Технологию executive search используют в подборе руководителей высшего звена, тимлидов высокотехнологичных проектов и специалистов с редкими компетенциями и уникальным профессиональным бэкграундом. Словосочетание в переводе с английского языка звучит как «прямой поиск» или «эксклюзивный поиск», а сам процесс требует определенных навыков и структурированных действий. В статье – как применить технологию executive search, чтобы добиться нужного результата в подборе.
|
Памятка «Как выйти на связь с ценным специалистом» |
Шаг 1. Сформулировать задачу для подбора executive search
Подбор executive search начинается с постановки задачи. На этом этапе важно четко понять, что требуется заказчику. Могут быть варианты: кого-то интересуют определенные специалисты из определенных компаний. А кто-то не персонифицирует запрос, ограничившись названиями компаний или секторами, в которых эти организации могут работать. Например, запрос может звучать так: «нужен начальник финансового управления или департамента из агропредприятий, которые входят в топ-5». Или «нужен коммерческий директор компании «АБВ», который выступил руководителем инвестиционного проекта по организации импортозамещения в секторе нон-фуд».
Вне зависимости от набора пожеланий, лучше согласовать с заказчиком перечень требований к кандидату на случай, если основной кандидат сорвется и нужно будет показать сопоставимую кандидатуру. В список требований входит перечень компетенций, уровень решаемых задач, объем бюджета, которым управлял сотрудник, образование, опыт работы, должностные обязанности, компенсационный пакет, возможности карьерного роста. Как и в традиционном рекрутинге собранную информацию оформляют в заявку, чтобы четко понять задачу.
Шаг 2. Определиться с компаниями, где могут работать нужные люди
Задача этого этапа прямого поиска персонала – это определение основной стратегии поиска. Начать стоит со списка компаний, в которых скорее всего трудятся специалисты нужного профиля. При этом заказчику могут быть интересны конкретные организации — в таком случае лучше начать с них.
Нелишним будет собрать информацию об оргструктуре этих организаций, персоналиях и функционале сотрудников, чтобы разобраться во внутренней кухне. Как правило, на сайте компании и в других открытых источниках есть достаточно нужной информации.
|
8 основных особенностей технологии Executive search
1. Не подходит для массового подбора, так как круг компаний и людей ограничен.
2. Подходит для реализации проектов закрытия редких или управленческих позиций.
3. Прямой поиск требует четкого управления по этапам и быстрого изменения стратегии в случае отклонений.
4. Пролонгированный во времени процесс.
5. Инициатива часто оказывается на стороне кандидата, а не подборщика.
6. Нужны сильные навыки переговорщика и знание психологии, чтобы понять мотивацию интересующего человека.
7. Требуются глубокие знания профессиональной области и коньюнктуры.
8. Нужна способность работать с соблюдением конфединциальности.
|
Шаг 3. Сделать выборку по кандидатам и искать контакты для подбора персонала прямым поиском
Прямой поиск кандидатов не предполагает массовости. Поэтому в среднем достаточно подобрать 3–5 человек с нужными параметрами, которые точно подходят.
Пришло время начать разрабатывать претендентов, о чем они даже не подозревают. Задача – до первого контакта с кандидатом собрать о нем как можно больше информации: в каких активностях участвует, что говорит и пишет в публичном пространстве, как проводит досуг, с кем контактирует из коллег и партнеров. Такую информацию можно получить в соцсетях или на порталах профсообществ или найти людей, с которыми специалист взаимодействует.
Например, в поисковую строку Facebook можно ввести сочетание «people who work at *название компании*». Результатом будут ссылки на посты страницы компании и людей. Напишите человеку, что вам его рекомендовали как высококлассного специалиста и расскажите о своем предложении.
|
Обратите внимание! Еxecutive searching — партнерское общение. Здесь не должно быть цели здесь и сейчас уговорить и убедить кандидата перейти в компанию. Важно как можно подробнее изучить профиль специалиста и собрать максимальную информацию о нем через деловые контакты. |
Шаг 4. Выстраивать отношения с потенциальными кандидатами
Основные методы прямого поиска персонала – общение, общение и еще раз общение. Нужен повод, сценарий и время, чтобы установить и продолжить деловые отношения с нужным специалистом. При этом на первых этапах взаимодействия не так важно, заинтересован человек в вакансии или нет.
Не стоит торопить события – нужно дать человеку время, постоянно изучая его мотивацию: каковы ценности этого специалиста, чем он интересуется, в чем нуждается, к чему стремиться. Чем может его зацепить проект, кроме денег. При этом нужно четко представлять, что может дать компания искомому специалисту, чтобы не оказаться в ситуации ненамеренного обмана.
|
|
Совет. Если кандидат пока отказывается рассмотреть предложение, можно попросить его порекомендовать того, кто мог бы подойти на должность и заинтересоваться ею. И дать подробную информацию по вакансии. Есть вероятность, что собеседник действительно посоветует стоящего специалиста или заинтересуется предложением сам. |
Шаг 5. Сформулировать предварительный оффер
Когда в ходе подбора персонала прямым поиском стоит делать оффер – момент тонкий. Нужно почувствовать, когда кандидат готов выслушать подробности. Если поспешить или опоздать, можно вызвать недоверие и потерять контакт.
Не обязательно называть оффер так. Можно сформулировать суть работы или проекта, условия, перспективы и значимые моменты в мини-презентацию или инфографику и по договоренности с кандидатом отправить ему файл. В сопроводительном письме написать, что его мнение по этому проекту очень интересно – например, чтобы он мог привнести в процесс работы.
Памятку, как выйти на связь с ценным специалистом, скачайте по ссылке
|
|
Обратите внимание! Предварительный оффер можно выставлять только в том случае, когда вы уверены, что заказчик готов встретиться именно с этим кандидатом. |
