Конфликтный сотрудник представляет опасность для всей команды, так как вместо совместной радости успехов провоцирует разногласия и столкновения между коллегами. А это всегда негативно сказывается на качестве рабочей среды, производительности и конечном результате коллектива. В статье разберем несколько типов конфликтных людей на работе, а также методы, которые помогут нейтрализовать их действия.
![]() |
Алгоритм решения конфликта интересов «рекрутер-заказчик»
Памятка «Как взаимодействовать с конфликтными сотрудниками с разными темпераментами»
Памятка «Как развивать цифровые компетенции в области ИИ»
Перечень и описание документов при сокращении штата |
Конфликтный сотрудник с приступами раздражительности
Конфликтный работник с приступами раздражительности постоянно демонстрирует другим свою значимость, сверхзанятость и загруженность. Он срывается на любого, кто обращается к нему с вопросом, просьбой или делает замечание – ведь это отвлекает его от важных дел.
Как правило, такая токсичная личность находится в плохом настроении и агрессивно реагирует на любой раздражитель. Подверженный внезапным истерикам сотрудник прямо говорит коллегам, чтобы не отвлекали его по незначительным поводам даже если они обращаются по делу. А такие поводы для него все и обычно в ответ следуют приступы раздражения с деструктивной критикой.
Конфликтные сотрудники с приступами раздражительности – это как правило, эмоционально или психологически выгоревшие люди. Единственная их цель – чтобы оставили в покое, что невозможно на работе. Поэтому конфликты неизбежны.
Как строить общение с конфликтным человеком с раздражительностью
От такого конфликтного работника проще избавиться, чем перевоспитать его. Как только руководитель убирает из коллектива раздражительного человека, сразу начинаются позитивные изменения. Если же по каким-то причинам сотрудника не получится уволить и придется с ним взаимодействовать, лучше максимально его изолировать от коллег. |
![]() |
Совет. Не нужно позволять втянуть себя в спор – лучше просто вежливо спросить необходимое и не поддерживать диалог. Иногда такому специалисту выгодно не ставить задачи директивно, а подыграть. Как вариант, изобразить простачка, который пришел за помощью к гуру. |
Токсичный сотрудник с комплексом псевдо-трудоголика
Конфликтный сотрудник, который показывает, что каждый день на работе совершает подвиги, на первый взгляд, похож на трудоголика. Он раньше всех начинает работу, увлекается процессом, забывает пообедать и трудится допоздна. Работник с таким стилем конфликтного поведения игнорирует выходные, отпуска и праздники. Так он пытается продемонстрировать руководителю и коллегам, что только он один и прикладывают сверхусилия в работе.
Отличие такого поведения с паттернами действительно трудолюбивого специалиста в том, что псевдогерою не важен результат и показатели его работы. Ему нужно, чтобы о его исключительных усилиях узнало как можно больше важных людей в компании, а руководители считали лучшим и одаривали благами.
Вокруг такого сотрудника конфликты неизбежны, потому что он намеренно вызывает чувство вины у коллег. Часто произносит фразы: «Закончил задачу в ночи» или «У меня нет выходных. Без меня никуда!». Так лжетрудоголики создают нездоровую атмосферу авралов, срывов сроков и нервозности.
Как строить общение с конфликтным человеком с лжетрудоголизмом
Полезно поручить псевдотрудоголику роль тренера или наставника. Так человек почувствует, что его компетенции ценят в коллективе. Главное – четко определить, в каком формате и режиме сотрудник будет наставником и экспертом, чтобы не переусердствовал с энтузиазмом. Многое еще зависит от темперамента человека. |
Сотрудник с потребностью находить ошибки и проблемы
Как правило, такими токсичными сотрудниками бывают линейные руководители среднего звена, которые не уверены в собственном профессионализме. Конфликтность стиля поведения человека в том, что он ставит задачи в виде претензии и вынуждают команду угадывать его мысли. При этом хорошие результаты не радуют такого генератора проблем – он их не замечает и набрасывается на сотрудников с другими еще более непонятными проблемами.
Еще один момент усугубляет взаимодействия с таким конфликтным работником – ему постоянно некогда, при этом он срывает сроки, постоянно кричит, и от него увольняются ценные специалисты.
Проблемный управленец не хочет обсуждать факты, гипотезы и варианты решения задач – он просто требует все и срочно сделать. Команда соответственно паникует и чувствует выученную беспомощность. Люди не понимает, насколько на самом деле продуктивны.
Как строить общение с конфликтным человеком с потребностью в проблемах
Если сотрудники жалуются на своего начальника в этом ключе, пришло время с ним поговорить или отправьте на курсы вдохновляющего лидерства. Этот вид токсичных сотрудников действуют не со зла, они часто сами не догадываются, насколько вредят бизнесу. Считают себя незаменимыми и великодушными. |
Конфликтный работник, саботирующий процесс
Представители этого типа конфликтных сотрудников боятся давать людям свободу действий и устанавливают жесткие правила. Формальности и нормы для такого руководителя значат больше, чем интересы компании и перспектива реализовать отличный проект.
Услышав смелую инициативу, человек любитель запретов говорит: «не бывать этому, потому что это может плохо кончиться» или «В нашей системе лучше семь раз отмерить и только потом один раз отрезать». Из-за такой позиции пробуксовывают проекты в творческих коллективах, а компании упускают выгоду.
Как строить общение с конфликтным человеком, склонным к саботажу
Полезно ограничивать право одного сотрудника в компании единолично принимать все решения и отклонять предложения. Лучше разделить контроль конфликтного работника с кем-то другим или ограничить срок полномочий невольного саботажника |
Работник со стилем конфликтного поведения в формате обесценивания
Поведение этого конфликтного сотрудника легко перепутать с действиями вовлеченного руководителя или специалиста с критическим мышлением. Разница в том, что токсичный сотрудник даже преимущества превращает в недостатки и заставляет сомневаться коллег в профессионализме и адекватности.
Общение с конфликтными людьми такого типа переворачивает ситуацию с ног на голову и подменяет понятия. А это вызывает конфликты в коллективе. Любимая фраза обесценивающего сотрудника: «Чему тут радоваться, результата все равно нет!» или «Что вы вообще можете сделать без меня, вот и здесь все плохо». Если подчиненный приложил сверхусилия, управленец говорит, что проект был легким и только такие сотруднику по силам.
Люди вокруг сотрудника с негативом лишаются уверенности в силах, профессионализме и перспективности своих идей. В результате в компании растет текучесть талантливых специалистов. Это дополнительные расходы на подбор и адаптацию, срыв сроков и потеря качества процессов.
Как строить общение с конфликтным человеком, обесценивающим других
Если уволить вредителя невозможно, нужно уйти от эмоционального неформального общения с этим работником. Чтобы очертить границы дозволенного, нужно открыто давать отпор и не стесняться защищать свою репутацию с помощью фактов и цифр. |
Токсичный сотрудник с демонстрацией дискриминации к другим
Конфликтные сотрудники с привычкой к дискриминации, как правило, готовы преследовать коллег по любому поводу, если те отличаются от него.
Негатив могут вызывать:
-
возраст;
-
пол;
-
физические параметры;
-
этническое происхождение;
-
внешняя самореализация;
-
культурный код;
-
различные жизненные предпочтения.
Этим они создают невыносимую обстановку в команде. Чаще всего действует одинаково по отношению к разным жертвам – в ход идут насмешки, неуместные комментарии и прямая агрессия.
Конфликтный работник может публично критиковать коллегу или подчиненного, активно принижать профессионализм, обсуждать и высмеивать идеи. Такой офисный террорист демотивируют не только жертву, но и всю команду. Коллеги не знают, как действовать в такой ситуации: не обращать внимание, приструнить обидчика или обвинить жертву. Из-за этого часто вовсе перестают общаться с агрессором, и с жертвой. В итоге страдает работа.
Как строить общение с конфликтным человеком, проявляющим дискриминацию
Недопустимость подобного поведения прописывается в корпоративных правилах и преследуется по закону. Так что здесь нужно вести себя предельно жестко и ограждать команду от подобного рода конфликтных сотрудников. Действия HR-специалиста при обнаружении дискриминации сотрудника должны быть быстрыми, решительными и соответствовать законодательству. Важно задокументировать все шаги и следовать установленной процедуре. |
Алгоритм с поэтапным планом действий по отношению к дискриминатору
Шаг 1. Собрать информацию и подтвердить факты:
-
Записать подробности жалобы от пострадавшего сотрудника, включая дату, время, место, свидетелей, конкретные примеры дискриминационных высказываний или действий. Обеспечить пострадавшего конфиденциальностью и поддержкой.
-
Собрать всю доступную информацию, подтверждающую жалобу. Это могут быть электронные письма, сообщения, показания свидетелей, записи с камер наблюдения. Важно соблюдать этические нормы и закон при сборе информации.
-
Побеседовать с сотрудником, обвиняемым в дискриминации. Объяснить ему серьезность ситуации и последствия таких действий. Записать беседу, уведомив сотрудника об этом. Не обвинять напрямую, а задавать уточняющие вопросы, чтобы получить его версию событий.
Шаг 2. Провести внутреннее расследование:
-
Провести объективное расследование, изучив все стороны конфликта. Важно обеспечить равную возможность высказаться как пострадавшему, так и обвиняемому сотруднику.
-
Поговорить со всеми потенциальными свидетелями, задокументировав их показания.
-
Задокументировать все этапы расследования. Записи бесед, показания свидетелей, собранные доказательства – все должно быть аккуратно оформлено.
Шаг 3. Принять меры. В зависимости от тяжести нарушения и его последствий, HR-специалист должен принять соответствующие меры.
Это могут быть:
-
устное предупреждение для незначительных нарушений.
-
письменное предупреждение при более серьезном нарушении.
-
прохождение тренингов по предотвращению дискриминации и созданию инклюзивной среды.
-
перевод на другую должность, если это возможно и целесообразно.
-
временное отстранение от работы в случае серьезных нарушений.
-
увольнение в случае систематической дискриминации или особо тяжких нарушений.
-
компенсация пострадавшему за моральный вред (может быть назначена в некоторых случаях).
Шаг 4. Предотвратить будущие случаи:
-
Регулярно проводить тренинги по предотвращению дискриминации и вопросам инклюзивности для всех сотрудников.
-
Создать ясную и доступную политику, которая запрещает все формы дискриминации и определяет процедуру реагирования на жалобы.
-
Поощрять открытое и уважительное общение между сотрудниками.
-
Обеспечить возможность анонимно сообщать о случаях дискриминации.
HR-специалист должен действовать в рамках закона, соблюдать конфиденциальность и обеспечивать справедливое и беспристрастное расследование. В случае необходимости, следует обратиться за юридической консультацией. Неправильные действия могут привести к серьезным юридическим и финансовым последствиям для компании.
Подробнее о том, как разрешать конфликтные ситуации в коллективе с учетом интересов всех сторон, вести переговоры с работниками при увольнении, находить компромиссы, не доводя спор до судебного разбирательства узнаете на нашем новом курсе.
![]() |
Читайте на сайте статьи по теме
Сокращение штата сотрудников: как правильно оформить и провести
Управление конфликтами для HR: почему сотрудники конфликтуют и как это предотвратить
|