Ротация сотрудников – это кадровые перестановки в пределах компании, в процессе которых работник может поменять подразделение, круг обязанностей, ответственность, уровень заработной платы и даже сферу деятельности. Важно, что при этом специалист остается штатным сотрудником со всеми правами и обязанностями. Чаще всего ротация персонала в организации – горизонтальный процесс без продвижения по карьерной лестнице. В статье несколько HR-задач, которые можно решить с помощью внутренних перемещений сотрудников.
|
Содержание
Задача 1. Удержать в компании ценных специалистов и повысить их лояльность Задача 2. Создать механизм срочной замены выбывших сотрудников |
|
Алгоритм создания механизма ротации персонала в компании |
Задача 1. Удержать в компании ценных специалистов и повысить их лояльность
В компании с системой ротации персонала каждый сотрудник знает, что может претендовать на другие позиции с новыми интересными задачами. Каждый участник команды может посмотреть в открытом доступе в корпоративной системе, какие вакансии открыты и какие требования предъявляются к кандидатам. Процесс становится прозрачным и лишенным интриг.
Налаженная система ротации работает на лояльность сотрудников и повышает их доверие к менеджменту. Ценные специалисты видят, что в компании есть возможности для профессионального развития, поэтому не стремятся «искать счастья на стороне». Как результат – внутренняя ротация персонала снижает риск выгорания у сотрудников и удерживает их в компании.
Даже если человек засиделся на одном месте, выгорел, конфликтует с командой и чем-то недоволен у него есть шанс начать все сначала на новом месте, не покидая компанию. Возможно, с помощью ротации его можно будет вернуть в ресурсное состояние и удержать от увольнения. Поэтому ротацию можно назвать сильным инструментом снижения текучести.
|
Обратите внимание! Внутреннее перемещение сотрудника как инструмент удержания эффективен в управлении молодыми сотрудниками, стремящимися к развитию. Специалист 45 лет и выше, как правило, уже прошел основную часть профессионального пути и достигает высшей точки профессионализма. Он стремится продолжать реализовывать себя на текущей позиции без потрясений и глобальных перемен. Таким сотрудникам лучше заменить ротацию на возможность выступать в качестве эксперта, наставника или аудитора процессов. |
Задача 2. Создать механизм срочной замены выбывших сотрудников
Это одна из ключевых целей ротации персонала. Вакансии быстрее и дешевле закрывать специалистами из внутреннего резерва, чем затевать внешний поиск и включать механизмы адаптации новичков. Специалистам с рынка труднее вливаться в коллектив и результат найма не всегда выглядит так, как планировали. Если же на более ответственные и значимые позиции в компании переводить интегрированных и подготовленных сотрудников, это даст возможность сэкономить время и деньги, а также минимизировать риски.
Участник внутренней ротации понимает внутреннюю кухню компании, знает политику ее руководства, знаком с бизнес-процессами и погружен в корпоративную культуру. Служба персонала и руководитель не будут переживать, подойдет ли новыйработник по ценностям, будет ли эффективно коммуницировать с командой, привыкнет ли к процессам и инструментам.
|
|
Обратите внимание! Ротация персонала в организации с точки зрения трудового законодательства представляет собой перевод сотрудника на другую работу. Поэтому процесс нужно оформлять в соответствии с нормами трудового законодательства, в частности со статьями 72.1–72.2 ТК РФ. В них написано, что перевод на другую должность возможен только с согласия работника. Исключение может быть в случае аварии, других происшествий и при производственной необходимости. |
Задача 3. Сформировать резерв универсальных специалистов
Такую задачу поможет решить один из методов ротации персонала – кольцевая ротация. Суть метода в том, что сотрудник или несколько сотрудников в течение определенного времени поочередно работают на разных должностях или производственных участках и в итоге возвращаются на свою основную позицию, обогащенные опытом других специальностей.
Кольцевая ротация способствует тому, что в компании увеличивается количество персонала, которые могут работать на разных позициях и готовы в любой момент закрыть максимальное число рабочих операций. В первую очередь это полезно организациям, которые расширяются и масштабируются – сетевой ритейл, производство, общепит, бытовые услуги, банки.
Хорошо, если из 100 штатных сотрудников хотя бы 15–20 человек обладают универсальными компетенциями – это обезопасит компанию от провисания функций также в периоды массовых отпусков, больничных, мобилизации и релокации.
Задача 4. Расширить межкомандное взаимодействие
Больше всего пользы от процесса ротации получают сотрудники тех команд, задачи которых взаимосвязаны между собой: отдел кадров – юридический отдел, служба качества – технологический отдел, департамент рекламы – департамент маркетинга, служба продаж – отдел рекламаций.
В результате внутренних перемещений взаимодействие между отдельными сотрудниками вышеназванных подразделений, как правило, улучшается. Это происходит из-за того, что специалисты начинают лучше понимать специфику и детали работы друг друга. Также уменьшается функциональная изоляция, потому что теперь люди видят причинно-следственные связи и мотивы действий коллег, которые раньше были неочевидными. А лучшее понимание потребностей и проблем друг друга снижает конфликтность и повышает качество работы.
Еще один плюс межкомандной ротации – у принимающей команды появляется возможность довести до ума задачи, которые собственные сотрудники почему-то откладывали на потом. Для вновь перемещенного специалиста обычно не проблема помочь коллегам с зависшими проектами. Ведь он еще чувствует «азарт новичка» и лишен предвзятости к определенным процессам.
Алгоритм создания механизма ротации персонала в организации скачайте по ссылке
Методы ротации персонала в компании
| Метод | Суть процесса |
|
Кольцевая ротация персонала |
Предполагается, что сотрудник в течение определенного времени поочередно работает на разных должностях и в итоге возвращается на свою основную позицию. Цель – накопление знаний и навыков, создание универсального специалиста |
|
Рокировка внутри команды |
В процессе рокировки два или несколько сотрудников одного уровня на время (3-6 месяцев) меняются местами и возвращаются обратно. Цикл повторяется несколько раз. Цель – предотвращение кумовства, коррупции, улучшение качества внутреннего взаимодействия |
|
Проектная ротация кадров |
Определенных сотрудников приглашают в рабочую группу для участия в проекте или задаче, а потом возвращают на прежние позиции. Цель – оптимизация проектного управления |
|
Безвозвратная ротация сотрудников |
Специалист переходит на постоянную работу на другую должность и больше не возвращается на стартовую должность – может продвигаться со временем дальше. Цель – выстраивание карьеры |
|
|
Совет. Проводя ротацию важно не навредить ни сотруднику, ни компании. А именно, не «оголить» прежний участок работы специалиста и не вызвать тревогу в принимающей команде из-за возможной конкуренции. Также не стоит использовать инструмент в работе с высококвалифицированными рабочими и узкопрофильными специалистами. Они могут посчитать, что недостаточно оценены руководством и быстро покинут компанию. |
