Методы поиска и подбора персонала

Методы подбора персонала не статичны – они адаптируются к новым технологиям, ожиданиям кандидатов и экономическим условиям рынка труда. От того, какие методы поиска персонала выберет рекрутер, зависит качество входящей воронки подбора и точность подбора. В статье о том, как организовать поиск и подбор персонала и делать это оптимальными ресурсами.

Алгоритм оценки качества источника подбора персонала Памятка «Инструменты автоматизации и цифровизации подбора персонала» Таблица внешних методов подбора персонала Таблица ключевых групп полезных HR-метрик

Собственный кадровый резерв и другие внутренние методы поиска персонала

Технологии поиска персонала на вакансии среди действующих сотрудников эффективны, когда в компании хорошо поставлена система обучения и развития. В этом случае служба персонала формулирует индивидуальные планы развития специалистов и целенаправленно выстраивает карьерные траектории. Под них уже формируются программы развития.

Система поиска персонала, которая построена на внутреннем рекрутинге, позволяет получить более подготовленных, уже интегрированных в корпоративную культуру и вовлеченных в жизнь компании работников. Также выбор сотрудников из своих же коллег благоприятно влияет на психологический климат в коллективе и удерживает талантливых специалистов в компании.

Ниже несколько эффективных методов внутреннего поиска персонала:

1. Ротация между отделами или внутри подразделения. Этот метод поиска кандидатов на вакансии хорошо работает в компаниях с демократической корпкультурой и матричной системе управления, когда миксуют административное и функциональное подчинение.

В зависимости от проекта или задачи одни и те же сотрудники становятся руководителями, подчиненными, постановщиками задач и аудиторами по очереди. Передвижение происходит с расширением или уменьшением должностных обязанностей, изменением прав и вида деятельности. А может выглядеть как повышение квалификации с поручением специалисту задач более сложного уровня без повышения в должности, но с увеличением зарплаты.

2. Конкурс на замещение вакантных должностей внутри компании. Поиск и подбор персонала через конкурсы трудоемки, но работают еще и на мотивацию и вовлечение сотрудников. Служба персонала формулирует условия конкурса, критерии оценки и организует работу жюри.

После рассылает информационные письма сотрудникам и в течение установленного правилами времени собирает заявки, проводит конкурсные соревнования, подводит итоги и объявляет победителей. В качестве конкурсных туров могут быть предложение идей, реализация проекта, создание инициатив или реальные соревнования по профессии.

3. Совмещение профессий. Поиск сотрудников, которые готовы взять на себя дополнительные обязанности, – отличный способ оптимизировать штатное расписание и не раздувать численность. Такой способ закрыть вакансию внутренними силами чаще используют в неблагоприятные времена, когда нужно провести сокращения, урезать расходы, но не допустить провисания функций и обеспечить устойчивую работы подразделения.

В штатном режиме этот вариант подходит, если появляется небольшая по объемам разовая работа, которую нужно выполнить быстро и нет смысла приглашать сотрудника на время.

Другие внутренние источники поиска персонала

Обратите внимание! Внутренние ротации повышают производительность труда, снимают ощущение рутины, чувства выгорания, оберегают коллективы от возможной коррупции должностных лиц и неформальных объединений во вред компании.

СМИ, соцсети, рассылки и другие внешние источники поиска персонала

Организация поиска персонала через внешние источники – наиболее распространенный метод закрывать вакансии в компаниях, где обучение и развитие не заточены под долгосрочное построение карьеры. Многие руководители в таких компаниях считают, что коллективу постоянно нужен приток «свежей крови» – новобранцы, которые принесут альтернативные инструменты работы и особую энергию.

При внешнем подборе служба персонала привлекает на вакансии кандидатов с открытого рынка, стараясь продать вакансию наиболее подходящим из откликнувшихся специалистов.

Внешние источники подбора персонала можно условно разделить на классы - недорогие и дорогостоящие, а также массовые и направленные на единичный поиск:

1. Размещение объявлений в СМИ и интернет-ресурсах. Служба персонала размещает объявления о вакансиях на работных сайтах и в периодике. Можно выбрать отраслевые или универсальные издания. Последние дают больший охват и достаточно бюджетны.

Специализированные же СМИ при относительной дороговизне позволяют эффективно вести точечный поиск узких специалистов. Так же с помощью СМИ ищут массовый персонал на линейные позиции, а также претендентов на сезонные работы. Прочитав объявление, соискатели сами звонят и присылают резюме.

Чтобы работа по подбору персонала не затянулась, важно максимально точно указать в объявлении требования к кандидатам и наладить оперативную обработку откликов.

2. Адресная рассылка по контактам собственной базы. Немного забытый, но хороший способ привлекать персонал. Его можно реализовать, если в компании автоматизирован рекрутинг и все работают в единой системе. Со временем HR-департамент накапливает большую базу адресов потенциальных кандидатов. Можно пополнять ее, запрашивая у соискателей разрешение включить их в число кадрового резерва компании.

3. Рекомендательный рекрутинг. Его можно рассматривать как внешний и внутренний метод поиска персонала. Это один из самых продуктивных и быстрых методов поиска персонала. Особенно, если компания не крупная и расположена в небольших населенных пунктах.

С помощью запуска реферальной программы работодатель получает заранее лояльных и в целом мотивированных сотрудников, которые уже знают, что и как устроено в компании. К тому же среди таких соискателей могут оказаться профессионально ценные кадры, которые уже работали вместе с действующими сотрудниками или пересекались в качестве партнеров.

4. Сотрудничество с учебными заведениями. Поиск и отбор персонала ведется среди студентов и выпускников. Многие компании охотно берут на работу только молодых специалистов после окончания учебного заведения. Молодежь быстро обучается, легко встраивается в корпоративную культуру и гибко реагирует на изменения. Чтобы привлечь студентов и выпускников работодатели проводят мероприятия в учебных заведениях или участвуют в тематических ярмарках.

5. Профессиональный рекрутинг. Агентства по подбору персонала выполняют заявки на подбор персонала согласно заявкам клиентов. Преимущества качественного подрядчика в том, что он пользуется собственной базой соискателей и применяет профессиональные инструменты оценки – экспертные интервью, тестирование, кейс-методики.

Одни агентства специализируются на массовом подборе персонала, другие ищут ценных сотрудников узких специализаций и топ-менеджмент. Профессиональный рекрутинг стоит дорого, в среднем 20 процентов от годового дохода специалиста.

Совет. Если в настоящий момент работники не требуются, а рекомендации продолжают поступать – эти резюме нужно сохранять. Вполне возможно, они пригодятся позже. А пока можно предложить соискателю прийти в компанию на экскурсию, подписаться на странички в соцсетях.

Внешние методы подбора персонала

Полную версию таблицы скачайте здесь

Обратите внимание! Крупные предприятия практикуют метод целевого обучения, который заключается в совместной с учебным заведением организации учебного процесса и производственной практики.

Читайте на сайте статьи по теме Воронка подбора: как увеличить поток кандидатов Подбор руководителей: как найти, оценить и нанять Подбор рабочего персонала: как привлечь и оценить