Подбор и адаптация
- Статьи
- Подбор и адаптация
Правильно составленное объявление о вакансии обращает на себя внимание целевых кандидатов и мотивирует их отправить работодателю отклик с резюме. А неподходящие кандидаты, скорее всего, пропустят текст, в котором много конкретики об условиях работы и требованиях к квалификации, потому что сделают нужные выводы. В статье рассказали о том, как правильно написать объявление о вакансии.
Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке.
|
Содержание
Разница между удачным и неудачным объявлением о вакансии Оптимальная структура объявления о вакансии Как составить вакансию, которая заинтересует ценных кандидатов |
Таблица рекомендаций как правильно написать объявление о вакансии |
Разница между удачным и неудачным объявлением о вакансии
Для начала определитесь с целями публикации объявления о вакансии. Это поможет точнее проанализировать результат и понять, насколько успешным или неуспешным оказалась публикация. Затем можно провести работу над ошибками и скорректировать текст объявления о вакансии.
Пример № 1. Цели публикации объявлений о приеме на работу на массовые позиции можно сформулировать так: сделать публикацию заметной для большинства людей, которые заинтересованы в занятости с быстрым заработком, живут в радиусе нескольких километров от места работы и готовы в течение нескольких дней оформить трудовые отношения. Из этого следует, как правильно написать вакансию: сфокусировать внимание на локации, сформулировать суть работы и показать алгоритм начисления и выплат. А вот информация о дружном коллективе, перспективах роста и возможности учиться, в данном случае будет вторичной.
Пример № 2. Компания планирует привлечь квалифицированного специалиста, который мог бы со временем мог стать руководителем проектов или возглавить отдел. В этом случае удачное объявление о вакансии должно обратить на себя внимание тех, кто на текущем месте работы достиг определенных успехов, но стремится двигаться дальше. Основной посыл в тексте должен отражать функционал и доход «на вырост». Все остальное в тексте можно указать коротко.
Обратите внимание! Есть несколько типичных ошибок при написании объявления о вакансии. Опасно приукрашивать действительность и писать, к примеру, что «бонус неограничен – зарабатывайте столько, сколько хотите». Обман может обернуться негативом и увольнением подобранного специалиста уже в период онбординга. Не пишите в объявлении завышенные требования к кандидатам – это отпугнет перспективных, но еще не вполне в себе уверенных специалистов. |
И, наконец, не увлекайтесь креативом ради креатива. Формулировки «территория беззаботного корпоративного счастья» или «мы ищем гуру и повелителя корпоративной кухни со сложным оборудованием» выглядят несерьезно и могут отпугивать людей.
О правилах, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета, читайте в этой статье.
Примеры удачных и неудачных объявлений о вакансиях
Охват объявления | Удачное | Неудачное |
Массовая позиция |
Агрокомбинат «Лучистый»!
Работа для тех, кто ищет быстрый и надежный заработок в своем районе!
Что делать: ухаживать за цветами, зеленью и овощами в теплицах
Условия: смены 2/2 или 5/2, еженедельные выплаты, питание, медицинская книжка
Требования: гражданство РФ или вид на жительство, ответственность
Приезжайте по адресу: хххххххххх
Звоните: ххх – хх – 32 |
Агрокомбинат «Лучистый» приглашает работников:
Опыт и медицинская книжка не требуются, зарплата средняя по рынку, территориально работать в Северо-западном округе Москвы.
Резюме присылайте на: хххх@ххх.ru |
Поиск квалифицированного специалиста «на вырост» |
Стартап в области финтеха приглашает в команду аналитика!
Ждем амбициозного выпускника финансового вуза, которому нужна сильная практика, развитие и рост в успешной команде!
Условия: оплачиваемая стажировка, обучение алгоритмам работы в компании, визуализированный карьерный трек, бонусы за конкретные проекты и кафетерий льгот
Откликнуться здесь (ссылка рекрутинговую платформу) |
Название вакансии: аналитик
Работодатель: финансовая компания / консалтинг / услуги
Требования:
Условия:
Резюме на адрес: ххх@ххххх.ru |
Оптимальная структура объявления о вакансии
Полноценное объявление о вакансии состоит их нескольких блоков, в которых лаконично сгруппирована вся необходимая кандидату информация об организации и конкретной позиции. В начале текста – название компании и должности, возможно, с указанием ключевого ожидания от кандидата.
Пример № 1. «Компания «Салют» приглашает в команду рекрутеров, способных успешно закрывать по 8 вакансий в неделю!» или «На мебельное производство требуется технолог с дополнительным функционалом дизайнера корпусной мебели».
В следующем блоке текста целесообразно коротко сформулировать характер будущей работы и требования, которые необходимы для ее выполнения.
Пример № 2. «Основной функционал рекрутера в том, чтобы привлекать целевых кандидатов, организовывать входящую оценку и координировать процесс трудоустройства». Или: «основная задача технолога – проводить экспертизу предложений подрядчиков, формировать технические задания для производственного отдела и контролировать конечный продукт».
Не нужно пытаться уместить в объявление все функции искомого специалиста. Отразите только основные задачи, которые ему предстоит выполнять.
Следующий блок объявления о вакансии вызывает у потенциальных кандидатов особый интерес, т. к. касается непосредственно условий работы, формата сотрудничества, графика, размера оплаты труда, локации и дополнительных льгот. Здесь важна предельная конкретика, а формулировки «размер оплаты будет озвучен финальному кандидату» или «оплата труда по договоренности» значительно снижают количество осознанных и мотивированных откликов от подходящих кандидатов.
Если нет возможности написать точную цифру дохода, укажите стартовый или средний уровень оплаты труда в компании. В этом блоке вы продаете вакансию, потому важно выделить ее и компанию в целом на фоне конкурентов и сделать более привлекательной. Для этого важно четко сформулировать конкурентные преимущества организации и понятно представить их аудитории. Ниже примеры таких формулировок:
-
«Федеральная сеть дает возможность работать в любом регионе страны».
-
«Компания растит сотрудников до востребованных экспертов в своей области».
-
«С нами у вас появится возможность влиять на свою занятость и доход».
-
«Вы получите возможность публично выступать от имени компании».
-
«Наш офис – экосистема, закрывающая большинство потребностей современного человека».
-
«Ждем не только специалиста, но и его идеи для воплощения в жизнь».
-
«Даем право стать частью пространства инноваций и прорывных технологий».
Обратите внимание! Авторы даже очень удачных объявлений о вакансиях часто забывают о заключительной части, которая должна побудить потенциального кандидата к действию. В идеале – подтолкнуть подходящего специалиста кликнуть на нужную кнопку и отправить резюме или отметить вакансию как потенциально интересную. Для этого недостаточно просто разместить внизу текста номер телефона, почту или ссылку на анкету. Сформулируйте желаемое действие: «Мы ждем, что вы откликнетесь здесь!», «Кликните на кнопку «Хочу у вас работать!», «Присылайте резюме сегодня по адресу», «Закажите обратный звонок! И рекрутер перезвонит Вам», «Заполни анкету прямо сейчас!». |
Правильное описание вакансии на 70% повышает шанс привлечь нужных специалистов и при этом отсеять тех, кто вам точно не подойдет. На курсе: «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой ЧУМАКИНОЙ, вы узнаете:
Узнайте подробности здесь или напишите онлайн-консультанту. |
Как составить вакансию, которая заинтересует ценных кандидатов
Начинайте работу над объявлением о вакансии с главного – четкой структуры. Так, не упустите из виду важные детали. А следующим шагом уже наполняйте каждый пункт объявления информацией, которая будет понятна нужному специалисту.
Пример № 1. В тексте вакансии для IT-специалистов отражают информацию о технологиях, которые использует компания. Чтобы откликнуться, кандидату критически важен пул инструментов, компетенций и решений, которые он будет использовать в процессе разработки продуктов.
Пример № 2. Высокотехнологичное производство намерено набрать группу стажеров производственного отдела, которые должны будут изучить сложное оборудование и самостоятельно на нем работать. Скорее всего, ценные кандидаты в данной ситуации – это студенты старших курсов или выпускники технических вузов, которые заинтересованы в карьерном развитии по специальности, стабильной занятости и высоком заработке. Об этом и нужно написать в объявлении о вакансии. А именно, использовать словосочетания «развитие компетенций», «высокотехнологичное производство», «преференции молодым специалистам», «стабильные выплаты по прогрессивной шкале».
Образец, как правильно написать объявление о вакансии скачайте здесь
Пример структуры, как правильно написать вакансию на работу глазами кандидата:
|
Совет. Обобщая примеры, можно сформулировать несколько ключевых принципов написания кликабельного объявления о вакансии.
|
Читайте на сайте статьи по теме
Как сформировать команду: этапы и методы
Почему кандидаты не приходят на собеседования
Собеседование на работу: вопросы кандидату, которые уже не надо задавать
|
Правильно составленное объявление о вакансии обращает на себя внимание целевых кандидатов и мотивирует их отправить работодателю отклик с резюме. А неподходящие кандидаты, скорее всего, пропустят текст, в котором много конкретики об условиях работы и требованиях к квалификации, потому что сделают нужные выводы. В статье рассказали о том, как правильно написать объявление о вакансии.
Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке.
|
Содержание
Разница между удачным и неудачным объявлением о вакансии Оптимальная структура объявления о вакансии Как составить вакансию, которая заинтересует ценных кандидатов |
Таблица рекомендаций как правильно написать объявление о вакансии |
Разница между удачным и неудачным объявлением о вакансии
Для начала определитесь с целями публикации объявления о вакансии. Это поможет точнее проанализировать результат и понять, насколько успешным или неуспешным оказалась публикация. Затем можно провести работу над ошибками и скорректировать текст объявления о вакансии.
Пример № 1. Цели публикации объявлений о приеме на работу на массовые позиции можно сформулировать так: сделать публикацию заметной для большинства людей, которые заинтересованы в занятости с быстрым заработком, живут в радиусе нескольких километров от места работы и готовы в течение нескольких дней оформить трудовые отношения. Из этого следует, как правильно написать вакансию: сфокусировать внимание на локации, сформулировать суть работы и показать алгоритм начисления и выплат. А вот информация о дружном коллективе, перспективах роста и возможности учиться, в данном случае будет вторичной.
Пример № 2. Компания планирует привлечь квалифицированного специалиста, который мог бы со временем мог стать руководителем проектов или возглавить отдел. В этом случае удачное объявление о вакансии должно обратить на себя внимание тех, кто на текущем месте работы достиг определенных успехов, но стремится двигаться дальше. Основной посыл в тексте должен отражать функционал и доход «на вырост». Все остальное в тексте можно указать коротко.
Обратите внимание! Есть несколько типичных ошибок при написании объявления о вакансии. Опасно приукрашивать действительность и писать, к примеру, что «бонус неограничен – зарабатывайте столько, сколько хотите». Обман может обернуться негативом и увольнением подобранного специалиста уже в период онбординга. Не пишите в объявлении завышенные требования к кандидатам – это отпугнет перспективных, но еще не вполне в себе уверенных специалистов. |
И, наконец, не увлекайтесь креативом ради креатива. Формулировки «территория беззаботного корпоративного счастья» или «мы ищем гуру и повелителя корпоративной кухни со сложным оборудованием» выглядят несерьезно и могут отпугивать людей.
О правилах, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета, читайте в этой статье.
Примеры удачных и неудачных объявлений о вакансиях
Охват объявления | Удачное | Неудачное |
Массовая позиция |
Агрокомбинат «Лучистый»!
Работа для тех, кто ищет быстрый и надежный заработок в своем районе!
Что делать: ухаживать за цветами, зеленью и овощами в теплицах
Условия: смены 2/2 или 5/2, еженедельные выплаты, питание, медицинская книжка
Требования: гражданство РФ или вид на жительство, ответственность
Приезжайте по адресу: хххххххххх
Звоните: ххх – хх – 32 |
Агрокомбинат «Лучистый» приглашает работников:
Опыт и медицинская книжка не требуются, зарплата средняя по рынку, территориально работать в Северо-западном округе Москвы.
Резюме присылайте на: хххх@ххх.ru |
Поиск квалифицированного специалиста «на вырост» |
Стартап в области финтеха приглашает в команду аналитика!
Ждем амбициозного выпускника финансового вуза, которому нужна сильная практика, развитие и рост в успешной команде!
Условия: оплачиваемая стажировка, обучение алгоритмам работы в компании, визуализированный карьерный трек, бонусы за конкретные проекты и кафетерий льгот
Откликнуться здесь (ссылка рекрутинговую платформу) |
Название вакансии: аналитик
Работодатель: финансовая компания / консалтинг / услуги
Требования:
Условия:
Резюме на адрес: ххх@ххххх.ru |
Оптимальная структура объявления о вакансии
Полноценное объявление о вакансии состоит их нескольких блоков, в которых лаконично сгруппирована вся необходимая кандидату информация об организации и конкретной позиции. В начале текста – название компании и должности, возможно, с указанием ключевого ожидания от кандидата.
Пример № 1. «Компания «Салют» приглашает в команду рекрутеров, способных успешно закрывать по 8 вакансий в неделю!» или «На мебельное производство требуется технолог с дополнительным функционалом дизайнера корпусной мебели».
В следующем блоке текста целесообразно коротко сформулировать характер будущей работы и требования, которые необходимы для ее выполнения.
Пример № 2. «Основной функционал рекрутера в том, чтобы привлекать целевых кандидатов, организовывать входящую оценку и координировать процесс трудоустройства». Или: «основная задача технолога – проводить экспертизу предложений подрядчиков, формировать технические задания для производственного отдела и контролировать конечный продукт».
Не нужно пытаться уместить в объявление все функции искомого специалиста. Отразите только основные задачи, которые ему предстоит выполнять.
Следующий блок объявления о вакансии вызывает у потенциальных кандидатов особый интерес, т. к. касается непосредственно условий работы, формата сотрудничества, графика, размера оплаты труда, локации и дополнительных льгот. Здесь важна предельная конкретика, а формулировки «размер оплаты будет озвучен финальному кандидату» или «оплата труда по договоренности» значительно снижают количество осознанных и мотивированных откликов от подходящих кандидатов.
Если нет возможности написать точную цифру дохода, укажите стартовый или средний уровень оплаты труда в компании. В этом блоке вы продаете вакансию, потому важно выделить ее и компанию в целом на фоне конкурентов и сделать более привлекательной. Для этого важно четко сформулировать конкурентные преимущества организации и понятно представить их аудитории. Ниже примеры таких формулировок:
-
«Федеральная сеть дает возможность работать в любом регионе страны».
-
«Компания растит сотрудников до востребованных экспертов в своей области».
-
«С нами у вас появится возможность влиять на свою занятость и доход».
-
«Вы получите возможность публично выступать от имени компании».
-
«Наш офис – экосистема, закрывающая большинство потребностей современного человека».
-
«Ждем не только специалиста, но и его идеи для воплощения в жизнь».
-
«Даем право стать частью пространства инноваций и прорывных технологий».
Обратите внимание! Авторы даже очень удачных объявлений о вакансиях часто забывают о заключительной части, которая должна побудить потенциального кандидата к действию. В идеале – подтолкнуть подходящего специалиста кликнуть на нужную кнопку и отправить резюме или отметить вакансию как потенциально интересную. Для этого недостаточно просто разместить внизу текста номер телефона, почту или ссылку на анкету. Сформулируйте желаемое действие: «Мы ждем, что вы откликнетесь здесь!», «Кликните на кнопку «Хочу у вас работать!», «Присылайте резюме сегодня по адресу», «Закажите обратный звонок! И рекрутер перезвонит Вам», «Заполни анкету прямо сейчас!». |
Правильное описание вакансии на 70% повышает шанс привлечь нужных специалистов и при этом отсеять тех, кто вам точно не подойдет. На курсе: «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой ЧУМАКИНОЙ, вы узнаете:
Узнайте подробности здесь или напишите онлайн-консультанту. |
Как составить вакансию, которая заинтересует ценных кандидатов
Начинайте работу над объявлением о вакансии с главного – четкой структуры. Так, не упустите из виду важные детали. А следующим шагом уже наполняйте каждый пункт объявления информацией, которая будет понятна нужному специалисту.
Пример № 1. В тексте вакансии для IT-специалистов отражают информацию о технологиях, которые использует компания. Чтобы откликнуться, кандидату критически важен пул инструментов, компетенций и решений, которые он будет использовать в процессе разработки продуктов.
Пример № 2. Высокотехнологичное производство намерено набрать группу стажеров производственного отдела, которые должны будут изучить сложное оборудование и самостоятельно на нем работать. Скорее всего, ценные кандидаты в данной ситуации – это студенты старших курсов или выпускники технических вузов, которые заинтересованы в карьерном развитии по специальности, стабильной занятости и высоком заработке. Об этом и нужно написать в объявлении о вакансии. А именно, использовать словосочетания «развитие компетенций», «высокотехнологичное производство», «преференции молодым специалистам», «стабильные выплаты по прогрессивной шкале».
Образец, как правильно написать объявление о вакансии скачайте здесь
Пример структуры, как правильно написать вакансию на работу глазами кандидата:
|
Совет. Обобщая примеры, можно сформулировать несколько ключевых принципов написания кликабельного объявления о вакансии.
|
Читайте на сайте статьи по теме
Как сформировать команду: этапы и методы
Почему кандидаты не приходят на собеседования
Собеседование на работу: вопросы кандидату, которые уже не надо задавать
|
Welcome-тренинг проводят впервые рабочие дни нового сотрудника в компании. В идеале – сразу после оформления трудового договора и обязательных инструктажей. При массовом найме организуют групповую очную программу. Для остальных подойдет онлайн-формат в виде презентации. Как провести welcome-тренинг, чтобы он стал действенным инструментом процесса адаптации – в нашей в статье.
Содержание
Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга |
Образец структуры welcome-book после welcome-тренинга
Примеры вопросов после welcome-тренинга |
Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга
С помощью крутого welcome-тренинга решают сразу несколько важных задач онбординга. Они помогают интегрировать новичков в корпоративный контекст, познакомить с культурой и помочь сориентироваться в инфраструктуре. После удачно проведенного вводного тренинга у новобранцев появляется лояльность к компании и заметно снижается уровень тревожности из-за неизвестности и недостатка внимания. Поэтому, практика welcome-тренинга, как инструмента адаптации новых сотрудников, позволит добиться важных целей и эффектов.
Несколько полезных эффектов welcome-тренинга:
|
Обратите внимание! Исходя из перечисленных выше эффектов, важно не манкировать практикой проведения welcome-тренингов особенно там, где данные аналитики указывают на высокую добровольную текучесть персонала в первые три месяца работы. Особенно если показатель растет в динамике. Также без активностей погружения в корпкультуру не обойтись, если компания пока не выработала жестких регламентов и стандартов. Обычно, так бывает в стартапах или в период взрывного роста бизнеса с постоянными изменениями. В этих ситуациях яркие, вдохновляющие вводные welcome-тренинги покажут людям стабильность и определенную модель поведения. |
Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. Скачайте бесплатно презентацию вебинара.
|
Эффективные форматы welcome-тренинга
Мероприятия, которые помогут новому сотруднику быстрее влиться в компанию, можно проводить очно, онлайн или в смешанном формате с использованием корпоративного портала. Какой формат выбрать, зависит от конкретной ситуации и технических возможностей организаторов.
Так, если в компанию одновременно приходит большое количество новичков и есть специальное помещение для проведение групповых мероприятий, можно организовать очный welcome-тренинг с выступлением топ-менеджера и ключевых экспертов. В рамках мероприятия людям предлагают поиграть, чтобы лучше узнать друг друга и компанию. Темами деловых игр могут стать история, география и продукты компании, а также правила корпоративного взаимодействия.
Если на работу одновременно выходит один-два сотрудника или они приступают к работе в распределенных командах, для погружения в компанию больше подойдет онлайн welcome-тренинг. Дистанционный формат в 2024 году уже не считается чем-то необычным. Он более бюджетный и при правильной подготовке не менее эффективный, чем очный. Тем более, что современные технические возможности позволяют провести онлайн-тренинг с использованием разных видов контента – основные возможности ниже.
Виды контента, которые используют в онлайн welcome-тренинге:
|
Структура welcome-тренинга
Поскольку никто не регулирует то, что представляет собой welcome тренинг, строгих требований к его содержанию и структуре нет. Все зависит от возможностей, а также уровня креатива компании и ее сотрудников. Условно выделяют несколько обязательных элементов активности, без которых она будет не полной и не до конца информативной:
1. Яркое начало – желательно, приветствие первого лица! Личное обращение значимого руководителя к новому сотруднику дает ощущение персонального внимания и как бы транслирует мысль: «тебя здесь ждали». В зависимости от типа контента это может быть текст, голосовое или видео приветствие. Также в начале презентации или ролика директор по персоналу может рассказать, как пройдет welcome-тренинг. Можно сделать что-то вроде привычного содержания или модной маршрутной карты.
2. Информация о компании. Соберите данные об истории, миссии, ценностях компании и, конечно, продуктах и услугах. Всю эту информацию подайте интересно, желательно с использованием инфографики, фокусом на фактах и ключевых корпоративных событиях.
3. Знакомство
с командой. В зависимости от штатной численности это могут быть ключевые менеджеры, сотрудники департамента, в котором новичок будет трудиться или весь персонал. Онлайн знакомство можно оформить в виде мини презентаций (визитных карточек) свежеиспеченных коллег, поздравительных фраз от них и интересных рассказов о работе.
О том, что включить в welcome-book и как правильно это сделать читайте в этой статье.
Один из важных и наиболее информативных блоков презентации в формате welcome-тренинга – это правила взаимодействия внутри команды и внутренние регламенты. Сюда нужно поместить максимум информации, которая поможет новичку быстрее освоиться на новом месте и почувствовать себя комфортно.
Примеры вопросов, которые можно задать участникам по окончании welcome-тренинга (очного или онлайн) скачайте здесь
Как правило, освещаются следующие вопросы:
|
Совет. В заключении онлайн презентации welcome-тренинга поблагодарите участников и пожелайте удачного профессионального пути в компании. На позитивный лад настроит добрый корпоративный мем, коллаж или ролик с кадрами из жизни команды. А сразу после мероприятия попросите участников заполнить короткий опросник о том, что понравилось, а над чем еще стоит поработать. |
Примеры welcome-тренингов
Асинхронная презентация. Можно выполнить в формате классической презентации с рассказом и иллюстрациями об истории и жизни в компании. Количество слайдов – не больше 10, иначе будет утомительно. Новички могут смотреть такую презентацию на корпоративном портале в удобное для себя время и пересматривать.
Рис. 1. Пример презентации компании для новых сотрудников
Бизнес-игра. Такой формат работает как очно, так и онлайн. Игра выстраивают в виде викторины или квеста, во время которого участники отвечают на вопросы и продвигаются на новый уровень. Темы игры – история компании, география, особенности продукта, социальная активность и др.
Виртуальная экскурсия с дополненной реальностью. Этот формат более дорогостоящий, так как требует дополнительного оборудования (очки виртуальной реальности). Новичок, к примеру, идет по компании в сопровождении виртуального гида, слушает рассказ о локациях и людях и одновременно читает о них тексты (элементы дополненной реальности). Это путешествие с виртуальным помощником, к примеру, по имени Меркурий. Персонаж сначала знакомится с новичком в телеграм, дает нужную информацию, инструкции и отвечает на вопросы. А потом тот же Меркурий оказывается главным действующим лицом на welcome-тренинге, который проходит в прямом эфире или в записи.
Интерактивный анимационный ролик. По сути, это презентация в форме мультфильма, где можно влиять на события, нажимать кнопки и узнавать подробности, уточнять детали, возвращаться обратно, помогать персонажам или даже становиться самому одним из персонажей.
Формат приветственного завтрака. Самый неформальный вариант, который точно понравится молодой аудитории. Новичков собирают вместе с сотрудниками, угощают кофе с легкими закусками и сладостями, говорят не столько о рабочих задачах, а больше о самих новичках, корпоративном досуге, путешествиях, рассказывают об увлечениях и забавных историях с коллегами. А можно еще поиграть в настольные игры.
Групповой тренинг. Организуют очную встречу в конференц-зале или онлайн-семинар в сервисе видеозвонков. Считается более традиционным видом welcome-тренингов. В плане погружения в атмосферу коллектива и достижения вдохновляющего эффекта, пожалуй, самый действенный формат. Участникам мероприятия можно предложить корпоративный дресс-код – элементы одежды в корпоративных цветах и с корпоративной символикой. А еще можно вручить участникам приветственную коробку с мерчем, чтобы новичок быстрее почувствовал себя своим в компании. Набор может выглядеть так: приветственное письмо, брендированный блокнот, мини-увлажнитель воздуха, подставка для телефона, ручка, подставка под кофе, шоколад.
Образец структуры Welcome Book, который полезно дать новичку после приветственного тренинга скачайте здесь
Welcome-тренинг проводят впервые рабочие дни нового сотрудника в компании. В идеале – сразу после оформления трудового договора и обязательных инструктажей. При массовом найме организуют групповую очную программу. Для остальных подойдет онлайн-формат в виде презентации. Как провести welcome-тренинг, чтобы он стал действенным инструментом процесса адаптации – в нашей в статье.
Содержание
Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга |
Образец структуры welcome-book после welcome-тренинга
Примеры вопросов после welcome-тренинга |
Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга
С помощью крутого welcome-тренинга решают сразу несколько важных задач онбординга. Они помогают интегрировать новичков в корпоративный контекст, познакомить с культурой и помочь сориентироваться в инфраструктуре. После удачно проведенного вводного тренинга у новобранцев появляется лояльность к компании и заметно снижается уровень тревожности из-за неизвестности и недостатка внимания. Поэтому, практика welcome-тренинга, как инструмента адаптации новых сотрудников, позволит добиться важных целей и эффектов.
Несколько полезных эффектов welcome-тренинга:
|
Обратите внимание! Исходя из перечисленных выше эффектов, важно не манкировать практикой проведения welcome-тренингов особенно там, где данные аналитики указывают на высокую добровольную текучесть персонала в первые три месяца работы. Особенно если показатель растет в динамике. Также без активностей погружения в корпкультуру не обойтись, если компания пока не выработала жестких регламентов и стандартов. Обычно, так бывает в стартапах или в период взрывного роста бизнеса с постоянными изменениями. В этих ситуациях яркие, вдохновляющие вводные welcome-тренинги покажут людям стабильность и определенную модель поведения. |
Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. Скачайте бесплатно презентацию вебинара.
|
Эффективные форматы welcome-тренинга
Мероприятия, которые помогут новому сотруднику быстрее влиться в компанию, можно проводить очно, онлайн или в смешанном формате с использованием корпоративного портала. Какой формат выбрать, зависит от конкретной ситуации и технических возможностей организаторов.
Так, если в компанию одновременно приходит большое количество новичков и есть специальное помещение для проведение групповых мероприятий, можно организовать очный welcome-тренинг с выступлением топ-менеджера и ключевых экспертов. В рамках мероприятия людям предлагают поиграть, чтобы лучше узнать друг друга и компанию. Темами деловых игр могут стать история, география и продукты компании, а также правила корпоративного взаимодействия.
Если на работу одновременно выходит один-два сотрудника или они приступают к работе в распределенных командах, для погружения в компанию больше подойдет онлайн welcome-тренинг. Дистанционный формат в 2024 году уже не считается чем-то необычным. Он более бюджетный и при правильной подготовке не менее эффективный, чем очный. Тем более, что современные технические возможности позволяют провести онлайн-тренинг с использованием разных видов контента – основные возможности ниже.
Виды контента, которые используют в онлайн welcome-тренинге:
|
Структура welcome-тренинга
Поскольку никто не регулирует то, что представляет собой welcome тренинг, строгих требований к его содержанию и структуре нет. Все зависит от возможностей, а также уровня креатива компании и ее сотрудников. Условно выделяют несколько обязательных элементов активности, без которых она будет не полной и не до конца информативной:
1. Яркое начало – желательно, приветствие первого лица! Личное обращение значимого руководителя к новому сотруднику дает ощущение персонального внимания и как бы транслирует мысль: «тебя здесь ждали». В зависимости от типа контента это может быть текст, голосовое или видео приветствие. Также в начале презентации или ролика директор по персоналу может рассказать, как пройдет welcome-тренинг. Можно сделать что-то вроде привычного содержания или модной маршрутной карты.
2. Информация о компании. Соберите данные об истории, миссии, ценностях компании и, конечно, продуктах и услугах. Всю эту информацию подайте интересно, желательно с использованием инфографики, фокусом на фактах и ключевых корпоративных событиях.
3. Знакомство
с командой. В зависимости от штатной численности это могут быть ключевые менеджеры, сотрудники департамента, в котором новичок будет трудиться или весь персонал. Онлайн знакомство можно оформить в виде мини презентаций (визитных карточек) свежеиспеченных коллег, поздравительных фраз от них и интересных рассказов о работе.
О том, что включить в welcome-book и как правильно это сделать читайте в этой статье.
Один из важных и наиболее информативных блоков презентации в формате welcome-тренинга – это правила взаимодействия внутри команды и внутренние регламенты. Сюда нужно поместить максимум информации, которая поможет новичку быстрее освоиться на новом месте и почувствовать себя комфортно.
Примеры вопросов, которые можно задать участникам по окончании welcome-тренинга (очного или онлайн) скачайте здесь
Как правило, освещаются следующие вопросы:
|
Совет. В заключении онлайн презентации welcome-тренинга поблагодарите участников и пожелайте удачного профессионального пути в компании. На позитивный лад настроит добрый корпоративный мем, коллаж или ролик с кадрами из жизни команды. А сразу после мероприятия попросите участников заполнить короткий опросник о том, что понравилось, а над чем еще стоит поработать. |
Примеры welcome-тренингов
Асинхронная презентация. Можно выполнить в формате классической презентации с рассказом и иллюстрациями об истории и жизни в компании. Количество слайдов – не больше 10, иначе будет утомительно. Новички могут смотреть такую презентацию на корпоративном портале в удобное для себя время и пересматривать.
Рис. 1. Пример презентации компании для новых сотрудников
Бизнес-игра. Такой формат работает как очно, так и онлайн. Игра выстраивают в виде викторины или квеста, во время которого участники отвечают на вопросы и продвигаются на новый уровень. Темы игры – история компании, география, особенности продукта, социальная активность и др.
Виртуальная экскурсия с дополненной реальностью. Этот формат более дорогостоящий, так как требует дополнительного оборудования (очки виртуальной реальности). Новичок, к примеру, идет по компании в сопровождении виртуального гида, слушает рассказ о локациях и людях и одновременно читает о них тексты (элементы дополненной реальности). Это путешествие с виртуальным помощником, к примеру, по имени Меркурий. Персонаж сначала знакомится с новичком в телеграм, дает нужную информацию, инструкции и отвечает на вопросы. А потом тот же Меркурий оказывается главным действующим лицом на welcome-тренинге, который проходит в прямом эфире или в записи.
Интерактивный анимационный ролик. По сути, это презентация в форме мультфильма, где можно влиять на события, нажимать кнопки и узнавать подробности, уточнять детали, возвращаться обратно, помогать персонажам или даже становиться самому одним из персонажей.
Формат приветственного завтрака. Самый неформальный вариант, который точно понравится молодой аудитории. Новичков собирают вместе с сотрудниками, угощают кофе с легкими закусками и сладостями, говорят не столько о рабочих задачах, а больше о самих новичках, корпоративном досуге, путешествиях, рассказывают об увлечениях и забавных историях с коллегами. А можно еще поиграть в настольные игры.
Групповой тренинг. Организуют очную встречу в конференц-зале или онлайн-семинар в сервисе видеозвонков. Считается более традиционным видом welcome-тренингов. В плане погружения в атмосферу коллектива и достижения вдохновляющего эффекта, пожалуй, самый действенный формат. Участникам мероприятия можно предложить корпоративный дресс-код – элементы одежды в корпоративных цветах и с корпоративной символикой. А еще можно вручить участникам приветственную коробку с мерчем, чтобы новичок быстрее почувствовал себя своим в компании. Набор может выглядеть так: приветственное письмо, брендированный блокнот, мини-увлажнитель воздуха, подставка для телефона, ручка, подставка под кофе, шоколад.
Образец структуры Welcome Book, который полезно дать новичку после приветственного тренинга скачайте здесь
Эффективная адаптация персонала снижает показатели добровольной текучести первого года жизненного цикла сотрудника в организации и ускоряет выход специалистов на проектную мощность. В статье расскажем о том, что делает процесс адаптации успешным и как оценить качество онбординга.
Содержание
|
Образцы пульс-опросов
Таблица инструментов для эффективной адаптации |
Условия эффективной адаптации
Ключевая задача онбординга в том, чтобы поддержать результаты эффективного рекрутинга и превратить новичка в полноценного действующего сотрудника. Новичку на начальном этапе жизненного цикла приходится одновременно в течение определенного времени адаптироваться к нескольким для себя новшествам:
1. Почувствовать корпоративную атмосферу, принять культуру и нормы поведения, а также понять в целом, как взаимодействовать внутри сложившейся системы.
2. Быстрее включиться в производственные процессы, изучить рабочие инструменты и методы решения задач, а также привыкнуть к режиму.
3. Адаптироваться профессионально – обновить компетенции с учетом специфики компании, оценить перспективы и условия продвижения.
Эффективная адаптация формируется в несколько этапов, начиная со знакомства с компанией: история, ценности, структура, продукт, коллектив. После знакомства новичку важно почувствовать заботу: доброжелательное отношение со стороны руководства и коллег, помощь в бытовых и рабочих моментах, техническое оснащение рабочего пространства. Только после этого специалист сможет приступить к обучению и с удовольствием постигать уже тонкости профессионального мастерства внутри компании. И, наконец, новому сотруднику на всех этапах требуется обратная связь от наставника, руководителя и команды. Он нуждается в положительной оценке своих действий и в аккуратной ненасильственной корректировке действий, если что-то идет не так.
Обратите внимание! Часто забывают про техническую адаптацию. А ведь новому сотруднику в первый рабочий день нужно открыть доступы к корпоративным ресурсам, дать возможность войти в CRM, подключить к рабочим чатам и группам, прислать ссылки на общие папки и снабдить контактами технических специалистов IT-поддержки. |
Чтобы адаптация оказалась эффективной во всех направлениях нужно, чтобы в компании были созданы определенные условия:
1. Компания должна быть готова принимать новых сотрудников на всех уровнях. Открытость лучше специально декларировать во внутренних документах, продвигать на уровне руководства, чтобы это стало нормой поведения персонала в повседневной жизни. Без этого эффективная адаптация будет затруднена, так как неподготовленный коллектив способен буквально отторгать новичков, не допуская их к информации и коммуникациям.
2. Осознанная мотивация новичков быстрее интегрироваться в команду. Алгоритмы адаптации должны целенаправленно воздействовать на мотиваторы вновь принятых сотрудников, чтобы сформировать у них профессиональную, экономическую и психологическую потребность быстрее разобраться в процессах и влиться в работу. Для этого есть целый комплекс инструментов: допуск к самостоятельной работе с соответствующей оплатой труда, посвящение в резиденты бренда, присвоение статуса эксперта, поручение почетной командной роли, которая будет доступна после адаптационных мероприятий.
3. Хорошо разработанные и обкатанные на практике процедуры и алгоритмы погружения нового сотрудника в корпоративный контекст. Это план адаптации, в который включены ознакомительные беседы, работа с наставником, вводное обучение, деловые игры, адаптационный контент и групповые активности.
Основные цели эффективной адаптации:
|
Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. |
Критерии эффективной адаптации
Если систематически контролировать ключевые показатели эффективности адаптации, то поймете, насколько управляем и успешен процесс онбординга в компании.
Главный показатель – период, в течение которого у сотрудника получилось выйти на проектную мощность и достигнуть планируемой продуктивности.
Пример
Для многих линейных позиций этот период может занимать 7-10 дней, для высокотехнологичных и узких специалистов – от месяца и больше, а для топ-менеджера, к примеру, с задачей вывести компанию на новый уровень, этот период может растянуться на полгода и больше. |
Важно формализовать показатель и мониторить отклонения, оценивая выполнение сотрудниками KPI в динамике по каждой роли или каждой задачи.
Еще один важный критерий эффективной адаптации новичков в компании - индекс удовлетворенности сотрудников (ESI). Его контролируют с помощью пульс-опросов, которые полезно проводить еженедельно, пока у нового сотрудника не закончится срок испытания. Включите в анкету несколько вопросов, которые можно менять.
Вот пример опросника через неделю после начала адаптации. В нем нужно поставить оценку от 1 до 10:
-
«Достаточно ли вам информации, которую вы получаете в рамках адаптации?»,
-
«Получаете ли вы достаточно поддержки от представителей компании?»,
-
«Соответствует ли на данный момент реальность на новой работе ожиданиям?».
Еще через неделю уместно предложить новым сотрудникам ответить на другие три вопроса:
-
«Комфортно ли вы чувствуете себя на работе?»,
-
«Появились ли у вас приятели в коллективе?»,
-
«Готовы ли вы работать самостоятельно и полную силу?».
Образцы пульс-опросов скачайте здесь
Проанализировав ответы, можно сделать выводы о качестве адаптационных процессов и в случае необходимости скорректировать программу и способы адаптации. Для более глобальной оценки эффективности адаптации полезно периодически замерять показатели NPS – уровень лояльности сотрудников к компании с помощью больших анонимных и лучше автоматизированных опросов. Полученные результаты помогут не пропустить тревожные звоночки, когда в компании начнет расти количество недовольных процессами, а лояльных сотрудников будет становиться меньше.
О том, когда проводить пульс-опрос или классический опрос, читайте в этой статье.
Таблицу инструментов для эффективной адаптации скачайте здесь
Совет. Регулярно рассчитывайте коэффициент текучести новых кадров. Это поможет контролировать количество новых сотрудников, которые добровольно уволились из компании в первый месяц работы или в период испытательного срока. Как правило, если предыдущие критерии эффективности адаптации показывают позитивные значения, этот критерий также стремится к нулю. И наоборот. |
Эффективная адаптация персонала снижает показатели добровольной текучести первого года жизненного цикла сотрудника в организации и ускоряет выход специалистов на проектную мощность. В статье расскажем о том, что делает процесс адаптации успешным и как оценить качество онбординга.
Содержание
|
Образцы пульс-опросов
Таблица инструментов для эффективной адаптации |
Условия эффективной адаптации
Ключевая задача онбординга в том, чтобы поддержать результаты эффективного рекрутинга и превратить новичка в полноценного действующего сотрудника. Новичку на начальном этапе жизненного цикла приходится одновременно в течение определенного времени адаптироваться к нескольким для себя новшествам:
1. Почувствовать корпоративную атмосферу, принять культуру и нормы поведения, а также понять в целом, как взаимодействовать внутри сложившейся системы.
2. Быстрее включиться в производственные процессы, изучить рабочие инструменты и методы решения задач, а также привыкнуть к режиму.
3. Адаптироваться профессионально – обновить компетенции с учетом специфики компании, оценить перспективы и условия продвижения.
Эффективная адаптация формируется в несколько этапов, начиная со знакомства с компанией: история, ценности, структура, продукт, коллектив. После знакомства новичку важно почувствовать заботу: доброжелательное отношение со стороны руководства и коллег, помощь в бытовых и рабочих моментах, техническое оснащение рабочего пространства. Только после этого специалист сможет приступить к обучению и с удовольствием постигать уже тонкости профессионального мастерства внутри компании. И, наконец, новому сотруднику на всех этапах требуется обратная связь от наставника, руководителя и команды. Он нуждается в положительной оценке своих действий и в аккуратной ненасильственной корректировке действий, если что-то идет не так.
Обратите внимание! Часто забывают про техническую адаптацию. А ведь новому сотруднику в первый рабочий день нужно открыть доступы к корпоративным ресурсам, дать возможность войти в CRM, подключить к рабочим чатам и группам, прислать ссылки на общие папки и снабдить контактами технических специалистов IT-поддержки. |
Чтобы адаптация оказалась эффективной во всех направлениях нужно, чтобы в компании были созданы определенные условия:
1. Компания должна быть готова принимать новых сотрудников на всех уровнях. Открытость лучше специально декларировать во внутренних документах, продвигать на уровне руководства, чтобы это стало нормой поведения персонала в повседневной жизни. Без этого эффективная адаптация будет затруднена, так как неподготовленный коллектив способен буквально отторгать новичков, не допуская их к информации и коммуникациям.
2. Осознанная мотивация новичков быстрее интегрироваться в команду. Алгоритмы адаптации должны целенаправленно воздействовать на мотиваторы вновь принятых сотрудников, чтобы сформировать у них профессиональную, экономическую и психологическую потребность быстрее разобраться в процессах и влиться в работу. Для этого есть целый комплекс инструментов: допуск к самостоятельной работе с соответствующей оплатой труда, посвящение в резиденты бренда, присвоение статуса эксперта, поручение почетной командной роли, которая будет доступна после адаптационных мероприятий.
3. Хорошо разработанные и обкатанные на практике процедуры и алгоритмы погружения нового сотрудника в корпоративный контекст. Это план адаптации, в который включены ознакомительные беседы, работа с наставником, вводное обучение, деловые игры, адаптационный контент и групповые активности.
Основные цели эффективной адаптации:
|
Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. |
Критерии эффективной адаптации
Если систематически контролировать ключевые показатели эффективности адаптации, то поймете, насколько управляем и успешен процесс онбординга в компании.
Главный показатель – период, в течение которого у сотрудника получилось выйти на проектную мощность и достигнуть планируемой продуктивности.
Пример
Для многих линейных позиций этот период может занимать 7-10 дней, для высокотехнологичных и узких специалистов – от месяца и больше, а для топ-менеджера, к примеру, с задачей вывести компанию на новый уровень, этот период может растянуться на полгода и больше. |
Важно формализовать показатель и мониторить отклонения, оценивая выполнение сотрудниками KPI в динамике по каждой роли или каждой задачи.
Еще один важный критерий эффективной адаптации новичков в компании - индекс удовлетворенности сотрудников (ESI). Его контролируют с помощью пульс-опросов, которые полезно проводить еженедельно, пока у нового сотрудника не закончится срок испытания. Включите в анкету несколько вопросов, которые можно менять.
Вот пример опросника через неделю после начала адаптации. В нем нужно поставить оценку от 1 до 10:
-
«Достаточно ли вам информации, которую вы получаете в рамках адаптации?»,
-
«Получаете ли вы достаточно поддержки от представителей компании?»,
-
«Соответствует ли на данный момент реальность на новой работе ожиданиям?».
Еще через неделю уместно предложить новым сотрудникам ответить на другие три вопроса:
-
«Комфортно ли вы чувствуете себя на работе?»,
-
«Появились ли у вас приятели в коллективе?»,
-
«Готовы ли вы работать самостоятельно и полную силу?».
Образцы пульс-опросов скачайте здесь
Проанализировав ответы, можно сделать выводы о качестве адаптационных процессов и в случае необходимости скорректировать программу и способы адаптации. Для более глобальной оценки эффективности адаптации полезно периодически замерять показатели NPS – уровень лояльности сотрудников к компании с помощью больших анонимных и лучше автоматизированных опросов. Полученные результаты помогут не пропустить тревожные звоночки, когда в компании начнет расти количество недовольных процессами, а лояльных сотрудников будет становиться меньше.
О том, когда проводить пульс-опрос или классический опрос, читайте в этой статье.
Таблицу инструментов для эффективной адаптации скачайте здесь
Совет. Регулярно рассчитывайте коэффициент текучести новых кадров. Это поможет контролировать количество новых сотрудников, которые добровольно уволились из компании в первый месяц работы или в период испытательного срока. Как правило, если предыдущие критерии эффективности адаптации показывают позитивные значения, этот критерий также стремится к нулю. И наоборот. |
Оценка адаптации персонала в части ее эффективности помогает контролировать скорость и качество интеграции новых сотрудников в компанию. На основе данных оценки можно выдвигать гипотезы, строить модели и создавать механизмы для более продуктивной адаптации. В статье о том, какими методами и на основании каких показателей эффективности адаптации ее оценивать.
Содержание
Методы и инструменты оценки эффективности процесса адаптации |
Чек-лист для оценки эффективности адаптации в компании |
Методы и инструменты оценки эффективности процесса адаптации
Предложим несколько действенных средств, с помощью которых можно получить достоверную информацию об эффективности процесса адаптации в компании, и в случае необходимости спланировать корректировки.
Первый метод – пульс-опросы. Их предлагают новым сотрудникам через неделю после начала работы, через месяц и по окончании испытательного срока. Кто-то предпочитает собирать мнения анонимно, чтобы получить более честные ответы – можно дать респондентам самим решать, подписывать бланк или нет.
Периодические опросы сотрудников в разные периоды адаптации помогут выяснить:
-
чувствует ли новичок заботу и внимание к себе;
-
легко ли идет процесс адаптации;
-
понимает ли специалист, что от него требуют;
-
достаточно ли ему материалов и источников информации;
-
доволен ли он качеством обратной связи.
Проводить такие опросы необременительно. Удобнее всего использовать средства автоматизации и цифровизации: на специальной корпоративной платформе, с помощью приложения для смартфона или в Google Forms.
Обратите внимание! Включите в опросник для нового сотрудника такие вопросы:
|
Второй метод оценить эффективность адаптации – проводить устные ревью на рабочем месте с участием руководителя и внутренних экспертов. Их можно проводить раз в неделю или каждые 10 дней.
Ревью – это краткосрочное оценочное мероприятие с целью проверить, какие задания из плана адаптации удалось выполнить сотруднику и насколько качественно, какими навыками успел овладеть и какие инструменты работы освоить.
Метод помогает собрать обратную связь от всех заинтересованных лиц и наметить новые задачи. А еще регулярные ревью способствует открытому диалогу между новичком, HR-блоком, непосредственным руководителем и экспертами компании.
Третий метод проконтролировать показатели эффективности адаптации, т. е. оценить качество работы нового сотрудника. Причем сделать это лучше в динамике – в первую неделю, после месяца работы и по результатам трех месяцев.
В зависимости от характера работы новичка используют наблюдение за работой, фотографию рабочего дня, оценку качества произведенных продуктов и услуг, правильность оформления документов, эффективность взаимодействия с клиентами и внутренними заказчиками.
Совет. Менеджер по адаптации в рамках корпоративного мобильного приложения или на базе мессенджера может заводить временные онбординг-чаты новичков, которые находятся на испытательном сроке. Чат создаст дружелюбную среду с полезной информацией. А главное у новеньких появится возможность открыться и почувствовать поддержку друг друга. |
Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. |
Метрики оценки эффективности адаптации
Показатели, маркеры или метрики оценки эффективности адаптации помогают отслеживать события, не пропускать тревожные звоночки и не допускать ухудшения ситуации с интеграцией новичков.
Первый показатель эффективности адаптации – уровень текучести периода испытательного срока. Он помогает увидеть негативную динамику из-за ошибок, в том числе онбординга, и, требует реакции – создания плана устранения ошибок и улучшения ситуации. Он фиксируют данные о том, кто и почему уходит из компании на этапе адаптации и какие закономерности из этого следуют.
Чтобы получить этот показатель, воспользуйтесь формулой ниже
Расчет текучести в период испытательного срока
Новички, которые ушли в первые 3 мес. ____________________________________ х 100% Все сотрудники компании в тот же период |
Подробнее о том, что такое о том, какие этапы включает процесс адаптации, по каким правилам организовать работу, читайте в статье
Вторая высокоинформативная метрика эффективности адаптации – это период, за который новичок выходит на уровень производительности. Суть процесса в том, что специалисту нужно определенное время, чтобы привыкнуть к новым правилам в компании и инструментам, поэтому он может допускать ошибки, работать медленнее. Метрика фиксирует точку, в которой новый сотрудник начинает работать с ожидаемой производительностью.
С точки зрения оценки качества адаптационных процессов, еще полезно контролировать стоимость выхода сотрудников на ожидаемую производительность. Чтобы получить этот показатель, сложите затраты на найм, адаптацию, обучение, заработную плату за период до выхода на производительность.
Третья традиционная метрика для оценки эффективности адаптации – показатель удовлетворенности сотрудников интеграцией в компанию. Его получают с помощью пульс-опросов новичков на разных этапах адаптации.
Задайте новичкам три вопроса:
1. «Нравится ли вам как проходит процесс вашей адаптации?»
2. «Достаточно ли вам информации материалов, инструментов и ресурсов, чтобы изучать информацию?»
3. «Доступны ли вам поддержка и обратная связь от наставника или непосредственного руководителя?».
Чтобы выявить косвенный признак успешности или неуспешности процесса адаптации, полезно раз в полгода замерять уровень вовлеченности новых сотрудников в корпоративную культуру компании и рабочие процессы, . Ведь добиться вовлеченности от людей получается только тогда, когда они чувствуют поддержку, заботу, хорошо информированы и получают конструктивную обратную связь от руководства.
Чек-лист для оценки эффективности адаптации в компании скачайте здесь
Другие показатели эффективности адаптации, которые полезно контролировать
|
Читайте на сайте статьи по теме
Что включить в welcome-book для новичков
Онбординг: что это такое и как организовать в компании
|
Оценка адаптации персонала в части ее эффективности помогает контролировать скорость и качество интеграции новых сотрудников в компанию. На основе данных оценки можно выдвигать гипотезы, строить модели и создавать механизмы для более продуктивной адаптации. В статье о том, какими методами и на основании каких показателей эффективности адаптации ее оценивать.
Содержание
Методы и инструменты оценки эффективности процесса адаптации |
Чек-лист для оценки эффективности адаптации в компании |
Методы и инструменты оценки эффективности процесса адаптации
Предложим несколько действенных средств, с помощью которых можно получить достоверную информацию об эффективности процесса адаптации в компании, и в случае необходимости спланировать корректировки.
Первый метод – пульс-опросы. Их предлагают новым сотрудникам через неделю после начала работы, через месяц и по окончании испытательного срока. Кто-то предпочитает собирать мнения анонимно, чтобы получить более честные ответы – можно дать респондентам самим решать, подписывать бланк или нет.
Периодические опросы сотрудников в разные периоды адаптации помогут выяснить:
-
чувствует ли новичок заботу и внимание к себе;
-
легко ли идет процесс адаптации;
-
понимает ли специалист, что от него требуют;
-
достаточно ли ему материалов и источников информации;
-
доволен ли он качеством обратной связи.
Проводить такие опросы необременительно. Удобнее всего использовать средства автоматизации и цифровизации: на специальной корпоративной платформе, с помощью приложения для смартфона или в Google Forms.
Обратите внимание! Включите в опросник для нового сотрудника такие вопросы:
|
Второй метод оценить эффективность адаптации – проводить устные ревью на рабочем месте с участием руководителя и внутренних экспертов. Их можно проводить раз в неделю или каждые 10 дней.
Ревью – это краткосрочное оценочное мероприятие с целью проверить, какие задания из плана адаптации удалось выполнить сотруднику и насколько качественно, какими навыками успел овладеть и какие инструменты работы освоить.
Метод помогает собрать обратную связь от всех заинтересованных лиц и наметить новые задачи. А еще регулярные ревью способствует открытому диалогу между новичком, HR-блоком, непосредственным руководителем и экспертами компании.
Третий метод проконтролировать показатели эффективности адаптации, т. е. оценить качество работы нового сотрудника. Причем сделать это лучше в динамике – в первую неделю, после месяца работы и по результатам трех месяцев.
В зависимости от характера работы новичка используют наблюдение за работой, фотографию рабочего дня, оценку качества произведенных продуктов и услуг, правильность оформления документов, эффективность взаимодействия с клиентами и внутренними заказчиками.
Совет. Менеджер по адаптации в рамках корпоративного мобильного приложения или на базе мессенджера может заводить временные онбординг-чаты новичков, которые находятся на испытательном сроке. Чат создаст дружелюбную среду с полезной информацией. А главное у новеньких появится возможность открыться и почувствовать поддержку друг друга. |
Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. |
Метрики оценки эффективности адаптации
Показатели, маркеры или метрики оценки эффективности адаптации помогают отслеживать события, не пропускать тревожные звоночки и не допускать ухудшения ситуации с интеграцией новичков.
Первый показатель эффективности адаптации – уровень текучести периода испытательного срока. Он помогает увидеть негативную динамику из-за ошибок, в том числе онбординга, и, требует реакции – создания плана устранения ошибок и улучшения ситуации. Он фиксируют данные о том, кто и почему уходит из компании на этапе адаптации и какие закономерности из этого следуют.
Чтобы получить этот показатель, воспользуйтесь формулой ниже
Расчет текучести в период испытательного срока
Новички, которые ушли в первые 3 мес. ____________________________________ х 100% Все сотрудники компании в тот же период |
Подробнее о том, что такое о том, какие этапы включает процесс адаптации, по каким правилам организовать работу, читайте в статье
Вторая высокоинформативная метрика эффективности адаптации – это период, за который новичок выходит на уровень производительности. Суть процесса в том, что специалисту нужно определенное время, чтобы привыкнуть к новым правилам в компании и инструментам, поэтому он может допускать ошибки, работать медленнее. Метрика фиксирует точку, в которой новый сотрудник начинает работать с ожидаемой производительностью.
С точки зрения оценки качества адаптационных процессов, еще полезно контролировать стоимость выхода сотрудников на ожидаемую производительность. Чтобы получить этот показатель, сложите затраты на найм, адаптацию, обучение, заработную плату за период до выхода на производительность.
Третья традиционная метрика для оценки эффективности адаптации – показатель удовлетворенности сотрудников интеграцией в компанию. Его получают с помощью пульс-опросов новичков на разных этапах адаптации.
Задайте новичкам три вопроса:
1. «Нравится ли вам как проходит процесс вашей адаптации?»
2. «Достаточно ли вам информации материалов, инструментов и ресурсов, чтобы изучать информацию?»
3. «Доступны ли вам поддержка и обратная связь от наставника или непосредственного руководителя?».
Чтобы выявить косвенный признак успешности или неуспешности процесса адаптации, полезно раз в полгода замерять уровень вовлеченности новых сотрудников в корпоративную культуру компании и рабочие процессы, . Ведь добиться вовлеченности от людей получается только тогда, когда они чувствуют поддержку, заботу, хорошо информированы и получают конструктивную обратную связь от руководства.
Чек-лист для оценки эффективности адаптации в компании скачайте здесь
Другие показатели эффективности адаптации, которые полезно контролировать
|
Читайте на сайте статьи по теме
Что включить в welcome-book для новичков
Онбординг: что это такое и как организовать в компании
|
По результатам телефонного интервью с кандидатом рекрутер получает информацию о том, насколько специалист соответствует формальным требованиям вакансии, подходит по предыдущему опыту работы и действительно ли готов пройти дальнейшие этапы отбора. Этот инструмент рекрутинга помогает получить более качественную воронку и экономит ресурсы. В статье о том, как организовать процесс и какие задавать вопросы на телефонном интервью, чтобы отсечь заведомо неподходящих кандидатов.
Содержание
Когда проводить телефонное интервью |
Памятка «О чем спросить и что оценивать в ходе телефонного интервью»
Примеры скриптов телефонного интервью |
Когда проводить телефонное интервью
Как инструмент входящей оценки рекрутеры применяют телефонное интервью после того, как отклик кандидата на вакансию отсортирован как положительный. Если резюме заполнено детально, конечно, можно сразу договориться о личной встрече или онлайн-интервью.
Если в тексте не хватает значимых фактов об опыте работы и квалификации или есть сомнения, что человек правильно прочитал и понял текст, лучше предварительно созвониться. Короткое телефонное собеседование сэкономит время и той, и другой стороны.
Четыре примера ситуаций, когда предпочтительно сделать предварительный звонок кандидату на вакансию
1. В тексте объявления указано, что после испытательного срока сотруднику предстоит длительная командировка в отделенный регион и рекрутер должен убедиться, что специалист считал и обратил внимание на это.
2. На вакансию руководителя отдела по работе с клиентами, к примеру, нужен человек с опытом участия в судебных разбирательствах, а в резюме этот момент не отражен.
3. Отклик был получен некоторое время назад и требуется подтвердить, что вакансия претенденту еще интересна.
4. Телефонное интервью с кандидатом даст возможность оценить некоторые из личностных качеств и навыки общения – умение вести диалог, интонацию речи, ее качество и словарный запас, общий уровень культуры человека. Собеседование по телефону поможет также понять, насколько претендент открыт, внимателен к тому, что слышит и мотивирован работать в компании. |
Телефонное интервью, как и любой инструмент оценки, имеет свои ограничения. Среди них:
-
многие люди не отвечают на звонки с незнакомых номеров, поэтому требуется предварительное информирование;
-
нет возможности оценить выражение лица и жесты собеседника;
-
может не хватить времени, чтобы составить впечатление о кандидате;
-
сложно отследить реакцию специалиста на вопросы;
-
по телефону сложнее установить эмоциональный контакт;
-
могут возникнуть технические проблемы или сбой связи как раз в самый ответственный момент;
-
ограничена возможность демонстрации визуальных элементов.
Обратите внимание! Основное преимущество телефонного интервью в том, что за 5–7 минут можно проверить основную информацию о кандидате и принять решение, если смысл рассматривать его на вакансию дальше. Особенно если кандидат в данный момент находится в другом городе. При том, что собеседник в этот момент с большой вероятностью находится в комфортных для себя условиях без напряжения и стресса. |
Как провести собеседование по телефону
Оптимальное время предварительного телефонного интервью, чтобы составить первое впечатление о собеседнике, уточнить информацию и убедиться в его мотивации – от 5 до 10 минут. Если же собеседование по телефону по каким-то причинам должно заменить личную встречу, и по его результатам будет принято решение о трудоустройстве, требуется больше времени – до 30–40 минут. Это обусловлено тем, что может понадобиться более детально расспросить об опыте и даже может провести тестовые испытания.
Структура стандартного разговора по телефону с кандидатом на вакансию следующая:
1. Поприветствовать собеседника и установить контакт;
2. Задать ему уточняющие вопросы по резюме;
3. Услышать ответы на заданные вопросы;
4. Предложить претенденту на вакансию задать собственные вопросы;
5. Оговориться о дальнейшем взаимодействии;
6. Попрощаться.
Одна из целей, которую рекрутер достигает методом телефонного интервью – отсеять неподходящих кандидатов, чтобы не допустить их до личной встречи. Для этого используют так называемые отсекающие вопросы по принципиально важным требованиям с обеих сторон.
Примеры отсекающих вопросов
1. «Есть ли у вас действующие сертификаты по……?»;
2. «Вы действительно готовы к командировкам до 50 процентов рабочего времени?»;
3. «У вас есть условия для полностью удаленной работы?»;
4. «Готовы ли вы к добровольной проверке силами нашей службы безопасности?». |
Скрипт телефонного интервью для трех ситуаций скачайте здесь
Что спросить и что оценить | Пояснение |
Текущую локацию |
Где кандидат живет, ожидаются ли изменения, готов ли к релокации или активным деловым поездкам |
Профстатус |
Работает ли, как быстро готов выйти на работу, ищет основную или дополнительную работу, в штат или сотрудничество |
Наличие гражданства РФ или вида на жительство (ВНЖ) |
Если у организации ограничение на работу с иностранцами |
Полную версию таблицы скачайте здесь
Чем закончить собеседование по телефону
Если в процессе телефонного интервью рекрутер понимает, что кандидат соответствует формальным требованиям вакансии и мотивирован участвовать в отборочных мероприятиях, следующим этапом нужно согласовать время очной или онлайн встречи.
Как пригласить на собеседование по телефону (пример)
«Спасибо за то, что уделили время! Предлагаю встретиться и продолжить беседу по вакансии Эксперта по правовым вопросам сбыта. В понедельник с 12.00 до 16.00 удобно будет приехать по адресу Москва, ул. Московская, д.1 корпус 1?».
При положительном ответе кандидата можно продолжить:
«Я отправляю вам ссылку на страницу контактов и схему проезда в наш офис. Буду вас ждать, всего доброго!».
Если же очевидно, что претендент не подходит на вакансию, лучше корректно закончить коммуникацию без создания ложных ожиданий. Фраза «Мы вам перезвоним в течение недели» не подойдет.
«Спасибо, чтоб уделили время. К сожалению, ваш опыт (квалификация, сертификаты, личные данные) отличаются от тех требований, которые требуются для работы на этой позиции. Удачи вам и успехов!». |
По результатам телефонного интервью с кандидатом рекрутер получает информацию о том, насколько специалист соответствует формальным требованиям вакансии, подходит по предыдущему опыту работы и действительно ли готов пройти дальнейшие этапы отбора. Этот инструмент рекрутинга помогает получить более качественную воронку и экономит ресурсы. В статье о том, как организовать процесс и какие задавать вопросы на телефонном интервью, чтобы отсечь заведомо неподходящих кандидатов.
Содержание
Когда проводить телефонное интервью |
Памятка «О чем спросить и что оценивать в ходе телефонного интервью»
Примеры скриптов телефонного интервью |
Когда проводить телефонное интервью
Как инструмент входящей оценки рекрутеры применяют телефонное интервью после того, как отклик кандидата на вакансию отсортирован как положительный. Если резюме заполнено детально, конечно, можно сразу договориться о личной встрече или онлайн-интервью.
Если в тексте не хватает значимых фактов об опыте работы и квалификации или есть сомнения, что человек правильно прочитал и понял текст, лучше предварительно созвониться. Короткое телефонное собеседование сэкономит время и той, и другой стороны.
Четыре примера ситуаций, когда предпочтительно сделать предварительный звонок кандидату на вакансию
1. В тексте объявления указано, что после испытательного срока сотруднику предстоит длительная командировка в отделенный регион и рекрутер должен убедиться, что специалист считал и обратил внимание на это.
2. На вакансию руководителя отдела по работе с клиентами, к примеру, нужен человек с опытом участия в судебных разбирательствах, а в резюме этот момент не отражен.
3. Отклик был получен некоторое время назад и требуется подтвердить, что вакансия претенденту еще интересна.
4. Телефонное интервью с кандидатом даст возможность оценить некоторые из личностных качеств и навыки общения – умение вести диалог, интонацию речи, ее качество и словарный запас, общий уровень культуры человека. Собеседование по телефону поможет также понять, насколько претендент открыт, внимателен к тому, что слышит и мотивирован работать в компании. |
Телефонное интервью, как и любой инструмент оценки, имеет свои ограничения. Среди них:
-
многие люди не отвечают на звонки с незнакомых номеров, поэтому требуется предварительное информирование;
-
нет возможности оценить выражение лица и жесты собеседника;
-
может не хватить времени, чтобы составить впечатление о кандидате;
-
сложно отследить реакцию специалиста на вопросы;
-
по телефону сложнее установить эмоциональный контакт;
-
могут возникнуть технические проблемы или сбой связи как раз в самый ответственный момент;
-
ограничена возможность демонстрации визуальных элементов.
Обратите внимание! Основное преимущество телефонного интервью в том, что за 5–7 минут можно проверить основную информацию о кандидате и принять решение, если смысл рассматривать его на вакансию дальше. Особенно если кандидат в данный момент находится в другом городе. При том, что собеседник в этот момент с большой вероятностью находится в комфортных для себя условиях без напряжения и стресса. |
Как провести собеседование по телефону
Оптимальное время предварительного телефонного интервью, чтобы составить первое впечатление о собеседнике, уточнить информацию и убедиться в его мотивации – от 5 до 10 минут. Если же собеседование по телефону по каким-то причинам должно заменить личную встречу, и по его результатам будет принято решение о трудоустройстве, требуется больше времени – до 30–40 минут. Это обусловлено тем, что может понадобиться более детально расспросить об опыте и даже может провести тестовые испытания.
Структура стандартного разговора по телефону с кандидатом на вакансию следующая:
1. Поприветствовать собеседника и установить контакт;
2. Задать ему уточняющие вопросы по резюме;
3. Услышать ответы на заданные вопросы;
4. Предложить претенденту на вакансию задать собственные вопросы;
5. Оговориться о дальнейшем взаимодействии;
6. Попрощаться.
Одна из целей, которую рекрутер достигает методом телефонного интервью – отсеять неподходящих кандидатов, чтобы не допустить их до личной встречи. Для этого используют так называемые отсекающие вопросы по принципиально важным требованиям с обеих сторон.
Примеры отсекающих вопросов
1. «Есть ли у вас действующие сертификаты по……?»;
2. «Вы действительно готовы к командировкам до 50 процентов рабочего времени?»;
3. «У вас есть условия для полностью удаленной работы?»;
4. «Готовы ли вы к добровольной проверке силами нашей службы безопасности?». |
Скрипт телефонного интервью для трех ситуаций скачайте здесь
Что спросить и что оценить | Пояснение |
Текущую локацию |
Где кандидат живет, ожидаются ли изменения, готов ли к релокации или активным деловым поездкам |
Профстатус |
Работает ли, как быстро готов выйти на работу, ищет основную или дополнительную работу, в штат или сотрудничество |
Наличие гражданства РФ или вида на жительство (ВНЖ) |
Если у организации ограничение на работу с иностранцами |
Полную версию таблицы скачайте здесь
Чем закончить собеседование по телефону
Если в процессе телефонного интервью рекрутер понимает, что кандидат соответствует формальным требованиям вакансии и мотивирован участвовать в отборочных мероприятиях, следующим этапом нужно согласовать время очной или онлайн встречи.
Как пригласить на собеседование по телефону (пример)
«Спасибо за то, что уделили время! Предлагаю встретиться и продолжить беседу по вакансии Эксперта по правовым вопросам сбыта. В понедельник с 12.00 до 16.00 удобно будет приехать по адресу Москва, ул. Московская, д.1 корпус 1?».
При положительном ответе кандидата можно продолжить:
«Я отправляю вам ссылку на страницу контактов и схему проезда в наш офис. Буду вас ждать, всего доброго!».
Если же очевидно, что претендент не подходит на вакансию, лучше корректно закончить коммуникацию без создания ложных ожиданий. Фраза «Мы вам перезвоним в течение недели» не подойдет.
«Спасибо, чтоб уделили время. К сожалению, ваш опыт (квалификация, сертификаты, личные данные) отличаются от тех требований, которые требуются для работы на этой позиции. Удачи вам и успехов!». |
Подбирать персонал можно не только по резюме. Еще используют сорсинг – подбор по поисковым запросам с помощью специальных сервисов. В чем отличие? Рекрутер формулирует объявление о вакансии, публикует его в открытых источниках и дальше работает с откликами. Сорсер же занимает более активную позицию в поиске, самостоятельно находя нужных специалистов по определенным параметрам. В статье – когда востребован сорсинг и как организовать процесс.
Содержание
Что такое сорсинг и когда этот инструмент используют |
Памятка для начинающего сорсера
Таблица инструментов сорсинга |
Что такое сорсинг и когда этот инструмент используют
Сорсинг – что это такое? Простыми словами – инструмент подбора персонала, который отличается от традиционной работы с резюме. Откликов на опубликованные объявления в определенных ситуациях может быть недостаточно, чтобы успешно закрыть вакансию. Например, если требуется найти специалиста редкой квалификации, нанять сотрудника из конкретной компании или получить консультацию определенного эксперта.
Именно сорсинг кандидатов как инструмент подбора помогает компании получить контакты и начать диалог со специалистами нужных параметров. При этом эти специалисты могут в данный момент не рассматривать предложения о работе и не просматривать объявления об открытых вакансиях. Сорсеры самостоятельно находят нужных людей и предлагают им пройти отбор на ту или иную позицию.
Основные задачи сорсера:
|
Обратите внимание! Наиболее интенсивно сорсинг используют, когда ищут IT-специалистов или если нужен профессионал с определенным сочетанием компетенций. Скажем, сити-фермер со знанием китайского языка и технологий или узкий специалист-производственник с опытом привлечения амбассадоров бренда и организации внутреннего PR. Такие люди, как правило, строят необычные карьерные траектории, заняты одновременно несколькими проектами и редко посещают работные сайты. |
Как организовать процесс сорсинга в HR
Прежде чем приступать к сорсингу кандидатов, нужно определиться со стратегией реализации проекта. Во многом она будет зависеть от квалификации и требуемого опыта искомого специалиста. Одно дело, когда требуется сотрудник с определенными знаниями и навыками. Другое дело – если важен бекграунд в конкретной отрасли или компании.
В первом случае поиск идет по ключевым словам, которые отражают обязательные и желаемые компетенции. Также учитывают сферу деятельности компании, где работает найденный специалист и инструменты, которые он использует: сорсер составляет поисковые запросы из комбинаций ключевых слов.
Во втором случае на первый план в поиске кандидатов выходят компании-доноры, чьи сотрудники гарантированно хорошо подготовлены, обладают необходимым опытом и могут адаптироваться в новой для себя среде. Если компании-доноры заранее известны, их названия указывают вместе с ключевыми навыками потенциального кандидата в поисковых запросах на Google, Github, Яндекс, Хабр.
Следующим этапом сорсинга будет уточнение контактов подходящих специалистов. У найденного кандидата необязательно будет резюме с контактами. Если это профиль на специализированном ресурсе или страница в соцсети, может быть доступны только ник с фото. Поэтому нужно будет найти этого же человека на других ресурсах, где обычно указывают имя, фамилию, ссылку на почтовый ящик или мессенджеры.
И, наконец, первый контакт. После того, как кандидат найден, сорсеру нужно с ним связаться, заинтересовать предложением и мотивировать продолжить диалог.
Инструменты сорсинга
Инструмент | Описание |
Использование булевых операторов Boolean search и X-Ray |
Булевы (или булевые) операторы используются в программировании для сравнения значений. В сорсинге это символы и комбинации для поискового запроса, чтобы расширять, сужать, уточнять выборку и искать по геолокации или сайтам |
Использование базовых операторов AND, OR, Location и NOT |
AND позволяет объединить несколько запросов, OR помогает расширить выборку, NOT дает возможность исключить часть выборки и сузить запрос, а Location настраивает поиск в определенной геолокации |
Использование специальных знаков (например, астерисков) |
Астериск или по-другому, звездочка – знак, который удобно использовать в поиске однокоренных слов. Он заменяет части слова. Например, если в поисковой строке работного сайта ввести слово «раб*», то можно получить информацию со словами «работник», «рабочий» и «работоспособность» |
Полную версию таблицы скачайте здесь
Совет. Подходящих специалистов с помощью сорсинга кандидатов можно искать и у прямых конкурентов той компании, куда ведется поиск. Сотрудники работают в одной сфере, предлагают схожие услуги или продукты и значит, что они должны обладать похожим набором навыков и профессиональных инструментов. Важно только убедиться, что у нанимающих менеджеров нет негатива или запрета на коммуникацию с персоналом конкурирующих организаций. |
Метрики сорсинга
Как и работу специалистов других специализаций в подборе, работу сорсера оценивают по определенным индикаторам – метрикам. Их анализ помогает директору по персоналу вовремя скорректировать процесс, чтобы добиться запланированных результатов.
Первая метрика – качество каналов сорсинга (Sourcing Channel effectiveness). Сорсеры используют джоб-борды с вакансиями, реферралы, сайт развития карьеры для потенциальных сотрудников, социальные сети. Полезно постоянно сравнивать каналы, чтобы можно было выбрать те, которые лучше работают.
Вторая метрика сорсинга – стоимость подбора специалиста (Sourcing Channel cost). Метрика помогает контролировать и в случае необходимости корректировать бюджет на найм. Стоимость рассчитывается делением расходов на количество ценных кандидатов, которых удалось привлечь и в идеале вывести на работу.
Третья метрика – срок закрытия вакансии методом сорсинга (Sourcing Time to Fill). Этот показатель дает информацию о том, насколько сорсинг оперативнее работает, чем другие виды привлечения кандидатов.
Четвертая метрика – время существования вакансии (Time to hire) учитывает, сколько времени прошло с момента открытия позиции до даты ее закрытия. Анализ этих двух показателей помогает понять, как много ресурсов уходит на сорсинг и понять, не лучше ли воспользоваться другим инструментом.
Пятая метрика успешного сорсинга – процент принятых офферов кандидатами (Sourcing Offer acceptance rate). Разница между числом найденных кандидатов и количеством тех, кто в итоге вышел на работу, дает возможность оценить и в случае необходимости скорректировать стратегию поиска.
Памятка для начинающего сорсера
Действие | Описание |
Провести работу с заказчиком |
Полезно выяснить подробности про условия, нужные навыки, опыт и будущие обязанности сотрудника. Потом составить и четко согласовать с нанимающем менеджером заявку |
Продумать процесс подбора методом сорсинга |
Наметить сроки предоставления кандидатов и закрытия вакансии, разбить процесс подбора на определенное количество этапов, подготовить тестовые задания. |
Выбрать каналы поиска |
Проанализировать несколько возможных каналов сорсинга и сосредоточиться на нескольких из них: поисковые сайты, социальные сети, телеграмм-каналы, профессиональные сообщества, блоги |
Полную версию памятки скачайте здесь
Обратите внимание! Редко кто учитывает такую метрику сорсинга кандидатов, как период фиксации на определенном этапе воронки (Time in Workflow Step) по сравнению с традиционным рекрутингом. Одно дело, как быстро примет предложение пройти входящую оценку кандидат, который откликнулся на объявление и заинтересован в трудоустройстве. И другое – сколько времени понадобится, чтобы мотивировать к оценке специалиста, который не планировал менять работу. |
Подбирать персонал можно не только по резюме. Еще используют сорсинг – подбор по поисковым запросам с помощью специальных сервисов. В чем отличие? Рекрутер формулирует объявление о вакансии, публикует его в открытых источниках и дальше работает с откликами. Сорсер же занимает более активную позицию в поиске, самостоятельно находя нужных специалистов по определенным параметрам. В статье – когда востребован сорсинг и как организовать процесс.
Содержание
Что такое сорсинг и когда этот инструмент используют |
Памятка для начинающего сорсера
Таблица инструментов сорсинга |
Что такое сорсинг и когда этот инструмент используют
Сорсинг – что это такое? Простыми словами – инструмент подбора персонала, который отличается от традиционной работы с резюме. Откликов на опубликованные объявления в определенных ситуациях может быть недостаточно, чтобы успешно закрыть вакансию. Например, если требуется найти специалиста редкой квалификации, нанять сотрудника из конкретной компании или получить консультацию определенного эксперта.
Именно сорсинг кандидатов как инструмент подбора помогает компании получить контакты и начать диалог со специалистами нужных параметров. При этом эти специалисты могут в данный момент не рассматривать предложения о работе и не просматривать объявления об открытых вакансиях. Сорсеры самостоятельно находят нужных людей и предлагают им пройти отбор на ту или иную позицию.
Основные задачи сорсера:
|
Обратите внимание! Наиболее интенсивно сорсинг используют, когда ищут IT-специалистов или если нужен профессионал с определенным сочетанием компетенций. Скажем, сити-фермер со знанием китайского языка и технологий или узкий специалист-производственник с опытом привлечения амбассадоров бренда и организации внутреннего PR. Такие люди, как правило, строят необычные карьерные траектории, заняты одновременно несколькими проектами и редко посещают работные сайты. |
Как организовать процесс сорсинга в HR
Прежде чем приступать к сорсингу кандидатов, нужно определиться со стратегией реализации проекта. Во многом она будет зависеть от квалификации и требуемого опыта искомого специалиста. Одно дело, когда требуется сотрудник с определенными знаниями и навыками. Другое дело – если важен бекграунд в конкретной отрасли или компании.
В первом случае поиск идет по ключевым словам, которые отражают обязательные и желаемые компетенции. Также учитывают сферу деятельности компании, где работает найденный специалист и инструменты, которые он использует: сорсер составляет поисковые запросы из комбинаций ключевых слов.
Во втором случае на первый план в поиске кандидатов выходят компании-доноры, чьи сотрудники гарантированно хорошо подготовлены, обладают необходимым опытом и могут адаптироваться в новой для себя среде. Если компании-доноры заранее известны, их названия указывают вместе с ключевыми навыками потенциального кандидата в поисковых запросах на Google, Github, Яндекс, Хабр.
Следующим этапом сорсинга будет уточнение контактов подходящих специалистов. У найденного кандидата необязательно будет резюме с контактами. Если это профиль на специализированном ресурсе или страница в соцсети, может быть доступны только ник с фото. Поэтому нужно будет найти этого же человека на других ресурсах, где обычно указывают имя, фамилию, ссылку на почтовый ящик или мессенджеры.
И, наконец, первый контакт. После того, как кандидат найден, сорсеру нужно с ним связаться, заинтересовать предложением и мотивировать продолжить диалог.
Инструменты сорсинга
Инструмент | Описание |
Использование булевых операторов Boolean search и X-Ray |
Булевы (или булевые) операторы используются в программировании для сравнения значений. В сорсинге это символы и комбинации для поискового запроса, чтобы расширять, сужать, уточнять выборку и искать по геолокации или сайтам |
Использование базовых операторов AND, OR, Location и NOT |
AND позволяет объединить несколько запросов, OR помогает расширить выборку, NOT дает возможность исключить часть выборки и сузить запрос, а Location настраивает поиск в определенной геолокации |
Использование специальных знаков (например, астерисков) |
Астериск или по-другому, звездочка – знак, который удобно использовать в поиске однокоренных слов. Он заменяет части слова. Например, если в поисковой строке работного сайта ввести слово «раб*», то можно получить информацию со словами «работник», «рабочий» и «работоспособность» |
Полную версию таблицы скачайте здесь
Совет. Подходящих специалистов с помощью сорсинга кандидатов можно искать и у прямых конкурентов той компании, куда ведется поиск. Сотрудники работают в одной сфере, предлагают схожие услуги или продукты и значит, что они должны обладать похожим набором навыков и профессиональных инструментов. Важно только убедиться, что у нанимающих менеджеров нет негатива или запрета на коммуникацию с персоналом конкурирующих организаций. |
Метрики сорсинга
Как и работу специалистов других специализаций в подборе, работу сорсера оценивают по определенным индикаторам – метрикам. Их анализ помогает директору по персоналу вовремя скорректировать процесс, чтобы добиться запланированных результатов.
Первая метрика – качество каналов сорсинга (Sourcing Channel effectiveness). Сорсеры используют джоб-борды с вакансиями, реферралы, сайт развития карьеры для потенциальных сотрудников, социальные сети. Полезно постоянно сравнивать каналы, чтобы можно было выбрать те, которые лучше работают.
Вторая метрика сорсинга – стоимость подбора специалиста (Sourcing Channel cost). Метрика помогает контролировать и в случае необходимости корректировать бюджет на найм. Стоимость рассчитывается делением расходов на количество ценных кандидатов, которых удалось привлечь и в идеале вывести на работу.
Третья метрика – срок закрытия вакансии методом сорсинга (Sourcing Time to Fill). Этот показатель дает информацию о том, насколько сорсинг оперативнее работает, чем другие виды привлечения кандидатов.
Четвертая метрика – время существования вакансии (Time to hire) учитывает, сколько времени прошло с момента открытия позиции до даты ее закрытия. Анализ этих двух показателей помогает понять, как много ресурсов уходит на сорсинг и понять, не лучше ли воспользоваться другим инструментом.
Пятая метрика успешного сорсинга – процент принятых офферов кандидатами (Sourcing Offer acceptance rate). Разница между числом найденных кандидатов и количеством тех, кто в итоге вышел на работу, дает возможность оценить и в случае необходимости скорректировать стратегию поиска.
Памятка для начинающего сорсера
Действие | Описание |
Провести работу с заказчиком |
Полезно выяснить подробности про условия, нужные навыки, опыт и будущие обязанности сотрудника. Потом составить и четко согласовать с нанимающем менеджером заявку |
Продумать процесс подбора методом сорсинга |
Наметить сроки предоставления кандидатов и закрытия вакансии, разбить процесс подбора на определенное количество этапов, подготовить тестовые задания. |
Выбрать каналы поиска |
Проанализировать несколько возможных каналов сорсинга и сосредоточиться на нескольких из них: поисковые сайты, социальные сети, телеграмм-каналы, профессиональные сообщества, блоги |
Полную версию памятки скачайте здесь
Обратите внимание! Редко кто учитывает такую метрику сорсинга кандидатов, как период фиксации на определенном этапе воронки (Time in Workflow Step) по сравнению с традиционным рекрутингом. Одно дело, как быстро примет предложение пройти входящую оценку кандидат, который откликнулся на объявление и заинтересован в трудоустройстве. И другое – сколько времени понадобится, чтобы мотивировать к оценке специалиста, который не планировал менять работу. |
Welcome-book для новых сотрудников содержит большой массив информации о жизни и работе в компании, правилах взаимодействия, бытовых вопросах и даже карьерных перспективах. Документ отвечает на важные вопросы новичков и даже предугадывает их. Качественный велком-бук помогает быстрее влиться в рабочий процесс, стать полноценным участником команды и почувствовать свою ценность для компании. В статье о том, что именно стоит включить в welcome-book и как правильно это сделать.
Содержание
Приветствие и общая информация о компании в welcome-book |
Образец структуры welcome-book для новичков |
Приветствие и общая информация о компании
С этого раздела, собственно, начинаются welcome-book. Цель – лаконично и емко представить новому сотруднику компанию, чтобы он в целом почувствовал так называемую корпоративную ДНК. Сюда текстом или с помощью схем и рисунков помещают информацию об истории, географии, масштабах, ценностях и миссии компании.
В первом разделе дают ключевые цифры о доле рынка, объемах производства или охвате, рассказывают о вехах развития и в соответствии с трендом на сторителлинг предлагают интересные истории и легенды из жизни команды.
Документ в целом и первый раздел будут выглядеть гораздо выигрышнее, если в самом начале разместить приветствие и напутствие первого лица компании или кого-то из топ-менеджеров. Личное обращение значимого руководителя к новому сотруднику даст ему ощущение персонального внимания и как бы транслирует мысль «тебя здесь ждали».
В электронной версии велком-бук можно вместо текстовой версии дать видео, где управленец голосом приветствует новых членов команды. В бумажном формате помимо текста это может быть позитивная фотография на фоне значимого объекта или продукта компании.
Велком-бук: образец формулировок раздела «Общая информация о компании»
Миссия нашей компании: В каждом из нас заложены творческие способности и таланты. Мы помогаем друг другу их открывать и развивать для общего вдохновляющего результата
Наши общие ценности: Профессионализм: Мы уважаем индивидуальность каждого, ценим профессионализм и искренний интерес к работе. Это помогает вместе добиваться успеха. Креативность и инновации: Каждый из нас привносит что-то уникальное в повседневный рабочий процесс и это позволяет находить принципиально новые пути решения задач. Ответственность: Мы несем ответственность за наши действия и стремимся достичь наилучших результатов. |
Обратите внимание! Основная функция welcome-book сотрудника – ответить на вопросы, которые могут возникать у работников в первое время на новой работе. Поэтому одним из наиболее востребованных форматов приветственной книги можно назвать текст, сделанный по принципу FAQ (Frequently Asked Question), как ответы на наиболее частые вопросы. |
Команда и взаимодействие между сотрудниками
Этот раздел велком-бук для сотрудников о людях и взаимоотношениях между ними. Точнее – о формальной и неформальной корпоративной культуре. Из текста и инфографики новому сотруднику должно быть понятно, какое поведение принято в компании, а какие действия здесь не приветствуются.
В этой части документа целесообразно написать про принципы общения между коллегами, руководителями и подчиненными, с клиентами и партнерами. Например, «все мы на «вы» и по имени», «спроси коллегу, как к нему удобнее обращаться», «если хочешь, чтобы к тебе обращались на «вы», поступай также».
Особый пункт welcome-book – табу в коммуникации и поведении сотрудников. Об этом писать нужно. Важно только, чтобы текст не получился слишком нудным и мрачным. Иначе он может вызвать раздражение и как следствие отторжение.
Желательно сформулировать корпоративные запреты в спокойной манере, может даже с легким юмором:
-
«Не надевайте в офис слишком открытую одежду – оставьте такой лук для корпоратива»;
-
«Не стоит обедать за рабочим столом – в кухне вас ждут съедобные сюрпризы и дружеские беседы»;
-
«Не выносим сор из избы – решаем спорные вопросы внутри команды».
Совет. В раздел про людей и культуру также можно поместить структуру компании, прописать, кто за что отвечает, какие праздники и даты отмечают, к кому обращаться с интересной идеей или вопросами. |
Организация рабочего процесса
Из велком-бук новые сотрудники узнают о практике трудоустройства, адаптации и других рабочих процессах компании. А именно, какие подразделения и должностные лица занимаются вопросами трудоустройства, какие документы понадобятся, как будет происходить процесс адаптации, кто занимается новичками, как принимается решение об окончании испытательного срока.
В этот раздел обычно помещают все организационную информацию по сервисам: как выстроен процесс выплаты заработной платы и дополнительных преференций, как оформить отпуск, командировку, можно ли время от времени работать удаленно, где получить шаблоны документов, пройти обучение или узнать о перспективах карьеры.
Фрагмент формулировок раздела «Организация рабочего процесса»
Уважаемый новый коллега, эта информация будет полезна:
1. HR-специалисты всегда готовы ответить на все вопросы по телефону ххх-хх-хх, мессенджерам, с использованием чат-бота.
2. В первый рабочий день самые быстрые сотрудники компании организуют вам автоматизированное рабочее место, настроят оборудование согласно должности и преподнесут приятные велком-подарки от компании.
3. В теперь уже вашей компании прозрачная структура управления и отзывчивое руководство, цель которого – создавать комфортные условия для продуктивной работы.
4. Опытный наставник, которого назначат в HR-отделе, покажет и расскажет, что, где и как работает, двигается и включается.
5. После подписания договора вы получите план инструктажей, которые обязательны до начала работы. |
Повседневная жизнь и бытовые вопросы
Этот раздел welcome-book состоит из нескольких блоков. Первый – про внутреннее устройство офиса. А именно, здесь размещают схему проезда к офису и логистику внутри: где какие кабинеты находятся, кухня, туалетные комнаты, переговорные и помещения для отдыха. Сюда же можно внести информацию о том, как забронировать переговорную, вызвать курьера, организовать визит посетителя по пропуску, заказать канцелярские товары или настройку оборудования.
Второй блок – про IT. Текст или инфографика рассказывают новому сотруднику о нормах безопасности в компании, об ограничениях по скачиванию информации и использованию носителей информации. О том, как получить доступ к автоматизированным системам, файлообменникам, корпоративному порталу, подключиться к мессенджерам и корпоративному wi-fi. Так же здесь можно узнать, кому положены и как получить ноутбук, планшет или корпоративный телефон.
Третий блок посвящен организации питания, медицинской помощи и возможностям отдохнуть в течение рабочего дня.
Образец структуры welcome-book для новичков скачайте здесь
Фрагмент формулировок раздела «Бытовые вопросы»
Сотрудники компании пользуются:
1. Удобным подъездом к офису, вместительной парковкой, которая расположена в шаговой доступности от основного здания.
2. Парковкой для велосипедов и других средств индивидуальной мобильности, который будут под надежной охраной, пока вы работаете.
3. Удобным трансфером. Мы возим всех желающих от станции «ХХХХХХ» и обратно на комфортном автобусе, чтобы люди не опаздывали на работу и домой и меньше уставали.
4. Отличной кухней. У нас талантливые повара и качественные продукты, так что голодными на работе вы точно не останетесь. |
Читайте на сайте статьи по теме
Виды и методы адаптации персонала
Как организовать процесс адаптации руководителя в компании
Этапы адаптации, которые проходят сотрудники в компании
|
Welcome-book для новых сотрудников содержит большой массив информации о жизни и работе в компании, правилах взаимодействия, бытовых вопросах и даже карьерных перспективах. Документ отвечает на важные вопросы новичков и даже предугадывает их. Качественный велком-бук помогает быстрее влиться в рабочий процесс, стать полноценным участником команды и почувствовать свою ценность для компании. В статье о том, что именно стоит включить в welcome-book и как правильно это сделать.
Содержание
Приветствие и общая информация о компании в welcome-book |
Образец структуры welcome-book для новичков |
Приветствие и общая информация о компании
С этого раздела, собственно, начинаются welcome-book. Цель – лаконично и емко представить новому сотруднику компанию, чтобы он в целом почувствовал так называемую корпоративную ДНК. Сюда текстом или с помощью схем и рисунков помещают информацию об истории, географии, масштабах, ценностях и миссии компании.
В первом разделе дают ключевые цифры о доле рынка, объемах производства или охвате, рассказывают о вехах развития и в соответствии с трендом на сторителлинг предлагают интересные истории и легенды из жизни команды.
Документ в целом и первый раздел будут выглядеть гораздо выигрышнее, если в самом начале разместить приветствие и напутствие первого лица компании или кого-то из топ-менеджеров. Личное обращение значимого руководителя к новому сотруднику даст ему ощущение персонального внимания и как бы транслирует мысль «тебя здесь ждали».
В электронной версии велком-бук можно вместо текстовой версии дать видео, где управленец голосом приветствует новых членов команды. В бумажном формате помимо текста это может быть позитивная фотография на фоне значимого объекта или продукта компании.
Велком-бук: образец формулировок раздела «Общая информация о компании»
Миссия нашей компании: В каждом из нас заложены творческие способности и таланты. Мы помогаем друг другу их открывать и развивать для общего вдохновляющего результата
Наши общие ценности: Профессионализм: Мы уважаем индивидуальность каждого, ценим профессионализм и искренний интерес к работе. Это помогает вместе добиваться успеха. Креативность и инновации: Каждый из нас привносит что-то уникальное в повседневный рабочий процесс и это позволяет находить принципиально новые пути решения задач. Ответственность: Мы несем ответственность за наши действия и стремимся достичь наилучших результатов. |
Обратите внимание! Основная функция welcome-book сотрудника – ответить на вопросы, которые могут возникать у работников в первое время на новой работе. Поэтому одним из наиболее востребованных форматов приветственной книги можно назвать текст, сделанный по принципу FAQ (Frequently Asked Question), как ответы на наиболее частые вопросы. |
Команда и взаимодействие между сотрудниками
Этот раздел велком-бук для сотрудников о людях и взаимоотношениях между ними. Точнее – о формальной и неформальной корпоративной культуре. Из текста и инфографики новому сотруднику должно быть понятно, какое поведение принято в компании, а какие действия здесь не приветствуются.
В этой части документа целесообразно написать про принципы общения между коллегами, руководителями и подчиненными, с клиентами и партнерами. Например, «все мы на «вы» и по имени», «спроси коллегу, как к нему удобнее обращаться», «если хочешь, чтобы к тебе обращались на «вы», поступай также».
Особый пункт welcome-book – табу в коммуникации и поведении сотрудников. Об этом писать нужно. Важно только, чтобы текст не получился слишком нудным и мрачным. Иначе он может вызвать раздражение и как следствие отторжение.
Желательно сформулировать корпоративные запреты в спокойной манере, может даже с легким юмором:
-
«Не надевайте в офис слишком открытую одежду – оставьте такой лук для корпоратива»;
-
«Не стоит обедать за рабочим столом – в кухне вас ждут съедобные сюрпризы и дружеские беседы»;
-
«Не выносим сор из избы – решаем спорные вопросы внутри команды».
Совет. В раздел про людей и культуру также можно поместить структуру компании, прописать, кто за что отвечает, какие праздники и даты отмечают, к кому обращаться с интересной идеей или вопросами. |
Организация рабочего процесса
Из велком-бук новые сотрудники узнают о практике трудоустройства, адаптации и других рабочих процессах компании. А именно, какие подразделения и должностные лица занимаются вопросами трудоустройства, какие документы понадобятся, как будет происходить процесс адаптации, кто занимается новичками, как принимается решение об окончании испытательного срока.
В этот раздел обычно помещают все организационную информацию по сервисам: как выстроен процесс выплаты заработной платы и дополнительных преференций, как оформить отпуск, командировку, можно ли время от времени работать удаленно, где получить шаблоны документов, пройти обучение или узнать о перспективах карьеры.
Фрагмент формулировок раздела «Организация рабочего процесса»
Уважаемый новый коллега, эта информация будет полезна:
1. HR-специалисты всегда готовы ответить на все вопросы по телефону ххх-хх-хх, мессенджерам, с использованием чат-бота.
2. В первый рабочий день самые быстрые сотрудники компании организуют вам автоматизированное рабочее место, настроят оборудование согласно должности и преподнесут приятные велком-подарки от компании.
3. В теперь уже вашей компании прозрачная структура управления и отзывчивое руководство, цель которого – создавать комфортные условия для продуктивной работы.
4. Опытный наставник, которого назначат в HR-отделе, покажет и расскажет, что, где и как работает, двигается и включается.
5. После подписания договора вы получите план инструктажей, которые обязательны до начала работы. |
Повседневная жизнь и бытовые вопросы
Этот раздел welcome-book состоит из нескольких блоков. Первый – про внутреннее устройство офиса. А именно, здесь размещают схему проезда к офису и логистику внутри: где какие кабинеты находятся, кухня, туалетные комнаты, переговорные и помещения для отдыха. Сюда же можно внести информацию о том, как забронировать переговорную, вызвать курьера, организовать визит посетителя по пропуску, заказать канцелярские товары или настройку оборудования.
Второй блок – про IT. Текст или инфографика рассказывают новому сотруднику о нормах безопасности в компании, об ограничениях по скачиванию информации и использованию носителей информации. О том, как получить доступ к автоматизированным системам, файлообменникам, корпоративному порталу, подключиться к мессенджерам и корпоративному wi-fi. Так же здесь можно узнать, кому положены и как получить ноутбук, планшет или корпоративный телефон.
Третий блок посвящен организации питания, медицинской помощи и возможностям отдохнуть в течение рабочего дня.
Образец структуры welcome-book для новичков скачайте здесь
Фрагмент формулировок раздела «Бытовые вопросы»
Сотрудники компании пользуются:
1. Удобным подъездом к офису, вместительной парковкой, которая расположена в шаговой доступности от основного здания.
2. Парковкой для велосипедов и других средств индивидуальной мобильности, который будут под надежной охраной, пока вы работаете.
3. Удобным трансфером. Мы возим всех желающих от станции «ХХХХХХ» и обратно на комфортном автобусе, чтобы люди не опаздывали на работу и домой и меньше уставали.
4. Отличной кухней. У нас талантливые повара и качественные продукты, так что голодными на работе вы точно не останетесь. |
Читайте на сайте статьи по теме
Виды и методы адаптации персонала
Как организовать процесс адаптации руководителя в компании
Этапы адаптации, которые проходят сотрудники в компании
|
ИТ-подбор – это поиск и найм сотрудников в сфере информационных технологий. Как правило, выделяют отдельного человека, который специализируется на подборе айтишников. Это ИТ-рекрутер. Он проводит собеседования и оценивает навыки кандидатов, определяя соответствие их требованиям вакансии. В статье – особенности работы айти рекрутера, профессиональные компетенции и карьерный трек.
Содержание
Фокусы и особенности работы в ИT-подборе Профессиональные компетенции айти-рекрутера |
Памятка «Полезные бесплатные инструменты для работы ИТ-рекрутера» |
Фокусы и особенности работы в ИT-подборе
По сравнению с другими направлениями рекрутинга IT-подбор более цифровизован и требует использования большего количества высокотехнологичных инструментов. Помимо традиционных площадок по трудоустройству рекрутеру нужно присутствовать на специализированных ресурсах:
-
профильных сообществах,
-
GitHub,
-
Stack Оverflow.
GitHub, к примеру, это веб-платформа для хостинга и совместной работы над проектами разработки программного обеспечения. Она предоставляет инструменты для хранения и управления версиями кода, а также для совместной работы и обратной связи между разработчиками.
Stack Overflow – это ведущий сайт вопросов и ответов для программистов и разработчиков. Здесь пользователи задают друг другу профессиональные вопросы, получают ответы от сообщества экспертов и делятся опытом.
Планируя заняться ИТ-рекрутингом нужно понимать, что это целиком и полностью кандидатский рынок. Даже самые привлекательные работодатели, которым нужен ИТ-персонал, прилагают много усилий, чтобы найти хорошего айтишника, а главное заинтересовать его. В этой сфере специалисты выбирают из нескольких офферов тот, который считают для себя лучшим. Поэтому ключевая особенность рекрутинга в ИТ –тщательно прорабатывать верхнюю воронку и усиливать сорсинг. Это активная стратегия, которая позволяет находить и привлекать талантливых специалистов на рынке труда.
Профессиональные компетенции айти-рекрутера
ИТ-рекрутеру не обязательно быть действующим или бывшим техническим специалистом, но знать и понимать сферу информационных технологий необходимо. Специалисту, который будет искать айтишников, нужно:
-
обладать знаниями в области разработки программного обеспечения,
-
владеть профлексикой,
-
разбираться в актуальных трендах.
Без этого будет трудно вызвать доверие кандидата, оценить уровень его компетенций и навыков.
Кроме того важно совершенствовать такие навыки:
-
Умение слушать и быстро усваивать информацию, давать обратную связь;
-
Автоматизация своей работы;
-
Нетворкинг и построение отношений;
-
Общая эрудиция и информированность;
-
Грамотность в интерпретации данных;
-
Навыки презентации и PR;
-
Навыки продаж;
-
Управление временем и процессами;
-
Командность и сотрудничество;
-
Самоорганизация и самомотивация.
При этом опытные рекрутеры не ориентируются только на резюме кандидата и должны уметь провести оценку с использованием платформам онлайн-тестирования. Например, Codility. Это онлайн-платформа для проведения технических интервью и оценки навыков программирования.
Платформа предоставляет инструменты для создания и проведения алгоритмических и технических задач. Здесь можно создавать и адаптировать различные задачи на языках программирования, таких как Java, C++, Python, JavaScript и других. Кандидатам предлагается решить задачи в ограниченное время, используя свои навыки.
Как правильно составить джоб-оффер для финального кандидата, от которого он не откажется – в статье
Обратите внимание! Айти-рекрутеру важно обладать и развитыми мягкими навыками. В условиях кандидатского рынка мало найти специалиста и убедиться в его компетентности. Нужно суметь мотивировать ИТ-персонал прийти работать в компанию, показать преимущества ценностного предложения, выступить амбассадором работодателя и его HR-бренда. Для этого постоянно совершенствовать навыки общения и повышать общий уровень эрудиции. |
Инструменты для работы ИТ-рекрутера
В ИТ-рекрутинге используют традиционные инструменты, чтобы найти айтишника: работные сайты, социальные сети, мессенджеры, программы для проведения онлайн-интервью типа Zoom, Skype и разнообразные системы управления базами данных кандидатов (ATS). Эти программы помогают отслеживать информацию о кандидатах, проводить интервью и анализировать данные.
Примеры систем: BambooHR, Workable, Greenhouse. Из специфических для направления инструментов можно отметить ресурсы, с помощью которых тестируют навыки. Например, платформа HackerRank, на которой можно найти задачи и испытания по различным темам, включая алгоритмы, структуры данных, SQL, разработку веб-приложений и многое другое.
Памятку с полезными бесплатными инструментами для работы ИТ-рекрутера скачайте здесь
Обратите внимание! В командной работе айти-рекрутерам не обойтись без инструментов управления задачами: Trello или Slack, к примеру. Выглядят такие программы как виртуальная доска, на которой можно создавать списки задач, карточки и метки, а также назначать ответственных и устанавливать сроки выполнения. Таким образом организовывать работу в команде, следить за ходом проектов и обмениваться информацией с коллегами. |
Как выстроить карьерный трек ИТ-рекрутинге
Один из ключевых навыков рекрутера – находить подходящих кандидатов. Поэтому первый шаг в подготовке – это практический поиск и чтение полезных материалов для саморазвития.
В целом построение карьерного трека для ИТ-рекрутера включает несколько шагов. Для начала нужно определить карьерные цели: к какой должности или роли стремиться в долгосрочной перспективе. Далее уже начинать развивать навыки и получить опыт.
Можно пройти специальные курсы, которые дадут возможность структурировать знания, получить практические навыки и сдать экзамен на сертификат, который подтвердит квалификацию. Нужно будет активно развивать сеть профессиональных контактов, вступить в профессиональные сообщества и участвовать в конференциях и мероприятиях, связанных с ИТ-подбором. Полезно также будет подписаться и на профильные телеграм-каналы.
Совет. Можно рассмотреть несколько вариантов курсов ИТ-рекрутеров. Их организуют и продвигают компании, специализирующиеся на ИТ-рекрутинге и профессиональном обучении. У каждой программы есть свои нюансы и фишки, на в целом слушатели изучают процесс рекрутинга от общения с заказчиком и составления технического задания на поиск до проведения интервью и онбординга сотрудника. |
ИТ-подбор – это поиск и найм сотрудников в сфере информационных технологий. Как правило, выделяют отдельного человека, который специализируется на подборе айтишников. Это ИТ-рекрутер. Он проводит собеседования и оценивает навыки кандидатов, определяя соответствие их требованиям вакансии. В статье – особенности работы айти рекрутера, профессиональные компетенции и карьерный трек.
Содержание
Фокусы и особенности работы в ИT-подборе Профессиональные компетенции айти-рекрутера |
Памятка «Полезные бесплатные инструменты для работы ИТ-рекрутера» |
Фокусы и особенности работы в ИT-подборе
По сравнению с другими направлениями рекрутинга IT-подбор более цифровизован и требует использования большего количества высокотехнологичных инструментов. Помимо традиционных площадок по трудоустройству рекрутеру нужно присутствовать на специализированных ресурсах:
-
профильных сообществах,
-
GitHub,
-
Stack Оverflow.
GitHub, к примеру, это веб-платформа для хостинга и совместной работы над проектами разработки программного обеспечения. Она предоставляет инструменты для хранения и управления версиями кода, а также для совместной работы и обратной связи между разработчиками.
Stack Overflow – это ведущий сайт вопросов и ответов для программистов и разработчиков. Здесь пользователи задают друг другу профессиональные вопросы, получают ответы от сообщества экспертов и делятся опытом.
Планируя заняться ИТ-рекрутингом нужно понимать, что это целиком и полностью кандидатский рынок. Даже самые привлекательные работодатели, которым нужен ИТ-персонал, прилагают много усилий, чтобы найти хорошего айтишника, а главное заинтересовать его. В этой сфере специалисты выбирают из нескольких офферов тот, который считают для себя лучшим. Поэтому ключевая особенность рекрутинга в ИТ –тщательно прорабатывать верхнюю воронку и усиливать сорсинг. Это активная стратегия, которая позволяет находить и привлекать талантливых специалистов на рынке труда.
Профессиональные компетенции айти-рекрутера
ИТ-рекрутеру не обязательно быть действующим или бывшим техническим специалистом, но знать и понимать сферу информационных технологий необходимо. Специалисту, который будет искать айтишников, нужно:
-
обладать знаниями в области разработки программного обеспечения,
-
владеть профлексикой,
-
разбираться в актуальных трендах.
Без этого будет трудно вызвать доверие кандидата, оценить уровень его компетенций и навыков.
Кроме того важно совершенствовать такие навыки:
-
Умение слушать и быстро усваивать информацию, давать обратную связь;
-
Автоматизация своей работы;
-
Нетворкинг и построение отношений;
-
Общая эрудиция и информированность;
-
Грамотность в интерпретации данных;
-
Навыки презентации и PR;
-
Навыки продаж;
-
Управление временем и процессами;
-
Командность и сотрудничество;
-
Самоорганизация и самомотивация.
При этом опытные рекрутеры не ориентируются только на резюме кандидата и должны уметь провести оценку с использованием платформам онлайн-тестирования. Например, Codility. Это онлайн-платформа для проведения технических интервью и оценки навыков программирования.
Платформа предоставляет инструменты для создания и проведения алгоритмических и технических задач. Здесь можно создавать и адаптировать различные задачи на языках программирования, таких как Java, C++, Python, JavaScript и других. Кандидатам предлагается решить задачи в ограниченное время, используя свои навыки.
Как правильно составить джоб-оффер для финального кандидата, от которого он не откажется – в статье
Обратите внимание! Айти-рекрутеру важно обладать и развитыми мягкими навыками. В условиях кандидатского рынка мало найти специалиста и убедиться в его компетентности. Нужно суметь мотивировать ИТ-персонал прийти работать в компанию, показать преимущества ценностного предложения, выступить амбассадором работодателя и его HR-бренда. Для этого постоянно совершенствовать навыки общения и повышать общий уровень эрудиции. |
Инструменты для работы ИТ-рекрутера
В ИТ-рекрутинге используют традиционные инструменты, чтобы найти айтишника: работные сайты, социальные сети, мессенджеры, программы для проведения онлайн-интервью типа Zoom, Skype и разнообразные системы управления базами данных кандидатов (ATS). Эти программы помогают отслеживать информацию о кандидатах, проводить интервью и анализировать данные.
Примеры систем: BambooHR, Workable, Greenhouse. Из специфических для направления инструментов можно отметить ресурсы, с помощью которых тестируют навыки. Например, платформа HackerRank, на которой можно найти задачи и испытания по различным темам, включая алгоритмы, структуры данных, SQL, разработку веб-приложений и многое другое.
Памятку с полезными бесплатными инструментами для работы ИТ-рекрутера скачайте здесь
Обратите внимание! В командной работе айти-рекрутерам не обойтись без инструментов управления задачами: Trello или Slack, к примеру. Выглядят такие программы как виртуальная доска, на которой можно создавать списки задач, карточки и метки, а также назначать ответственных и устанавливать сроки выполнения. Таким образом организовывать работу в команде, следить за ходом проектов и обмениваться информацией с коллегами. |
Как выстроить карьерный трек ИТ-рекрутинге
Один из ключевых навыков рекрутера – находить подходящих кандидатов. Поэтому первый шаг в подготовке – это практический поиск и чтение полезных материалов для саморазвития.
В целом построение карьерного трека для ИТ-рекрутера включает несколько шагов. Для начала нужно определить карьерные цели: к какой должности или роли стремиться в долгосрочной перспективе. Далее уже начинать развивать навыки и получить опыт.
Можно пройти специальные курсы, которые дадут возможность структурировать знания, получить практические навыки и сдать экзамен на сертификат, который подтвердит квалификацию. Нужно будет активно развивать сеть профессиональных контактов, вступить в профессиональные сообщества и участвовать в конференциях и мероприятиях, связанных с ИТ-подбором. Полезно также будет подписаться и на профильные телеграм-каналы.
Совет. Можно рассмотреть несколько вариантов курсов ИТ-рекрутеров. Их организуют и продвигают компании, специализирующиеся на ИТ-рекрутинге и профессиональном обучении. У каждой программы есть свои нюансы и фишки, на в целом слушатели изучают процесс рекрутинга от общения с заказчиком и составления технического задания на поиск до проведения интервью и онбординга сотрудника. |
Успешно закрывать сразу большое количество вакансий можно, если четко понимать, какие источники задействовать, какие методы массового подбора использовать и как строить коммуникацию с потенциальными претендентами. При этом важно учитывать нюансы, которые отличают массовый подбор от обычного. В статье о том, как подать вакансию, отреагировать на отклики, провести оценку и нанять сотрудников.
Содержание
Сформулируйте привлекательное предложение Продвигайте вакансии массового подбора |
Таблица основных метрик массового подбора персонала |
Сформулируйте привлекательное предложение
Кандидатам при массовом подборе сотрудников важно, чтобы работа в первую очередь удовлетворяла их актуальные потребности. Перспективы для многих важны, но не являются решающим фактором для отклика и трудоустройства.
Нужно так составить предложение для потенциального работника, чтобы у него при первом прочтении не осталось вопросов – все предельно четко, понятно и без разночтений. Как если бы человек выбирал не компанию и работу, а телевизор или смартфон – все характеристики в первую очередь. Не «приходите, здесь вас ждет-что-то особенное», «а работа у нас даст вам возможность получить новую профессию и зарабатывать больше 70 000 рублей при полной занятости».
Попробуйте составить портрет типичного соискателя, ответив себе на вопросы:
-
«Как устроена повседневная жизнь этого человека?»,
-
«Какие у него жизненные приоритеты и задачи?»,
-
«Чему он радуется и почему расстраивается?»,
-
«Как живет его семья?».
Например, если есть задача привлечь большое количество кассиров и консультантов в спортивный сетевой ритейл, можно представить себе такого типичного соискателя: молодой, активный, со спортивным хобби, хочет иметь на свои любимые занятия деньги и время, а также участвовать в спортивных активностях. Все эти предполагаемые хотелки нужно будет отразить в объявлении.
При массовом подборе сотрудников на привлечение работают так называемые базовые факторы удовлетворенности:
1. Стабильная зарплата, которую выплачивают через небольшие промежутки времени (ежедневно, еженедельно, раз в 10 дней).
2. Удобная локация, когда на дорогу до работы не нужно тратить много времени, максимум 15-20 минут.
3. Гуманистический подход руководства и партнерские отношения в коллективе. Людям важно, чтобы была возможность в любой момент обратиться к коллегам или руководителю с просьбой или просто за поддержкой.
4. Возможность увеличить доход, то есть подработать, если этого требуют обстоятельства.
Понимая все эти особенности восприятия работы персоналом на массовых позициях, можно сформулировать предложение. Нужно только помнить, что кандидатам на линейные позиции одновременно доступны несколько похожих вакансий, поэтому в вашем предложении должно быть что-то особенное, что может заинтересовать.
Топ-5 фокусов объявления о массовом подборе, которое точно сработает
1. Яркий визуальный образ из жизни компании: сотрудники за работой, довольные клиенты, локация.
2. Фишки, которые есть только в вашей компании: интересный продукт или услуга, преференции, обучение с нуля, возможность двигать график.
3. Гарантии стабильной занятости и загрузки.
4. Честная информация о доходе.
5. Что-то, что отличает компанию от других. |
Продвигайте вакансии массового подбора
Сегодня нет какого-то одного источника, который способен обеспечить обильную и качественную рекрутинговую воронку. Работать лучше сразу во всех направлениях:
-
работные сайты;
-
соцсети;
-
цифровой маркетинг;
-
всплывающие окна на массовых сайтах;
-
листовки;
-
реклама в популярных подкастах, на упаковке товара.
Хорошо в массовом подборе персонала работают реферальные программы и объявления с QR-кодами на объектах, например в ритейле. Методы дают достаточный приток кандидатов, а путь от заполнения цифровой анкеты до первого контакта с рекрутером может сократиться до часа-двух.
Важно проявлять креатив и задействовать все возможности, чтобы рассказать о вакансиях как можно на большую аудиторию. Потенциальные кандидаты должны четко понимать, что у этой компании все хорошо и здесь всегда есть работа.
Обратите внимание! Большой охват аудитории сегодня дает цифровой маркетинг с таргетированной рекламой на различных интернет-площадках. Полезно привлечь к работе профессиональных коллег из рекламщиков, которые точно знают, как с этим работать, где какие лонгриды, тексты и визуализацию размещать, как выстроить показы, сколько должен стоить каждый и еще много нюансов. |
Обеспечьте оперативную обратную связь
Итоговое количество реальных кандидатов при массовом подборе сотрудников, которые дошли до трудоустройства, во многом зависит от скорости работы службы подбора с откликами. В идеале от первого отклика конкретного претендента до приглашения его выйти на работу должно пройти не больше пары дней. Внутри этого периода зашиты несколько важных этапов отбора от первого контакта до оформления на работу.
Важно в процессе работы не терять кандидатов и доводить как можно больше подходящих специалистов до нанимающих менеджеров. Фиксировать информацию о каждом претенденте и контакте с ним помогает работа в специальных автоматизированных системах рекрутинга, где вся информация представлена наглядно и последовательно:
-
отклик;
-
первый контакт;
-
приглашение на собеседование;
-
результат;
-
стажировка или тест;
-
оффер;
-
выход на работу.
Удобно, если вся информация в любой момент будет доступна всем участникам процесса, которые работают с программой: рекрутеру, менеджеру по адаптации, представителю службы безопасности, нанимающему менеджеру и инспектору отдела кадров.
При первых контактах с кандидатами в лучше использовать чат-ботов. Автоматический помощник уточнит информацию и на основании ответов кандидата на вопросы выявит неподходящих претендентов. Для этого достаточно интегрировать бота в программу рекрутинга и настроить по значимым опциям массового подбора.
Программа использует разные каналы коммуникаций: телефон, мессенджеры, электронную почту, СМС, с помощью которых выясняет готов ли кандидат записаться на собеседование, рассмотрит ли предложение о работе в том или ином районе, а также назначает время собеседования и даже вносит встречу в календарь рекрутера.
Совет. В автоматизированных системах рекрутинга есть возможность настроить сводный дашборд, который показывает актуальную картину работы с кандидатами в реальном времени. Здесь есть данные по статусам кандидатам, задержкам и отклонениям от графика. Если, к примеру, какое-то количество одобренных кандидатов при массовом подборе персонала по каким-то причинам остаются не оформлены в течение уже нескольких дней, система сообщит об этом как о ненормальном факте. |
Не тяните с трудоустройством
Последний этап массового подбора кадров – контакт с нанимающим менеджером. От качества коммуникации с этим сотрудником и зависит итоговый результат. Весь предыдущий объем работы может оказаться напрасным, если в процессе финального общения окажется: «начать работу сможете через неделю», «пару дней стажировки будем на вас смотреть», «на нашем объекте вакансий нет», «меня не предупредили, что вы приедете, я занят» и другие непредвиденные ситуации.
Отделу подбора важно быть в контакте с нанимающими менеджерами и в одном информационном поле, чтобы не допускать подобных недоразумений. Так же как и с отделом кадров, который в идеале вступает в процесс сразу после одобрения кандидата нанимающим менеджером – высылает будущему сотруднику список документов на оформление и назначает время и место процедуры.
Основные метрики массового подбора скачайте здесь
Этапы массового подбора
Этап | Описание |
Планирование подбора |
Происходит, исходя из того, какое количество кандидатов с определенными качествами, на какие вакансии и на каких условиях нужно привлечь в определенный период. А также сколько сотрудников получится вывести на работу с учетом прогноза добровольных отказов от офферов и текучести периода адаптации |
Настройка процесса привлечения |
На этом этапе нужно запустить рекламу и работу с откликами. Задействовать сайты, соцсети, рекомендации действующих сотрудников, охватить определенную территорию и цифровые инструменты. Затем подключить и настроить автоматизированную систему, робота рекрутера для учета откликов и быстрого реагирования на резюме подходящих кандидатов |
Разработка критериев и способов оценки |
Выбор оценочных инструментов массового подбора персонала большой – собеседования в формате чатов, телефонных звонков и видеозвонков, групповые интервью, письменные опросы и тесты. Чем именно пользоваться, зависит о ситуации. |
Контакт с нанимающим менеджером и оформление на работу |
Важный завершающий этап, задача которого не упустить подходящих кандидатов, поддержать их мотивацию к работе и укрепить желание прийти работать туда, где они могут выполнять работу и получать за это деньги |
Читайте на сайте статьи по теме
Почему кандидаты не приходят на собеседование
Собеседование на работу: вопросы кандидату, которые уже не надо задавать
|
Успешно закрывать сразу большое количество вакансий можно, если четко понимать, какие источники задействовать, какие методы массового подбора использовать и как строить коммуникацию с потенциальными претендентами. При этом важно учитывать нюансы, которые отличают массовый подбор от обычного. В статье о том, как подать вакансию, отреагировать на отклики, провести оценку и нанять сотрудников.
Содержание
Сформулируйте привлекательное предложение Продвигайте вакансии массового подбора |
Таблица основных метрик массового подбора персонала |
Сформулируйте привлекательное предложение
Кандидатам при массовом подборе сотрудников важно, чтобы работа в первую очередь удовлетворяла их актуальные потребности. Перспективы для многих важны, но не являются решающим фактором для отклика и трудоустройства.
Нужно так составить предложение для потенциального работника, чтобы у него при первом прочтении не осталось вопросов – все предельно четко, понятно и без разночтений. Как если бы человек выбирал не компанию и работу, а телевизор или смартфон – все характеристики в первую очередь. Не «приходите, здесь вас ждет-что-то особенное», «а работа у нас даст вам возможность получить новую профессию и зарабатывать больше 70 000 рублей при полной занятости».
Попробуйте составить портрет типичного соискателя, ответив себе на вопросы:
-
«Как устроена повседневная жизнь этого человека?»,
-
«Какие у него жизненные приоритеты и задачи?»,
-
«Чему он радуется и почему расстраивается?»,
-
«Как живет его семья?».
Например, если есть задача привлечь большое количество кассиров и консультантов в спортивный сетевой ритейл, можно представить себе такого типичного соискателя: молодой, активный, со спортивным хобби, хочет иметь на свои любимые занятия деньги и время, а также участвовать в спортивных активностях. Все эти предполагаемые хотелки нужно будет отразить в объявлении.
При массовом подборе сотрудников на привлечение работают так называемые базовые факторы удовлетворенности:
1. Стабильная зарплата, которую выплачивают через небольшие промежутки времени (ежедневно, еженедельно, раз в 10 дней).
2. Удобная локация, когда на дорогу до работы не нужно тратить много времени, максимум 15-20 минут.
3. Гуманистический подход руководства и партнерские отношения в коллективе. Людям важно, чтобы была возможность в любой момент обратиться к коллегам или руководителю с просьбой или просто за поддержкой.
4. Возможность увеличить доход, то есть подработать, если этого требуют обстоятельства.
Понимая все эти особенности восприятия работы персоналом на массовых позициях, можно сформулировать предложение. Нужно только помнить, что кандидатам на линейные позиции одновременно доступны несколько похожих вакансий, поэтому в вашем предложении должно быть что-то особенное, что может заинтересовать.
Топ-5 фокусов объявления о массовом подборе, которое точно сработает
1. Яркий визуальный образ из жизни компании: сотрудники за работой, довольные клиенты, локация.
2. Фишки, которые есть только в вашей компании: интересный продукт или услуга, преференции, обучение с нуля, возможность двигать график.
3. Гарантии стабильной занятости и загрузки.
4. Честная информация о доходе.
5. Что-то, что отличает компанию от других. |
Продвигайте вакансии массового подбора
Сегодня нет какого-то одного источника, который способен обеспечить обильную и качественную рекрутинговую воронку. Работать лучше сразу во всех направлениях:
-
работные сайты;
-
соцсети;
-
цифровой маркетинг;
-
всплывающие окна на массовых сайтах;
-
листовки;
-
реклама в популярных подкастах, на упаковке товара.
Хорошо в массовом подборе персонала работают реферальные программы и объявления с QR-кодами на объектах, например в ритейле. Методы дают достаточный приток кандидатов, а путь от заполнения цифровой анкеты до первого контакта с рекрутером может сократиться до часа-двух.
Важно проявлять креатив и задействовать все возможности, чтобы рассказать о вакансиях как можно на большую аудиторию. Потенциальные кандидаты должны четко понимать, что у этой компании все хорошо и здесь всегда есть работа.
Обратите внимание! Большой охват аудитории сегодня дает цифровой маркетинг с таргетированной рекламой на различных интернет-площадках. Полезно привлечь к работе профессиональных коллег из рекламщиков, которые точно знают, как с этим работать, где какие лонгриды, тексты и визуализацию размещать, как выстроить показы, сколько должен стоить каждый и еще много нюансов. |
Обеспечьте оперативную обратную связь
Итоговое количество реальных кандидатов при массовом подборе сотрудников, которые дошли до трудоустройства, во многом зависит от скорости работы службы подбора с откликами. В идеале от первого отклика конкретного претендента до приглашения его выйти на работу должно пройти не больше пары дней. Внутри этого периода зашиты несколько важных этапов отбора от первого контакта до оформления на работу.
Важно в процессе работы не терять кандидатов и доводить как можно больше подходящих специалистов до нанимающих менеджеров. Фиксировать информацию о каждом претенденте и контакте с ним помогает работа в специальных автоматизированных системах рекрутинга, где вся информация представлена наглядно и последовательно:
-
отклик;
-
первый контакт;
-
приглашение на собеседование;
-
результат;
-
стажировка или тест;
-
оффер;
-
выход на работу.
Удобно, если вся информация в любой момент будет доступна всем участникам процесса, которые работают с программой: рекрутеру, менеджеру по адаптации, представителю службы безопасности, нанимающему менеджеру и инспектору отдела кадров.
При первых контактах с кандидатами в лучше использовать чат-ботов. Автоматический помощник уточнит информацию и на основании ответов кандидата на вопросы выявит неподходящих претендентов. Для этого достаточно интегрировать бота в программу рекрутинга и настроить по значимым опциям массового подбора.
Программа использует разные каналы коммуникаций: телефон, мессенджеры, электронную почту, СМС, с помощью которых выясняет готов ли кандидат записаться на собеседование, рассмотрит ли предложение о работе в том или ином районе, а также назначает время собеседования и даже вносит встречу в календарь рекрутера.
Совет. В автоматизированных системах рекрутинга есть возможность настроить сводный дашборд, который показывает актуальную картину работы с кандидатами в реальном времени. Здесь есть данные по статусам кандидатам, задержкам и отклонениям от графика. Если, к примеру, какое-то количество одобренных кандидатов при массовом подборе персонала по каким-то причинам остаются не оформлены в течение уже нескольких дней, система сообщит об этом как о ненормальном факте. |
Не тяните с трудоустройством
Последний этап массового подбора кадров – контакт с нанимающим менеджером. От качества коммуникации с этим сотрудником и зависит итоговый результат. Весь предыдущий объем работы может оказаться напрасным, если в процессе финального общения окажется: «начать работу сможете через неделю», «пару дней стажировки будем на вас смотреть», «на нашем объекте вакансий нет», «меня не предупредили, что вы приедете, я занят» и другие непредвиденные ситуации.
Отделу подбора важно быть в контакте с нанимающими менеджерами и в одном информационном поле, чтобы не допускать подобных недоразумений. Так же как и с отделом кадров, который в идеале вступает в процесс сразу после одобрения кандидата нанимающим менеджером – высылает будущему сотруднику список документов на оформление и назначает время и место процедуры.
Основные метрики массового подбора скачайте здесь
Этапы массового подбора
Этап | Описание |
Планирование подбора |
Происходит, исходя из того, какое количество кандидатов с определенными качествами, на какие вакансии и на каких условиях нужно привлечь в определенный период. А также сколько сотрудников получится вывести на работу с учетом прогноза добровольных отказов от офферов и текучести периода адаптации |
Настройка процесса привлечения |
На этом этапе нужно запустить рекламу и работу с откликами. Задействовать сайты, соцсети, рекомендации действующих сотрудников, охватить определенную территорию и цифровые инструменты. Затем подключить и настроить автоматизированную систему, робота рекрутера для учета откликов и быстрого реагирования на резюме подходящих кандидатов |
Разработка критериев и способов оценки |
Выбор оценочных инструментов массового подбора персонала большой – собеседования в формате чатов, телефонных звонков и видеозвонков, групповые интервью, письменные опросы и тесты. Чем именно пользоваться, зависит о ситуации. |
Контакт с нанимающим менеджером и оформление на работу |
Важный завершающий этап, задача которого не упустить подходящих кандидатов, поддержать их мотивацию к работе и укрепить желание прийти работать туда, где они могут выполнять работу и получать за это деньги |
Читайте на сайте статьи по теме
Почему кандидаты не приходят на собеседование
Собеседование на работу: вопросы кандидату, которые уже не надо задавать
|
Онбординг – это простыми словами мероприятия внутри компании по адаптации новых сотрудников к работе. Новичкам помогают сориентироваться на новом рабочем месте, понять, как устроена корпоративная жизнь и без стресса приступить к своим обязанностям. В статье – какие этапы включает процесс адаптации, по каким правилам организовать работу, какие в процессе могут возникнуть проблемы и как понять, что все прошло успешно.
Содержание
|
Памятка для организации успешного онбординга |
Онбординг: этапы
Адаптационные мероприятия можно начинать уже с момента получения кандидатом оффера, чтобы минимизировать риск потерять специалиста в период до дня заключения трудового договора. Этот процесс получил название пребординг и заключается в том, чтобы периодически поддерживать отношения с человеком, вовлекая его в периметр компании.
Онбординг сотрудников начинается с их приходом в компанию – это первый этап. Именно к концу первого рабочего дня у новичка в целом складывается понимание, хочет он тут остаться работать или нет. Поэтому задача HR на этом этапе – облегчить тревожное состояние и показать новому коллеге, что его ждали. Это поможет человеку успокоиться и сфокусироваться на большом количестве информации, которую он в течение дня получает:
-
ключевые должности и фамилии;
-
инструкции и регламенты;
-
информационные системы и чаты;
-
ритуалы и ограничения.
HR, который занимается адаптацией, должен в этот день предоставить подопечному максимум корпоративной информации и быть готовыми ответить на возникающие вопросы.
Коллеги будут общаться друг с другом на равных, в результате чего новый участник команды быстрее адаптируется.
Онбординг новых сотрудников на первом этапе заключается еще и в том, чтобы работники запомнили основные правила взаимодействия между коллегами, увидели все важные локации в офисе и получили доступ к корпоративным инструментам коммуникации.
В первый рабочий день хорошо бы чем-то порадовать новичка – встретить его овациями и цветами, приготовить приветственный набор с нужными в повседневной офисной жизни мелочами, поприветствовать в мессенджерах.
Второй этап онбординга – погружение в профессиональную сферу. Он наступает уже на второй день работы и может длиться неделю-две. В этот период также сохраняется риск, что новый сотрудник примет решение, что ошибся с работой. Чтобы этого не произошло, работнику нужно показать перспективы интеграции в компанию в качестве специалиста. Цель этапа:
-
донести до сотрудника, какие паттерны профессионального поведения приветствуются;
-
как стать действительно ценным сотрудником;
-
какие компетенции и качества ценятся;
-
важна ли инициатива или достаточно четко исполнять регламенты.
Еще на втором этапе сотрудник должен понять, кто пользуется результатами его труда, кто внутренний заказчик, ведь адресно всегда проще работать качественно.
Третий этап онбординга – это поддержка сотрудника до его выхода на проектную мощность, который может длиться до трех месяцев. Риск потерять новичка в этот период снижается, но все еще остается.
В первые недели и месяцы сотруднику будет легче, если перед ним будут стоять четкие цели. Например, для рекрутера «проанализировать рынок труда по определенным профессиям и дать предложения, как подстроить под рынок ценностное предложение».
Например, для менеджера по продажам это может быть цель «изучить продуктовый портфель и подготовиться к экзамену» или «провести 7 презентаций в течение недели и выйти на сделку». Важно, чтобы цели были измеримые и достижимые, тогда сотрудник сможет стать продуктивным уже с первых недель работы в компании.
Совет. Чтобы новому сотруднику было комфортнее, наставника лучше назначить не из числа старожил компании, а из тех, кто работает в организации полгода или год на той же ступени иерархии, что и новичок. Эти сотрудники уже достаточно погружены в культуру компании, но все еще помнят, как сами были новичками и в какой поддержке нуждались. |
Проблемы онбординга
Основных проблем адаптации сотрудников в компании может быть несколько. Одна из них заключается в том, что процесс часто организуют и проводят сотрудники, для которых это не основная и не единственная обязанность. Поэтому, они могут заниматься адаптацией новичков по остаточному принципу, если есть время и силы. Здесь на помощь могут прийти заранее составленные гайды, визуализации, видео-экскурсии и другой контент с возможностью задать вопросы и получить обратную связь.
Другая проблема онбординга – перекос в сторону профессионального погружения в ущерб ценностной и поведенческой интеграции в команду. Сотрудник, к примеру, раньше работал в компании с жесткой конкуренцией между сотрудниками и преобладанием индивидуализма в работе. Скорее всего, придя в компанию, где принято сотрудничать и решать общие задачи, сотрудник растеряется, начнет действовать привычным образом, чем вызовет недовольства коллег и даже спровоцирует конфликты. Предупредить проблемы можно, если подготовить новичка и сразу дать ему ценностные ориентиры команды.
Успешному онбордингу сотрудников могут помешать:
-
большая текучка кадров;
-
отсутствие автоматизации и цифровых инструментов взаимодействия с новыми сотрудниками;
-
недостаток обучающих материалов и в целом базы знаний;
-
хаотично работающие системы наставничества, обучения и продвижения.
Если замечено, что добровольная текучесть периода адаптации выше в каком-то одном подразделении, нужно проанализировать ситуацию, обсудить проблему с руководителем этого подразделения. Затем оказать ему и его сотрудникам специальную поддержку.
Топ-10 причин, почему онбординг провалился, а сотрудник ушел
1. Сотрудник был предоставлен сам себе;
2. Не было возможности проконсультироваться или подучиться;
3. Ожидания и реальность не совпали;
4. Отношения с новыми коллегами не сложились;
5. Слишком большая загрузка;
6. Недозагрузка и, как следствие, скука;
7. Текущих навыков не хватило для успешной работы;
8. Сотруднику пришлось отвечать за ошибки предшественника;
9. Недостижимые цели;
10. Коммуникационный террор. |
Метрики онбординга
Рассмотрим три важные метрики онбординга сотрудников. Первая метрика – это период выхода новичка на проектную мощность. Может меняться в зависимости от уровня должности от нескольких недель до нескольких месяцев. Так, к примеру, большинство сотрудников на начальных позициях могут стать продуктивными уже через неделю качественной адаптации. Руководителям и специалистам коммерческих подразделений требуется больше времени для разбега – от месяца до трех.
Втора метрика – стоимость достижения производительности учитывает все затраты, которые несет компания до того момента, когда новичок способен самостоятельно выполнять работу с оптимальной продуктивностью. Затраты в данном случае включают заработную плату новичка, наставника, расходы на обучение, материалы и инструменты, но не расходы на рекрутинг.
Третья метрика онбординга – текучесть новых сотрудников учитывает количество новичков, которые добровольно уволились в течение первых трех месяцев. Текучесть
новых сотрудников можно рассчитать, если количество уволившихся новичков разделить на число принятых в том или ином периоде принятых новичков. Например, если в 1 квартале 2023 года вы наняли 50 человек, а 10 из них уволились в первые два месяца, то текучесть новых сотрудников за этот период составляет 20 процентов.
Скачайте памятку для организации успешного онбординга сотрудников по ссылке
Обратите внимание! Отслеживайте уровень удовлетворенность адаптацией с помощью пульс опросов после каждого этапа или хотя бы раз в месяц. Это поможет своевременно скорректировать процессы, если что-то идет не так и снизить риск превращения онбординга в формальную процедуру. |
Читайте на сайте статьи по теме
Виды и методы адаптации персонала
Наставничество в организации – способ ускорить адаптацию новичков
Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают
|
Онбординг – это простыми словами мероприятия внутри компании по адаптации новых сотрудников к работе. Новичкам помогают сориентироваться на новом рабочем месте, понять, как устроена корпоративная жизнь и без стресса приступить к своим обязанностям. В статье – какие этапы включает процесс адаптации, по каким правилам организовать работу, какие в процессе могут возникнуть проблемы и как понять, что все прошло успешно.
Содержание
|
Памятка для организации успешного онбординга |
Онбординг: этапы
Адаптационные мероприятия можно начинать уже с момента получения кандидатом оффера, чтобы минимизировать риск потерять специалиста в период до дня заключения трудового договора. Этот процесс получил название пребординг и заключается в том, чтобы периодически поддерживать отношения с человеком, вовлекая его в периметр компании.
Онбординг сотрудников начинается с их приходом в компанию – это первый этап. Именно к концу первого рабочего дня у новичка в целом складывается понимание, хочет он тут остаться работать или нет. Поэтому задача HR на этом этапе – облегчить тревожное состояние и показать новому коллеге, что его ждали. Это поможет человеку успокоиться и сфокусироваться на большом количестве информации, которую он в течение дня получает:
-
ключевые должности и фамилии;
-
инструкции и регламенты;
-
информационные системы и чаты;
-
ритуалы и ограничения.
HR, который занимается адаптацией, должен в этот день предоставить подопечному максимум корпоративной информации и быть готовыми ответить на возникающие вопросы.
Коллеги будут общаться друг с другом на равных, в результате чего новый участник команды быстрее адаптируется.
Онбординг новых сотрудников на первом этапе заключается еще и в том, чтобы работники запомнили основные правила взаимодействия между коллегами, увидели все важные локации в офисе и получили доступ к корпоративным инструментам коммуникации.
В первый рабочий день хорошо бы чем-то порадовать новичка – встретить его овациями и цветами, приготовить приветственный набор с нужными в повседневной офисной жизни мелочами, поприветствовать в мессенджерах.
Второй этап онбординга – погружение в профессиональную сферу. Он наступает уже на второй день работы и может длиться неделю-две. В этот период также сохраняется риск, что новый сотрудник примет решение, что ошибся с работой. Чтобы этого не произошло, работнику нужно показать перспективы интеграции в компанию в качестве специалиста. Цель этапа:
-
донести до сотрудника, какие паттерны профессионального поведения приветствуются;
-
как стать действительно ценным сотрудником;
-
какие компетенции и качества ценятся;
-
важна ли инициатива или достаточно четко исполнять регламенты.
Еще на втором этапе сотрудник должен понять, кто пользуется результатами его труда, кто внутренний заказчик, ведь адресно всегда проще работать качественно.
Третий этап онбординга – это поддержка сотрудника до его выхода на проектную мощность, который может длиться до трех месяцев. Риск потерять новичка в этот период снижается, но все еще остается.
В первые недели и месяцы сотруднику будет легче, если перед ним будут стоять четкие цели. Например, для рекрутера «проанализировать рынок труда по определенным профессиям и дать предложения, как подстроить под рынок ценностное предложение».
Например, для менеджера по продажам это может быть цель «изучить продуктовый портфель и подготовиться к экзамену» или «провести 7 презентаций в течение недели и выйти на сделку». Важно, чтобы цели были измеримые и достижимые, тогда сотрудник сможет стать продуктивным уже с первых недель работы в компании.
Совет. Чтобы новому сотруднику было комфортнее, наставника лучше назначить не из числа старожил компании, а из тех, кто работает в организации полгода или год на той же ступени иерархии, что и новичок. Эти сотрудники уже достаточно погружены в культуру компании, но все еще помнят, как сами были новичками и в какой поддержке нуждались. |
Проблемы онбординга
Основных проблем адаптации сотрудников в компании может быть несколько. Одна из них заключается в том, что процесс часто организуют и проводят сотрудники, для которых это не основная и не единственная обязанность. Поэтому, они могут заниматься адаптацией новичков по остаточному принципу, если есть время и силы. Здесь на помощь могут прийти заранее составленные гайды, визуализации, видео-экскурсии и другой контент с возможностью задать вопросы и получить обратную связь.
Другая проблема онбординга – перекос в сторону профессионального погружения в ущерб ценностной и поведенческой интеграции в команду. Сотрудник, к примеру, раньше работал в компании с жесткой конкуренцией между сотрудниками и преобладанием индивидуализма в работе. Скорее всего, придя в компанию, где принято сотрудничать и решать общие задачи, сотрудник растеряется, начнет действовать привычным образом, чем вызовет недовольства коллег и даже спровоцирует конфликты. Предупредить проблемы можно, если подготовить новичка и сразу дать ему ценностные ориентиры команды.
Успешному онбордингу сотрудников могут помешать:
-
большая текучка кадров;
-
отсутствие автоматизации и цифровых инструментов взаимодействия с новыми сотрудниками;
-
недостаток обучающих материалов и в целом базы знаний;
-
хаотично работающие системы наставничества, обучения и продвижения.
Если замечено, что добровольная текучесть периода адаптации выше в каком-то одном подразделении, нужно проанализировать ситуацию, обсудить проблему с руководителем этого подразделения. Затем оказать ему и его сотрудникам специальную поддержку.
Топ-10 причин, почему онбординг провалился, а сотрудник ушел
1. Сотрудник был предоставлен сам себе;
2. Не было возможности проконсультироваться или подучиться;
3. Ожидания и реальность не совпали;
4. Отношения с новыми коллегами не сложились;
5. Слишком большая загрузка;
6. Недозагрузка и, как следствие, скука;
7. Текущих навыков не хватило для успешной работы;
8. Сотруднику пришлось отвечать за ошибки предшественника;
9. Недостижимые цели;
10. Коммуникационный террор. |
Метрики онбординга
Рассмотрим три важные метрики онбординга сотрудников. Первая метрика – это период выхода новичка на проектную мощность. Может меняться в зависимости от уровня должности от нескольких недель до нескольких месяцев. Так, к примеру, большинство сотрудников на начальных позициях могут стать продуктивными уже через неделю качественной адаптации. Руководителям и специалистам коммерческих подразделений требуется больше времени для разбега – от месяца до трех.
Втора метрика – стоимость достижения производительности учитывает все затраты, которые несет компания до того момента, когда новичок способен самостоятельно выполнять работу с оптимальной продуктивностью. Затраты в данном случае включают заработную плату новичка, наставника, расходы на обучение, материалы и инструменты, но не расходы на рекрутинг.
Третья метрика онбординга – текучесть новых сотрудников учитывает количество новичков, которые добровольно уволились в течение первых трех месяцев. Текучесть
новых сотрудников можно рассчитать, если количество уволившихся новичков разделить на число принятых в том или ином периоде принятых новичков. Например, если в 1 квартале 2023 года вы наняли 50 человек, а 10 из них уволились в первые два месяца, то текучесть новых сотрудников за этот период составляет 20 процентов.
Скачайте памятку для организации успешного онбординга сотрудников по ссылке
Обратите внимание! Отслеживайте уровень удовлетворенность адаптацией с помощью пульс опросов после каждого этапа или хотя бы раз в месяц. Это поможет своевременно скорректировать процессы, если что-то идет не так и снизить риск превращения онбординга в формальную процедуру. |
Читайте на сайте статьи по теме
Виды и методы адаптации персонала
Наставничество в организации – способ ускорить адаптацию новичков
Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают
|
Специфика массового подбора кадров заключается в необходимости работы с большими объемами информации, потоком резюме кандидатов и необходимостью быстро реагировать на изменения входящих данных. Рекрутерам приходится четко планировать рабочие операции и выдерживать план-график подбора – иначе возможны пробелы в процессах и провисание функций. В статье о том, когда службе персонала пора подумать об автоматизации массового подбора.
Какую программу автоматизации подбора выбрать читайте в статье
Таблица популярных фокусов автоматизированного массового подбора |
В компании не формализованы этапы массового подбора персонала
В этом случае сроки и мероприятия рекрутинга не планируют, а действуют исходя из особенностей каждого конкретного случая или каждой конкретной вакансии. Одно дело, когда кандидаты пришли по объявлению на работном сайте, другое – когда сработала реферальная программ и совсем другой случай, когда специалиста привел кто-то из топов. Набор мероприятий и этапов входящей оценки будет значительно отличаться.
Но даже в том случае, когда большинство сотрудников попадают в компанию через открытые процедуры отбора, у каждой вакансии должна быть своя воронка этапов найма, которую важно соблюдать для конечного результата. К тому же четкая воронка и этапы рекрутинга, как и качество общения с кандидатом влияют на репутацию компании и восприятие рынком бренда работодателя. Если все выстроено четко, даже отказ в трудоустройстве не воспринимается вчерашним соискателем как произвол и несправедливость. Автоматизация массового подбора поможет упорядочить процесс сбора релевантных резюме, первичной оценки навыков, назначения собеседований, информирования и в целом выстроить структуру найма.
Подробнее о базовых функциях автоматизированных систем рекрутинга: поиск резюме, импорт в собственную базу, публикация вакансий, коммуникация с кандидатом, планирование офлайн и онлайн встреч, сообщение соискателям об отказе или предложение о сотрудничестве. Система работает так: находит резюме кандидатов на работных сайтах и в социальных сетях по тем параметрам, которые рекрутер закладывает в алгоритм поиска. Затем импортирует релевантные резюме в собственную базу. Менеджер по подбору персонала просматривает их, выбирает наиболее интересные и дает системе команду сделать определенную рассылку авторам этих резюме – пригласить их на собеседование или выслать тестовое задание. Сообщения формируется по данным, которые система берет из профиля кандидата. В результате процесс поиска и первичного отбора соискателей упрощается и ускоряется в разы – менеджеру по подбору не нужно вручную искать резюме, сверять данные и отбраковывать неподходящие.
Массовый подбор сотрудников съедает больше ресурсов, чем запланировано
Поток кандидатов при массовом подборе требует больше «рабочих рук», чем точечный рекрутинг. Претендентов на вакансии много, для каждой процедуры нужно время на проведение и обработку информации.
Благодаря автоматизации массового подбора можно ускорить процесс без потери результата и оставить в штате минимальное количество рекрутеров. В результате одновременно в режиме реального времени десять и больше кандидатов могут:
-
заполнить заявку;
-
записаться на интервью;
-
получить ссылку на тестирование;
-
отслеживать статус своей заявки.
Рекрутер при этом видит все заявки из всех источников и их статусы, отслеживает переходы с одного статуса на другой и в нужное время получает оповещение о необходимости сделать какое-либо действие.
Скачайте памятку «Популярные фокусы автоматизированного массового подбора» по ссылке
В организации есть запрос на более точную и объективную оценку кандидатов
Рекрутер в процессе первичной оценки должен определить, насколько тот или иной кандидат соответствует требованиям вакансии по формальным признакам, подтвержденной квалификации, качественному опыту, предыдущим местам работы и заявленным компетенциям. При этом при массовом подборе в ручном режиме не всегда получается объективно оценить все параметры при том, что приходится потратить на процесс много времени. Автоматизированная система массового рекрутинга помогает получать более объективные оценки в ходе предварительного скрининг-теста, минимизируя количество ошибок из-за человеческого фактора в оценке. Как результат, рекрутер за меньший промежуток времени выявляет большее число перспективных кандидатов, может уделить им больше внимания, при этом конверсия в качественный найм станет выше.
Обратите внимание! Работа с автоматизированными платформами при массовом отборе и оценке кандидатов делает процесс более прозрачным и выгодным для претендентов на вакансии. Шанс, что резюме будет замечено и должным образом обработано увеличивается – машина не пропустит никого, кто соответствует заложенным в ее алгоритм требованиям. |
Конкуренция за персонал требует большей скорости рекрутинга
Одна из особенностей массового подбора в том, что присланные резюме, как правило, актуальны не более недели. Претенденты рассылают данные в несколько компаний и соглашаются выйти на работу туда, где на них быстрее среагируют и предложат трудоустройство. Получается, что за такой короткий цикл рекрутеру нужно успеть с помощью разных методов массового подбора привлечь аудиторию, ознакомиться с резюме или заполненными анкетами, выйти с людьми на контакт, провести оптимальный набор оценки навыков и компетенций и сообщить лучшим о своем решении. При этом изначально важен каждый соискатель, иначе входящая воронка не будет отработана и можно легко упустить лучших.
Процесс намного ускорится с автоматизацией массового подбора. Вместо сорсера или ресечера специальная программа будет сама автоматически загружать в базу резюме, искать в открытом доступе людей по заданным критериям, отправлять приглашения на интервью, проводить хотя бы минимальное тестирование, формировать отчеты о результатах и даже проводить пребординг.
Совет. Автоматизируя массовый подбор нужно учитывать, что часть претендентов все еще настороженно относятся к чат-ботам, предпочитая живое общение. Как только такой человек обнаруживает, что говорит с автоматизированной системой, он может нажать кнопку отбоя. А, скажем, кандидатам старшего возраста бывает трудно справиться с онлайн-регистрацией и последующим тестированием. Поэтому, автоматизируя рекрутинг, нужно предусмотреть максимально простые и удобные интерфейсы. |
Компания планирует наладить работу с аналитикой рекрутинга
Массовый подбор персонала предполагает огромное количество разноплановой информации, на основе анализа которой проще принимать наиболее верные кадровые, управленческие и организационные решения. Содержание данных может быть очень разнообразным: дни, когда откликов больше, более эффективные источники, максимально продающие тексты, особенности кандидатов, которые откликаются часто, время от первого контакта до найма и многое другое. В ручном режиме большая часть этой информации теряется.
Исправить ситуацию поможет автоматизация массового подбора. Определенным образом настроенные опции специальной автоматизированной системы будут учитывать все возможные данные, анализировать их и выдавать отчет в формате текста, графика или диаграммы.
Три важных отчета автоматизированной системы массового подбора
Отчет 1. Сколько собеседований состоялось за период. Можно видеть воронку по вакансии. Например, из приглашенных 40 кандидатов пришли 26. Само по себе это ни о чем не говорит – важно из отчета узнать, чем эти пришедшие отличались от остальных и сколько из них в итоге были приглашены на работу и сколько трудоустроены.
Отчет 2. Продуктивность того или иного источника подбора. Какие именно источники лучше сработали на той или иной вакансии. Так можно четко понять, куда какое объявление размещать и этим снижать издержки на рекрутинг.
Отчет 3. Причины отказов на различных этапах подбора. Добровольный отказ от продолжения или отказ рекрутера, на каком этапе отношения прекратились и по какой причине. Так станет понятно, что надо сделать, чтобы кандидаты трудоустраивались активнее. Система собирает причины отказов на всех этапах отбора и делает выводы.
|
Обратите внимание! Чтобы создать уникальную систему автоматизации массового подбора под требования компании требуется значительный бюджет и много времени. Упростить и удешевить процесс можно, если воспользоваться готовыми решениями с рынка с возможностью их адаптировать под определенные требования. Такие системы, как правило, хорошо совмещаются с корпоративными платформами и обладают понятным, удобным интерфейсом. |
Специфика массового подбора кадров заключается в необходимости работы с большими объемами информации, потоком резюме кандидатов и необходимостью быстро реагировать на изменения входящих данных. Рекрутерам приходится четко планировать рабочие операции и выдерживать план-график подбора – иначе возможны пробелы в процессах и провисание функций. В статье о том, когда службе персонала пора подумать об автоматизации массового подбора.
Какую программу автоматизации подбора выбрать читайте в статье
Таблица популярных фокусов автоматизированного массового подбора |
В компании не формализованы этапы массового подбора персонала
В этом случае сроки и мероприятия рекрутинга не планируют, а действуют исходя из особенностей каждого конкретного случая или каждой конкретной вакансии. Одно дело, когда кандидаты пришли по объявлению на работном сайте, другое – когда сработала реферальная программ и совсем другой случай, когда специалиста привел кто-то из топов. Набор мероприятий и этапов входящей оценки будет значительно отличаться.
Но даже в том случае, когда большинство сотрудников попадают в компанию через открытые процедуры отбора, у каждой вакансии должна быть своя воронка этапов найма, которую важно соблюдать для конечного результата. К тому же четкая воронка и этапы рекрутинга, как и качество общения с кандидатом влияют на репутацию компании и восприятие рынком бренда работодателя. Если все выстроено четко, даже отказ в трудоустройстве не воспринимается вчерашним соискателем как произвол и несправедливость. Автоматизация массового подбора поможет упорядочить процесс сбора релевантных резюме, первичной оценки навыков, назначения собеседований, информирования и в целом выстроить структуру найма.
Подробнее о базовых функциях автоматизированных систем рекрутинга: поиск резюме, импорт в собственную базу, публикация вакансий, коммуникация с кандидатом, планирование офлайн и онлайн встреч, сообщение соискателям об отказе или предложение о сотрудничестве. Система работает так: находит резюме кандидатов на работных сайтах и в социальных сетях по тем параметрам, которые рекрутер закладывает в алгоритм поиска. Затем импортирует релевантные резюме в собственную базу. Менеджер по подбору персонала просматривает их, выбирает наиболее интересные и дает системе команду сделать определенную рассылку авторам этих резюме – пригласить их на собеседование или выслать тестовое задание. Сообщения формируется по данным, которые система берет из профиля кандидата. В результате процесс поиска и первичного отбора соискателей упрощается и ускоряется в разы – менеджеру по подбору не нужно вручную искать резюме, сверять данные и отбраковывать неподходящие.
Массовый подбор сотрудников съедает больше ресурсов, чем запланировано
Поток кандидатов при массовом подборе требует больше «рабочих рук», чем точечный рекрутинг. Претендентов на вакансии много, для каждой процедуры нужно время на проведение и обработку информации.
Благодаря автоматизации массового подбора можно ускорить процесс без потери результата и оставить в штате минимальное количество рекрутеров. В результате одновременно в режиме реального времени десять и больше кандидатов могут:
-
заполнить заявку;
-
записаться на интервью;
-
получить ссылку на тестирование;
-
отслеживать статус своей заявки.
Рекрутер при этом видит все заявки из всех источников и их статусы, отслеживает переходы с одного статуса на другой и в нужное время получает оповещение о необходимости сделать какое-либо действие.
Скачайте памятку «Популярные фокусы автоматизированного массового подбора» по ссылке
В организации есть запрос на более точную и объективную оценку кандидатов
Рекрутер в процессе первичной оценки должен определить, насколько тот или иной кандидат соответствует требованиям вакансии по формальным признакам, подтвержденной квалификации, качественному опыту, предыдущим местам работы и заявленным компетенциям. При этом при массовом подборе в ручном режиме не всегда получается объективно оценить все параметры при том, что приходится потратить на процесс много времени. Автоматизированная система массового рекрутинга помогает получать более объективные оценки в ходе предварительного скрининг-теста, минимизируя количество ошибок из-за человеческого фактора в оценке. Как результат, рекрутер за меньший промежуток времени выявляет большее число перспективных кандидатов, может уделить им больше внимания, при этом конверсия в качественный найм станет выше.
Обратите внимание! Работа с автоматизированными платформами при массовом отборе и оценке кандидатов делает процесс более прозрачным и выгодным для претендентов на вакансии. Шанс, что резюме будет замечено и должным образом обработано увеличивается – машина не пропустит никого, кто соответствует заложенным в ее алгоритм требованиям. |
Конкуренция за персонал требует большей скорости рекрутинга
Одна из особенностей массового подбора в том, что присланные резюме, как правило, актуальны не более недели. Претенденты рассылают данные в несколько компаний и соглашаются выйти на работу туда, где на них быстрее среагируют и предложат трудоустройство. Получается, что за такой короткий цикл рекрутеру нужно успеть с помощью разных методов массового подбора привлечь аудиторию, ознакомиться с резюме или заполненными анкетами, выйти с людьми на контакт, провести оптимальный набор оценки навыков и компетенций и сообщить лучшим о своем решении. При этом изначально важен каждый соискатель, иначе входящая воронка не будет отработана и можно легко упустить лучших.
Процесс намного ускорится с автоматизацией массового подбора. Вместо сорсера или ресечера специальная программа будет сама автоматически загружать в базу резюме, искать в открытом доступе людей по заданным критериям, отправлять приглашения на интервью, проводить хотя бы минимальное тестирование, формировать отчеты о результатах и даже проводить пребординг.
Совет. Автоматизируя массовый подбор нужно учитывать, что часть претендентов все еще настороженно относятся к чат-ботам, предпочитая живое общение. Как только такой человек обнаруживает, что говорит с автоматизированной системой, он может нажать кнопку отбоя. А, скажем, кандидатам старшего возраста бывает трудно справиться с онлайн-регистрацией и последующим тестированием. Поэтому, автоматизируя рекрутинг, нужно предусмотреть максимально простые и удобные интерфейсы. |
Компания планирует наладить работу с аналитикой рекрутинга
Массовый подбор персонала предполагает огромное количество разноплановой информации, на основе анализа которой проще принимать наиболее верные кадровые, управленческие и организационные решения. Содержание данных может быть очень разнообразным: дни, когда откликов больше, более эффективные источники, максимально продающие тексты, особенности кандидатов, которые откликаются часто, время от первого контакта до найма и многое другое. В ручном режиме большая часть этой информации теряется.
Исправить ситуацию поможет автоматизация массового подбора. Определенным образом настроенные опции специальной автоматизированной системы будут учитывать все возможные данные, анализировать их и выдавать отчет в формате текста, графика или диаграммы.
Три важных отчета автоматизированной системы массового подбора
Отчет 1. Сколько собеседований состоялось за период. Можно видеть воронку по вакансии. Например, из приглашенных 40 кандидатов пришли 26. Само по себе это ни о чем не говорит – важно из отчета узнать, чем эти пришедшие отличались от остальных и сколько из них в итоге были приглашены на работу и сколько трудоустроены.
Отчет 2. Продуктивность того или иного источника подбора. Какие именно источники лучше сработали на той или иной вакансии. Так можно четко понять, куда какое объявление размещать и этим снижать издержки на рекрутинг.
Отчет 3. Причины отказов на различных этапах подбора. Добровольный отказ от продолжения или отказ рекрутера, на каком этапе отношения прекратились и по какой причине. Так станет понятно, что надо сделать, чтобы кандидаты трудоустраивались активнее. Система собирает причины отказов на всех этапах отбора и делает выводы.
|
Обратите внимание! Чтобы создать уникальную систему автоматизации массового подбора под требования компании требуется значительный бюджет и много времени. Упростить и удешевить процесс можно, если воспользоваться готовыми решениями с рынка с возможностью их адаптировать под определенные требования. Такие системы, как правило, хорошо совмещаются с корпоративными платформами и обладают понятным, удобным интерфейсом. |
Рекрутинг – что это такое? Простыми словами – подбор персонала в компанию по заявкам непосредственных руководителей или нанимающих менеджеров. Успешный рекрутинг выстраивают по определенным правилам, чтобы обеспечить продуктивную работу всех участников процесса – заказчика, рекрутера и кандидатов на вакансии. В статье пять правил, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета.
Содержание
Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки Правило 3. Составлять продающие объявления |
Бланк плана подбора персонала
Памятка для проведения телефонного интервью
Пример заявки на подбор персонала
Таблица популярных методов и источников поиска персонала |
Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор
Успешный рекрутинг начинается с заявки и профиля должности. Сегодня, как правило, этот процесс автоматизирован, и заказчик просто заполняет нужные графы в заявке, когда инициирует подбор в CRM-системе. Этого достаточно, если предстоит подобрать сотрудников на массовые позиции, где важно формальное соответствие кандидата требованиям и его желание работать. Но, когда речь идет о подборе управленца или узкого специалиста, нужно получить подробную информацию о кандидате. У будущего руководителя искомого специалиста важно выяснить:
-
кого искать,
-
какой опыт и навыки нужны,
-
какие специалисты точно не подойдут.
Нужно определить, какой кандидат будет именно «подходящим» – не обязательно «идеальным». Искать «идеального» можно долго, в результате будет затрачено много ресурсов, а результат рекрутинга будет не достигнут.
Так, если кандидат понравился заказчику, но он просит показать еще людей – нужно выяснить, что мешает сделать выбор и каких качеств претенденту не хватает. В этой ситуации лучше объяснить заказчику, что, затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов для поиска нужного человека.
Подробнее о том, как составить профиль должности в статье по ссылке
Совет. В заявке на подбор, как правило, обозначают срок, когда вакансию нужно закрыть. А вот сроки, в которые заказчик или внутренние эксперты должны рассмотреть предложенные резюме не прописывают. В результате процесс затягивается, и ценные претенденты теряются. В итоге рекрутинг дорожает за счет необходимости повторной рекламы и оценки. Лучше всего зафиксировать с заказчиком сроки обратной связи по резюме, тестовым заданиям и интервью. |
Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки
В рекрутинге источники привлечения кандидатов на вакансии делят на внутренние и внешние, и их достаточно много. Какие-то лучше работают на подбор специалистов высокотехнологичных специальностей, какие-то на массовых вакансиях, а какие-то заточены под поиск управленцев. Чтобы понимать, где лучше размещать объявления, полезно вести статистику откликов и анализировать ее не реже одного раза в квартал.
Чаще всего в качестве источников рекрутинга используют работные сайты – hh.ru, superjob, rabota.ru. Они считаются универсальными инструментами подбора и дают хороший приток резюме практически по всем позициям.
Хорошо зарекомендовал себя поиск в социальных сетях, на отраслевых форумах, через профессиональные рекомендации и реферальные программы под девизом «Приведи друга».
Все больше компаний используют и другие методы рекрутинга:
-
формируют собственный внутренний кадровый резерв,
-
ведут работу с вузами и ссузами,
-
сложные вакансии передают в рекрутинговые агентства.
Этапы рекрутинга
Этап | Описание |
Формирование требований к кандидату (профиль вакансии) |
По результатам работы с заказчиком вакансии |
Рекламная кампания вакансии |
Создание объявления, размещение его в заранее отобранных источниках подбора |
Сбор откликов на вакансию |
Рекрутер собирает и разбирает присланные резюме и анкеты |
Первичный отбор: телефонное интервью или переписка |
Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на общие вопросы о вакансии: график, локация, оплата труда |
Собеседование с рекрутером |
Онлайн или очное обсуждение вакансии. На этом этапе важно ответить на вопрос, подходит ли кандидат на вакансию по стилю поведения и коммуникативным данным |
Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом |
Общение кандидата с экспертом – оценка профнавыков и опыта. Главный акцент собеседования – уровень экспертности |
Тестовое задание или пробный день |
Оценка практических навыков соискателя в условиях, приближенных к реальной рабочей ситуации |
Собеседование с руководителем подразделения или компании |
Финальное интервью с целью подготовить окончательное решение по кандидату |
Правило 3. Составлять продающие объявления
Еще одно важное правило рекрутинга – объявление на вакансию должно быть информативным, ярким и мотивирующим отправить в ответ резюме. Написать продающий текст – значит сфокусировать внимание потенциальных претендентов на нескольких блоках информации.
Блок «название вакансии». Важно четко сформулировать название вакансии. Есть три критерия:
-
ключевое слово, по которому специалист опознает вакансию;
-
точное название должности;
-
лаконичность.
На пример, лучше написать «разработчик облачных приложений» вместо «обладатель лучших знаний в области облачных технологий».
Блок «о компании». Для пользы рекрутинга полезно уделить внимание блоку «о компании», чтобы пробудить интерес читателя. Не нужно писать длинно. Достаточно 3–4 предложения, которые точно презентуют компанию: «Мы производим и продаем товары повседневного спроса, чтобы делать жизнь наших покупателей лучше и удобнее».
Блок «задачи и функционал по должности». Здесь важно удержаться от формальностей и четко описать круг задач будущего сотрудника. Не «решать задачи, направленные на повышение эффективности процессов», а «разработать стратегию продвижения продукта» и «предложить инструменты снижения издержек».
Блок «требования» и «условия» указывают все, что важно для успешной работы и что покажет претенденту, что он получит в качестве вознаграждения. Требования должны быть адекватными и соответствовать функционалу должности. Нет смысла требовать знания английского языка, если применять его будет негде. В условиях лучше прописать больше конкретики. Не просто офис в центре, достоянная зарплата и оформление по ТК РФ. Поясните, что понимаете под достойной оплатой и офисом в центре.
Обратите внимание! В конце объявления желательно рассказать читателю, что ему делать дальше и как откликнуться на вакансию. Этот призыв подтолкнет будущего соискателя к активным действиям. Например: «пройдите по ссылке, заполните короткую анкету, прикрепите резюме и нажмите кнопку «отправить». |
Правило 4. Отсеивать слабо мотивированных кандидатов
Вы сократите время на рекрутинг, если на первых этапах будете отсеивать слабо мотивированных соискателей. Не стоит приглашать на собеседование всех, кто откликнулся на вакансию. Иначе уйдет много времени и сил на неподходящих кандидатов.
Для начала подойдет онлайн-рекрутинг. Нужно:
-
тщательно изучить резюме;
-
попросить претендента дополнительно заполнить анкету с тестовым заданием;
-
предварительно провести с ним письменное или голосовое интервью.
Так вы поймете, действительно ли кандидат мотивирован участвовать в конкурсе на вакансию.
Обратите внимание! Кандидаты, которые занимаются веерной рассылкой на вакансии и с неохотой соглашаются на какие-то дополнительные просьбы рекрутера, вряд ли осознанно выбрали вакансию и компанию, а значит, слабо мотивированы к работе. Опытный рекрутер этот момент сразу отметит и обезопасит себя от бесполезной работы. |
Правило 5. Не затягивать с обратной связью
Рекрутинг и обратная связь не отделимы. В зависимости от позиции есть ориентировочные сроки, в рамках которых нужно обязательно дать ответ кандидату, иначе проделанная работа будет напрасной. Люди или примут предложение другой компании или просто откажутся от дальнейших этапов оценки из-за недоверия к работодателю.
Управленцы обычно готовы ждать решения несколько недель, понимая, что проходят многочисленные этапы согласования. Но и с ними нужно держать связь и информировать о статусе рассмотрения кандидатуры.
Претендентам на линейные позиции лучше давать ответ не позднее 5 рабочих дней после собеседования. А кандидатам на массовые позиции было бы хорошо дать обратную связь сразу либо на следующий день. Для этой категории работников в современных городах достаточно много потенциальных мест работы с идентичным предложением по условиям труда и специфике деятельности. Поэтому им нет никакого смысла неделю ждать ответа от какого-то одного работодателя.
Пример обратной связи претенденту на линейную позицию
«До конца этой недели (в течение трех дней, до конца месяца) мы запланировали еще несколько встреч с кандидатами на вакансию. Как только все собеседования пройдут сотрудник отдела подбора свяжется с вами по результату – вот его имя, фамилия и контакты. К этому времени просим вас определиться, заинтересованы ли вы пройти еще один этап отбора. Если нет, сообщите нам об этом любым удобным способом – WhatsApp, Telegram, электронная почта, телефон». |
Рекрутинг – что это такое? Простыми словами – подбор персонала в компанию по заявкам непосредственных руководителей или нанимающих менеджеров. Успешный рекрутинг выстраивают по определенным правилам, чтобы обеспечить продуктивную работу всех участников процесса – заказчика, рекрутера и кандидатов на вакансии. В статье пять правил, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета.
Содержание
Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки Правило 3. Составлять продающие объявления |
Бланк плана подбора персонала
Памятка для проведения телефонного интервью
Пример заявки на подбор персонала
Таблица популярных методов и источников поиска персонала |
Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор
Успешный рекрутинг начинается с заявки и профиля должности. Сегодня, как правило, этот процесс автоматизирован, и заказчик просто заполняет нужные графы в заявке, когда инициирует подбор в CRM-системе. Этого достаточно, если предстоит подобрать сотрудников на массовые позиции, где важно формальное соответствие кандидата требованиям и его желание работать. Но, когда речь идет о подборе управленца или узкого специалиста, нужно получить подробную информацию о кандидате. У будущего руководителя искомого специалиста важно выяснить:
-
кого искать,
-
какой опыт и навыки нужны,
-
какие специалисты точно не подойдут.
Нужно определить, какой кандидат будет именно «подходящим» – не обязательно «идеальным». Искать «идеального» можно долго, в результате будет затрачено много ресурсов, а результат рекрутинга будет не достигнут.
Так, если кандидат понравился заказчику, но он просит показать еще людей – нужно выяснить, что мешает сделать выбор и каких качеств претенденту не хватает. В этой ситуации лучше объяснить заказчику, что, затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов для поиска нужного человека.
Подробнее о том, как составить профиль должности в статье по ссылке
Совет. В заявке на подбор, как правило, обозначают срок, когда вакансию нужно закрыть. А вот сроки, в которые заказчик или внутренние эксперты должны рассмотреть предложенные резюме не прописывают. В результате процесс затягивается, и ценные претенденты теряются. В итоге рекрутинг дорожает за счет необходимости повторной рекламы и оценки. Лучше всего зафиксировать с заказчиком сроки обратной связи по резюме, тестовым заданиям и интервью. |
Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки
В рекрутинге источники привлечения кандидатов на вакансии делят на внутренние и внешние, и их достаточно много. Какие-то лучше работают на подбор специалистов высокотехнологичных специальностей, какие-то на массовых вакансиях, а какие-то заточены под поиск управленцев. Чтобы понимать, где лучше размещать объявления, полезно вести статистику откликов и анализировать ее не реже одного раза в квартал.
Чаще всего в качестве источников рекрутинга используют работные сайты – hh.ru, superjob, rabota.ru. Они считаются универсальными инструментами подбора и дают хороший приток резюме практически по всем позициям.
Хорошо зарекомендовал себя поиск в социальных сетях, на отраслевых форумах, через профессиональные рекомендации и реферальные программы под девизом «Приведи друга».
Все больше компаний используют и другие методы рекрутинга:
-
формируют собственный внутренний кадровый резерв,
-
ведут работу с вузами и ссузами,
-
сложные вакансии передают в рекрутинговые агентства.
Этапы рекрутинга
Этап | Описание |
Формирование требований к кандидату (профиль вакансии) |
По результатам работы с заказчиком вакансии |
Рекламная кампания вакансии |
Создание объявления, размещение его в заранее отобранных источниках подбора |
Сбор откликов на вакансию |
Рекрутер собирает и разбирает присланные резюме и анкеты |
Первичный отбор: телефонное интервью или переписка |
Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на общие вопросы о вакансии: график, локация, оплата труда |
Собеседование с рекрутером |
Онлайн или очное обсуждение вакансии. На этом этапе важно ответить на вопрос, подходит ли кандидат на вакансию по стилю поведения и коммуникативным данным |
Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом |
Общение кандидата с экспертом – оценка профнавыков и опыта. Главный акцент собеседования – уровень экспертности |
Тестовое задание или пробный день |
Оценка практических навыков соискателя в условиях, приближенных к реальной рабочей ситуации |
Собеседование с руководителем подразделения или компании |
Финальное интервью с целью подготовить окончательное решение по кандидату |
Правило 3. Составлять продающие объявления
Еще одно важное правило рекрутинга – объявление на вакансию должно быть информативным, ярким и мотивирующим отправить в ответ резюме. Написать продающий текст – значит сфокусировать внимание потенциальных претендентов на нескольких блоках информации.
Блок «название вакансии». Важно четко сформулировать название вакансии. Есть три критерия:
-
ключевое слово, по которому специалист опознает вакансию;
-
точное название должности;
-
лаконичность.
На пример, лучше написать «разработчик облачных приложений» вместо «обладатель лучших знаний в области облачных технологий».
Блок «о компании». Для пользы рекрутинга полезно уделить внимание блоку «о компании», чтобы пробудить интерес читателя. Не нужно писать длинно. Достаточно 3–4 предложения, которые точно презентуют компанию: «Мы производим и продаем товары повседневного спроса, чтобы делать жизнь наших покупателей лучше и удобнее».
Блок «задачи и функционал по должности». Здесь важно удержаться от формальностей и четко описать круг задач будущего сотрудника. Не «решать задачи, направленные на повышение эффективности процессов», а «разработать стратегию продвижения продукта» и «предложить инструменты снижения издержек».
Блок «требования» и «условия» указывают все, что важно для успешной работы и что покажет претенденту, что он получит в качестве вознаграждения. Требования должны быть адекватными и соответствовать функционалу должности. Нет смысла требовать знания английского языка, если применять его будет негде. В условиях лучше прописать больше конкретики. Не просто офис в центре, достоянная зарплата и оформление по ТК РФ. Поясните, что понимаете под достойной оплатой и офисом в центре.
Обратите внимание! В конце объявления желательно рассказать читателю, что ему делать дальше и как откликнуться на вакансию. Этот призыв подтолкнет будущего соискателя к активным действиям. Например: «пройдите по ссылке, заполните короткую анкету, прикрепите резюме и нажмите кнопку «отправить». |
Правило 4. Отсеивать слабо мотивированных кандидатов
Вы сократите время на рекрутинг, если на первых этапах будете отсеивать слабо мотивированных соискателей. Не стоит приглашать на собеседование всех, кто откликнулся на вакансию. Иначе уйдет много времени и сил на неподходящих кандидатов.
Для начала подойдет онлайн-рекрутинг. Нужно:
-
тщательно изучить резюме;
-
попросить претендента дополнительно заполнить анкету с тестовым заданием;
-
предварительно провести с ним письменное или голосовое интервью.
Так вы поймете, действительно ли кандидат мотивирован участвовать в конкурсе на вакансию.
Обратите внимание! Кандидаты, которые занимаются веерной рассылкой на вакансии и с неохотой соглашаются на какие-то дополнительные просьбы рекрутера, вряд ли осознанно выбрали вакансию и компанию, а значит, слабо мотивированы к работе. Опытный рекрутер этот момент сразу отметит и обезопасит себя от бесполезной работы. |
Правило 5. Не затягивать с обратной связью
Рекрутинг и обратная связь не отделимы. В зависимости от позиции есть ориентировочные сроки, в рамках которых нужно обязательно дать ответ кандидату, иначе проделанная работа будет напрасной. Люди или примут предложение другой компании или просто откажутся от дальнейших этапов оценки из-за недоверия к работодателю.
Управленцы обычно готовы ждать решения несколько недель, понимая, что проходят многочисленные этапы согласования. Но и с ними нужно держать связь и информировать о статусе рассмотрения кандидатуры.
Претендентам на линейные позиции лучше давать ответ не позднее 5 рабочих дней после собеседования. А кандидатам на массовые позиции было бы хорошо дать обратную связь сразу либо на следующий день. Для этой категории работников в современных городах достаточно много потенциальных мест работы с идентичным предложением по условиям труда и специфике деятельности. Поэтому им нет никакого смысла неделю ждать ответа от какого-то одного работодателя.
Пример обратной связи претенденту на линейную позицию
«До конца этой недели (в течение трех дней, до конца месяца) мы запланировали еще несколько встреч с кандидатами на вакансию. Как только все собеседования пройдут сотрудник отдела подбора свяжется с вами по результату – вот его имя, фамилия и контакты. К этому времени просим вас определиться, заинтересованы ли вы пройти еще один этап отбора. Если нет, сообщите нам об этом любым удобным способом – WhatsApp, Telegram, электронная почта, телефон». |