|
|
|
HR Эксперт, Резидент АККС, МАНК, Коуч ICI |
Собственники компаний, управленцы и стратеги рассматривают ценность бизнеса через призму кадрового капитала. Чтобы выявить высокопотенциальных сотрудников используют карьерные диалоги. В этой статье разберем отличительные преимущества и особенности карьерных диалогов, посмотрим на эффективность через практику реального кейса.
О том, что и как меняется в отношениях работодателя и работника с момента его приема на работу до момента увольнения и можно ли выстроить эффективное управление жизненным циклом сотрудника, читайте в этой статье.
|
Содержание
|
Что такое карьерный диалог
Карьерный диалог — это разговор между представителем бизнеса и сотрудником, который помогает выявить амбиции, раскрыть потенциал, прояснить ожидания, сопоставить маршруты карьерного развития. Этот относительно молодой инструмент ярко проявляет себя в повышении ценности компании, улучшении психологического климата в коллективе, усиления мотивации персонала вкладывать свой потенциал в процветание компании.
При этом профессиональный карьерный диалог отличает от обычного разговора четко заданная траектория. В начале ставят цель, а в конце выносят резюме с итогами, с четкой корреляцией с профессионыльными задачами сотрудника на обозначенный промежуток времени.
Кто в карьерном представляет сторону работодателя. Здесь важно учесть момент — двигателем процесса всегда будет HR, который:
-
разрабатывает методологию;
-
создает опросники, форматы консолидации данных;
-
разрабатывает стратегический план;
-
формирует программы обучения;
-
организует обучение линейных менеджеров формату реализации.
HR-специалист также может выступать и реализатором разработанной методологии. Однако большую ценность для сотрудника представляет руководитель, который выступает проводником. Это обеспечивает у работника высокий уровень доверия, рост лояльности, а руководителю открывает целую вселенную скрытого потенциала команды, которую не видно за тенью рутинных операционных задач.
Как проводить карьерные диалоги с сотрудниками
Выстроенная система карьерных диалогов требует определенных компетенций, как для разработки, так и внедрения и реализации. У внутреннего HR может не оказаться как требуемых компетенций, так и временного ресурса. В таких ситуациях вполне можно обратиться за помощью к стороннему карьерному консультанту, прошедшего как специализированное обучение, так и обладающего активной практикой. Искать карьерного консультанта нужно в профессиональных сообществах (АККС, МАНК), на профильных мероприятиях или в агентствах, представляющих разнообразный спектр HR-услуг.
Стратегия внедрения Карьерных диалогов в систему работы с персоналом во многом будет определяться внутренней ситуацией в компании, корпоративной культурой, наличием внутренних ресурсов, компетенций. Практика говорит и высокой эффективности коллаборации внешних и внутренних сил.
Как часто проводить карьерный диалог. Карьерный диалог лучше проводить не ранее, чем через 6 месяцев со дня начала работы сотрудника для быстрых, высокотехнологичных компаний. Для сфер, где цикл и скорость бизнес-процессов ниже, можно говорить про 1 год с момента входа в должность.
При этом периодичность карьерных встреч для «продолжающих» работать стоит планировать с интервалом одна встреча за 8-10 месяцев работы.
Такие временные интервалы позволяют отслеживать динамику выполнения запланированных задач, развития компетенций, определять перспективу возможных карьерных траекторий в зависимости от стратегии компании, внешних факторов бизнес- среды, внутренних мотивов сотрудника.
Пример кейса
Дано. Компания занимается проектированием высокотехнологочных промышленных объектов, отдел архитекторов насчитывает 80 сотрудников. К моменту карьерного диалога Дарья П. пришла в компанию 2 года назад на должность «инженер-проектировщик 2-й категории». За два года функциональные обязанности Дарьи развивались в сторону 3D моделирования, на стыке ИТ и инжиниринга.
Начальник отдела стихийно передавал Дарье задачи из смежной дисциплины, а Дарья их принимала и исправно выполняла. Хотя зачастую приходилось задерживаться для самостоятельного изучения пласта теоретического материала. Через 1 год название должности у Дарьи изменилось на «инженер– проектировщик 1-й категории», заработная плата выросла на 10%...
Что произошло. Руководителя устраивало то, что Дарья выполняет смежные задачи, находясь в структуре его отдела. При этом у сотрудницы нарастало недовольство в виду смещения уровня ответственности в бОльшую сторону и константы в условиях трудового договора. Руководитель разговаривал о ситуации «на ходу», не принимая всерьез запрос Дарьи о смене роли.
Как решили. Систематические карьерные диалоги в компании были внедрили в практику с приходом нового руководителя направления «Рекрутмент/Адаптация/ Организационное развитие».
В итоге. Диалог с сотрудником по заданному HR-формату помог понять необходимость изменения не только должности, но и подразделения. В разговоре Дарья обозначила свою уверенную заинтересованность в смене подразделения и ключевой функции с проектирования в отделе архитекторов в 3D в ИТ. В результате:
-
Организовали дополнительные встречи с линейным менеджером ИТ-подразделения.
-
Обозначили области для компетентного развития.
-
Определили позицию и уровень дохода для новой роли.
После проведения внутренних процедур сотрудница получила долгожданный оффер и продолжает свое профессиональное развитие в периметре компании, но уже в другой роли.
Что учесть в карьерном диалоге
Сначала полностью изучите профессиональный опыт: в текущих задачах может быть не задействован весь накопленный опыт, компетенции, которыми так или иначе обладает сотрудник. Они могут быть актуальны для нового проекта, который планируют в компании. Также важно:
-
узнать настрой/видение сотрудника на свое развитие;
-
определить готовность к участию в кросс-функциональных проектах;
-
исследовать спектр обучений, которые проходил/проходит сотрудник, возможно развивает слэш карьеру;
-
аккуратно поделиться стратегией развития компании и уточнить, как сотрудник видит свое участие в развитии.
Билл Гейтс утверждал: «В будущем капитал человеческих ресурсов, несомненно, будет иметь бОльшее значение для компании, чем капитал финансовый». Это будущее, очевидно, уже наступило, и перед бизнесом стоят серьезные задачи в грамотном распоряжении человеческими ресурсами, обеспечению возможностями раскрыться потенциалу и максимально эффективно его задействовать в достижении целей.
