Когда нужно автоматизировать массовый подбор

Специфика массового подбора кадров заключается в необходимости работы с большими объемами информации, потоком резюме кандидатов и необходимостью быстро реагировать на изменения входящих данных. Рекрутерам приходится четко планировать рабочие операции и выдерживать план-график подбора – иначе возможны пробелы в процессах и провисание функций. В статье о том, когда службе персонала пора подумать об автоматизации массового подбора.

Какую программу автоматизации подбора выбрать читайте в статье

Таблица популярных фокусов автоматизированного массового подбора

В компании не формализованы этапы массового подбора персонала

В этом случае сроки и мероприятия рекрутинга не планируют, а действуют исходя из особенностей каждого конкретного случая или каждой конкретной вакансии. Одно дело, когда кандидаты пришли по объявлению на работном сайте, другое – когда сработала реферальная программ и совсем другой случай, когда специалиста привел кто-то из топов. Набор мероприятий и этапов входящей оценки будет значительно отличаться.

Но даже в том случае, когда большинство сотрудников попадают в компанию через открытые процедуры отбора, у каждой вакансии должна быть своя воронка этапов найма, которую важно соблюдать для конечного результата. К тому же четкая воронка и этапы рекрутинга, как и качество общения с кандидатом влияют на репутацию компании и восприятие рынком бренда работодателя. Если все выстроено четко, даже отказ в трудоустройстве не воспринимается вчерашним соискателем как произвол и несправедливость. Автоматизация массового подбора поможет упорядочить процесс сбора релевантных резюме, первичной оценки навыков, назначения собеседований, информирования и в целом выстроить структуру найма.

Подробнее о базовых функциях автоматизированных систем рекрутинга: поиск резюме, импорт в собственную базу, публикация вакансий, коммуникация с кандидатом, планирование офлайн и онлайн встреч, сообщение соискателям об отказе или предложение о сотрудничестве. Система работает так: находит резюме кандидатов на работных сайтах и в социальных сетях по тем параметрам, которые рекрутер закладывает в алгоритм поиска. Затем импортирует релевантные резюме в собственную базу. Менеджер по подбору персонала просматривает их, выбирает наиболее интересные и дает системе команду сделать определенную рассылку авторам этих резюме – пригласить их на собеседование или выслать тестовое задание. Сообщения формируется по данным, которые система берет из профиля кандидата. В результате процесс поиска и первичного отбора соискателей упрощается и ускоряется в разы – менеджеру по подбору не нужно вручную искать резюме, сверять данные и отбраковывать неподходящие.

Массовый подбор сотрудников съедает больше ресурсов, чем запланировано

Поток кандидатов при массовом подборе требует больше «рабочих рук», чем точечный рекрутинг. Претендентов на вакансии много, для каждой процедуры нужно время на проведение и обработку информации. Благодаря современным инструментам автоматизированного поиска можно ускорить процесс массового подбора сотрудников без потери результата и оставить в штате минимальное количество рекрутеров. В результате одновременно в режиме реального времени десять и больше кандидатов могут заполнить заявку, записаться на интервью, получить ссылку на тестирование и отслеживать статус своей заявки. Рекрутер при этом видит все заявки из всех источников и их статусы, отслеживает переходы с одного статуса на другой и в нужное время получает оповещение о необходимости сделать какое-либо действие.

Скачайте памятку «Популярные фокусы автоматизированного массового подбора» по ссылке

В организации есть запрос на более точную и объективную оценку кандидатов

Рекрутер в процессе первичной оценки должен определить, насколько тот или иной кандидат соответствует требованиям вакансии по формальным признакам, подтвержденной квалификации, качественному опыту, предыдущим местам работы и заявленным компетенциям. При этом при массовом подборе в ручном режиме не всегда получается объективно оценить все параметры при том, что приходится потратить на процесс много времени. Автоматизированная система массового рекрутинга помогает получать более объективные оценки в ходе предварительного скрининг-теста, минимизируя количество ошибок из-за человеческого фактора в оценке. Как результат, рекрутер за меньший промежуток времени выявляет большее число перспективных кандидатов, может уделить им больше внимания, при этом конверсия в качественный найм станет выше.

Обратите внимание! Работа с автоматизированными платформами при массовом отборе и оценке кандидатов делает процесс более прозрачным и выгодным для претендентов на вакансии. Шанс, что резюме будет замечено и должным образом обработано увеличивается – машина не пропустит никого, кто соответствует заложенным в ее алгоритм требованиям.

Конкуренция за персонал требует большей скорости рекрутинга

Одна из особенностей массового подбора в том, что присланные резюме, как правило, актуальны не более недели. Претенденты рассылают данные в несколько компаний и соглашаются выйти на работу туда, где на них быстрее среагируют и предложат трудоустройство. Получается, что за такой короткий цикл рекрутеру нужно успеть с помощью разных методов массового подбора привлечь аудиторию, ознакомиться с резюме или заполненными анкетами, выйти с людьми на контакт, провести оптимальный набор оценки навыков и компетенций и сообщить лучшим о своем решении. При этом изначально важен каждый соискатель, иначе входящая воронка не будет отработана и можно легко упустить лучших. Процесс намного ускорится, когда вместо сорсера или ресечера специальная программа будет сама автоматически загружать в базу резюме, искать в открытом доступе людей по заданным критериям, отправлять приглашения на интервью, проводить хотя бы минимальное тестирование, формировать отчеты о результатах и даже проводить пребординг.

Совет. Автоматизируя массовый подбор нужно учитывать, что часть претендентов все еще настороженно относятся к чат-ботам, предпочитая живое общение. Как только такой человек обнаруживает, что говорит с автоматизированной системой, он может нажать кнопку отбоя. А, скажем, кандидатам старшего возраста бывает трудно справиться с онлайн-регистрацией и последующим тестированием. Поэтому, автоматизируя рекрутинг, нужно предусмотреть максимально простые и удобные интерфейсы.

Компания планирует наладить работу с аналитикой рекрутинга

Массовый подбор персонала предполагает огромное количество разноплановой информации, на основе анализа которой проще принимать наиболее верные кадровые, управленческие и организационные решения. Содержание данных может быть очень разнообразным: дни, когда откликов больше, более эффективные источники, максимально продающие тексты, особенности кандидатов, которые откликаются часто, время от первого контакта до найма и многое другое. В ручном режиме большая часть этой информации теряется. А определенным образом настроенные опции специальной автоматизированной системы будут учитывать все возможные данные, анализировать их и выдавать отчет в формате текста, графика или диаграммы.

Обратите внимание! Чтобы создать уникальную систему автоматизации массового подбора под требования компании требуется значительный бюджет и много времени. Упростить и удешевить процесс можно, если воспользоваться готовыми решениями с рынка с возможностью их адаптировать под определенные требования. Такие системы, как правило, хорошо совмещаются с корпоративными платформами и обладают понятным, удобным интерфейсом.