Трудовое законодательство позволяет работодателю сокращать штат или численность сотрудников при условии, что будет соблюдена процедура увольнения. А если возникнет спор после увольнения работника по сокращению штата компании придется доказать, что для проведенных мероприятий были веские основания. В статье о том, каков порядок сокращения штата сотрудников.
|
Алгоритм решения конфликта интересов «рекрутер-заказчик»
Памятка «Ловушки восприятия и ошибки входящей оценки»
Перечень и описание документов при сокращении штата |
Каков правильный алгоритм уведомлений при сокращении штата
В Трудовом кодексе нет четко определенного порядка сокращения штата, как и полного перечня документов с правилами их заполнения. А вот что в законе точно предусмотрено, это – гарантии для работников, которых компания намерена уволить по сокращению штата. Чтобы эти гарантии соблюсти, работодателю нужно действовать по определенному алгоритму.
В самом начале процесса сокращения компания составляет организационные, распорядительные и уведомительные документы:
-
приказ о сокращении штата или численности сотрудников;
-
уведомление сотрудника о сокращении;
-
уведомление сотрудника о вакантных должностях для возможного перевода;
-
уведомление службы занятости о сокращении штата или численности работников;
-
уведомление профсоюзного органа о предстоящем сокращении и получение от него письменного ответа с коллективным мнением.
|
Обратите внимание! Новое штатное расписание без указания сокращенных штатных единиц вполне допустимо утвердить в приказе о сокращении штата с отсроченной датой вступления в силу. Оно также может быть принято до издания этого приказа, также с отсроченной датой. Но удобнее будет сначала издать приказ о сокращении, назначить ответственного, разработать проект и ввести его в действие на следующий день после сокращения, поскольку в период уведомления в проект могут вноситься изменения. |
Кто принимает решения при сокращении штата работников организации
Прежде чем запустить в работу процедуру сокращения штата или численности работников, нужно решить, какие должности сократить и каких работников по закону можно уволить.
Эти вопросы в компании могут решать следующие должностные и привлеченные лица:
-
специально уполномоченные работники, например, кадровики и начальники подразделений. Они могут работать в составе комиссии, созданной по приказу работодателя. Также к этой работе могут быть привлечены лица не из числа сотрудников организации по договору гражданско-правового характера;
-
руководители организации, например, генеральный директор, издав соответствующий приказ;
-
представители органов управления организацией: участники, акционеры, учредители. Для этого им нужно будет подписать протокол.
У кого в компании есть преимущественное право при сокращении штата сотрудников
Преимущественное право остаться в компании при сокращении имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных деловых качествах и показателях работы принимают во внимание семейное положение сотрудника, наличие и количество у него иждивенцев, состояние здоровья и иные льготы.
Перечень работников с преимущественным правом устанавливает по результатам оценки комиссия, специально созданная по распоряжению работодателя.
Чтобы сравнить квалификацию и производительность труда работников, нужно беспристрастно оценить уровень их знаний, профессиональных навыков и умений, опыта, а также показатели выполнения планов, конкретных заданий работодателя и норм выработки.
Суды считают, что при сокращении штата уволить можно любого сотрудника, кроме льготника. По их мнению, при полном исключении должности из штатного расписания преимущественное право не учитывается
Перечень сотрудников, которые не подлежат сокращению и которые имеет преимущественное право при сокращении, определяется Трудовым кодексом. Точный перечень зависит от конкретного законодательства, но обычно включает следующие категории в таблице ниже.
Сотрудники, не подлежащие сокращению либо имеющие преимущественное право при сокращении
| Условие | Категория | Описание |
|
Сотрудники, которых нельзя сокращать |
Беременные женщины |
Запрещено увольнять беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП |
|
Сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного возраста (обычно до 3 лет, но может быть больше в зависимости от законодательства) |
Аналогично беременным женщинам, их увольнение возможно только в исключительных случаях ликвидации организации |
|
|
Сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в семье, имеющие несовершеннолетних детей |
Этот пункт часто трактуется более сложно и может требовать подтверждающих документов |
|
|
Сотрудники, проходящие лечение по медицинским показаниям |
В случае временной нетрудоспособности сокращение невозможно. Однако, если болезнь носит хронический и длительный характер, это может стать основанием для увольнения по состоянию здоровья, но с соблюдением всех процедурных норм. |
|
|
Сотрудники, имеющие преимущественное право при сокращении |
Сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда |
При равных условиях предпочтение отдается сотрудникам с большей квалификацией, стажем работы в данной должности и лучшими производственными показателями |
|
Сотрудники с семейными обстоятельствами |
Например, наличие иждивенцев (несовершеннолетние дети, инвалиды) или одинокие родители. Это право может быть менее строго регламентировано, чем запрет на увольнение беременных |
|
|
Сотрудники, имеющие государственные награды или почетные звания |
В некоторых случаях наличие таких наград может стать преимуществом при сохранении рабочего места |
|
|
Сотрудники, имеющие более длительный стаж работы в организации |
При прочих равных условиях предпочтение отдается сотрудникам с более продолжительным стажем работы в данной организации |
Как оформить документы при увольнении по сокращению штата
После ознакомления с уведомлениями о вакантных должностях работник может принять решение о своем переводе.
В этом случае последовательность действий будет такой:
1. Сотрудник подает работодателю заявление о своем согласии на перевод на вакантную должность.
2. Работник и компания на основании этого заявления заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.
3. Работодатель издает приказ о переводе, и сотрудник остается в организации.
Если предложенные вакансии работнику не подходят, он уведомляет об этом работодателя письменно. Например, пишет заявление об отказе на перевод. Когда истечет срок уведомления, работодатель издаст приказ об увольнении сотрудника в связи с сокращением штата.
При увольнении работника компания должна совершить важные кадровые действия:
-
предоставить копии и выписки документов о работе, а также справки, касающиеся трудовой деятельности, по запросу сотрудника (форму 2-НДФЛ, справку о среднем заработке, копии приказов о приеме, переводе и др.);
-
произвести полный расчет с работником в день увольнения (включая компенсацию за неиспользованный отпуск) и выплаты при сокращении штата;
-
внести запись об увольнении в трудовую книжку и выдать ее сотруднику в последний день его работы (если она не ведется, то выписку по форме СТД-Р);
-
выдать работнику в день увольнения необходимые документы и подать после увольнения отчетность в СФР и налоговую, которая предусмотрена законодательством.
Памятку с перечнем и описанием документов по сокращению штата скачайте здесь
|
|
Совет. Выплаты при сокращении штата – выходное пособие и компенсацию при досрочном увольнении работодатель должен перечислить сотруднику в день сокращения. Средний заработок на время трудоустройства за второй и третий месяц с момента увольнения – в дальнейшем при предъявлении подтверждающих документов: в течение 15 календарных дней с момента обращения, поступившего не позднее 15 рабочих дней с окончания каждого месяца. Вместо указанного порядка за второй и третий месяц компания вправе выплатить единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. |
