Аналитика, бюджет, стратегия

Array ( [NAME] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [~NAME] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20774 [TIMESTAMP_X] => 11/01/2023 05:32:01 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24309 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/423 [FILE_NAME] => ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [ORIGINAL_NAME] => Отчет о проделанной работе АРБ замена.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4ef352de67553fd673b72d10cd7f1a14 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [ALT] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе ) [~PREVIEW_PICTURE] => 20774 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/01/2023 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/01/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1419 [~SHOW_COUNTER] => 1419 [TIMESTAMP_X] => 11/01/2023 05:32:01 am [~TIMESTAMP_X] => 11/01/2023 05:32:01 am [ID] => 5867 [~ID] => 5867 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/01/2023 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 11/01/2023 12:01:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/otchet-o-prodelannoy-rabote-v-hr-sluzhbe-kak-sostavit/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/otchet-o-prodelannoy-rabote-v-hr-sluzhbe-kak-sostavit/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

HR-отчет дает возможность отчитаться руководителю о реализованных планах и показать, насколько эффективно сработала служба персонала. С другой стороны, в управлении персоналом отчет позволяет проанализировать собственные результаты, увидеть узкие места, выловить ошибки и скорректировать в соответствии с полученной информацией функции и задачи на следующий период. В статье о том, что включить в отчет HR о проделанной работе и как это сделать.

Содержание   Для чего готовить HR-отчет Форматы отчетов HR-отдела Как составить HR-отчет Метрики отчета службы персонала

Перечень видов и сроков сдачи HR-отчетов Таблица платформ для автоматизации HR-отчетности

Для чего готовить HR-отчет

HR-отчет для генерального директора или коллегиального органа управления – одна из операционных задач службы персонала. Информацию предоставляют с периодичностью в месяц, квартал, полгода или год. Формат итоговых документов контроля в разных компаниях свой, хотя структура и метрики похожи.

Четко и наглядно составленная отчетность в управлении персоналом помогает руководству и HR-блоку компании иметь достоверную информацию, чтобы совершенствовать инструменты управления и методы работы с персоналом. В целом наблюдение за HR-процессами и результатами позволяет отслеживать ключевые метрики, которые касаются человеческих ресурсов.

HR-отчет помогает отследить возникающие проблемы и решить их, не дожидаясь негативных последствий для бизнеса. Так, например, растущие цифры добровольной текучести за квартал дадут возможность пересмотреть подбор и онбординг – профили должностей, источники привлечения, инструменты входящей оценки и адаптационные активности.

Еще одна функция отчетов HR-отдела – презентовать менеджменту компании результаты работы разных категорий персонала:

• насколько вовлечены и удовлетворены работой сотрудники,

• какова продуктивность команд, достаточно ли ресурсов для выполнения задач и проектов,

• конкурентоспособна ли система мотивации.

Если, к примеру, из HR-отчета за полгода становится понятно, что сроки подбора значительно отстают от плана подбора, стоит должности, на которые с трудом подбираются люди и скорректировать их.

Совет. Важно, чтобы отчет службы персонала не зависел от коньюнктуры и текущих событий внутри компаний. Лучший вариант – предоставлять отчет HR о проделанной работе по утвержденному образцу не по запросу руководителя или линейных менеджеров, а на постоянной основе выкладывать их в общий доступ в заранее согласованное с управленцами время – раз в месяц, до 10 числа, к примеру.

Форматы отчетов HR-отдела

Стандартной установленной формы HR-отчета не существует. Каждая компания разрабатывает и утверждает свой собственный набор метрик и правил. Документ может быть текстовым, в инфографике или в формате статистики. Соответственно текстовый отчет HR о проделанной работе представляет собой релиз с описанием с таблицами, которые иллюстрируют выводы. Этот вариант больше подойдет небольшой компании, где генеральный директор погружен в оперативную деятельность и непосредственно управляет всеми процессами. Как правило, это компании с линейной организационной структурой.

HR-отчет в формате интерактивных панелей, инфографики или статистики состоит из диаграмм, графиков и цифровых слайдов с показателями, которые сопровождают краткими пояснениями. Это наиболее популярная форма отчетности в управлении персоналом, которая показывает динамику процессов, помогает подать информацию наглядно и безоценочно со стороны исполнителя.

Перечень сроков, когда готовят и предоставляют HR-отчеты, скачайте здесь

Сравнение традиционного текстового HR-отчета и подачи информации в формате интерактивной панели

Текстовый HR-отчет	Интерактивная панель
Больше описания ситуации и результатов работы. Документ построен по логике: вступление, основная часть, заключение. В качестве примеров и иллюстрации текста могут использоваться таблицы, слайды, акцентные выносы, диаграммы и графики или на слайдах. Иногда – с небольшим количеством диаграмм и графиков	Дает возможность с помощью одного клика отфильтровать ненужное и оставить на экране только те данные, которые нужны в определенный момент. И так порционно подавать информацию, начиная с любого места
Информация представлена на нескольких листах, в разных файлах или с помощью целой серии слайдов	Все метрики отчета, графики, динамика и иллюстрации отображены одним экраном, что дает дополнительную наглядность
HR-отчет содержит избыточное количество информации и попытки объяснить так или иначе сложившуюся ситуацию	Отображены только нужные показатели, на основании которых можно принимать управленческие решения
Громоздкий и требует времени, чтобы найти и вычленить нужные данные	Наглядная картинка, где ничего не нужно искать
Большой объем ручного труда	Автоматический сбор и обновление данных

Как составить HR-отчет

Для начала важно понять, кто будет изучать HR-отчет. От этого зависит, какую информацию в нем следует подсветить чуть больше, а что можно оставить в режиме для ознакомления.

Так HR-отчет для генерального директора лучше начать с информации об исполнении стратегических задач. Например, показать результаты проектов развития HR-бренда компании и динамику роста производительности команд. В этом случае в отчете полезно перечислить активности и инструменты, которые были применены для достижения целей. А также показать на какие показатели работы в целом они повлияли: количество откликов на вакансии, упоминаемость компании в деловых СМИ, продуктивность команд.

Если же предстоит отчитаться перед финансовым блоком – больше внимания в отчете службы персонала стоит уделить аналитике, цифрам, корреляции по статьям бюджета.

Годовой HR-отчет о проделанной работе, к примеру, выстраивают, логично разделив на части. В первой можно кратко описать цели, которые ставил руководитель на отчетный период и этапы реализации этих целей: активности, инструменты, ресурсы. Во второй – анализируют результаты работы, сложности и способ их преодоления. В третьей части важно подытожить сказанное выше, сделать выводы и сформулировать предложения на следующий период.

Типичные ошибки в HR-отчете: отсутствие логики повествования; размытая структура; не показана динамика в сравнении с предыдущим периодом; в отчете не разделены проектные и операционные цели; визуализация сложна для восприятия; неправильный выбор цветового решения; ошибки в расчетах и фактах; не сформулированы выводы и предложения.

Обратите внимание! Чтобы показать, что подразделение справилось с задачами, отчет HR-отдела должен содержать метрики ключевых HR-направлений. Обычно их утверждают в стратегии на год.

Метрики отчета службы персонала

Первая метрика касается срока закрытия вакансий. Этот показатель выглядит как среднее количество рабочих дней, в течение которых рекрутер закрывает заявку на подбор. Чем больше времени на это требуется, тем выше стоимость подбора и ниже оценка продуктивности специалиста. В отчет HR о проделанной работе берут средний показатель за период или по какой-либо группе вакансий.

Вторая метрика в HR-отчет – это уровень текучести общей или по определенным категориям персонала. Текучесть персонала и срок закрытия вакансии полезно анализировать вместе: чем быстрее закрывается вакансия, тем вероятнее может быть рост текучести. У этой метрики много показателей и коэффициентов, а значит, и отчет получится более информативным.

Например, можно подготовить цифры добровольной текучести в период испытательного срока, первого года, после первого года, по подразделениям, по категориям персонала, по сезонам. Также этот показатель хорошо бы сопоставить с уровнем производительности труда, средним доходом и уровнем вовлеченности.

Третья метрика в HR-отчет – это оценка лояльности сотрудников. Результаты опросов, обилие негативных откликов о компании указывают на низкий уровень по этому показателю. Дальше могут последовать увольнения и незапланированные расходы бюджетных средств.

Четвертая метрика отчетности в управлении персоналом касается работы с бюджетом – важно показать, как освоены разные статьи, удалось ли сэкономить средства или случился перерасход.

И наконец, важно предоставить информацию о выполнении KPI сотрудниками подразделения. Для этого нужно проанализировать персональные показатели каждого работника и представить их в таблице. Если выявлены случаи невыполнения показателей, важно разобраться с причинами и спланировать меры, чтобы исправить ситуацию.

Список платформ, которые помогут автоматизировать отчетность по подбору персонала, скачайте здесь

Ключевые метрики в HR-отчете: период найма или закрытия вакансии в рабочих днях; стоимость найма одного сотрудника по категориям персонала; процент текучести периода онбординга; процент текучести сотрудников после года работы в компании; коэффициент вовлеченности в разрезе команд; доля затрат на персонал в себестоимости продукта или услуги; тотальный процент текучести в год; эффективность инвестиций по каждому проекту в обучении, развитии, продвижению; перерасход или недорасход бюджета по статьям; производительность в разрезе отдельных сотрудников и команд.

Обратите внимание! Хороший HR-отчет содержит цели на будущий период – полугодие, год. Цели должны быть связаны с бизнес-целями подразделений и компании в целом. Есть смысл сразу заложить критерии выполнения будущих целей по сравнению с цифрами в текущем отчете и согласовать их с руководителями направлений и линейными менеджерами.

Читайте на сайте статьи по теме Почему нужно освоить создание дашборда HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании Главные HR-метрики, которые все анализируют HR-аудит: когда проводить и что оценивать

[~DETAIL_TEXT] =>

HR-отчет дает возможность отчитаться руководителю о реализованных планах и показать, насколько эффективно сработала служба персонала. С другой стороны, в управлении персоналом отчет позволяет проанализировать собственные результаты, увидеть узкие места, выловить ошибки и скорректировать в соответствии с полученной информацией функции и задачи на следующий период. В статье о том, что включить в отчет HR о проделанной работе и как это сделать.

Содержание   Для чего готовить HR-отчет Форматы отчетов HR-отдела Как составить HR-отчет Метрики отчета службы персонала

Перечень видов и сроков сдачи HR-отчетов Таблица платформ для автоматизации HR-отчетности

Для чего готовить HR-отчет

HR-отчет для генерального директора или коллегиального органа управления – одна из операционных задач службы персонала. Информацию предоставляют с периодичностью в месяц, квартал, полгода или год. Формат итоговых документов контроля в разных компаниях свой, хотя структура и метрики похожи.

Четко и наглядно составленная отчетность в управлении персоналом помогает руководству и HR-блоку компании иметь достоверную информацию, чтобы совершенствовать инструменты управления и методы работы с персоналом. В целом наблюдение за HR-процессами и результатами позволяет отслеживать ключевые метрики, которые касаются человеческих ресурсов.

HR-отчет помогает отследить возникающие проблемы и решить их, не дожидаясь негативных последствий для бизнеса. Так, например, растущие цифры добровольной текучести за квартал дадут возможность пересмотреть подбор и онбординг – профили должностей, источники привлечения, инструменты входящей оценки и адаптационные активности.

Еще одна функция отчетов HR-отдела – презентовать менеджменту компании результаты работы разных категорий персонала:

• насколько вовлечены и удовлетворены работой сотрудники,

• какова продуктивность команд, достаточно ли ресурсов для выполнения задач и проектов,

• конкурентоспособна ли система мотивации.

Если, к примеру, из HR-отчета за полгода становится понятно, что сроки подбора значительно отстают от плана подбора, стоит должности, на которые с трудом подбираются люди и скорректировать их.

Совет. Важно, чтобы отчет службы персонала не зависел от коньюнктуры и текущих событий внутри компаний. Лучший вариант – предоставлять отчет HR о проделанной работе по утвержденному образцу не по запросу руководителя или линейных менеджеров, а на постоянной основе выкладывать их в общий доступ в заранее согласованное с управленцами время – раз в месяц, до 10 числа, к примеру.

Форматы отчетов HR-отдела

Стандартной установленной формы HR-отчета не существует. Каждая компания разрабатывает и утверждает свой собственный набор метрик и правил. Документ может быть текстовым, в инфографике или в формате статистики. Соответственно текстовый отчет HR о проделанной работе представляет собой релиз с описанием с таблицами, которые иллюстрируют выводы. Этот вариант больше подойдет небольшой компании, где генеральный директор погружен в оперативную деятельность и непосредственно управляет всеми процессами. Как правило, это компании с линейной организационной структурой.

HR-отчет в формате интерактивных панелей, инфографики или статистики состоит из диаграмм, графиков и цифровых слайдов с показателями, которые сопровождают краткими пояснениями. Это наиболее популярная форма отчетности в управлении персоналом, которая показывает динамику процессов, помогает подать информацию наглядно и безоценочно со стороны исполнителя.

Перечень сроков, когда готовят и предоставляют HR-отчеты, скачайте здесь

Сравнение традиционного текстового HR-отчета и подачи информации в формате интерактивной панели

Текстовый HR-отчет	Интерактивная панель
Больше описания ситуации и результатов работы. Документ построен по логике: вступление, основная часть, заключение. В качестве примеров и иллюстрации текста могут использоваться таблицы, слайды, акцентные выносы, диаграммы и графики или на слайдах. Иногда – с небольшим количеством диаграмм и графиков	Дает возможность с помощью одного клика отфильтровать ненужное и оставить на экране только те данные, которые нужны в определенный момент. И так порционно подавать информацию, начиная с любого места
Информация представлена на нескольких листах, в разных файлах или с помощью целой серии слайдов	Все метрики отчета, графики, динамика и иллюстрации отображены одним экраном, что дает дополнительную наглядность
HR-отчет содержит избыточное количество информации и попытки объяснить так или иначе сложившуюся ситуацию	Отображены только нужные показатели, на основании которых можно принимать управленческие решения
Громоздкий и требует времени, чтобы найти и вычленить нужные данные	Наглядная картинка, где ничего не нужно искать
Большой объем ручного труда	Автоматический сбор и обновление данных

Как составить HR-отчет

Для начала важно понять, кто будет изучать HR-отчет. От этого зависит, какую информацию в нем следует подсветить чуть больше, а что можно оставить в режиме для ознакомления.

Так HR-отчет для генерального директора лучше начать с информации об исполнении стратегических задач. Например, показать результаты проектов развития HR-бренда компании и динамику роста производительности команд. В этом случае в отчете полезно перечислить активности и инструменты, которые были применены для достижения целей. А также показать на какие показатели работы в целом они повлияли: количество откликов на вакансии, упоминаемость компании в деловых СМИ, продуктивность команд.

Если же предстоит отчитаться перед финансовым блоком – больше внимания в отчете службы персонала стоит уделить аналитике, цифрам, корреляции по статьям бюджета.

Годовой HR-отчет о проделанной работе, к примеру, выстраивают, логично разделив на части. В первой можно кратко описать цели, которые ставил руководитель на отчетный период и этапы реализации этих целей: активности, инструменты, ресурсы. Во второй – анализируют результаты работы, сложности и способ их преодоления. В третьей части важно подытожить сказанное выше, сделать выводы и сформулировать предложения на следующий период.

Типичные ошибки в HR-отчете: отсутствие логики повествования; размытая структура; не показана динамика в сравнении с предыдущим периодом; в отчете не разделены проектные и операционные цели; визуализация сложна для восприятия; неправильный выбор цветового решения; ошибки в расчетах и фактах; не сформулированы выводы и предложения.

Обратите внимание! Чтобы показать, что подразделение справилось с задачами, отчет HR-отдела должен содержать метрики ключевых HR-направлений. Обычно их утверждают в стратегии на год.

Метрики отчета службы персонала

Первая метрика касается срока закрытия вакансий. Этот показатель выглядит как среднее количество рабочих дней, в течение которых рекрутер закрывает заявку на подбор. Чем больше времени на это требуется, тем выше стоимость подбора и ниже оценка продуктивности специалиста. В отчет HR о проделанной работе берут средний показатель за период или по какой-либо группе вакансий.

Вторая метрика в HR-отчет – это уровень текучести общей или по определенным категориям персонала. Текучесть персонала и срок закрытия вакансии полезно анализировать вместе: чем быстрее закрывается вакансия, тем вероятнее может быть рост текучести. У этой метрики много показателей и коэффициентов, а значит, и отчет получится более информативным.

Например, можно подготовить цифры добровольной текучести в период испытательного срока, первого года, после первого года, по подразделениям, по категориям персонала, по сезонам. Также этот показатель хорошо бы сопоставить с уровнем производительности труда, средним доходом и уровнем вовлеченности.

Третья метрика в HR-отчет – это оценка лояльности сотрудников. Результаты опросов, обилие негативных откликов о компании указывают на низкий уровень по этому показателю. Дальше могут последовать увольнения и незапланированные расходы бюджетных средств.

Четвертая метрика отчетности в управлении персоналом касается работы с бюджетом – важно показать, как освоены разные статьи, удалось ли сэкономить средства или случился перерасход.

И наконец, важно предоставить информацию о выполнении KPI сотрудниками подразделения. Для этого нужно проанализировать персональные показатели каждого работника и представить их в таблице. Если выявлены случаи невыполнения показателей, важно разобраться с причинами и спланировать меры, чтобы исправить ситуацию.

Список платформ, которые помогут автоматизировать отчетность по подбору персонала, скачайте здесь

Ключевые метрики в HR-отчете: период найма или закрытия вакансии в рабочих днях; стоимость найма одного сотрудника по категориям персонала; процент текучести периода онбординга; процент текучести сотрудников после года работы в компании; коэффициент вовлеченности в разрезе команд; доля затрат на персонал в себестоимости продукта или услуги; тотальный процент текучести в год; эффективность инвестиций по каждому проекту в обучении, развитии, продвижению; перерасход или недорасход бюджета по статьям; производительность в разрезе отдельных сотрудников и команд.

Обратите внимание! Хороший HR-отчет содержит цели на будущий период – полугодие, год. Цели должны быть связаны с бизнес-целями подразделений и компании в целом. Есть смысл сразу заложить критерии выполнения будущих целей по сравнению с цифрами в текущем отчете и согласовать их с руководителями направлений и линейными менеджерами.

Читайте на сайте статьи по теме Почему нужно освоить создание дашборда HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании Главные HR-метрики, которые все анализируют HR-аудит: когда проводить и что оценивать

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => otchet-o-prodelannoy-rabote-v-hr-sluzhbe-kak-sostavit [~CODE] => otchet-o-prodelannoy-rabote-v-hr-sluzhbe-kak-sostavit [EXTERNAL_ID] => 5867 [~EXTERNAL_ID] => 5867 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 1 ноября [FIELDS] => Array ( [NAME] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20774 [TIMESTAMP_X] => 11/01/2023 05:32:01 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24309 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/423 [FILE_NAME] => ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [ORIGINAL_NAME] => Отчет о проделанной работе АРБ замена.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4ef352de67553fd673b72d10cd7f1a14 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/423/ndar9l5f71mdc2hp14wgep6t5pyf4gg7.png [ALT] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/01/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1419 [TIMESTAMP_X] => 11/01/2023 05:32:01 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => HR-отчет: как показать результат проделанной работы [ELEMENT_META_KEYWORDS] => hr отчет отчеты hr отдела управление персоналом отчет отчетность в управлении персоналом отчет hr о проделанной работе отчет службы персонала [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => HR-отчет – инструмент управления, который дает возможность сравнить планируемые показатели с фактическими за определенный период. Важно, чтобы данные в отчете HR-отдела отражали не столько предпринятые действия, сколько эффекты от них [SECTION_META_TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [SECTION_PAGE_TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как составить HR-отчет о проделанной работе ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Почему нужно освоить создание дашборда [~NAME] => Почему нужно освоить создание дашборда [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 19575 [TIMESTAMP_X] => 05.07.2023 12:17:35 [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24717 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/67e [FILE_NAME] => mrh4n7kc42tqsbotjnog8vzlkzqhcmx8.png [ORIGINAL_NAME] => Дашборды АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 9ea441341b980e635f0c3e559aa28413 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/67e/mrh4n7kc42tqsbotjnog8vzlkzqhcmx8.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/67e/mrh4n7kc42tqsbotjnog8vzlkzqhcmx8.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/67e/mrh4n7kc42tqsbotjnog8vzlkzqhcmx8.png [ALT] => Почему нужно освоить создание дашборда [TITLE] => Почему нужно освоить создание дашборда ) [~PREVIEW_PICTURE] => 19575 [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/05/2023 08:42:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 07/05/2023 08:42:00 am [SHOW_COUNTER] => 274 [~SHOW_COUNTER] => 274 [TIMESTAMP_X] => 07/05/2023 12:17:35 pm [~TIMESTAMP_X] => 07/05/2023 12:17:35 pm [ID] => 7537 [~ID] => 7537 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 07/05/2023 08:42:00 am [~ACTIVE_FROM] => 07/05/2023 08:42:00 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/pochemu-nuzhno-osvoit-sozdanie-dashborda/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/pochemu-nuzhno-osvoit-sozdanie-dashborda/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Использование дашборда даст возможность директору по персоналу подготовить и наглядно представить отчетность генеральному директору о том, насколько подразделениям удалось выполнить ключевые показатели, какие зафиксированы тренды эффективности, зависимости и другие важные метрики. Причем информация будет подана в понятном компактном виде с возможностью показать параметры с разных сторон. Вместе с тем, дашборд помогает сравнить тот или иной показатель во времени или относительно других показателей.

Содержание   Виды дашбордов и в чем их преимущество перед простым отчетом Возможности отчета-дашборда для разных направлений HR-работы Как сделать дашборд

Виды дашбордов и в чем их преимущество перед простым отчетом

Дашборд – это простыми словами информационная панель с данными. Основное преимущество дашборда в его интерактивности. В процессе презентации результатов можно выводить на экран те метрики, которые важны для отчетности в данный момент и оценивать их в сравнении с другими показателями в заданный период.

Дашборды используют в цифровых проектах, электронном маркетинге, HR и бизнес-аналитике. Так в сфере правления персоналом наполнение дашборда зависит от того, с какой целью он сформирован. К примеру, дашборд может быть оперативным. Такие используют, чтобы оценить показатели, которые часто меняются и которые нужно постоянно отслеживать – стоимость обучения одного сотрудника в разрезе подразделения, текучесть периода, стоимость подбора с учетом сезонного фактора.

Другой вид дашборда – аналитический используют, чтобы свести информацию по разным направлениям работы. Например, так удобно представить результаты проекта по массовому рекрутингу, исследования методом 360 градусов или представить анализ результатов большого количества работников. В процессе работы можно отслеживать тенденции и делать прогнозы на будущие периоды.

Еще один вид дашбордов – стратегические. Они отлично подходят, чтобы исследовать результативность бизнеса в целом и интересны в первую очередь топ-менеджерам компаний, чтобы ставить и корректировать стратегические цели развития компании.

Обратите внимание! Как правило, за построение дашбордов отвечает специально обученный специалист- аналитик. Он обрабатывает огромные массивы данных, оформляет их в яркий и понятный дашборд и передает заказчику – руководителю, HR-специалисту, проектному менеджеру.

Возможности отчета-дашборда для разных направлений HR-работы

Дашборды можно создавать под любые направления работы и любые проекты: дашборд обучения, рекрутинга, оценки персонала. Например, с помощью дашборда адаптации можно увидеть, сколько подобранных специалистов остаются в компании, а сколько уходит. В какие периоды адаптация работает эффективно, а когда пробуксовывает и сделать прогнозы на будущее.

Создать отчет-дашборд рекрутинга или адаптации можно самостоятельно в программе Excel. Получится простой дашборд в эксель. Чтобы сделать такой дашборд в Excel, нужно создать таблицы с целевыми показателями и вывести на отдельный лист необходимые метрики. Останется только украсить панель и подсветить разными цветами нужные нюансы. Вместе с тем корпоративные CRM-системы для HR-работы сегодня справляются с задачей быстрее – формируют дашборд отчет автоматически и экономят время на создание визуализации и аналитику.

Дашборды позволяют подключаться к большому списку источников данных, начиная от Excel-файлов и заканчивая источниками больших данных или веб-сервисам социальных сетей. Часто заранее подготавливается специализированный для аналитики источник или многомерный OLAP-куб. Примеры дашбордов показали, что это делается в случаях, когда запрос данных к исходному источнику требует большого количества времени или запрос перегружает сервер.

Сравнение традиционного HR-отчета и дашборда

Отчет	Дашборд
Информация в таблицах или слайдах представлена статично. Это чаще текстовый файл с вкраплением небольшого количества диаграмм и графиков	Интерактивная панель по принципу самодостаточности одного экрана. Если кликнуть по интересующему показателю, можно отфильтровать все данные на экране и вывести то, что нужно в данный момент
Вся информация представлена в больших таблицах, которые занимают часто несколько страниц или несколько файлов	Все нужные данные, выводы, метрики, диаграммы для сравнения и отображения результатов умещаются на одном экране.
Отчет содержит кратко главное и важные выводы. Если нужна детализация, придется смотреть дополнительные файлы	На дашборд в любой момент можно вывести важные показатели, которые прямо сейчас нужно для принятия управленческих решений на основе данных.
Работа с отчетом требует много времени на обработку и получение ответов на вопросы бизнеса.	Структурированная и наглядная информация в автоматическом режиме представляет HR-отчетность и другие нужные данные
Формирование отчета предполагает большой объем ручного труда. Нужно собрать, обработать и постоянно обновлять данные, иначе отчет будет недостоверен	Автоматический сбор и обновление данных из подключенных источников информации

Совет. Получить хороший набор диаграмм можно с помощью приложения «Power BI». Сервис дает возможность создавать дашборды, публиковать отчеты и просматривать их на мобильных устройствах и планшетах. Здесь же много встроенных вариантов диаграмм с возможностью использовать фильтры, таблицы, интерактив. Другие популярные сегодня сервисы «Tableau» для визуализации данных и абсолютно бесплатный, и простой в использовании «Google Data Studio».

Как сделать дашборд

Чтобы сформировать интерактивную панель с визуализированной информацией, нужно сделать несколько последовательных шагов.

Алгоритм, как создать дашборд 1. Определить цель и вопросы, на которые будет отвечать отчет; 2. Составить список показателей и метрик для отображения; 3. Нарисовать эскиз с планом расположения элементов, определить источники данных; 4. Рассчитать показатели и прописать необходимые формулы; 5. Разместить визуальные элементы на листе отчета и добавить срезы для интерактивной фильтрации данных.

Неважно, как происходит создание дашбордов – в Excel, при помощи BI-платформ или языков программирования. Главное определить, есть ли нужное программное обеспечение в компании, достаточно ли компетенции специалистов, участвующих в подготовке, учесть сроки для решения задачи.

Размещая на экране визуальные элементы, важно придерживаться принципа от общего к частному. Человек считывает данные сверху вниз и слева направо. Поэтому стоит размещать блоки информации с учетом этой особенности восприятия.

В верхней части – ключевые показатели. Обычно их выводят одной цифрой, иногда добавляют цветные индикаторы для сравнения с планом или предыдущим периодом. В середине дашборда размещают важные графики и диаграммы, которые доносят цель интерактивной панели.

В нижней части располагается детализация показателей, чаще всего для этого используют таблицы с раскрывающимися при клике подробностями вплоть до фамилий конкретных работников.

Основные термины дашборд-таблиц

Термин	Описание
Группировка	Способ объединения схожих данных по общему признаку
Агрегация колонок по признакам (минимум, максимум, количество)	Способ отображения колонки фактов из исходной базы данных
Сортировка	Упорядочивание уже сгруппированных данных по заданному признаку
Фильтрация	Исключение данных по заданному признаку или сложной формуле
Вычисляемая колонка	Способ получения новых данных и знаний с использованием методов работы с датами, строками, математических функций
Топовые значения	Способ отобразить указанное количество максимальных или минимальных значений данной группировки
Виджеты (таблицы, диаграммы, карты)	Способ визуализации данных

Обратите внимание! В работе с дашбордами важен нейминг. Полезно научиться давать понятное название как самому отчету, так и визуальным элементам на интерактивной панели. Названия должны отражать суть доносимой информации и не вызывать дополнительных вопросов.

Читайте на сайте HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании Главные HR-метрики, которые все анализируют

[~DETAIL_TEXT] =>

Использование дашборда даст возможность директору по персоналу подготовить и наглядно представить отчетность генеральному директору о том, насколько подразделениям удалось выполнить ключевые показатели, какие зафиксированы тренды эффективности, зависимости и другие важные метрики. Причем информация будет подана в понятном компактном виде с возможностью показать параметры с разных сторон. Вместе с тем, дашборд помогает сравнить тот или иной показатель во времени или относительно других показателей.

Содержание   Виды дашбордов и в чем их преимущество перед простым отчетом Возможности отчета-дашборда для разных направлений HR-работы Как сделать дашборд

Виды дашбордов и в чем их преимущество перед простым отчетом

Дашборд – это простыми словами информационная панель с данными. Основное преимущество дашборда в его интерактивности. В процессе презентации результатов можно выводить на экран те метрики, которые важны для отчетности в данный момент и оценивать их в сравнении с другими показателями в заданный период.

Дашборды используют в цифровых проектах, электронном маркетинге, HR и бизнес-аналитике. Так в сфере правления персоналом наполнение дашборда зависит от того, с какой целью он сформирован. К примеру, дашборд может быть оперативным. Такие используют, чтобы оценить показатели, которые часто меняются и которые нужно постоянно отслеживать – стоимость обучения одного сотрудника в разрезе подразделения, текучесть периода, стоимость подбора с учетом сезонного фактора.

Другой вид дашборда – аналитический используют, чтобы свести информацию по разным направлениям работы. Например, так удобно представить результаты проекта по массовому рекрутингу, исследования методом 360 градусов или представить анализ результатов большого количества работников. В процессе работы можно отслеживать тенденции и делать прогнозы на будущие периоды.

Еще один вид дашбордов – стратегические. Они отлично подходят, чтобы исследовать результативность бизнеса в целом и интересны в первую очередь топ-менеджерам компаний, чтобы ставить и корректировать стратегические цели развития компании.

Обратите внимание! Как правило, за построение дашбордов отвечает специально обученный специалист- аналитик. Он обрабатывает огромные массивы данных, оформляет их в яркий и понятный дашборд и передает заказчику – руководителю, HR-специалисту, проектному менеджеру.

Возможности отчета-дашборда для разных направлений HR-работы

Дашборды можно создавать под любые направления работы и любые проекты: дашборд обучения, рекрутинга, оценки персонала. Например, с помощью дашборда адаптации можно увидеть, сколько подобранных специалистов остаются в компании, а сколько уходит. В какие периоды адаптация работает эффективно, а когда пробуксовывает и сделать прогнозы на будущее.

Создать отчет-дашборд рекрутинга или адаптации можно самостоятельно в программе Excel. Получится простой дашборд в эксель. Чтобы сделать такой дашборд в Excel, нужно создать таблицы с целевыми показателями и вывести на отдельный лист необходимые метрики. Останется только украсить панель и подсветить разными цветами нужные нюансы. Вместе с тем корпоративные CRM-системы для HR-работы сегодня справляются с задачей быстрее – формируют дашборд отчет автоматически и экономят время на создание визуализации и аналитику.

Дашборды позволяют подключаться к большому списку источников данных, начиная от Excel-файлов и заканчивая источниками больших данных или веб-сервисам социальных сетей. Часто заранее подготавливается специализированный для аналитики источник или многомерный OLAP-куб. Примеры дашбордов показали, что это делается в случаях, когда запрос данных к исходному источнику требует большого количества времени или запрос перегружает сервер.

Сравнение традиционного HR-отчета и дашборда

Отчет	Дашборд
Информация в таблицах или слайдах представлена статично. Это чаще текстовый файл с вкраплением небольшого количества диаграмм и графиков	Интерактивная панель по принципу самодостаточности одного экрана. Если кликнуть по интересующему показателю, можно отфильтровать все данные на экране и вывести то, что нужно в данный момент
Вся информация представлена в больших таблицах, которые занимают часто несколько страниц или несколько файлов	Все нужные данные, выводы, метрики, диаграммы для сравнения и отображения результатов умещаются на одном экране.
Отчет содержит кратко главное и важные выводы. Если нужна детализация, придется смотреть дополнительные файлы	На дашборд в любой момент можно вывести важные показатели, которые прямо сейчас нужно для принятия управленческих решений на основе данных.
Работа с отчетом требует много времени на обработку и получение ответов на вопросы бизнеса.	Структурированная и наглядная информация в автоматическом режиме представляет HR-отчетность и другие нужные данные
Формирование отчета предполагает большой объем ручного труда. Нужно собрать, обработать и постоянно обновлять данные, иначе отчет будет недостоверен	Автоматический сбор и обновление данных из подключенных источников информации

Совет. Получить хороший набор диаграмм можно с помощью приложения «Power BI». Сервис дает возможность создавать дашборды, публиковать отчеты и просматривать их на мобильных устройствах и планшетах. Здесь же много встроенных вариантов диаграмм с возможностью использовать фильтры, таблицы, интерактив. Другие популярные сегодня сервисы «Tableau» для визуализации данных и абсолютно бесплатный, и простой в использовании «Google Data Studio».

Как сделать дашборд

Чтобы сформировать интерактивную панель с визуализированной информацией, нужно сделать несколько последовательных шагов.

Алгоритм, как создать дашборд 1. Определить цель и вопросы, на которые будет отвечать отчет; 2. Составить список показателей и метрик для отображения; 3. Нарисовать эскиз с планом расположения элементов, определить источники данных; 4. Рассчитать показатели и прописать необходимые формулы; 5. Разместить визуальные элементы на листе отчета и добавить срезы для интерактивной фильтрации данных.

Неважно, как происходит создание дашбордов – в Excel, при помощи BI-платформ или языков программирования. Главное определить, есть ли нужное программное обеспечение в компании, достаточно ли компетенции специалистов, участвующих в подготовке, учесть сроки для решения задачи.

Размещая на экране визуальные элементы, важно придерживаться принципа от общего к частному. Человек считывает данные сверху вниз и слева направо. Поэтому стоит размещать блоки информации с учетом этой особенности восприятия.

В верхней части – ключевые показатели. Обычно их выводят одной цифрой, иногда добавляют цветные индикаторы для сравнения с планом или предыдущим периодом. В середине дашборда размещают важные графики и диаграммы, которые доносят цель интерактивной панели.

В нижней части располагается детализация показателей, чаще всего для этого используют таблицы с раскрывающимися при клике подробностями вплоть до фамилий конкретных работников.

Основные термины дашборд-таблиц

Термин	Описание
Группировка	Способ объединения схожих данных по общему признаку
Агрегация колонок по признакам (минимум, максимум, количество)	Способ отображения колонки фактов из исходной базы данных
Сортировка	Упорядочивание уже сгруппированных данных по заданному признаку
Фильтрация	Исключение данных по заданному признаку или сложной формуле
Вычисляемая колонка	Способ получения новых данных и знаний с использованием методов работы с датами, строками, математических функций
Топовые значения	Способ отобразить указанное количество максимальных или минимальных значений данной группировки
Виджеты (таблицы, диаграммы, карты)	Способ визуализации данных

Обратите внимание! В работе с дашбордами важен нейминг. Полезно научиться давать понятное название как самому отчету, так и визуальным элементам на интерактивной панели. Названия должны отражать суть доносимой информации и не вызывать дополнительных вопросов.

Читайте на сайте HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании Главные HR-метрики, которые все анализируют

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => pochemu-nuzhno-osvoit-sozdanie-dashborda [~CODE] => pochemu-nuzhno-osvoit-sozdanie-dashborda [EXTERNAL_ID] => 7537 [~EXTERNAL_ID] => 7537 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 5 июля [FIELDS] => Array ( [NAME] => Почему нужно освоить создание дашборда [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 19575 [TIMESTAMP_X] => 05.07.2023 12:17:35 [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24717 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/67e [FILE_NAME] => mrh4n7kc42tqsbotjnog8vzlkzqhcmx8.png [ORIGINAL_NAME] => Дашборды АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 9ea441341b980e635f0c3e559aa28413 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/67e/mrh4n7kc42tqsbotjnog8vzlkzqhcmx8.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/67e/mrh4n7kc42tqsbotjnog8vzlkzqhcmx8.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/67e/mrh4n7kc42tqsbotjnog8vzlkzqhcmx8.png [ALT] => Почему нужно освоить создание дашборда [TITLE] => Почему нужно освоить создание дашборда ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 07/05/2023 08:42:00 am [SHOW_COUNTER] => 274 [TIMESTAMP_X] => 07/05/2023 12:17:35 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Почему нужно освоить создание дашборда [SECTION_PAGE_TITLE] => Почему нужно освоить создание дашборда [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Почему нужно освоить создание дашборда [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Почему нужно освоить создание дашборда [ELEMENT_META_TITLE] => Почему нужно освоить создание дашборда [ELEMENT_META_KEYWORDS] => дашборд дашборд в excel дашборд это простыми словами примеры дашбордов дашборд в эксель создание дашбордов как сделать дашборд отчет дашборд построение дашбордов как создать дашборд дашборды позволяют [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Дашборд – это простыми словами и «приборная панель». Отчет дашборд –инструмент аналитики, который на одном экране объединяет все необходимые показатели. Он нужен, чтобы оценить продуктивность подразделения или компании в целом. Зачем HR освоить создание дашборда – в статье. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс [~NAME] => Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 18727 [TIMESTAMP_X] => 06/26/2023 04:22:41 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 29746 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/0d3 [FILE_NAME] => 7juxi24fzkx17ckb0pach21qneyckdzj.png [ORIGINAL_NAME] => Управление HR-проектами АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 1d0adb3735cca5dc7968e11c9d76aa36 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/0d3/7juxi24fzkx17ckb0pach21qneyckdzj.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/0d3/7juxi24fzkx17ckb0pach21qneyckdzj.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/0d3/7juxi24fzkx17ckb0pach21qneyckdzj.png [ALT] => Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс [TITLE] => Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс ) [~PREVIEW_PICTURE] => 18727 [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/03/2023 01:25:11 pm [~DATE_ACTIVE_FROM] => 04/03/2023 01:25:11 pm [SHOW_COUNTER] => 1122 [~SHOW_COUNTER] => 1122 [TIMESTAMP_X] => 06/26/2023 04:22:41 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/26/2023 04:22:41 pm [ID] => 6852 [~ID] => 6852 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 04/03/2023 01:25:11 pm [~ACTIVE_FROM] => 04/03/2023 01:25:11 pm [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/chto-takoe-upravlenie-hr-proektami-i-kak-organizovat-protsess/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/chto-takoe-upravlenie-hr-proektami-i-kak-organizovat-protsess/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Современные HR-процессы во многом развиваются благодаря отдельным HR-проектам, если речь не идет об оперативной работе. Проектом может стать массовый или точечный подбор специалиста, годовая оценка сотрудников, внедрение нового корпортала или грядущее празднование дня рождения компании. Специалисты по управлению персоналом охотно совершенствуют навыки проектного управления и приобретают новые знания в этой области. В статье – в чем заключается управление HR-проектами и как может быть организован процесс.

Изучить основы управления проектами, понять, как выстроить процессы управления проектами и освоить новую профессию «проектный менеджер» можно на нашем курсе.

Содержание   Чем отличаются HR-проекты от задач План управления проектом: как выбрать, спланировать и успешно реализовать Роль и функционал руководителя проекта

Скачайте образцы документов для работы:
	Таблица действий до начала проекта

Чем отличаются HR-проекты от задач

Проектом можно назвать спланированную деятельность, ограниченную во времени и по материальному обеспечению, в результате которой получается новый продукт, улучшение процесса или закрывается конкретная потребность заказчика. Так система онбординга в компании – это не проект, а часть оперативной работы. Но если нужно разработать, внедрить и обкатать платформу для удаленной адаптации сотрудников распределенных команд – целесообразно выделить такую работу в отдельный проект с собственным руководителем, этапами работ, бюджетом и дедлайном.

Проекты в целом и HR-проекты компании в частности иной раз путают с задачами – а это не одно и то же. В результате служба персонала может оказаться перегруженной настоящими и мнимыми проектами, что может снизить продуктивность и привести к затягиванию сроков реализации и проектов и задач.

О том, как спланировать и реализовать один из наиболее важных HR-проектов по автоматизации оценки персонала, читайте в статье

Отличить задачу от проекта несложно, подробнее – ниже

Как отличить проект от задачи: Проект - уполномоченное лицо определяет и фиксирует инструменты, формат, этапы управления проектом и желаемый результат. Задача - изначально не задан порядок действий и исполнитель самостоятельно определяет набор необходимых средств и действий достижения результата.

План управления проектом: как выбрать, спланировать и успешно реализовать

Правильно выбрать HR-проект помогут несколько критериев. С их помощью поймете, стоит ли оформлять задачу в проект или достаточно оставить ее в рамках текущих задач.

Критерии для выбора проекта

№ п/п	Критерий	Описание
1	Цель проекта	Можно ли привязать цель к показателям компании? Или сформулировать в цифрах то, что есть сейчас, и что получится в результате реализации проекта? Например, целью HR-проекта может стать рост вовлеченности персонала на 25 процентов в течение года. Но если для этого понадобится увеличить зарплаты или бонусы, проект вряд ли станет рентабельным
2	Необходимые ресурсы	Стоит оценить, адекватны ли они будущему результату. При расчете затрат важно учитывать и неочевидные вещи: рабочее время сотрудников и использование собственной материальной базы компании. Также нужно как можно точнее оценить риски с привлечение экспертов компании. Это поможет избежать неприятных неожиданностей, когда проект уже будет запущен
3	Расчет процента возврата инвестиций	Предполагает подготовку несколько фраз по разным группам ценностного предложения и тезисов EVP компании. Корректировка и согласование

В формат проекта можно оформить любую подзадачу внутри глобальной задачи, которая предполагает конечный результат в виде улучшения, услуги или продукта. Например:

– создание мобильного приложения, чтобы сделать удобнее процесс обучения;

– внедрение единых критериев оценки труда, чтобы систематизировать мотивацию;

– разработка реферальной программы, чтобы улучшить подбор.

Главное, чтобы в результате реализации проекта образовалась конкретная польза – бизнесу, сотрудникам или менеджменту.

Памятку, какие действия нужно выполнить до начала проекта, скачайте по ссылке

Любой проект, как правило, состоит из нескольких этапов:

1. Инициирование, которое считается началом проекта.

2. Управление разработкой проекта, планирование, в результате которого распределяются этапы, время, ресурсы, исполнители.

3. Исполнение – фактическая реализация проекта. На этом этапе идет непосредственное управление и контроль работы, которая составляет проект.

4. Завершение процесса – сдача проекта и закрытие команды.

Чтобы превратить ценную идею, для начала нужно создать план управления проектом и выполнить последовательные действия по алгоритму: планирование, реализация, проверка гипотез, улучшение или оптимизация. Этот алгоритм хорошо интегрируется в так называемый цикл Деминга, который применяют в проектном управлении по созданию продуктов и услуг. В схеме предусмотрено четыре этапа управления проектом. Подробнее – ниже.

Цикл Деминга для создания продуктов и услуг 1. Plan или планирование. Сюда включают календарный план проекта, человеческие ресурсы, финансовые расходы и управление ресурсами проекта. 2. Do или реализация пилотного проекта. Это полуфабрикат, на котором можно явно увидеть, что получилось, а что еще требует улучшения. 3. Check или проверка гипотезы. Здесь проводят анализ проделанной работы. 4. Act или улучшение. Последний этап, на котором происходит оптимизация продукта или услуги.

Роль и функционал руководителя проекта

Верхушка системы управления проектами – менеджер проектов (проджект). Его главная задача – организовать процессы внутри проектной группы так, чтобы в срок выполнить техническое задание заказчика отпущенными ресурсами с таким наполнением, чтобы полностью удовлетворить клиента. Поэтому основная компетенция менеджера, который занимается организацией управления проектом – умение достигать поставленных целей доступными в конкретной ситуации ресурсами.

Кроме того от менеджера проектов потребуется отличное понимание специфики бизнеса, высокий уровень цифровых навыков, знание основ управления командой проекта, управления стоимостью проекта. Другие ключевые навыки – ниже.

Ключевые навыки менеджера HR-проекта

Hard-skills – профессиональные навыки	Soft-skills – личностные качества
Отличное понимание специфики бизнеса, производственный процесс, в которой работает команда	Навыки выстраивать деловой диалог с партнерами и заказчиками
Высокий уровень цифровых навыков	Ориентация на достижение результата (а не на избегание неудач)
Знание принципов и методологий создания продуктов: что такое Agile, Scrum, Kanban	Навыки оратора и визионера
Управление командой проекта – технологии и методы	Умение разрешать конфликты сторон и участников команды
Управление стоимостью проекта	Командность и умение организовывать работу сотрудников
Понимание принципов и методов анализа данных	Навыки целеполагания и планирования
Знание основ управления проектами	Умение контролировать и работать с отклонениями

Проджект на этапе подготовки проекта берет на себя разработку структуры проекта, выбирает методы управления проектом и организует управление: планирует, собирает команду, раздает роли и распределяет ресурсы.

На этапе реализации процесса проектный менеджер полностью отвечает за результат проекта. А именно: помогает участникам команды в части распределения нагрузки, поддерживает уровень мотивации и продуктивности, расставляет приоритеты, обеспечивает специалистов нужной информацией, материалами и средствами достижения целей. Сюда же можно включить и заботу о психологическом климате исполнителей и их эмоциональном состоянии.

По большому счету руководитель проекта наблюдает за внутренними процессами, корректирует их при необходимости и помогает работникам достичь цели в утвержденные сроки с максимальным качеством.

Обратите внимание! Проектный менеджер (проджект)– это специфическая управленческая роль, задача которой которая генерировать идеи, планировать деятельность, организовывать коммуникации и обеспечивать конкретный объем работ, чаще в команде. Например, ведущий специалист по подбору персонала, которому поручили автоматизировать рекрутинг и ждут самостоятельного решения с конкретным результатом, уже находится в роли менеджера проекта.

Получить новую профессию «проектный менеджер» и научиться вести проекты в компании поможет наш курс.

[~DETAIL_TEXT] =>

Современные HR-процессы во многом развиваются благодаря отдельным HR-проектам, если речь не идет об оперативной работе. Проектом может стать массовый или точечный подбор специалиста, годовая оценка сотрудников, внедрение нового корпортала или грядущее празднование дня рождения компании. Специалисты по управлению персоналом охотно совершенствуют навыки проектного управления и приобретают новые знания в этой области. В статье – в чем заключается управление HR-проектами и как может быть организован процесс.

Изучить основы управления проектами, понять, как выстроить процессы управления проектами и освоить новую профессию «проектный менеджер» можно на нашем курсе.

Содержание   Чем отличаются HR-проекты от задач План управления проектом: как выбрать, спланировать и успешно реализовать Роль и функционал руководителя проекта

Скачайте образцы документов для работы:
	Таблица действий до начала проекта

Чем отличаются HR-проекты от задач

Проектом можно назвать спланированную деятельность, ограниченную во времени и по материальному обеспечению, в результате которой получается новый продукт, улучшение процесса или закрывается конкретная потребность заказчика. Так система онбординга в компании – это не проект, а часть оперативной работы. Но если нужно разработать, внедрить и обкатать платформу для удаленной адаптации сотрудников распределенных команд – целесообразно выделить такую работу в отдельный проект с собственным руководителем, этапами работ, бюджетом и дедлайном.

Проекты в целом и HR-проекты компании в частности иной раз путают с задачами – а это не одно и то же. В результате служба персонала может оказаться перегруженной настоящими и мнимыми проектами, что может снизить продуктивность и привести к затягиванию сроков реализации и проектов и задач.

О том, как спланировать и реализовать один из наиболее важных HR-проектов по автоматизации оценки персонала, читайте в статье

Отличить задачу от проекта несложно, подробнее – ниже

Как отличить проект от задачи: Проект - уполномоченное лицо определяет и фиксирует инструменты, формат, этапы управления проектом и желаемый результат. Задача - изначально не задан порядок действий и исполнитель самостоятельно определяет набор необходимых средств и действий достижения результата.

План управления проектом: как выбрать, спланировать и успешно реализовать

Правильно выбрать HR-проект помогут несколько критериев. С их помощью поймете, стоит ли оформлять задачу в проект или достаточно оставить ее в рамках текущих задач.

Критерии для выбора проекта

№ п/п	Критерий	Описание
1	Цель проекта	Можно ли привязать цель к показателям компании? Или сформулировать в цифрах то, что есть сейчас, и что получится в результате реализации проекта? Например, целью HR-проекта может стать рост вовлеченности персонала на 25 процентов в течение года. Но если для этого понадобится увеличить зарплаты или бонусы, проект вряд ли станет рентабельным
2	Необходимые ресурсы	Стоит оценить, адекватны ли они будущему результату. При расчете затрат важно учитывать и неочевидные вещи: рабочее время сотрудников и использование собственной материальной базы компании. Также нужно как можно точнее оценить риски с привлечение экспертов компании. Это поможет избежать неприятных неожиданностей, когда проект уже будет запущен
3	Расчет процента возврата инвестиций	Предполагает подготовку несколько фраз по разным группам ценностного предложения и тезисов EVP компании. Корректировка и согласование

В формат проекта можно оформить любую подзадачу внутри глобальной задачи, которая предполагает конечный результат в виде улучшения, услуги или продукта. Например:

– создание мобильного приложения, чтобы сделать удобнее процесс обучения;

– внедрение единых критериев оценки труда, чтобы систематизировать мотивацию;

– разработка реферальной программы, чтобы улучшить подбор.

Главное, чтобы в результате реализации проекта образовалась конкретная польза – бизнесу, сотрудникам или менеджменту.

Памятку, какие действия нужно выполнить до начала проекта, скачайте по ссылке

Любой проект, как правило, состоит из нескольких этапов:

1. Инициирование, которое считается началом проекта.

2. Управление разработкой проекта, планирование, в результате которого распределяются этапы, время, ресурсы, исполнители.

3. Исполнение – фактическая реализация проекта. На этом этапе идет непосредственное управление и контроль работы, которая составляет проект.

4. Завершение процесса – сдача проекта и закрытие команды.

Чтобы превратить ценную идею, для начала нужно создать план управления проектом и выполнить последовательные действия по алгоритму: планирование, реализация, проверка гипотез, улучшение или оптимизация. Этот алгоритм хорошо интегрируется в так называемый цикл Деминга, который применяют в проектном управлении по созданию продуктов и услуг. В схеме предусмотрено четыре этапа управления проектом. Подробнее – ниже.

Цикл Деминга для создания продуктов и услуг 1. Plan или планирование. Сюда включают календарный план проекта, человеческие ресурсы, финансовые расходы и управление ресурсами проекта. 2. Do или реализация пилотного проекта. Это полуфабрикат, на котором можно явно увидеть, что получилось, а что еще требует улучшения. 3. Check или проверка гипотезы. Здесь проводят анализ проделанной работы. 4. Act или улучшение. Последний этап, на котором происходит оптимизация продукта или услуги.

Роль и функционал руководителя проекта

Верхушка системы управления проектами – менеджер проектов (проджект). Его главная задача – организовать процессы внутри проектной группы так, чтобы в срок выполнить техническое задание заказчика отпущенными ресурсами с таким наполнением, чтобы полностью удовлетворить клиента. Поэтому основная компетенция менеджера, который занимается организацией управления проектом – умение достигать поставленных целей доступными в конкретной ситуации ресурсами.

Кроме того от менеджера проектов потребуется отличное понимание специфики бизнеса, высокий уровень цифровых навыков, знание основ управления командой проекта, управления стоимостью проекта. Другие ключевые навыки – ниже.

Ключевые навыки менеджера HR-проекта

Hard-skills – профессиональные навыки	Soft-skills – личностные качества
Отличное понимание специфики бизнеса, производственный процесс, в которой работает команда	Навыки выстраивать деловой диалог с партнерами и заказчиками
Высокий уровень цифровых навыков	Ориентация на достижение результата (а не на избегание неудач)
Знание принципов и методологий создания продуктов: что такое Agile, Scrum, Kanban	Навыки оратора и визионера
Управление командой проекта – технологии и методы	Умение разрешать конфликты сторон и участников команды
Управление стоимостью проекта	Командность и умение организовывать работу сотрудников
Понимание принципов и методов анализа данных	Навыки целеполагания и планирования
Знание основ управления проектами	Умение контролировать и работать с отклонениями

Проджект на этапе подготовки проекта берет на себя разработку структуры проекта, выбирает методы управления проектом и организует управление: планирует, собирает команду, раздает роли и распределяет ресурсы.

На этапе реализации процесса проектный менеджер полностью отвечает за результат проекта. А именно: помогает участникам команды в части распределения нагрузки, поддерживает уровень мотивации и продуктивности, расставляет приоритеты, обеспечивает специалистов нужной информацией, материалами и средствами достижения целей. Сюда же можно включить и заботу о психологическом климате исполнителей и их эмоциональном состоянии.

По большому счету руководитель проекта наблюдает за внутренними процессами, корректирует их при необходимости и помогает работникам достичь цели в утвержденные сроки с максимальным качеством.

Обратите внимание! Проектный менеджер (проджект)– это специфическая управленческая роль, задача которой которая генерировать идеи, планировать деятельность, организовывать коммуникации и обеспечивать конкретный объем работ, чаще в команде. Например, ведущий специалист по подбору персонала, которому поручили автоматизировать рекрутинг и ждут самостоятельного решения с конкретным результатом, уже находится в роли менеджера проекта.

Получить новую профессию «проектный менеджер» и научиться вести проекты в компании поможет наш курс.

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => chto-takoe-upravlenie-hr-proektami-i-kak-organizovat-protsess [~CODE] => chto-takoe-upravlenie-hr-proektami-i-kak-organizovat-protsess [EXTERNAL_ID] => 6852 [~EXTERNAL_ID] => 6852 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 26 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 18727 [TIMESTAMP_X] => 06/26/2023 04:22:41 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 29746 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/0d3 [FILE_NAME] => 7juxi24fzkx17ckb0pach21qneyckdzj.png [ORIGINAL_NAME] => Управление HR-проектами АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 1d0adb3735cca5dc7968e11c9d76aa36 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/0d3/7juxi24fzkx17ckb0pach21qneyckdzj.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/0d3/7juxi24fzkx17ckb0pach21qneyckdzj.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/0d3/7juxi24fzkx17ckb0pach21qneyckdzj.png [ALT] => Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс [TITLE] => Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/03/2023 01:25:11 pm [SHOW_COUNTER] => 1122 [TIMESTAMP_X] => 06/26/2023 04:22:41 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс [SECTION_PAGE_TITLE] => Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс [ELEMENT_META_TITLE] => Что такое управление HR-проектами и как организовать процесс [ELEMENT_META_KEYWORDS] => система управления проектами управление HR-проектами процессы управления проектами методы управления проектами структура управления проектом организация управления проектом план управления проектом основны управления проектами управление разработкой проекта управление ресурсами проекта этапы управления проектом hr проекты hr проекты компании руководитель проекта менеджер проектов проектный менеджер управление командой проекта управление стоимостью проекта основы управления проектами [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Система управления проектами в HR – это спланированная во времени деятельность с четкими этапами, результатом и утвержденным объемом необходимых ресурсов. К ним относятся календарный план работ, бюджет, человеческие ресурсы, оборудование и материалы. Для успеха HR-проекта важно спрогнозировать возможные отклонения и помехи, чтобы корректировать план управления проектом. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании [~NAME] => HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 17890 [TIMESTAMP_X] => 06/16/2023 01:00:03 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 26386 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/b9f [FILE_NAME] => b9f4c57d24196768bfccc53a507924e5.png [ORIGINAL_NAME] => HR-аналитика АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8f42773d69a7cf6b49ffcdb5972be03e [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/b9f/b9f4c57d24196768bfccc53a507924e5.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/b9f/b9f4c57d24196768bfccc53a507924e5.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/b9f/b9f4c57d24196768bfccc53a507924e5.png [ALT] => HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании [TITLE] => HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании ) [~PREVIEW_PICTURE] => 17890 [DATE_ACTIVE_FROM] => 01/11/2023 09:26:31 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 01/11/2023 09:26:31 am [SHOW_COUNTER] => 558 [~SHOW_COUNTER] => 558 [TIMESTAMP_X] => 06/16/2023 01:00:03 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/16/2023 01:00:03 pm [ID] => 6201 [~ID] => 6201 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 01/11/2023 09:26:31 am [~ACTIVE_FROM] => 01/11/2023 09:26:31 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/hr-analitika-zachem-nuzhna-i-kak-vnedrit-v-kompanii/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/hr-analitika-zachem-nuzhna-i-kak-vnedrit-v-kompanii/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Чтобы принимать взвешенные HR-решения и эффективно управлять менеджменту недостаточно только интуиции и опыта – нужны конкретные данные и цифры. Если таких достоверных данных нет, будет сложно понять, насколько быстро и качественно идет найм, пора ли снижать издержки или, напротив, нужно заложить в HR-бюджет больше средств. Чтобы собрать информацию о персонале, правильно ее обработать, оформить и подготовить для пользователя, компании нужна система HR-аналитики. В статье о том, что это такое и как внедрить в компании.

Содержание   Что такое HR-аналитика и в чем ее польза Где работает HR-аналитика Как внедрить HR-аналитику Как продать HR-аналитику руководителю

Скачайте образцы документов для работы:
	Алгоритм внедрения HR-аналитики
	Таблица метрик HR-аналитики

Что такое HR-аналитика и в чем ее польза

HR-аналитика – это набор инструментов, которые дают возможность менеджменту получить достоверную информацию о текущем положении дел с персоналом. На основании фактических данных легче принимать управленческие решения и делать долгосрочные прогнозы. Однако мало просто собрать информацию и отследить отклонения – нужно делать аналитические выводы, сопоставлять результаты с бизнес-процессами и строить гипотезы развития. Благодаря регулярной аналитике HR-данных можно повысить качество процессов – снизить сроки подбора, настроить обучение, изменить мотивационные модели, отказаться от бесполезных или затратных инструментов.

Обратите внимание! Основная ценность инструментов HR-аналитики – это возможность улучшать процессы управления персоналом, обладая объективной картиной текущей ситуации. При этом вероятность ошибочных действий существенно снизится.

Где работает HR-аналитика

Есть несколько областей, в которых показатели HR-аналитики дадут возможность более точно и эффективно решать задачи. Во-первых, это рекрутинг. Здесь аналитику используют, чтобы идентифицировать качества потенциальных кандидатов, которые принесут лучшие результаты. Дальше сопоставить их с данными сотрудников, которые в конечном итоге остались в компании, и найти среди них общие знаменатели. Тогда снизится количество ошибок найма.

Во-вторых, это тема корпоративного здоровья и безопасности. Здесь HR-аналитика поможет выявлять проблемные участки работы – данные покажут должности и места работы, у которых высокий уровень несчастных случаев, депрессий, выгораний.

Еще одна область для HR-аналитики – вовлечение и удержание сотрудников. Благодаря данным можно наглядно увидеть и понять мотиваторы, демотиваторы в разрезе профессий, возрастов, подразделений. Аналитика так же хорошо работает на выявление факторов вовлеченности и удовлетворенности персонала и помогает установить причины добровольных увольнений.

Примеры HR-метрик скачайте по ссылке

Как внедрить HR-аналитику

Постановка системы HR-аналитики не обязательно должна быть чем-то масштабным и дорогостоящим. Достаточно начать собирать и анализировать базовые HR-данные – укомплектованность штатного расписания, посмотреть текучесть на разных этапах жизненного цикла сотрудников, посчитать соотношение офферов и реальных трудоустройств, проанализировать увольнения. Также полезно проследить динамику и взаимосвязи данных между собой не только по компании в целом, но и в разрезе подразделений. Это поможет понять управленческий потенциал и увидеть проблемные отделы.

Периодичность сбора показателей HR-аналитики может быть разной. Если в компании нет бурного найма и увольнений, достаточно собирать данные раз в квартал. Если процессы становятся динамичнее, этот период можно сократить. Процесс сбора аналитики предполагает наблюдение, опросы, сбор закономерностей, из которых можно сделать прогноз или увидеть внезапные отклонения. Задача увидеть «узкие места» процессов: именно там можно произвести улучшения, которые повысят эффективность процесса.

Например, в какой-то месяц оказалось, что сильно выросли затраты на рекрутинг. При этом зафиксировали пик текучести. О чем это говорит? Аналитические данные становятся поводом перепроверить процессы: внимательно изучить работу отдела рекрутинга и адаптации, проконтролировать управленцев, пересмотреть ценностное предложение работодателя, изучить опыт конкурентов. Также есть смысл начать анализировать результаты проведенных учебных активностей. Например, провели одно мероприятие для сотрудников – оценили число участников, охват, собрали обратную связь по удовлетворенности. Точно также в будущем стоит проанализировать и второе, и третье мероприятие. Через определенное время можно будет увидеть тенденции и изменения в данных и скорректировать процесс в лучшую сторону.

Алгоритм, как внедрить HR-аналитику, скачайте по ссылке

Совет   Для того чтобы инструменты HR-аналитики работали, нужны сотрудники с хорошо развитыми компетенциями в области анализа данных. При этом люди должны быть подкованы и в вопросах управления персоналом. Поэтому есть смысл выделить из числа специалистов по персоналу тех, кому интересно новое направление работы и организовать обучение HR-аналитике. Или взять готового HR-аналитика с рынка, который будет отслеживать зарплаты по категориям сотрудников и следить, чтобы зарплата была конкурентоспособной. Так же он возьмет на себя анализ воронки, определит факторы, влияющие на рост текучести персонала, спрогнозирует последствия кадровых решений, построит модели поведения сотрудников и определит степень эффективности вложений в персонал.

Как продать HR-аналитику руководителю

Если у генерального директора нет прямого запроса на HR-аналитику, службе персонала можно начать самостоятельно анализировать HR-данные в рамках бюджета и зоны ответственности подразделения. Для этого для начала берут основные метрики HR-аналитики. Тогда в периоды отчетности или в экстренных ситуациях у директора по персоналу будут аргументированные ответы на вопросы, которые проиллюстрированы конкретными данными.

Обратите внимание! Полезно подкреплять любое предложение или презентацию руководству конкретными цифрами. Менеджеры будут задавать вопросы, в ответ на которые станут получать точные данные и выводы. В итоге аналитика станет интересна руководству. Потому что им больше понравится ситуация не «нужно увеличить бонусы менеджеров отдела сбыта», а «мы собрали информацию по продажам в натуральном и денежном отношении, посмотрели профиты по каждой номенклатуре товаров, изучили сценарии клиентского поведения и теперь готовы показать, где есть резервы для роста комиссионных от продаж».

[~DETAIL_TEXT] =>

Чтобы принимать взвешенные HR-решения и эффективно управлять менеджменту недостаточно только интуиции и опыта – нужны конкретные данные и цифры. Если таких достоверных данных нет, будет сложно понять, насколько быстро и качественно идет найм, пора ли снижать издержки или, напротив, нужно заложить в HR-бюджет больше средств. Чтобы собрать информацию о персонале, правильно ее обработать, оформить и подготовить для пользователя, компании нужна система HR-аналитики. В статье о том, что это такое и как внедрить в компании.

Содержание   Что такое HR-аналитика и в чем ее польза Где работает HR-аналитика Как внедрить HR-аналитику Как продать HR-аналитику руководителю

Скачайте образцы документов для работы:
	Алгоритм внедрения HR-аналитики
	Таблица метрик HR-аналитики

Что такое HR-аналитика и в чем ее польза

HR-аналитика – это набор инструментов, которые дают возможность менеджменту получить достоверную информацию о текущем положении дел с персоналом. На основании фактических данных легче принимать управленческие решения и делать долгосрочные прогнозы. Однако мало просто собрать информацию и отследить отклонения – нужно делать аналитические выводы, сопоставлять результаты с бизнес-процессами и строить гипотезы развития. Благодаря регулярной аналитике HR-данных можно повысить качество процессов – снизить сроки подбора, настроить обучение, изменить мотивационные модели, отказаться от бесполезных или затратных инструментов.

Обратите внимание! Основная ценность инструментов HR-аналитики – это возможность улучшать процессы управления персоналом, обладая объективной картиной текущей ситуации. При этом вероятность ошибочных действий существенно снизится.

Где работает HR-аналитика

Есть несколько областей, в которых показатели HR-аналитики дадут возможность более точно и эффективно решать задачи. Во-первых, это рекрутинг. Здесь аналитику используют, чтобы идентифицировать качества потенциальных кандидатов, которые принесут лучшие результаты. Дальше сопоставить их с данными сотрудников, которые в конечном итоге остались в компании, и найти среди них общие знаменатели. Тогда снизится количество ошибок найма.

Во-вторых, это тема корпоративного здоровья и безопасности. Здесь HR-аналитика поможет выявлять проблемные участки работы – данные покажут должности и места работы, у которых высокий уровень несчастных случаев, депрессий, выгораний.

Еще одна область для HR-аналитики – вовлечение и удержание сотрудников. Благодаря данным можно наглядно увидеть и понять мотиваторы, демотиваторы в разрезе профессий, возрастов, подразделений. Аналитика так же хорошо работает на выявление факторов вовлеченности и удовлетворенности персонала и помогает установить причины добровольных увольнений.

Примеры HR-метрик скачайте по ссылке

Как внедрить HR-аналитику

Постановка системы HR-аналитики не обязательно должна быть чем-то масштабным и дорогостоящим. Достаточно начать собирать и анализировать базовые HR-данные – укомплектованность штатного расписания, посмотреть текучесть на разных этапах жизненного цикла сотрудников, посчитать соотношение офферов и реальных трудоустройств, проанализировать увольнения. Также полезно проследить динамику и взаимосвязи данных между собой не только по компании в целом, но и в разрезе подразделений. Это поможет понять управленческий потенциал и увидеть проблемные отделы.

Периодичность сбора показателей HR-аналитики может быть разной. Если в компании нет бурного найма и увольнений, достаточно собирать данные раз в квартал. Если процессы становятся динамичнее, этот период можно сократить. Процесс сбора аналитики предполагает наблюдение, опросы, сбор закономерностей, из которых можно сделать прогноз или увидеть внезапные отклонения. Задача увидеть «узкие места» процессов: именно там можно произвести улучшения, которые повысят эффективность процесса.

Например, в какой-то месяц оказалось, что сильно выросли затраты на рекрутинг. При этом зафиксировали пик текучести. О чем это говорит? Аналитические данные становятся поводом перепроверить процессы: внимательно изучить работу отдела рекрутинга и адаптации, проконтролировать управленцев, пересмотреть ценностное предложение работодателя, изучить опыт конкурентов. Также есть смысл начать анализировать результаты проведенных учебных активностей. Например, провели одно мероприятие для сотрудников – оценили число участников, охват, собрали обратную связь по удовлетворенности. Точно также в будущем стоит проанализировать и второе, и третье мероприятие. Через определенное время можно будет увидеть тенденции и изменения в данных и скорректировать процесс в лучшую сторону.

Алгоритм, как внедрить HR-аналитику, скачайте по ссылке

Совет   Для того чтобы инструменты HR-аналитики работали, нужны сотрудники с хорошо развитыми компетенциями в области анализа данных. При этом люди должны быть подкованы и в вопросах управления персоналом. Поэтому есть смысл выделить из числа специалистов по персоналу тех, кому интересно новое направление работы и организовать обучение HR-аналитике. Или взять готового HR-аналитика с рынка, который будет отслеживать зарплаты по категориям сотрудников и следить, чтобы зарплата была конкурентоспособной. Так же он возьмет на себя анализ воронки, определит факторы, влияющие на рост текучести персонала, спрогнозирует последствия кадровых решений, построит модели поведения сотрудников и определит степень эффективности вложений в персонал.

Как продать HR-аналитику руководителю

Если у генерального директора нет прямого запроса на HR-аналитику, службе персонала можно начать самостоятельно анализировать HR-данные в рамках бюджета и зоны ответственности подразделения. Для этого для начала берут основные метрики HR-аналитики. Тогда в периоды отчетности или в экстренных ситуациях у директора по персоналу будут аргументированные ответы на вопросы, которые проиллюстрированы конкретными данными.

Обратите внимание! Полезно подкреплять любое предложение или презентацию руководству конкретными цифрами. Менеджеры будут задавать вопросы, в ответ на которые станут получать точные данные и выводы. В итоге аналитика станет интересна руководству. Потому что им больше понравится ситуация не «нужно увеличить бонусы менеджеров отдела сбыта», а «мы собрали информацию по продажам в натуральном и денежном отношении, посмотрели профиты по каждой номенклатуре товаров, изучили сценарии клиентского поведения и теперь готовы показать, где есть резервы для роста комиссионных от продаж».

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => hr-analitika-zachem-nuzhna-i-kak-vnedrit-v-kompanii [~CODE] => hr-analitika-zachem-nuzhna-i-kak-vnedrit-v-kompanii [EXTERNAL_ID] => 6201 [~EXTERNAL_ID] => 6201 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 16 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 17890 [TIMESTAMP_X] => 06/16/2023 01:00:03 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 26386 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/b9f [FILE_NAME] => b9f4c57d24196768bfccc53a507924e5.png [ORIGINAL_NAME] => HR-аналитика АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8f42773d69a7cf6b49ffcdb5972be03e [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/b9f/b9f4c57d24196768bfccc53a507924e5.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/b9f/b9f4c57d24196768bfccc53a507924e5.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/b9f/b9f4c57d24196768bfccc53a507924e5.png [ALT] => HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании [TITLE] => HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 01/11/2023 09:26:31 am [SHOW_COUNTER] => 558 [TIMESTAMP_X] => 06/16/2023 01:00:03 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании [SECTION_PAGE_TITLE] => HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании [ELEMENT_PAGE_TITLE] => HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании [ELEMENT_META_TITLE] => HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании [ELEMENT_META_KEYWORDS] => hr аналитика hr аналитика обучение hr аналитик аналитика данных hr показатели hr аналитики hr аналитика показатели инструменты hr аналитики hr аналитика инструменты hr метрики hr аналитика метрики hr метрики примеры [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => HR-аналитика представляет собой важный блок функционала службы персонала. На основе аналитических данный менеджмент принимает решения, от которых зависит продуктивность рабочих команд и успех компании. Аналитика HR-данных помогает вовремя корректировать планы, если отмечены отклонения и позволяет держать руку на пульсе бизнес-процессов и добиваться поставленных целей. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Ситуация на рынке труда и тренды в управлении персоналом 2023 года [~NAME] => Ситуация на рынке труда и тренды в управлении персоналом 2023 года [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 17851 [TIMESTAMP_X] => 05/02/2023 01:34:44 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 30130 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/115 [FILE_NAME] => 1151dde7980f1d98a3e8ed3c7409cd91.png [ORIGINAL_NAME] => Тренды в управлении персоналом 2023 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8b0a6f1a90fcd140f367310ac459f129 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/115/1151dde7980f1d98a3e8ed3c7409cd91.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/115/1151dde7980f1d98a3e8ed3c7409cd91.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/115/1151dde7980f1d98a3e8ed3c7409cd91.png [ALT] => Ситуация на рынке труда и тренды в управлении персоналом 2023 года [TITLE] => Ситуация на рынке труда и тренды в управлении персоналом 2023 года ) [~PREVIEW_PICTURE] => 17851 [DATE_ACTIVE_FROM] => 01/09/2023 10:49:44 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 01/09/2023 10:49:44 am [SHOW_COUNTER] => 953 [~SHOW_COUNTER] => 953 [TIMESTAMP_X] => 05/02/2023 01:34:44 pm [~TIMESTAMP_X] => 05/02/2023 01:34:44 pm [ID] => 6172 [~ID] => 6172 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 01/09/2023 10:49:44 am [~ACTIVE_FROM] => 01/09/2023 10:49:44 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/situatsiya-na-rynke-truda-i-trendy-v-upravlenii-personalom-2023-goda/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/situatsiya-na-rynke-truda-i-trendy-v-upravlenii-personalom-2023-goda/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Изменения могут быть поступательными и молниеносными. Первые происходят в результате развития технологий и прогресса управленческих знаний. Вторые же зависят от актуальных событий в стране и мире, а также их последствий для экономики. Сейчас трудно строить длинные прогнозы относительно HR-трендов, но вполне можно порассуждать на тему ближайших перспектив в области управления персоналом. Это поможет специалистам, которые работают в сфере HR точнее расставить приоритеты в работе и уже сегодня подготовиться к новому профессиональному году. Расскажем о трендах в управлении персоналом, которые с большой долей вероятности получат развитие в 2023 году.

Содержание   Фокус на hard skills как ответ на дисбаланс в сторону soft skills Инклюзивные команды без предубеждения и дискриминации Рост профессиональной значимости и доходов «синих воротничков» Экспресс-найм или быстрый рекрутинг» Интерес к универсальным специалистам со смежными навыками Расширение шеринга в целом и гиг-экономики в частности Дальнейшая роботизация HR-процессов На рынке появятся более доступные IT-специалисты

Скачайте образцы документов для работы:
	Таблица трендов на рынке труда из-за ситуации в 2022 году

Фокус на hard skills как ответ на дисбаланс в сторону soft skills

Мягкие навыки останутся важными, но нанимающие менеджеры все больше хотят видеть в своих подчиненных профессионально подготовленных специалистов. Оказалось, что эмпатия, навыки публичных выступлений и способность вдохновлять людей хоть и полезные компетенции, но лучше работают вкупе с высоким уровнем квалификации. Это значит, что дисбаланс постепенно будет смещаться в сторону hard skills – специфических для каждой отрасли знаний и умений. Например, харизматичный и умелый продажник, который может уговорить клиента купить «снег зимой» вряд ли может рассчитывать на долгосрочную карьеру, если он не разбирается в тонкостях продукта, правилах госрегулирования рынка и особенностях оформления сопроводительной документации. Любая ошибка низкоквалифицированного специалиста может стоить компании репутации, а в некоторых случаях и лицензии.

HR-тренд и запрос на профессионализм складывается по нескольким причинам. Первая – компании оптимизируют бюджеты и реагируют на возросшую конкуренцию на рынке труда. Из-за ухода западных брендов российские работодатели получили возможность выбирать наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность с нужными профкомпетенциями. Они осознают, что обучение жестким навыкам требует больше ресурсов, чем развитие личностных качеств и командности.

В кризисные же времена времени и денег на профессиональное доучивание работников становится меньше – нужны готовые специалисты. Особенно, если речь идет о производствах со сложным оборудованием, IT-разработках и создании сложных интеллектуальных продуктов.

Подробнее про hard skills и soft skills читайте в статье.

Инклюзивные команды без предубеждения и дискриминации

Этот HR-тренд 2023 года относится к глобальным мировым тенденциям и вместе с тем он спровоцирован ситуацией на рынке труда, которая сложилась в нашей стране. Активная миграция и релокация людей подтолкнула компании расширять воронку подбора за счет категорий специалистов, которых в прежние времена рассматривали неохотно. Например, предпенсионеров, женщин после декретного отпуска, претендентов с минимальным опытом или неоконченным образованием. При этом многие нанимающие менеджеры уже оценили адаптивность, ответственность и добросовестную работу этих сотрудников.

В целом инклюзивность в широком смысле становится нормой и получит дальнейшее развитие в наступающем году. Продвинутые компании с гуманистической корпоративной культурой следуют тезису, который гласит: команды из сотрудников разного пола, возраста, образования, национальности и культурных кодов добивается большего успеха и показывает лучшие результаты. Также идея инклюзивности напрямую касается и специалистов с ограничениями по здоровью – они работают в коллективах на общих основаниях и вместе со всеми решают сложные задачи. При этом никто в команде не чувствует себя второстепенным и не сталкивается с притеснениями. И, конечно, ведущая роль в создании инклюзивной среды в компании принадлежит HR-блоку компании под патронажем генерального директора.

Обратите внимание! Компании с инклюзивной культурой привлекательнее для талантов, чем те, где нанимают, к примеру, только молодежь и неохотно сотрудничают с людьми, которые не вписываются в среднестатистические рамки по любому признаку. Организация, которая продвигает идеи разнообразия кажется соискателям более человечной. Люди охотнее идут туда, потому что верят, что из-за их особенностей им ничего не грозит. В итоге компании с развитой культурой инклюзивности быстрее нанимают сотрудников.

Рост профессиональной значимости и доходов «синих воротничков»

Среди современных трендов управления персоналом этот уже второй, который обращает внимание аудитории на профессионализм и значимость квалификации. Тенденция назревает уже несколько лет подряд, но сейчас она продвинулась вперед из-за курса страны на импортозамещение.

Практически во всех регионах России стараются налаживать собственные производства с новым оборудованием взамен временно недоступного и наращивают объемы ремонта ранее закупленных станков и механизмов. Одновременно расширяется агросектор – животноводство и выращивание популярных культур несмотря на сильное давление по итогам года показал рост в районе трех процентов. Все это требует больше работников категории «синих воротничков». Об этом говорили, в частности, в докладе Банка России о денежно-кредитной политике. При этом рынок труда по-прежнему испытывает дефицит таких кадров, несмотря на заметный рост зарплат. Можно предположить, что часть высвободившихся из ушедших компаний «белых воротничков» захотят попробовать себя в другом качестве и воспользуются новыми возможностями.

Обратите внимание! В 2023 году ожидается стабильно высокий спрос на технологов пищевой промышленности, сварщиков, крановщиков, комбайнеров, агрономов, операторов и наладчиков станков ЧПУ, а также рабочих на конвейерных линиях. При этом их зарплаты почти сравняются с доходами линейных сотрудников офисов в больших городах.

Экспресс-найм или быстрый рекрутинг

К HR-трендам 2023 года можно отнести экспресс-найм, который работает как антикризисная мера и инструмент повышения продуктивности компании. Ведь одной из важных задач менеджмента в рамках антикризисного управления становится способность оперативно возмещать потери и самовосстанавливаться.

Суть экспресс-рекрутинга в том, чтобы комплектовать штат в минимально короткие сроки с сохранением качества в случае экстренного высвобождения персонала или релокации предприятия. Также технология хорошо работает, когда значительно расширяются объемы производства, восстанавливается численность после сокращений или происходит диверсификация бизнеса.

На развитие этого тренда в управлении персоналом работает повсеместная цифровизация рекрутинга, обилие всевозможных удобных платформ и систем для подбора, внедрение службами подбора роботизированных помощников и других современных инструментов. Основные инструмент экспресс-рекрутинга – быстрые собеседования в чатах, видео-презентации, тестовые онлайн-тесты. При этом весь рекрутинг может полностью происходить дистанционно, включая документационное оформление на работу.

Как увеличить поток кандидатов, читайте в статье.

Совет   Классическую воронку рекрутинг можно переработать с учетом быстрого рекрутинга. Теперь она будет выглядеть так: 1 этап – сорсинг с целью найти релевантных кандидатов на рынке, 2 этап – быстрый контакт по мессенджеру или в рамках рекрутинговой платформы, 3 этап – онлайн-интервью по компетенциям и тест. Весь процесс может быть реализован в течение одного двух дней.

Интерес к универсальным специалистам со смежными навыками

Тренды в управлении персоналом 2023 года учитывают непредсказуемость и изменчивость внешних обстоятельств для компаний и специалистов. Поэтому в цене гибкость и расширенный пул компетенций.

Сотрудники-универсалы в компании, во-первых, снижают риск провисания определенных функций в случае форс-мажорных увольнений и временного отсутствия ключевых специалистов. Во-вторых, общее количество нужных специалисту навыков для одной работы ежегодно увеличивается, а новые навыки заменяют старые. В соответствии с этим компании начнут формировать и модели компетенций, где зафиксируют потребность в так называемых T-shaped специалистах. Простыми словами, увеличится спрос на сотрудников с сильной экспертизой в одной сфере и навыками в смежных областях. Например, специалист по персоналу параллельно обладает навыками копирайтера, дизайнера и тестировщика программных продуктов. Такой HR способен участвовать в создании и развитии автоматизированных систем, поддержать внутренний PR и создать контент в формате сторителлинга.

Какие цифровые компетенции нужно освоить HR, читайте в статье.

Развитие шеринга в целом и гиг-экономики в частности

Термин гиг-экономика подразумевает такую систему отношений между компанией и исполнителем, в рамках которой специалистов не нанимают в штат на постоянную работу, а приглашают поучаствовать в проектах или выполнить определенные задачи. Это может быть сотрудничество с самозанятыми, ИП или с фрилансерами в рамках договоренностей, которые регулируются законодательством.

В рамках гиг-партнерства независимый специалист в определенный промежуток времени выполняет комплекс работ для компании и двигается дальше. Этот тренд в управлении персоналом продолжит развиваться в 2023 году. Этому поспособствует дальнейшее развитие технологий и расширение такого явление, как мобильный офис. Условный специалист теперь владеет индивидуальными средствами производства и не привязан к конкретной компании на постоянной основе. Такой работник может одновременно сотрудничать с несколькими компаниями, индивидуально настраивая режим занятости и интенсивность нагрузки. Это выгодно организациям, которые обращаясь к внешним подрядчикам, минимизируют издержки и обеспечивают процессам антикризисную гибкость. Теперь предприятие может привлекать столько работников на определенных позициях, сколько нужно в определенный момент без переплат и простоев.

Обратите внимание! По данным свежих прогнозов авторитетного издания Financial Times уже к 2050 году 83 процента работников, по крайней мере в развитых европейских странах, будут задействованы в гиг-экономике. Больше всего фрилансеров ожидаются в технологической сфере, науке, всевозможных услугах и сегменте творческих профессий.

Дальнейшая роботизация HR-процессов

В числе бесспорных HR-трендов 2023 года – расширение цифровизации и роботизации процессов. По результатам исследования компании IDC, которая специализируется на исследованиях рынка информационных технологий, к концу 2023 года 80 процентов из 2 000 компаний-участников исследования по всему миру будут использовать роботов, алгоритмы которых полностью покроют найм, увольнение и обучение сотрудников. Еще больше предприятий по всему миру, в том числе и в России перейдут на системы, в основе которых искусственный интеллект.

Это поможет расширить входящую воронку, ускорить найм и увеличить вовлеченность каждого сотрудника. Ведь роботизированные помощники HR-ов будут готовить решения на основе обработки больших объемов объективных данных, четко общаться с сотрудниками и помогать менеджерам принимать действительно обоснованные решения. Более того, они добавят прозрачности и справедливости процессам, которые в ручном режиме обеспечить трудно из-за так называемого человеческого фактора. В соответствии с трендом HR-блоку компаний придется взять на себя функционал по разработке алгоритмов управления и контроля роботов, обеспечив прозрачный и эффективный процесс.

На рынке появятся более доступные IT-специалисты

Еще один тренд в области управления персоналом 2023 года – у компаний появится возможность принять на работу недорогих IT-специалистов начального и среднего уровня из-за того, что в 2022 году вырос интерес молодых людей к онлайн-курсам по IT-специальностям. Вчерашние выпускники изучили программы и получили квалификацию по разным специальностям от тестировщиков до разработчиков автоматизированных облачных сервисов. Уже сейчас эти начинающие перспективные специалисты пусть и с минимальным опытом работы начинают пополнять рынок – компаниям стоит присмотреться к таким кадрам «на вырост».

А вот продвинутых айтишников по-прежнему будет не хватать – этому поспособствовала массовая релокация специалистов в 2022 году и тотальная удаленка в этом сегменте. По-прежнему в цене профи в области кибербезопасности, backend-разработчики, DevOps, а также разработчики мобильных приложений и виртуальных миров.

Таблицу с ожидаемыми трендами ближайшего времени из-за ситуации на рынке труда в 2022 году скачайте по ссылке

Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе. Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.

[~DETAIL_TEXT] =>

Изменения могут быть поступательными и молниеносными. Первые происходят в результате развития технологий и прогресса управленческих знаний. Вторые же зависят от актуальных событий в стране и мире, а также их последствий для экономики. Сейчас трудно строить длинные прогнозы относительно HR-трендов, но вполне можно порассуждать на тему ближайших перспектив в области управления персоналом. Это поможет специалистам, которые работают в сфере HR точнее расставить приоритеты в работе и уже сегодня подготовиться к новому профессиональному году. Расскажем о трендах в управлении персоналом, которые с большой долей вероятности получат развитие в 2023 году.

Содержание   Фокус на hard skills как ответ на дисбаланс в сторону soft skills Инклюзивные команды без предубеждения и дискриминации Рост профессиональной значимости и доходов «синих воротничков» Экспресс-найм или быстрый рекрутинг» Интерес к универсальным специалистам со смежными навыками Расширение шеринга в целом и гиг-экономики в частности Дальнейшая роботизация HR-процессов На рынке появятся более доступные IT-специалисты

Скачайте образцы документов для работы:
	Таблица трендов на рынке труда из-за ситуации в 2022 году

Фокус на hard skills как ответ на дисбаланс в сторону soft skills

Мягкие навыки останутся важными, но нанимающие менеджеры все больше хотят видеть в своих подчиненных профессионально подготовленных специалистов. Оказалось, что эмпатия, навыки публичных выступлений и способность вдохновлять людей хоть и полезные компетенции, но лучше работают вкупе с высоким уровнем квалификации. Это значит, что дисбаланс постепенно будет смещаться в сторону hard skills – специфических для каждой отрасли знаний и умений. Например, харизматичный и умелый продажник, который может уговорить клиента купить «снег зимой» вряд ли может рассчитывать на долгосрочную карьеру, если он не разбирается в тонкостях продукта, правилах госрегулирования рынка и особенностях оформления сопроводительной документации. Любая ошибка низкоквалифицированного специалиста может стоить компании репутации, а в некоторых случаях и лицензии.

HR-тренд и запрос на профессионализм складывается по нескольким причинам. Первая – компании оптимизируют бюджеты и реагируют на возросшую конкуренцию на рынке труда. Из-за ухода западных брендов российские работодатели получили возможность выбирать наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность с нужными профкомпетенциями. Они осознают, что обучение жестким навыкам требует больше ресурсов, чем развитие личностных качеств и командности.

В кризисные же времена времени и денег на профессиональное доучивание работников становится меньше – нужны готовые специалисты. Особенно, если речь идет о производствах со сложным оборудованием, IT-разработках и создании сложных интеллектуальных продуктов.

Подробнее про hard skills и soft skills читайте в статье.

Инклюзивные команды без предубеждения и дискриминации

Этот HR-тренд 2023 года относится к глобальным мировым тенденциям и вместе с тем он спровоцирован ситуацией на рынке труда, которая сложилась в нашей стране. Активная миграция и релокация людей подтолкнула компании расширять воронку подбора за счет категорий специалистов, которых в прежние времена рассматривали неохотно. Например, предпенсионеров, женщин после декретного отпуска, претендентов с минимальным опытом или неоконченным образованием. При этом многие нанимающие менеджеры уже оценили адаптивность, ответственность и добросовестную работу этих сотрудников.

В целом инклюзивность в широком смысле становится нормой и получит дальнейшее развитие в наступающем году. Продвинутые компании с гуманистической корпоративной культурой следуют тезису, который гласит: команды из сотрудников разного пола, возраста, образования, национальности и культурных кодов добивается большего успеха и показывает лучшие результаты. Также идея инклюзивности напрямую касается и специалистов с ограничениями по здоровью – они работают в коллективах на общих основаниях и вместе со всеми решают сложные задачи. При этом никто в команде не чувствует себя второстепенным и не сталкивается с притеснениями. И, конечно, ведущая роль в создании инклюзивной среды в компании принадлежит HR-блоку компании под патронажем генерального директора.

Обратите внимание! Компании с инклюзивной культурой привлекательнее для талантов, чем те, где нанимают, к примеру, только молодежь и неохотно сотрудничают с людьми, которые не вписываются в среднестатистические рамки по любому признаку. Организация, которая продвигает идеи разнообразия кажется соискателям более человечной. Люди охотнее идут туда, потому что верят, что из-за их особенностей им ничего не грозит. В итоге компании с развитой культурой инклюзивности быстрее нанимают сотрудников.

Рост профессиональной значимости и доходов «синих воротничков»

Среди современных трендов управления персоналом этот уже второй, который обращает внимание аудитории на профессионализм и значимость квалификации. Тенденция назревает уже несколько лет подряд, но сейчас она продвинулась вперед из-за курса страны на импортозамещение.

Практически во всех регионах России стараются налаживать собственные производства с новым оборудованием взамен временно недоступного и наращивают объемы ремонта ранее закупленных станков и механизмов. Одновременно расширяется агросектор – животноводство и выращивание популярных культур несмотря на сильное давление по итогам года показал рост в районе трех процентов. Все это требует больше работников категории «синих воротничков». Об этом говорили, в частности, в докладе Банка России о денежно-кредитной политике. При этом рынок труда по-прежнему испытывает дефицит таких кадров, несмотря на заметный рост зарплат. Можно предположить, что часть высвободившихся из ушедших компаний «белых воротничков» захотят попробовать себя в другом качестве и воспользуются новыми возможностями.

Обратите внимание! В 2023 году ожидается стабильно высокий спрос на технологов пищевой промышленности, сварщиков, крановщиков, комбайнеров, агрономов, операторов и наладчиков станков ЧПУ, а также рабочих на конвейерных линиях. При этом их зарплаты почти сравняются с доходами линейных сотрудников офисов в больших городах.

Экспресс-найм или быстрый рекрутинг

К HR-трендам 2023 года можно отнести экспресс-найм, который работает как антикризисная мера и инструмент повышения продуктивности компании. Ведь одной из важных задач менеджмента в рамках антикризисного управления становится способность оперативно возмещать потери и самовосстанавливаться.

Суть экспресс-рекрутинга в том, чтобы комплектовать штат в минимально короткие сроки с сохранением качества в случае экстренного высвобождения персонала или релокации предприятия. Также технология хорошо работает, когда значительно расширяются объемы производства, восстанавливается численность после сокращений или происходит диверсификация бизнеса.

На развитие этого тренда в управлении персоналом работает повсеместная цифровизация рекрутинга, обилие всевозможных удобных платформ и систем для подбора, внедрение службами подбора роботизированных помощников и других современных инструментов. Основные инструмент экспресс-рекрутинга – быстрые собеседования в чатах, видео-презентации, тестовые онлайн-тесты. При этом весь рекрутинг может полностью происходить дистанционно, включая документационное оформление на работу.

Как увеличить поток кандидатов, читайте в статье.

Совет   Классическую воронку рекрутинг можно переработать с учетом быстрого рекрутинга. Теперь она будет выглядеть так: 1 этап – сорсинг с целью найти релевантных кандидатов на рынке, 2 этап – быстрый контакт по мессенджеру или в рамках рекрутинговой платформы, 3 этап – онлайн-интервью по компетенциям и тест. Весь процесс может быть реализован в течение одного двух дней.

Интерес к универсальным специалистам со смежными навыками

Тренды в управлении персоналом 2023 года учитывают непредсказуемость и изменчивость внешних обстоятельств для компаний и специалистов. Поэтому в цене гибкость и расширенный пул компетенций.

Сотрудники-универсалы в компании, во-первых, снижают риск провисания определенных функций в случае форс-мажорных увольнений и временного отсутствия ключевых специалистов. Во-вторых, общее количество нужных специалисту навыков для одной работы ежегодно увеличивается, а новые навыки заменяют старые. В соответствии с этим компании начнут формировать и модели компетенций, где зафиксируют потребность в так называемых T-shaped специалистах. Простыми словами, увеличится спрос на сотрудников с сильной экспертизой в одной сфере и навыками в смежных областях. Например, специалист по персоналу параллельно обладает навыками копирайтера, дизайнера и тестировщика программных продуктов. Такой HR способен участвовать в создании и развитии автоматизированных систем, поддержать внутренний PR и создать контент в формате сторителлинга.

Какие цифровые компетенции нужно освоить HR, читайте в статье.

Развитие шеринга в целом и гиг-экономики в частности

Термин гиг-экономика подразумевает такую систему отношений между компанией и исполнителем, в рамках которой специалистов не нанимают в штат на постоянную работу, а приглашают поучаствовать в проектах или выполнить определенные задачи. Это может быть сотрудничество с самозанятыми, ИП или с фрилансерами в рамках договоренностей, которые регулируются законодательством.

В рамках гиг-партнерства независимый специалист в определенный промежуток времени выполняет комплекс работ для компании и двигается дальше. Этот тренд в управлении персоналом продолжит развиваться в 2023 году. Этому поспособствует дальнейшее развитие технологий и расширение такого явление, как мобильный офис. Условный специалист теперь владеет индивидуальными средствами производства и не привязан к конкретной компании на постоянной основе. Такой работник может одновременно сотрудничать с несколькими компаниями, индивидуально настраивая режим занятости и интенсивность нагрузки. Это выгодно организациям, которые обращаясь к внешним подрядчикам, минимизируют издержки и обеспечивают процессам антикризисную гибкость. Теперь предприятие может привлекать столько работников на определенных позициях, сколько нужно в определенный момент без переплат и простоев.

Обратите внимание! По данным свежих прогнозов авторитетного издания Financial Times уже к 2050 году 83 процента работников, по крайней мере в развитых европейских странах, будут задействованы в гиг-экономике. Больше всего фрилансеров ожидаются в технологической сфере, науке, всевозможных услугах и сегменте творческих профессий.

Дальнейшая роботизация HR-процессов

В числе бесспорных HR-трендов 2023 года – расширение цифровизации и роботизации процессов. По результатам исследования компании IDC, которая специализируется на исследованиях рынка информационных технологий, к концу 2023 года 80 процентов из 2 000 компаний-участников исследования по всему миру будут использовать роботов, алгоритмы которых полностью покроют найм, увольнение и обучение сотрудников. Еще больше предприятий по всему миру, в том числе и в России перейдут на системы, в основе которых искусственный интеллект.

Это поможет расширить входящую воронку, ускорить найм и увеличить вовлеченность каждого сотрудника. Ведь роботизированные помощники HR-ов будут готовить решения на основе обработки больших объемов объективных данных, четко общаться с сотрудниками и помогать менеджерам принимать действительно обоснованные решения. Более того, они добавят прозрачности и справедливости процессам, которые в ручном режиме обеспечить трудно из-за так называемого человеческого фактора. В соответствии с трендом HR-блоку компаний придется взять на себя функционал по разработке алгоритмов управления и контроля роботов, обеспечив прозрачный и эффективный процесс.

На рынке появятся более доступные IT-специалисты

Еще один тренд в области управления персоналом 2023 года – у компаний появится возможность принять на работу недорогих IT-специалистов начального и среднего уровня из-за того, что в 2022 году вырос интерес молодых людей к онлайн-курсам по IT-специальностям. Вчерашние выпускники изучили программы и получили квалификацию по разным специальностям от тестировщиков до разработчиков автоматизированных облачных сервисов. Уже сейчас эти начинающие перспективные специалисты пусть и с минимальным опытом работы начинают пополнять рынок – компаниям стоит присмотреться к таким кадрам «на вырост».

А вот продвинутых айтишников по-прежнему будет не хватать – этому поспособствовала массовая релокация специалистов в 2022 году и тотальная удаленка в этом сегменте. По-прежнему в цене профи в области кибербезопасности, backend-разработчики, DevOps, а также разработчики мобильных приложений и виртуальных миров.

Таблицу с ожидаемыми трендами ближайшего времени из-за ситуации на рынке труда в 2022 году скачайте по ссылке

Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе. Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => situatsiya-na-rynke-truda-i-trendy-v-upravlenii-personalom-2023-goda [~CODE] => situatsiya-na-rynke-truda-i-trendy-v-upravlenii-personalom-2023-goda [EXTERNAL_ID] => 6172 [~EXTERNAL_ID] => 6172 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 2 мая [FIELDS] => Array ( [NAME] => Ситуация на рынке труда и тренды в управлении персоналом 2023 года [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 17851 [TIMESTAMP_X] => 05/02/2023 01:34:44 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 30130 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/115 [FILE_NAME] => 1151dde7980f1d98a3e8ed3c7409cd91.png [ORIGINAL_NAME] => Тренды в управлении персоналом 2023 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 8b0a6f1a90fcd140f367310ac459f129 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/115/1151dde7980f1d98a3e8ed3c7409cd91.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/115/1151dde7980f1d98a3e8ed3c7409cd91.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/115/1151dde7980f1d98a3e8ed3c7409cd91.png [ALT] => Ситуация на рынке труда и тренды в управлении персоналом 2023 года [TITLE] => Ситуация на рынке труда и тренды в управлении персоналом 2023 года ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 01/09/2023 10:49:44 am [SHOW_COUNTER] => 953 [TIMESTAMP_X] => 05/02/2023 01:34:44 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Ситуация на рынке труда и тренды в управлении персоналом 2023 года [SECTION_PAGE_TITLE] => Ситуация на рынке труда и тренды в управлении персоналом 2023 года [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Ситуация на рынке труда и тренды в управлении персоналом 2023 года [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Ситуация на рынке труда и тренды в управлении персоналом 2023 года [ELEMENT_META_TITLE] => Ситуация на рынке труда и тренды в управлении персоналом 2023 года [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => То, какие тренды сложатся в управлении персоналом в наступающем году, зависит от ситуации на рынке труда, в экономике и в стране в целом. При этом есть и глобальные тенденции, на которые влияет развитие технологий и научных знаний во всем мире. В результате воздействия различных факторов совершенствуются HR-инструменты, представления о продуктивности процессов и эффективном использовании человеческих ресурсов. В статье – HR-тренды 2023 года. [ELEMENT_META_KEYWORDS] => ситуация на рынке труда тренды в управлении персоналом тренды в управлении персоналом 2023 современные тренды управления персоналом hr тренды hr тренды 2023 hr тренды 2023 года ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Организационная структура: типы и компоненты [~NAME] => Организационная структура: типы и компоненты [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 17558 [TIMESTAMP_X] => 05/02/2023 01:31:42 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25134 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/3ff [FILE_NAME] => 3ffe8b8885ed5a18ad86a3042b42b414.png [ORIGINAL_NAME] => Организационная структура АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => d56da64288efd0f974e80bae115d7ff4 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/3ff/3ffe8b8885ed5a18ad86a3042b42b414.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/3ff/3ffe8b8885ed5a18ad86a3042b42b414.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/3ff/3ffe8b8885ed5a18ad86a3042b42b414.png [ALT] => Организационная структура: типы и компоненты [TITLE] => Организационная структура: типы и компоненты ) [~PREVIEW_PICTURE] => 17558 [DATE_ACTIVE_FROM] => 12/07/2022 08:13:57 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 12/07/2022 08:13:57 am [SHOW_COUNTER] => 565 [~SHOW_COUNTER] => 565 [TIMESTAMP_X] => 05/02/2023 01:31:42 pm [~TIMESTAMP_X] => 05/02/2023 01:31:42 pm [ID] => 5973 [~ID] => 5973 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 12/07/2022 08:13:57 am [~ACTIVE_FROM] => 12/07/2022 08:13:57 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/organizatsionnaya-struktura-tipy-i-komponenty/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/organizatsionnaya-struktura-tipy-i-komponenty/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Организационная структура представляет собой модель, которая отображает внутреннее устройство компании и устанавливает взаимодействие между ее частями. По сути, это руководство в формате инфографики, в котором закреплены особенности и нюансы бизнес-процессов компании, способов подчинения и принятия решений. В статье о том, какие основные типы организационных структур существуют и какие компоненты входят в состав организационной структуры.

Содержание   Типы организационных структур Линейная организационная структура Функциональная организационная структура Дивизиональная организационная структура Матричная организационная структура

Скачайте образцы документов для работы:
	Алгоритм построения организационной структуры компании

Типы организационных структур

В практике менеджмента известны несколько типов организационных структур управления, которые менеджмент выбирает в зависимости от направления, масштаба, локации и способа финансирования организации.

Большою роль в выборе структуры играет стратегия и форма собственности. Важно, как учредители собираются реализовывать главную задачу предприятия – извлечение и распределение прибыли. Наиболее популярны на сегодняшний день линейная, функциональная, дивизиональная и матричная организационные структуры.

Функции организационной структуры

Линейная организационная структура

Идея линейной организационной структуры в жестком иерархическом контроле высшего звена в компании над более низшим. Руководитель компании единолично принимает решения, транслирует их персоналу и требует отчетности. К примеру, генеральный директор одновременно решает финансовые вопросы, организует производственный процесс и сбыт. Должностные лица на этих позициях выполняют распоряжения и практически не влияют на формирование решений.

Линейная организационная структура предприятия предполагает жесткую дисциплину и прозрачные процессы реализации решений. Как правило, эти решения выполняются сотрудниками быстро и четко, так как контроль располагается в одной точке. Так как управляет компанией один человек, можно повлиять не его мнение – в таких компаниях важен личностный фактор, так как не работает система в глобальном смысле. Здесь больше ручного управления и начальник может использовать свое служебное положение в разных целях.

Функциональная организационная структура

Функциональная организационная структура компании предполагает, что сотрудники делятся на группы в зависимости от того, какие профессиональные направления они представляют. Они же принимают решения в своих областях и эти решения обязательны для выполнения всеми подразделениями. К основным функциям относят закупки, финансирование, сбыт, производство и управление. Например, финансовая служба готовит бюджет и следит за его исполнением всеми отдела. Или служба персонала формирует кадровую политику и контролирует ее реализацию.

Важно! В качестве ограничений этого вида организационной структуры можно назвать низкую коллективную работу департаментов или отдельных сотрудников. Чем больше растет компания, тем сложнее управлять действиями внутри нее. У каждого работника свои обязанности, а чем занимаются его коллеги часто вообще не известно.

Дивизиональная организационная структура

Суть этого типа организационной структуры предприятия в том, что верховная власть формирует крупные автономные подразделения, которые самостоятельно ведут свою производственно-хозяйственную деятельность. Их называют дивизионами или отделениями. Они же являются центрами прибыли. Верховная власть в виде совета директоров принимает и транслирует только стратегические решения – все остальные вопросы решаются внутри дивизионов. Формируются такие отделения часто по территориальному или продуктовому признаку.

Задача организационной структуры здесь дать максимальные возможности на местах реализовывать идеи и перестраивать процессы в зависимости от внешних условий локации или рынка сбыта. К примеру, дивизиональными считаются многие международные компании с множеством удаленных объектов и направлений деятельности.

Обратите внимание! Изменение дивизиональной организационной структуры на любую другую в этих условиях может существенно ухудшить показатели компании из-за снижения управляемости или гибкости реагирования на внешнюю среду.

Матричная организационная структура

Этот вид организационной структуры организации выглядит как сочетание функциональной и продуктовой схем взаимодействия между сотрудниками. Суть в том, что это рабочая структура, в рамках которой участники команд подчиняются нескольким руководителям, которые меняются вместе с проектами.

Один и тот же специалист или рабочая группа в рамках функциональной структуры подчиняется непосредственному руководителю. Но в рамках проекта или программы, в которых он задействован в определенный период, он может одновременно еще подчиняться руководителю этого проекта. И таких разноплановых проектов может быть несколько. Например, менеджер по подбору персонала подчиняется руководителю службы подбора. Вместе с тем он работает в проекте по открытию новых объектов торговли и в его рамках подчиняется руководителю этого проекта.

Скачайте алгоритм построения организационной структуры предприятия по ссылке

Основные компоненты организационной структуры компании

Читайте на сайте Как провести HR-аудит HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства Конфликты в коллективе: причины и как предупредить Методы нематериальной мотивации: чем еще кроме денег удержать сотрудников Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают

Подробно про организационный дизайн и новые тенденции организационных структур разбираем на нашем нашем курсе.

[~DETAIL_TEXT] =>

Организационная структура представляет собой модель, которая отображает внутреннее устройство компании и устанавливает взаимодействие между ее частями. По сути, это руководство в формате инфографики, в котором закреплены особенности и нюансы бизнес-процессов компании, способов подчинения и принятия решений. В статье о том, какие основные типы организационных структур существуют и какие компоненты входят в состав организационной структуры.

Содержание   Типы организационных структур Линейная организационная структура Функциональная организационная структура Дивизиональная организационная структура Матричная организационная структура

Скачайте образцы документов для работы:
	Алгоритм построения организационной структуры компании

Типы организационных структур

В практике менеджмента известны несколько типов организационных структур управления, которые менеджмент выбирает в зависимости от направления, масштаба, локации и способа финансирования организации.

Большою роль в выборе структуры играет стратегия и форма собственности. Важно, как учредители собираются реализовывать главную задачу предприятия – извлечение и распределение прибыли. Наиболее популярны на сегодняшний день линейная, функциональная, дивизиональная и матричная организационные структуры.

Функции организационной структуры

Линейная организационная структура

Идея линейной организационной структуры в жестком иерархическом контроле высшего звена в компании над более низшим. Руководитель компании единолично принимает решения, транслирует их персоналу и требует отчетности. К примеру, генеральный директор одновременно решает финансовые вопросы, организует производственный процесс и сбыт. Должностные лица на этих позициях выполняют распоряжения и практически не влияют на формирование решений.

Линейная организационная структура предприятия предполагает жесткую дисциплину и прозрачные процессы реализации решений. Как правило, эти решения выполняются сотрудниками быстро и четко, так как контроль располагается в одной точке. Так как управляет компанией один человек, можно повлиять не его мнение – в таких компаниях важен личностный фактор, так как не работает система в глобальном смысле. Здесь больше ручного управления и начальник может использовать свое служебное положение в разных целях.

Функциональная организационная структура

Функциональная организационная структура компании предполагает, что сотрудники делятся на группы в зависимости от того, какие профессиональные направления они представляют. Они же принимают решения в своих областях и эти решения обязательны для выполнения всеми подразделениями. К основным функциям относят закупки, финансирование, сбыт, производство и управление. Например, финансовая служба готовит бюджет и следит за его исполнением всеми отдела. Или служба персонала формирует кадровую политику и контролирует ее реализацию.

Важно! В качестве ограничений этого вида организационной структуры можно назвать низкую коллективную работу департаментов или отдельных сотрудников. Чем больше растет компания, тем сложнее управлять действиями внутри нее. У каждого работника свои обязанности, а чем занимаются его коллеги часто вообще не известно.

Дивизиональная организационная структура

Суть этого типа организационной структуры предприятия в том, что верховная власть формирует крупные автономные подразделения, которые самостоятельно ведут свою производственно-хозяйственную деятельность. Их называют дивизионами или отделениями. Они же являются центрами прибыли. Верховная власть в виде совета директоров принимает и транслирует только стратегические решения – все остальные вопросы решаются внутри дивизионов. Формируются такие отделения часто по территориальному или продуктовому признаку.

Задача организационной структуры здесь дать максимальные возможности на местах реализовывать идеи и перестраивать процессы в зависимости от внешних условий локации или рынка сбыта. К примеру, дивизиональными считаются многие международные компании с множеством удаленных объектов и направлений деятельности.

Обратите внимание! Изменение дивизиональной организационной структуры на любую другую в этих условиях может существенно ухудшить показатели компании из-за снижения управляемости или гибкости реагирования на внешнюю среду.

Матричная организационная структура

Этот вид организационной структуры организации выглядит как сочетание функциональной и продуктовой схем взаимодействия между сотрудниками. Суть в том, что это рабочая структура, в рамках которой участники команд подчиняются нескольким руководителям, которые меняются вместе с проектами.

Один и тот же специалист или рабочая группа в рамках функциональной структуры подчиняется непосредственному руководителю. Но в рамках проекта или программы, в которых он задействован в определенный период, он может одновременно еще подчиняться руководителю этого проекта. И таких разноплановых проектов может быть несколько. Например, менеджер по подбору персонала подчиняется руководителю службы подбора. Вместе с тем он работает в проекте по открытию новых объектов торговли и в его рамках подчиняется руководителю этого проекта.

Скачайте алгоритм построения организационной структуры предприятия по ссылке

Основные компоненты организационной структуры компании

Читайте на сайте Как провести HR-аудит HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства Конфликты в коллективе: причины и как предупредить Методы нематериальной мотивации: чем еще кроме денег удержать сотрудников Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают

Подробно про организационный дизайн и новые тенденции организационных структур разбираем на нашем нашем курсе.

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => organizatsionnaya-struktura-tipy-i-komponenty [~CODE] => organizatsionnaya-struktura-tipy-i-komponenty [EXTERNAL_ID] => 5973 [~EXTERNAL_ID] => 5973 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 2 мая [FIELDS] => Array ( [NAME] => Организационная структура: типы и компоненты [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 17558 [TIMESTAMP_X] => 05/02/2023 01:31:42 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25134 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/3ff [FILE_NAME] => 3ffe8b8885ed5a18ad86a3042b42b414.png [ORIGINAL_NAME] => Организационная структура АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => d56da64288efd0f974e80bae115d7ff4 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/3ff/3ffe8b8885ed5a18ad86a3042b42b414.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/3ff/3ffe8b8885ed5a18ad86a3042b42b414.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/3ff/3ffe8b8885ed5a18ad86a3042b42b414.png [ALT] => Организационная структура: типы и компоненты [TITLE] => Организационная структура: типы и компоненты ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 12/07/2022 08:13:57 am [SHOW_COUNTER] => 565 [TIMESTAMP_X] => 05/02/2023 01:31:42 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Организационная структура: типы и компоненты [SECTION_PAGE_TITLE] => Организационная структура: типы и компоненты [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Организационная структура: типы и компоненты [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Организационная структура: типы и компоненты [ELEMENT_META_TITLE] => Организационная структура: типы и компоненты [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Организационная структура предприятия – основа, вокруг которой строятся рабочие процессы и функционал действующей компании. Она служит цементом, который связывает между собой разных участников производственного процесса. Структура показывает особенности строения компании, принципы принятия решений в ней, источник власти и способы подчиненности. В статье – типы организационных структур, элементы и функции организационной структуры. [ELEMENT_META_KEYWORDS] => организационная структура организационная структура предприятия организационная структура организации типы организационных структур какая организационная структура организационная структура компании виды организационных структур линейная организационная структура состав организационной структуры организационная структура функции матричная организационная структура задача организационной структуры изменение организационной структуры построение организационной структуры компоненты организационной структуры ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => HR-аудит: когда проводить и что оценивать [~NAME] => HR-аудит: когда проводить и что оценивать [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 17544 [TIMESTAMP_X] => 06/16/2023 01:13:31 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 22684 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/200 [FILE_NAME] => 200801ba733d2996bbe9051c27ae292d.png [ORIGINAL_NAME] => HR-аудит АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 119f39b3ae4bc266da66f4656b5fa5a9 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/200/200801ba733d2996bbe9051c27ae292d.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/200/200801ba733d2996bbe9051c27ae292d.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/200/200801ba733d2996bbe9051c27ae292d.png [ALT] => HR-аудит: когда проводить и что оценивать [TITLE] => HR-аудит: когда проводить и что оценивать ) [~PREVIEW_PICTURE] => 17544 [DATE_ACTIVE_FROM] => 12/05/2022 08:09:51 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 12/05/2022 08:09:51 am [SHOW_COUNTER] => 680 [~SHOW_COUNTER] => 680 [TIMESTAMP_X] => 06/16/2023 01:13:31 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/16/2023 01:13:31 pm [ID] => 5954 [~ID] => 5954 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 12/05/2022 08:09:51 am [~ACTIVE_FROM] => 12/05/2022 08:09:51 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/hr-audit-kogda-provodit-i-chto-otsenivat/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/hr-audit-kogda-provodit-i-chto-otsenivat/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

HR-аудит даст возможность вовремя обнаружить узкие места и проблемы, которые могут негативно повлиять на продуктивность и устойчивое развитие компании. В статье – основные направления оценки качества работы с персоналом, основных HR-процессов и чек лист HR-аудита, при заполнении которого сразу станет понятно, какие функции провисли или исполняются ненадлежащим способом.

Как провести HR-аудит и почему Почему важно использовать аналитический подход при оценке ситуации, узнаете на нашем бесплатном вебинаре. Регистрируйтесь здесь.

Содержание   Оценка корпоративной среды Аудит ресурсов и качества команды Исследование HR-документов и регламентов

Скачайте образцы документов для работы:
	Памятка «6 факторов качества работы с персоналом, которые выявит HR-аудит»
	Чек-лист для HR-аудита

Оценка корпоративной среды

Цель этого направления аудита HR-процессов – прощупать деловую и психологическую атмосферу в подразделениях, чтобы понять стиль взаимодействия между разными категориями сотрудников. Основной инструментарий – опросы, интервью, групповые диспуты, выходные анкеты.

Например, полезно будет посмотреть стиль лидерства менеджеров, их повседневные управленческие практики, проявление ценностей компании в работе и способы разрешать спорные ситуации. Здесь же оценивают, как компания развивает компетенции работников: эффективно ли работает система адаптации и обучения, проводят ли с сотрудниками карьерные консультации, предусмотрены ли профессиональные планы развития специалистов.

В ходе HR-аудита компании нужно выяснить, каким образом бизнес организует процесс работы персонала: устраивает ли людей зарплата и нематериальные мотиваторы. Результаты этого направления оценки удобно свести в SWOT-анализ. Выписать сильные и слабые стороны, предложить, как сильные стороны превратить в возможности, для слабых сторон указать возможные риски.

Памятку «6 факторов качества работы с персоналом, которые выявит HR-аудит» скачайте по ссылке

Важно! Результаты SWOT-анализа пригодятся, чтобы оптимизировать корпоративную среду и сделать ее более пригодной для продуктивной работы.

Аудит ресурсов и качества команды

Аудит ресурсов и качества команды проводят с целью изучить качества ключевых сотрудников, лидеров команд и уровень взаимодействия в коллективах. Инструментарий – митапы, деловые игры, на которых будет возможность выяснить функционал, зоны ответственности участников команды, пробуксовывающие процессы и причины, по которым они случаются.

Изучая HR-ресурсы в рамках аудита службы управления персоналом, нужно обратить внимание на то, как формируется и исполняется бюджет на HR-процессы и инструменты: служба персонала обеспечена средствами или пользуется исключительно бесплатными сервисами или финансируется по остаточному принципу. Для этого нужно будет посмотреть план и факт бюджетов за несколько лет. Серьезные отклонения год от года будут сигналом, что здесь нужно покопать глубже и убедиться, что система работает.

Какие расходы включить в HR-бюджет, читайте в статье.

Совет   В ходе аудита нелишним будет присмотреться к только планируемым крупным расходам и подумать над оптимизацией HR-процессов: какие рационально оптимизировать, какие добавить, исходя из условий реального положения дел в компании.

Исследование HR-документов и регламентов

Аудит документов и регламентов поможет понять, насколько регламентированы процессы управления персоналом и сформулированы ли основные принципы работы в компании: миссия, ценности, кодекс корпоративной этики, положение о персонале. Все ли в порядке с кадровым делопроизводством согласно действующему законодательству.

Полезно обратить внимание, как организовано документационное обеспечение управления HR-процессами, корпоративное информирование и официальное оповещение сотрудников. Инструменты – выборочное изучение документации, тотальный аудит портала и корпбиблиотеки документов. Также можно внимательно изучить содержимое CRM-системы. Важно убедиться, что компания обеспечена базовыми HR-документами на 100 процентов и они надлежащего качества.

Кроме этих трех направлений можно провести отдельно аудит работы службы персонала: уровень автоматизации процессов управления персоналом, качество бренда работодателя во внешней среде, внутренний маркетинг персонала и качество аналитики.

Свежие результаты по всем направлениям удобно свести в чек-лист, чтобы в дальнейшем спланировать мероприятия по устранению выявленных недостатков в HR-работе. Все ошибки, которые выявятся в ходе HR-аудита, должны лечь в основу плана работ на ближайший месяц, квартал или полугодие.

Чек-лист HR-аудита скачайте по ссылке

Читайте на сайте HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства Конфликты в коллективе: причины и как предупредить Методы нематериальной мотивации: чем еще кроме денег удержать сотрудников Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают

[~DETAIL_TEXT] =>

HR-аудит даст возможность вовремя обнаружить узкие места и проблемы, которые могут негативно повлиять на продуктивность и устойчивое развитие компании. В статье – основные направления оценки качества работы с персоналом, основных HR-процессов и чек лист HR-аудита, при заполнении которого сразу станет понятно, какие функции провисли или исполняются ненадлежащим способом.

Как провести HR-аудит и почему Почему важно использовать аналитический подход при оценке ситуации, узнаете на нашем бесплатном вебинаре. Регистрируйтесь здесь.

Содержание   Оценка корпоративной среды Аудит ресурсов и качества команды Исследование HR-документов и регламентов

Скачайте образцы документов для работы:
	Памятка «6 факторов качества работы с персоналом, которые выявит HR-аудит»
	Чек-лист для HR-аудита

Оценка корпоративной среды

Цель этого направления аудита HR-процессов – прощупать деловую и психологическую атмосферу в подразделениях, чтобы понять стиль взаимодействия между разными категориями сотрудников. Основной инструментарий – опросы, интервью, групповые диспуты, выходные анкеты.

Например, полезно будет посмотреть стиль лидерства менеджеров, их повседневные управленческие практики, проявление ценностей компании в работе и способы разрешать спорные ситуации. Здесь же оценивают, как компания развивает компетенции работников: эффективно ли работает система адаптации и обучения, проводят ли с сотрудниками карьерные консультации, предусмотрены ли профессиональные планы развития специалистов.

В ходе HR-аудита компании нужно выяснить, каким образом бизнес организует процесс работы персонала: устраивает ли людей зарплата и нематериальные мотиваторы. Результаты этого направления оценки удобно свести в SWOT-анализ. Выписать сильные и слабые стороны, предложить, как сильные стороны превратить в возможности, для слабых сторон указать возможные риски.

Памятку «6 факторов качества работы с персоналом, которые выявит HR-аудит» скачайте по ссылке

Важно! Результаты SWOT-анализа пригодятся, чтобы оптимизировать корпоративную среду и сделать ее более пригодной для продуктивной работы.

Аудит ресурсов и качества команды

Аудит ресурсов и качества команды проводят с целью изучить качества ключевых сотрудников, лидеров команд и уровень взаимодействия в коллективах. Инструментарий – митапы, деловые игры, на которых будет возможность выяснить функционал, зоны ответственности участников команды, пробуксовывающие процессы и причины, по которым они случаются.

Изучая HR-ресурсы в рамках аудита службы управления персоналом, нужно обратить внимание на то, как формируется и исполняется бюджет на HR-процессы и инструменты: служба персонала обеспечена средствами или пользуется исключительно бесплатными сервисами или финансируется по остаточному принципу. Для этого нужно будет посмотреть план и факт бюджетов за несколько лет. Серьезные отклонения год от года будут сигналом, что здесь нужно покопать глубже и убедиться, что система работает.

Какие расходы включить в HR-бюджет, читайте в статье.

Совет   В ходе аудита нелишним будет присмотреться к только планируемым крупным расходам и подумать над оптимизацией HR-процессов: какие рационально оптимизировать, какие добавить, исходя из условий реального положения дел в компании.

Исследование HR-документов и регламентов

Аудит документов и регламентов поможет понять, насколько регламентированы процессы управления персоналом и сформулированы ли основные принципы работы в компании: миссия, ценности, кодекс корпоративной этики, положение о персонале. Все ли в порядке с кадровым делопроизводством согласно действующему законодательству.

Полезно обратить внимание, как организовано документационное обеспечение управления HR-процессами, корпоративное информирование и официальное оповещение сотрудников. Инструменты – выборочное изучение документации, тотальный аудит портала и корпбиблиотеки документов. Также можно внимательно изучить содержимое CRM-системы. Важно убедиться, что компания обеспечена базовыми HR-документами на 100 процентов и они надлежащего качества.

Кроме этих трех направлений можно провести отдельно аудит работы службы персонала: уровень автоматизации процессов управления персоналом, качество бренда работодателя во внешней среде, внутренний маркетинг персонала и качество аналитики.

Свежие результаты по всем направлениям удобно свести в чек-лист, чтобы в дальнейшем спланировать мероприятия по устранению выявленных недостатков в HR-работе. Все ошибки, которые выявятся в ходе HR-аудита, должны лечь в основу плана работ на ближайший месяц, квартал или полугодие.

Чек-лист HR-аудита скачайте по ссылке

Читайте на сайте HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства Конфликты в коллективе: причины и как предупредить Методы нематериальной мотивации: чем еще кроме денег удержать сотрудников Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => hr-audit-kogda-provodit-i-chto-otsenivat [~CODE] => hr-audit-kogda-provodit-i-chto-otsenivat [EXTERNAL_ID] => 5954 [~EXTERNAL_ID] => 5954 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 16 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => HR-аудит: когда проводить и что оценивать [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 17544 [TIMESTAMP_X] => 06/16/2023 01:13:31 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 22684 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/200 [FILE_NAME] => 200801ba733d2996bbe9051c27ae292d.png [ORIGINAL_NAME] => HR-аудит АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 119f39b3ae4bc266da66f4656b5fa5a9 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/200/200801ba733d2996bbe9051c27ae292d.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/200/200801ba733d2996bbe9051c27ae292d.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/200/200801ba733d2996bbe9051c27ae292d.png [ALT] => HR-аудит: когда проводить и что оценивать [TITLE] => HR-аудит: когда проводить и что оценивать ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 12/05/2022 08:09:51 am [SHOW_COUNTER] => 680 [TIMESTAMP_X] => 06/16/2023 01:13:31 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => HR-аудит: когда проводить и что оценивать [SECTION_PAGE_TITLE] => HR-аудит: когда проводить и что оценивать [ELEMENT_PAGE_TITLE] => HR-аудит: когда проводить и что оценивать [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => HR-аудит: когда проводить и что оценивать [ELEMENT_META_TITLE] => HR-аудит: когда проводить и что оценивать [ELEMENT_META_KEYWORDS] => hr аудит hr аудит компании аудит hr процессов чек лист hr аудита аудит службы персонала аудит службы управления персоналом hr процессы управление hr процессами основные hr процессы оптимизация hr процессов [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => HR-аудит – это практика внутренней или внешней периодической оценки соответствия процессов управления персоналом целям и стратегии компании. Аудит HR-процессов помогает выявить проблемные участки и узкие места в работе и предупредить снижение продуктивности компании, так как HR-процессы пронизывают все, что происходит в организации. ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [~NAME] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 17405 [TIMESTAMP_X] => 09/07/2023 09:09:55 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 42260 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/dd7 [FILE_NAME] => dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [ORIGINAL_NAME] => HR-бюджет (5).png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 329fa0ddb58d854cc1037f3b6c442cda [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/dd7/dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/dd7/dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/dd7/dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [ALT] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [TITLE] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства ) [~PREVIEW_PICTURE] => 17405 [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/16/2022 07:23:41 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 11/16/2022 07:23:41 am [SHOW_COUNTER] => 973 [~SHOW_COUNTER] => 973 [TIMESTAMP_X] => 09/07/2023 09:09:55 am [~TIMESTAMP_X] => 09/07/2023 09:09:55 am [ID] => 5838 [~ID] => 5838 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 11/16/2022 07:23:41 am [~ACTIVE_FROM] => 11/16/2022 07:23:41 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/hr-byudzhet-kakie-stati-raskhodov-obyazatelno-vklyuchit-i-kak-soglasovat-u-rukovodstva/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/hr-byudzhet-kakie-stati-raskhodov-obyazatelno-vklyuchit-i-kak-soglasovat-u-rukovodstva/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Над бюджетом на персонал совместно работают экономический, финансовый и HR-блок компании. Утверждает документ генеральный директор или совет директоров. Бюджет на персонал представляет собой план затрат на содержание, развитие и поощрение сотрудников в течение определенного времени. Этот план затрат входит в общий бюджет доходов и расходов компании и, как правило, содержит одни из самых весомых цифр по сравнению с бюджетами других направлений. В статье – с чего начать планирование HR-бюджета, какие статьи включить в него и как согласовать бюджет у руководства.

Содержание   Проанализируйте исполнение бюджета прошлого периода Актуализируйте планы по работе с персоналом Сформируйте статьи расходов на персонал Разработайте бланки планирования и оформите в бюджет Согласуйте бюджет у генерального директора

Пример обоснования затрат на мероприятие Пример оформления статей HR-бюджета Чек-лист для защиты бюджета перед топ-менеджментом

Проанализируйте исполнение бюджета прошлого периода

Анализировать бюджет прошлого года нужно, чтобы выявить фактические отклонения в исполнении плана с помощью план-факторного анализа. Важно понять, какие статьи бюджета оказались перерасходованы, а какие, напротив, освоить не удалось и по каким причинам это произошло. Причем неизрасходованные запланированные средства не могут считаться экономией, так как указывают на то, что нужные программы не были реализованы. А значит компания не получила ожидаемой пользы и, скорее, недополучила прибыль.

Нужно всесторонне изучить причины, по которым возникли отклонения от запланированных трат и учесть это в новом бюджете. Причинами незапланированных расходов, к примеру, могут быть вынужденные простои, экстренное сокращение численности персонала и политики начислений. А может быть и так, что при планировании были допущены системные ошибки бюджетирования расходов на персонал – не учли новые рабочие места, изменение технологий или средства внесли на всякий случай, чтобы перестраховаться на будущее.

Совет. Прежде чем планировать расходы на подбор персонала на следующий год нужно оценить текучесть персонала, уровень удовлетворенности сотрудников условиями работы, посчитать эффективность действующей системы мотивации о ценить качественный состав персонала. Предварительная работа поможет разработать более точный план кадровой работы на следующий год и оптимизировать будущие расходы на персонал.

Актуализируйте планы по работе с персоналом

План работы по персоналу, соответствующий стратегическим целям компании – это основа HR-бюджета. Поэтому в первую очередь смотрят утвержденные генеральным директором планы развития компании на год, как в целом, так и по отдельным подразделениям. После этого можно составлять подробный перечень мероприятий по каждому направлению работы с персоналом: привлечение, отбор, адаптация, обучение, оценка с определенными суммами затрат для дальнейшего формирования статей расходов на персонал.

К примеру, в следующем году компания планирует закрыть цех обработки импортируемых из других стран древесных блоков. В связи с этим будет сокращен штат. Значит, ожидаются дополнительные расходы на выплату выходных пособий и компенсаций. Или же, напротив, совет директоров решил масштабировать производство и открыть дополнительно несколько цехов в разных локациях. Теперь уже потребуются новые сотрудники, следовательно, возрастут расходы на подбор, адаптацию и оплату труда.

Расходы, о которых идет речь в примерах, формируются из стратегических планов организации. В первом и во втором случаях суммы затрат фиксируют в бюджете на следующий год в рамках планирования расходов персонала. Если к моменту составления бюджета расходов планы организации не сформированы – разрабатывают инвестиционный бюджет. В нем отдельно учитывают расходы, которые утверждены и отдельно те, которые будут уточнены позже.

Какие статьи расходов включать в бюджет, как анализировать бизнес-цели, какие методы бюджетирования расходов на персонал использовать, делится свои опытом Наталья Володина, директор департамента управления персоналом Государственной корпорации, ментор для HR на нашем флагманском курсе.

Сформируйте статьи расходов на персонал

Статьи бюджета на персонал классифицируют по направлениям HR-работы, включая бюджет самой службы персонала. Во-первых, это расходы на оплату труда персонала. Как правило, в компании это одна из самых объемных областей затрат. ФОТ рассчитывают, включая оклады, бонусы, надбавки, премии и другие выплаты стимулирующего характера. Здесь же в отдельной подстатье показывают налоги и страховые взносы, которые платит предприятие с ФОТ.

Вторая важная статья бюджета на персонал – финансирование социальных программ, льгот и компенсаций. В этом разделе отражают расходы на медицинскую страховку, оплату питания, спорт, материальную помощь в различных ситуациях, транспортировку сотрудников до места работы или аренду жилья. Отдельно планируют расходы на охрану труда и технику безопасности.

Третья статья расходов – бюджет на подбор персонала. Сюда вносят суммы, которые понадобятся на оплату работных сайтов, сотрудничество с кадровыми агентствами, размещение вакансий в СМИ, участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с вузами и покупку инструментария для входящей оценки кандидатов.

Еще одна важная статья – обучение и развитие персонала. Это расходы на оборудование корпоративного подразделения обучения, взаимодействие с тренинговыми компаниями и организацию учебного процесса. В качестве подстатьи эта часть бюджета включает расходы на профессиональную подписку и покупку деловой и профессиональной литературы.

Так же значимые статьи – аттестация персонала, развитие корпоративной культуры, материальное обеспечение деятельности службы персонала, расходы на подарки и командировочные выплаты.

Пример оформления некоторых статей HR-бюджета по подразделениям скачайте здесь

Обратите внимание! Относительно новые отдельно выделенные направления бюджетирования затрат на персонал – это HR-маркетинг и аналитика, исследования в области управления человеческими ресурсами, активности для повышения лояльности сотрудников, внутренний PR и создание привлекательного имиджа работодателя на рынке труда.

Разработайте бланки планирования и оформите в бюджет

Унифицированные бланки сводных таблиц позволят собрать необходимую информацию с заявками в бюджет у руководителей подразделений по каждой статье расходов на персонал. Готовя формы бланков, нужно учитывать, что информацию будут предоставлять сотрудники службы персонала, ответственные за различные направления работы с персоналом: руководитель отдела подбора, руководитель отдела обучения, начальник отдела кадров и другие должностные лица. Также заявки в бюджет подают руководители подразделений компании.

Заявленные суммы по каждому подразделению или направлению HR- работы согласовывают с экономически и финансовым блоком и проверяют ответственным за составление бюджета. Всем задействованным в процессе участникам будет удобнее, если формы сводных таблиц будут единообразными. Их можно разработать самостоятельно и учесть в них особенности бюджетирования организации и отдельных подразделений, либо воспользоваться готовыми формами из автоматизированных систем.

Совет. Чтобы составить бюджет все суммы, которые подали руководители подразделений, сведите в единый документ. Чтобы удобнее было согласовать содержание документа перед генеральным директором, на первой странице поместите краткое предисловие. В него включите наименование статей и общих сумм расходов по ним. На других страницах подробно расшифруйте каждую статью с пояснениями.

Согласуйте бюджет у генерального директора

Начинают процесс согласования HR-бюджета со специалиста, который отвечает в целом за бюджетирование в компании. Чаще всего это руководитель планово-экономического отдела или финансовый директор. Далее предстоит обосновать расходы перед генеральным директором. Сделать это получится быстрее, если заранее сформулировать информацию об ожидаемой экономической выгоде вложений – посчитать ROI по основным проектам, связанным с персоналом.

Спикер курса «Директор по персоналу» Наталья Володина, поделилась чек-листом с вопросами, на которые нужно подготовить ответы, прежде чем показывать бюджет руководителю. Чек-лист скачайте по ссылке.

Также полезно будет приложить к бюджету планы работ, расчеты, прайс-листы, коммерческие предложения, проекты бюджетов по каждой статье для всех подразделений. Бюджетный комитет или генеральный директор могут попросить отчет по итогам исполнения бюджета прошлого периода и привести результаты от финансирования прошедших мероприятий. Здесь важно показать, какой эффект они принесли для компании.

Пример, как можно обосновать затраты на мероприятие скачайте здесь

Читайте на сайте Главные HR-метрики, которые все анализируют Стратегия управления персоналом: как разработать HR-бренд: как сформировать и продвигать

[~DETAIL_TEXT] =>

Над бюджетом на персонал совместно работают экономический, финансовый и HR-блок компании. Утверждает документ генеральный директор или совет директоров. Бюджет на персонал представляет собой план затрат на содержание, развитие и поощрение сотрудников в течение определенного времени. Этот план затрат входит в общий бюджет доходов и расходов компании и, как правило, содержит одни из самых весомых цифр по сравнению с бюджетами других направлений. В статье – с чего начать планирование HR-бюджета, какие статьи включить в него и как согласовать бюджет у руководства.

Содержание   Проанализируйте исполнение бюджета прошлого периода Актуализируйте планы по работе с персоналом Сформируйте статьи расходов на персонал Разработайте бланки планирования и оформите в бюджет Согласуйте бюджет у генерального директора

Пример обоснования затрат на мероприятие Пример оформления статей HR-бюджета Чек-лист для защиты бюджета перед топ-менеджментом

Проанализируйте исполнение бюджета прошлого периода

Анализировать бюджет прошлого года нужно, чтобы выявить фактические отклонения в исполнении плана с помощью план-факторного анализа. Важно понять, какие статьи бюджета оказались перерасходованы, а какие, напротив, освоить не удалось и по каким причинам это произошло. Причем неизрасходованные запланированные средства не могут считаться экономией, так как указывают на то, что нужные программы не были реализованы. А значит компания не получила ожидаемой пользы и, скорее, недополучила прибыль.

Нужно всесторонне изучить причины, по которым возникли отклонения от запланированных трат и учесть это в новом бюджете. Причинами незапланированных расходов, к примеру, могут быть вынужденные простои, экстренное сокращение численности персонала и политики начислений. А может быть и так, что при планировании были допущены системные ошибки бюджетирования расходов на персонал – не учли новые рабочие места, изменение технологий или средства внесли на всякий случай, чтобы перестраховаться на будущее.

Совет. Прежде чем планировать расходы на подбор персонала на следующий год нужно оценить текучесть персонала, уровень удовлетворенности сотрудников условиями работы, посчитать эффективность действующей системы мотивации о ценить качественный состав персонала. Предварительная работа поможет разработать более точный план кадровой работы на следующий год и оптимизировать будущие расходы на персонал.

Актуализируйте планы по работе с персоналом

План работы по персоналу, соответствующий стратегическим целям компании – это основа HR-бюджета. Поэтому в первую очередь смотрят утвержденные генеральным директором планы развития компании на год, как в целом, так и по отдельным подразделениям. После этого можно составлять подробный перечень мероприятий по каждому направлению работы с персоналом: привлечение, отбор, адаптация, обучение, оценка с определенными суммами затрат для дальнейшего формирования статей расходов на персонал.

К примеру, в следующем году компания планирует закрыть цех обработки импортируемых из других стран древесных блоков. В связи с этим будет сокращен штат. Значит, ожидаются дополнительные расходы на выплату выходных пособий и компенсаций. Или же, напротив, совет директоров решил масштабировать производство и открыть дополнительно несколько цехов в разных локациях. Теперь уже потребуются новые сотрудники, следовательно, возрастут расходы на подбор, адаптацию и оплату труда.

Расходы, о которых идет речь в примерах, формируются из стратегических планов организации. В первом и во втором случаях суммы затрат фиксируют в бюджете на следующий год в рамках планирования расходов персонала. Если к моменту составления бюджета расходов планы организации не сформированы – разрабатывают инвестиционный бюджет. В нем отдельно учитывают расходы, которые утверждены и отдельно те, которые будут уточнены позже.

Какие статьи расходов включать в бюджет, как анализировать бизнес-цели, какие методы бюджетирования расходов на персонал использовать, делится свои опытом Наталья Володина, директор департамента управления персоналом Государственной корпорации, ментор для HR на нашем флагманском курсе.

Сформируйте статьи расходов на персонал

Статьи бюджета на персонал классифицируют по направлениям HR-работы, включая бюджет самой службы персонала. Во-первых, это расходы на оплату труда персонала. Как правило, в компании это одна из самых объемных областей затрат. ФОТ рассчитывают, включая оклады, бонусы, надбавки, премии и другие выплаты стимулирующего характера. Здесь же в отдельной подстатье показывают налоги и страховые взносы, которые платит предприятие с ФОТ.

Вторая важная статья бюджета на персонал – финансирование социальных программ, льгот и компенсаций. В этом разделе отражают расходы на медицинскую страховку, оплату питания, спорт, материальную помощь в различных ситуациях, транспортировку сотрудников до места работы или аренду жилья. Отдельно планируют расходы на охрану труда и технику безопасности.

Третья статья расходов – бюджет на подбор персонала. Сюда вносят суммы, которые понадобятся на оплату работных сайтов, сотрудничество с кадровыми агентствами, размещение вакансий в СМИ, участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с вузами и покупку инструментария для входящей оценки кандидатов.

Еще одна важная статья – обучение и развитие персонала. Это расходы на оборудование корпоративного подразделения обучения, взаимодействие с тренинговыми компаниями и организацию учебного процесса. В качестве подстатьи эта часть бюджета включает расходы на профессиональную подписку и покупку деловой и профессиональной литературы.

Так же значимые статьи – аттестация персонала, развитие корпоративной культуры, материальное обеспечение деятельности службы персонала, расходы на подарки и командировочные выплаты.

Пример оформления некоторых статей HR-бюджета по подразделениям скачайте здесь

Обратите внимание! Относительно новые отдельно выделенные направления бюджетирования затрат на персонал – это HR-маркетинг и аналитика, исследования в области управления человеческими ресурсами, активности для повышения лояльности сотрудников, внутренний PR и создание привлекательного имиджа работодателя на рынке труда.

Разработайте бланки планирования и оформите в бюджет

Унифицированные бланки сводных таблиц позволят собрать необходимую информацию с заявками в бюджет у руководителей подразделений по каждой статье расходов на персонал. Готовя формы бланков, нужно учитывать, что информацию будут предоставлять сотрудники службы персонала, ответственные за различные направления работы с персоналом: руководитель отдела подбора, руководитель отдела обучения, начальник отдела кадров и другие должностные лица. Также заявки в бюджет подают руководители подразделений компании.

Заявленные суммы по каждому подразделению или направлению HR- работы согласовывают с экономически и финансовым блоком и проверяют ответственным за составление бюджета. Всем задействованным в процессе участникам будет удобнее, если формы сводных таблиц будут единообразными. Их можно разработать самостоятельно и учесть в них особенности бюджетирования организации и отдельных подразделений, либо воспользоваться готовыми формами из автоматизированных систем.

Совет. Чтобы составить бюджет все суммы, которые подали руководители подразделений, сведите в единый документ. Чтобы удобнее было согласовать содержание документа перед генеральным директором, на первой странице поместите краткое предисловие. В него включите наименование статей и общих сумм расходов по ним. На других страницах подробно расшифруйте каждую статью с пояснениями.

Согласуйте бюджет у генерального директора

Начинают процесс согласования HR-бюджета со специалиста, который отвечает в целом за бюджетирование в компании. Чаще всего это руководитель планово-экономического отдела или финансовый директор. Далее предстоит обосновать расходы перед генеральным директором. Сделать это получится быстрее, если заранее сформулировать информацию об ожидаемой экономической выгоде вложений – посчитать ROI по основным проектам, связанным с персоналом.

Спикер курса «Директор по персоналу» Наталья Володина, поделилась чек-листом с вопросами, на которые нужно подготовить ответы, прежде чем показывать бюджет руководителю. Чек-лист скачайте по ссылке.

Также полезно будет приложить к бюджету планы работ, расчеты, прайс-листы, коммерческие предложения, проекты бюджетов по каждой статье для всех подразделений. Бюджетный комитет или генеральный директор могут попросить отчет по итогам исполнения бюджета прошлого периода и привести результаты от финансирования прошедших мероприятий. Здесь важно показать, какой эффект они принесли для компании.

Пример, как можно обосновать затраты на мероприятие скачайте здесь

Читайте на сайте Главные HR-метрики, которые все анализируют Стратегия управления персоналом: как разработать HR-бренд: как сформировать и продвигать

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => hr-byudzhet-kakie-stati-raskhodov-obyazatelno-vklyuchit-i-kak-soglasovat-u-rukovodstva [~CODE] => hr-byudzhet-kakie-stati-raskhodov-obyazatelno-vklyuchit-i-kak-soglasovat-u-rukovodstva [EXTERNAL_ID] => 5838 [~EXTERNAL_ID] => 5838 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 7 сентября [FIELDS] => Array ( [NAME] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 17405 [TIMESTAMP_X] => 09/07/2023 09:09:55 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 42260 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/dd7 [FILE_NAME] => dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [ORIGINAL_NAME] => HR-бюджет (5).png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 329fa0ddb58d854cc1037f3b6c442cda [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/dd7/dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/dd7/dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/dd7/dd7d230e596830a989a5663876f6ce33.png [ALT] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [TITLE] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/16/2022 07:23:41 am [SHOW_COUNTER] => 973 [TIMESTAMP_X] => 09/07/2023 09:09:55 am ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [ELEMENT_META_KEYWORDS] => hr бюджет бюджет службы персонала бюджет на подбор персонала расходы на подбор персонала бюджетирование расходов на персонал расходы на персонал расходы на оплату труда персонала статьи расходов на персонал планирование расходов персонала как составить бюджет составить бюджет расходов бюджет на персонал расчет фот согласовать бюджет планирование hr бюджета [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => HR-бюджет – это детализированный список расходов на персонал компании, разбитый на отдельные статьи. Как правило, бюджет службы персонала составляют на год на основании статистики прошлых периодов и стратегических планов компании. У средних и крупных компаний на HR может приходиться более до 70 процентов операционного бюджета, поэтому важно правильно оценивать и планировать затраты на персонал. [SECTION_META_TITLE] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [SECTION_PAGE_TITLE] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [ELEMENT_PAGE_TITLE] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => HR-бюджет: какие статьи расходов обязательно включить и как согласовать у руководства ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Главные HR-метрики, которые все анализируют [~NAME] => Главные HR-метрики, которые все анализируют [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 16812 [TIMESTAMP_X] => 06/26/2023 04:26:04 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24811 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/350 [FILE_NAME] => 350c83bd2c3b152d9869f1bdb3873c66.png [ORIGINAL_NAME] => Главные HR-метрики АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => ca782f497289f20fe66fe4c38c0aafa1 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/350/350c83bd2c3b152d9869f1bdb3873c66.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/350/350c83bd2c3b152d9869f1bdb3873c66.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/350/350c83bd2c3b152d9869f1bdb3873c66.png [ALT] => Главные HR-метрики, которые все анализируют [TITLE] => Главные HR-метрики, которые все анализируют ) [~PREVIEW_PICTURE] => 16812 [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/05/2022 09:48:08 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 10/05/2022 09:48:08 am [SHOW_COUNTER] => 1105 [~SHOW_COUNTER] => 1105 [TIMESTAMP_X] => 06/26/2023 04:26:04 pm [~TIMESTAMP_X] => 06/26/2023 04:26:04 pm [ID] => 5524 [~ID] => 5524 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 10/05/2022 09:48:08 am [~ACTIVE_FROM] => 10/05/2022 09:48:08 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/glavnye-hr-metriki-kotorye-vse-analiziruyut/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/glavnye-hr-metriki-kotorye-vse-analiziruyut/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Специалисты по управлению персоналом используют HR-метрики в качестве единиц измерения продуктивности работы HR-функции в компании. Расчеты по четким показателям помогут интерпретировать данные о работе с персоналом и соотнести их с результатами предыдущих периодов. Цель – понять, насколько правильно работают сотрудники, какой доход они приносят, насколько вовлечены в процессы и как долго работают в компании. В статье несколько информативных метрик и способы их

Содержание   Метрика 1. Среднее время выполнения заявки на подбор Метрика 2. Стоимость закрытия одной вакансии Метрика 3. Уровень удовлетворенности персонала Метрика 4. Индекс eNPS или employee Net Promoter Score Метрика 5. Стоимость обучения одного сотрудника Метрика 6. Текучесть первого года работы Метрика 7. Общий уровень текучести персонала

Скачайте образцы документов для работы:
	Таблица метрик рекрутинга
	Таблица метрик численности персонала

Метрика 1. Среднее время выполнения заявки на подбор

С помощью этого показателя считают, какое время в среднем проходит с момента получения заявки на подбор сотрудника до выхода искомого специалиста на работу. Используют его и для установления нормативов, и для разработки KPI для рекрутеров и службы персонала в целом. Эту HR-метрику считают в рамках определенного отчетного периода. Например, в квартал, полугодие, год. Лучше сделать еще и разбивку по категориям должностей – одно дело подобрать линейного сотрудника, другое – узкого специалиста или управленца.

Трудоемкость этих работ разная, поэтом время на поиск кандидатов и переговорный процесс между соискателем и работодателем тоже. Сравнение данных разных периодов по этому показателю поможет отследить узкие места в рекрутинговых процессах, понять, как улучшить ценностное предложение и оценить усилия по работе над HR-брендом. Чтобы рассчитать метрику, нужно разделить количество дней, которые затрачены на закрытие вакансий определенной категории на количество вакансий этой же категории.

Другие метрики рекрутинга можно скачать по ссылке.

Метрика 2. Стоимость закрытия одной вакансии

Этот показатель относится к основным HR-метрикам. Он поможет рассчитать и защитить перед генеральным директором бюджет на подбор персонала, понять, как оптимизировать рекрутинг и оценить эффективность HR-функции в денежном выражении. Обычно именно по этой метрике руководители запрашивают данные в первую очередь, когда анализируют продуктивность службы персонала и функции управления персоналом в целом.

Чтобы рассчитать показатель, нужно учесть все затраты на рекрутмент – стоимость работы всех участников подбора, выплаты по реферальным программам, стоимость услуг рекрутинговых агентств, стоимость рекламы, плату за размещение вакансии. Здесь тоже может понадобиться разбивка по должностям. Чтобы посчитать метрику нужно суммировать общие затраты на рекрутмент и разделить полученную цифру на количество закрытых вакансий.

Какие обязанности и KPI у менеджера по подбору, читайте в нашем материале.

Метрика 3. Уровень удовлетворенности персонала

Эту HR-метрику можно считать по двум параметрам – удовлетворенность работой и удовлетворенность условиями труда, коллективом. Хотя чаще эти два смысловых блока метрики не разделяют и считают общий показатель. Большинство HR-экспертов с помощью исследований доказывают – довольные условиями работы сотрудники больше вкладываются в результат и любят свою работу.

Чтобы собрать данные для расчета показателя используют анонимные опросники. Сотрудники выставляют оценки напротив каждого положительного утверждения, которые касаются условий работы, психологического климата, содержания работы. Так 1 балл – это полное несогласие с утверждением, а 5 – полное согласие с утверждением. Затем высчитывается средняя оценка по отдельной анкете и по всем опрошенным в целом. Если позволяет время и человеческий ресурс, лучше анализировать каждый вопрос в отдельности. Некоторые провалы по блокам вопросов сигнализируют, что есть проблемы. Метрику, как правило, считают раз в полгода.

Совет   Старайтесь, чтобы опросы удовлетворенности были короткими – не более трех-четырех вопросов. Иначе они могут вызывать негатив, и сотрудники станут давать формальные ответы. И конечно, по результатам опросов должна проводиться работа над ошибками – определенные меры.

Метрика 4. Индекс eNPS или employee Net Promoter Score

Эта метрика HR-аналитики показывает уровень лояльности персонала компании. Провалы по этому показателю покажут настроения людей и предупредят о том, что в команде есть проблемы. Даже в кризисных ситуациях при низком уровне лояльности из компании может начаться отток лучших специалистов, а это опасно. Сотрудникам задают вопрос: «С какой вероятностью от 0 до 10 вы порекомендуете компанию в качестве места работы друзьям и знакомым?». Затем необходимо подсчитать, сколько человек поставили оценки 9-10. Это промоутеры – наиболее лояльные сотрудника.

Оценки 7-8 ставят нейтральные работники. Их в принципе все устраивает на работе, но предложения получше они готовы рассматривать. От 0 до 6 ставят критики, которые с большей вероятностью скоро покинут компанию. Индекс вычисляется раз в полгода по формуле: разницу между количеством промоутеров и критиков нужно разделить на общее количество респондентов.

Обратите внимание! Важно понять, есть ли среди критиков наиболее ценные сотрудники, чтобы принять профилактические меры. Иначе критически важные участки работы могут пострадать из-за провисания функций при увольнении сотрудников.

Метрика 5. Стоимость обучения одного сотрудника

Значение этой метрики показывает, сколько денег компания тратит, чтобы обучить работника до того уровня, когда он сможет качественно выполнять задачи и начнет приносить компании доход. Эту метрику полезно считать по категориям персонала, потому обучения по разным профессиям будет обходиться по-разному. Хотя в компаниях, где обучение полностью автоматизировано – затраты на обучение по разным позициям сближаются. Показатель можно считать раз в год по формуле: общую сумму затрат на обучение определенного количества сотрудников надо разделить на количество этих обученных сотрудников.

Как оценить эффективность обучения сотрудников, читайте в статье.

Метрика 6. Текучесть первого года работы

Эту метрику в HR-аналитике можно считать одной из самых показательных, чтобы оценить работу отдела подбора и адаптации персонала. Кроме того, показатель влияет на оценку работы руководителей, которые непосредственно участвуют в адаптации. Суть метрики – показать количество сотрудников, которые приняли решение уволиться из компании в первый год работы. А также ответить на вопросы: «Компания ошиблась с наймом?», «Компания не смогла организовать процесс адаптации?», «Руководитель не способен работать с подчиненными?». Метрику считают раз в год по формуле: количество уволившихся сотрудников за отчетный период разделить на количество принятых сотрудников за этот же отчетный период.

Рекомендации, как снизить уровень текучести персонала, найдете в статье.

Метрика 7. Общий уровень текучести персонала

В HR-аналитике этот показатель самый распространенный и важный. Он помогает не пропустить момент, когда компания из-за дефицита кадров не сможет функционировать в штатном режиме. Его считают практически во всех компаниях, даже если вообще не ведут аналитику по персоналу. Считают раз в квартал по формуле: количество уволившихся сотрудников разделить на общее количество сотрудников в компании. В число уволившихся сотрудников включают все увольнения вне зависимости от причин. 

Таблицу метрик численности персонала вы можете скачать здесь

Обратите внимание! Если мерить показатель раз в год и вести статистику, легко увидеть тенденции – растет, падает показатель или значения стабильны.

Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе. Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.

[~DETAIL_TEXT] =>

Специалисты по управлению персоналом используют HR-метрики в качестве единиц измерения продуктивности работы HR-функции в компании. Расчеты по четким показателям помогут интерпретировать данные о работе с персоналом и соотнести их с результатами предыдущих периодов. Цель – понять, насколько правильно работают сотрудники, какой доход они приносят, насколько вовлечены в процессы и как долго работают в компании. В статье несколько информативных метрик и способы их

Содержание   Метрика 1. Среднее время выполнения заявки на подбор Метрика 2. Стоимость закрытия одной вакансии Метрика 3. Уровень удовлетворенности персонала Метрика 4. Индекс eNPS или employee Net Promoter Score Метрика 5. Стоимость обучения одного сотрудника Метрика 6. Текучесть первого года работы Метрика 7. Общий уровень текучести персонала

Скачайте образцы документов для работы:
	Таблица метрик рекрутинга
	Таблица метрик численности персонала

Метрика 1. Среднее время выполнения заявки на подбор

С помощью этого показателя считают, какое время в среднем проходит с момента получения заявки на подбор сотрудника до выхода искомого специалиста на работу. Используют его и для установления нормативов, и для разработки KPI для рекрутеров и службы персонала в целом. Эту HR-метрику считают в рамках определенного отчетного периода. Например, в квартал, полугодие, год. Лучше сделать еще и разбивку по категориям должностей – одно дело подобрать линейного сотрудника, другое – узкого специалиста или управленца.

Трудоемкость этих работ разная, поэтом время на поиск кандидатов и переговорный процесс между соискателем и работодателем тоже. Сравнение данных разных периодов по этому показателю поможет отследить узкие места в рекрутинговых процессах, понять, как улучшить ценностное предложение и оценить усилия по работе над HR-брендом. Чтобы рассчитать метрику, нужно разделить количество дней, которые затрачены на закрытие вакансий определенной категории на количество вакансий этой же категории.

Другие метрики рекрутинга можно скачать по ссылке.

Метрика 2. Стоимость закрытия одной вакансии

Этот показатель относится к основным HR-метрикам. Он поможет рассчитать и защитить перед генеральным директором бюджет на подбор персонала, понять, как оптимизировать рекрутинг и оценить эффективность HR-функции в денежном выражении. Обычно именно по этой метрике руководители запрашивают данные в первую очередь, когда анализируют продуктивность службы персонала и функции управления персоналом в целом.

Чтобы рассчитать показатель, нужно учесть все затраты на рекрутмент – стоимость работы всех участников подбора, выплаты по реферальным программам, стоимость услуг рекрутинговых агентств, стоимость рекламы, плату за размещение вакансии. Здесь тоже может понадобиться разбивка по должностям. Чтобы посчитать метрику нужно суммировать общие затраты на рекрутмент и разделить полученную цифру на количество закрытых вакансий.

Какие обязанности и KPI у менеджера по подбору, читайте в нашем материале.

Метрика 3. Уровень удовлетворенности персонала

Эту HR-метрику можно считать по двум параметрам – удовлетворенность работой и удовлетворенность условиями труда, коллективом. Хотя чаще эти два смысловых блока метрики не разделяют и считают общий показатель. Большинство HR-экспертов с помощью исследований доказывают – довольные условиями работы сотрудники больше вкладываются в результат и любят свою работу.

Чтобы собрать данные для расчета показателя используют анонимные опросники. Сотрудники выставляют оценки напротив каждого положительного утверждения, которые касаются условий работы, психологического климата, содержания работы. Так 1 балл – это полное несогласие с утверждением, а 5 – полное согласие с утверждением. Затем высчитывается средняя оценка по отдельной анкете и по всем опрошенным в целом. Если позволяет время и человеческий ресурс, лучше анализировать каждый вопрос в отдельности. Некоторые провалы по блокам вопросов сигнализируют, что есть проблемы. Метрику, как правило, считают раз в полгода.

Совет   Старайтесь, чтобы опросы удовлетворенности были короткими – не более трех-четырех вопросов. Иначе они могут вызывать негатив, и сотрудники станут давать формальные ответы. И конечно, по результатам опросов должна проводиться работа над ошибками – определенные меры.

Метрика 4. Индекс eNPS или employee Net Promoter Score

Эта метрика HR-аналитики показывает уровень лояльности персонала компании. Провалы по этому показателю покажут настроения людей и предупредят о том, что в команде есть проблемы. Даже в кризисных ситуациях при низком уровне лояльности из компании может начаться отток лучших специалистов, а это опасно. Сотрудникам задают вопрос: «С какой вероятностью от 0 до 10 вы порекомендуете компанию в качестве места работы друзьям и знакомым?». Затем необходимо подсчитать, сколько человек поставили оценки 9-10. Это промоутеры – наиболее лояльные сотрудника.

Оценки 7-8 ставят нейтральные работники. Их в принципе все устраивает на работе, но предложения получше они готовы рассматривать. От 0 до 6 ставят критики, которые с большей вероятностью скоро покинут компанию. Индекс вычисляется раз в полгода по формуле: разницу между количеством промоутеров и критиков нужно разделить на общее количество респондентов.

Обратите внимание! Важно понять, есть ли среди критиков наиболее ценные сотрудники, чтобы принять профилактические меры. Иначе критически важные участки работы могут пострадать из-за провисания функций при увольнении сотрудников.

Метрика 5. Стоимость обучения одного сотрудника

Значение этой метрики показывает, сколько денег компания тратит, чтобы обучить работника до того уровня, когда он сможет качественно выполнять задачи и начнет приносить компании доход. Эту метрику полезно считать по категориям персонала, потому обучения по разным профессиям будет обходиться по-разному. Хотя в компаниях, где обучение полностью автоматизировано – затраты на обучение по разным позициям сближаются. Показатель можно считать раз в год по формуле: общую сумму затрат на обучение определенного количества сотрудников надо разделить на количество этих обученных сотрудников.

Как оценить эффективность обучения сотрудников, читайте в статье.

Метрика 6. Текучесть первого года работы

Эту метрику в HR-аналитике можно считать одной из самых показательных, чтобы оценить работу отдела подбора и адаптации персонала. Кроме того, показатель влияет на оценку работы руководителей, которые непосредственно участвуют в адаптации. Суть метрики – показать количество сотрудников, которые приняли решение уволиться из компании в первый год работы. А также ответить на вопросы: «Компания ошиблась с наймом?», «Компания не смогла организовать процесс адаптации?», «Руководитель не способен работать с подчиненными?». Метрику считают раз в год по формуле: количество уволившихся сотрудников за отчетный период разделить на количество принятых сотрудников за этот же отчетный период.

Рекомендации, как снизить уровень текучести персонала, найдете в статье.

Метрика 7. Общий уровень текучести персонала

В HR-аналитике этот показатель самый распространенный и важный. Он помогает не пропустить момент, когда компания из-за дефицита кадров не сможет функционировать в штатном режиме. Его считают практически во всех компаниях, даже если вообще не ведут аналитику по персоналу. Считают раз в квартал по формуле: количество уволившихся сотрудников разделить на общее количество сотрудников в компании. В число уволившихся сотрудников включают все увольнения вне зависимости от причин. 

Таблицу метрик численности персонала вы можете скачать здесь

Обратите внимание! Если мерить показатель раз в год и вести статистику, легко увидеть тенденции – растет, падает показатель или значения стабильны.

Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе. Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => glavnye-hr-metriki-kotorye-vse-analiziruyut [~CODE] => glavnye-hr-metriki-kotorye-vse-analiziruyut [EXTERNAL_ID] => 5524 [~EXTERNAL_ID] => 5524 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 26 июня [FIELDS] => Array ( [NAME] => Главные HR-метрики, которые все анализируют [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 16812 [TIMESTAMP_X] => 06/26/2023 04:26:04 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24811 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/350 [FILE_NAME] => 350c83bd2c3b152d9869f1bdb3873c66.png [ORIGINAL_NAME] => Главные HR-метрики АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => ca782f497289f20fe66fe4c38c0aafa1 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/350/350c83bd2c3b152d9869f1bdb3873c66.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/350/350c83bd2c3b152d9869f1bdb3873c66.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/350/350c83bd2c3b152d9869f1bdb3873c66.png [ALT] => Главные HR-метрики, которые все анализируют [TITLE] => Главные HR-метрики, которые все анализируют ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 10/05/2022 09:48:08 am [SHOW_COUNTER] => 1105 [TIMESTAMP_X] => 06/26/2023 04:26:04 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => Главные HR-метрики, которые все анализируют [ELEMENT_META_KEYWORDS] => hr-метрики метрики hr-аналитики hr-метрики примеры hr-аналитика метрики основные hr-метрики стоимость закрытия вакансии удовлетворенность работой удовлетворенность работников условиями труда метрики рекрутинга [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => HR-метрики представляют собой показатели, с помощью которых измеряют результативность процессов управления персоналом методом сравнения различных данных. Метрики выступает в роли статистики, констатируя тот или иной факт. Уже на их основании специалисты по управлению персоналом и управленцы проводят анализ, чтобы понять причины того или иного тренда. [SECTION_META_TITLE] => Главные HR-метрики, которые все анализируют [SECTION_PAGE_TITLE] => Главные HR-метрики, которые все анализируют [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Главные HR-метрики, которые все анализируют [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Главные HR-метрики, которые все анализируют ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )

Array ( [NAME] => Стратегия управления персоналом: как разработать [~NAME] => Стратегия управления персоналом: как разработать [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 16762 [TIMESTAMP_X] => 05/02/2023 01:20:46 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 23413 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/7e8 [FILE_NAME] => 7e8b414542dbe5713deefecf170b864d.png [ORIGINAL_NAME] => Стратегия управления персоналом АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 7910762f82719c3a3ec1cbb4237db421 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/7e8/7e8b414542dbe5713deefecf170b864d.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/7e8/7e8b414542dbe5713deefecf170b864d.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/7e8/7e8b414542dbe5713deefecf170b864d.png [ALT] => Стратегия управления персоналом: как разработать [TITLE] => Стратегия управления персоналом: как разработать ) [~PREVIEW_PICTURE] => 16762 [DATE_ACTIVE_FROM] => 09/28/2022 09:32:21 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 09/28/2022 09:32:21 am [SHOW_COUNTER] => 712 [~SHOW_COUNTER] => 712 [TIMESTAMP_X] => 05/02/2023 01:20:46 pm [~TIMESTAMP_X] => 05/02/2023 01:20:46 pm [ID] => 5472 [~ID] => 5472 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 09/28/2022 09:32:21 am [~ACTIVE_FROM] => 09/28/2022 09:32:21 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/strategiya-upravleniya-personalom-kak-razrabotat/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/strategiya-upravleniya-personalom-kak-razrabotat/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Продуманная стратегия управления персоналом предприятия – это дорожная карта, которая нужна компании, чтобы достигать целевых показателей с помощью эффективных инструментов HR-работы. С реализацией HR-стратегии организация сможет привлекать ценных специалистов и использовать их максимально продуктивно. В статье – виды кадровых стратегий и алгоритм, как разработать собственную.

Содержание   Формирование кадровой стратегии организации Как сформулировать цели стратегии управления персоналом Какая информация от руководителей поможет в разработке HR-стратегии Как аккумулировать данные о персонале для формирования стратегии управления персоналом Как зафиксировать, на каком этапе развития компания Как провести SWOT-анализ системы управления персоналом Как сформулировать HR-стратегию компании и донести ее до персонала

Скачайте образцы документов для работы:
	Основные стратегии управления персоналом
	Чек-лист для проверки стратегии управления персоналом

Формирование кадровой стратегии организации

Планирование стратегии управления персоналом организации создается на перспективу и предполагает пролонгированный период действия. Это позволяет постепенно менять паттерны поведения сотрудников и прогнозировать жизненный цикл каждого специалиста.

Кадровую стратегию персонала организации формируют под влиянием внешних и внутренних факторов. В большей степени, при этом, она развивается в соответствии с общей стратегией бизнеса и направлена на достижение конкретных ключевых показателей. В качестве объектов стратегии и политики управления персоналом выступают сами сотрудники, структура персонала компании и созданные в ней условия труда.

Основные функции стратегии управления персоналом: упорядочивание методов и инструментов управления персоналом, оптимизация штата, мотивация достижения целевых показателей, создание смыслов, развитие корпоративной культуры.

Чтобы разработать стратегию управления персоналом нужно предпринять несколько шагов.

Как сформулировать цели стратегии управления персоналом

Разработка HR-стратегии начинается с постановки целей. В результате этого этапа работы над кадровой стратегией должен появиться общий набор целей с привязкой к результатам, которые компания собирается достичь. Уже потом нужно будет каскадировать и детализировать эти цели, чтобы ставить их конкретным исполнителям. У сотрудников будет четкая картина: куда идет компания и как реализация поставленных задач поможет в достижении их целей.

Обратите внимание! Берясь за HR-стратегию компании, руководство решает четыре задачи. Во-первых, получает полную картину, как обстоят дела с HR-процессами в компании сейчас. Во-вторых, руководство увидит узкие места и проблемы. В-третьих, можно будет набросать способы устранить эти проблемы и улучшить ситуацию. В-четвертых, появляется возможность вовлечь управленцев компании в систематизированную, а не хаотичную работу с персоналом.

Какая информация от руководителей поможет в разработке HR-стратегии

Кадровые стратегии управления персоналом идут сверху – значит начинать нужно с руководителей. Чтобы собрать информацию для разработки HR-стратегии нужно составить небольшой опросник, раздать его управленцам и попросить его заполнить.

В опросник достаточно включить пять-шесть вопросов. Например, такие: «Сколько сотрудников вашего подразделения выполнили целевые показатели за прошлый год?», «Какой процент новичков, которых вы приняли на работу в прошлом году работают по сей день?», «Сколько из тех, кого приняли на работу в течение текущего года уволились, не пройдя испытательный срок?», «В чем три основные проблемы для вас в работе с подчиненными?», «Что, по-вашему, надо изменить в работе с персоналом в компании?».

По ответам получится понять, насколько эффективно работает персонал и увидите, как обстоят дела с адаптацией и удержанием сотрудников.

Как аккумулировать данные о персонале для формирования стратегии управления персоналом

Чтобы продолжить разработку стратегии управления персоналом организации нужно собрать HR-статистику – принятые, уволенные, возрастной состав команд, результаты работы, взыскания, поощрения. Какие именно данные собрать по персоналу – зависит от того, какая HR-аналитика ведется в компании. Данные можно взять из CRM или HR-системы, которая действует в компании. Пригодятся и личные дела сотрудников, их профайлы и открытая информация на портале.

Совет   Хорошо решает задачи подбора персонала нетворкинг на мероприятиях. Посещайте выставки, конференции, семинары, дни открытых дверей, бизнес-клубы, образовательные, отраслевые или спортивные события. Сюда же можно включить ярмарки вакансий. Там точно удастся найти подходящих кандидатов.

Как зафиксировать, на каком этапе развития находится компания

На этом этапе разработки кадровой стратегии управления персоналом организации сверяются с общей стратегией компании. Стратегические цели компании обычно прописаны в отдельном документе. Если формально стратегия компании нигде не зафиксирована, нужно поговорить об этом с гендиректором или кем-то из топ-менеджеров. Стратегическая цель компании нужна, чтобы сопоставлять с ней данные об HR-работе. Так станет понятно, достигнет ли компания цели с таким персоналом. В результате будет возможно выработать такую HR-стратегию, которая соответствует бизнес-цели компании.

Выяснять, на каком этапе развития находится компания, нужно, чтобы понять, на что делать упор в работе с персоналом. Если выяснится, что компания находится на этапе становления, значит, бизнес формируется. Главная задача – создать систему управления персоналом, сформулировать корпоративные принципы. Если организация достигла стадии роста, важно привлекать сильных специалистов и формировать команды. В период же стабильности нужно разрабатывать стандарты и регламенты, а также оптимизировать штатную структуру.

Как провести SWOT-анализ системы управления персоналом

На этом этапе оценивают стратегические факторы развития предприятия, проводят анализ внутренней и внешней среды. Изучают управленческие модели, финансовые схемы, особенности технологических процессов, потенциал человеческих ресурсов. Это что касается самой компании.

При анализе внешней среды анализируют: правовые, экономические, политические, социальные, научно-технические факторы. Изучают непосредственное окружение компании. Итогом этапа станет свод сильных и слабых сторон, понимание уязвимых участков управления, учет потенциальных угроз внешней среды. Эффективный инструмент в данном случае – SWOT-анализ, который позволяет структурировать информацию о текущей ситуации.

Как сформулировать HR-стратегию компании и донести ее до персонала

После того, как все аналитические процедуры выполнены, и информация собрана, собирают ключевых сотрудников и руководителей на мозговой штурм. Задача – сформировать и сформулировать стратегии управления персоналом.

На основе реальных данных и видения первых лиц в ходе мероприятия участники набрасывают основные положения, с помощью каких специалистов компания будет двигаться к цели в ближайшие 3–5 лет, и какими средствами их привлечь в организацию. В результате должен получиться документ, в котором есть декларация целей HR-работы и план, как их добиваться.

Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана. Кроме того, надо следить за тем, чтобы основные HR-функции дополняли друг друга. Например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры. Очень мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование, когда они обнаружат, что компания не способна обеспечить им служебный рост и развитие. Дальше каждый на своем месте начинает реализовывать стратегию управления персоналом.

Совет   Обязательно информируйте персонал о принятой стратегии. Инструменты внутренних коммуникаций, которые будут использованы, чтобы донести положения новой стратегии до коллектива, можно разделить на три группы. Первая – информационные (корпоративные СМИ, стенды, электронные сообщения). Вторая – коммуникативные (корпоративные мероприятия, праздники, обучение). Третья – организационные (личные беседы, собрания, совещания).

Пример HR-стратегия пример компании Netflix Образец HR-стратегии покажем на примере популярной и успешной компании Netflix. Суть HR-стратегии Netflix заключается в том, что принимать на работу только самых лучших и самых подготовленных. Компания действует открыто, рассказывает широкой аудитории о возможностях, которыми располагает и которые предоставляет. В какой-то момент организация избавилась от непродуктивных специалистов и дали больше полномочий и возможностей действительно талантам. Инженеры поддержали такую стратегию: «Лучше работать в меньшинстве, чем в команде с посредственным коллегой». Другими словами, чтобы в компании остались лучшие, пришлось расстаться с людьми, чья компетенция больше не соответствовала ожиданиям бизнеса, даже если ранее они сделали весомый вклад в его развитие. Еще один элемент HR-стратегии – фокус на потребности личности и баланс работы и жизни. Так став публичной компанией, Netflix формализовала политику оплачиваемых отпусков – теперь сотрудники могут взять столько дней отпуска, сколько считают нужным, предварительно обсудив вопрос с руководителем.

Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе. Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.

[~DETAIL_TEXT] =>

Продуманная стратегия управления персоналом предприятия – это дорожная карта, которая нужна компании, чтобы достигать целевых показателей с помощью эффективных инструментов HR-работы. С реализацией HR-стратегии организация сможет привлекать ценных специалистов и использовать их максимально продуктивно. В статье – виды кадровых стратегий и алгоритм, как разработать собственную.

Содержание   Формирование кадровой стратегии организации Как сформулировать цели стратегии управления персоналом Какая информация от руководителей поможет в разработке HR-стратегии Как аккумулировать данные о персонале для формирования стратегии управления персоналом Как зафиксировать, на каком этапе развития компания Как провести SWOT-анализ системы управления персоналом Как сформулировать HR-стратегию компании и донести ее до персонала

Скачайте образцы документов для работы:
	Основные стратегии управления персоналом
	Чек-лист для проверки стратегии управления персоналом

Формирование кадровой стратегии организации

Планирование стратегии управления персоналом организации создается на перспективу и предполагает пролонгированный период действия. Это позволяет постепенно менять паттерны поведения сотрудников и прогнозировать жизненный цикл каждого специалиста.

Кадровую стратегию персонала организации формируют под влиянием внешних и внутренних факторов. В большей степени, при этом, она развивается в соответствии с общей стратегией бизнеса и направлена на достижение конкретных ключевых показателей. В качестве объектов стратегии и политики управления персоналом выступают сами сотрудники, структура персонала компании и созданные в ней условия труда.

Основные функции стратегии управления персоналом: упорядочивание методов и инструментов управления персоналом, оптимизация штата, мотивация достижения целевых показателей, создание смыслов, развитие корпоративной культуры.

Чтобы разработать стратегию управления персоналом нужно предпринять несколько шагов.

Как сформулировать цели стратегии управления персоналом

Разработка HR-стратегии начинается с постановки целей. В результате этого этапа работы над кадровой стратегией должен появиться общий набор целей с привязкой к результатам, которые компания собирается достичь. Уже потом нужно будет каскадировать и детализировать эти цели, чтобы ставить их конкретным исполнителям. У сотрудников будет четкая картина: куда идет компания и как реализация поставленных задач поможет в достижении их целей.

Обратите внимание! Берясь за HR-стратегию компании, руководство решает четыре задачи. Во-первых, получает полную картину, как обстоят дела с HR-процессами в компании сейчас. Во-вторых, руководство увидит узкие места и проблемы. В-третьих, можно будет набросать способы устранить эти проблемы и улучшить ситуацию. В-четвертых, появляется возможность вовлечь управленцев компании в систематизированную, а не хаотичную работу с персоналом.

Какая информация от руководителей поможет в разработке HR-стратегии

Кадровые стратегии управления персоналом идут сверху – значит начинать нужно с руководителей. Чтобы собрать информацию для разработки HR-стратегии нужно составить небольшой опросник, раздать его управленцам и попросить его заполнить.

В опросник достаточно включить пять-шесть вопросов. Например, такие: «Сколько сотрудников вашего подразделения выполнили целевые показатели за прошлый год?», «Какой процент новичков, которых вы приняли на работу в прошлом году работают по сей день?», «Сколько из тех, кого приняли на работу в течение текущего года уволились, не пройдя испытательный срок?», «В чем три основные проблемы для вас в работе с подчиненными?», «Что, по-вашему, надо изменить в работе с персоналом в компании?».

По ответам получится понять, насколько эффективно работает персонал и увидите, как обстоят дела с адаптацией и удержанием сотрудников.

Как аккумулировать данные о персонале для формирования стратегии управления персоналом

Чтобы продолжить разработку стратегии управления персоналом организации нужно собрать HR-статистику – принятые, уволенные, возрастной состав команд, результаты работы, взыскания, поощрения. Какие именно данные собрать по персоналу – зависит от того, какая HR-аналитика ведется в компании. Данные можно взять из CRM или HR-системы, которая действует в компании. Пригодятся и личные дела сотрудников, их профайлы и открытая информация на портале.

Совет   Хорошо решает задачи подбора персонала нетворкинг на мероприятиях. Посещайте выставки, конференции, семинары, дни открытых дверей, бизнес-клубы, образовательные, отраслевые или спортивные события. Сюда же можно включить ярмарки вакансий. Там точно удастся найти подходящих кандидатов.

Как зафиксировать, на каком этапе развития находится компания

На этом этапе разработки кадровой стратегии управления персоналом организации сверяются с общей стратегией компании. Стратегические цели компании обычно прописаны в отдельном документе. Если формально стратегия компании нигде не зафиксирована, нужно поговорить об этом с гендиректором или кем-то из топ-менеджеров. Стратегическая цель компании нужна, чтобы сопоставлять с ней данные об HR-работе. Так станет понятно, достигнет ли компания цели с таким персоналом. В результате будет возможно выработать такую HR-стратегию, которая соответствует бизнес-цели компании.

Выяснять, на каком этапе развития находится компания, нужно, чтобы понять, на что делать упор в работе с персоналом. Если выяснится, что компания находится на этапе становления, значит, бизнес формируется. Главная задача – создать систему управления персоналом, сформулировать корпоративные принципы. Если организация достигла стадии роста, важно привлекать сильных специалистов и формировать команды. В период же стабильности нужно разрабатывать стандарты и регламенты, а также оптимизировать штатную структуру.

Как провести SWOT-анализ системы управления персоналом

На этом этапе оценивают стратегические факторы развития предприятия, проводят анализ внутренней и внешней среды. Изучают управленческие модели, финансовые схемы, особенности технологических процессов, потенциал человеческих ресурсов. Это что касается самой компании.

При анализе внешней среды анализируют: правовые, экономические, политические, социальные, научно-технические факторы. Изучают непосредственное окружение компании. Итогом этапа станет свод сильных и слабых сторон, понимание уязвимых участков управления, учет потенциальных угроз внешней среды. Эффективный инструмент в данном случае – SWOT-анализ, который позволяет структурировать информацию о текущей ситуации.

Как сформулировать HR-стратегию компании и донести ее до персонала

После того, как все аналитические процедуры выполнены, и информация собрана, собирают ключевых сотрудников и руководителей на мозговой штурм. Задача – сформировать и сформулировать стратегии управления персоналом.

На основе реальных данных и видения первых лиц в ходе мероприятия участники набрасывают основные положения, с помощью каких специалистов компания будет двигаться к цели в ближайшие 3–5 лет, и какими средствами их привлечь в организацию. В результате должен получиться документ, в котором есть декларация целей HR-работы и план, как их добиваться.

Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана. Кроме того, надо следить за тем, чтобы основные HR-функции дополняли друг друга. Например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры. Очень мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование, когда они обнаружат, что компания не способна обеспечить им служебный рост и развитие. Дальше каждый на своем месте начинает реализовывать стратегию управления персоналом.

Совет   Обязательно информируйте персонал о принятой стратегии. Инструменты внутренних коммуникаций, которые будут использованы, чтобы донести положения новой стратегии до коллектива, можно разделить на три группы. Первая – информационные (корпоративные СМИ, стенды, электронные сообщения). Вторая – коммуникативные (корпоративные мероприятия, праздники, обучение). Третья – организационные (личные беседы, собрания, совещания).

Пример HR-стратегия пример компании Netflix Образец HR-стратегии покажем на примере популярной и успешной компании Netflix. Суть HR-стратегии Netflix заключается в том, что принимать на работу только самых лучших и самых подготовленных. Компания действует открыто, рассказывает широкой аудитории о возможностях, которыми располагает и которые предоставляет. В какой-то момент организация избавилась от непродуктивных специалистов и дали больше полномочий и возможностей действительно талантам. Инженеры поддержали такую стратегию: «Лучше работать в меньшинстве, чем в команде с посредственным коллегой». Другими словами, чтобы в компании остались лучшие, пришлось расстаться с людьми, чья компетенция больше не соответствовала ожиданиям бизнеса, даже если ранее они сделали весомый вклад в его развитие. Еще один элемент HR-стратегии – фокус на потребности личности и баланс работы и жизни. Так став публичной компанией, Netflix формализовала политику оплачиваемых отпусков – теперь сотрудники могут взять столько дней отпуска, сколько считают нужным, предварительно обсудив вопрос с руководителем.

Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе. Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [CODE] => strategiya-upravleniya-personalom-kak-razrabotat [~CODE] => strategiya-upravleniya-personalom-kak-razrabotat [EXTERNAL_ID] => 5472 [~EXTERNAL_ID] => 5472 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 2 мая [FIELDS] => Array ( [NAME] => Стратегия управления персоналом: как разработать [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 16762 [TIMESTAMP_X] => 05/02/2023 01:20:46 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 23413 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/7e8 [FILE_NAME] => 7e8b414542dbe5713deefecf170b864d.png [ORIGINAL_NAME] => Стратегия управления персоналом АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 7910762f82719c3a3ec1cbb4237db421 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/7e8/7e8b414542dbe5713deefecf170b864d.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/7e8/7e8b414542dbe5713deefecf170b864d.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/7e8/7e8b414542dbe5713deefecf170b864d.png [ALT] => Стратегия управления персоналом: как разработать [TITLE] => Стратегия управления персоналом: как разработать ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 09/28/2022 09:32:21 am [SHOW_COUNTER] => 712 [TIMESTAMP_X] => 05/02/2023 01:20:46 pm ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => Стратегия управления персоналом: как разработать [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Стратегия управления персоналом представляет собой широкий план действий, который поможет компании достигать долгосрочных целей за счет правильной расстановки кадров, развития компетенций команд и мотивации работников с учетом изменений во внешней среде. HR-стратегию разрабатывают на основе общей стратегии компании. [ELEMENT_META_KEYWORDS] => стратегия управления персоналом стратегия управления персоналом организации кадровая стратегия организации кадровая стратегия персонала hr стратегия hr стратегия компании кадровые стратегии управления персоналом разработка стратегии управления персоналом стратегии политики управлением персонала hr стратегия пример разработка hr стратегии стратегия управления персоналом предприятия цели стратегии управления персоналом основные стратегии управления персоналом кадровая стратегия управления персоналом организации реализация стратегии управления персоналом hr стратегия развития реализация hr стратегии образец hr стратегии функции стратегии управления персоналом планирование стратегии управления персоналом разработка стратегии управления персоналом организации формирование стратегии управления персоналом [SECTION_META_TITLE] => Стратегия управления персоналом: как разработать [SECTION_PAGE_TITLE] => Стратегия управления персоналом: как разработать [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Стратегия управления персоналом: как разработать [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Стратегия управления персоналом: как разработать ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )