Подбор и адаптация
- Статьи
- Подбор и адаптация
Рекрутинг – что это такое? Простыми словами – подбор персонала в компанию по заявкам непосредственных руководителей или нанимающих менеджеров. Успешный рекрутинг выстраивают по определенным правилам, чтобы обеспечить продуктивную работу всех участников процесса – заказчика, рекрутера и кандидатов на вакансии. В статье пять правил, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета.
|
Содержание
Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки Правило 3. Составлять продающие объявления |
|
Бланк плана подбора персонала
Памятка для проведения телефонного интервью
Пример заявки на подбор персонала
Таблица популярных методов и источников поиска персонала |
Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор
Успешный рекрутинг начинается с заявки и профиля должности. Сегодня, как правило, этот процесс автоматизирован, и заказчик просто заполняет нужные графы в заявке, когда инициирует подбор в CRM-системе. Этого достаточно, если предстоит подобрать сотрудников на массовые позиции, где важно формальное соответствие кандидата требованиям и его желание работать. Но, когда речь идет о подборе управленца или узкого специалиста, нужно получить подробную информацию о кандидате. У будущего руководителя искомого специалиста важно выяснить:
-
кого искать,
-
какой опыт и навыки нужны,
-
какие специалисты точно не подойдут.
Нужно определить, какой кандидат будет именно «подходящим» – не обязательно «идеальным». Искать «идеального» можно долго, в результате будет затрачено много ресурсов, а результат рекрутинга будет не достигнут.
Так, если кандидат понравился заказчику, но он просит показать еще людей – нужно выяснить, что мешает сделать выбор и каких качеств претенденту не хватает. В этой ситуации лучше объяснить заказчику, что, затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов для поиска нужного человека.
Подробнее о том, как составить профиль должности в статье по ссылке
|
Совет. В заявке на подбор, как правило, обозначают срок, когда вакансию нужно закрыть. А вот сроки, в которые заказчик или внутренние эксперты должны рассмотреть предложенные резюме не прописывают. В результате процесс затягивается, и ценные претенденты теряются. В итоге рекрутинг дорожает за счет необходимости повторной рекламы и оценки. Лучше всего зафиксировать с заказчиком сроки обратной связи по резюме, тестовым заданиям и интервью. |
Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки
В рекрутинге источники привлечения кандидатов на вакансии делят на внутренние и внешние, и их достаточно много. Какие-то лучше работают на подбор специалистов высокотехнологичных специальностей, какие-то на массовых вакансиях, а какие-то заточены под поиск управленцев. Чтобы понимать, где лучше размещать объявления, полезно вести статистику откликов и анализировать ее не реже одного раза в квартал.
Чаще всего в качестве источников рекрутинга используют работные сайты – hh.ru, superjob, rabota.ru. Они считаются универсальными инструментами подбора и дают хороший приток резюме практически по всем позициям.
Хорошо зарекомендовал себя поиск в социальных сетях, на отраслевых форумах, через профессиональные рекомендации и реферальные программы под девизом «Приведи друга».
Все больше компаний используют и другие методы рекрутинга:
-
формируют собственный внутренний кадровый резерв,
-
ведут работу с вузами и ссузами,
-
сложные вакансии передают в рекрутинговые агентства.
Этапы рекрутинга
| Этап | Описание |
|
Формирование требований к кандидату (профиль вакансии) |
По результатам работы с заказчиком вакансии |
|
Рекламная кампания вакансии |
Создание объявления, размещение его в заранее отобранных источниках подбора |
|
Сбор откликов на вакансию |
Рекрутер собирает и разбирает присланные резюме и анкеты |
|
Первичный отбор: телефонное интервью или переписка |
Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на общие вопросы о вакансии: график, локация, оплата труда |
|
Собеседование с рекрутером |
Онлайн или очное обсуждение вакансии. На этом этапе важно ответить на вопрос, подходит ли кандидат на вакансию по стилю поведения и коммуникативным данным |
|
Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом |
Общение кандидата с экспертом – оценка профнавыков и опыта. Главный акцент собеседования – уровень экспертности |
|
Тестовое задание или пробный день |
Оценка практических навыков соискателя в условиях, приближенных к реальной рабочей ситуации |
|
Собеседование с руководителем подразделения или компании |
Финальное интервью с целью подготовить окончательное решение по кандидату |
Правило 3. Составлять продающие объявления
Еще одно важное правило рекрутинга – объявление на вакансию должно быть информативным, ярким и мотивирующим отправить в ответ резюме. Написать продающий текст – значит сфокусировать внимание потенциальных претендентов на нескольких блоках информации.
Блок «название вакансии». Важно четко сформулировать название вакансии. Есть три критерия:
-
ключевое слово, по которому специалист опознает вакансию;
-
точное название должности;
-
лаконичность.
На пример, лучше написать «разработчик облачных приложений» вместо «обладатель лучших знаний в области облачных технологий».
Блок «о компании». Для пользы рекрутинга полезно уделить внимание блоку «о компании», чтобы пробудить интерес читателя. Не нужно писать длинно. Достаточно 3–4 предложения, которые точно презентуют компанию: «Мы производим и продаем товары повседневного спроса, чтобы делать жизнь наших покупателей лучше и удобнее».
Блок «задачи и функционал по должности». Здесь важно удержаться от формальностей и четко описать круг задач будущего сотрудника. Не «решать задачи, направленные на повышение эффективности процессов», а «разработать стратегию продвижения продукта» и «предложить инструменты снижения издержек».
Блок «требования» и «условия» указывают все, что важно для успешной работы и что покажет претенденту, что он получит в качестве вознаграждения. Требования должны быть адекватными и соответствовать функционалу должности. Нет смысла требовать знания английского языка, если применять его будет негде. В условиях лучше прописать больше конкретики. Не просто офис в центре, достоянная зарплата и оформление по ТК РФ. Поясните, что понимаете под достойной оплатой и офисом в центре.
|
|
Обратите внимание! В конце объявления желательно рассказать читателю, что ему делать дальше и как откликнуться на вакансию. Этот призыв подтолкнет будущего соискателя к активным действиям. Например: «пройдите по ссылке, заполните короткую анкету, прикрепите резюме и нажмите кнопку «отправить». |
Правило 4. Отсеивать слабо мотивированных кандидатов
Вы сократите время на рекрутинг, если на первых этапах будете отсеивать слабо мотивированных соискателей. Не стоит приглашать на собеседование всех, кто откликнулся на вакансию. Иначе уйдет много времени и сил на неподходящих кандидатов.
Для начала подойдет онлайн-рекрутинг. Нужно:
-
тщательно изучить резюме;
-
попросить претендента дополнительно заполнить анкету с тестовым заданием;
-
предварительно провести с ним письменное или голосовое интервью.
Так вы поймете, действительно ли кандидат мотивирован участвовать в конкурсе на вакансию.
|
|
Обратите внимание! Кандидаты, которые занимаются веерной рассылкой на вакансии и с неохотой соглашаются на какие-то дополнительные просьбы рекрутера, вряд ли осознанно выбрали вакансию и компанию, а значит, слабо мотивированы к работе. Опытный рекрутер этот момент сразу отметит и обезопасит себя от бесполезной работы. |
Правило 5. Не затягивать с обратной связью
Рекрутинг и обратная связь не отделимы. В зависимости от позиции есть ориентировочные сроки, в рамках которых нужно обязательно дать ответ кандидату, иначе проделанная работа будет напрасной. Люди или примут предложение другой компании или просто откажутся от дальнейших этапов оценки из-за недоверия к работодателю.
Управленцы обычно готовы ждать решения несколько недель, понимая, что проходят многочисленные этапы согласования. Но и с ними нужно держать связь и информировать о статусе рассмотрения кандидатуры.
Претендентам на линейные позиции лучше давать ответ не позднее 5 рабочих дней после собеседования. А кандидатам на массовые позиции было бы хорошо дать обратную связь сразу либо на следующий день. Для этой категории работников в современных городах достаточно много потенциальных мест работы с идентичным предложением по условиям труда и специфике деятельности. Поэтому им нет никакого смысла неделю ждать ответа от какого-то одного работодателя.
|
Пример обратной связи претенденту на линейную позицию
«До конца этой недели (в течение трех дней, до конца месяца) мы запланировали еще несколько встреч с кандидатами на вакансию. Как только все собеседования пройдут сотрудник отдела подбора свяжется с вами по результату – вот его имя, фамилия и контакты. К этому времени просим вас определиться, заинтересованы ли вы пройти еще один этап отбора. Если нет, сообщите нам об этом любым удобным способом – WhatsApp, Telegram, электронная почта, телефон». |
Рекрутинг – что это такое? Простыми словами – подбор персонала в компанию по заявкам непосредственных руководителей или нанимающих менеджеров. Успешный рекрутинг выстраивают по определенным правилам, чтобы обеспечить продуктивную работу всех участников процесса – заказчика, рекрутера и кандидатов на вакансии. В статье пять правил, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета.
|
Содержание
Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки Правило 3. Составлять продающие объявления |
|
|
Бланк плана подбора персонала
Памятка для проведения телефонного интервью
Пример заявки на подбор персонала
Таблица популярных методов и источников поиска персонала |
Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор
Успешный рекрутинг начинается с заявки и профиля должности. Сегодня, как правило, этот процесс автоматизирован, и заказчик просто заполняет нужные графы в заявке, когда инициирует подбор в CRM-системе. Этого достаточно, если предстоит подобрать сотрудников на массовые позиции, где важно формальное соответствие кандидата требованиям и его желание работать. Но, когда речь идет о подборе управленца или узкого специалиста, нужно получить подробную информацию о кандидате. У будущего руководителя искомого специалиста важно выяснить:
-
кого искать,
-
какой опыт и навыки нужны,
-
какие специалисты точно не подойдут.
Нужно определить, какой кандидат будет именно «подходящим» – не обязательно «идеальным». Искать «идеального» можно долго, в результате будет затрачено много ресурсов, а результат рекрутинга будет не достигнут.
Так, если кандидат понравился заказчику, но он просит показать еще людей – нужно выяснить, что мешает сделать выбор и каких качеств претенденту не хватает. В этой ситуации лучше объяснить заказчику, что, затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов для поиска нужного человека.
Подробнее о том, как составить профиль должности в статье по ссылке
|
|
Совет. В заявке на подбор, как правило, обозначают срок, когда вакансию нужно закрыть. А вот сроки, в которые заказчик или внутренние эксперты должны рассмотреть предложенные резюме не прописывают. В результате процесс затягивается, и ценные претенденты теряются. В итоге рекрутинг дорожает за счет необходимости повторной рекламы и оценки. Лучше всего зафиксировать с заказчиком сроки обратной связи по резюме, тестовым заданиям и интервью. |
Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки
В рекрутинге источники привлечения кандидатов на вакансии делят на внутренние и внешние, и их достаточно много. Какие-то лучше работают на подбор специалистов высокотехнологичных специальностей, какие-то на массовых вакансиях, а какие-то заточены под поиск управленцев. Чтобы понимать, где лучше размещать объявления, полезно вести статистику откликов и анализировать ее не реже одного раза в квартал.
Чаще всего в качестве источников рекрутинга используют работные сайты – hh.ru, superjob, rabota.ru. Они считаются универсальными инструментами подбора и дают хороший приток резюме практически по всем позициям.
Хорошо зарекомендовал себя поиск в социальных сетях, на отраслевых форумах, через профессиональные рекомендации и реферальные программы под девизом «Приведи друга».
Все больше компаний используют и другие методы рекрутинга:
-
формируют собственный внутренний кадровый резерв,
-
ведут работу с вузами и ссузами,
-
сложные вакансии передают в рекрутинговые агентства.
Этапы рекрутинга
| Этап | Описание |
|
Формирование требований к кандидату (профиль вакансии) |
По результатам работы с заказчиком вакансии |
|
Рекламная кампания вакансии |
Создание объявления, размещение его в заранее отобранных источниках подбора |
|
Сбор откликов на вакансию |
Рекрутер собирает и разбирает присланные резюме и анкеты |
|
Первичный отбор: телефонное интервью или переписка |
Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на общие вопросы о вакансии: график, локация, оплата труда |
|
Собеседование с рекрутером |
Онлайн или очное обсуждение вакансии. На этом этапе важно ответить на вопрос, подходит ли кандидат на вакансию по стилю поведения и коммуникативным данным |
|
Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом |
Общение кандидата с экспертом – оценка профнавыков и опыта. Главный акцент собеседования – уровень экспертности |
|
Тестовое задание или пробный день |
Оценка практических навыков соискателя в условиях, приближенных к реальной рабочей ситуации |
|
Собеседование с руководителем подразделения или компании |
Финальное интервью с целью подготовить окончательное решение по кандидату |
Правило 3. Составлять продающие объявления
Еще одно важное правило рекрутинга – объявление на вакансию должно быть информативным, ярким и мотивирующим отправить в ответ резюме. Написать продающий текст – значит сфокусировать внимание потенциальных претендентов на нескольких блоках информации.
Блок «название вакансии». Важно четко сформулировать название вакансии. Есть три критерия:
-
ключевое слово, по которому специалист опознает вакансию;
-
точное название должности;
-
лаконичность.
На пример, лучше написать «разработчик облачных приложений» вместо «обладатель лучших знаний в области облачных технологий».
Блок «о компании». Для пользы рекрутинга полезно уделить внимание блоку «о компании», чтобы пробудить интерес читателя. Не нужно писать длинно. Достаточно 3–4 предложения, которые точно презентуют компанию: «Мы производим и продаем товары повседневного спроса, чтобы делать жизнь наших покупателей лучше и удобнее».
Блок «задачи и функционал по должности». Здесь важно удержаться от формальностей и четко описать круг задач будущего сотрудника. Не «решать задачи, направленные на повышение эффективности процессов», а «разработать стратегию продвижения продукта» и «предложить инструменты снижения издержек».
Блок «требования» и «условия» указывают все, что важно для успешной работы и что покажет претенденту, что он получит в качестве вознаграждения. Требования должны быть адекватными и соответствовать функционалу должности. Нет смысла требовать знания английского языка, если применять его будет негде. В условиях лучше прописать больше конкретики. Не просто офис в центре, достоянная зарплата и оформление по ТК РФ. Поясните, что понимаете под достойной оплатой и офисом в центре.
|
|
Обратите внимание! В конце объявления желательно рассказать читателю, что ему делать дальше и как откликнуться на вакансию. Этот призыв подтолкнет будущего соискателя к активным действиям. Например: «пройдите по ссылке, заполните короткую анкету, прикрепите резюме и нажмите кнопку «отправить». |
Правило 4. Отсеивать слабо мотивированных кандидатов
Вы сократите время на рекрутинг, если на первых этапах будете отсеивать слабо мотивированных соискателей. Не стоит приглашать на собеседование всех, кто откликнулся на вакансию. Иначе уйдет много времени и сил на неподходящих кандидатов.
Для начала подойдет онлайн-рекрутинг. Нужно:
-
тщательно изучить резюме;
-
попросить претендента дополнительно заполнить анкету с тестовым заданием;
-
предварительно провести с ним письменное или голосовое интервью.
Так вы поймете, действительно ли кандидат мотивирован участвовать в конкурсе на вакансию.
|
|
Обратите внимание! Кандидаты, которые занимаются веерной рассылкой на вакансии и с неохотой соглашаются на какие-то дополнительные просьбы рекрутера, вряд ли осознанно выбрали вакансию и компанию, а значит, слабо мотивированы к работе. Опытный рекрутер этот момент сразу отметит и обезопасит себя от бесполезной работы. |
Правило 5. Не затягивать с обратной связью
Рекрутинг и обратная связь не отделимы. В зависимости от позиции есть ориентировочные сроки, в рамках которых нужно обязательно дать ответ кандидату, иначе проделанная работа будет напрасной. Люди или примут предложение другой компании или просто откажутся от дальнейших этапов оценки из-за недоверия к работодателю.
Управленцы обычно готовы ждать решения несколько недель, понимая, что проходят многочисленные этапы согласования. Но и с ними нужно держать связь и информировать о статусе рассмотрения кандидатуры.
Претендентам на линейные позиции лучше давать ответ не позднее 5 рабочих дней после собеседования. А кандидатам на массовые позиции было бы хорошо дать обратную связь сразу либо на следующий день. Для этой категории работников в современных городах достаточно много потенциальных мест работы с идентичным предложением по условиям труда и специфике деятельности. Поэтому им нет никакого смысла неделю ждать ответа от какого-то одного работодателя.
|
Пример обратной связи претенденту на линейную позицию
«До конца этой недели (в течение трех дней, до конца месяца) мы запланировали еще несколько встреч с кандидатами на вакансию. Как только все собеседования пройдут сотрудник отдела подбора свяжется с вами по результату – вот его имя, фамилия и контакты. К этому времени просим вас определиться, заинтересованы ли вы пройти еще один этап отбора. Если нет, сообщите нам об этом любым удобным способом – WhatsApp, Telegram, электронная почта, телефон». |
Адаптацию на работе рассматривают как целенаправленное погружение сотрудника в новую для него среду, профессиональную помощь в овладении корпоративными правилами и нормами. Адаптация в компании – обоюдный процесс: организация привыкает к сотруднику, а он – к ней. Длительность адаптации доходит до четырех месяцев и более. В статье – несколько этапов, из которых состоит адаптация.
О том, как начать процесс адаптации еще до подписания трудового договора и почему это полезно читайте в статье по ссылке
|
Содержание
Какие этапы адаптации проходит сотрудник Что нужно сделать в рамках реализации этапов адаптации сотрудника |
Виды адаптации в компании
Процесс адаптации сотрудника в компании многогранен и охватывает разные аспекты деятельности и отношений в коллективах. Выделяют несколько видов адаптации на работе.
Первый – это социальная адаптация. Она включает знакомство с компанией в целом, интеграцию новичка в социальную среду, помощь ему в усвоении норм поведения и построении взаимодействия с командой.
Второй вид адаптации – производственная адаптация. Она предполагает включение сотрудника в рабочий процесс, изучение инструментов, программ, средств производства и отчетности.
Третий вид – профессиональная адаптация предполагает прокачку знаний, навыков и компетенций, необходимых на новом месте работы. Планирование работы и возможностей роста, возможность обучения и повышения квалификации.
Еще несколько видов адаптации затрагивают психологическую сферу, социальную адаптацию в коллективе и привыкание к условиям труда:
-
Физиологическая адаптация предполагает приспособление к графику, нагрузкам, климату, режиму работы и отдыха.
-
Психологическая адаптация призвана помощь новобранцу построить здоровые и продуктивные отношения с участниками команды и руководством.
-
Организационная адаптация изучает механизмы взаимодействия работников внутри компании: к кому обращаться с вопросами, как формулировать запросы в сервисные службы, кому докладывать о проблемах и как взаимодействовать с коллегами в разных ситуациях.
|
|
Обратите внимание! Иногда выделяют еще и экономическую адаптацию, которая затрагивает вопросы финансовых отношений работника и компании. В течение первых рабочих дней сотруднику должно стать понятно, как производятся начисления, от чего зависит итоговый доход, по какой схеме выполняются выплаты, как можно заработать больше, какие льготы, бонусы и премии приняты в компании. |
Какие этапы адаптации проходит сотрудник
Первый этап адаптации сотрудника – это знакомство с компанией. Обычно проходит в течение первой недели работы новичка с участием непосредственного руководителя и специалиста по адаптации. Цель этапа – усвоить миссию, ценности, цели и задачи компании, а также познакомиться с корпоративной культурой и коллективом.
В течение всего времени, отведенного на этот этап адаптации, работник делает вывод, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что может дать работодатель и стоит ли оставаться здесь работать. Работодатель в свою очередь оценивает квалификацию, коммуникативные качества и другие важные компетенции, чтобы понять, подходит ли новый работник для этой должности.
На втором этапе адаптации идет интеграция или по-другому взаимное приспособление сотрудника к компании друг к другу. Этот этап адаптации на работе может длиться до трех месяцев.
Продолжительность зависит от уровня позиции, степени развития системы адаптации в компании, внутренних политик и психологического климата в команде. Быстрее всего адаптируются линейные сотрудники и высококвалифицированные эксперты с индивидуальным характером задач. Дольше всего – управленцы и специалисты, успех которых зависит от результатов команды.
Третий из этапов адаптации в организации подразумевает ассимиляцию или слияние уже полноценного сотрудника с коллективом – новичок принят коллективом и уже осознает свое место в команде. Этап может длиться до года. На этом этапе адаптации персонала у сотрудника растет продуктивность и лояльность новой компании, появляются первые успехи и устанавливаются устойчивые рабочие связи.
|
6 факторов, от которых зависит продуктивность этапов адаптации сотрудников в компании
1. Насколько компания открыта для новичков и готова интегрировать их в свою среду.
2. Масштаб компании: в малых предприятиях адаптация хуже формализована, но проходит быстрее тесных человеческих связей.
3. Уровень развития корпоративной культуры. Важно, проработаны ли алгоритмы интеграции новичков.
4. Стиль управления и психологический климат в коллективе. В френдли обстановке адаптация проходит быстрее и успешнее.
5. Мотивация нового сотрудника: настроен ли он на краткосрочное сотрудничество или планирует работать как можно дольше.
6. Должность. Более высокая должность и командный характер работы предполагают более длительный период адаптации. |
Что нужно сделать в рамках реализации этапов адаптации сотрудника
Служба персонала, во-первых, разрабатывает план адаптации, продумывает, сколько этапов адаптации нужно спланировать конкретному сотруднику, какие это будут этапы адаптации, и проводит подготовительную работу.
Результат – план, в котором поэтапно отражены мероприятия по введению сотрудника в компанию и рабочий процесс. Этот план может включать: экскурсию по офису и другим объектам компании, ознакомление с внутренними правилами и нормами, режимом труда и отдыха, графиком совещаний и мероприятий по тимбилдингу, принятым в компании дресс-коду.
|
|
Совет. Сегодня удобнее всего организовать знакомство сотрудника с тем, чем живет компания через мессенджеры, корпоративное мобильное приложение, портал или с помощью CRM-системы. Нужно только иметь в виду, что компания развивается, а вместе с этим меняются и регламенты. Поэтому план нужно периодически актуализировать – убирать лишнее и дополнять новой информацией. |
Еще одна важная активность в рамках реализации основных этапов адаптации – вводное обучение или велком-тренинг. Как правило, это групповые мероприятия, в которых принимают участие новички, которые пришли на работу в текущем месяце. Каждый из них готовит собственную мини-презентацию и слушают выступления ключевых сотрудников новой компании. Параллельно у сотрудника есть возможность посмотреть в записи готовый вводный видео-курс в корпоративной системе обучения, если он находится в отдаленной локации и будет работать удаленно.
Также важно вовремя назначить сотруднику наставника, ментора или бадди, который будет сопровождать его на всех этапах процесса адаптации. Именно этому человеку новичок сможет задать любые вопросы по организации работы, коммуникации с другими отделами и прочим важным для него вопросам.
|
Три философии адаптации в разных компаниях
1. Философия дарвинизма – выживает сильнейший. Суть в том, что новичок сам справляется с процессом адаптации, а компания наблюдает получится у него или нет. При этом не проводится, практически, никакого обучения и сотрудник сразу приступает к работе, причем результаты работы начинают спрашивать уже на первой неделе. А за собственный доход при таком подходе, тоже придется повоевать. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием, ощущением ненужности и увольнением.
2. Армейская философия – тяжело в учении, легко в бою. Онбординг становится экзаменом на выживание – новичок подвергается стресс-воздействию агрессивных коллег, ему дают практически невыполнимые задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые упертые или те, кому больше некуда идти. К новичкам в таких компаниях относятся враждебно и рано или поздно те начинают мстить работодателю.
3. Философия партнерских отношений – взаимопомощь в общем сторон деле. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы. |
|
|
Обратите внимание! Большая роль в адаптации отводится непосредственному руководителю новичка, который должен вовремя предоставлять обратную связь и оценивать работу. Контроль этого процесса, как правило, возлагается на службу персонала. |
Адаптацию на работе рассматривают как целенаправленное погружение сотрудника в новую для него среду, профессиональную помощь в овладении корпоративными правилами и нормами. Адаптация в компании – обоюдный процесс: организация привыкает к сотруднику, а он – к ней. Длительность адаптации доходит до четырех месяцев и более. В статье – несколько этапов, из которых состоит адаптация.
О том, как начать процесс адаптации еще до подписания трудового договора и почему это полезно читайте в статье по ссылке
|
Содержание
Какие этапы адаптации проходит сотрудник Что нужно сделать в рамках реализации этапов адаптации сотрудника |
Виды адаптации в компании
Процесс адаптации сотрудника в компании многогранен и охватывает разные аспекты деятельности и отношений в коллективах. Выделяют несколько видов адаптации на работе.
Первый – это социальная адаптация. Она включает знакомство с компанией в целом, интеграцию новичка в социальную среду, помощь ему в усвоении норм поведения и построении взаимодействия с командой.
Второй вид адаптации – производственная адаптация. Она предполагает включение сотрудника в рабочий процесс, изучение инструментов, программ, средств производства и отчетности.
Третий вид – профессиональная адаптация предполагает прокачку знаний, навыков и компетенций, необходимых на новом месте работы. Планирование работы и возможностей роста, возможность обучения и повышения квалификации.
Еще несколько видов адаптации затрагивают психологическую сферу, социальную адаптацию в коллективе и привыкание к условиям труда:
-
Физиологическая адаптация предполагает приспособление к графику, нагрузкам, климату, режиму работы и отдыха.
-
Психологическая адаптация призвана помощь новобранцу построить здоровые и продуктивные отношения с участниками команды и руководством.
-
Организационная адаптация изучает механизмы взаимодействия работников внутри компании: к кому обращаться с вопросами, как формулировать запросы в сервисные службы, кому докладывать о проблемах и как взаимодействовать с коллегами в разных ситуациях.
|
|
Обратите внимание! Иногда выделяют еще и экономическую адаптацию, которая затрагивает вопросы финансовых отношений работника и компании. В течение первых рабочих дней сотруднику должно стать понятно, как производятся начисления, от чего зависит итоговый доход, по какой схеме выполняются выплаты, как можно заработать больше, какие льготы, бонусы и премии приняты в компании. |
Какие этапы адаптации проходит сотрудник
Первый этап адаптации сотрудника – это знакомство с компанией. Обычно проходит в течение первой недели работы новичка с участием непосредственного руководителя и специалиста по адаптации. Цель этапа – усвоить миссию, ценности, цели и задачи компании, а также познакомиться с корпоративной культурой и коллективом.
В течение всего времени, отведенного на этот этап адаптации, работник делает вывод, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что может дать работодатель и стоит ли оставаться здесь работать. Работодатель в свою очередь оценивает квалификацию, коммуникативные качества и другие важные компетенции, чтобы понять, подходит ли новый работник для этой должности.
На втором этапе адаптации идет интеграция или по-другому взаимное приспособление сотрудника к компании друг к другу. Этот этап адаптации на работе может длиться до трех месяцев.
Продолжительность зависит от уровня позиции, степени развития системы адаптации в компании, внутренних политик и психологического климата в команде. Быстрее всего адаптируются линейные сотрудники и высококвалифицированные эксперты с индивидуальным характером задач. Дольше всего – управленцы и специалисты, успех которых зависит от результатов команды.
Третий из этапов адаптации в организации подразумевает ассимиляцию или слияние уже полноценного сотрудника с коллективом – новичок принят коллективом и уже осознает свое место в команде. Этап может длиться до года. На этом этапе адаптации персонала у сотрудника растет продуктивность и лояльность новой компании, появляются первые успехи и устанавливаются устойчивые рабочие связи.
|
6 факторов, от которых зависит продуктивность этапов адаптации сотрудников в компании
1. Насколько компания открыта для новичков и готова интегрировать их в свою среду.
2. Масштаб компании: в малых предприятиях адаптация хуже формализована, но проходит быстрее тесных человеческих связей.
3. Уровень развития корпоративной культуры. Важно, проработаны ли алгоритмы интеграции новичков.
4. Стиль управления и психологический климат в коллективе. В френдли обстановке адаптация проходит быстрее и успешнее.
5. Мотивация нового сотрудника: настроен ли он на краткосрочное сотрудничество или планирует работать как можно дольше.
6. Должность. Более высокая должность и командный характер работы предполагают более длительный период адаптации. |
Что нужно сделать в рамках реализации этапов адаптации сотрудника
Служба персонала, во-первых, разрабатывает план адаптации, продумывает, сколько этапов адаптации нужно спланировать конкретному сотруднику, какие это будут этапы адаптации, и проводит подготовительную работу.
Результат – план, в котором поэтапно отражены мероприятия по введению сотрудника в компанию и рабочий процесс. Этот план может включать: экскурсию по офису и другим объектам компании, ознакомление с внутренними правилами и нормами, режимом труда и отдыха, графиком совещаний и мероприятий по тимбилдингу, принятым в компании дресс-коду.
|
|
Совет. Сегодня удобнее всего организовать знакомство сотрудника с тем, чем живет компания через мессенджеры, корпоративное мобильное приложение, портал или с помощью CRM-системы. Нужно только иметь в виду, что компания развивается, а вместе с этим меняются и регламенты. Поэтому план нужно периодически актуализировать – убирать лишнее и дополнять новой информацией. |
Еще одна важная активность в рамках реализации основных этапов адаптации – вводное обучение или велком-тренинг. Как правило, это групповые мероприятия, в которых принимают участие новички, которые пришли на работу в текущем месяце. Каждый из них готовит собственную мини-презентацию и слушают выступления ключевых сотрудников новой компании. Параллельно у сотрудника есть возможность посмотреть в записи готовый вводный видео-курс в корпоративной системе обучения, если он находится в отдаленной локации и будет работать удаленно.
Также важно вовремя назначить сотруднику наставника, ментора или бадди, который будет сопровождать его на всех этапах процесса адаптации. Именно этому человеку новичок сможет задать любые вопросы по организации работы, коммуникации с другими отделами и прочим важным для него вопросам.
|
Три философии адаптации в разных компаниях
1. Философия дарвинизма – выживает сильнейший. Суть в том, что новичок сам справляется с процессом адаптации, а компания наблюдает получится у него или нет. При этом не проводится, практически, никакого обучения и сотрудник сразу приступает к работе, причем результаты работы начинают спрашивать уже на первой неделе. А за собственный доход при таком подходе, тоже придется повоевать. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием, ощущением ненужности и увольнением.
2. Армейская философия – тяжело в учении, легко в бою. Онбординг становится экзаменом на выживание – новичок подвергается стресс-воздействию агрессивных коллег, ему дают практически невыполнимые задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые упертые или те, кому больше некуда идти. К новичкам в таких компаниях относятся враждебно и рано или поздно те начинают мстить работодателю.
3. Философия партнерских отношений – взаимопомощь в общем сторон деле. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы. |
|
|
Обратите внимание! Большая роль в адаптации отводится непосредственному руководителю новичка, который должен вовремя предоставлять обратную связь и оценивать работу. Контроль этого процесса, как правило, возлагается на службу персонала. |
Доля новичков, которые проходят адаптацию полностью дистанционно растет. Это в основном касается офисного персонала и работников удаленных обособленных подразделений компаний. Суть дистанционной адаптации в том, что все мероприятия и встречи представителей компании и нового сотрудника проходят в онлайн, без личного присутствия сторон. Отсюда и проблемы, которые могут тормозить полноценную интеграцию новичка в корпоративную жизнь и профзадачи. В статье – основные отличия процессов очной адаптации от дистанционной.
О том, какие ошибки чаще всего допускают компании в офлайн и онлайн адаптации в статье по ссылке
|
Содержание
Погружение в контекст компании Знакомство со своей новой командой |
|
|
Алгоритм адаптации дистанционных работников |
Погружение в контекст компании
На этом этапе основная цель – познакомить новичка с руководителями и ключевыми сотрудниками компании. В список обязательных для знакомства людей кроме непосредственного руководителя могут входить лидеры юридического и финансового блоков, сотрудники, которые осуществляют расчеты с персоналом, сопровождают пользователей, оказывают им психологическую и профессиональную поддержку. Также новобранцам будет полезно познакомиться со структурой компании в целом, понять механизмы и способы их взаимодействия и основные цели.
Традиционная технология адаптации предполагает непосредственное знакомство сотрудника с компанией в офисе или производственной площадке – это обычно экскурсия, велком-тренинг с участием ключевых лиц компании, возможность задавать им вопросы и получать развернутые ответы. В процессе адаптации для удаленных сотрудников процессы не отменяются, а просто меняется их формат.
Так экскурсию по локациям компании можно записать на видео и демонстрировать на корпоративном портале в разделе про адаптацию. Велком-тренинг и другие онлайн-встречи проводят также удаленно в синхронном или асинхронном виде, вопросы представителям компании можно задавать в специальном чате или комментариях к видео.
|
|
Обратите внимание! Чтобы начать удаленный онбординг нужно убедиться, что у сотрудника есть необходимая техника, современное программное обеспечение, доступы к внутренним сервисам и контакты сервиса технической помощи, чтобы в случае проблем задавать вопросы онлайн. |
Знакомство со своей новой командой
Цель этапа – помочь новичку с самого начала работы завязать человеческие отношения с руководителем и новыми коллегами. Если с первого дня работы это удастся сделать, через некоторое время уже установятся продуктивные рабочие связи, которые станут одним из факторов быстрой адаптации специалиста с профессиональной точки зрения. В условиях традиционной очной адаптации возможностей установить и поддерживать отношения достаточно – пятиминутки, митапы, неформальное общение в общих пространствах, перерывы на кофе.
При адаптации на удаленной работе HR-блоку компании придется специально позаботиться о том, чтобы организовать возможность общения новичка с коллективом. С точки зрения социальной адаптации полезны регулярные видеочаты внутри коллектива. Поначалу они могут стеснять новичка и покажутся неестественными, но потом люди привыкают и воспринимают дистанционное общение почти также, как и очное. Некоторые компании организуют перерывы на кофе по 15–30 минут с видеочатом между случайно выбранными членами команды. Еще один вариант взаимодействия между коллегами – обсуждения в книжном клубе, музыкальные стримы и беседы по разным темам.
|
Необходимый минимум цифрового контента для адаптации сотрудников на удаленной работе
1. Общая информация о компании: история, миссия, видение, ценности
2. Структура с фотографиями и данными о ключевых сотрудниках
3. Корпоративный справочник
4. Календарь событий
5. Раздел с новостями
6. Индивидуальный план развития нового сотрудника
7. Чаты для общения
8. Раздел с обучающими материала и тестами |
|
|
Обратите внимание! Задачи удаленной адаптации мало отличаются от очной адаптации. Новичку предстоит адаптироваться в нескольких направлениях: привыкнуть к коллегам и их стилю коммуникации, освоить корпоративные правила, справиться со стрессом и адаптироваться к рабочим процессам. |
Процедура документационного оформления на работу
Процесс онбординга новичка обычно начинается с процедуры оформления на работу. Работник приходит в отдел кадров и предъявляет документы: паспорт, диплом, трудовую книжку и другие. Специалист по кадровому делопроизводству предлагает заполнить анкету, проводит необходимые инструктажи и заключает с новым сотрудником трудовой договор. В очном режиме у новичка есть возможность в процессе подписания документов задать специалисту вопросы и оперативно получить на них ответы.
Особенности дистанционной коммуникации предполагают, что будущий работник предъявляет документы, обязательные для приема в электронном виде, а трудовой договор заключает путем обмена электронными документами с работодателем. С локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, дистанционного работника знакомят также через электронную систему документооборота. При этом используют электронные подписи, а факт ознакомления с документами работник подтверждает электронным уведомлением.
Сближающие и адаптирующие групповые активности
Процесс адаптации работников включает разнообразные групповые активности с участием действующих сотрудников и новичков. Причем это могут быть не специально организованные мероприятие – новых сотрудников привлекают к плановым событиям. Это могут быть развивающие тренинги, социальные акции, профессиональные конференции и семинары. В процессе совместной деятельности новичок быстрее вливается в коллектив, потому что у него и новых коллег появляются общие интересы, цели и задачи. Параллельно происходит погружение в культуру компании и знакомство с важными корпоративными ценностями.
Адаптация на удаленной работе хоть и сужает спектр возможностей, но не должна лишать новичка совместных активностей с коллегами. Современные технологии и средства цифровой коммуникации позволяют организовывать и проводить удаленно онлайн-игры, квизы, квесты, тематические клубы, тренинги и вебинары. Популярны также всевозможные конференции и дискуссии в сети. Все это поможет новому удаленному сотруднику как можно быстрее влиться в культурную среду компании и стать здесь своим.
Алгоритм адаптации дистанционных работников скачайте по ссылке.
|
|
Совет. В процессе адаптации удаленных сотрудников также как и при очной адаптации не стоит забывать про заключительный этап онбординга – Performance Review. Это встреча, на которой новичок, непосредственный руководитель и наставник обмениваются обратной связью и впечатлениями о том, как прошли все этапы процесса. Цель беседы – подвести итоги и убедиться, что сотрудник действительно влился в компанию. |
Доля новичков, которые проходят адаптацию полностью дистанционно растет. Это в основном касается офисного персонала и работников удаленных обособленных подразделений компаний. Суть дистанционной адаптации в том, что все мероприятия и встречи представителей компании и нового сотрудника проходят в онлайн, без личного присутствия сторон. Отсюда и проблемы, которые могут тормозить полноценную интеграцию новичка в корпоративную жизнь и профзадачи. В статье – основные отличия процессов очной адаптации от дистанционной.
О том, какие ошибки чаще всего допускают компании в офлайн и онлайн адаптации в статье по ссылке
|
Содержание
Погружение в контекст компании Знакомство со своей новой командой |
|
|
Алгоритм адаптации дистанционных работников |
Погружение в контекст компании
На этом этапе основная цель – познакомить новичка с руководителями и ключевыми сотрудниками компании. В список обязательных для знакомства людей кроме непосредственного руководителя могут входить лидеры юридического и финансового блоков, сотрудники, которые осуществляют расчеты с персоналом, сопровождают пользователей, оказывают им психологическую и профессиональную поддержку. Также новобранцам будет полезно познакомиться со структурой компании в целом, понять механизмы и способы их взаимодействия и основные цели.
Традиционная технология адаптации предполагает непосредственное знакомство сотрудника с компанией в офисе или производственной площадке – это обычно экскурсия, велком-тренинг с участием ключевых лиц компании, возможность задавать им вопросы и получать развернутые ответы. В процессе адаптации для удаленных сотрудников процессы не отменяются, а просто меняется их формат.
Так экскурсию по локациям компании можно записать на видео и демонстрировать на корпоративном портале в разделе про адаптацию. Велком-тренинг и другие онлайн-встречи проводят также удаленно в синхронном или асинхронном виде, вопросы представителям компании можно задавать в специальном чате или комментариях к видео.
|
|
Обратите внимание! Чтобы начать удаленный онбординг нужно убедиться, что у сотрудника есть необходимая техника, современное программное обеспечение, доступы к внутренним сервисам и контакты сервиса технической помощи, чтобы в случае проблем задавать вопросы онлайн. |
Знакомство со своей новой командой
Цель этапа – помочь новичку с самого начала работы завязать человеческие отношения с руководителем и новыми коллегами. Если с первого дня работы это удастся сделать, через некоторое время уже установятся продуктивные рабочие связи, которые станут одним из факторов быстрой адаптации специалиста с профессиональной точки зрения. В условиях традиционной очной адаптации возможностей установить и поддерживать отношения достаточно – пятиминутки, митапы, неформальное общение в общих пространствах, перерывы на кофе.
При адаптации на удаленной работе HR-блоку компании придется специально позаботиться о том, чтобы организовать возможность общения новичка с коллективом. С точки зрения социальной адаптации полезны регулярные видеочаты внутри коллектива. Поначалу они могут стеснять новичка и покажутся неестественными, но потом люди привыкают и воспринимают дистанционное общение почти также, как и очное. Некоторые компании организуют перерывы на кофе по 15–30 минут с видеочатом между случайно выбранными членами команды. Еще один вариант взаимодействия между коллегами – обсуждения в книжном клубе, музыкальные стримы и беседы по разным темам.
|
Необходимый минимум цифрового контента для адаптации сотрудников на удаленной работе
1. Общая информация о компании: история, миссия, видение, ценности
2. Структура с фотографиями и данными о ключевых сотрудниках
3. Корпоративный справочник
4. Календарь событий
5. Раздел с новостями
6. Индивидуальный план развития нового сотрудника
7. Чаты для общения
8. Раздел с обучающими материала и тестами |
|
|
Обратите внимание! Задачи удаленной адаптации мало отличаются от очной адаптации. Новичку предстоит адаптироваться в нескольких направлениях: привыкнуть к коллегам и их стилю коммуникации, освоить корпоративные правила, справиться со стрессом и адаптироваться к рабочим процессам. |
Процедура документационного оформления на работу
Процесс онбординга новичка обычно начинается с процедуры оформления на работу. Работник приходит в отдел кадров и предъявляет документы: паспорт, диплом, трудовую книжку и другие. Специалист по кадровому делопроизводству предлагает заполнить анкету, проводит необходимые инструктажи и заключает с новым сотрудником трудовой договор. В очном режиме у новичка есть возможность в процессе подписания документов задать специалисту вопросы и оперативно получить на них ответы.
Особенности дистанционной коммуникации предполагают, что будущий работник предъявляет документы, обязательные для приема в электронном виде, а трудовой договор заключает путем обмена электронными документами с работодателем. С локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, дистанционного работника знакомят также через электронную систему документооборота. При этом используют электронные подписи, а факт ознакомления с документами работник подтверждает электронным уведомлением.
Сближающие и адаптирующие групповые активности
Процесс адаптации работников включает разнообразные групповые активности с участием действующих сотрудников и новичков. Причем это могут быть не специально организованные мероприятие – новых сотрудников привлекают к плановым событиям. Это могут быть развивающие тренинги, социальные акции, профессиональные конференции и семинары. В процессе совместной деятельности новичок быстрее вливается в коллектив, потому что у него и новых коллег появляются общие интересы, цели и задачи. Параллельно происходит погружение в культуру компании и знакомство с важными корпоративными ценностями.
Адаптация на удаленной работе хоть и сужает спектр возможностей, но не должна лишать новичка совместных активностей с коллегами. Современные технологии и средства цифровой коммуникации позволяют организовывать и проводить удаленно онлайн-игры, квизы, квесты, тематические клубы, тренинги и вебинары. Популярны также всевозможные конференции и дискуссии в сети. Все это поможет новому удаленному сотруднику как можно быстрее влиться в культурную среду компании и стать здесь своим.
Алгоритм адаптации дистанционных работников скачайте по ссылке.
|
|
Совет. В процессе адаптации удаленных сотрудников также как и при очной адаптации не стоит забывать про заключительный этап онбординга – Performance Review. Это встреча, на которой новичок, непосредственный руководитель и наставник обмениваются обратной связью и впечатлениями о том, как прошли все этапы процесса. Цель беседы – подвести итоги и убедиться, что сотрудник действительно влился в компанию. |
Отказ кандидату после собеседования – один из рутинных рабочих процессов, без которого в подборе не обойтись. Только сделать это нужно правильно, чтобы не вызвать негатива, а от общения со службой персонала компании у претендента осталось в целом положительное впечатление. А еще важно невольно не нарушить законодательство. В статье – как отказать по результатам собеседования кандидату, которого не планируется брать на работу в данный момент времени.
|
Содержание
|
|
|
Образцы писем с отказом кандидату |
Почему отказ кандидату после собеседования это важно
Последние годы в управлении персоналом набирает популярность HR-инструмент, который фиксирует и анализирует путь сотрудника в компании. Его называют картой путешествия сотрудника – Employee Journey Map (EJM).
Суть инструмента в том, что все точки соприкосновения кандидата с компанией, а потом и перемещения внутри компании сотрудника от адаптации до выходного интервью четко фиксируют и анализируют. Располагая в результате полной информацией, можно будет увидеть, где именно возникает больше всего проблем и в каких процессах чаще всего случаются сбои.
Когда речь идет о соприкосновении пока что еще кандидата с компанией, можно выделить несколько типичных точек:
-
знакомство с объявлением;
-
изучение информации о компании;
-
отклик на вакансию;
-
обратная связь, собеседование или оффер.
С каждым последующим этапом отказ кандидату по результатам собеседования или в принципе коммуникации должен быть все более осмысленными и подробными. В практическом смысле работодатель может отказать специалисту в трудоустройстве по любой причине: непрофильное образование, недостаточно опыта, профессиональный путь c большими перерывами, отсутствие нужных компетенций или какие-то поведенческие особенности. Но все это нужно обосновать. Грубый демонстративный отказ может обидеть соискателя, в результате чего он вынужден будет обратиться в суд.
|
Кому закон запрещает отказывать в трудоустройстве
1. Беременной или женщине с детьми в соответствии со статьями 16–18, 64, 332, 391 ТК РФ.
2. Специалисту, которого перевели от другого работодателя и с момента его увольнения не прошло месяца (ст. 64 ТК РФ).
3. Сотруднику, который принят по конкурсу на замещение должности.
4. Соискателю, который выиграл суд с работодателем на предмет трудоустройства.
5. Кандидату-инвалиду в рамках квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ).
6. Сотруднику-совместителю (ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ред. от 14.07.2022). |
|
|
Обратите внимание! Закон считает правомерным основанием для отказа кандидату в работе после собеседования несоответствие деловым качествам. Когда, к примеру, у специалиста нет или недостаточно квалификации. Это подтверждают заключением экспертов или результатами тестовых испытаний. Еще один повод отказать кандидату на законных основаниях – неподходящий уровень образования, что тоже должно быть подтверждено документально. Отказать кандидату после собеседования можно, если в компании больше нет подходящей вакансии. |
Как отказать соискателю после собеседования правильно
Когда рекрутер или нанимающий менеджер намерены отказать кандидату на основании своих личных впечатлений от общения, нужно постараться найти законное обоснование. Сделать это можно, опираясь на положения должностной инструкции, трудового договора, профиль должности или профстандарт. Или, как вариант, можно закрыть вакансию внутренним кандидатом и сообщить, что прием на работу остановлен.
При этом важно правильно сформулировать отказ и выбрать способ сообщить кандидату о своем решении. Проще всего написать письмо по электронной почте или отправить сообщение в мессенджер. В сообщении об отказе кандидату после собеседования должны быть собственно факт отказа, благодарность за внимание к компании и вакансии и какая-нибудь фраза, которая позитивно оценит кандидата, несмотря на отказ.
У адресата должно в целом создастся впечатление, что его приняли хорошо, просто обстоятельства сложились не в его пользу. Ведь может так получиться, что в будущем компании понадобятся компетенции специалиста, которому сегодня отказали и будет легче возобновить с ним взаимодействие.
Как красиво отказать кандидату после собеседования – образцы писем скачайте по ссылке
|
|
Совет. Если совсем не удалось найти законных оснований для отказа соискателю после собеседования, нужно более тщательно поработать над формулировками. Смысл фраз должен быть уважительным и нейтральным: «Спасибо за ваше время и содержательное общение. К сожалению, ситуация сложилась так, что мы не сможем предложить вам сотрудничество сейчас» или «Несмотря на то, что вы показали себя как хорошо подготовленный специалист, мы пока не можем предложить вам оффер». |
Отказ кандидату после собеседования – один из рутинных рабочих процессов, без которого в подборе не обойтись. Только сделать это нужно правильно, чтобы не вызвать негатива, а от общения со службой персонала компании у претендента осталось в целом положительное впечатление. А еще важно невольно не нарушить законодательство. В статье – как отказать по результатам собеседования кандидату, которого не планируется брать на работу в данный момент времени.
|
Содержание
|
|
|
Образцы писем с отказом кандидату |
Почему отказ кандидату после собеседования это важно
Последние годы в управлении персоналом набирает популярность HR-инструмент, который фиксирует и анализирует путь сотрудника в компании. Его называют картой путешествия сотрудника – Employee Journey Map (EJM).
Суть инструмента в том, что все точки соприкосновения кандидата с компанией, а потом и перемещения внутри компании сотрудника от адаптации до выходного интервью четко фиксируют и анализируют. Располагая в результате полной информацией, можно будет увидеть, где именно возникает больше всего проблем и в каких процессах чаще всего случаются сбои.
Когда речь идет о соприкосновении пока что еще кандидата с компанией, можно выделить несколько типичных точек:
-
знакомство с объявлением;
-
изучение информации о компании;
-
отклик на вакансию;
-
обратная связь, собеседование или оффер.
С каждым последующим этапом отказ кандидату по результатам собеседования или в принципе коммуникации должен быть все более осмысленными и подробными. В практическом смысле работодатель может отказать специалисту в трудоустройстве по любой причине: непрофильное образование, недостаточно опыта, профессиональный путь c большими перерывами, отсутствие нужных компетенций или какие-то поведенческие особенности. Но все это нужно обосновать. Грубый демонстративный отказ может обидеть соискателя, в результате чего он вынужден будет обратиться в суд.
|
Кому закон запрещает отказывать в трудоустройстве
1. Беременной или женщине с детьми в соответствии со статьями 16–18, 64, 332, 391 ТК РФ.
2. Специалисту, которого перевели от другого работодателя и с момента его увольнения не прошло месяца (ст. 64 ТК РФ).
3. Сотруднику, который принят по конкурсу на замещение должности.
4. Соискателю, который выиграл суд с работодателем на предмет трудоустройства.
5. Кандидату-инвалиду в рамках квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ).
6. Сотруднику-совместителю (ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ред. от 14.07.2022). |
|
|
Обратите внимание! Закон считает правомерным основанием для отказа кандидату в работе после собеседования несоответствие деловым качествам. Когда, к примеру, у специалиста нет или недостаточно квалификации. Это подтверждают заключением экспертов или результатами тестовых испытаний. Еще один повод отказать кандидату на законных основаниях – неподходящий уровень образования, что тоже должно быть подтверждено документально. Отказать кандидату после собеседования можно, если в компании больше нет подходящей вакансии. |
Как отказать соискателю после собеседования правильно
Когда рекрутер или нанимающий менеджер намерены отказать кандидату на основании своих личных впечатлений от общения, нужно постараться найти законное обоснование. Сделать это можно, опираясь на положения должностной инструкции, трудового договора, профиль должности или профстандарт. Или, как вариант, можно закрыть вакансию внутренним кандидатом и сообщить, что прием на работу остановлен.
При этом важно правильно сформулировать отказ и выбрать способ сообщить кандидату о своем решении. Проще всего написать письмо по электронной почте или отправить сообщение в мессенджер. В сообщении об отказе кандидату после собеседования должны быть собственно факт отказа, благодарность за внимание к компании и вакансии и какая-нибудь фраза, которая позитивно оценит кандидата, несмотря на отказ.
У адресата должно в целом создастся впечатление, что его приняли хорошо, просто обстоятельства сложились не в его пользу. Ведь может так получиться, что в будущем компании понадобятся компетенции специалиста, которому сегодня отказали и будет легче возобновить с ним взаимодействие.
Как красиво отказать кандидату после собеседования – образцы писем скачайте по ссылке
|
|
Совет. Если совсем не удалось найти законных оснований для отказа соискателю после собеседования, нужно более тщательно поработать над формулировками. Смысл фраз должен быть уважительным и нейтральным: «Спасибо за ваше время и содержательное общение. К сожалению, ситуация сложилась так, что мы не сможем предложить вам сотрудничество сейчас» или «Несмотря на то, что вы показали себя как хорошо подготовленный специалист, мы пока не можем предложить вам оффер». |
Тестовое задание для соискателей – это одновременно испытание на профпригодность и возможность показать себя с лучшей стороны. Результаты такой оценки помогут самому специалисту понять, действительно ли искомая работа – это то, чем он хочет и может заниматься. А для компании оценка кандидатов с помощью тестового задания дает возможность отсеять тех, чья квалификация на практике не подтвердилась и внимательнее присмотреться к тем, чей результат оказался на высоте. В статье расскажем как правильно подобрать и составить тестовое задание.
Одной из альтернатив тестовому заданию может стать интервью по компетенциям. Подробнее об этом читайте здесь.
|
|
Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей |
Для каких профессий подходит оценка с тестовым заданием
Можно придумать тестовое задание для сотрудника любой профессии – разница в том, что где-то это будет сугубо практическая работа, а где-то теоретические выкладки. Как, например, в случае с управленцем или хирургом. Уровень квалификации представителей этих профессий целесообразно оценивать другими методами: изучением репутации, реального подтвержденного опыта, документов об образовании и сертификатов.
С помощью практических тестовых заданий обычно оценивают специалистов, которые обладают определенными навыками, уровень владения которыми можно измерить вне рабочего контекста. Бухгалтеру, к примеру, поручить расписать проводку, редактору – из опубликованного текста сделать уникальный, дизайнеру – создать иллюстрацию или презентацию, переводчику – верно передать смысл прочитанного. Также тестовые задания в качестве инструмента оценки подходят для оценки программистов, юристов и рекрутеров.
Как с помощью теста оценивают «жесткие навыки»
Это особенно важно, когда речь идет об оценке молодых специалистов. У человека может быть нужный диплом, но практические навыки в силу небольшого опыта еще не отработаны. Рекрутеру на входе важно понять актуальный уровень квалификации, чтобы сделать вывод о необходимости дополнительного обучения или стажировки.
В оценке опытных специалистов тестовые задания тоже нелишнии – в каждой компании есть своя специфика и важно проверить, сможет ли человек отстроиться от прошлого опыта и учесть новые вводные. Для полноценной офисной работы, к примеру, можно проверить простые базовые навыки: умение пользоваться гугл-доками и таблицами, способность ориентировать в незнакомой базе данных, находить нужную информацию и делать обобщения. Умение хорошо ориентироваться в информационном потоке – показатель того, что специалист способен учиться и быстро вникнет в контекст компании.
|
|
Обратите внимание! Лучше давать тестовое задание при приеме на работу, идентичное тому, с чем потенциальный сотрудник будет постоянно, изо дня в день сталкиваться на работе. К примеру, специалиста по связям с общественностью можно попросить написать несколько постов по разным информационным поводам, а вот задание создать концепцию продвижения продукта или услуги здесь будет неуместна. |
Почему практическое задание может создать повестку для собеседования
Тестовое задание при трудоустройстве может также стать повесткой и предметом для обсуждения на очном или онлайн собеседовании. Вместо того, чтобы обсуждать опыт в теории и задавать отвлеченные вопросы интервьюер получит возможность пройтись по пунктам выполненных заданий, прояснить логику их выполнения и в общих чертах понять стиль работы претендента. Главная цель в ходе такой оценки, кроме практического опыта, оценить, есть ли у кандидата способности, благодаря которым он способен выполнить работу, специально не готовившись к ней.
Есть компании, которые практикуют оценку методом пробного рабочего дня, когда в течение двух-четырех часов кандидат выполняет определенную работу, взаимодействуя с оценщиком или наставником. Это ускоряет процесс оценки и вполне заменяет собой два предыдущих этапа: собеседование и устное тестирование.
Практика работы в реальных или приближенных к реальным условиях помогает многое понять про профессиональную квалификацию специалиста. Например, можно позадавать претенденту на позицию рекрутера вопросы о том, как он проводит собеседования, на что обращает внимание в резюме и как составляет объявления. А можно попросить оценить несколько реальных резюме, составить объявление и пригласить в паре провести реальное собеседование.
Как перспектива показать себя в работе отсеет немотивированных претендентов
Считается, что тестовые задания кандидату лучше давать после того, как у него сформируется осознанная мотивация прийти работать в компанию на определенную должность. А, напротив, требовать прислать выполненное задание вместе с резюме – непродуктивно, так как пока еще не сильно заинтересованные претенденты в большинстве своем прокрутят вакансию. Поэтому, если политика компании или запрос от нанимающего менеджера предполагает изначально сильную мотивацию даже первичной воронки, тестовое задание – это то, что надо.
Если кандидат отправил тестовое задание, скорее всего, он по-настоящему настроен рассмотреть предложение. А если результат испытания будет неблестящим, возможно, человеку не хватило информации, понимания специфики компании или любой другой конкретики. Если по всем другим параметрам претендент подходит на вакансию, можно будет после всех собеседований попробовать еще раз дать тестовое задание.
|
|
Совет. Перед тем, как давать тестовое задание, нужно убедиться, что у кандидата достаточно информации о вакансии и компании, чтобы выполнить задание. Также важно обеспечить равноценные справедливые условия для всех соискателей, чтобы избежать возможных претензий и репутационных потерь для бренда работодателя. |
Как тестовое задание для кандидата поможет оценить поведенческие стратегии
Работа над тестовым заданием поможет рекрутеру и нанимающему менеджеру больше понять и про личность кандидата на вакансию: уточняет ли он задачу, требует ли дополнительные данные, как реагирует на критику и правки, выполняет задание в срок или нарушает дедлайн.
Одно дело, когда специалист задает встречный вопрос или предлагает аргументы в защиту своей версии результата тестового задания. Другое, если начинает раздражаться, обижаться и доказывать, что он лучше знает, что в данном случае правильно. Есть вероятность, что несговорчивый сотрудник в будущем станет в команде конфликтогеном и будет тормозить рабочий процесс.
Примеры тестовых заданий для разных должностей скачайте по ссылке.
|
|
Обратите внимание! Тестовое задание стоит давать в тех случаях, когда это действительно необходимо для оценки кандидата и принятия решения о приеме на работу. Другими словами, нужно четко понимать: на основе результатов выполнения тестового задания при приеме можно построить гипотезу о том, как лучше адаптировать сотрудника в будущем и чему его придется доучивать. |
Тестовое задание для соискателей – это одновременно испытание на профпригодность и возможность показать себя с лучшей стороны. Результаты такой оценки помогут самому специалисту понять, действительно ли искомая работа – это то, чем он хочет и может заниматься. А для компании оценка кандидатов с помощью тестового задания дает возможность отсеять тех, чья квалификация на практике не подтвердилась и внимательнее присмотреться к тем, чей результат оказался на высоте. В статье расскажем как правильно подобрать и составить тестовое задание.
Одной из альтернатив тестовому заданию может стать интервью по компетенциям. Подробнее об этом читайте здесь.
|
|
Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей |
Для каких профессий подходит оценка с тестовым заданием
Можно придумать тестовое задание для сотрудника любой профессии – разница в том, что где-то это будет сугубо практическая работа, а где-то теоретические выкладки. Как, например, в случае с управленцем или хирургом. Уровень квалификации представителей этих профессий целесообразно оценивать другими методами: изучением репутации, реального подтвержденного опыта, документов об образовании и сертификатов.
С помощью практических тестовых заданий обычно оценивают специалистов, которые обладают определенными навыками, уровень владения которыми можно измерить вне рабочего контекста. Бухгалтеру, к примеру, поручить расписать проводку, редактору – из опубликованного текста сделать уникальный, дизайнеру – создать иллюстрацию или презентацию, переводчику – верно передать смысл прочитанного. Также тестовые задания в качестве инструмента оценки подходят для оценки программистов, юристов и рекрутеров.
Как с помощью теста оценивают «жесткие навыки»
Это особенно важно, когда речь идет об оценке молодых специалистов. У человека может быть нужный диплом, но практические навыки в силу небольшого опыта еще не отработаны. Рекрутеру на входе важно понять актуальный уровень квалификации, чтобы сделать вывод о необходимости дополнительного обучения или стажировки.
В оценке опытных специалистов тестовые задания тоже нелишнии – в каждой компании есть своя специфика и важно проверить, сможет ли человек отстроиться от прошлого опыта и учесть новые вводные. Для полноценной офисной работы, к примеру, можно проверить простые базовые навыки: умение пользоваться гугл-доками и таблицами, способность ориентировать в незнакомой базе данных, находить нужную информацию и делать обобщения. Умение хорошо ориентироваться в информационном потоке – показатель того, что специалист способен учиться и быстро вникнет в контекст компании.
|
|
Обратите внимание! Лучше давать тестовое задание при приеме на работу, идентичное тому, с чем потенциальный сотрудник будет постоянно, изо дня в день сталкиваться на работе. К примеру, специалиста по связям с общественностью можно попросить написать несколько постов по разным информационным поводам, а вот задание создать концепцию продвижения продукта или услуги здесь будет неуместна. |
Почему практическое задание может создать повестку для собеседования
Тестовое задание при трудоустройстве может также стать повесткой и предметом для обсуждения на очном или онлайн собеседовании. Вместо того, чтобы обсуждать опыт в теории и задавать отвлеченные вопросы интервьюер получит возможность пройтись по пунктам выполненных заданий, прояснить логику их выполнения и в общих чертах понять стиль работы претендента. Главная цель в ходе такой оценки, кроме практического опыта, оценить, есть ли у кандидата способности, благодаря которым он способен выполнить работу, специально не готовившись к ней.
Есть компании, которые практикуют оценку методом пробного рабочего дня, когда в течение двух-четырех часов кандидат выполняет определенную работу, взаимодействуя с оценщиком или наставником. Это ускоряет процесс оценки и вполне заменяет собой два предыдущих этапа: собеседование и устное тестирование.
Практика работы в реальных или приближенных к реальным условиях помогает многое понять про профессиональную квалификацию специалиста. Например, можно позадавать претенденту на позицию рекрутера вопросы о том, как он проводит собеседования, на что обращает внимание в резюме и как составляет объявления. А можно попросить оценить несколько реальных резюме, составить объявление и пригласить в паре провести реальное собеседование.
Как перспектива показать себя в работе отсеет немотивированных претендентов
Считается, что тестовые задания кандидату лучше давать после того, как у него сформируется осознанная мотивация прийти работать в компанию на определенную должность. А, напротив, требовать прислать выполненное задание вместе с резюме – непродуктивно, так как пока еще не сильно заинтересованные претенденты в большинстве своем прокрутят вакансию. Поэтому, если политика компании или запрос от нанимающего менеджера предполагает изначально сильную мотивацию даже первичной воронки, тестовое задание – это то, что надо.
Если кандидат отправил тестовое задание, скорее всего, он по-настоящему настроен рассмотреть предложение. А если результат испытания будет неблестящим, возможно, человеку не хватило информации, понимания специфики компании или любой другой конкретики. Если по всем другим параметрам претендент подходит на вакансию, можно будет после всех собеседований попробовать еще раз дать тестовое задание.
|
|
Совет. Перед тем, как давать тестовое задание, нужно убедиться, что у кандидата достаточно информации о вакансии и компании, чтобы выполнить задание. Также важно обеспечить равноценные справедливые условия для всех соискателей, чтобы избежать возможных претензий и репутационных потерь для бренда работодателя. |
Как тестовое задание для кандидата поможет оценить поведенческие стратегии
Работа над тестовым заданием поможет рекрутеру и нанимающему менеджеру больше понять и про личность кандидата на вакансию: уточняет ли он задачу, требует ли дополнительные данные, как реагирует на критику и правки, выполняет задание в срок или нарушает дедлайн.
Одно дело, когда специалист задает встречный вопрос или предлагает аргументы в защиту своей версии результата тестового задания. Другое, если начинает раздражаться, обижаться и доказывать, что он лучше знает, что в данном случае правильно. Есть вероятность, что несговорчивый сотрудник в будущем станет в команде конфликтогеном и будет тормозить рабочий процесс.
Примеры тестовых заданий для разных должностей скачайте по ссылке.
|
|
Обратите внимание! Тестовое задание стоит давать в тех случаях, когда это действительно необходимо для оценки кандидата и принятия решения о приеме на работу. Другими словами, нужно четко понимать: на основе результатов выполнения тестового задания при приеме можно построить гипотезу о том, как лучше адаптировать сотрудника в будущем и чему его придется доучивать. |
Собеседование с кандидатом на вакансию – основной и наиболее эффективный с точки зрения получения информации инструмент входящей оценки. Прежде чем пригласить специалиста на интервью рекрутер проделывает много работы: формулирует вакансию, выбирает каналы размещения объявлений, фильтрует отклики и выстраивает коммуникацию с теми, с кем хочет поговорить. На все эти операции уходит время и бюджет, поэтому важно, чтобы кандидаты приходили на встречи. Когда же соискатели не приходят на собеседование, компания впустую расходует часть ресурсов и не достигает запланированного результата. В статье несколько причин, по которым это может произойти.
Приглашение кандидата на собеседование – одна из первых точек на пути сотрудника в компании. Подробно о том, что это за инструмент в статье
|
Содержание
Не хватило предварительной информации Попалось много негативных отзывов о компании в сети |
|
|
Образец приглашения на собеседование |
Не хватило предварительной информации
Не все кандидаты действуют проактивно и самостоятельно ищут дополнительные данные о компании, вакансии, партнерах. А если возникают сомнения, скорее предпочитают не ехать на собеседование, чем стараются эти сомнения развеять. При этом часто почему-то не сообщают о том, что им не хватило информации и даже не отвечают на сообщения и звонки рекрутера. Все потому, что еще не сформировался нужный уровень мотивации.
Такая ситуация не редкость и может сложиться, к примеру, когда приглашение на собеседование сформулировано кратко с посылом, что все подробности будут при личной встрече. Или кандидату требуется дополнительно совершить какие-то действия – пройти по ссылке, скачать приложение или посмотреть адрес на сайте компании. Одним словом, когда информация о собеседовании недостаточно понятна или ее нет, что называется, под рукой.
|
|
Совет. При первом контакте с кандидатом онлайн или лично по телефону убедитесь, что после вашего контакта по проведению собеседования с кандидатом у него останутся все необходимые сведения: точное название компании, адрес, телефоны, мессенджеры, дата и время планируемой встречи. А чтобы поддержать спонтанный пока интерес специалиста к вакансии, за день-два до встречи пришлите ему релиз компании, какие-то интересные факты или новости корпоративной жизни. |
|
Как организовать подбор в компании, какие метрики оценивать, как составить бюджет на побор – обо всем это рассказывает Екатерина Самодумова, Executive рекрутер, практикующий рекрутер, бизнес-тренер и автор курсов по карьере и подбору персонала на нашем флагманском курсе. |
Попалось много негативных отзывов о компании в сети
Очень часто кандидат не приходит на собеседование из-за того, что начитался плохих отзывов в сети от бывших сотрудников компании или кандидатов, которым отказали. Конечно, нет такой организации, где бы совсем не возникали конфликты, недоразумения и всех без исключения сотрудников все устраивало. Это человеческий фактор, с которым приходится считаться. При этом ситуацию нельзя пускать на самотек – с отзывами нужно работать, удалять заведомую ложь, отвечать на вопросы, устранять действительно существующие проблемы и заниматься положительным PR-ом. И, конечно, не допускать, чтобы компания попадала в черные списки.
|
|
Обратите внимание! Негативный отзыв бывшего сотрудника – это не только досада и проблема, а еще и реальная возможность вовремя увидеть, что какой-то из HR-процессов в компании настроен не так, как хотелось бы. Представители работодателя должны быть готовы разбираться в каждой ситуации и поддерживать диалог, тогда изначально плохой отзыв может стать поводом продемонстрировать лучшие стороны компании. |
Произошел сбой в коммуникациях
Люди сегодня постоянно получают и обрабатывают огромный объем информации – десятки чатов, уведомлений, запросов и сообщений. В результате так называемая оперативная память в какой-то момент перегружается и может дать сбой. Поэтому недостаточно договориться с кандидатом о собеседовании в пятницу на вторник следующей недели и больше его не тревожить. Настройте рекрутингового чат-бота или поставьте себе напоминание, что накануне встречи в понедельник нужно продублировать претенденту информацию: время собеседования, адрес, контакты и другие водные. Также важно предусмотреть в компании, чтобы с кандидатами общался сотрудник с эмпатией, неравнодушный, который способен мотивировать, отвечать на вопросы, снимать сомнения. От этого тоже зависит доходимость: задача рекрутера привести кандидата на встречу, постоянно поддерживая контакт и улавливая перемены в настроении.
|
|
Обратите внимание! Высокий уровень эмпатии поможет рекрутеру почувствовать, если что-то идет не так. Например, специалист не задал ни одного вопроса о вакансии и о компании – просто потом кандидат не пришел на собеседование. Очевидно, что у него еще не сформировался профессиональный интерес и он пропустил встречу, когда появились другие планы. Или в процессе разговора у кандидата возникли сомнения, но он почему-то промолчал. А рекрутер не почувствовал, что есть какая-то проблема. |
У кандидата изменились планы
По разным причинам кандидат может не прийти на собеседование, даже не предупредив об этом рекрутера. Например, в назначенное время его позвали на другое интервью, уже прислали оффер, который ждал, вынужден был уехать из города или другим образом сложились личные обстоятельства. Это понятные и естественные причины, из-за которых соискатель не пришел на собеседование. Но и их, впрочем, можно минимизировать. Для этого полезно поддерживать постоянный и доверительный контакт с кандидатом. Это поможет заранее узнавать о том, что он по каким-то причинам может передумать и попытаться повлиять на это решение. В случае же с онлайн интервью могут быть другие причины: у человека может сломаться ноутбук, отключиться интернет, не работать камера или микрофон. Некоторые люди так и не научились пользоваться скайпом или зумом, но стесняются признаться.
Образец приглашения на собеседование скачайте по ссылке
Собеседование с кандидатом на вакансию – основной и наиболее эффективный с точки зрения получения информации инструмент входящей оценки. Прежде чем пригласить специалиста на интервью рекрутер проделывает много работы: формулирует вакансию, выбирает каналы размещения объявлений, фильтрует отклики и выстраивает коммуникацию с теми, с кем хочет поговорить. На все эти операции уходит время и бюджет, поэтому важно, чтобы кандидаты приходили на встречи. Когда же соискатели не приходят на собеседование, компания впустую расходует часть ресурсов и не достигает запланированного результата. В статье несколько причин, по которым это может произойти.
Приглашение кандидата на собеседование – одна из первых точек на пути сотрудника в компании. Подробно о том, что это за инструмент в статье
|
Содержание
Не хватило предварительной информации Попалось много негативных отзывов о компании в сети |
|
|
Образец приглашения на собеседование |
Не хватило предварительной информации
Не все кандидаты действуют проактивно и самостоятельно ищут дополнительные данные о компании, вакансии, партнерах. А если возникают сомнения, скорее предпочитают не ехать на собеседование, чем стараются эти сомнения развеять. При этом часто почему-то не сообщают о том, что им не хватило информации и даже не отвечают на сообщения и звонки рекрутера. Все потому, что еще не сформировался нужный уровень мотивации.
Такая ситуация не редкость и может сложиться, к примеру, когда приглашение на собеседование сформулировано кратко с посылом, что все подробности будут при личной встрече. Или кандидату требуется дополнительно совершить какие-то действия – пройти по ссылке, скачать приложение или посмотреть адрес на сайте компании. Одним словом, когда информация о собеседовании недостаточно понятна или ее нет, что называется, под рукой.
|
|
Совет. При первом контакте с кандидатом онлайн или лично по телефону убедитесь, что после вашего контакта по проведению собеседования с кандидатом у него останутся все необходимые сведения: точное название компании, адрес, телефоны, мессенджеры, дата и время планируемой встречи. А чтобы поддержать спонтанный пока интерес специалиста к вакансии, за день-два до встречи пришлите ему релиз компании, какие-то интересные факты или новости корпоративной жизни. |
|
|
Как организовать подбор в компании, какие метрики оценивать, как составить бюджет на побор – обо всем это рассказывает Екатерина Самодумова, Executive рекрутер, практикующий рекрутер, бизнес-тренер и автор курсов по карьере и подбору персонала на нашем флагманском курсе. |
Попалось много негативных отзывов о компании в сети
Очень часто кандидат не приходит на собеседование из-за того, что начитался плохих отзывов в сети от бывших сотрудников компании или кандидатов, которым отказали. Конечно, нет такой организации, где бы совсем не возникали конфликты, недоразумения и всех без исключения сотрудников все устраивало. Это человеческий фактор, с которым приходится считаться. При этом ситуацию нельзя пускать на самотек – с отзывами нужно работать, удалять заведомую ложь, отвечать на вопросы, устранять действительно существующие проблемы и заниматься положительным PR-ом. И, конечно, не допускать, чтобы компания попадала в черные списки.
|
|
Обратите внимание! Негативный отзыв бывшего сотрудника – это не только досада и проблема, а еще и реальная возможность вовремя увидеть, что какой-то из HR-процессов в компании настроен не так, как хотелось бы. Представители работодателя должны быть готовы разбираться в каждой ситуации и поддерживать диалог, тогда изначально плохой отзыв может стать поводом продемонстрировать лучшие стороны компании. |
Произошел сбой в коммуникациях
Люди сегодня постоянно получают и обрабатывают огромный объем информации – десятки чатов, уведомлений, запросов и сообщений. В результате так называемая оперативная память в какой-то момент перегружается и может дать сбой. Поэтому недостаточно договориться с кандидатом о собеседовании в пятницу на вторник следующей недели и больше его не тревожить. Настройте рекрутингового чат-бота или поставьте себе напоминание, что накануне встречи в понедельник нужно продублировать претенденту информацию: время собеседования, адрес, контакты и другие водные. Также важно предусмотреть в компании, чтобы с кандидатами общался сотрудник с эмпатией, неравнодушный, который способен мотивировать, отвечать на вопросы, снимать сомнения. От этого тоже зависит доходимость: задача рекрутера привести кандидата на встречу, постоянно поддерживая контакт и улавливая перемены в настроении.
|
|
Обратите внимание! Высокий уровень эмпатии поможет рекрутеру почувствовать, если что-то идет не так. Например, специалист не задал ни одного вопроса о вакансии и о компании – просто потом кандидат не пришел на собеседование. Очевидно, что у него еще не сформировался профессиональный интерес и он пропустил встречу, когда появились другие планы. Или в процессе разговора у кандидата возникли сомнения, но он почему-то промолчал. А рекрутер не почувствовал, что есть какая-то проблема. |
У кандидата изменились планы
По разным причинам кандидат может не прийти на собеседование, даже не предупредив об этом рекрутера. Например, в назначенное время его позвали на другое интервью, уже прислали оффер, который ждал, вынужден был уехать из города или другим образом сложились личные обстоятельства. Это понятные и естественные причины, из-за которых соискатель не пришел на собеседование. Но и их, впрочем, можно минимизировать. Для этого полезно поддерживать постоянный и доверительный контакт с кандидатом. Это поможет заранее узнавать о том, что он по каким-то причинам может передумать и попытаться повлиять на это решение. В случае же с онлайн интервью могут быть другие причины: у человека может сломаться ноутбук, отключиться интернет, не работать камера или микрофон. Некоторые люди так и не научились пользоваться скайпом или зумом, но стесняются признаться.
Образец приглашения на собеседование скачайте по ссылке
Цель собеседования – презентовать кандидату вакансию, рассказать об условиях работы и определить уровень его квалификации. Если она соответствует требованиям должности, возникает дополнительная и важная задача – мотивировать собеседника принять оффер. Поэтому вопросы для собеседования при приеме стоит задавать такие, чтобы заинтересовать его, а не отпугнуть, обидеть или сформировать неверное представление о компании. В статье – как проходит собеседование при приеме на работу, и от каких вопросов лучше воздержаться.
Узнать о кандидате больше и понять, что это за личность помогут личностные опросники. Обзор методик в статье
|
Содержание
Вопросы кандидату с оттенком дискриминации Вопросы, выбивающие из равновесия |
|
|
Таблица примерных вопросов для собеседования
Таблица примерных вопросов, которые задавать не нужно |
Вопросы кандидату с оттенком дискриминации
К этой группе ненужных вопросов относятся прямые и косвенные обсуждения о возрасте, социальном происхождении, финансовом состоянии, национальности, вероисповедании и внешнем виде кандидата. Касаясь этих тем, можно намеренно или нечаянно задеть чувство собственного достоинства человека, подпортив репутацию компании и даже нарушить российское законодательство.
Конечно, в рекрутинге есть ситуации, когда, к примеру, параметры здоровья или внешнего вида имеют значение, но даже в этом случае не стоит поднимать эти темы в разговоре с претендентом на вакансию. Достаточно визуально оценить соискателя или, если это легитимно с правовой точки зрения, можно попросить предъявить медицинскую книжку или справку от врача.
|
Примеры вопросов, которые могут звучать с оттенком дискриминации
«Расскажите, как вы боретесь с вредными привычками?»
«Зачем вам татуировка на руке?»
«Какими хроническими заболеваниями вы страдаете?»
«Вы всегда были таким корпулентным?»
«Надеюсь, вы поститесь?»
«Перед собеседованием с нанимающим менеджером, оденьтесь, пожалуйста, получше и что-то сделайте с волосами»
«Кто ваши родители?» |
|
|
Обратите внимание! Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю нельзя подскажет статья 3 Трудового кодекса. Норма запрещает выбирать кандидатов на вакансии, исходя из характеристик, которые прямо не связаны с квалификацией и деловыми качествами. Поэтому рекрутеры и нанимающие менеджеры не в праве спрашивать о национальности, социальном положении, возрасте, семейных планах, веровании, политических взглядах и здоровье. Закон признает такие вопросы, задаваемые на собеседовании при приеме на работу, дискриминацией. Поэтому неправильный диалог может повлечь административную или уголовную ответственность. |
Вопросы, выбивающие из равновесия
Несколько лет назад стрессовые интервью с неудобными вопросами и действиями пользовались популярностью, особенно если вакансия требовала от будущего работника выдержки и самообладания.
Рекрутеры в процессе интервью могли часто выходить из переговорной, отвечать на звонки, перебивать собеседника, пугать его будущими обязанностями, ну и конечно, задавать вопросы на гране фола. Предполагалось, что сильный и выносливый человек сможет лучше справляться с нервной и напряженной работой.
Сегодня стрессовые методы несколько устарели и воспринимаются как неэтичный инструмент оценки. Да и уверенный в себе ценный кандидат, скорее, закончит некомфортное для себя интервью, отказавшись от дальнейших оценочных этапов. В результате компания потеряет перспективного специалиста, произведя на него неблагоприятное впечатление.
|
Примеры вопросов на собеседовании при приеме на работу, которые могут вывести из равновесия:
«Что-то вы не производите впечатления сильного эксперта. Что скажете?»
«Расскажите о своем самом большом провале в жизни»
«Кто виноват во всем, на ваш взгляд?»
«Зачем вам работать?»
«Почему мы должны взять вас на работу»?
«Попробуйте меня отчитать как провинившегося подчиненного»
«Покажите, как вы будете очаровывать клиентов» |
Вопросы для соискателя о личной жизни
К личным темам можно отнести вопросы о семейном статусе, детях, планировании беременности или последнем отпуске. Эти вопросы нарушают приватность кандидата и могут стать причиной отказа от оффера или негативного комментария в сети.
Понятно, что рекрутеру или непосредственному руководителю хочется понять, что за человек перед ними, как и чем он живет, чтобы точнее спрогнозировать нюансы будущего взаимодействия. Но на этот случай есть другие средства: странички кандидата в соцсетях, анкеты, документы.
Спрашивать на собеседовании у кандидата лучше о его квалификации, опыте, отношению командной работе, реализованных проектах и решенных задачах. А о том, сколько детей планирует молодая девушка и когда не только некорректно, но и не информативно.
|
Примеры личных вопросов кандидату
«Как вы решились родить ребенка в 20 лет?»
«Сколько зарабатывает ваш муж?»
«С кем вы живете?»
«Почему вы до сих пор не замужем?»
«Разве ваша зарплата секретаря позволяла два раза в год летать на море?»
«А кто будет сидеть с детьми, пока вы работаете?»
«С кем вы обычно проводите досуг?» |
Вопросы-ловушки
Смысл таких вопросов – проверить, способен ли кандидат нестандартно мыслить и находить выход в сложных для себя ситуациях. Лет 10 назад этот импровизированный тест срабатывал и действительно помогал выявить креаторов.
Сейчас многие профессионально и социально активные люди адаптировались к таким вопросам, прочитали и посмотрели ролики, как правильно на них отвечать. Поэтому теперь ловушки потеряли свою суперсилу. Как и вопросы, когда собеседнику предлагают рассказать о чем-то несуществующем: рассказать о любимом городе, которого на самом деле нет, описать гибрид таксы с жирафом или визуализировать пейзаж с водопадом, который якобы обнаружили на Марсе.
Выбирая, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату с целью понять его креативность, остановитесь лучше на практических заданиях. Можно дать пригласить пройти квест, попросить придумать слоган, разобрать кейс. Да и профессиональный тест тоже никтоо не отменял.
|
Примеры вопросов-ловушек
«Опишите себя одним словом»
«Почему крышка люка на асфальте круглая?»
«Опишите свой первый день на необитаемом острове»
«Какой актер мог бы сыграть вас в кино?»
«Придумайте еще 8 способов использовать шариковую ручку»
«Если бы вы стали кухонной техникой, то какой? Почему?»
«Опишите мне, как вы видите синий цвет?» |
Вопросы, лишенные практической пользы
Эти вопросы либо устарели, либо недостаточно информативны, чтобы на основе ответов сделать вывод о личностных характеристиках или квалификации претендента на вакансию. К примеру, вопрос о том, владеет ли специалист компьютером, мог быть актуален раньше, а теперь нет: в той или иной степени каждый им владеет. Вопрос стоит переформулировать в сторону ресурсов и программ, с которыми человек работает.
Тоже самое и с вопросами о том, из какого города приехал кандидат, есть ли у него прописка, долго ли ему добираться до работы и пользуется ли он электронной почтой. Вместо этих вопросов, сосредоточьтесь на тех, которые связаны с навыками, опытом работы, предыдущими проектами и способностями кандидата.
Важно убедиться, что вопросы основаны на объективных критериях и относятся непосредственно к требованиям и обязанностям работы. Это поможет создать более справедливый и профессиональный выбор.
Как правильно провести собеседование с кандидатом: примеры вопросов скачайте по ссылке
От каких вопросов к кандидату рекрутер должен воздержаться: примеры скачайте по ссылке
|
|
Обратите внимание! Еще один популярный, но, как правило, бесполезный на собеседовании на работу вопрос кандидату: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?». Понятно, что работу меняют, когда что-то не складывается или перестают устраивать условия. А что касается конфликтов или других неприятных подробностей, скорее всего, кандидат не расскажет о них. Он будет говорить об отсутствии перспектив, желании двигаться вперед и профессионально развиваться. |
Цель собеседования – презентовать кандидату вакансию, рассказать об условиях работы и определить уровень его квалификации. Если она соответствует требованиям должности, возникает дополнительная и важная задача – мотивировать собеседника принять оффер. Поэтому вопросы для собеседования при приеме стоит задавать такие, чтобы заинтересовать его, а не отпугнуть, обидеть или сформировать неверное представление о компании. В статье – как проходит собеседование при приеме на работу, и от каких вопросов лучше воздержаться.
Узнать о кандидате больше и понять, что это за личность помогут личностные опросники. Обзор методик в статье
|
Содержание
Вопросы кандидату с оттенком дискриминации Вопросы, выбивающие из равновесия |
|
|
Таблица примерных вопросов для собеседования
Таблица примерных вопросов, которые задавать не нужно |
Вопросы кандидату с оттенком дискриминации
К этой группе ненужных вопросов относятся прямые и косвенные обсуждения о возрасте, социальном происхождении, финансовом состоянии, национальности, вероисповедании и внешнем виде кандидата. Касаясь этих тем, можно намеренно или нечаянно задеть чувство собственного достоинства человека, подпортив репутацию компании и даже нарушить российское законодательство.
Конечно, в рекрутинге есть ситуации, когда, к примеру, параметры здоровья или внешнего вида имеют значение, но даже в этом случае не стоит поднимать эти темы в разговоре с претендентом на вакансию. Достаточно визуально оценить соискателя или, если это легитимно с правовой точки зрения, можно попросить предъявить медицинскую книжку или справку от врача.
|
Примеры вопросов, которые могут звучать с оттенком дискриминации
«Расскажите, как вы боретесь с вредными привычками?»
«Зачем вам татуировка на руке?»
«Какими хроническими заболеваниями вы страдаете?»
«Вы всегда были таким корпулентным?»
«Надеюсь, вы поститесь?»
«Перед собеседованием с нанимающим менеджером, оденьтесь, пожалуйста, получше и что-то сделайте с волосами»
«Кто ваши родители?» |
|
|
Обратите внимание! Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю нельзя подскажет статья 3 Трудового кодекса. Норма запрещает выбирать кандидатов на вакансии, исходя из характеристик, которые прямо не связаны с квалификацией и деловыми качествами. Поэтому рекрутеры и нанимающие менеджеры не в праве спрашивать о национальности, социальном положении, возрасте, семейных планах, веровании, политических взглядах и здоровье. Закон признает такие вопросы, задаваемые на собеседовании при приеме на работу, дискриминацией. Поэтому неправильный диалог может повлечь административную или уголовную ответственность. |
Вопросы, выбивающие из равновесия
Несколько лет назад стрессовые интервью с неудобными вопросами и действиями пользовались популярностью, особенно если вакансия требовала от будущего работника выдержки и самообладания.
Рекрутеры в процессе интервью могли часто выходить из переговорной, отвечать на звонки, перебивать собеседника, пугать его будущими обязанностями, ну и конечно, задавать вопросы на гране фола. Предполагалось, что сильный и выносливый человек сможет лучше справляться с нервной и напряженной работой.
Сегодня стрессовые методы несколько устарели и воспринимаются как неэтичный инструмент оценки. Да и уверенный в себе ценный кандидат, скорее, закончит некомфортное для себя интервью, отказавшись от дальнейших оценочных этапов. В результате компания потеряет перспективного специалиста, произведя на него неблагоприятное впечатление.
|
Примеры вопросов на собеседовании при приеме на работу, которые могут вывести из равновесия:
«Что-то вы не производите впечатления сильного эксперта. Что скажете?»
«Расскажите о своем самом большом провале в жизни»
«Кто виноват во всем, на ваш взгляд?»
«Зачем вам работать?»
«Почему мы должны взять вас на работу»?
«Попробуйте меня отчитать как провинившегося подчиненного»
«Покажите, как вы будете очаровывать клиентов» |
Вопросы для соискателя о личной жизни
К личным темам можно отнести вопросы о семейном статусе, детях, планировании беременности или последнем отпуске. Эти вопросы нарушают приватность кандидата и могут стать причиной отказа от оффера или негативного комментария в сети.
Понятно, что рекрутеру или непосредственному руководителю хочется понять, что за человек перед ними, как и чем он живет, чтобы точнее спрогнозировать нюансы будущего взаимодействия. Но на этот случай есть другие средства: странички кандидата в соцсетях, анкеты, документы.
Спрашивать на собеседовании у кандидата лучше о его квалификации, опыте, отношению командной работе, реализованных проектах и решенных задачах. А о том, сколько детей планирует молодая девушка и когда не только некорректно, но и не информативно.
|
Примеры личных вопросов кандидату
«Как вы решились родить ребенка в 20 лет?»
«Сколько зарабатывает ваш муж?»
«С кем вы живете?»
«Почему вы до сих пор не замужем?»
«Разве ваша зарплата секретаря позволяла два раза в год летать на море?»
«А кто будет сидеть с детьми, пока вы работаете?»
«С кем вы обычно проводите досуг?» |
Вопросы-ловушки
Смысл таких вопросов – проверить, способен ли кандидат нестандартно мыслить и находить выход в сложных для себя ситуациях. Лет 10 назад этот импровизированный тест срабатывал и действительно помогал выявить креаторов.
Сейчас многие профессионально и социально активные люди адаптировались к таким вопросам, прочитали и посмотрели ролики, как правильно на них отвечать. Поэтому теперь ловушки потеряли свою суперсилу. Как и вопросы, когда собеседнику предлагают рассказать о чем-то несуществующем: рассказать о любимом городе, которого на самом деле нет, описать гибрид таксы с жирафом или визуализировать пейзаж с водопадом, который якобы обнаружили на Марсе.
Выбирая, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату с целью понять его креативность, остановитесь лучше на практических заданиях. Можно дать пригласить пройти квест, попросить придумать слоган, разобрать кейс. Да и профессиональный тест тоже никтоо не отменял.
|
Примеры вопросов-ловушек
«Опишите себя одним словом»
«Почему крышка люка на асфальте круглая?»
«Опишите свой первый день на необитаемом острове»
«Какой актер мог бы сыграть вас в кино?»
«Придумайте еще 8 способов использовать шариковую ручку»
«Если бы вы стали кухонной техникой, то какой? Почему?»
«Опишите мне, как вы видите синий цвет?» |
Вопросы, лишенные практической пользы
Эти вопросы либо устарели, либо недостаточно информативны, чтобы на основе ответов сделать вывод о личностных характеристиках или квалификации претендента на вакансию. К примеру, вопрос о том, владеет ли специалист компьютером, мог быть актуален раньше, а теперь нет: в той или иной степени каждый им владеет. Вопрос стоит переформулировать в сторону ресурсов и программ, с которыми человек работает.
Тоже самое и с вопросами о том, из какого города приехал кандидат, есть ли у него прописка, долго ли ему добираться до работы и пользуется ли он электронной почтой. Вместо этих вопросов, сосредоточьтесь на тех, которые связаны с навыками, опытом работы, предыдущими проектами и способностями кандидата.
Важно убедиться, что вопросы основаны на объективных критериях и относятся непосредственно к требованиям и обязанностям работы. Это поможет создать более справедливый и профессиональный выбор.
Как правильно провести собеседование с кандидатом: примеры вопросов скачайте по ссылке
От каких вопросов к кандидату рекрутер должен воздержаться: примеры скачайте по ссылке
|
|
Обратите внимание! Еще один популярный, но, как правило, бесполезный на собеседовании на работу вопрос кандидату: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?». Понятно, что работу меняют, когда что-то не складывается или перестают устраивать условия. А что касается конфликтов или других неприятных подробностей, скорее всего, кандидат не расскажет о них. Он будет говорить об отсутствии перспектив, желании двигаться вперед и профессионально развиваться. |
Хорошее резюме специалиста выделить несложно – оно в меру подробно, но не затянуто, хорошо структурировано и содержит фактическую информацию об опыте и навыках кандидата. А еще привлекает внимание рекрутера и побуждает его пригласить автора на собеседование. В статье о том, как провести оценку резюме кандидата и на что обратить внимание, чтобы не потратить время зря и представить заказчику качественного кандидата на вакансию.
Оценка резюме – первая точка пути сотрудника в компании. Подробнее о том, что это такое и как составить Employee Journey Map (EJM) в статье
|
Содержание
Проанализируйте цель написания резюме Посмотрите, опыт работы релевантен вакансии Изучите навыки кандидата, и какие инструменты он применял в работе |
|
|
Чек-лист для проверки резюме |
Проанализируйте цель написания резюме
Рекрутер обычно получает резюме с работных сайтов, где кандидатам предлагают заполнить четко структурированный бланк анкеты. При этом специалист по подбору сразу весь текст резюме кандидата на должность не видит – ему открыта только часть, в которой прописана искомая позиция, имя, контакты и последнее место работы претендента. Обратите внимание на этот момент.
Грамотный кандидат позаботится о том, чтобы читатель открыл полный текст резюме, а не прокрутил его. Для этого нужно правильно сформулировать цель. Посмотрите, есть ли она. Если в объявлении о вакансии вы указали, что требуется «специалист по развитию мотивационных проектов», что-то подобное должно быть отражено в цели резюме. Это говорит о том, что претендент на вакансию осознанно откликнулся на объявление и понимает, что от него требуется.
Если же в ответ на объявление вы получили резюме с формулировками «сотрудник в отдел мотивации» или «экономист по компенсациям и льготам», это значит, что соискатель либо занимается веерной рассылкой, не вникая в суть вакансии, либо просто не додумался персонифицировать отклик. Видимо он не совсем понимает, что значит релевантный опыт работы. Этот небольшой нюанс может свидетельствовать о недостаточной мотивации занять должность на данном этапе подбора.
|
|
Обратите внимание! Оцените, как оформлен документ. Неприемлемы в резюме грамматические, стилистические и речевые погрешности. Сюда же можно отнести небрежность, косноязычие и отсутствие продуманной структуры, а также пустоту вместо фото. Мы живем в эпоху визуальных образов и инфографики – рекрутеру важно увидеть, с кем он имеет дело и убедиться, что перед ним приятный и в целом хорошо образованный человек. |
Посмотрите, опыт работы релевантен вакансии
После того, как вы открыли документ, оцените резюме в целом – все ли поля заполнены, нет ли грубых ошибок, соответствуют ли предыдущий опыт вакансии и не слишком ли часто специалист менял работу в течение последних лет. После этого уже можно начать изучать данные об опыте работы в резюме. И здесь есть важный нюанс: не во всех профессиях вы способны выступить в качестве эксперта, и поэтому могут возникнут сложности с чтением терминов и аббревиатур.
Для полноценного анализа представленной информации обратитесь за разъяснениями к внутренним экспертам компании, либо воспользуйтесь искусственным интеллектом, в частности хорошо справляется с задачей относительно новый, но популярный уже чат GPT. Он в течении 10 секунд сгенерирует ответ с расшифровкой любого термина или сокращения.
Также обратите внимание, не изложен ли опыт работы в резюме кандидата на вакансию только с помощью общих, расплывчатых фраз и формулировок из должностной инструкции. Идеально, если профессиональные навыки перечислены с максимальным использованием ключевых слов из объявления о вакансии. А далее автор перечислил задачи в предыдущей компании, проекты и описал собственную роль в этих проектах. Например, не «отвечал за организацию и совершенствование систем мотивации», а «руководил проектом «счастливый сотрудник», в результате которого продуктивность и удовлетворенность повысились соответственно на 15 и 25 процентов, а добровольная текучесть снизилась».
Изучите навыки кандидата, и какие инструменты он применял в работе
Недостаточно, если при проверке резюме, вы видите в документе только образование (вуз или дополнительные учебные модули) и квалификацию. Ведь нужно понимать, какими профессиональным инструментами специалист владеет – конкретными рабочими технологиями, программными продуктами и системами. При этом набор таких инструментов в целом должен совпадать с теми, которые перечислены в объявлении. Так, например, если речь идет о резюме инженера-разработчика, хорошо бы увидеть стек технологий, с которым специалист имеет дело, ссылки на реализованные проекты, рецензии партнеров или портфолио.
|
|
Совет. Оценивая резюме кандидата на вакансию, обратите внимание на сопроводительное письмо. Хорошее сопроводительное письмо поможет вам лучше сформировать первое впечатление о кандидате и почувствовать профессиональный интерес. Вполне достаточно, если специалист написал 4–5 содержательных предложения, из которых становится понятно, почему кандидат стремится прийти на работу в компанию, и как именно его опыт может быть полезен работодателю. Например: «обладаю экспертизой и деловыми связями в области закупок, поэтому смогу наладить стабильные поставки с максимальной финансовой выгодой». |
Оцените резюме: нет ли банальностей и несоответствий
Большинство рекрутеров скажут, что ищут в резюме правдивую информацию, которая изложена лаконично и понятно, а последние места работы кандидата совпадают с требованиями вакансии. Тогда можно сделать вывод, что это подходящий специалист нужной квалификации и релевантным опытом работы. Это простыми словами опыт и задачи, которые похожи на те, с которыми кандидат столкнется на новой работе.
Также не забудьте посмотреть резюме соискателя на предмет, нет ли в изложении фактов трудовой биографии противоречий и несоответствия по датам. К примеру, написано, что «последние 8 лет занимался развитием персонала и команд», а по датам получается, что половину из этого времени человек учился или проходил стажировку по другой специализации.
Или резюме изобилует фразами, которые практически не несут в себе смысла: «успешно решал», «эффективно взаимодействовал», «трудолюбивый и исполнительный специалист». Все это, конечно, не причины для отказа кандидату при других положительных моментах в интервью, а просто информация, которую стоит прояснить на собеседовании.
Что же касается информации о личных качествах кандидата, хорошо если соискатель сообщает о чем-то действительно важном и дает конкретные формулировки. Вместо «трудолюбивый, коммуникабельный и обучаемый» написал что-то вроде «поставил себе цель освоить новый язык программирования для работы на новом перспективном проекте и реализовал это». А активную жизненную позицию лучше всего видно, если приведены конкретные примеры инициатив и результаты их внедрения.
Чек-лист для проверки резюме скачайте по ссылке
|
|
Обратите внимание! В ходе оценки резюме кандидата нужно сделать вывод, что перед вами наиболее подходящий специалист нужной квалификации. Поэтому обратите внимание, если в резюме, например, инженера-разработчика написано, что когда-то он работал в такси или грузчиком на складе, хотя в этом в принципе нет ничего плохого. Просто эта информация на первом этапе отбора вам не нужна, так как не относится к делу. Расспросив о прошлом опыте и о том, что побудило внести информацию о нем в актуальное резюме, можно увидеть более объемный и реалистичный человеческий образ. |
Хорошее резюме специалиста выделить несложно – оно в меру подробно, но не затянуто, хорошо структурировано и содержит фактическую информацию об опыте и навыках кандидата. А еще привлекает внимание рекрутера и побуждает его пригласить автора на собеседование. В статье о том, как провести оценку резюме кандидата и на что обратить внимание, чтобы не потратить время зря и представить заказчику качественного кандидата на вакансию.
Оценка резюме – первая точка пути сотрудника в компании. Подробнее о том, что это такое и как составить Employee Journey Map (EJM) в статье
|
Содержание
Проанализируйте цель написания резюме Посмотрите, опыт работы релевантен вакансии Изучите навыки кандидата, и какие инструменты он применял в работе |
|
|
Чек-лист для проверки резюме |
Проанализируйте цель написания резюме
Рекрутер обычно получает резюме с работных сайтов, где кандидатам предлагают заполнить четко структурированный бланк анкеты. При этом специалист по подбору сразу весь текст резюме кандидата на должность не видит – ему открыта только часть, в которой прописана искомая позиция, имя, контакты и последнее место работы претендента. Обратите внимание на этот момент.
Грамотный кандидат позаботится о том, чтобы читатель открыл полный текст резюме, а не прокрутил его. Для этого нужно правильно сформулировать цель. Посмотрите, есть ли она. Если в объявлении о вакансии вы указали, что требуется «специалист по развитию мотивационных проектов», что-то подобное должно быть отражено в цели резюме. Это говорит о том, что претендент на вакансию осознанно откликнулся на объявление и понимает, что от него требуется.
Если же в ответ на объявление вы получили резюме с формулировками «сотрудник в отдел мотивации» или «экономист по компенсациям и льготам», это значит, что соискатель либо занимается веерной рассылкой, не вникая в суть вакансии, либо просто не додумался персонифицировать отклик. Видимо он не совсем понимает, что значит релевантный опыт работы. Этот небольшой нюанс может свидетельствовать о недостаточной мотивации занять должность на данном этапе подбора.
|
|
Обратите внимание! Оцените, как оформлен документ. Неприемлемы в резюме грамматические, стилистические и речевые погрешности. Сюда же можно отнести небрежность, косноязычие и отсутствие продуманной структуры, а также пустоту вместо фото. Мы живем в эпоху визуальных образов и инфографики – рекрутеру важно увидеть, с кем он имеет дело и убедиться, что перед ним приятный и в целом хорошо образованный человек. |
Посмотрите, опыт работы релевантен вакансии
После того, как вы открыли документ, оцените резюме в целом – все ли поля заполнены, нет ли грубых ошибок, соответствуют ли предыдущий опыт вакансии и не слишком ли часто специалист менял работу в течение последних лет. После этого уже можно начать изучать данные об опыте работы в резюме. И здесь есть важный нюанс: не во всех профессиях вы способны выступить в качестве эксперта, и поэтому могут возникнут сложности с чтением терминов и аббревиатур.
Для полноценного анализа представленной информации обратитесь за разъяснениями к внутренним экспертам компании, либо воспользуйтесь искусственным интеллектом, в частности хорошо справляется с задачей относительно новый, но популярный уже чат GPT. Он в течении 10 секунд сгенерирует ответ с расшифровкой любого термина или сокращения.
Также обратите внимание, не изложен ли опыт работы в резюме кандидата на вакансию только с помощью общих, расплывчатых фраз и формулировок из должностной инструкции. Идеально, если профессиональные навыки перечислены с максимальным использованием ключевых слов из объявления о вакансии. А далее автор перечислил задачи в предыдущей компании, проекты и описал собственную роль в этих проектах. Например, не «отвечал за организацию и совершенствование систем мотивации», а «руководил проектом «счастливый сотрудник», в результате которого продуктивность и удовлетворенность повысились соответственно на 15 и 25 процентов, а добровольная текучесть снизилась».
Изучите навыки кандидата, и какие инструменты он применял в работе
Недостаточно, если при проверке резюме, вы видите в документе только образование (вуз или дополнительные учебные модули) и квалификацию. Ведь нужно понимать, какими профессиональным инструментами специалист владеет – конкретными рабочими технологиями, программными продуктами и системами. При этом набор таких инструментов в целом должен совпадать с теми, которые перечислены в объявлении. Так, например, если речь идет о резюме инженера-разработчика, хорошо бы увидеть стек технологий, с которым специалист имеет дело, ссылки на реализованные проекты, рецензии партнеров или портфолио.
|
|
Совет. Оценивая резюме кандидата на вакансию, обратите внимание на сопроводительное письмо. Хорошее сопроводительное письмо поможет вам лучше сформировать первое впечатление о кандидате и почувствовать профессиональный интерес. Вполне достаточно, если специалист написал 4–5 содержательных предложения, из которых становится понятно, почему кандидат стремится прийти на работу в компанию, и как именно его опыт может быть полезен работодателю. Например: «обладаю экспертизой и деловыми связями в области закупок, поэтому смогу наладить стабильные поставки с максимальной финансовой выгодой». |
Оцените резюме: нет ли банальностей и несоответствий
Большинство рекрутеров скажут, что ищут в резюме правдивую информацию, которая изложена лаконично и понятно, а последние места работы кандидата совпадают с требованиями вакансии. Тогда можно сделать вывод, что это подходящий специалист нужной квалификации и релевантным опытом работы. Это простыми словами опыт и задачи, которые похожи на те, с которыми кандидат столкнется на новой работе.
Также не забудьте посмотреть резюме соискателя на предмет, нет ли в изложении фактов трудовой биографии противоречий и несоответствия по датам. К примеру, написано, что «последние 8 лет занимался развитием персонала и команд», а по датам получается, что половину из этого времени человек учился или проходил стажировку по другой специализации.
Или резюме изобилует фразами, которые практически не несут в себе смысла: «успешно решал», «эффективно взаимодействовал», «трудолюбивый и исполнительный специалист». Все это, конечно, не причины для отказа кандидату при других положительных моментах в интервью, а просто информация, которую стоит прояснить на собеседовании.
Что же касается информации о личных качествах кандидата, хорошо если соискатель сообщает о чем-то действительно важном и дает конкретные формулировки. Вместо «трудолюбивый, коммуникабельный и обучаемый» написал что-то вроде «поставил себе цель освоить новый язык программирования для работы на новом перспективном проекте и реализовал это». А активную жизненную позицию лучше всего видно, если приведены конкретные примеры инициатив и результаты их внедрения.
Чек-лист для проверки резюме скачайте по ссылке
|
|
Обратите внимание! В ходе оценки резюме кандидата нужно сделать вывод, что перед вами наиболее подходящий специалист нужной квалификации. Поэтому обратите внимание, если в резюме, например, инженера-разработчика написано, что когда-то он работал в такси или грузчиком на складе, хотя в этом в принципе нет ничего плохого. Просто эта информация на первом этапе отбора вам не нужна, так как не относится к делу. Расспросив о прошлом опыте и о том, что побудило внести информацию о нем в актуальное резюме, можно увидеть более объемный и реалистичный человеческий образ. |
Гиг-экономика – система занятости, когда сотрудников не нанимают в штат, а взаимодействуют с ними по определенным задачам как с исполнителями. Новые формы занятости вполне позволяют все больше работ переводить в проекты, которые реализуют временные команды. Сотрудник в штате – теперь не единственная модель сотрудничества с работодателем. Иногда выгоднее поручить задачу фрилансеру.
Фрилансер – что это такое простыми словами? Это специалист, который не связан с заказчиком трудовыми отношениями, а только выполняет конкретные задачи в соответствии с техническим заданием и за определенную цену. Такому исполнителю не нужно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и строго придерживаться корпоративных норм поведения. Главное выдерживать сроки выполнения работы и делать ее качественно. В статье о том, на какие аспекты сотрудничества обратить внимание, чтобы оно было комфортным и приносило пользу сторонам.
|
|
Как с пользой для компании использовать гибкие форматы занятости и продуктивно выстроить отношения с фрилансерами поговорим в прямом эфире на конференции «Кто выживет в HR 3.0». Присоединяйтесь! |
|
Содержание
Аспект 1. Тщательно выбрать исполнителя Аспект 2. Оформить сотрудничество, учтя нюансы |
|
|
Памятка «5 ситуаций, когда лучше пригласить фрилансера»
Таблица юридических статусов фрилансера |
Аспект 1. Тщательно выбрать исполнителя
В условиях гиг-экономики найти фрилансера не так уж и сложно. В открытом доступе сегодня есть большое количество ресурсов, где специалисты разных направлений предлагают свои услуги в качестве фрилансеров. Называются они биржами фриланса и работают так: заказчики размещают заявки на тот или иной объем работ, а самозанятые или физические лица выбирают понравившиеся задания, выполняют их и получают за это деньги. Ниже несколько примеров таких бирж.
Биржа фриланса Work-Zilla.com. Она достаточно универсальна: здесь размещают заказы на копирайтинг, дизайн, разработку программ и многое другое. Новичку будет легко авторизоваться через учетную запись Gmail или Facebook и получать подробные описания каждого заказа: техзадание, бюджет, сроки и важные примечания.
Ресурс Kwork.ru, где виды работ сгруппированы по группам, а внутри этих групп разделены на множество подкатегорий от администраторов и менеджеров до создания сценариев и продающих бизнес-текстов.
Freelance.ru, спектр задач на бирже представлен огромным разнообразием вариантов: веб-дизайн, настройка рекламных сетей, работа рекрутеров фрилансеров, программирование, продвижение, видео, иллюстрации и много другого.
Для продуктивной и приятной работы с фрилансерами актуальны несколько правил цифрового этикета, о которых идет речь в статье
Какие бывают статусы у фрилансеров, смотрите в нашей памятке. Скачать ее можно здесь.
|
|
Обратите внимание! Сегодня появились и активно развиваются биржи на ботах в Telegram. Это ArbeitBot, где специалист заполняет профиль с навыками, отмечает интересующие сферы задач и ждет уведомления о новых заданиях, на которые можно откликнуться. Или FreelanceBot, который проактивно работает с исполнителями. Он спрашивает, кто перед ним: программист, дизайнер, художник или менеджер, а после этого искусственны интеллект ищет заказы в определенном отрезке времени. Обозначенное время исполнитель получает предложения и заказы. |
Аспект 2. Оформить сотрудничество, учтя нюансы
Заказчик заключает договор с фрилансером в письменной форме и заверяет его собственноручными подписями с обеих сторон. Любые изменения в договоренностях также лучше сразу фиксировать и заверять, чтобы минимизировать риск возникновения конфликтной ситуации.
Важно также следить, чтобы договор с фрилансером невозможно было принять за трудовые отношения, которые не оформлены должным образом. Желательно, чтобы в актах фигурировали разные цифры гонораров, а не фиксированная сумма из месяца в месяц, которую можно принять за оклад.
Также в документе должно быть четкое указание, что фрилансер выступает по отношению к заказчику независимым подрядчиком, и их отношения не могут квалифицироваться как трудовые. Иначе компанию могут обязать нанять исполнителя в штат ретроспективно с первого дня сотрудничества и выплатить причитающиеся налоги за весь период.
|
|
Совет. В сегодняшнем правовом поле компании-заказчику услуг удобнее работать с фрилансерами со статусом самозанятых или ИП. Это значительно снижает налоговую нагрузку. Тогда, как сотрудничество с физическим лицом потребует дополнительных выплат почти что, как при трудовых отношениях с сотрудником. |
Аспект 3. Договориться о формате оплаты
Как уже говорили выше, гиг-экономика предполагает гибкие формы занятости. И гибкие формы оплаты. Однако оплата готовой работы в этом случае – тонкий момент в сотрудничестве с фрилансерами. В зависимости от характера работы сторонам нужно решить, как будут осуществляться выплаты: с предоплатой или без, поэтапно или одним платежом и, наконец, каким способом будут выплачиваться деньги.
Есть несколько вариантов организации расчетов с исполнителями фрилансерами. Платить можно наличными с ограничением в 100 тысяч рублей в рамках одного договора. Можно перечислять деньги на расчетный счет, можно задействовать электронные деньги, если фрилансер физическое лицо или самозанятый использует электронный кошелек.
Вести расчеты между юрлицами и ИП электронными деньгами нельзя. А можно воспользоваться специализированными сервисами, с помощью которых можно совершать выплаты физлицами, ИП и самозанятым. Платежи проходят внутри сервиса и впоследствии могут быть выведены на карточку любого банка без комиссии.
Примеры таких сервисов – superbanking.ru, madetask.com, pay-assistant.ru и другие. Сервисы сами автоматически формируют акты и счета, поддерживает обмен данными с 1С, подключение по API, позволяет подключить электронную подпись и систему документооборота. Часто предусмотрена комиссия в размере до 12 процентов с каждого задания.
Аспект 4. Четко поставить задачу
Четко составленное и подробное техническое задание можно считать половиной успешного результата взаимодействия с фрилансером. Заказчику нужно суметь в деталях описать задачу, дать необходимые входящие данные и сформулировать ожидаемый результат.
Например, выдавая задание рекрутеру фрилансеру, недостаточно будет написать: «нужно подобрать трех промоутеров, которые активно возьмутся за работу». Нужны более конкретные формулировки результата: «организовать подбор на позицию промоутера услуг компании и интернете, провести оценку по формальным признакам согласно профилю должности и представить не менее трех резюме специалистов, которые готовы приступить к работе». Важно указать в ТЗ, за что конкретно компания будет платить гонорар: за возможность встречи с этими тремя финальными кандидатами, то есть за их контакты. Или за то, что все они или кто-то из них вышел на работу.
Для составления техзадания на сложные работы можно привлекать внутреннего эксперта компании, который поможет на профессиональном языке описать задачу, обратив внимание исполнителя на важные моменты. Также для успешной работы фрилансера важно установить конкретные сроки и стоимость работы в целом или расценки за единицу выполненных работ.
Когда лучше отдать работу фрилансеру, смотрите в нашей памятке. Ее можно скачать здесь
Гиг-экономика – система занятости, когда сотрудников не нанимают в штат, а взаимодействуют с ними по определенным задачам как с исполнителями. Новые формы занятости вполне позволяют все больше работ переводить в проекты, которые реализуют временные команды. Сотрудник в штате – теперь не единственная модель сотрудничества с работодателем. Иногда выгоднее поручить задачу фрилансеру.
Фрилансер – что это такое простыми словами? Это специалист, который не связан с заказчиком трудовыми отношениями, а только выполняет конкретные задачи в соответствии с техническим заданием и за определенную цену. Такому исполнителю не нужно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и строго придерживаться корпоративных норм поведения. Главное выдерживать сроки выполнения работы и делать ее качественно. В статье о том, на какие аспекты сотрудничества обратить внимание, чтобы оно было комфортным и приносило пользу сторонам.
|
|
Как с пользой для компании использовать гибкие форматы занятости и продуктивно выстроить отношения с фрилансерами поговорим в прямом эфире на конференции «Кто выживет в HR 3.0». Присоединяйтесь! |
|
Содержание
Аспект 1. Тщательно выбрать исполнителя Аспект 2. Оформить сотрудничество, учтя нюансы |
|
|
Памятка «5 ситуаций, когда лучше пригласить фрилансера»
Таблица юридических статусов фрилансера |
Аспект 1. Тщательно выбрать исполнителя
В условиях гиг-экономики найти фрилансера не так уж и сложно. В открытом доступе сегодня есть большое количество ресурсов, где специалисты разных направлений предлагают свои услуги в качестве фрилансеров. Называются они биржами фриланса и работают так: заказчики размещают заявки на тот или иной объем работ, а самозанятые или физические лица выбирают понравившиеся задания, выполняют их и получают за это деньги. Ниже несколько примеров таких бирж.
Биржа фриланса Work-Zilla.com. Она достаточно универсальна: здесь размещают заказы на копирайтинг, дизайн, разработку программ и многое другое. Новичку будет легко авторизоваться через учетную запись Gmail или Facebook и получать подробные описания каждого заказа: техзадание, бюджет, сроки и важные примечания.
Ресурс Kwork.ru, где виды работ сгруппированы по группам, а внутри этих групп разделены на множество подкатегорий от администраторов и менеджеров до создания сценариев и продающих бизнес-текстов.
Freelance.ru, спектр задач на бирже представлен огромным разнообразием вариантов: веб-дизайн, настройка рекламных сетей, работа рекрутеров фрилансеров, программирование, продвижение, видео, иллюстрации и много другого.
Для продуктивной и приятной работы с фрилансерами актуальны несколько правил цифрового этикета, о которых идет речь в статье
Какие бывают статусы у фрилансеров, смотрите в нашей памятке. Скачать ее можно здесь.
|
|
Обратите внимание! Сегодня появились и активно развиваются биржи на ботах в Telegram. Это ArbeitBot, где специалист заполняет профиль с навыками, отмечает интересующие сферы задач и ждет уведомления о новых заданиях, на которые можно откликнуться. Или FreelanceBot, который проактивно работает с исполнителями. Он спрашивает, кто перед ним: программист, дизайнер, художник или менеджер, а после этого искусственны интеллект ищет заказы в определенном отрезке времени. Обозначенное время исполнитель получает предложения и заказы. |
Аспект 2. Оформить сотрудничество, учтя нюансы
Заказчик заключает договор с фрилансером в письменной форме и заверяет его собственноручными подписями с обеих сторон. Любые изменения в договоренностях также лучше сразу фиксировать и заверять, чтобы минимизировать риск возникновения конфликтной ситуации.
Важно также следить, чтобы договор с фрилансером невозможно было принять за трудовые отношения, которые не оформлены должным образом. Желательно, чтобы в актах фигурировали разные цифры гонораров, а не фиксированная сумма из месяца в месяц, которую можно принять за оклад.
Также в документе должно быть четкое указание, что фрилансер выступает по отношению к заказчику независимым подрядчиком, и их отношения не могут квалифицироваться как трудовые. Иначе компанию могут обязать нанять исполнителя в штат ретроспективно с первого дня сотрудничества и выплатить причитающиеся налоги за весь период.
|
|
Совет. В сегодняшнем правовом поле компании-заказчику услуг удобнее работать с фрилансерами со статусом самозанятых или ИП. Это значительно снижает налоговую нагрузку. Тогда, как сотрудничество с физическим лицом потребует дополнительных выплат почти что, как при трудовых отношениях с сотрудником. |
Аспект 3. Договориться о формате оплаты
Как уже говорили выше, гиг-экономика предполагает гибкие формы занятости. И гибкие формы оплаты. Однако оплата готовой работы в этом случае – тонкий момент в сотрудничестве с фрилансерами. В зависимости от характера работы сторонам нужно решить, как будут осуществляться выплаты: с предоплатой или без, поэтапно или одним платежом и, наконец, каким способом будут выплачиваться деньги.
Есть несколько вариантов организации расчетов с исполнителями фрилансерами. Платить можно наличными с ограничением в 100 тысяч рублей в рамках одного договора. Можно перечислять деньги на расчетный счет, можно задействовать электронные деньги, если фрилансер физическое лицо или самозанятый использует электронный кошелек.
Вести расчеты между юрлицами и ИП электронными деньгами нельзя. А можно воспользоваться специализированными сервисами, с помощью которых можно совершать выплаты физлицами, ИП и самозанятым. Платежи проходят внутри сервиса и впоследствии могут быть выведены на карточку любого банка без комиссии.
Примеры таких сервисов – superbanking.ru, madetask.com, pay-assistant.ru и другие. Сервисы сами автоматически формируют акты и счета, поддерживает обмен данными с 1С, подключение по API, позволяет подключить электронную подпись и систему документооборота. Часто предусмотрена комиссия в размере до 12 процентов с каждого задания.
Аспект 4. Четко поставить задачу
Четко составленное и подробное техническое задание можно считать половиной успешного результата взаимодействия с фрилансером. Заказчику нужно суметь в деталях описать задачу, дать необходимые входящие данные и сформулировать ожидаемый результат.
Например, выдавая задание рекрутеру фрилансеру, недостаточно будет написать: «нужно подобрать трех промоутеров, которые активно возьмутся за работу». Нужны более конкретные формулировки результата: «организовать подбор на позицию промоутера услуг компании и интернете, провести оценку по формальным признакам согласно профилю должности и представить не менее трех резюме специалистов, которые готовы приступить к работе». Важно указать в ТЗ, за что конкретно компания будет платить гонорар: за возможность встречи с этими тремя финальными кандидатами, то есть за их контакты. Или за то, что все они или кто-то из них вышел на работу.
Для составления техзадания на сложные работы можно привлекать внутреннего эксперта компании, который поможет на профессиональном языке описать задачу, обратив внимание исполнителя на важные моменты. Также для успешной работы фрилансера важно установить конкретные сроки и стоимость работы в целом или расценки за единицу выполненных работ.
Когда лучше отдать работу фрилансеру, смотрите в нашей памятке. Ее можно скачать здесь
Решить проблему дефицита кадров в России можно, если отечественные компании начнут активнее заниматься действующими командами и будут целенаправленно работать над развитием HR-бренда. Также нужно работать над тем, чтобы снижать негативные мнения сотрудников о компании, в том числе и в публичном пространстве. недоброжелательные комментарии о компании. В статье о том, какие действия помогут привлечь и удержать в компании больше ценных специалистов в условиях объективного дефицита рабочих кадров.
|
|
Как сократить влияние дефицита кадров на HR-процессы подробнее поговорим в прямом эфире на конференции «Кто выживет в HR 3.0». Присоединяйтесь! |
|
Содержание
Совершенствуйте технологии и подбор, чтобы преодолеть кадровый дефицит Интенсивно работайте с действующими сотрудниками, чтобы избежать кадрового голода |
Совершенствуйте технологии и подбор, чтобы преодолеть кадровый дефицит
В условиях, когда молодые и более опытные специалисты в равной степени могут выбирать, где им будет комфортнее работать, одними объявлениями о вакансиях на работных сайтах не обойтись. Сегодня важно больше уделять внимания коммуникациям со студентами вузов и учащимися средних профессиональных учебных заведений.
Хорошо, чтобы начинающие специалисты, что называется, со школьной скамьи уже планировали, куда пойдут работать. Для этого компании организовывают программы вовлечения и адаптации молодежи, создают и совершенствуют виртуальные базы знаний, планы обучения и готовят профессиональных наставников. И, конечно, заботятся о репутации компании.
Создать и совершенствовать программы стажировок для студентов. Студенты, которые приходят на практику в определенную компанию и встречают там, что называется, теплый прием, в большинстве случаев готовы остаться работать в качестве штатных сотрудников. Ценно, что компания, как правило, получает при этом мотивированных на развитие и профессионально лояльных сотрудников. Остается только вовлечь их в рабочий процесс и регулярно повышать квалификацию.
Подробно о том, как выстроить стратегию обучения и развития персонала в 4 этапа читайте в статье
Отслеживать репутацию компании на рынке труда. Вкладывая ресурсы в обучение, развитие, улучшение условий труда и в целом привлекательность бренда работодателей, нужно следить за репутацией компании. Это значит регулярно мониторить мнения о компании в сети, работать с негативными откликами бывших кандидатов и сотрудников, если они вдруг появляются и вести профилактическую работу с управленцами. Ведь по статистике до 85 процентов кандидатов читают отзывы о компании перед тем, как отправить резюме. Вся эта работа была актуальна до дефицита квалифицированных кадров в России, а теперь и вовсе стала обязательной для тех, кто заинтересован в профессиональной команде.
Отказаться от стереотипов в найме. Решение дефицита кадров сегодня стоит и в том, что нужно по возможности воздерживаться от дискриминации специалистов-соискателей по тому или иному признаку. Особенно, если это никак не сказывается на качестве работы и не противоречит трудовому законодательству. Здесь имеются в виду ограничения по какому-то признаку: гендерному, возрастному, физическим параметрам, внешнему виду и другим. Лучше ориентироваться на результаты входящих испытаний, стажировки, soft skills или отзывы предыдущих работодателей.
Также не стоит ограничивать поиск жителями определенного города и только теми, кто обновил резюме несколько дней назад. Вполне возможно нужные претенденты живут в соседнем регионе и сейчас еще работают.
Улучшать условия труда и создавать комфортные рабочие места. Многим по настоящему ценным кандидатам сегодня недостаточно того, что компания предлагает официальное трудоустройство и регулярно выплачивает заработную плату. Хотя это, конечно, важно. Современные соискатели смотрят на то, чтобы работодатель предоставлял удобные рабочие места, оборудованные всем необходимым, предоставлял условия для обучения и карьерного роста, давал дополнительные льготы и преференции, вроде ДМС и партнерских программ лояльности. Также молодые специалисты хотят прозрачности, информационной открытости и партнерства в команде.
Чем кроме денег удержать сотрудников, читайте в статье.
Оперативнее работать с резюме и откликами. Проблема кадрового дефицита часто усугубляется еще и тем, что кадровые службы работают не оперативно. Сегодня с откликами нужно работать быстро – обрабатывать поступившие резюме в течение суток, также давать обратную связь после контактов очно или онлайн. По статистике через два-три дня после отклика больше почти половина потенциальных кандидатов теряют интерес к вакансии. Понятно, что, к примеру, при массовом подборе рекрутеры часто физически не могут ответить всем откликнувшимся, даже те, кто подходит по формальным признакам.
Чтобы исправить ситуацию, стоит внедрять и активно использовать современные технологии – чат ботов, голосовых роботов-рекрутеров, комплексные автоматизированные системы для подбора персонала. Они повышают продуктивность работы во много раз.
|
|
Обратите внимание! Голосовой робот-рекрутер за сутки способен обработать до 1000 резюме, как входящих, так и тех, которые он самостоятельно нашел в открытом доступе по заданным параметрам. Отобрав резюме, автоматизированный помощник звонит по указанному номеру телефона, информирует о компании и вакансии, проводит тестирование, назначает дату собеседования и передает итоговую информацию живому рекрутеру. |
Интенсивно работайте с действующими сотрудниками, чтобы избежать кадрового голода
Глобальный дефицит профессиональных кадров не так заметен в компаниях, в которых реализуют программы развития, продвижения и удержания кадров на всех уровнях. То есть, где активно работают с действующим персоналом без негативных посылов «не нравится, уходите» или «незаменимых работников нет». Вот несколько действий, которые помогут справиться с нехваткой сотрудников.
Персонифицировать коммуникацию с работниками. Специалистам хочется ощущать себя заметными, услышанными и ценными на работе. Поэтому, руководителям всех уровней так важно время от времени проводить индивидуальные встречи с персоналом. На это времени жалеть не стоит. В процессе таких мероприятий, как правило, начальник дает обратную связь о результатах работы подчиненного, задает ему вопросы, узнает мнение о рабочих процессах, выслушивает жалобы или предложения. В ходе таких встреч могут бут достигнуты договоренности об изменении графика, зарплаты, дополнительном обучении или ротации внутри отдела.
|
|
Совет. Иногда с помощью ротации можно предотвратить увольнение сотрудника и уберечь его от выгорания. Речь идет о возможности сменить подразделение или даже перейти работать на другой объект, филиал или даже функционально на другую должность. Так, возможно, уставший специалист по кадровому делопроизводству станет азартным рекрутером – причем таким, который будет глубоко оценивать претендента и с точки зрения оформления документов, формального оформления трудовых отношений и легитимности устных заявлений. Поэтому, если компания заинтересована решить проблему дефицита кадров, необходимо разобраться, почему кадровый голод возник и разработать стратегию взаимодействия между отделами, сотрудники все равно оставались в компании. |
Организовывать полезный совместный досуг. Корпоративная культура – тонкий момент, который не терпит формализма, принуждения и обязаловки. Тем не менее, нерабочие встречи внутри команды важны для установления более тесных эмоциональных связей между сотрудниками, которые становятся настоящими скрепами, мешающими просто и легко покинуть компанию. Это онлайн и оффлайн чаепития, встречи на поболтать, тимбилдинги, общение в корпоративной социальной сети, коллективный спорт. Все это сплачивает команду и снижает текучесть кадров.
Делиться заработанным. Снизить дефицит кадров во многом помогает материальная благодарность сотрудникам за усердие, сверхусилия, особые заслуги, выслугу лет в компании. Регулярная индексация заработной платы и вознаграждение за результаты снимают необходимость искать другую работу с целью зарабатывать больше. Материальное вознаграждение может быть выражено также в формате компенсаций, льгот, преференций: оплаты детских садов и лагерей, фитнеса, компенсации билетов на самолеты и поезда, покупку техники и софинансирование в виде субсидий на крупные покупки.
Предотвращать возможный негатив. Здесь в первую очередь важно предупредить возможный негатив со стороны сотрудников, которые увольняются или которых по каким-то причинам увольняют из компании. Стоит в каждом случае проводить или финальные встречи, или письменные опросы, чтобы выяснить, с каким настроением человек выходит за периметр компании.
|
|
Научиться управлять вознаграждением в компании и освоить новую профессию поможет наш курс. |
|
|
Совет. Выявленный в процессе exit-бесед и опросов негатив. Нужно обязательно отрабатывать, по возможности смягчая последствия с помощью различных доступных инструментов: помощь в трудоустройстве, выходное пособие, положительная характеристика и рекомендации, пролонгация на какое-то время полиса ДМС или корпоративных скидок. |
|
Краткий перечень инструментов, чтобы справляться с кадровым голодом
|
Решить проблему дефицита кадров в России можно, если отечественные компании начнут активнее заниматься действующими командами и будут целенаправленно работать над развитием HR-бренда. Также нужно работать над тем, чтобы снижать негативные мнения сотрудников о компании, в том числе и в публичном пространстве. недоброжелательные комментарии о компании. В статье о том, какие действия помогут привлечь и удержать в компании больше ценных специалистов в условиях объективного дефицита рабочих кадров.
|
|
Как сократить влияние дефицита кадров на HR-процессы подробнее поговорим в прямом эфире на конференции «Кто выживет в HR 3.0». Присоединяйтесь! |
|
Содержание
Совершенствуйте технологии и подбор, чтобы преодолеть кадровый дефицит Интенсивно работайте с действующими сотрудниками, чтобы избежать кадрового голода |
Совершенствуйте технологии и подбор, чтобы преодолеть кадровый дефицит
В условиях, когда молодые и более опытные специалисты в равной степени могут выбирать, где им будет комфортнее работать, одними объявлениями о вакансиях на работных сайтах не обойтись. Сегодня важно больше уделять внимания коммуникациям со студентами вузов и учащимися средних профессиональных учебных заведений.
Хорошо, чтобы начинающие специалисты, что называется, со школьной скамьи уже планировали, куда пойдут работать. Для этого компании организовывают программы вовлечения и адаптации молодежи, создают и совершенствуют виртуальные базы знаний, планы обучения и готовят профессиональных наставников. И, конечно, заботятся о репутации компании.
Создать и совершенствовать программы стажировок для студентов. Студенты, которые приходят на практику в определенную компанию и встречают там, что называется, теплый прием, в большинстве случаев готовы остаться работать в качестве штатных сотрудников. Ценно, что компания, как правило, получает при этом мотивированных на развитие и профессионально лояльных сотрудников. Остается только вовлечь их в рабочий процесс и регулярно повышать квалификацию.
Подробно о том, как выстроить стратегию обучения и развития персонала в 4 этапа читайте в статье
Отслеживать репутацию компании на рынке труда. Вкладывая ресурсы в обучение, развитие, улучшение условий труда и в целом привлекательность бренда работодателей, нужно следить за репутацией компании. Это значит регулярно мониторить мнения о компании в сети, работать с негативными откликами бывших кандидатов и сотрудников, если они вдруг появляются и вести профилактическую работу с управленцами. Ведь по статистике до 85 процентов кандидатов читают отзывы о компании перед тем, как отправить резюме. Вся эта работа была актуальна до дефицита квалифицированных кадров в России, а теперь и вовсе стала обязательной для тех, кто заинтересован в профессиональной команде.
Отказаться от стереотипов в найме. Решение дефицита кадров сегодня стоит и в том, что нужно по возможности воздерживаться от дискриминации специалистов-соискателей по тому или иному признаку. Особенно, если это никак не сказывается на качестве работы и не противоречит трудовому законодательству. Здесь имеются в виду ограничения по какому-то признаку: гендерному, возрастному, физическим параметрам, внешнему виду и другим. Лучше ориентироваться на результаты входящих испытаний, стажировки, soft skills или отзывы предыдущих работодателей.
Также не стоит ограничивать поиск жителями определенного города и только теми, кто обновил резюме несколько дней назад. Вполне возможно нужные претенденты живут в соседнем регионе и сейчас еще работают.
Улучшать условия труда и создавать комфортные рабочие места. Многим по настоящему ценным кандидатам сегодня недостаточно того, что компания предлагает официальное трудоустройство и регулярно выплачивает заработную плату. Хотя это, конечно, важно. Современные соискатели смотрят на то, чтобы работодатель предоставлял удобные рабочие места, оборудованные всем необходимым, предоставлял условия для обучения и карьерного роста, давал дополнительные льготы и преференции, вроде ДМС и партнерских программ лояльности. Также молодые специалисты хотят прозрачности, информационной открытости и партнерства в команде.
Чем кроме денег удержать сотрудников, читайте в статье.
Оперативнее работать с резюме и откликами. Проблема кадрового дефицита часто усугубляется еще и тем, что кадровые службы работают не оперативно. Сегодня с откликами нужно работать быстро – обрабатывать поступившие резюме в течение суток, также давать обратную связь после контактов очно или онлайн. По статистике через два-три дня после отклика больше почти половина потенциальных кандидатов теряют интерес к вакансии. Понятно, что, к примеру, при массовом подборе рекрутеры часто физически не могут ответить всем откликнувшимся, даже те, кто подходит по формальным признакам.
Чтобы исправить ситуацию, стоит внедрять и активно использовать современные технологии – чат ботов, голосовых роботов-рекрутеров, комплексные автоматизированные системы для подбора персонала. Они повышают продуктивность работы во много раз.
|
|
Обратите внимание! Голосовой робот-рекрутер за сутки способен обработать до 1000 резюме, как входящих, так и тех, которые он самостоятельно нашел в открытом доступе по заданным параметрам. Отобрав резюме, автоматизированный помощник звонит по указанному номеру телефона, информирует о компании и вакансии, проводит тестирование, назначает дату собеседования и передает итоговую информацию живому рекрутеру. |
Интенсивно работайте с действующими сотрудниками, чтобы избежать кадрового голода
Глобальный дефицит профессиональных кадров не так заметен в компаниях, в которых реализуют программы развития, продвижения и удержания кадров на всех уровнях. То есть, где активно работают с действующим персоналом без негативных посылов «не нравится, уходите» или «незаменимых работников нет». Вот несколько действий, которые помогут справиться с нехваткой сотрудников.
Персонифицировать коммуникацию с работниками. Специалистам хочется ощущать себя заметными, услышанными и ценными на работе. Поэтому, руководителям всех уровней так важно время от времени проводить индивидуальные встречи с персоналом. На это времени жалеть не стоит. В процессе таких мероприятий, как правило, начальник дает обратную связь о результатах работы подчиненного, задает ему вопросы, узнает мнение о рабочих процессах, выслушивает жалобы или предложения. В ходе таких встреч могут бут достигнуты договоренности об изменении графика, зарплаты, дополнительном обучении или ротации внутри отдела.
|
|
Совет. Иногда с помощью ротации можно предотвратить увольнение сотрудника и уберечь его от выгорания. Речь идет о возможности сменить подразделение или даже перейти работать на другой объект, филиал или даже функционально на другую должность. Так, возможно, уставший специалист по кадровому делопроизводству станет азартным рекрутером – причем таким, который будет глубоко оценивать претендента и с точки зрения оформления документов, формального оформления трудовых отношений и легитимности устных заявлений. Поэтому, если компания заинтересована решить проблему дефицита кадров, необходимо разобраться, почему кадровый голод возник и разработать стратегию взаимодействия между отделами, сотрудники все равно оставались в компании. |
Организовывать полезный совместный досуг. Корпоративная культура – тонкий момент, который не терпит формализма, принуждения и обязаловки. Тем не менее, нерабочие встречи внутри команды важны для установления более тесных эмоциональных связей между сотрудниками, которые становятся настоящими скрепами, мешающими просто и легко покинуть компанию. Это онлайн и оффлайн чаепития, встречи на поболтать, тимбилдинги, общение в корпоративной социальной сети, коллективный спорт. Все это сплачивает команду и снижает текучесть кадров.
Делиться заработанным. Снизить дефицит кадров во многом помогает материальная благодарность сотрудникам за усердие, сверхусилия, особые заслуги, выслугу лет в компании. Регулярная индексация заработной платы и вознаграждение за результаты снимают необходимость искать другую работу с целью зарабатывать больше. Материальное вознаграждение может быть выражено также в формате компенсаций, льгот, преференций: оплаты детских садов и лагерей, фитнеса, компенсации билетов на самолеты и поезда, покупку техники и софинансирование в виде субсидий на крупные покупки.
Предотвращать возможный негатив. Здесь в первую очередь важно предупредить возможный негатив со стороны сотрудников, которые увольняются или которых по каким-то причинам увольняют из компании. Стоит в каждом случае проводить или финальные встречи, или письменные опросы, чтобы выяснить, с каким настроением человек выходит за периметр компании.
|
|
Научиться управлять вознаграждением в компании и освоить новую профессию поможет наш курс. |
|
|
Совет. Выявленный в процессе exit-бесед и опросов негатив. Нужно обязательно отрабатывать, по возможности смягчая последствия с помощью различных доступных инструментов: помощь в трудоустройстве, выходное пособие, положительная характеристика и рекомендации, пролонгация на какое-то время полиса ДМС или корпоративных скидок. |
|
Краткий перечень инструментов, чтобы справляться с кадровым голодом
|
Адаптация руководителей в организации – HR-процесс, который затрагивает руководителей всех уровней: линейных управленцев, руководителей подразделений и топ-менеджеров. Чтобы управленец проявил свои профессиональные качества и организаторские способности, ему нужно адаптироваться в новой должности, понять свою роль и влиться в контекст компании. В статье о том, какие действия предпринять HR-подразделению, чтобы реализовать программу адаптации руководителей.
О том, как начать процесс адаптации еще до подписания трудового договора и почему это полезно читайте в статье
|
|
Таблица этапов адаптации нового линейного руководителя |
Социальная адаптация: познакомить сотрудника с экосистемой компании
Такая опция в программе адаптации нового руководителя показана вне зависимости от того, работал ли раньше сотрудник в компании или нет. Ведь на экспертной или исполнительской позиции работник видит картинку уже, чем ему теперь требуется по должности.
Например, степень информированности и круг общения рекрутера значительно отличается от того, о чем должен знать и с кем взаимодействовать после процесса адаптации руководитель отдела рекрутинга. Поэтому, в первую очередь, полезно помочь новому руководителю заново построить внутренние и внешние связи, которые необходимы будут в работе. Для этого нужно собрать статистику по взаимодействию на должности за последние полгода и внести в план адаптации руководителя активности по взаимной презентации с соответствующими должностными лицами и представителями внешних партнеров.
В результате этапа управленец должен понять, кто может влиять на его продуктивность и результаты, как его подразделение взаимодействует с другими, с кем нужно будет согласовывать решения. Также важно уже в первую неделю сориентировать новичка в продуктовой политике, прайс-листах компании, ключевых клиентах, поставщиков и других партнеров.
|
|
Совет. Сотруднику будет полезно изучить статистику компании за последние год-два: продажи, доходность, тендеры, вехи развития, ключевые проекты и значимые отраслевые активности. Важно не просто дать ознакомиться с отчетами – понадобятся беседы с экспертами, интервью с ключевыми сотрудниками компании, дискуссии о продуктивности. |
Корпоративная адаптация: интегрировать управленца в корпоративную систему
Адаптация руководителей в организации важна с точки зрения их интеграции в корпоративную среду. Цель этапа – познакомить сотрудника с миссией и ценностями компании, правилами внутреннего трудового распорядка, этическими правилами и регламентов взаимодействия. В каждой компании также складываются свои уникальные негласные правила и традиции, о которых тоже стоит поговорить с заступившим на должность управленцем. Понимая их, он быстрее и проще вольется в корпоративный контекст.
Особенности адаптации руководителей – это множество личностных контактов и обилие разнонаправленной информации. Также важно в первые дни работы помочь управленцу организовать и провести общую встречу с коллективом, который он возглавили и дополнительно индивидуальные беседы с каждым сотрудником. Конечно, если такая возможность есть физически.
|
Шпаргалка для беседы с подчиненными: о чем спросить каждого сотрудника
1) Какие задачи решает на своем месте
2) Что нравится и не нравится в текущей работе
3) Что положительно воспринималось, а что не нравилось в работе предыдущего руководителя
4) Какие проблемы бывали в компании раньше и как их решали
5) Что в целом может мешать работе команды
6) Что ждут он нового руководства
7) Чем увлекается, как планирует развиваться |
|
|
Обратите внимание! Беседа тет-а-тет с каждым сотрудником поможет подчиненным лучше понять, что за человек теперь будет управлять их работой и можно ли ему доверять. А начальнику встречи с подчиненными помогут быстрее разобраться, какими человеческими ресурсами он располагает для достижения поставленных целей. |
Профессиональная адаптация: раскрыть суть профессиональной роли
Адаптация руководителей в компании помогает им быстрее полноценно включиться в работы и выйти на проектную мощность. На этом этапе адаптации руководителя в новом коллективе должно произойти очные встречи управленца с вышестоящим начальником, действующими в компании руководителями подразделений, направлений и проектов и представителями аппарата документационной поддержки и сервиса. Цель – обозначить круг полномочий, задач и целей на ближайшие полгода.
Мониторинг процесса профессиональной интеграции компанию проводит представитель службы управления персоналом: сотрудник планирует и организует встречи, фиксирует результаты, готовит документы и презентации, оповещает участников.
Если руководителя повысили впервые, задача этапа – помочь вчерашнему специалисту перестроить свою психологию и свои действия на управленческую работу. Если не обратить внимание на этот пункт, управленец превратится в микроменеджера, который к тому же сам выполняет часть работы за подчиненных и проваливает стратегию и планирование.
Этапы адаптации нового линейного руководителя скачайте здесь.
|
|
Совет. Начинающие руководители часто сталкиваются со страхами: принять неправильное решение, разочаровать начальника, уронить авторитет в глазах починенных, не найти своего места в рядах коллег-управленцев. Здесь может помочь поддержка психолога или коуча, которую предоставит служба управления персоналом и которые точно понимают, как психологически адаптировать руководителя. Если нет штатных специалистов нужной квалификации можно привлечь фрилансера или надежную компанию. |
|
|
Обратите внимание! В план адаптации руководителя стоит включить работу с целями: компании, подразделения, руководителя и сотрудников. Важно выяснить и личные цели самого руководителя на ближайший год, три года и убедиться, что они не противоречат рабочим целям. Так если, к примеру, окажется, что руководитель стремится создать собственный бизнес, долгосрочное сотрудничество с компанией может оказаться под ударом. |
Адаптация руководителей в организации – HR-процесс, который затрагивает руководителей всех уровней: линейных управленцев, руководителей подразделений и топ-менеджеров. Чтобы управленец проявил свои профессиональные качества и организаторские способности, ему нужно адаптироваться в новой должности, понять свою роль и влиться в контекст компании. В статье о том, какие действия предпринять HR-подразделению, чтобы реализовать программу адаптации руководителей.
О том, как начать процесс адаптации еще до подписания трудового договора и почему это полезно читайте в статье
|
|
Таблица этапов адаптации нового линейного руководителя |
Социальная адаптация: познакомить сотрудника с экосистемой компании
Такая опция в программе адаптации нового руководителя показана вне зависимости от того, работал ли раньше сотрудник в компании или нет. Ведь на экспертной или исполнительской позиции работник видит картинку уже, чем ему теперь требуется по должности.
Например, степень информированности и круг общения рекрутера значительно отличается от того, о чем должен знать и с кем взаимодействовать после процесса адаптации руководитель отдела рекрутинга. Поэтому, в первую очередь, полезно помочь новому руководителю заново построить внутренние и внешние связи, которые необходимы будут в работе. Для этого нужно собрать статистику по взаимодействию на должности за последние полгода и внести в план адаптации руководителя активности по взаимной презентации с соответствующими должностными лицами и представителями внешних партнеров.
В результате этапа управленец должен понять, кто может влиять на его продуктивность и результаты, как его подразделение взаимодействует с другими, с кем нужно будет согласовывать решения. Также важно уже в первую неделю сориентировать новичка в продуктовой политике, прайс-листах компании, ключевых клиентах, поставщиков и других партнеров.
|
|
Совет. Сотруднику будет полезно изучить статистику компании за последние год-два: продажи, доходность, тендеры, вехи развития, ключевые проекты и значимые отраслевые активности. Важно не просто дать ознакомиться с отчетами – понадобятся беседы с экспертами, интервью с ключевыми сотрудниками компании, дискуссии о продуктивности. |
Корпоративная адаптация: интегрировать управленца в корпоративную систему
Адаптация руководителей в организации важна с точки зрения их интеграции в корпоративную среду. Цель этапа – познакомить сотрудника с миссией и ценностями компании, правилами внутреннего трудового распорядка, этическими правилами и регламентов взаимодействия. В каждой компании также складываются свои уникальные негласные правила и традиции, о которых тоже стоит поговорить с заступившим на должность управленцем. Понимая их, он быстрее и проще вольется в корпоративный контекст.
Особенности адаптации руководителей – это множество личностных контактов и обилие разнонаправленной информации. Также важно в первые дни работы помочь управленцу организовать и провести общую встречу с коллективом, который он возглавили и дополнительно индивидуальные беседы с каждым сотрудником. Конечно, если такая возможность есть физически.
|
Шпаргалка для беседы с подчиненными: о чем спросить каждого сотрудника
1) Какие задачи решает на своем месте
2) Что нравится и не нравится в текущей работе
3) Что положительно воспринималось, а что не нравилось в работе предыдущего руководителя
4) Какие проблемы бывали в компании раньше и как их решали
5) Что в целом может мешать работе команды
6) Что ждут он нового руководства
7) Чем увлекается, как планирует развиваться |
|
|
Обратите внимание! Беседа тет-а-тет с каждым сотрудником поможет подчиненным лучше понять, что за человек теперь будет управлять их работой и можно ли ему доверять. А начальнику встречи с подчиненными помогут быстрее разобраться, какими человеческими ресурсами он располагает для достижения поставленных целей. |
Профессиональная адаптация: раскрыть суть профессиональной роли
Адаптация руководителей в компании помогает им быстрее полноценно включиться в работы и выйти на проектную мощность. На этом этапе адаптации руководителя в новом коллективе должно произойти очные встречи управленца с вышестоящим начальником, действующими в компании руководителями подразделений, направлений и проектов и представителями аппарата документационной поддержки и сервиса. Цель – обозначить круг полномочий, задач и целей на ближайшие полгода.
Мониторинг процесса профессиональной интеграции компанию проводит представитель службы управления персоналом: сотрудник планирует и организует встречи, фиксирует результаты, готовит документы и презентации, оповещает участников.
Если руководителя повысили впервые, задача этапа – помочь вчерашнему специалисту перестроить свою психологию и свои действия на управленческую работу. Если не обратить внимание на этот пункт, управленец превратится в микроменеджера, который к тому же сам выполняет часть работы за подчиненных и проваливает стратегию и планирование.
Этапы адаптации нового линейного руководителя скачайте здесь.
|
|
Совет. Начинающие руководители часто сталкиваются со страхами: принять неправильное решение, разочаровать начальника, уронить авторитет в глазах починенных, не найти своего места в рядах коллег-управленцев. Здесь может помочь поддержка психолога или коуча, которую предоставит служба управления персоналом и которые точно понимают, как психологически адаптировать руководителя. Если нет штатных специалистов нужной квалификации можно привлечь фрилансера или надежную компанию. |
|
|
Обратите внимание! В план адаптации руководителя стоит включить работу с целями: компании, подразделения, руководителя и сотрудников. Важно выяснить и личные цели самого руководителя на ближайший год, три года и убедиться, что они не противоречат рабочим целям. Так если, к примеру, окажется, что руководитель стремится создать собственный бизнес, долгосрочное сотрудничество с компанией может оказаться под ударом. |
Последние годы остается все меньше барьеров, которые касаются трудоустройства и адаптации инвалидов в современных компаниях. Коллективы все больше становятся инклюзивными – у сотрудников-инвалидов сегодня есть возможность оставаться активными и полноправными участниками рабочих и социальных процессов. Чтобы помочь инвалиду в коллективе стать эффективным и компетентным специалистом, нужно с первого рабочего дня обратить внимание на его адаптацию. В статье – особенности адаптации инвалидов в трудовом коллективе и как организовать процесс.
Об ошибках адаптации, из-за которых новички не доходят до конца испытательного срока в статье
|
|
Таблица основных гарантий работникам с инвалидностью |
Корпоративная и социальная адаптация работника-инвалида в компании
Прием на работу инвалида предполагает комплекс адаптационных мероприятий с учетом особенностей здоровья новичка. Чтобы продуктивно работать на новом месте, человеку с ограниченными возможностями нужно в первую очередь почувствовать себя уверенно и спокойно. А нужный уровень комфорта удастся обеспечить, если дать человеку ответы на простые на первый взгляд вопросы: каковы ожидания руководства, к кому можно обращаться с вопросами и проблемами, с кем придется взаимодействовать по работе и как в компании принято обсуждать деликатные вопросы.
Другими словами, приходя на новую работу, сотрудник должен понять существующие нормы поведения и общения и приобщиться к системе взаимоотношений с коллегами.
У работника-инвалида в процессе социальной адаптации могут возникнуть трудности – какие именно, зависит от особенностей по здоровью. Кому-то может быть неудобно часто перемещаться по офисным коридорам и лестницам, поэтому возникнут затруднения с ежедневными пятиминутками в переговорной. Кто-то лучше воспринимает письменное общение, нежели устные диалоги, а кому-то, напротив, легче дается визуальный контакт. Все эти нюансы нужно учитывать и исходя из ситуации строить взаимодействие сотрудника внутри компании.
Список гарантий для инвалидов скачайте по ссылке
|
|
Обратите внимание! В среднем на трудовую адаптацию инвалидов уходит больше времени – до полугода. |
Технологическая и бытовая адаптация работника с инвалидностью
В разных компаниях используют разный набор оборудования и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется запоминать пароли, привыкать к набору используемых технических средств, разбираться в почтовой программе и адресной книге.
Как только специалист с ограниченными возможностями освоит новое рабочее место с технологической и технической точки зрения, уровень стресса снизится, и он сможет начать эффективно выполнять свои обязанности. Хорошо бы, чтобы весь период технологической и бытовой адаптации рядом с сотрудником находился коллега или бадди, который в любой момент поддержит и поможет справиться с трудностями.
Наставнику нужно будет проконтролировать, насколько адаптировано рабочее место к особенностям ограничений сотрудника – может понадобиться крупный шрифт на экране компьютера, возможность по-особенному разместить ноги, руки или спину, профессиональные наушники, поставки или дополнительные поручни.
Также в период адаптации работнику с инвалидностью нужен индивидуальный подход с точки зрения общения и интеграции в коллектив – с ним нужно время от времени проводить консультации, личные встречи, тренинги и специальные беседы. Инвалидам бывает непросто наладить отношения в коллективе из-за негативного опыта в прошлом и невысокой самооценки. Наставник или бадди сможет поддержать, помочь в общении и приободрить подопечного коллегу.
|
|
Обратите внимание! Если в компании работает инвалид представителям службы персонала полезно периодически проводить информационные и поддерживающие беседы с коллективом, чтобы помочь людям научиться правильно относиться к коллеге с ограничениями – не оставаться безучастными, но и не перебарщивать с помощью и участием. |
Профессиональная адаптация сотрудника с ограниченными возможностями
Профессиональная адаптации инвалида – это процесс привыкания человека с особенностями к требованиям профессии в конкретной компании, которые позволят в дальнейшем здесь с успехом выполнять определенный объем работы. Важно четко определить, хватает ли специалисту знаний и навыков или нужно организовать вводное обучение.
Например, в учебном заведении или на прошлом месте работы специалист освоил определенный комплекс рабочих операций, а на новом месте работы плюсом еще нужно освоить инструменты автоматизации этих же операций. В этом случае понадобится дополнительное производственное обучение, которое лучше организовать индивидуально.
Цель адаптационного обучения – помочь сотруднику освоить профессиональные аспекты работы: технологии и техники, которые используют в компании, стандарты работы, документацию, нормы, нормативы и технические требования. В результате сотрудник с ограниченными возможностями лучше осознает перспективы своего профессионального и карьерного роста, возможности обучения и повышения квалификации.
|
|
Обратите внимание! Государство устанавливает квоты для приема на работу инвалидов. Работодатели при количестве работающих от 35 человек обязаны резервировать рабочие места для социально уязвимых групп граждан. Малые предприятия могут делать это добровольно, чтобы получить поощрения от государства. Минимальный размер квоты зависит от величины штата. Если в компании сотрудников больше, чем 100 человек, квота может быть установлена в пределах до 4 процентов от среднего числа работников. Если же сотрудников в штате меньше 100 человек, квота устанавливается на уровне 3 процента. |
Психофизиологическая адаптация инвалидов на работе
Этот вид адаптации сотрудников-инвалидов включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного режима труда и отдыха и затрагивает вопросы организации рабочего времени работников инвалидов. Человеку может быть по началу трудно привыкнуть к сменному графику, потому что раньше он не просыпался так рано утром и не покидал ежедневно свой дом. Если же у специалиста с инвалидностью уже был опыт работы, прошлый график мог значительно отличаться от текущего – это тоже может вызвать дискомфорт.
Например, человек работал в графике с 10.00 до 16.00, а теперь ему придется привыкать к активной деятельности с 12.00 до 18.00. Если сотрудник пришел в компанию в зимнее время, домой ему придется возвращаться затемно – это тоже может быть проблематично и нужно будет поработать с этим нюансом. Решить проблему помогут индивидуальные режимы и графики работы и отдыха, чтобы человек работал в комфортном ритме, но без ущерба для содержания труда и конечного результата.
|
|
Совет. Взаимодействие с работником, который получил инвалидность лучше строить в тесном сотрудничестве с организациями-партнерами, которые занимаются проблемами людей с ограниченными возможностями. Это государственная служба занятости, фонд социальной защиты инвалидов, центры реабилитации для людей с инвалидностью, управления труда и социальной защиты населения, местные органы исполнительной власти. |
|
Особенности приема на работу инвалидов
В целом процедура приема на работу такая же, как при трудоустройстве кандидатов без инвалидности. При этом нужно учитывать нюансы.
HR специалисту, который принимает инвалида на работу, нужно проверить, не противопоказана ли специалисту искомая работа по состоянию здоровья. Существует три степени ограничения трудоспособности инвалидов:
Первая – сотрудник может выполнять все трудовые функции и работать в обычном режиме при условии снижения интенсивности, тяжести или объема выполняемой работы.
Вторая
– для сотрудника должны быть созданы специальные условия труда. В работе он использует вспомогательные технические средства, которые облегчают выполнение задач.
Третья — сотрудник может выполнять работу только с помощью других лиц в специально созданных условиях. |
Последние годы остается все меньше барьеров, которые касаются трудоустройства и адаптации инвалидов в современных компаниях. Коллективы все больше становятся инклюзивными – у сотрудников-инвалидов сегодня есть возможность оставаться активными и полноправными участниками рабочих и социальных процессов. Чтобы помочь инвалиду в коллективе стать эффективным и компетентным специалистом, нужно с первого рабочего дня обратить внимание на его адаптацию. В статье – особенности адаптации инвалидов в трудовом коллективе и как организовать процесс.
Об ошибках адаптации, из-за которых новички не доходят до конца испытательного срока в статье
|
|
Таблица основных гарантий работникам с инвалидностью |
Корпоративная и социальная адаптация работника-инвалида в компании
Прием на работу инвалида предполагает комплекс адаптационных мероприятий с учетом особенностей здоровья новичка. Чтобы продуктивно работать на новом месте, человеку с ограниченными возможностями нужно в первую очередь почувствовать себя уверенно и спокойно. А нужный уровень комфорта удастся обеспечить, если дать человеку ответы на простые на первый взгляд вопросы: каковы ожидания руководства, к кому можно обращаться с вопросами и проблемами, с кем придется взаимодействовать по работе и как в компании принято обсуждать деликатные вопросы.
Другими словами, приходя на новую работу, сотрудник должен понять существующие нормы поведения и общения и приобщиться к системе взаимоотношений с коллегами.
У работника-инвалида в процессе социальной адаптации могут возникнуть трудности – какие именно, зависит от особенностей по здоровью. Кому-то может быть неудобно часто перемещаться по офисным коридорам и лестницам, поэтому возникнут затруднения с ежедневными пятиминутками в переговорной. Кто-то лучше воспринимает письменное общение, нежели устные диалоги, а кому-то, напротив, легче дается визуальный контакт. Все эти нюансы нужно учитывать и исходя из ситуации строить взаимодействие сотрудника внутри компании.
Список гарантий для инвалидов скачайте по ссылке
|
|
Обратите внимание! В среднем на трудовую адаптацию инвалидов уходит больше времени – до полугода. |
Технологическая и бытовая адаптация работника с инвалидностью
В разных компаниях используют разный набор оборудования и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется запоминать пароли, привыкать к набору используемых технических средств, разбираться в почтовой программе и адресной книге.
Как только специалист с ограниченными возможностями освоит новое рабочее место с технологической и технической точки зрения, уровень стресса снизится, и он сможет начать эффективно выполнять свои обязанности. Хорошо бы, чтобы весь период технологической и бытовой адаптации рядом с сотрудником находился коллега или бадди, который в любой момент поддержит и поможет справиться с трудностями.
Наставнику нужно будет проконтролировать, насколько адаптировано рабочее место к особенностям ограничений сотрудника – может понадобиться крупный шрифт на экране компьютера, возможность по-особенному разместить ноги, руки или спину, профессиональные наушники, поставки или дополнительные поручни.
Также в период адаптации работнику с инвалидностью нужен индивидуальный подход с точки зрения общения и интеграции в коллектив – с ним нужно время от времени проводить консультации, личные встречи, тренинги и специальные беседы. Инвалидам бывает непросто наладить отношения в коллективе из-за негативного опыта в прошлом и невысокой самооценки. Наставник или бадди сможет поддержать, помочь в общении и приободрить подопечного коллегу.
|
|
Обратите внимание! Если в компании работает инвалид представителям службы персонала полезно периодически проводить информационные и поддерживающие беседы с коллективом, чтобы помочь людям научиться правильно относиться к коллеге с ограничениями – не оставаться безучастными, но и не перебарщивать с помощью и участием. |
Профессиональная адаптация сотрудника с ограниченными возможностями
Профессиональная адаптации инвалида – это процесс привыкания человека с особенностями к требованиям профессии в конкретной компании, которые позволят в дальнейшем здесь с успехом выполнять определенный объем работы. Важно четко определить, хватает ли специалисту знаний и навыков или нужно организовать вводное обучение.
Например, в учебном заведении или на прошлом месте работы специалист освоил определенный комплекс рабочих операций, а на новом месте работы плюсом еще нужно освоить инструменты автоматизации этих же операций. В этом случае понадобится дополнительное производственное обучение, которое лучше организовать индивидуально.
Цель адаптационного обучения – помочь сотруднику освоить профессиональные аспекты работы: технологии и техники, которые используют в компании, стандарты работы, документацию, нормы, нормативы и технические требования. В результате сотрудник с ограниченными возможностями лучше осознает перспективы своего профессионального и карьерного роста, возможности обучения и повышения квалификации.
|
|
Обратите внимание! Государство устанавливает квоты для приема на работу инвалидов. Работодатели при количестве работающих от 35 человек обязаны резервировать рабочие места для социально уязвимых групп граждан. Малые предприятия могут делать это добровольно, чтобы получить поощрения от государства. Минимальный размер квоты зависит от величины штата. Если в компании сотрудников больше, чем 100 человек, квота может быть установлена в пределах до 4 процентов от среднего числа работников. Если же сотрудников в штате меньше 100 человек, квота устанавливается на уровне 3 процента. |
Психофизиологическая адаптация инвалидов на работе
Этот вид адаптации сотрудников-инвалидов включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного режима труда и отдыха и затрагивает вопросы организации рабочего времени работников инвалидов. Человеку может быть по началу трудно привыкнуть к сменному графику, потому что раньше он не просыпался так рано утром и не покидал ежедневно свой дом. Если же у специалиста с инвалидностью уже был опыт работы, прошлый график мог значительно отличаться от текущего – это тоже может вызвать дискомфорт.
Например, человек работал в графике с 10.00 до 16.00, а теперь ему придется привыкать к активной деятельности с 12.00 до 18.00. Если сотрудник пришел в компанию в зимнее время, домой ему придется возвращаться затемно – это тоже может быть проблематично и нужно будет поработать с этим нюансом. Решить проблему помогут индивидуальные режимы и графики работы и отдыха, чтобы человек работал в комфортном ритме, но без ущерба для содержания труда и конечного результата.
|
|
Совет. Взаимодействие с работником, который получил инвалидность лучше строить в тесном сотрудничестве с организациями-партнерами, которые занимаются проблемами людей с ограниченными возможностями. Это государственная служба занятости, фонд социальной защиты инвалидов, центры реабилитации для людей с инвалидностью, управления труда и социальной защиты населения, местные органы исполнительной власти. |
|
Особенности приема на работу инвалидов
В целом процедура приема на работу такая же, как при трудоустройстве кандидатов без инвалидности. При этом нужно учитывать нюансы.
HR специалисту, который принимает инвалида на работу, нужно проверить, не противопоказана ли специалисту искомая работа по состоянию здоровья. Существует три степени ограничения трудоспособности инвалидов:
Первая – сотрудник может выполнять все трудовые функции и работать в обычном режиме при условии снижения интенсивности, тяжести или объема выполняемой работы.
Вторая
– для сотрудника должны быть созданы специальные условия труда. В работе он использует вспомогательные технические средства, которые облегчают выполнение задач.
Третья — сотрудник может выполнять работу только с помощью других лиц в специально созданных условиях. |