Цифровые компетенции: что нужно освоить HR

Построить успешную карьеру в HR, став высококвалифицированным специалистом без цифровых компетенций сегодня трудно. Специалисту в области управления персоналом нужно уметь взаимодействовать с разработчиками и формулировать технические задания на автоматизацию процессов. Также HR-ы реализуют проекты, управление которыми без digital-навыков невозможно и взаимодействуют с широким кругом партнеров, заказчиков и сотрудников с помощью современных инструментов коммуникаций. В статье – ключевые цифровые компетенции, которые необходимы современному специалисту в области управления персоналом.

Подробнее о том, как развить мягкие и твердые навыки читайте в статье.

Памятка «5 ключевых принципов кибербезопасности для персонала»

Компетенция 1. Понимание принципов информационной кибербезопасности

Главная угроза нарушений при использовании корпоративных сетей кроется в возможных утечках бизнес-информации и персональных данных. В случае неприятных прецедентов компании платят миллионные штрафы и становятся уязвимыми для конкурентов. А причиной утечек по неосторожности чаще всего становятся сотрудники. Многие из них до сих пор не знают правила, в соответствии с которыми нужно обращаться с корпоративными данными.

Задача HR-блока по развитию цифровых компетенций – сформировать инструкции, организовать регулярное информирование персонала о правилах работы в сети и помочь сотрудникам с освоением цифровых компетенций. Для этого директору по персоналу и его подчиненным нужно иметь четкое представление о принципах и правилах кибербезопасности. О том, например, как хранить пароли, на каких основаниях и по каким каналам пересылать ответы на запросы, как часто делать резервные копии и где их хранить.

Памятку «5 ключевых принципов кибербезопасности для персонала» скачайте здесь

Совет. Компании нужен специально выделенный сотрудник, который поддержит в кризисной ситуации – это может быть специалист по безопасности, сисадмин или руководитель. Взлом корпоративной карты, тревожный звонок или блокировка системы могут произойти в любой момент и сотруднику в стрессе важно получить точные указания и снять с себя ответственность за последствия происшествия, даже если оно произошло непреднамеренно с его участием.

Компетенция 2. Знание цифровых трендов и процессов

Компетенции цифровой экономики невозможны без постоянного обновления технологий. Этот принцип о том, что HR-у нужно быть осведомленным и самостоятельно искать информацию о том, как развиваются технологии в сфере управления персоналом, в чем их суть, как их применять и какие задачи с их помощью решать.

Например, помочь снизить объем рутинной работы при подборе персонала могут автоматизированные системы с встроенным ботом. Алгоритм анализирует текст резюме, определяет его соответствие вакансии, звонит кандидату, дает обратную связь – в результате экономит несколько часов работы рекрутера.

Также директору по персоналу, к примеру, полезно знать о возможностях новых систем распознавания лиц. Если ее установить на предприятии, будет намного проще вести учет рабочего времени и реализовывать программы повышения дисциплины в коллективе. Полезны в работе HR мессенджеры и таск-трекеры. Особенно для распределенных команд, которых становится все больше. Директору по персоналу нужно обеспечить такой результат, когда все сотрудники будут уметь пользоваться новыми инструментами.

Компетенция 3. Работа с данными с использованием программных продуктов

Цифровые компетенции HR включают и умение работать со специализированными программными продуктами. Сюда входит владение автоматизированными системами, CRM и BI-инструментами. Эти ресурсы помогают собирать, обрабатывать данные и делать аналитику, на основе которой менеджмент принимает решения. Поэтому сотрудникам службы персонала важно уметь считывать данные из всевозможных отчетов, графиков и таблиц. Это называется data-driven подход к бизнесу, без которого сегодня невозможно устойчивое развитие компании.

Во многих компаниях сегодня, к примеру, используют панели с ключевыми показателями эффективности, в том числе и в денежном выражении. Линейные сотрудники имеют возможность в онлайн режиме видеть, насколько продуктивно они работает, и сколько денег зарабатывают на определенный момент.

Обратите внимание! Как понять, какими цифровыми компетенциями нужно обладать? У HR-а достаточный уровень цифровых компетенций, если он умеет найти, оценить и обработать информацию в цифровой среде. Охотно обменивается данными, разбирается в создании контента и способах его передачи. А еще лучше – минимально понимает принципы программирования и создания мобильных приложений. Это пригодится для постановки задач разработчикам.

Компетенция 4. Работа с инструментами управления проектами

Профессиональные цифровые компетенции особенно востребованы в проектной деятельности. Современные компании все чаще переходят на проектную деятельность – не важно, полностью или частично. Это касается и запуска новых направлений бизнеса, и вывода на рынок нового продукта или услуги, и внедрения новых инструментов работы.

Проектами нужно управлять, а для этого не обойтись без специальных программ. Эти программы дают возможность ставить задачи, оценивать риски, назначать ответственных и описывать результаты работы. Еще продуктивнее реализуется проект, если команда использует продвинутые методологии Agile, Scrum, Kanban или классический PM. Также директор по персоналу организует работ по регулярной оценке цифровых компетенций сотрудников.

Обратите внимание! Цифровая модель компетенций и цифровая грамотность включает в себя еще и цифровой этикет. Это свод правил, по которому считается приемлемым действовать при сетевом взаимодействии. И этому тоже нужно учить сотрудников. Правила содержат нормы, по которым можно или нельзя комментировать контент, обращаться с запросами к коллегам, вести себя на онлайн-собраниях или давать обратную связь в автоматизированной системе.

Читайте на сайте Конфликты в коллективе: причины и как предупредить Как провести оценку 360 градусов – пошаговый алгоритм Методы нематериальной мотивации: чем еще кроме денег удержать сотрудников Job offer: как правильно составить