Конфликтный сотрудник: как распознать и взаимодействовать

Конфликтный сотрудник представляет опасность для всей команды, так как вместо совместной радости успехов провоцирует разногласия и столкновения между коллегами. А это всегда негативно сказывается на качестве рабочей среды, производительности и конечном результате коллектива. В статье разберем несколько типов конфликтных людей на работе, а также методы, которые помогут нейтрализовать их действия.

Алгоритм решения конфликта интересов «рекрутер-заказчик» Памятка «Как взаимодействовать с конфликтными сотрудниками с разными темпераментами» Памятка «Как развивать цифровые компетенции в области ИИ» Перечень и описание документов при сокращении штата

Конфликтный сотрудник с приступами раздражительности

Конфликтный работник с приступами раздражительности постоянно демонстрирует другим свою значимость, сверхзанятость и загруженность. Он срывается на любого, кто обращается к нему с вопросом, просьбой или делает замечание – ведь это отвлекает его от важных дел.

Как правило, такая токсичная личность находится в плохом настроении и агрессивно реагирует на любой раздражитель. Подверженный внезапным истерикам сотрудник прямо говорит коллегам, чтобы не отвлекали его по незначительным поводам даже если они обращаются по делу. А такие поводы для него все и обычно в ответ следуют приступы раздражения с деструктивной критикой.

Конфликтные сотрудники с приступами раздражительности – это как правило, эмоционально или психологически выгоревшие люди. Единственная их цель – чтобы оставили в покое, что невозможно на работе. Поэтому конфликты неизбежны.

Совет. Не нужно позволять втянуть себя в спор – лучше просто вежливо спросить необходимое и не поддерживать диалог. Иногда такому специалисту выгодно не ставить задачи директивно, а подыграть. Как вариант, изобразить простачка, который пришел за помощью к гуру.

Токсичный сотрудник с комплексом псевдо-трудоголика

Конфликтный сотрудник, который показывает, что каждый день на работе совершает подвиги, на первый взгляд, похож на трудоголика. Он раньше всех начинает работу, увлекается процессом, забывает пообедать и трудится допоздна. Работник с таким стилем конфликтного поведения игнорирует выходные, отпуска и праздники. Так он пытается продемонстрировать руководителю и коллегам, что только он один и прикладывают сверхусилия в работе.

Отличие такого поведения с паттернами действительно трудолюбивого специалиста в том, что псевдогерою не важен результат и показатели его работы. Ему нужно, чтобы о его исключительных усилиях узнало как можно больше важных людей в компании, а руководители считали лучшим и одаривали благами.

Вокруг такого сотрудника конфликты неизбежны, потому что он намеренно вызывает чувство вины у коллег. Часто произносит фразы: «Закончил задачу в ночи» или «У меня нет выходных. Без меня никуда!». Так лжетрудоголики создают нездоровую атмосферу авралов, срывов сроков и нервозности.

Сотрудник с потребностью находить ошибки и проблемы

Как правило, такими токсичными сотрудниками бывают линейные руководители среднего звена, которые не уверены в собственном профессионализме. Конфликтность стиля поведения человека в том, что он ставит задачи в виде претензии и вынуждают команду угадывать его мысли. При этом хорошие результаты не радуют такого генератора проблем – он их не замечает и набрасывается на сотрудников с другими еще более непонятными проблемами.

Еще один момент усугубляет взаимодействия с таким конфликтным работником – ему постоянно некогда, при этом он срывает сроки, постоянно кричит, и от него увольняются ценные специалисты.

Проблемный управленец не хочет обсуждать факты, гипотезы и варианты решения задач – он просто требует все и срочно сделать. Команда соответственно паникует и чувствует выученную беспомощность. Люди не понимает, насколько на самом деле продуктивны.

Конфликтный работник, саботирующий процесс

Представители этого типа конфликтных сотрудников боятся давать людям свободу действий и устанавливают жесткие правила. Формальности и нормы для такого руководителя значат больше, чем интересы компании и перспектива реализовать отличный проект.

Услышав смелую инициативу, человек любитель запретов говорит: «не бывать этому, потому что это может плохо кончиться» или «В нашей системе лучше семь раз отмерить и только потом один раз отрезать». Из-за такой позиции пробуксовывают проекты в творческих коллективах, а компании упускают выгоду.

Работник со стилем конфликтного поведения в формате обесценивания

Поведение этого конфликтного сотрудника легко перепутать с действиями вовлеченного руководителя или специалиста с критическим мышлением. Разница в том, что токсичный сотрудник даже преимущества превращает в недостатки и заставляет сомневаться коллег в профессионализме и адекватности.

Общение с конфликтными людьми такого типа переворачивает ситуацию с ног на голову и подменяет понятия. А это вызывает конфликты в коллективе. Любимая фраза обесценивающего сотрудника: «Чему тут радоваться, результата все равно нет!» или «Что вы вообще можете сделать без меня, вот и здесь все плохо». Если подчиненный приложил сверхусилия, управленец говорит, что проект был легким и только такие сотруднику по силам.

Люди вокруг сотрудника с негативом лишаются уверенности в силах, профессионализме и перспективности своих идей. В результате в компании растет текучесть талантливых специалистов. Это дополнительные расходы на подбор и адаптацию, срыв сроков и потеря качества процессов.

Токсичный сотрудник с демонстрацией дискриминации к другим

Конфликтные сотрудники с привычкой к дискриминации, как правило, готовы преследовать коллег по любому поводу, если те отличаются от него. 

Негатив могут вызывать:

• возраст;

• пол;

• физические параметры;

• этническое происхождение;

• внешняя самореализация;

• культурный код;

• различные жизненные предпочтения.

Этим они создают невыносимую обстановку в команде. Чаще всего действует одинаково по отношению к разным жертвам – в ход идут насмешки, неуместные комментарии и прямая агрессия.

Конфликтный работник может публично критиковать коллегу или подчиненного, активно принижать профессионализм, обсуждать и высмеивать идеи. Такой офисный террорист демотивируют не только жертву, но и всю команду. Коллеги не знают, как действовать в такой ситуации: не обращать внимание, приструнить обидчика или обвинить жертву. Из-за этого часто вовсе перестают общаться с агрессором, и с жертвой. В итоге страдает работа.

Алгоритм с поэтапным планом действий по отношению к дискриминатору

Шаг 1. Собрать информацию и подтвердить факты:

• Записать подробности жалобы от пострадавшего сотрудника, включая дату, время, место, свидетелей, конкретные примеры дискриминационных высказываний или действий. Обеспечить пострадавшего конфиденциальностью и поддержкой.

• Собрать всю доступную информацию, подтверждающую жалобу. Это могут быть электронные письма, сообщения, показания свидетелей, записи с камер наблюдения. Важно соблюдать этические нормы и закон при сборе информации.

• Побеседовать с сотрудником, обвиняемым в дискриминации. Объяснить ему серьезность ситуации и последствия таких действий. Записать беседу, уведомив сотрудника об этом. Не обвинять напрямую, а задавать уточняющие вопросы, чтобы получить его версию событий.

Шаг 2. Провести внутреннее расследование:

• Провести объективное расследование, изучив все стороны конфликта. Важно обеспечить равную возможность высказаться как пострадавшему, так и обвиняемому сотруднику.

• Поговорить со всеми потенциальными свидетелями, задокументировав их показания.

• Задокументировать все этапы расследования. Записи бесед, показания свидетелей, собранные доказательства – все должно быть аккуратно оформлено.

Шаг 3. Принять меры. В зависимости от тяжести нарушения и его последствий, HR-специалист должен принять соответствующие меры. 

Это могут быть:

• устное предупреждение для незначительных нарушений.

• письменное предупреждение при более серьезном нарушении.

• прохождение тренингов по предотвращению дискриминации и созданию инклюзивной среды.

• перевод на другую должность, если это возможно и целесообразно.

• временное отстранение от работы в случае серьезных нарушений.

• увольнение в случае систематической дискриминации или особо тяжких нарушений.

• компенсация пострадавшему за моральный вред (может быть назначена в некоторых случаях).

Шаг 4. Предотвратить будущие случаи:

• Регулярно проводить тренинги по предотвращению дискриминации и вопросам инклюзивности для всех сотрудников.

• Создать ясную и доступную политику, которая запрещает все формы дискриминации и определяет процедуру реагирования на жалобы.

• Поощрять открытое и уважительное общение между сотрудниками.

• Обеспечить возможность анонимно сообщать о случаях дискриминации.

HR-специалист должен действовать в рамках закона, соблюдать конфиденциальность и обеспечивать справедливое и беспристрастное расследование. В случае необходимости, следует обратиться за юридической консультацией. Неправильные действия могут привести к серьезным юридическим и финансовым последствиям для компании.

Подробнее о том, как разрешать конфликтные ситуации в коллективе с учетом интересов всех сторон, вести переговоры с работниками при увольнении, находить компромиссы, не доводя спор до судебного разбирательства узнаете на нашем новом курсе.

Читайте на сайте статьи по теме Сокращение штата сотрудников: как правильно оформить и провести Управление конфликтами для HR: почему сотрудники конфликтуют и как это предотвратить 5 способов для HR, чтобы разрешить конфликт в коллективе