5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию

Добиться, чтобы люди совсем не уходили из компании, не получиться. Это естественный процесс, который часто связан с личными обстоятельствами и планами специалистов. При этом важно изучать причины всех увольнений по собственному желанию, чтобы не пропустить ухода сотрудников из-за неудовлетворенности работой, зарплатой и взаимодействием внутри компании. В статье – почему сотрудники покидают компанию, что их не устраивает и что с этим делать.

Бланк анкеты для анализа увольнений работников Бланк анкеты для выявления мотивационных факторов

В каких случаях уход сотрудников не должен настораживать

Не всех сотрудников стоит удерживать и далеко не каждое увольнение можно считать проблемой для компании. Многочисленные исследования на тему мотивации независимо друг от друга пришли к выводу, что порядка 20 процентов сотрудников представляют собой, что называется, слабое звено. Это плохо подготовленные или слабо мотивированные работники, которые намерены пересидеть трудные времена и при этом просто создают видимость работы.

Среди этих 20 процентов, впрочем, встречаются разные типажи, среди которых есть и небезнадежные. Например, бунтари, которые вместо выполнения своих обязанностей борются за справедливость, могут пригодиться в профсоюзной работе или волонтерских проектах. Например, из не вписавшегося в коллектив одиночки может получиться в зависимости от специализации независимый эксперт или аудитор процессов.

Кого точно не стоит удерживать, так это любителей интриг, сплетен, людей, склонных к мошеничеству и тех, кто ведет себя агрессивно по отношению к другим людям. Даже если в плане инициативности и профессионализма они неплохо себя показали – рано или поздно такие люди станут причиной конфликтов и испорченной репутации команды.

Обратите внимание! Исследования института Гэллапа показали, что только от 21 до 30 процентов сотрудников в разных сферах экономики действительно вовлечены в свою работу и в бизнес-процессы организации. Если кто-то из сотрудников этой категории заявляет о решении расторгнуть трудовой договор, нужно тщательно изучить причину увольнения, чтобы не допустить повторения ситуации в будущем.

Причины увольнения по собственному желанию сотрудников и что с этим делать

Ситуации, когда сотрудник релоцируется в другой регион, выходит на пенсию или начинает собственное дело – не в счет. Важно проанализировать обстоятельства, когда профессионально подготовленный специалист работал в компании какое-то время, справлялся с задачами, развивался и вдруг на первый взгляд без видимых причин увольнения решил уйти.

Здесь есть о чем подумать, провести анализ ситуации и понять, почему человеку понадобилось рассылать резюме и заполнять анкеты других работодателей. Назовем несколько пять часто встречающихся причин увольнения с работы и предложим варианты действий.

Причина увольнения 1: ошибки в мотивационных моделях. Поскольку основной мотиватор труда, все-таки, деньги – это наиболее частая причина увольнения сотрудников. Если вне зависимости от результатов работы, объема задач и вложенных усилий у специалиста через год или даже несколько лет остается тот же уровень дохода, что и в начале работы в компании, скорее всего он уволится. Причем уходят самые сильные и продуктивные работники, которые знают себе цену, постоянно развиваются и интересуется ситуацией на рынке труда. А любая замена занимает время, требует дополнительных ресурсов и оборачивается пусть временным, но проседанием функций и задач.

Конечно, невозможно постоянно индексировать оклады и повышать тарифы, иначе просядет экономика компании. Тем более, что прибавка в 10–15 процентов от размера текущей зарплаты воспринимается сотрудниками как незначительная и поэтому слабо мотивирует. В качестве эффективных мер здесь можно порекомендовать улучшение систем премирования, расширение бонусных программ, внедрение практики грейдирования и выплат комиссионных за особые достижения.

Обратите внимание! Аналитики компании Pricewaterhouse пришли к выводу, что полный цикл замены сотрудника среднего звена по затратам равна его зарплате за полгода. Поэтому, HR-блоку в сотрудничестве с экономистами и финансистами стоит заранее просчитывать возможные риски увольнений и не допускать ситуаций, когда вознаграждения в компании оказываются ниже среднерыночного уровня.

Причина увольнения 2: в организации нет возможности развивать компетенции и строить карьеру. Азарт новичка у среднестатистического работника проходит уже через полгода-год, а затем может наступить ощущение застоя в профессиональном развитии, с которым многим особенно молодым сотрудникам мериться трудно. Они, как правило, эмоционально еще не привязаны к конкретному работодателю и при первых симптомах рутины начнут посматривать по сторонам в поисках более перспективной работы и амбициозных задач.

Улучшить ситуацию получится, если продумать в компании порядок и механизмы вертикальной, горизонтальной или зигзагообразной карьеры со сменой профессии. В первом случае удастся удерживать тех, кто в будущем планирует управлять процессами, людьми и проектами. Во втором – растить внутренних экспертов, которые станут амбассадорами бренда. А третий вариант карьеры со сменой карьерного трека помогает справляться с дефицитом кадров и закрывать редкие и специфические вакансии.  

Причина увольнения 3: неблагоприятный климат в команде. Почти банальностью звучит мысль, что на работе люди проводят большую часть жизни и им требуются нормальные условия. Кроме устроенного быта с возможностью отдохнуть, переодеться и вовремя поесть, важен психологический комфорт, уважительное общение и ощущение безопасности.

Напротив, там, где персонал на руководящих должностях поощряют или даже не обращают внимания на проявления гнева, переход на личности, жесткую критику и дискриминацию по какому-то признаку, качественные специалисты не задерживаются. Мысль о том, что в стрессовой ситуации выживает сильнейший, не имеет ничего общего с действительным положением дел. Талантливый и уважающий себя специалист не станет долго работать в токсичной среде.

Фундамент и направление развития корпоративной культуры закладывает топ-менеджмент компании на основе своих ценностей, взглядов на жизнь и бизнес. А дальше в процесс вступает функциональный менеджмент и директор по персоналу. Вне зависимости от типа корпкультуры важно сформулировать принципы и правила, по которым сотрудники будут взаимодействовать между собой и придумать механизмы контроля соблюдения этих правил.

В основе делового общения между руководителями, подчиненными, коллегами и за периметром компании должны быть предусмотрены уважение к личности, терпимость к разнообразию и приоритет профессиональных результатов.

Причина увольнения 4: микроменеджмент. Эта причина увольнения по собственному желанию может показаться на первый взгляд незначительной и даже надуманной, но на практике это не так. Контроль контролем, но, если руководитель требует от подчиненного утром и вечером высылать ему статус по задачам, поминутно отчитываться и согласовывать каждый шаг, вряд ли тому удастся добиваться поставленных целей и получать удовлетворение от работы. Чем не причина увольнения?

Чтобы ценные кадры дольше оставались в компании, им нужно доверять. Например, установить точки промежуточного контроля и четко их соблюдать: требовать отчеты в строго определенные периоды, установить контроль по конечному результату или дедлайны по задачам, по возможности отказаться от контроля использования рабочего времени, сосредоточившись на задачах.

Причина увольнения 5: перегруженность или недогруженность задачами. Недостаточное количество функций, задач и полномочий может восприниматься перспективным и нацеленным на карьерный рост специалистом как профессиональная недооцененность. Чувство обиды может стать веской причиной увольнения с целью дальнейшего поиска своего места.

Причиной увольнения с работы также может стать и слишком интенсивный режим работы почти без отдыха на протяжении длительного времени. Постоянная перегруженность на работе с авралами и переработками рано или поздно приводят к усталости и выгоранию, в результате чего сотрудник сначала стремиться отдохнуть, а потом ищет место с более предсказуемым и размеренным режимом работы.

Еще одной причиной увольнения сотрудника может стать поступившее предложение от другого работодателя. Поскольку людям часто кажется, что где-то их ждет что-то лучше, такое предложение может быть принято даже без видимых проблем на текущей работе.

Хорошей профилактикой хантинга ценных специалистов и способом их удержать может стать разъяснительная работа в командах о дополнительных льготах и преференциях. Это важно, так как все кроме зарплаты часто воспринимается как само собой разумеющееся и ценность компенсационного пакета не до конца осознается. Еще одним инструментом удержать ценные кадры от увольнения может стать грамотный и честный контроффер, сделанный вовремя.

Читайте на сайте статьи по теме Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников 5 типов мотивации Герчикова и как взаимодействовать с каждым их них Методы нематериальной мотивации: чем еще кроме денег удержать сотрудников Путь сотрудника в компании: как составить EJM