
Акционерам и инвесторам для оценки влияния отдела кадров на стоимость и устойчивость организации	Показать, что существующая практика работы с персоналом соответствует нормативам и требованиям законодательства о труде
-	Улучшить коммуникации отделом персонала и другими заинтересованными лицами и обеспечить прозрачность информации.

Совет. Штатно нужно стремиться к тому, чтобы отчет службы персонала предоставлялся проактивно, а не реактивно. То есть не тогда, когда что-то случилось и идет разбор полетов, а по утвержденному образцу на постоянной основе. Лучше выкладывать отчет в общий доступ в заранее согласованное с управленцами время – раз в месяц, до 10 числа, к примеру.

Какие форматы отчетов службы персонала использовать

Стандартной установленной формы HR-отчета не существует. Каждая компания разрабатывает и утверждает свой собственный набор метрик и правил. Документ может быть текстовым, в инфографике или формате статистики.

Текстовый отчет HR о проделанной работе представляет собой релиз с описанием с таблицами, которые иллюстрируют выводы. Этот вариант больше подойдет небольшой компании, где генеральный директор погружен в оперативную деятельность и непосредственно управляет всеми процессами. Как правило, это компании с линейной организационной структурой.

HR-отчет в формате интерактивных панелей, инфографики или статистики состоит из диаграмм, графиков и цифровых слайдов с показателями, которые сопровождают краткими пояснениями. Это наиболее популярная форма отчетности в управлении персоналом, которая показывает динамику процессов, помогает подать информацию наглядно и безоценочно со стороны исполнителя.

Чтобы обеспечить эффективность и актуальность HR-отчетов, важно регулярно их составлять, использовать надежные данные и представлять их в ясном и понятном формате. Включая HR-отчеты в цикл управления персоналом, организации могут обеспечить более эффективное управление своими людскими ресурсами и достижение своих стратегических целей.

Типы HR-отчетов 1. Ежемесячные и квартальные отчеты: предоставляют своевременную информацию об основных показателях работы с персоналом, таких как наем, увольнение и оборот; 2. Годовые отчеты: подробно описывают деятельность отдела кадров за весь год и предоставляют информацию о стратегических инициативах, достижениях и планах на будущее; 3. Специальные отчеты: исследуют конкретные темы, такие как вовлеченность сотрудников, удовлетворенность работой или эффективность обучения и развития; 4. Аналитические отчеты: предоставляют углубленный анализ данных о работе с персоналом и выявляют тенденции и корреляции.

Как составить информативный HR-отчет

Для начала важно понять, кто будет изучать HR-отчет. От этого зависит, какую информацию в нем следует подсветить чуть больше, а что можно оставить в режиме для ознакомления.

Так HR-отчет для генерального директора лучше начать с информации об исполнении стратегических задач. Например, показать результаты проектов развития HR-бренда компании и динамику роста производительности команд. В этом случае в отчете полезно перечислить активности и инструменты, которые были применены для достижения целей. А также показать на какие показатели работы в целом они повлияли: количество откликов на вакансии, упоминаемость компании в деловых СМИ, продуктивность команд.

Если же предстоит отчитаться перед финансовым блоком – больше внимания в отчете службы персонала стоит уделить аналитике, цифрам, корреляции по статьям бюджета.

Годовой HR-отчет о проделанной работе, к примеру, выстраивают, логично разделив на части. В первой можно кратко описать цели, которые ставил руководитель на отчетный период и этапы реализации этих целей: активности, инструменты, ресурсы. Во второй – анализируют результаты работы, сложности и способ их преодоления. В третьей части важно подытожить сказанное выше, сделать выводы и сформулировать предложения на следующий период.

Элементы и метрики отчета HR о проделанной работе

Первая метрика HR-отчета касается срока закрытия вакансий. Этот показатель выглядит как среднее количество рабочих дней, в течение которых рекрутер закрывает заявку на подбор. Чем больше времени на это требуется, тем выше стоимость подбора и ниже оценка продуктивности специалиста. В отчет HR о проделанной работе берут средний показатель за период или по какой-либо группе вакансий.

Вторая метрика в HR-отчете – это уровень текучести общей или по определенным категориям персонала. Текучесть персонала и срок закрытия вакансии полезно анализировать вместе: чем быстрее закрывается вакансия, тем вероятнее может быть рост текучести. У этой метрики много показателей и коэффициентов, а значит, и отчет получится более информативным.

Например, можно подготовить цифры добровольной текучести в период испытательного срока, первого года, после первого года, по подразделениям, по категориям персонала, по сезонам. Также этот показатель хорошо бы сопоставить с уровнем производительности труда, средним доходом и уровнем вовлеченности.

Третья метрика в HR-отчете – это оценка лояльности сотрудников. Результаты опросов, обилие негативных откликов о компании указывают на низкий уровень по этому показателю. Дальше могут последовать увольнения и незапланированные расходы бюджетных средств.

Четвертая метрика отчетности в управлении персоналом касается работы с бюджетом – важно показать, как освоены разные статьи, удалось ли сэкономить средства или случился перерасход.

И наконец, важно предоставить информацию о выполнении KPI сотрудниками подразделения. Для этого нужно проанализировать персональные показатели каждого работника и представить их в таблице. Если выявлены случаи невыполнения показателей, важно разобраться с причинами и спланировать меры, чтобы исправить ситуацию.

Ключевые метрики в HR-отчете период найма или закрытия вакансии в рабочих днях; стоимость найма одного сотрудника по категориям персонала; процент текучести периода онбординга; процент текучести сотрудников после года работы в компании; коэффициент вовлеченности в разрезе команд; доля затрат на персонал в себестоимости продукта или услуги; тотальный процент текучести в год; эффективность инвестиций по каждому проекту в обучении, развитии, продвижению; перерасход или недорасход бюджета по статьям; производительность в разрезе отдельных сотрудников и команд.

Обратите внимание! Хороший HR-отчет содержит цели на будущий период – полугодие, год. Цели должны быть связаны с бизнес-целями подразделений и компании в целом. Есть смысл сразу заложить критерии выполнения будущих целей по сравнению с цифрами в текущем отчете и согласовать их с руководителями направлений и линейными менеджерами.

Читайте на сайте Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм Бенчмаркинг: определение, суть метода в HR Оплата сверхурочной работы с 1 сентября 2024

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => otchet-o-prodelannoy-rabote-v-hr-sluzhbe-kak-sostavit [~CODE] => otchet-o-prodelannoy-rabote-v-hr-sluzhbe-kak-sostavit [EXTERNAL_ID] => 5867 [~EXTERNAL_ID] => 5867 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 18 ноября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20774 [TIMESTAMP_X] => 11/18/2024 02:56:21 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24309 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/423 [FILE_NAME] => ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [ORIGINAL_NAME] => Отчет о проделанной работе АРБ замена.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4ef352de67553fd673b72d10cd7f1a14 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [ALT] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/18/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 6599 [TIMESTAMP_X] => 11/18/2024 02:56:21 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => HR-отчет о проделанной работе: элементы и метрики [ELEMENT_META_KEYWORDS] => управление персоналом отчет hr отчет отчеты hr отдела отчетность в управлении персоналом отчет hr о проделанной работе отчет службы персонала [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В управлении персоналом отчет помогает контролировать качество HR-процессов, выявлять зоны для улучшений и планировать работу. В статье – как составить HR-отчет [SECTION_META_TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [SECTION_PAGE_TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [~NAME] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25164 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 05:12:08 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 30685 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn [FILE_NAME] => Vnedrenie-EDO-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Внедрение ЭДО АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a4c5b8c41a00f80d0d6299936fdd0450 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn/Vnedrenie-EDO-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn/Vnedrenie-EDO-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn/Vnedrenie-EDO-ARB.png [ALT] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [TITLE] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм ) [~PREVIEW_PICTURE] => 25164 [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/28/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 10/28/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 5304 [~SHOW_COUNTER] => 5304 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 05:12:08 am [~TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 05:12:08 am [ID] => 12752 [~ID] => 12752 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 10/28/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 10/28/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-vnedrit-elektronnyy-dokumentooborot-poshagovyy-algoritm-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-vnedrit-elektronnyy-dokumentooborot-poshagovyy-algoritm-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Электронный кадровый документооборот, сокращенно КЭДО, вошел в повседневную практику кадровых служб в ноябре 2021 года, когда был закреплен в ТК РФ. С этого момента работодатели получили возможность оформлять документы в цифровом формате, не дублируя их на бумажных носителях. Это удобно, нужно только правильно перейти на электронный документооборот и применять единые требования к составу и форматам электронных документов. В статье подробнее о том, что это за требования и как перейти на КЭДО.

Содержание   Суть электронных документов Требования к форматам электронных документов Польза перехода на электронный документооборот Алгоритм внедрения электронного документооборота

Детализированный алгоритм перехода на КЭДО

Суть электронных документов

Понятие электронного документа прописано в статье 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ. Он представляет собой информацию в цифровом формате, которую сотрудник может открыть, обработать с помощь компьютерного редактора и передать по существующим каналам связи.

В качестве кадрового электронного документа рассматривают всю документацию, которой работодатель обменивается с персоналом, собирает и хранит на цифровом носителе без дублирования на бумаге.

Все электронные документы заверяют электронной подписью с двух сторон – компании и сотрудника. Подпись может быть простой, усиленной квалифицированной и неквалифицированной. Все зависит типа документа и статуса того, кто его подписывает.

Перевести в цифру можно почти все документы, кроме четырех видов, в основном тех, где требуется личная подпись:

• трудовые книжки, если сотрудник отказался от их заполнения в электронном формате;

• приказ о прекращении трудового договора;

• акты о несчастном случае на производстве (форма Н-1);

• журналы ознакомления с инструктажем по охране труда.

Обратите внимание! Кадровая служба, которая перешла на КЭДО, должна выдавать копии электронных документов в бумажном виде сотрудникам, которые делают такой запрос. Это прописано в части 10 статьи 22.3 ТК РФ. Тоже самое относится и к случаям с электронной трудовой книжкой, если работник в заявлении попросил выдать сведения на бумажном носителе.

Требования к форматам электронных документов

По большей части требования к формату и составу электронного документа технические. Также в Минтруда создали и предложили пользователям названия файлов и справочник 123 видов кадровых мероприятий и другую полезную информацию, которая касается работы с персоналом. Каждый вид документа или кадровое событие имеет собственный код, который работодатель должен указывать в описании электронного документа. Также обратите внимание на требования к электронным кадровым документам по структуре. 

Каждый электронный документ во взаимодействии с сотрудниками состоит из таких элементов:

• собственно документ;

• приложение, например, разъяснения, дополнения, графики;

• электронная подпись для основного файла и приложений, если это требуется для этого вида кадрового мероприятия;

• машиночитаемая доверенность, которая нужна для подписания определенных документов от лица руководителя;

• описание документа с размером файлов, реквизитами юрлица и работника, датой подписания, сведениями о наличии и видах каждой ЭП, код документа из перечня;

• пакет из документа, приложения, описания и подписи перед отправкой в систему ЭДО должен быть заархивирован в одном файле – транспортном контейнере.

Польза перехода на электронный документооборот

Польза кадрового электронного документооборота в том, что он обеспечивает переход на цифровизацию делопроизводства, ускоряет и упрощает обмен документами внутри компании, с контрагентами и государственными органами. 

Также переход на КЭДО дает возможность компании:

• хранить, сортировать и редактировать документы в одном месте;

• защищать конфиденциальные данные с помощью шифрования данных и разных уровней доступа к документам для сотрудников компании;

• согласовывать и доставлять документацию быстрее, чем через курьера;

• быстро искать документы в электронном архиве;

• оптимизировать рабочее время и занятость сотрудников.

Алгоритм внедрения электронного документооборота

Переход на электронный документооборот предполагает несколько шагов в зависимости от того, цифравизуют ли по очереди разные отделы, либо разные категории документов. Все зависит от принятого плана цифровизации процессов, но в целом опыт внедрения электронного документооборот идет по похожему сценарию.

Шаг 1. Определить виды электронных документов. Сначала нужно составить перечень документов и список категорий работников, взаимодействие с которыми перейдет в цифровую плоскость. За редким исключением в КЭДО документы можно перевести практически все документы в трудовых отношениях. Такая возможность закреплена в статьях 22.1–22.3 ТК РФ. Работодатель сам должен решить, переводить ли в электронный формат все кадровое делопроизводство или только часть. Перечень электронных документов и категории работников, с которыми они оформляются, фиксируют в локальном нормативном акте компании.

Совет. Логично в первую очередь перевести в электронный формат взаимодействие с удаленными подразделениями и сотрудниками. Это поможет сэкономить время на получении личных заявлений и подписей об ознакомлении с документами.

В приложении к приказу Минтруда от 20.09.2022 № 578н есть список сведений по работе, которые нужно оформлять в письменном виде. Он сгруппирован по видам кадровых мероприятий, в том числе. 

Этот список полезно взять за основу для составления перечня «цифровых» документов при переходе на электронный документооборот:

• прием на работу;

• рабочее время и время отдыха;

• материальная ответственность;

• оплата труда;

• изменение условий трудового договора.

Шаг 2. Установить единые требования к форматам электронных документов. До 1 марта 2023 года кадровики могли работать в КЭДО с любыми файлами, которые поддерживала выбранная система электронного документооборота. 

Сейчас действуют требования для того, как должен выглядеть электронный документ:

• Основная часть (обязательный элемент). Это файл в формате PDF/A-1A – приказ, заявление работника и другое.

• Приложения (необязательный элемент). Оформляются в форматах для текста, таблиц или изображений отдельными файлами, либо сохраняются вместе с основной частью документа единым файлом в формате pdf.

• Электронная подпись (ЭП) для данного вида документа по ст. 22.3 ТК РФ (обязательный элемент). ЭП подписывают каждый файл – основную часть и приложения, если они сохранены отдельно от нее.

• Машиночитаемая доверенность (необязательный элемент). Требования к ней приведены в приказе Минцифры от 18.08.2021 № 858. Машиночитаемая доверенность требуется, если кадровый документ подписан не руководителем, а уполномоченным лицом.

• Описание в формате xml (обязательный элемент). Оно формируется после подписания основной части и приложений. Требования к описанию приведены в приложении к единым требованиям по приказу № 578Н.

Совет. Приобретая для перехода на КЭДО готовые решения, нужно убедиться, что они учитывают требования приказа № 578н. Крупные вендоры типа «Контур» и СБИС уже доработали свои программные продукты для электронного документооборота. Это важно, так как «цифровой» кадровый документ с нарушением этого приказа считается неформализованным. Он не будет иметь юридическую силу для трудовой инспекции, суда и органов власти.

Шаг 3. Выбрать виды электронных подписей. Это нужно сделать, чтобы понять, какие электронные подписи понадобятся для подписания «цифровых» документов в соответствии со ст. 22.3 ТК РФ. Например, приказ о дисциплинарном взыскании работодатель может подписать только усиленной квалифицированной электронной подписью.

Нужно взять перечень кадровых документов, которые планируется перевести в электронный формат, и по каждому документу определить вид электронной подписи. Подписи потребуются руководителю, кадровикам и работникам.

Шаг 4. Подключиться к системе электронного документооборота. Можно выбрать один из двух вариантов, разрешенных ст. 22.1 ТК РФ. Первый – использовать ЭДО от частных компаний (вендоров), если она позволяет использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, фиксирует факт получения цифрового оригинала сторонами и обеспечивает хранение электронных документов в такие же сроки, как бумажных версий.

Второй вариант подключиться к системе электронного документооборота – работать через ЭКД портала «Работа в России». Это официальный сервис Роструда, бесплатный для компаний, работников и соискателей. Для пользования им нужно иметь подтвержденную учетную запись на Госуслугах.

Собственная ИС работодателя интегрируется с Госуслугами в соответствии с постановлением Правительства от 01.07.2022 № 1192. Это нужно, чтобы работник мог использовать свой личный кабинет в ЕСИА для подписания кадровых документов.

Шаг 5. Выпустить локальный нормативный акт о работе с КЭДО. В статье 22.2 ТК РФ установлено, что электронный документооборот в организации внедряется на основании локального нормативного акта (ЛНА), согласованного с профсоюзом в установленном порядке. На самом деле, документов будет, как минимум, два:

1. Приказ о переходе на электронный документооборот. В нем вы назначаете ответственного за процесс, который будет разрабатывать ЛНА, обеспечивать выполнение организационных мероприятий; устанавливаете перечень действий и их сроки.

2. ЛНА о порядке осуществления электронного документооборота. Это может быть отдельное Положение или поправки в другие внутренние документы – ПВТР, Положение о кадровом делопроизводстве и др. Главное правило: приказ о переходе на КЭДО и ЛНА обязательно согласовываем с профсоюзом. Это требование ст. 22.2 ТК РФ.

Шаг 6. Провести организационные мероприятия. Во-первых, уведомить работников о переходе на КЭДО, например, попросить оставить запись с личной подписью в листе ознакомления к приказу.

Во-вторых, провести внутреннее обучение работников пользованию системой электронного документооборота – это важно, чтобы снизить тревожность и уменьшить сопротивление коллектива новшеству.

В-третьих, подписать с сотрудниками соглашение об электронном документообороте к трудовому договору с указанием порядка проверки усиленной неквалифицированной электронной подписи, если она будет использоваться.

Что должно быть в приказе или распоряжении о переходе на КЭДО 1. Дата начала работы системы; 2. Вступление в силу регламентов, инструкций и правил, регламентирующих процесс; 3. Список сотрудников, у которых будет доступ к системе КЭДО; 4. Даты проведения инструктажей и обучения сотрудников с формой контроля; 5. Другие нюансы, которые связаны с переходом на КЭДО именно в этой организации; 6. Отметка об ознакомлении с приказом всех сотрудников, которые имеют отношение к процессу.

Читайте на сайте статьи по теме Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом

[~DETAIL_TEXT] =>

Электронный кадровый документооборот, сокращенно КЭДО, вошел в повседневную практику кадровых служб в ноябре 2021 года, когда был закреплен в ТК РФ. С этого момента работодатели получили возможность оформлять документы в цифровом формате, не дублируя их на бумажных носителях. Это удобно, нужно только правильно перейти на электронный документооборот и применять единые требования к составу и форматам электронных документов. В статье подробнее о том, что это за требования и как перейти на КЭДО.

Содержание   Суть электронных документов Требования к форматам электронных документов Польза перехода на электронный документооборот Алгоритм внедрения электронного документооборота

Детализированный алгоритм перехода на КЭДО

Суть электронных документов

Понятие электронного документа прописано в статье 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ. Он представляет собой информацию в цифровом формате, которую сотрудник может открыть, обработать с помощь компьютерного редактора и передать по существующим каналам связи.

В качестве кадрового электронного документа рассматривают всю документацию, которой работодатель обменивается с персоналом, собирает и хранит на цифровом носителе без дублирования на бумаге.

Все электронные документы заверяют электронной подписью с двух сторон – компании и сотрудника. Подпись может быть простой, усиленной квалифицированной и неквалифицированной. Все зависит типа документа и статуса того, кто его подписывает.

Перевести в цифру можно почти все документы, кроме четырех видов, в основном тех, где требуется личная подпись:

• трудовые книжки, если сотрудник отказался от их заполнения в электронном формате;

• приказ о прекращении трудового договора;

• акты о несчастном случае на производстве (форма Н-1);

• журналы ознакомления с инструктажем по охране труда.

Обратите внимание! Кадровая служба, которая перешла на КЭДО, должна выдавать копии электронных документов в бумажном виде сотрудникам, которые делают такой запрос. Это прописано в части 10 статьи 22.3 ТК РФ. Тоже самое относится и к случаям с электронной трудовой книжкой, если работник в заявлении попросил выдать сведения на бумажном носителе.

Требования к форматам электронных документов

По большей части требования к формату и составу электронного документа технические. Также в Минтруда создали и предложили пользователям названия файлов и справочник 123 видов кадровых мероприятий и другую полезную информацию, которая касается работы с персоналом. Каждый вид документа или кадровое событие имеет собственный код, который работодатель должен указывать в описании электронного документа. Также обратите внимание на требования к электронным кадровым документам по структуре. 

Каждый электронный документ во взаимодействии с сотрудниками состоит из таких элементов:

• собственно документ;

• приложение, например, разъяснения, дополнения, графики;

• электронная подпись для основного файла и приложений, если это требуется для этого вида кадрового мероприятия;

• машиночитаемая доверенность, которая нужна для подписания определенных документов от лица руководителя;

• описание документа с размером файлов, реквизитами юрлица и работника, датой подписания, сведениями о наличии и видах каждой ЭП, код документа из перечня;

• пакет из документа, приложения, описания и подписи перед отправкой в систему ЭДО должен быть заархивирован в одном файле – транспортном контейнере.

Польза перехода на электронный документооборот

Польза кадрового электронного документооборота в том, что он обеспечивает переход на цифровизацию делопроизводства, ускоряет и упрощает обмен документами внутри компании, с контрагентами и государственными органами. 

Также переход на КЭДО дает возможность компании:

• хранить, сортировать и редактировать документы в одном месте;

• защищать конфиденциальные данные с помощью шифрования данных и разных уровней доступа к документам для сотрудников компании;

• согласовывать и доставлять документацию быстрее, чем через курьера;

• быстро искать документы в электронном архиве;

• оптимизировать рабочее время и занятость сотрудников.

Алгоритм внедрения электронного документооборота

Переход на электронный документооборот предполагает несколько шагов в зависимости от того, цифравизуют ли по очереди разные отделы, либо разные категории документов. Все зависит от принятого плана цифровизации процессов, но в целом опыт внедрения электронного документооборот идет по похожему сценарию.

Шаг 1. Определить виды электронных документов. Сначала нужно составить перечень документов и список категорий работников, взаимодействие с которыми перейдет в цифровую плоскость. За редким исключением в КЭДО документы можно перевести практически все документы в трудовых отношениях. Такая возможность закреплена в статьях 22.1–22.3 ТК РФ. Работодатель сам должен решить, переводить ли в электронный формат все кадровое делопроизводство или только часть. Перечень электронных документов и категории работников, с которыми они оформляются, фиксируют в локальном нормативном акте компании.

Совет. Логично в первую очередь перевести в электронный формат взаимодействие с удаленными подразделениями и сотрудниками. Это поможет сэкономить время на получении личных заявлений и подписей об ознакомлении с документами.

В приложении к приказу Минтруда от 20.09.2022 № 578н есть список сведений по работе, которые нужно оформлять в письменном виде. Он сгруппирован по видам кадровых мероприятий, в том числе. 

Этот список полезно взять за основу для составления перечня «цифровых» документов при переходе на электронный документооборот:

• прием на работу;

• рабочее время и время отдыха;

• материальная ответственность;

• оплата труда;

• изменение условий трудового договора.

Шаг 2. Установить единые требования к форматам электронных документов. До 1 марта 2023 года кадровики могли работать в КЭДО с любыми файлами, которые поддерживала выбранная система электронного документооборота. 

Сейчас действуют требования для того, как должен выглядеть электронный документ:

• Основная часть (обязательный элемент). Это файл в формате PDF/A-1A – приказ, заявление работника и другое.

• Приложения (необязательный элемент). Оформляются в форматах для текста, таблиц или изображений отдельными файлами, либо сохраняются вместе с основной частью документа единым файлом в формате pdf.

• Электронная подпись (ЭП) для данного вида документа по ст. 22.3 ТК РФ (обязательный элемент). ЭП подписывают каждый файл – основную часть и приложения, если они сохранены отдельно от нее.

• Машиночитаемая доверенность (необязательный элемент). Требования к ней приведены в приказе Минцифры от 18.08.2021 № 858. Машиночитаемая доверенность требуется, если кадровый документ подписан не руководителем, а уполномоченным лицом.

• Описание в формате xml (обязательный элемент). Оно формируется после подписания основной части и приложений. Требования к описанию приведены в приложении к единым требованиям по приказу № 578Н.

Совет. Приобретая для перехода на КЭДО готовые решения, нужно убедиться, что они учитывают требования приказа № 578н. Крупные вендоры типа «Контур» и СБИС уже доработали свои программные продукты для электронного документооборота. Это важно, так как «цифровой» кадровый документ с нарушением этого приказа считается неформализованным. Он не будет иметь юридическую силу для трудовой инспекции, суда и органов власти.

Шаг 3. Выбрать виды электронных подписей. Это нужно сделать, чтобы понять, какие электронные подписи понадобятся для подписания «цифровых» документов в соответствии со ст. 22.3 ТК РФ. Например, приказ о дисциплинарном взыскании работодатель может подписать только усиленной квалифицированной электронной подписью.

Нужно взять перечень кадровых документов, которые планируется перевести в электронный формат, и по каждому документу определить вид электронной подписи. Подписи потребуются руководителю, кадровикам и работникам.

Шаг 4. Подключиться к системе электронного документооборота. Можно выбрать один из двух вариантов, разрешенных ст. 22.1 ТК РФ. Первый – использовать ЭДО от частных компаний (вендоров), если она позволяет использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, фиксирует факт получения цифрового оригинала сторонами и обеспечивает хранение электронных документов в такие же сроки, как бумажных версий.

Второй вариант подключиться к системе электронного документооборота – работать через ЭКД портала «Работа в России». Это официальный сервис Роструда, бесплатный для компаний, работников и соискателей. Для пользования им нужно иметь подтвержденную учетную запись на Госуслугах.

Собственная ИС работодателя интегрируется с Госуслугами в соответствии с постановлением Правительства от 01.07.2022 № 1192. Это нужно, чтобы работник мог использовать свой личный кабинет в ЕСИА для подписания кадровых документов.

Шаг 5. Выпустить локальный нормативный акт о работе с КЭДО. В статье 22.2 ТК РФ установлено, что электронный документооборот в организации внедряется на основании локального нормативного акта (ЛНА), согласованного с профсоюзом в установленном порядке. На самом деле, документов будет, как минимум, два:

1. Приказ о переходе на электронный документооборот. В нем вы назначаете ответственного за процесс, который будет разрабатывать ЛНА, обеспечивать выполнение организационных мероприятий; устанавливаете перечень действий и их сроки.

2. ЛНА о порядке осуществления электронного документооборота. Это может быть отдельное Положение или поправки в другие внутренние документы – ПВТР, Положение о кадровом делопроизводстве и др. Главное правило: приказ о переходе на КЭДО и ЛНА обязательно согласовываем с профсоюзом. Это требование ст. 22.2 ТК РФ.

Шаг 6. Провести организационные мероприятия. Во-первых, уведомить работников о переходе на КЭДО, например, попросить оставить запись с личной подписью в листе ознакомления к приказу.

Во-вторых, провести внутреннее обучение работников пользованию системой электронного документооборота – это важно, чтобы снизить тревожность и уменьшить сопротивление коллектива новшеству.

В-третьих, подписать с сотрудниками соглашение об электронном документообороте к трудовому договору с указанием порядка проверки усиленной неквалифицированной электронной подписи, если она будет использоваться.

Что должно быть в приказе или распоряжении о переходе на КЭДО 1. Дата начала работы системы; 2. Вступление в силу регламентов, инструкций и правил, регламентирующих процесс; 3. Список сотрудников, у которых будет доступ к системе КЭДО; 4. Даты проведения инструктажей и обучения сотрудников с формой контроля; 5. Другие нюансы, которые связаны с переходом на КЭДО именно в этой организации; 6. Отметка об ознакомлении с приказом всех сотрудников, которые имеют отношение к процессу.

Читайте на сайте статьи по теме Как выбрать оператора ЭДО: важные критерии Правила цифрового этикета: 5 советов, как быть понятым на расстоянии HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-vnedrit-elektronnyy-dokumentooborot-poshagovyy-algoritm-ts [~CODE] => kak-vnedrit-elektronnyy-dokumentooborot-poshagovyy-algoritm-ts [EXTERNAL_ID] => 12752 [~EXTERNAL_ID] => 12752 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 28 октября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25164 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 05:12:08 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 30685 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn [FILE_NAME] => Vnedrenie-EDO-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Внедрение ЭДО АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a4c5b8c41a00f80d0d6299936fdd0450 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn/Vnedrenie-EDO-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn/Vnedrenie-EDO-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/12e/7hluxv2lhv1r8jn2gak67lvjah2869kn/Vnedrenie-EDO-ARB.png [ALT] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [TITLE] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/28/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 5304 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 05:12:08 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [SECTION_PAGE_TITLE] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм [ELEMENT_META_TITLE] => КЭДО: как перейти на электронный кадровый документооборот [ELEMENT_META_KEYWORDS] => КЭДО электронный кадровый документооборот использование электронного документооборота суть электронных документов кэдо документы переход на электронный документооборот Формат электронных документов Требования к форматам электронных документов внедрение электронного документооборота [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В статье требования к форматам электронных документов и алгоритм, как перейти на КЭДО ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [~NAME] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25041 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:38:00 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25226 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q [FILE_NAME] => MBTI-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => MBTI АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a1f26aab49bcde32576d0155be27772a [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q/MBTI-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q/MBTI-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q/MBTI-ARB.png [ALT] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [TITLE] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе ) [~PREVIEW_PICTURE] => 25041 [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/14/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 10/14/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4373 [~SHOW_COUNTER] => 4373 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:38:00 am [~TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:38:00 am [ID] => 12629 [~ID] => 12629 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 10/14/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 10/14/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/tipy-lichnosti-mbti-kak-ispolzovat-v-hr-rabote-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/tipy-lichnosti-mbti-kak-ispolzovat-v-hr-rabote-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Что такое мбти? Это система психологического тестирования, которую часто используют для решения HR-задач. Тип личности mbti учитывают при оценке кандидатов на вакансии, в процессе адаптации новичков, в организации обучения и создании устойчивый команд. В статье о том, в чем суть методики и как она работает.

Содержание   Что такое тест на МБТИ Как использовать тест в HR-работе Какие MBTI-типы бывают Как работает тест на тип личности MBTI

Таблица типов личности по MBTI

Что такое тест на МБТИ

Тест на определение типа личности MBTI возник на основе швейцарского психолога и психиатра Карла Юнга. Популярный инструмент диагностики еще называют типологией Майерс-Бриггс и с ее помощью определяют индивидуальные особенности личности.

Основная идея методики в том, что восприятие человека строится на четырех психологических функциях:

1. Мышление;

2. Чувства;

3. Интуиция;

4. Ощущения.

Базируясь на этом тезисе в середине XX века, и была создан тест MBTI. Изначально он был рассчитан на входящую оценку женщин, которые поступали на работу, чтобы заменить мужчин в военное время. Инструмент помогал определить индивидуальные личностные качества, способы получения информации и предпочтения в деятельности новых работниц. Позже, типология Майерс-Бриггс доказала свою пользу в HR и получила широкое распространение во многих странах.

Обратите внимание! На исполнительских позициях в компаниях можно встретить представителей всех 16 типов по тесту МБТИ. Но на вертикальном карьерном пути в руководители выбиваются, как правило, логики и рационалы. Среди управленцев по данным различных исследований больше половины. А в образовании, клиентской работе и в социальной сфере в основном представлены этики, экстраверты, интуиты и иррационалы.

Как использовать тест в HR-работе

Тест используют во входящей оценке кандидатов на вакансии, в процессе формирования команд и рабочих групп, при планировании индивидуальных карьер и подготовке проектов профессионального развития.

Любой коллектив – это взаимодействие разных по способу восприятия, реакции на раздражители и темпераменту личностей. Результаты теста MBTI могут помощь понять руководителю, как эти личности будут взаимодействовать между собой и какие роли займут. Достаточно определить тип личности каждого члена команды, чтобы спрогнозировать и заранее сгладить потенциальные разногласия и столкновения. Например, в команде, в которой большее количество участников представлены типом а «Иррациональные» (P), могут возникнуть проблемы с соблюдением графиков и дедлайнов. А рабочая группа из представителей типа «Рациональные» (J) может быть негибкой, что навредит инновационному проекту, который реализуется в условиях неопределенности.

Следует иметь ввиду, что тест MBTI используют как дополнительный инструмент, который поддерживает выводы основных диагностических методик. Его используют для того, чтобы помочь лидеру команды или HR-специалисту лучше понять людей, с которыми ему предстоит работать. А именно – выделить сильные и слабые стороны каждого и использовать их для повышения продуктивности и достижения результата.

Какие MBTI-типы бывают

Сочетание базовых характеристик дает 16 основных типов личности, обозначаемых четырьмя буквами. Конечно, все типы относительны. Различия между ними такие же, как между правшами и левшами: те, кто предпочитает писать левой рукой, все равно используют правую, просто реже и для других задач. При желании или необходимости левши могут научиться писать правой рукой. Так же и хорошим руководителем может стать каждый. Просто кому-то для этого придется больше трудиться.

Типы личности по Майерс-Бриггс различаются по многим критериям, в частности по тому, как они принимают решения, перерабатывают информацию, взаимодействуют с другими и поступают в разных ситуациях. Типология MBTI содержит 4 шкалы, которые положены в основу исследования личности и что означают буквы в типе личности:

• Шкала EI – показывает тип энергии (экстраверт – интроверт);

• Шкала SN: тип мышления (сенсорик – интуитивный);

• Шкала TF: стиль поведения (логик – этик);

• Шкала JP: стиль жизни (рациональный – иррациональный).

Типы личности Майерс-Бриггс

Тип личности МБТИ	Описание
Экстраверты (E)	Охотно работают в команде, делятся собственной энергией и заряжаются ею от коллег. Не устают от общения и достигают лучших результатов вместе с другими людьми
Интроверты (I)	Предпочитают самостоятельную работу, когда результат зависит исключительно от собственных действий и решений. Быстро устают от взаимодействия с людьми и заряжаются энергией наедине с собой. Лучших результатов добиваются в одиночестве или в небольшом коллективе
Сенсорики (S)	В работе нуждаются в конкретике: четкие задачи, понятная входящая информация, критерии результата, обратная связь. Полагаются на реальный опыт, который уже имеют и действуют методами, которые уже однажды сработали
Интуитивные (N)	Вдохновляются идеями и ощущениями. Такие люди ищут возможности, видят результат единой картинкой и стараются найти новые способы решения задач. Работа по инструкции не для них
Логики (Т)	Основной рабочий инструмент логиков – интеллект. Действуют и принимают решения только тогда, когда есть достаточно данных для анализа и есть возможность их проанализировать и с помощью логики прийти к умозаключению
Этики (F)	Эффективно работают в дружелюбной среде вместе с единомышленниками, которые разделяют их идеи и ценности. Эти люди способны поставить себя на место другого человека и предложить настоящую поддержку
Рациональные (J)	Не склонны к фантазиям и креативу. Это исполнители, которые сильны своей организованностью, умением действовать по плану, держать в фокусе результат и идти к нему. Любят структурность во всем и контролируют все, с чем имеют дело
Иррациональные (Р)	Спонтанные, свободные и импульсивные сотрудники, которые практически незаменимы в творческих профессиях и там, где требуется придумать неординарный ход. Трудно справляются при этом с ролью руководителя, которому нужно принимать решения.

Как работает тест на тип личности MBTI

Тест, который определяет мбти типы составлен из вопросов, ответы на которые нужно выбрать из предложенных вариантов. Инструкция требует от испытуемого прочитать вопрос и выбрать ответ, который первым придет в голову как верный. В этом случае не нужно раздумывать и искать аргумент, так как первая реакция и будет самой достоверной. Именно так в жизни чаще всего действуют естественным образом.

Тест существует в электронном формате, хотя можно проводить его и вручную, с использованием бумажных бланков.

Образец вопросов теста МБТИ 1. Когда вы находитесь на вечеринке, вы обычно: а) Наслаждаетесь общением с большим количеством людей. б) Предпочитаете глубокую беседу с несколькими близкими друзьями. Если выбрали ответ а), ваша буква Е. Если выбрали ответ б), ваша буква I. 2. Как бы вы описали себя: а) Практичный и реалистичный. б) Фантазер и креативщик. Если выбрали ответ а), ваша буква S. Если выбрали ответ б), ваша буква N. 3. Вы чаще всего принимаете решения на основе: а) Логики и объективных фактов. б) Своих чувств и интуиции. Если выбрали ответ а), ваша буква T. Если выбрали ответ б), ваша буква F. 4. Как вы реагируете на неожиданные изменения в планах: а) Поскорее бы разработать новый план! б) Легко адаптируетесь и принимаете изменения. Если выбрали ответ а), ваша буква J. Если выбрали ответ б), ваша буква P.

Расшифровка МБТИ с интерпретацией результатов проводится с помощью суммирования баллов по каждой шкале. Итоги определяются по всем четырем шкалам. В результате получается набор из четырех букв.

Интерпретацию значения сочетания букв и описание MBTI-типов найдете здесь

Читайте новые статьи на сайте Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников Как система оплаты труда влияет на удержание персонала 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию

[~DETAIL_TEXT] =>

Что такое мбти? Это система психологического тестирования, которую часто используют для решения HR-задач. Тип личности mbti учитывают при оценке кандидатов на вакансии, в процессе адаптации новичков, в организации обучения и создании устойчивый команд. В статье о том, в чем суть методики и как она работает.

Содержание   Что такое тест на МБТИ Как использовать тест в HR-работе Какие MBTI-типы бывают Как работает тест на тип личности MBTI

Таблица типов личности по MBTI

Что такое тест на МБТИ

Тест на определение типа личности MBTI возник на основе швейцарского психолога и психиатра Карла Юнга. Популярный инструмент диагностики еще называют типологией Майерс-Бриггс и с ее помощью определяют индивидуальные особенности личности.

Основная идея методики в том, что восприятие человека строится на четырех психологических функциях:

1. Мышление;

2. Чувства;

3. Интуиция;

4. Ощущения.

Базируясь на этом тезисе в середине XX века, и была создан тест MBTI. Изначально он был рассчитан на входящую оценку женщин, которые поступали на работу, чтобы заменить мужчин в военное время. Инструмент помогал определить индивидуальные личностные качества, способы получения информации и предпочтения в деятельности новых работниц. Позже, типология Майерс-Бриггс доказала свою пользу в HR и получила широкое распространение во многих странах.

Обратите внимание! На исполнительских позициях в компаниях можно встретить представителей всех 16 типов по тесту МБТИ. Но на вертикальном карьерном пути в руководители выбиваются, как правило, логики и рационалы. Среди управленцев по данным различных исследований больше половины. А в образовании, клиентской работе и в социальной сфере в основном представлены этики, экстраверты, интуиты и иррационалы.

Как использовать тест в HR-работе

Тест используют во входящей оценке кандидатов на вакансии, в процессе формирования команд и рабочих групп, при планировании индивидуальных карьер и подготовке проектов профессионального развития.

Любой коллектив – это взаимодействие разных по способу восприятия, реакции на раздражители и темпераменту личностей. Результаты теста MBTI могут помощь понять руководителю, как эти личности будут взаимодействовать между собой и какие роли займут. Достаточно определить тип личности каждого члена команды, чтобы спрогнозировать и заранее сгладить потенциальные разногласия и столкновения. Например, в команде, в которой большее количество участников представлены типом а «Иррациональные» (P), могут возникнуть проблемы с соблюдением графиков и дедлайнов. А рабочая группа из представителей типа «Рациональные» (J) может быть негибкой, что навредит инновационному проекту, который реализуется в условиях неопределенности.

Следует иметь ввиду, что тест MBTI используют как дополнительный инструмент, который поддерживает выводы основных диагностических методик. Его используют для того, чтобы помочь лидеру команды или HR-специалисту лучше понять людей, с которыми ему предстоит работать. А именно – выделить сильные и слабые стороны каждого и использовать их для повышения продуктивности и достижения результата.

Какие MBTI-типы бывают

Сочетание базовых характеристик дает 16 основных типов личности, обозначаемых четырьмя буквами. Конечно, все типы относительны. Различия между ними такие же, как между правшами и левшами: те, кто предпочитает писать левой рукой, все равно используют правую, просто реже и для других задач. При желании или необходимости левши могут научиться писать правой рукой. Так же и хорошим руководителем может стать каждый. Просто кому-то для этого придется больше трудиться.

Типы личности по Майерс-Бриггс различаются по многим критериям, в частности по тому, как они принимают решения, перерабатывают информацию, взаимодействуют с другими и поступают в разных ситуациях. Типология MBTI содержит 4 шкалы, которые положены в основу исследования личности и что означают буквы в типе личности:

• Шкала EI – показывает тип энергии (экстраверт – интроверт);

• Шкала SN: тип мышления (сенсорик – интуитивный);

• Шкала TF: стиль поведения (логик – этик);

• Шкала JP: стиль жизни (рациональный – иррациональный).

Типы личности Майерс-Бриггс

Тип личности МБТИ	Описание
Экстраверты (E)	Охотно работают в команде, делятся собственной энергией и заряжаются ею от коллег. Не устают от общения и достигают лучших результатов вместе с другими людьми
Интроверты (I)	Предпочитают самостоятельную работу, когда результат зависит исключительно от собственных действий и решений. Быстро устают от взаимодействия с людьми и заряжаются энергией наедине с собой. Лучших результатов добиваются в одиночестве или в небольшом коллективе
Сенсорики (S)	В работе нуждаются в конкретике: четкие задачи, понятная входящая информация, критерии результата, обратная связь. Полагаются на реальный опыт, который уже имеют и действуют методами, которые уже однажды сработали
Интуитивные (N)	Вдохновляются идеями и ощущениями. Такие люди ищут возможности, видят результат единой картинкой и стараются найти новые способы решения задач. Работа по инструкции не для них
Логики (Т)	Основной рабочий инструмент логиков – интеллект. Действуют и принимают решения только тогда, когда есть достаточно данных для анализа и есть возможность их проанализировать и с помощью логики прийти к умозаключению
Этики (F)	Эффективно работают в дружелюбной среде вместе с единомышленниками, которые разделяют их идеи и ценности. Эти люди способны поставить себя на место другого человека и предложить настоящую поддержку
Рациональные (J)	Не склонны к фантазиям и креативу. Это исполнители, которые сильны своей организованностью, умением действовать по плану, держать в фокусе результат и идти к нему. Любят структурность во всем и контролируют все, с чем имеют дело
Иррациональные (Р)	Спонтанные, свободные и импульсивные сотрудники, которые практически незаменимы в творческих профессиях и там, где требуется придумать неординарный ход. Трудно справляются при этом с ролью руководителя, которому нужно принимать решения.

Как работает тест на тип личности MBTI

Тест, который определяет мбти типы составлен из вопросов, ответы на которые нужно выбрать из предложенных вариантов. Инструкция требует от испытуемого прочитать вопрос и выбрать ответ, который первым придет в голову как верный. В этом случае не нужно раздумывать и искать аргумент, так как первая реакция и будет самой достоверной. Именно так в жизни чаще всего действуют естественным образом.

Тест существует в электронном формате, хотя можно проводить его и вручную, с использованием бумажных бланков.

Образец вопросов теста МБТИ 1. Когда вы находитесь на вечеринке, вы обычно: а) Наслаждаетесь общением с большим количеством людей. б) Предпочитаете глубокую беседу с несколькими близкими друзьями. Если выбрали ответ а), ваша буква Е. Если выбрали ответ б), ваша буква I. 2. Как бы вы описали себя: а) Практичный и реалистичный. б) Фантазер и креативщик. Если выбрали ответ а), ваша буква S. Если выбрали ответ б), ваша буква N. 3. Вы чаще всего принимаете решения на основе: а) Логики и объективных фактов. б) Своих чувств и интуиции. Если выбрали ответ а), ваша буква T. Если выбрали ответ б), ваша буква F. 4. Как вы реагируете на неожиданные изменения в планах: а) Поскорее бы разработать новый план! б) Легко адаптируетесь и принимаете изменения. Если выбрали ответ а), ваша буква J. Если выбрали ответ б), ваша буква P.

Расшифровка МБТИ с интерпретацией результатов проводится с помощью суммирования баллов по каждой шкале. Итоги определяются по всем четырем шкалам. В результате получается набор из четырех букв.

Интерпретацию значения сочетания букв и описание MBTI-типов найдете здесь

Читайте новые статьи на сайте Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников Как система оплаты труда влияет на удержание персонала 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => tipy-lichnosti-mbti-kak-ispolzovat-v-hr-rabote-ts [~CODE] => tipy-lichnosti-mbti-kak-ispolzovat-v-hr-rabote-ts [EXTERNAL_ID] => 12629 [~EXTERNAL_ID] => 12629 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 24 октября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25041 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:38:00 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25226 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q [FILE_NAME] => MBTI-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => MBTI АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a1f26aab49bcde32576d0155be27772a [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q/MBTI-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q/MBTI-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/46b/8uck46leu6s9d2sv3l0rjl19r6loux7q/MBTI-ARB.png [ALT] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [TITLE] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/14/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4373 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:38:00 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [SECTION_PAGE_TITLE] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Типы личности MBTI: как использовать в HR-работе [ELEMENT_META_TITLE] => Тест MBTI: как использовать в HR-работе [ELEMENT_META_KEYWORDS] => тип личности mbti тест на тип личности mbti mbti типы тест на mbti мбти типы тест на мбти тест mbti тип личности мбти 16 типов личности мбти что такое мбти типология майерс бриггс что означают буквы в типе личности типы личности по майерс бриггс мбти расшифровка [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Тест на mbti используют для решения HR-задач, чтобы комплектовать команды и влиять на эффективность взаимодействия их участников. Какие 16 типов личности MBTI существуют и как методику применять в работе ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Оплата сверхурочной работы с 1 сентября 2024 [~NAME] => Оплата сверхурочной работы с 1 сентября 2024 [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25035 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 10:48:50 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25293 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/84d/yrjue2b3oe7mmi5wifnruxbo1sthlk1y [FILE_NAME] => Oplata-sverkhurochnoy-raboty-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Оплата сверхурочной работы АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 9deac196dd18ed5a11642d58bf9b820c [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/84d/yrjue2b3oe7mmi5wifnruxbo1sthlk1y/Oplata-sverkhurochnoy-raboty-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/84d/yrjue2b3oe7mmi5wifnruxbo1sthlk1y/Oplata-sverkhurochnoy-raboty-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/84d/yrjue2b3oe7mmi5wifnruxbo1sthlk1y/Oplata-sverkhurochnoy-raboty-ARB.png [ALT] => Оплата сверхурочной работы с 1 сентября 2024 [TITLE] => Оплата сверхурочной работы с 1 сентября 2024 ) [~PREVIEW_PICTURE] => 25035 [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/09/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 10/09/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3422 [~SHOW_COUNTER] => 3422 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 10:48:50 am [~TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 10:48:50 am [ID] => 12619 [~ID] => 12619 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 10/09/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 10/09/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/oplata-sverkhurochnoy-raboty-s-1-sentyabrya-2024-ob/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/oplata-sverkhurochnoy-raboty-s-1-sentyabrya-2024-ob/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

С 1 сентября 2024 года вступили в силу изменения в статью 152 ТК РФ, в соответствии с которыми оплата сверхурочной работы рассчитывается по-новому. Необходимость изменить порядок расчета оплаты переработок возникла, когда в прошлом году Конституционный Суд признал действующую практику частично не соответствующей Конституции. В статье о том, как происходит расчет оплаты сверхурочной работы по новым правилам и как это отразить в документах.

Содержание   Правила оплаты сверхурочной работы Решение Конституционного Суда РФ по оплате переработки Что изменилось в оплате сверхурочной работы с 1 сентября 2024 Когда и какие изменения в ЛНА внести

Памятка «Как определить часовую ставку для оплаты сверхурочной работы»

Правила оплаты сверхурочной работы

Статья 152 Трудового кодекса закрепляет правила оплаты переработок. За сверхурочную работу в течение первых двух часов за пределами рабочего времени работнику начисляется оплата в полуторном размере. А за последующие часы положено платить уже в двойном размере. Когда переработки выпадают на выходные или праздничные дни, то сверхурочную работу оплачивают в соответствии с положениями, прописанными в статье 153 ТК РФ.

Законодательство позволяет работодателю платить за переработки сотруднику больше, чем указано в нормативных документах – компания вправе установить размеры оплаты за сверхурочку в коллективном договоре, локальном нормативном акте или непосредственно в трудовом договоре сотрудника. Главное – проследить, чтобы все работники были в одинаковых условиях и для всех действовали единые правила оплаты труда. Ну и, конечно, тариф на оплату за сверхурочную работу не может быть ниже гарантированного и прописанного в ТК РФ.

Обратите внимание! Работник имеет право вместо оплаты труда сверхурочной работы в денежном выражении взять отгул, написав заявление на имя работодателя. При этом нельзя заставлять работника копить отгулы – если к концу оказалось, что нет договоренности об отгуле вместо денежной компенсации, нужно оплатить сверхурочную работу автоматически. Чтобы не путаться, лучше попросить работника в письменном согласии на сверхурочную работу указать желаемый вариант компенсации переработки: отгул или повышенную оплату.

Решение Конституционного Суда РФ по оплате переработки

В редакции статьи 152 ТК РФ, которая действовала до 1 сентября 2024 года, не была определена база для расчета оплаты переработок. Это мог быть как оклад, так и весь доход с надбавками и компенсациями. Поэтому на практике часто получалось, что работник получал за сверхурочную работу только оклад за эти часы в полуторном или двойном размере без учета премий и других начислений. В итоге возникала странная ситуация, когда зарплата за часы переработок могла оказаться ниже, чем за работу в нормальных условиях.

На одну из таких ситуаций обратил внимание Конституционный суд РФ. Летом 2023 года он рассмотрел дело, где работнику оплачивали переработки с оклада, который к тому же был ниже МРОТ. В результате зарплата получалась ниже прожиточного минимума, и работодатель доплачивал до МРОТ. Получалось, что сотрудник с постоянной сверхурочной работой получал как за труд в нормальных условиях.

Конституционный Суд решил, что такая ситуация нарушает права работника на справедливую оплату. Он постановил, что законодателю нужно внести поправки и установить более конкретный расчет за переработки. При этом размер оплаты за сверхурочную работу должен быть выше, чем за аналогичный труд в нормальных условиях.

Конституционный суд предложил новую оплату сверхурочной работы: 

• При работе в пределах установленной продолжительности рабочего времени сотрудник получает одинарную ставку и все предусмотренные системой оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом зарплата должна быть не ниже МРОТ.

• 
  

• Все оплаты за сверхурочную работу идут сверх начисленной зарплаты: как полуторная тарифная ставка за первые 2 часа и двойная за все последующие, с начислением компенсаций и премий на один должностной оклад. Основание: постановление Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 №35-П. 

Что изменилось в оплате сверхурочной работы с 1 сентября 2024

Чтобы исполнить решение Конституционного суда Минтруд подготовил поправки в статью 152 ТК РФ, и в апреле 2024 года их приняли. 

Федеральный закон от 22.04.2024 № 91-ФЗ установил следующий порядок оплаты:

• за первые два часа – в полуторном сверхурочную работу размере от установленной работнику зарплаты, включая компенсационные и стимулирующие выплаты;

• за последующие часы работы – в двойном размере все с той же базой. 

Какие еще выплаты учитывать при расчете базы для оплаты сверхурочной работы:

• премии;

• KPI;

• иные поощрительные выплаты;

• доплата за вредные условия труда;

• доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема работ или зоны обслуживания;

• доплата за работу в ночное время;

• районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате.

Формула расчета вознаграждения за переработку ЗПпер = (О + К + П): НРВ × 1,5 × ЧР + (О + К + П) : НРВ × 2 × ПЧР, где ЗПпер – оплата за сверхурочную работу; О – должностной оклад работника или тарифная ставка; К – компенсационные выплаты; П – стимулирующие выплаты; ЧР – количество времени переработки в первые два часа сверх установленной продолжительности; ПЧР – последующие часы сверхурочной работы

Пример расчета оплаты сверхурочной работы Должностной оклад специалиста по оценке персонала Анны Кулаковой составляет 45 000 рублей в месяц. Ей установили надбавку за стаж 2 000 рублей и ежемесячную премию по результатам работы размером 25 % от должностного оклада. Режим работы сотрудницы – пятидневка, с 9:00 до 18:00 с обеденным перерывом с 13:00 до 14:00. 23 сентября 2024 года у Анны возникла переработка в 4 часа. Других отклонений от нормы рабочего времени у нее в сентябре не было, в том числе отгулы и отпуск без содержания она не брала. Считаем размер оплаты сверхурочной: 1. Зарплата Анны Куликовой за полную ставку в сентябре составляет 45 000 + 2 000 + 25 % × 45 000 = 58 250 рублей. 2. Норма рабочего времени при пятидневке в сентябре 2024 – 168 часов. 3. Зарплата сотрудницы с учетом переработки должна составить 58 250 рублей + 58 250 рублей: 168 часов × 2 часа × 1,5 + 58 250 рублей: 168 часов × 2 часа × 2 = 58 250 + 1 040,18 + 1 386,90 = 60 677, 08 рублей.

Когда и какие изменения в ЛНА внести

Если в компании оплачивали сверхурочную работу по правилам в постановлении Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 №35-П, нужно внести изменения в документы с 1 сентября 2024 года. Для этого вносят изменения в положение об оплате труда, чтобы работники получали оплату за сверхурочную работу не ниже гарантированной в ТК РФ. 

Отдельная ситуация у тех работодателей, кто компенсировал переработки в большем размере, чем устанавливается с 1 сентября 2024 года. Им свои системы оплаты труда пересматривать не нужно – это отдельно уточняется в статье 2 Закона № 91-ФЗ.

Совет. Полезно добавить в Положение об оплате труда точный порядок расчета оплаты сверхурочной работы, исходя из конкретных условий. Например, определить, каким образом работодатель будет учитывать годовые, квартальные и иные премии при расчете оплаты сверхурочной работы. Можно включить в Положении об оплате труда пункт о том, что стимулирующие и компенсационные выплаты за сверхурочную работу начисляются и выплачиваются в сроки, предусмотренные для выплаты соответствующей компенсационной или стимулирующей части заработной платы.

Читайте на сайте статьи по теме Как система оплаты труда влияет на удержание персонала Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников Нормирование условий труда: какие методы использовать Система премирования в компании

[~DETAIL_TEXT] =>

С 1 сентября 2024 года вступили в силу изменения в статью 152 ТК РФ, в соответствии с которыми оплата сверхурочной работы рассчитывается по-новому. Необходимость изменить порядок расчета оплаты переработок возникла, когда в прошлом году Конституционный Суд признал действующую практику частично не соответствующей Конституции. В статье о том, как происходит расчет оплаты сверхурочной работы по новым правилам и как это отразить в документах.

Содержание   Правила оплаты сверхурочной работы Решение Конституционного Суда РФ по оплате переработки Что изменилось в оплате сверхурочной работы с 1 сентября 2024 Когда и какие изменения в ЛНА внести

Памятка «Как определить часовую ставку для оплаты сверхурочной работы»

Правила оплаты сверхурочной работы

Статья 152 Трудового кодекса закрепляет правила оплаты переработок. За сверхурочную работу в течение первых двух часов за пределами рабочего времени работнику начисляется оплата в полуторном размере. А за последующие часы положено платить уже в двойном размере. Когда переработки выпадают на выходные или праздничные дни, то сверхурочную работу оплачивают в соответствии с положениями, прописанными в статье 153 ТК РФ.

Законодательство позволяет работодателю платить за переработки сотруднику больше, чем указано в нормативных документах – компания вправе установить размеры оплаты за сверхурочку в коллективном договоре, локальном нормативном акте или непосредственно в трудовом договоре сотрудника. Главное – проследить, чтобы все работники были в одинаковых условиях и для всех действовали единые правила оплаты труда. Ну и, конечно, тариф на оплату за сверхурочную работу не может быть ниже гарантированного и прописанного в ТК РФ.

Обратите внимание! Работник имеет право вместо оплаты труда сверхурочной работы в денежном выражении взять отгул, написав заявление на имя работодателя. При этом нельзя заставлять работника копить отгулы – если к концу оказалось, что нет договоренности об отгуле вместо денежной компенсации, нужно оплатить сверхурочную работу автоматически. Чтобы не путаться, лучше попросить работника в письменном согласии на сверхурочную работу указать желаемый вариант компенсации переработки: отгул или повышенную оплату.

Решение Конституционного Суда РФ по оплате переработки

В редакции статьи 152 ТК РФ, которая действовала до 1 сентября 2024 года, не была определена база для расчета оплаты переработок. Это мог быть как оклад, так и весь доход с надбавками и компенсациями. Поэтому на практике часто получалось, что работник получал за сверхурочную работу только оклад за эти часы в полуторном или двойном размере без учета премий и других начислений. В итоге возникала странная ситуация, когда зарплата за часы переработок могла оказаться ниже, чем за работу в нормальных условиях.

На одну из таких ситуаций обратил внимание Конституционный суд РФ. Летом 2023 года он рассмотрел дело, где работнику оплачивали переработки с оклада, который к тому же был ниже МРОТ. В результате зарплата получалась ниже прожиточного минимума, и работодатель доплачивал до МРОТ. Получалось, что сотрудник с постоянной сверхурочной работой получал как за труд в нормальных условиях.

Конституционный Суд решил, что такая ситуация нарушает права работника на справедливую оплату. Он постановил, что законодателю нужно внести поправки и установить более конкретный расчет за переработки. При этом размер оплаты за сверхурочную работу должен быть выше, чем за аналогичный труд в нормальных условиях.

Конституционный суд предложил новую оплату сверхурочной работы: 

• При работе в пределах установленной продолжительности рабочего времени сотрудник получает одинарную ставку и все предусмотренные системой оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом зарплата должна быть не ниже МРОТ.

• 
  

• Все оплаты за сверхурочную работу идут сверх начисленной зарплаты: как полуторная тарифная ставка за первые 2 часа и двойная за все последующие, с начислением компенсаций и премий на один должностной оклад. Основание: постановление Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 №35-П. 

Что изменилось в оплате сверхурочной работы с 1 сентября 2024

Чтобы исполнить решение Конституционного суда Минтруд подготовил поправки в статью 152 ТК РФ, и в апреле 2024 года их приняли. 

Федеральный закон от 22.04.2024 № 91-ФЗ установил следующий порядок оплаты:

• за первые два часа – в полуторном сверхурочную работу размере от установленной работнику зарплаты, включая компенсационные и стимулирующие выплаты;

• за последующие часы работы – в двойном размере все с той же базой. 

Какие еще выплаты учитывать при расчете базы для оплаты сверхурочной работы:

• премии;

• KPI;

• иные поощрительные выплаты;

• доплата за вредные условия труда;

• доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема работ или зоны обслуживания;

• доплата за работу в ночное время;

• районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате.

Формула расчета вознаграждения за переработку ЗПпер = (О + К + П): НРВ × 1,5 × ЧР + (О + К + П) : НРВ × 2 × ПЧР, где ЗПпер – оплата за сверхурочную работу; О – должностной оклад работника или тарифная ставка; К – компенсационные выплаты; П – стимулирующие выплаты; ЧР – количество времени переработки в первые два часа сверх установленной продолжительности; ПЧР – последующие часы сверхурочной работы

Пример расчета оплаты сверхурочной работы Должностной оклад специалиста по оценке персонала Анны Кулаковой составляет 45 000 рублей в месяц. Ей установили надбавку за стаж 2 000 рублей и ежемесячную премию по результатам работы размером 25 % от должностного оклада. Режим работы сотрудницы – пятидневка, с 9:00 до 18:00 с обеденным перерывом с 13:00 до 14:00. 23 сентября 2024 года у Анны возникла переработка в 4 часа. Других отклонений от нормы рабочего времени у нее в сентябре не было, в том числе отгулы и отпуск без содержания она не брала. Считаем размер оплаты сверхурочной: 1. Зарплата Анны Куликовой за полную ставку в сентябре составляет 45 000 + 2 000 + 25 % × 45 000 = 58 250 рублей. 2. Норма рабочего времени при пятидневке в сентябре 2024 – 168 часов. 3. Зарплата сотрудницы с учетом переработки должна составить 58 250 рублей + 58 250 рублей: 168 часов × 2 часа × 1,5 + 58 250 рублей: 168 часов × 2 часа × 2 = 58 250 + 1 040,18 + 1 386,90 = 60 677, 08 рублей.

Когда и какие изменения в ЛНА внести

Если в компании оплачивали сверхурочную работу по правилам в постановлении Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 №35-П, нужно внести изменения в документы с 1 сентября 2024 года. Для этого вносят изменения в положение об оплате труда, чтобы работники получали оплату за сверхурочную работу не ниже гарантированной в ТК РФ. 

Отдельная ситуация у тех работодателей, кто компенсировал переработки в большем размере, чем устанавливается с 1 сентября 2024 года. Им свои системы оплаты труда пересматривать не нужно – это отдельно уточняется в статье 2 Закона № 91-ФЗ.

Совет. Полезно добавить в Положение об оплате труда точный порядок расчета оплаты сверхурочной работы, исходя из конкретных условий. Например, определить, каким образом работодатель будет учитывать годовые, квартальные и иные премии при расчете оплаты сверхурочной работы. Можно включить в Положении об оплате труда пункт о том, что стимулирующие и компенсационные выплаты за сверхурочную работу начисляются и выплачиваются в сроки, предусмотренные для выплаты соответствующей компенсационной или стимулирующей части заработной платы.

Читайте на сайте статьи по теме Как система оплаты труда влияет на удержание персонала Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников Нормирование условий труда: какие методы использовать Система премирования в компании

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => oplata-sverkhurochnoy-raboty-s-1-sentyabrya-2024-ob [~CODE] => oplata-sverkhurochnoy-raboty-s-1-sentyabrya-2024-ob [EXTERNAL_ID] => 12619 [~EXTERNAL_ID] => 12619 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 28 октября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Оплата сверхурочной работы с 1 сентября 2024 [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25035 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 10:48:50 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25293 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/84d/yrjue2b3oe7mmi5wifnruxbo1sthlk1y [FILE_NAME] => Oplata-sverkhurochnoy-raboty-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Оплата сверхурочной работы АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 9deac196dd18ed5a11642d58bf9b820c [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/84d/yrjue2b3oe7mmi5wifnruxbo1sthlk1y/Oplata-sverkhurochnoy-raboty-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/84d/yrjue2b3oe7mmi5wifnruxbo1sthlk1y/Oplata-sverkhurochnoy-raboty-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/84d/yrjue2b3oe7mmi5wifnruxbo1sthlk1y/Oplata-sverkhurochnoy-raboty-ARB.png [ALT] => Оплата сверхурочной работы с 1 сентября 2024 [TITLE] => Оплата сверхурочной работы с 1 сентября 2024 ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/09/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3422 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 10:48:50 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Оплата сверхурочной работы с 1 сентября 2024 [SECTION_PAGE_TITLE] => Оплата сверхурочной работы с 1 сентября 2024 [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Оплата сверхурочной работы с 1 сентября 2024 [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Оплата сверхурочной работы с 1 сентября 2024 [ELEMENT_META_TITLE] => Оплата сверхурочной работы: с 1 сентября 2024 года правила изменились [ELEMENT_META_KEYWORDS] => оплата сверхурочной работы оплата переработки оплата сверхурочной работы с 1 сентября 2024 оплата труда сверхурочной работы новая оплата сверхурочной работы расчет оплаты сверхурочной работы [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => С 1 сентября 2024 года оплата сверхурочной работы должна проходить по новым правилам. Рассказываем в статье, что изменилось в ТК РФ, и что должен поменять работодатель в локальных нормативных актах ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [~NAME] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24853 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:40:30 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25177 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7 [FILE_NAME] => Referalnyy-rekruting-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Реферальный рекрутинг АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 94652fc70e40fbba3fda081f4a48efda [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7/Referalnyy-rekruting-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7/Referalnyy-rekruting-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7/Referalnyy-rekruting-ARB.png [ALT] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [TITLE] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить ) [~PREVIEW_PICTURE] => 24853 [DATE_ACTIVE_FROM] => 09/18/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 09/18/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 5964 [~SHOW_COUNTER] => 5964 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:40:30 am [~TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:40:30 am [ID] => 12347 [~ID] => 12347 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 09/18/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 09/18/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/referalnyy-rekruting-zachem-nuzhen-i-kak-zapustit-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/referalnyy-rekruting-zachem-nuzhen-i-kak-zapustit-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Польза реферальной программы рекрутинга в том, что с ее помощью в компанию приходит больше лояльных и мотивированных кандидатов с позитивными ожиданиями от работы. Кроме того, рекомендации действующих сотрудников помогают экономить время и бюджет на подбор. В статье о том, как спланировать и реализовать реферальную программу в HR.

Содержание   Зачем использовать реферальные программы в подборе Кто участники проекта реферального рекрутинга Ожидаемые эффекты проекта рекомендательного рекрутинга

Памятка «Как запустить программу "Приведи друга"»

Зачем использовать реферальные программы в подборе

В последние годы рынок труда испытывает острую нехватку потенциальных сотрудников, особенно это касается позиций в массовом подборе. Дефицит кадров ощущают более половины респондентов, которые приняли участие в опросах платформы Работа.ру и других исследованиях – с каждым годом на вакансии откликается все меньше кандидатов, у которых при этом одновременно есть выбор из нескольких потенциальных работодателей. Поэтому компании пробуют разные инструменты привлечения персонала, тестируя новые и улучшая уже известные и опробованные: экспресс рекрутинг за 1 день, оценку во процессе стажировки, обучение с дальнейшим трудоустройством, игровое вовлечение.

Корпоративные реферальные программы можно назвать одним из самых эффективных инструментов привлечения качественных кандидатов на вакансии. Проект «Приведи друга» дает возможность популяризировать HR-бренд и получать заранее положительно настроенных претендентов. Важно только в процесс отбора и адаптации не обмануть их ожиданий. В прежние годы реферальный рекрутинг работал, что называется, на ручном управлении с единоразовыми выплатами небольшого номинала и без систематических замеров эффективности. Сегодня работодатели, которые запускают и развивают реферальный рекрутинг, ведут статистику и анализируют информацию. В среднем, в первый год рекомендательный подбор может начать давать от 10% до 12% от общего количества наймов, каждый год вырастая вдвое, а то и больше. Важная часть корпоративного реферального проекта – это механизм вознаграждения сотрудников за готовых рефералов. Алгоритм начисления и получения выплат должен быть понятным и прозрачным, а размер – значимым для работника.

Обратите внимание! Сегодня за одного приведенного по программе реферального рекрутинга кандидата рекомендатель из числа сотрудников в среднем получает от 10 до 15 тысяч рублей после того, как специалист пройдет испытательный срок. И эти инвестиции себя оправдывают, потому что в компанию попадает больше мотивированных и позитивно настроенных работников, которые легко вливаются в команду.

Кто участники проекта реферального рекрутинга

Рекомендовать кандидата на вакансию в компании может любой сотрудник из любого отдела, кроме тех, кто занимается подбором профессионально или влияет на процесс найма – HR-ов и управленцев. Эти сотрудники задействованы в процессе оценки и оформления новых сотрудников. Условия участия не ограничивают локацию офиса или объекта и количество друзей – рекомендовать можно сколько угодно друзей в любое подразделение любого города присутствия сети. Главное, чтобы это были люди, с которыми рекомендатель лично знаком. Многие действующие сотрудники компании охотно включаются в процесс и рекомендуют компанию своим друзьям и знакомым. Им нравится идея работать рядом с теми, кого они хорошо знают и доверяют, и за успешную рекомендацию можно получить хорошее вознаграждение.

Запуская реферальную программу подбора важно понимать: сотрудники рекомендуют компанию людям из своего окружения только в том случае, если им самим нравится здесь работать. Поэтому акция «Приведи друга» лучше заработает в комплексе с HR-проектами, которые повышают вовлеченность, удовлетворенность и благополучие персонала. Также важно следить за тем, чтобы рекомендатели вовремя получали нужную информацию и обещанные выплаты. В противном случае эффективность проекта может быть краткосрочной.

Совет. Отправить рекомендацию должно быть легко: дать контакты лично рекрутеру, продиктовать их по телефону, отправить по почте или в мессенджеры. Также кандидат при первом контакте по телефону или на собеседовании может сам сказать рекрутеру, что пришел по рекомендации определенного сотрудника. Специалист службы персонала зафиксирует имя и фамилию рекомендателя и учтет факт рекомендации в дальнейшем рекрутинговом процессе.

Ожидаемые эффекты проекта рекомендательного рекрутинга

Как правило, срок закрытия вакансий уменьшается, а экономия на внешнем рекрутинге увеличивается. При этом новички, пришедшие по программе «Приведи друга», быстрее интегрируются в культуру компании и начинают продуктивно работать. Ценно, что рекомендованные работники остаются в коллективах более длительное время и в свою очередь начинают рекомендовать на работу своих друзей. Теперь они чувствуют себя настоящими амбассадорами компании, которые уверены в том, что делают все правильно. Так постепенно создается целое комьюнити единомышленников, которые встречаются, делятся своими успехами и этим улучшают общий климат в командах.

Инструкцию, как запустить программу «Приведи друга» можно скачать здесь

Читайте новые статьи на сайте Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников Как система оплаты труда влияет на удержание персонала 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию

[~DETAIL_TEXT] =>

Польза реферальной программы рекрутинга в том, что с ее помощью в компанию приходит больше лояльных и мотивированных кандидатов с позитивными ожиданиями от работы. Кроме того, рекомендации действующих сотрудников помогают экономить время и бюджет на подбор. В статье о том, как спланировать и реализовать реферальную программу в HR.

Содержание   Зачем использовать реферальные программы в подборе Кто участники проекта реферального рекрутинга Ожидаемые эффекты проекта рекомендательного рекрутинга

Памятка «Как запустить программу "Приведи друга"»

Зачем использовать реферальные программы в подборе

В последние годы рынок труда испытывает острую нехватку потенциальных сотрудников, особенно это касается позиций в массовом подборе. Дефицит кадров ощущают более половины респондентов, которые приняли участие в опросах платформы Работа.ру и других исследованиях – с каждым годом на вакансии откликается все меньше кандидатов, у которых при этом одновременно есть выбор из нескольких потенциальных работодателей. Поэтому компании пробуют разные инструменты привлечения персонала, тестируя новые и улучшая уже известные и опробованные: экспресс рекрутинг за 1 день, оценку во процессе стажировки, обучение с дальнейшим трудоустройством, игровое вовлечение.

Корпоративные реферальные программы можно назвать одним из самых эффективных инструментов привлечения качественных кандидатов на вакансии. Проект «Приведи друга» дает возможность популяризировать HR-бренд и получать заранее положительно настроенных претендентов. Важно только в процесс отбора и адаптации не обмануть их ожиданий. В прежние годы реферальный рекрутинг работал, что называется, на ручном управлении с единоразовыми выплатами небольшого номинала и без систематических замеров эффективности. Сегодня работодатели, которые запускают и развивают реферальный рекрутинг, ведут статистику и анализируют информацию. В среднем, в первый год рекомендательный подбор может начать давать от 10% до 12% от общего количества наймов, каждый год вырастая вдвое, а то и больше. Важная часть корпоративного реферального проекта – это механизм вознаграждения сотрудников за готовых рефералов. Алгоритм начисления и получения выплат должен быть понятным и прозрачным, а размер – значимым для работника.

Обратите внимание! Сегодня за одного приведенного по программе реферального рекрутинга кандидата рекомендатель из числа сотрудников в среднем получает от 10 до 15 тысяч рублей после того, как специалист пройдет испытательный срок. И эти инвестиции себя оправдывают, потому что в компанию попадает больше мотивированных и позитивно настроенных работников, которые легко вливаются в команду.

Кто участники проекта реферального рекрутинга

Рекомендовать кандидата на вакансию в компании может любой сотрудник из любого отдела, кроме тех, кто занимается подбором профессионально или влияет на процесс найма – HR-ов и управленцев. Эти сотрудники задействованы в процессе оценки и оформления новых сотрудников. Условия участия не ограничивают локацию офиса или объекта и количество друзей – рекомендовать можно сколько угодно друзей в любое подразделение любого города присутствия сети. Главное, чтобы это были люди, с которыми рекомендатель лично знаком. Многие действующие сотрудники компании охотно включаются в процесс и рекомендуют компанию своим друзьям и знакомым. Им нравится идея работать рядом с теми, кого они хорошо знают и доверяют, и за успешную рекомендацию можно получить хорошее вознаграждение.

Запуская реферальную программу подбора важно понимать: сотрудники рекомендуют компанию людям из своего окружения только в том случае, если им самим нравится здесь работать. Поэтому акция «Приведи друга» лучше заработает в комплексе с HR-проектами, которые повышают вовлеченность, удовлетворенность и благополучие персонала. Также важно следить за тем, чтобы рекомендатели вовремя получали нужную информацию и обещанные выплаты. В противном случае эффективность проекта может быть краткосрочной.

Совет. Отправить рекомендацию должно быть легко: дать контакты лично рекрутеру, продиктовать их по телефону, отправить по почте или в мессенджеры. Также кандидат при первом контакте по телефону или на собеседовании может сам сказать рекрутеру, что пришел по рекомендации определенного сотрудника. Специалист службы персонала зафиксирует имя и фамилию рекомендателя и учтет факт рекомендации в дальнейшем рекрутинговом процессе.

Ожидаемые эффекты проекта рекомендательного рекрутинга

Как правило, срок закрытия вакансий уменьшается, а экономия на внешнем рекрутинге увеличивается. При этом новички, пришедшие по программе «Приведи друга», быстрее интегрируются в культуру компании и начинают продуктивно работать. Ценно, что рекомендованные работники остаются в коллективах более длительное время и в свою очередь начинают рекомендовать на работу своих друзей. Теперь они чувствуют себя настоящими амбассадорами компании, которые уверены в том, что делают все правильно. Так постепенно создается целое комьюнити единомышленников, которые встречаются, делятся своими успехами и этим улучшают общий климат в командах.

Инструкцию, как запустить программу «Приведи друга» можно скачать здесь

Читайте новые статьи на сайте Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников Как система оплаты труда влияет на удержание персонала 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => referalnyy-rekruting-zachem-nuzhen-i-kak-zapustit-ts [~CODE] => referalnyy-rekruting-zachem-nuzhen-i-kak-zapustit-ts [EXTERNAL_ID] => 12347 [~EXTERNAL_ID] => 12347 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 24 октября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24853 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:40:30 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25177 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7 [FILE_NAME] => Referalnyy-rekruting-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Реферальный рекрутинг АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 94652fc70e40fbba3fda081f4a48efda [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7/Referalnyy-rekruting-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7/Referalnyy-rekruting-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7/Referalnyy-rekruting-ARB.png [ALT] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [TITLE] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 09/18/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 5964 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:40:30 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [SECTION_PAGE_TITLE] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [ELEMENT_META_TITLE] => Реферальный рекрутинг: как запустить проект [ELEMENT_META_KEYWORDS] => реферальный рекрутинг рекомендательный рекрутинг реферальная программа в HR реферальная программа в подборе проект приведи друга реферальная программа подбора акция приведи друга [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В статье о том, как запустить проект рекомендательного рекрутинга и сократить расходы на побор ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [~NAME] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24729 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:50:34 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 42524 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7 [FILE_NAME] => Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Воинский учет 2024 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8f55de94a62cf1749f9f9acdb4da639b [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7/Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7/Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7/Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [ALT] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [TITLE] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены ) [~PREVIEW_PICTURE] => 24729 [DATE_ACTIVE_FROM] => 09/04/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 09/04/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4920 [~SHOW_COUNTER] => 4920 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:50:34 am [~TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:50:34 am [ID] => 7873 [~ID] => 7873 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 09/04/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 09/04/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/novye-shtrafy-tsifrovoy-reestr-povestki-v-elektronnom-vide-i-drugie-izmeneniya-v-voinskom-uchete/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/novye-shtrafy-tsifrovoy-reestr-povestki-v-elektronnom-vide-i-drugie-izmeneniya-v-voinskom-uchete/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

В статье о том, какие новшества в системе учета военнообязанных граждан вводятся в РФ. В частности, о том, что нужно знать о реестре воинского учета, реестре электронных повесток и как работать с этими автоматизированными ресурсами.

Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены

Содержание   Что такое реестр воинского учета и как с ним работать Что такое реестр электронных повесток и как электронные повестки будут вручать Актуальные ограничительные меры при неявке в военкомат по повестке

Памятка «Как организовать воинский учет в компании» Таблица новых штрафов по воинскому учету с 1 октября 2023 Таблица снятия с воинского учета по возрасту

Что такое реестр воинского учета и как с ним работать

Реестром воинского учета называют информационную систему, которая создана по заказу Министерства обороны, чтобы технически усовершенствовать учет военнообязанных граждан. Данные в единый реестр воинского учета поступают от органов государственной власти, муниципалитетов и работодателей. Это информация о:

• гражданах, которые уже стоят на воинском учете или только подлежат постановке на учет,

• действующих мерах ограничительного характера, которые устанавливаются статьей 7.1 Закона № 53-ФЗ,

• административной и уголовной ответственности за уклонение и неисполнение гражданами воинской обязанности.

Как ведется реестр воинского учета. В самом начале военкомат вносит в реестр те сведения о военнообязанных гражданах, которые у него уже есть. Изначально их собрали от работодателей, образовательных учреждений и по факту личной явки граждан. Военкомату нужно будет сверить сведения с информацией, полученной из государственных информационных систем, а потом направить уведомление гражданину через Госуслуги о том, что тот внесен в реестр воинского учета.

В дальнейшем данные о военнообязанном пополняются и актуализируются при поступлении из тех же источников: государственных информационных систем, ведомств и работодателей, а также по письменному обращению гражданина через Госуслуги. После изменения данных в реестре воинского учета гражданин получит соответствующее уведомление в личный кабинет на Госуслугах.

Обратите внимание! Согласно постановлению № 506 информационная система будет создана в два этапа. С 27 апреля по 31 октября 2024 года Минцифры в соответствии с техзаданием от Минобороны создаст инфраструктуру реестра воинского учета и наладит каналы связи. На этом же этапе начнется первоначальная загрузка в систему данных о гражданах и их проверка. Также Минцифры подготовит реестр к аттестации по требованиям защиты информации. С 1 ноября 2024 года Минобороны обеспечит приемку, аттестацию и ввод в эксплуатацию реестра воинского учета.

Электронный реестр воинского учета содержит следующие сведения о гражданах, согласно положениям закона № 53-ФЗ: 1. ФИО гражданина, пол, дату рождения; 2. Сведения о документе, удостоверяющем личность; 3. СНИЛС и ИНН; 4. Место регистрации, место фактического проживания; 5. Наличие гражданства (подданства) или ВНЖ другого государства; 6. Код и наименование целевого военкомата; 7. Информацию о постановке на воинский учет или снятии с него; 8. Информацию о факте выдачи документа воинского учета; 9. Данные о трудовой деятельности и текущем работодателе, в том числе и ИП; 10. Данные сведения об образовании и образовательном учреждении; 11. Сведения о состоянии здоровья; 12. Код записи о гражданине в реестре воинского учета; 13. Факт наличия у гражданина оснований для отсрочки или освобождения от призыва на военную службу; 14. Другие сведения, определенные Правительством Российской Федерации.

Реестр воинского учета содержит персональные данные граждан, поэтому обмен данными между военными ведомствами, военкоматами, работодателями и органами местной власти происходит только по надежно защищенным каналам связи с применением надежных и проверенных средств защиты информации. А управление учетными записями и правами доступа к реестру воинского учета зашито внутри самой системы и доступны пользователям через учетную запись на Госуслугах и локальные учетные записи в военкоматах.

С помощью единого реестра воинского учета возможны следующие опции: Постановка граждан РФ на воинский учет и снятие с учета; Хранение данных о военнообязанных и внесение изменений в автоматизированном режиме с обменом информацией ведомствами; Уведомление граждан об изменении сведений о них в воинском учете; Информационное обеспечение деятельности военкоматов; Управление рассылками повесток; Управление временными ограничительными мерами; Формирование списков граждан с возможностью создавать выборки.

Что такое реестр электронных повесток и как электронные повестки будут вручать

Реестр электронных повесток представляет собой цифровой ресурс со сведениями о военкомате, направившем повестку, датами направления повестки, моментом, когда повестка считается врученной и датой явки в военкомат. Также в реестре содержатся данные о военнообязанном гражданине, которому направлена электронная повестка в военкомат, включая паспортные данные и место жительства.

Электронная повестка автоматически формируется в реестре электронных повесток, и по форме не отличается от бумажной на бланке. Если военнообязанный проигнорировал электронную повестку и не явился в военкомат, в реестр вносят сведения о применении в отношении него временных ограничительных мер согласно статье 7.1 Закона № 53-ФЗ.

Реестр электронных повесток формируется на основе данных из цифрового реестра воинского учета. Гражданин может получить выписку из него в личном кабинете в реестре повесток, зарегистрировать который получится после запуска его в эксплуатацию с 1 ноября 2024 года. А доступ к сервису можно будет получить через Госуслуги.

Порядок вручения электронных повесток установлен в статье 31 Закона № 53-ФЗ и в пункте 34-35 Положения о реестре воинского учета, который утвержден Постановлением Правительства РФ от 19.04.2024 № 506. В частности:

1.  Электронная повестка в военкомат автоматически формируется в цифровом реестре повесток, исходя из актуальных сведений о военнообязанном гражданине. Она дублирует бумажный вариант повестки, но не заменяет его;

2. Несмотря на введение электронных повесток, в 2024 году призывник должен получать повестку в письменном виде под расписку. Это установлено в статье 31 Закона № 53-ФЗ;

3. Бумажная повестка может прийти по месту жительства, месту работы или месту учебы призывника. Получается, что с появлением цифрового реестра электронных повесток работодателей не освободили от обязанности сообщать работнику о вызове в военкомат;

4. Одновременно с направлением бумажной повестки в личный кабинет призывника на Госуслугах придет уведомление о размещении повестки в реестре повесток. Это установлено в пункте 35 Положения № 506.

Дата вручения повестки зависит от способа направления адресату. Так если бумажная повестка была отправлена почтой по месту жительства призывника, она считается врученной в день доставки заказного письма в соответствии с отметкой почтового отделения. Если бумажная повестка пришла по месту работы или учебы – это день вручения работнику (студенту) под расписку ответственным за военно-учетную работу.

Электронные же повестки считаются врученными со дня уведомления в личном кабинете на Госуслугах. Если призывник не получил повестку ни одним из способов, то она считается врученной через семь дней с даты размещения электронной повестки в реестре повесток.

Актуальные ограничительные меры при неявке в военкомат по повестке

С введением новых правил воинского учета будет труднее уклоняться от получения вызова в военкомат. Если гражданин не явятся по повестке, в отношении него введут временные ограничительные меры. Это предусмотрено статьей 7.1 Закона № 53-ФЗ.

С момента размещения электронной повестки в реестре призывникам на военную службу запрещается выезжать из страны. Но эта мера не коснется тех, кого вызывают в военкомат для сверки данных или на военные сборы. Решение о запрете на выезд автоматически формируется в реестре воинского учета в день размещения повестки. Оно сразу будет направлено призывнику в личный кабинет на Госуслугах, в ФСБ и в МВД России.

По истечении 20 дней с даты неявки по повестке в реестре воинского учета будет автоматически сформировано и направлено в соответствующие ведомства решение о введении временных мер в отношении уклоняющегося от военной службы гражданина. Гражданин получит уведомление об этом в личный кабинет на Госуслугах.

Ограничения снимут после того, как он явится в военкомат или представит туда доказательства уважительной причины неявки.

Перечень ограничений для уклонистов Запрет на открытие ИП или самозанятости; Приостановка регистрации прав на недвижимое имущество; Ограничение на право управления транспортным средством; Запрет на госрегистрацию автомобиля и другого транспорта; Запрет на получение кредита или займа.

Важно! В конце 2023 года ужесточили административные санкции за нарушения в части воинского учета. Так гражданин за неявку по повестке в военкомат заплатит штраф по части 1 статьи 21.5 КоАП РФ в размере от 10 000 до 30 000 рублей. Отдельные санкции предусмотрены за несообщение об изменении учетных сведений, например, о составе семьи или переезде на новое место жительства. Штрафы для граждан составят до 20 000 рублей. Стоит предупредить работников, что в их интересах вовремя сообщать кадровику информацию для воинского учета, чтобы тот мог передать их в военкомат.

Читайте на сайте HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом

[~DETAIL_TEXT] =>

В статье о том, какие новшества в системе учета военнообязанных граждан вводятся в РФ. В частности, о том, что нужно знать о реестре воинского учета, реестре электронных повесток и как работать с этими автоматизированными ресурсами.

Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены

Содержание   Что такое реестр воинского учета и как с ним работать Что такое реестр электронных повесток и как электронные повестки будут вручать Актуальные ограничительные меры при неявке в военкомат по повестке

Памятка «Как организовать воинский учет в компании» Таблица новых штрафов по воинскому учету с 1 октября 2023 Таблица снятия с воинского учета по возрасту

Что такое реестр воинского учета и как с ним работать

Реестром воинского учета называют информационную систему, которая создана по заказу Министерства обороны, чтобы технически усовершенствовать учет военнообязанных граждан. Данные в единый реестр воинского учета поступают от органов государственной власти, муниципалитетов и работодателей. Это информация о:

• гражданах, которые уже стоят на воинском учете или только подлежат постановке на учет,

• действующих мерах ограничительного характера, которые устанавливаются статьей 7.1 Закона № 53-ФЗ,

• административной и уголовной ответственности за уклонение и неисполнение гражданами воинской обязанности.

Как ведется реестр воинского учета. В самом начале военкомат вносит в реестр те сведения о военнообязанных гражданах, которые у него уже есть. Изначально их собрали от работодателей, образовательных учреждений и по факту личной явки граждан. Военкомату нужно будет сверить сведения с информацией, полученной из государственных информационных систем, а потом направить уведомление гражданину через Госуслуги о том, что тот внесен в реестр воинского учета.

В дальнейшем данные о военнообязанном пополняются и актуализируются при поступлении из тех же источников: государственных информационных систем, ведомств и работодателей, а также по письменному обращению гражданина через Госуслуги. После изменения данных в реестре воинского учета гражданин получит соответствующее уведомление в личный кабинет на Госуслугах.

Обратите внимание! Согласно постановлению № 506 информационная система будет создана в два этапа. С 27 апреля по 31 октября 2024 года Минцифры в соответствии с техзаданием от Минобороны создаст инфраструктуру реестра воинского учета и наладит каналы связи. На этом же этапе начнется первоначальная загрузка в систему данных о гражданах и их проверка. Также Минцифры подготовит реестр к аттестации по требованиям защиты информации. С 1 ноября 2024 года Минобороны обеспечит приемку, аттестацию и ввод в эксплуатацию реестра воинского учета.

Электронный реестр воинского учета содержит следующие сведения о гражданах, согласно положениям закона № 53-ФЗ: 1. ФИО гражданина, пол, дату рождения; 2. Сведения о документе, удостоверяющем личность; 3. СНИЛС и ИНН; 4. Место регистрации, место фактического проживания; 5. Наличие гражданства (подданства) или ВНЖ другого государства; 6. Код и наименование целевого военкомата; 7. Информацию о постановке на воинский учет или снятии с него; 8. Информацию о факте выдачи документа воинского учета; 9. Данные о трудовой деятельности и текущем работодателе, в том числе и ИП; 10. Данные сведения об образовании и образовательном учреждении; 11. Сведения о состоянии здоровья; 12. Код записи о гражданине в реестре воинского учета; 13. Факт наличия у гражданина оснований для отсрочки или освобождения от призыва на военную службу; 14. Другие сведения, определенные Правительством Российской Федерации.

Реестр воинского учета содержит персональные данные граждан, поэтому обмен данными между военными ведомствами, военкоматами, работодателями и органами местной власти происходит только по надежно защищенным каналам связи с применением надежных и проверенных средств защиты информации. А управление учетными записями и правами доступа к реестру воинского учета зашито внутри самой системы и доступны пользователям через учетную запись на Госуслугах и локальные учетные записи в военкоматах.

С помощью единого реестра воинского учета возможны следующие опции: Постановка граждан РФ на воинский учет и снятие с учета; Хранение данных о военнообязанных и внесение изменений в автоматизированном режиме с обменом информацией ведомствами; Уведомление граждан об изменении сведений о них в воинском учете; Информационное обеспечение деятельности военкоматов; Управление рассылками повесток; Управление временными ограничительными мерами; Формирование списков граждан с возможностью создавать выборки.

Что такое реестр электронных повесток и как электронные повестки будут вручать

Реестр электронных повесток представляет собой цифровой ресурс со сведениями о военкомате, направившем повестку, датами направления повестки, моментом, когда повестка считается врученной и датой явки в военкомат. Также в реестре содержатся данные о военнообязанном гражданине, которому направлена электронная повестка в военкомат, включая паспортные данные и место жительства.

Электронная повестка автоматически формируется в реестре электронных повесток, и по форме не отличается от бумажной на бланке. Если военнообязанный проигнорировал электронную повестку и не явился в военкомат, в реестр вносят сведения о применении в отношении него временных ограничительных мер согласно статье 7.1 Закона № 53-ФЗ.

Реестр электронных повесток формируется на основе данных из цифрового реестра воинского учета. Гражданин может получить выписку из него в личном кабинете в реестре повесток, зарегистрировать который получится после запуска его в эксплуатацию с 1 ноября 2024 года. А доступ к сервису можно будет получить через Госуслуги.

Порядок вручения электронных повесток установлен в статье 31 Закона № 53-ФЗ и в пункте 34-35 Положения о реестре воинского учета, который утвержден Постановлением Правительства РФ от 19.04.2024 № 506. В частности:

1.  Электронная повестка в военкомат автоматически формируется в цифровом реестре повесток, исходя из актуальных сведений о военнообязанном гражданине. Она дублирует бумажный вариант повестки, но не заменяет его;

2. Несмотря на введение электронных повесток, в 2024 году призывник должен получать повестку в письменном виде под расписку. Это установлено в статье 31 Закона № 53-ФЗ;

3. Бумажная повестка может прийти по месту жительства, месту работы или месту учебы призывника. Получается, что с появлением цифрового реестра электронных повесток работодателей не освободили от обязанности сообщать работнику о вызове в военкомат;

4. Одновременно с направлением бумажной повестки в личный кабинет призывника на Госуслугах придет уведомление о размещении повестки в реестре повесток. Это установлено в пункте 35 Положения № 506.

Дата вручения повестки зависит от способа направления адресату. Так если бумажная повестка была отправлена почтой по месту жительства призывника, она считается врученной в день доставки заказного письма в соответствии с отметкой почтового отделения. Если бумажная повестка пришла по месту работы или учебы – это день вручения работнику (студенту) под расписку ответственным за военно-учетную работу.

Электронные же повестки считаются врученными со дня уведомления в личном кабинете на Госуслугах. Если призывник не получил повестку ни одним из способов, то она считается врученной через семь дней с даты размещения электронной повестки в реестре повесток.

Актуальные ограничительные меры при неявке в военкомат по повестке

С введением новых правил воинского учета будет труднее уклоняться от получения вызова в военкомат. Если гражданин не явятся по повестке, в отношении него введут временные ограничительные меры. Это предусмотрено статьей 7.1 Закона № 53-ФЗ.

С момента размещения электронной повестки в реестре призывникам на военную службу запрещается выезжать из страны. Но эта мера не коснется тех, кого вызывают в военкомат для сверки данных или на военные сборы. Решение о запрете на выезд автоматически формируется в реестре воинского учета в день размещения повестки. Оно сразу будет направлено призывнику в личный кабинет на Госуслугах, в ФСБ и в МВД России.

По истечении 20 дней с даты неявки по повестке в реестре воинского учета будет автоматически сформировано и направлено в соответствующие ведомства решение о введении временных мер в отношении уклоняющегося от военной службы гражданина. Гражданин получит уведомление об этом в личный кабинет на Госуслугах.

Ограничения снимут после того, как он явится в военкомат или представит туда доказательства уважительной причины неявки.

Перечень ограничений для уклонистов Запрет на открытие ИП или самозанятости; Приостановка регистрации прав на недвижимое имущество; Ограничение на право управления транспортным средством; Запрет на госрегистрацию автомобиля и другого транспорта; Запрет на получение кредита или займа.

Важно! В конце 2023 года ужесточили административные санкции за нарушения в части воинского учета. Так гражданин за неявку по повестке в военкомат заплатит штраф по части 1 статьи 21.5 КоАП РФ в размере от 10 000 до 30 000 рублей. Отдельные санкции предусмотрены за несообщение об изменении учетных сведений, например, о составе семьи или переезде на новое место жительства. Штрафы для граждан составят до 20 000 рублей. Стоит предупредить работников, что в их интересах вовремя сообщать кадровику информацию для воинского учета, чтобы тот мог передать их в военкомат.

Читайте на сайте HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => novye-shtrafy-tsifrovoy-reestr-povestki-v-elektronnom-vide-i-drugie-izmeneniya-v-voinskom-uchete [~CODE] => novye-shtrafy-tsifrovoy-reestr-povestki-v-elektronnom-vide-i-drugie-izmeneniya-v-voinskom-uchete [EXTERNAL_ID] => 7873 [~EXTERNAL_ID] => 7873 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 24 октября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24729 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:50:34 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 42524 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7 [FILE_NAME] => Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Воинский учет 2024 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8f55de94a62cf1749f9f9acdb4da639b [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7/Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7/Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/e63/6emm7y0w2lk5fcxmero4t8w3r8qos0j7/Voinskiy-uchet-2024-ARB.png [ALT] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [TITLE] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 09/04/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 4920 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:50:34 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [SECTION_PAGE_TITLE] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены [ELEMENT_META_KEYWORDS] => реестр воинского учета единый реестр воинского учета электронный реестр воинского учета электронные повестки реестр электронных повесток электронные повестки в военкомат [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Реестр воинского учета представляет собой информационную систему учета военнообязанных граждан РФ, а еще в законе о военной службе появился еще один цифровой ресурс – реестр повесток в военкомат. Подробнее – в статье [ELEMENT_META_TITLE] => Реестр воинского учета: что нужно знать работодателям ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Когда выгоднее брать отпуск в 2025 году [~NAME] => Когда выгоднее брать отпуск в 2025 году [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24728 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:55:16 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 22997 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/3ce/g5ae7a2eznaaflqir6ffvh33nzwr903u [FILE_NAME] => Kogda-vygodnee-brat-otpusk-v-2025-godu-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Когда выгоднее брать отпуск в 2025 году АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 9a451cb7fa4bd7f11b5211822108066d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/3ce/g5ae7a2eznaaflqir6ffvh33nzwr903u/Kogda-vygodnee-brat-otpusk-v-2025-godu-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/3ce/g5ae7a2eznaaflqir6ffvh33nzwr903u/Kogda-vygodnee-brat-otpusk-v-2025-godu-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/3ce/g5ae7a2eznaaflqir6ffvh33nzwr903u/Kogda-vygodnee-brat-otpusk-v-2025-godu-ARB.png [ALT] => Когда выгоднее брать отпуск в 2025 году [TITLE] => Когда выгоднее брать отпуск в 2025 году ) [~PREVIEW_PICTURE] => 24728 [DATE_ACTIVE_FROM] => 09/02/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 09/02/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 22785 [~SHOW_COUNTER] => 22785 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:55:16 am [~TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:55:16 am [ID] => 8119 [~ID] => 8119 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 09/02/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 09/02/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/v-kakom-mesyatse-vygodnee-brat-otpusk-v-2024-godu/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/v-kakom-mesyatse-vygodnee-brat-otpusk-v-2024-godu/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Эксперты по кадровому администрированию помогли разобраться в том, когда лучше брать отпуск в 2025 году с учетом информации актуального производственного календаря и согласно простым расчетам по отпускным выплатам. В статье несколько полезных советов от экспертов, в какие месяцы выгодно брать отпуск.

Содержание   Месяцы, когда выгоднее брать отпуск в 2025 году Когда выгоднее брать отпуск по деньгам Интересные комбинации по производственному календарю 2025 года

Памятка «Когда выгодно брать отпуск в 2025 году» Производственный календарь на 2025 год

Месяцы, когда выгоднее брать отпуск в 2025 году

Для работников на окладе или с оплатой по определенному тарифу стоимость рабочего дня от месяца к месяцу меняется. Когда работник уходит в отпуск, его зарплата превращается в отпускные, которые рассчитываются по-другому. Размер выплат в этом случае зависит от количества рабочих дней в том месяце, на который выпадает отдых – чем больше рабочих дней, тем лучше.

В определенные месяцы с большим количеством рабочих дней есть возможность получить сумму даже выше месячной зарплаты. Это происходит из-за того, что отпуск считают не в рабочих, а в календарных днях за исключением праздничных дней согласно ст. 112 ТК РФ.

Бухгалтер по расчету заработной платы делает расчет следующим образом: берет средний дневной заработок сотрудника и умножает на количество дней отпуска по графику. Соответственно отпуск, в том числе и в 2025 году, лучше всего брать в месяцы с максимальным количеством рабочих дней. Это июль и октябрь с 23 рабочими днями, а также апрель, сентябрь и декабрь, на которые выпадает по 22 рабочих дня.

Чуть менее выгодно получится отдохнуть в марте и августе, так как на эти месяцы приходится по 21 рабочему дню и в феврале, в котором всего 20 рабочих дней. Самыми невыгодными месяцами для отдыха по деньгам в 2025 году оказались июнь, ноябрь, май и январь.

Как отдыхаем в 2025 году Министерство труда утвердило новый производственный календарь с переносом выходных дней в 2025 году: с субботы 4 января на пятницу 2 мая; с воскресенья 5 января на среду 31 декабря; с воскресенья 23 февраля на четверг 8 мая; с субботы 8 марта на пятницу 13 июня; с субботы 1 ноября на понедельник 3 ноября. Отдыхать в 2025 году работающие россияне будут: на Новый год с 29 декабря 2024 года по 8 января 2025 года; в день защитника Отечества с 22 по 23 февраля; в связи с празднованием международного женского дня с 8 по 9 марта; в день солидарности трудящихся с 1 по 4 мая;  на день Победы с 8 по 11 мая; в день независимости России с 12 по 15 июня; в день народного единства со 2 по 4 ноября; и в Новый год следующего года с 31 декабря 2025 года по 8 января 2026 года.

Обратите внимание! Важно не только, когда выгодно брать отпуск в 2025 году, но и сколько сотрудник фактически отработал дней в году. При расчете отпускных берут 12 календарных месяцев до отпуска и их стоимость.

Продолжительность рабочего дня перед нерабочими праздничными днями сокращают на один час по ст. 95 ТК РФ. При этом период работы в перенесенный выходной день должен соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесли выходной.

Например, в календаре 2025 года 3 ноября – это предпраздничный день. Его продолжительность сокращается на час. Но этот рабочий день переносится на субботу 1 ноября. Соответственно, суббота будет рабочей, но с сокращенной продолжительностью.

Работников с пятидневным рабочим графиком в 2025 году ждет одна рабочая суббота – 1 ноября. А предпраздничные рабочие дни в пятницу 7 мая, среду 11 июня и субботу 1 ноября будут сокращены на один час.

Совет. Регионам разрешено устанавливать дополнительные выходные дни в связи с празднованием локальных праздников. Например, в Татарстане это праздник Курбан-байрам, а в Тыве – Наадым, когда жители этих регионов отдыхают. Такую возможность местным властям дает статья 6 ТК РФ, п. 7 ст. 4 Федерального закона от 26.09.1997 № 125-ФЗ.

Когда выгоднее брать отпуск по деньгам

В 2025 году есть месяцы, когда отпуск брать не так выгодно, как в другие месяцы. Все потому, что в эти месяцы мало рабочих дней. Это праздничный новогодний январь с 17 рабочими днями, похожий по количеству праздничных дней май, в котором только 18 рабочих дней, а также – июнь и ноябрь, в течение которых россияне будут работать по 19 дней. В эти месяцы рабочие дни самые дорогие, поэтому отдых отражается на бюджете работника.

Месяцы, когда идти в отпуск выгодно по деньгам, – июль и октябрь. В этих месяцах по 23 рабочих дня. Если работник захочет по максимуму получить деньги в эти месяцы, то ему стоит разбить свой отдых на две части: 14 дней в июле и 14 дней в октябре.

Неплохое время для ежегодного отпуска – апрель, сентябрь и декабрь. На них выпадает по 22 рабочих дня. В августе и марте будет по 21 рабочему дню – это средние по привлекательности варианты для отдыха по соотношению «отпускные – продолжительность отдыха – зарплата за месяц». Февраль – малопривлекательный для отпуска месяц – всего 20 рабочих дней, а выходные перенесли на май.

Интересные комбинации по производственному календарю 2025 года

Есть не только месяца, когда выгодно брать отпуск, но и интересные комбинации в соответствии с актуальным производственным календарем. Если взять отпуск на 9 и 10 января 2025 года, то можно получить 15 дней непрерывного отдыха – с 29 декабря 2024 года по 12 января 2025 года. В деньгах, правда, будет потеря в оплате за два дорогих рабочих дня из 17 в январе.

При отпуске с 28 по 30 апреля получится отдохнуть 9 дней – с 26 апреля по 4 мая. А если взять еще три дня с 5 по 7 мая, то образуется непрерывный отдых в 16 дней – с 26 апреля по 11 мая. В деньгах получится небольшая потеря в оплате за три дорогих майских рабочих дня, но зато и израсходуется всего 6 дней отпуска из 28 положенных дней.

В июне можно получить 9 дней непрерывного отдыха. Для этого стоит взять отпуск с 9 по 11 июня. В итоге получится непрерывно отдыхать с 7 по 15 июня. Если же взять 6 отпускных дней с 23 по 28 декабря 2024 года и прибавить к ним 2 дня 9 и 10 января 2025, то за 8 отпускных получится непрерывно отдыхать 23 дня.

Читайте на сайте статьи по теме Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя Колесо баланса жизни: как пригодится HR в личной и профессиональной сфере Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя

[~DETAIL_TEXT] =>

Эксперты по кадровому администрированию помогли разобраться в том, когда лучше брать отпуск в 2025 году с учетом информации актуального производственного календаря и согласно простым расчетам по отпускным выплатам. В статье несколько полезных советов от экспертов, в какие месяцы выгодно брать отпуск.

Содержание   Месяцы, когда выгоднее брать отпуск в 2025 году Когда выгоднее брать отпуск по деньгам Интересные комбинации по производственному календарю 2025 года

Памятка «Когда выгодно брать отпуск в 2025 году» Производственный календарь на 2025 год

Месяцы, когда выгоднее брать отпуск в 2025 году

Для работников на окладе или с оплатой по определенному тарифу стоимость рабочего дня от месяца к месяцу меняется. Когда работник уходит в отпуск, его зарплата превращается в отпускные, которые рассчитываются по-другому. Размер выплат в этом случае зависит от количества рабочих дней в том месяце, на который выпадает отдых – чем больше рабочих дней, тем лучше.

В определенные месяцы с большим количеством рабочих дней есть возможность получить сумму даже выше месячной зарплаты. Это происходит из-за того, что отпуск считают не в рабочих, а в календарных днях за исключением праздничных дней согласно ст. 112 ТК РФ.

Бухгалтер по расчету заработной платы делает расчет следующим образом: берет средний дневной заработок сотрудника и умножает на количество дней отпуска по графику. Соответственно отпуск, в том числе и в 2025 году, лучше всего брать в месяцы с максимальным количеством рабочих дней. Это июль и октябрь с 23 рабочими днями, а также апрель, сентябрь и декабрь, на которые выпадает по 22 рабочих дня.

Чуть менее выгодно получится отдохнуть в марте и августе, так как на эти месяцы приходится по 21 рабочему дню и в феврале, в котором всего 20 рабочих дней. Самыми невыгодными месяцами для отдыха по деньгам в 2025 году оказались июнь, ноябрь, май и январь.

Как отдыхаем в 2025 году Министерство труда утвердило новый производственный календарь с переносом выходных дней в 2025 году: с субботы 4 января на пятницу 2 мая; с воскресенья 5 января на среду 31 декабря; с воскресенья 23 февраля на четверг 8 мая; с субботы 8 марта на пятницу 13 июня; с субботы 1 ноября на понедельник 3 ноября. Отдыхать в 2025 году работающие россияне будут: на Новый год с 29 декабря 2024 года по 8 января 2025 года; в день защитника Отечества с 22 по 23 февраля; в связи с празднованием международного женского дня с 8 по 9 марта; в день солидарности трудящихся с 1 по 4 мая;  на день Победы с 8 по 11 мая; в день независимости России с 12 по 15 июня; в день народного единства со 2 по 4 ноября; и в Новый год следующего года с 31 декабря 2025 года по 8 января 2026 года.

Обратите внимание! Важно не только, когда выгодно брать отпуск в 2025 году, но и сколько сотрудник фактически отработал дней в году. При расчете отпускных берут 12 календарных месяцев до отпуска и их стоимость.

Продолжительность рабочего дня перед нерабочими праздничными днями сокращают на один час по ст. 95 ТК РФ. При этом период работы в перенесенный выходной день должен соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесли выходной.

Например, в календаре 2025 года 3 ноября – это предпраздничный день. Его продолжительность сокращается на час. Но этот рабочий день переносится на субботу 1 ноября. Соответственно, суббота будет рабочей, но с сокращенной продолжительностью.

Работников с пятидневным рабочим графиком в 2025 году ждет одна рабочая суббота – 1 ноября. А предпраздничные рабочие дни в пятницу 7 мая, среду 11 июня и субботу 1 ноября будут сокращены на один час.

Совет. Регионам разрешено устанавливать дополнительные выходные дни в связи с празднованием локальных праздников. Например, в Татарстане это праздник Курбан-байрам, а в Тыве – Наадым, когда жители этих регионов отдыхают. Такую возможность местным властям дает статья 6 ТК РФ, п. 7 ст. 4 Федерального закона от 26.09.1997 № 125-ФЗ.

Когда выгоднее брать отпуск по деньгам

В 2025 году есть месяцы, когда отпуск брать не так выгодно, как в другие месяцы. Все потому, что в эти месяцы мало рабочих дней. Это праздничный новогодний январь с 17 рабочими днями, похожий по количеству праздничных дней май, в котором только 18 рабочих дней, а также – июнь и ноябрь, в течение которых россияне будут работать по 19 дней. В эти месяцы рабочие дни самые дорогие, поэтому отдых отражается на бюджете работника.

Месяцы, когда идти в отпуск выгодно по деньгам, – июль и октябрь. В этих месяцах по 23 рабочих дня. Если работник захочет по максимуму получить деньги в эти месяцы, то ему стоит разбить свой отдых на две части: 14 дней в июле и 14 дней в октябре.

Неплохое время для ежегодного отпуска – апрель, сентябрь и декабрь. На них выпадает по 22 рабочих дня. В августе и марте будет по 21 рабочему дню – это средние по привлекательности варианты для отдыха по соотношению «отпускные – продолжительность отдыха – зарплата за месяц». Февраль – малопривлекательный для отпуска месяц – всего 20 рабочих дней, а выходные перенесли на май.

Интересные комбинации по производственному календарю 2025 года

Есть не только месяца, когда выгодно брать отпуск, но и интересные комбинации в соответствии с актуальным производственным календарем. Если взять отпуск на 9 и 10 января 2025 года, то можно получить 15 дней непрерывного отдыха – с 29 декабря 2024 года по 12 января 2025 года. В деньгах, правда, будет потеря в оплате за два дорогих рабочих дня из 17 в январе.

При отпуске с 28 по 30 апреля получится отдохнуть 9 дней – с 26 апреля по 4 мая. А если взять еще три дня с 5 по 7 мая, то образуется непрерывный отдых в 16 дней – с 26 апреля по 11 мая. В деньгах получится небольшая потеря в оплате за три дорогих майских рабочих дня, но зато и израсходуется всего 6 дней отпуска из 28 положенных дней.

В июне можно получить 9 дней непрерывного отдыха. Для этого стоит взять отпуск с 9 по 11 июня. В итоге получится непрерывно отдыхать с 7 по 15 июня. Если же взять 6 отпускных дней с 23 по 28 декабря 2024 года и прибавить к ним 2 дня 9 и 10 января 2025, то за 8 отпускных получится непрерывно отдыхать 23 дня.

Читайте на сайте статьи по теме Технология SMART: как помогает HR ставить цели и задачи Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя Колесо баланса жизни: как пригодится HR в личной и профессиональной сфере Три управленческие компетенции, которые должны быть у любого руководителя

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => v-kakom-mesyatse-vygodnee-brat-otpusk-v-2024-godu [~CODE] => v-kakom-mesyatse-vygodnee-brat-otpusk-v-2024-godu [EXTERNAL_ID] => 8119 [~EXTERNAL_ID] => 8119 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 24 октября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Когда выгоднее брать отпуск в 2025 году [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24728 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:55:16 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 22997 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/3ce/g5ae7a2eznaaflqir6ffvh33nzwr903u [FILE_NAME] => Kogda-vygodnee-brat-otpusk-v-2025-godu-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Когда выгоднее брать отпуск в 2025 году АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 9a451cb7fa4bd7f11b5211822108066d [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/3ce/g5ae7a2eznaaflqir6ffvh33nzwr903u/Kogda-vygodnee-brat-otpusk-v-2025-godu-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/3ce/g5ae7a2eznaaflqir6ffvh33nzwr903u/Kogda-vygodnee-brat-otpusk-v-2025-godu-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/3ce/g5ae7a2eznaaflqir6ffvh33nzwr903u/Kogda-vygodnee-brat-otpusk-v-2025-godu-ARB.png [ALT] => Когда выгоднее брать отпуск в 2025 году [TITLE] => Когда выгоднее брать отпуск в 2025 году ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 09/02/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 22785 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:55:16 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Когда выгоднее брать отпуск в 2025 году [SECTION_PAGE_TITLE] => Когда выгоднее брать отпуск в 2025 году [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Когда выгоднее брать отпуск в 2025 году [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Когда выгоднее брать отпуск в 2025 году [ELEMENT_META_TITLE] => Когда выгоднее брать отпуск по деньгам в 2025 году [ELEMENT_META_KEYWORDS] => когда выгодно брать отпуск в 2025 когда выгоднее брать отпуск в 2025 году месяца когда выгодно брать отпуск в какие месяцы выгодно брать отпуск когда выгоднее идти в отпуск когда выгоднее брать отпуск по деньгам [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Чтобы оценить, когда выгодно брать отпуск в 2025 году достаточно обратиться к актуальному производственному календарю, произвести расчеты отпускных с учетом интересных комбинаций дней отдыха ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников [~NAME] => Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24534 [TIMESTAMP_X] => 08/26/2024 05:45:34 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 38521 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/3c8 [FILE_NAME] => 1asfdbodl5mz8ga4i9ym9wvpguqgnpdw.png [ORIGINAL_NAME] => Комфортное пространство АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 0648b9fb24c3b1c0efae41514584bc73 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/3c8/1asfdbodl5mz8ga4i9ym9wvpguqgnpdw.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/3c8/1asfdbodl5mz8ga4i9ym9wvpguqgnpdw.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/3c8/1asfdbodl5mz8ga4i9ym9wvpguqgnpdw.png [ALT] => Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников [TITLE] => Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников ) [~PREVIEW_PICTURE] => 24534 [DATE_ACTIVE_FROM] => 08/26/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 08/26/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1896 [~SHOW_COUNTER] => 1896 [TIMESTAMP_X] => 08/26/2024 05:45:34 am [~TIMESTAMP_X] => 08/26/2024 05:45:34 am [ID] => 12037 [~ID] => 12037 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 08/26/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 08/26/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-komfortnoe-rabochee-prostranstvo-pomogaet-kompaniyam-privlekat-i-uderzhivat-sotrudnikov-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-komfortnoe-rabochee-prostranstvo-pomogaet-kompaniyam-privlekat-i-uderzhivat-sotrudnikov-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Комфортное рабочее пространство влияет на восприятие бренда работодателя и дает работникам дополнительный импульс счастья наряду с благоприятным психологическим климатом в команде и возможностью развиваться. В статье о том, на что обратить внимание при обустройстве офисного помещения и рабочей среды, чтобы это стало дополнительным конкурентным преимуществом в борьбе за таланты.

Содержание   Локация рабочего пространства как дополнительный плюс Важно предусмотреть оптимальный набор инфраструктуры Принципы организации рабочего пространства

Локация рабочего пространства как дополнительный плюс

Локация офиса имеет большое значение для привлечения новых сотрудников, потому что кандидатам в первую очередь важно, где они будут работать. Они пока не вовлечены в процессы, не обрели единомышленников и никак не могут оценить свои перспективы в компании. А вот расположение будущей работы как раз становится первым осязаемым и конкретным параметром выбора.

Текущие же сотрудники воспринимают качество рабочего пространства как дополнительный параметр, который удерживает их в компании. Как и в других сферах бизнеса и жизни по поводу хорошей локации офиса существует масса штампов и заблуждений, например, про большие пространства и центр города.

На самом деле, хорошая локация складывается из индивидуальных параметров, которые подходят под специфику бизнеса конкретной компании и комфортны для основной части команды. К примеру, новый офис кадрового агентства или агентства недвижимости должен быть удобен с точки зрения транспортной доступности, потому что сюда будут приходить посетители. А для создания штаб-квартиры IT-компании этот параметр не так важен, так как работа с клиентами строится дистанционно или с выездом к заказчику.

Если команда распределенная, офисов может быть несколько – там, где базируются клиенты компании или живет большинство работников. Также в последние годы в крупных мегаполисах с развитием транспорта стали пользоваться популярностью эко-локации за городом. Рабочий процесс здесь можно гармонично сочетать с релаксом и кратковременным отдыхом на природе.

Короткий чек-лист привлекательной локации офиса успешной компании Репутация района; Транспортная доступность; Инфраструктура вокруг офиса; Наличие собственной парковки; Категория бизнес-центра.

Важно предусмотреть оптимальный набор инфраструктуры

Комфортное рабочее пространство складывается не только из набора мебели, оборудования и надежной связи. Также важно, чтобы в офисе как минимум можно было переодеться, куда-то сложить личные вещи, отдохнуть и перекусить. А в идеале в течение рабочего дня хорошо бы иметь возможность позаниматься спортом и принять душ.

Современные продвинутые компании также организуют комнаты для детских развлечений, моно-переговорные для конфиденциальных телефонных разговоров и даже дают возможность персоналу в течение дня поспать. Также положительно воспринимают посетители офиса и сотрудники хорошо развитую инфраструктуру непосредственно в бизнес-центре или вокруг него: салоны красоты, кафе, аптеки, объекты бытовых услуг и разнообразного сервиса.

Принципы организации рабочего пространства

Современный офис мечты для лучших специалистов грамотно спланирован и со вкусом оборудован. В нем много воздуха и света, а также всегда есть возможность побыть в тишине. Комфортное рабочее место в офисе складывается из множества элементов: отсутствие тесноты, качество освещения, температура воздуха в помещении. Рассмотрим эти и другие важные параметры оптимального рабочего пространства.

1. Удачная планировка рабочего пространства. В классическом варианте обустройства офиса подразделения располагают относительно друг друга с учетом удобства логистики и реализации бизнес-процессов.

Например, зона службы подбора и отдела кадрового администрирования часто находятся в одном крыле здания, так как задачи сотрудников двух подразделений во многом пересекаются. Та же самое можно сказать об отделах закупок и продаж, бухгалтерии и финансах, а также о производственных цехах и складах.

При планировании офиса важно также опираться на актуальную и перспективную численность персонала и по возможности оптимизировать количество рабочих мест. Например, в опенспейсах сейчас оставляют часть рабочих мест стационарными, а другую делают мобильными для сотрудников, которые бывают в офисе не каждый день. Соотношение стационарных и мобильных рабочих мест зависит от специфики работы и может достигать один к одному.

Совет. Если позволяет метраж офиса хорошо бы предусмотреть уголки для рабочих созвонов в одиночестве – это могут быть небольшие обособленные кабинки или автономные диванчики. Это особенно важно для удержания молодых сотрудников.

По возможности необходимо включить в проект планировки рабочего пространства офиса:

• шкафы или полки для личных вещей и рабочих материалов;

• помещения для переговоров и совещаний;

• кабинеты или транформирующиеся пространства для обучения;

• бытовые и гигиенические помещения;

• пространства для чаепитий и обедов;

• раздевалки;

• ресепшн с гостевой зоной.

2. Оборудование и эргономичная мебель. С помощью современной функциональной офисной мебели легко можно сгладить не до конца продуманную планировку и даже использовать столы и шкафы как альтернативу дополнительному ремонту.

Производители мебели предлагают разнообразные замкнутые рабочие модули на одного, двух и больше сотрудников, будки для переговоров со стопроцентной шумоизоляцией, мобильные перегородки для трансформации пространства для разных целей. Не говоря уже об удобных стульях и столах нужной высоты, ширины и с возможностью настроить мебель под потребности конкретного работника, в том числе и ограничениями по здоровью.

Например, современная эргономичная мебель дает возможность работать даже стоя или в случае необходимости передвинуть свой стол на колесиках туда, где идет общее собрание.

Критерии эргономичности офисной мебели возможность подогнать мебель под индивидуальные параметры; сбалансированная жесткость и мягкость кресла; возможность донастраивать мебель дополнительными модулями; мобильность отдельных предметов; доступность оборудования и рабочих материалов; экологичный и не травмирующий материал; спокойные оттенки, в которые окрашена мебель.

3. Звукоизоляция, освещение и микроклимат в рабочем пространстве. Ошибки по этим трем параметрам могут провоцировать не только усталость, но и выгорание. Звукоизоляция особенно важна там, где много открытого пространства и работа большинства сотрудников предусматривает общение друг с другом или по телефону.

Снизить уровень шума можно с помощью специальных перегородок из двойного стекла с разным резонансом толщиной не менее 80 миллиметров по внешним размерам. Полная звукоизоляция возможна, если установить в помещении акустические перегородки высотой до потолка с применением уплотнителей.

Хорошее освещение в офисе – один из основных параметров комфортного рабочего пространства. В идеале нужен оптимальный естественный свет из панорамных окон, так как недостаток света приводит к переутомлению, упадку сил, ухудшению зрения и показателей работы. Слишком яркие лампы обычно вызывают дискомфорт, легкую панику и раздражительность.

В качестве единицы измерения освещенности помещений, в том числе и офисных, используют люкс (Лк) или люмен на квадратный метр площади – это одно и то же. Согласно современным утвержденным нормам, величина светового потока в рабочей зоне должна быть в пределах от 300 до 500 люкс. При этом имеет значение как общее освещение, так и местное – подсветка отдельных рабочих зон – столов, зоны техники и производственного оборудования.

Важно выдерживать в помещении комфортную температуру и влажность воздуха. Духота и сухой воздух вызывают головокружение и снижают работоспособность. Оптимальная температура в офисе от 20 до 25 градусов. Влажность должна быть в диапазоне 50 – 60 процентов.

Контролировать параметры помогут термометры и гигрометры, а поддерживать правильные значения – централизованная система вентиляции и кондиционирования рабочего пространства. Недопустимо, чтобы кто-то из работников по своему усмотрению включал или выключал климатическое оборудование – за этим должен следить руководитель и специалист по охране труда.

Самовольное изменение параметров климата, во-первых, может вызвать стресс, напряженность и конфликты в коллективе, а во-вторых, помешать нормальному рабочему процессу. Тем участникам команды, кому постоянно субъективно холодно в офисе, можно предложить, к примеру, выдавать индивидуальные брендированные пледы, прямо как в ресторанах.

Идеи фишек для настроения и комфортной жизни в офисе 1. Релакс-кресла с массажем и гамаки для отдыха и комфортного обсуждения рабочих задач; 2. Использование свечей для создания аутентичной атмосферы или фоновой музыки; 3.  Уникальный единый декор и интересные арт-объекты; 4. Оборудование спортивной зоны с бильярдом, теннисом, тренажерами и баскетбольной корзиной; 5. Создание зон громких обсуждений и брейнштурмов. 6. Оборудование игровых зон; 7. Организация зеленых зон c лиственными и цветущими растениями, а также фонтанами и водными перегородками; 8. Создание лаунж-зон с кофе, прохладительными напитками и легкими закусками; 9. Оборудование детских комнат с сухим бассейном, горками и настольными играми.

Обратите внимание! Тенденция последних лет – гибкие рабочие пространства, которые легко трансформируются под разные требования и задачи. Например, помещение 50 метров может в случае необходимости стать локацией для проведения тренингов или общих собраний. Потом превратиться в классический офис с несколькими рабочими местами или в нужный момент использоваться как пространство для презентаций.

Читайте на сайте статьи по теме Как поручить дополнительную работу сотруднику и не нарушить закон Удержание сотрудников: какие метрики помогут оценить настроение внутри коллектива Синдром выгорания: причины, симптомы и первая помощь сотрудникам Нормирование условий труда: какие методы использовать

[~DETAIL_TEXT] =>

Комфортное рабочее пространство влияет на восприятие бренда работодателя и дает работникам дополнительный импульс счастья наряду с благоприятным психологическим климатом в команде и возможностью развиваться. В статье о том, на что обратить внимание при обустройстве офисного помещения и рабочей среды, чтобы это стало дополнительным конкурентным преимуществом в борьбе за таланты.

Содержание   Локация рабочего пространства как дополнительный плюс Важно предусмотреть оптимальный набор инфраструктуры Принципы организации рабочего пространства

Локация рабочего пространства как дополнительный плюс

Локация офиса имеет большое значение для привлечения новых сотрудников, потому что кандидатам в первую очередь важно, где они будут работать. Они пока не вовлечены в процессы, не обрели единомышленников и никак не могут оценить свои перспективы в компании. А вот расположение будущей работы как раз становится первым осязаемым и конкретным параметром выбора.

Текущие же сотрудники воспринимают качество рабочего пространства как дополнительный параметр, который удерживает их в компании. Как и в других сферах бизнеса и жизни по поводу хорошей локации офиса существует масса штампов и заблуждений, например, про большие пространства и центр города.

На самом деле, хорошая локация складывается из индивидуальных параметров, которые подходят под специфику бизнеса конкретной компании и комфортны для основной части команды. К примеру, новый офис кадрового агентства или агентства недвижимости должен быть удобен с точки зрения транспортной доступности, потому что сюда будут приходить посетители. А для создания штаб-квартиры IT-компании этот параметр не так важен, так как работа с клиентами строится дистанционно или с выездом к заказчику.

Если команда распределенная, офисов может быть несколько – там, где базируются клиенты компании или живет большинство работников. Также в последние годы в крупных мегаполисах с развитием транспорта стали пользоваться популярностью эко-локации за городом. Рабочий процесс здесь можно гармонично сочетать с релаксом и кратковременным отдыхом на природе.

Короткий чек-лист привлекательной локации офиса успешной компании Репутация района; Транспортная доступность; Инфраструктура вокруг офиса; Наличие собственной парковки; Категория бизнес-центра.

Важно предусмотреть оптимальный набор инфраструктуры

Комфортное рабочее пространство складывается не только из набора мебели, оборудования и надежной связи. Также важно, чтобы в офисе как минимум можно было переодеться, куда-то сложить личные вещи, отдохнуть и перекусить. А в идеале в течение рабочего дня хорошо бы иметь возможность позаниматься спортом и принять душ.

Современные продвинутые компании также организуют комнаты для детских развлечений, моно-переговорные для конфиденциальных телефонных разговоров и даже дают возможность персоналу в течение дня поспать. Также положительно воспринимают посетители офиса и сотрудники хорошо развитую инфраструктуру непосредственно в бизнес-центре или вокруг него: салоны красоты, кафе, аптеки, объекты бытовых услуг и разнообразного сервиса.

Принципы организации рабочего пространства

Современный офис мечты для лучших специалистов грамотно спланирован и со вкусом оборудован. В нем много воздуха и света, а также всегда есть возможность побыть в тишине. Комфортное рабочее место в офисе складывается из множества элементов: отсутствие тесноты, качество освещения, температура воздуха в помещении. Рассмотрим эти и другие важные параметры оптимального рабочего пространства.

1. Удачная планировка рабочего пространства. В классическом варианте обустройства офиса подразделения располагают относительно друг друга с учетом удобства логистики и реализации бизнес-процессов.

Например, зона службы подбора и отдела кадрового администрирования часто находятся в одном крыле здания, так как задачи сотрудников двух подразделений во многом пересекаются. Та же самое можно сказать об отделах закупок и продаж, бухгалтерии и финансах, а также о производственных цехах и складах.

При планировании офиса важно также опираться на актуальную и перспективную численность персонала и по возможности оптимизировать количество рабочих мест. Например, в опенспейсах сейчас оставляют часть рабочих мест стационарными, а другую делают мобильными для сотрудников, которые бывают в офисе не каждый день. Соотношение стационарных и мобильных рабочих мест зависит от специфики работы и может достигать один к одному.

Совет. Если позволяет метраж офиса хорошо бы предусмотреть уголки для рабочих созвонов в одиночестве – это могут быть небольшие обособленные кабинки или автономные диванчики. Это особенно важно для удержания молодых сотрудников.

По возможности необходимо включить в проект планировки рабочего пространства офиса:

• шкафы или полки для личных вещей и рабочих материалов;

• помещения для переговоров и совещаний;

• кабинеты или транформирующиеся пространства для обучения;

• бытовые и гигиенические помещения;

• пространства для чаепитий и обедов;

• раздевалки;

• ресепшн с гостевой зоной.

2. Оборудование и эргономичная мебель. С помощью современной функциональной офисной мебели легко можно сгладить не до конца продуманную планировку и даже использовать столы и шкафы как альтернативу дополнительному ремонту.

Производители мебели предлагают разнообразные замкнутые рабочие модули на одного, двух и больше сотрудников, будки для переговоров со стопроцентной шумоизоляцией, мобильные перегородки для трансформации пространства для разных целей. Не говоря уже об удобных стульях и столах нужной высоты, ширины и с возможностью настроить мебель под потребности конкретного работника, в том числе и ограничениями по здоровью.

Например, современная эргономичная мебель дает возможность работать даже стоя или в случае необходимости передвинуть свой стол на колесиках туда, где идет общее собрание.

Критерии эргономичности офисной мебели возможность подогнать мебель под индивидуальные параметры; сбалансированная жесткость и мягкость кресла; возможность донастраивать мебель дополнительными модулями; мобильность отдельных предметов; доступность оборудования и рабочих материалов; экологичный и не травмирующий материал; спокойные оттенки, в которые окрашена мебель.

3. Звукоизоляция, освещение и микроклимат в рабочем пространстве. Ошибки по этим трем параметрам могут провоцировать не только усталость, но и выгорание. Звукоизоляция особенно важна там, где много открытого пространства и работа большинства сотрудников предусматривает общение друг с другом или по телефону.

Снизить уровень шума можно с помощью специальных перегородок из двойного стекла с разным резонансом толщиной не менее 80 миллиметров по внешним размерам. Полная звукоизоляция возможна, если установить в помещении акустические перегородки высотой до потолка с применением уплотнителей.

Хорошее освещение в офисе – один из основных параметров комфортного рабочего пространства. В идеале нужен оптимальный естественный свет из панорамных окон, так как недостаток света приводит к переутомлению, упадку сил, ухудшению зрения и показателей работы. Слишком яркие лампы обычно вызывают дискомфорт, легкую панику и раздражительность.

В качестве единицы измерения освещенности помещений, в том числе и офисных, используют люкс (Лк) или люмен на квадратный метр площади – это одно и то же. Согласно современным утвержденным нормам, величина светового потока в рабочей зоне должна быть в пределах от 300 до 500 люкс. При этом имеет значение как общее освещение, так и местное – подсветка отдельных рабочих зон – столов, зоны техники и производственного оборудования.

Важно выдерживать в помещении комфортную температуру и влажность воздуха. Духота и сухой воздух вызывают головокружение и снижают работоспособность. Оптимальная температура в офисе от 20 до 25 градусов. Влажность должна быть в диапазоне 50 – 60 процентов.

Контролировать параметры помогут термометры и гигрометры, а поддерживать правильные значения – централизованная система вентиляции и кондиционирования рабочего пространства. Недопустимо, чтобы кто-то из работников по своему усмотрению включал или выключал климатическое оборудование – за этим должен следить руководитель и специалист по охране труда.

Самовольное изменение параметров климата, во-первых, может вызвать стресс, напряженность и конфликты в коллективе, а во-вторых, помешать нормальному рабочему процессу. Тем участникам команды, кому постоянно субъективно холодно в офисе, можно предложить, к примеру, выдавать индивидуальные брендированные пледы, прямо как в ресторанах.

Идеи фишек для настроения и комфортной жизни в офисе 1. Релакс-кресла с массажем и гамаки для отдыха и комфортного обсуждения рабочих задач; 2. Использование свечей для создания аутентичной атмосферы или фоновой музыки; 3.  Уникальный единый декор и интересные арт-объекты; 4. Оборудование спортивной зоны с бильярдом, теннисом, тренажерами и баскетбольной корзиной; 5. Создание зон громких обсуждений и брейнштурмов. 6. Оборудование игровых зон; 7. Организация зеленых зон c лиственными и цветущими растениями, а также фонтанами и водными перегородками; 8. Создание лаунж-зон с кофе, прохладительными напитками и легкими закусками; 9. Оборудование детских комнат с сухим бассейном, горками и настольными играми.

Обратите внимание! Тенденция последних лет – гибкие рабочие пространства, которые легко трансформируются под разные требования и задачи. Например, помещение 50 метров может в случае необходимости стать локацией для проведения тренингов или общих собраний. Потом превратиться в классический офис с несколькими рабочими местами или в нужный момент использоваться как пространство для презентаций.

Читайте на сайте статьи по теме Как поручить дополнительную работу сотруднику и не нарушить закон Удержание сотрудников: какие метрики помогут оценить настроение внутри коллектива Синдром выгорания: причины, симптомы и первая помощь сотрудникам Нормирование условий труда: какие методы использовать

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-komfortnoe-rabochee-prostranstvo-pomogaet-kompaniyam-privlekat-i-uderzhivat-sotrudnikov-ts [~CODE] => kak-komfortnoe-rabochee-prostranstvo-pomogaet-kompaniyam-privlekat-i-uderzhivat-sotrudnikov-ts [EXTERNAL_ID] => 12037 [~EXTERNAL_ID] => 12037 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 26 августа [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24534 [TIMESTAMP_X] => 08/26/2024 05:45:34 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 38521 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/3c8 [FILE_NAME] => 1asfdbodl5mz8ga4i9ym9wvpguqgnpdw.png [ORIGINAL_NAME] => Комфортное пространство АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 0648b9fb24c3b1c0efae41514584bc73 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/3c8/1asfdbodl5mz8ga4i9ym9wvpguqgnpdw.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/3c8/1asfdbodl5mz8ga4i9ym9wvpguqgnpdw.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/3c8/1asfdbodl5mz8ga4i9ym9wvpguqgnpdw.png [ALT] => Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников [TITLE] => Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 08/26/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1896 [TIMESTAMP_X] => 08/26/2024 05:45:34 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников [SECTION_PAGE_TITLE] => Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников [ELEMENT_META_TITLE] => Комфортное рабочее пространство – дополнительная возможность привлекать персонал [ELEMENT_META_KEYWORDS] => рабочее пространство рабочее место в офисе организация рабочего пространства [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Внешний вид и комфорт рабочего пространства привлекает новых сотрудников и во многом влияет на то, как надолго они останутся в компании. Как организовать рабочее пространство – в статье ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как система оплаты труда влияет на удержание персонала [~NAME] => Как система оплаты труда влияет на удержание персонала [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24533 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 10:49:32 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28341 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/d6e [FILE_NAME] => uoyurh2l3qmofjg93iseu7jozr0trdfa.png [ORIGINAL_NAME] => Система оплаты труда АРБ 2024.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => f6693bc469a9dc5f378f13afccb692c3 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d6e/uoyurh2l3qmofjg93iseu7jozr0trdfa.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d6e/uoyurh2l3qmofjg93iseu7jozr0trdfa.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d6e/uoyurh2l3qmofjg93iseu7jozr0trdfa.png [ALT] => Как система оплаты труда влияет на удержание персонала [TITLE] => Как система оплаты труда влияет на удержание персонала ) [~PREVIEW_PICTURE] => 24533 [DATE_ACTIVE_FROM] => 08/21/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 08/21/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2615 [~SHOW_COUNTER] => 2615 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 10:49:32 am [~TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 10:49:32 am [ID] => 6727 [~ID] => 6727 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 08/21/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 08/21/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/sistema-oplaty-truda-v-kompanii/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/sistema-oplaty-truda-v-kompanii/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Грамотная и справедливая система оплаты труда помогает удерживать ценных специалистов в компании и прямо влияет на конечный результат. Механизм расчета начисления окладов, бонусов и премий – это основа материальной мотивации, которую можно назвать гигиеническим фактором долгосрочного сотрудничества работодателя с сотрудником. В статье о том, какие виды оплаты труда бывают, из каких элементов состоит система оплаты труда и на что обратить внимание при ее построении и оптимизации.

Содержание   Система оплаты труда как гигиенический фактор удержания персонала Как сделать систему оплаты труда мотивирующей Инструменты управления оплатой труда в компании

Таблица видов смешанной оплаты труда для мотивации сотрудников Таблица ключевых элементов правильно организованной системы оплаты труда Таблица принципов оптимизации системы оплаты труда

Система оплаты труда как гигиенический фактор удержания персонала

Система оплаты труда в компании – это основа мотивации, которую достраивают остальными опциями: нематериальными преференциями, развитием, признанием и продвижением. Если у работодателя не продуманы финансовые стимулы, остальные механизмы поощрения и удержания могут пробуксовывать и не достигать своих целей.

Система оплаты труда как гигиенический фактор включает три основных элемента:

Первый элемент – понятный расчет и выплата вознаграждения. Это значит, что любой сотрудник в любой промежуток времени может самостоятельно посчитать, сколько он заработал и понимать, какие конкретные критерии и принципы при этом учитывались. Это относится в равной степени также к системе премирования и депремирования.

Второй элемент системы заработной платы затрагивает понятие ее справедливости. Справедливой принято считать уровень зарплаты, который соответствует квалификации, профессиональному опыту, степени влияния конкретного специалиста на конечный результат компании. Другими словами, сотрудники удовлетворены, когда вознаграждение соответствует их вкладу в успех организации.

Третий элемент – соответствие размера заработной платы рыночному уровню. Оплата труда должна быть конкурентоспособной, чтобы быть привлекательной для квалифицированных специалистов. Законодательством РФ определен размер минимальной заработной платы, ниже которого работодатель не может оплачивать труд работников. В соответствии со статьей 133.1 ТК РФ каждый субъект федерации специальным соглашением может устанавливать свой размер МЗП.

Основные формы оплаты труда

Вид оплаты труда	Особенности
Повременная система оплаты труда	Подходит для организации оплаты труда сервисных подразделений: бухгалтерии, административного отдела, юридической службы. Есть четыре вида повременной системы оплаты труда: Окладная. Сотрудник получает определенную плату за работу, независимо от объема выполненных работ. Простая повременная. Сотруднику платят за отработанные часы плюс повышенный тариф за работу в выходные и праздничные дни. Повременно-премиальная. Итоговая зарплата складывается из оклада и премии за результат, который соответствует определенным показателям
Сдельно-повременная система заработной платы	Суть ее в том, что сотруднику устанавливают определенные нормы производительности, которые он выполняет за отведенное время. Если работник перевыполняет план, он получает дополнительные деньги согласно установленным расценкам
Сдельная система оплаты труда	В соответствии с такой системой зарплата сотрудника полностью зависит от конечного результата. Есть несколько типов сдельной зарплаты: Прямая система оплаты труда. Сотрудник получает определенную сумму за единицу выполненных работ: составленный договор, написанную статью, подобранного специалиста. Минус такой формы расчетов в отсутствии стабильного оклада. Сдельно-прогрессивная. Работнику устанавливают норму выработки и определенную оплату за ее выполнение. За выполненный объем работ сверх этой нормы сотрудник получит больше согласно установленным расценкам за единицу результата. Аккордная. Работник или команда получают общую на всех оговоренную сумму после окончания всего комплекса работ. Например, за разработку и внедрение автоматизированной системы рекрутинга или постановку системы тестирования профессиональных компетенций

Обратите внимание! Чтобы система заработной платы оставалась эффективным инструментом удержания сотрудников, ее нужно вовремя пересматривать и корректировать в соответствии с изменениями на рынке труда. Это не значит, что работодателю придется постоянно повышать оклады и тарифы. Можно использовать дополнительные механизмы: надбавки за сложность, сверхусилия, дополнительный объем, вознаграждение выдающихся результатов, участие сотрудников в прибыли. Разнообразие в способах оплаты даст дополнительную конкурентоспособность компании в части привлечения и удержания талантов.

Как сделать систему оплаты труда мотивирующей

Вознаграждение за работу, которое будет мотивировать и удерживать сотрудников в компании, складывается из нескольких элементов.

Во-первых, в структуре дохода персонала должна быть фиксированная часть, которая дает ощущение стабильности и позволяет человеку обеспечивать обязательные ежемесячные расходы. Окладную часть платят за отработанное время и качественное выполнение вмененных функций и задач в размере от 40 до 60 процентов от общего дохода в зависимости от характера деятельности.

Во-вторых, нужны бонусные начисления за конкретные достижения:

• выполнение и перевыполнение плана;

• выдвижение инициатив;

• дополнительную ответственность;

• любые другие успехи в работе.

В-третьих, благотворно на уровень мотивации работников влияют стимулирующие выплаты и преференции:

• субсидии на важные цели;

• софинансирование личных проектов;

• помощь в профессиональном развитии;

• поддержка семьи;

• медицинское страхование.

Все эти вложения в персонал позволяют работодателю создать устойчивый и лояльный коллектив, который будет стремиться к долгосрочному и взаимовыгодному сотрудничеству.

Инструменты управления оплатой труда в компании

Главная мысль, к которой рано или поздно приходят руководители и HR-специалисты в части организации системы заработной платы – невозможно бесконечно повышать оплату труда. Это экономически не выгодно, да и эффект длится недолго. Там, где это возможно, намного действеннее будет разработать механизмы, которые ставят доход в зависимость от реальной продуктивности. Тогда вознаграждение ценных сотрудников станет инструментом их удержания в компании.

Одним из таких действенных механизмов можно назвать установление надбавок за сверхусилия или решение дополнительных задач. Для юриста, к примеру, это может быть доплата за проведенную экспертизу большего количества документов в условиях недоукомплектованного штата или в качестве замены внешнего подрядчика. Специалист по контенту может зарабатывать больше, если способен и хочет в течение своего рабочего времени создавать разноплановый продукт: писать статьи, посты, визуальные объекты и стикеры. Вместо оклада или в дополнение к нему таким работникам можно установить сдельную оплату и использовать механизм тогда, когда компания нуждается в дополнительных рабочих ресурсах.  

Еще один инструмент управления системой оплаты труда – это грейдирование. Система оплаты труда по системе грейдов устанавливает единые правила и размеры начислений для определенных групп должностей. Критерии формирования таких групп могут отличаться.

Например, в грейде могут оказаться позиции на одном уровне подчинения, сотрудники с определенными заслугами или выслугой лет или специалисты с тем или иным влиянием на конечный результат компании. 

Cписок критериев, по которым формируют грейды уровень должности в корпоративной иерархии; выслуга лет; набор знаний и навыков; уровень образования; объем ответственности в том числе и за работу других; влияние на регламентацию и установление внутренних правил; право принимать стратегические решения.

Полезный инструмент, который превращает систему оплаты труда в фактор удержания сотрудников – начисление чистых комиссионных выплат сотрудникам прибылеобразующих подразделений. В снабжении комиссионные рассчитываются в зависимости от размера маржи между ценой закупки и реализации. А в продажах это может быть процент от суммы сделки, которую совершил сотрудник.

Прямые комиссионные выплаты, как правило, применяют в сфере крупных продаж дорогостоящих товаров и услуг. А в торговле продуктами питания и товарами народного потребления прямую комиссию заменяют процентами с продаж на определенную сумму. Например, 5 процентов от суммы до 1 000 000 рублей, а за продажи выше этой суммы применяют повышающий коэффициент. Основной критерий оплаты – объем выручки, который сотрудник принес компании.

Памятку «Три принципа оптимизации системы оплаты труда» скачайте здесь

Обратите внимание! Для мотивации и стимулирования командной работы подойдет бестарифная система оплаты труда без фиксированных цифр. Чем больше целей достигла группа, тем больше будет фонд оплаты труда. По результатам реализованного проекта общий объем денег распределяется межу участниками в зависимости от коэффициента участия каждого в конечном результате. Важно только, чтобы эта и другие системы оплаты труда были закреплены в трудовом договоре, постановлении или положении о премировании, а все изменения проходили по соглашению сторон.

Читайте на сайте статьи по теме 5 типов мотивации Герчикова и как взаимодействовать с каждым их них Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды Управление талантами: зачем это компании и сотрудникам Как мотивировать сотрудников генерировать новые идеи

[~DETAIL_TEXT] =>

Грамотная и справедливая система оплаты труда помогает удерживать ценных специалистов в компании и прямо влияет на конечный результат. Механизм расчета начисления окладов, бонусов и премий – это основа материальной мотивации, которую можно назвать гигиеническим фактором долгосрочного сотрудничества работодателя с сотрудником. В статье о том, какие виды оплаты труда бывают, из каких элементов состоит система оплаты труда и на что обратить внимание при ее построении и оптимизации.

Содержание   Система оплаты труда как гигиенический фактор удержания персонала Как сделать систему оплаты труда мотивирующей Инструменты управления оплатой труда в компании

Таблица видов смешанной оплаты труда для мотивации сотрудников Таблица ключевых элементов правильно организованной системы оплаты труда Таблица принципов оптимизации системы оплаты труда

Система оплаты труда как гигиенический фактор удержания персонала

Система оплаты труда в компании – это основа мотивации, которую достраивают остальными опциями: нематериальными преференциями, развитием, признанием и продвижением. Если у работодателя не продуманы финансовые стимулы, остальные механизмы поощрения и удержания могут пробуксовывать и не достигать своих целей.

Система оплаты труда как гигиенический фактор включает три основных элемента:

Первый элемент – понятный расчет и выплата вознаграждения. Это значит, что любой сотрудник в любой промежуток времени может самостоятельно посчитать, сколько он заработал и понимать, какие конкретные критерии и принципы при этом учитывались. Это относится в равной степени также к системе премирования и депремирования.

Второй элемент системы заработной платы затрагивает понятие ее справедливости. Справедливой принято считать уровень зарплаты, который соответствует квалификации, профессиональному опыту, степени влияния конкретного специалиста на конечный результат компании. Другими словами, сотрудники удовлетворены, когда вознаграждение соответствует их вкладу в успех организации.

Третий элемент – соответствие размера заработной платы рыночному уровню. Оплата труда должна быть конкурентоспособной, чтобы быть привлекательной для квалифицированных специалистов. Законодательством РФ определен размер минимальной заработной платы, ниже которого работодатель не может оплачивать труд работников. В соответствии со статьей 133.1 ТК РФ каждый субъект федерации специальным соглашением может устанавливать свой размер МЗП.

Основные формы оплаты труда

Вид оплаты труда	Особенности
Повременная система оплаты труда	Подходит для организации оплаты труда сервисных подразделений: бухгалтерии, административного отдела, юридической службы. Есть четыре вида повременной системы оплаты труда: Окладная. Сотрудник получает определенную плату за работу, независимо от объема выполненных работ. Простая повременная. Сотруднику платят за отработанные часы плюс повышенный тариф за работу в выходные и праздничные дни. Повременно-премиальная. Итоговая зарплата складывается из оклада и премии за результат, который соответствует определенным показателям
Сдельно-повременная система заработной платы	Суть ее в том, что сотруднику устанавливают определенные нормы производительности, которые он выполняет за отведенное время. Если работник перевыполняет план, он получает дополнительные деньги согласно установленным расценкам
Сдельная система оплаты труда	В соответствии с такой системой зарплата сотрудника полностью зависит от конечного результата. Есть несколько типов сдельной зарплаты: Прямая система оплаты труда. Сотрудник получает определенную сумму за единицу выполненных работ: составленный договор, написанную статью, подобранного специалиста. Минус такой формы расчетов в отсутствии стабильного оклада. Сдельно-прогрессивная. Работнику устанавливают норму выработки и определенную оплату за ее выполнение. За выполненный объем работ сверх этой нормы сотрудник получит больше согласно установленным расценкам за единицу результата. Аккордная. Работник или команда получают общую на всех оговоренную сумму после окончания всего комплекса работ. Например, за разработку и внедрение автоматизированной системы рекрутинга или постановку системы тестирования профессиональных компетенций

Обратите внимание! Чтобы система заработной платы оставалась эффективным инструментом удержания сотрудников, ее нужно вовремя пересматривать и корректировать в соответствии с изменениями на рынке труда. Это не значит, что работодателю придется постоянно повышать оклады и тарифы. Можно использовать дополнительные механизмы: надбавки за сложность, сверхусилия, дополнительный объем, вознаграждение выдающихся результатов, участие сотрудников в прибыли. Разнообразие в способах оплаты даст дополнительную конкурентоспособность компании в части привлечения и удержания талантов.

Как сделать систему оплаты труда мотивирующей

Вознаграждение за работу, которое будет мотивировать и удерживать сотрудников в компании, складывается из нескольких элементов.

Во-первых, в структуре дохода персонала должна быть фиксированная часть, которая дает ощущение стабильности и позволяет человеку обеспечивать обязательные ежемесячные расходы. Окладную часть платят за отработанное время и качественное выполнение вмененных функций и задач в размере от 40 до 60 процентов от общего дохода в зависимости от характера деятельности.

Во-вторых, нужны бонусные начисления за конкретные достижения:

• выполнение и перевыполнение плана;

• выдвижение инициатив;

• дополнительную ответственность;

• любые другие успехи в работе.

В-третьих, благотворно на уровень мотивации работников влияют стимулирующие выплаты и преференции:

• субсидии на важные цели;

• софинансирование личных проектов;

• помощь в профессиональном развитии;

• поддержка семьи;

• медицинское страхование.

Все эти вложения в персонал позволяют работодателю создать устойчивый и лояльный коллектив, который будет стремиться к долгосрочному и взаимовыгодному сотрудничеству.

Инструменты управления оплатой труда в компании

Главная мысль, к которой рано или поздно приходят руководители и HR-специалисты в части организации системы заработной платы – невозможно бесконечно повышать оплату труда. Это экономически не выгодно, да и эффект длится недолго. Там, где это возможно, намного действеннее будет разработать механизмы, которые ставят доход в зависимость от реальной продуктивности. Тогда вознаграждение ценных сотрудников станет инструментом их удержания в компании.

Одним из таких действенных механизмов можно назвать установление надбавок за сверхусилия или решение дополнительных задач. Для юриста, к примеру, это может быть доплата за проведенную экспертизу большего количества документов в условиях недоукомплектованного штата или в качестве замены внешнего подрядчика. Специалист по контенту может зарабатывать больше, если способен и хочет в течение своего рабочего времени создавать разноплановый продукт: писать статьи, посты, визуальные объекты и стикеры. Вместо оклада или в дополнение к нему таким работникам можно установить сдельную оплату и использовать механизм тогда, когда компания нуждается в дополнительных рабочих ресурсах.  

Еще один инструмент управления системой оплаты труда – это грейдирование. Система оплаты труда по системе грейдов устанавливает единые правила и размеры начислений для определенных групп должностей. Критерии формирования таких групп могут отличаться.

Например, в грейде могут оказаться позиции на одном уровне подчинения, сотрудники с определенными заслугами или выслугой лет или специалисты с тем или иным влиянием на конечный результат компании. 

Cписок критериев, по которым формируют грейды уровень должности в корпоративной иерархии; выслуга лет; набор знаний и навыков; уровень образования; объем ответственности в том числе и за работу других; влияние на регламентацию и установление внутренних правил; право принимать стратегические решения.

Полезный инструмент, который превращает систему оплаты труда в фактор удержания сотрудников – начисление чистых комиссионных выплат сотрудникам прибылеобразующих подразделений. В снабжении комиссионные рассчитываются в зависимости от размера маржи между ценой закупки и реализации. А в продажах это может быть процент от суммы сделки, которую совершил сотрудник.

Прямые комиссионные выплаты, как правило, применяют в сфере крупных продаж дорогостоящих товаров и услуг. А в торговле продуктами питания и товарами народного потребления прямую комиссию заменяют процентами с продаж на определенную сумму. Например, 5 процентов от суммы до 1 000 000 рублей, а за продажи выше этой суммы применяют повышающий коэффициент. Основной критерий оплаты – объем выручки, который сотрудник принес компании.

Памятку «Три принципа оптимизации системы оплаты труда» скачайте здесь

Обратите внимание! Для мотивации и стимулирования командной работы подойдет бестарифная система оплаты труда без фиксированных цифр. Чем больше целей достигла группа, тем больше будет фонд оплаты труда. По результатам реализованного проекта общий объем денег распределяется межу участниками в зависимости от коэффициента участия каждого в конечном результате. Важно только, чтобы эта и другие системы оплаты труда были закреплены в трудовом договоре, постановлении или положении о премировании, а все изменения проходили по соглашению сторон.

Читайте на сайте статьи по теме 5 типов мотивации Герчикова и как взаимодействовать с каждым их них Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды Управление талантами: зачем это компании и сотрудникам Как мотивировать сотрудников генерировать новые идеи

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => sistema-oplaty-truda-v-kompanii [~CODE] => sistema-oplaty-truda-v-kompanii [EXTERNAL_ID] => 6727 [~EXTERNAL_ID] => 6727 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 28 октября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как система оплаты труда влияет на удержание персонала [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24533 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 10:49:32 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28341 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/d6e [FILE_NAME] => uoyurh2l3qmofjg93iseu7jozr0trdfa.png [ORIGINAL_NAME] => Система оплаты труда АРБ 2024.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => f6693bc469a9dc5f378f13afccb692c3 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d6e/uoyurh2l3qmofjg93iseu7jozr0trdfa.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d6e/uoyurh2l3qmofjg93iseu7jozr0trdfa.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d6e/uoyurh2l3qmofjg93iseu7jozr0trdfa.png [ALT] => Как система оплаты труда влияет на удержание персонала [TITLE] => Как система оплаты труда влияет на удержание персонала ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 08/21/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2615 [TIMESTAMP_X] => 10/28/2024 10:49:32 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как система оплаты труда влияет на удержание персонала [SECTION_PAGE_TITLE] => Как система оплаты труда влияет на удержание персонала [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как система оплаты труда влияет на удержание персонала [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как система оплаты труда влияет на удержание персонала [ELEMENT_META_KEYWORDS] => системы оплаты труда виды оплаты труда минимальная оплата труда МЗП системы заработной платы основные формы оплаты труда размер заработной платы [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Система оплаты труда в компании – инструмент вознаграждения, мотивации и регулирования взаимоотношений между работниками и работодателем. Системы заработной платы помогают выстроить долгосрочное сотрудничество с персоналом [ELEMENT_META_TITLE] => Как система оплаты труда работает на удержание персонала ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию [~NAME] => 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24532 [TIMESTAMP_X] => 10/25/2024 11:05:26 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 29147 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/b05 [FILE_NAME] => h88stv6iad8jcvyz87iwa7ptiyj0vued.png [ORIGINAL_NAME] => 5 причин увольнений АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 340ed5695a36731394274ca0adbd2bb8 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/b05/h88stv6iad8jcvyz87iwa7ptiyj0vued.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/b05/h88stv6iad8jcvyz87iwa7ptiyj0vued.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/b05/h88stv6iad8jcvyz87iwa7ptiyj0vued.png [ALT] => 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию [TITLE] => 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию ) [~PREVIEW_PICTURE] => 24532 [DATE_ACTIVE_FROM] => 08/19/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 08/19/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1251 [~SHOW_COUNTER] => 1251 [TIMESTAMP_X] => 10/25/2024 11:05:26 am [~TIMESTAMP_X] => 10/25/2024 11:05:26 am [ID] => 12036 [~ID] => 12036 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 08/19/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 08/19/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/5-chastykh-prichin-pochemu-sotrudniki-pokidayut-kompaniyu-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/5-chastykh-prichin-pochemu-sotrudniki-pokidayut-kompaniyu-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Добиться, чтобы люди совсем не уходили из компании, не получиться. Это естественный процесс, который часто связан с личными обстоятельствами и планами специалистов. При этом важно изучать причины всех увольнений по собственному желанию, чтобы не пропустить ухода сотрудников из-за неудовлетворенности работой, зарплатой и взаимодействием внутри компании. В статье – почему сотрудники покидают компанию, что их не устраивает и что с этим делать.

Содержание   В каких случаях уход сотрудников не должен настораживать Причины увольнения по собственному желанию ценных сотрудников и что с этим делать

Бланк анкеты для анализа увольнений работников Бланк анкеты для выявления мотивационных факторов

В каких случаях уход сотрудников не должен настораживать

Не всех сотрудников стоит удерживать и далеко не каждое увольнение можно считать проблемой для компании. Многочисленные исследования на тему мотивации независимо друг от друга пришли к выводу, что порядка 20 процентов сотрудников представляют собой, что называется, слабое звено. Это плохо подготовленные или слабо мотивированные работники, которые намерены пересидеть трудные времена и при этом просто создают видимость работы.

Среди этих 20 процентов, впрочем, встречаются разные типажи, среди которых есть и небезнадежные. Например, бунтари, которые вместо выполнения своих обязанностей борются за справедливость, могут пригодиться в профсоюзной работе или волонтерских проектах. Например, из не вписавшегося в коллектив одиночки может получиться в зависимости от специализации независимый эксперт или аудитор процессов.

Кого точно не стоит удерживать, так это любителей интриг, сплетен, людей, склонных к мошеничеству и тех, кто ведет себя агрессивно по отношению к другим людям. Даже если в плане инициативности и профессионализма они неплохо себя показали – рано или поздно такие люди станут причиной конфликтов и испорченной репутации команды.

Обратите внимание! Исследования института Гэллапа показали, что только от 21 до 30 процентов сотрудников в разных сферах экономики действительно вовлечены в свою работу и в бизнес-процессы организации. Если кто-то из сотрудников этой категории заявляет о решении расторгнуть трудовой договор, нужно тщательно изучить причину увольнения, чтобы не допустить повторения ситуации в будущем.

Причины увольнения по собственному желанию сотрудников и что с этим делать

Ситуации, когда сотрудник релоцируется в другой регион, выходит на пенсию или начинает собственное дело – не в счет. Важно проанализировать обстоятельства, когда профессионально подготовленный специалист работал в компании какое-то время, справлялся с задачами, развивался и вдруг на первый взгляд без видимых причин увольнения решил уйти.

Здесь есть о чем подумать, провести анализ ситуации и понять, почему человеку понадобилось рассылать резюме и заполнять анкеты других работодателей. Назовем несколько пять часто встречающихся причин увольнения с работы и предложим варианты действий.

Причина увольнения 1: ошибки в мотивационных моделях. Поскольку основной мотиватор труда, все-таки, деньги – это наиболее частая причина увольнения сотрудников. Если вне зависимости от результатов работы, объема задач и вложенных усилий у специалиста через год или даже несколько лет остается тот же уровень дохода, что и в начале работы в компании, скорее всего он уволится. Причем уходят самые сильные и продуктивные работники, которые знают себе цену, постоянно развиваются и интересуется ситуацией на рынке труда. А любая замена занимает время, требует дополнительных ресурсов и оборачивается пусть временным, но проседанием функций и задач.

Конечно, невозможно постоянно индексировать оклады и повышать тарифы, иначе просядет экономика компании. Тем более, что прибавка в 10–15 процентов от размера текущей зарплаты воспринимается сотрудниками как незначительная и поэтому слабо мотивирует. В качестве эффективных мер здесь можно порекомендовать улучшение систем премирования, расширение бонусных программ, внедрение практики грейдирования и выплат комиссионных за особые достижения.

Обратите внимание! Аналитики компании Pricewaterhouse пришли к выводу, что полный цикл замены сотрудника среднего звена по затратам равна его зарплате за полгода. Поэтому, HR-блоку в сотрудничестве с экономистами и финансистами стоит заранее просчитывать возможные риски увольнений и не допускать ситуаций, когда вознаграждения в компании оказываются ниже среднерыночного уровня.

Причина увольнения 2: в организации нет возможности развивать компетенции и строить карьеру. Азарт новичка у среднестатистического работника проходит уже через полгода-год, а затем может наступить ощущение застоя в профессиональном развитии, с которым многим особенно молодым сотрудникам мериться трудно. Они, как правило, эмоционально еще не привязаны к конкретному работодателю и при первых симптомах рутины начнут посматривать по сторонам в поисках более перспективной работы и амбициозных задач.

Улучшить ситуацию получится, если продумать в компании порядок и механизмы вертикальной, горизонтальной или зигзагообразной карьеры со сменой профессии. В первом случае удастся удерживать тех, кто в будущем планирует управлять процессами, людьми и проектами. Во втором – растить внутренних экспертов, которые станут амбассадорами бренда. А третий вариант карьеры со сменой карьерного трека помогает справляться с дефицитом кадров и закрывать редкие и специфические вакансии.  

Причина увольнения 3: неблагоприятный климат в команде. Почти банальностью звучит мысль, что на работе люди проводят большую часть жизни и им требуются нормальные условия. Кроме устроенного быта с возможностью отдохнуть, переодеться и вовремя поесть, важен психологический комфорт, уважительное общение и ощущение безопасности.

Напротив, там, где персонал на руководящих должностях поощряют или даже не обращают внимания на проявления гнева, переход на личности, жесткую критику и дискриминацию по какому-то признаку, качественные специалисты не задерживаются. Мысль о том, что в стрессовой ситуации выживает сильнейший, не имеет ничего общего с действительным положением дел. Талантливый и уважающий себя специалист не станет долго работать в токсичной среде.

Фундамент и направление развития корпоративной культуры закладывает топ-менеджмент компании на основе своих ценностей, взглядов на жизнь и бизнес. А дальше в процесс вступает функциональный менеджмент и директор по персоналу. Вне зависимости от типа корпкультуры важно сформулировать принципы и правила, по которым сотрудники будут взаимодействовать между собой и придумать механизмы контроля соблюдения этих правил.

В основе делового общения между руководителями, подчиненными, коллегами и за периметром компании должны быть предусмотрены уважение к личности, терпимость к разнообразию и приоритет профессиональных результатов.

9 признаков благоприятной и бизнес-ориентированной корпоративной культуры 1. Равные возможности профессиональной реализации внутри компании; 2. Реальные и достижимые цели; 3. Невозможность дискриминации по полу, возрасту, культурному коду, социальному происхождению и другим признакам; 4. Практика предоставления сотрудникам уважительной обратной связи; 5. Только конструктивная критика без обвинений и психологического насилия; 6. Солидарность, взаимопомощь и поддержка внутри команды; 7. Табу на доносы, интриги, манипуляции и сокрытие деловой информации; 8. Высокая культура менеджмента с механизмами сдержек и противовесов; 9. Возможность сотруднику в случае конфликта обратиться за посредничеством и справедливым арбитражем.

Причина увольнения 4: микроменеджмент. Эта причина увольнения по собственному желанию может показаться на первый взгляд незначительной и даже надуманной, но на практике это не так. Контроль контролем, но, если руководитель требует от подчиненного утром и вечером высылать ему статус по задачам, поминутно отчитываться и согласовывать каждый шаг, вряд ли тому удастся добиваться поставленных целей и получать удовлетворение от работы. Чем не причина увольнения?

Чтобы ценные кадры дольше оставались в компании, им нужно доверять. Например, установить точки промежуточного контроля и четко их соблюдать: требовать отчеты в строго определенные периоды, установить контроль по конечному результату или дедлайны по задачам, по возможности отказаться от контроля использования рабочего времени, сосредоточившись на задачах.

Причина увольнения 5: перегруженность или недогруженность задачами. Недостаточное количество функций, задач и полномочий может восприниматься перспективным и нацеленным на карьерный рост специалистом как профессиональная недооцененность. Чувство обиды может стать веской причиной увольнения с целью дальнейшего поиска своего места.

Причиной увольнения с работы также может стать и слишком интенсивный режим работы почти без отдыха на протяжении длительного времени. Постоянная перегруженность на работе с авралами и переработками рано или поздно приводят к усталости и выгоранию, в результате чего сотрудник сначала стремиться отдохнуть, а потом ищет место с более предсказуемым и размеренным режимом работы.

Еще одной причиной увольнения сотрудника может стать поступившее предложение от другого работодателя. Поскольку людям часто кажется, что где-то их ждет что-то лучше, такое предложение может быть принято даже без видимых проблем на текущей работе.

Хорошей профилактикой хантинга ценных специалистов и способом их удержать может стать разъяснительная работа в командах о дополнительных льготах и преференциях. Это важно, так как все кроме зарплаты часто воспринимается как само собой разумеющееся и ценность компенсационного пакета не до конца осознается. Еще одним инструментом удержать ценные кадры от увольнения может стать грамотный и честный контроффер, сделанный вовремя.

9 инструментов удержания ценных сотрудников от увольнения 1. Исключить профессиональные демотиваторы и микроконтроль; 2. Руководителям уделять больше личного внимания сотрудникам; 3. Выявлять и реализовывать индивидуальные мотиваторы работников;  4. Создавать рабочие и проектные группы; 5. Предоставлять ценным кадрам статус эксперта и возможность представительства; 6. На практике реализовывать инициативы сотрудников; 7. Предоставлять свободу действий в рамках полномочий; 8. Обучать, развивать и продвигать сотрудников; 9. Давать возможность гибко планировать рабочее время в рамках закона и статей ТК РФ.

Читайте на сайте статьи по теме Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников 5 типов мотивации Герчикова и как взаимодействовать с каждым их них Методы нематериальной мотивации: чем еще кроме денег удержать сотрудников Путь сотрудника в компании: как составить EJM

[~DETAIL_TEXT] =>

Добиться, чтобы люди совсем не уходили из компании, не получиться. Это естественный процесс, который часто связан с личными обстоятельствами и планами специалистов. При этом важно изучать причины всех увольнений по собственному желанию, чтобы не пропустить ухода сотрудников из-за неудовлетворенности работой, зарплатой и взаимодействием внутри компании. В статье – почему сотрудники покидают компанию, что их не устраивает и что с этим делать.

Содержание   В каких случаях уход сотрудников не должен настораживать Причины увольнения по собственному желанию ценных сотрудников и что с этим делать

Бланк анкеты для анализа увольнений работников Бланк анкеты для выявления мотивационных факторов

В каких случаях уход сотрудников не должен настораживать

Не всех сотрудников стоит удерживать и далеко не каждое увольнение можно считать проблемой для компании. Многочисленные исследования на тему мотивации независимо друг от друга пришли к выводу, что порядка 20 процентов сотрудников представляют собой, что называется, слабое звено. Это плохо подготовленные или слабо мотивированные работники, которые намерены пересидеть трудные времена и при этом просто создают видимость работы.

Среди этих 20 процентов, впрочем, встречаются разные типажи, среди которых есть и небезнадежные. Например, бунтари, которые вместо выполнения своих обязанностей борются за справедливость, могут пригодиться в профсоюзной работе или волонтерских проектах. Например, из не вписавшегося в коллектив одиночки может получиться в зависимости от специализации независимый эксперт или аудитор процессов.

Кого точно не стоит удерживать, так это любителей интриг, сплетен, людей, склонных к мошеничеству и тех, кто ведет себя агрессивно по отношению к другим людям. Даже если в плане инициативности и профессионализма они неплохо себя показали – рано или поздно такие люди станут причиной конфликтов и испорченной репутации команды.

Обратите внимание! Исследования института Гэллапа показали, что только от 21 до 30 процентов сотрудников в разных сферах экономики действительно вовлечены в свою работу и в бизнес-процессы организации. Если кто-то из сотрудников этой категории заявляет о решении расторгнуть трудовой договор, нужно тщательно изучить причину увольнения, чтобы не допустить повторения ситуации в будущем.

Причины увольнения по собственному желанию сотрудников и что с этим делать

Ситуации, когда сотрудник релоцируется в другой регион, выходит на пенсию или начинает собственное дело – не в счет. Важно проанализировать обстоятельства, когда профессионально подготовленный специалист работал в компании какое-то время, справлялся с задачами, развивался и вдруг на первый взгляд без видимых причин увольнения решил уйти.

Здесь есть о чем подумать, провести анализ ситуации и понять, почему человеку понадобилось рассылать резюме и заполнять анкеты других работодателей. Назовем несколько пять часто встречающихся причин увольнения с работы и предложим варианты действий.

Причина увольнения 1: ошибки в мотивационных моделях. Поскольку основной мотиватор труда, все-таки, деньги – это наиболее частая причина увольнения сотрудников. Если вне зависимости от результатов работы, объема задач и вложенных усилий у специалиста через год или даже несколько лет остается тот же уровень дохода, что и в начале работы в компании, скорее всего он уволится. Причем уходят самые сильные и продуктивные работники, которые знают себе цену, постоянно развиваются и интересуется ситуацией на рынке труда. А любая замена занимает время, требует дополнительных ресурсов и оборачивается пусть временным, но проседанием функций и задач.

Конечно, невозможно постоянно индексировать оклады и повышать тарифы, иначе просядет экономика компании. Тем более, что прибавка в 10–15 процентов от размера текущей зарплаты воспринимается сотрудниками как незначительная и поэтому слабо мотивирует. В качестве эффективных мер здесь можно порекомендовать улучшение систем премирования, расширение бонусных программ, внедрение практики грейдирования и выплат комиссионных за особые достижения.

Обратите внимание! Аналитики компании Pricewaterhouse пришли к выводу, что полный цикл замены сотрудника среднего звена по затратам равна его зарплате за полгода. Поэтому, HR-блоку в сотрудничестве с экономистами и финансистами стоит заранее просчитывать возможные риски увольнений и не допускать ситуаций, когда вознаграждения в компании оказываются ниже среднерыночного уровня.

Причина увольнения 2: в организации нет возможности развивать компетенции и строить карьеру. Азарт новичка у среднестатистического работника проходит уже через полгода-год, а затем может наступить ощущение застоя в профессиональном развитии, с которым многим особенно молодым сотрудникам мериться трудно. Они, как правило, эмоционально еще не привязаны к конкретному работодателю и при первых симптомах рутины начнут посматривать по сторонам в поисках более перспективной работы и амбициозных задач.

Улучшить ситуацию получится, если продумать в компании порядок и механизмы вертикальной, горизонтальной или зигзагообразной карьеры со сменой профессии. В первом случае удастся удерживать тех, кто в будущем планирует управлять процессами, людьми и проектами. Во втором – растить внутренних экспертов, которые станут амбассадорами бренда. А третий вариант карьеры со сменой карьерного трека помогает справляться с дефицитом кадров и закрывать редкие и специфические вакансии.  

Причина увольнения 3: неблагоприятный климат в команде. Почти банальностью звучит мысль, что на работе люди проводят большую часть жизни и им требуются нормальные условия. Кроме устроенного быта с возможностью отдохнуть, переодеться и вовремя поесть, важен психологический комфорт, уважительное общение и ощущение безопасности.

Напротив, там, где персонал на руководящих должностях поощряют или даже не обращают внимания на проявления гнева, переход на личности, жесткую критику и дискриминацию по какому-то признаку, качественные специалисты не задерживаются. Мысль о том, что в стрессовой ситуации выживает сильнейший, не имеет ничего общего с действительным положением дел. Талантливый и уважающий себя специалист не станет долго работать в токсичной среде.

Фундамент и направление развития корпоративной культуры закладывает топ-менеджмент компании на основе своих ценностей, взглядов на жизнь и бизнес. А дальше в процесс вступает функциональный менеджмент и директор по персоналу. Вне зависимости от типа корпкультуры важно сформулировать принципы и правила, по которым сотрудники будут взаимодействовать между собой и придумать механизмы контроля соблюдения этих правил.

В основе делового общения между руководителями, подчиненными, коллегами и за периметром компании должны быть предусмотрены уважение к личности, терпимость к разнообразию и приоритет профессиональных результатов.

9 признаков благоприятной и бизнес-ориентированной корпоративной культуры 1. Равные возможности профессиональной реализации внутри компании; 2. Реальные и достижимые цели; 3. Невозможность дискриминации по полу, возрасту, культурному коду, социальному происхождению и другим признакам; 4. Практика предоставления сотрудникам уважительной обратной связи; 5. Только конструктивная критика без обвинений и психологического насилия; 6. Солидарность, взаимопомощь и поддержка внутри команды; 7. Табу на доносы, интриги, манипуляции и сокрытие деловой информации; 8. Высокая культура менеджмента с механизмами сдержек и противовесов; 9. Возможность сотруднику в случае конфликта обратиться за посредничеством и справедливым арбитражем.

Причина увольнения 4: микроменеджмент. Эта причина увольнения по собственному желанию может показаться на первый взгляд незначительной и даже надуманной, но на практике это не так. Контроль контролем, но, если руководитель требует от подчиненного утром и вечером высылать ему статус по задачам, поминутно отчитываться и согласовывать каждый шаг, вряд ли тому удастся добиваться поставленных целей и получать удовлетворение от работы. Чем не причина увольнения?

Чтобы ценные кадры дольше оставались в компании, им нужно доверять. Например, установить точки промежуточного контроля и четко их соблюдать: требовать отчеты в строго определенные периоды, установить контроль по конечному результату или дедлайны по задачам, по возможности отказаться от контроля использования рабочего времени, сосредоточившись на задачах.

Причина увольнения 5: перегруженность или недогруженность задачами. Недостаточное количество функций, задач и полномочий может восприниматься перспективным и нацеленным на карьерный рост специалистом как профессиональная недооцененность. Чувство обиды может стать веской причиной увольнения с целью дальнейшего поиска своего места.

Причиной увольнения с работы также может стать и слишком интенсивный режим работы почти без отдыха на протяжении длительного времени. Постоянная перегруженность на работе с авралами и переработками рано или поздно приводят к усталости и выгоранию, в результате чего сотрудник сначала стремиться отдохнуть, а потом ищет место с более предсказуемым и размеренным режимом работы.

Еще одной причиной увольнения сотрудника может стать поступившее предложение от другого работодателя. Поскольку людям часто кажется, что где-то их ждет что-то лучше, такое предложение может быть принято даже без видимых проблем на текущей работе.

Хорошей профилактикой хантинга ценных специалистов и способом их удержать может стать разъяснительная работа в командах о дополнительных льготах и преференциях. Это важно, так как все кроме зарплаты часто воспринимается как само собой разумеющееся и ценность компенсационного пакета не до конца осознается. Еще одним инструментом удержать ценные кадры от увольнения может стать грамотный и честный контроффер, сделанный вовремя.

9 инструментов удержания ценных сотрудников от увольнения 1. Исключить профессиональные демотиваторы и микроконтроль; 2. Руководителям уделять больше личного внимания сотрудникам; 3. Выявлять и реализовывать индивидуальные мотиваторы работников;  4. Создавать рабочие и проектные группы; 5. Предоставлять ценным кадрам статус эксперта и возможность представительства; 6. На практике реализовывать инициативы сотрудников; 7. Предоставлять свободу действий в рамках полномочий; 8. Обучать, развивать и продвигать сотрудников; 9. Давать возможность гибко планировать рабочее время в рамках закона и статей ТК РФ.

Читайте на сайте статьи по теме Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников 5 типов мотивации Герчикова и как взаимодействовать с каждым их них Методы нематериальной мотивации: чем еще кроме денег удержать сотрудников Путь сотрудника в компании: как составить EJM

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => 5-chastykh-prichin-pochemu-sotrudniki-pokidayut-kompaniyu-ts [~CODE] => 5-chastykh-prichin-pochemu-sotrudniki-pokidayut-kompaniyu-ts [EXTERNAL_ID] => 12036 [~EXTERNAL_ID] => 12036 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 25 октября [FIELDS] => Array ( [NAME] => 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24532 [TIMESTAMP_X] => 10/25/2024 11:05:26 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 29147 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/b05 [FILE_NAME] => h88stv6iad8jcvyz87iwa7ptiyj0vued.png [ORIGINAL_NAME] => 5 причин увольнений АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 340ed5695a36731394274ca0adbd2bb8 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/b05/h88stv6iad8jcvyz87iwa7ptiyj0vued.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/b05/h88stv6iad8jcvyz87iwa7ptiyj0vued.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/b05/h88stv6iad8jcvyz87iwa7ptiyj0vued.png [ALT] => 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию [TITLE] => 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 08/19/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1251 [TIMESTAMP_X] => 10/25/2024 11:05:26 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию [SECTION_PAGE_TITLE] => 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию [ELEMENT_PAGE_TITLE] => 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию [ELEMENT_META_TITLE] => Причины увольнения с работы: почему компании теряют сотрудников [ELEMENT_META_KEYWORDS] => причина увольнения причина увольнения по собственному желанию [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Причина увольнения может быть разной. В статье топ-5 причин увольнения с работы ценных сотрудников и действенные меры ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )