Сверху над шапкой
7 495 414-47-01
Заказать звонок
Войти
127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
1-arb.ru
★Обучение
АРБ.Медиа
Наши спикеры
О нас
Кадровые курсы
Сведения об образовательной организации
Корпоративное обучение
HR-видео
    1-arb.ru
    ★Обучение
    АРБ.Медиа
    Наши спикеры
    О нас
    Кадровые курсы
    Сведения об образовательной организации
    Корпоративное обучение
    HR-видео
      1-arb.ru
      0
      • ★Обучение
      • АРБ.Медиа
      • Наши спикеры
      • О нас
      • Кадровые курсы
      • Сведения об образовательной организации
      • Корпоративное обучение
      • HR-видео

      Executive search: 5 шагов как применять прямой поиск

      • Статьи
      • Executive search: 5 шагов как применять прямой поиск
      3 июля
      2383

      Технологию executive search используют в подборе руководителей высшего звена, тимлидов высокотехнологичных проектов и специалистов с редкими компетенциями и уникальным профессиональным бэкграундом. Словосочетание в переводе с английского языка звучит как «прямой поиск» или «эксклюзивный поиск», а сам процесс требует определенных навыков и структурированных действий. В статье – как применить технологию executive search, чтобы добиться нужного результата в подборе.

      Содержание

       

      Шаг 1 . Сформулировать задачу для подбора executive search

      Шаг 2. Определиться с компаниями, где могут работать нужные люди

      Шаг 3. Сделать выборку по кандидатам и искать контакты для подбора персонала прямым поиском

      Шаг 4. Выстраивать отношения с потенциальными кандидатами

      Шаг 5. Сформулировать предварительный оффер

      Памятка «Как выйти на связь с ценным специалистом»

      Шаг 1. Сформулировать задачу для подбора executive search

      Подбор executive search начинается с постановки задачи. На этом этапе важно четко понять, что требуется заказчику. Могут быть варианты: кого-то интересуют определенные специалисты из определенных компаний. А кто-то не персонифицирует запрос, ограничившись названиями компаний или секторами, в которых эти организации могут работать. Например, запрос может звучать так: «нужен начальник финансового управления или департамента из агропредприятий, которые входят в топ-5». Или «нужен коммерческий директор компании «АБВ», который выступил руководителем инвестиционного проекта по организации импортозамещения в секторе нон-фуд».

      Вне зависимости от набора пожеланий, лучше согласовать с заказчиком перечень требований к кандидату на случай, если основной кандидат сорвется и нужно будет показать сопоставимую кандидатуру. В список требований входит перечень компетенций, уровень решаемых задач, объем бюджета, которым управлял сотрудник, образование, опыт работы, должностные обязанности, компенсационный пакет, возможности карьерного роста. Как и в традиционном рекрутинге собранную информацию оформляют в заявку, чтобы четко понять задачу.

      Шаг 2. Определиться с компаниями, где могут работать нужные люди

      Задача этого этапа прямого поиска персонала – это определение основной стратегии поиска. Начать стоит со списка компаний, в которых скорее всего трудятся специалисты нужного профиля. При этом заказчику могут быть интересны конкретные организации — в таком случае лучше начать с них.

      Нелишним будет собрать информацию об оргструктуре этих организаций, персоналиях и функционале сотрудников, чтобы разобраться во внутренней кухне. Как правило, на сайте компании и в других открытых источниках есть достаточно нужной информации.

      8 основных особенностей технологии Executive search


      1. Не подходит для массового подбора, так как круг компаний и людей ограничен.


      2. Подходит для реализации проектов закрытия редких или управленческих позиций.


      3. Прямой поиск требует четкого управления по этапам и быстрого изменения стратегии в случае отклонений.


      4. Пролонгированный во времени процесс.


      5. Инициатива часто оказывается на стороне кандидата, а не подборщика.


      6. Нужны сильные навыки переговорщика и знание психологии, чтобы понять мотивацию интересующего человека.


      7. Требуются глубокие знания профессиональной области и коньюнктуры.


      8. Нужна способность работать с соблюдением конфединциальности.

      Шаг 3. Сделать выборку по кандидатам и искать контакты для подбора персонала прямым поиском

      Прямой поиск кандидатов не предполагает массовости. Поэтому в среднем достаточно подобрать 3–5 человек с нужными параметрами, которые точно подходят.

      Пришло время начать разрабатывать претендентов, о чем они даже не подозревают. Задача – до первого контакта с кандидатом собрать о нем как можно больше информации: в каких активностях участвует, что говорит и пишет в публичном пространстве, как проводит досуг, с кем контактирует из коллег и партнеров. Такую информацию можно получить в соцсетях или на порталах профсообществ или найти людей, с которыми специалист взаимодействует.

      Например, в поисковую строку Facebook можно ввести сочетание «people who work at *название компании*». Результатом будут ссылки на посты страницы компании и людей. Напишите человеку, что вам его рекомендовали как высококлассного специалиста и расскажите о своем предложении.

      Обратите внимание! Еxecutive searching — партнерское общение. Здесь не должно быть цели здесь и сейчас уговорить и убедить кандидата перейти в компанию. Важно как можно подробнее изучить профиль специалиста и собрать максимальную информацию о нем через деловые контакты.

      Шаг 4. Выстраивать отношения с потенциальными кандидатами

      Основные методы прямого поиска персонала – общение, общение и еще раз общение. Нужен повод, сценарий и время, чтобы установить и продолжить деловые отношения с нужным специалистом. При этом на первых этапах взаимодействия не так важно, заинтересован человек в вакансии или нет.

      Не стоит торопить события – нужно дать человеку время, постоянно изучая его мотивацию: каковы ценности этого специалиста, чем он интересуется, в чем нуждается, к чему стремиться. Чем может его зацепить проект, кроме денег. При этом нужно четко представлять, что может дать компания искомому специалисту, чтобы не оказаться в ситуации ненамеренного обмана.

      Совет. Если кандидат пока отказывается рассмотреть предложение, можно попросить его порекомендовать того, кто мог бы подойти на должность и заинтересоваться ею. И дать подробную информацию по вакансии. Есть вероятность, что собеседник действительно посоветует стоящего специалиста или заинтересуется предложением сам.

      Шаг 5. Сформулировать предварительный оффер

      Когда в ходе подбора персонала прямым поиском стоит делать оффер – момент тонкий. Нужно почувствовать, когда кандидат готов выслушать подробности. Если поспешить или опоздать, можно вызвать недоверие и потерять контакт.

      Не обязательно называть оффер так. Можно сформулировать суть работы или проекта, условия, перспективы и значимые моменты в мини-презентацию или инфографику и по договоренности с кандидатом отправить ему файл. В сопроводительном письме написать, что его мнение по этому проекту очень интересно – например, чтобы он мог привнести в процесс работы.

      Памятку, как выйти на связь с ценным специалистом, скачайте по ссылке

      Обратите внимание! Предварительный оффер можно выставлять только в том случае, когда вы уверены, что заказчик готов встретиться именно с этим кандидатом.

      Читайте на сайте


      План адаптации сотрудника: что отразить в документе


      Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить


      Как сократить затраты на подбор персонала


      Автоматизация подбора персонала: какую систему выбрать


      Методы поиска персонала


      Заявка на подбор: как правильно снимать потребность

      • Комментарии
      ...Загрузка комментариев...

      Назад к списку Следующая статья
       
      Компания
      Миссия
      Основные сведения
      Структура и органы управления образовательной организации
      Документы
      Образование
      Образовательные стандарты
      Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
      Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
      Стипендии и иные виды материальной поддержки
      Платные образовательные услуги
      Финансово-хозяйственная деятельность
      Вакантные места для приема (перевода)
      Доступная среда
      Международное сотрудничество
      Отзывы клиентов
      Наши спикеры
      Политика обработки и защиты персональных данных
      Программа лояльности
      Реквизиты
      Магазин
      Курсы
      АРБ.Медиа
      Мотивация
      Подбор и адаптация
      Обучение и оценка
      Аналитика, бюджет, стратегия
      Психология управления
      Цифровизация
      Все статьи
      Новости
      Оставайтесь на связи
      Наши контакты

      7 495 414-47-01
      Будни: с 9:00 до 18:00
      127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
      support@1-arb.ru
      © 2025 1-arb.ru. При использовании материалов сайта ссылка на первоисточник обязательна.
      0

      Корзина

      Ваша корзина пуста
      Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки

      Пользуясь нашим сайтом, вы соглашаетесь с тем, что мы используем cookies