От того, какие методы поиска персонала выберет рекрутер, зависит объем и качество входящей воронки подбора, а также скорость закрытия вакансий. Источники поиска персонала делятся на внешние и внутренние. Их можно использовать по отдельности и вместе в зависимости от решаемой задачи. В статье – как привлекать соискателей на позиции разного уровня и делать это оптимальными ресурсами – отсекая на входе неподходящие резюме и отклики.
|
Содержание
|
|
Скачайте образцы документов для работы: |
|
|
Базовый алгоритм подбора персонала |
|
|
Образец анкеты молодого специалиста после прохождения производственной практики |
|
|
Таблица популярных методов и источников поиска персонала на 2024 год |
Внутренние источники поиска персонала
Технологии поиска персонала на вакансии среди действующих сотрудников эффективны, когда в компании хорошо поставлена система обучения и развития. В этом случае служба персонала формулирует индивидуальные планы развития специалистов и целенаправленно выстраивает карьерные траектории. Под них уже формируются программы развития.
Система поиска персонала, которая построена на внутреннем рекрутинге, позволяет получить более подготовленных, уже интегрированных в корпоративную культуру и вовлеченных в жизнь компании новичков. И они вовсе уже и не новички. Также выбор сотрудников из своих же коллег благоприятно влияет на психологический климат в коллективе и удерживает талантливых специалистов в компании. Ниже несколько эффективных методов внутреннего поиска персонала.
Ротация между отделами или внутри подразделения. Этот метод поиска кандидатов на вакансии хорошо работает в компаниях с демократической корпкультурой и матричной системе управления, когда миксуют административное и функциональное подчинение.
В зависимости от проекта или задачи одни и те же сотрудники становятся руководителями, подчиненными, постановщиками задач и аудиторами по очереди. Передвижение происходит с расширением или уменьшением должностных обязанностей, изменением прав и вида деятельности. А может выглядеть как повышение квалификации с поручением специалисту задач более сложного уровня без повышения в должности, но с увеличением зарплаты.
|
Обратите внимание! Внутренние ротации повышают производительность труда, снимают ощущение рутины, чувства выгорания, оберегают коллективы от возможной коррупции должностных лиц и неформальных объединений во вред компании. |
Конкурс на замещение вакантных должностей внутри компании. Поиск и подбор персонала через конкурсы трудоемки, но работают еще и на мотивацию и вовлечение сотрудников. Служба персонала формулирует условия конкурса, критерии оценки и организует работу жюри. После этого рассылает информационные письма сотрудникам и в течение установленного правилами времени собирает заявки, проводит конкурсные соревнования, подводит итоги и объявляет победителей. В качестве конкурсных туров могут быть предложение идей, реализация проекта, создание инициатив или реальные соревнования по профессии.
Совмещение профессий. Поиск сотрудников, которые готовы взять на себя дополнительные обязанности отличный способ оптимизировать штатное расписание и не раздувать численность. Такой способ закрыть вакансию внутренними силами чаще используют в неблагоприятные времена, когда нужно провести сокращения, урезать расходы, но не допустить провисания функций и обеспечить устойчивую работы подразделения. В штатном режиме этот вариант подходит, если появляется небольшая по объемам разовая работа, которую нужно выполнить быстро и нет смысла приглашать сотрудника на время.
Таблицу «Популярные методы и источники поиска персонала» скачайте по ссылке.
Внешние источники поиска персонала
Организация поиска персонала через внешние источники наиболее распространенный метод закрывать вакансии в компаниях, где обучение и развитие не заточены под долгосрочное построение карьеры. Многие руководители в таких организациях считают, что коллективу постоянно нужен приток «свежей крови» – новобранцы, которые принесут альтернативные инструменты работы и особую энергию.
При внешнем подборе служба персонала привлекает на вакансии кандидатов с открытого рынка, стараясь продать вакансию наиболее подходящим из откликнувшихся специалистов. Внешние источники подбора персонала можно условно разделить на классы: недорогие и дорогостоящие, а также массовые и направленные на единичный поиск.
Размещение объявлений в СМИ и интернет-ресурсах. Служба персонала размещает объявления о вакансиях на работных сайтах и в периодике. Можно выбрать отраслевые или универсальные издания. Последние дают больший охват и достаточно бюджетны.
Специализированные же СМИ при относительной дороговизне позволяют эффективно вести точечный поиск узких специалистов. Так же с помощью СМИ ищут массовый персонал на линейные позиции, а также претендентов на сезонные работы. Прочитав объявление, соискатели сами звонят и присылают резюме. Чтобы работа по подбору персонала не затянулась, важно максимально точно указать в объявлении требования к кандидатам и наладить оперативную обработку откликов.
Адресная рассылка по контактам собственной базы. Немного забытый, но хороший способ привлекать персонал. Его можно реализовать, если в компании автоматизирован рекрутинг и все работают в единой системе. Со временем HR-департамент накапливает большую базу адресов потенциальных кандидатов. Можно пополнять ее, запрашивая у соискателей разрешение включить их в число кадрового резерва компании.
Рекомендательный рекрутинг. Это один из самых продуктивных и быстрых методов поиска персонала. Особенно, если компания не крупная и расположена в небольших населенных пунктах. Работодатель получает заранее лояльных и в целом мотивированных сотрудников, которые уже знают, что и как устроено в компании. К тому же среди таких соискателей могут оказаться профессионально ценные кадры, которые уже работали вместе с действующими сотрудниками или пересекались в качестве партнеров.
Сотрудничество с учебными заведениями. Поиск и отбор персонала ведется среди студентов и выпускников. Многие компании охотно берут на работу только молодых специалистов после окончания учебного заведения. Молодежь быстро обучается, легко встраивается в корпоративную культуру и гибко реагирует на изменения. Чтобы привлечь студентов и выпускников работодатели проводят мероприятия в учебных заведениях или участвуют в тематических ярмарках.
|
|
Обратите внимание! Крупные предприятия практикуют метод целевого обучения, который заключается в совместной с учебным заведением организации учебного процесса и производственной практики. |
Профессиональный рекрутинг. Агентства по подбору персонала выполняют заявки на подбор персонала согласно заявкам клиентов. Преимущества качественного подрядчика в том, что он пользуется собственной базой соискателей и применяет профессиональные инструменты оценки – экспертные интервью, тестирование, кейс-методики. Одни агентства специализируются на массовом подборе персонала, другие ищут ценных сотрудников узких специализаций и топ-менеджмент. Профессиональный рекрутинг стоит дорого, в среднем 20 процентов от годового дохода специалиста.
Анкету молодого специалиста после прохождения производственной практики скачайте здесь.
