22 февраля
46

22 февраля
68

22 февраля
100
0
21.02.2024
Array
(
    [CODE] => kak-sformirovat-komandu-etapy-i-metody
    [~CODE] => kak-sformirovat-komandu-etapy-i-metody
    [NAME] => Как сформировать команду: этапы и методы
    [~NAME] => Как сформировать команду: этапы и методы
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 22344
            [TIMESTAMP_X] => 02/21/2024 05:27:08 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 25122
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/ea9
            [FILE_NAME] => 1jhvrgtr6lfuov4rhbrzothy7p0zhicp.png
            [ORIGINAL_NAME] => Формирование команды АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => 34186c1b19f033d01dadbd78a100d60e
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/ea9/1jhvrgtr6lfuov4rhbrzothy7p0zhicp.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/ea9/1jhvrgtr6lfuov4rhbrzothy7p0zhicp.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/ea9/1jhvrgtr6lfuov4rhbrzothy7p0zhicp.png
            [ALT] => Как сформировать команду: этапы и методы
            [TITLE] => Как сформировать команду: этапы и методы
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 22344
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/21/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 02/21/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 
    [~SHOW_COUNTER] => 
    [ID] => 9833
    [~ID] => 9833
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 02/21/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 02/21/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 02/21/2024 05:27:08 am
    [~TIMESTAMP_X] => 02/21/2024 05:27:08 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-sformirovat-komandu-etapy-i-metody/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-sformirovat-komandu-etapy-i-metody/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Суть процесса формирования команды в том, чтобы бессрочно или на определенный период объединить компетенции и усилия специалистов разных направлений деятельности с участием лидера для достижения общих целей. В статье о том, какие есть этапы и способы сформировать команду.

Содержание

 

Цели формирования команды

Этапы формирования команды

Методы формирования команды

Правила, которые помогут правильно сформировать команду

Примеры инструментов формирования команды

Цели формирования команды

Групповые процессы в команде могут развиваться стихийно. А можно формировать их целенаправленно в определенных целях. В первом случае в группе людей могут сложиться не совсем здоровые отношения с давлением психологически сильных, конкуренцией за власть и конфликтами между противоборствующими подгруппами.

При целевом формировании команды можно добиться таких отношений между участниками, где доминируют сотрудничество, взаимная поддержка и ответственность каждого за общий результат. В этом случае коллеги с разным типом мотивации в равной степени вносят свой вклад в решение задач, достигая нужного общего результата. При этом гарантированно снижается риск эмоционального выгорания специалистов, поскольку есть взаимопомощь и взаимозаменяемость.

Выделяют шесть ключевых целей формирования команды

1. Настроить командные коммуникации, с помощью которых можно решать задачи и справляться с проблемами.


2. Выстроить баланс индивидуальной и коллективной ответственности за конечный результат.


3. Снизить конкуренцию в пользу единства и сотрудничества.


4. Установить рамки и границы командного взаимодействия в формате «у нас так принято» или «у нас так не принято».


5. Улучшить корпоративную культуру и командный дух.


6. Научить людей взаимной поддержке и пониманию, как общие цели влияют на личный успех.

Этапы формирования команды и их последовательность

Первым этапом команду необходимо укомплектовать участниками с определенной квалификацией, личными качествами и в нужном количестве. Практика показывает, что чем разнообразнее состав команды по полу, возрасту, культурному коду, профессиональной роли, тем лучше. Для этого нужно собрать информацию о характерах, личностном и профессиональном потенциале, поведенческих паттернах и ценностях будущих коллег.

Второй этап формирования команды предполагает построение отношений между участниками, в результате чего удастся установить границы и базовый уровень доверия между ними.

Третий этап – установить общее видение процессов, результатов и способов его достижения. Другими словами, нужно добиться того, чтобы у коллег по основным вопросам были схожие взгляды и позиции:

  • как идти к цели;

  • какими средствами пользоваться;

  • как получать и передавать информацию;

  • как действовать в случае сбоев и форс-мажоров.

Четвертый этап – распределить роли и сферу ответственности каждого, учитывая типы личности, склонности, способности и навыки. Цель – добиться приемлемого уровня совместимости участников и их взаимодополняемости.

Пятый этап – создать план-график реализации целей, распределяют ресурсы и ответственность, и в дальнейшем руководитель команды отслеживает контрольные точки выполнения намеченного.

Обратите внимание! Одна из частых ошибок формирования команды – набирать только тех людей, у которых много общего и мало различий. Только харизматичных лидеров, прилежных исполнителей или продвинутых технарей. С движением групповой динамики часть этих похожих друг на друга людей будут вынуждены занять несвойственную им роль, в результате чего быстро наступит выгорание, и команда будет вынуждена искать замену. Чаще всего такое происходит в самый неподходящий момент.

Методы формирования команды

Первый метод формирования команды можно определить, как осознание коллективной цели или комплекса целей. Новоиспеченной команде предстоит понять, какую коллективную задачу вместе придется решать и к какому результату нужно прийти.

Цель может быть разовая специфическая. Например, запустить учебные курсы для продажников или провести оценку производственного персонала методом 360 градусов. А может заявляться как стратегическая – добиться к концу следующего года стопроцентной узнаваемости бренда в определенном регионе или снизить текучесть персонала до определенной цифры.

Второй метод формирования команды строится на межличностном подходе. Его основная цель создать условия, которые помогут построить между участниками крепкие деловые и личные отношения с доверием и взаимовыручкой. Выбирая именно этот метод, компания инвестируют силы и средства непосредственно в мероприятия по командообразованию, так называемые, активности тимбилдинга. Для нового коллектива сотрудников организуют спортивные командные игры, проводят квесты и азартные квизы или викторины формата «Что? Где? Когда?».

Третий метод командообразования базируется на закреплении ролей каждого участника команды. Сначала идет подробное обсуждение, в результате которого эти роли распределяются. Они могут быть полностью автономными друг от друга, а могут частично пересекаться или полностью перекрывать друг друга. Важно договориться о правилах взаимодействия и в процессе работы придерживаться утвержденного регламента.

Примеры инструментов сформировать команду скачайте здесь

Совет. На начальном этапе формирования команды полезно будет привлечь к процессу специалиста по тимбилдингу или коуча, который работает с групповой динамикой. Это поможет справиться с возможным сопротивлением участников и преодолеть что называется «болезни роста» команды: недоверие, желание тянуть оделяло на себя, непонимания роли друг друга.

Правила, которые помогут правильно сформировать команду

Ниже найдете пять правил, соблюдая которые, сможете правильно сформировать команду.

1. Новички в команде нуждаются, чтобы им озвучили и показали правила игры: как взаимодействовать с коллегами, какое поведение считается табу, какие инструменты коммуникаций использовать.

2. Человеческий фактор никто не отменял. У каждого участника команды есть свое представление о нормальных отношениях в группе, есть чувства, эмоции и жизненный бэкграунд. Поэтому в здоровой команде учитывают индивидуальные особенности каждого и вырабатывают приемлемые приемы взаимодействия.

3. Важно поощрять общение и формирование межличностных связей. В очной команде этому способствуют пятиминутки, тематические дни и вечеринки, празднование дней рождений и офисный спорт. В удаленной команде придется добирать все это с помощью цифровых технологий и коммуникационных инструментов.

4. Нужна конструктивная обратная связь. И не только от лида или руководителя проекта исполнителям. Линейное взаимодействие также выигрывает, если коллеги понимают, насколько результат их работы устраивает тех, кто им пользуется, а что хорошо бы подкорректировать. Отсутствие же информации заставляет нервничать и вызывает негативные эмоции.

5. Хорошую работу и сверхусилия нужно поощрять, а точнее замечать. Неважно, каким образом это проявляется, но участнику команды важно чувствовать не только, что он часть команды. Он хочет еще и ощущать свою самость и свою ценность как профессионала и как личности.

Пять признаков сформированной команды


Первый. Сотрудники работают над общей задачей или комплексом задач, каждый выполняет свой объем и может положиться на другого.


Второй. Мотивация к достижению исходит не извне, а рождается внутри: задачи решаются потому, что это всем нужно.


Третий. Высокая сплоченность и сработанность друг с другом, что называется «один за всех и все з одного».


Четвертый. Мало конкуренции, так как участники воспринимают себя единым целым, командой, которая конкурирует с другими командами.


Пятый. Практикуется открытое общение и доверие друг к другу. Проблемы не замалчиваются, а честно обсуждаются, чтобы найти совместное решение.

Читайте на сайте статьи по теме


Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово


Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Как дать обратную связь работникам, чтобы она их не демотивировала

[~DETAIL_TEXT] =>

Суть процесса формирования команды в том, чтобы бессрочно или на определенный период объединить компетенции и усилия специалистов разных направлений деятельности с участием лидера для достижения общих целей. В статье о том, какие есть этапы и способы сформировать команду.

Содержание

 

Цели формирования команды

Этапы формирования команды

Методы формирования команды

Правила, которые помогут правильно сформировать команду

Примеры инструментов формирования команды

Цели формирования команды

Групповые процессы в команде могут развиваться стихийно. А можно формировать их целенаправленно в определенных целях. В первом случае в группе людей могут сложиться не совсем здоровые отношения с давлением психологически сильных, конкуренцией за власть и конфликтами между противоборствующими подгруппами.

При целевом формировании команды можно добиться таких отношений между участниками, где доминируют сотрудничество, взаимная поддержка и ответственность каждого за общий результат. В этом случае коллеги с разным типом мотивации в равной степени вносят свой вклад в решение задач, достигая нужного общего результата. При этом гарантированно снижается риск эмоционального выгорания специалистов, поскольку есть взаимопомощь и взаимозаменяемость.

Выделяют шесть ключевых целей формирования команды

1. Настроить командные коммуникации, с помощью которых можно решать задачи и справляться с проблемами.


2. Выстроить баланс индивидуальной и коллективной ответственности за конечный результат.


3. Снизить конкуренцию в пользу единства и сотрудничества.


4. Установить рамки и границы командного взаимодействия в формате «у нас так принято» или «у нас так не принято».


5. Улучшить корпоративную культуру и командный дух.


6. Научить людей взаимной поддержке и пониманию, как общие цели влияют на личный успех.

Этапы формирования команды и их последовательность

Первым этапом команду необходимо укомплектовать участниками с определенной квалификацией, личными качествами и в нужном количестве. Практика показывает, что чем разнообразнее состав команды по полу, возрасту, культурному коду, профессиональной роли, тем лучше. Для этого нужно собрать информацию о характерах, личностном и профессиональном потенциале, поведенческих паттернах и ценностях будущих коллег.

Второй этап формирования команды предполагает построение отношений между участниками, в результате чего удастся установить границы и базовый уровень доверия между ними.

Третий этап – установить общее видение процессов, результатов и способов его достижения. Другими словами, нужно добиться того, чтобы у коллег по основным вопросам были схожие взгляды и позиции:

  • как идти к цели;

  • какими средствами пользоваться;

  • как получать и передавать информацию;

  • как действовать в случае сбоев и форс-мажоров.

Четвертый этап – распределить роли и сферу ответственности каждого, учитывая типы личности, склонности, способности и навыки. Цель – добиться приемлемого уровня совместимости участников и их взаимодополняемости.

Пятый этап – создать план-график реализации целей, распределяют ресурсы и ответственность, и в дальнейшем руководитель команды отслеживает контрольные точки выполнения намеченного.

Обратите внимание! Одна из частых ошибок формирования команды – набирать только тех людей, у которых много общего и мало различий. Только харизматичных лидеров, прилежных исполнителей или продвинутых технарей. С движением групповой динамики часть этих похожих друг на друга людей будут вынуждены занять несвойственную им роль, в результате чего быстро наступит выгорание, и команда будет вынуждена искать замену. Чаще всего такое происходит в самый неподходящий момент.

Методы формирования команды

Первый метод формирования команды можно определить, как осознание коллективной цели или комплекса целей. Новоиспеченной команде предстоит понять, какую коллективную задачу вместе придется решать и к какому результату нужно прийти.

Цель может быть разовая специфическая. Например, запустить учебные курсы для продажников или провести оценку производственного персонала методом 360 градусов. А может заявляться как стратегическая – добиться к концу следующего года стопроцентной узнаваемости бренда в определенном регионе или снизить текучесть персонала до определенной цифры.

Второй метод формирования команды строится на межличностном подходе. Его основная цель создать условия, которые помогут построить между участниками крепкие деловые и личные отношения с доверием и взаимовыручкой. Выбирая именно этот метод, компания инвестируют силы и средства непосредственно в мероприятия по командообразованию, так называемые, активности тимбилдинга. Для нового коллектива сотрудников организуют спортивные командные игры, проводят квесты и азартные квизы или викторины формата «Что? Где? Когда?».

Третий метод командообразования базируется на закреплении ролей каждого участника команды. Сначала идет подробное обсуждение, в результате которого эти роли распределяются. Они могут быть полностью автономными друг от друга, а могут частично пересекаться или полностью перекрывать друг друга. Важно договориться о правилах взаимодействия и в процессе работы придерживаться утвержденного регламента.

Примеры инструментов сформировать команду скачайте здесь

Совет. На начальном этапе формирования команды полезно будет привлечь к процессу специалиста по тимбилдингу или коуча, который работает с групповой динамикой. Это поможет справиться с возможным сопротивлением участников и преодолеть что называется «болезни роста» команды: недоверие, желание тянуть оделяло на себя, непонимания роли друг друга.

Правила, которые помогут правильно сформировать команду

Ниже найдете пять правил, соблюдая которые, сможете правильно сформировать команду.

1. Новички в команде нуждаются, чтобы им озвучили и показали правила игры: как взаимодействовать с коллегами, какое поведение считается табу, какие инструменты коммуникаций использовать.

2. Человеческий фактор никто не отменял. У каждого участника команды есть свое представление о нормальных отношениях в группе, есть чувства, эмоции и жизненный бэкграунд. Поэтому в здоровой команде учитывают индивидуальные особенности каждого и вырабатывают приемлемые приемы взаимодействия.

3. Важно поощрять общение и формирование межличностных связей. В очной команде этому способствуют пятиминутки, тематические дни и вечеринки, празднование дней рождений и офисный спорт. В удаленной команде придется добирать все это с помощью цифровых технологий и коммуникационных инструментов.

4. Нужна конструктивная обратная связь. И не только от лида или руководителя проекта исполнителям. Линейное взаимодействие также выигрывает, если коллеги понимают, насколько результат их работы устраивает тех, кто им пользуется, а что хорошо бы подкорректировать. Отсутствие же информации заставляет нервничать и вызывает негативные эмоции.

5. Хорошую работу и сверхусилия нужно поощрять, а точнее замечать. Неважно, каким образом это проявляется, но участнику команды важно чувствовать не только, что он часть команды. Он хочет еще и ощущать свою самость и свою ценность как профессионала и как личности.

Пять признаков сформированной команды


Первый. Сотрудники работают над общей задачей или комплексом задач, каждый выполняет свой объем и может положиться на другого.


Второй. Мотивация к достижению исходит не извне, а рождается внутри: задачи решаются потому, что это всем нужно.


Третий. Высокая сплоченность и сработанность друг с другом, что называется «один за всех и все з одного».


Четвертый. Мало конкуренции, так как участники воспринимают себя единым целым, командой, которая конкурирует с другими командами.


Пятый. Практикуется открытое общение и доверие друг к другу. Проблемы не замалчиваются, а честно обсуждаются, чтобы найти совместное решение.

Читайте на сайте статьи по теме


Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово


Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Как дать обратную связь работникам, чтобы она их не демотивировала

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 9833 [~EXTERNAL_ID] => 9833 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => /bitrix/admin/iblock_element_edit.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&ID=9833&lang=ru&force_catalog=&filter_section=0&bxpublic=Y&from_module=iblock&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DELETE_LINK] => /bitrix/admin/iblock_list_admin.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&lang=ru&action=delete&ID=E9833&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 21.02.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => kak-sformirovat-komandu-etapy-i-metody [NAME] => Как сформировать команду: этапы и методы [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22344 [TIMESTAMP_X] => 02/21/2024 05:27:08 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25122 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/ea9 [FILE_NAME] => 1jhvrgtr6lfuov4rhbrzothy7p0zhicp.png [ORIGINAL_NAME] => Формирование команды АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 34186c1b19f033d01dadbd78a100d60e [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/ea9/1jhvrgtr6lfuov4rhbrzothy7p0zhicp.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/ea9/1jhvrgtr6lfuov4rhbrzothy7p0zhicp.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/ea9/1jhvrgtr6lfuov4rhbrzothy7p0zhicp.png [ALT] => Как сформировать команду: этапы и методы [TITLE] => Как сформировать команду: этапы и методы ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/21/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 91841 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 91842 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 361 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 91843 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 361 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 91841 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 91842 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => Формирование команды: цели, этапы, методы [ELEMENT_META_KEYWORDS] => формирование команды этапы формирования команды методы формирования команды сформировать команду способы сформировать команду [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Формирование и развитие команды как целенаправленный процесс востребован там, где каждый участник заинтересован в совместной работе и конечном результате, которого не добиться индивидуальными усилиями. Чем команда сполоченнее, тем больше вероятность, что общие цели будут достигнуты. [SECTION_META_TITLE] => Как сформировать команду: этапы и методы [SECTION_PAGE_TITLE] => Как сформировать команду: этапы и методы [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как сформировать команду: этапы и методы [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как сформировать команду: этапы и методы ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
309
19.02.2024
Array
(
    [CODE] => kak-otsenit-effektivnost-podbora
    [~CODE] => kak-otsenit-effektivnost-podbora
    [NAME] => Как оценить эффективность подбора
    [~NAME] => Как оценить эффективность подбора
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 22340
            [TIMESTAMP_X] => 02/19/2024 05:35:28 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 22655
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/841
            [FILE_NAME] => oum2jzmf07v45vgh3mqdouju9fp1dzes.png
            [ORIGINAL_NAME] => Эффективность подбора АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => 355f2354f75dd39963f1bb8042d951c2
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/841/oum2jzmf07v45vgh3mqdouju9fp1dzes.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/841/oum2jzmf07v45vgh3mqdouju9fp1dzes.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/841/oum2jzmf07v45vgh3mqdouju9fp1dzes.png
            [ALT] => Как оценить эффективность подбора
            [TITLE] => Как оценить эффективность подбора
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 22340
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/19/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 02/19/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 309
    [~SHOW_COUNTER] => 309
    [ID] => 9832
    [~ID] => 9832
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 02/19/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 02/19/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 02/19/2024 05:35:28 am
    [~TIMESTAMP_X] => 02/19/2024 05:35:28 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-otsenit-effektivnost-podbora/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-otsenit-effektivnost-podbora/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

HR-директор и менеджмент компании используют различные метрики, чтобы оценить эффективность подбора персонала, и в случае необходимости, скорректировать процесс. Какие из них выбрать зависит от того, какой тип задач решает рекрутинг в каждый конкретный момент. Ведь оценка массового подбора отличается от практики найма редких узких специалистов. В статье о том, как оценивать эффективность рекрутинга в разных ситуациях и какие метрики подбора применять.

Содержание

 

Что включает понятие эффективного подбора персонала

Какие показатели эффективности подбора оценивать

Метрики стоимости подбора

Метрики времени подбора

Метрики качества подбора

Таблица ключевых метрик подбора персонала

Что включает понятие эффективного подбора персонала

Эффективный подбор подразумевает соответствие фактических результатов рекрутинга запланированным стратегическим показателям, которые привязаны к краткосрочным и долгосрочным целям компании. Контроль показателей подбора персонала помогает менеджменту понять, требуются ли улучшения в этой области и как действовать дальше.

Эффективность складывается из нескольких факторов:

  • стоимость закрытия вакансии;

  • время закрытия вакансии;

  • количество закрытых вакансий в определенный промежуток времени;

  • качество подбора;

  • оценка процесса подбора нанимающими менеджерами.

Сделать вывод о высокой или низкой эффективности подбора кадров можно в том случае, если есть эталонные значения: бюджет на рекрутинг, календарный план подбора, профиль должности, портрет кандидата по вакансиям. Все эти документы составляют в компании, исходя из бизнес-целей и HR-политики компании.

Например, если нужно провести массовый подбор и в определенные сроки укомплектовать вновь открывающиеся объекты, будет важно быстро заполнить вакансии с запасом из-за возможной текучести испытательного срока. Основными метриками здесь могут быть:

  • количество откликов на объявления;

  • процент конвертации первичной воронки;

  • процент новичков, допущенных к работе;

  • доля увольнений адаптационного периода.

В ситуации, когда требуется усилить набор компетенций команды или нужны штучные специалисты на проект, ключевой метрикой эффективности подбора станет своевременный и качественный подбор, который предполагает выход сотрудника на проектную мощность в запланированные сроки.

В целом эффективный подбор кадров помогает решить такие задачи:

  • сократить сроки закрытия вакансий;

  • улучшить опыт кандидата и будущего сотрудника;

  • ускорить адаптацию персонала для выхода на проектную мощность.

Кроме того, если в компании подбор персонала эффективный, то это позволяет закрыть такие бизнес-задачи:

  • развить компетенции команд;

  • улучшить управленческие и производственные технологии;

  • повысить качество продуктов и услуг компании;

  • улучшить финансовое благополучие организации;

  • повысить привлекательность бренда компании;

  • продвинуть компанию на рынке и укрепить связи с обществом.

Обратите внимание! Расходы на подбор – одна из важных метрик подбора, как массового, так и индивидуального. Она зависит от разных причин: квалификации рекрутеров, удачного или неудачного выбора источников найма, скорости проведения этапов оценки и принятия решений по кандидатам. Если отдел рекрутинга выполняет план подбора и при этом укладывается в запланированный бюджет, значит затраты рациональные и подбор эффективный по этому критерию.

Как снять запрос на вакансию, какие вопросы задать нанимающему менеджеру, где искать и как привлечь кандидатов, узнаете на нашем авторском курсе.

Какие показатели эффективности подбора оценивать

Показатели эффективности подбора кадров или метрики рекрутинга – это конкретные и достоверные цифры, с помощью которых анализируют результат работы менеджеров по подбору персонала. Целесообразно выбрать не меньше трех и не больше пяти таких метрик, чтобы оценивать работу специалистов по совокупности показателей ежемесячно или раз в квартал. Тогда у директора по персоналу будет накапливаться статистика, на основе которой можно будет делать достоверные выводы о том, как быстро рекрутер находит нужных кандидатов, сколько вакансий обычно закрывает в месяц, сколько стоит один выход на работу и как новички адаптируются в компании.

Ключевые метрики подбора персонала

Метрика Описание

Количество закрытых вакансий

Считают количество закрытых вакансий на весь отдел подбора, на одного рекрутера, за определенный период. Также информативны данные о количестве закрытых вакансий в разрезе подразделений и отделов заказчиков. Статистика поможет сделать вывод не только об эффективности подбора, но еще и о качестве HR бренда компании

Время от открытия вакансии до ее закрытия

Метрики подбора помогают детально анализировать процесс найма: инструментарий рекрутинга, привлечение кандидатов, первичную входящую оценку, экспертную оценку и стажировки, коммуникации с заказчиком, информационные потоки рекрутинга. Но нужен норматив. В массовом подборе это может быть неделя-две. В точечном – до 30 рабочих дней.

Затраты на найм

Метрика учитывает внешние и внутренние расходы. Это стоимость затрат на организацию рекламной кампании, работы рекрутера и экспертов, использование доступов к системам тестирования и другому ПО.

Полную версию таблицы скачайте здесь

Метрики стоимости подбора

Эффективность подбора с точки зрения затрат рассчитывается как цифра затрат на подбор сотрудников за месяц, которую нужно разделить на количество подобранных сотрудников за этот же месяц. Актуальный показатель сравнивают с прошлыми периодами с учетом индексации зарплат.

К примеру, средняя стоимость закрытия вакансии производственного отдела в прошлом году составила 50 000 рублей. Если в этом году рост заработных плат вырос на 5 процентов, нужно сравнить стоимость закрытия вакансии со значением 52 500 рублей (50 000 х 105%).

Контроль стоимости закрытия вакансии по категориям должностей с зарплатой дает возможность четче прогнозировать затраты на подбор персонала, чтобы обеспечивать устойчивый эффективный подбор.

Метрики времени подбора

Эта метрика подбора учитывает количество потраченных дней на закрытие одной вакансии и охватывает период от открытия заявки на поиск специалиста до выхода найденного сотрудника на работу. Рассчитывается как сумма дней на подбор сотрудников за месяц поделенная на количество набранных сотрудников определенной категории за месяц.

В разных компаниях учитывают нюансы, которые могут менять итоговые цифры. Где-то за исполнение заявки на подбор считают дату выставления оффера, где-то это – заключение трудового договора, а где-то окончание испытательного срока.

Дату оффера или заключения трудового договора хорошо применять в качестве элемента для оценки работы рекрутеров, так как в его зоне ответственности довести кандидата до трудоустройства. А дату окончания испытательного срока в качестве критерия оценки только эффективности подбора брать не совсем верно, так как процессы здесь зависят и от менеджмента компании. Часто рекрутер на эти договоренности влиять не может.

Совет. При оценке эффективности подбора по показателю времени и сравнению его значений с другими компаниями важно уточнять, что в этих компаниях понимают под временем закрытия вакансии. Тогда удастся получить более достоверную информацию, так как получится сопоставить одинаковые показатели.

Метрики качества подбора

Для оценки этого показателя в идеале стоит смотреть на увольнения новичков во время испытательного срока по инициативе работодателя, когда выяснилось, что сотрудник не подходит для работы. Если же подобранный специалист увольняется сам, скорее всего дело тут не в эффективности подбора, а в качестве менеджмента в конкретном подразделении.

Метрика рассчитывается так: количество уволенных сотрудников за время испытательного срока, деленное на среднесписочную численность сотрудников на испытательном сроке за этот период.

Обратите внимание! Еще один показатель эффективности подбора – время от открытия вакансии до выхода сотрудника на полную мощность. Показатель оценивает срок окупаемости расходов на сотрудника и точку, когда работник уже начинает приносить прибыль. Рассчитывается как период в неделях (линейные должности) или месяцах (узкие специалисты и руководители), при котором доходы от сотрудника сравниваются с расходами на него. Этот показатель оценивает не только эффективность подбора, но и адаптации.

Читайте на сайте статьи по теме


Планирование численности персонала: как определить оптимальный кадровый состав


HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании


Главные HR-метрики, которые все анализируют


Онбординг: что это такое и как организовать в компании


Как провести оценку резюме

[~DETAIL_TEXT] =>

HR-директор и менеджмент компании используют различные метрики, чтобы оценить эффективность подбора персонала, и в случае необходимости, скорректировать процесс. Какие из них выбрать зависит от того, какой тип задач решает рекрутинг в каждый конкретный момент. Ведь оценка массового подбора отличается от практики найма редких узких специалистов. В статье о том, как оценивать эффективность рекрутинга в разных ситуациях и какие метрики подбора применять.

Содержание

 

Что включает понятие эффективного подбора персонала

Какие показатели эффективности подбора оценивать

Метрики стоимости подбора

Метрики времени подбора

Метрики качества подбора

Таблица ключевых метрик подбора персонала

Что включает понятие эффективного подбора персонала

Эффективный подбор подразумевает соответствие фактических результатов рекрутинга запланированным стратегическим показателям, которые привязаны к краткосрочным и долгосрочным целям компании. Контроль показателей подбора персонала помогает менеджменту понять, требуются ли улучшения в этой области и как действовать дальше.

Эффективность складывается из нескольких факторов:

  • стоимость закрытия вакансии;

  • время закрытия вакансии;

  • количество закрытых вакансий в определенный промежуток времени;

  • качество подбора;

  • оценка процесса подбора нанимающими менеджерами.

Сделать вывод о высокой или низкой эффективности подбора кадров можно в том случае, если есть эталонные значения: бюджет на рекрутинг, календарный план подбора, профиль должности, портрет кандидата по вакансиям. Все эти документы составляют в компании, исходя из бизнес-целей и HR-политики компании.

Например, если нужно провести массовый подбор и в определенные сроки укомплектовать вновь открывающиеся объекты, будет важно быстро заполнить вакансии с запасом из-за возможной текучести испытательного срока. Основными метриками здесь могут быть:

  • количество откликов на объявления;

  • процент конвертации первичной воронки;

  • процент новичков, допущенных к работе;

  • доля увольнений адаптационного периода.

В ситуации, когда требуется усилить набор компетенций команды или нужны штучные специалисты на проект, ключевой метрикой эффективности подбора станет своевременный и качественный подбор, который предполагает выход сотрудника на проектную мощность в запланированные сроки.

В целом эффективный подбор кадров помогает решить такие задачи:

  • сократить сроки закрытия вакансий;

  • улучшить опыт кандидата и будущего сотрудника;

  • ускорить адаптацию персонала для выхода на проектную мощность.

Кроме того, если в компании подбор персонала эффективный, то это позволяет закрыть такие бизнес-задачи:

  • развить компетенции команд;

  • улучшить управленческие и производственные технологии;

  • повысить качество продуктов и услуг компании;

  • улучшить финансовое благополучие организации;

  • повысить привлекательность бренда компании;

  • продвинуть компанию на рынке и укрепить связи с обществом.

Обратите внимание! Расходы на подбор – одна из важных метрик подбора, как массового, так и индивидуального. Она зависит от разных причин: квалификации рекрутеров, удачного или неудачного выбора источников найма, скорости проведения этапов оценки и принятия решений по кандидатам. Если отдел рекрутинга выполняет план подбора и при этом укладывается в запланированный бюджет, значит затраты рациональные и подбор эффективный по этому критерию.

Как снять запрос на вакансию, какие вопросы задать нанимающему менеджеру, где искать и как привлечь кандидатов, узнаете на нашем авторском курсе.

Какие показатели эффективности подбора оценивать

Показатели эффективности подбора кадров или метрики рекрутинга – это конкретные и достоверные цифры, с помощью которых анализируют результат работы менеджеров по подбору персонала. Целесообразно выбрать не меньше трех и не больше пяти таких метрик, чтобы оценивать работу специалистов по совокупности показателей ежемесячно или раз в квартал. Тогда у директора по персоналу будет накапливаться статистика, на основе которой можно будет делать достоверные выводы о том, как быстро рекрутер находит нужных кандидатов, сколько вакансий обычно закрывает в месяц, сколько стоит один выход на работу и как новички адаптируются в компании.

Ключевые метрики подбора персонала

Метрика Описание

Количество закрытых вакансий

Считают количество закрытых вакансий на весь отдел подбора, на одного рекрутера, за определенный период. Также информативны данные о количестве закрытых вакансий в разрезе подразделений и отделов заказчиков. Статистика поможет сделать вывод не только об эффективности подбора, но еще и о качестве HR бренда компании

Время от открытия вакансии до ее закрытия

Метрики подбора помогают детально анализировать процесс найма: инструментарий рекрутинга, привлечение кандидатов, первичную входящую оценку, экспертную оценку и стажировки, коммуникации с заказчиком, информационные потоки рекрутинга. Но нужен норматив. В массовом подборе это может быть неделя-две. В точечном – до 30 рабочих дней.

Затраты на найм

Метрика учитывает внешние и внутренние расходы. Это стоимость затрат на организацию рекламной кампании, работы рекрутера и экспертов, использование доступов к системам тестирования и другому ПО.

Полную версию таблицы скачайте здесь

Метрики стоимости подбора

Эффективность подбора с точки зрения затрат рассчитывается как цифра затрат на подбор сотрудников за месяц, которую нужно разделить на количество подобранных сотрудников за этот же месяц. Актуальный показатель сравнивают с прошлыми периодами с учетом индексации зарплат.

К примеру, средняя стоимость закрытия вакансии производственного отдела в прошлом году составила 50 000 рублей. Если в этом году рост заработных плат вырос на 5 процентов, нужно сравнить стоимость закрытия вакансии со значением 52 500 рублей (50 000 х 105%).

Контроль стоимости закрытия вакансии по категориям должностей с зарплатой дает возможность четче прогнозировать затраты на подбор персонала, чтобы обеспечивать устойчивый эффективный подбор.

Метрики времени подбора

Эта метрика подбора учитывает количество потраченных дней на закрытие одной вакансии и охватывает период от открытия заявки на поиск специалиста до выхода найденного сотрудника на работу. Рассчитывается как сумма дней на подбор сотрудников за месяц поделенная на количество набранных сотрудников определенной категории за месяц.

В разных компаниях учитывают нюансы, которые могут менять итоговые цифры. Где-то за исполнение заявки на подбор считают дату выставления оффера, где-то это – заключение трудового договора, а где-то окончание испытательного срока.

Дату оффера или заключения трудового договора хорошо применять в качестве элемента для оценки работы рекрутеров, так как в его зоне ответственности довести кандидата до трудоустройства. А дату окончания испытательного срока в качестве критерия оценки только эффективности подбора брать не совсем верно, так как процессы здесь зависят и от менеджмента компании. Часто рекрутер на эти договоренности влиять не может.

Совет. При оценке эффективности подбора по показателю времени и сравнению его значений с другими компаниями важно уточнять, что в этих компаниях понимают под временем закрытия вакансии. Тогда удастся получить более достоверную информацию, так как получится сопоставить одинаковые показатели.

Метрики качества подбора

Для оценки этого показателя в идеале стоит смотреть на увольнения новичков во время испытательного срока по инициативе работодателя, когда выяснилось, что сотрудник не подходит для работы. Если же подобранный специалист увольняется сам, скорее всего дело тут не в эффективности подбора, а в качестве менеджмента в конкретном подразделении.

Метрика рассчитывается так: количество уволенных сотрудников за время испытательного срока, деленное на среднесписочную численность сотрудников на испытательном сроке за этот период.

Обратите внимание! Еще один показатель эффективности подбора – время от открытия вакансии до выхода сотрудника на полную мощность. Показатель оценивает срок окупаемости расходов на сотрудника и точку, когда работник уже начинает приносить прибыль. Рассчитывается как период в неделях (линейные должности) или месяцах (узкие специалисты и руководители), при котором доходы от сотрудника сравниваются с расходами на него. Этот показатель оценивает не только эффективность подбора, но и адаптации.

Читайте на сайте статьи по теме


Планирование численности персонала: как определить оптимальный кадровый состав


HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании


Главные HR-метрики, которые все анализируют


Онбординг: что это такое и как организовать в компании


Как провести оценку резюме

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 9832 [~EXTERNAL_ID] => 9832 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => /bitrix/admin/iblock_element_edit.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&ID=9832&lang=ru&force_catalog=&filter_section=0&bxpublic=Y&from_module=iblock&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DELETE_LINK] => /bitrix/admin/iblock_list_admin.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&lang=ru&action=delete&ID=E9832&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 19.02.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => kak-otsenit-effektivnost-podbora [NAME] => Как оценить эффективность подбора [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22340 [TIMESTAMP_X] => 02/19/2024 05:35:28 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 22655 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/841 [FILE_NAME] => oum2jzmf07v45vgh3mqdouju9fp1dzes.png [ORIGINAL_NAME] => Эффективность подбора АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 355f2354f75dd39963f1bb8042d951c2 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/841/oum2jzmf07v45vgh3mqdouju9fp1dzes.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/841/oum2jzmf07v45vgh3mqdouju9fp1dzes.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/841/oum2jzmf07v45vgh3mqdouju9fp1dzes.png [ALT] => Как оценить эффективность подбора [TITLE] => Как оценить эффективность подбора ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/19/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 309 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5542 [PROPERTY_VALUE_ID] => 91713 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5542 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 91710 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 91711 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 355 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 91712 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 355 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5542 [PROPERTY_VALUE_ID] => 91713 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5542 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5542 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 91710 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 91711 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как оценить эффективность подбора [SECTION_PAGE_TITLE] => Как оценить эффективность подбора [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как оценить эффективность подбора [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как оценить эффективность подбора [ELEMENT_META_TITLE] => Эффективность подбора: какие метрики оценивать [ELEMENT_META_KEYWORDS] => эффективность подбора эффективный подбор эффективность подбора персонала оценка эффективности подбора эффективность подбора кадров метрики подбора показатель подбора персонала показатели эффективности подбора [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Эффективность подбора персонала включает такие аспекты: объем затрат на привлечение и оценку, период закрытия вакансий, качество входящей воронки, продуктивность новичков в первый год работы. Все эти метрики подбора нужно оценивать и анализировать результаты ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
304
14.02.2024
Array
(
    [CODE] => chto-dolzhno-byt-na-karernom-sayte-kompanii-neobkhodimyy-minimum
    [~CODE] => chto-dolzhno-byt-na-karernom-sayte-kompanii-neobkhodimyy-minimum
    [NAME] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум
    [~NAME] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 22334
            [TIMESTAMP_X] => 02/15/2024 02:50:23 pm
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 31665
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/bfe
            [FILE_NAME] => uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png
            [ORIGINAL_NAME] => Карьерная страница на сайт АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => eef2ba51f130be8ed5abcf1f26600154
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/bfe/uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/bfe/uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/bfe/uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png
            [ALT] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум
            [TITLE] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 22334
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/14/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 02/14/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 304
    [~SHOW_COUNTER] => 304
    [ID] => 9831
    [~ID] => 9831
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 02/14/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 02/14/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 02/15/2024 02:50:23 pm
    [~TIMESTAMP_X] => 02/15/2024 02:50:23 pm
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/chto-dolzhno-byt-na-karernom-sayte-kompanii-neobkhodimyy-minimum/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/chto-dolzhno-byt-na-karernom-sayte-kompanii-neobkhodimyy-minimum/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Планируя создать карьерную страницу на корпоративном портале или отдельный карьерный сайт, нужно понять, какие задачи с их помощью будете решать. Это может быть повышение узнаваемости компании в профессиональном сообществе, привлечение кадров, установление деловых связей, продвижение внутренних проектов за периметром организации. В каждом случае понадобится определенный контент и сервисы. При этом есть минимально необходимые опции для любого карьерного сайта, без которых он не работает. В статье – четыре обязательных элемента.

Содержание

 

Информация о компании

Команда и ее ценности

Условия работы и возможности

Список вакансий, контакты и онлайн-анкета

Образец приветствия гендиректора на карьерной странице компании


Чек-лист по наполнению карьерной страницы

Информация о компании

Кратко и увлекательно представьте историю компании с момента ее основания на карьерной странице компании. Недостаточно только перечислить даты – лучше проиллюстрировать каждую веху развития через интересные факты, события, активности или впечатляющие проекты, которые реализовала организация.

Принцип подачи информации: текст нужно обязательно подкрепить инфографикой, чтобы воздействовать на больше каналов восприятия аудитории. Рассказывайте на карьерном сайте о партнерах и экспертах, которые сотрудничают с компанией и о том, каких успехов удалось добиться вместе. Это поможет показать масштаб и значимость деятельности организации, что станет мотивирующим фактором для кандидатов.

Хорошо, если компания участвует в общественно значимых и благотворительных проектах, заботится об окружающей среде, и в целом следует стратегии устойчивого развития – укажите это на карьерной странице. Это вызовет доверие у потенциальных кандидатов и желание работать там, где менеджмент осознает социальную ответственность и вносит посильный вклад в жизнь общества.

Обратите внимание! Вся информация, размещенная на карьерном сайте компании, должна быть честной и соответствовать реальности. Это поможет привлечь больше ценных кандидатов и снизить количество отрицательных отзывов и комментариев бывших сотрудников, которые были разочарованы в процессе работы.

Команда и ее ценности

Соискатели идут работать в первую очередь с людьми, поэтому на карьерной странице компании важно объемно показать команду и вообще корпоративную жизнь.

Для начала стоит представить, кто какие роли исполняет. Например, «Алина Муратова, искрометный и изобретательный дизайнер, который делает клиентов довольными» или «Андрей Кулаев, не просто генеральный менеджер – он тот, к кому всегда можно обратиться за помощью и советом».

Расскажите о профессиональном опыте и достижениях ключевых участников команды, чтобы показать, что здесь работают высококвалифицированные специалисты. Особо стоит подчеркнуть коллективные достижения: проекты и задачи, которые команда успешно реализовала. Укажите, какие результаты были достигнуты и какой вклад каждый член команды внес в эти достижения.

Полезно будет поговорить с аудиторией про ценности и то, как они реализуются в повседневной рабочей жизни. Например, это может быть стремление к инновациям, коллаборация, профессионализм, или любые другие, которые считаете важными для успешной работы команды.

Образец приветствия генерального директора на карьерной странице компании скачайте здесь

Совет. Постарайтесь передать на карьерном сайте компании, что называется, вдохновляющий командный дух. Для этого можно использовать фотографии или видео, на которых участники команды работают вместе и отмечает успехи. Это поможет создать положительное впечатление об атмосфере сотрудничества.

Условия работы и возможности

Укажите на карьерной странице максимум возможностей, которыми могут пользоваться все сотрудники. Например:

  • участие во всех деловых активностях компании;

  • ресурс для продвижения и построения личного бренда;

  • право пользоваться услугами или продуктами на особых условиях;

  • питание;

  • совместный досуг и другое, что реально предоставляет компания.

Подчеркните, что вы поддерживаете интересы, стремление к обучению и личностному развитию персонала и что в организации работают программы, которые помогают совершенствоваться в профессии.

Если позволяет политика в области конфиденциальности стоит рассказать на карьерном сайте о возможных льготах и бенефитах:

  • гибридный график;

  • медицинское страхование;

  • бонусы;

  • пенсионные программы;

  • партнерство.

Это нужно, чтобы показать, что компания ценит труд и готова справедливо за него платить.

Список вакансий, контакты и онлайн-анкета

У карьерного сайта компании должен быть привлекательный дизайн с использованием качественных изображений и простого, но элегантного макета. Это поможет сделать страницу визуально интересной для посетителей и подчеркнуть профессионализм компании.

Сделайте краткое описание вакансий, перечислив основные требования и обязанности, а также поместите онлайн-анкету для откликов без резюме. Подчеркните преимущества каждой должности, задачи, проекты, возможности для профессионального развития.

Укажите не только обязательные навыки и опыт, но и желаемые качества, такие как коммуникабельность, организованность и цифровую грамотность. Используйте ключевые слова, чтобы повысить видимость страницы в поисковых системах. Это поможет привлечь больше кандидатов, которые активно ищут работу.

Интегрируйте на карьерной странице кнопку «Отправить резюме» и «Хочу здесь работать» для откликов без объявлений. Убедитесь, что страница оптимизирована для просмотра на мобильных устройствах, так как все больше кандидатов ищут работу с помощью смартфонов и планшетов.

Чек-лист по наполнению карьерной страницы компании скачайте здесь

Совет. Разместите на карьерном сайте ссылки на страницы вашей компании в социальных сетях, чтобы кандидаты переходили и узнавали больше о жизни организации и могли следить за обновлениями вакансий. Также убедитесь, что контактная информация легко доступна для тех, кто хочет задать вопросы или отправить резюме.

Читайте на сайте статьи по теме


Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками


Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании


Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании


Как разработать ценности и миссию компании

[~DETAIL_TEXT] =>

Планируя создать карьерную страницу на корпоративном портале или отдельный карьерный сайт, нужно понять, какие задачи с их помощью будете решать. Это может быть повышение узнаваемости компании в профессиональном сообществе, привлечение кадров, установление деловых связей, продвижение внутренних проектов за периметром организации. В каждом случае понадобится определенный контент и сервисы. При этом есть минимально необходимые опции для любого карьерного сайта, без которых он не работает. В статье – четыре обязательных элемента.

Содержание

 

Информация о компании

Команда и ее ценности

Условия работы и возможности

Список вакансий, контакты и онлайн-анкета

Образец приветствия гендиректора на карьерной странице компании


Чек-лист по наполнению карьерной страницы

Информация о компании

Кратко и увлекательно представьте историю компании с момента ее основания на карьерной странице компании. Недостаточно только перечислить даты – лучше проиллюстрировать каждую веху развития через интересные факты, события, активности или впечатляющие проекты, которые реализовала организация.

Принцип подачи информации: текст нужно обязательно подкрепить инфографикой, чтобы воздействовать на больше каналов восприятия аудитории. Рассказывайте на карьерном сайте о партнерах и экспертах, которые сотрудничают с компанией и о том, каких успехов удалось добиться вместе. Это поможет показать масштаб и значимость деятельности организации, что станет мотивирующим фактором для кандидатов.

Хорошо, если компания участвует в общественно значимых и благотворительных проектах, заботится об окружающей среде, и в целом следует стратегии устойчивого развития – укажите это на карьерной странице. Это вызовет доверие у потенциальных кандидатов и желание работать там, где менеджмент осознает социальную ответственность и вносит посильный вклад в жизнь общества.

Обратите внимание! Вся информация, размещенная на карьерном сайте компании, должна быть честной и соответствовать реальности. Это поможет привлечь больше ценных кандидатов и снизить количество отрицательных отзывов и комментариев бывших сотрудников, которые были разочарованы в процессе работы.

Команда и ее ценности

Соискатели идут работать в первую очередь с людьми, поэтому на карьерной странице компании важно объемно показать команду и вообще корпоративную жизнь.

Для начала стоит представить, кто какие роли исполняет. Например, «Алина Муратова, искрометный и изобретательный дизайнер, который делает клиентов довольными» или «Андрей Кулаев, не просто генеральный менеджер – он тот, к кому всегда можно обратиться за помощью и советом».

Расскажите о профессиональном опыте и достижениях ключевых участников команды, чтобы показать, что здесь работают высококвалифицированные специалисты. Особо стоит подчеркнуть коллективные достижения: проекты и задачи, которые команда успешно реализовала. Укажите, какие результаты были достигнуты и какой вклад каждый член команды внес в эти достижения.

Полезно будет поговорить с аудиторией про ценности и то, как они реализуются в повседневной рабочей жизни. Например, это может быть стремление к инновациям, коллаборация, профессионализм, или любые другие, которые считаете важными для успешной работы команды.

Образец приветствия генерального директора на карьерной странице компании скачайте здесь

Совет. Постарайтесь передать на карьерном сайте компании, что называется, вдохновляющий командный дух. Для этого можно использовать фотографии или видео, на которых участники команды работают вместе и отмечает успехи. Это поможет создать положительное впечатление об атмосфере сотрудничества.

Условия работы и возможности

Укажите на карьерной странице максимум возможностей, которыми могут пользоваться все сотрудники. Например:

  • участие во всех деловых активностях компании;

  • ресурс для продвижения и построения личного бренда;

  • право пользоваться услугами или продуктами на особых условиях;

  • питание;

  • совместный досуг и другое, что реально предоставляет компания.

Подчеркните, что вы поддерживаете интересы, стремление к обучению и личностному развитию персонала и что в организации работают программы, которые помогают совершенствоваться в профессии.

Если позволяет политика в области конфиденциальности стоит рассказать на карьерном сайте о возможных льготах и бенефитах:

  • гибридный график;

  • медицинское страхование;

  • бонусы;

  • пенсионные программы;

  • партнерство.

Это нужно, чтобы показать, что компания ценит труд и готова справедливо за него платить.

Список вакансий, контакты и онлайн-анкета

У карьерного сайта компании должен быть привлекательный дизайн с использованием качественных изображений и простого, но элегантного макета. Это поможет сделать страницу визуально интересной для посетителей и подчеркнуть профессионализм компании.

Сделайте краткое описание вакансий, перечислив основные требования и обязанности, а также поместите онлайн-анкету для откликов без резюме. Подчеркните преимущества каждой должности, задачи, проекты, возможности для профессионального развития.

Укажите не только обязательные навыки и опыт, но и желаемые качества, такие как коммуникабельность, организованность и цифровую грамотность. Используйте ключевые слова, чтобы повысить видимость страницы в поисковых системах. Это поможет привлечь больше кандидатов, которые активно ищут работу.

Интегрируйте на карьерной странице кнопку «Отправить резюме» и «Хочу здесь работать» для откликов без объявлений. Убедитесь, что страница оптимизирована для просмотра на мобильных устройствах, так как все больше кандидатов ищут работу с помощью смартфонов и планшетов.

Чек-лист по наполнению карьерной страницы компании скачайте здесь

Совет. Разместите на карьерном сайте ссылки на страницы вашей компании в социальных сетях, чтобы кандидаты переходили и узнавали больше о жизни организации и могли следить за обновлениями вакансий. Также убедитесь, что контактная информация легко доступна для тех, кто хочет задать вопросы или отправить резюме.

Читайте на сайте статьи по теме


Как сделать корпоративный портал полезным инструментом коммуникации с сотрудниками


Как работать с негативными отзывами сотрудников о компании


Какие каналы коммуникации использовать, чтобы улучшить взаимодействие внутри компании


Как разработать ценности и миссию компании

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 9831 [~EXTERNAL_ID] => 9831 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => /bitrix/admin/iblock_element_edit.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&ID=9831&lang=ru&force_catalog=&filter_section=0&bxpublic=Y&from_module=iblock&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DELETE_LINK] => /bitrix/admin/iblock_list_admin.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&lang=ru&action=delete&ID=E9831&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 14.02.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => chto-dolzhno-byt-na-karernom-sayte-kompanii-neobkhodimyy-minimum [NAME] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22334 [TIMESTAMP_X] => 02/15/2024 02:50:23 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31665 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/bfe [FILE_NAME] => uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png [ORIGINAL_NAME] => Карьерная страница на сайт АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => eef2ba51f130be8ed5abcf1f26600154 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/bfe/uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/bfe/uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/bfe/uk3opte3bpgr49lev8nuu78mceacp6ch.png [ALT] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум [TITLE] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/14/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 304 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5530 [PROPERTY_VALUE_ID] => 91574 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5530 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 91571 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 91572 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 356 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 91573 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 356 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5530 [PROPERTY_VALUE_ID] => 91574 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5530 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5530 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 91571 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 91572 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум [SECTION_PAGE_TITLE] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Что должно быть на карьерном сайте компании: необходимый минимум [ELEMENT_META_TITLE] => Карьерный сайт компании: 4 обязательных элемента [ELEMENT_META_KEYWORDS] => карьерная страница карьерный сайт [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Карьерный сайт компании работает на популяризацию бренда работодателя. Цель карьерной страницы – собирать отклики на вакансии. Для этого ее нужно регулярно обновлять и пополнять интересным для всех контентом. Разместить вакансии на сайте компании недостаточно ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
665
12.02.2024
Array
(
    [CODE] => kak-provesti-telefonnoe-intervyu-chtoby-bystro-otseyat-nepodkhodyashchikh-kandidatov
    [~CODE] => kak-provesti-telefonnoe-intervyu-chtoby-bystro-otseyat-nepodkhodyashchikh-kandidatov
    [NAME] => Как провести телефонное интервью, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов
    [~NAME] => Как провести телефонное интервью, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 22331
            [TIMESTAMP_X] => 02/12/2024 06:33:49 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 34882
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/770
            [FILE_NAME] => 48m95fp6v5y4ihpg004zkqte3i81rny8.png
            [ORIGINAL_NAME] => Телефонное интервью АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => cdaaaec1f17bdfead82774d7bb4612fe
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/770/48m95fp6v5y4ihpg004zkqte3i81rny8.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/770/48m95fp6v5y4ihpg004zkqte3i81rny8.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/770/48m95fp6v5y4ihpg004zkqte3i81rny8.png
            [ALT] => Как провести телефонное интервью, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов
            [TITLE] => Как провести телефонное интервью, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 22331
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/12/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 02/12/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 665
    [~SHOW_COUNTER] => 665
    [ID] => 9830
    [~ID] => 9830
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 02/12/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 02/12/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 02/12/2024 06:33:49 am
    [~TIMESTAMP_X] => 02/12/2024 06:33:49 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-provesti-telefonnoe-intervyu-chtoby-bystro-otseyat-nepodkhodyashchikh-kandidatov/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-provesti-telefonnoe-intervyu-chtoby-bystro-otseyat-nepodkhodyashchikh-kandidatov/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

По результатам телефонного интервью с кандидатом рекрутер получает информацию о том, насколько специалист соответствует формальным требованиям вакансии, подходит по предыдущему опыту работы и действительно ли готов пройти дальнейшие этапы отбора. Этот инструмент рекрутинга помогает получить более качественную воронку и экономит ресурсы. В статье о том, как организовать процесс и какие задавать вопросы на телефонном интервью, чтобы отсечь заведомо неподходящих кандидатов.

Содержание

 

Когда проводить телефонное интервью

Как провести собеседование по телефону

Чем закончить собеседование по телефону

Памятка «О чем спросить и что оценивать в ходе телефонного интервью»


Примеры скриптов телефонного интервью

Когда проводить телефонное интервью

Как инструмент входящей оценки рекрутеры применяют телефонное интервью после того, как отклик кандидата на вакансию отсортирован как положительный. Если резюме заполнено детально, конечно, можно сразу договориться о личной встрече или онлайн-интервью.

Если в тексте не хватает значимых фактов об опыте работы и квалификации или есть сомнения, что человек правильно прочитал и понял текст, лучше предварительно созвониться. Короткое телефонное собеседование сэкономит время и той, и другой стороны.

Четыре примера ситуаций, когда предпочтительно сделать предварительный звонок кандидату на вакансию


1. В тексте объявления указано, что после испытательного срока сотруднику предстоит длительная командировка в отделенный регион и рекрутер должен убедиться, что специалист считал и обратил внимание на это.


2. На вакансию руководителя отдела по работе с клиентами, к примеру, нужен человек с опытом участия в судебных разбирательствах, а в резюме этот момент не отражен.


3. Отклик был получен некоторое время назад и требуется подтвердить, что вакансия претенденту еще интересна.


4. Телефонное интервью с кандидатом даст возможность оценить некоторые из личностных качеств и навыки общения – умение вести диалог, интонацию речи, ее качество и словарный запас, общий уровень культуры человека. Собеседование по телефону поможет также понять, насколько претендент открыт, внимателен к тому, что слышит и мотивирован работать в компании.

Телефонное интервью, как и любой инструмент оценки, имеет свои ограничения. Среди них:

  • многие люди не отвечают на звонки с незнакомых номеров, поэтому требуется предварительное информирование;

  • нет возможности оценить выражение лица и жесты собеседника;

  • может не хватить времени, чтобы составить впечатление о кандидате;

  • сложно отследить реакцию специалиста на вопросы;

  • по телефону сложнее установить эмоциональный контакт;

  • могут возникнуть технические проблемы или сбой связи как раз в самый ответственный момент;

  • ограничена возможность демонстрации визуальных элементов.

Обратите внимание! Основное преимущество телефонного интервью в том, что за 5–7 минут можно проверить основную информацию о кандидате и принять решение, если смысл рассматривать его на вакансию дальше. Особенно если кандидат в данный момент находится в другом городе. При том, что собеседник в этот момент с большой вероятностью находится в комфортных для себя условиях без напряжения и стресса.

Как провести собеседование по телефону

Оптимальное время предварительного телефонного интервью, чтобы составить первое впечатление о собеседнике, уточнить информацию и убедиться в его мотивации – от 5 до 10 минут. Если же собеседование по телефону по каким-то причинам должно заменить личную встречу, и по его результатам будет принято решение о трудоустройстве, требуется больше времени – до 30–40 минут. Это обусловлено тем, что может понадобиться более детально расспросить об опыте и даже может провести тестовые испытания.

Структура стандартного разговора по телефону с кандидатом на вакансию следующая:

1. Поприветствовать собеседника и установить контакт;

2. Задать ему уточняющие вопросы по резюме;

3. Услышать ответы на заданные вопросы;

4. Предложить претенденту на вакансию задать собственные вопросы;

5. Оговориться о дальнейшем взаимодействии;

6. Попрощаться.

Одна из целей, которую рекрутер достигает методом телефонного интервью – отсеять неподходящих кандидатов, чтобы не допустить их до личной встречи. Для этого используют так называемые отсекающие вопросы по принципиально важным требованиям с обеих сторон.

Примеры отсекающих вопросов


1. «Есть ли у вас действующие сертификаты по……?»;


2. «Вы действительно готовы к командировкам до 50 процентов рабочего времени?»;


3. «У вас есть условия для полностью удаленной работы?»;


4. «Готовы ли вы к добровольной проверке силами нашей службы безопасности?».

Скрипт телефонного интервью для трех ситуаций скачайте здесь

Что спросить и что оценить Пояснение

Текущую локацию

Где кандидат живет, ожидаются ли изменения, готов ли к релокации или активным деловым поездкам

Профстатус

Работает ли, как быстро готов выйти на работу, ищет основную или дополнительную работу, в штат или сотрудничество

Наличие гражданства РФ или вида на жительство (ВНЖ)

Если у организации ограничение на работу с иностранцами

Полную версию таблицы скачайте здесь

Чем закончить собеседование по телефону

Если в процессе телефонного интервью рекрутер понимает, что кандидат соответствует формальным требованиям вакансии и мотивирован участвовать в отборочных мероприятиях, следующим этапом нужно согласовать время очной или онлайн встречи.

Как пригласить на собеседование по телефону (пример)


«Спасибо за то, что уделили время! Предлагаю встретиться и продолжить беседу по вакансии Эксперта по правовым вопросам сбыта. В понедельник с 12.00 до 16.00 удобно будет приехать по адресу Москва, ул. Московская, д.1 корпус 1?».


При положительном ответе кандидата можно продолжить:


«Я отправляю вам ссылку на страницу контактов и схему проезда в наш офис. Буду вас ждать, всего доброго!».


Если же очевидно, что претендент не подходит на вакансию, лучше корректно закончить коммуникацию без создания ложных ожиданий. Фраза «Мы вам перезвоним в течение недели» не подойдет.


«Спасибо, чтоб уделили время. К сожалению, ваш опыт (квалификация, сертификаты, личные данные) отличаются от тех требований, которые требуются для работы на этой позиции. Удачи вам и успехов!».

Читайте на сайте статьи по теме


Планирование численности персонала: как определить оптимальный кадровый состав


Кто такой ИТ-рекрутер и как выстроить карьерный трек в ИT-рекрутинге


Как искать специалистов по кибербезопасности для финтех: советы экспертов Lime


Этапы адаптации, которые проходят сотрудники в компании

[~DETAIL_TEXT] =>

По результатам телефонного интервью с кандидатом рекрутер получает информацию о том, насколько специалист соответствует формальным требованиям вакансии, подходит по предыдущему опыту работы и действительно ли готов пройти дальнейшие этапы отбора. Этот инструмент рекрутинга помогает получить более качественную воронку и экономит ресурсы. В статье о том, как организовать процесс и какие задавать вопросы на телефонном интервью, чтобы отсечь заведомо неподходящих кандидатов.

Содержание

 

Когда проводить телефонное интервью

Как провести собеседование по телефону

Чем закончить собеседование по телефону

Памятка «О чем спросить и что оценивать в ходе телефонного интервью»


Примеры скриптов телефонного интервью

Когда проводить телефонное интервью

Как инструмент входящей оценки рекрутеры применяют телефонное интервью после того, как отклик кандидата на вакансию отсортирован как положительный. Если резюме заполнено детально, конечно, можно сразу договориться о личной встрече или онлайн-интервью.

Если в тексте не хватает значимых фактов об опыте работы и квалификации или есть сомнения, что человек правильно прочитал и понял текст, лучше предварительно созвониться. Короткое телефонное собеседование сэкономит время и той, и другой стороны.

Четыре примера ситуаций, когда предпочтительно сделать предварительный звонок кандидату на вакансию


1. В тексте объявления указано, что после испытательного срока сотруднику предстоит длительная командировка в отделенный регион и рекрутер должен убедиться, что специалист считал и обратил внимание на это.


2. На вакансию руководителя отдела по работе с клиентами, к примеру, нужен человек с опытом участия в судебных разбирательствах, а в резюме этот момент не отражен.


3. Отклик был получен некоторое время назад и требуется подтвердить, что вакансия претенденту еще интересна.


4. Телефонное интервью с кандидатом даст возможность оценить некоторые из личностных качеств и навыки общения – умение вести диалог, интонацию речи, ее качество и словарный запас, общий уровень культуры человека. Собеседование по телефону поможет также понять, насколько претендент открыт, внимателен к тому, что слышит и мотивирован работать в компании.

Телефонное интервью, как и любой инструмент оценки, имеет свои ограничения. Среди них:

  • многие люди не отвечают на звонки с незнакомых номеров, поэтому требуется предварительное информирование;

  • нет возможности оценить выражение лица и жесты собеседника;

  • может не хватить времени, чтобы составить впечатление о кандидате;

  • сложно отследить реакцию специалиста на вопросы;

  • по телефону сложнее установить эмоциональный контакт;

  • могут возникнуть технические проблемы или сбой связи как раз в самый ответственный момент;

  • ограничена возможность демонстрации визуальных элементов.

Обратите внимание! Основное преимущество телефонного интервью в том, что за 5–7 минут можно проверить основную информацию о кандидате и принять решение, если смысл рассматривать его на вакансию дальше. Особенно если кандидат в данный момент находится в другом городе. При том, что собеседник в этот момент с большой вероятностью находится в комфортных для себя условиях без напряжения и стресса.

Как провести собеседование по телефону

Оптимальное время предварительного телефонного интервью, чтобы составить первое впечатление о собеседнике, уточнить информацию и убедиться в его мотивации – от 5 до 10 минут. Если же собеседование по телефону по каким-то причинам должно заменить личную встречу, и по его результатам будет принято решение о трудоустройстве, требуется больше времени – до 30–40 минут. Это обусловлено тем, что может понадобиться более детально расспросить об опыте и даже может провести тестовые испытания.

Структура стандартного разговора по телефону с кандидатом на вакансию следующая:

1. Поприветствовать собеседника и установить контакт;

2. Задать ему уточняющие вопросы по резюме;

3. Услышать ответы на заданные вопросы;

4. Предложить претенденту на вакансию задать собственные вопросы;

5. Оговориться о дальнейшем взаимодействии;

6. Попрощаться.

Одна из целей, которую рекрутер достигает методом телефонного интервью – отсеять неподходящих кандидатов, чтобы не допустить их до личной встречи. Для этого используют так называемые отсекающие вопросы по принципиально важным требованиям с обеих сторон.

Примеры отсекающих вопросов


1. «Есть ли у вас действующие сертификаты по……?»;


2. «Вы действительно готовы к командировкам до 50 процентов рабочего времени?»;


3. «У вас есть условия для полностью удаленной работы?»;


4. «Готовы ли вы к добровольной проверке силами нашей службы безопасности?».

Скрипт телефонного интервью для трех ситуаций скачайте здесь

Что спросить и что оценить Пояснение

Текущую локацию

Где кандидат живет, ожидаются ли изменения, готов ли к релокации или активным деловым поездкам

Профстатус

Работает ли, как быстро готов выйти на работу, ищет основную или дополнительную работу, в штат или сотрудничество

Наличие гражданства РФ или вида на жительство (ВНЖ)

Если у организации ограничение на работу с иностранцами

Полную версию таблицы скачайте здесь

Чем закончить собеседование по телефону

Если в процессе телефонного интервью рекрутер понимает, что кандидат соответствует формальным требованиям вакансии и мотивирован участвовать в отборочных мероприятиях, следующим этапом нужно согласовать время очной или онлайн встречи.

Как пригласить на собеседование по телефону (пример)


«Спасибо за то, что уделили время! Предлагаю встретиться и продолжить беседу по вакансии Эксперта по правовым вопросам сбыта. В понедельник с 12.00 до 16.00 удобно будет приехать по адресу Москва, ул. Московская, д.1 корпус 1?».


При положительном ответе кандидата можно продолжить:


«Я отправляю вам ссылку на страницу контактов и схему проезда в наш офис. Буду вас ждать, всего доброго!».


Если же очевидно, что претендент не подходит на вакансию, лучше корректно закончить коммуникацию без создания ложных ожиданий. Фраза «Мы вам перезвоним в течение недели» не подойдет.


«Спасибо, чтоб уделили время. К сожалению, ваш опыт (квалификация, сертификаты, личные данные) отличаются от тех требований, которые требуются для работы на этой позиции. Удачи вам и успехов!».

Читайте на сайте статьи по теме


Планирование численности персонала: как определить оптимальный кадровый состав


Кто такой ИТ-рекрутер и как выстроить карьерный трек в ИT-рекрутинге


Как искать специалистов по кибербезопасности для финтех: советы экспертов Lime


Этапы адаптации, которые проходят сотрудники в компании

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 9830 [~EXTERNAL_ID] => 9830 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => /bitrix/admin/iblock_element_edit.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&ID=9830&lang=ru&force_catalog=&filter_section=0&bxpublic=Y&from_module=iblock&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DELETE_LINK] => /bitrix/admin/iblock_list_admin.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&lang=ru&action=delete&ID=E9830&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 12.02.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => kak-provesti-telefonnoe-intervyu-chtoby-bystro-otseyat-nepodkhodyashchikh-kandidatov [NAME] => Как провести телефонное интервью, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22331 [TIMESTAMP_X] => 02/12/2024 06:33:49 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 34882 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/770 [FILE_NAME] => 48m95fp6v5y4ihpg004zkqte3i81rny8.png [ORIGINAL_NAME] => Телефонное интервью АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => cdaaaec1f17bdfead82774d7bb4612fe [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/770/48m95fp6v5y4ihpg004zkqte3i81rny8.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/770/48m95fp6v5y4ihpg004zkqte3i81rny8.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/770/48m95fp6v5y4ihpg004zkqte3i81rny8.png [ALT] => Как провести телефонное интервью, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов [TITLE] => Как провести телефонное интервью, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/12/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 665 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5500 [PROPERTY_VALUE_ID] => 91311 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5500 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 91305 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 91306 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 360 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 91307 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 360 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5500 [PROPERTY_VALUE_ID] => 91311 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5500 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5500 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 91305 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 91306 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как провести телефонное интервью, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов [SECTION_PAGE_TITLE] => Как провести телефонное интервью, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как провести телефонное интервью, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как провести телефонное интервью, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов [ELEMENT_META_TITLE] => Телефонное интервью: какие вопросы задавать кандидатам [ELEMENT_META_KEYWORDS] => телефонное интервью телефонное интервью с кандидатом собеседование по телефону телефонное собеседование скрипт телефонного интервью метод телефонного интервью вопросы на телефонном интервью как провести собеседование по телефону как пригласить на собеседование по телефону пример [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Телефонное интервью – инструмент входящей оценки, цель которого получить нужную информацию о кандидате, рассказать о вакансии. Собеседование по телефону дает возможность сузить начальную воронку, отсеяв заведомо неподходящих претендентов ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
656
07.02.2024
Array
(
    [CODE] => ekaterina-samodumova-chto-delat-esli-zakazchik-dal-malo-informatsii-o-vakansii
    [~CODE] => ekaterina-samodumova-chto-delat-esli-zakazchik-dal-malo-informatsii-o-vakansii
    [NAME] => Что делать, если заказчик дал мало информации о вакансии
    [~NAME] => Что делать, если заказчик дал мало информации о вакансии
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 22454
            [TIMESTAMP_X] => 02/12/2024 06:35:07 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 31101
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/a6b
            [FILE_NAME] => beon1aw1qlnmb8gg6sdpsn03pwi42gq4.png
            [ORIGINAL_NAME] => Самодумова Екатерина Интервью.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => b13c852caa355d65648fa5faf3b8f01c
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/a6b/beon1aw1qlnmb8gg6sdpsn03pwi42gq4.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/a6b/beon1aw1qlnmb8gg6sdpsn03pwi42gq4.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/a6b/beon1aw1qlnmb8gg6sdpsn03pwi42gq4.png
            [ALT] => Что делать, если заказчик дал мало информации о вакансии
            [TITLE] => Что делать, если заказчик дал мало информации о вакансии
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 22454
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/07/2024 01:15:37 pm
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 02/07/2024 01:15:37 pm
    [SHOW_COUNTER] => 656
    [~SHOW_COUNTER] => 656
    [ID] => 9920
    [~ID] => 9920
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 02/07/2024 01:15:37 pm
    [~ACTIVE_FROM] => 02/07/2024 01:15:37 pm
    [TIMESTAMP_X] => 02/12/2024 06:35:07 am
    [~TIMESTAMP_X] => 02/12/2024 06:35:07 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/ekaterina-samodumova-chto-delat-esli-zakazchik-dal-malo-informatsii-o-vakansii/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/ekaterina-samodumova-chto-delat-esli-zakazchik-dal-malo-informatsii-o-vakansii/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 


Екатерина Самодумова


Executive рекрутер, карьерный консультант, эксперт рынка труда РФ

Иногда нанимающий менеджер дает слишком мало информации о вакансии или имеет неопределенное представление о профиле кандидата. В результате в заявку на подбор попадают общие фразы, а требования к кандидату выглядят размыто. Рекрутер получает отказ из-за недопонимания и абстрактных фраз в тексте вакансии, а срок подбора увеличивается. 

Почему так происходит, и как «выудить» информацию у заказчика – в авторском материале Екатерины Самодумовой.

Содержание

 

Выясните потребности заказчика

Составьте профиль должности будущего сотрудника

«В своей практике подбора я, пожалуй, не встречала руководителя, который не имел бы даже поверхностного представления о требованиях к кандидату на открытую должность в своем подразделении. Чаще попадались управленцы с изначально завышенными ожиданиями от будущего сотрудника, пусть и не всегда в соответствии с реалиями рынка и возможностями компании».

Выясните потребности заказчика

Проблема «нужен кандидат, не могу определиться какой» может возникнуть по трем базовым причинам:

1. Потребность нанимающего менеджера (далее – заказчика) в сотруднике не актуальна (пришла разнарядка сверху).

2. Заказчик не хочет тратить время на разъяснения требований и условий («вы умные – сами разберетесь»).

3. Заказчик затрудняется четко сформулировать ожидания от нового сотрудника, поскольку позиция в штатном расписании новая или сам заказчик в компании недавно.

Первое, с чего бы я начала работу с неопределенным запросом – это выяснить потребности заказчика в конкретном сотруднике. Иначе подбор будет непредсказуемым и, вполне возможно, не результативным.

Постарайтесь выяснить, как можно больше подробностей о вакансии, задайте вопросы:

  • В связи с чем открылась вакансия?

  • Кто инициатор открытия вакансии?

Если вакансия появилась, значит это кому-нибудь нужно. Вопрос кому?

  • К какому сроку новый сотрудник должен выйти на работу? Что будет, если к этому сроку не найдем/не утвердим подходящего кандидата на должность?

  • Что должно измениться с приходом нового сотрудника?

От ответов будет зависеть ваша дальнейшая тактика. Ведь может оказаться и так, что сотрудник:

1) не нужен

2) нужен, но не сейчас

3) нужен, но на другую должность.

Если же потребность в новом работнике актуальна, то переходим к следующему инструменту – профиль должности.

Смотрите запись вебинара «Возможности и риски подбора на высокотурбулентном рынке труда» с Екатериной Самодумовой, Executive рекрутером, практикующим рекрутером, бизнес-тренером и автором курсов по карьере и подбору персонала.

Составьте профиль должности будущего сотрудника

Профиль на открытую вакансию может устареть, уже не подходить под насущные задачи или вообще отсутствовать. Задача HR-менеджера актуализировать данные в профиле или разработать новый при непосредственном участии заказчика.

Важно! Профиль должности – это документ. Его нужно согласовать, зафиксировать в электронном виде, и подписать (!) у заказчика, который ознакомился с финальной версией. Таким образом, мы входим с ним в единую систему координат.

Как составить профиль должности. Помогите заказчику выгрузить из головы видение нового сотрудника. Для этого используйте примеры разделов ниже.

Структура профиля должности может быть такой:

I. Цель должности – конечный результат деятельности сотрудника в месяц/квартал/год.

Например, для менеджера по продажам – выполнение плана продаж в единицах и деньгах, для производственного персонала – выработка требуемого объема норма/часов при соблюдении необходимого уровня качества, для сотрудника клиентской службы – решение вопросов/рекламаций клиентов в установленные сроки, согласно корпоративными стандартам компании и т.п.

II. Задачи должности – обязанности сотрудника 1,2,3… от наиболее важных к наименее.

III. Требования – обязательные и желательные, гласные и негласные, адекватные предлагаемым условиям и не очень.

Обязательных рекомендую порядка 5 (не более 7). Желательных – на усмотрение заказчика, тут можно и волю фантазии дать, если время есть.

Обозначьте те требования, без которых работа в должности будет неэффективной. Остальные – будут желательными = второстепенными. Их можно рассматривать, как дополнительные преимущества соискателя, которые помогут при выборе лучшего из подходящих.

Негласные требования, порой, важнее тех, что заказчик озвучивает формально. О предпочтениях и «противопоказаниях» лучше узнать сразу, чтобы не тратить ресурсы на представление несоответствующих, по мнению заказчика, кандидатов или переубедить заказчика.

Такие требования обычно не прописывают в официальном профиле, поэтому можно так и сказать: «а теперь не для протокола». Будьте готовы к дискуссиям на тему: полов, знаков зодиака и соискателей 50+ лет.

Детально проясните представление заказчика о новом сотруднике. Но не для того, чтобы угодить ему по всем параметрам, а сопоставить его «хотелки» с ситуацией на рынке труда и возможностями компании.

Если замечаете, что обязательные требования завышены/трудно выполнимы, используйте инструмент «мишень».

Подробнее о том, как правильно составить заявку на подбор, читайте в статье по ссылке

Как применять инструмент рекрутинга «мишень»


Мишень помогает расширить потенциальную воронку кандидатов за счет приоретизации заявленных заказчиком требований к должности. При работе с мишенью нужно опираться на обязательные требования. А второстепенные подключать для выработки компромиссных решений. Идеальный кандидат, релевантный всем обязательным требованиям, – попадание в подборе в десятку, в центр мишени.


А если не выйдет быстро найти идеальных кандидатов, то соискатели с какими характеристиками попадут в девятку? От чего можно отказаться или снизить уровень владения навыком?


Решите, так ли важно профильное высшее образование для логиста, если человек в профессии более 10 лет? Может ли что-то из желательных требований компенсировать отсутствие профильного в/о. Фиксируем.


А на 8-ку? Например, английский будет не upper intermediate, а intermediate, при условии, что кандидат готов за время испытательного срока подкачать до upper.


На 7-ку? По моему опыту, дальше 8 заказчику уже некомфортно утверждать изменения в профиле, так как много расхождений с идеальным образом. А вот в интервале 10-8 точно можно лавировать.

IV. Условия труда. Если вакансия редкая или дефицитная, обязательно определите вместе с заказчиком конкурентные преимущества должности не только в компании, но и в отделе/подразделении, чтобы впоследствии сформулировать интересное ценностное предложение для кандидатов.

V. Критерии оценки эффективности сотрудника. Отсутствие единой шкалы измерения повышает степень субъективности оценки со стороны заказчика и размывает границы ответственности сотрудника. Рекомендую прописать не менее 3-х понятных критериев, на которые новый сотрудник сможет непосредственно влиять.

VI. Ключевые показатели на испытательный срок (опционально). Задайте вопрос: «Как мы поймем: заказчик, HR и сам кандидат, что ИС прошел успешно?».

Ознакомьте кандидата с профилем должности устно на этапе интервью и подробно разберите с новым сотрудником при выходе на работу.

Подробнее о том, как составить профиль должности в статье по ссылке

Рекомендую сначала прояснить реальную потребность в вакансии и проработать профиль должности до того, как приступите к подбору. Проговаривайте выгоды заказчика, который инвестирует ценное время в разработку профиля – данный инструмент поможет не только HR, но и самому заказчику при введении нового сотрудника в должность и оценке его результатов.

Держите заказчика в курсе подбора, информируйте о трудностях, с которыми вы сталкиваетесь, об изменениях на рынке труда.

Профиль и мишень – живые инструменты. В них можно и нужно вносить изменения в зависимости от внешнего контекста и ситуации внутри компании.

И тогда закрытие вакансии неизбежно!

Читайте на сайте статьи по теме


Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов


Воронка подбора: как увеличить поток кандидатов


Как составить профиль должности

[~DETAIL_TEXT] =>


Екатерина Самодумова


Executive рекрутер, карьерный консультант, эксперт рынка труда РФ

Иногда нанимающий менеджер дает слишком мало информации о вакансии или имеет неопределенное представление о профиле кандидата. В результате в заявку на подбор попадают общие фразы, а требования к кандидату выглядят размыто. Рекрутер получает отказ из-за недопонимания и абстрактных фраз в тексте вакансии, а срок подбора увеличивается. 

Почему так происходит, и как «выудить» информацию у заказчика – в авторском материале Екатерины Самодумовой.

Содержание

 

Выясните потребности заказчика

Составьте профиль должности будущего сотрудника

«В своей практике подбора я, пожалуй, не встречала руководителя, который не имел бы даже поверхностного представления о требованиях к кандидату на открытую должность в своем подразделении. Чаще попадались управленцы с изначально завышенными ожиданиями от будущего сотрудника, пусть и не всегда в соответствии с реалиями рынка и возможностями компании».

Выясните потребности заказчика

Проблема «нужен кандидат, не могу определиться какой» может возникнуть по трем базовым причинам:

1. Потребность нанимающего менеджера (далее – заказчика) в сотруднике не актуальна (пришла разнарядка сверху).

2. Заказчик не хочет тратить время на разъяснения требований и условий («вы умные – сами разберетесь»).

3. Заказчик затрудняется четко сформулировать ожидания от нового сотрудника, поскольку позиция в штатном расписании новая или сам заказчик в компании недавно.

Первое, с чего бы я начала работу с неопределенным запросом – это выяснить потребности заказчика в конкретном сотруднике. Иначе подбор будет непредсказуемым и, вполне возможно, не результативным.

Постарайтесь выяснить, как можно больше подробностей о вакансии, задайте вопросы:

  • В связи с чем открылась вакансия?

  • Кто инициатор открытия вакансии?

Если вакансия появилась, значит это кому-нибудь нужно. Вопрос кому?

  • К какому сроку новый сотрудник должен выйти на работу? Что будет, если к этому сроку не найдем/не утвердим подходящего кандидата на должность?

  • Что должно измениться с приходом нового сотрудника?

От ответов будет зависеть ваша дальнейшая тактика. Ведь может оказаться и так, что сотрудник:

1) не нужен

2) нужен, но не сейчас

3) нужен, но на другую должность.

Если же потребность в новом работнике актуальна, то переходим к следующему инструменту – профиль должности.

Смотрите запись вебинара «Возможности и риски подбора на высокотурбулентном рынке труда» с Екатериной Самодумовой, Executive рекрутером, практикующим рекрутером, бизнес-тренером и автором курсов по карьере и подбору персонала.

Составьте профиль должности будущего сотрудника

Профиль на открытую вакансию может устареть, уже не подходить под насущные задачи или вообще отсутствовать. Задача HR-менеджера актуализировать данные в профиле или разработать новый при непосредственном участии заказчика.

Важно! Профиль должности – это документ. Его нужно согласовать, зафиксировать в электронном виде, и подписать (!) у заказчика, который ознакомился с финальной версией. Таким образом, мы входим с ним в единую систему координат.

Как составить профиль должности. Помогите заказчику выгрузить из головы видение нового сотрудника. Для этого используйте примеры разделов ниже.

Структура профиля должности может быть такой:

I. Цель должности – конечный результат деятельности сотрудника в месяц/квартал/год.

Например, для менеджера по продажам – выполнение плана продаж в единицах и деньгах, для производственного персонала – выработка требуемого объема норма/часов при соблюдении необходимого уровня качества, для сотрудника клиентской службы – решение вопросов/рекламаций клиентов в установленные сроки, согласно корпоративными стандартам компании и т.п.

II. Задачи должности – обязанности сотрудника 1,2,3… от наиболее важных к наименее.

III. Требования – обязательные и желательные, гласные и негласные, адекватные предлагаемым условиям и не очень.

Обязательных рекомендую порядка 5 (не более 7). Желательных – на усмотрение заказчика, тут можно и волю фантазии дать, если время есть.

Обозначьте те требования, без которых работа в должности будет неэффективной. Остальные – будут желательными = второстепенными. Их можно рассматривать, как дополнительные преимущества соискателя, которые помогут при выборе лучшего из подходящих.

Негласные требования, порой, важнее тех, что заказчик озвучивает формально. О предпочтениях и «противопоказаниях» лучше узнать сразу, чтобы не тратить ресурсы на представление несоответствующих, по мнению заказчика, кандидатов или переубедить заказчика.

Такие требования обычно не прописывают в официальном профиле, поэтому можно так и сказать: «а теперь не для протокола». Будьте готовы к дискуссиям на тему: полов, знаков зодиака и соискателей 50+ лет.

Детально проясните представление заказчика о новом сотруднике. Но не для того, чтобы угодить ему по всем параметрам, а сопоставить его «хотелки» с ситуацией на рынке труда и возможностями компании.

Если замечаете, что обязательные требования завышены/трудно выполнимы, используйте инструмент «мишень».

Подробнее о том, как правильно составить заявку на подбор, читайте в статье по ссылке

Как применять инструмент рекрутинга «мишень»


Мишень помогает расширить потенциальную воронку кандидатов за счет приоретизации заявленных заказчиком требований к должности. При работе с мишенью нужно опираться на обязательные требования. А второстепенные подключать для выработки компромиссных решений. Идеальный кандидат, релевантный всем обязательным требованиям, – попадание в подборе в десятку, в центр мишени.


А если не выйдет быстро найти идеальных кандидатов, то соискатели с какими характеристиками попадут в девятку? От чего можно отказаться или снизить уровень владения навыком?


Решите, так ли важно профильное высшее образование для логиста, если человек в профессии более 10 лет? Может ли что-то из желательных требований компенсировать отсутствие профильного в/о. Фиксируем.


А на 8-ку? Например, английский будет не upper intermediate, а intermediate, при условии, что кандидат готов за время испытательного срока подкачать до upper.


На 7-ку? По моему опыту, дальше 8 заказчику уже некомфортно утверждать изменения в профиле, так как много расхождений с идеальным образом. А вот в интервале 10-8 точно можно лавировать.

IV. Условия труда. Если вакансия редкая или дефицитная, обязательно определите вместе с заказчиком конкурентные преимущества должности не только в компании, но и в отделе/подразделении, чтобы впоследствии сформулировать интересное ценностное предложение для кандидатов.

V. Критерии оценки эффективности сотрудника. Отсутствие единой шкалы измерения повышает степень субъективности оценки со стороны заказчика и размывает границы ответственности сотрудника. Рекомендую прописать не менее 3-х понятных критериев, на которые новый сотрудник сможет непосредственно влиять.

VI. Ключевые показатели на испытательный срок (опционально). Задайте вопрос: «Как мы поймем: заказчик, HR и сам кандидат, что ИС прошел успешно?».

Ознакомьте кандидата с профилем должности устно на этапе интервью и подробно разберите с новым сотрудником при выходе на работу.

Подробнее о том, как составить профиль должности в статье по ссылке

Рекомендую сначала прояснить реальную потребность в вакансии и проработать профиль должности до того, как приступите к подбору. Проговаривайте выгоды заказчика, который инвестирует ценное время в разработку профиля – данный инструмент поможет не только HR, но и самому заказчику при введении нового сотрудника в должность и оценке его результатов.

Держите заказчика в курсе подбора, информируйте о трудностях, с которыми вы сталкиваетесь, об изменениях на рынке труда.

Профиль и мишень – живые инструменты. В них можно и нужно вносить изменения в зависимости от внешнего контекста и ситуации внутри компании.

И тогда закрытие вакансии неизбежно!

Читайте на сайте статьи по теме


Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов


Воронка подбора: как увеличить поток кандидатов


Как составить профиль должности

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 9920 [~EXTERNAL_ID] => 9920 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => /bitrix/admin/iblock_element_edit.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&ID=9920&lang=ru&force_catalog=&filter_section=0&bxpublic=Y&from_module=iblock&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DELETE_LINK] => /bitrix/admin/iblock_list_admin.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&lang=ru&action=delete&ID=E9920&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 07.02.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => ekaterina-samodumova-chto-delat-esli-zakazchik-dal-malo-informatsii-o-vakansii [NAME] => Что делать, если заказчик дал мало информации о вакансии [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22454 [TIMESTAMP_X] => 02/12/2024 06:35:07 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 31101 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/a6b [FILE_NAME] => beon1aw1qlnmb8gg6sdpsn03pwi42gq4.png [ORIGINAL_NAME] => Самодумова Екатерина Интервью.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => b13c852caa355d65648fa5faf3b8f01c [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/a6b/beon1aw1qlnmb8gg6sdpsn03pwi42gq4.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/a6b/beon1aw1qlnmb8gg6sdpsn03pwi42gq4.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/a6b/beon1aw1qlnmb8gg6sdpsn03pwi42gq4.png [ALT] => Что делать, если заказчик дал мало информации о вакансии [TITLE] => Что делать, если заказчик дал мало информации о вакансии ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/07/2024 01:15:37 pm [SHOW_COUNTER] => 656 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5476 [PROPERTY_VALUE_ID] => 91118 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5476 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 91308 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 91309 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 363 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 91310 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 363 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5476 [PROPERTY_VALUE_ID] => 91118 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5476 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5476 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 91308 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 91309 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Что делать, если заказчик дал мало информации о вакансии [SECTION_PAGE_TITLE] => Что делать, если заказчик дал мало информации о вакансии [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Что делать, если заказчик дал мало информации о вакансии [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Что делать, если заказчик дал мало информации о вакансии [ELEMENT_META_TITLE] => Что делать, если заказчик дал мало информации о вакансии ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
1407
07.02.2024
Array
(
    [CODE] => strategiya-upravleniya-personalom-kak-razrabotat
    [~CODE] => strategiya-upravleniya-personalom-kak-razrabotat
    [NAME] => Стратегия управления персоналом: как разработать
    [~NAME] => Стратегия управления персоналом: как разработать
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 22328
            [TIMESTAMP_X] => 02/07/2024 06:03:36 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 27844
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/872
            [FILE_NAME] => mot6rmoxl08kk1okxc293xwmbvumuj9r.png
            [ORIGINAL_NAME] => Стратегия управления 2024 АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => 94225bba12582e8f64da912094cd5d32
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/872/mot6rmoxl08kk1okxc293xwmbvumuj9r.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/872/mot6rmoxl08kk1okxc293xwmbvumuj9r.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/872/mot6rmoxl08kk1okxc293xwmbvumuj9r.png
            [ALT] => Стратегия управления персоналом: как разработать
            [TITLE] => Стратегия управления персоналом: как разработать
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 22328
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/07/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 02/07/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 1407
    [~SHOW_COUNTER] => 1407
    [ID] => 5472
    [~ID] => 5472
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 02/07/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 02/07/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 02/07/2024 06:03:36 am
    [~TIMESTAMP_X] => 02/07/2024 06:03:36 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/strategiya-upravleniya-personalom-kak-razrabotat/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/strategiya-upravleniya-personalom-kak-razrabotat/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Продуманная стратегия управления персоналом организации, которая опирается на бизнес-цели и ценности компании, становится дорожной картой достижения целевых показателей с помощью инструментов HR-работы. С реализацией HR-стратегии компания совершенствует корпоративную культуру, привлекает таланты и продуктивно их использует. В статье о том, какие виды стратегий бывают и как разработать собственную.

Содержание

 

Суть и основа кадровой стратегии организации

Механизм постановки цели стратегии управления персоналом

Роль руководителей в процессе разработки HR-стратегии

Какую еще информацию собирать и анализировать

Как и зачем фиксировать текущий этап развития компания

Анализ системы управления персоналом и изменений на рынке труда

Как зафиксировать HR-стратегию с метриками и презентовать персоналу

Образец титульного листа стратегии управления персоналом


Памятка «Пять контрольных точек планирования стратегии управления персоналом»


Таблица основных стратегий управления персоналом


Чек-лист для проверки стратегии управления персоналом

Суть и основа кадровой стратегии организации

Стратегии и политики управления персоналом, как правило, создают с горизонтом планирования от года до пяти лет с возможность вносить изменения при резких колебаниях внешних обстоятельств или внутреннего курса организации. Управляемая реализация стратегии и планомерное ее развитие позволяет менять паттерны поведения сотрудников и команд, а также прогнозировать качество и направление их жизненного цикла.

Кадровую стратегию персонала формируют коллегиально группой уполномоченных представителей компании под влиянием перспективных планов развития, внешних и внутренних факторов с участием директора по персоналу. При этом она в идеале развивается в согласии с общей стратегией бизнеса и должна способствовать достижению оцифрованных ключевых показателей деятельности организации.

Участниками процесса реализации стратегии и политики управления персоналом выступают:

  • структурные подразделения;

  • смешанные команды;

  • отдельные специалисты внутри компании и эксперты;

  • фрилансеры;

  • партнеры;

  • кандидаты на вакансии.

В качестве основных драйверов кадровой стратегии персонала можно рассматривать методы, технологии и инструменты управления. Например такие, как оптимизация штата, мотивация достижения целевых показателей, создание смыслов, развитие корпоративной культуры.

Механизм постановки цели стратегии управления персоналом

Работа над формулированием HR-стратегии начинают с постановки целей с опорой на бизнес-цели компании. В результате этого этапа работы над проектом должен появиться документ с набором целей и привязкой к конечному результату, который компания собирается достичь. После этого большие цели каскадируют, детализируют и адаптируют для конкретных команд и специалистов.

В результате у сотрудников появляется четкая картина перспектив организации в целом, своей команды и своего места во всей этой структуре. Это помогает людям более осознанно выполнять функции и решать задачи.

Вот несколько иллюстраций, как понимание общих целей коллектива меняет фокус внимание отдельного исполнителя:

  • оператор колцентра не просто «отвечает на звонки», а «координирует информационные потоки в интересах компании и ее партнеров»;

  • рекрутер не просто «размещает объявления и проводит собеседования с кандидатами», а «продает вакансии компании и приобретает на рынке труда нужные для производственного процесса компетенции»;

  • работу рабочего на производстве можно представить как «создание ценности и прибавочной стоимости».

Обратите внимание! Берясь за формирование стратегии управления персоналом компании, менеджмент решает четыре задачи. Первая – получить достоверную информацию, как обстоят дела с HR-процессами в компании сейчас. Вторая заключается в том, чтобы руководство определило узкие места и проблемы в процессах. Третья задача выглядит, как возможность на основе достоверных данных набросать способы устранения этих проблем и улучшить ситуацию. И четвертая задача работает на то, чтобы вовлечь управленцев компании в систематизированную, а не хаотичную работу с персоналом.

Роль руководителей в процессе разработки HR-стратегии

Кадровые стратегии управления персоналом формируются сверху вниз, а это значит – начинать нужно с высшего руководства и двигаться каскадом до линейных менеджеров и исполнителей. Чтобы собрать информацию для разработки HR-стратегии полезно составить онлайн-опросник, отправить ссылку ну него управленцам и попросить заполнить.

В анкете для сбора информации для разработки стратегии управления персоналом достаточно пяти-шести вопросов. Например, таких:

  • «Какой конечный продукт (услугу) производит ваше подразделение?»;

  • «Сколько сотрудников полностью выполнили целевые показатели за предыдущие три месяца?»;

  • «Какой процент задач ваше команды автоматизированы и можно ли автоматизировать больше?»;

  • «В чем вы видите скрытые ресурсы команды?»;

  • «Какой процент новичков, которых вы приняли на работу в прошлом году работают по сей день?»;

  • «Что, по-вашему, надо изменить в работе с персоналом в компании?».

Ответы на вопросы дадут информацию для анализа ситуации и помогут понять, насколько эффективно работает система управления.

Какую еще информацию собирать и анализировать

Чтобы продолжить разработку стратегии управления персоналом организации понадобится HR-статистика за определенный период – количество принятых, уволенных, возрастной состав команд, результаты работы сотрудников, реализованные проекты и причины возможных провалов.

Какие именно данные собрать по персоналу – зависит от того, какая HR-аналитика ведется в компании. Данные можно взять из CRM или HR-системы, которая действует в компании. Пригодятся и личные дела сотрудников, их профайлы и открытая информация на портале.

Как и зачем фиксировать текущий этап развития компания

Именно на этом этапе разработки стратегии управления персоналом компания сверяется с общей стратегией компании. Краткосрочные и среднесрочные цели компании обычно прописаны в отдельном документе, который можно найти на корпоративном портале или запросить через управления делами.

Если формально стратегия компании нигде не зафиксирована, нужно попытаться поговорить о важных маркерах будущего успеха с гендиректором или кем-то из топ-менеджеров. Стратегическая цель компании нужна, чтобы сопоставлять с ней данные об HR-работе. Так станет понятно, достигнет ли компания цели с таким персоналом. В результате будет возможно выработать такую HR-стратегию, которая соответствует бизнес-цели компании.

Узнать, на каком этапе развития находится компания, нужно, чтобы понять, на что делать упор в работе с персоналом. Если выяснится, что компания находится на этапе стартапа, значит, бизнес и смыслы еще только формируются. Главная задача – создать систему управления персоналом, сформулировать корпоративные принципы.

Если организация достигла стадии роста, важно привлекать сильных специалистов и формировать эффективные команды. В период же стабильности нужно разрабатывать стандарты и регламенты, оптимизировать штатную структуру, снижать издержки на персонал, развивать компетенции и бороться с риском выгорания команд.

Образец титульного листа готовой стратегии с основными блоками скачайте здесь

Анализ системы управления персоналом и изменений на рынке труда

На этом этапе оценивают благоприятные и неблагоприятные факторы развития компании, проводят анализ внутренней и внешней среды и тщательно изучают тренды на рынке труда. Важно обратить внимание на:

  • действующие управленческие модели;

  • финансовые схемы;

  • особенности технологических процессов;

  • потенциал человеческих ресурсов;

  • инновационность;

  • уровень цифровизации и использования искусственного интеллекта.

Это что касается ситуации внутри компании.

При анализе внешней среды полезно анализировать правовые, экономические, политические, социальные, научно-технические факторы. Например, влияние последствий прошедшей пандемии, всеобщей удаленки, мобилизации, массовой релокации ценных кадров, ситуацию с иностранной рабочей силой, новшества в части трудовых отношений.

Изучают непосредственное окружение компании. Итогом этапа станет свод сильных и слабых сторон, понимание уязвимых участков управления, учет потенциальных угроз внешней среды. Эффективный инструмент в данном случае – SWOT-анализ, который позволяет структурировать информацию о текущей ситуации.

Чек-лист для проверки стратегии скачайте здесь

Как зафиксировать HR-стратегию с метриками и презентовать персоналу

После того, как все аналитические процедуры выполнены, и информация собрана, приглашают ключевых сотрудников и руководителей на мозговой штурм. Задача – сформировать и сформулировать стратегии управления персоналом.

На основе реальных данных и видения первых лиц в ходе мероприятия участники набрасывают основные положения, с помощью каких специалистов компания будет двигаться к цели в ближайшие 3–5 лет, и какими средствами их привлечь в организацию. В результате должен получиться документ, в котором есть декларация целей HR-работы и план, как их добиваться.

Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана и содержали понятные метрики. Прямые и косвенные метрики нужно установить для каждой цели.

К прямым метрикам относится, например, индекс удовлетворенности сотрудников, процент добровольной текучести первого года, исполнение бюджета на обучение с расчетом окупаемости. К косвенным – выполнение личных и командных KPI обученным персоналом за определенный период, увеличение продаж после обучения сотрудников. Можете добавить и дополнительные метрики, например, рост вовлеченности.

Не забудьте прописать, как хорошо будете экономить на ФОТ и HR-инструментах. Кроме того, надо следить за тем, чтобы основные HR-функции дополняли друг друга. Например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры.

Мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование, когда они обнаружат, что компания не способна обеспечить им служебный рост и развитие. Дальше каждый на своем месте начинает реализовывать стратегию управления персоналом.

Скачайте памятку «Пять контрольных точек планирования стратегии управления персоналом» по ссылке

Основные стратегии управления персоналом

Вид стратегии Описание

HR-стратегия устойчивого развития

Реализация этого вида HR-стратегии требует от персонала понимания бизнес-целей и инструментов их достижения. Люди должны уметь адаптироваться к переменам и продуктивно взаимодействовать в команде, держа в фокусе внимания конечный продукт и результат. При этом понимать, что понятие устойчивого развития включает бережное отношение к ресурсам, разумное потребление и заботу об окружающей среде. Поэтому от людей хотят вовлеченности и приверженности, ответственности, самоорганизации и вовлеченности

Стартап HR-стратегия

Предполагает принцип предпринимательства. Акцент на сотрудников с новаторским подходом к решению задач, инициирование проектов, способность самостоятельно развивать проекты. Фавориты компании с такой стратегией – те, кто придумывают и двигают бизнес. Предпринимательская стратегия подразумевает большой процент сдельного или комиссионного способа оплаты труда. Мотивация завязана на успешной реализации поставленных целей. Должность соответствует интересам и способностям работника

Полную версию таблицы скачайте здесь

Совет. Обязательно информируйте персонал о принятой стратегии. Инструменты внутренних коммуникаций, которые будут использованы, чтобы донести положения новой стратегии до коллектива, можно разделить на три группы. Первая – информационные (корпоративные СМИ, стенды, электронные сообщения). Вторая – коммуникативные (корпоративные мероприятия, праздники, обучение). Третья – организационные (личные беседы, собрания, совещания).

Читайте на сайте статьи по теме


Планирование численности персонала: как определить оптимальный кадровый состав


Организационная структура компании: типы и компоненты


HR-аудит: когда проводить и что оценивать

[~DETAIL_TEXT] =>

Продуманная стратегия управления персоналом организации, которая опирается на бизнес-цели и ценности компании, становится дорожной картой достижения целевых показателей с помощью инструментов HR-работы. С реализацией HR-стратегии компания совершенствует корпоративную культуру, привлекает таланты и продуктивно их использует. В статье о том, какие виды стратегий бывают и как разработать собственную.

Содержание

 

Суть и основа кадровой стратегии организации

Механизм постановки цели стратегии управления персоналом

Роль руководителей в процессе разработки HR-стратегии

Какую еще информацию собирать и анализировать

Как и зачем фиксировать текущий этап развития компания

Анализ системы управления персоналом и изменений на рынке труда

Как зафиксировать HR-стратегию с метриками и презентовать персоналу

Образец титульного листа стратегии управления персоналом


Памятка «Пять контрольных точек планирования стратегии управления персоналом»


Таблица основных стратегий управления персоналом


Чек-лист для проверки стратегии управления персоналом

Суть и основа кадровой стратегии организации

Стратегии и политики управления персоналом, как правило, создают с горизонтом планирования от года до пяти лет с возможность вносить изменения при резких колебаниях внешних обстоятельств или внутреннего курса организации. Управляемая реализация стратегии и планомерное ее развитие позволяет менять паттерны поведения сотрудников и команд, а также прогнозировать качество и направление их жизненного цикла.

Кадровую стратегию персонала формируют коллегиально группой уполномоченных представителей компании под влиянием перспективных планов развития, внешних и внутренних факторов с участием директора по персоналу. При этом она в идеале развивается в согласии с общей стратегией бизнеса и должна способствовать достижению оцифрованных ключевых показателей деятельности организации.

Участниками процесса реализации стратегии и политики управления персоналом выступают:

  • структурные подразделения;

  • смешанные команды;

  • отдельные специалисты внутри компании и эксперты;

  • фрилансеры;

  • партнеры;

  • кандидаты на вакансии.

В качестве основных драйверов кадровой стратегии персонала можно рассматривать методы, технологии и инструменты управления. Например такие, как оптимизация штата, мотивация достижения целевых показателей, создание смыслов, развитие корпоративной культуры.

Механизм постановки цели стратегии управления персоналом

Работа над формулированием HR-стратегии начинают с постановки целей с опорой на бизнес-цели компании. В результате этого этапа работы над проектом должен появиться документ с набором целей и привязкой к конечному результату, который компания собирается достичь. После этого большие цели каскадируют, детализируют и адаптируют для конкретных команд и специалистов.

В результате у сотрудников появляется четкая картина перспектив организации в целом, своей команды и своего места во всей этой структуре. Это помогает людям более осознанно выполнять функции и решать задачи.

Вот несколько иллюстраций, как понимание общих целей коллектива меняет фокус внимание отдельного исполнителя:

  • оператор колцентра не просто «отвечает на звонки», а «координирует информационные потоки в интересах компании и ее партнеров»;

  • рекрутер не просто «размещает объявления и проводит собеседования с кандидатами», а «продает вакансии компании и приобретает на рынке труда нужные для производственного процесса компетенции»;

  • работу рабочего на производстве можно представить как «создание ценности и прибавочной стоимости».

Обратите внимание! Берясь за формирование стратегии управления персоналом компании, менеджмент решает четыре задачи. Первая – получить достоверную информацию, как обстоят дела с HR-процессами в компании сейчас. Вторая заключается в том, чтобы руководство определило узкие места и проблемы в процессах. Третья задача выглядит, как возможность на основе достоверных данных набросать способы устранения этих проблем и улучшить ситуацию. И четвертая задача работает на то, чтобы вовлечь управленцев компании в систематизированную, а не хаотичную работу с персоналом.

Роль руководителей в процессе разработки HR-стратегии

Кадровые стратегии управления персоналом формируются сверху вниз, а это значит – начинать нужно с высшего руководства и двигаться каскадом до линейных менеджеров и исполнителей. Чтобы собрать информацию для разработки HR-стратегии полезно составить онлайн-опросник, отправить ссылку ну него управленцам и попросить заполнить.

В анкете для сбора информации для разработки стратегии управления персоналом достаточно пяти-шести вопросов. Например, таких:

  • «Какой конечный продукт (услугу) производит ваше подразделение?»;

  • «Сколько сотрудников полностью выполнили целевые показатели за предыдущие три месяца?»;

  • «Какой процент задач ваше команды автоматизированы и можно ли автоматизировать больше?»;

  • «В чем вы видите скрытые ресурсы команды?»;

  • «Какой процент новичков, которых вы приняли на работу в прошлом году работают по сей день?»;

  • «Что, по-вашему, надо изменить в работе с персоналом в компании?».

Ответы на вопросы дадут информацию для анализа ситуации и помогут понять, насколько эффективно работает система управления.

Какую еще информацию собирать и анализировать

Чтобы продолжить разработку стратегии управления персоналом организации понадобится HR-статистика за определенный период – количество принятых, уволенных, возрастной состав команд, результаты работы сотрудников, реализованные проекты и причины возможных провалов.

Какие именно данные собрать по персоналу – зависит от того, какая HR-аналитика ведется в компании. Данные можно взять из CRM или HR-системы, которая действует в компании. Пригодятся и личные дела сотрудников, их профайлы и открытая информация на портале.

Как и зачем фиксировать текущий этап развития компания

Именно на этом этапе разработки стратегии управления персоналом компания сверяется с общей стратегией компании. Краткосрочные и среднесрочные цели компании обычно прописаны в отдельном документе, который можно найти на корпоративном портале или запросить через управления делами.

Если формально стратегия компании нигде не зафиксирована, нужно попытаться поговорить о важных маркерах будущего успеха с гендиректором или кем-то из топ-менеджеров. Стратегическая цель компании нужна, чтобы сопоставлять с ней данные об HR-работе. Так станет понятно, достигнет ли компания цели с таким персоналом. В результате будет возможно выработать такую HR-стратегию, которая соответствует бизнес-цели компании.

Узнать, на каком этапе развития находится компания, нужно, чтобы понять, на что делать упор в работе с персоналом. Если выяснится, что компания находится на этапе стартапа, значит, бизнес и смыслы еще только формируются. Главная задача – создать систему управления персоналом, сформулировать корпоративные принципы.

Если организация достигла стадии роста, важно привлекать сильных специалистов и формировать эффективные команды. В период же стабильности нужно разрабатывать стандарты и регламенты, оптимизировать штатную структуру, снижать издержки на персонал, развивать компетенции и бороться с риском выгорания команд.

Образец титульного листа готовой стратегии с основными блоками скачайте здесь

Анализ системы управления персоналом и изменений на рынке труда

На этом этапе оценивают благоприятные и неблагоприятные факторы развития компании, проводят анализ внутренней и внешней среды и тщательно изучают тренды на рынке труда. Важно обратить внимание на:

  • действующие управленческие модели;

  • финансовые схемы;

  • особенности технологических процессов;

  • потенциал человеческих ресурсов;

  • инновационность;

  • уровень цифровизации и использования искусственного интеллекта.

Это что касается ситуации внутри компании.

При анализе внешней среды полезно анализировать правовые, экономические, политические, социальные, научно-технические факторы. Например, влияние последствий прошедшей пандемии, всеобщей удаленки, мобилизации, массовой релокации ценных кадров, ситуацию с иностранной рабочей силой, новшества в части трудовых отношений.

Изучают непосредственное окружение компании. Итогом этапа станет свод сильных и слабых сторон, понимание уязвимых участков управления, учет потенциальных угроз внешней среды. Эффективный инструмент в данном случае – SWOT-анализ, который позволяет структурировать информацию о текущей ситуации.

Чек-лист для проверки стратегии скачайте здесь

Как зафиксировать HR-стратегию с метриками и презентовать персоналу

После того, как все аналитические процедуры выполнены, и информация собрана, приглашают ключевых сотрудников и руководителей на мозговой штурм. Задача – сформировать и сформулировать стратегии управления персоналом.

На основе реальных данных и видения первых лиц в ходе мероприятия участники набрасывают основные положения, с помощью каких специалистов компания будет двигаться к цели в ближайшие 3–5 лет, и какими средствами их привлечь в организацию. В результате должен получиться документ, в котором есть декларация целей HR-работы и план, как их добиваться.

Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана и содержали понятные метрики. Прямые и косвенные метрики нужно установить для каждой цели.

К прямым метрикам относится, например, индекс удовлетворенности сотрудников, процент добровольной текучести первого года, исполнение бюджета на обучение с расчетом окупаемости. К косвенным – выполнение личных и командных KPI обученным персоналом за определенный период, увеличение продаж после обучения сотрудников. Можете добавить и дополнительные метрики, например, рост вовлеченности.

Не забудьте прописать, как хорошо будете экономить на ФОТ и HR-инструментах. Кроме того, надо следить за тем, чтобы основные HR-функции дополняли друг друга. Например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры.

Мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование, когда они обнаружат, что компания не способна обеспечить им служебный рост и развитие. Дальше каждый на своем месте начинает реализовывать стратегию управления персоналом.

Скачайте памятку «Пять контрольных точек планирования стратегии управления персоналом» по ссылке

Основные стратегии управления персоналом

Вид стратегии Описание

HR-стратегия устойчивого развития

Реализация этого вида HR-стратегии требует от персонала понимания бизнес-целей и инструментов их достижения. Люди должны уметь адаптироваться к переменам и продуктивно взаимодействовать в команде, держа в фокусе внимания конечный продукт и результат. При этом понимать, что понятие устойчивого развития включает бережное отношение к ресурсам, разумное потребление и заботу об окружающей среде. Поэтому от людей хотят вовлеченности и приверженности, ответственности, самоорганизации и вовлеченности

Стартап HR-стратегия

Предполагает принцип предпринимательства. Акцент на сотрудников с новаторским подходом к решению задач, инициирование проектов, способность самостоятельно развивать проекты. Фавориты компании с такой стратегией – те, кто придумывают и двигают бизнес. Предпринимательская стратегия подразумевает большой процент сдельного или комиссионного способа оплаты труда. Мотивация завязана на успешной реализации поставленных целей. Должность соответствует интересам и способностям работника

Полную версию таблицы скачайте здесь

Совет. Обязательно информируйте персонал о принятой стратегии. Инструменты внутренних коммуникаций, которые будут использованы, чтобы донести положения новой стратегии до коллектива, можно разделить на три группы. Первая – информационные (корпоративные СМИ, стенды, электронные сообщения). Вторая – коммуникативные (корпоративные мероприятия, праздники, обучение). Третья – организационные (личные беседы, собрания, совещания).

Читайте на сайте статьи по теме


Планирование численности персонала: как определить оптимальный кадровый состав


Организационная структура компании: типы и компоненты


HR-аудит: когда проводить и что оценивать

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 5472 [~EXTERNAL_ID] => 5472 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => /bitrix/admin/iblock_element_edit.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&ID=5472&lang=ru&force_catalog=&filter_section=0&bxpublic=Y&from_module=iblock&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DELETE_LINK] => /bitrix/admin/iblock_list_admin.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&lang=ru&action=delete&ID=E5472&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 07.02.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => strategiya-upravleniya-personalom-kak-razrabotat [NAME] => Стратегия управления персоналом: как разработать [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22328 [TIMESTAMP_X] => 02/07/2024 06:03:36 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 27844 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/872 [FILE_NAME] => mot6rmoxl08kk1okxc293xwmbvumuj9r.png [ORIGINAL_NAME] => Стратегия управления 2024 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 94225bba12582e8f64da912094cd5d32 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/872/mot6rmoxl08kk1okxc293xwmbvumuj9r.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/872/mot6rmoxl08kk1okxc293xwmbvumuj9r.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/872/mot6rmoxl08kk1okxc293xwmbvumuj9r.png [ALT] => Стратегия управления персоналом: как разработать [TITLE] => Стратегия управления персоналом: как разработать ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/07/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1407 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 3212 [PROPERTY_VALUE_ID] => 62649 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 3212 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 91103 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 91104 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 355 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 91105 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 355 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 3212 [PROPERTY_VALUE_ID] => 62649 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 3212 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 3212 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 91103 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 91104 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => Стратегия управления персоналом: цели, виды, этапы разработки [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => HR-стратегия дает компании возможность контролировать и корректировать процессы, которые затрагивают работу с командами и конкретными людьми. Гармоничная реализация стратегии управления персоналом дает возможность влиять на корпоративную культуру [ELEMENT_META_KEYWORDS] => стратегия управления персоналом стратегия управления персоналом организации кадровая стратегия организации кадровая стратегия персонала hr стратегия разработка стратегии управления персоналом стратегии политики управлением персонала основные стратегии управления персоналом реализация стратегии управления персоналом планирование стратегии управления персоналом формирование стратегии управления персоналом [SECTION_META_TITLE] => Стратегия управления персоналом: как разработать [SECTION_PAGE_TITLE] => Стратегия управления персоналом: как разработать [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Стратегия управления персоналом: как разработать [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Стратегия управления персоналом: как разработать ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
437
05.02.2024
Array
(
    [CODE] => sorsing-v-hr-kak-nakhodit-skrytykh-kandidatov
    [~CODE] => sorsing-v-hr-kak-nakhodit-skrytykh-kandidatov
    [NAME] => Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов
    [~NAME] => Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 22321
            [TIMESTAMP_X] => 02/05/2024 01:46:39 pm
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 26025
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/9a8
            [FILE_NAME] => 0vjxmalcd5mafk6a85cwsv8o6hzky1ph.png
            [ORIGINAL_NAME] => Сорсинг АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => 62cb6139b30c87a74534e43bd5b5f785
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/9a8/0vjxmalcd5mafk6a85cwsv8o6hzky1ph.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/9a8/0vjxmalcd5mafk6a85cwsv8o6hzky1ph.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/9a8/0vjxmalcd5mafk6a85cwsv8o6hzky1ph.png
            [ALT] => Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов
            [TITLE] => Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 22321
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/05/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 02/05/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 437
    [~SHOW_COUNTER] => 437
    [ID] => 9823
    [~ID] => 9823
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 02/05/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 02/05/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 02/05/2024 01:46:39 pm
    [~TIMESTAMP_X] => 02/05/2024 01:46:39 pm
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/sorsing-v-hr-kak-nakhodit-skrytykh-kandidatov/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/sorsing-v-hr-kak-nakhodit-skrytykh-kandidatov/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Подбирать персонал можно не только по резюме. Еще используют сорсинг – подбор по поисковым запросам с помощью специальных сервисов. В чем отличие? Рекрутер формулирует объявление о вакансии, публикует его в открытых источниках и дальше работает с откликами. Сорсер же занимает более активную позицию в поиске, самостоятельно находя нужных специалистов по определенным параметрам. В статье – когда востребован сорсинг и как организовать процесс.

Содержание

 

Что такое сорсинг и когда этот инструмент используют

Как организовать процесс сорсинга в HR

Метрики сорсинга

Памятка для начинающего сорсера


Таблица инструментов сорсинга

Что такое сорсинг и когда этот инструмент используют

Сорсинг – что это такое? Простыми словами – инструмент подбора персонала, который отличается от традиционной работы с резюме. Откликов на опубликованные объявления в определенных ситуациях может быть недостаточно, чтобы успешно закрыть вакансию. Например, если требуется найти специалиста редкой квалификации, нанять сотрудника из конкретной компании или получить консультацию определенного эксперта.

Именно сорсинг кандидатов как инструмент подбора помогает компании получить контакты и начать диалог со специалистами нужных параметров. При этом эти специалисты могут в данный момент не рассматривать предложения о работе и не просматривать объявления об открытых вакансиях. Сорсеры самостоятельно находят нужных людей и предлагают им пройти отбор на ту или иную позицию.

Основные задачи сорсера:


  • сформировать портрет специалиста, которого нужно найти;

  • исследовать источники поиска;

  • найти выход на нужного специалиста;

  • найти контакты и установить коммуникацию с подходящим кандидатом;

  • вовлечь специалиста во взаимодействие;

  • заинтересовать кандидата предложением компании;

Обратите внимание! Наиболее интенсивно сорсинг используют, когда ищут IT-специалистов или если нужен профессионал с определенным сочетанием компетенций. Скажем, сити-фермер со знанием китайского языка и технологий или узкий специалист-производственник с опытом привлечения амбассадоров бренда и организации внутреннего PR. Такие люди, как правило, строят необычные карьерные траектории, заняты одновременно несколькими проектами и редко посещают работные сайты.

Как организовать процесс сорсинга в HR

Прежде чем приступать к сорсингу кандидатов, нужно определиться со стратегией реализации проекта. Во многом она будет зависеть от квалификации и требуемого опыта искомого специалиста. Одно дело, когда требуется сотрудник с определенными знаниями и навыками. Другое дело – если важен бекграунд в конкретной отрасли или компании.

В первом случае поиск идет по ключевым словам, которые отражают обязательные и желаемые компетенции. Также учитывают сферу деятельности компании, где работает найденный специалист и инструменты, которые он использует: сорсер составляет поисковые запросы из комбинаций ключевых слов.

Во втором случае на первый план в поиске кандидатов выходят компании-доноры, чьи сотрудники гарантированно хорошо подготовлены, обладают необходимым опытом и могут адаптироваться в новой для себя среде. Если компании-доноры заранее известны, их названия указывают вместе с ключевыми навыками потенциального кандидата в поисковых запросах на Google, Github, Яндекс, Хабр.

Следующим этапом сорсинга будет уточнение контактов подходящих специалистов. У найденного кандидата необязательно будет резюме с контактами. Если это профиль на специализированном ресурсе или страница в соцсети, может быть доступны только ник с фото. Поэтому нужно будет найти этого же человека на других ресурсах, где обычно указывают имя, фамилию, ссылку на почтовый ящик или мессенджеры.

И, наконец, первый контакт. После того, как кандидат найден, сорсеру нужно с ним связаться, заинтересовать предложением и мотивировать продолжить диалог.

Инструменты сорсинга

Инструмент Описание

Использование булевых операторов Boolean search и X-Ray

Булевы (или булевые) операторы используются в программировании для сравнения значений. В сорсинге это символы и комбинации для поискового запроса, чтобы расширять, сужать, уточнять выборку и искать по геолокации или сайтам

Использование базовых операторов AND, OR, Location и NOT

AND позволяет объединить несколько запросов, OR помогает расширить выборку, NOT дает возможность исключить часть выборки и сузить запрос, а Location настраивает поиск в определенной геолокации

Использование специальных знаков (например, астерисков)

Астериск или по-другому, звездочка – знак, который удобно использовать в поиске однокоренных слов. Он заменяет части слова. Например, если в поисковой строке работного сайта ввести слово «раб*», то можно получить информацию со словами «работник», «рабочий» и «работоспособность»

Полную версию таблицы скачайте здесь

Совет. Подходящих специалистов с помощью сорсинга кандидатов можно искать и у прямых конкурентов той компании, куда ведется поиск. Сотрудники работают в одной сфере, предлагают схожие услуги или продукты и значит, что они должны обладать похожим набором навыков и профессиональных инструментов. Важно только убедиться, что у нанимающих менеджеров нет негатива или запрета на коммуникацию с персоналом конкурирующих организаций.

Метрики сорсинга

Как и работу специалистов других специализаций в подборе, работу сорсера оценивают по определенным индикаторам – метрикам. Их анализ помогает директору по персоналу вовремя скорректировать процесс, чтобы добиться запланированных результатов.

Первая метрика – качество каналов сорсинга (Sourcing Channel effectiveness). Сорсеры используют джоб-борды с вакансиями, реферралы, сайт развития карьеры для потенциальных сотрудников, социальные сети. Полезно постоянно сравнивать каналы, чтобы можно было выбрать те, которые лучше работают.

Вторая метрика сорсинга – стоимость подбора специалиста (Sourcing Channel cost). Метрика помогает контролировать и в случае необходимости корректировать бюджет на найм. Стоимость рассчитывается делением расходов на количество ценных кандидатов, которых удалось привлечь и в идеале вывести на работу.

Третья метрика – срок закрытия вакансии методом сорсинга (Sourcing Time to Fill). Этот показатель дает информацию о том, насколько сорсинг оперативнее работает, чем другие виды привлечения кандидатов.

Четвертая метрика – время существования вакансии (Time to hire) учитывает, сколько времени прошло с момента открытия позиции до даты ее закрытия. Анализ этих двух показателей помогает понять, как много ресурсов уходит на сорсинг и понять, не лучше ли воспользоваться другим инструментом.

Пятая метрика успешного сорсинга – процент принятых офферов кандидатами (Sourcing Offer acceptance rate). Разница между числом найденных кандидатов и количеством тех, кто в итоге вышел на работу, дает возможность оценить и в случае необходимости скорректировать стратегию поиска.

Памятка для начинающего сорсера

Действие Описание

Провести работу с заказчиком

Полезно выяснить подробности про условия, нужные навыки, опыт и будущие обязанности сотрудника. Потом составить и четко согласовать с нанимающем менеджером заявку

Продумать процесс подбора методом сорсинга

Наметить сроки предоставления кандидатов и закрытия вакансии, разбить процесс подбора на определенное количество этапов, подготовить тестовые задания.

Выбрать каналы поиска

Проанализировать несколько возможных каналов сорсинга и сосредоточиться на нескольких из них: поисковые сайты, социальные сети, телеграмм-каналы, профессиональные сообщества, блоги

Полную версию памятки скачайте здесь

Обратите внимание! Редко кто учитывает такую метрику сорсинга кандидатов, как период фиксации на определенном этапе воронки (Time in Workflow Step) по сравнению с традиционным рекрутингом. Одно дело, как быстро примет предложение пройти входящую оценку кандидат, который откликнулся на объявление и заинтересован в трудоустройстве. И другое – сколько времени понадобится, чтобы мотивировать к оценке специалиста, который не планировал менять работу.

Читайте на сайте статьи по теме


Массовый подбор персонала: лайфхаки как быстро закрывать вакансии


Онбординг: что это такое и как организовать в компании


Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор


Дистанционная адаптация: чем отличается от оффлайна

[~DETAIL_TEXT] =>

Подбирать персонал можно не только по резюме. Еще используют сорсинг – подбор по поисковым запросам с помощью специальных сервисов. В чем отличие? Рекрутер формулирует объявление о вакансии, публикует его в открытых источниках и дальше работает с откликами. Сорсер же занимает более активную позицию в поиске, самостоятельно находя нужных специалистов по определенным параметрам. В статье – когда востребован сорсинг и как организовать процесс.

Содержание

 

Что такое сорсинг и когда этот инструмент используют

Как организовать процесс сорсинга в HR

Метрики сорсинга

Памятка для начинающего сорсера


Таблица инструментов сорсинга

Что такое сорсинг и когда этот инструмент используют

Сорсинг – что это такое? Простыми словами – инструмент подбора персонала, который отличается от традиционной работы с резюме. Откликов на опубликованные объявления в определенных ситуациях может быть недостаточно, чтобы успешно закрыть вакансию. Например, если требуется найти специалиста редкой квалификации, нанять сотрудника из конкретной компании или получить консультацию определенного эксперта.

Именно сорсинг кандидатов как инструмент подбора помогает компании получить контакты и начать диалог со специалистами нужных параметров. При этом эти специалисты могут в данный момент не рассматривать предложения о работе и не просматривать объявления об открытых вакансиях. Сорсеры самостоятельно находят нужных людей и предлагают им пройти отбор на ту или иную позицию.

Основные задачи сорсера:


  • сформировать портрет специалиста, которого нужно найти;

  • исследовать источники поиска;

  • найти выход на нужного специалиста;

  • найти контакты и установить коммуникацию с подходящим кандидатом;

  • вовлечь специалиста во взаимодействие;

  • заинтересовать кандидата предложением компании;

Обратите внимание! Наиболее интенсивно сорсинг используют, когда ищут IT-специалистов или если нужен профессионал с определенным сочетанием компетенций. Скажем, сити-фермер со знанием китайского языка и технологий или узкий специалист-производственник с опытом привлечения амбассадоров бренда и организации внутреннего PR. Такие люди, как правило, строят необычные карьерные траектории, заняты одновременно несколькими проектами и редко посещают работные сайты.

Как организовать процесс сорсинга в HR

Прежде чем приступать к сорсингу кандидатов, нужно определиться со стратегией реализации проекта. Во многом она будет зависеть от квалификации и требуемого опыта искомого специалиста. Одно дело, когда требуется сотрудник с определенными знаниями и навыками. Другое дело – если важен бекграунд в конкретной отрасли или компании.

В первом случае поиск идет по ключевым словам, которые отражают обязательные и желаемые компетенции. Также учитывают сферу деятельности компании, где работает найденный специалист и инструменты, которые он использует: сорсер составляет поисковые запросы из комбинаций ключевых слов.

Во втором случае на первый план в поиске кандидатов выходят компании-доноры, чьи сотрудники гарантированно хорошо подготовлены, обладают необходимым опытом и могут адаптироваться в новой для себя среде. Если компании-доноры заранее известны, их названия указывают вместе с ключевыми навыками потенциального кандидата в поисковых запросах на Google, Github, Яндекс, Хабр.

Следующим этапом сорсинга будет уточнение контактов подходящих специалистов. У найденного кандидата необязательно будет резюме с контактами. Если это профиль на специализированном ресурсе или страница в соцсети, может быть доступны только ник с фото. Поэтому нужно будет найти этого же человека на других ресурсах, где обычно указывают имя, фамилию, ссылку на почтовый ящик или мессенджеры.

И, наконец, первый контакт. После того, как кандидат найден, сорсеру нужно с ним связаться, заинтересовать предложением и мотивировать продолжить диалог.

Инструменты сорсинга

Инструмент Описание

Использование булевых операторов Boolean search и X-Ray

Булевы (или булевые) операторы используются в программировании для сравнения значений. В сорсинге это символы и комбинации для поискового запроса, чтобы расширять, сужать, уточнять выборку и искать по геолокации или сайтам

Использование базовых операторов AND, OR, Location и NOT

AND позволяет объединить несколько запросов, OR помогает расширить выборку, NOT дает возможность исключить часть выборки и сузить запрос, а Location настраивает поиск в определенной геолокации

Использование специальных знаков (например, астерисков)

Астериск или по-другому, звездочка – знак, который удобно использовать в поиске однокоренных слов. Он заменяет части слова. Например, если в поисковой строке работного сайта ввести слово «раб*», то можно получить информацию со словами «работник», «рабочий» и «работоспособность»

Полную версию таблицы скачайте здесь

Совет. Подходящих специалистов с помощью сорсинга кандидатов можно искать и у прямых конкурентов той компании, куда ведется поиск. Сотрудники работают в одной сфере, предлагают схожие услуги или продукты и значит, что они должны обладать похожим набором навыков и профессиональных инструментов. Важно только убедиться, что у нанимающих менеджеров нет негатива или запрета на коммуникацию с персоналом конкурирующих организаций.

Метрики сорсинга

Как и работу специалистов других специализаций в подборе, работу сорсера оценивают по определенным индикаторам – метрикам. Их анализ помогает директору по персоналу вовремя скорректировать процесс, чтобы добиться запланированных результатов.

Первая метрика – качество каналов сорсинга (Sourcing Channel effectiveness). Сорсеры используют джоб-борды с вакансиями, реферралы, сайт развития карьеры для потенциальных сотрудников, социальные сети. Полезно постоянно сравнивать каналы, чтобы можно было выбрать те, которые лучше работают.

Вторая метрика сорсинга – стоимость подбора специалиста (Sourcing Channel cost). Метрика помогает контролировать и в случае необходимости корректировать бюджет на найм. Стоимость рассчитывается делением расходов на количество ценных кандидатов, которых удалось привлечь и в идеале вывести на работу.

Третья метрика – срок закрытия вакансии методом сорсинга (Sourcing Time to Fill). Этот показатель дает информацию о том, насколько сорсинг оперативнее работает, чем другие виды привлечения кандидатов.

Четвертая метрика – время существования вакансии (Time to hire) учитывает, сколько времени прошло с момента открытия позиции до даты ее закрытия. Анализ этих двух показателей помогает понять, как много ресурсов уходит на сорсинг и понять, не лучше ли воспользоваться другим инструментом.

Пятая метрика успешного сорсинга – процент принятых офферов кандидатами (Sourcing Offer acceptance rate). Разница между числом найденных кандидатов и количеством тех, кто в итоге вышел на работу, дает возможность оценить и в случае необходимости скорректировать стратегию поиска.

Памятка для начинающего сорсера

Действие Описание

Провести работу с заказчиком

Полезно выяснить подробности про условия, нужные навыки, опыт и будущие обязанности сотрудника. Потом составить и четко согласовать с нанимающем менеджером заявку

Продумать процесс подбора методом сорсинга

Наметить сроки предоставления кандидатов и закрытия вакансии, разбить процесс подбора на определенное количество этапов, подготовить тестовые задания.

Выбрать каналы поиска

Проанализировать несколько возможных каналов сорсинга и сосредоточиться на нескольких из них: поисковые сайты, социальные сети, телеграмм-каналы, профессиональные сообщества, блоги

Полную версию памятки скачайте здесь

Обратите внимание! Редко кто учитывает такую метрику сорсинга кандидатов, как период фиксации на определенном этапе воронки (Time in Workflow Step) по сравнению с традиционным рекрутингом. Одно дело, как быстро примет предложение пройти входящую оценку кандидат, который откликнулся на объявление и заинтересован в трудоустройстве. И другое – сколько времени понадобится, чтобы мотивировать к оценке специалиста, который не планировал менять работу.

Читайте на сайте статьи по теме


Массовый подбор персонала: лайфхаки как быстро закрывать вакансии


Онбординг: что это такое и как организовать в компании


Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор


Дистанционная адаптация: чем отличается от оффлайна

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 9823 [~EXTERNAL_ID] => 9823 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => /bitrix/admin/iblock_element_edit.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&ID=9823&lang=ru&force_catalog=&filter_section=0&bxpublic=Y&from_module=iblock&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DELETE_LINK] => /bitrix/admin/iblock_list_admin.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&lang=ru&action=delete&ID=E9823&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 05.02.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => sorsing-v-hr-kak-nakhodit-skrytykh-kandidatov [NAME] => Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22321 [TIMESTAMP_X] => 02/05/2024 01:46:39 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 26025 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/9a8 [FILE_NAME] => 0vjxmalcd5mafk6a85cwsv8o6hzky1ph.png [ORIGINAL_NAME] => Сорсинг АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 62cb6139b30c87a74534e43bd5b5f785 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/9a8/0vjxmalcd5mafk6a85cwsv8o6hzky1ph.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/9a8/0vjxmalcd5mafk6a85cwsv8o6hzky1ph.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/9a8/0vjxmalcd5mafk6a85cwsv8o6hzky1ph.png [ALT] => Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов [TITLE] => Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 02/05/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 437 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5465 [PROPERTY_VALUE_ID] => 91046 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5465 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 91038 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 91039 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 360 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 91040 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 360 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5465 [PROPERTY_VALUE_ID] => 91046 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5465 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5465 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 91038 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 91039 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов [SECTION_PAGE_TITLE] => Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Сорсинг в HR: как находить скрытых кандидатов [ELEMENT_META_TITLE] => Как использовать сорсинг в HR [ELEMENT_META_KEYWORDS] => сорсинг сорсинг кандидатов сорсинг что это такое простыми сорсинг это сорсер [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Термином сорсинг называют поиск подходящих кандидатов в открытых источниках по определенным параметрам и ключевым словам. В том числе и тех, кто не размещает резюме и не заинтересован в смене работы. Формулирует специальные поисковые запросы сорсер ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
914
31.01.2024
Array
(
    [CODE] => pochemu-vazhno-upravlyat-zhiznennym-tsiklom-sotrudnika
    [~CODE] => pochemu-vazhno-upravlyat-zhiznennym-tsiklom-sotrudnika
    [NAME] => Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника
    [~NAME] => Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 22089
            [TIMESTAMP_X] => 01/31/2024 09:01:41 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 28898
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/964
            [FILE_NAME] => 8eb7ar7f64z1u2d4qjhn4txdh6m4rklq.png
            [ORIGINAL_NAME] => Жизненный цикл сотрудника АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => 391bb95ceeba7ec5d3274ec077d5629f
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/964/8eb7ar7f64z1u2d4qjhn4txdh6m4rklq.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/964/8eb7ar7f64z1u2d4qjhn4txdh6m4rklq.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/964/8eb7ar7f64z1u2d4qjhn4txdh6m4rklq.png
            [ALT] => Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника
            [TITLE] => Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 22089
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 01/31/2024 12:07:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 01/31/2024 12:07:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 914
    [~SHOW_COUNTER] => 914
    [ID] => 9562
    [~ID] => 9562
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 01/31/2024 12:07:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 01/31/2024 12:07:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 01/31/2024 09:01:41 am
    [~TIMESTAMP_X] => 01/31/2024 09:01:41 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/pochemu-vazhno-upravlyat-zhiznennym-tsiklom-sotrudnika/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/pochemu-vazhno-upravlyat-zhiznennym-tsiklom-sotrudnika/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Понятие жизненного цикла сотрудника охватывает отношения между специалистом и компанией, в которой он работает на разных этапах. В статье о том, что и как меняется в отношениях работодателя и работника с момента его приема на работу до момента увольнения и можно ли выстроить эффективное управление жизненным циклом сотрудника.

Содержание

 

Суть инструмента «жизненный цикл сотрудника в компании»

Зачем управлять жизненным циклом работника

Этапы жизненного цикла сотрудника в компании

Показатели жизненного цикла работника

Суть инструмента «жизненный цикл сотрудника в компании»

Модель жизненного цикла сотрудника лучше всего понимать, как способ визуализировать весь путь сотрудничества работника с компанией, начиная от первого контакта до полного расчета при увольнении. Понимание индивидуальных особенностей каждого цикла даст HR-у и нанимающему менеджеру возможность строить дальнейшую работу со специалистом и на основании достоверных данных планировать дальнейшие итерации – повышение квалификации, переподготовку, повышение по службе, перевод.

Если грамотно управлять жизненным циклом работника, процесс взаимодействия с персоналом становится предсказуемым, а возможные ошибки заметными и прогнозируемыми. В целом удачный план каждого этапа и его успешная реализация позволяют компании точнее реагировать на потребности сотрудника в конкретный момент его карьеры и улучшать опыт сотрудника (Employee Experience).

Обратите внимание! Выделяют от пяти до семи этапов модели жизненного цикла сотрудника. В одних источниках предлагают такое деление: привлечение, рекрутинг с пребордингом, онбординг, удержание, развитие, увольнение и посткоммуникации, то есть выстраивание работы с бывшими работниками. Есть и другие варианты деления этапов жизненного цикла сотрудника: создание воронки, входящая оценка, адаптация, период оптимальной интеграции в компанию, развитие и рост, выход из компании. Разница в фокусах внимания.

Зачем управлять жизненным циклом работника

Управление жизненным циклом сотрудника – один из действенных инструментов управления персоналом. Во-первых, он помогает продлить период продуктивной работы сотрудника, а это в свою очередь сокращает затраты на поиск, найм и адаптацию.

Вторая причина заняться выстраиванием жизненного цикла работника в компании – развитие навыков и компетенций. Так выстроенный процесс поможет компании подбирать лучшие в каждом конкретном случае механизмы для развития и улучшения знаний, навыков и умений людей.

Например, если известно, что из 10 новичков, прошедших стажировку месяц назад, в штат зачислены только 3, можно сделать вывод: нужно будет перерабатывать процедуры найма, адаптации и, возможно, мотивации начального периода. Отсюда и третья причина заниматься управлением жизненного цикла сотрудника в компании. Как результат – рост удовлетворенности сотрудников трудом и собственными результатами, а также неминуемое снижение текучести.

Еще один важный эффект целенаправленной работы над улучшением жизненного цикла сотрудника – снижение затрат на обучение, переподготовку и переобучение сотрудников, что в свою очередь улучшает финансовые показатели компании.

Рис. 1. Жизненный цикл сотрудника в компании

Этапы жизненного цикла сотрудника в компании

Первый этап – привлечение или создание начальной воронки рекрутинга. На этом этапе компания ведет активный поиск и пытается заинтересовать потенциальных кандидатов на вакансии, которые подходят по формальным признакам, квалификации и опыту.

Повлиять на взаимодействие сторон на этом этапе получается с помощью личных и онлайн коммуникаций. Причем в качестве элемента таких коммуникаций выступают не только собеседования и телефонные переговоры, но и стиль объявлений в открытых источниках, тональность сообщений чат-ботов, возможность или невозможность задать рекрутерам интересующие вопросы. Если все на высоте, претенденты охотно поучаствуют в дальнейшем отборе. Если же на этом этапе сбоит, люди будут игнорировать компанию.

Подробнее о том, как организовать подбор в компании читайте в статье

Второй этап жизненного цикла сотрудника – рекрутинг или входящая оценка.

Для специалистов, которые ищут работу, важен четкий и понятный процесс подачи резюме или анкеты в компанию. Это должно быть быстро, просто и с понятным сроком обратной связи. А чем больше требуется действий, чтобы поучаствовать в конкурсе на вакансию, тем меньше людей примут участие во всех этапах. Что касается самой оценки на вакансию – все процедуры должны быть прозрачными, справедливыми и учитывать объективные критерии отбора.

На этапе адаптации – третьем этапе жизненного цикла закладывается основа будущего взаимодействия с сотрудником или оно вовсе прекращается. Неудачная адаптация наиболее частая причина добровольной текучести испытательного срока.

Здесь различают два процесса – пребординг и онбординг. Первый захватывает период со дня подписания оффера до первого рабочего дня. Это может длиться несколько дней, а может затянуться и на недели. Важно оставаться с будущим сотрудником на связи, чтобы он чувствовал: его ждут. Можно сразу включить специалиста в корпоративные группы в мессенджерах, подключать к митапам и пятиминуткам, отправлять контент про компанию и будущие задачи. Второй процесс – онбординг – начинается в первый рабочий день и занимает, в среднем, до трех месяцев.

Четвертый этап жизненного цикла – удержание. Это самый длинный этап, можно сказать даже, что непрерывный – вовлеченность в рабочие процессы и удовлетворенность работой нужно поддерживать.

Пятый этап – развитие, которое тесно связано с удержанием.

Шестой этап – увольнение. Это не просто процесс расторжение трудового договора, а полноценный процесс взаимодействия работодателя со специалистом. Когда сотрудник уходит, нужно подготовить процесс расставания. Цель состоит в том, чтобы работник чувствовал себя ценным, подготовленным и поддерживаемым даже после увольнения.

Обратите внимание! Каждый этап жизненного цикла можно условно поместить в определенный временной промежуток. Например, привлечение и создание воронки на вакансию – неделя, адаптация в должности – от месяца до полугода, развитие и удержание может растянуться до трех лет, после чего целесообразно работать над продвижением или сменой профессиональной траектории, чтобы ценные сотрудники и дальше оставались в компанию.

Показатели жизненного цикла работника

Управлять жизненным циклом сотрудника – значит постоянно измерять соответствующие показатели. На разном этапе они будут разными.

Например, на стадии привлечения и создания воронки важно сформировать интерес к компании и вакансии. Здесь важными показателями будут отзывы на работных сайтах и отзовиках, мнения в социальных сетях, а также количество поступивших откликов на одну вакансию. Все это помогает понять, как компанию воспринимают на рынке труда.

Как работать с негативными отзывами о компании, читайте в статье

На этапе входящей оценки важны эффективность каналов найма, оценка финальными кандидатами ценностного предложения компании, стоимость найма, время цикла рекрутинга. В процессе адаптации в первую очередь считают период, в течение которого новый сотрудник выходит на проектную мощность. Важным показателем же удержания и развития индивидуальных карьерных траекторий считается предсказуемость профессионального роста и количество позиций, закрытых с помощью внутреннего рекрутинга.

Центры компетенций, которые в организациях отвечают за управление жизненным циклом

Центр компетенций Пояснение

HRBP

Бизнес-партнер бизнеса, который решает задачи бизнеса с использованием HR инструментов

MarHR

Служба маркетинга, которая работает над повышением узнаваемости HR-бренда и эффективностью внутренних коммуникаций

Рекрутинг

Команда, которая создает входящую воронку, входящую оценку, взаимодействует с финальными кандидатами

Кадровая служба

Ведет кадровый документооборот, оказывает сервис и правовое консультирование

Онбординг

Отдел, который выстраивает процессы адаптации к рабочим процессам и интеграции в компанию

C&B

Выстраивание систем мотивации и компенсаций сотрудников, HR-бюджетирования

T&D

Отдел, который создает и развивает обучение в компании

HR-аналитики

Собирают, анализируют и интерпретируют HR-данные, вырабатывают рекомендации менеджменту

Совет. Не стоит относиться к этапу жизненного цикла под названием увольнение невнимательно. Ведь именно в этот период с помощью выходных интервью и анкет можно получить бесценную информацию, на основании которой можно будет скорректировать и качественно улучшить метрики всех предыдущих этапов.

Читайте на сайте статьи по теме


Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор


Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding


Executive search: 5 шагов как применять прямой поиск


Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают

[~DETAIL_TEXT] =>

Понятие жизненного цикла сотрудника охватывает отношения между специалистом и компанией, в которой он работает на разных этапах. В статье о том, что и как меняется в отношениях работодателя и работника с момента его приема на работу до момента увольнения и можно ли выстроить эффективное управление жизненным циклом сотрудника.

Содержание

 

Суть инструмента «жизненный цикл сотрудника в компании»

Зачем управлять жизненным циклом работника

Этапы жизненного цикла сотрудника в компании

Показатели жизненного цикла работника

Суть инструмента «жизненный цикл сотрудника в компании»

Модель жизненного цикла сотрудника лучше всего понимать, как способ визуализировать весь путь сотрудничества работника с компанией, начиная от первого контакта до полного расчета при увольнении. Понимание индивидуальных особенностей каждого цикла даст HR-у и нанимающему менеджеру возможность строить дальнейшую работу со специалистом и на основании достоверных данных планировать дальнейшие итерации – повышение квалификации, переподготовку, повышение по службе, перевод.

Если грамотно управлять жизненным циклом работника, процесс взаимодействия с персоналом становится предсказуемым, а возможные ошибки заметными и прогнозируемыми. В целом удачный план каждого этапа и его успешная реализация позволяют компании точнее реагировать на потребности сотрудника в конкретный момент его карьеры и улучшать опыт сотрудника (Employee Experience).

Обратите внимание! Выделяют от пяти до семи этапов модели жизненного цикла сотрудника. В одних источниках предлагают такое деление: привлечение, рекрутинг с пребордингом, онбординг, удержание, развитие, увольнение и посткоммуникации, то есть выстраивание работы с бывшими работниками. Есть и другие варианты деления этапов жизненного цикла сотрудника: создание воронки, входящая оценка, адаптация, период оптимальной интеграции в компанию, развитие и рост, выход из компании. Разница в фокусах внимания.

Зачем управлять жизненным циклом работника

Управление жизненным циклом сотрудника – один из действенных инструментов управления персоналом. Во-первых, он помогает продлить период продуктивной работы сотрудника, а это в свою очередь сокращает затраты на поиск, найм и адаптацию.

Вторая причина заняться выстраиванием жизненного цикла работника в компании – развитие навыков и компетенций. Так выстроенный процесс поможет компании подбирать лучшие в каждом конкретном случае механизмы для развития и улучшения знаний, навыков и умений людей.

Например, если известно, что из 10 новичков, прошедших стажировку месяц назад, в штат зачислены только 3, можно сделать вывод: нужно будет перерабатывать процедуры найма, адаптации и, возможно, мотивации начального периода. Отсюда и третья причина заниматься управлением жизненного цикла сотрудника в компании. Как результат – рост удовлетворенности сотрудников трудом и собственными результатами, а также неминуемое снижение текучести.

Еще один важный эффект целенаправленной работы над улучшением жизненного цикла сотрудника – снижение затрат на обучение, переподготовку и переобучение сотрудников, что в свою очередь улучшает финансовые показатели компании.

Рис. 1. Жизненный цикл сотрудника в компании

Этапы жизненного цикла сотрудника в компании

Первый этап – привлечение или создание начальной воронки рекрутинга. На этом этапе компания ведет активный поиск и пытается заинтересовать потенциальных кандидатов на вакансии, которые подходят по формальным признакам, квалификации и опыту.

Повлиять на взаимодействие сторон на этом этапе получается с помощью личных и онлайн коммуникаций. Причем в качестве элемента таких коммуникаций выступают не только собеседования и телефонные переговоры, но и стиль объявлений в открытых источниках, тональность сообщений чат-ботов, возможность или невозможность задать рекрутерам интересующие вопросы. Если все на высоте, претенденты охотно поучаствуют в дальнейшем отборе. Если же на этом этапе сбоит, люди будут игнорировать компанию.

Подробнее о том, как организовать подбор в компании читайте в статье

Второй этап жизненного цикла сотрудника – рекрутинг или входящая оценка.

Для специалистов, которые ищут работу, важен четкий и понятный процесс подачи резюме или анкеты в компанию. Это должно быть быстро, просто и с понятным сроком обратной связи. А чем больше требуется действий, чтобы поучаствовать в конкурсе на вакансию, тем меньше людей примут участие во всех этапах. Что касается самой оценки на вакансию – все процедуры должны быть прозрачными, справедливыми и учитывать объективные критерии отбора.

На этапе адаптации – третьем этапе жизненного цикла закладывается основа будущего взаимодействия с сотрудником или оно вовсе прекращается. Неудачная адаптация наиболее частая причина добровольной текучести испытательного срока.

Здесь различают два процесса – пребординг и онбординг. Первый захватывает период со дня подписания оффера до первого рабочего дня. Это может длиться несколько дней, а может затянуться и на недели. Важно оставаться с будущим сотрудником на связи, чтобы он чувствовал: его ждут. Можно сразу включить специалиста в корпоративные группы в мессенджерах, подключать к митапам и пятиминуткам, отправлять контент про компанию и будущие задачи. Второй процесс – онбординг – начинается в первый рабочий день и занимает, в среднем, до трех месяцев.

Четвертый этап жизненного цикла – удержание. Это самый длинный этап, можно сказать даже, что непрерывный – вовлеченность в рабочие процессы и удовлетворенность работой нужно поддерживать.

Пятый этап – развитие, которое тесно связано с удержанием.

Шестой этап – увольнение. Это не просто процесс расторжение трудового договора, а полноценный процесс взаимодействия работодателя со специалистом. Когда сотрудник уходит, нужно подготовить процесс расставания. Цель состоит в том, чтобы работник чувствовал себя ценным, подготовленным и поддерживаемым даже после увольнения.

Обратите внимание! Каждый этап жизненного цикла можно условно поместить в определенный временной промежуток. Например, привлечение и создание воронки на вакансию – неделя, адаптация в должности – от месяца до полугода, развитие и удержание может растянуться до трех лет, после чего целесообразно работать над продвижением или сменой профессиональной траектории, чтобы ценные сотрудники и дальше оставались в компанию.

Показатели жизненного цикла работника

Управлять жизненным циклом сотрудника – значит постоянно измерять соответствующие показатели. На разном этапе они будут разными.

Например, на стадии привлечения и создания воронки важно сформировать интерес к компании и вакансии. Здесь важными показателями будут отзывы на работных сайтах и отзовиках, мнения в социальных сетях, а также количество поступивших откликов на одну вакансию. Все это помогает понять, как компанию воспринимают на рынке труда.

Как работать с негативными отзывами о компании, читайте в статье

На этапе входящей оценки важны эффективность каналов найма, оценка финальными кандидатами ценностного предложения компании, стоимость найма, время цикла рекрутинга. В процессе адаптации в первую очередь считают период, в течение которого новый сотрудник выходит на проектную мощность. Важным показателем же удержания и развития индивидуальных карьерных траекторий считается предсказуемость профессионального роста и количество позиций, закрытых с помощью внутреннего рекрутинга.

Центры компетенций, которые в организациях отвечают за управление жизненным циклом

Центр компетенций Пояснение

HRBP

Бизнес-партнер бизнеса, который решает задачи бизнеса с использованием HR инструментов

MarHR

Служба маркетинга, которая работает над повышением узнаваемости HR-бренда и эффективностью внутренних коммуникаций

Рекрутинг

Команда, которая создает входящую воронку, входящую оценку, взаимодействует с финальными кандидатами

Кадровая служба

Ведет кадровый документооборот, оказывает сервис и правовое консультирование

Онбординг

Отдел, который выстраивает процессы адаптации к рабочим процессам и интеграции в компанию

C&B

Выстраивание систем мотивации и компенсаций сотрудников, HR-бюджетирования

T&D

Отдел, который создает и развивает обучение в компании

HR-аналитики

Собирают, анализируют и интерпретируют HR-данные, вырабатывают рекомендации менеджменту

Совет. Не стоит относиться к этапу жизненного цикла под названием увольнение невнимательно. Ведь именно в этот период с помощью выходных интервью и анкет можно получить бесценную информацию, на основании которой можно будет скорректировать и качественно улучшить метрики всех предыдущих этапов.

Читайте на сайте статьи по теме


Рекрутинг: 5 правил, как не потратить зря бюджет на подбор


Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding


Executive search: 5 шагов как применять прямой поиск


Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 9562 [~EXTERNAL_ID] => 9562 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => /bitrix/admin/iblock_element_edit.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&ID=9562&lang=ru&force_catalog=&filter_section=0&bxpublic=Y&from_module=iblock&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DELETE_LINK] => /bitrix/admin/iblock_list_admin.php?IBLOCK_ID=77&type=aspro_allcorp2_content&lang=ru&action=delete&ID=E9562&return_url=%2F%3Fback_url_admin%3D%252Fbitrix%252Fadmin%252Fiblock_list_admin.php%253FIBLOCK_ID%253D77%2526type%253Daspro_allcorp2_content%2526lang%253Dru%2526find_section_section%253D338 [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 31.01.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => pochemu-vazhno-upravlyat-zhiznennym-tsiklom-sotrudnika [NAME] => Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22089 [TIMESTAMP_X] => 01/31/2024 09:01:41 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28898 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/964 [FILE_NAME] => 8eb7ar7f64z1u2d4qjhn4txdh6m4rklq.png [ORIGINAL_NAME] => Жизненный цикл сотрудника АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 391bb95ceeba7ec5d3274ec077d5629f [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/964/8eb7ar7f64z1u2d4qjhn4txdh6m4rklq.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/964/8eb7ar7f64z1u2d4qjhn4txdh6m4rklq.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/964/8eb7ar7f64z1u2d4qjhn4txdh6m4rklq.png [ALT] => Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника [TITLE] => Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 01/31/2024 12:07:00 am [SHOW_COUNTER] => 914 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5321 [PROPERTY_VALUE_ID] => 89013 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5321 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 90563 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 90564 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 361 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 90565 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 361 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5321 [PROPERTY_VALUE_ID] => 89013 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5321 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5321 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 90563 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 90564 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника [SECTION_PAGE_TITLE] => Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника [ELEMENT_META_TITLE] => Жизненный цикл сотрудника: как управлять на каждом этапе [ELEMENT_META_KEYWORDS] => жизненный цикл сотрудника в компании жизненный цикл сотрудника жизненный цикл работника этапы жизненного цикла сотрудника управление жизненным циклом сотрудника [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Жизненный цикл сотрудника и мониторинг его этапов позволяет привлекать подходящих кандидатов, оптимизировать взаимодействие с ними. Различают семь этапов жизненного цикла сотрудника ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )