Специфика массового рекрутинга в однотипных рутинных операциях. Рекрутерам нужно обрабатывать большой объем входящей информации, одновременно взаимодействовать с десятками кандидатов, информировать их о вакансиях и мотивировать прийти на работу. При этом соблюдать сроки подбора массового персонала. Чтобы такая активная работа не привела к выгоранию, полезно использовать цифровые инструменты, о которых подробно расскажем в этом статье.
|
Содержание
Особенности массового рекрутинга |
|
Таблица популярных фокусов автоматизированного массового подбора |
Особенности массового рекрутинга
С помощью линейного подбора закрывают однотипные массовые позиции, когда необходимо трудоустроить сразу большое количество сотрудников. В современном ритейле, к примеру, это уже не столько продавцы и кассиры, как раньше, а сборщики заказов и курьеры службы доставки. В банковской сфере сейчас востребованы операционисты и специалисты клиентской горячей линии. В производственной сфере массовый персонал представлен рабочими цехов и вспомогательным персоналом.
Рекрутер, занятый в подборе сотрудников на массовые позиции, каждый день обрабатывает большие объемы информации и постоянно взаимодействует с кандидатами лично, по почте, телефону и с помощью мессенджеров. При этом он тратит больше сил и времени, чем при точечном подборе или входящей оценке управленцев. Этому есть несколько причин.
Во-первых, большая доля попыток установить контакт с потенциальным претендентом на вакансию ни к чему не приводит: абонент не берет трубку или просит перезвонить в другое время. Если связаться удалось, и кандидат соответствует требованиям, нужно подробно рассказать ему об условиях работы, согласовать время собеседования, а потом все сказанное продублировать сообщением и убедиться, что человек получил и прочитал информацию. Это повышает шансы на то, что соискатель все-таки придет на интервью.
Во-вторых, чтобы закрыть вакансию нужно действовать быстро. С одной стороны этого требует бизнес. С другой – одна из особенностей массового рекрутинга в том, что найденные контакты и присланные резюме остаются актуальными не более недели, а по некоторым позициям и вовсе несколько дней. Кандидаты рассылают данные в несколько организаций и соглашаются выйти на работу туда, где на них быстрее среагируют, дадут лучшие условия и предложат трудоустройство. Получается, что за такой короткий цикл набора рекрутеру нужно успеть с помощью разных методов массового подбора привлечь аудиторию, ознакомиться с резюме или заполненными анкетами, выйти с людьми на контакт, провести оптимальный набор оценки навыков и компетенций и сообщить лучшим о своем решении. При этом изначально важен каждый соискатель, иначе входящая воронка не будет отработана и можно легко упустить лучших.
В-третьих, рекрутер неизбежно сталкивается с рутиной, которая усугубляется цейтнотом без ощутимого результата. Отсюда риск профессионального выгорания, которое проявляется как физическое и эмоциональное истощение в ответ на перенапряжение.
Таблицу популярных фокусов автоматизированного массового подбора скачайте здесь.
|
Обратите внимание! В процессе привлечения и первичной оценки рекрутеру нужно определить, насколько кандидат соответствует требованиям вакансии по формальным признакам, подтвержденной квалификации, качественному опыту, предыдущим местам работы и заявленным компетенциям. При этом в ручном режиме не всегда получается объективно оценить все параметры, даже потратив на это много времени. Автоматизация массового подбора персонала позволяет минимизировать ошибки человеческого фактора и повысить качество предварительного скрининга. |
Инструменты автоматизации массового подбора
С автоматизацией массового подбора персонала прием на работу в компанию линейных сотрудников ускорится. Ведь программа сама будет загружать резюме в базу, искать людей по заданным критериям на сайтах с вакансиями, отправлять им приглашения прийти на интервью и проводить предварительное тестирование. После проделанной работы система подбора формирует отчет о количестве обработанных данных и итоговом количестве мотивированных кандидатов. Автоматизация массового подбора персонала ускоряет процесс найма без потери качества и выгорания рекрутеров.
|
Современные автоматизированные сервисы рекрутинга умеют проделывать следующие операции:
|
В последние полтора года в HR и в подборе массового персонала, в частности, стали активно тестировать, а потом и использовать нейросети. Оказалось, что умная программа может быть полезна и в рекрутинге, и в онбординге и даже в проектах по оценке персонала. Например, ChatGPT может подготовить приветственное письмо для нового сотрудника, предложить шаблон разделов книги новичка и сгенерировать сценарий первого рабочего дня в компании. А в процессе оценки, например, помочь с опросниками и подготовкой установочных встреч.
Обзор полезных инструментов автоматизации подбора массового персонала
| Продукт | Описание и подробности |
|
Голос робота записан профессиональным диктором нативно и с дружелюбной интонацией. Автоматический помощник дает информацию и отвечает на встречные вопросы кандидатов. Он буквально умеет продавать вакансию, потом передавать результаты в CRM, гугл-док или Телеграм. Робот знает более 10 000 реальных разговоров с соискателями массовых позиций из разных сфер деятельности |
|
|
Эта CRM-система работает на базе платформы 1С. Все участники процесса работают вместе, видят статусы кандидатов и сроки согласования в единой удобной канбан-доске. Получается, здесь создается воронка подбора, и все передвижения по ней понятны и прозрачны. Есть и еще несколько полезных опций: тестирование с чат-ботом, видеоинтервью без участия рекрутера, возможность подписать трудовой договор с сотрудником дистанционно |
|
|
Инновационная система автоматизации массового подбора SolvoPro |
Программа дает возможность каждому участнику процесса подбора массового персонала создавать свой личный кабинет с учетом роли и функционала. Не только для рекрутеров, но и нанимающих менеджеров на объектах, чтобы они могли вести графики проведения собеседований, оставлять обратную связь по кандидатам и взаимодействовать с ними, а рекрутеры также видят все общение. Это облегчает коммуникацию между участниками процесса без созвонов, переписок и сбора разных Excel-таблиц. Также можно создать отдельный личный кабинет для внешних рекрутеров |
|
Автоматизация рутинных задач HR-менеджера с помощью искусственного интеллекта, которая помогает повысить конверсию откликов в кандидатов на 40 процентов, экономя при этом до 60 часов рабочего времени в месяц |
|
|
Базу данных можно заполнить новыми откликами одним кликом. Удобная поисковая система с возможностью сразу отсеивать неподходящих кандидатов. Плюс ко всем стандартным возможностям автоматизированной системы массового подбора персонала программа имеет конструктор отчетов и удобную аналитику. Результаты в формате диаграммы касаются воронки кандидатов, эффективности источников подбора и работы рекрутеров |
|
|
Омниканальный бот в том числе и для массового подбора сотрудников. Систему можно запустить в облаке и начать работу без затрат на инфраструктуру. Также ее можно развернуть на собственном сервере. Система обрабатывает столько звонков, сколько нужно: можно запустить сотни параллельных разговоров, обзвонив базу за считанные минуты. Производительность Robovoice гибко настраивается для каждой кампании. |
Как настроить работу с аудиоботом
Аудиобот практически незаменим сегодня в линейном подборе, так как многие кандидаты на массовые позиции не размещают резюме на работных сайтах. Чаще они сами находят объявления и звонят работодателям по контактным телефонам. Намного удобнее и менее затратно, если вместо рекрутера на звонки будет отвечать аудиобот. Он проведет диалог, расскажет о вакансии и соберет данные о кандидате: ФИО, возраст, образование, адрес. Претенденты, которые отвечают требованиям и готовы прийти работать в компанию попадут в систему и с ними дальше работает рекрутер.
Для более глубокого понимания того, как сочетать автоматизацию массового подбора персонала, классические инструменты рекрутинга и работу с воронкой кандидатов, полезно опираться на системное обучение. Эти подходы подробно разбираются в курсе «Поиск и подбор персонала: от классики до digital», где рассматриваются современные практики линейного подбора, цифровые сервисы и управление наймом в условиях дефицита кадров.
|
|
Обратите внимание! Не все люди пока свободно общаются с роботом. Кто-то раздражается, пугается и машинально сбрасывает звонок. Чтобы не терять контакты звонящих многих автоматизированных помощников рекрутеров уже научили помечать кандидатов, с которыми был прерван разговор, чтобы потом им могли перезвонить HR-менеджеры. |
|
Основные функции и возможности аудиобота
1. Регулируемый дозвон с возможностью настроить нужное количество звонков, их периодичность, время ожидания ответа. Одновременно бот может совершать более тысячи вызовов;
2. Презентация вакансии и ответы на вопросы кандидата;
3. Проведение экспресс-интервью, чтобы проверить, соответствует ли соискатель формальным требования вакансии;
4. Согласование даты и времени собеседования с подтверждение на мессенджер или смс;
5. Бронирование времени в календаре рекрутера;
6. Напоминание сторонам о встрече;
7. Обзвон недошедших до собеседования кандидатов. Бот предложит выбрать новое время для собеседования. |
|
Совет. Еще один вариант оптимизировать массовый рекрутинг — частично передать функции внешнему подрядчику. Это снижает нагрузку на HR-команду и позволяет сосредоточиться на ключевых этапах подбора. |
