Подбор и адаптация

Array ( [NAME] => Квота для приема инвалидов: как рассчитать и выполнить [~NAME] => Квота для приема инвалидов: как рассчитать и выполнить [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25635 [TIMESTAMP_X] => 12/18/2024 01:51:30 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 26448 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/632/j1kkcniku40vvrj09xeg843cph4jcdtw [FILE_NAME] => Kvota-dlya-invalidov-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Квота для инвалидов АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => d3e08081630e3a8200ebd89228fd95f7 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/632/j1kkcniku40vvrj09xeg843cph4jcdtw/Kvota-dlya-invalidov-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/632/j1kkcniku40vvrj09xeg843cph4jcdtw/Kvota-dlya-invalidov-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/632/j1kkcniku40vvrj09xeg843cph4jcdtw/Kvota-dlya-invalidov-ARB.png [ALT] => Квота для приема инвалидов: как рассчитать и выполнить [TITLE] => Квота для приема инвалидов: как рассчитать и выполнить ) [~PREVIEW_PICTURE] => 25635 [DATE_ACTIVE_FROM] => 12/18/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 12/18/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2129 [~SHOW_COUNTER] => 2129 [TIMESTAMP_X] => 12/18/2024 01:51:30 pm [~TIMESTAMP_X] => 12/18/2024 01:51:30 pm [ID] => 13287 [~ID] => 13287 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 12/18/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 12/18/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kvota-dlya-priema-invalidov-kak-rasschitat-i-vypolnit-ob/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kvota-dlya-priema-invalidov-kak-rasschitat-i-vypolnit-ob/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Напомним, что 1 сентября 2024 года заработали новые правила по квотированию приема на работу людей с инвалидностью. Новая квота рабочих мест для инвалидов ведена Постановлением Правительства РФ от 30.05.2024 № 709. С этой же даты действует глава 7 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения». Из статьи узнаете, как правильно выполнять квоту для инвалидов по новым правилам и отчитываться об этом в Центр занятости.

Содержание   В чем смысл «квоты для приема на работу инвалидов» Какая квота для инвалидов действует с 1 сентября 2024 года Обязанности работодателя по квоте для инвалидов и как ее установить Как подтвердить выполнение квоты рабочих мест для инвалидов Как отчитаться в Центр занятости о квоте для инвалидов Штрафные санкции за невыполнение квоты для инвалидов

В чем смысл «квоты для приема на работу инвалидов»

Квота для инвалидов представляет собой обязанность работодателя взять в штат определенное количество работников с инвалидностью. Эта обязанность закреплена законом и ее должны выполнять как организации, так и индивидуальные предприниматели.

В законе прописано, что люди с ограниченными возможностями по здоровью относятся к категории «граждан, испытывающих трудности в поиске работы». Поэтому государство берет на себя ответственность и оказывает поддержку таким людям, чтобы помочь им трудоустроиться и социально реабилитироваться. В Законе № 565-ФЗ содействию занятости инвалидов посвящена глава 7. По ее нормам работодатели обязаны отдавать часть свободных рабочих мест под выполнение квоты для инвалидов.

В рамках поддержки государство: устанавливает квоты рабочих мест для инвалидов; стимулирует работодателей создавать рабочие места для этой категории граждан; гарантирует в соответствии с ТК РФ условия труда инвалида согласно индивидуальной программе реабилитации и абилитации; помогает через центры занятости при поиске инвалидом работы; переобучает людей с инвалидностью.

Обратите внимание! Правила квотирования определены на федеральном уровне. Они регулируются статьей 38 Закона № 565-ФЗ и Постановлением №709. Каждый регион в своих нормативных актах устанавливает собственные квоты для приема инвалидов в определенных государством пределах. С 1 сентября 2024 года можно дифференцировать квоты по отраслям, отдельным муниципальным образованиям, среднесписочной численности работодателей.

Какая квота для инвалидов действует с 1 сентября 2024 года

С сентября 2024 компании со штатной численностью больше 35 сотрудников должны предоставить людям с инвалидностью 2–4% рабочих мест от среднесписочной численности работников. Конкретный процент установят власти регионов. В целом, с 1 сентября 2024 года увеличилось число работодателей, которые обязаны выполнять квоту для приема инвалидов. Процедура при этом стала более гибкой.

Например, в Москве действует квота в 2% при среднесписочной численности более 100 человек. В Республике Алтай – 2% при численности 35-100 человек и 3% – от 100 человек.

Еще один нюанс: по действующим до 1 сентября 2024 года правилам квота для приема на работу инвалидов рассчитывалась работодателем ежегодно, до 1 февраля, по показателям среднесписочной численности IV квартала. С 1 сентября ее нужно ежеквартально корректировать. Делать это нужно до 10-го числа месяца, который следует за отчетным кварталом, исходя из среднесписочной численности работников за предыдущий квартал.

Работодателя освободят от выполнения квоты, если: численность составила 35 человек и меньше; компания относится к общественным объединениям инвалидов или созданным ими организациям; введено конкурсное производство; не с кем заключать трудовой договор или соглашение о трудоустройстве инвалидов.

Обратите внимание! Для филиалов и представительств компании в других регионах квоты устанавливают отдельно по правилам, которые действуют в месте нахождения организации и в расчет по головной организации не включаются.

Обязанности работодателя по квоте для инвалидов и как ее установить

Организации и ИП создают условия для трудоустройства инвалидов. 

Для этого они:

• рассчитывают и выполняют квоты (ст. 38 Закона № 565-ФЗ);

• создают специальные рабочие места для инвалидов в пределах утвержденной квоты (ст. 39 Закона № 565-ФЗ);

• информируют Центр занятости о выполнении квоты для инвалидов;

• создают работнику с ограниченными возможностями условия труда, соответствующие ИПРА (ст. 214 ТК РФ);

• соблюдают установленные ТК РФ гарантии при привлечении инвалида к сверхурочной работе, ночным сменам, работе в выходные и праздничные дни, направлении в служебные командировки.

Как предприятию установить квоту по инвалидам. Первым шагом компании стоит издать локальный нормативный акт с правилами расчета квоты для инвалидов, ее выполнения. Это поможет снизить вероятность ошибок.

Рассчитывать квоту надо ежеквартально, а отчитываться о ее выполнении в ЦЗН – ежемесячно, поэтому целесообразно назначить ответственных за эту работу. Соответствующие обязанности, как правило, включают в должностную инструкцию или трудовой договор.

Следующим шагом нужно рассчитать квоту, определив среднесписочную численность за предыдущий квартал. Расчет проводится в соответствии с Указаниями по заполнению статистической формы П-4, утвержденной приказом Росстата от 22.12.2023 № 678. Далее считают квоту на квартал в соответствии с установленным в вашем регионе процентом.

Далее по плану нужно будет издать приказ о квотировании рабочих мест и организовать отчетность.

Как подтвердить выполнение квоты рабочих мест для инвалидов

Квота для инвалидов считается выполненной, когда у инвалида есть действующий трудовой договор по одному из вариантов, которые установлены в пункте 3 Правил по Постановлению № 709:

• на любом рабочем месте у самого работодателя;

• в организации или у ИП, с которыми работодатель заключил соглашение о трудоустройстве инвалидов;

• в организации или у ИП, с которыми соглашение заключил привлеченный работодателем посредник.

Можно принять инвалида на любое рабочее место, в том числе по срочному трудовому договору, по совместительству, дистанционно с учетом следующего:

• трудоустройство инвалида I группы приравнивается к выполнению двух единиц по квоте;

• с инвалидом можно заключать срочный трудовой договор, если это предусмотрено в ИПРА, или по основаниям в статье 59 ТК РФ;

• работников с ограниченными возможностями, трудоустроенных до вступления в силу новых правил, можно засчитывать в счет выполнения квоты;

• если инвалид уволится до сдачи отчета в центр занятости, то в отчетности квота пойдет как невыполненная в данном периоде.

Если у работодателя по каким-то причинам не получается «закрыть» квоту, он может обратиться за помощью в центр занятости. Там помогут подобрать кандидатов. Если в регионе нет безработных инвалидов, или не с кем заключать соглашение, то Центр занятости населения сообщит об этом работодателю. В этом случае в текущем квартале работодатель освобождается от выполнения квоты.

Как отчитаться в Центр занятости о квоте для инвалидов

По статье 53 Закона № 565-ФЗ работодатели обязаны ежемесячно сообщать в Центр занятости о выполнении квоты для приема на работу инвалидов. Срок до 10-го числа месяца, следующего за отчетным.

С 1 сентября 2024 года действует Приказ Минтруда от 16.04.2024 № 195н, которым утверждена новая форма отчета по квотированию – это форма № 7. В форме указывается среднесписочная численность за предыдущий квартал и предыдущий месяц. Обратите внимание, что по статье 53 Закона № 565-ФЗ сдавать отчет о выполнении квоты обязаны все работодатели, даже если им квота не установлена.

Штрафные санкции за невыполнение квоты для инвалидов

К ответственности привлекут как за неисполнение квоты, так и за отказ в приеме на работу инвалида в пределах квоты по статье 5.42 КоАП РФ. Причем с октября 2024 года повысили штрафы (Федеральный закон от 09.11.2024 No 382-ФЗ).

Должностные лица заплатят штраф по статье в размере от 20 000 до 30 000 рублей. ИП – от 30 000 до 50 000 рублей. Юридические лица – от 50 000 до 100 000 рублей.

Читайте на сайте статьи по теме Зачем создавать инклюзивную среду в компании Соцпакет: что включить в программу льгот и компенсаций Как правильно предоставить сотруднице отпуск после декрета Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм

[~DETAIL_TEXT] =>

Напомним, что 1 сентября 2024 года заработали новые правила по квотированию приема на работу людей с инвалидностью. Новая квота рабочих мест для инвалидов ведена Постановлением Правительства РФ от 30.05.2024 № 709. С этой же даты действует глава 7 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения». Из статьи узнаете, как правильно выполнять квоту для инвалидов по новым правилам и отчитываться об этом в Центр занятости.

Содержание   В чем смысл «квоты для приема на работу инвалидов» Какая квота для инвалидов действует с 1 сентября 2024 года Обязанности работодателя по квоте для инвалидов и как ее установить Как подтвердить выполнение квоты рабочих мест для инвалидов Как отчитаться в Центр занятости о квоте для инвалидов Штрафные санкции за невыполнение квоты для инвалидов

В чем смысл «квоты для приема на работу инвалидов»

Квота для инвалидов представляет собой обязанность работодателя взять в штат определенное количество работников с инвалидностью. Эта обязанность закреплена законом и ее должны выполнять как организации, так и индивидуальные предприниматели.

В законе прописано, что люди с ограниченными возможностями по здоровью относятся к категории «граждан, испытывающих трудности в поиске работы». Поэтому государство берет на себя ответственность и оказывает поддержку таким людям, чтобы помочь им трудоустроиться и социально реабилитироваться. В Законе № 565-ФЗ содействию занятости инвалидов посвящена глава 7. По ее нормам работодатели обязаны отдавать часть свободных рабочих мест под выполнение квоты для инвалидов.

В рамках поддержки государство: устанавливает квоты рабочих мест для инвалидов; стимулирует работодателей создавать рабочие места для этой категории граждан; гарантирует в соответствии с ТК РФ условия труда инвалида согласно индивидуальной программе реабилитации и абилитации; помогает через центры занятости при поиске инвалидом работы; переобучает людей с инвалидностью.

Обратите внимание! Правила квотирования определены на федеральном уровне. Они регулируются статьей 38 Закона № 565-ФЗ и Постановлением №709. Каждый регион в своих нормативных актах устанавливает собственные квоты для приема инвалидов в определенных государством пределах. С 1 сентября 2024 года можно дифференцировать квоты по отраслям, отдельным муниципальным образованиям, среднесписочной численности работодателей.

Какая квота для инвалидов действует с 1 сентября 2024 года

С сентября 2024 компании со штатной численностью больше 35 сотрудников должны предоставить людям с инвалидностью 2–4% рабочих мест от среднесписочной численности работников. Конкретный процент установят власти регионов. В целом, с 1 сентября 2024 года увеличилось число работодателей, которые обязаны выполнять квоту для приема инвалидов. Процедура при этом стала более гибкой.

Например, в Москве действует квота в 2% при среднесписочной численности более 100 человек. В Республике Алтай – 2% при численности 35-100 человек и 3% – от 100 человек.

Еще один нюанс: по действующим до 1 сентября 2024 года правилам квота для приема на работу инвалидов рассчитывалась работодателем ежегодно, до 1 февраля, по показателям среднесписочной численности IV квартала. С 1 сентября ее нужно ежеквартально корректировать. Делать это нужно до 10-го числа месяца, который следует за отчетным кварталом, исходя из среднесписочной численности работников за предыдущий квартал.

Работодателя освободят от выполнения квоты, если: численность составила 35 человек и меньше; компания относится к общественным объединениям инвалидов или созданным ими организациям; введено конкурсное производство; не с кем заключать трудовой договор или соглашение о трудоустройстве инвалидов.

Обратите внимание! Для филиалов и представительств компании в других регионах квоты устанавливают отдельно по правилам, которые действуют в месте нахождения организации и в расчет по головной организации не включаются.

Обязанности работодателя по квоте для инвалидов и как ее установить

Организации и ИП создают условия для трудоустройства инвалидов. 

Для этого они:

• рассчитывают и выполняют квоты (ст. 38 Закона № 565-ФЗ);

• создают специальные рабочие места для инвалидов в пределах утвержденной квоты (ст. 39 Закона № 565-ФЗ);

• информируют Центр занятости о выполнении квоты для инвалидов;

• создают работнику с ограниченными возможностями условия труда, соответствующие ИПРА (ст. 214 ТК РФ);

• соблюдают установленные ТК РФ гарантии при привлечении инвалида к сверхурочной работе, ночным сменам, работе в выходные и праздничные дни, направлении в служебные командировки.

Как предприятию установить квоту по инвалидам. Первым шагом компании стоит издать локальный нормативный акт с правилами расчета квоты для инвалидов, ее выполнения. Это поможет снизить вероятность ошибок.

Рассчитывать квоту надо ежеквартально, а отчитываться о ее выполнении в ЦЗН – ежемесячно, поэтому целесообразно назначить ответственных за эту работу. Соответствующие обязанности, как правило, включают в должностную инструкцию или трудовой договор.

Следующим шагом нужно рассчитать квоту, определив среднесписочную численность за предыдущий квартал. Расчет проводится в соответствии с Указаниями по заполнению статистической формы П-4, утвержденной приказом Росстата от 22.12.2023 № 678. Далее считают квоту на квартал в соответствии с установленным в вашем регионе процентом.

Далее по плану нужно будет издать приказ о квотировании рабочих мест и организовать отчетность.

Как подтвердить выполнение квоты рабочих мест для инвалидов

Квота для инвалидов считается выполненной, когда у инвалида есть действующий трудовой договор по одному из вариантов, которые установлены в пункте 3 Правил по Постановлению № 709:

• на любом рабочем месте у самого работодателя;

• в организации или у ИП, с которыми работодатель заключил соглашение о трудоустройстве инвалидов;

• в организации или у ИП, с которыми соглашение заключил привлеченный работодателем посредник.

Можно принять инвалида на любое рабочее место, в том числе по срочному трудовому договору, по совместительству, дистанционно с учетом следующего:

• трудоустройство инвалида I группы приравнивается к выполнению двух единиц по квоте;

• с инвалидом можно заключать срочный трудовой договор, если это предусмотрено в ИПРА, или по основаниям в статье 59 ТК РФ;

• работников с ограниченными возможностями, трудоустроенных до вступления в силу новых правил, можно засчитывать в счет выполнения квоты;

• если инвалид уволится до сдачи отчета в центр занятости, то в отчетности квота пойдет как невыполненная в данном периоде.

Если у работодателя по каким-то причинам не получается «закрыть» квоту, он может обратиться за помощью в центр занятости. Там помогут подобрать кандидатов. Если в регионе нет безработных инвалидов, или не с кем заключать соглашение, то Центр занятости населения сообщит об этом работодателю. В этом случае в текущем квартале работодатель освобождается от выполнения квоты.

Как отчитаться в Центр занятости о квоте для инвалидов

По статье 53 Закона № 565-ФЗ работодатели обязаны ежемесячно сообщать в Центр занятости о выполнении квоты для приема на работу инвалидов. Срок до 10-го числа месяца, следующего за отчетным.

С 1 сентября 2024 года действует Приказ Минтруда от 16.04.2024 № 195н, которым утверждена новая форма отчета по квотированию – это форма № 7. В форме указывается среднесписочная численность за предыдущий квартал и предыдущий месяц. Обратите внимание, что по статье 53 Закона № 565-ФЗ сдавать отчет о выполнении квоты обязаны все работодатели, даже если им квота не установлена.

Штрафные санкции за невыполнение квоты для инвалидов

К ответственности привлекут как за неисполнение квоты, так и за отказ в приеме на работу инвалида в пределах квоты по статье 5.42 КоАП РФ. Причем с октября 2024 года повысили штрафы (Федеральный закон от 09.11.2024 No 382-ФЗ).

Должностные лица заплатят штраф по статье в размере от 20 000 до 30 000 рублей. ИП – от 30 000 до 50 000 рублей. Юридические лица – от 50 000 до 100 000 рублей.

Читайте на сайте статьи по теме Зачем создавать инклюзивную среду в компании Соцпакет: что включить в программу льгот и компенсаций Как правильно предоставить сотруднице отпуск после декрета Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kvota-dlya-priema-invalidov-kak-rasschitat-i-vypolnit-ob [~CODE] => kvota-dlya-priema-invalidov-kak-rasschitat-i-vypolnit-ob [EXTERNAL_ID] => 13287 [~EXTERNAL_ID] => 13287 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 18 декабря [FIELDS] => Array ( [NAME] => Квота для приема инвалидов: как рассчитать и выполнить [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 25635 [TIMESTAMP_X] => 12/18/2024 01:51:30 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 26448 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/632/j1kkcniku40vvrj09xeg843cph4jcdtw [FILE_NAME] => Kvota-dlya-invalidov-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Квота для инвалидов АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => d3e08081630e3a8200ebd89228fd95f7 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/632/j1kkcniku40vvrj09xeg843cph4jcdtw/Kvota-dlya-invalidov-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/632/j1kkcniku40vvrj09xeg843cph4jcdtw/Kvota-dlya-invalidov-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/632/j1kkcniku40vvrj09xeg843cph4jcdtw/Kvota-dlya-invalidov-ARB.png [ALT] => Квота для приема инвалидов: как рассчитать и выполнить [TITLE] => Квота для приема инвалидов: как рассчитать и выполнить ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 12/18/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2129 [TIMESTAMP_X] => 12/18/2024 01:51:30 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Квота для приема инвалидов: как рассчитать и выполнить [SECTION_PAGE_TITLE] => Квота для приема инвалидов: как рассчитать и выполнить [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Квота для приема инвалидов: как рассчитать и выполнить [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Квота для приема инвалидов: как рассчитать и выполнить [ELEMENT_META_TITLE] => Квота для инвалидов: как ее выполнить и правильно отчитаться [ELEMENT_META_KEYWORDS] => квота для инвалидов квота для приема на работу инвалидов квота для приема инвалидов размер квоты для приема на работу инвалидов квота рабочих мест для инвалидов выполнение квоты для инвалидов постановление 709 [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Квота для приема на работу инвалидов обязывает работодателя взять в штат определенное количество работников с ограничениями по здоровью. Как выполнить квоту для инвалидов, узнаете из статьи ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [~NAME] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24853 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:40:30 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25177 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7 [FILE_NAME] => Referalnyy-rekruting-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Реферальный рекрутинг АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 94652fc70e40fbba3fda081f4a48efda [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7/Referalnyy-rekruting-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7/Referalnyy-rekruting-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7/Referalnyy-rekruting-ARB.png [ALT] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [TITLE] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить ) [~PREVIEW_PICTURE] => 24853 [DATE_ACTIVE_FROM] => 09/18/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 09/18/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 6128 [~SHOW_COUNTER] => 6128 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:40:30 am [~TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:40:30 am [ID] => 12347 [~ID] => 12347 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 09/18/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 09/18/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/referalnyy-rekruting-zachem-nuzhen-i-kak-zapustit-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/referalnyy-rekruting-zachem-nuzhen-i-kak-zapustit-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Польза реферальной программы рекрутинга в том, что с ее помощью в компанию приходит больше лояльных и мотивированных кандидатов с позитивными ожиданиями от работы. Кроме того, рекомендации действующих сотрудников помогают экономить время и бюджет на подбор. В статье о том, как спланировать и реализовать реферальную программу в HR.

Содержание   Зачем использовать реферальные программы в подборе Кто участники проекта реферального рекрутинга Ожидаемые эффекты проекта рекомендательного рекрутинга

Памятка «Как запустить программу "Приведи друга"»

Зачем использовать реферальные программы в подборе

В последние годы рынок труда испытывает острую нехватку потенциальных сотрудников, особенно это касается позиций в массовом подборе. Дефицит кадров ощущают более половины респондентов, которые приняли участие в опросах платформы Работа.ру и других исследованиях – с каждым годом на вакансии откликается все меньше кандидатов, у которых при этом одновременно есть выбор из нескольких потенциальных работодателей. Поэтому компании пробуют разные инструменты привлечения персонала, тестируя новые и улучшая уже известные и опробованные: экспресс рекрутинг за 1 день, оценку во процессе стажировки, обучение с дальнейшим трудоустройством, игровое вовлечение.

Корпоративные реферальные программы можно назвать одним из самых эффективных инструментов привлечения качественных кандидатов на вакансии. Проект «Приведи друга» дает возможность популяризировать HR-бренд и получать заранее положительно настроенных претендентов. Важно только в процесс отбора и адаптации не обмануть их ожиданий. В прежние годы реферальный рекрутинг работал, что называется, на ручном управлении с единоразовыми выплатами небольшого номинала и без систематических замеров эффективности. Сегодня работодатели, которые запускают и развивают реферальный рекрутинг, ведут статистику и анализируют информацию. В среднем, в первый год рекомендательный подбор может начать давать от 10% до 12% от общего количества наймов, каждый год вырастая вдвое, а то и больше. Важная часть корпоративного реферального проекта – это механизм вознаграждения сотрудников за готовых рефералов. Алгоритм начисления и получения выплат должен быть понятным и прозрачным, а размер – значимым для работника.

Обратите внимание! Сегодня за одного приведенного по программе реферального рекрутинга кандидата рекомендатель из числа сотрудников в среднем получает от 10 до 15 тысяч рублей после того, как специалист пройдет испытательный срок. И эти инвестиции себя оправдывают, потому что в компанию попадает больше мотивированных и позитивно настроенных работников, которые легко вливаются в команду.

Кто участники проекта реферального рекрутинга

Рекомендовать кандидата на вакансию в компании может любой сотрудник из любого отдела, кроме тех, кто занимается подбором профессионально или влияет на процесс найма – HR-ов и управленцев. Эти сотрудники задействованы в процессе оценки и оформления новых сотрудников. Условия участия не ограничивают локацию офиса или объекта и количество друзей – рекомендовать можно сколько угодно друзей в любое подразделение любого города присутствия сети. Главное, чтобы это были люди, с которыми рекомендатель лично знаком. Многие действующие сотрудники компании охотно включаются в процесс и рекомендуют компанию своим друзьям и знакомым. Им нравится идея работать рядом с теми, кого они хорошо знают и доверяют, и за успешную рекомендацию можно получить хорошее вознаграждение.

Запуская реферальную программу подбора важно понимать: сотрудники рекомендуют компанию людям из своего окружения только в том случае, если им самим нравится здесь работать. Поэтому акция «Приведи друга» лучше заработает в комплексе с HR-проектами, которые повышают вовлеченность, удовлетворенность и благополучие персонала. Также важно следить за тем, чтобы рекомендатели вовремя получали нужную информацию и обещанные выплаты. В противном случае эффективность проекта может быть краткосрочной.

Совет. Отправить рекомендацию должно быть легко: дать контакты лично рекрутеру, продиктовать их по телефону, отправить по почте или в мессенджеры. Также кандидат при первом контакте по телефону или на собеседовании может сам сказать рекрутеру, что пришел по рекомендации определенного сотрудника. Специалист службы персонала зафиксирует имя и фамилию рекомендателя и учтет факт рекомендации в дальнейшем рекрутинговом процессе.

Ожидаемые эффекты проекта рекомендательного рекрутинга

Как правило, срок закрытия вакансий уменьшается, а экономия на внешнем рекрутинге увеличивается. При этом новички, пришедшие по программе «Приведи друга», быстрее интегрируются в культуру компании и начинают продуктивно работать. Ценно, что рекомендованные работники остаются в коллективах более длительное время и в свою очередь начинают рекомендовать на работу своих друзей. Теперь они чувствуют себя настоящими амбассадорами компании, которые уверены в том, что делают все правильно. Так постепенно создается целое комьюнити единомышленников, которые встречаются, делятся своими успехами и этим улучшают общий климат в командах.

Инструкцию, как запустить программу «Приведи друга» можно скачать здесь

Читайте новые статьи на сайте Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников Как система оплаты труда влияет на удержание персонала 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию

[~DETAIL_TEXT] =>

Польза реферальной программы рекрутинга в том, что с ее помощью в компанию приходит больше лояльных и мотивированных кандидатов с позитивными ожиданиями от работы. Кроме того, рекомендации действующих сотрудников помогают экономить время и бюджет на подбор. В статье о том, как спланировать и реализовать реферальную программу в HR.

Содержание   Зачем использовать реферальные программы в подборе Кто участники проекта реферального рекрутинга Ожидаемые эффекты проекта рекомендательного рекрутинга

Памятка «Как запустить программу "Приведи друга"»

Зачем использовать реферальные программы в подборе

В последние годы рынок труда испытывает острую нехватку потенциальных сотрудников, особенно это касается позиций в массовом подборе. Дефицит кадров ощущают более половины респондентов, которые приняли участие в опросах платформы Работа.ру и других исследованиях – с каждым годом на вакансии откликается все меньше кандидатов, у которых при этом одновременно есть выбор из нескольких потенциальных работодателей. Поэтому компании пробуют разные инструменты привлечения персонала, тестируя новые и улучшая уже известные и опробованные: экспресс рекрутинг за 1 день, оценку во процессе стажировки, обучение с дальнейшим трудоустройством, игровое вовлечение.

Корпоративные реферальные программы можно назвать одним из самых эффективных инструментов привлечения качественных кандидатов на вакансии. Проект «Приведи друга» дает возможность популяризировать HR-бренд и получать заранее положительно настроенных претендентов. Важно только в процесс отбора и адаптации не обмануть их ожиданий. В прежние годы реферальный рекрутинг работал, что называется, на ручном управлении с единоразовыми выплатами небольшого номинала и без систематических замеров эффективности. Сегодня работодатели, которые запускают и развивают реферальный рекрутинг, ведут статистику и анализируют информацию. В среднем, в первый год рекомендательный подбор может начать давать от 10% до 12% от общего количества наймов, каждый год вырастая вдвое, а то и больше. Важная часть корпоративного реферального проекта – это механизм вознаграждения сотрудников за готовых рефералов. Алгоритм начисления и получения выплат должен быть понятным и прозрачным, а размер – значимым для работника.

Обратите внимание! Сегодня за одного приведенного по программе реферального рекрутинга кандидата рекомендатель из числа сотрудников в среднем получает от 10 до 15 тысяч рублей после того, как специалист пройдет испытательный срок. И эти инвестиции себя оправдывают, потому что в компанию попадает больше мотивированных и позитивно настроенных работников, которые легко вливаются в команду.

Кто участники проекта реферального рекрутинга

Рекомендовать кандидата на вакансию в компании может любой сотрудник из любого отдела, кроме тех, кто занимается подбором профессионально или влияет на процесс найма – HR-ов и управленцев. Эти сотрудники задействованы в процессе оценки и оформления новых сотрудников. Условия участия не ограничивают локацию офиса или объекта и количество друзей – рекомендовать можно сколько угодно друзей в любое подразделение любого города присутствия сети. Главное, чтобы это были люди, с которыми рекомендатель лично знаком. Многие действующие сотрудники компании охотно включаются в процесс и рекомендуют компанию своим друзьям и знакомым. Им нравится идея работать рядом с теми, кого они хорошо знают и доверяют, и за успешную рекомендацию можно получить хорошее вознаграждение.

Запуская реферальную программу подбора важно понимать: сотрудники рекомендуют компанию людям из своего окружения только в том случае, если им самим нравится здесь работать. Поэтому акция «Приведи друга» лучше заработает в комплексе с HR-проектами, которые повышают вовлеченность, удовлетворенность и благополучие персонала. Также важно следить за тем, чтобы рекомендатели вовремя получали нужную информацию и обещанные выплаты. В противном случае эффективность проекта может быть краткосрочной.

Совет. Отправить рекомендацию должно быть легко: дать контакты лично рекрутеру, продиктовать их по телефону, отправить по почте или в мессенджеры. Также кандидат при первом контакте по телефону или на собеседовании может сам сказать рекрутеру, что пришел по рекомендации определенного сотрудника. Специалист службы персонала зафиксирует имя и фамилию рекомендателя и учтет факт рекомендации в дальнейшем рекрутинговом процессе.

Ожидаемые эффекты проекта рекомендательного рекрутинга

Как правило, срок закрытия вакансий уменьшается, а экономия на внешнем рекрутинге увеличивается. При этом новички, пришедшие по программе «Приведи друга», быстрее интегрируются в культуру компании и начинают продуктивно работать. Ценно, что рекомендованные работники остаются в коллективах более длительное время и в свою очередь начинают рекомендовать на работу своих друзей. Теперь они чувствуют себя настоящими амбассадорами компании, которые уверены в том, что делают все правильно. Так постепенно создается целое комьюнити единомышленников, которые встречаются, делятся своими успехами и этим улучшают общий климат в командах.

Инструкцию, как запустить программу «Приведи друга» можно скачать здесь

Читайте новые статьи на сайте Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников Как система оплаты труда влияет на удержание персонала 5 частых причин, почему сотрудники покидают компанию

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => referalnyy-rekruting-zachem-nuzhen-i-kak-zapustit-ts [~CODE] => referalnyy-rekruting-zachem-nuzhen-i-kak-zapustit-ts [EXTERNAL_ID] => 12347 [~EXTERNAL_ID] => 12347 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 24 октября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24853 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:40:30 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25177 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7 [FILE_NAME] => Referalnyy-rekruting-ARB.png [ORIGINAL_NAME] => Реферальный рекрутинг АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 94652fc70e40fbba3fda081f4a48efda [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7/Referalnyy-rekruting-ARB.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7/Referalnyy-rekruting-ARB.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/8ca/tvbck7z5ox7s901f61nt7ppuuz2ovkh7/Referalnyy-rekruting-ARB.png [ALT] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [TITLE] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 09/18/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 6128 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:40:30 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [SECTION_PAGE_TITLE] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить [ELEMENT_META_TITLE] => Реферальный рекрутинг: как запустить проект [ELEMENT_META_KEYWORDS] => реферальный рекрутинг рекомендательный рекрутинг реферальная программа в HR реферальная программа в подборе проект приведи друга реферальная программа подбора акция приведи друга [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В статье о том, как запустить проект рекомендательного рекрутинга и сократить расходы на побор ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Почему система наставничества необходима каждой компании [~NAME] => Почему система наставничества необходима каждой компании [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24349 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:42:37 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31899 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/38f [FILE_NAME] => 59h0yb4b374hqt2za5rp4b2anaz7c5gi.png [ORIGINAL_NAME] => Наставничество АРБ 2024.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => f99e5662b7357deed866b099ac753e47 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/38f/59h0yb4b374hqt2za5rp4b2anaz7c5gi.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/38f/59h0yb4b374hqt2za5rp4b2anaz7c5gi.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/38f/59h0yb4b374hqt2za5rp4b2anaz7c5gi.png [ALT] => Почему система наставничества необходима каждой компании [TITLE] => Почему система наставничества необходима каждой компании ) [~PREVIEW_PICTURE] => 24349 [DATE_ACTIVE_FROM] => 08/05/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 08/05/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2122 [~SHOW_COUNTER] => 2122 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:42:37 am [~TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:42:37 am [ID] => 5917 [~ID] => 5917 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 08/05/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 08/05/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/nastavnichestvo-v-organizatsii-sposob-uskorit-adaptatsiyu-novichkov/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/nastavnichestvo-v-organizatsii-sposob-uskorit-adaptatsiyu-novichkov/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Наставничество в отношении молодых специалистов помогает интегрировать их в рабочие процессы, передавать накопленный компанией опыт и уменьшает текучесть периода испытательного срока. Под руководством наставника новички совершают меньше ошибок и быстрее выходят на оптимальную проектную мощность. В статье о том, почему институт наставничества необходим в каждой современной организации.

Содержание   Суть и модели наставничества В чем польза института наставничества Как внедрить наставничество в компании

Памятка «Как внедрить наставничество» Таблица продуктов для внедрения наставничества Чек-лист идеального наставника

Суть и модели наставничества

Наставничество – это часть системы адаптации и обучения и один из ключевых HR-процессов компании. Особенность программ наставничества в том, что с их помощью организация обучает сотрудников на рабочем месте с акцентом на приобретение и оттачивание практических навыков. Наставником выступает опытный специалист с подтвержденной квалификацией, который в рамках утвержденной программы передает подопечному знания, навыки и профессиональные компетенции.

Выделяют четыре основных модели наставничества:

1. Супервизия. На начальном этапе работы наставник это тот, кто ставит цели молодому специалисту, помогает ему организовать рабочий процесс и освоиться в корпоративной среде. Кроме этого, дает нужный инструментарий и контролирует работу.

2. Целенаправленное или ситуационное наставничество. Более опытный уполномоченный сотрудник оказывает помощь подопечному по мере необходимости. Например, когда тот столкнулся с незнакомой задачей, не знает, как действовать или совершил ошибку. Например, экономист по труду на прошлом месте работы использовал программное обеспечение на базе 1С, а в новой компании установлена другая система и требуется консультация.

3. Демонстрация и наблюдение. Практика заключается в том, что наставник показывает обучающемуся правильный алгоритм выполнения работы, а тот наблюдает, фиксирует и повторяет последовательность действий. Так, например, старший кассир в роли наставника учит стажера поприветствовать покупателя, предложить пакет, проинформировать о товарах по акции, попросить предъявить бонусную карту, уточнить способ оплаты и формат чека, а затем попрощаться и пожелать приятного вечера.

4. Ролевая игра, при которой наставник моделирует различные ситуации, с которыми ученик столкнется в реальной работе. Сам он при этом может выступать в роли клиента, проверяющего или руководителя.

Обратите внимание! Современные компании стараются использовать и другие формы наставничества. Например, менторство – это совместная работа с более опытным напарником-ментором, который в процессе решения задач комментирует действия подопечного и при необходимости объясняет, что и как нужно изменить. Обучение происходит через обсуждение конкретных действий.

В чем польза института наставничества

Система наставничества улучшает HR-бренд и повышает его привлекательность для молодых талантов, которые в компании могут обучиться востребованным профессиям и лучше самореализовываться. Привлеченные и отобранные рекрутерами кандидаты с помощью наставников гармонично вливаются в команду и реже увольняются в период испытательного срока. В результате снижается текучесть, заметно сокращаются затраты на подбор персонала, а компания получает подготовленных и адаптированных работников.

Еще один важный плюс корпоративного наставничества – это возможность наладить процесс передачи уникального опыта компании и развить внутреннюю систему управления экспертизой. Наставничество – это максимально практическое обучение на рабочем месте и в рабочее время, поэтому предполагает максимальную включенность и глубину погружения участников в процесс. Наставничество ценно еще тем, что одновременно выступает как инструмент удержания талантов, мотивации труда и признания заслуг опытных специалистов.

Так обучаемые получают:

• практическую помощь на этапе входа в компанию или при изменении профессионального трека;

• поддержку и инструменты профессионального развития;

• возможность получить больше востребованных на текущем рабочем месте навыков и умений;

• возможность почувствовать больше уверенности и самоуважения в процессе работы;

• развивающую и корректирующую обратную связь от наставников, которая стимулирует к активной работе;

• информацию для анализа своих сильных и слабых сторон.

У наставников тоже есть свои преференции. Многие считают почетной возможность наставлять молодых и новичков — это подчеркивает статус опытного специалиста, хотя и требуют дополнительных усилий и времени. 

Ниже еще несколько факторов, которые мотивируют людей становиться наставниками или менторами:

• Более зримые перспективы карьерного роста и самореализации;

• Доверие руководства и коллег;

• Управленческий опыт;

• Обновление собственных знаний и навыков;

• Возможность влиять на процессы и командообразование;

• Дополнительный доход.

Чек-лист идеального наставника скачайте здесь.

Обратите внимание! В России на государственном уровне возрождают наставничество. Теперь дополнительную нагрузку по обучению рабочим специальностям будут оплачивать. Госдума приняла в первом чтении проект о создании института наставничества, где прописан порядок оформления и оплаты работы наставников. Нужно будет заключать с сотрудником-наставником допсоглашение к трудовому договору по типу совместительства или совмещения должностей. Право на получение доплаты за наставничество, скорее всего, закрепят в статьях 151 и 60.2 ТК РФ.

Как внедрить наставничество в компании

Недостаточно написать положение о наставничестве, назначить ответственных и исполнителей за обучение начинающих специалистов. Так система может превратиться в формальный процесс, который ограничится одной-двумя беседами сторон, заполнением бланков и отчетностью. Конечно, все участники процесса должны оказаться в нем добровольно, понимать цели своих действий и видеть эффект от своих усилий.

Примеры продуктов, чтобы внедрить наставничество скачайте здесь

Шаг 1. Выберите программное обеспечение, которое станет удобной средой для взаимодействия наставников и их подопечных. Автоматизированная система сделает управление программами наставничества быстрее и проще, в том числе подбор кандидатов в наставники, проведение опросов и отслеживание эффекта. Ниже несколько вариантов ПО для наставничества.

Шаг 2. Поработайте с мотивационной стороной процесса. Сделайте так, чтобы сотрудники знали: наставничество – это круто и плюс в характеристику с работы! Важно донести опытным специалистам, что наставниками в компании назначают лучших: профессиональных, достойных и заслуженных сотрудников. В рамках формирования плана наставничества полезно будет подобрать критерии и алгоритм отбора наставников, а также запустить привлекательную систему поощрения за активность в этом направлении.

Шаг 3. Организуйте методическое сопровождение процесса и обучайте претендентов тонкостям роли наставника. На производстве рабочий высшей квалификации показывает стажеру набор операций непосредственно на станке, архитектор в проектном бюро может передавать опыт дистанционно в электронном виде, финансист может рассказать о тонкостях расчетов и индексов на коллоквиуме и вебинаре. Задача специалиста по персоналу вместе с руководителем понять специфику должности и составить план передачи опыта.

Шаг 4. Добавьте для драйва в рутину наставничества игровые элементы. Например, организуйте конкурс на лучшего наставника. Нематериальное поощрение сработает вместе с материальным и подстегнет азарт настоящих и будущих наставников. Можно провести конкурс очно или заочно. Критерии для победы могут быть разными – отзывы участников, реальные результаты работы обучающихся за отчетный период, алгоритм передачи опыта, количество обученных новичков, нулевая текучесть среди подопечных. Такой конкурс можно проводить раз в год и вручать лидерам программы наставничества ценные призы и гранты. Например, наставники молодых специалистов могут дать интервью в профессиональной прессе, получить поездку по обмену опытом или подарок в виде дорогого оборудования для работы. Обязательно освещайте результаты в корпоративных СМИ.

Памятку «Как внедрить наставничество» скачайте здесь

Совет. Понадобится создать PR-стратегию вокруг развития профессионального наставничества – информировать коллектив о новшествах, придумывать вдохновляющие истории, снимать и выкладывать в общий доступ видео трансляции успехов подопечных после работы с наставниками. Контент, посвященный процессу и результатам наставничества, можно размещать на корпоративных информационных ресурсах и в корпоративных СМИ. Это добавит статусу наставника значимости и важности.

Читайте на сайте статьи по теме Удержание сотрудников: какие метрики помогут оценить настроение внутри коллектива Развитие персонала: каким навыкам обучать сотрудников Онлайн-обучение сотрудников: какие риски предусмотреть Обучение персонала: популярные современные форматы Сотрудники прошли обучение: как оценить эффективность

[~DETAIL_TEXT] =>

Наставничество в отношении молодых специалистов помогает интегрировать их в рабочие процессы, передавать накопленный компанией опыт и уменьшает текучесть периода испытательного срока. Под руководством наставника новички совершают меньше ошибок и быстрее выходят на оптимальную проектную мощность. В статье о том, почему институт наставничества необходим в каждой современной организации.

Содержание   Суть и модели наставничества В чем польза института наставничества Как внедрить наставничество в компании

Памятка «Как внедрить наставничество» Таблица продуктов для внедрения наставничества Чек-лист идеального наставника

Суть и модели наставничества

Наставничество – это часть системы адаптации и обучения и один из ключевых HR-процессов компании. Особенность программ наставничества в том, что с их помощью организация обучает сотрудников на рабочем месте с акцентом на приобретение и оттачивание практических навыков. Наставником выступает опытный специалист с подтвержденной квалификацией, который в рамках утвержденной программы передает подопечному знания, навыки и профессиональные компетенции.

Выделяют четыре основных модели наставничества:

1. Супервизия. На начальном этапе работы наставник это тот, кто ставит цели молодому специалисту, помогает ему организовать рабочий процесс и освоиться в корпоративной среде. Кроме этого, дает нужный инструментарий и контролирует работу.

2. Целенаправленное или ситуационное наставничество. Более опытный уполномоченный сотрудник оказывает помощь подопечному по мере необходимости. Например, когда тот столкнулся с незнакомой задачей, не знает, как действовать или совершил ошибку. Например, экономист по труду на прошлом месте работы использовал программное обеспечение на базе 1С, а в новой компании установлена другая система и требуется консультация.

3. Демонстрация и наблюдение. Практика заключается в том, что наставник показывает обучающемуся правильный алгоритм выполнения работы, а тот наблюдает, фиксирует и повторяет последовательность действий. Так, например, старший кассир в роли наставника учит стажера поприветствовать покупателя, предложить пакет, проинформировать о товарах по акции, попросить предъявить бонусную карту, уточнить способ оплаты и формат чека, а затем попрощаться и пожелать приятного вечера.

4. Ролевая игра, при которой наставник моделирует различные ситуации, с которыми ученик столкнется в реальной работе. Сам он при этом может выступать в роли клиента, проверяющего или руководителя.

Обратите внимание! Современные компании стараются использовать и другие формы наставничества. Например, менторство – это совместная работа с более опытным напарником-ментором, который в процессе решения задач комментирует действия подопечного и при необходимости объясняет, что и как нужно изменить. Обучение происходит через обсуждение конкретных действий.

В чем польза института наставничества

Система наставничества улучшает HR-бренд и повышает его привлекательность для молодых талантов, которые в компании могут обучиться востребованным профессиям и лучше самореализовываться. Привлеченные и отобранные рекрутерами кандидаты с помощью наставников гармонично вливаются в команду и реже увольняются в период испытательного срока. В результате снижается текучесть, заметно сокращаются затраты на подбор персонала, а компания получает подготовленных и адаптированных работников.

Еще один важный плюс корпоративного наставничества – это возможность наладить процесс передачи уникального опыта компании и развить внутреннюю систему управления экспертизой. Наставничество – это максимально практическое обучение на рабочем месте и в рабочее время, поэтому предполагает максимальную включенность и глубину погружения участников в процесс. Наставничество ценно еще тем, что одновременно выступает как инструмент удержания талантов, мотивации труда и признания заслуг опытных специалистов.

Так обучаемые получают:

• практическую помощь на этапе входа в компанию или при изменении профессионального трека;

• поддержку и инструменты профессионального развития;

• возможность получить больше востребованных на текущем рабочем месте навыков и умений;

• возможность почувствовать больше уверенности и самоуважения в процессе работы;

• развивающую и корректирующую обратную связь от наставников, которая стимулирует к активной работе;

• информацию для анализа своих сильных и слабых сторон.

У наставников тоже есть свои преференции. Многие считают почетной возможность наставлять молодых и новичков — это подчеркивает статус опытного специалиста, хотя и требуют дополнительных усилий и времени. 

Ниже еще несколько факторов, которые мотивируют людей становиться наставниками или менторами:

• Более зримые перспективы карьерного роста и самореализации;

• Доверие руководства и коллег;

• Управленческий опыт;

• Обновление собственных знаний и навыков;

• Возможность влиять на процессы и командообразование;

• Дополнительный доход.

Чек-лист идеального наставника скачайте здесь.

Обратите внимание! В России на государственном уровне возрождают наставничество. Теперь дополнительную нагрузку по обучению рабочим специальностям будут оплачивать. Госдума приняла в первом чтении проект о создании института наставничества, где прописан порядок оформления и оплаты работы наставников. Нужно будет заключать с сотрудником-наставником допсоглашение к трудовому договору по типу совместительства или совмещения должностей. Право на получение доплаты за наставничество, скорее всего, закрепят в статьях 151 и 60.2 ТК РФ.

Как внедрить наставничество в компании

Недостаточно написать положение о наставничестве, назначить ответственных и исполнителей за обучение начинающих специалистов. Так система может превратиться в формальный процесс, который ограничится одной-двумя беседами сторон, заполнением бланков и отчетностью. Конечно, все участники процесса должны оказаться в нем добровольно, понимать цели своих действий и видеть эффект от своих усилий.

Примеры продуктов, чтобы внедрить наставничество скачайте здесь

Шаг 1. Выберите программное обеспечение, которое станет удобной средой для взаимодействия наставников и их подопечных. Автоматизированная система сделает управление программами наставничества быстрее и проще, в том числе подбор кандидатов в наставники, проведение опросов и отслеживание эффекта. Ниже несколько вариантов ПО для наставничества.

Шаг 2. Поработайте с мотивационной стороной процесса. Сделайте так, чтобы сотрудники знали: наставничество – это круто и плюс в характеристику с работы! Важно донести опытным специалистам, что наставниками в компании назначают лучших: профессиональных, достойных и заслуженных сотрудников. В рамках формирования плана наставничества полезно будет подобрать критерии и алгоритм отбора наставников, а также запустить привлекательную систему поощрения за активность в этом направлении.

Шаг 3. Организуйте методическое сопровождение процесса и обучайте претендентов тонкостям роли наставника. На производстве рабочий высшей квалификации показывает стажеру набор операций непосредственно на станке, архитектор в проектном бюро может передавать опыт дистанционно в электронном виде, финансист может рассказать о тонкостях расчетов и индексов на коллоквиуме и вебинаре. Задача специалиста по персоналу вместе с руководителем понять специфику должности и составить план передачи опыта.

Шаг 4. Добавьте для драйва в рутину наставничества игровые элементы. Например, организуйте конкурс на лучшего наставника. Нематериальное поощрение сработает вместе с материальным и подстегнет азарт настоящих и будущих наставников. Можно провести конкурс очно или заочно. Критерии для победы могут быть разными – отзывы участников, реальные результаты работы обучающихся за отчетный период, алгоритм передачи опыта, количество обученных новичков, нулевая текучесть среди подопечных. Такой конкурс можно проводить раз в год и вручать лидерам программы наставничества ценные призы и гранты. Например, наставники молодых специалистов могут дать интервью в профессиональной прессе, получить поездку по обмену опытом или подарок в виде дорогого оборудования для работы. Обязательно освещайте результаты в корпоративных СМИ.

Памятку «Как внедрить наставничество» скачайте здесь

Совет. Понадобится создать PR-стратегию вокруг развития профессионального наставничества – информировать коллектив о новшествах, придумывать вдохновляющие истории, снимать и выкладывать в общий доступ видео трансляции успехов подопечных после работы с наставниками. Контент, посвященный процессу и результатам наставничества, можно размещать на корпоративных информационных ресурсах и в корпоративных СМИ. Это добавит статусу наставника значимости и важности.

Читайте на сайте статьи по теме Удержание сотрудников: какие метрики помогут оценить настроение внутри коллектива Развитие персонала: каким навыкам обучать сотрудников Онлайн-обучение сотрудников: какие риски предусмотреть Обучение персонала: популярные современные форматы Сотрудники прошли обучение: как оценить эффективность

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => nastavnichestvo-v-organizatsii-sposob-uskorit-adaptatsiyu-novichkov [~CODE] => nastavnichestvo-v-organizatsii-sposob-uskorit-adaptatsiyu-novichkov [EXTERNAL_ID] => 5917 [~EXTERNAL_ID] => 5917 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 24 октября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Почему система наставничества необходима каждой компании [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24349 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:42:37 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31899 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/38f [FILE_NAME] => 59h0yb4b374hqt2za5rp4b2anaz7c5gi.png [ORIGINAL_NAME] => Наставничество АРБ 2024.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => f99e5662b7357deed866b099ac753e47 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/38f/59h0yb4b374hqt2za5rp4b2anaz7c5gi.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/38f/59h0yb4b374hqt2za5rp4b2anaz7c5gi.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/38f/59h0yb4b374hqt2za5rp4b2anaz7c5gi.png [ALT] => Почему система наставничества необходима каждой компании [TITLE] => Почему система наставничества необходима каждой компании ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 08/05/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2122 [TIMESTAMP_X] => 10/24/2024 07:42:37 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => Как наставничество помогает адаптации [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Наставничество как инструмент адаптации и помогает быстрее и эффективнее передать новым сотрудникам уникальные корпоративные знания и навыки [SECTION_META_TITLE] => Почему система наставничества необходима каждой компании [SECTION_PAGE_TITLE] => Почему система наставничества необходима каждой компании [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Почему система наставничества необходима каждой компании [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Почему система наставничества необходима каждой компании [ELEMENT_META_KEYWORDS] => наставничество наставник менторство это наставник это наставничество это институт наставничества ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты [~NAME] => Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24206 [TIMESTAMP_X] => 08/01/2024 05:19:23 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 41142 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/dc7 [FILE_NAME] => hlygoqqiemj9yzsc8jpyt2gg83ra2ryy.png [ORIGINAL_NAME] => Автоматизация подбора 2024 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => fde7de5b2642710cc8c624e9d8626514 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/dc7/hlygoqqiemj9yzsc8jpyt2gg83ra2ryy.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/dc7/hlygoqqiemj9yzsc8jpyt2gg83ra2ryy.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/dc7/hlygoqqiemj9yzsc8jpyt2gg83ra2ryy.png [ALT] => Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты [TITLE] => Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты ) [~PREVIEW_PICTURE] => 24206 [DATE_ACTIVE_FROM] => 08/01/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 08/01/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2228 [~SHOW_COUNTER] => 2228 [TIMESTAMP_X] => 08/01/2024 05:19:23 am [~TIMESTAMP_X] => 08/01/2024 05:19:23 am [ID] => 7007 [~ID] => 7007 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 08/01/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 08/01/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kogda-nuzhno-avtomatizirovat-massovyy-podbor/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kogda-nuzhno-avtomatizirovat-massovyy-podbor/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Специфика массового рекрутинга в однотипных рутинных операциях. Рекрутерам нужно обрабатывать большой объем входящей информации, одновременно взаимодействовать с десятками кандидатов, информировать их о вакансиях и мотивировать прийти на работу. При этом соблюдать сроки подбора массового персонала. Чтобы такая активная работа не привела к выгоранию, полезно использовать цифровые инструменты, о которых подробно расскажем в этом статье.

Содержание   Особенности массового рекрутинга Инструменты автоматизации массового подбора Как настроить работу с аудиоботом

Таблица популярных фокусов автоматизированного массового подбора

Особенности массового рекрутинга

С помощью линейного подбора закрывают однотипные позиции, когда необходимо трудоустроить сразу большое количество сотрудников. В современном ритейле, к примеру, это уже не столько продавцы и кассиры, как раньше, а сборщики заказов и курьеры службы доставки. В банковской сфере сейчас востребованы операционисты и специалисты клиентской горячей линии. В производственной сфере массовый персонал представлен рабочими цехов и вспомогательным персоналом.

Рекрутер, занятый в подборе сотрудников на массовые позиции, каждый день обрабатывает большие объемы информации и постоянно взаимодействует с кандидатами лично, по почте, телефону и с помощью мессенджеров. При этом он тратит больше сил и времени, чем при точечном подборе или входящей оценке управленцев. Этому есть несколько причин.

Во-первых, большая доля попыток установить контакт с потенциальным претендентом на вакансию ни к чему не приводит: абонент не берет трубку или просит перезвонить в другое время. Если связаться удалось, и кандидат соответствует требованиям, нужно подробно рассказать ему об условиях работы, согласовать время собеседования, а потом все сказанное продублировать сообщением и убедиться, что человек получил и прочитал информацию. Это повышает шансы на то, что соискатель все-таки придет на интервью.

Во-вторых, чтобы закрыть вакансию нужно действовать быстро. С одной стороны этого требует бизнес. С другой – одна из особенностей массового подбора в том, что найденные контакты и присланные резюме остаются актуальными не более недели, а по некоторым позициям и вовсе несколько дней. Кандидаты рассылают данные в несколько организаций и соглашаются выйти на работу туда, где на них быстрее среагируют, дадут лучшие условия и предложат трудоустройство. Получается, что за такой короткий цикл набора рекрутеру нужно успеть с помощью разных методов массового подбора привлечь аудиторию, ознакомиться с резюме или заполненными анкетами, выйти с людьми на контакт, провести оптимальный набор оценки навыков и компетенций и сообщить лучшим о своем решении. При этом изначально важен каждый соискатель, иначе входящая воронка не будет отработана и можно легко упустить лучших.

В-третьих, рекрутер неизбежно сталкивается с рутиной, которая усугубляется цейтнотом без ощутимого результата. Отсюда риск профессионального выгорания, которое проявляется как физическое и эмоциональное истощение в ответ на перенапряжение.

Таблицу популярных фокусов автоматизированного массового подбора скачайте здесь.

Обратите внимание! В процессе привлечения и первичной оценки рекрутеру нужно определить, насколько кандидат соответствует требованиям вакансии по формальным признакам, подтвержденной квалификации, качественному опыту, предыдущим местам работы и заявленным компетенциям. При этом в ручном режиме не всегда получается объективно оценить все параметры, даже потратив на это много времени. Автоматизированная система массового рекрутинга помогает получать более объективные оценки в ходе предварительного скрининг-теста, минимизируя количество ошибок из-за человеческого фактора в оценке.

Погрузитесь в тему написания вакансий на «Практикуме по разработке эффективных текстов описания вакансий» формате онлайн. Участие бесплатное. Спикер Ольга ЧУМАКИНА разберет частые ошибки в описании вакансий. А вы получите рекомендации о том, как улучшить текст и на что сделать основной акцент в зависимости от должности, которую ищите. Зарегистрироваться

Инструменты автоматизации массового подбора

С автоматизацией поиска и подбора массового персонала прием на работу в компанию линейных сотрудников ускорится. Ведь программа сама будет загружать резюме в базу, искать людей по заданным критериям на работных сайтах, отправлять им приглашения прийти на интервью и проводить предварительное тестирование. После проделанной работы система подбора сформирует отчет о количестве обработанных данных и итоговом количестве мотивированных кандидатов. Автоматизация массового подбора ускоряет процесс найма без потери качества и выгорания рекрутеров.

Современные автоматизированные сервисы рекрутинга умеют проделывать следующие операции: Формировать заявки на подбор; Устанавливать контакт с кандидатами по нескольким каналам; Искать специалистов в открытом доступе по заданным параметрам; Вести запись на собеседования в календаре рекрутера; Пересылать ссылку на тестирование и принимать готовые ответы; Мониторить статус кандидатов; Формировать отчеты.

В последние полтора года в HR и в подборе массового персонала, в частности, стали активно тестировать, а потом и использовать нейросети. Оказалось, что умная программа может быть полезна и в рекрутинге, и в онбординге и даже в проектах по оценке персонала. Например, ChatGPT может подготовить приветственное письмо для нового сотрудника, предложить шаблон разделов книги новичка и сгенерировать сценарий первого рабочего дня в компании. А в процессе оценки, например, помочь с опросниками и подготовкой установочных встреч.

Обзор полезных инструментов автоматизации подбора массового персонала

Продукт	Описание и подробности
Голосовой робот HuntBox	Голос робота записан профессиональным диктором нативно и с дружелюбной интонацией. Автоматический помощник дает информацию и отвечает на встречные вопросы кандидатов. Он буквально умеет продавать вакансию, потом передавать результаты в CRM, гугл-док или Телеграм. Робот знает более 10 000 реальных разговоров с соискателями массовых позиций из разных сфер деятельности
Топфактор	Эта CRM-система работает на базе платформы 1С. Все участники процесса работают вместе, видят статусы кандидатов и сроки согласования в единой удобной канбан-доске. Получается, здесь создается воронка подбора, и все передвижения по ней понятны и прозрачны. Есть и еще несколько полезных опций: тестирование с чат-ботом, видеоинтервью без участия рекрутера, возможность подписать трудовой договор с сотрудником дистанционно
Инновационная система автоматизации массового подбора SolvoPro	Программа дает возможность каждому участнику процесса подбора массового персонала создавать свой личный кабинет с учетом роли и функционала. Не только для рекрутеров, но и нанимающих менеджеров на объектах, чтобы они могли вести графики проведения собеседований, оставлять обратную связь по кандидатам и взаимодействовать с ними, а рекрутеры также видят все общение. Это облегчает коммуникацию между участниками процесса без созвонов, переписок и сбора разных Excel-таблиц. Также можно создать отдельный личный кабинет для внешних рекрутеров
Чат-flomni	Автоматизация рутинных задач HR-менеджера с помощью искусственного интеллекта, которая помогает повысить конверсию откликов в кандидатов на 40 процентов, экономя при этом до 60 часов рабочего времени в месяц
Френдворк	Базу данных можно заполнить новыми откликами одним кликом. Удобная поисковая система с возможностью сразу отсеивать неподходящих кандидатов. Плюс ко всем стандартным возможностям автоматизированной системы массового подбора персонала программа имеет конструктор отчетов и удобную аналитику. Результаты в формате диаграммы касаются воронки кандидатов, эффективности источников подбора и работы рекрутеров
CheckPerson	Автоматизирует процесс проверки кандидатов на благонадежность. Сервис позволяет безопасно собрать данные о человеке в любое время с высокой надежностью результата. Есть несколько тарифов, исходя из среднего количества проверок в месяц
Robovoice от компании SL Soft	Омниканальный бот в том числе и для массового подбора сотрудников. Систему можно запустить в облаке и начать работу без затрат на инфраструктуру. Также ее можно развернуть на собственном сервере. Система обрабатывает столько звонков, сколько нужно: можно запустить сотни параллельных разговоров, обзвонив базу за считанные минуты. Производительность Robovoice гибко настраивается для каждой кампании.

Смотрите запись вебинара «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». с Ольгой ЧУМАКИНОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Как настроить работу с аудиоботом

Аудиобот практически незаменим сегодня в массовом подборе, так как многие кандидаты на линейные позиции не размещают резюме на работных сайтах. Чаще они сами находят объявления и звонят работодателям по контактным телефонам. Намного удобнее и менее затратно, если вместо рекрутера на звонки будет отвечать аудиобот. Он проведет диалог, расскажет о вакансии и соберет данные о кандидате: ФИО, возраст, образование, адрес. Претенденты, которые отвечают требованиям и готовы прийти работать в компанию попадут в систему и с ними дальше работает рекрутер.

Обратите внимание! Не все люди пока свободно общаются с роботом. Кто-то раздражается, пугается и машинально сбрасывает звонок. Чтобы не терять контакты звонящих многих автоматизированных помощников рекрутеров уже научили помечать кандидатов, с которыми был прерван разговор, чтобы потом им могли перезвонить HR-менеджеры.

Основные функции и возможности аудиобота 1. Регулируемый дозвон с возможностью настроить нужное количество звонков, их периодичность, время ожидания ответа. Одновременно бот может совершать более тысячи вызовов; 2. Презентация вакансии и ответы на вопросы кандидата; 3. Проведение экспресс-интервью, чтобы проверить, соответствует ли соискатель формальным требования вакансии; 4. Согласование даты и времени собеседования с подтверждение на мессенджер или смс; 5. Бронирование времени в календаре рекрутера; 6. Напоминание сторонам о встрече; 7. Обзвон недошедших до собеседования кандидатов. Бот предложит выбрать новое время для собеседования.

Совет. Еще один вариант лучше организовать подбор массового персонала - частично передать функцию внешнему подрядчику. На рынке работает достаточно кадровых агентств, которые качественно ведут линейный подбор и помогают снизить нагрузку на отдел рекрутинга. Часть агентств могут предоставлять персонал в аренду, а часть подбирают людей только для оформления в штат компании-заказчика. Есть подрядчики со специализацией в той или иной сфере, а есть универсалы. Выбор зависит от потребностей и возможностей компании.

Пример компаний, которые занимаются подбором массового персонала Строительные таланты». Массовый подбор персонала в промышленности и строительстве; Digital-Агентство кадровой лидогенерации и массового подбора. Массовый подбор слесарей, водителей, сварщиков, в том числе на вахту; Мanpower.ru. Универсальный массовый подбор, предоставление сотрудников в аренду заказчику, аутсорсинг линейных функций; Каус. Универсальный подбор линейного персонала с достаточно гибким ценообразованием.

Читайте на сайте статьи по теме Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом Автоматизация оценки персонала Какие HR-задачи можно решить с помощью чат-бота для сотрудников Цифровые компетенции: что нужно освоить HR

[~DETAIL_TEXT] =>

Специфика массового рекрутинга в однотипных рутинных операциях. Рекрутерам нужно обрабатывать большой объем входящей информации, одновременно взаимодействовать с десятками кандидатов, информировать их о вакансиях и мотивировать прийти на работу. При этом соблюдать сроки подбора массового персонала. Чтобы такая активная работа не привела к выгоранию, полезно использовать цифровые инструменты, о которых подробно расскажем в этом статье.

Содержание   Особенности массового рекрутинга Инструменты автоматизации массового подбора Как настроить работу с аудиоботом

Таблица популярных фокусов автоматизированного массового подбора

Особенности массового рекрутинга

С помощью линейного подбора закрывают однотипные позиции, когда необходимо трудоустроить сразу большое количество сотрудников. В современном ритейле, к примеру, это уже не столько продавцы и кассиры, как раньше, а сборщики заказов и курьеры службы доставки. В банковской сфере сейчас востребованы операционисты и специалисты клиентской горячей линии. В производственной сфере массовый персонал представлен рабочими цехов и вспомогательным персоналом.

Рекрутер, занятый в подборе сотрудников на массовые позиции, каждый день обрабатывает большие объемы информации и постоянно взаимодействует с кандидатами лично, по почте, телефону и с помощью мессенджеров. При этом он тратит больше сил и времени, чем при точечном подборе или входящей оценке управленцев. Этому есть несколько причин.

Во-первых, большая доля попыток установить контакт с потенциальным претендентом на вакансию ни к чему не приводит: абонент не берет трубку или просит перезвонить в другое время. Если связаться удалось, и кандидат соответствует требованиям, нужно подробно рассказать ему об условиях работы, согласовать время собеседования, а потом все сказанное продублировать сообщением и убедиться, что человек получил и прочитал информацию. Это повышает шансы на то, что соискатель все-таки придет на интервью.

Во-вторых, чтобы закрыть вакансию нужно действовать быстро. С одной стороны этого требует бизнес. С другой – одна из особенностей массового подбора в том, что найденные контакты и присланные резюме остаются актуальными не более недели, а по некоторым позициям и вовсе несколько дней. Кандидаты рассылают данные в несколько организаций и соглашаются выйти на работу туда, где на них быстрее среагируют, дадут лучшие условия и предложат трудоустройство. Получается, что за такой короткий цикл набора рекрутеру нужно успеть с помощью разных методов массового подбора привлечь аудиторию, ознакомиться с резюме или заполненными анкетами, выйти с людьми на контакт, провести оптимальный набор оценки навыков и компетенций и сообщить лучшим о своем решении. При этом изначально важен каждый соискатель, иначе входящая воронка не будет отработана и можно легко упустить лучших.

В-третьих, рекрутер неизбежно сталкивается с рутиной, которая усугубляется цейтнотом без ощутимого результата. Отсюда риск профессионального выгорания, которое проявляется как физическое и эмоциональное истощение в ответ на перенапряжение.

Таблицу популярных фокусов автоматизированного массового подбора скачайте здесь.

Обратите внимание! В процессе привлечения и первичной оценки рекрутеру нужно определить, насколько кандидат соответствует требованиям вакансии по формальным признакам, подтвержденной квалификации, качественному опыту, предыдущим местам работы и заявленным компетенциям. При этом в ручном режиме не всегда получается объективно оценить все параметры, даже потратив на это много времени. Автоматизированная система массового рекрутинга помогает получать более объективные оценки в ходе предварительного скрининг-теста, минимизируя количество ошибок из-за человеческого фактора в оценке.

Погрузитесь в тему написания вакансий на «Практикуме по разработке эффективных текстов описания вакансий» формате онлайн. Участие бесплатное. Спикер Ольга ЧУМАКИНА разберет частые ошибки в описании вакансий. А вы получите рекомендации о том, как улучшить текст и на что сделать основной акцент в зависимости от должности, которую ищите. Зарегистрироваться

Инструменты автоматизации массового подбора

С автоматизацией поиска и подбора массового персонала прием на работу в компанию линейных сотрудников ускорится. Ведь программа сама будет загружать резюме в базу, искать людей по заданным критериям на работных сайтах, отправлять им приглашения прийти на интервью и проводить предварительное тестирование. После проделанной работы система подбора сформирует отчет о количестве обработанных данных и итоговом количестве мотивированных кандидатов. Автоматизация массового подбора ускоряет процесс найма без потери качества и выгорания рекрутеров.

Современные автоматизированные сервисы рекрутинга умеют проделывать следующие операции: Формировать заявки на подбор; Устанавливать контакт с кандидатами по нескольким каналам; Искать специалистов в открытом доступе по заданным параметрам; Вести запись на собеседования в календаре рекрутера; Пересылать ссылку на тестирование и принимать готовые ответы; Мониторить статус кандидатов; Формировать отчеты.

В последние полтора года в HR и в подборе массового персонала, в частности, стали активно тестировать, а потом и использовать нейросети. Оказалось, что умная программа может быть полезна и в рекрутинге, и в онбординге и даже в проектах по оценке персонала. Например, ChatGPT может подготовить приветственное письмо для нового сотрудника, предложить шаблон разделов книги новичка и сгенерировать сценарий первого рабочего дня в компании. А в процессе оценки, например, помочь с опросниками и подготовкой установочных встреч.

Обзор полезных инструментов автоматизации подбора массового персонала

Продукт	Описание и подробности
Голосовой робот HuntBox	Голос робота записан профессиональным диктором нативно и с дружелюбной интонацией. Автоматический помощник дает информацию и отвечает на встречные вопросы кандидатов. Он буквально умеет продавать вакансию, потом передавать результаты в CRM, гугл-док или Телеграм. Робот знает более 10 000 реальных разговоров с соискателями массовых позиций из разных сфер деятельности
Топфактор	Эта CRM-система работает на базе платформы 1С. Все участники процесса работают вместе, видят статусы кандидатов и сроки согласования в единой удобной канбан-доске. Получается, здесь создается воронка подбора, и все передвижения по ней понятны и прозрачны. Есть и еще несколько полезных опций: тестирование с чат-ботом, видеоинтервью без участия рекрутера, возможность подписать трудовой договор с сотрудником дистанционно
Инновационная система автоматизации массового подбора SolvoPro	Программа дает возможность каждому участнику процесса подбора массового персонала создавать свой личный кабинет с учетом роли и функционала. Не только для рекрутеров, но и нанимающих менеджеров на объектах, чтобы они могли вести графики проведения собеседований, оставлять обратную связь по кандидатам и взаимодействовать с ними, а рекрутеры также видят все общение. Это облегчает коммуникацию между участниками процесса без созвонов, переписок и сбора разных Excel-таблиц. Также можно создать отдельный личный кабинет для внешних рекрутеров
Чат-flomni	Автоматизация рутинных задач HR-менеджера с помощью искусственного интеллекта, которая помогает повысить конверсию откликов в кандидатов на 40 процентов, экономя при этом до 60 часов рабочего времени в месяц
Френдворк	Базу данных можно заполнить новыми откликами одним кликом. Удобная поисковая система с возможностью сразу отсеивать неподходящих кандидатов. Плюс ко всем стандартным возможностям автоматизированной системы массового подбора персонала программа имеет конструктор отчетов и удобную аналитику. Результаты в формате диаграммы касаются воронки кандидатов, эффективности источников подбора и работы рекрутеров
CheckPerson	Автоматизирует процесс проверки кандидатов на благонадежность. Сервис позволяет безопасно собрать данные о человеке в любое время с высокой надежностью результата. Есть несколько тарифов, исходя из среднего количества проверок в месяц
Robovoice от компании SL Soft	Омниканальный бот в том числе и для массового подбора сотрудников. Систему можно запустить в облаке и начать работу без затрат на инфраструктуру. Также ее можно развернуть на собственном сервере. Система обрабатывает столько звонков, сколько нужно: можно запустить сотни параллельных разговоров, обзвонив базу за считанные минуты. Производительность Robovoice гибко настраивается для каждой кампании.

Смотрите запись вебинара «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». с Ольгой ЧУМАКИНОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Как настроить работу с аудиоботом

Аудиобот практически незаменим сегодня в массовом подборе, так как многие кандидаты на линейные позиции не размещают резюме на работных сайтах. Чаще они сами находят объявления и звонят работодателям по контактным телефонам. Намного удобнее и менее затратно, если вместо рекрутера на звонки будет отвечать аудиобот. Он проведет диалог, расскажет о вакансии и соберет данные о кандидате: ФИО, возраст, образование, адрес. Претенденты, которые отвечают требованиям и готовы прийти работать в компанию попадут в систему и с ними дальше работает рекрутер.

Обратите внимание! Не все люди пока свободно общаются с роботом. Кто-то раздражается, пугается и машинально сбрасывает звонок. Чтобы не терять контакты звонящих многих автоматизированных помощников рекрутеров уже научили помечать кандидатов, с которыми был прерван разговор, чтобы потом им могли перезвонить HR-менеджеры.

Основные функции и возможности аудиобота 1. Регулируемый дозвон с возможностью настроить нужное количество звонков, их периодичность, время ожидания ответа. Одновременно бот может совершать более тысячи вызовов; 2. Презентация вакансии и ответы на вопросы кандидата; 3. Проведение экспресс-интервью, чтобы проверить, соответствует ли соискатель формальным требования вакансии; 4. Согласование даты и времени собеседования с подтверждение на мессенджер или смс; 5. Бронирование времени в календаре рекрутера; 6. Напоминание сторонам о встрече; 7. Обзвон недошедших до собеседования кандидатов. Бот предложит выбрать новое время для собеседования.

Совет. Еще один вариант лучше организовать подбор массового персонала - частично передать функцию внешнему подрядчику. На рынке работает достаточно кадровых агентств, которые качественно ведут линейный подбор и помогают снизить нагрузку на отдел рекрутинга. Часть агентств могут предоставлять персонал в аренду, а часть подбирают людей только для оформления в штат компании-заказчика. Есть подрядчики со специализацией в той или иной сфере, а есть универсалы. Выбор зависит от потребностей и возможностей компании.

Пример компаний, которые занимаются подбором массового персонала Строительные таланты». Массовый подбор персонала в промышленности и строительстве; Digital-Агентство кадровой лидогенерации и массового подбора. Массовый подбор слесарей, водителей, сварщиков, в том числе на вахту; Мanpower.ru. Универсальный массовый подбор, предоставление сотрудников в аренду заказчику, аутсорсинг линейных функций; Каус. Универсальный подбор линейного персонала с достаточно гибким ценообразованием.

Читайте на сайте статьи по теме Чем полезен искусственный интеллект в управлении персоналом HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом Автоматизация оценки персонала Какие HR-задачи можно решить с помощью чат-бота для сотрудников Цифровые компетенции: что нужно освоить HR

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kogda-nuzhno-avtomatizirovat-massovyy-podbor [~CODE] => kogda-nuzhno-avtomatizirovat-massovyy-podbor [EXTERNAL_ID] => 7007 [~EXTERNAL_ID] => 7007 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 1 августа [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24206 [TIMESTAMP_X] => 08/01/2024 05:19:23 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 41142 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/dc7 [FILE_NAME] => hlygoqqiemj9yzsc8jpyt2gg83ra2ryy.png [ORIGINAL_NAME] => Автоматизация подбора 2024 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => fde7de5b2642710cc8c624e9d8626514 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/dc7/hlygoqqiemj9yzsc8jpyt2gg83ra2ryy.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/dc7/hlygoqqiemj9yzsc8jpyt2gg83ra2ryy.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/dc7/hlygoqqiemj9yzsc8jpyt2gg83ra2ryy.png [ALT] => Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты [TITLE] => Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 08/01/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2228 [TIMESTAMP_X] => 08/01/2024 05:19:23 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты [SECTION_PAGE_TITLE] => Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты [ELEMENT_META_KEYWORDS] => массовый персонал массовые позиции линейный подбор массовый рекрутинг автоматизация массового подбора персонала [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Подбор массового персонала требует много времени и сил, поэтому рекрутеры быстро выгорают. Оптимизировать процесс и наладить линейный подбор сегодня помогает автоматизация массового подбора [ELEMENT_META_TITLE] => Массовый персонал: сервисы для автоматизации подбора ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как тестовые задания помогают оценить навыки соискателя [~NAME] => Как тестовые задания помогают оценить навыки соискателя [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24004 [TIMESTAMP_X] => 11/21/2024 02:57:18 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 23551 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/053 [FILE_NAME] => 4mesqsrhx0944h058tmwn3g3x7bgyrxz.png [ORIGINAL_NAME] => Тестовое задание АРБ 2024.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 1fdfb986af09616e47d80cd2153893b0 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/053/4mesqsrhx0944h058tmwn3g3x7bgyrxz.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/053/4mesqsrhx0944h058tmwn3g3x7bgyrxz.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/053/4mesqsrhx0944h058tmwn3g3x7bgyrxz.png [ALT] => Как тестовые задания помогают оценить навыки соискателя [TITLE] => Как тестовые задания помогают оценить навыки соискателя ) [~PREVIEW_PICTURE] => 24004 [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/22/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 07/22/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1718 [~SHOW_COUNTER] => 1718 [TIMESTAMP_X] => 11/21/2024 02:57:18 pm [~TIMESTAMP_X] => 11/21/2024 02:57:18 pm [ID] => 8159 [~ID] => 8159 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 07/22/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 07/22/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kogda-neobkhodimo-testovoe-zadanie-pri-prieme-/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kogda-neobkhodimo-testovoe-zadanie-pri-prieme-/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Результаты тестового задания при приеме на работу позволит рекрутеру проверить гипотезы, которые сложились в отношении соискателя после предыдущих испытаний. А самому специалисту после выполнения тестовых заданий понять, действительно ли будущая работа – это то, чем он хочет и может заниматься. В статье о том, как в зависимости от профессии подобрать тип теста, проверить навыки и зачем нужны тесты на IQ.

Содержание   Когда тестовые задания обязательны Какими тестами при приеме на работу оценивать навыки Тестовые задания и мотивация кандидата Тест на айкью при приеме на работу

Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей

Когда тестовые задания обязательны

Ничего не мешает давать тестовые задания кандидатам на любые должности, чтобы они могли на практике продемонстрировать свои навыки. Тем более, что есть множество разнообразных тестов при приеме на работу: одни выявляют знания, а другие – навыки. В этом основная разница.

Есть профессии, в которых важно при приеме на работу проверить и то, и другое. А есть те, где навыки в смоделированной ситуации оценить трудно. Например, кандидат на должность директора по стратегии и инновациям вряд ли сможет в рамках теста написать рабочий план изменений или предложить стратегию выхода на новый рынок – для этого ему нужно глубоко погрузиться в рабочие процессы реальной компании. Другое дело, что с помощью ответов на вопросы кейса можно понять, как управленец мыслит и какие подходы к решению задач применяет. Уровень квалификации руководителей целесообразно оценивать другими методами: изучать репутацию, смотреть реальный подтвержденный опыт, документы об образовании и сертификаты.

При оценке работников с преимущественно практическими или творческими задачами тестовые задания работают точнее и проверяют реальные навыки. Такие специальности требуют четких действий по определенному алгоритму с ожидаемым результатом или, напротив, неструктурированного творческого подхода к работе. Также с помощью практических заданий обычно оценивают специалистов, навыки которых можно измерить вне рабочего контекста. 

Вот примеры подобных профессий:

Разработчики разных специализаций – их просят написать код или небольшую программу,

Аналитики данных – дают набор значений и просят спрогнозировать тренды или посчитать динамику процесса,

Копирайтеры, журналисты, редакторы – легко напишут текст или отредактируют готовый,

Дизайнеры – по ТЗ создадут визуальный образ или логотип,

Представители многих рабочих профессий – покажут готовый продукт,

Переводчики – переведут текст с иностранного языка в нужном стиле,

Бухгалтеры – покажут навыки работы с программами, распишут план счетов или составят нулевой баланс,

Юристы – проведут экспертизу договора, составят претензию по заданным условиям, применят нужные статьи закона к ситуации.

Обратите внимание! Тестовые задания важны при оценке молодых специалистов. Кандидат может иметь нужный диплом, но практические навыки в силу небольшого опыта отсутствовать. Рекрутеру на входе в компанию важно понять актуальный уровень квалификации, чтобы сделать вывод о необходимости дополнительного обучения или стажировки.

Какими тестами при приеме на работу оценивать навыки

В оценке опытных специалистов можно применить тестовое задание для кандидата– в каждой компании есть своя специфика и важно проверить, сможет ли человек отойти от прошлого опыта и учесть новые вводные.

Пример Для полноценной офисной работы можно проверить простые базовые навыки: умение пользоваться гугл-таблицами, способность ориентироваться в незнакомой базе данных, находить нужную информацию и делать обобщения. Умение искать нужную информацию – показатель того, что специалист способен учиться и быстро вникнет в контекст компании.

Лучше давать тестовое задание при приеме на работу, идентичное задачам, с которыми потенциальный работник будет сталкиваться ежедневно. Например, специалиста по связям с общественностью можно попросить написать несколько постов по разным информационным поводам. Работа над тестовым заданием поможет рекрутеру и нанимающему менеджеру больше понять и про личность кандидата на вакансию: уточняет ли он задачу, требует ли дополнительные данные, как реагирует на критику и правки, выполняет задание в срок или нарушает дедлайн. Одно дело, когда в процессе выполнения тестового задания специалист задает встречный вопрос или предлагает аргументы в защиту своей версии результата тестового задания. Другое, если начинает раздражаться, обижаться и доказывать, что он лучше знает, что в данном случае правильно. Есть вероятность, что несговорчивый сотрудник в будущем станет в команде конфликтогеном и будет тормозить рабочий процесс.

Примеры тестовых заданий для разных должностей скачайте по ссылке.

Совет. Практическое задание стоит давать в тех случаях, когда это действительно необходимо для оценки кандидата и принятия решения о приеме на работу. На основе результатов выполнения тестового задания после собеседования можно построить гипотезу о том, как лучше адаптировать сотрудника в будущем и чему придется доучивать. Составить тестовые вопросы вполне возможно и самостоятельно.

Тестовые задания и мотивация кандидата

Тестовое задание при трудоустройстве может также стать предметом для обсуждения на очном или онлайн собеседовании. Вместо того, чтобы обсуждать опыт в теории и задавать отвлеченные вопросы интервьюер получит возможность пройтись по пунктам выполненных заданий, прояснить логику их выполнения и в общих чертах понять стиль работы соискателя. Еще одна цель в ходе такой оценки, оценить, есть ли у кандидата способности, благодаря которым он может выполнить работу без специальной подготовки.

Некоторые компании практикуют оценку методом пробного рабочего дня, когда в течение двух-четырех часов кандидат выполняет определенную работу, взаимодействуя с оценщиком или наставником. Это ускоряет процесс оценки и может заменить два предыдущих этапа: собеседование и устное испытание. Практика работы в реальных или приближенных к реальным условиях помогает многое понять про профессиональную квалификацию специалиста.

Пример Претенденту на позицию рекрутера можно задавать вопросы о том, как он проводит собеседования, на что обращает внимание в резюме и как составляет объявления. А можно попросить оценить несколько реальных резюме, составить объявление и пригласить в паре провести реальное собеседование.

Считают, что тестовые задания кандидату лучше давать после того, как у него сформируется осознанная мотивация прийти работать в компанию на определенную должность. А, напротив, требовать прислать выполненное задание вместе с резюме – непродуктивно, так как пока еще не сильно заинтересованные претенденты в большинстве своем прокрутят вакансию. Поэтому, если политика компании или запрос от нанимающего менеджера предполагает изначально сильную мотивацию даже первичной воронки, тестовое задание – это то, что надо.

Обратите внимание! Если кандидат отправил тестовое задание, скорее всего, он по-настоящему настроен рассмотреть предложение компании. А если результат испытания будет неблестящим -не делайте поспешных выводов. Возможно, человеку не хватило информации, понимания специфики компании или любой другой конкретики. Если по всем другим параметрам претендент подходит на вакансию, можно будет после всех собеседований попробовать еще раз дать тестовое задание.

Тест на айкью при приеме на работу

С помощью тестов на IQ оценивают умственные и когнитивные способности кандидатов, которые важны в повседневной работе и особенно в карьерном развитии будущих руководителей. Есть методики, замеряющие поведенческие стратегии, реакцию на раздражители, логическое мышление, внимательность, абстрактное мышление. Также во входящей оценке персонала в рамках тестов на айкью проверяют навыки работы с текстовой и числовой информацией, умение обобщать факты и строить ассоциации. В идеале у рекрутера должен быть профиль должности, в котором указаны желаемые требования к кандидатам. В качестве же оценщика может выступать психолог или специально обученный HR-специалист.

Любые тесты на IQ построены по принципу, когда результат сформирован с помощью значений по определенной шкале – баллов или коэффициентов. Для каждого теста нормы баллов могут различаться – информацию об этом указывают разработчики в сопроводительных справках и инструкциях к тестам на айкью.

Тесты на айкью также определяют:

• Способности к математическому анализу;

• Склонность к определенному виду деятельности;

• Тип мышления;

• Потенциал к обучению;

• Умение отстаивать собственную точку зрения;

• Скорость мышления и объем запоминаемой информации;

• Адаптивность к изменениям;

• Стрессоустойчивость;

• Умение действовать в условиях неопределенности.
  

Типы тестов на IQ

Тип тестов на айкью	Описание, примеры методик
Числовые тесты на выявление математических способностей	Используют для оценки кандидатов на должности аналитиков, аудиторов, финансистов, клиенщиков в банках и вообще тех, чья работа связана с цифрами и расчетами. Тесты определяют навыки анализа числовой информации и отвечают на вопрос, насколько быстро кандидат может найти нужную информацию среди массива данных в графиках или таблицах.  Примеры числовых тестов – составление графиков, таблиц, диаграмм. Конвертация единиц или валюты, вычисление процентов, наполнение числовых рядов, выделение долей
Комплексные методики на уровень интеллекта	Комплексные тесты на айкью удобны тем, что в течение одного сеанса диагностики помогают ответить на спектр вопросов об интеллекте испытуемого и понять его психологию: проверить логику, стратегии решения задач, скорость обработки информации, реакцию на раздражители и общий интеллект. Примеры комплексных тестов на IQ: 1. SHL, который состоит из трех частей: тесты на интеллект, ситуационные задания, личностные и мотивационные опросники. В зависимости от должности можно применять часть или все три блока. Чем выше позиция, тем больше блоков используют. 2. CFIT тест Кеттелла. Этот тест состоит из двух больших частей с графическими задачами, которые объединяются в четыре группы. В каждой группе заданий задачи расположены в порядке возрастания их сложности. Главная цель – оценить уровень формального интеллекта и умственных способностей человека, которые не зависят от образования, окружения и среды. Здесь важны навыки анализа информации, умение быстро принимать решения и действовать в стрессовой ситуации. 3. КОТ расшифровывается как краткий ориентировочный тест. Построен из 50 вербальных, числовых и логических задач способностей. Время прохождения ограничено: за 15 минут нужно решить как можно больше заданий. Поэтому важно, какую стратегию испытуемый выберет – будет долго решать одну задачу или бросит ее, чтобы вернуться позже. Прогнозирует потенциал человека, измеряет скорость восприятия и анализа информации, выявляет способность принимать решения, переключаться от одной задачи к другой, делать выводы, разрабатывать стратегию
Логические тесты	Логические тесты способностей показывают, насколько соискатель или работник способен к абстрактному мышлению, как анализирует информацию, сопоставляет разные факторы и выделяет главное. Тест выглядит как последовательность геометрических фигур, которую требуется продолжить, или наоборот, найти лишнюю фигуру. В некоторых заданиях вместо фигур встречаются цифры, картинки и матрицы. Также во многих IT-компаниях кандидатам задают текстовые задачи на логику. Пример: 1,5 белки за 1,5 минуты поедают 1,5 желудя. Сколько желудей за 9 минут съедят 9 белок?
Вербальные тесты	Вербальные тесты на айкью определяют способности соискателя к анализу письменной и устной информации, скорость чтения, умение понимать прочитанное и выражать свои мысли.  В основе теста тексты, к которым предлагаются вопросы двух типов. Первый, где нужно согласиться или опровергнуть высказывание, исходя из смысла прочитанного («верно», «неверно» или «затрудняюсь с ответом»). Во втором вопросе из вариантов ответа нужно выбрать высказывание, которое наиболее точно отражает смысл текста
Тесты на способности к техническим видам деятельности	Такие тесты на IQ полезны при оценке на должности с техническим содержанием работы. Это производственные рабочие и мастера, которые трудятся со сложным оборудованием, инженеры разных направлений, архитекторы, работники автомобильной и судостроительной отрасли. Пример: механический тест Беннета, адаптированная версия из 70 вопросов на 25 минут работы. На каждый вопрос есть 3 варианта ответа, один из которых правильный. Стимульный материал – картинки с изображением технических деталей
Тесты на уровень эрудиции человека	Тесты на эрудицию есть смысл проводить с теми кандидатами, чья работа заключается в интенсивном общении с другими людьми, консультированием, беседами, установлением близких контактов.  Это педагоги, психологи, HR-ы, социальные работники, бизнес-тренеры и даже риелторы. Результаты теста показывают не столько способности человека, а сферу интересов, уровень любознательности, интереса к жизни, память и общее развитие его как личности. Есть много вариантов пройти тесты бесплатно и без регистрации

Читайте на сайте статьи по теме Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding Как организовать процесс адаптации руководителя в компании Тест DISC: в каких случаях можно применять для оценки персонала Виды и методы оценки персонала Как провести ассессмент-центр

[~DETAIL_TEXT] =>

Результаты тестового задания при приеме на работу позволит рекрутеру проверить гипотезы, которые сложились в отношении соискателя после предыдущих испытаний. А самому специалисту после выполнения тестовых заданий понять, действительно ли будущая работа – это то, чем он хочет и может заниматься. В статье о том, как в зависимости от профессии подобрать тип теста, проверить навыки и зачем нужны тесты на IQ.

Содержание   Когда тестовые задания обязательны Какими тестами при приеме на работу оценивать навыки Тестовые задания и мотивация кандидата Тест на айкью при приеме на работу

Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей

Когда тестовые задания обязательны

Ничего не мешает давать тестовые задания кандидатам на любые должности, чтобы они могли на практике продемонстрировать свои навыки. Тем более, что есть множество разнообразных тестов при приеме на работу: одни выявляют знания, а другие – навыки. В этом основная разница.

Есть профессии, в которых важно при приеме на работу проверить и то, и другое. А есть те, где навыки в смоделированной ситуации оценить трудно. Например, кандидат на должность директора по стратегии и инновациям вряд ли сможет в рамках теста написать рабочий план изменений или предложить стратегию выхода на новый рынок – для этого ему нужно глубоко погрузиться в рабочие процессы реальной компании. Другое дело, что с помощью ответов на вопросы кейса можно понять, как управленец мыслит и какие подходы к решению задач применяет. Уровень квалификации руководителей целесообразно оценивать другими методами: изучать репутацию, смотреть реальный подтвержденный опыт, документы об образовании и сертификаты.

При оценке работников с преимущественно практическими или творческими задачами тестовые задания работают точнее и проверяют реальные навыки. Такие специальности требуют четких действий по определенному алгоритму с ожидаемым результатом или, напротив, неструктурированного творческого подхода к работе. Также с помощью практических заданий обычно оценивают специалистов, навыки которых можно измерить вне рабочего контекста. 

Вот примеры подобных профессий:

Разработчики разных специализаций – их просят написать код или небольшую программу,

Аналитики данных – дают набор значений и просят спрогнозировать тренды или посчитать динамику процесса,

Копирайтеры, журналисты, редакторы – легко напишут текст или отредактируют готовый,

Дизайнеры – по ТЗ создадут визуальный образ или логотип,

Представители многих рабочих профессий – покажут готовый продукт,

Переводчики – переведут текст с иностранного языка в нужном стиле,

Бухгалтеры – покажут навыки работы с программами, распишут план счетов или составят нулевой баланс,

Юристы – проведут экспертизу договора, составят претензию по заданным условиям, применят нужные статьи закона к ситуации.

Обратите внимание! Тестовые задания важны при оценке молодых специалистов. Кандидат может иметь нужный диплом, но практические навыки в силу небольшого опыта отсутствовать. Рекрутеру на входе в компанию важно понять актуальный уровень квалификации, чтобы сделать вывод о необходимости дополнительного обучения или стажировки.

Какими тестами при приеме на работу оценивать навыки

В оценке опытных специалистов можно применить тестовое задание для кандидата– в каждой компании есть своя специфика и важно проверить, сможет ли человек отойти от прошлого опыта и учесть новые вводные.

Пример Для полноценной офисной работы можно проверить простые базовые навыки: умение пользоваться гугл-таблицами, способность ориентироваться в незнакомой базе данных, находить нужную информацию и делать обобщения. Умение искать нужную информацию – показатель того, что специалист способен учиться и быстро вникнет в контекст компании.

Лучше давать тестовое задание при приеме на работу, идентичное задачам, с которыми потенциальный работник будет сталкиваться ежедневно. Например, специалиста по связям с общественностью можно попросить написать несколько постов по разным информационным поводам. Работа над тестовым заданием поможет рекрутеру и нанимающему менеджеру больше понять и про личность кандидата на вакансию: уточняет ли он задачу, требует ли дополнительные данные, как реагирует на критику и правки, выполняет задание в срок или нарушает дедлайн. Одно дело, когда в процессе выполнения тестового задания специалист задает встречный вопрос или предлагает аргументы в защиту своей версии результата тестового задания. Другое, если начинает раздражаться, обижаться и доказывать, что он лучше знает, что в данном случае правильно. Есть вероятность, что несговорчивый сотрудник в будущем станет в команде конфликтогеном и будет тормозить рабочий процесс.

Примеры тестовых заданий для разных должностей скачайте по ссылке.

Совет. Практическое задание стоит давать в тех случаях, когда это действительно необходимо для оценки кандидата и принятия решения о приеме на работу. На основе результатов выполнения тестового задания после собеседования можно построить гипотезу о том, как лучше адаптировать сотрудника в будущем и чему придется доучивать. Составить тестовые вопросы вполне возможно и самостоятельно.

Тестовые задания и мотивация кандидата

Тестовое задание при трудоустройстве может также стать предметом для обсуждения на очном или онлайн собеседовании. Вместо того, чтобы обсуждать опыт в теории и задавать отвлеченные вопросы интервьюер получит возможность пройтись по пунктам выполненных заданий, прояснить логику их выполнения и в общих чертах понять стиль работы соискателя. Еще одна цель в ходе такой оценки, оценить, есть ли у кандидата способности, благодаря которым он может выполнить работу без специальной подготовки.

Некоторые компании практикуют оценку методом пробного рабочего дня, когда в течение двух-четырех часов кандидат выполняет определенную работу, взаимодействуя с оценщиком или наставником. Это ускоряет процесс оценки и может заменить два предыдущих этапа: собеседование и устное испытание. Практика работы в реальных или приближенных к реальным условиях помогает многое понять про профессиональную квалификацию специалиста.

Пример Претенденту на позицию рекрутера можно задавать вопросы о том, как он проводит собеседования, на что обращает внимание в резюме и как составляет объявления. А можно попросить оценить несколько реальных резюме, составить объявление и пригласить в паре провести реальное собеседование.

Считают, что тестовые задания кандидату лучше давать после того, как у него сформируется осознанная мотивация прийти работать в компанию на определенную должность. А, напротив, требовать прислать выполненное задание вместе с резюме – непродуктивно, так как пока еще не сильно заинтересованные претенденты в большинстве своем прокрутят вакансию. Поэтому, если политика компании или запрос от нанимающего менеджера предполагает изначально сильную мотивацию даже первичной воронки, тестовое задание – это то, что надо.

Обратите внимание! Если кандидат отправил тестовое задание, скорее всего, он по-настоящему настроен рассмотреть предложение компании. А если результат испытания будет неблестящим -не делайте поспешных выводов. Возможно, человеку не хватило информации, понимания специфики компании или любой другой конкретики. Если по всем другим параметрам претендент подходит на вакансию, можно будет после всех собеседований попробовать еще раз дать тестовое задание.

Тест на айкью при приеме на работу

С помощью тестов на IQ оценивают умственные и когнитивные способности кандидатов, которые важны в повседневной работе и особенно в карьерном развитии будущих руководителей. Есть методики, замеряющие поведенческие стратегии, реакцию на раздражители, логическое мышление, внимательность, абстрактное мышление. Также во входящей оценке персонала в рамках тестов на айкью проверяют навыки работы с текстовой и числовой информацией, умение обобщать факты и строить ассоциации. В идеале у рекрутера должен быть профиль должности, в котором указаны желаемые требования к кандидатам. В качестве же оценщика может выступать психолог или специально обученный HR-специалист.

Любые тесты на IQ построены по принципу, когда результат сформирован с помощью значений по определенной шкале – баллов или коэффициентов. Для каждого теста нормы баллов могут различаться – информацию об этом указывают разработчики в сопроводительных справках и инструкциях к тестам на айкью.

Тесты на айкью также определяют:

• Способности к математическому анализу;

• Склонность к определенному виду деятельности;

• Тип мышления;

• Потенциал к обучению;

• Умение отстаивать собственную точку зрения;

• Скорость мышления и объем запоминаемой информации;

• Адаптивность к изменениям;

• Стрессоустойчивость;

• Умение действовать в условиях неопределенности.
  

Типы тестов на IQ

Тип тестов на айкью	Описание, примеры методик
Числовые тесты на выявление математических способностей	Используют для оценки кандидатов на должности аналитиков, аудиторов, финансистов, клиенщиков в банках и вообще тех, чья работа связана с цифрами и расчетами. Тесты определяют навыки анализа числовой информации и отвечают на вопрос, насколько быстро кандидат может найти нужную информацию среди массива данных в графиках или таблицах.  Примеры числовых тестов – составление графиков, таблиц, диаграмм. Конвертация единиц или валюты, вычисление процентов, наполнение числовых рядов, выделение долей
Комплексные методики на уровень интеллекта	Комплексные тесты на айкью удобны тем, что в течение одного сеанса диагностики помогают ответить на спектр вопросов об интеллекте испытуемого и понять его психологию: проверить логику, стратегии решения задач, скорость обработки информации, реакцию на раздражители и общий интеллект. Примеры комплексных тестов на IQ: 1. SHL, который состоит из трех частей: тесты на интеллект, ситуационные задания, личностные и мотивационные опросники. В зависимости от должности можно применять часть или все три блока. Чем выше позиция, тем больше блоков используют. 2. CFIT тест Кеттелла. Этот тест состоит из двух больших частей с графическими задачами, которые объединяются в четыре группы. В каждой группе заданий задачи расположены в порядке возрастания их сложности. Главная цель – оценить уровень формального интеллекта и умственных способностей человека, которые не зависят от образования, окружения и среды. Здесь важны навыки анализа информации, умение быстро принимать решения и действовать в стрессовой ситуации. 3. КОТ расшифровывается как краткий ориентировочный тест. Построен из 50 вербальных, числовых и логических задач способностей. Время прохождения ограничено: за 15 минут нужно решить как можно больше заданий. Поэтому важно, какую стратегию испытуемый выберет – будет долго решать одну задачу или бросит ее, чтобы вернуться позже. Прогнозирует потенциал человека, измеряет скорость восприятия и анализа информации, выявляет способность принимать решения, переключаться от одной задачи к другой, делать выводы, разрабатывать стратегию
Логические тесты	Логические тесты способностей показывают, насколько соискатель или работник способен к абстрактному мышлению, как анализирует информацию, сопоставляет разные факторы и выделяет главное. Тест выглядит как последовательность геометрических фигур, которую требуется продолжить, или наоборот, найти лишнюю фигуру. В некоторых заданиях вместо фигур встречаются цифры, картинки и матрицы. Также во многих IT-компаниях кандидатам задают текстовые задачи на логику. Пример: 1,5 белки за 1,5 минуты поедают 1,5 желудя. Сколько желудей за 9 минут съедят 9 белок?
Вербальные тесты	Вербальные тесты на айкью определяют способности соискателя к анализу письменной и устной информации, скорость чтения, умение понимать прочитанное и выражать свои мысли.  В основе теста тексты, к которым предлагаются вопросы двух типов. Первый, где нужно согласиться или опровергнуть высказывание, исходя из смысла прочитанного («верно», «неверно» или «затрудняюсь с ответом»). Во втором вопросе из вариантов ответа нужно выбрать высказывание, которое наиболее точно отражает смысл текста
Тесты на способности к техническим видам деятельности	Такие тесты на IQ полезны при оценке на должности с техническим содержанием работы. Это производственные рабочие и мастера, которые трудятся со сложным оборудованием, инженеры разных направлений, архитекторы, работники автомобильной и судостроительной отрасли. Пример: механический тест Беннета, адаптированная версия из 70 вопросов на 25 минут работы. На каждый вопрос есть 3 варианта ответа, один из которых правильный. Стимульный материал – картинки с изображением технических деталей
Тесты на уровень эрудиции человека	Тесты на эрудицию есть смысл проводить с теми кандидатами, чья работа заключается в интенсивном общении с другими людьми, консультированием, беседами, установлением близких контактов.  Это педагоги, психологи, HR-ы, социальные работники, бизнес-тренеры и даже риелторы. Результаты теста показывают не столько способности человека, а сферу интересов, уровень любознательности, интереса к жизни, память и общее развитие его как личности. Есть много вариантов пройти тесты бесплатно и без регистрации

Читайте на сайте статьи по теме Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding Как организовать процесс адаптации руководителя в компании Тест DISC: в каких случаях можно применять для оценки персонала Виды и методы оценки персонала Как провести ассессмент-центр

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kogda-neobkhodimo-testovoe-zadanie-pri-prieme- [~CODE] => kogda-neobkhodimo-testovoe-zadanie-pri-prieme- [EXTERNAL_ID] => 8159 [~EXTERNAL_ID] => 8159 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 21 ноября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как тестовые задания помогают оценить навыки соискателя [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 24004 [TIMESTAMP_X] => 11/21/2024 02:57:18 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 23551 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/053 [FILE_NAME] => 4mesqsrhx0944h058tmwn3g3x7bgyrxz.png [ORIGINAL_NAME] => Тестовое задание АРБ 2024.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 1fdfb986af09616e47d80cd2153893b0 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/053/4mesqsrhx0944h058tmwn3g3x7bgyrxz.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/053/4mesqsrhx0944h058tmwn3g3x7bgyrxz.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/053/4mesqsrhx0944h058tmwn3g3x7bgyrxz.png [ALT] => Как тестовые задания помогают оценить навыки соискателя [TITLE] => Как тестовые задания помогают оценить навыки соискателя ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/22/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1718 [TIMESTAMP_X] => 11/21/2024 02:57:18 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как тестовые задания помогают оценить навыки соискателя [SECTION_PAGE_TITLE] => Как тестовые задания помогают оценить навыки соискателя [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как тестовые задания помогают оценить навыки соискателя [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как тестовые задания помогают оценить навыки соискателя [ELEMENT_META_TITLE] => Тестовые задания при приеме [ELEMENT_META_KEYWORDS] => тестовые задания тестовое задание при приеме на работу тест на айкью тест на IQ тесты при приеме на работу задание для кандидата практическое задание составить тестовые вопросы [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Тестовые задания для соискателей при корректном использовании – полезный инструмент входящей оценки персонала. Рекрутер оценивает уровень навыков кандидата, а для специалиста это возможность показать профессионализм ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как составить оффер на работу. Образцы писем [~NAME] => Как составить оффер на работу. Образцы писем [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23655 [TIMESTAMP_X] => 06/17/2024 03:00:47 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25959 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/a38 [FILE_NAME] => hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png [ORIGINAL_NAME] => Оффер 2024 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a202cbb0db5a80292cccc9b80ea7b4aa [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/a38/hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/a38/hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/a38/hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png [ALT] => Как составить оффер на работу. Образцы писем [TITLE] => Как составить оффер на работу. Образцы писем ) [~PREVIEW_PICTURE] => 23655 [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/17/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/17/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3510 [~SHOW_COUNTER] => 3510 [TIMESTAMP_X] => 06/17/2024 03:00:47 am [~TIMESTAMP_X] => 06/17/2024 03:00:47 am [ID] => 5652 [~ID] => 5652 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 06/17/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 06/17/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/job-offer-kak-pravilno-sostavit/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/job-offer-kak-pravilno-sostavit/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

На вопрос, что такое оффер, можно ответить так: это незакрепленный в российском трудовом законодательстве достаточно простой документ, который часто используют работодатели в процессе найма сотрудников. Цель job offer – показать кандидату, что компания намерена заключить с ним трудовой договор на определенных условиях. В статье о том, как правильно составить оффер на работу и не попасть в неприятную ситуацию.

Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке.

Содержание   Для чего составляют job offer Как правильно составить оффер на работу Последствия отзыва оффера

Примеры офферов

Для чего составляют job offer

Цель Job offer – пригласить кандидата на работу в компанию определенных условиях. Поскольку документ не регламентирован законодательством о труде, его составляют в произвольной форме и наполняют информацией, которую считают важной для фиксации предварительных договоренностей. А ключевая ценность оффера на работу в том, что он позволяет работодателю минимизировать риск быть неверно понятым.

Пример № 1. Вчерашний кандидат на позицию менеджера по работе с клиентами уверен, что сразу будет сопровождать действующие договора и полноценно зарабатывать. А на практике оказалось, что новому сотруднику еще предстоит пройти обучение, стажировку и только потом выйти к клиентам. Если бы все это было заранее прописано в приглашении на работу, разночтений не возникло.

Пример № 2. Кандидату на финальном собеседовании озвучили зарплату, а на деле цифра оказалась до вычета налогов или вовсе с усредненным значением по итогу года с учетом квартальных премий. Неприятное открытие в итоге снизило мотивацию и лояльность новичка к работе – лучше было прописать нюансы оплаты в тексте оффера на работу.

Есть еще одна популярная форма оффера – контроффер. От стандартного оффера он отличается тем, что его составляют не для кандидата на вакансию, а адресуют действующему сотруднику. Когда ценный специалист получил предложение от другого работодателя, а компания не готова так просто его отпустить. Это один из инструментов удержания талантов, работа которых заметно влияет на процессы. Контроффер содержит информацию о готовности работодателя повысить сотруднику доход, назначить его на более статусную должность, перевести на следующий грейд или улучшить условия работы.

Обратите внимание! Сторонам процесса найма в России важно помнить, что офферы не имеет юридической силы и не дают гарантий сотрудничества. Это предложение и добровольная фиксация намерения сторон, которое в скором времени может перерасти в подписание трудового договора. Несмотря на это в судебной практике были случаи, когда уже действующий сотрудник обратился в суд с просьбой признать оффер трудовым договором и выиграл иск.

Основание – оффер на работу содержал пункты, которые выглядят, как разделы договора: должность, перечень должностных обязанностей, размер и порядок начислений заработной платы, локация офиса, график работы, права и обязанности сторон, а также необходимость соблюдать коммерческую тайну компании. Последние два пункта и склонили судью на сторону сотрудника, которому сначала дали подписать оффер с одними условиями, а в трудовом договоре были прописаны другие. В итоге первоначальное приглашение на работу признали действующим договором.

Что стоит включить в оффер на работу Название компании (Банк «ЛЕУММИ»), Приветствие нанимающего менеджера или HR (Андрей Андреевич, здравствуйте! Рад приветствовать вас как будущего участника нашей команды. Добро пожаловать на борт!), Название должности и подразделение (приглашаем вас занять должность аналитика отдела планирования), Подчиненность (вы будете работать в непосредственном подчинении начальника отдела развития, а также участвовать в проектных группах), Условия работы (вам будет назначен испытательный срок продолжительностью 1 месяц, начиная с 10 июня 2024 года. В этот период вам будет выплачиваться оклад в размере 95 000 рублей. По окончании испытательного срока вы получаете право претендовать на квартальную премию по итогам работы в размере 45 000 рублей, получаете полис ДМС и другие преференции из корпоративного набора льгот), Ресурсы для работы (компания предоставляет оборудованное рабочее место, в том числе и для удаленного доступа ко всем ресурсам компании согласно профилю должности) Побудительное завершение текста (если вы готовы выйти на работу, приглашаем вас приехать в наш офис по адресу: Москва, ул. ХХХХХХХХ, дом. ХХХХХ, офис. ХХХХХ. Мы еще раз пожмем друг другу руки и лично подпишем это предварительное соглашение о сотрудничестве).

Как правильно составить оффер на работу

Оффер не должен копировать форму и текст трудового договора или должностной инструкции. По сути это предложение о сотрудничестве в свободной форме, поэтому лучше постройте текст, как личное и уникальное обращение к специалисту. Начните документ стоит с приветствия и слов воодушевления, что вскоре финальный кандидат присоединится к команде. Потом перейдите к подробностям – четко пропишите название должности, подразделение и уровень подчиненности будущего сотрудника.

Финансовые условия в джоб оффере желательно представить с помощью конкретных цифр, а не ограничиться фразой «оклад согласно штатному расписанию». Размытые фразы без конкретных цифр в графе о заработной плате могут привести к тому, что на этапе подписания трудового договора ожидания специалиста не оправдаются, и он откажется от трудоустройства.

В конце текста напишите завершающую или побудительную фразу. Это может быть приглашение в офис поучаствовать в процессе двустороннего подписания оффера на работу. Можно попросить кандидата проверить информацию в оффере и подтвердить ее ответным письмом.

Немного о стиле и имидже джоб оффера. В идеале этот документ нужно написать на корпоративном бланке и в соответствии с tone-of-voice компании. Этим термином называют особый стиль общения компании с аудиторией, который поддерживается во всех каналах коммуникации. В том числе при написании объявлений о вакансиях. Понятие предполагает единство речевого стиля и интонации сообщений, которые формируют уникальный имидж бренда.

Примеры офферов скачайте по ссылке

Как передать оффер на работу финальному кандидату

Способ	Подробности
Пригласить кандидата в офис для подписания оффера	Оффер что это, как не способ коммуникации с кандидатом. Такой способ его передать подходит для консервативных компаний с традиционными корпоративными ценностями. Также часто применяется в отношении кандидатов топ-менеджеров. Встреча в офисе позволяет сторонам в максимально деловой обстановке еще раз посмотреть друг на друга, пожать руки и подтвердить намерения. В линейном подбора еще одна личная встреча необязательна, так как отнимает время и заставляет кандидата лишний раз тратить личное время
Встретиться с кандидатом на нейтральной территории	Способ работает в ситуациях, когда будущая работа предполагает релокацию в другой регион или город. Или будущий работодатель хочет пообщаться с будущим участником команды в неофициальной обстановке – за чашкой кофе или в процесс игры, например, в гольф
Отправить по электронной почте или в мессенджер	Самый распространенный сегодня способ передать оффер на работу будущему сотруднику. Он экономит время и деньги, но не дает возможности продемонстрировать кандидату особое внимание и индивидуальный подход
Отправить по электронной почте или в мессенджер с обязательным установочным звонком (может даже видео)	Звонок HR-а кандидату, которому выслали оффер, поможет убедиться здесь и сейчас, что документ получен, прочитан и правильно понят. Если же есть разногласия, их можно оперативно исправить. Без звонка может оказаться, что специалист что-то не так понял, промолчал, стер письмо и занялся дальнейшим поиском работы
Отправить курьером или сервисом доставки бумаг	Элегантный способ доставить оффер в руки адресату. Особенно, если посыльный будет одет в униформу компании, и вместе с документом доставит небольшой презент. Также часто используется, если компания находится в одном городе, а кандидат пока в другом. Как вариант, курьер ждет, пока кандидат со своей стороны подпишет оффер и доставляет обратно в компанию

Последствия отзыва оффера

Бывают случаи, когда ранее выставленный оффер на работу нужно отозвать. Как правило, это происходит по нескольким причинам:

1. Кадровые перестановки в команде, сокращение или перераспределение задач.

2. Непредвиденные обстоятельства, которых в периоды турбулентности немало.

3. Ситуация, в которой может оказаться, что предыдущего сотрудника восстановили в должности, или компания в последний момент предпочла внутреннего кандидата.

Отзывая оффер, несостоявшийся работодатель не нарушает законодательство, но отношения с кандидатом важно закончить максимально корректно и извиниться за непредвиденную ситуацию. Предоставьте кандидату вежливое письменное объяснение, подкрепленное нормами закона, особенно если от него поступил запрос. Как правило, отказ обосновывают организационными и производственными обстоятельствами. Помните, что нельзя отказать кандидату в приеме на работу беспричинно (ст. 64 ТК РФ, Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.04.2020 № 88-6667/2020).

Чтобы кандидат не уволился на испытательном сроке, и не пришлось заново начинать подбор, продумайте программу адаптации. Что включить в программу, узнаете из статьи.

Читайте на сайте статьи по теме План адаптации сотрудника: что отразить в документе Поколение Z: как привлекать на работу, обучать и удерживать лучших Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов Что включить в welcome-book для новичков Как провести телефонное интервью, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов

[~DETAIL_TEXT] =>

На вопрос, что такое оффер, можно ответить так: это незакрепленный в российском трудовом законодательстве достаточно простой документ, который часто используют работодатели в процессе найма сотрудников. Цель job offer – показать кандидату, что компания намерена заключить с ним трудовой договор на определенных условиях. В статье о том, как правильно составить оффер на работу и не попасть в неприятную ситуацию.

Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке.

Содержание   Для чего составляют job offer Как правильно составить оффер на работу Последствия отзыва оффера

Примеры офферов

Для чего составляют job offer

Цель Job offer – пригласить кандидата на работу в компанию определенных условиях. Поскольку документ не регламентирован законодательством о труде, его составляют в произвольной форме и наполняют информацией, которую считают важной для фиксации предварительных договоренностей. А ключевая ценность оффера на работу в том, что он позволяет работодателю минимизировать риск быть неверно понятым.

Пример № 1. Вчерашний кандидат на позицию менеджера по работе с клиентами уверен, что сразу будет сопровождать действующие договора и полноценно зарабатывать. А на практике оказалось, что новому сотруднику еще предстоит пройти обучение, стажировку и только потом выйти к клиентам. Если бы все это было заранее прописано в приглашении на работу, разночтений не возникло.

Пример № 2. Кандидату на финальном собеседовании озвучили зарплату, а на деле цифра оказалась до вычета налогов или вовсе с усредненным значением по итогу года с учетом квартальных премий. Неприятное открытие в итоге снизило мотивацию и лояльность новичка к работе – лучше было прописать нюансы оплаты в тексте оффера на работу.

Есть еще одна популярная форма оффера – контроффер. От стандартного оффера он отличается тем, что его составляют не для кандидата на вакансию, а адресуют действующему сотруднику. Когда ценный специалист получил предложение от другого работодателя, а компания не готова так просто его отпустить. Это один из инструментов удержания талантов, работа которых заметно влияет на процессы. Контроффер содержит информацию о готовности работодателя повысить сотруднику доход, назначить его на более статусную должность, перевести на следующий грейд или улучшить условия работы.

Обратите внимание! Сторонам процесса найма в России важно помнить, что офферы не имеет юридической силы и не дают гарантий сотрудничества. Это предложение и добровольная фиксация намерения сторон, которое в скором времени может перерасти в подписание трудового договора. Несмотря на это в судебной практике были случаи, когда уже действующий сотрудник обратился в суд с просьбой признать оффер трудовым договором и выиграл иск.

Основание – оффер на работу содержал пункты, которые выглядят, как разделы договора: должность, перечень должностных обязанностей, размер и порядок начислений заработной платы, локация офиса, график работы, права и обязанности сторон, а также необходимость соблюдать коммерческую тайну компании. Последние два пункта и склонили судью на сторону сотрудника, которому сначала дали подписать оффер с одними условиями, а в трудовом договоре были прописаны другие. В итоге первоначальное приглашение на работу признали действующим договором.

Что стоит включить в оффер на работу Название компании (Банк «ЛЕУММИ»), Приветствие нанимающего менеджера или HR (Андрей Андреевич, здравствуйте! Рад приветствовать вас как будущего участника нашей команды. Добро пожаловать на борт!), Название должности и подразделение (приглашаем вас занять должность аналитика отдела планирования), Подчиненность (вы будете работать в непосредственном подчинении начальника отдела развития, а также участвовать в проектных группах), Условия работы (вам будет назначен испытательный срок продолжительностью 1 месяц, начиная с 10 июня 2024 года. В этот период вам будет выплачиваться оклад в размере 95 000 рублей. По окончании испытательного срока вы получаете право претендовать на квартальную премию по итогам работы в размере 45 000 рублей, получаете полис ДМС и другие преференции из корпоративного набора льгот), Ресурсы для работы (компания предоставляет оборудованное рабочее место, в том числе и для удаленного доступа ко всем ресурсам компании согласно профилю должности) Побудительное завершение текста (если вы готовы выйти на работу, приглашаем вас приехать в наш офис по адресу: Москва, ул. ХХХХХХХХ, дом. ХХХХХ, офис. ХХХХХ. Мы еще раз пожмем друг другу руки и лично подпишем это предварительное соглашение о сотрудничестве).

Как правильно составить оффер на работу

Оффер не должен копировать форму и текст трудового договора или должностной инструкции. По сути это предложение о сотрудничестве в свободной форме, поэтому лучше постройте текст, как личное и уникальное обращение к специалисту. Начните документ стоит с приветствия и слов воодушевления, что вскоре финальный кандидат присоединится к команде. Потом перейдите к подробностям – четко пропишите название должности, подразделение и уровень подчиненности будущего сотрудника.

Финансовые условия в джоб оффере желательно представить с помощью конкретных цифр, а не ограничиться фразой «оклад согласно штатному расписанию». Размытые фразы без конкретных цифр в графе о заработной плате могут привести к тому, что на этапе подписания трудового договора ожидания специалиста не оправдаются, и он откажется от трудоустройства.

В конце текста напишите завершающую или побудительную фразу. Это может быть приглашение в офис поучаствовать в процессе двустороннего подписания оффера на работу. Можно попросить кандидата проверить информацию в оффере и подтвердить ее ответным письмом.

Немного о стиле и имидже джоб оффера. В идеале этот документ нужно написать на корпоративном бланке и в соответствии с tone-of-voice компании. Этим термином называют особый стиль общения компании с аудиторией, который поддерживается во всех каналах коммуникации. В том числе при написании объявлений о вакансиях. Понятие предполагает единство речевого стиля и интонации сообщений, которые формируют уникальный имидж бренда.

Примеры офферов скачайте по ссылке

Как передать оффер на работу финальному кандидату

Способ	Подробности
Пригласить кандидата в офис для подписания оффера	Оффер что это, как не способ коммуникации с кандидатом. Такой способ его передать подходит для консервативных компаний с традиционными корпоративными ценностями. Также часто применяется в отношении кандидатов топ-менеджеров. Встреча в офисе позволяет сторонам в максимально деловой обстановке еще раз посмотреть друг на друга, пожать руки и подтвердить намерения. В линейном подбора еще одна личная встреча необязательна, так как отнимает время и заставляет кандидата лишний раз тратить личное время
Встретиться с кандидатом на нейтральной территории	Способ работает в ситуациях, когда будущая работа предполагает релокацию в другой регион или город. Или будущий работодатель хочет пообщаться с будущим участником команды в неофициальной обстановке – за чашкой кофе или в процесс игры, например, в гольф
Отправить по электронной почте или в мессенджер	Самый распространенный сегодня способ передать оффер на работу будущему сотруднику. Он экономит время и деньги, но не дает возможности продемонстрировать кандидату особое внимание и индивидуальный подход
Отправить по электронной почте или в мессенджер с обязательным установочным звонком (может даже видео)	Звонок HR-а кандидату, которому выслали оффер, поможет убедиться здесь и сейчас, что документ получен, прочитан и правильно понят. Если же есть разногласия, их можно оперативно исправить. Без звонка может оказаться, что специалист что-то не так понял, промолчал, стер письмо и занялся дальнейшим поиском работы
Отправить курьером или сервисом доставки бумаг	Элегантный способ доставить оффер в руки адресату. Особенно, если посыльный будет одет в униформу компании, и вместе с документом доставит небольшой презент. Также часто используется, если компания находится в одном городе, а кандидат пока в другом. Как вариант, курьер ждет, пока кандидат со своей стороны подпишет оффер и доставляет обратно в компанию

Последствия отзыва оффера

Бывают случаи, когда ранее выставленный оффер на работу нужно отозвать. Как правило, это происходит по нескольким причинам:

1. Кадровые перестановки в команде, сокращение или перераспределение задач.

2. Непредвиденные обстоятельства, которых в периоды турбулентности немало.

3. Ситуация, в которой может оказаться, что предыдущего сотрудника восстановили в должности, или компания в последний момент предпочла внутреннего кандидата.

Отзывая оффер, несостоявшийся работодатель не нарушает законодательство, но отношения с кандидатом важно закончить максимально корректно и извиниться за непредвиденную ситуацию. Предоставьте кандидату вежливое письменное объяснение, подкрепленное нормами закона, особенно если от него поступил запрос. Как правило, отказ обосновывают организационными и производственными обстоятельствами. Помните, что нельзя отказать кандидату в приеме на работу беспричинно (ст. 64 ТК РФ, Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.04.2020 № 88-6667/2020).

Чтобы кандидат не уволился на испытательном сроке, и не пришлось заново начинать подбор, продумайте программу адаптации. Что включить в программу, узнаете из статьи.

Читайте на сайте статьи по теме План адаптации сотрудника: что отразить в документе Поколение Z: как привлекать на работу, обучать и удерживать лучших Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов Что включить в welcome-book для новичков Как провести телефонное интервью, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => text [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => text [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => job-offer-kak-pravilno-sostavit [~CODE] => job-offer-kak-pravilno-sostavit [EXTERNAL_ID] => 5652 [~EXTERNAL_ID] => 5652 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 17 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как составить оффер на работу. Образцы писем [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23655 [TIMESTAMP_X] => 06/17/2024 03:00:47 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25959 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/a38 [FILE_NAME] => hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png [ORIGINAL_NAME] => Оффер 2024 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a202cbb0db5a80292cccc9b80ea7b4aa [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/a38/hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/a38/hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/a38/hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png [ALT] => Как составить оффер на работу. Образцы писем [TITLE] => Как составить оффер на работу. Образцы писем ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/17/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3510 [TIMESTAMP_X] => 06/17/2024 03:00:47 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => Оффер на работу: как правильно написать [ELEMENT_META_KEYWORDS] => оффер на работу оффер пример оффер что это что такое оффер оффер это job offer офферы джоб оффер приглашение на работу [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Оффер на работу – это письменное предложение работодателя кандидату с условиями о сотрудничестве. С момента подписания одной и другой стороной, оффер можно считать предварительной договоренностью о совместной работе [SECTION_META_TITLE] => Как составить оффер на работу. Образцы писем [SECTION_PAGE_TITLE] => Как составить оффер на работу. Образцы писем [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как составить оффер на работу. Образцы писем [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как составить оффер на работу. Образцы писем ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Поколение Z: как привлекать на работу, обучать и удерживать лучших [~NAME] => Поколение Z: как привлекать на работу, обучать и удерживать лучших [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23127 [TIMESTAMP_X] => 09/03/2024 11:26:58 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31009 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/994 [FILE_NAME] => l97qtz7e4z42pqf546ekphftq82mv75d.png [ORIGINAL_NAME] => Поколение зумеров АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => efb3620936dea4ea3a48ef9a33d33bae [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/994/l97qtz7e4z42pqf546ekphftq82mv75d.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/994/l97qtz7e4z42pqf546ekphftq82mv75d.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/994/l97qtz7e4z42pqf546ekphftq82mv75d.png [ALT] => Поколение Z: как привлекать на работу, обучать и удерживать лучших [TITLE] => Поколение Z: как привлекать на работу, обучать и удерживать лучших ) [~PREVIEW_PICTURE] => 23127 [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/06/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 05/06/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1559 [~SHOW_COUNTER] => 1559 [TIMESTAMP_X] => 09/03/2024 11:26:58 am [~TIMESTAMP_X] => 09/03/2024 11:26:58 am [ID] => 10732 [~ID] => 10732 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 05/06/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 05/06/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/pokolenie-z-kak-privlekat-na-rabotu-obuchat-i-uderzhivat-luchshikh-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/pokolenie-z-kak-privlekat-na-rabotu-obuchat-i-uderzhivat-luchshikh-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Рынок труда сегодня представлен несколькими поколениями специалистов, у каждого из которых свои ценности, жизненные ориентиры и представления об идеальной работе. Для кого-то на первом месте заработок, кто-то ищет самореализации, а кого-то могут вдохновить только высокие цели и идеалы. Как, например, представителей поколения Z. Узнайте подробнее из нашей статьи о молодых сотрудниках – поколении зумеров. А именно о том, поколение зумеров какие года, как их привлекать и удерживать.

Содержание   Суть и практический смысл теории поколений для HR Портрет типичного представителя поколения зумеров Чем привлекать сотрудников поколения Z Чем удерживать сотрудников поколения Z

Памятка «Как удержать таланты при помощи проектов карьерного развития» Таблица ключевых ценностей и установок представителей поколения зумеров

Суть и практический смысл теории поколений для HR

Теорию поколений разработали американские ученые Уильям Штраус и Нил Хау, выпустив в начале 90-х книгу, которая сразу стала бестселлером. Позже оказалось, что модель работает и в других странах, в том числе и в России. Предметом исследования ученых стали вопросы: «Чем похожи люди, которые родились в определенный период времени?» и «Какие события на них повлияли?». Суть теории в том, что представителей одного поколения объединяют ценности, которые формировались под воздействием общественных событий и экономических условий, на фоне которых эти люди жили и взрослели. Именно эти ценности впоследствии влияют на характер, поведение и мышление людей, объединяя их. Теория поколений со временем стала популярным практическим инструментом, с которым с удовольствием работают управленцы, психологи, социологи и HR-специалисты.

Беби-бумеры. Сейчас старшее поколение на рынке труда представлено беби-бумерами – людьми, которые родились в период с 1946-го по 1963 год. Это послевоенное поколение возникло в результате всплеска рождаемости и росло на фоне активного восстановления страны в условиях мирной жизни. Бумеры видели, как много и воодушевленно работают их родители, и сами становились такими же, ставя превыше всего профессию и интересы дела. Даже выйдя на пенсию, многие представители поколения беби-бумеров продолжают работать и передавать мастерство молодым.

Поколение Х. Более молодые иксы или представители поколения Х родились с 1964 по 1980 год. На их взросление выпали спад экономики, переоценка ценностей и нивелирование понятия стабильности. Поскольку их родители много работали, дети рано становились самостоятельными и учились принимать решения. В итоге большинство иксов выросли практичными прагматиками, которые стремятся к достатку и твердой почве под ногами. Поэтому для них так важна карьера - формальное продвижение по службе и материальные атрибуты успеха.

Представители поколения игреков или миллениалы. Они родились с 1981 по 1996 годы. Их взросление пришлось на относительно спокойное и благополучное время с быстрым развитием технологий и благ цивилизации. Родители этих детей, сами росшие вне изобилия, теперь сами хорошо заработали и отдали детям все то, что не имели в своем детстве и юности. В результате игреки, не видевшие дефицита, привыкли к комфорту, не спешили взрослеть, а в сознательном возрасте не считают работу главной ценностью. Им важнее свобода и собственное развитие.

Ну и, наконец, самые юные на сегодняшнем рынке труда – это зумеры или представители поколения Z. Так называют людей, родившихся с конца 90-х по 2012 год и заставших тотальную цифровизацию общества. Представляя поколение Z, годы, как правило, указываются по нижней границе с 1997-го по 2000. Взросление в онлайн и в интернете приучило этих людей к многозадачности, быстрому мышлению, короткому периоду произвольного внимания и феноменальной переключаемости от одного вида деятельности к другому. Зумеры более открыты, чем их предшественники, доверяют отзывам и комментариям, не зациклены на материальных ценностях и ценят собственные границы.

В последние годы активно изучается еще одно поколение людей – альфа. Это дети и подростки, которые родились после 2010 года. Пока что эти люди больше интересуют маркетологов, так как сегодня они уже стали активными потребителями товаров и услуг. А на рынок труда альфы выйдут только через несколько лет. Вероятно, это будут еще более технологически продвинутые и заточенные на онлайн-коммуникацию люди, которые выросли в достатке и также, как и их старшие братья и сестры будут искать в работе что-то большее, чем просто заработок на жизнь.

Совет. Управленцам и HR-специалистам полезно научиться сотрудничать с представителями поколения зумеров. Напротив, приказы и дисциплинарные угрозы со штрафами стоит свести к минимуму – они здесь не работают. Сотрудник под давлением не станет вдохновенно трудиться, а скорее, уволится.

Портрет типичного представителя поколения зумеров

В поведении представителей поколения Z можно проследить общие черты, которые в той или иной степени присущи большинству молодых людей. Действия и реакции поколения зумеров связаны с их установками и ценностями, которые сформировались под воздействием цифровой среды и технологического развития во всех областях жизни. Ребенок-зумер привык к высокой скорости жизни: любая информация в один клик, короткие сообщения, моментальные новости со всего мира. Соответственно, так же поколение зумеров и мыслит – быстро, короткими слотами, но при этом глобальными категориями.

Шпаргалку «Ключевые ценности и установки представителей поколения зумеров» скачайте здесь

Пример Выбирая работу, представитель поколения Z ищет не столько высокий оклад и перспективу карьерного роста, как это было у представителей поколения Х. Зету важно понимать на ментальном уровне, зачем он работает, какую пользу миру могут принести его усилия. Если сотрудник не найдет ответов на эти вопросы, его невозможно будет удержать на работе. Узнайте подробнее об основных ценностях и установках представителей поколения Z из шпаргалки.

Обратите внимание! Рабочее взаимодействие с талантами из поколения зумеров будет продуктивнее, а конфликты сойдут на нет, если учесть несколько поведенческих стереотипов молодых сотрудников: 1. Зеты пишут и читают, а телефонные звонки не любят. 2. Мессенджеры для них предпочтительней, чем почта, а общение в онлайн и офлайн вообще не различаются – все это одно и тоже. 3. Молодое поколение не склонно к трудоголизму, поэтому не стоит ждать от специалиста-зета, что он на время проекта забудет обо всем на свете и буквально поселится в офисе. Он, скорее всего, быстро выполнит работу и займется своими делами.

Чем привлекать сотрудников поколения Z

Ключевая задача функции рекрутинга в компании – найти перспективного и подходящего для работы кандидата, а потом продать ему вакансию. Это получится сделать, если обратиться к потенциальным претендентам на их языке с учетом их представления о ценном и заслуживающем внимание. В случае с представителями поколения Z важно по максимуму задействовать современные технологии и показать будущим сотрудникам, что им будет доступен широкий технологический стек в работе.

На практике это выглядит, как продвижение вакансий в соцсетях и на популярных цифровых ресурсах, где потенциальные кандидаты учатся, общаются и обмениваются полезной для всех информацией. Это могут быть не только объявления о вакансиях, но и другой разнообразный контент: интервью с сотрудниками, отчеты о результатах проектов, обзоры технологических инструментов и отзывы пользователей о продуктах или услугах компании.

Это даст зумерам четкое понимание, что компания заслуживает внимания и там стоит поработать. При активном поиске кандидатов полезно использовать Boolean search и X-Ray с заданными ключевыми словами. Суть в том, чтобы создавать поисковые запросы с определенными значениями, которые сделают поиск кандидата более точным и специфичным. В булевой поиск можно включить определенную локацию, формулировку должности, компанию, вуз, навыки, инструменты, технологии, продукты и все, что покажется важным для поиска.

Второй важный момент при планировании привлечения на работу представителей молодого поколения – корпоративная культура, которая по ценностям должна совпасть с ценностями соискателя. Ее элементы полезно сделать ключевыми словами в объявлениях, описаниях вакансий и рекламных баннерах.

Пример Миллениала, с его любовью к комфорту, заинтересует такой посыл: «офис в шаговой доступности от метро, вкусные полдники и комнаты отдыха с гамаками». А зет, скорее, среагирует на другое, более глобальное: «с нами вы быстро найдете себя и своим трудом внесете реальный вклад в развитие города».

Чем удерживать сотрудников поколения Z

Ориентируясь на представителей молодого поколения, полезно с самого первого рабочего дня начать вовлекать и интегрировать их в культуру и процессы и обратить внимание на условия работы. Во многих вопросах не обойтись без гибкости: простые и понятные правила, гибридная рабочая среда, открытые команды с возможностью менять роли, контроль результатов, а не процесса, коучинговый стиль управления и свобода выбора способов получить результат.

Чтобы удержать талантливых зетов в компании как можно дольше, нужно заниматься их профессиональным развитием. Причем каждый план развития должен быть достижимым в обозримом будущем, индивидуальным и учитывать особенности конкретного молодого специалиста. Зумеры не станут мириться с формальным подходом и не заинтересуются перспективами, которых придется ждать годами. Ориентировочный горизонт планирования для представителя поколения Z – год.

Что удерживает представителя поколения зумеров в компании: Работа под руководством френдли начальника, который не приказывает, а договаривается. Цели и задачи должны вызывать настоящие эмоции, иначе работа покажется бессмысленной. Возможность постоянно учиться чему-то новому. Атмосфера доброжелательности и принятия без критики и обвинений. Техническая и технологическая оснащенность рабочего места. Цифровые коммуникации с гаджетами в команде и между подразделениями. Признание и конструктивная обратная связь на любую инициативу или усилие. Возможность интегрировать работу на текущем месте в свой образ жизни и увлечения.

В каких случаях представитель поколения Z быстро уйдет из компании: Если чувствует манипуляции и давление со стороны руководителя. Когда ему угрожают штрафами и депремированием. Если столкнется с жестким стилем управления. Когда поймет, что процессы и декларации чисто формальны. Если почувствует, что не получится развиваться личностно и профессионально. Если увидит, что его труд бесполезен и результатами никто не пользуется. Если ценности компании противоречат его собственным, а сфера деятельности не вызывает отклика. Если работа начинает мешать увлечениями и личной жизни: переработки, невозможность взять отгул или перенести смену на другой день.

Читайте на сайте статьи по теме Управление талантами: зачем это компании и сотрудникам Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов Почему кандидаты не приходят на собеседования Путь сотрудника в компании: как составить EJM Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить

[~DETAIL_TEXT] =>

Рынок труда сегодня представлен несколькими поколениями специалистов, у каждого из которых свои ценности, жизненные ориентиры и представления об идеальной работе. Для кого-то на первом месте заработок, кто-то ищет самореализации, а кого-то могут вдохновить только высокие цели и идеалы. Как, например, представителей поколения Z. Узнайте подробнее из нашей статьи о молодых сотрудниках – поколении зумеров. А именно о том, поколение зумеров какие года, как их привлекать и удерживать.

Содержание   Суть и практический смысл теории поколений для HR Портрет типичного представителя поколения зумеров Чем привлекать сотрудников поколения Z Чем удерживать сотрудников поколения Z

Памятка «Как удержать таланты при помощи проектов карьерного развития» Таблица ключевых ценностей и установок представителей поколения зумеров

Суть и практический смысл теории поколений для HR

Теорию поколений разработали американские ученые Уильям Штраус и Нил Хау, выпустив в начале 90-х книгу, которая сразу стала бестселлером. Позже оказалось, что модель работает и в других странах, в том числе и в России. Предметом исследования ученых стали вопросы: «Чем похожи люди, которые родились в определенный период времени?» и «Какие события на них повлияли?». Суть теории в том, что представителей одного поколения объединяют ценности, которые формировались под воздействием общественных событий и экономических условий, на фоне которых эти люди жили и взрослели. Именно эти ценности впоследствии влияют на характер, поведение и мышление людей, объединяя их. Теория поколений со временем стала популярным практическим инструментом, с которым с удовольствием работают управленцы, психологи, социологи и HR-специалисты.

Беби-бумеры. Сейчас старшее поколение на рынке труда представлено беби-бумерами – людьми, которые родились в период с 1946-го по 1963 год. Это послевоенное поколение возникло в результате всплеска рождаемости и росло на фоне активного восстановления страны в условиях мирной жизни. Бумеры видели, как много и воодушевленно работают их родители, и сами становились такими же, ставя превыше всего профессию и интересы дела. Даже выйдя на пенсию, многие представители поколения беби-бумеров продолжают работать и передавать мастерство молодым.

Поколение Х. Более молодые иксы или представители поколения Х родились с 1964 по 1980 год. На их взросление выпали спад экономики, переоценка ценностей и нивелирование понятия стабильности. Поскольку их родители много работали, дети рано становились самостоятельными и учились принимать решения. В итоге большинство иксов выросли практичными прагматиками, которые стремятся к достатку и твердой почве под ногами. Поэтому для них так важна карьера - формальное продвижение по службе и материальные атрибуты успеха.

Представители поколения игреков или миллениалы. Они родились с 1981 по 1996 годы. Их взросление пришлось на относительно спокойное и благополучное время с быстрым развитием технологий и благ цивилизации. Родители этих детей, сами росшие вне изобилия, теперь сами хорошо заработали и отдали детям все то, что не имели в своем детстве и юности. В результате игреки, не видевшие дефицита, привыкли к комфорту, не спешили взрослеть, а в сознательном возрасте не считают работу главной ценностью. Им важнее свобода и собственное развитие.

Ну и, наконец, самые юные на сегодняшнем рынке труда – это зумеры или представители поколения Z. Так называют людей, родившихся с конца 90-х по 2012 год и заставших тотальную цифровизацию общества. Представляя поколение Z, годы, как правило, указываются по нижней границе с 1997-го по 2000. Взросление в онлайн и в интернете приучило этих людей к многозадачности, быстрому мышлению, короткому периоду произвольного внимания и феноменальной переключаемости от одного вида деятельности к другому. Зумеры более открыты, чем их предшественники, доверяют отзывам и комментариям, не зациклены на материальных ценностях и ценят собственные границы.

В последние годы активно изучается еще одно поколение людей – альфа. Это дети и подростки, которые родились после 2010 года. Пока что эти люди больше интересуют маркетологов, так как сегодня они уже стали активными потребителями товаров и услуг. А на рынок труда альфы выйдут только через несколько лет. Вероятно, это будут еще более технологически продвинутые и заточенные на онлайн-коммуникацию люди, которые выросли в достатке и также, как и их старшие братья и сестры будут искать в работе что-то большее, чем просто заработок на жизнь.

Совет. Управленцам и HR-специалистам полезно научиться сотрудничать с представителями поколения зумеров. Напротив, приказы и дисциплинарные угрозы со штрафами стоит свести к минимуму – они здесь не работают. Сотрудник под давлением не станет вдохновенно трудиться, а скорее, уволится.

Портрет типичного представителя поколения зумеров

В поведении представителей поколения Z можно проследить общие черты, которые в той или иной степени присущи большинству молодых людей. Действия и реакции поколения зумеров связаны с их установками и ценностями, которые сформировались под воздействием цифровой среды и технологического развития во всех областях жизни. Ребенок-зумер привык к высокой скорости жизни: любая информация в один клик, короткие сообщения, моментальные новости со всего мира. Соответственно, так же поколение зумеров и мыслит – быстро, короткими слотами, но при этом глобальными категориями.

Шпаргалку «Ключевые ценности и установки представителей поколения зумеров» скачайте здесь

Пример Выбирая работу, представитель поколения Z ищет не столько высокий оклад и перспективу карьерного роста, как это было у представителей поколения Х. Зету важно понимать на ментальном уровне, зачем он работает, какую пользу миру могут принести его усилия. Если сотрудник не найдет ответов на эти вопросы, его невозможно будет удержать на работе. Узнайте подробнее об основных ценностях и установках представителей поколения Z из шпаргалки.

Обратите внимание! Рабочее взаимодействие с талантами из поколения зумеров будет продуктивнее, а конфликты сойдут на нет, если учесть несколько поведенческих стереотипов молодых сотрудников: 1. Зеты пишут и читают, а телефонные звонки не любят. 2. Мессенджеры для них предпочтительней, чем почта, а общение в онлайн и офлайн вообще не различаются – все это одно и тоже. 3. Молодое поколение не склонно к трудоголизму, поэтому не стоит ждать от специалиста-зета, что он на время проекта забудет обо всем на свете и буквально поселится в офисе. Он, скорее всего, быстро выполнит работу и займется своими делами.

Чем привлекать сотрудников поколения Z

Ключевая задача функции рекрутинга в компании – найти перспективного и подходящего для работы кандидата, а потом продать ему вакансию. Это получится сделать, если обратиться к потенциальным претендентам на их языке с учетом их представления о ценном и заслуживающем внимание. В случае с представителями поколения Z важно по максимуму задействовать современные технологии и показать будущим сотрудникам, что им будет доступен широкий технологический стек в работе.

На практике это выглядит, как продвижение вакансий в соцсетях и на популярных цифровых ресурсах, где потенциальные кандидаты учатся, общаются и обмениваются полезной для всех информацией. Это могут быть не только объявления о вакансиях, но и другой разнообразный контент: интервью с сотрудниками, отчеты о результатах проектов, обзоры технологических инструментов и отзывы пользователей о продуктах или услугах компании.

Это даст зумерам четкое понимание, что компания заслуживает внимания и там стоит поработать. При активном поиске кандидатов полезно использовать Boolean search и X-Ray с заданными ключевыми словами. Суть в том, чтобы создавать поисковые запросы с определенными значениями, которые сделают поиск кандидата более точным и специфичным. В булевой поиск можно включить определенную локацию, формулировку должности, компанию, вуз, навыки, инструменты, технологии, продукты и все, что покажется важным для поиска.

Второй важный момент при планировании привлечения на работу представителей молодого поколения – корпоративная культура, которая по ценностям должна совпасть с ценностями соискателя. Ее элементы полезно сделать ключевыми словами в объявлениях, описаниях вакансий и рекламных баннерах.

Пример Миллениала, с его любовью к комфорту, заинтересует такой посыл: «офис в шаговой доступности от метро, вкусные полдники и комнаты отдыха с гамаками». А зет, скорее, среагирует на другое, более глобальное: «с нами вы быстро найдете себя и своим трудом внесете реальный вклад в развитие города».

Чем удерживать сотрудников поколения Z

Ориентируясь на представителей молодого поколения, полезно с самого первого рабочего дня начать вовлекать и интегрировать их в культуру и процессы и обратить внимание на условия работы. Во многих вопросах не обойтись без гибкости: простые и понятные правила, гибридная рабочая среда, открытые команды с возможностью менять роли, контроль результатов, а не процесса, коучинговый стиль управления и свобода выбора способов получить результат.

Чтобы удержать талантливых зетов в компании как можно дольше, нужно заниматься их профессиональным развитием. Причем каждый план развития должен быть достижимым в обозримом будущем, индивидуальным и учитывать особенности конкретного молодого специалиста. Зумеры не станут мириться с формальным подходом и не заинтересуются перспективами, которых придется ждать годами. Ориентировочный горизонт планирования для представителя поколения Z – год.

Что удерживает представителя поколения зумеров в компании: Работа под руководством френдли начальника, который не приказывает, а договаривается. Цели и задачи должны вызывать настоящие эмоции, иначе работа покажется бессмысленной. Возможность постоянно учиться чему-то новому. Атмосфера доброжелательности и принятия без критики и обвинений. Техническая и технологическая оснащенность рабочего места. Цифровые коммуникации с гаджетами в команде и между подразделениями. Признание и конструктивная обратная связь на любую инициативу или усилие. Возможность интегрировать работу на текущем месте в свой образ жизни и увлечения.

В каких случаях представитель поколения Z быстро уйдет из компании: Если чувствует манипуляции и давление со стороны руководителя. Когда ему угрожают штрафами и депремированием. Если столкнется с жестким стилем управления. Когда поймет, что процессы и декларации чисто формальны. Если почувствует, что не получится развиваться личностно и профессионально. Если увидит, что его труд бесполезен и результатами никто не пользуется. Если ценности компании противоречат его собственным, а сфера деятельности не вызывает отклика. Если работа начинает мешать увлечениями и личной жизни: переработки, невозможность взять отгул или перенести смену на другой день.

Читайте на сайте статьи по теме Управление талантами: зачем это компании и сотрудникам Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов Почему кандидаты не приходят на собеседования Путь сотрудника в компании: как составить EJM Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => pokolenie-z-kak-privlekat-na-rabotu-obuchat-i-uderzhivat-luchshikh-ts [~CODE] => pokolenie-z-kak-privlekat-na-rabotu-obuchat-i-uderzhivat-luchshikh-ts [EXTERNAL_ID] => 10732 [~EXTERNAL_ID] => 10732 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 3 сентября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Поколение Z: как привлекать на работу, обучать и удерживать лучших [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23127 [TIMESTAMP_X] => 09/03/2024 11:26:58 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31009 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/994 [FILE_NAME] => l97qtz7e4z42pqf546ekphftq82mv75d.png [ORIGINAL_NAME] => Поколение зумеров АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => efb3620936dea4ea3a48ef9a33d33bae [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/994/l97qtz7e4z42pqf546ekphftq82mv75d.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/994/l97qtz7e4z42pqf546ekphftq82mv75d.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/994/l97qtz7e4z42pqf546ekphftq82mv75d.png [ALT] => Поколение Z: как привлекать на работу, обучать и удерживать лучших [TITLE] => Поколение Z: как привлекать на работу, обучать и удерживать лучших ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/06/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1559 [TIMESTAMP_X] => 09/03/2024 11:26:58 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Поколение Z: как привлекать на работу, обучать и удерживать лучших [SECTION_PAGE_TITLE] => Поколение Z: как привлекать на работу, обучать и удерживать лучших [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Поколение Z: как привлекать на работу, обучать и удерживать лучших [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Поколение Z: как привлекать на работу, обучать и удерживать лучших [ELEMENT_META_TITLE] => Работа с поколением Z [ELEMENT_META_KEYWORDS] => поколение Z поколение зумеров молодое поколение поколение z годы поколение зумеров какие года [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Поколение Z уже заполняет офисы, цеха и торговые залы. При этом у представителей молодого поколения есть свои установки и представления о том, что такое работа мечты. Эйчарам стоит учитывать эти требования, чтобы выбрать верную тактику работы с зумерами ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Хедхантинг: как переманивать крутых специалистов у конкурентов и не краснеть [~NAME] => Хедхантинг: как переманивать крутых специалистов у конкурентов и не краснеть [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23126 [TIMESTAMP_X] => 06/13/2024 10:53:34 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 33772 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/819 [FILE_NAME] => fizzujeq7sdo7ptcxsiej7fyj110ioj3.png [ORIGINAL_NAME] => Хедхантинг АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a3ff4c4144dc1721d86b01d634634e1a [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/819/fizzujeq7sdo7ptcxsiej7fyj110ioj3.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/819/fizzujeq7sdo7ptcxsiej7fyj110ioj3.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/819/fizzujeq7sdo7ptcxsiej7fyj110ioj3.png [ALT] => Хедхантинг: как переманивать крутых специалистов у конкурентов и не краснеть [TITLE] => Хедхантинг: как переманивать крутых специалистов у конкурентов и не краснеть ) [~PREVIEW_PICTURE] => 23126 [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/02/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 05/02/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1978 [~SHOW_COUNTER] => 1978 [TIMESTAMP_X] => 06/13/2024 10:53:34 am [~TIMESTAMP_X] => 06/13/2024 10:53:34 am [ID] => 10731 [~ID] => 10731 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 05/02/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 05/02/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/khedkhanting-kak-peremanivat-krutykh-spetsialistov-u-konkurentov-i-ne-krasnet-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/khedkhanting-kak-peremanivat-krutykh-spetsialistov-u-konkurentov-i-ne-krasnet-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Хедхантинг – легальная технология подбора персонала. С ее помощью закрывают вакансии, на которые трудно найти подходящих кандидатов в открытом доступе. Как правило, это дефицитные специалисты, которых не хватает на рынке или управленцы с определенным узконаправленным опытом. Такие люди редко выкладывают резюме в сеть – они востребованы и не ищут работу. В статье о том, как организовать этически выдержанный процесс хантинга, закрыть вакансию и не испортить репутацию компании.

Содержание   Что такое хедхантинг и чем он отличается от executive search Принципы и этичные методы хедхантинга Четыре табу настоящего хедхантера

Образцы пошагового алгоритма хантинга

Что такое хедхантинг и чем он отличается от executive search

Хедхантинг простыми словами – это вид рекрутинга, который в переводе с английского языка означает «охоту за головами» с переманиванием определенного специалиста из одной компании в другую. Это достаточно трудоемкая и ресурснозатратная технология рекрутинга, которая не всегда себя оправдывает.

Прежде чем начать проект охоты на сотрудника из другой компании, полезно задать стейкхолдеру проекта хантинга три вопроса:

1. «Вы уверены, что в открытом доступе нет специалистов с подходящей квалификацией и опытом?». Может оказаться, что такие кандидаты есть, просто традиционный поиск по каким-то причинам компания не вела. В этом случае есть смысл предложить партнеру сначала посмотреть доступные резюме в открытом доступе.

2. «Готовы ли вы к тому, что кандидат будет диктовать свои условия, а не рассматривать ваши?». Не всем руководителям понравится такой диалог, так как возникнет вопрос об уровне профлояльности того, кого переманили.

3. «А что, если сотрудник, на хантинг которого затрачены деньги, время и силы, вскоре переманит кто-то еще?».

Только после осознанных ответов заказчика на эти вопросы можно будет начать поиск с использованием технологии хедхантинга.

Обратите внимание! Хедхантинг как метод подбора персонала появился в США в 1940-х годах ХХ столетия и к концу века стал доходным самостоятельным видом бизнеса. Хантерам во всем мире, включая Россию, платят 30 – 40 процентов от годового дохода переманенного специалиста. В нашей стране еще несколько лет назад услуга хедхантинга считалась эксклюзивной – ее предлагали, как правило, дорогостоящие агентства. Сейчас в структуре большинства рекрутинговых агентств страны есть хедхантеры, которые специализируются именно на этой услуге.

Алгоритм работы включает четыре важных блока задач: нужно точно идентифицировать объект охоты, продумать легенду, установить контакт и сформулировать интересное предложение. Чтобы мотивировать успешного сотрудника сменить работу, хедхантеру нужно придумать какие-то фишки, которые подействуют на человека и заставят его принять предложение нового работодателя. Хедхантинг чем-то похож на вербовку агентов в разведке, и риски тоже соответствующие: специалист может работать на бывшего руководителя, оказаться некомпетентным в контексте новой команды, да и вообще не суметь адаптироваться в коллективе, где он не «звезда», а один из многих.

Как применить технологию executive search, чтобы добиться нужного результата в подборе, читайте в этой статье.

Совет. Не путайте хедхантинг с технологией Executive Search, когда рекрутер ищет подходящего узкого специалиста или управленца под четко определенные задачи бизнеса заказчика. То есть не просто директора по персоналу, а того, кто занимается слияниями и поглощениями. Или не просто директора обувной фабрики, а управленца с опытом разворачивания производственных площадей в Бангладеш. Нужно не просто найти специалиста, а того, кто будет решать определенные задачи компании.

Принципы и этические методы хедхантинга

Хедхантер работает с высококвалифицированными специалистами и руководителями с определенными заслугами. У этих людей высокий интеллектуальный потенциал и положительная профессиональная репутация. Это значит, что «охотник за головами» и сам должен быть человеком с широким кругозором, который может поддержать разговор, среагировать на оценочное суждение и высказать собственное мнение. А еще лучше, если у него будет определенный личный бренд. Только тогда между заказчиком, исполнителем и потенциальным кандидатом на трудоустройство может возникнуть диалог на равных. Также хантер должен уметь адекватно оценить ситуацию, не поддаваться панике, сохранять спокойствие и излучать оптимизм.

Топ-10 качеств идеального хедхантера:

• системное мышление;

• способность анализировать и сопоставлять факты;

• интуиция;

• коммуникабельность;

• манкость и харизма;

• талант психолога и способность влиять на других;

• жизненная энергия;

• амбиции;

• азарт и работоспособность;

• быстрая реакция и мобильность.

У работы с применением технологии хедхантинга есть несколько важных принципов, которые помогут исполнителю оставаться в правовом поле и не переходить этические границы.

Принцип № 1. Конфиденциальность на всех этапах работы. Объекту «охоты» важно предоставить гарантии, что никакой утечки информации не случится. Иначе может пострадать репутация и самого специалиста, и хедхантера, и компании-заказчика.

Принцип № 2. Не фокусироваться только на деньгах. Финансовая составляющая карьеры важна, но у состоявшихся специалистов и управленцев-топов, как правило, вопросы базового потребления и комфорта решены. Конечно, они стремятся зарабатывать больше, но для смены работы нужно что-то поважнее: широкие полномочия, статус, интересные задачи или перспективы. Например, можно предложить особые преференции для семьи специалиста: расширенную страховку, образование детей, поддержку родителям, широкий пакет релокации.

Принцип № 3. Строить партнерские отношения без манипуляций и лжи даже, если для первого контакта пришлось сочинить легенду. Это ключевой принцип хедхантинга. После лучше «раскрыть карты», чтобы обезопасить себя от возможного негатива со стороны специалиста.

Этические нормы хедхантинга Правдивые обещания и ответственное отношение к заказчику. Глубокое и детальное погружение в задачу. Презумпция профессионализма потенциального кандидата – никакого тестирования. Одинаковое уважение интересов заказчика и специалиста. Профессиональный подход к работе с людьми. Формирование аргументированной позиции. Деликатное отношение к личным вопросам и потребностям кандидата. Взаимное уважение со всеми участниками процесса.

Четыре табу настоящего хедхантера

Для успешной карьеры хедхантеру необходимо соблюдать определенные принципы и правила, а также табу. Ниже рекомендации, которых стоит придерживаться, если вы стремитесь стать профессионалом в области хедхантинга.

1. Переманивать персонал у бывших заказчиков. В процессе работы заказчик часто раскрывает перед хедхантером сведения, которые составляют коммерческую тайну и знакомит с ключевыми сотрудниками. Поэтому соблазн переманить еще кого-то из этой компании велик, но делать этого неэтично и опасно для репутации.

2. Переманивать второй раз специалиста уже для другого заказчика. Сотрудника, которого хедхантер уже однажды переманил из другой компании к своему текущему заказчику, второй раз «продавать» уже другому -­­неэтично. Как правило, информация всегда всплывает, и хантер рискует попасть под дисквалификацию рынком.

3. Разглашать конфиденциальную информацию и нарушать анонимность. Недопустимо без разрешения сторон рассказывать другим потенциальным заказчикам, и вообще любым третьим лицам о том, какого специалиста, из какой компании, куда и каким способом удалось переманить. Такая реклама неэтична и портим репутацию хантера.

4. Отказывать заказчику или переманенному специалисту в поддержке. Хедханер обычно дает гарантию, что трудоустроенный специалист или топ будет работать у заказчика в течение определенного срока. Поэтому хантер должен быть готов курировать и сопровождать сотрудничество и, если нужно, выступать посредником для улаживания возникших разногласий между сторонами.

Образцы пошагового алгоритма хантинга скачайте по ссылке.

Читайте на сайте статьи по теме Как сформировать команду: этапы и методы Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов Почему кандидаты не приходят на собеседования Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить

[~DETAIL_TEXT] =>

Хедхантинг – легальная технология подбора персонала. С ее помощью закрывают вакансии, на которые трудно найти подходящих кандидатов в открытом доступе. Как правило, это дефицитные специалисты, которых не хватает на рынке или управленцы с определенным узконаправленным опытом. Такие люди редко выкладывают резюме в сеть – они востребованы и не ищут работу. В статье о том, как организовать этически выдержанный процесс хантинга, закрыть вакансию и не испортить репутацию компании.

Содержание   Что такое хедхантинг и чем он отличается от executive search Принципы и этичные методы хедхантинга Четыре табу настоящего хедхантера

Образцы пошагового алгоритма хантинга

Что такое хедхантинг и чем он отличается от executive search

Хедхантинг простыми словами – это вид рекрутинга, который в переводе с английского языка означает «охоту за головами» с переманиванием определенного специалиста из одной компании в другую. Это достаточно трудоемкая и ресурснозатратная технология рекрутинга, которая не всегда себя оправдывает.

Прежде чем начать проект охоты на сотрудника из другой компании, полезно задать стейкхолдеру проекта хантинга три вопроса:

1. «Вы уверены, что в открытом доступе нет специалистов с подходящей квалификацией и опытом?». Может оказаться, что такие кандидаты есть, просто традиционный поиск по каким-то причинам компания не вела. В этом случае есть смысл предложить партнеру сначала посмотреть доступные резюме в открытом доступе.

2. «Готовы ли вы к тому, что кандидат будет диктовать свои условия, а не рассматривать ваши?». Не всем руководителям понравится такой диалог, так как возникнет вопрос об уровне профлояльности того, кого переманили.

3. «А что, если сотрудник, на хантинг которого затрачены деньги, время и силы, вскоре переманит кто-то еще?».

Только после осознанных ответов заказчика на эти вопросы можно будет начать поиск с использованием технологии хедхантинга.

Обратите внимание! Хедхантинг как метод подбора персонала появился в США в 1940-х годах ХХ столетия и к концу века стал доходным самостоятельным видом бизнеса. Хантерам во всем мире, включая Россию, платят 30 – 40 процентов от годового дохода переманенного специалиста. В нашей стране еще несколько лет назад услуга хедхантинга считалась эксклюзивной – ее предлагали, как правило, дорогостоящие агентства. Сейчас в структуре большинства рекрутинговых агентств страны есть хедхантеры, которые специализируются именно на этой услуге.

Алгоритм работы включает четыре важных блока задач: нужно точно идентифицировать объект охоты, продумать легенду, установить контакт и сформулировать интересное предложение. Чтобы мотивировать успешного сотрудника сменить работу, хедхантеру нужно придумать какие-то фишки, которые подействуют на человека и заставят его принять предложение нового работодателя. Хедхантинг чем-то похож на вербовку агентов в разведке, и риски тоже соответствующие: специалист может работать на бывшего руководителя, оказаться некомпетентным в контексте новой команды, да и вообще не суметь адаптироваться в коллективе, где он не «звезда», а один из многих.

Как применить технологию executive search, чтобы добиться нужного результата в подборе, читайте в этой статье.

Совет. Не путайте хедхантинг с технологией Executive Search, когда рекрутер ищет подходящего узкого специалиста или управленца под четко определенные задачи бизнеса заказчика. То есть не просто директора по персоналу, а того, кто занимается слияниями и поглощениями. Или не просто директора обувной фабрики, а управленца с опытом разворачивания производственных площадей в Бангладеш. Нужно не просто найти специалиста, а того, кто будет решать определенные задачи компании.

Принципы и этические методы хедхантинга

Хедхантер работает с высококвалифицированными специалистами и руководителями с определенными заслугами. У этих людей высокий интеллектуальный потенциал и положительная профессиональная репутация. Это значит, что «охотник за головами» и сам должен быть человеком с широким кругозором, который может поддержать разговор, среагировать на оценочное суждение и высказать собственное мнение. А еще лучше, если у него будет определенный личный бренд. Только тогда между заказчиком, исполнителем и потенциальным кандидатом на трудоустройство может возникнуть диалог на равных. Также хантер должен уметь адекватно оценить ситуацию, не поддаваться панике, сохранять спокойствие и излучать оптимизм.

Топ-10 качеств идеального хедхантера:

• системное мышление;

• способность анализировать и сопоставлять факты;

• интуиция;

• коммуникабельность;

• манкость и харизма;

• талант психолога и способность влиять на других;

• жизненная энергия;

• амбиции;

• азарт и работоспособность;

• быстрая реакция и мобильность.

У работы с применением технологии хедхантинга есть несколько важных принципов, которые помогут исполнителю оставаться в правовом поле и не переходить этические границы.

Принцип № 1. Конфиденциальность на всех этапах работы. Объекту «охоты» важно предоставить гарантии, что никакой утечки информации не случится. Иначе может пострадать репутация и самого специалиста, и хедхантера, и компании-заказчика.

Принцип № 2. Не фокусироваться только на деньгах. Финансовая составляющая карьеры важна, но у состоявшихся специалистов и управленцев-топов, как правило, вопросы базового потребления и комфорта решены. Конечно, они стремятся зарабатывать больше, но для смены работы нужно что-то поважнее: широкие полномочия, статус, интересные задачи или перспективы. Например, можно предложить особые преференции для семьи специалиста: расширенную страховку, образование детей, поддержку родителям, широкий пакет релокации.

Принцип № 3. Строить партнерские отношения без манипуляций и лжи даже, если для первого контакта пришлось сочинить легенду. Это ключевой принцип хедхантинга. После лучше «раскрыть карты», чтобы обезопасить себя от возможного негатива со стороны специалиста.

Этические нормы хедхантинга Правдивые обещания и ответственное отношение к заказчику. Глубокое и детальное погружение в задачу. Презумпция профессионализма потенциального кандидата – никакого тестирования. Одинаковое уважение интересов заказчика и специалиста. Профессиональный подход к работе с людьми. Формирование аргументированной позиции. Деликатное отношение к личным вопросам и потребностям кандидата. Взаимное уважение со всеми участниками процесса.

Четыре табу настоящего хедхантера

Для успешной карьеры хедхантеру необходимо соблюдать определенные принципы и правила, а также табу. Ниже рекомендации, которых стоит придерживаться, если вы стремитесь стать профессионалом в области хедхантинга.

1. Переманивать персонал у бывших заказчиков. В процессе работы заказчик часто раскрывает перед хедхантером сведения, которые составляют коммерческую тайну и знакомит с ключевыми сотрудниками. Поэтому соблазн переманить еще кого-то из этой компании велик, но делать этого неэтично и опасно для репутации.

2. Переманивать второй раз специалиста уже для другого заказчика. Сотрудника, которого хедхантер уже однажды переманил из другой компании к своему текущему заказчику, второй раз «продавать» уже другому -­­неэтично. Как правило, информация всегда всплывает, и хантер рискует попасть под дисквалификацию рынком.

3. Разглашать конфиденциальную информацию и нарушать анонимность. Недопустимо без разрешения сторон рассказывать другим потенциальным заказчикам, и вообще любым третьим лицам о том, какого специалиста, из какой компании, куда и каким способом удалось переманить. Такая реклама неэтична и портим репутацию хантера.

4. Отказывать заказчику или переманенному специалисту в поддержке. Хедханер обычно дает гарантию, что трудоустроенный специалист или топ будет работать у заказчика в течение определенного срока. Поэтому хантер должен быть готов курировать и сопровождать сотрудничество и, если нужно, выступать посредником для улаживания возникших разногласий между сторонами.

Образцы пошагового алгоритма хантинга скачайте по ссылке.

Читайте на сайте статьи по теме Как сформировать команду: этапы и методы Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов Почему кандидаты не приходят на собеседования Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => khedkhanting-kak-peremanivat-krutykh-spetsialistov-u-konkurentov-i-ne-krasnet-ts [~CODE] => khedkhanting-kak-peremanivat-krutykh-spetsialistov-u-konkurentov-i-ne-krasnet-ts [EXTERNAL_ID] => 10731 [~EXTERNAL_ID] => 10731 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 13 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Хедхантинг: как переманивать крутых специалистов у конкурентов и не краснеть [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23126 [TIMESTAMP_X] => 06/13/2024 10:53:34 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 33772 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/819 [FILE_NAME] => fizzujeq7sdo7ptcxsiej7fyj110ioj3.png [ORIGINAL_NAME] => Хедхантинг АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a3ff4c4144dc1721d86b01d634634e1a [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/819/fizzujeq7sdo7ptcxsiej7fyj110ioj3.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/819/fizzujeq7sdo7ptcxsiej7fyj110ioj3.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/819/fizzujeq7sdo7ptcxsiej7fyj110ioj3.png [ALT] => Хедхантинг: как переманивать крутых специалистов у конкурентов и не краснеть [TITLE] => Хедхантинг: как переманивать крутых специалистов у конкурентов и не краснеть ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/02/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1978 [TIMESTAMP_X] => 06/13/2024 10:53:34 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Хедхантинг: как переманивать крутых специалистов у конкурентов и не краснеть [SECTION_PAGE_TITLE] => Хедхантинг: как переманивать крутых специалистов у конкурентов и не краснеть [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Хедхантинг: как переманивать крутых специалистов у конкурентов и не краснеть [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Хедхантинг: как переманивать крутых специалистов у конкурентов и не краснеть [ELEMENT_META_TITLE] => Хедхантинг как способ подбора персонала [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Хедхантинг – это технология подбора персонала по четко заданным параметрам. Заказчик дает исполнителю либо список компаний, где интересующие его специалисты могут работать, либо называет фамилии конкретных людей, которых он хочет переманить в свою компанию [ELEMENT_META_KEYWORDS] => хедхантинг хантинг методы хедхантинга хедхантинг это простыми словами ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов [~NAME] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22931 [TIMESTAMP_X] => 06/13/2024 10:54:12 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 36378 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/618 [FILE_NAME] => spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png [ORIGINAL_NAME] => Объявление о вакансии АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 52e48fcff51bf5e6527e3b6d0fa16bc8 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/618/spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/618/spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/618/spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png [ALT] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов [TITLE] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов ) [~PREVIEW_PICTURE] => 22931 [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/01/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 04/01/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2933 [~SHOW_COUNTER] => 2933 [TIMESTAMP_X] => 06/13/2024 10:54:12 am [~TIMESTAMP_X] => 06/13/2024 10:54:12 am [ID] => 10514 [~ID] => 10514 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 04/01/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 04/01/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-pravilno-napisat-obyavlenie-o-vakansii-chtoby-privlech-luchshikh-kandidatov-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-pravilno-napisat-obyavlenie-o-vakansii-chtoby-privlech-luchshikh-kandidatov-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Правильно составленное объявление о вакансии обращает на себя внимание целевых кандидатов и мотивирует их отправить работодателю отклик с резюме. А неподходящие кандидаты, скорее всего, пропустят текст, в котором много конкретики об условиях работы и требованиях к квалификации, потому что сделают нужные выводы. В статье рассказали о том, как правильно написать объявление о вакансии.

Содержание   Разница между удачным и неудачным объявлением о вакансии Оптимальная структура объявления о вакансии Как составить вакансию, которая заинтересует ценных кандидатов

Таблица рекомендаций как правильно написать объявление о вакансии

Разница между удачным и неудачным объявлением о вакансии

Для начала определитесь с целями публикации объявления о вакансии. Это поможет точнее проанализировать результат и понять, насколько успешным или неуспешным оказалась публикация. Затем можно провести работу над ошибками и скорректировать текст объявления о вакансии.

Пример № 1. Цели публикации объявлений о приеме на работу на массовые позиции можно сформулировать так: сделать публикацию заметной для большинства людей, которые заинтересованы в занятости с быстрым заработком, живут в радиусе нескольких километров от места работы и готовы в течение нескольких дней оформить трудовые отношения. Из этого следует, как правильно написать вакансию: сфокусировать внимание на локации, сформулировать суть работы и показать алгоритм начисления и выплат. А вот информация о дружном коллективе, перспективах роста и возможности учиться, в данном случае будет вторичной.

Пример № 2. Компания планирует привлечь квалифицированного специалиста, который мог бы со временем мог стать руководителем проектов или возглавить отдел. В этом случае удачное объявление о вакансии должно обратить на себя внимание тех, кто на текущем месте работы достиг определенных успехов, но стремится двигаться дальше. Основной посыл в тексте должен отражать функционал и доход «на вырост». Все остальное в тексте можно указать коротко.

Обратите внимание! Есть несколько типичных ошибок при написании объявления о вакансии. Опасно приукрашивать действительность и писать, к примеру, что «бонус неограничен – зарабатывайте столько, сколько хотите». Обман может обернуться негативом и увольнением подобранного специалиста уже в период онбординга. Не пишите в объявлении завышенные требования к кандидатам – это отпугнет перспективных, но еще не вполне в себе уверенных специалистов.

И, наконец, не увлекайтесь креативом ради креатива. Формулировки «территория беззаботного корпоративного счастья» или «мы ищем гуру и повелителя корпоративной кухни со сложным оборудованием» выглядят несерьезно и могут отпугивать людей.

О правилах, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета, читайте в этой статье.

Примеры удачных и неудачных объявлений о вакансиях

Охват объявления	Удачное	Неудачное
Массовая позиция	Агрокомбинат «Лучистый»! Работа для тех, кто ищет быстрый и надежный заработок в своем районе! Что делать: ухаживать за цветами, зеленью и овощами в теплицах Условия: смены 2/2 или 5/2, еженедельные выплаты, питание, медицинская книжка Требования: гражданство РФ или вид на жительство, ответственность Приезжайте по адресу: хххххххххх Звоните: ххх – хх – 32	Агрокомбинат «Лучистый» приглашает работников: на уборку теплиц, посадку культур, прополку и подкормку растений, сбор и фасовку урожая. Опыт и медицинская книжка не требуются, зарплата средняя по рынку, территориально работать в Северо-западном округе Москвы. Резюме присылайте на: хххх@ххх.ru
Поиск квалифицированного специалиста «на вырост»	Стартап в области финтеха приглашает в команду аналитика! Ждем амбициозного выпускника финансового вуза, которому нужна сильная практика, развитие и рост в успешной команде! Условия: оплачиваемая стажировка, обучение алгоритмам работы в компании, визуализированный карьерный трек, бонусы за конкретные проекты и кафетерий льгот Откликнуться здесь (ссылка рекрутинговую платформу)	Название вакансии: аналитик Работодатель: финансовая компания / консалтинг / услуги Требования: высшее образование в области финансов, опыт в должности аналитик 1 год, знание автоматизированных систем, знание английского языка на уровне не ниже Upper Intermediate, стремление к росту и развитию. Условия: стажировка 1 месяц, интересные задачи и поддержка наставника, оклад за операционную работу + бонусы за участие в проектах. Резюме на адрес: ххх@ххххх.ru

Оптимальная структура объявления о вакансии

Полноценное объявление о вакансии состоит их нескольких блоков, в которых лаконично сгруппирована вся необходимая кандидату информация об организации и конкретной позиции. В начале текста – название компании и должности, возможно, с указанием ключевого ожидания от кандидата.

Пример № 1. «Компания «Салют» приглашает в команду рекрутеров, способных успешно закрывать по 8 вакансий в неделю!» или «На мебельное производство требуется технолог с дополнительным функционалом дизайнера корпусной мебели».

В следующем блоке текста целесообразно коротко сформулировать характер будущей работы и требования, которые необходимы для ее выполнения.

Пример № 2. «Основной функционал рекрутера в том, чтобы привлекать целевых кандидатов, организовывать входящую оценку и координировать процесс трудоустройства». Или: «основная задача технолога – проводить экспертизу предложений подрядчиков, формировать технические задания для производственного отдела и контролировать конечный продукт».

Не нужно пытаться уместить в объявление все функции искомого специалиста. Отразите только основные задачи, которые ему предстоит выполнять.

Следующий блок объявления о вакансии вызывает у потенциальных кандидатов особый интерес, т. к. касается непосредственно условий работы, формата сотрудничества, графика, размера оплаты труда, локации и дополнительных льгот. Здесь важна предельная конкретика, а формулировки «размер оплаты будет озвучен финальному кандидату» или «оплата труда по договоренности» значительно снижают количество осознанных и мотивированных откликов от подходящих кандидатов.

Если нет возможности написать точную цифру дохода, укажите стартовый или средний уровень оплаты труда в компании. В этом блоке вы продаете вакансию, потому важно выделить ее и компанию в целом на фоне конкурентов и сделать более привлекательной. Для этого важно четко сформулировать конкурентные преимущества организации и понятно представить их аудитории. Ниже примеры таких формулировок:

• «Федеральная сеть дает возможность работать в любом регионе страны».

• «Компания растит сотрудников до востребованных экспертов в своей области».

• «С нами у вас появится возможность влиять на свою занятость и доход».

• «Вы получите возможность публично выступать от имени компании».

• «Наш офис – экосистема, закрывающая большинство потребностей современного человека».

• «Ждем не только специалиста, но и его идеи для воплощения в жизнь».

• «Даем право стать частью пространства инноваций и прорывных технологий».

Обратите внимание! Авторы даже очень удачных объявлений о вакансиях часто забывают о заключительной части, которая должна побудить потенциального кандидата к действию. В идеале – подтолкнуть подходящего специалиста кликнуть на нужную кнопку и отправить резюме или отметить вакансию как потенциально интересную. Для этого недостаточно просто разместить внизу текста номер телефона, почту или ссылку на анкету. Сформулируйте желаемое действие: «Мы ждем, что вы откликнетесь здесь!», «Кликните на кнопку «Хочу у вас работать!», «Присылайте резюме сегодня по адресу», «Закажите обратный звонок! И рекрутер перезвонит Вам», «Заполни анкету прямо сейчас!».

Правильное описание вакансии на 70% повышает шанс привлечь нужных специалистов и при этом отсеять тех, кто вам точно не подойдет. На курсе: «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой ЧУМАКИНОЙ, вы узнаете: Как правильно собирать данные о вакансии внутри компании? Как оценивать вакансии конкурентов и писать лучше? Как создавать «продающие» вакансии? Как получать целевых кандидатов на любые должности? Узнайте подробности здесь или напишите онлайн-консультанту.

Как составить вакансию, которая заинтересует ценных кандидатов

Начинайте работу над объявлением о вакансии с главного – четкой структуры. Так, не упустите из виду важные детали. А следующим шагом уже наполняйте каждый пункт объявления информацией, которая будет понятна нужному специалисту.

Пример № 1. В тексте вакансии для IT-специалистов отражают информацию о технологиях, которые использует компания. Чтобы откликнуться, кандидату критически важен пул инструментов, компетенций и решений, которые он будет использовать в процессе разработки продуктов.

Пример № 2. Высокотехнологичное производство намерено набрать группу стажеров производственного отдела, которые должны будут изучить сложное оборудование и самостоятельно на нем работать. Скорее всего, ценные кандидаты в данной ситуации – это студенты старших курсов или выпускники технических вузов, которые заинтересованы в карьерном развитии по специальности, стабильной занятости и высоком заработке. Об этом и нужно написать в объявлении о вакансии. А именно, использовать словосочетания «развитие компетенций», «высокотехнологичное производство», «преференции молодым специалистам», «стабильные выплаты по прогрессивной шкале».

Образец, как правильно написать объявление о вакансии скачайте здесь

Пример структуры, как правильно написать вакансию на работу глазами кандидата: Что представляет собой компания (название компании с одной или несколькими ключевыми характеристиками: «Лидер российского строительного комплекса», «Победитель конкурса российских аграриев, лучший работодатель 2003 года по версии…»); Что предлагает работодатель (должность, функционал, доход, график, локация); Достаточно ли моих компетенций для работы (требования к квалификации и опыту работы: «молодой амбициозный специалист» или «релевантный опыт от 3-х лет); Как откликнуться (контакты, форма обратной связи, условия отклика: «заполните короткую анкету», «закажите звонок рекрутера», «пройдите экспресс-тест»).

Совет. Обобщая примеры, можно сформулировать несколько ключевых принципов написания кликабельного объявления о вакансии. Первый принцип хорошего текста – четкая и лаконичная структура, которая отвечает на основные вопросы кандидата: кто предлагает, что предлагает и подойдет ли мне эта работа? Второй принцип заключается в том, чтобы формулировать мысли на понятном ценному кандидату языке, желательно с использованием профлексики и специальных терминов. Третий принцип – это обязательный заключительный призыв к действию, который побудит специалиста откликнуться на вакансию своим резюме.

Читайте на сайте статьи по теме Как сформировать команду: этапы и методы Как провести оценку резюме Почему кандидаты не приходят на собеседования Собеседование на работу: вопросы кандидату, которые уже не надо задавать Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить

[~DETAIL_TEXT] =>

Правильно составленное объявление о вакансии обращает на себя внимание целевых кандидатов и мотивирует их отправить работодателю отклик с резюме. А неподходящие кандидаты, скорее всего, пропустят текст, в котором много конкретики об условиях работы и требованиях к квалификации, потому что сделают нужные выводы. В статье рассказали о том, как правильно написать объявление о вакансии.

Содержание   Разница между удачным и неудачным объявлением о вакансии Оптимальная структура объявления о вакансии Как составить вакансию, которая заинтересует ценных кандидатов

Таблица рекомендаций как правильно написать объявление о вакансии

Разница между удачным и неудачным объявлением о вакансии

Для начала определитесь с целями публикации объявления о вакансии. Это поможет точнее проанализировать результат и понять, насколько успешным или неуспешным оказалась публикация. Затем можно провести работу над ошибками и скорректировать текст объявления о вакансии.

Пример № 1. Цели публикации объявлений о приеме на работу на массовые позиции можно сформулировать так: сделать публикацию заметной для большинства людей, которые заинтересованы в занятости с быстрым заработком, живут в радиусе нескольких километров от места работы и готовы в течение нескольких дней оформить трудовые отношения. Из этого следует, как правильно написать вакансию: сфокусировать внимание на локации, сформулировать суть работы и показать алгоритм начисления и выплат. А вот информация о дружном коллективе, перспективах роста и возможности учиться, в данном случае будет вторичной.

Пример № 2. Компания планирует привлечь квалифицированного специалиста, который мог бы со временем мог стать руководителем проектов или возглавить отдел. В этом случае удачное объявление о вакансии должно обратить на себя внимание тех, кто на текущем месте работы достиг определенных успехов, но стремится двигаться дальше. Основной посыл в тексте должен отражать функционал и доход «на вырост». Все остальное в тексте можно указать коротко.

Обратите внимание! Есть несколько типичных ошибок при написании объявления о вакансии. Опасно приукрашивать действительность и писать, к примеру, что «бонус неограничен – зарабатывайте столько, сколько хотите». Обман может обернуться негативом и увольнением подобранного специалиста уже в период онбординга. Не пишите в объявлении завышенные требования к кандидатам – это отпугнет перспективных, но еще не вполне в себе уверенных специалистов.

И, наконец, не увлекайтесь креативом ради креатива. Формулировки «территория беззаботного корпоративного счастья» или «мы ищем гуру и повелителя корпоративной кухни со сложным оборудованием» выглядят несерьезно и могут отпугивать людей.

О правилах, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета, читайте в этой статье.

Примеры удачных и неудачных объявлений о вакансиях

Охват объявления	Удачное	Неудачное
Массовая позиция	Агрокомбинат «Лучистый»! Работа для тех, кто ищет быстрый и надежный заработок в своем районе! Что делать: ухаживать за цветами, зеленью и овощами в теплицах Условия: смены 2/2 или 5/2, еженедельные выплаты, питание, медицинская книжка Требования: гражданство РФ или вид на жительство, ответственность Приезжайте по адресу: хххххххххх Звоните: ххх – хх – 32	Агрокомбинат «Лучистый» приглашает работников: на уборку теплиц, посадку культур, прополку и подкормку растений, сбор и фасовку урожая. Опыт и медицинская книжка не требуются, зарплата средняя по рынку, территориально работать в Северо-западном округе Москвы. Резюме присылайте на: хххх@ххх.ru
Поиск квалифицированного специалиста «на вырост»	Стартап в области финтеха приглашает в команду аналитика! Ждем амбициозного выпускника финансового вуза, которому нужна сильная практика, развитие и рост в успешной команде! Условия: оплачиваемая стажировка, обучение алгоритмам работы в компании, визуализированный карьерный трек, бонусы за конкретные проекты и кафетерий льгот Откликнуться здесь (ссылка рекрутинговую платформу)	Название вакансии: аналитик Работодатель: финансовая компания / консалтинг / услуги Требования: высшее образование в области финансов, опыт в должности аналитик 1 год, знание автоматизированных систем, знание английского языка на уровне не ниже Upper Intermediate, стремление к росту и развитию. Условия: стажировка 1 месяц, интересные задачи и поддержка наставника, оклад за операционную работу + бонусы за участие в проектах. Резюме на адрес: ххх@ххххх.ru

Оптимальная структура объявления о вакансии

Полноценное объявление о вакансии состоит их нескольких блоков, в которых лаконично сгруппирована вся необходимая кандидату информация об организации и конкретной позиции. В начале текста – название компании и должности, возможно, с указанием ключевого ожидания от кандидата.

Пример № 1. «Компания «Салют» приглашает в команду рекрутеров, способных успешно закрывать по 8 вакансий в неделю!» или «На мебельное производство требуется технолог с дополнительным функционалом дизайнера корпусной мебели».

В следующем блоке текста целесообразно коротко сформулировать характер будущей работы и требования, которые необходимы для ее выполнения.

Пример № 2. «Основной функционал рекрутера в том, чтобы привлекать целевых кандидатов, организовывать входящую оценку и координировать процесс трудоустройства». Или: «основная задача технолога – проводить экспертизу предложений подрядчиков, формировать технические задания для производственного отдела и контролировать конечный продукт».

Не нужно пытаться уместить в объявление все функции искомого специалиста. Отразите только основные задачи, которые ему предстоит выполнять.

Следующий блок объявления о вакансии вызывает у потенциальных кандидатов особый интерес, т. к. касается непосредственно условий работы, формата сотрудничества, графика, размера оплаты труда, локации и дополнительных льгот. Здесь важна предельная конкретика, а формулировки «размер оплаты будет озвучен финальному кандидату» или «оплата труда по договоренности» значительно снижают количество осознанных и мотивированных откликов от подходящих кандидатов.

Если нет возможности написать точную цифру дохода, укажите стартовый или средний уровень оплаты труда в компании. В этом блоке вы продаете вакансию, потому важно выделить ее и компанию в целом на фоне конкурентов и сделать более привлекательной. Для этого важно четко сформулировать конкурентные преимущества организации и понятно представить их аудитории. Ниже примеры таких формулировок:

• «Федеральная сеть дает возможность работать в любом регионе страны».

• «Компания растит сотрудников до востребованных экспертов в своей области».

• «С нами у вас появится возможность влиять на свою занятость и доход».

• «Вы получите возможность публично выступать от имени компании».

• «Наш офис – экосистема, закрывающая большинство потребностей современного человека».

• «Ждем не только специалиста, но и его идеи для воплощения в жизнь».

• «Даем право стать частью пространства инноваций и прорывных технологий».

Обратите внимание! Авторы даже очень удачных объявлений о вакансиях часто забывают о заключительной части, которая должна побудить потенциального кандидата к действию. В идеале – подтолкнуть подходящего специалиста кликнуть на нужную кнопку и отправить резюме или отметить вакансию как потенциально интересную. Для этого недостаточно просто разместить внизу текста номер телефона, почту или ссылку на анкету. Сформулируйте желаемое действие: «Мы ждем, что вы откликнетесь здесь!», «Кликните на кнопку «Хочу у вас работать!», «Присылайте резюме сегодня по адресу», «Закажите обратный звонок! И рекрутер перезвонит Вам», «Заполни анкету прямо сейчас!».

Правильное описание вакансии на 70% повышает шанс привлечь нужных специалистов и при этом отсеять тех, кто вам точно не подойдет. На курсе: «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой ЧУМАКИНОЙ, вы узнаете: Как правильно собирать данные о вакансии внутри компании? Как оценивать вакансии конкурентов и писать лучше? Как создавать «продающие» вакансии? Как получать целевых кандидатов на любые должности? Узнайте подробности здесь или напишите онлайн-консультанту.

Как составить вакансию, которая заинтересует ценных кандидатов

Начинайте работу над объявлением о вакансии с главного – четкой структуры. Так, не упустите из виду важные детали. А следующим шагом уже наполняйте каждый пункт объявления информацией, которая будет понятна нужному специалисту.

Пример № 1. В тексте вакансии для IT-специалистов отражают информацию о технологиях, которые использует компания. Чтобы откликнуться, кандидату критически важен пул инструментов, компетенций и решений, которые он будет использовать в процессе разработки продуктов.

Пример № 2. Высокотехнологичное производство намерено набрать группу стажеров производственного отдела, которые должны будут изучить сложное оборудование и самостоятельно на нем работать. Скорее всего, ценные кандидаты в данной ситуации – это студенты старших курсов или выпускники технических вузов, которые заинтересованы в карьерном развитии по специальности, стабильной занятости и высоком заработке. Об этом и нужно написать в объявлении о вакансии. А именно, использовать словосочетания «развитие компетенций», «высокотехнологичное производство», «преференции молодым специалистам», «стабильные выплаты по прогрессивной шкале».

Образец, как правильно написать объявление о вакансии скачайте здесь

Пример структуры, как правильно написать вакансию на работу глазами кандидата: Что представляет собой компания (название компании с одной или несколькими ключевыми характеристиками: «Лидер российского строительного комплекса», «Победитель конкурса российских аграриев, лучший работодатель 2003 года по версии…»); Что предлагает работодатель (должность, функционал, доход, график, локация); Достаточно ли моих компетенций для работы (требования к квалификации и опыту работы: «молодой амбициозный специалист» или «релевантный опыт от 3-х лет); Как откликнуться (контакты, форма обратной связи, условия отклика: «заполните короткую анкету», «закажите звонок рекрутера», «пройдите экспресс-тест»).

Совет. Обобщая примеры, можно сформулировать несколько ключевых принципов написания кликабельного объявления о вакансии. Первый принцип хорошего текста – четкая и лаконичная структура, которая отвечает на основные вопросы кандидата: кто предлагает, что предлагает и подойдет ли мне эта работа? Второй принцип заключается в том, чтобы формулировать мысли на понятном ценному кандидату языке, желательно с использованием профлексики и специальных терминов. Третий принцип – это обязательный заключительный призыв к действию, который побудит специалиста откликнуться на вакансию своим резюме.

Читайте на сайте статьи по теме Как сформировать команду: этапы и методы Как провести оценку резюме Почему кандидаты не приходят на собеседования Собеседование на работу: вопросы кандидату, которые уже не надо задавать Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-pravilno-napisat-obyavlenie-o-vakansii-chtoby-privlech-luchshikh-kandidatov-ts [~CODE] => kak-pravilno-napisat-obyavlenie-o-vakansii-chtoby-privlech-luchshikh-kandidatov-ts [EXTERNAL_ID] => 10514 [~EXTERNAL_ID] => 10514 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 13 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22931 [TIMESTAMP_X] => 06/13/2024 10:54:12 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 36378 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/618 [FILE_NAME] => spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png [ORIGINAL_NAME] => Объявление о вакансии АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 52e48fcff51bf5e6527e3b6d0fa16bc8 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/618/spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/618/spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/618/spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png [ALT] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов [TITLE] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/01/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2933 [TIMESTAMP_X] => 06/13/2024 10:54:12 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов [SECTION_PAGE_TITLE] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов [ELEMENT_META_TITLE] => Объявление о вакансии: как составить [ELEMENT_META_KEYWORDS] => объявление о вакансии как составить вакансию как правильно написать вакансию как правильно написать объявление о вакансии как правильно написать вакансию на работу [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Объявление о вакансии – один из ключевых элементов процесса создания входящей воронки рекрутинга. От того, насколько правильно будет сформулирован текст, и какой посыл будет нести аудитории информация в нем, зависит количество и, главное, качество откликов от кандидатов ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как разработать welcome-тренинг для новичков [~NAME] => Как разработать welcome-тренинг для новичков [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22796 [TIMESTAMP_X] => 03/25/2024 06:01:48 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24025 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/17d [FILE_NAME] => eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png [ORIGINAL_NAME] => Welcome-тренинг АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 792008b9fde47e51154149709d37580b [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/17d/eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/17d/eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/17d/eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png [ALT] => Как разработать welcome-тренинг для новичков [TITLE] => Как разработать welcome-тренинг для новичков ) [~PREVIEW_PICTURE] => 22796 [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/25/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 03/25/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 7423 [~SHOW_COUNTER] => 7423 [TIMESTAMP_X] => 03/25/2024 06:01:48 am [~TIMESTAMP_X] => 03/25/2024 06:01:48 am [ID] => 10354 [~ID] => 10354 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 03/25/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 03/25/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-razrabotat-welcome-trening-dlya-novichkov-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-razrabotat-welcome-trening-dlya-novichkov-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Welcome-тренинг проводят впервые рабочие дни нового сотрудника в компании. В идеале – сразу после оформления трудового договора и обязательных инструктажей. При массовом найме организуют групповую очную программу. Для остальных подойдет онлайн-формат в виде презентации. Как провести welcome-тренинг, чтобы он стал действенным инструментом процесса адаптации – в нашей в статье.

Содержание   Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга Эффективные форматы welcome-тренинга Структура welcome-тренинга Примеры welcome-тренингов

Образец структуры welcome-book после welcome-тренинга Примеры вопросов после welcome-тренинга

Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга

С помощью крутого welcome-тренинга решают сразу несколько важных задач онбординга. Они помогают интегрировать новичков в корпоративный контекст, познакомить с культурой и помочь сориентироваться в инфраструктуре. После удачно проведенного вводного тренинга у новобранцев появляется лояльность к компании и заметно снижается уровень тревожности из-за неизвестности и недостатка внимания. Поэтому, практика welcome-тренинга, как инструмента адаптации новых сотрудников, позволит добиться важных целей и эффектов.

Несколько полезных эффектов welcome-тренинга: в сознании нового сотрудника формируется четкое понимание, что принято в компании, а что нет; растет привлекательность бренда работодателя; знания и навыки специалиста адаптируются под специфику производственного процесса компании; действующие сотрудники быстрее знакомятся с новичками и строят деловые отношения; легче проходит период погружения в коллектив и особенности коммуникации между разными категориями сотрудников, риск увольнения – меньше; сотрудник быстрее преодолевает период испытания, вливается в команду и выходит на проектную мощность.

Обратите внимание! Исходя из перечисленных выше эффектов, важно не манкировать практикой проведения welcome-тренингов особенно там, где данные аналитики указывают на высокую добровольную текучесть персонала в первые три месяца работы. Особенно если показатель растет в динамике. Также без активностей погружения в корпкультуру не обойтись, если компания пока не выработала жестких регламентов и стандартов. Обычно, так бывает в стартапах или в период взрывного роста бизнеса с постоянными изменениями. В этих ситуациях яркие, вдохновляющие вводные welcome-тренинги покажут людям стабильность и определенную модель поведения.

Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. Скачайте бесплатно презентацию вебинара.

Эффективные форматы welcome-тренинга

Мероприятия, которые помогут новому сотруднику быстрее влиться в компанию, можно проводить очно, онлайн или в смешанном формате с использованием корпоративного портала. Какой формат выбрать, зависит от конкретной ситуации и технических возможностей организаторов.

Так, если в компанию одновременно приходит большое количество новичков и есть специальное помещение для проведение групповых мероприятий, можно организовать очный welcome-тренинг с выступлением топ-менеджера и ключевых экспертов. В рамках мероприятия людям предлагают поиграть, чтобы лучше узнать друг друга и компанию. Темами деловых игр могут стать история, география и продукты компании, а также правила корпоративного взаимодействия.

Если на работу одновременно выходит один-два сотрудника или они приступают к работе в распределенных командах, для погружения в компанию больше подойдет онлайн welcome-тренинг. Дистанционный формат в 2024 году уже не считается чем-то необычным. Он более бюджетный и при правильной подготовке не менее эффективный, чем очный. Тем более, что современные технические возможности позволяют провести онлайн-тренинг с использованием разных видов контента – основные возможности ниже.

Виды контента, которые используют в онлайн welcome-тренинге: классическая презентация компании: приветствие первого лица, история; география, миссия, команда, принципы корпоративной культуры; документальный фильм-экскурсия по объектам компании; интервью с руководителями и сотрудниками на рабочих местах; интерактивный анимационный ролик с элементами игры: квеста, бродилки, ребуса; полноценная многоуровневая познавательная игра; вебинар, обучающий курс с тестами.

Структура welcome-тренинга

Поскольку никто не регулирует то, что представляет собой welcome тренинг, строгих требований к его содержанию и структуре нет. Все зависит от возможностей, а также уровня креатива компании и ее сотрудников. Условно выделяют несколько обязательных элементов активности, без которых она будет не полной и не до конца информативной:

1. Яркое начало – желательно, приветствие первого лица! Личное обращение значимого руководителя к новому сотруднику дает ощущение персонального внимания и как бы транслирует мысль: «тебя здесь ждали». В зависимости от типа контента это может быть текст, голосовое или видео приветствие. Также в начале презентации или ролика директор по персоналу может рассказать, как пройдет welcome-тренинг. Можно сделать что-то вроде привычного содержания или модной маршрутной карты.

2. Информация о компании. Соберите данные об истории, миссии, ценностях компании и, конечно, продуктах и услугах. Всю эту информацию подайте интересно, желательно с использованием инфографики, фокусом на фактах и ключевых корпоративных событиях.

3. Знакомство с командой. В зависимости от штатной численности это могут быть ключевые менеджеры, сотрудники департамента, в котором новичок будет трудиться или весь персонал. Онлайн знакомство можно оформить в виде мини презентаций (визитных карточек) свежеиспеченных коллег, поздравительных фраз от них и интересных рассказов о работе.

О том, что включить в welcome-book и как правильно это сделать читайте в этой статье.

Один из важных и наиболее информативных блоков презентации в формате welcome-тренинга – это правила взаимодействия внутри команды и внутренние регламенты. Сюда нужно поместить максимум информации, которая поможет новичку быстрее освоиться на новом месте и почувствовать себя комфортно.

Примеры вопросов, которые можно задать участникам по окончании welcome-тренинга (очного или онлайн) скачайте здесь

Как правило, освещаются следующие вопросы: дресс-код и правила обращения к коллегам; режим и график работы, правила оповещения компании об изменении планов (болезнь, неотложные дела); деловая культура – правила совещаний, статусов, переговоров; бытовая культура (питание, перерывы, личные переговоры по телефону, курение); социальный пакет, порядок начислений и выплат; специальные правила: можно ли приводить домашних питомцев, работать с детьми, где хранить личные вещи, такси на период авралов и позднего окончания рабочего дня; традиции компании: дни рождения сотрудников и компании, другие праздники, пятничные встречи, поездки за город, корпоративный спорт; виртуальная экскурсия по офису с посещение ключевых локаций.

Совет. В заключении онлайн презентации welcome-тренинга поблагодарите участников и пожелайте удачного профессионального пути в компании. На позитивный лад настроит добрый корпоративный мем, коллаж или ролик с кадрами из жизни команды. А сразу после мероприятия попросите участников заполнить короткий опросник о том, что понравилось, а над чем еще стоит поработать.

Примеры welcome-тренингов

Асинхронная презентация. Можно выполнить в формате классической презентации с рассказом и иллюстрациями об истории и жизни в компании. Количество слайдов – не больше 10, иначе будет утомительно. Новички могут смотреть такую презентацию на корпоративном портале в удобное для себя время и пересматривать.

Рис. 1. Пример презентации компании для новых сотрудников

Бизнес-игра. Такой формат работает как очно, так и онлайн. Игра выстраивают в виде викторины или квеста, во время которого участники отвечают на вопросы и продвигаются на новый уровень. Темы игры – история компании, география, особенности продукта, социальная активность и др.

Виртуальная экскурсия с дополненной реальностью. Этот формат более дорогостоящий, так как требует дополнительного оборудования (очки виртуальной реальности). Новичок, к примеру, идет по компании в сопровождении виртуального гида, слушает рассказ о локациях и людях и одновременно читает о них тексты (элементы дополненной реальности). Это путешествие с виртуальным помощником, к примеру, по имени Меркурий. Персонаж сначала знакомится с новичком в телеграм, дает нужную информацию, инструкции и отвечает на вопросы. А потом тот же Меркурий оказывается главным действующим лицом на welcome-тренинге, который проходит в прямом эфире или в записи.

Интерактивный анимационный ролик. По сути, это презентация в форме мультфильма, где можно влиять на события, нажимать кнопки и узнавать подробности, уточнять детали, возвращаться обратно, помогать персонажам или даже становиться самому одним из персонажей.

Формат приветственного завтрака. Самый неформальный вариант, который точно понравится молодой аудитории. Новичков собирают вместе с сотрудниками, угощают кофе с легкими закусками и сладостями, говорят не столько о рабочих задачах, а больше о самих новичках, корпоративном досуге, путешествиях, рассказывают об увлечениях и забавных историях с коллегами. А можно еще поиграть в настольные игры.

Групповой тренинг. Организуют очную встречу в конференц-зале или онлайн-семинар в сервисе видеозвонков. Считается более традиционным видом welcome-тренингов. В плане погружения в атмосферу коллектива и достижения вдохновляющего эффекта, пожалуй, самый действенный формат. Участникам мероприятия можно предложить корпоративный дресс-код – элементы одежды в корпоративных цветах и с корпоративной символикой. А еще можно вручить участникам приветственную коробку с мерчем, чтобы новичок быстрее почувствовал себя своим в компании. Набор может выглядеть так: приветственное письмо, брендированный блокнот, мини-увлажнитель воздуха, подставка для телефона, ручка, подставка под кофе, шоколад.

Образец структуры Welcome Book, который полезно дать новичку после приветственного тренинга скачайте здесь

Читайте на сайте статьи по теме Что включить в welcome-book для новичков Онбординг: что это такое и как организовать в компании Этапы адаптации, которые проходят сотрудники в компании Виды и методы адаптации персонала Как организовать процесс адаптации руководителя в компании

[~DETAIL_TEXT] =>

Welcome-тренинг проводят впервые рабочие дни нового сотрудника в компании. В идеале – сразу после оформления трудового договора и обязательных инструктажей. При массовом найме организуют групповую очную программу. Для остальных подойдет онлайн-формат в виде презентации. Как провести welcome-тренинг, чтобы он стал действенным инструментом процесса адаптации – в нашей в статье.

Содержание   Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга Эффективные форматы welcome-тренинга Структура welcome-тренинга Примеры welcome-тренингов

Образец структуры welcome-book после welcome-тренинга Примеры вопросов после welcome-тренинга

Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга

С помощью крутого welcome-тренинга решают сразу несколько важных задач онбординга. Они помогают интегрировать новичков в корпоративный контекст, познакомить с культурой и помочь сориентироваться в инфраструктуре. После удачно проведенного вводного тренинга у новобранцев появляется лояльность к компании и заметно снижается уровень тревожности из-за неизвестности и недостатка внимания. Поэтому, практика welcome-тренинга, как инструмента адаптации новых сотрудников, позволит добиться важных целей и эффектов.

Несколько полезных эффектов welcome-тренинга: в сознании нового сотрудника формируется четкое понимание, что принято в компании, а что нет; растет привлекательность бренда работодателя; знания и навыки специалиста адаптируются под специфику производственного процесса компании; действующие сотрудники быстрее знакомятся с новичками и строят деловые отношения; легче проходит период погружения в коллектив и особенности коммуникации между разными категориями сотрудников, риск увольнения – меньше; сотрудник быстрее преодолевает период испытания, вливается в команду и выходит на проектную мощность.

Обратите внимание! Исходя из перечисленных выше эффектов, важно не манкировать практикой проведения welcome-тренингов особенно там, где данные аналитики указывают на высокую добровольную текучесть персонала в первые три месяца работы. Особенно если показатель растет в динамике. Также без активностей погружения в корпкультуру не обойтись, если компания пока не выработала жестких регламентов и стандартов. Обычно, так бывает в стартапах или в период взрывного роста бизнеса с постоянными изменениями. В этих ситуациях яркие, вдохновляющие вводные welcome-тренинги покажут людям стабильность и определенную модель поведения.

Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. Скачайте бесплатно презентацию вебинара.

Эффективные форматы welcome-тренинга

Мероприятия, которые помогут новому сотруднику быстрее влиться в компанию, можно проводить очно, онлайн или в смешанном формате с использованием корпоративного портала. Какой формат выбрать, зависит от конкретной ситуации и технических возможностей организаторов.

Так, если в компанию одновременно приходит большое количество новичков и есть специальное помещение для проведение групповых мероприятий, можно организовать очный welcome-тренинг с выступлением топ-менеджера и ключевых экспертов. В рамках мероприятия людям предлагают поиграть, чтобы лучше узнать друг друга и компанию. Темами деловых игр могут стать история, география и продукты компании, а также правила корпоративного взаимодействия.

Если на работу одновременно выходит один-два сотрудника или они приступают к работе в распределенных командах, для погружения в компанию больше подойдет онлайн welcome-тренинг. Дистанционный формат в 2024 году уже не считается чем-то необычным. Он более бюджетный и при правильной подготовке не менее эффективный, чем очный. Тем более, что современные технические возможности позволяют провести онлайн-тренинг с использованием разных видов контента – основные возможности ниже.

Виды контента, которые используют в онлайн welcome-тренинге: классическая презентация компании: приветствие первого лица, история; география, миссия, команда, принципы корпоративной культуры; документальный фильм-экскурсия по объектам компании; интервью с руководителями и сотрудниками на рабочих местах; интерактивный анимационный ролик с элементами игры: квеста, бродилки, ребуса; полноценная многоуровневая познавательная игра; вебинар, обучающий курс с тестами.

Структура welcome-тренинга

Поскольку никто не регулирует то, что представляет собой welcome тренинг, строгих требований к его содержанию и структуре нет. Все зависит от возможностей, а также уровня креатива компании и ее сотрудников. Условно выделяют несколько обязательных элементов активности, без которых она будет не полной и не до конца информативной:

1. Яркое начало – желательно, приветствие первого лица! Личное обращение значимого руководителя к новому сотруднику дает ощущение персонального внимания и как бы транслирует мысль: «тебя здесь ждали». В зависимости от типа контента это может быть текст, голосовое или видео приветствие. Также в начале презентации или ролика директор по персоналу может рассказать, как пройдет welcome-тренинг. Можно сделать что-то вроде привычного содержания или модной маршрутной карты.

2. Информация о компании. Соберите данные об истории, миссии, ценностях компании и, конечно, продуктах и услугах. Всю эту информацию подайте интересно, желательно с использованием инфографики, фокусом на фактах и ключевых корпоративных событиях.

3. Знакомство с командой. В зависимости от штатной численности это могут быть ключевые менеджеры, сотрудники департамента, в котором новичок будет трудиться или весь персонал. Онлайн знакомство можно оформить в виде мини презентаций (визитных карточек) свежеиспеченных коллег, поздравительных фраз от них и интересных рассказов о работе.

О том, что включить в welcome-book и как правильно это сделать читайте в этой статье.

Один из важных и наиболее информативных блоков презентации в формате welcome-тренинга – это правила взаимодействия внутри команды и внутренние регламенты. Сюда нужно поместить максимум информации, которая поможет новичку быстрее освоиться на новом месте и почувствовать себя комфортно.

Примеры вопросов, которые можно задать участникам по окончании welcome-тренинга (очного или онлайн) скачайте здесь

Как правило, освещаются следующие вопросы: дресс-код и правила обращения к коллегам; режим и график работы, правила оповещения компании об изменении планов (болезнь, неотложные дела); деловая культура – правила совещаний, статусов, переговоров; бытовая культура (питание, перерывы, личные переговоры по телефону, курение); социальный пакет, порядок начислений и выплат; специальные правила: можно ли приводить домашних питомцев, работать с детьми, где хранить личные вещи, такси на период авралов и позднего окончания рабочего дня; традиции компании: дни рождения сотрудников и компании, другие праздники, пятничные встречи, поездки за город, корпоративный спорт; виртуальная экскурсия по офису с посещение ключевых локаций.

Совет. В заключении онлайн презентации welcome-тренинга поблагодарите участников и пожелайте удачного профессионального пути в компании. На позитивный лад настроит добрый корпоративный мем, коллаж или ролик с кадрами из жизни команды. А сразу после мероприятия попросите участников заполнить короткий опросник о том, что понравилось, а над чем еще стоит поработать.

Примеры welcome-тренингов

Асинхронная презентация. Можно выполнить в формате классической презентации с рассказом и иллюстрациями об истории и жизни в компании. Количество слайдов – не больше 10, иначе будет утомительно. Новички могут смотреть такую презентацию на корпоративном портале в удобное для себя время и пересматривать.

Рис. 1. Пример презентации компании для новых сотрудников

Бизнес-игра. Такой формат работает как очно, так и онлайн. Игра выстраивают в виде викторины или квеста, во время которого участники отвечают на вопросы и продвигаются на новый уровень. Темы игры – история компании, география, особенности продукта, социальная активность и др.

Виртуальная экскурсия с дополненной реальностью. Этот формат более дорогостоящий, так как требует дополнительного оборудования (очки виртуальной реальности). Новичок, к примеру, идет по компании в сопровождении виртуального гида, слушает рассказ о локациях и людях и одновременно читает о них тексты (элементы дополненной реальности). Это путешествие с виртуальным помощником, к примеру, по имени Меркурий. Персонаж сначала знакомится с новичком в телеграм, дает нужную информацию, инструкции и отвечает на вопросы. А потом тот же Меркурий оказывается главным действующим лицом на welcome-тренинге, который проходит в прямом эфире или в записи.

Интерактивный анимационный ролик. По сути, это презентация в форме мультфильма, где можно влиять на события, нажимать кнопки и узнавать подробности, уточнять детали, возвращаться обратно, помогать персонажам или даже становиться самому одним из персонажей.

Формат приветственного завтрака. Самый неформальный вариант, который точно понравится молодой аудитории. Новичков собирают вместе с сотрудниками, угощают кофе с легкими закусками и сладостями, говорят не столько о рабочих задачах, а больше о самих новичках, корпоративном досуге, путешествиях, рассказывают об увлечениях и забавных историях с коллегами. А можно еще поиграть в настольные игры.

Групповой тренинг. Организуют очную встречу в конференц-зале или онлайн-семинар в сервисе видеозвонков. Считается более традиционным видом welcome-тренингов. В плане погружения в атмосферу коллектива и достижения вдохновляющего эффекта, пожалуй, самый действенный формат. Участникам мероприятия можно предложить корпоративный дресс-код – элементы одежды в корпоративных цветах и с корпоративной символикой. А еще можно вручить участникам приветственную коробку с мерчем, чтобы новичок быстрее почувствовал себя своим в компании. Набор может выглядеть так: приветственное письмо, брендированный блокнот, мини-увлажнитель воздуха, подставка для телефона, ручка, подставка под кофе, шоколад.

Образец структуры Welcome Book, который полезно дать новичку после приветственного тренинга скачайте здесь

Читайте на сайте статьи по теме Что включить в welcome-book для новичков Онбординг: что это такое и как организовать в компании Этапы адаптации, которые проходят сотрудники в компании Виды и методы адаптации персонала Как организовать процесс адаптации руководителя в компании

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-razrabotat-welcome-trening-dlya-novichkov-ts [~CODE] => kak-razrabotat-welcome-trening-dlya-novichkov-ts [EXTERNAL_ID] => 10354 [~EXTERNAL_ID] => 10354 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 25 марта [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как разработать welcome-тренинг для новичков [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22796 [TIMESTAMP_X] => 03/25/2024 06:01:48 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24025 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/17d [FILE_NAME] => eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png [ORIGINAL_NAME] => Welcome-тренинг АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 792008b9fde47e51154149709d37580b [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/17d/eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/17d/eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/17d/eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png [ALT] => Как разработать welcome-тренинг для новичков [TITLE] => Как разработать welcome-тренинг для новичков ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/25/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 7423 [TIMESTAMP_X] => 03/25/2024 06:01:48 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как разработать welcome-тренинг для новичков [SECTION_PAGE_TITLE] => Как разработать welcome-тренинг для новичков [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как разработать welcome-тренинг для новичков [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как разработать welcome-тренинг для новичков [ELEMENT_META_TITLE] => Welcome-тренинг: примеры удачных форматов [ELEMENT_META_KEYWORDS] => welcome тренинг что представляет собой welcome тренинг [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Welcome-тренинг – один из самых эффективных инструментов адаптации на первом этапе интеграции новичков в компанию. Главное, четко продумать структуру welcome-тренинга и интересно подать информацию. Формальный подход и скучные лекции не дадут нужного результата ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Эффективная адаптация: как добиться [~NAME] => Эффективная адаптация: как добиться [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22748 [TIMESTAMP_X] => 09/03/2024 11:31:08 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 22571 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/7bf [FILE_NAME] => bpk5qeh67jucx3g548s8cgslg8tuftd9.png [ORIGINAL_NAME] => Эффективность адаптации АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 2042e1d65374a6b50dcc67f227c7c97a [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/7bf/bpk5qeh67jucx3g548s8cgslg8tuftd9.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/7bf/bpk5qeh67jucx3g548s8cgslg8tuftd9.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/7bf/bpk5qeh67jucx3g548s8cgslg8tuftd9.png [ALT] => Эффективная адаптация: как добиться [TITLE] => Эффективная адаптация: как добиться ) [~PREVIEW_PICTURE] => 22748 [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/18/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 03/18/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1477 [~SHOW_COUNTER] => 1477 [TIMESTAMP_X] => 09/03/2024 11:31:08 am [~TIMESTAMP_X] => 09/03/2024 11:31:08 am [ID] => 10293 [~ID] => 10293 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 03/18/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 03/18/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/effektivnaya-adaptatsiya-kak-dobitsya-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/effektivnaya-adaptatsiya-kak-dobitsya-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Эффективная адаптация персонала снижает показатели добровольной текучести первого года жизненного цикла сотрудника в организации и ускоряет выход специалистов на проектную мощность. В статье расскажем о том, что делает процесс адаптации успешным и как оценить качество онбординга.

Содержание   Условия эффективной адаптации Критерии эффективной адаптации

Образцы пульс-опросов Таблица инструментов для эффективной адаптации Чек-листы для оценки качества адаптации нового сотрудника

Условия эффективной адаптации

Ключевая задача онбординга в том, чтобы поддержать результаты эффективного рекрутинга и превратить новичка в полноценного действующего сотрудника. Новичку на начальном этапе жизненного цикла приходится одновременно в течение определенного времени адаптироваться к нескольким для себя новшествам:

1. Почувствовать корпоративную атмосферу, принять культуру и нормы поведения, а также понять в целом, как взаимодействовать внутри сложившейся системы.

2. Быстрее включиться в производственные процессы, изучить рабочие инструменты и методы решения задач, а также привыкнуть к режиму.

3. Адаптироваться профессионально – обновить компетенции с учетом специфики компании, оценить перспективы и условия продвижения.

Эффективная адаптация формируется в несколько этапов, начиная со знакомства с компанией: история, ценности, структура, продукт, коллектив. После знакомства новичку важно почувствовать заботу: доброжелательное отношение со стороны руководства и коллег, помощь в бытовых и рабочих моментах, техническое оснащение рабочего пространства. Только после этого специалист сможет приступить к обучению и с удовольствием постигать уже тонкости профессионального мастерства внутри компании. И, наконец, новому сотруднику на всех этапах требуется обратная связь от наставника, руководителя и команды. Он нуждается в положительной оценке своих действий и в аккуратной ненасильственной корректировке действий, если что-то идет не так.

Обратите внимание! Часто забывают про техническую адаптацию. А ведь новому сотруднику в первый рабочий день нужно открыть доступы к корпоративным ресурсам, дать возможность войти в CRM, подключить к рабочим чатам и группам, прислать ссылки на общие папки и снабдить контактами технических специалистов IT-поддержки.

Чтобы адаптация оказалась эффективной во всех направлениях нужно, чтобы в компании были созданы определенные условия:

1. Компания должна быть готова принимать новых сотрудников на всех уровнях. Открытость лучше специально декларировать во внутренних документах, продвигать на уровне руководства, чтобы это стало нормой поведения персонала в повседневной жизни. Без этого эффективная адаптация будет затруднена, так как неподготовленный коллектив способен буквально отторгать новичков, не допуская их к информации и коммуникациям.

2. Осознанная мотивация новичков быстрее интегрироваться в команду. Алгоритмы адаптации должны целенаправленно воздействовать на мотиваторы вновь принятых сотрудников, чтобы сформировать у них профессиональную, экономическую и психологическую потребность быстрее разобраться в процессах и влиться в работу. Для этого есть целый комплекс инструментов: допуск к самостоятельной работе с соответствующей оплатой труда, посвящение в резиденты бренда, присвоение статуса эксперта, поручение почетной командной роли, которая будет доступна после адаптационных мероприятий.

3. Хорошо разработанные и обкатанные на практике процедуры и алгоритмы погружения нового сотрудника в корпоративный контекст. Это план адаптации, в который включены ознакомительные беседы, работа с наставником, вводное обучение, деловые игры, адаптационный контент и групповые активности.

Основные цели эффективной адаптации: оптимизировать издержки на персонал за счет выхода новичков на проектную мощность; сократить добровольную текучесть периода срока испытания и первого года работы за счет управляемой интеграции сотрудника в коллектив; сохранить качество процессов за счет системной передачи корпоративных знаний новичкам; повысить уровень взаимодействия в командах путем легкого входа новичков; улучшить управляемость обновленными коллективами за счет обкатанных алгоритмов взаимодействия наставников и руководителей.

Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут.

Критерии эффективной адаптации

Если систематически контролировать ключевые показатели эффективности адаптации, то поймете, насколько управляем и успешен процесс онбординга в компании.

Главный показатель – период, в течение которого у сотрудника получилось выйти на проектную мощность и достигнуть планируемой продуктивности.

Пример Для многих линейных позиций этот период может занимать 7-10 дней, для высокотехнологичных и узких специалистов – от месяца и больше, а для топ-менеджера, к примеру, с задачей вывести компанию на новый уровень, этот период может растянуться на полгода и больше.

Важно формализовать показатель и мониторить отклонения, оценивая выполнение сотрудниками KPI в динамике по каждой роли или каждой задачи.

Еще один важный критерий эффективной адаптации новичков в компании - индекс удовлетворенности сотрудников (ESI). Его контролируют с помощью пульс-опросов, которые полезно проводить еженедельно, пока у нового сотрудника не закончится срок испытания. Включите в анкету несколько вопросов, которые можно менять.

Вот пример опросника через неделю после начала адаптации. В нем нужно поставить оценку от 1 до 10:

• «Достаточно ли вам информации, которую вы получаете в рамках адаптации?»,

• «Получаете ли вы достаточно поддержки от представителей компании?»,

• «Соответствует ли на данный момент реальность на новой работе ожиданиям?».

Еще через неделю уместно предложить новым сотрудникам ответить на другие три вопроса:

• «Комфортно ли вы чувствуете себя на работе?»,

• «Появились ли у вас приятели в коллективе?»,

• «Готовы ли вы работать самостоятельно и полную силу?».

Образцы пульс-опросов скачайте здесь

Проанализировав ответы, можно сделать выводы о качестве адаптационных процессов и в случае необходимости скорректировать программу и способы адаптации. Для более глобальной оценки эффективности адаптации полезно периодически замерять показатели NPS – уровень лояльности сотрудников к компании с помощью больших анонимных и лучше автоматизированных опросов. Полученные результаты помогут не пропустить тревожные звоночки, когда в компании начнет расти количество недовольных процессами, а лояльных сотрудников будет становиться меньше.

О том, когда проводить пульс-опрос или классический опрос, читайте в этой статье.

Таблицу инструментов для эффективной адаптации скачайте здесь

Совет. Регулярно рассчитывайте коэффициент текучести новых кадров. Это поможет контролировать количество новых сотрудников, которые добровольно уволились из компании в первый месяц работы или в период испытательного срока. Как правило, если предыдущие критерии эффективности адаптации показывают позитивные значения, этот критерий также стремится к нулю. И наоборот.

Читайте на сайте статьи по теме Что включить в welcome-book для новичков Пульс-опрос VS классический опрос сотрудников: когда проводить Онбординг: что это такое и как организовать в компании Этапы адаптации, которые проходят сотрудники в компании Как оценить эффективность адаптации

[~DETAIL_TEXT] =>

Эффективная адаптация персонала снижает показатели добровольной текучести первого года жизненного цикла сотрудника в организации и ускоряет выход специалистов на проектную мощность. В статье расскажем о том, что делает процесс адаптации успешным и как оценить качество онбординга.

Содержание   Условия эффективной адаптации Критерии эффективной адаптации

Образцы пульс-опросов Таблица инструментов для эффективной адаптации Чек-листы для оценки качества адаптации нового сотрудника

Условия эффективной адаптации

Ключевая задача онбординга в том, чтобы поддержать результаты эффективного рекрутинга и превратить новичка в полноценного действующего сотрудника. Новичку на начальном этапе жизненного цикла приходится одновременно в течение определенного времени адаптироваться к нескольким для себя новшествам:

1. Почувствовать корпоративную атмосферу, принять культуру и нормы поведения, а также понять в целом, как взаимодействовать внутри сложившейся системы.

2. Быстрее включиться в производственные процессы, изучить рабочие инструменты и методы решения задач, а также привыкнуть к режиму.

3. Адаптироваться профессионально – обновить компетенции с учетом специфики компании, оценить перспективы и условия продвижения.

Эффективная адаптация формируется в несколько этапов, начиная со знакомства с компанией: история, ценности, структура, продукт, коллектив. После знакомства новичку важно почувствовать заботу: доброжелательное отношение со стороны руководства и коллег, помощь в бытовых и рабочих моментах, техническое оснащение рабочего пространства. Только после этого специалист сможет приступить к обучению и с удовольствием постигать уже тонкости профессионального мастерства внутри компании. И, наконец, новому сотруднику на всех этапах требуется обратная связь от наставника, руководителя и команды. Он нуждается в положительной оценке своих действий и в аккуратной ненасильственной корректировке действий, если что-то идет не так.

Обратите внимание! Часто забывают про техническую адаптацию. А ведь новому сотруднику в первый рабочий день нужно открыть доступы к корпоративным ресурсам, дать возможность войти в CRM, подключить к рабочим чатам и группам, прислать ссылки на общие папки и снабдить контактами технических специалистов IT-поддержки.

Чтобы адаптация оказалась эффективной во всех направлениях нужно, чтобы в компании были созданы определенные условия:

1. Компания должна быть готова принимать новых сотрудников на всех уровнях. Открытость лучше специально декларировать во внутренних документах, продвигать на уровне руководства, чтобы это стало нормой поведения персонала в повседневной жизни. Без этого эффективная адаптация будет затруднена, так как неподготовленный коллектив способен буквально отторгать новичков, не допуская их к информации и коммуникациям.

2. Осознанная мотивация новичков быстрее интегрироваться в команду. Алгоритмы адаптации должны целенаправленно воздействовать на мотиваторы вновь принятых сотрудников, чтобы сформировать у них профессиональную, экономическую и психологическую потребность быстрее разобраться в процессах и влиться в работу. Для этого есть целый комплекс инструментов: допуск к самостоятельной работе с соответствующей оплатой труда, посвящение в резиденты бренда, присвоение статуса эксперта, поручение почетной командной роли, которая будет доступна после адаптационных мероприятий.

3. Хорошо разработанные и обкатанные на практике процедуры и алгоритмы погружения нового сотрудника в корпоративный контекст. Это план адаптации, в который включены ознакомительные беседы, работа с наставником, вводное обучение, деловые игры, адаптационный контент и групповые активности.

Основные цели эффективной адаптации: оптимизировать издержки на персонал за счет выхода новичков на проектную мощность; сократить добровольную текучесть периода срока испытания и первого года работы за счет управляемой интеграции сотрудника в коллектив; сохранить качество процессов за счет системной передачи корпоративных знаний новичкам; повысить уровень взаимодействия в командах путем легкого входа новичков; улучшить управляемость обновленными коллективами за счет обкатанных алгоритмов взаимодействия наставников и руководителей.

Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут.

Критерии эффективной адаптации

Если систематически контролировать ключевые показатели эффективности адаптации, то поймете, насколько управляем и успешен процесс онбординга в компании.

Главный показатель – период, в течение которого у сотрудника получилось выйти на проектную мощность и достигнуть планируемой продуктивности.

Пример Для многих линейных позиций этот период может занимать 7-10 дней, для высокотехнологичных и узких специалистов – от месяца и больше, а для топ-менеджера, к примеру, с задачей вывести компанию на новый уровень, этот период может растянуться на полгода и больше.

Важно формализовать показатель и мониторить отклонения, оценивая выполнение сотрудниками KPI в динамике по каждой роли или каждой задачи.

Еще один важный критерий эффективной адаптации новичков в компании - индекс удовлетворенности сотрудников (ESI). Его контролируют с помощью пульс-опросов, которые полезно проводить еженедельно, пока у нового сотрудника не закончится срок испытания. Включите в анкету несколько вопросов, которые можно менять.

Вот пример опросника через неделю после начала адаптации. В нем нужно поставить оценку от 1 до 10:

• «Достаточно ли вам информации, которую вы получаете в рамках адаптации?»,

• «Получаете ли вы достаточно поддержки от представителей компании?»,

• «Соответствует ли на данный момент реальность на новой работе ожиданиям?».

Еще через неделю уместно предложить новым сотрудникам ответить на другие три вопроса:

• «Комфортно ли вы чувствуете себя на работе?»,

• «Появились ли у вас приятели в коллективе?»,

• «Готовы ли вы работать самостоятельно и полную силу?».

Образцы пульс-опросов скачайте здесь

Проанализировав ответы, можно сделать выводы о качестве адаптационных процессов и в случае необходимости скорректировать программу и способы адаптации. Для более глобальной оценки эффективности адаптации полезно периодически замерять показатели NPS – уровень лояльности сотрудников к компании с помощью больших анонимных и лучше автоматизированных опросов. Полученные результаты помогут не пропустить тревожные звоночки, когда в компании начнет расти количество недовольных процессами, а лояльных сотрудников будет становиться меньше.

О том, когда проводить пульс-опрос или классический опрос, читайте в этой статье.

Таблицу инструментов для эффективной адаптации скачайте здесь

Совет. Регулярно рассчитывайте коэффициент текучести новых кадров. Это поможет контролировать количество новых сотрудников, которые добровольно уволились из компании в первый месяц работы или в период испытательного срока. Как правило, если предыдущие критерии эффективности адаптации показывают позитивные значения, этот критерий также стремится к нулю. И наоборот.

Читайте на сайте статьи по теме Что включить в welcome-book для новичков Пульс-опрос VS классический опрос сотрудников: когда проводить Онбординг: что это такое и как организовать в компании Этапы адаптации, которые проходят сотрудники в компании Как оценить эффективность адаптации

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => effektivnaya-adaptatsiya-kak-dobitsya-ts [~CODE] => effektivnaya-adaptatsiya-kak-dobitsya-ts [EXTERNAL_ID] => 10293 [~EXTERNAL_ID] => 10293 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 3 сентября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Эффективная адаптация: как добиться [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22748 [TIMESTAMP_X] => 09/03/2024 11:31:08 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 22571 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/7bf [FILE_NAME] => bpk5qeh67jucx3g548s8cgslg8tuftd9.png [ORIGINAL_NAME] => Эффективность адаптации АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 2042e1d65374a6b50dcc67f227c7c97a [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/7bf/bpk5qeh67jucx3g548s8cgslg8tuftd9.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/7bf/bpk5qeh67jucx3g548s8cgslg8tuftd9.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/7bf/bpk5qeh67jucx3g548s8cgslg8tuftd9.png [ALT] => Эффективная адаптация: как добиться [TITLE] => Эффективная адаптация: как добиться ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/18/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1477 [TIMESTAMP_X] => 09/03/2024 11:31:08 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Эффективная адаптация: как добиться [SECTION_PAGE_TITLE] => Эффективная адаптация: как добиться [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Эффективная адаптация: как добиться [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Эффективная адаптация: как добиться [ELEMENT_META_TITLE] => Эффективная адаптация: как оценить качество [ELEMENT_META_KEYWORDS] => эффективная адаптация [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Эффективная адаптация новичков помогает им в намеченные сроки интегрироваться в корпоративную среду и привыкнуть к новым условиям работы. Компания получает вовлеченных и лояльных работников, готовых достигать поставленных целей ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Как оценить эффективность адаптации [~NAME] => Как оценить эффективность адаптации [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22724 [TIMESTAMP_X] => 09/03/2024 11:29:46 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21902 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/d22 [FILE_NAME] => k5lliz0vc8n4rfqa8g9foj1y3rk3te28.png [ORIGINAL_NAME] => Как оценить эффективность адаптации АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 460ee605172e4090afef9a1ac55d2418 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d22/k5lliz0vc8n4rfqa8g9foj1y3rk3te28.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d22/k5lliz0vc8n4rfqa8g9foj1y3rk3te28.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d22/k5lliz0vc8n4rfqa8g9foj1y3rk3te28.png [ALT] => Как оценить эффективность адаптации [TITLE] => Как оценить эффективность адаптации ) [~PREVIEW_PICTURE] => 22724 [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/04/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 03/04/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3250 [~SHOW_COUNTER] => 3250 [TIMESTAMP_X] => 09/03/2024 11:29:46 am [~TIMESTAMP_X] => 09/03/2024 11:29:46 am [ID] => 10259 [~ID] => 10259 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 03/04/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 03/04/2024 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-otsenit-effektivnost-adaptatsii-ts/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-otsenit-effektivnost-adaptatsii-ts/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Оценка адаптации персонала в части ее эффективности помогает контролировать скорость и качество интеграции новых сотрудников в компанию. На основе данных оценки можно выдвигать гипотезы, строить модели и создавать механизмы для более продуктивной адаптации. В статье о том, какими методами и на основании каких показателей эффективности адаптации ее оценивать.

Содержание   Методы и инструменты оценки эффективности процесса адаптации Метрики оценки эффективности адаптации

Чек-лист для оценки эффективности адаптации в компании Чек-листы для оценки качества адаптации нового сотрудника

Методы и инструменты оценки эффективности процесса адаптации

Предложим несколько действенных средств, с помощью которых можно получить достоверную информацию об эффективности процесса адаптации в компании, и в случае необходимости спланировать корректировки.

Первый метод – пульс-опросы. Их предлагают новым сотрудникам через неделю после начала работы, через месяц и по окончании испытательного срока. Кто-то предпочитает собирать мнения анонимно, чтобы получить более честные ответы – можно дать респондентам самим решать, подписывать бланк или нет.

Периодические опросы сотрудников в разные периоды адаптации помогут выяснить:

• чувствует ли новичок заботу и внимание к себе;

• легко ли идет процесс адаптации;

• понимает ли специалист, что от него требуют;

• достаточно ли ему материалов и источников информации;

• доволен ли он качеством обратной связи.

Проводить такие опросы необременительно. Удобнее всего использовать средства автоматизации и цифровизации: на специальной корпоративной платформе, с помощью приложения для смартфона или в Google Forms.

Обратите внимание! Включите в опросник для нового сотрудника такие вопросы: Нравится ли вам, как идет процесс адаптации в компании? Достаточно ли внимания вы получаете от руководителя? Понимаете ли вы, какие задачи должны решать каждый день? Нравится ли вам качество взаимодействия с наставником или HR? Достаточно ли вам адаптационных материалов и ресурсов? Напишите в свободной форме пожелания, как компания может улучшить процесс адаптации.

Второй метод оценить эффективность адаптации – проводить устные ревью на рабочем месте с участием руководителя и внутренних экспертов. Их можно проводить раз в неделю или каждые 10 дней.

Ревью – это краткосрочное оценочное мероприятие с целью проверить, какие задания из плана адаптации удалось выполнить сотруднику и насколько качественно, какими навыками успел овладеть и какие инструменты работы освоить.

Метод помогает собрать обратную связь от всех заинтересованных лиц и наметить новые задачи. А еще регулярные ревью способствует открытому диалогу между новичком, HR-блоком, непосредственным руководителем и экспертами компании.

Третий метод проконтролировать показатели эффективности адаптации, т. е. оценить качество работы нового сотрудника. Причем сделать это лучше в динамике – в первую неделю, после месяца работы и по результатам трех месяцев.

В зависимости от характера работы новичка используют наблюдение за работой, фотографию рабочего дня, оценку качества произведенных продуктов и услуг, правильность оформления документов, эффективность взаимодействия с клиентами и внутренними заказчиками.

Совет. Менеджер по адаптации в рамках корпоративного мобильного приложения или на базе мессенджера может заводить временные онбординг-чаты новичков, которые находятся на испытательном сроке. Чат создаст дружелюбную среду с полезной информацией. А главное у новеньких появится возможность открыться и почувствовать поддержку друг друга.

Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут.

Метрики оценки эффективности адаптации

Показатели, маркеры или метрики оценки эффективности адаптации помогают отслеживать события, не пропускать тревожные звоночки и не допускать ухудшения ситуации с интеграцией новичков.

Первый показатель эффективности адаптации – уровень текучести периода испытательного срока. Он помогает увидеть негативную динамику из-за ошибок, в том числе онбординга, и, требует реакции – создания плана устранения ошибок и улучшения ситуации. Он фиксируют данные о том, кто и почему уходит из компании на этапе адаптации и какие закономерности из этого следуют.

Чтобы получить этот показатель, воспользуйтесь формулой ниже

Расчет текучести в период испытательного срока Новички, которые ушли в первые 3 мес. ____________________________________ х 100% Все сотрудники компании в тот же период

Подробнее о том, что такое о том, какие этапы включает процесс адаптации, по каким правилам организовать работу, читайте в статье

Вторая высокоинформативная метрика эффективности адаптации – это период, за который новичок выходит на уровень производительности. Суть процесса в том, что специалисту нужно определенное время, чтобы привыкнуть к новым правилам в компании и инструментам, поэтому он может допускать ошибки, работать медленнее. Метрика фиксирует точку, в которой новый сотрудник начинает работать с ожидаемой производительностью.

С точки зрения оценки качества адаптационных процессов, еще полезно контролировать стоимость выхода сотрудников на ожидаемую производительность. Чтобы получить этот показатель, сложите затраты на найм, адаптацию, обучение, заработную плату за период до выхода на производительность.

Третья традиционная метрика для оценки эффективности адаптации – показатель удовлетворенности сотрудников интеграцией в компанию. Его получают с помощью пульс-опросов новичков на разных этапах адаптации.

Задайте новичкам три вопроса:

1. «Нравится ли вам как проходит процесс вашей адаптации?»

2. «Достаточно ли вам информации материалов, инструментов и ресурсов, чтобы изучать информацию?»

3. «Доступны ли вам поддержка и обратная связь от наставника или непосредственного руководителя?».

Чтобы выявить косвенный признак успешности или неуспешности процесса адаптации, полезно раз в полгода замерять уровень вовлеченности новых сотрудников в корпоративную культуру компании и рабочие процессы, . Ведь добиться вовлеченности от людей получается только тогда, когда они чувствуют поддержку, заботу, хорошо информированы и получают конструктивную обратную связь от руководства.

Чек-лист для оценки эффективности адаптации в компании скачайте здесь

Другие показатели эффективности адаптации, которые полезно контролировать   Уровень актуальности и периодичность обновления адаптационного контента и инструментария (по результатам ежемесячного или ежеквартального аудита адаптационных материалов в части актуальности и достоверности данных). Среднее время, в течение которого новички успевают изучить адаптационные материалы (контролируется по датам прохождения тестов и других видов контроля). Динамика загруженности новичков задачами (разница в количестве задач в первую неделю работы, через месяц и к концу испытательного срока). Ошибки в задачах (оценивается по рекламациям внутренних и внешних заказчиков, а также по оценке непосредственного руководителя). Рейтинг менеджеров и наставников, которые занимаются онбордингом (по результатам опросов новичков и оценки результатов их работы) Рейтинг подразделений в части приживаемости новичков (по цифрам статистики текучести периода адаптации)

Читайте на сайте статьи по теме Что включить в welcome-book для новичков Онбординг: что это такое и как организовать в компании Этапы адаптации, которые проходят сотрудники в компании

[~DETAIL_TEXT] =>

Оценка адаптации персонала в части ее эффективности помогает контролировать скорость и качество интеграции новых сотрудников в компанию. На основе данных оценки можно выдвигать гипотезы, строить модели и создавать механизмы для более продуктивной адаптации. В статье о том, какими методами и на основании каких показателей эффективности адаптации ее оценивать.

Содержание   Методы и инструменты оценки эффективности процесса адаптации Метрики оценки эффективности адаптации

Чек-лист для оценки эффективности адаптации в компании Чек-листы для оценки качества адаптации нового сотрудника

Методы и инструменты оценки эффективности процесса адаптации

Предложим несколько действенных средств, с помощью которых можно получить достоверную информацию об эффективности процесса адаптации в компании, и в случае необходимости спланировать корректировки.

Первый метод – пульс-опросы. Их предлагают новым сотрудникам через неделю после начала работы, через месяц и по окончании испытательного срока. Кто-то предпочитает собирать мнения анонимно, чтобы получить более честные ответы – можно дать респондентам самим решать, подписывать бланк или нет.

Периодические опросы сотрудников в разные периоды адаптации помогут выяснить:

• чувствует ли новичок заботу и внимание к себе;

• легко ли идет процесс адаптации;

• понимает ли специалист, что от него требуют;

• достаточно ли ему материалов и источников информации;

• доволен ли он качеством обратной связи.

Проводить такие опросы необременительно. Удобнее всего использовать средства автоматизации и цифровизации: на специальной корпоративной платформе, с помощью приложения для смартфона или в Google Forms.

Обратите внимание! Включите в опросник для нового сотрудника такие вопросы: Нравится ли вам, как идет процесс адаптации в компании? Достаточно ли внимания вы получаете от руководителя? Понимаете ли вы, какие задачи должны решать каждый день? Нравится ли вам качество взаимодействия с наставником или HR? Достаточно ли вам адаптационных материалов и ресурсов? Напишите в свободной форме пожелания, как компания может улучшить процесс адаптации.

Второй метод оценить эффективность адаптации – проводить устные ревью на рабочем месте с участием руководителя и внутренних экспертов. Их можно проводить раз в неделю или каждые 10 дней.

Ревью – это краткосрочное оценочное мероприятие с целью проверить, какие задания из плана адаптации удалось выполнить сотруднику и насколько качественно, какими навыками успел овладеть и какие инструменты работы освоить.

Метод помогает собрать обратную связь от всех заинтересованных лиц и наметить новые задачи. А еще регулярные ревью способствует открытому диалогу между новичком, HR-блоком, непосредственным руководителем и экспертами компании.

Третий метод проконтролировать показатели эффективности адаптации, т. е. оценить качество работы нового сотрудника. Причем сделать это лучше в динамике – в первую неделю, после месяца работы и по результатам трех месяцев.

В зависимости от характера работы новичка используют наблюдение за работой, фотографию рабочего дня, оценку качества произведенных продуктов и услуг, правильность оформления документов, эффективность взаимодействия с клиентами и внутренними заказчиками.

Совет. Менеджер по адаптации в рамках корпоративного мобильного приложения или на базе мессенджера может заводить временные онбординг-чаты новичков, которые находятся на испытательном сроке. Чат создаст дружелюбную среду с полезной информацией. А главное у новеньких появится возможность открыться и почувствовать поддержку друг друга.

Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут.

Метрики оценки эффективности адаптации

Показатели, маркеры или метрики оценки эффективности адаптации помогают отслеживать события, не пропускать тревожные звоночки и не допускать ухудшения ситуации с интеграцией новичков.

Первый показатель эффективности адаптации – уровень текучести периода испытательного срока. Он помогает увидеть негативную динамику из-за ошибок, в том числе онбординга, и, требует реакции – создания плана устранения ошибок и улучшения ситуации. Он фиксируют данные о том, кто и почему уходит из компании на этапе адаптации и какие закономерности из этого следуют.

Чтобы получить этот показатель, воспользуйтесь формулой ниже

Расчет текучести в период испытательного срока Новички, которые ушли в первые 3 мес. ____________________________________ х 100% Все сотрудники компании в тот же период

Подробнее о том, что такое о том, какие этапы включает процесс адаптации, по каким правилам организовать работу, читайте в статье

Вторая высокоинформативная метрика эффективности адаптации – это период, за который новичок выходит на уровень производительности. Суть процесса в том, что специалисту нужно определенное время, чтобы привыкнуть к новым правилам в компании и инструментам, поэтому он может допускать ошибки, работать медленнее. Метрика фиксирует точку, в которой новый сотрудник начинает работать с ожидаемой производительностью.

С точки зрения оценки качества адаптационных процессов, еще полезно контролировать стоимость выхода сотрудников на ожидаемую производительность. Чтобы получить этот показатель, сложите затраты на найм, адаптацию, обучение, заработную плату за период до выхода на производительность.

Третья традиционная метрика для оценки эффективности адаптации – показатель удовлетворенности сотрудников интеграцией в компанию. Его получают с помощью пульс-опросов новичков на разных этапах адаптации.

Задайте новичкам три вопроса:

1. «Нравится ли вам как проходит процесс вашей адаптации?»

2. «Достаточно ли вам информации материалов, инструментов и ресурсов, чтобы изучать информацию?»

3. «Доступны ли вам поддержка и обратная связь от наставника или непосредственного руководителя?».

Чтобы выявить косвенный признак успешности или неуспешности процесса адаптации, полезно раз в полгода замерять уровень вовлеченности новых сотрудников в корпоративную культуру компании и рабочие процессы, . Ведь добиться вовлеченности от людей получается только тогда, когда они чувствуют поддержку, заботу, хорошо информированы и получают конструктивную обратную связь от руководства.

Чек-лист для оценки эффективности адаптации в компании скачайте здесь

Другие показатели эффективности адаптации, которые полезно контролировать   Уровень актуальности и периодичность обновления адаптационного контента и инструментария (по результатам ежемесячного или ежеквартального аудита адаптационных материалов в части актуальности и достоверности данных). Среднее время, в течение которого новички успевают изучить адаптационные материалы (контролируется по датам прохождения тестов и других видов контроля). Динамика загруженности новичков задачами (разница в количестве задач в первую неделю работы, через месяц и к концу испытательного срока). Ошибки в задачах (оценивается по рекламациям внутренних и внешних заказчиков, а также по оценке непосредственного руководителя). Рейтинг менеджеров и наставников, которые занимаются онбордингом (по результатам опросов новичков и оценки результатов их работы) Рейтинг подразделений в части приживаемости новичков (по цифрам статистики текучести периода адаптации)

Читайте на сайте статьи по теме Что включить в welcome-book для новичков Онбординг: что это такое и как организовать в компании Этапы адаптации, которые проходят сотрудники в компании

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => kak-otsenit-effektivnost-adaptatsii-ts [~CODE] => kak-otsenit-effektivnost-adaptatsii-ts [EXTERNAL_ID] => 10259 [~EXTERNAL_ID] => 10259 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 3 сентября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как оценить эффективность адаптации [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22724 [TIMESTAMP_X] => 09/03/2024 11:29:46 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21902 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/d22 [FILE_NAME] => k5lliz0vc8n4rfqa8g9foj1y3rk3te28.png [ORIGINAL_NAME] => Как оценить эффективность адаптации АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 460ee605172e4090afef9a1ac55d2418 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d22/k5lliz0vc8n4rfqa8g9foj1y3rk3te28.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d22/k5lliz0vc8n4rfqa8g9foj1y3rk3te28.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d22/k5lliz0vc8n4rfqa8g9foj1y3rk3te28.png [ALT] => Как оценить эффективность адаптации [TITLE] => Как оценить эффективность адаптации ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/04/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 3250 [TIMESTAMP_X] => 09/03/2024 11:29:46 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как оценить эффективность адаптации [SECTION_PAGE_TITLE] => Как оценить эффективность адаптации [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как оценить эффективность адаптации [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как оценить эффективность адаптации [ELEMENT_META_TITLE] => Эффективность процесса адаптации: какими методами оценивать [ELEMENT_META_KEYWORDS] => эффективность адаптации эффективность процесса адаптации оценка эффективности адаптации адаптация персонала эффективность показатели эффективности адаптации [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Эффективность процесса адаптации оценивают по установленным критериям. Если не следить за этим процессом, то он станет формальным. Что приведет к уходу сотрудников, неудовлетворенности внутри коллектива, от чего пострадает конечный результат работы команд ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )