|
Вот и наступила пора, когда хочется с головой погрузиться в праздничную атмосферу, а не в годовые отчеты. Поэтому HR придется крутиться быстрее декабрьской метели, чтобы успеть спланировать новогодний корпоратив для команды, сдать вовремя отчеты, закрыть вакансии, а по пути домой закупить подарки и выбрать себе наряд для этого корпоратива. Кстати, мы уже подготовили для вас идеи для праздника и подарков коллегам. Все подробности и полезные ссылочки найдете в этой статье.
Мы, в Академии развития бизнеса, за то, чтобы даже праздничное время проводить с пользой для себя и карьеры.
Поэтому в декабре вас ждут два заключительных вебинара с крутыми экспертами: «Как разработать HR-стратегию под цели бизнеса» с Анной Донской и «Что делать, чтобы создать личный бренд?» с Еленой Корбут.
А для предстоящих новогодних каникул подготовили для вас кое-что интересное.
Это два новых курса:
1) «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой Чумакиной.
2) «Будь Брендом» - авторский курс Елены Корбут совместно с АРБ.
Все изменения, анонсы вебинаров и конференций собрали в нашем традиционном Календаре для HR на декабрь 2023. |
Законы для HR и бизнеса, которые вступают в силу в декабре 2023 года
|
С 1 декабря:
Все российские владельцы сайтов должны перейти на унифицированную систему аутентификации пользователей (Федеральный закон от 31.07.2023 № 406-ФЗ). Установили способы авторизации пользователей:
1) с помощью номера телефона;
2) через единую биометрическую систему;
3) через ЕСИА;
4) с помощью иной системы, которая отвечает требованиям к защите информации.
С 15 декабря:
Действует новый перечень должностей иностранных специалистов, которых можно принимать вне квоты (приказ Минтруда от 15.05.2023 № 460н). В список добавили в том числе электрогазосварщика, фрезеровщика, крановщика. А также исключили, специалиста по подготовке спортивного инвентаря, электромонтажника по сигнализации, централизации и блокировке.
|
Календарь праздников и событий на декабрь 2023 года
|
Как работаем и отдыхаем в декабре 2023 года
В декабре всего 31 календарный день – 21 рабочий и 10 выходных дней.
30 и 31 декабря 2023 года выпадают на выходные, поэтому в наступающем году новогодние каникулы начнутся раньше.
В декабре есть профессиональные праздники и памятные дни:
2 декабря – День банковского работника России.
3 декабря – День юриста
7 декабря – Международный день гражданской авиации
9 декабря – День Героев Отечества в России;
12 декабря – День Конституции Российской Федерации.
18 декабря – День работников органов ЗАГС.
20 декабря – День работника органов безопасности РФ (День ФСБ).
22 декабря – День энергетика
27 декабря – День спасателя
Профессиональные праздники и некоторые знаменательные даты могут стать отличной идеей для тематических мероприятий для работников. Не забудьте поздравить коллег.
Также подготовили для вас идеи для новогоднего корпоратива-2024.
|
Афиша мероприятий для HR на декабрь 2023 года от АРБ и наших партнеров
|
2 декабря
Онлайн кейс-клуб «Новогодние корпоративы» от ТГ-сообщества HRPROSVET.
Когда: в 12.00 по Мск.
Цель встречи — поделиться идеями праздничных активностей для сотрудников.
Модератор: Нюта Григорьева
Спикер: Олеся Королева, НRD в молодой российской инжиниринговой компании, в HR чуть больше 5 лет, корпоративный тренер, карьерный консультант.
Обсудим:
1. Онлайн-активности и корпоратив для распределенных команд
2. Адвент-календарь
3. Интересные идеи для офиса
4. Подарки сотрудникам и их детям
Участие бесплатное, регистрация здесь
|
|
7 декабря
Вебинар Академии развития бизнеса «Как разработать HR-стратегию под цели бизнеса».
Спикер: Анна Донская, директор по персоналу и орг.развитию в KidTech-компании “Инновации детям", ментор собственников бизнеса, преподаватель в университете и автор обучающих курсов.
Когда: в 10.00 по Мск
В программе:
1. Почему СЕО ожидают от HR стратегической роли
2. HR-стратегия не прихоть, а необходимость
3. Пошаговый алгоритм разработки HR-стратегии
4. Три ключевых навыка эффективного HR и как их развивать
Участие бесплатное. Регистрация открыта.
|
|
7 декабря
Вебинар от «ЭКОПСИ. Консалтинг» «Рабочих нет? А если найдем? Успешные стратегии массового привлечения рабочих на производства».
Когда: 11.00 по Мск
Массовый подбор людей на рабочие специальности — сфера, которая вызывает у работодателей большее волнение, чем привлечение айтишников. На вебинаре рассмотрим ключевые проблемы HR, связанные с массовым привлечением рабочих на производство. На примере кейса крупного предприятия представим потенциальные решения для этих проблем.
Спикеры:
Григорий Финкельштейн, партнёр, руководитель направления «HR-консалтинг». Кандидат технических наук по специальности «Моделирование социальных и экономических систем».
Алина Уварова — директор проектов.
Программа и регистрация по ссылке.
|
|
13 декабря
Вебинар Академии развития бизнеса «Что делать, чтобы создать личный бренд?»
Спикер: Елена Корбут, сертифицированный коуч для тех, кто хочет достигать целей, наставник HRBP, HRD-ментор.
Когда: в 11.00 по Мск.
В программе:
1. Зачем нужен личный бренд?
2. Что делать для того, чтобы создать личный бренд?
3. Как личный бренд повышает вашу капитализацию?
Участие бесплатное. Регистрация открыта.
|
|
14-15 декабря
Семинар Института Профессионального Кадровика с Валентиной Митрофановой и лидерами в сфере трудового права «Итоги года-2023».
Все что нужно за целый год – на одном семинаре.
1 День - Новые правовые риски-2023
2 День
- Управление правовыми рисками льготных категорий. Управление трудовыми конфликтами.
В программе:
1. Новый порядок ведения воинского учета. Ужесточение ответственности.
2. Оплата труда: новая область риска в судебной практике.
3. Новые правила по охране труда: новые правовые риски.
4. Новые требования законодательства по привлечению иностранных граждан к трудовым отношениям и гражданско-правовым.
5. Персональные данные: изменения 2023. Новые риски, новые требования.
6. Новые льготы мобилизованным и членам их семей. Трудовые отношения мобилизованных.
7. И еще 8 ключевых тем, в которых нужно разобраться всем работодателям
Спикеры:
Валентина Митрофанова, Евгения Конюхова, Татьяна Гежа, Андрей Любимов, Евгений Володин, Ольга Чумакина, Наталья Агуреева.
Участники мероприятия получат специальный набор кадровика в электронном виде.
|
|
|
24 декабря
Онлайн кейс-клуб «HR-влияние» от ТГ-сообщества HRPROSVET.
Когда: в 17.00 по Мск.
Спикеры: Алена Голубева, Екатерина Никитина, Полина Кондакова
В программе:
1. Как HR-отделу стать стратегически важной и ценной функцией в глазах бизнеса
2. Как выстроить эффективное взаимодействие с основными стейкхолдерами
3. Развитие навыка влияния и принятия управленческих решений
+ разбор кейсов в формате мастермайнда.
Участие бесплатное, регистрация здесь
|
|
В ТГ-канале Академии развития бизнеса (1800+ подписчиков) мы публикуем ключевые анонсы мероприятий из календаря.
|
|
|
Вот и наступила пора, когда хочется с головой погрузиться в праздничную атмосферу, а не в годовые отчеты. Поэтому HR придется крутиться быстрее декабрьской метели, чтобы успеть спланировать новогодний корпоратив для команды, сдать вовремя отчеты, закрыть вакансии, а по пути домой закупить подарки и выбрать себе наряд для этого корпоратива. Кстати, мы уже подготовили для вас идеи для праздника и подарков коллегам. Все подробности и полезные ссылочки найдете в этой статье.
Мы, в Академии развития бизнеса, за то, чтобы даже праздничное время проводить с пользой для себя и карьеры.
Поэтому в декабре вас ждут два заключительных вебинара с крутыми экспертами: «Как разработать HR-стратегию под цели бизнеса» с Анной Донской и «Что делать, чтобы создать личный бренд?» с Еленой Корбут.
А для предстоящих новогодних каникул подготовили для вас кое-что интересное.
Это два новых курса:
1) «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой Чумакиной.
2) «Будь Брендом» - авторский курс Елены Корбут совместно с АРБ.
Все изменения, анонсы вебинаров и конференций собрали в нашем традиционном Календаре для HR на декабрь 2023. |
Законы для HR и бизнеса, которые вступают в силу в декабре 2023 года
|
|
С 1 декабря:
Все российские владельцы сайтов должны перейти на унифицированную систему аутентификации пользователей (Федеральный закон от 31.07.2023 № 406-ФЗ). Установили способы авторизации пользователей:
1) с помощью номера телефона;
2) через единую биометрическую систему;
3) через ЕСИА;
4) с помощью иной системы, которая отвечает требованиям к защите информации.
С 15 декабря:
Действует новый перечень должностей иностранных специалистов, которых можно принимать вне квоты (приказ Минтруда от 15.05.2023 № 460н). В список добавили в том числе электрогазосварщика, фрезеровщика, крановщика. А также исключили, специалиста по подготовке спортивного инвентаря, электромонтажника по сигнализации, централизации и блокировке.
|
Календарь праздников и событий на декабрь 2023 года
|
|
Как работаем и отдыхаем в декабре 2023 года
В декабре всего 31 календарный день – 21 рабочий и 10 выходных дней.
30 и 31 декабря 2023 года выпадают на выходные, поэтому в наступающем году новогодние каникулы начнутся раньше.
В декабре есть профессиональные праздники и памятные дни:
2 декабря – День банковского работника России.
3 декабря – День юриста
7 декабря – Международный день гражданской авиации
9 декабря – День Героев Отечества в России;
12 декабря – День Конституции Российской Федерации.
18 декабря – День работников органов ЗАГС.
20 декабря – День работника органов безопасности РФ (День ФСБ).
22 декабря – День энергетика
27 декабря – День спасателя
Профессиональные праздники и некоторые знаменательные даты могут стать отличной идеей для тематических мероприятий для работников. Не забудьте поздравить коллег.
Также подготовили для вас идеи для новогоднего корпоратива-2024.
|
Афиша мероприятий для HR на декабрь 2023 года от АРБ и наших партнеров
|
|
2 декабря
Онлайн кейс-клуб «Новогодние корпоративы» от ТГ-сообщества HRPROSVET.
Когда: в 12.00 по Мск.
Цель встречи — поделиться идеями праздничных активностей для сотрудников.
Модератор: Нюта Григорьева
Спикер: Олеся Королева, НRD в молодой российской инжиниринговой компании, в HR чуть больше 5 лет, корпоративный тренер, карьерный консультант.
Обсудим:
1. Онлайн-активности и корпоратив для распределенных команд
2. Адвент-календарь
3. Интересные идеи для офиса
4. Подарки сотрудникам и их детям
Участие бесплатное, регистрация здесь
|
|
|
7 декабря
Вебинар Академии развития бизнеса «Как разработать HR-стратегию под цели бизнеса».
Спикер: Анна Донская, директор по персоналу и орг.развитию в KidTech-компании “Инновации детям", ментор собственников бизнеса, преподаватель в университете и автор обучающих курсов.
Когда: в 10.00 по Мск
В программе:
1. Почему СЕО ожидают от HR стратегической роли
2. HR-стратегия не прихоть, а необходимость
3. Пошаговый алгоритм разработки HR-стратегии
4. Три ключевых навыка эффективного HR и как их развивать
Участие бесплатное. Регистрация открыта.
|
|
|
7 декабря
Вебинар от «ЭКОПСИ. Консалтинг» «Рабочих нет? А если найдем? Успешные стратегии массового привлечения рабочих на производства».
Когда: 11.00 по Мск
Массовый подбор людей на рабочие специальности — сфера, которая вызывает у работодателей большее волнение, чем привлечение айтишников. На вебинаре рассмотрим ключевые проблемы HR, связанные с массовым привлечением рабочих на производство. На примере кейса крупного предприятия представим потенциальные решения для этих проблем.
Спикеры:
Григорий Финкельштейн, партнёр, руководитель направления «HR-консалтинг». Кандидат технических наук по специальности «Моделирование социальных и экономических систем».
Алина Уварова — директор проектов.
Программа и регистрация по ссылке.
|
|
|
13 декабря
Вебинар Академии развития бизнеса «Что делать, чтобы создать личный бренд?»
Спикер: Елена Корбут, сертифицированный коуч для тех, кто хочет достигать целей, наставник HRBP, HRD-ментор.
Когда: в 11.00 по Мск.
В программе:
1. Зачем нужен личный бренд?
2. Что делать для того, чтобы создать личный бренд?
3. Как личный бренд повышает вашу капитализацию?
Участие бесплатное. Регистрация открыта.
|
|
|
14-15 декабря
Семинар Института Профессионального Кадровика с Валентиной Митрофановой и лидерами в сфере трудового права «Итоги года-2023».
Все что нужно за целый год – на одном семинаре.
1 День - Новые правовые риски-2023
2 День
- Управление правовыми рисками льготных категорий. Управление трудовыми конфликтами.
В программе:
1. Новый порядок ведения воинского учета. Ужесточение ответственности.
2. Оплата труда: новая область риска в судебной практике.
3. Новые правила по охране труда: новые правовые риски.
4. Новые требования законодательства по привлечению иностранных граждан к трудовым отношениям и гражданско-правовым.
5. Персональные данные: изменения 2023. Новые риски, новые требования.
6. Новые льготы мобилизованным и членам их семей. Трудовые отношения мобилизованных.
7. И еще 8 ключевых тем, в которых нужно разобраться всем работодателям
Спикеры:
Валентина Митрофанова, Евгения Конюхова, Татьяна Гежа, Андрей Любимов, Евгений Володин, Ольга Чумакина, Наталья Агуреева.
Участники мероприятия получат специальный набор кадровика в электронном виде.
|
|
|
24 декабря
Онлайн кейс-клуб «HR-влияние» от ТГ-сообщества HRPROSVET.
Когда: в 17.00 по Мск.
Спикеры: Алена Голубева, Екатерина Никитина, Полина Кондакова
В программе:
1. Как HR-отделу стать стратегически важной и ценной функцией в глазах бизнеса
2. Как выстроить эффективное взаимодействие с основными стейкхолдерами
3. Развитие навыка влияния и принятия управленческих решений
+ разбор кейсов в формате мастермайнда.
Участие бесплатное, регистрация здесь
|
|
В ТГ-канале Академии развития бизнеса (1800+ подписчиков) мы публикуем ключевые анонсы мероприятий из календаря.
|
«Календарь для HR» поможет сориентироваться в важных датах и спланировать мероприятия для сотрудников заранее
[PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 21479 [TIMESTAMP_X] => 12/01/2023 08:45:01 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 124398 [CONTENT_TYPE] => image/jpeg [SUBDIR] => iblock/d2b [FILE_NAME] => din62fbp1439imv6qm8ylirw0kvz0v8g.jpg [ORIGINAL_NAME] => 9sssw1lfq40oop72vjd6ysias3j8i7db.jpg [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 01479469aae50a1f3884bcc1273f1a50 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d2b/din62fbp1439imv6qm8ylirw0kvz0v8g.jpg [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d2b/din62fbp1439imv6qm8ylirw0kvz0v8g.jpg [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d2b/din62fbp1439imv6qm8ylirw0kvz0v8g.jpg [ALT] => Календарь для HR. Декабрь 2023 [TITLE] => Календарь для HR. Декабрь 2023 ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 11/30/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 58 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5148 [PROPERTY_VALUE_ID] => 86258 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5148 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 86507 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 86508 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 364 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 86509 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 364 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5148 [PROPERTY_VALUE_ID] => 86258 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5148 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5148 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 86507 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 86508 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Календарь для HR. Декабрь 2023 [SECTION_PAGE_TITLE] => Календарь для HR. Декабрь 2023 [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Календарь для HR. Декабрь 2023 [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Календарь для HR. Декабрь 2023 [ELEMENT_META_TITLE] => Календарь для HR. Декабрь 2023 ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
HR-директор, директор по персоналу или HR-бизнес партнер
Понятие эйчар широкое и HR-директор к нему тоже относится. Директор по персоналу – это топ-менеджер, который отвечает в компании за ключевые HR-процессы. Он участвует в разработке и корректировке стратегии работы с кадрами, руководит специалистами службы персонала и отвечает за HR-бюджет.
HR-директор планирует, защищает и запускает корпоративные программы, следит за кадровым документооборотом, организует подбор и обучение сотрудников, коммуницирует внутри и за периметром компании и развивает HR-бренд. Как правило, этот сотрудник подчинен непосредственно первому лицу компании или подотчетен коллегиальному управляющему органу, например, совету директоров.
|
Основной функционал эйчара или зачем нужен HR:
|
|
Если вы хотите перейти на новый уровень и занять должность HR-директора, или просто обновить знания, то вам поможет тренин. |
Менеджер по персоналу или HR-менеджер
Эйчар – это еще и HR-менеджер. Кто это? Менеджер по персоналу – универсальный специалист в области управления персоналом, который в одном лице совмещает функции подбора, адаптации, обучения, аналитики, участвует в реализации социальных проектов и иногда даже ведет кадровый документооборот.
Задачи HR-специалиста чаще касаются выполнения повседневных операционных задач под руководством директора по персоналу или другого топ-менеджера, которому он подчинен.
В небольших по численности компаниях, например, 30–50 человек, направление управления персоналом вообще может быть представлено только одним эйчаром.
|
Основные софт-скилы менеджера по персоналу
|
Специалист развитию бренда работодателя и коммуникациям
Эйчар может специализироваться на развитии бренда работодателя и коммуникациях.
HR-брендом называют образ, который целенаправленно строит компания. Это то, как ее видят и оценивают действующие сотрудники и потенциальные кандидаты на рынке труда. Важно, чтобы внутренний и внешний образы транслировали одинаковые ценности и были привлекательными для целевой аудитории.
Эйчар со специализацией в области управления брендом работодателя решает такие задачи:
1. Аудит рынка труда и конкурентов,
2. Проекты в области позиционирования компании на рынке через тексты вакансий,
3. Сайт работодателя,
4. Публикации в СМИ,
5. PR-активности, работа с отзывами в сети.
Решение перечисленных задач помогает укреплять позитивный образ работодателя на рынке труда, поддерживать лояльность действующих и бывших сотрудников компании и как результат привлекать ценных кандидатов. Также в сферу интересов эйчара по развитию HR-бренда входят развитие корпоративной культуры, информирование персонала о новшествах и внутренних событиях, интеграция в повседневную работу команд корпоративных ценностей и организация группового взаимодействия на всех уровнях.
Рекрутер, менеджер по подбору персонала
Эйчар, который ведет подбор и входящую оценку персонала на актуальные вакансии, называется рекрутер или менеджер по подбору персонала.
Ключевых задач рекрутера три:
1. Привлечь релевантных кандидатов и сформировать качественную входящую воронку.
2. Организовать оценку компетенций соискателей и выбрать тех, кто соответствуют профилям вакансий и готовы прийти работать в компанию
3. Довести финальных кандидатов до трудоустройства при помощи инструментов пребординга.
Из перечисленных задач складывается функционал эйчара-рекрутера. Вот некоторые рабочие операции:
1. Составлять профили должностей при участии нанимающих менеджеров;
2. Искать каналы размещения объявлений и размещать там вакансии;
3. Активно искать кандидатов в открытом доступе;
4. Проводить интервью и первичное тестирование онлайн и очно;
5. Давать заключения по успешным кандидатурам заказчикам;
6. Вести аналитику подбора.
В небольших компаниях эйчар-рекрутер отвечает и за адаптацию новичков. В крупных же организациях для этого выделяют специального сотрудника или несколько специалистов по адаптации. Они помогают новобранцам быстрее интегрироваться в компанию, приспособиться к специфике работы и влиться в коллектив. Для этого проводят вовлекающие активности, формируют пакет документов, назначают наставников и сопровождают нового сотрудника вплоть до окончания испытательного срока.
|
|
Внедрить инструменты современного рекрутинга, изучить ключевые тренды в поиске и подборе персонала и построить систему подбора, учитывая специфику компании, поможет наш курс. |
Специалист по обучению или тренинг менеджер
Эйчар может отвечать в компании за развитие и обучение сотрудников. Сотрудник занимается созданием или поиском готового учебного контента, развивает инструменты обучения, взаимодействует с провайдерами платформ, организует учебные модули, подбирает спикеров и тренеров по направлениям. Может совмещать выполнение организационных задач с ролью тренера.
Работа менеджера по обучению складывается из двух больших блоков – обучение новичков и развитие действующих сотрудников. Основные задачи эйчара, который отвечает за обучение:
1. Выявлять потребность в обучении;
2. Планировать обучение;
3. Актуализировать программы и модули;
3. Подбирать подрядчиков;
4. Тестировать инструменты;
5. Анализировать эффективность обучения;
6. Внедрять, развивать и поддерживать сервисы для обучения персонала.
|
Обратите внимание! В департаментах персонала крупных компаний HR-специалист может быть представлен еще оной специализацией – менеджер по оценке персонала. Сотрудник снимает запрос на оценку, подбирает инструменты, организует и проводит оценочные активности, дает обратную связь участникам, планирует цикл развития участников команд участвует в процессе построения карьерных треков внутри компании. |
Менеджер C&B, или специалист по экономике труда и мотивации
В компании эйчар может исполнять роль менеджера по управлению вознаграждением или C&B. Ключевой фокус внимания этого специалиста по персоналу – заработная плата, премирование, компенсации и льготы.
Менеджер по вознаграждению следит за конкурентоспособностью вознаграждений в компании, рассчитывает тарифы, создает зарплатные матрицы, разрабатывает и вносит коррективы в систему компенсаций и льгот и в целом отвечает за ведение бюджета на персонал в компании.
|
8 ключевых задач эйчара – менеджера C&B:
1. Анализ и оценка рыночных ставок заработной платы и льгот;
2. Разработка и реализация системы компенсации и льгот, включая базовую; заработную плату, бонусы, премии, пенсионные планы и другие льготы;
3. Управление процессом оценки и классификации должностей;
4. Разработка и реализация программы поощрения и мотивации сотрудников;
5. Обеспечение соблюдения законодательства в области компенсации и льгот;
6. Сбор и анализ данных о компенсации и льготах, проведение исследований рынка труда для определения конкурентоспособности компании;
7. Управление процессом оценки производительности и связанными с ней вознаграждениями;
8. Консультирование руководителей и сотрудников по вопросам компенсации и льгот. |
|
|
Получить новую профессию – менеджер по управлению вознаграждением, научиться выстраивать систему вознаграждения и оптимизировать затраты на мотивацию персонала, можно на нашем курсе. |
Как стать HR-менеджером и построить карьеру
В сфере HR много возможностей построить карьеру. Можно строить разные карьерные треки, в зависимости от того с какой специализации хотите войти в эйчар. Для примера приведем три возможных карьерных трека.
Первый вариант карьерного трека для эйчар. Помощник рекрутера – специалист по подбору персонала – ведущий специалист по рекрутингу – руководитель отдела подбора. Начинать можно с неоконченным высшим образованием и с любой специализацией. Если есть желание развиваться в области IT-рекрутинга, лучше, конечно, изначально иметь техническую подготовку.
Плюсы: планомерное профессиональное развитие при сохранении специализации.
Минусы: выпадение из других HR-ролей.
Второй вариант карьерного трека для эйчар. HR-менеджер – заместитель директора по персоналу – директор по персоналу – HR-бизнес-партнер.
Как правило, на начальные позиции приходят люди с дипломом менеджера по персоналу, психологи, юристы или те, кто закончи вуз по направлению менеджмент организации.
Плюсы: полноценное развитие в области управления персоналом.
Минусы: вертикальный рост не предполагает глубокого погружения именно в профтонкости работы.
Третий вариант карьерного трека для эйчар. Тренер – vенеджер по обучению – руководитель подразделения по организации обучения.
Старт возможен с любой позиции и с любым направлением образования. Если же есть амбиции реализоваться в продуктовом обучении, нужно будет хорошо разобраться в технологиях, продуктах и услугах, которыми занимается компания.
Плюсы: Четкая специализация и развитие в профессии.
Минусы: Узкое направление в HR.
Эйчар – это, простыми словами, специалист по персоналу. Он помогает менеджменту внутри компании создавать и поддерживать здоровую и продуктивную рабочую среду, привлекать и удерживать талантливых сотрудников, а также строить эффективные команды. HR-специалист отвечает за соблюдение трудового законодательства и создание равных возможностей для всех сотрудников. В статье – какими специализациями представлены менеджеры по персоналу и что еще они делают.
HR-директор, директор по персоналу или HR-бизнес партнер
Понятие эйчар широкое и HR-директор к нему тоже относится. Директор по персоналу – это топ-менеджер, который отвечает в компании за ключевые HR-процессы. Он участвует в разработке и корректировке стратегии работы с кадрами, руководит специалистами службы персонала и отвечает за HR-бюджет.
HR-директор планирует, защищает и запускает корпоративные программы, следит за кадровым документооборотом, организует подбор и обучение сотрудников, коммуницирует внутри и за периметром компании и развивает HR-бренд. Как правило, этот сотрудник подчинен непосредственно первому лицу компании или подотчетен коллегиальному управляющему органу, например, совету директоров.
|
Основной функционал эйчара или зачем нужен HR:
|
|
|
Если вы хотите перейти на новый уровень и занять должность HR-директора, или просто обновить знания, то вам поможет тренин. |
Менеджер по персоналу или HR-менеджер
Эйчар – это еще и HR-менеджер. Кто это? Менеджер по персоналу – универсальный специалист в области управления персоналом, который в одном лице совмещает функции подбора, адаптации, обучения, аналитики, участвует в реализации социальных проектов и иногда даже ведет кадровый документооборот.
Задачи HR-специалиста чаще касаются выполнения повседневных операционных задач под руководством директора по персоналу или другого топ-менеджера, которому он подчинен.
В небольших по численности компаниях, например, 30–50 человек, направление управления персоналом вообще может быть представлено только одним эйчаром.
|
Основные софт-скилы менеджера по персоналу
|
Специалист развитию бренда работодателя и коммуникациям
Эйчар может специализироваться на развитии бренда работодателя и коммуникациях.
HR-брендом называют образ, который целенаправленно строит компания. Это то, как ее видят и оценивают действующие сотрудники и потенциальные кандидаты на рынке труда. Важно, чтобы внутренний и внешний образы транслировали одинаковые ценности и были привлекательными для целевой аудитории.
Эйчар со специализацией в области управления брендом работодателя решает такие задачи:
1. Аудит рынка труда и конкурентов,
2. Проекты в области позиционирования компании на рынке через тексты вакансий,
3. Сайт работодателя,
4. Публикации в СМИ,
5. PR-активности, работа с отзывами в сети.
Решение перечисленных задач помогает укреплять позитивный образ работодателя на рынке труда, поддерживать лояльность действующих и бывших сотрудников компании и как результат привлекать ценных кандидатов. Также в сферу интересов эйчара по развитию HR-бренда входят развитие корпоративной культуры, информирование персонала о новшествах и внутренних событиях, интеграция в повседневную работу команд корпоративных ценностей и организация группового взаимодействия на всех уровнях.
Рекрутер, менеджер по подбору персонала
Эйчар, который ведет подбор и входящую оценку персонала на актуальные вакансии, называется рекрутер или менеджер по подбору персонала.
Ключевых задач рекрутера три:
1. Привлечь релевантных кандидатов и сформировать качественную входящую воронку.
2. Организовать оценку компетенций соискателей и выбрать тех, кто соответствуют профилям вакансий и готовы прийти работать в компанию
3. Довести финальных кандидатов до трудоустройства при помощи инструментов пребординга.
Из перечисленных задач складывается функционал эйчара-рекрутера. Вот некоторые рабочие операции:
1. Составлять профили должностей при участии нанимающих менеджеров;
2. Искать каналы размещения объявлений и размещать там вакансии;
3. Активно искать кандидатов в открытом доступе;
4. Проводить интервью и первичное тестирование онлайн и очно;
5. Давать заключения по успешным кандидатурам заказчикам;
6. Вести аналитику подбора.
В небольших компаниях эйчар-рекрутер отвечает и за адаптацию новичков. В крупных же организациях для этого выделяют специального сотрудника или несколько специалистов по адаптации. Они помогают новобранцам быстрее интегрироваться в компанию, приспособиться к специфике работы и влиться в коллектив. Для этого проводят вовлекающие активности, формируют пакет документов, назначают наставников и сопровождают нового сотрудника вплоть до окончания испытательного срока.
|
|
Внедрить инструменты современного рекрутинга, изучить ключевые тренды в поиске и подборе персонала и построить систему подбора, учитывая специфику компании, поможет наш курс. |
Специалист по обучению или тренинг менеджер
Эйчар может отвечать в компании за развитие и обучение сотрудников. Сотрудник занимается созданием или поиском готового учебного контента, развивает инструменты обучения, взаимодействует с провайдерами платформ, организует учебные модули, подбирает спикеров и тренеров по направлениям. Может совмещать выполнение организационных задач с ролью тренера.
Работа менеджера по обучению складывается из двух больших блоков – обучение новичков и развитие действующих сотрудников. Основные задачи эйчара, который отвечает за обучение:
1. Выявлять потребность в обучении;
2. Планировать обучение;
3. Актуализировать программы и модули;
3. Подбирать подрядчиков;
4. Тестировать инструменты;
5. Анализировать эффективность обучения;
6. Внедрять, развивать и поддерживать сервисы для обучения персонала.
|
|
Обратите внимание! В департаментах персонала крупных компаний HR-специалист может быть представлен еще оной специализацией – менеджер по оценке персонала. Сотрудник снимает запрос на оценку, подбирает инструменты, организует и проводит оценочные активности, дает обратную связь участникам, планирует цикл развития участников команд участвует в процессе построения карьерных треков внутри компании. |
Менеджер C&B, или специалист по экономике труда и мотивации
В компании эйчар может исполнять роль менеджера по управлению вознаграждением или C&B. Ключевой фокус внимания этого специалиста по персоналу – заработная плата, премирование, компенсации и льготы.
Менеджер по вознаграждению следит за конкурентоспособностью вознаграждений в компании, рассчитывает тарифы, создает зарплатные матрицы, разрабатывает и вносит коррективы в систему компенсаций и льгот и в целом отвечает за ведение бюджета на персонал в компании.
|
8 ключевых задач эйчара – менеджера C&B:
1. Анализ и оценка рыночных ставок заработной платы и льгот;
2. Разработка и реализация системы компенсации и льгот, включая базовую; заработную плату, бонусы, премии, пенсионные планы и другие льготы;
3. Управление процессом оценки и классификации должностей;
4. Разработка и реализация программы поощрения и мотивации сотрудников;
5. Обеспечение соблюдения законодательства в области компенсации и льгот;
6. Сбор и анализ данных о компенсации и льготах, проведение исследований рынка труда для определения конкурентоспособности компании;
7. Управление процессом оценки производительности и связанными с ней вознаграждениями;
8. Консультирование руководителей и сотрудников по вопросам компенсации и льгот. |
|
|
Получить новую профессию – менеджер по управлению вознаграждением, научиться выстраивать систему вознаграждения и оптимизировать затраты на мотивацию персонала, можно на нашем курсе. |
Как стать HR-менеджером и построить карьеру
В сфере HR много возможностей построить карьеру. Можно строить разные карьерные треки, в зависимости от того с какой специализации хотите войти в эйчар. Для примера приведем три возможных карьерных трека.
Первый вариант карьерного трека для эйчар. Помощник рекрутера – специалист по подбору персонала – ведущий специалист по рекрутингу – руководитель отдела подбора. Начинать можно с неоконченным высшим образованием и с любой специализацией. Если есть желание развиваться в области IT-рекрутинга, лучше, конечно, изначально иметь техническую подготовку.
Плюсы: планомерное профессиональное развитие при сохранении специализации.
Минусы: выпадение из других HR-ролей.
Второй вариант карьерного трека для эйчар. HR-менеджер – заместитель директора по персоналу – директор по персоналу – HR-бизнес-партнер.
Как правило, на начальные позиции приходят люди с дипломом менеджера по персоналу, психологи, юристы или те, кто закончи вуз по направлению менеджмент организации.
Плюсы: полноценное развитие в области управления персоналом.
Минусы: вертикальный рост не предполагает глубокого погружения именно в профтонкости работы.
Третий вариант карьерного трека для эйчар. Тренер – vенеджер по обучению – руководитель подразделения по организации обучения.
Старт возможен с любой позиции и с любым направлением образования. Если же есть амбиции реализоваться в продуктовом обучении, нужно будет хорошо разобраться в технологиях, продуктах и услугах, которыми занимается компания.
Плюсы: Четкая специализация и развитие в профессии.
Минусы: Узкое направление в HR.
|
|
Зачем нужен личный бренд, что делать, чтобы его создать и как с помощью персонального бренда повысить капитализацию, расскажет на вебинаре Елена Корбут, сертифицированный коуч для тех, кто хочет достигать целей, наставник HRBP, HRD-ментор. Регистрируйтесь здесь. |
|
Содержание
|
|
Памятка «Каких ошибок избегать при создании личного бренда» |
Что такое личный бренд и для чего он нужен
Репутацию специалиста, которая обеспечивает узнаваемость, высокий уровень доверия и влияния на аудиторию называют личным или персональным брендом. Специалистам по управлению персоналом хорошая профессиональная репутация дает возможность в рамках текущей компании эффективно реализовывать проекты и идеи, с меньшими усилиями защищая их перед руководством.
За периметром же организации HR с хорошо прокаченным профессиональным брендом становится экспертом, спикером на отраслевых мероприятиях и в целом инфлюенсером, чье мнение значимо для определенной референтной группы. Другими словами, специалист или руководитель с репутацией в профессиональной среде востребован и более продуктивен, чем остальные.
|
Плюсы персонального бренда:
|
|
|
Обратите внимание! Сильный профессиональный личный бренд особенно полезен в периоды кризисов и любой нестабильности на рынке труда, потому что дает его обладателю дополнительные бонусы. |
Как создать личный бренд
Процесс создания личного бренда удобнее представить в качестве проекта и расписать алгоритм достижения с четкими этапами и метриками.
Первый этап. Определите, на какую аудиторию будете работать, и какие ключевые вопросы закрывать. Ведь тема HR достаточно обширна, и быть глубоким экспертом по всем аспектам и направлениям трудно. Нужно выбрать свою нишу из одного-двух ключевых сегментов.
Например, это может быть рекрутинг и адаптация или юридическое сопровождение и урегулирование конфликтов. А может есть смысл сегодня сосредоточить внимание на вопросах автоматизации и цифровизации HR-процессов или стать гуру аналитики. Главное, чтобы выбранное направление развития личного бренда было действительно интересно и хотелось в этом развиваться глубже.
Второй этап. HR-у нужно понять, что важно быть готовым к публичности. Поэтому придется:
-
поработать над созданием узнаваемого внешнего имиджа, стилем поведения;
-
сделать видео-визитку;
-
профессиональные фотографии в разных образах.
В понятие образа эксперта входит не только одежда, обувь, макияж и прическа. Это еще и манера поведения, пластика, жесты, тональность речи, стиль ведения беседы. Стоит поработать и над ними. Цель – найти ту самую фишку, которая будет отличать конкретный персональный бренд от десятков или даже сотен специалистов о области управления персоналом в стране и за ее пределами.
Третий этап. Определиться с площадками, в рамках которых будет развиваться экспертиза и расти охват целевой аудитории. Ведь экспертность – это не только собственно опыт и знания. Составляющие личного бренда – это еще и практика: консультирование, комментарии, тематическая публицистика, критика, экспертные статьи и публичные выступления.
Чтобы появилась возможность что-то говорить и писать в публичном пространстве потребуется запустить собственный сайт или открыть каналы на онлайн-площадках – Яндекс.Дзен, Telegram, YouTube. Аудитория на разных площадках будет своя, хотя может и пересекаться. Поэтому не стоит везде копировать одну и ту же информацию, лучше делать разнообразный контент на регулярной основе: видео, обзоры, колонки, аналитику, рецензии и другое в соответствии с контент-планом. Для целевой аудитории важно привыкнуть к установившемуся графику размещения материалов.
|
|
Совет. Создавая личный бренд в профессии желательно уделять внимание как онлайн-площадкам, так и работе в оффлайн. Участвуя в качестве спикера или участника круглых столов реальных конференциях и форумах, удается находить больше заказчиков, партнеров и заводить полезные деловые связи. Нужно только непрерывно учиться, владеть ситуацией на рынке труда и знать основные тренды и тенденции. |
Как продвигать личный бренд
В рамках продвижения личного бренда специалисту полезно рассказать историю о себе. Но делать это нужно после того, как ресурсы наполнены полезным для целевой аудитории контентом, и удастся накопить определенное количество подписчиков.
Возможно, придется придумать некую близкую к правде легенду в стиле сторителлинга. Это может быть история успеха, к которому пришлось идти через пробы, ошибки, разочарования. Или повествование о том, как непросто было искать свое призвание, и вдруг на пути повстречался педагог, эксперт, медийный персонаж, которые стали примером, заразив своей страстью к делу. В историю можно интегрировать профессиональные достижения и кейсы из деловой жизни для наглядности.
|
Востребованные сегодня форматы контента:
|
Продвижение в социальных сетях сегодня на первом месте. Это сильный инструмент для раскрутки личного бренда, если правильно распределить ресурсы и активно общаться с подписчиками, проводить конкурсы и акции, прямые эфиры и реагировать на обратную связь. Общение в мессенджерах также поможет продвинуть себя, наладив контакт с аудиторией и стать для людей как бы собственным экспертом, который всегда под рукой. Так, к примеру, с помощью бота в Телеграм можно быть на связи с подписчиками постоянно без перерывов. А именно, разговаривать, напоминать о следующей публикации, получать обратную связь, проявлять заботу, задавать вопросы и в итоге завязывать теплые связи.
Хорошо работает на раскрутку личного бренда сотрудничество с уже признанными специалистами в аналогичной или смежной областях, с другими блогерами или компаниями, которые предоставляют профильные услуги. Например, HR может провести интервью с психологом, который расскажет, как справляться с тревогой и предупредить выгорание. Или представит подборку полезных курсов по автоматизации и цифровизации. Такое сотрудничество поможет расширить аудиторию и получить новых подписчиков, проводя совместные эфиры, акции, розыгрыши.
И еще один важный момент – продвижением бренда нужно заниматься регулярно, а не от случая к случаю. Это тоже ваша работа, только уже на себя. А чтобы не допускать распространенных ошибок, скачайте нашу памятку.
Скачать памятку «Каких ошибок избегать при создании личного бренда» можно по ссылке
|
Что включить в контент-план для лучшего продвижения персонального бренда:
|
|
|
Хотите повысить свою капитализацию на рынке, стать узнаваемой персоной и получать предложения о работе в компаниях мечты? Вам в помощь авторский курс, который Академия развития бизнеса проводит совместно с Еленой Корбут. Подробнее – здесь. |
Для специалиста или руководителя в области управления персоналом личный бренд – это узнаваемость в его конкретной профессиональной нише. Его еще называют профессиональным брендом, когда при словосочетании «хороший HR» или «хороший рекрутер», к примеру, возникают ассоциации с конкретными именами и наоборот. То есть получается, что эти люди на слуху, им доверяют и считают их мастерами своего дела. Значит, им удалось построить свой персональный бренд. В статье несколько советов, как добиться такого результата.
|
|
Зачем нужен личный бренд, что делать, чтобы его создать и как с помощью персонального бренда повысить капитализацию, расскажет на вебинаре Елена Корбут, сертифицированный коуч для тех, кто хочет достигать целей, наставник HRBP, HRD-ментор. Регистрируйтесь здесь. |
|
Содержание
|
|
|
Памятка «Каких ошибок избегать при создании личного бренда» |
Что такое личный бренд и для чего он нужен
Репутацию специалиста, которая обеспечивает узнаваемость, высокий уровень доверия и влияния на аудиторию называют личным или персональным брендом. Специалистам по управлению персоналом хорошая профессиональная репутация дает возможность в рамках текущей компании эффективно реализовывать проекты и идеи, с меньшими усилиями защищая их перед руководством.
За периметром же организации HR с хорошо прокаченным профессиональным брендом становится экспертом, спикером на отраслевых мероприятиях и в целом инфлюенсером, чье мнение значимо для определенной референтной группы. Другими словами, специалист или руководитель с репутацией в профессиональной среде востребован и более продуктивен, чем остальные.
|
Плюсы персонального бренда:
|
|
|
Обратите внимание! Сильный профессиональный личный бренд особенно полезен в периоды кризисов и любой нестабильности на рынке труда, потому что дает его обладателю дополнительные бонусы. |
Как создать личный бренд
Процесс создания личного бренда удобнее представить в качестве проекта и расписать алгоритм достижения с четкими этапами и метриками.
Первый этап. Определите, на какую аудиторию будете работать, и какие ключевые вопросы закрывать. Ведь тема HR достаточно обширна, и быть глубоким экспертом по всем аспектам и направлениям трудно. Нужно выбрать свою нишу из одного-двух ключевых сегментов.
Например, это может быть рекрутинг и адаптация или юридическое сопровождение и урегулирование конфликтов. А может есть смысл сегодня сосредоточить внимание на вопросах автоматизации и цифровизации HR-процессов или стать гуру аналитики. Главное, чтобы выбранное направление развития личного бренда было действительно интересно и хотелось в этом развиваться глубже.
Второй этап. HR-у нужно понять, что важно быть готовым к публичности. Поэтому придется:
-
поработать над созданием узнаваемого внешнего имиджа, стилем поведения;
-
сделать видео-визитку;
-
профессиональные фотографии в разных образах.
В понятие образа эксперта входит не только одежда, обувь, макияж и прическа. Это еще и манера поведения, пластика, жесты, тональность речи, стиль ведения беседы. Стоит поработать и над ними. Цель – найти ту самую фишку, которая будет отличать конкретный персональный бренд от десятков или даже сотен специалистов о области управления персоналом в стране и за ее пределами.
Третий этап. Определиться с площадками, в рамках которых будет развиваться экспертиза и расти охват целевой аудитории. Ведь экспертность – это не только собственно опыт и знания. Составляющие личного бренда – это еще и практика: консультирование, комментарии, тематическая публицистика, критика, экспертные статьи и публичные выступления.
Чтобы появилась возможность что-то говорить и писать в публичном пространстве потребуется запустить собственный сайт или открыть каналы на онлайн-площадках – Яндекс.Дзен, Telegram, YouTube. Аудитория на разных площадках будет своя, хотя может и пересекаться. Поэтому не стоит везде копировать одну и ту же информацию, лучше делать разнообразный контент на регулярной основе: видео, обзоры, колонки, аналитику, рецензии и другое в соответствии с контент-планом. Для целевой аудитории важно привыкнуть к установившемуся графику размещения материалов.
|
|
Совет. Создавая личный бренд в профессии желательно уделять внимание как онлайн-площадкам, так и работе в оффлайн. Участвуя в качестве спикера или участника круглых столов реальных конференциях и форумах, удается находить больше заказчиков, партнеров и заводить полезные деловые связи. Нужно только непрерывно учиться, владеть ситуацией на рынке труда и знать основные тренды и тенденции. |
Как продвигать личный бренд
В рамках продвижения личного бренда специалисту полезно рассказать историю о себе. Но делать это нужно после того, как ресурсы наполнены полезным для целевой аудитории контентом, и удастся накопить определенное количество подписчиков.
Возможно, придется придумать некую близкую к правде легенду в стиле сторителлинга. Это может быть история успеха, к которому пришлось идти через пробы, ошибки, разочарования. Или повествование о том, как непросто было искать свое призвание, и вдруг на пути повстречался педагог, эксперт, медийный персонаж, которые стали примером, заразив своей страстью к делу. В историю можно интегрировать профессиональные достижения и кейсы из деловой жизни для наглядности.
|
Востребованные сегодня форматы контента:
|
Продвижение в социальных сетях сегодня на первом месте. Это сильный инструмент для раскрутки личного бренда, если правильно распределить ресурсы и активно общаться с подписчиками, проводить конкурсы и акции, прямые эфиры и реагировать на обратную связь. Общение в мессенджерах также поможет продвинуть себя, наладив контакт с аудиторией и стать для людей как бы собственным экспертом, который всегда под рукой. Так, к примеру, с помощью бота в Телеграм можно быть на связи с подписчиками постоянно без перерывов. А именно, разговаривать, напоминать о следующей публикации, получать обратную связь, проявлять заботу, задавать вопросы и в итоге завязывать теплые связи.
Хорошо работает на раскрутку личного бренда сотрудничество с уже признанными специалистами в аналогичной или смежной областях, с другими блогерами или компаниями, которые предоставляют профильные услуги. Например, HR может провести интервью с психологом, который расскажет, как справляться с тревогой и предупредить выгорание. Или представит подборку полезных курсов по автоматизации и цифровизации. Такое сотрудничество поможет расширить аудиторию и получить новых подписчиков, проводя совместные эфиры, акции, розыгрыши.
И еще один важный момент – продвижением бренда нужно заниматься регулярно, а не от случая к случаю. Это тоже ваша работа, только уже на себя. А чтобы не допускать распространенных ошибок, скачайте нашу памятку.
Скачать памятку «Каких ошибок избегать при создании личного бренда» можно по ссылке
|
Что включить в контент-план для лучшего продвижения персонального бренда:
|
|
|
Хотите повысить свою капитализацию на рынке, стать узнаваемой персоной и получать предложения о работе в компаниях мечты? Вам в помощь авторский курс, который Академия развития бизнеса проводит совместно с Еленой Корбут. Подробнее – здесь. |
|
Содержание
Идеи для новогоднего корпоратива в закрытой локации |
|
|
Таблица идей для новогоднего корпоратива-2024
|
Идеи для новогоднего корпоратива в закрытой локации
Важно решить, где провести новогодний корпоратив. Один из вариантов – в закрытом теплом помещении – популярен в наших широтах из-за не предсказуемых погодных условий, которые могут вмешаться в ход уличного праздника. Конечно, есть варианты подстраховаться, но об этом ниже отдельно.
|
|
Обратите внимание! В тренде новогоднего корпоратива 2024 года – смешанные мероприятия, чтобы обезопасить праздник от неожиданной непогоды с дождем и снегом. Обратите внимание на формат мероприятия с двумя площадками: открытой и закрытой. Так внутри лофта или ресторана сотрудники могут танцевать, петь и общаться, а на уличной площадке – жарить шашлыки, пить чай из самовара и играть в подвижные игры. |
Новогодний корпоратив для сотрудников можно провести в офисе или забронировать ресторан, клуб или развлекательный центр. А можно поступить по-другому и отправиться в популярные в текущем году лофты и залы, которые расположены в специальных комплексах с разнообразными локациями для различных целей и любого количества участников.
Арендодатели также обычно предлагают дополнительные услуги по сопровождению мероприятия. В такие комплексы перестраивают неиспользуемые промышленные предприятия, склады или возводят новые строения.
Устроить праздник в таком месте удобно для компаний разного масштаба – большому коллективу предложат просторный зал от 1000 метров, а небольшую компанию разместят в уютном помещении, где с помощью дизайна и декора создадут нужную обстановку. Например, стилизация под шале в горах, роскошную гостиную или диско-зал.
Набор дополнительных услуг зависит от того, какую идею праздника решила реализовать компания и что потребуется: музыкальное оборудование, видеопроектор, пиротехника, лазерное шоу, кейтеринг, гримеры, фотографы. Останется только выбрать идею и написать сценарий.
Идеи для новогодних корпоративов 2024 скачайте по ссылке
|
|
Совет. В качестве корпоративных подарков сотрудникам-участникам новогодних корпоративов 2024 можно предложить что-то полезное для этого дня и не только: стилизованные новогодние свитера, шапки, варежки, пледы. Унеся их с собой домой, работники еще долго будут возвращаться к приятным воспоминаниям о празднике. |
Новогодний корпоратив для сотрудников под открытым небом
Где еще отметить новогодний корпоратив? На улице. Это весело, задорно и разнообразно. Выбирая локацию важно предусмотреть максимум возможностей для разных людей – коньки, лыжи, катание с горки, приготовление блюд на костре, ледяной бар, хороводы и футбол на снегу. Для смешанного по возрасту, интересам и темпераменту коллектива это будет то, что надо.
Организовать корпоратив на новый год 2024 на свежем воздухе можно недалеко от офиса или в ближайшем парке. Все зависит от особенностей локации и фантазии тех, кто организует праздник. В этом случае на площадке нужно будет установить елку и объявить в офисе марафон по украшению символа нового года.
Например, конкурс на лучшую крафтовую игрушку. А после объявить сотрудникам о том, что новогодний корпоративный праздник пройдет в формате широких уличных гуляний.
Главный атрибут нового года и новогодних корпоративов 2024 – зеленый деревянный Дракон, под эгидой которого пройдет следующий год. Можно этот факт обыграть в оформлении площадки и блюдах.
Дракон еще и символ императорской власти в Китае, здорово будет составить меню из китайских блюд, разбавив их традиционным для зимы глинтвейном и горячим чаем. Все это можно сделать как силами коллектива, так и с участием специалистов кейтеринга, чтобы не заморачиваться с посудой и источниками огня. Идей уличных развлечений тоже предостаточно – сценарий новогоднего корпоратива может включать различные подвижные игры, конкурсы, танцы и хороводы.
Подборку идей для корпоративных подарков на новый год 2024 скачайте здесь.
|
Идеи для новогодних корпоративов 2024 на уличной площадке:
|
Новогодний корпоратив онлайн
Еще три года назад такой формат новогоднего корпоратива для сотрудников казался необычным и несколько скучноватым. Даже те, кто работал в удаленных командах и на объектах в других регионах, пытались хотя бы раз в год приехать в головной офис на праздник лично. Но несколько лет назад в разгар пандемии все изменилось, и теперь активности в онлайн формате воспринимаются нормально и даже кажутся многим удобнее, чем очные встречи.
Онлайн-технологии дают возможность объединить игровые, обучающие и деловые элементы. Один из наиболее удачных решений – деловая или бизнес-игра. Активность может одновременно развлечь участников и помочь им прокачать важные в работе навыки и умения – эффективную коммуникацию, командность, гибкость, умение принимать решения при дефиците времени.
|
|
Обратите внимание! Игра вообще, и корпоративная игра в частности хороша тем, что обладает ярко выраженным свойством антидепрессанта: сотрудники на какое-то время забывают о недомолвках, проблемах, обидах и погружаются в смоделированный мир и действуют там исходя из идеальных представлений о том, что такое хорошо и что такое плохо. |
Кроме того, для корпоратива на новый год 2024 по ZOOM можно рассмотреть интеллектуальные викторины, шоу интуиции, квизы на ассоциации и другие игры. При этом пить шампанское, пробовать вкусные блюда и десерты тоже можно, если заранее обдумать, как доставить их участникам.
|
Идеи для новогодних корпоративов 2024 онлайн:
|
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
HR-бренд: как сформировать и продвигать
|
Цель новогоднего корпоратива для сотрудников – порадовать их и напомнить, что коллеги друг для друга не просто инструменты для выполнения задач, а живые и потенциально интересные друг другу люди. Поэтому так важно организовать не просто совместные посиделки, а тщательно продумать сценарий новогоднего корпоратива. Это поможет сделать что-то запоминающееся и приятное всем. В статье несколько идей, как организовать новогодние корпоративы 2024 года и какие подарки придутся по душе сотрудникам.
|
Содержание
Идеи для новогоднего корпоратива в закрытой локации |
|
|
Таблица идей для новогоднего корпоратива-2024
|
Идеи для новогоднего корпоратива в закрытой локации
Важно решить, где провести новогодний корпоратив. Один из вариантов – в закрытом теплом помещении – популярен в наших широтах из-за не предсказуемых погодных условий, которые могут вмешаться в ход уличного праздника. Конечно, есть варианты подстраховаться, но об этом ниже отдельно.
|
|
Обратите внимание! В тренде новогоднего корпоратива 2024 года – смешанные мероприятия, чтобы обезопасить праздник от неожиданной непогоды с дождем и снегом. Обратите внимание на формат мероприятия с двумя площадками: открытой и закрытой. Так внутри лофта или ресторана сотрудники могут танцевать, петь и общаться, а на уличной площадке – жарить шашлыки, пить чай из самовара и играть в подвижные игры. |
Новогодний корпоратив для сотрудников можно провести в офисе или забронировать ресторан, клуб или развлекательный центр. А можно поступить по-другому и отправиться в популярные в текущем году лофты и залы, которые расположены в специальных комплексах с разнообразными локациями для различных целей и любого количества участников.
Арендодатели также обычно предлагают дополнительные услуги по сопровождению мероприятия. В такие комплексы перестраивают неиспользуемые промышленные предприятия, склады или возводят новые строения.
Устроить праздник в таком месте удобно для компаний разного масштаба – большому коллективу предложат просторный зал от 1000 метров, а небольшую компанию разместят в уютном помещении, где с помощью дизайна и декора создадут нужную обстановку. Например, стилизация под шале в горах, роскошную гостиную или диско-зал.
Набор дополнительных услуг зависит от того, какую идею праздника решила реализовать компания и что потребуется: музыкальное оборудование, видеопроектор, пиротехника, лазерное шоу, кейтеринг, гримеры, фотографы. Останется только выбрать идею и написать сценарий.
Идеи для новогодних корпоративов 2024 скачайте по ссылке
|
|
Совет. В качестве корпоративных подарков сотрудникам-участникам новогодних корпоративов 2024 можно предложить что-то полезное для этого дня и не только: стилизованные новогодние свитера, шапки, варежки, пледы. Унеся их с собой домой, работники еще долго будут возвращаться к приятным воспоминаниям о празднике. |
Новогодний корпоратив для сотрудников под открытым небом
Где еще отметить новогодний корпоратив? На улице. Это весело, задорно и разнообразно. Выбирая локацию важно предусмотреть максимум возможностей для разных людей – коньки, лыжи, катание с горки, приготовление блюд на костре, ледяной бар, хороводы и футбол на снегу. Для смешанного по возрасту, интересам и темпераменту коллектива это будет то, что надо.
Организовать корпоратив на новый год 2024 на свежем воздухе можно недалеко от офиса или в ближайшем парке. Все зависит от особенностей локации и фантазии тех, кто организует праздник. В этом случае на площадке нужно будет установить елку и объявить в офисе марафон по украшению символа нового года.
Например, конкурс на лучшую крафтовую игрушку. А после объявить сотрудникам о том, что новогодний корпоративный праздник пройдет в формате широких уличных гуляний.
Главный атрибут нового года и новогодних корпоративов 2024 – зеленый деревянный Дракон, под эгидой которого пройдет следующий год. Можно этот факт обыграть в оформлении площадки и блюдах.
Дракон еще и символ императорской власти в Китае, здорово будет составить меню из китайских блюд, разбавив их традиционным для зимы глинтвейном и горячим чаем. Все это можно сделать как силами коллектива, так и с участием специалистов кейтеринга, чтобы не заморачиваться с посудой и источниками огня. Идей уличных развлечений тоже предостаточно – сценарий новогоднего корпоратива может включать различные подвижные игры, конкурсы, танцы и хороводы.
Подборку идей для корпоративных подарков на новый год 2024 скачайте здесь.
|
Идеи для новогодних корпоративов 2024 на уличной площадке:
|
Новогодний корпоратив онлайн
Еще три года назад такой формат новогоднего корпоратива для сотрудников казался необычным и несколько скучноватым. Даже те, кто работал в удаленных командах и на объектах в других регионах, пытались хотя бы раз в год приехать в головной офис на праздник лично. Но несколько лет назад в разгар пандемии все изменилось, и теперь активности в онлайн формате воспринимаются нормально и даже кажутся многим удобнее, чем очные встречи.
Онлайн-технологии дают возможность объединить игровые, обучающие и деловые элементы. Один из наиболее удачных решений – деловая или бизнес-игра. Активность может одновременно развлечь участников и помочь им прокачать важные в работе навыки и умения – эффективную коммуникацию, командность, гибкость, умение принимать решения при дефиците времени.
|
|
Обратите внимание! Игра вообще, и корпоративная игра в частности хороша тем, что обладает ярко выраженным свойством антидепрессанта: сотрудники на какое-то время забывают о недомолвках, проблемах, обидах и погружаются в смоделированный мир и действуют там исходя из идеальных представлений о том, что такое хорошо и что такое плохо. |
Кроме того, для корпоратива на новый год 2024 по ZOOM можно рассмотреть интеллектуальные викторины, шоу интуиции, квизы на ассоциации и другие игры. При этом пить шампанское, пробовать вкусные блюда и десерты тоже можно, если заранее обдумать, как доставить их участникам.
|
Идеи для новогодних корпоративов 2024 онлайн:
|
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
HR-бренд: как сформировать и продвигать
|
|
Содержание
Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки Правило 3. Составлять продающие объявления |
|
|
Бланк плана подбора персонала
Памятка для проведения телефонного интервью
Пример заявки на подбор персонала
Таблица популярных методов и источников поиска персонала |
Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор
Успешный рекрутинг начинается с заявки и профиля должности. Сегодня, как правило, этот процесс автоматизирован, и заказчик просто заполняет нужные графы в заявке, когда инициирует подбор в CRM-системе. Этого достаточно, если предстоит подобрать сотрудников на массовые позиции, где важно формальное соответствие кандидата требованиям и его желание работать. Но, когда речь идет о подборе управленца или узкого специалиста, нужно получить подробную информацию о кандидате. У будущего руководителя искомого специалиста важно выяснить:
-
кого искать,
-
какой опыт и навыки нужны,
-
какие специалисты точно не подойдут.
Нужно определить, какой кандидат будет именно «подходящим» – не обязательно «идеальным». Искать «идеального» можно долго, в результате будет затрачено много ресурсов, а результат рекрутинга будет не достигнут.
Так, если кандидат понравился заказчику, но он просит показать еще людей – нужно выяснить, что мешает сделать выбор и каких качеств претенденту не хватает. В этой ситуации лучше объяснить заказчику, что, затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов для поиска нужного человека.
Подробнее о том, как составить профиль должности в статье по ссылке
|
|
Совет. В заявке на подбор, как правило, обозначают срок, когда вакансию нужно закрыть. А вот сроки, в которые заказчик или внутренние эксперты должны рассмотреть предложенные резюме не прописывают. В результате процесс затягивается, и ценные претенденты теряются. В итоге рекрутинг дорожает за счет необходимости повторной рекламы и оценки. Лучше всего зафиксировать с заказчиком сроки обратной связи по резюме, тестовым заданиям и интервью. |
Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки
В рекрутинге источники привлечения кандидатов на вакансии делят на внутренние и внешние, и их достаточно много. Какие-то лучше работают на подбор специалистов высокотехнологичных специальностей, какие-то на массовых вакансиях, а какие-то заточены под поиск управленцев. Чтобы понимать, где лучше размещать объявления, полезно вести статистику откликов и анализировать ее не реже одного раза в квартал.
Чаще всего в качестве источников рекрутинга используют работные сайты – hh.ru, superjob, rabota.ru. Они считаются универсальными инструментами подбора и дают хороший приток резюме практически по всем позициям.
Хорошо зарекомендовал себя поиск в социальных сетях, на отраслевых форумах, через профессиональные рекомендации и реферальные программы под девизом «Приведи друга».
Все больше компаний используют и другие методы рекрутинга:
-
формируют собственный внутренний кадровый резерв,
-
ведут работу с вузами и ссузами,
-
сложные вакансии передают в рекрутинговые агентства.
Этапы рекрутинга
| Этап | Описание |
|
Формирование требований к кандидату (профиль вакансии) |
По результатам работы с заказчиком вакансии |
|
Рекламная кампания вакансии |
Создание объявления, размещение его в заранее отобранных источниках подбора |
|
Сбор откликов на вакансию |
Рекрутер собирает и разбирает присланные резюме и анкеты |
|
Первичный отбор: телефонное интервью или переписка |
Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на общие вопросы о вакансии: график, локация, оплата труда |
|
Собеседование с рекрутером |
Онлайн или очное обсуждение вакансии. На этом этапе важно ответить на вопрос, подходит ли кандидат на вакансию по стилю поведения и коммуникативным данным |
|
Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом |
Общение кандидата с экспертом – оценка профнавыков и опыта. Главный акцент собеседования – уровень экспертности |
|
Тестовое задание или пробный день |
Оценка практических навыков соискателя в условиях, приближенных к реальной рабочей ситуации |
|
Собеседование с руководителем подразделения или компании |
Финальное интервью с целью подготовить окончательное решение по кандидату |
Правило 3. Составлять продающие объявления
Еще одно важное правило рекрутинга – объявление на вакансию должно быть информативным, ярким и мотивирующим отправить в ответ резюме. Написать продающий текст – значит сфокусировать внимание потенциальных претендентов на нескольких блоках информации.
Блок «название вакансии». Важно четко сформулировать название вакансии. Есть три критерия:
-
ключевое слово, по которому специалист опознает вакансию;
-
точное название должности;
-
лаконичность.
На пример, лучше написать «разработчик облачных приложений» вместо «обладатель лучших знаний в области облачных технологий».
Блок «о компании». Для пользы рекрутинга полезно уделить внимание блоку «о компании», чтобы пробудить интерес читателя. Не нужно писать длинно. Достаточно 3–4 предложения, которые точно презентуют компанию: «Мы производим и продаем товары повседневного спроса, чтобы делать жизнь наших покупателей лучше и удобнее».
Блок «задачи и функционал по должности». Здесь важно удержаться от формальностей и четко описать круг задач будущего сотрудника. Не «решать задачи, направленные на повышение эффективности процессов», а «разработать стратегию продвижения продукта» и «предложить инструменты снижения издержек».
Блок «требования» и «условия» указывают все, что важно для успешной работы и что покажет претенденту, что он получит в качестве вознаграждения. Требования должны быть адекватными и соответствовать функционалу должности. Нет смысла требовать знания английского языка, если применять его будет негде. В условиях лучше прописать больше конкретики. Не просто офис в центре, достоянная зарплата и оформление по ТК РФ. Поясните, что понимаете под достойной оплатой и офисом в центре.
|
|
Обратите внимание! В конце объявления желательно рассказать читателю, что ему делать дальше и как откликнуться на вакансию. Этот призыв подтолкнет будущего соискателя к активным действиям. Например: «пройдите по ссылке, заполните короткую анкету, прикрепите резюме и нажмите кнопку «отправить». |
Правило 4. Отсеивать слабо мотивированных кандидатов
Вы сократите время на рекрутинг, если на первых этапах будете отсеивать слабо мотивированных соискателей. Не стоит приглашать на собеседование всех, кто откликнулся на вакансию. Иначе уйдет много времени и сил на неподходящих кандидатов.
Для начала подойдет онлайн-рекрутинг. Нужно:
-
тщательно изучить резюме;
-
попросить претендента дополнительно заполнить анкету с тестовым заданием;
-
предварительно провести с ним письменное или голосовое интервью.
Так вы поймете, действительно ли кандидат мотивирован участвовать в конкурсе на вакансию.
|
|
Обратите внимание! Кандидаты, которые занимаются веерной рассылкой на вакансии и с неохотой соглашаются на какие-то дополнительные просьбы рекрутера, вряд ли осознанно выбрали вакансию и компанию, а значит, слабо мотивированы к работе. Опытный рекрутер этот момент сразу отметит и обезопасит себя от бесполезной работы. |
Правило 5. Не затягивать с обратной связью
Рекрутинг и обратная связь не отделимы. В зависимости от позиции есть ориентировочные сроки, в рамках которых нужно обязательно дать ответ кандидату, иначе проделанная работа будет напрасной. Люди или примут предложение другой компании или просто откажутся от дальнейших этапов оценки из-за недоверия к работодателю.
Управленцы обычно готовы ждать решения несколько недель, понимая, что проходят многочисленные этапы согласования. Но и с ними нужно держать связь и информировать о статусе рассмотрения кандидатуры.
Претендентам на линейные позиции лучше давать ответ не позднее 5 рабочих дней после собеседования. А кандидатам на массовые позиции было бы хорошо дать обратную связь сразу либо на следующий день. Для этой категории работников в современных городах достаточно много потенциальных мест работы с идентичным предложением по условиям труда и специфике деятельности. Поэтому им нет никакого смысла неделю ждать ответа от какого-то одного работодателя.
|
Пример обратной связи претенденту на линейную позицию
«До конца этой недели (в течение трех дней, до конца месяца) мы запланировали еще несколько встреч с кандидатами на вакансию. Как только все собеседования пройдут сотрудник отдела подбора свяжется с вами по результату – вот его имя, фамилия и контакты. К этому времени просим вас определиться, заинтересованы ли вы пройти еще один этап отбора. Если нет, сообщите нам об этом любым удобным способом – WhatsApp, Telegram, электронная почта, телефон». |
Рекрутинг – что это такое? Простыми словами – подбор персонала в компанию по заявкам непосредственных руководителей или нанимающих менеджеров. Успешный рекрутинг выстраивают по определенным правилам, чтобы обеспечить продуктивную работу всех участников процесса – заказчика, рекрутера и кандидатов на вакансии. В статье пять правил, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета.
|
Содержание
Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки Правило 3. Составлять продающие объявления |
|
|
Бланк плана подбора персонала
Памятка для проведения телефонного интервью
Пример заявки на подбор персонала
Таблица популярных методов и источников поиска персонала |
Правило 1. Максимально точно снимать запрос на подбор
Успешный рекрутинг начинается с заявки и профиля должности. Сегодня, как правило, этот процесс автоматизирован, и заказчик просто заполняет нужные графы в заявке, когда инициирует подбор в CRM-системе. Этого достаточно, если предстоит подобрать сотрудников на массовые позиции, где важно формальное соответствие кандидата требованиям и его желание работать. Но, когда речь идет о подборе управленца или узкого специалиста, нужно получить подробную информацию о кандидате. У будущего руководителя искомого специалиста важно выяснить:
-
кого искать,
-
какой опыт и навыки нужны,
-
какие специалисты точно не подойдут.
Нужно определить, какой кандидат будет именно «подходящим» – не обязательно «идеальным». Искать «идеального» можно долго, в результате будет затрачено много ресурсов, а результат рекрутинга будет не достигнут.
Так, если кандидат понравился заказчику, но он просит показать еще людей – нужно выяснить, что мешает сделать выбор и каких качеств претенденту не хватает. В этой ситуации лучше объяснить заказчику, что, затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов для поиска нужного человека.
Подробнее о том, как составить профиль должности в статье по ссылке
|
|
Совет. В заявке на подбор, как правило, обозначают срок, когда вакансию нужно закрыть. А вот сроки, в которые заказчик или внутренние эксперты должны рассмотреть предложенные резюме не прописывают. В результате процесс затягивается, и ценные претенденты теряются. В итоге рекрутинг дорожает за счет необходимости повторной рекламы и оценки. Лучше всего зафиксировать с заказчиком сроки обратной связи по резюме, тестовым заданиям и интервью. |
Правило 2. Тщательно выбирать источники входящей воронки
В рекрутинге источники привлечения кандидатов на вакансии делят на внутренние и внешние, и их достаточно много. Какие-то лучше работают на подбор специалистов высокотехнологичных специальностей, какие-то на массовых вакансиях, а какие-то заточены под поиск управленцев. Чтобы понимать, где лучше размещать объявления, полезно вести статистику откликов и анализировать ее не реже одного раза в квартал.
Чаще всего в качестве источников рекрутинга используют работные сайты – hh.ru, superjob, rabota.ru. Они считаются универсальными инструментами подбора и дают хороший приток резюме практически по всем позициям.
Хорошо зарекомендовал себя поиск в социальных сетях, на отраслевых форумах, через профессиональные рекомендации и реферальные программы под девизом «Приведи друга».
Все больше компаний используют и другие методы рекрутинга:
-
формируют собственный внутренний кадровый резерв,
-
ведут работу с вузами и ссузами,
-
сложные вакансии передают в рекрутинговые агентства.
Этапы рекрутинга
| Этап | Описание |
|
Формирование требований к кандидату (профиль вакансии) |
По результатам работы с заказчиком вакансии |
|
Рекламная кампания вакансии |
Создание объявления, размещение его в заранее отобранных источниках подбора |
|
Сбор откликов на вакансию |
Рекрутер собирает и разбирает присланные резюме и анкеты |
|
Первичный отбор: телефонное интервью или переписка |
Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на общие вопросы о вакансии: график, локация, оплата труда |
|
Собеседование с рекрутером |
Онлайн или очное обсуждение вакансии. На этом этапе важно ответить на вопрос, подходит ли кандидат на вакансию по стилю поведения и коммуникативным данным |
|
Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом |
Общение кандидата с экспертом – оценка профнавыков и опыта. Главный акцент собеседования – уровень экспертности |
|
Тестовое задание или пробный день |
Оценка практических навыков соискателя в условиях, приближенных к реальной рабочей ситуации |
|
Собеседование с руководителем подразделения или компании |
Финальное интервью с целью подготовить окончательное решение по кандидату |
Правило 3. Составлять продающие объявления
Еще одно важное правило рекрутинга – объявление на вакансию должно быть информативным, ярким и мотивирующим отправить в ответ резюме. Написать продающий текст – значит сфокусировать внимание потенциальных претендентов на нескольких блоках информации.
Блок «название вакансии». Важно четко сформулировать название вакансии. Есть три критерия:
-
ключевое слово, по которому специалист опознает вакансию;
-
точное название должности;
-
лаконичность.
На пример, лучше написать «разработчик облачных приложений» вместо «обладатель лучших знаний в области облачных технологий».
Блок «о компании». Для пользы рекрутинга полезно уделить внимание блоку «о компании», чтобы пробудить интерес читателя. Не нужно писать длинно. Достаточно 3–4 предложения, которые точно презентуют компанию: «Мы производим и продаем товары повседневного спроса, чтобы делать жизнь наших покупателей лучше и удобнее».
Блок «задачи и функционал по должности». Здесь важно удержаться от формальностей и четко описать круг задач будущего сотрудника. Не «решать задачи, направленные на повышение эффективности процессов», а «разработать стратегию продвижения продукта» и «предложить инструменты снижения издержек».
Блок «требования» и «условия» указывают все, что важно для успешной работы и что покажет претенденту, что он получит в качестве вознаграждения. Требования должны быть адекватными и соответствовать функционалу должности. Нет смысла требовать знания английского языка, если применять его будет негде. В условиях лучше прописать больше конкретики. Не просто офис в центре, достоянная зарплата и оформление по ТК РФ. Поясните, что понимаете под достойной оплатой и офисом в центре.
|
|
Обратите внимание! В конце объявления желательно рассказать читателю, что ему делать дальше и как откликнуться на вакансию. Этот призыв подтолкнет будущего соискателя к активным действиям. Например: «пройдите по ссылке, заполните короткую анкету, прикрепите резюме и нажмите кнопку «отправить». |
Правило 4. Отсеивать слабо мотивированных кандидатов
Вы сократите время на рекрутинг, если на первых этапах будете отсеивать слабо мотивированных соискателей. Не стоит приглашать на собеседование всех, кто откликнулся на вакансию. Иначе уйдет много времени и сил на неподходящих кандидатов.
Для начала подойдет онлайн-рекрутинг. Нужно:
-
тщательно изучить резюме;
-
попросить претендента дополнительно заполнить анкету с тестовым заданием;
-
предварительно провести с ним письменное или голосовое интервью.
Так вы поймете, действительно ли кандидат мотивирован участвовать в конкурсе на вакансию.
|
|
Обратите внимание! Кандидаты, которые занимаются веерной рассылкой на вакансии и с неохотой соглашаются на какие-то дополнительные просьбы рекрутера, вряд ли осознанно выбрали вакансию и компанию, а значит, слабо мотивированы к работе. Опытный рекрутер этот момент сразу отметит и обезопасит себя от бесполезной работы. |
Правило 5. Не затягивать с обратной связью
Рекрутинг и обратная связь не отделимы. В зависимости от позиции есть ориентировочные сроки, в рамках которых нужно обязательно дать ответ кандидату, иначе проделанная работа будет напрасной. Люди или примут предложение другой компании или просто откажутся от дальнейших этапов оценки из-за недоверия к работодателю.
Управленцы обычно готовы ждать решения несколько недель, понимая, что проходят многочисленные этапы согласования. Но и с ними нужно держать связь и информировать о статусе рассмотрения кандидатуры.
Претендентам на линейные позиции лучше давать ответ не позднее 5 рабочих дней после собеседования. А кандидатам на массовые позиции было бы хорошо дать обратную связь сразу либо на следующий день. Для этой категории работников в современных городах достаточно много потенциальных мест работы с идентичным предложением по условиям труда и специфике деятельности. Поэтому им нет никакого смысла неделю ждать ответа от какого-то одного работодателя.
|
Пример обратной связи претенденту на линейную позицию
«До конца этой недели (в течение трех дней, до конца месяца) мы запланировали еще несколько встреч с кандидатами на вакансию. Как только все собеседования пройдут сотрудник отдела подбора свяжется с вами по результату – вот его имя, фамилия и контакты. К этому времени просим вас определиться, заинтересованы ли вы пройти еще один этап отбора. Если нет, сообщите нам об этом любым удобным способом – WhatsApp, Telegram, электронная почта, телефон». |
|
Содержание
Отличие классического опроса работников от пульс-опроса Классический опрос среди сотрудников: в каких случаях применять |
|
|
Бланк анкеты для выяснения мотивационных факторов
Образцы пульс-опросов |
Отличие классического опроса работников от пульс-опроса
Классический опрос сотрудников, будь то опрос вовлеченности, лояльности или удовлетворенности персонала заключается в ежегодном, реже полугодовом анкетировании работников сразу по нескольким важным для компании темам.
Чтобы получить информацию для анализа составляют опросник с разбивкой на тематические группы вопросов. Анкета, как правило, включает несколько десятков вопросов, на которые работники отвечают письменно в бумажном варианте или онлайн. Затем HR-блок обрабатывает данные, полученные с помощью опроса сотрудников. Делает выводы и формулирует отчет, который доводит до сведения управленцев для выработки плана мероприятий по изменению текущей ситуации в случае необходимости.
Пульс-опрос отличается от классического. Основные различия – ниже.
|
Отличия пульс-опроса от классического опроса
1. Представляет собой экспресс-исследование на конкретную тему;
2. Включает не больше пяти-семи вопросов
3. Проводится пульс-опрос каждую неделю или месяц |
Регулярные пульс-опросы позволяют менеджменту компании держать «руку на пульсе», контролировать ситуацию и быстро реагировать на негативные тенденции в настроении коллектива.
Кроме этого, польза пульс-опроса еще и в том, что компания открыто показывает сотрудникам, что их мнение востребовано, их слышат и стараются улучшать ситуацию, развивая культуру изменений.
|
|
Обратите внимание! Проблема пульс-опроса – прямое продолжение его основного достоинства. Из-за частоты и краткости, ответы на вопросы перестают восприниматься людьми как возможность громко высказаться и добиться улучшений в том или ином вопросе. Поэтому ответы могут превратиться в формальность. |
Классический опрос среди сотрудников: в каких случаях применять
Классический опрос сотрудников – мероприятие ресурсоемкое. Чтобы получить достоверную информацию нужно:
1. определить цель,
2. верно выбрать методику,
3. грамотно структурировать анкету,
4. мотивировать людей принять участие в опросе,
5. организовать процедуру заполнения анкет,
6. провести глобальный анализ,
7. познакомить сотрудников с результатами и принятыми решениями.
Чтобы выполнить вышеуказанный алгоритм, занятому в проекте персоналу требуется специальная подготовка, опыт, время и определенный бюджет. Поэтому классический опрос показан там, где необходимо провести комплексную оценку факторов, которые повлияли на восприятие сотрудниками того или иного процесса. Например, изменения системы оплаты труда, реорганизации, переезда в другой офис, переход на автоматизированную систему.
По результатам одного такого опроса среди сотрудников можно сделать выводы о причинах сбоев и недовольств и скорректировать действия. Через год после исследования можно будет снова замерить результаты по этим же параметрам и увидеть развитие ситуации в динамике.
Пример анкеты для выяснения мотивационных факторов скачайте здесь
|
|
Совет. Один из самых важных и тонких моментов организации и проведения классического опроса сотрудников – обеспечить участие как можно большего числа работников. Иначе ценность такого исследования будет ниже. А сами сотрудники, как правило, относятся к всевозможным опросам без энтузиазма: нужно отвлекаться, непонятны намерения, не хочется лишний раз говорить правду. Поэтому важно правильно продать персоналу опрос, сформулировав пользу лично для каждого и гарантировать анонимность. |
Пульс-опрос: когда лучше использовать
Как уже говорили выше, пуль-опрос – это экспресс-методика, которую проводят на регулярной основе. Современная HR-практика считает недостаточным запрашивать у персонала обратную связь раз в год и даже раз в полгода. Процессы и технологии постоянно ускоряются, поэтому для принятия правильных решений нужна свежая и достоверная информация. Именно поэтому проводить пульс-опрос эффективнее, чем использовать классический опрос работников. Можно сказать, пульс-опрос – это осознанный тренд.
С помощью пульс-опроса можно получить представление об отношении сотрудников к новой программе, качеству ДМС, мнение об организации корпоратива и еще по многим темам. То есть, пульс-опрос становится хорошим инструментом внутреннего маркетинга, когда нужно выяснить четкое мнение по конкретному вопросу.
Примеры пульс-опросов на разные темы скачайте здесь
|
|
Обратите внимание! Еще один заметный тренд – пассивные методы получения информации о настроениях в коллективах без опроса сотрудников и ответов. Так программа Tone Analyzer позволяет оценивать эмоциональность текстов в письмах и сообщениях сотрудников во внутренних корпоративных сетях и делать выводы о коллективных настроениях. Есть и другие возможности, например, считывания эмоций по выражению лица с изображений на камерах, которые дают высокие технологии. Суть в том, чтобы начать как можно больше получать обратной связи без активного вовлечения людей. |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Личностные опросники: обзор методик
Тест оценки способностей: обзор методик
Тест DISC: в каких случаях можно применять для оценки персонала
|
Опрос среди сотрудников помогает измерить их вовлеченность, удовлетворенность работой и получают общую картину общественного мнения по самым разным вопросам корпоративной жизни. В последние несколько популярностью пользуется короткий пульс-опрос, который потеснил традиционные длинные анкеты. В статье о том, действительно ли есть смысл отказаться от увесистых фолиантов с подробными вопросами, и в каких случаях больше уместен тот или иной вариант.
|
Содержание
Отличие классического опроса работников от пульс-опроса Классический опрос среди сотрудников: в каких случаях применять |
|
|
Бланк анкеты для выяснения мотивационных факторов
Образцы пульс-опросов |
Отличие классического опроса работников от пульс-опроса
Классический опрос сотрудников, будь то опрос вовлеченности, лояльности или удовлетворенности персонала заключается в ежегодном, реже полугодовом анкетировании работников сразу по нескольким важным для компании темам.
Чтобы получить информацию для анализа составляют опросник с разбивкой на тематические группы вопросов. Анкета, как правило, включает несколько десятков вопросов, на которые работники отвечают письменно в бумажном варианте или онлайн. Затем HR-блок обрабатывает данные, полученные с помощью опроса сотрудников. Делает выводы и формулирует отчет, который доводит до сведения управленцев для выработки плана мероприятий по изменению текущей ситуации в случае необходимости.
Пульс-опрос отличается от классического. Основные различия – ниже.
|
Отличия пульс-опроса от классического опроса
1. Представляет собой экспресс-исследование на конкретную тему;
2. Включает не больше пяти-семи вопросов
3. Проводится пульс-опрос каждую неделю или месяц |
Регулярные пульс-опросы позволяют менеджменту компании держать «руку на пульсе», контролировать ситуацию и быстро реагировать на негативные тенденции в настроении коллектива.
Кроме этого, польза пульс-опроса еще и в том, что компания открыто показывает сотрудникам, что их мнение востребовано, их слышат и стараются улучшать ситуацию, развивая культуру изменений.
|
|
Обратите внимание! Проблема пульс-опроса – прямое продолжение его основного достоинства. Из-за частоты и краткости, ответы на вопросы перестают восприниматься людьми как возможность громко высказаться и добиться улучшений в том или ином вопросе. Поэтому ответы могут превратиться в формальность. |
Классический опрос среди сотрудников: в каких случаях применять
Классический опрос сотрудников – мероприятие ресурсоемкое. Чтобы получить достоверную информацию нужно:
1. определить цель,
2. верно выбрать методику,
3. грамотно структурировать анкету,
4. мотивировать людей принять участие в опросе,
5. организовать процедуру заполнения анкет,
6. провести глобальный анализ,
7. познакомить сотрудников с результатами и принятыми решениями.
Чтобы выполнить вышеуказанный алгоритм, занятому в проекте персоналу требуется специальная подготовка, опыт, время и определенный бюджет. Поэтому классический опрос показан там, где необходимо провести комплексную оценку факторов, которые повлияли на восприятие сотрудниками того или иного процесса. Например, изменения системы оплаты труда, реорганизации, переезда в другой офис, переход на автоматизированную систему.
По результатам одного такого опроса среди сотрудников можно сделать выводы о причинах сбоев и недовольств и скорректировать действия. Через год после исследования можно будет снова замерить результаты по этим же параметрам и увидеть развитие ситуации в динамике.
Пример анкеты для выяснения мотивационных факторов скачайте здесь
|
|
Совет. Один из самых важных и тонких моментов организации и проведения классического опроса сотрудников – обеспечить участие как можно большего числа работников. Иначе ценность такого исследования будет ниже. А сами сотрудники, как правило, относятся к всевозможным опросам без энтузиазма: нужно отвлекаться, непонятны намерения, не хочется лишний раз говорить правду. Поэтому важно правильно продать персоналу опрос, сформулировав пользу лично для каждого и гарантировать анонимность. |
Пульс-опрос: когда лучше использовать
Как уже говорили выше, пуль-опрос – это экспресс-методика, которую проводят на регулярной основе. Современная HR-практика считает недостаточным запрашивать у персонала обратную связь раз в год и даже раз в полгода. Процессы и технологии постоянно ускоряются, поэтому для принятия правильных решений нужна свежая и достоверная информация. Именно поэтому проводить пульс-опрос эффективнее, чем использовать классический опрос работников. Можно сказать, пульс-опрос – это осознанный тренд.
С помощью пульс-опроса можно получить представление об отношении сотрудников к новой программе, качеству ДМС, мнение об организации корпоратива и еще по многим темам. То есть, пульс-опрос становится хорошим инструментом внутреннего маркетинга, когда нужно выяснить четкое мнение по конкретному вопросу.
Примеры пульс-опросов на разные темы скачайте здесь
|
|
Обратите внимание! Еще один заметный тренд – пассивные методы получения информации о настроениях в коллективах без опроса сотрудников и ответов. Так программа Tone Analyzer позволяет оценивать эмоциональность текстов в письмах и сообщениях сотрудников во внутренних корпоративных сетях и делать выводы о коллективных настроениях. Есть и другие возможности, например, считывания эмоций по выражению лица с изображений на камерах, которые дают высокие технологии. Суть в том, чтобы начать как можно больше получать обратной связи без активного вовлечения людей. |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Личностные опросники: обзор методик
Тест оценки способностей: обзор методик
Тест DISC: в каких случаях можно применять для оценки персонала
|
|
|
Таблица инструментов управления карьерой персонала |
Снижение издержек на рекрутинг
Компания, в которой налажен процесс управления карьерой персонала, может частично или полностью комплектовать команды за счет внутреннего резерва посредством внутренних ротаций. В этом случае HR-бюджет несет меньше расходов за счет отказа по некоторым позициям от внешнего рекрутинга и онбординговых мероприятий первых месяцев работы новичка в компании.
Политика назначений кандидатов из внутреннего резерва может работать по-разному:
-
Первая схема – персонал с рынка компания нанимает только на начальные позиции с обязательным обучением и прозрачным карьерным планом на 2–3 года.
-
Вторая схема – внешние кандидаты могут претендовать на любые вакантные должности, кроме управленческих. Тот, кому предстоит управлять процессами и людьми должен к моменту назначения пройти определенный корпоративный путь с подтвержденными результатами и социальным рейтингом.
В том, и в другом случае новый сотрудник приходит в компанию и видит, что здесь есть, куда расти, поэтому сразу настраиваются на работу в долгую. А сама компания, занимаясь развитием карьеры сотрудников, снижает риск ошибиться с назначением и нецелесообразно использовать ресурсы.
|
|
Обратите внимание! Карьера персонала – это не только движение вверх от должности к должности. Это может быть рост компетенций и расширение пула задач в своем отделе или перемещение в смежные подразделения компании. Например, согласно индивидуальному плану развития рекрутер может прокачать набор навыков по онбордингу и документальному сопровождению работы персонала и выполнять более широкий набор функций и задач. Соответственно будет расти и доход. |
Уменьшение текучести в период испытательного срока
Еще одна причина, зачем компании управление карьерой персонала – уменьшение текучести в период испытательного срока. Кандидаты, а потом уже и штатные сотрудники в период адаптации сразу понимают, что у них здесь есть понятный путь и возможность профессионально развиваться внутри компании. Поэтому чаще с первых дней в компании мотивированы работать продуктивнее, проактивнее и с предпринимательской инициативой.
В результате планирования карьеры сотрудников текучесть периода онбординга снижается, как и затраты на повторное закрытие вакансий и адаптацию людей. Все потому, что начало карьеры сотрудника выступает в качестве полноценной обратной связи, которая демонстрирует персоналу: их усилия ценят, и оказывают поддержку со стороны руководства.
Уменьшение текучести из-за выгорания и ощущения потолка
Планирование карьеры персонала помогает снизить текучесть из-за выгорания. В соответствии с теорией жизненного цикла сотрудника в организации после адаптации на новом месте и выхода на проектную мощность, у специалиста может наступить кризис ощущения «потолка» на работе.
После того, как сотрудник овладел технологией работы на своем месте, изучил все регламенты и инструкции, отработал операции, включается как бы автоматический режим, эдакий автопилот. Сроки могут быть такие:
-
на начальных позициях – через несколько месяцев после начала работы;
-
для специалистов более высокого уровня – через год-полтора;
-
для управленцев – в среднем три года.
В какой-то момент сотрудник чувствует первые признаки выгорания и ощущает потребность двигаться дальше. Если в текущей компании такая возможность есть, ему не приходится искать новую работы на стороне.
В рамках HR-процесса «управление карьерой персонала» специалист может пройти профессиональную карьерную консультацию. В ходе ее с помощью специалиста по развитию карьеры персонала можно получить индивидуальный план развития или дорожную карту возможностей.
Дальше уже наступает время действовать: пройти обучение или переподготовку, сдать экзамен на допуск к другой работе, перейти в смежное подразделение, сменить характер работы, отправиться на другой объект, возможно даже в другой регион. Вариантов может быть много, главное – помочь человеку сфокусировать внимание на собственном развитии и предоставить возможности.
А еще целенаправленное управление карьерой сотрудника помогает компании растить внутренних лидеров, готовых к управлению и расширению бизнеса. Это особенно ценно для организаций, которые активно масштабируют бизнес и предпринимают активную экспансию в регионы страны и на внешний рынок.
Сохранение корпоративных знаний
Выстраивание карьеры персонала дает возможность компании накапливать знания, а не начинать все сначала вместе со сменой очередного руководителя или целой команды.
Отчасти с проблемой сохранения корпоративных знаний помогает справиться база знаний – накопленный объем информации: прецеденты, кейсы, инструкции, регламенты и способы решения задач. Хранение и передача таких знаний чаще зависят от человеческого фактора: один сотрудник уходит, приходит другой, который снова начинает все сначала и совершает ошибки, которые уже раньше до него совершали.
|
Методы сохранения корпоративных знаний:
|
Развитие бренда работодателя
Управление карьерой персонала помогает создавать положительную репутацию работодателю. Потенциальные сотрудники видят, что здесь ценят специалистов, заботятся об их развитии и благополучии, поэтому инвестируют в развитие персонала. Все это часто становится решающим фактором при выборе места работы.
В компании, где возможно развитие карьеры сотрудника, талантливые и амбициозные профессионалы охотно отправляют свои резюме на вакансии и чаще оставляют положительные отзывы на профресурсах. Сильный бренд работодателя привлекает и удерживает, в том числе и партнеров, и клиентов, что положительно влияет на рост прибыли компании.
Чтобы воспользоваться преимуществами управления карьерой сотрудников в полной мере, важно не допускать ошибки, которые могут свести на нет всю работу по развитию карьеры персонала. Подробнее об ошибках смотрите в таблице ниже.
Типичные ошибки процесса управления карьерой персонала
| Ошибка | Описание |
|
Фаворитизм |
Практика продвигать сотрудников по критерию личной преданности, не взирая на его деловые качества и результаты работы |
|
Предвзятое отношение |
Не желание продвигать талантливого работника по причинам, которые не касаются его деловых качеств и результатов работы: национальность, вероисповедание, пол, внешние особенности (за исключением некоторых позиций, где важны параметры внешности) |
|
Подверженность эффекту нимба |
Принятие решения о карьерном продвижении сотрудника на основании впечатления о человеке без учета его работы и способностей. Например, улыбчивому и общительному дается «зеленый свет», а тихий и нелюдимый интроверт получает отказ |
|
Ошибка сужения времени |
При оценке и карьерном продвижении учитывают результаты сотрудника в последнее время – неделю, месяц. И если раньше специалист был успешен, а теперь со сменой руководства или функционала немного просел, неверно отказывать ему в продвижении без анализа причин произошедшего |
|
Приоритет групповой оценки |
Неверно, если общий результат команды автоматически становится характеристикой каждого участника. Нормально, если в сильной команде есть слабые сотрудники. И наоборот – недотягивающая до нужного результата команда не может целиком состоять из слабых сотрудников |
|
Эффект «свой-чужой» |
Ошибка широко распространена в наше время, начиная с пандемии. Заключается в том, что сотрудника оценивают и продвигают исключительно по тому признаку, что он разделяет или не разделяет определенные идеи и взгляды |
Кому поручить организацию процесса управления карьерой персонала
В компании, где развитием сотрудников активно занимаются, стали появляться внутренние карьерные продюсеры. Это штатный сотрудник HR-службы, который планирует карьеру сотрудников, моделируют их профессиональный путь с момента трудоустройства до выходного интервью.
На протяжении всего периода работы в компании продюсер анализирует профессиональные и личностные компетенции подопечных, выявляет их мотиваторы, помогает выстраивать лучшие карьерные треки и вообще всячески содействует развитию потенциала.
Инструменты управления карьерой персонала скачайте здесь
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
|
Управление карьерой персонала внутри компании дает больше гарантий, что люди будут продуктивно работать в течение продолжительного периода. В результате организация сможет накапливать уникальные корпоративные знания. В статье – зачем работодателю заниматься управлением карьерой сотрудника, кому поручить эту работу и какие инструменты использовать.
|
|
Таблица инструментов управления карьерой персонала |
Снижение издержек на рекрутинг
Компания, в которой налажен процесс управления карьерой персонала, может частично или полностью комплектовать команды за счет внутреннего резерва посредством внутренних ротаций. В этом случае HR-бюджет несет меньше расходов за счет отказа по некоторым позициям от внешнего рекрутинга и онбординговых мероприятий первых месяцев работы новичка в компании.
Политика назначений кандидатов из внутреннего резерва может работать по-разному:
-
Первая схема – персонал с рынка компания нанимает только на начальные позиции с обязательным обучением и прозрачным карьерным планом на 2–3 года.
-
Вторая схема – внешние кандидаты могут претендовать на любые вакантные должности, кроме управленческих. Тот, кому предстоит управлять процессами и людьми должен к моменту назначения пройти определенный корпоративный путь с подтвержденными результатами и социальным рейтингом.
В том, и в другом случае новый сотрудник приходит в компанию и видит, что здесь есть, куда расти, поэтому сразу настраиваются на работу в долгую. А сама компания, занимаясь развитием карьеры сотрудников, снижает риск ошибиться с назначением и нецелесообразно использовать ресурсы.
|
|
Обратите внимание! Карьера персонала – это не только движение вверх от должности к должности. Это может быть рост компетенций и расширение пула задач в своем отделе или перемещение в смежные подразделения компании. Например, согласно индивидуальному плану развития рекрутер может прокачать набор навыков по онбордингу и документальному сопровождению работы персонала и выполнять более широкий набор функций и задач. Соответственно будет расти и доход. |
Уменьшение текучести в период испытательного срока
Еще одна причина, зачем компании управление карьерой персонала – уменьшение текучести в период испытательного срока. Кандидаты, а потом уже и штатные сотрудники в период адаптации сразу понимают, что у них здесь есть понятный путь и возможность профессионально развиваться внутри компании. Поэтому чаще с первых дней в компании мотивированы работать продуктивнее, проактивнее и с предпринимательской инициативой.
В результате планирования карьеры сотрудников текучесть периода онбординга снижается, как и затраты на повторное закрытие вакансий и адаптацию людей. Все потому, что начало карьеры сотрудника выступает в качестве полноценной обратной связи, которая демонстрирует персоналу: их усилия ценят, и оказывают поддержку со стороны руководства.
Уменьшение текучести из-за выгорания и ощущения потолка
Планирование карьеры персонала помогает снизить текучесть из-за выгорания. В соответствии с теорией жизненного цикла сотрудника в организации после адаптации на новом месте и выхода на проектную мощность, у специалиста может наступить кризис ощущения «потолка» на работе.
После того, как сотрудник овладел технологией работы на своем месте, изучил все регламенты и инструкции, отработал операции, включается как бы автоматический режим, эдакий автопилот. Сроки могут быть такие:
-
на начальных позициях – через несколько месяцев после начала работы;
-
для специалистов более высокого уровня – через год-полтора;
-
для управленцев – в среднем три года.
В какой-то момент сотрудник чувствует первые признаки выгорания и ощущает потребность двигаться дальше. Если в текущей компании такая возможность есть, ему не приходится искать новую работы на стороне.
В рамках HR-процесса «управление карьерой персонала» специалист может пройти профессиональную карьерную консультацию. В ходе ее с помощью специалиста по развитию карьеры персонала можно получить индивидуальный план развития или дорожную карту возможностей.
Дальше уже наступает время действовать: пройти обучение или переподготовку, сдать экзамен на допуск к другой работе, перейти в смежное подразделение, сменить характер работы, отправиться на другой объект, возможно даже в другой регион. Вариантов может быть много, главное – помочь человеку сфокусировать внимание на собственном развитии и предоставить возможности.
А еще целенаправленное управление карьерой сотрудника помогает компании растить внутренних лидеров, готовых к управлению и расширению бизнеса. Это особенно ценно для организаций, которые активно масштабируют бизнес и предпринимают активную экспансию в регионы страны и на внешний рынок.
Сохранение корпоративных знаний
Выстраивание карьеры персонала дает возможность компании накапливать знания, а не начинать все сначала вместе со сменой очередного руководителя или целой команды.
Отчасти с проблемой сохранения корпоративных знаний помогает справиться база знаний – накопленный объем информации: прецеденты, кейсы, инструкции, регламенты и способы решения задач. Хранение и передача таких знаний чаще зависят от человеческого фактора: один сотрудник уходит, приходит другой, который снова начинает все сначала и совершает ошибки, которые уже раньше до него совершали.
|
Методы сохранения корпоративных знаний:
|
Развитие бренда работодателя
Управление карьерой персонала помогает создавать положительную репутацию работодателю. Потенциальные сотрудники видят, что здесь ценят специалистов, заботятся об их развитии и благополучии, поэтому инвестируют в развитие персонала. Все это часто становится решающим фактором при выборе места работы.
В компании, где возможно развитие карьеры сотрудника, талантливые и амбициозные профессионалы охотно отправляют свои резюме на вакансии и чаще оставляют положительные отзывы на профресурсах. Сильный бренд работодателя привлекает и удерживает, в том числе и партнеров, и клиентов, что положительно влияет на рост прибыли компании.
Чтобы воспользоваться преимуществами управления карьерой сотрудников в полной мере, важно не допускать ошибки, которые могут свести на нет всю работу по развитию карьеры персонала. Подробнее об ошибках смотрите в таблице ниже.
Типичные ошибки процесса управления карьерой персонала
| Ошибка | Описание |
|
Фаворитизм |
Практика продвигать сотрудников по критерию личной преданности, не взирая на его деловые качества и результаты работы |
|
Предвзятое отношение |
Не желание продвигать талантливого работника по причинам, которые не касаются его деловых качеств и результатов работы: национальность, вероисповедание, пол, внешние особенности (за исключением некоторых позиций, где важны параметры внешности) |
|
Подверженность эффекту нимба |
Принятие решения о карьерном продвижении сотрудника на основании впечатления о человеке без учета его работы и способностей. Например, улыбчивому и общительному дается «зеленый свет», а тихий и нелюдимый интроверт получает отказ |
|
Ошибка сужения времени |
При оценке и карьерном продвижении учитывают результаты сотрудника в последнее время – неделю, месяц. И если раньше специалист был успешен, а теперь со сменой руководства или функционала немного просел, неверно отказывать ему в продвижении без анализа причин произошедшего |
|
Приоритет групповой оценки |
Неверно, если общий результат команды автоматически становится характеристикой каждого участника. Нормально, если в сильной команде есть слабые сотрудники. И наоборот – недотягивающая до нужного результата команда не может целиком состоять из слабых сотрудников |
|
Эффект «свой-чужой» |
Ошибка широко распространена в наше время, начиная с пандемии. Заключается в том, что сотрудника оценивают и продвигают исключительно по тому признаку, что он разделяет или не разделяет определенные идеи и взгляды |
Кому поручить организацию процесса управления карьерой персонала
В компании, где развитием сотрудников активно занимаются, стали появляться внутренние карьерные продюсеры. Это штатный сотрудник HR-службы, который планирует карьеру сотрудников, моделируют их профессиональный путь с момента трудоустройства до выходного интервью.
На протяжении всего периода работы в компании продюсер анализирует профессиональные и личностные компетенции подопечных, выявляет их мотиваторы, помогает выстраивать лучшие карьерные треки и вообще всячески содействует развитию потенциала.
Инструменты управления карьерой персонала скачайте здесь
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
|
|
Содержание
Преимущества планирования карьеры персонала Виды карьер, которые доступны сотрудникам компании |
|
|
Памятка «Что дает работодателю планирование карьеры сотрудников» |
Преимущества планирования карьеры персонала
Компания, в которой проводят планирование карьеры персонала, получает плюсы в сравнении с теми работодателями, которые не ведут такую работу. Во-первых, за счет предсказуемого кадрового резерва для средних и высших позиций удается уменьшить зависимость компании от ситуации с нехваткой квалифицированных кадров на рынке, снизить издержки рекрутинга и онбординга.
Во-вторых, планирование карьеры работников снижает текучесть стабильного периода жизненного цикла. Такой период у специалиста может наступить примерно через год-полтора после того, как он вошел в компанию. Выйдя на проектную мощность при интенсивном ритме работы, человек может быстро выгореть, если не увидит для себя перспектив дальнейшего развития. Построение возможных карьерных треков в рамках одного подразделения или даже с релокацией на другие объекты поможет в течение продолжительного времени сохранять действительно ценных специалистов.
В-третьих, планирование карьеры персонала позволяет сохранить внутри организации больше накопленной экспертизы и корпоративных знаний. Продвигаясь вверх по карьерной лестнице или расширяя функционал, люди приобретают навыки на основании предыдущего опыта и с учетом специфики работы именно в этой компании. Если развитие персонала и планирование карьеры поставлены слабо, сотрудники на тех или иных должностях часто меняются, часть корпоративной экспертизы может быть утеряна без возможности полностью восстановиться. Больше преимуществ целенаправленной работы по планированию карьеры персонала – в таблице-памятке.
Скачать памятку «Что дает работодателю грамотное планирование карьеры сотрудников» можно здесь
Виды карьер, которые доступны сотрудникам компании
Под карьерой в широком смысле понимают профессиональный путь сотрудника в течение определенного отрезка времени. Более узкое определение предполагает развитие специалиста в рамках компании с исполнительских позиций на управленческие или углубление и расширение компетенций эксперта. Карьерное продвижение и планирование карьеры персонала бывают нескольких видов в зависимости от того, в каком направлении меняются обязанности, полномочия и задачи сотрудника.
Первый вид возможной карьеры сотрудника – горизонтальная. В рамках такого планирования карьеры специалист остается на одной и той же должности или движется по одинаковым по статусу специализациям. При этом сотрудник повышает квалификацию, набирает дополнительные компетенции, расширяет арсенал профессиональных инструментов и получает все больший доход.
Второй вид карьеры – вертикальная. При вертикальном типе развития карьеры продвижение предусматривает изменение должности сотрудника снизу вверх. Соответственно изменяется его статус, увеличиваются зоны ответственности и расширяются полномочия. Работник со временем становится больше управленцем, чем специалистом. То есть его управленческие компетенции начинают превалировать над профессиональными.
Вертикальный тип развития карьеры в свою очередь может быть линейным и нелинейным. В первом случае сотрудник последовательно перемещается по иерархической лестнице согласно внутренним нормативным документам. В втором – квалифицированный сотрудник с нужными навыками может переступить несколько ступеней, будучи талантливым и более других способным продуктивно работать на новой должности.
Один из возможных путей формализовать процесс карьерного планирования персонала в компании – это разработка системы грейдов. Подробнее о том, что это такое здесь
|
|
Обратите внимание! Принято считать, что все талантливые сотрудники стремятся стать начальниками. Но это не так – не всех прельщает перспектива кем-то руководить. Поэтому, полезно предусмотреть варианты горизонтального развития и планирования профессиональной карьеры сотрудника. Это может быть развитие компетенций внутри компании, повышение квалификации до уровня уникального специалиста. Или сотрудник может развиваться функционально – увеличивать или миксовать набор функциональных задач в рамках одной должности. |
Этапы развития сотрудников в компании
На каждом этапе жизненного цикла сотрудника в компании есть свои особенности, закономерности и правила. Их необходимо учитывать, когда в компании занимаются планированием карьеры персонала.
Первый этап развития специалиста – карьерный старт в компании. Он может отличаться от карьерного старта в жизни специалиста, если это не первое место работы. На данном этапе задача специалиста по персоналу и непосредственного руководителя оценить общий потенциал сотрудника, понять его профессиональные цели и предоставить возможность как можно быстрее интегрироваться в контекст компании и специфику работы.
Второй этап – карьерный рост. В рамках одной компании он может начаться уже после нескольких месяцев после начала трудовой деятельности.
|
|
Обратите внимание! Как правило, в первый год-полтора работы сотрудник более всего мотивирован развиваться, стремится улучшить свою карьеру и добиться новых результатов. Здесь понадобится дополнительное обучение и развитие комплекса компетенций, которые понадобятся на следующей ступени планирования карьеры сотрудника. |
Третий этап – стабилизация карьеры. Он может длиться до 3–5 лет работы в компании. На этом этапе сотрудник удовлетворен текущей работой и тем, как развивается карьера. Тем не менее, если стабилизация затянется дольше, может снизиться продуктивность труда, уменьшиться уровень мотивации, а значит – компания не до конца реализует потенциал работника и недополучит от неэффективного использования человеческих ресурсов. Поэтому нужно вовремя исследовать мотиваторы перспективных сотрудников и прописывать возможные сценарии развития карьерных треков после этапа стабилизации. Например, менеджер по подбору в генералиста или начальник отдела подбора в сторону развития и обучения.
Четвертый этап – завершение карьеры. Им заканчивается жизненный цикл работника и планирование карьеры сотрудника в компании. Не обязательно это будет завершение карьеры в широком смысле – может только в компании, потому что сотрудник увольняется.
Этап завершения карьеры в компании может сыграть как положительную, так и отрицательную роль. Со знаком плюс, если работодателю выгодно завершение карьеры непродуктивных работников с низким потенциалом, а со знаком минус, когда увольняются квалифицированные и мотивированные работники. Здесь понадобится четкий анализ ситуации и причин увольнений.
|
|
Совет. Карьерная дорожная карта, или карьерный план – это надежный навигатор развития сотрудника. Время от времени сверяясь с таким планом, специалист будет четко понимать, какие у него перспективы в компании и при каких условиях он сможет зарабатывать больше. В целом – это мощный мотивирующий фактор и условие удержания талантливых специалистов. |
Этапы планирования карьеры персонала
Непосредственно сам процесс планирования карьеры персонала, с которым работает HR-блок в компании, условно можно разделить на несколько этапов.
Первый этап планирования карьеры работников предполагает анализ потенциала новых сотрудников непосредственно в работе во время испытательного срока. Чтобы получить нужную информацию используют следующие инструменты: наблюдение за работой специалиста, чек-листы, фотография рабочего дня, экспертное заключение от наставника и других профильных специалистов, обратная связь от коллег и заказчиков. На основании комплекса полученных данных уже формулируют гипотезы на счет перспектив работы и возможности развития карьеры конкретного специалиста.
Второй этап планирования карьеры персонала на практике заключается в том, чтобы правильно выбрать кандидатов для продвижения и не ошибиться с направленностью будущей карьеры внутри компании. Период может длиться в течение всего первого года работы в компании. При первом касании определяют тех, кто точно способен и хочет развиваться и двигаться вперед.
Третий этап – собственно планирование карьеры работников: оценка компетенций, подготовка, согласование и утверждение планов профобучения и развития личностного потенциала. Здесь нужно точно отобрать все возможные направления карьерного развития – путь эксперта, движение в управленческий блок, общественная работа, смена карьерного трека.
Не стоит забывать о контроле над исполнением процесса планирования карьеры сотрудника – фиксация результатов развития, документальное сопровождение изменений статуса сотрудника, коучинговая поддержка, работа с отклонениями.
Планирование карьеры персонала дает возможность управлять результативностью команд, привлекать лучших специалистов и удерживать их в компании. Возможность расти и развиваться на текущем месте работы для талантов становится одним из ключевых факторов удовлетворенности и вовлеченности в процессы. В статье о том, какие виды карьер доступны сотрудникам и какие этапы развития карьеры проходит специалист.
|
Содержание
Преимущества планирования карьеры персонала Виды карьер, которые доступны сотрудникам компании |
|
|
Памятка «Что дает работодателю планирование карьеры сотрудников» |
Преимущества планирования карьеры персонала
Компания, в которой проводят планирование карьеры персонала, получает плюсы в сравнении с теми работодателями, которые не ведут такую работу. Во-первых, за счет предсказуемого кадрового резерва для средних и высших позиций удается уменьшить зависимость компании от ситуации с нехваткой квалифицированных кадров на рынке, снизить издержки рекрутинга и онбординга.
Во-вторых, планирование карьеры работников снижает текучесть стабильного периода жизненного цикла. Такой период у специалиста может наступить примерно через год-полтора после того, как он вошел в компанию. Выйдя на проектную мощность при интенсивном ритме работы, человек может быстро выгореть, если не увидит для себя перспектив дальнейшего развития. Построение возможных карьерных треков в рамках одного подразделения или даже с релокацией на другие объекты поможет в течение продолжительного времени сохранять действительно ценных специалистов.
В-третьих, планирование карьеры персонала позволяет сохранить внутри организации больше накопленной экспертизы и корпоративных знаний. Продвигаясь вверх по карьерной лестнице или расширяя функционал, люди приобретают навыки на основании предыдущего опыта и с учетом специфики работы именно в этой компании. Если развитие персонала и планирование карьеры поставлены слабо, сотрудники на тех или иных должностях часто меняются, часть корпоративной экспертизы может быть утеряна без возможности полностью восстановиться. Больше преимуществ целенаправленной работы по планированию карьеры персонала – в таблице-памятке.
Скачать памятку «Что дает работодателю грамотное планирование карьеры сотрудников» можно здесь
Виды карьер, которые доступны сотрудникам компании
Под карьерой в широком смысле понимают профессиональный путь сотрудника в течение определенного отрезка времени. Более узкое определение предполагает развитие специалиста в рамках компании с исполнительских позиций на управленческие или углубление и расширение компетенций эксперта. Карьерное продвижение и планирование карьеры персонала бывают нескольких видов в зависимости от того, в каком направлении меняются обязанности, полномочия и задачи сотрудника.
Первый вид возможной карьеры сотрудника – горизонтальная. В рамках такого планирования карьеры специалист остается на одной и той же должности или движется по одинаковым по статусу специализациям. При этом сотрудник повышает квалификацию, набирает дополнительные компетенции, расширяет арсенал профессиональных инструментов и получает все больший доход.
Второй вид карьеры – вертикальная. При вертикальном типе развития карьеры продвижение предусматривает изменение должности сотрудника снизу вверх. Соответственно изменяется его статус, увеличиваются зоны ответственности и расширяются полномочия. Работник со временем становится больше управленцем, чем специалистом. То есть его управленческие компетенции начинают превалировать над профессиональными.
Вертикальный тип развития карьеры в свою очередь может быть линейным и нелинейным. В первом случае сотрудник последовательно перемещается по иерархической лестнице согласно внутренним нормативным документам. В втором – квалифицированный сотрудник с нужными навыками может переступить несколько ступеней, будучи талантливым и более других способным продуктивно работать на новой должности.
Один из возможных путей формализовать процесс карьерного планирования персонала в компании – это разработка системы грейдов. Подробнее о том, что это такое здесь
|
|
Обратите внимание! Принято считать, что все талантливые сотрудники стремятся стать начальниками. Но это не так – не всех прельщает перспектива кем-то руководить. Поэтому, полезно предусмотреть варианты горизонтального развития и планирования профессиональной карьеры сотрудника. Это может быть развитие компетенций внутри компании, повышение квалификации до уровня уникального специалиста. Или сотрудник может развиваться функционально – увеличивать или миксовать набор функциональных задач в рамках одной должности. |
Этапы развития сотрудников в компании
На каждом этапе жизненного цикла сотрудника в компании есть свои особенности, закономерности и правила. Их необходимо учитывать, когда в компании занимаются планированием карьеры персонала.
Первый этап развития специалиста – карьерный старт в компании. Он может отличаться от карьерного старта в жизни специалиста, если это не первое место работы. На данном этапе задача специалиста по персоналу и непосредственного руководителя оценить общий потенциал сотрудника, понять его профессиональные цели и предоставить возможность как можно быстрее интегрироваться в контекст компании и специфику работы.
Второй этап – карьерный рост. В рамках одной компании он может начаться уже после нескольких месяцев после начала трудовой деятельности.
|
|
Обратите внимание! Как правило, в первый год-полтора работы сотрудник более всего мотивирован развиваться, стремится улучшить свою карьеру и добиться новых результатов. Здесь понадобится дополнительное обучение и развитие комплекса компетенций, которые понадобятся на следующей ступени планирования карьеры сотрудника. |
Третий этап – стабилизация карьеры. Он может длиться до 3–5 лет работы в компании. На этом этапе сотрудник удовлетворен текущей работой и тем, как развивается карьера. Тем не менее, если стабилизация затянется дольше, может снизиться продуктивность труда, уменьшиться уровень мотивации, а значит – компания не до конца реализует потенциал работника и недополучит от неэффективного использования человеческих ресурсов. Поэтому нужно вовремя исследовать мотиваторы перспективных сотрудников и прописывать возможные сценарии развития карьерных треков после этапа стабилизации. Например, менеджер по подбору в генералиста или начальник отдела подбора в сторону развития и обучения.
Четвертый этап – завершение карьеры. Им заканчивается жизненный цикл работника и планирование карьеры сотрудника в компании. Не обязательно это будет завершение карьеры в широком смысле – может только в компании, потому что сотрудник увольняется.
Этап завершения карьеры в компании может сыграть как положительную, так и отрицательную роль. Со знаком плюс, если работодателю выгодно завершение карьеры непродуктивных работников с низким потенциалом, а со знаком минус, когда увольняются квалифицированные и мотивированные работники. Здесь понадобится четкий анализ ситуации и причин увольнений.
|
|
Совет. Карьерная дорожная карта, или карьерный план – это надежный навигатор развития сотрудника. Время от времени сверяясь с таким планом, специалист будет четко понимать, какие у него перспективы в компании и при каких условиях он сможет зарабатывать больше. В целом – это мощный мотивирующий фактор и условие удержания талантливых специалистов. |
Этапы планирования карьеры персонала
Непосредственно сам процесс планирования карьеры персонала, с которым работает HR-блок в компании, условно можно разделить на несколько этапов.
Первый этап планирования карьеры работников предполагает анализ потенциала новых сотрудников непосредственно в работе во время испытательного срока. Чтобы получить нужную информацию используют следующие инструменты: наблюдение за работой специалиста, чек-листы, фотография рабочего дня, экспертное заключение от наставника и других профильных специалистов, обратная связь от коллег и заказчиков. На основании комплекса полученных данных уже формулируют гипотезы на счет перспектив работы и возможности развития карьеры конкретного специалиста.
Второй этап планирования карьеры персонала на практике заключается в том, чтобы правильно выбрать кандидатов для продвижения и не ошибиться с направленностью будущей карьеры внутри компании. Период может длиться в течение всего первого года работы в компании. При первом касании определяют тех, кто точно способен и хочет развиваться и двигаться вперед.
Третий этап – собственно планирование карьеры работников: оценка компетенций, подготовка, согласование и утверждение планов профобучения и развития личностного потенциала. Здесь нужно точно отобрать все возможные направления карьерного развития – путь эксперта, движение в управленческий блок, общественная работа, смена карьерного трека.
Не стоит забывать о контроле над исполнением процесса планирования карьеры сотрудника – фиксация результатов развития, документальное сопровождение изменений статуса сотрудника, коучинговая поддержка, работа с отклонениями.