|
Содержание
|
|
Памятка «Обзор популярных форматов обучающего контента»
Таблица примеров инновационных методов обучения сотрудников
Таблица примеров традиционных методов обучения сотрудников |
Традиционные методы обучения сотрудников
Основные характеристики проверенных временем подходов к корпоративному обучению: очное синхронное взаимодействие спикера с аудиторией, а также передача знаний через лекции, практические занятия и демонстрации.
К традиционным методам обучения персонала относятся лекции, семинары, тренинги, наставничество и обучение на рабочем месте. Эти форматы эффективны, когда нужно передать сотрудникам базовую информацию, помочь им отработать практические навыки и организовать практику преемственности корпоративных знаний.
Есть у традиционных методов обучения сотрудников и ограничения:
-
высокая стоимость;
-
ограниченная гибкость;
-
пассивное участие;
-
ограниченный охват аудитории;
-
затруднения в отслеживании индивидуального прогресса;
-
трудоемкость подготовки;
-
сложная адаптация к изменениям.
Обзор традиционных методов обучения сотрудников
| Метод обучения | Описание | Пример |
|
Лекция |
Подходит для передачи большого объема информации. Лучше работает в сочетании с интерактивными элементами |
Вводный курс по правилам внутреннего распорядка для новых сотрудников |
|
Тренинг |
Включает практические упражнения, ролевые игры и обратную связь. Тренинги могут быть как групповыми, так и индивидуальными |
Тренинг по продажам с отработкой навыков презентации и возражений с использованием ролевых игр |
|
Наставничество (менторинг) |
Практика, когда опытный сотрудник передает знания и навыки менее опытному. Это индивидуальный подход, позволяющий адаптировать обучение к специфическим потребностям сотрудника |
Опытный программист помогает новому разработчику освоиться в проекте и разобраться в кодовой базе |
|
Работа в команде (коучинг) |
Руководитель или опытный сотрудник помогает подопечному достичь определенных целей, предоставляя поддержку и обратную связь |
Руководитель помогает сотруднику улучшить навыки публичных выступлений, предоставляя обратную связь после каждой презентации и предлагая практические советы |
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
Инновационные методы обучения сотрудников
Современные подходы к обучению сотрудников предполагают использование новых технологий – автоматизации и цифровых инструментов. В отличие от традиционных методов обучения сотрудников они ориентированы на индивидуальный подход, активное участие обучаемых и гибкость в процессе передачи знаний.
К инновационным методам относятся:
-
электронное обучение (e-learning),
-
мобильное обучение (m-learning),
-
игровое обучение (геймификация),
-
обучение с помощью виртуальной и дополненной реальности (VR/AR),
-
микрообучение, обучение на основе проектов и симуляции.
Все вышеперечисленные инновационные методы обучения персонала позволяют преодолеть ограничения традиционных методов, предлагая доступ к обучению в любое время и в любом месте, персонализированные учебные планы, увлекательный и интерактивный процесс обучения, а также возможность отслеживать прогресс и получать оперативную обратную связь.
Обзор традиционных методов обучения сотрудников
| Метод обучения | Описание | Пример |
|
Электронное обучение (e-learning) |
Обучение с использованием онлайн-платформ, видеоуроков, интерактивных симуляций и тестов. Доступно, гибко и позволяет обучаться в удобное время и темпе |
Онлайн-курс по использованию новой CRM-системы, доступный всем сотрудникам отдела продаж |
|
Мобильное обучение (m-learning) |
Обучение с использованием мобильных устройств (смартфонов, планшетов). Идеально подходит для обучения в полевых условиях или для кратких, повторяющихся инструкций |
Мобильное приложение с инструкциями по технике безопасности для сотрудников склада |
|
Обучение на рабочем месте |
Обучение происходит непосредственно на рабочем месте под руководством опытного сотрудника. Практический и эффективный метод, но требует контроля и обратной связи |
Новый сотрудник обучается работе на станке под руководством опытного оператора |
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
|
Четыре условия, которые помогут выбирать эффективные методы обучения сотрудников
1. Использовать комбинированный подход. Лучше всего работает смешанное обучение, сочетающее традиционные и инновационные методы.
2. Проводить пилотные проекты. Перед внедрением нового метода обучения персонала на всю компанию, рекомендуется провести пилотный проект с небольшой группой сотрудников.
3. Обеспечить обратную связь. Сбор обратной связи от сотрудников поможет улучшить процесс обучения и повысить его эффективность.
4. Постоянно мониторить и адаптироваться. Полезно постоянно отслеживать результаты обучения и адаптировать методы к изменяющимся условиям и потребностям компании.
|
|
Обратите внимание! Лучших результатов поможет добиться комбинация традиционных и инновационных методов обучения сотрудников в формате смешанного обучения. Очные занятия обеспечат непосредственное взаимодействие с преподавателем и другими участниками, помогут проработать сложные темы в группе и получить «живую» обратную связь. Онлайн-компоненты – дадут гибкость, доступность и возможность самостоятельной работы в удобном режиме. |
Выбор подходящих методов обучения персонала зависит от нескольких важных факторов. Нужно четко определить цели проекта, уровень подготовки обучающихся и спланировать ресурсы. В статье – наиболее востребованные и доказавшие на практике свою результативность методы обучения сотрудников.
|
Содержание
|
|
|
Памятка «Обзор популярных форматов обучающего контента»
Таблица примеров инновационных методов обучения сотрудников
Таблица примеров традиционных методов обучения сотрудников |
Традиционные методы обучения сотрудников
Основные характеристики проверенных временем подходов к корпоративному обучению: очное синхронное взаимодействие спикера с аудиторией, а также передача знаний через лекции, практические занятия и демонстрации.
К традиционным методам обучения персонала относятся лекции, семинары, тренинги, наставничество и обучение на рабочем месте. Эти форматы эффективны, когда нужно передать сотрудникам базовую информацию, помочь им отработать практические навыки и организовать практику преемственности корпоративных знаний.
Есть у традиционных методов обучения сотрудников и ограничения:
-
высокая стоимость;
-
ограниченная гибкость;
-
пассивное участие;
-
ограниченный охват аудитории;
-
затруднения в отслеживании индивидуального прогресса;
-
трудоемкость подготовки;
-
сложная адаптация к изменениям.
Обзор традиционных методов обучения сотрудников
| Метод обучения | Описание | Пример |
|
Лекция |
Подходит для передачи большого объема информации. Лучше работает в сочетании с интерактивными элементами |
Вводный курс по правилам внутреннего распорядка для новых сотрудников |
|
Тренинг |
Включает практические упражнения, ролевые игры и обратную связь. Тренинги могут быть как групповыми, так и индивидуальными |
Тренинг по продажам с отработкой навыков презентации и возражений с использованием ролевых игр |
|
Наставничество (менторинг) |
Практика, когда опытный сотрудник передает знания и навыки менее опытному. Это индивидуальный подход, позволяющий адаптировать обучение к специфическим потребностям сотрудника |
Опытный программист помогает новому разработчику освоиться в проекте и разобраться в кодовой базе |
|
Работа в команде (коучинг) |
Руководитель или опытный сотрудник помогает подопечному достичь определенных целей, предоставляя поддержку и обратную связь |
Руководитель помогает сотруднику улучшить навыки публичных выступлений, предоставляя обратную связь после каждой презентации и предлагая практические советы |
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
Инновационные методы обучения сотрудников
Современные подходы к обучению сотрудников предполагают использование новых технологий – автоматизации и цифровых инструментов. В отличие от традиционных методов обучения сотрудников они ориентированы на индивидуальный подход, активное участие обучаемых и гибкость в процессе передачи знаний.
К инновационным методам относятся:
-
электронное обучение (e-learning),
-
мобильное обучение (m-learning),
-
игровое обучение (геймификация),
-
обучение с помощью виртуальной и дополненной реальности (VR/AR),
-
микрообучение, обучение на основе проектов и симуляции.
Все вышеперечисленные инновационные методы обучения персонала позволяют преодолеть ограничения традиционных методов, предлагая доступ к обучению в любое время и в любом месте, персонализированные учебные планы, увлекательный и интерактивный процесс обучения, а также возможность отслеживать прогресс и получать оперативную обратную связь.
Обзор традиционных методов обучения сотрудников
| Метод обучения | Описание | Пример |
|
Электронное обучение (e-learning) |
Обучение с использованием онлайн-платформ, видеоуроков, интерактивных симуляций и тестов. Доступно, гибко и позволяет обучаться в удобное время и темпе |
Онлайн-курс по использованию новой CRM-системы, доступный всем сотрудникам отдела продаж |
|
Мобильное обучение (m-learning) |
Обучение с использованием мобильных устройств (смартфонов, планшетов). Идеально подходит для обучения в полевых условиях или для кратких, повторяющихся инструкций |
Мобильное приложение с инструкциями по технике безопасности для сотрудников склада |
|
Обучение на рабочем месте |
Обучение происходит непосредственно на рабочем месте под руководством опытного сотрудника. Практический и эффективный метод, но требует контроля и обратной связи |
Новый сотрудник обучается работе на станке под руководством опытного оператора |
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
|
Четыре условия, которые помогут выбирать эффективные методы обучения сотрудников
1. Использовать комбинированный подход. Лучше всего работает смешанное обучение, сочетающее традиционные и инновационные методы.
2. Проводить пилотные проекты. Перед внедрением нового метода обучения персонала на всю компанию, рекомендуется провести пилотный проект с небольшой группой сотрудников.
3. Обеспечить обратную связь. Сбор обратной связи от сотрудников поможет улучшить процесс обучения и повысить его эффективность.
4. Постоянно мониторить и адаптироваться. Полезно постоянно отслеживать результаты обучения и адаптировать методы к изменяющимся условиям и потребностям компании.
|
|
|
Обратите внимание! Лучших результатов поможет добиться комбинация традиционных и инновационных методов обучения сотрудников в формате смешанного обучения. Очные занятия обеспечат непосредственное взаимодействие с преподавателем и другими участниками, помогут проработать сложные темы в группе и получить «живую» обратную связь. Онлайн-компоненты – дадут гибкость, доступность и возможность самостоятельной работы в удобном режиме. |
|
Содержание
Зачем проводить оценку работы персонала Требования к методам оценки работы персонала в организации |
|
|
Алгоритм оценки сотрудников для включения в управленческий кадровый резерв
Алгоритм проведения классического ассессмент-центра
Таблица требований к методам оценки работы сотрудников |
Зачем проводить оценку работы персонала
Первая задача оценки работы персонала в том, чтобы на регулярной основе собирать статистику для принятия взвешенных управленческих решений.
Эти решения могут касаться:
-
изменения размера заработной платы;
-
ротации внутри компании;
-
продвижения и назначения;
-
создания кадрового резерва;
-
прекращения сотрудничества.
Вторая важная задача оценки результатов работы персонала в том, чтобы помогать сотрудникам развивать навыки, получать востребованные в работе знания и профессионально расти. Если специалист видит свои слабые стороны, ему проще планировать свое профессиональное совершенствование. Тоже самое можно сказать о руководителях – им полезно понимать сильные и слабые стороны своих подчиненных, чтобы эффективнее строить работу в команде.
Третья глобальная задача оценки персонала – улучшать показатели работы и конечный результат всей компании. Например, если производство выпускает качественный продут, а отдел продаж не дорабатывает – результат в целом будет неудовлетворительным. Или если коммерческий блок хорошо справляется с привлечением клиентов, но есть проблема с качественным обслуживанием – компания также не достигнет плановых показателей.
Система оценки персонала помогает увидеть «узкие места» в процессах и вовремя что-то изменить. Например, провести дополнительное обучение сотрудников или изменить стратегию продаж.
Требования к методам оценки работы персонала в организации
Эффективность методов оценки работы персонала зависит от специфики компании, должности и поставленных перед сотрудником задач. Но независимо от перечисленных факторов, можно выделить несколько важных требований к методам оценки результатов работы сотрудников – они в таблице ниже.
Перечень требований к методам оценки работы персонала
| Требование | Описание |
|
Достоверность |
Достоверный метод учитывает профессиональные результаты и вклад сотрудника в достижение целей компании и объективные показатели эффективности |
|
Надежность |
Надежный инструмент дает стабильные результаты у разных оценщиков и при повторном применении. Надежность зависит от четкости критериев оценки и однозначности их интерпретации |
|
Объективность |
Объективные тесты оценивают факты и реальные данные, а не субъективное мнение. Важны измеримые критерии и минимум влияния личностных факторов |
|
Справедливость |
Справедливость оценки касается всех сотрудников, независимо от их должности, отдела, пола, возраста и других факторов, не связанных с производительностью. Все должны иметь равные возможности продемонстрировать свои достижения и получать справедливую оценку |
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
|
|
Обратите внимание! Методы оценки работы сотрудников могут измерять результат (количественные показатели) или качество процесса (качественные показатели). В первом случае оценщиков интересует количество выполненных заказов, проданных единиц продукта, написанных кодов, реализованных проектов. Во втором – ключевыми показателями станут отзывы заказчиков, точность исполнения регламентов и инструкций, количество рекламаций. |
Как провести оценку результатов работы персонала
Оценка работы персонала полезна не только для того, чтобы получить информацию для планирования или найти недостатки в работе. Более важно объективно выявлять сильные стороны в текущих производственных процессах, чтобы можно было их оптимизировать и улучшить.
Как и любой процесс, оценка результатов работы персонала требует системного подхода и определенной последовательности действий. Ниже – пример алгоритма, как провести оценку персонала.
Алгоритм проведения оценки работы персонала
1. Определите задачи оценки персонала и критерии. Важно зафиксировать, что конкретно вы хотите оценить: количество проданных товаров, качество выполненной работы, соблюдение сроков работ, точность коммуникаций в соответствии со скриптами. Важно зафиксировать цели и задачи.
2. Выберите метод оценки работы персонала. Есть варианты:
-
самооценка: Сотрудник сам оценивает свою работу и готовит презентацию для оценщика;
-
рerformance review: это может быть регулярные беседы руководителя с подчиненным для системного анализа достижений, уровня компетенций и потребностей в развитии.
-
оценочные листы: заполняется форма с заранее определенными критериями и шкалой оценки;
-
управление по целям: сотрудник и руководитель вместе определяют цели на определенный период, а потом оценивают, насколько они были достигнуты;
-
Метод «360 градусов»: оценка сотрудника со всех сторон – руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами, а также самооценка;
-
Оценка по системе KPI: оценщики используют ключевые показатели эффективности, которые зависят от целей компании и роли сотрудника;
-
Ранговый метод: несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников, затем все рейтинги сверяются.
3. Соберите данные. Каждый метод оценки работы сотрудников предполагает свой порядок сбора информации. В одном случае будет достаточно наблюдения за работой сотрудника или выгрузки данных из автоматизированной системы управления. В другом – понадобятся анкеты, интервью и групповые дискуссии.
4. Проанализируйте данные и выявите закономерности. Цель этапа – выявить устойчивые тренды в процессах. Это одинаково касается и положительных и отрицательных моментов оценки. Например, одинаково нежелательны как перерасход утвержденного бюджета, так и его недорасход. В последнем случае это может означать, что намеченные действия не состоялись или налицо ошибки планирования. Тоже самое и с планами: значительное недовыполнение и перевыполнение требуют тщательного анализа.
5. Дайте обратную связь оцениваемым сотрудникам. Очень важно обсудить оценку результатов работы персонала с оцениваемым сотрудником. Нужно рассказать ему, что получается хорошо, а что можно улучшить. Важно делать это конструктивно, предлагать помощь, а не просто критиковать.
6. Составьте план развития или новый план работ. Вместе с сотрудниками разрабатывайте планы, как можно улучшить работу. Возможно, понадобится обучение или дополнительные ресурсы для качественного выполнения объема работы.
Результаты оценки работы персонала помогают понять, кто из сотрудников справляется со своей работой, а кому нужна помощь или дополнительное обучение. На основе полученной информации также оценивают эффективность процессов, прогнозируют будущий результат и составляют перспективный план улучшений. В статье – как проводить оценку результатов работы персонала, и какие задачи она решает.
|
Содержание
Зачем проводить оценку работы персонала Требования к методам оценки работы персонала в организации |
|
|
Алгоритм оценки сотрудников для включения в управленческий кадровый резерв
Алгоритм проведения классического ассессмент-центра
Таблица требований к методам оценки работы сотрудников |
Зачем проводить оценку работы персонала
Первая задача оценки работы персонала в том, чтобы на регулярной основе собирать статистику для принятия взвешенных управленческих решений.
Эти решения могут касаться:
-
изменения размера заработной платы;
-
ротации внутри компании;
-
продвижения и назначения;
-
создания кадрового резерва;
-
прекращения сотрудничества.
Вторая важная задача оценки результатов работы персонала в том, чтобы помогать сотрудникам развивать навыки, получать востребованные в работе знания и профессионально расти. Если специалист видит свои слабые стороны, ему проще планировать свое профессиональное совершенствование. Тоже самое можно сказать о руководителях – им полезно понимать сильные и слабые стороны своих подчиненных, чтобы эффективнее строить работу в команде.
Третья глобальная задача оценки персонала – улучшать показатели работы и конечный результат всей компании. Например, если производство выпускает качественный продут, а отдел продаж не дорабатывает – результат в целом будет неудовлетворительным. Или если коммерческий блок хорошо справляется с привлечением клиентов, но есть проблема с качественным обслуживанием – компания также не достигнет плановых показателей.
Система оценки персонала помогает увидеть «узкие места» в процессах и вовремя что-то изменить. Например, провести дополнительное обучение сотрудников или изменить стратегию продаж.
Требования к методам оценки работы персонала в организации
Эффективность методов оценки работы персонала зависит от специфики компании, должности и поставленных перед сотрудником задач. Но независимо от перечисленных факторов, можно выделить несколько важных требований к методам оценки результатов работы сотрудников – они в таблице ниже.
Перечень требований к методам оценки работы персонала
| Требование | Описание |
|
Достоверность |
Достоверный метод учитывает профессиональные результаты и вклад сотрудника в достижение целей компании и объективные показатели эффективности |
|
Надежность |
Надежный инструмент дает стабильные результаты у разных оценщиков и при повторном применении. Надежность зависит от четкости критериев оценки и однозначности их интерпретации |
|
Объективность |
Объективные тесты оценивают факты и реальные данные, а не субъективное мнение. Важны измеримые критерии и минимум влияния личностных факторов |
|
Справедливость |
Справедливость оценки касается всех сотрудников, независимо от их должности, отдела, пола, возраста и других факторов, не связанных с производительностью. Все должны иметь равные возможности продемонстрировать свои достижения и получать справедливую оценку |
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
|
|
Обратите внимание! Методы оценки работы сотрудников могут измерять результат (количественные показатели) или качество процесса (качественные показатели). В первом случае оценщиков интересует количество выполненных заказов, проданных единиц продукта, написанных кодов, реализованных проектов. Во втором – ключевыми показателями станут отзывы заказчиков, точность исполнения регламентов и инструкций, количество рекламаций. |
Как провести оценку результатов работы персонала
Оценка работы персонала полезна не только для того, чтобы получить информацию для планирования или найти недостатки в работе. Более важно объективно выявлять сильные стороны в текущих производственных процессах, чтобы можно было их оптимизировать и улучшить.
Как и любой процесс, оценка результатов работы персонала требует системного подхода и определенной последовательности действий. Ниже – пример алгоритма, как провести оценку персонала.
Алгоритм проведения оценки работы персонала
1. Определите задачи оценки персонала и критерии. Важно зафиксировать, что конкретно вы хотите оценить: количество проданных товаров, качество выполненной работы, соблюдение сроков работ, точность коммуникаций в соответствии со скриптами. Важно зафиксировать цели и задачи.
2. Выберите метод оценки работы персонала. Есть варианты:
-
самооценка: Сотрудник сам оценивает свою работу и готовит презентацию для оценщика;
-
рerformance review: это может быть регулярные беседы руководителя с подчиненным для системного анализа достижений, уровня компетенций и потребностей в развитии.
-
оценочные листы: заполняется форма с заранее определенными критериями и шкалой оценки;
-
управление по целям: сотрудник и руководитель вместе определяют цели на определенный период, а потом оценивают, насколько они были достигнуты;
-
Метод «360 градусов»: оценка сотрудника со всех сторон – руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами, а также самооценка;
-
Оценка по системе KPI: оценщики используют ключевые показатели эффективности, которые зависят от целей компании и роли сотрудника;
-
Ранговый метод: несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников, затем все рейтинги сверяются.
3. Соберите данные. Каждый метод оценки работы сотрудников предполагает свой порядок сбора информации. В одном случае будет достаточно наблюдения за работой сотрудника или выгрузки данных из автоматизированной системы управления. В другом – понадобятся анкеты, интервью и групповые дискуссии.
4. Проанализируйте данные и выявите закономерности. Цель этапа – выявить устойчивые тренды в процессах. Это одинаково касается и положительных и отрицательных моментов оценки. Например, одинаково нежелательны как перерасход утвержденного бюджета, так и его недорасход. В последнем случае это может означать, что намеченные действия не состоялись или налицо ошибки планирования. Тоже самое и с планами: значительное недовыполнение и перевыполнение требуют тщательного анализа.
5. Дайте обратную связь оцениваемым сотрудникам. Очень важно обсудить оценку результатов работы персонала с оцениваемым сотрудником. Нужно рассказать ему, что получается хорошо, а что можно улучшить. Важно делать это конструктивно, предлагать помощь, а не просто критиковать.
6. Составьте план развития или новый план работ. Вместе с сотрудниками разрабатывайте планы, как можно улучшить работу. Возможно, понадобится обучение или дополнительные ресурсы для качественного выполнения объема работы.
|
Содержание
Какие задачи решают с помощью тестирования сотрудников Виды и методы тестирования персонала Этическая сторона личностного и профессионального тестирования персонала |
|
|
Памятка с инструментами входящей оценки кандидатов
Памятка «Обзор методов оценки персонала»
Таблица методов тестирования сотрудников |
Какие задачи решают с помощью тестирования сотрудников
Тестирование персонала не оценивает результаты работы сотрудников – для этого есть ключевые показатели (KPI), система управления по целям OKR, анализ продуктивности и эффективности. Методы тестирования сотрудников замеряют уровень знаний, навыков и потенциала, чтобы принимать обоснованные решения по подбору, развитию и ротации специалистов.
Тестирование сотрудников дает возможность решить широкий спектр задач. С его помощью можно оценить соответствие внешнего или внутреннего кандидата профилю должности, сравнивая результаты с требованиями конкретной должности. Это особенно важно для ролей, которые требуют специфических технических навыков или глубоких предметных знаний.
Некоторые тесты одновременно оценивают текущий уровень подготовки и могут прогнозировать потенциал сотрудника к обучению и развитию. Это помогает HR-специалисту лучше понять, кто из кандидатов сможет быстро освоить новые навыки и вырасти в компании.
|
Еще несколько важных задач, которые можно решить с помощью тестирования сотрудников
|
|
|
Обратите внимание! Тестирование сотрудников при правильном использовании становится эффективным инструментом управления персоналом. Важно только использовать проверенные тесты, действовать этично и избегать принуждения к процессу оценки. |
Виды и методы тестирования персонала
Тестирование сотрудников нужно, чтобы точнее понять уровень знаний, способностей, паттернов поведения и других качеств, которые важны для эффективной работы в определенной должности. В арсенале специалистов по оценке на каждый случай есть разнообразные виды и методы тестирования персонала.
Их можно классифицировать по нескольким критериям:
-
по типу оцениваемых компетенций,
-
по форме организации процесса,
-
по методу оценки.
Какой именно метод выбрать в определенном случае зависит от специфики должности, целей оценки и доступных ресурсов. Ниже в таблице – подробнее о каждом методе тестирования персонала.
Классификация методов тестирования сотрудников
| Группа тестов | Описание | Примеры |
|
По типу оцениваемых компетенций |
Тесты на интеллект (IQ-тесты) – оценивают общий уровень интеллектуальных способностей, включая логическое мышление, память, внимание, вербальные и невербальные навыки |
|
|
Тесты способностей – измеряют специфические способности, необходимые для выполнения определенной работы |
|
|
|
Тесты на личностные качества – определяют черты характера, мотивацию, ценности, стиль поведения |
Опросники 16PF, MBTI, СМИЛ |
|
|
Тесты на стрессоустойчивость – оценивают способность человека справляться с напряженными ситуациями и давлением. Часто включают в себя симуляцию стрессовых ситуаций. |
Шкала тревоги Бека |
|
|
Тесты на креативность – измеряют способность человека генерить новые идеи и мылить нестандартно |
Тест креативности Торренса, тесты на основе портфолио |
|
|
Тесты на эмоциональный интеллект (EQ) – оценивают способность понимать и управлять своими эмоциями, а также эмоциями других людей |
Тест Холла, тест Викиум, тест Мэйера – Сэловея – Карузо |
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
Этическая сторона личностного и профессионального тестирования персонала
Методики тестирования персонала помогают компаниям объективно оценить кандидатов, выявляя их сильные и слабые стороны, потенциал и соответствие требованиям должности. Важно только помнить о потенциальных этических проблемах.
Во-первых, валидность и надежность используемых тестов должны быть тщательно проверены. Применение некачественных или устаревших тестов может привести к дискриминации и несправедливым решениям.
Во-вторых, должна быть гарантирована конфиденциальность результатов тестов. Это значит, что информацию о личностных качествах оцениваемых можно использовать только в контексте текущего процесса. Разглашение таких данных без согласия кандидата расценивается как грубое нарушение этических норм.
В-третьих, важно учитывать культурные особенности и избегать использования тестов, которые могут быть предвзятыми по отношению к определенным группам людей. Тесты должны быть справедливыми и объективными для всех кандидатов, независимо от их происхождения, пола, возраста или вероисповедания.
|
|
Обратите внимание! Нужно обязательно информировать сотрудников и кандидатов о целях тестирования и о том, как будут использоваться собранные данные. При этом человек должен иметь возможность отказаться от прохождения теста, не опасаясь негативных последствий. |
Тестирование персонала используют в качестве информативного инструмента подбора, обучения и развития сотрудников. Основная цель – оценить уровень знаний и навыков в ситуации, когда недостаточно побеседовать или понаблюдать за специалистом в процессе работы. Из статьи узнаете, какие задачи решать с помощью тестирования сотрудников и какие методики использовать.
|
Содержание
Какие задачи решают с помощью тестирования сотрудников Виды и методы тестирования персонала Этическая сторона личностного и профессионального тестирования персонала |
|
|
Памятка с инструментами входящей оценки кандидатов
Памятка «Обзор методов оценки персонала»
Таблица методов тестирования сотрудников |
Какие задачи решают с помощью тестирования сотрудников
Тестирование персонала не оценивает результаты работы сотрудников – для этого есть ключевые показатели (KPI), система управления по целям OKR, анализ продуктивности и эффективности. Методы тестирования сотрудников замеряют уровень знаний, навыков и потенциала, чтобы принимать обоснованные решения по подбору, развитию и ротации специалистов.
Тестирование сотрудников дает возможность решить широкий спектр задач. С его помощью можно оценить соответствие внешнего или внутреннего кандидата профилю должности, сравнивая результаты с требованиями конкретной должности. Это особенно важно для ролей, которые требуют специфических технических навыков или глубоких предметных знаний.
Некоторые тесты одновременно оценивают текущий уровень подготовки и могут прогнозировать потенциал сотрудника к обучению и развитию. Это помогает HR-специалисту лучше понять, кто из кандидатов сможет быстро освоить новые навыки и вырасти в компании.
|
Еще несколько важных задач, которые можно решить с помощью тестирования сотрудников
|
|
|
Обратите внимание! Тестирование сотрудников при правильном использовании становится эффективным инструментом управления персоналом. Важно только использовать проверенные тесты, действовать этично и избегать принуждения к процессу оценки. |
Виды и методы тестирования персонала
Тестирование сотрудников нужно, чтобы точнее понять уровень знаний, способностей, паттернов поведения и других качеств, которые важны для эффективной работы в определенной должности. В арсенале специалистов по оценке на каждый случай есть разнообразные виды и методы тестирования персонала.
Их можно классифицировать по нескольким критериям:
-
по типу оцениваемых компетенций,
-
по форме организации процесса,
-
по методу оценки.
Какой именно метод выбрать в определенном случае зависит от специфики должности, целей оценки и доступных ресурсов. Ниже в таблице – подробнее о каждом методе тестирования персонала.
Классификация методов тестирования сотрудников
| Группа тестов | Описание | Примеры |
|
По типу оцениваемых компетенций |
Тесты на интеллект (IQ-тесты) – оценивают общий уровень интеллектуальных способностей, включая логическое мышление, память, внимание, вербальные и невербальные навыки |
|
|
Тесты способностей – измеряют специфические способности, необходимые для выполнения определенной работы |
|
|
|
Тесты на личностные качества – определяют черты характера, мотивацию, ценности, стиль поведения |
Опросники 16PF, MBTI, СМИЛ |
|
|
Тесты на стрессоустойчивость – оценивают способность человека справляться с напряженными ситуациями и давлением. Часто включают в себя симуляцию стрессовых ситуаций. |
Шкала тревоги Бека |
|
|
Тесты на креативность – измеряют способность человека генерить новые идеи и мылить нестандартно |
Тест креативности Торренса, тесты на основе портфолио |
|
|
Тесты на эмоциональный интеллект (EQ) – оценивают способность понимать и управлять своими эмоциями, а также эмоциями других людей |
Тест Холла, тест Викиум, тест Мэйера – Сэловея – Карузо |
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
Этическая сторона личностного и профессионального тестирования персонала
Методики тестирования персонала помогают компаниям объективно оценить кандидатов, выявляя их сильные и слабые стороны, потенциал и соответствие требованиям должности. Важно только помнить о потенциальных этических проблемах.
Во-первых, валидность и надежность используемых тестов должны быть тщательно проверены. Применение некачественных или устаревших тестов может привести к дискриминации и несправедливым решениям.
Во-вторых, должна быть гарантирована конфиденциальность результатов тестов. Это значит, что информацию о личностных качествах оцениваемых можно использовать только в контексте текущего процесса. Разглашение таких данных без согласия кандидата расценивается как грубое нарушение этических норм.
В-третьих, важно учитывать культурные особенности и избегать использования тестов, которые могут быть предвзятыми по отношению к определенным группам людей. Тесты должны быть справедливыми и объективными для всех кандидатов, независимо от их происхождения, пола, возраста или вероисповедания.
|
|
Обратите внимание! Нужно обязательно информировать сотрудников и кандидатов о целях тестирования и о том, как будут использоваться собранные данные. При этом человек должен иметь возможность отказаться от прохождения теста, не опасаясь негативных последствий. |
|
Содержание
Плюсы и возможные ограничения смешанной формы обучения |
|
|
Памятка «Как развивать цифровые компетенции в области ИИ»
Памятка «Обзор популярных форматов обучающего контента»
Таблица формальных критериев для включения в кадровый резерв на управленческие позиции |
Что такое смешанное обучение
Смешанное обучение (Blended Learning) – это метод, который объединяет традиционные очные форматы подачи материала с современными цифровыми технологиями.
Технологию смешанного обучения можно проиллюстрировать на примере программы курса по эффективным коммуникациям. Сотрудник, который проходит обучение, сначала слушает мини-лекции онлайн, потом отрабатывает практические задания и участвует в очных тренингах делового общения. В завершении – несколько встреч с коучем онлайн или очно.
Универсальный подход к организации обучения дает возможность по максимуму использовать сильные стороны каждого формата и учитывать возможности и потребности большего количества обучающихся.
|
|
Обратите внимание! Лучше всего технология смешанного обучения зарекомендовала себя в подготовке специалистов по продажам, преподавании технических навыков непрофильным специалистам, в онбординге и переподготовке кадров. Онлайн-модули позволяют реализовать принцип микро-обучения в удобном сотруднику формате, а очные занятия помогают поддержать мотивацию специалиста, вовлекают в процесс и дают ценную человеческую поддержку. |
Плюсы и возможные ограничения смешанного обучения
Смешанная форма обучения более гибкая и доступная большему количеству сотрудников – это ее главное достоинство. Онлайн-компоненты позволяют участникам программ учиться в удобное для них время и в любом месте, что особенно важно для распределенных команд и сотрудников с плотным графиком.
Смешанное обучение позволяет адаптировать контент и темп обучения к индивидуальным потребностям и стилям обучения каждого сотрудника. В результате комбинация интерактивных онлайн-модулей с возможностью личного взаимодействия с инструкторами и коллегами повышает вовлеченность и мотивацию к обучению.
Кроме этого, формат смешанного обучения:
-
позволяет снизить затраты;
-
улучшает усвоение материала;
-
обеспечивает непрерывность обучения;
-
дает большие охваты;
-
делает обучение увлекательным приключением.
У технологии смешанного обучения также есть и возможные ограничения:
-
риск столкнуться с сопротивлением изменениям со стороны сотрудников;
-
недостаточные цифровые и технические навыки у участников процесса;
-
технические проблемы с оборудованием и сервисами;
-
низкая вовлеченность у участников из-за распределенного формата.
Как создать программу смешанного обучения
Для успешной реализации проекта смешанного обучения необходимо тщательно спланировать и интегрировать различные компоненты. Важно точно определиться с целями и сформулировать результаты, которые должны быть достигнуты. Напишите: «Что сотрудники должны знать, уметь и применять после завершения обучения?».
Для дальнейшей работы над проектом смешанного обучения требуется выбрать подходящие технологии. Ключевое значение имеет платформа для онлайн-обучения и другие инструменты онлайн-компоненты – вебинары, видеоконференции, интерактивные модули. Они должны быть качественными и вписываться в бюджет мероприятия.
Дальнейшие действия по организации технологии смешанного обучения смотрите в таблице ниже.
Алгоритм организации смешанного обучения
| Действие | Описание |
|
Разработать или найти готовый увлекательный контент |
Контент должен быть адаптирован для разных форматов обучения. Используйте мультимедийные элементы, геймификацию и интерактивные упражнения, чтобы поддерживать вовлеченность |
|
Интегрировать в проект онлайн и офлайн компоненты |
Обеспечьте плавный переход между онлайн и оффлайн компонентами обучения. Используйте онлайн-модули для подготовки к очным занятиям, а очные занятия – для обсуждения, отработки навыков и получения обратной связи |
|
Подготовить инструкторов |
Сотрудники, занятые на проекте смешанного обучения, должны обладать необходимыми навыками и знаниями для эффективной работы как в онлайн, так и в офлайн среде. Предоставьте им поддержку и ресурсы для разработки и проведения увлекательных занятий |
|
Обеспечить поддержку и обратную связь |
Предоставьте сотрудникам поддержку и помощь на протяжении всего процесса обучения. Регулярно собирайте обратную связь, чтобы выявлять проблемы и вносить улучшения в программу |
|
Оценить эффективность |
Регулярно оценивайте эффективность программы смешанного обучения, используя различные метрики, такие как результаты тестов, отзывы сотрудников, повышение производительности и ROI |
Сценарии смешанного обучения
Успешный сценарий смешанного обучения учитывает специфику аудитории, цели обучения и доступные ресурсы. Важно определить, какие элементы лучше реализовывать онлайн, а какие офлайн. Например, самостоятельно можно изучать теорию, работать с интерактивными материалами, выполнять онлайн-тесты. Офлайн – практические занятия, индивидуальные консультации и групповые активности.
Варианты сценариев смешанного обучения
| Сценарий | Описание |
|
Перевернутый класс (Flipped Classroom) |
Сотрудники изучают теоретический материал онлайн до очных занятий, которые используются для обсуждения, решения проблем и отработки навыков |
|
Самостоятельное обучение с поддержкой |
Сотрудники самостоятельно изучают материал онлайн, а затем посещают очные занятия для получения ответов на вопросы, консультаций и обмена опытом |
|
Ротация станций |
Сотрудники проходят обучение на нескольких станциях, каждая из которых предлагает разные форматы обучения, такие как онлайн-модули, групповые дискуссии и индивидуальные консультации |
|
Персонализированный подход |
Сотрудники выбирают наиболее подходящие для них форматы и темп обучения, а также получают индивидуальную поддержку и обратную связь |
|
Читайте на сайте статьи по теме
Какой формат обучения сотрудников выбрать
Как выстроить систему обучения отдела продаж в компании
Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу |
Смешанным обучением называют практику, когда учебный процесс предполагает сочетание онлайн и офлайн форматов. Часть активностей требует присутствия на занятиях, а другую часть обучающийся изучает самостоятельно в собственном режиме. Сегодня смешанная форма обучения наиболее эффективный подход к развитию персонала, способный обеспечить максимальную отдачу от инвестиций в обучение. В статье –что такое смешанное обучение и как его организовать.
|
Содержание
Плюсы и возможные ограничения смешанной формы обучения |
|
|
Памятка «Как развивать цифровые компетенции в области ИИ»
Памятка «Обзор популярных форматов обучающего контента»
Таблица формальных критериев для включения в кадровый резерв на управленческие позиции |
Что такое смешанное обучение
Смешанное обучение (Blended Learning) – это метод, который объединяет традиционные очные форматы подачи материала с современными цифровыми технологиями.
Технологию смешанного обучения можно проиллюстрировать на примере программы курса по эффективным коммуникациям. Сотрудник, который проходит обучение, сначала слушает мини-лекции онлайн, потом отрабатывает практические задания и участвует в очных тренингах делового общения. В завершении – несколько встреч с коучем онлайн или очно.
Универсальный подход к организации обучения дает возможность по максимуму использовать сильные стороны каждого формата и учитывать возможности и потребности большего количества обучающихся.
|
|
Обратите внимание! Лучше всего технология смешанного обучения зарекомендовала себя в подготовке специалистов по продажам, преподавании технических навыков непрофильным специалистам, в онбординге и переподготовке кадров. Онлайн-модули позволяют реализовать принцип микро-обучения в удобном сотруднику формате, а очные занятия помогают поддержать мотивацию специалиста, вовлекают в процесс и дают ценную человеческую поддержку. |
Плюсы и возможные ограничения смешанного обучения
Смешанная форма обучения более гибкая и доступная большему количеству сотрудников – это ее главное достоинство. Онлайн-компоненты позволяют участникам программ учиться в удобное для них время и в любом месте, что особенно важно для распределенных команд и сотрудников с плотным графиком.
Смешанное обучение позволяет адаптировать контент и темп обучения к индивидуальным потребностям и стилям обучения каждого сотрудника. В результате комбинация интерактивных онлайн-модулей с возможностью личного взаимодействия с инструкторами и коллегами повышает вовлеченность и мотивацию к обучению.
Кроме этого, формат смешанного обучения:
-
позволяет снизить затраты;
-
улучшает усвоение материала;
-
обеспечивает непрерывность обучения;
-
дает большие охваты;
-
делает обучение увлекательным приключением.
У технологии смешанного обучения также есть и возможные ограничения:
-
риск столкнуться с сопротивлением изменениям со стороны сотрудников;
-
недостаточные цифровые и технические навыки у участников процесса;
-
технические проблемы с оборудованием и сервисами;
-
низкая вовлеченность у участников из-за распределенного формата.
Как создать программу смешанного обучения
Для успешной реализации проекта смешанного обучения необходимо тщательно спланировать и интегрировать различные компоненты. Важно точно определиться с целями и сформулировать результаты, которые должны быть достигнуты. Напишите: «Что сотрудники должны знать, уметь и применять после завершения обучения?».
Для дальнейшей работы над проектом смешанного обучения требуется выбрать подходящие технологии. Ключевое значение имеет платформа для онлайн-обучения и другие инструменты онлайн-компоненты – вебинары, видеоконференции, интерактивные модули. Они должны быть качественными и вписываться в бюджет мероприятия.
Дальнейшие действия по организации технологии смешанного обучения смотрите в таблице ниже.
Алгоритм организации смешанного обучения
| Действие | Описание |
|
Разработать или найти готовый увлекательный контент |
Контент должен быть адаптирован для разных форматов обучения. Используйте мультимедийные элементы, геймификацию и интерактивные упражнения, чтобы поддерживать вовлеченность |
|
Интегрировать в проект онлайн и офлайн компоненты |
Обеспечьте плавный переход между онлайн и оффлайн компонентами обучения. Используйте онлайн-модули для подготовки к очным занятиям, а очные занятия – для обсуждения, отработки навыков и получения обратной связи |
|
Подготовить инструкторов |
Сотрудники, занятые на проекте смешанного обучения, должны обладать необходимыми навыками и знаниями для эффективной работы как в онлайн, так и в офлайн среде. Предоставьте им поддержку и ресурсы для разработки и проведения увлекательных занятий |
|
Обеспечить поддержку и обратную связь |
Предоставьте сотрудникам поддержку и помощь на протяжении всего процесса обучения. Регулярно собирайте обратную связь, чтобы выявлять проблемы и вносить улучшения в программу |
|
Оценить эффективность |
Регулярно оценивайте эффективность программы смешанного обучения, используя различные метрики, такие как результаты тестов, отзывы сотрудников, повышение производительности и ROI |
Сценарии смешанного обучения
Успешный сценарий смешанного обучения учитывает специфику аудитории, цели обучения и доступные ресурсы. Важно определить, какие элементы лучше реализовывать онлайн, а какие офлайн. Например, самостоятельно можно изучать теорию, работать с интерактивными материалами, выполнять онлайн-тесты. Офлайн – практические занятия, индивидуальные консультации и групповые активности.
Варианты сценариев смешанного обучения
| Сценарий | Описание |
|
Перевернутый класс (Flipped Classroom) |
Сотрудники изучают теоретический материал онлайн до очных занятий, которые используются для обсуждения, решения проблем и отработки навыков |
|
Самостоятельное обучение с поддержкой |
Сотрудники самостоятельно изучают материал онлайн, а затем посещают очные занятия для получения ответов на вопросы, консультаций и обмена опытом |
|
Ротация станций |
Сотрудники проходят обучение на нескольких станциях, каждая из которых предлагает разные форматы обучения, такие как онлайн-модули, групповые дискуссии и индивидуальные консультации |
|
Персонализированный подход |
Сотрудники выбирают наиболее подходящие для них форматы и темп обучения, а также получают индивидуальную поддержку и обратную связь |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Какой формат обучения сотрудников выбрать
Как выстроить систему обучения отдела продаж в компании
Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу |
|
Содержание
Задачи системы оценки персонала |
|
|
Памятка «Обзор методов оценки персонала»
Памятка «Обзор современных эффективных форм обучения персонала и форматов обучающего контента»
Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей |
Задачи системы оценки персонала
Система оценки персонала решает широкий спектр задач, направленных на повышение эффективности работы сотрудников и компании в целом.
Вот основные задачи оценки персонала:
-
Повышение эффективности работы сотрудников: определение сильных и слабых сторон специалистов, выявление компетенций, которыми сотрудник владеет в совершенстве, а также областей, требующих развития, развитие персонала, повышение производительности, оптимизация использования ресурсов, улучшение качества работы.
-
Оптимизация управления персоналом: принятие взвешенных решений о карьерном продвижении, изменении вознаграждения, премировании. Также на основе оценки выявляют таланты и формируют кадровый резерв.
-
Улучшение внутреннего климата в командах: снижение текучести кадров, профилактика конфликтов и проблемных увольнений, улучшение микроклимата в коллективе, справедливая обратная связь от руководителей.
-
Достижение стратегических целей организации: согласование целей сотрудников с целями организации, повышение конкурентоспособности, адаптация к изменениям, оптимизация организационной структуры, повышение эффективности процессов принятия решений.
Три ключевых вида оценки персонала
Первый вид оценки персонала – плановая оценка всего персонала или сотрудников отдельных подразделений. Ее проводят на регулярной основе, чаще всего раз в полугодье или год.
Основная цель мероприятия:
-
подвести итоги прошедшего периода,
-
оценить индивидуальные достижения сотрудника,
-
проверить уровень навыков и сравнить их с текущими потребностями компании.
Также на основе результатов плановой оценки можно планировать обучение и готовить кадровый резерв.
Второй вид оценки персонала организации – внеплановая. Ее проводят, когда в работе сотрудников появляются негативные факторы: увеличивается количество брака, жалоб потребителей или рекламаций по оказанным услугам. Также к внеплановой оценке персонала относятся активности при приеме новых сотрудников и тогда, когда нужно пересмотреть категорию или грейд.
Третий вид оценки персонала подразумевает разовые активности, с помощью которых и по результатам которых руководитель принимает управленческие решения. Например, когда нужно решить, назначать ли специалиста на управленческую позицию или необходимости произвести увольнение.
Обзор методов оценки персонала скачайте здесь
Методы оценки сотрудников
Выбор способа оценки персонала зависит от нескольких факторов. Учитывают цели и задачи планируемой оценки, особенности рабочего процесса оцениваемых специалистов, доступность объективной информации по реальным результатам работы и условия, в которых будет проходить оценка. Ниже разберем какие методы оценки персонала дают хороший результат.
Метод анкетирования. Этот метод оценки персонала заключается в том, что оцениваемые сотрудники отвечают на заранее подготовленные вопросы по какой-либо конкретной теме. Чаще анонимно, чтобы исключить обман и получить достоверные результаты.
В роли технического оценщика может выступать кто-то из сотрудников HR-службы, который:
-
подготовит опросник под определенную задачу;
-
организует инструктаж перед анкетированием;
-
проведет процедуру сбора информации;
-
проанализирует полученные данные и составит отчет.
Способ анкетирования прост и экономичен с точки зрения времени и бюджета, но результаты лучше подтвердить с помощью других методов, чтобы избежать ошибок и не получить искаженные данные. Анкетирование активно применяется для оценки эффективности пройденного обучения и обратной связи от сотрудников.
Метод сравнения. Этот способ оценки персонала относится к рейтинговым методам. Важный компонент этого вида оценки – список задач, которые выполняет оцениваемый сотрудник.
Сначала нужно составить такой список согласно профилю должности или рабочей инструкции. Потом изучить работу сотрудника – учесть время выполнения операций, достижения, количество ошибок, необходимость доработок, исполнение дедлайнов, отзывы заказчиков.
Затем нужно оценить перечисленные в списке критерии, к примеру, по 5-бальной шкале: 5 – очень высокая степень, 1 – очень низкая степень. Анализ результатов этого метода оценки сотрудников проводят по соответствию выявленных оценок эталонным или с помощью сравнения результатов, полученных на сотрудников в одной и той же должности.
Метод интервью с сотрудником. По сути, это индивидуальное собеседование, которое проводят по заранее намеченному плану. Цель такого метода оценки сотрудников – выявить уровень профессионального и психологического соответствия сотрудника занимаемой должности, а также степень его внутренней мотивации и вовлеченности.
Интервью лучше проводить по четко намеченному плану. Структурирование вопросов нужно для того, чтобы получить информацию, которую можно анализировать и сравнивать с данными по другим сотрудникам или с эталоном.
Интервью в зависимости от позиции может включать в себя три элемента: интервью по компетенциям, оценка результатов и кейс-методика. Каждый элемент интервью содержит определенные вопросы. Интервью по компетенциям – работнику задают вопросы такого плана: «Расскажите, как именно вы организовали работу?» или «Расскажите, как вы выявляете клиентов?». Оценка результатов – сотруднику задают вопросы: «Расскажите, каких результатов вам удалось достичь за три месяца?». Кейс-методика – оценщик задает вопросы типа: «Как вы поступите в данной ситуации?».
Факторы, влияющие на выбор метода оценки персонала
| Фактор | Описание |
|
Цели оценки |
Важно, что вы хотите достичь с помощью оценки? Это может быть оценка текущей работы, выявление потенциала, определение потребностей в обучении и развитии |
|
Характер работы |
Насколько измеримы результаты деятельности? Для рутинной работы подойдут методы оценки результатов, для творческой – методы оценки компетенций |
|
Культура организации |
Каковы ценности вашей компании? Необходимо выбирать методы, соответствующие корпоративной культуре |
|
Ресурсы |
Сколько времени, денег и исполнителей вы готовы выделить на оценку? Некоторые методы требуют значительных затрат |
|
Квалификация оценщиков |
Обладают ли ваши руководители необходимыми навыками для проведения оценки? Может быть, придется провести дополнительное обучение |
|
Размер компании |
Для небольших компаний подойдут более простые и менее затратные методы |
Метод 360 градусов. Этот метод оценки персонала позволяет получить информацию сразу из нескольких источников. Конкретного сотрудника оценивают одновременно руководитель, подчиненные, коллегии, внутренние заказчики.
Важный момент – сначала сотрудник оценивает себя сам по заданному опроснику. Потом бланк самооценки сравнивают с оценками, которые поставили сотруднику все участники процесса. Форматы опросников могут меняться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки анонимно с автоматизированной обработкой результатов.
Тестирование персонала как метод оценки сотрудников даст возможность узнать психологический настрой сотрудника, выявить его потенциал, увидеть проблемы, которые мешают работе, а также понять, на своем ли месте работает человек. Возможно, специалиста пора продвинуть или перевести на другую работу. Тесты покажут, кого из сотрудников нужно подучить, а кто полностью соответствует должности. Тестирование персонала позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки.
По содержанию тестовые методики делятся на три группы:
1. Квалификационные, которые позволяют определить степень квалификации работника;
2. Психологические тесты, которые помогают оценить личностные качества работника.
3. Физиологические, которые дают информацию об особенностях человека.
Центр оценки персонала. Центр оценки как метод оценки персонала эффективен, но требует ресурсов и времени. К примеру, замерить профессионализм оператора колл-центра можно за несколько часов. А для оценки работы управленца среднего звена понадобится несколько дней.
Сценарий проведения центра оценки персонала:
1. Начало оценки – моделирование рабочей ситуации. Испытуемые знакомятся с условиями ситуации, изучают документы и материалы, которые нужны, чтобы генерировать идеи и принимать решения. После окончания работы над заданием с каждым оцениваемым проводят интервью.
2. Обсуждение ситуации в группе. Эта активность помогает выявить способность сотрудника взаимодействовать в группе. Участники получают задание, изучают материалы и самостоятельно делают вывод. Во время группового обсуждения сотрудник должен убедить остальных в его правильности. На всех этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.
3. Дальнейшая работа в группе. Испытуемых разделяют на несколько конкурирующих групп. Моделируется рабочая ситуация, в которой каждая группа должна найти путь как справиться с проблемами и прийти к заданным результатам. Деятельность испытуемых оценивают эксперты по заданным критериям.
|
Совет. На этапе подведения итогов сравните результаты по каждой группе и по каждому оцениваемому. В результате получите отчет о работнике и его личных и деловых качествах. |
Метод деловых игр. Деловые игры используют, чтобы оценить практические качества и умения соискателей. Проведение деловых игр подходит, к примеру, чтобы оценивать профессиональные навыки – лидерские качества у руководителей или коммуникационные навыки у обслуживающего персонала. Востребованы два формата деловых игр.
Кейсы – наиболее приближенная к реальности форма, которая строится на принципе копирования реальных ситуаций. Кейсы могут быть проблемными, когда команде требуется выявить проблему и предложить решение. Или проектными, когда группа разрабатывает план действий в конкретной ситуации.
Ролевые игры – участников распределяют по ролям, и люди действуют в предлагаемых обстоятельствах исходя из логики поведения их персонажей. В ходе такой игры сотрудники демонстрируют знания и навыки, которые развиты больше всего.
|
|
Обратите внимание! Для оценки персонала можно использовать пошаговую деловую игру. Участники получают масштабную задачу, которую нужно решать поэтапно. При этом каждый следующий этап связан с предыдущим. В финале каждого этапа команды подводят промежуточные итоги, анализируя свои результаты. |
Точная и справедливая оценка персонала в организации помогает управлять производительностью, развивать таланты и создавать качественный кадровый резерв. В статье – обзор, который поможет разобраться в многообразии видов и методов оценки персонала и выбрать подходящие инструменты для работы.
|
Содержание
Задачи системы оценки персонала |
|
|
Памятка «Обзор методов оценки персонала»
Памятка «Обзор современных эффективных форм обучения персонала и форматов обучающего контента»
Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей |
Задачи системы оценки персонала
Система оценки персонала решает широкий спектр задач, направленных на повышение эффективности работы сотрудников и компании в целом.
Вот основные задачи оценки персонала:
-
Повышение эффективности работы сотрудников: определение сильных и слабых сторон специалистов, выявление компетенций, которыми сотрудник владеет в совершенстве, а также областей, требующих развития, развитие персонала, повышение производительности, оптимизация использования ресурсов, улучшение качества работы.
-
Оптимизация управления персоналом: принятие взвешенных решений о карьерном продвижении, изменении вознаграждения, премировании. Также на основе оценки выявляют таланты и формируют кадровый резерв.
-
Улучшение внутреннего климата в командах: снижение текучести кадров, профилактика конфликтов и проблемных увольнений, улучшение микроклимата в коллективе, справедливая обратная связь от руководителей.
-
Достижение стратегических целей организации: согласование целей сотрудников с целями организации, повышение конкурентоспособности, адаптация к изменениям, оптимизация организационной структуры, повышение эффективности процессов принятия решений.
Три ключевых вида оценки персонала
Первый вид оценки персонала – плановая оценка всего персонала или сотрудников отдельных подразделений. Ее проводят на регулярной основе, чаще всего раз в полугодье или год.
Основная цель мероприятия:
-
подвести итоги прошедшего периода,
-
оценить индивидуальные достижения сотрудника,
-
проверить уровень навыков и сравнить их с текущими потребностями компании.
Также на основе результатов плановой оценки можно планировать обучение и готовить кадровый резерв.
Второй вид оценки персонала организации – внеплановая. Ее проводят, когда в работе сотрудников появляются негативные факторы: увеличивается количество брака, жалоб потребителей или рекламаций по оказанным услугам. Также к внеплановой оценке персонала относятся активности при приеме новых сотрудников и тогда, когда нужно пересмотреть категорию или грейд.
Третий вид оценки персонала подразумевает разовые активности, с помощью которых и по результатам которых руководитель принимает управленческие решения. Например, когда нужно решить, назначать ли специалиста на управленческую позицию или необходимости произвести увольнение.
Обзор методов оценки персонала скачайте здесь
Методы оценки сотрудников
Выбор способа оценки персонала зависит от нескольких факторов. Учитывают цели и задачи планируемой оценки, особенности рабочего процесса оцениваемых специалистов, доступность объективной информации по реальным результатам работы и условия, в которых будет проходить оценка. Ниже разберем какие методы оценки персонала дают хороший результат.
Метод анкетирования. Этот метод оценки персонала заключается в том, что оцениваемые сотрудники отвечают на заранее подготовленные вопросы по какой-либо конкретной теме. Чаще анонимно, чтобы исключить обман и получить достоверные результаты.
В роли технического оценщика может выступать кто-то из сотрудников HR-службы, который:
-
подготовит опросник под определенную задачу;
-
организует инструктаж перед анкетированием;
-
проведет процедуру сбора информации;
-
проанализирует полученные данные и составит отчет.
Способ анкетирования прост и экономичен с точки зрения времени и бюджета, но результаты лучше подтвердить с помощью других методов, чтобы избежать ошибок и не получить искаженные данные. Анкетирование активно применяется для оценки эффективности пройденного обучения и обратной связи от сотрудников.
Метод сравнения. Этот способ оценки персонала относится к рейтинговым методам. Важный компонент этого вида оценки – список задач, которые выполняет оцениваемый сотрудник.
Сначала нужно составить такой список согласно профилю должности или рабочей инструкции. Потом изучить работу сотрудника – учесть время выполнения операций, достижения, количество ошибок, необходимость доработок, исполнение дедлайнов, отзывы заказчиков.
Затем нужно оценить перечисленные в списке критерии, к примеру, по 5-бальной шкале: 5 – очень высокая степень, 1 – очень низкая степень. Анализ результатов этого метода оценки сотрудников проводят по соответствию выявленных оценок эталонным или с помощью сравнения результатов, полученных на сотрудников в одной и той же должности.
Метод интервью с сотрудником. По сути, это индивидуальное собеседование, которое проводят по заранее намеченному плану. Цель такого метода оценки сотрудников – выявить уровень профессионального и психологического соответствия сотрудника занимаемой должности, а также степень его внутренней мотивации и вовлеченности.
Интервью лучше проводить по четко намеченному плану. Структурирование вопросов нужно для того, чтобы получить информацию, которую можно анализировать и сравнивать с данными по другим сотрудникам или с эталоном.
Интервью в зависимости от позиции может включать в себя три элемента: интервью по компетенциям, оценка результатов и кейс-методика. Каждый элемент интервью содержит определенные вопросы. Интервью по компетенциям – работнику задают вопросы такого плана: «Расскажите, как именно вы организовали работу?» или «Расскажите, как вы выявляете клиентов?». Оценка результатов – сотруднику задают вопросы: «Расскажите, каких результатов вам удалось достичь за три месяца?». Кейс-методика – оценщик задает вопросы типа: «Как вы поступите в данной ситуации?».
Факторы, влияющие на выбор метода оценки персонала
| Фактор | Описание |
|
Цели оценки |
Важно, что вы хотите достичь с помощью оценки? Это может быть оценка текущей работы, выявление потенциала, определение потребностей в обучении и развитии |
|
Характер работы |
Насколько измеримы результаты деятельности? Для рутинной работы подойдут методы оценки результатов, для творческой – методы оценки компетенций |
|
Культура организации |
Каковы ценности вашей компании? Необходимо выбирать методы, соответствующие корпоративной культуре |
|
Ресурсы |
Сколько времени, денег и исполнителей вы готовы выделить на оценку? Некоторые методы требуют значительных затрат |
|
Квалификация оценщиков |
Обладают ли ваши руководители необходимыми навыками для проведения оценки? Может быть, придется провести дополнительное обучение |
|
Размер компании |
Для небольших компаний подойдут более простые и менее затратные методы |
Метод 360 градусов. Этот метод оценки персонала позволяет получить информацию сразу из нескольких источников. Конкретного сотрудника оценивают одновременно руководитель, подчиненные, коллегии, внутренние заказчики.
Важный момент – сначала сотрудник оценивает себя сам по заданному опроснику. Потом бланк самооценки сравнивают с оценками, которые поставили сотруднику все участники процесса. Форматы опросников могут меняться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки анонимно с автоматизированной обработкой результатов.
Тестирование персонала как метод оценки сотрудников даст возможность узнать психологический настрой сотрудника, выявить его потенциал, увидеть проблемы, которые мешают работе, а также понять, на своем ли месте работает человек. Возможно, специалиста пора продвинуть или перевести на другую работу. Тесты покажут, кого из сотрудников нужно подучить, а кто полностью соответствует должности. Тестирование персонала позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки.
По содержанию тестовые методики делятся на три группы:
1. Квалификационные, которые позволяют определить степень квалификации работника;
2. Психологические тесты, которые помогают оценить личностные качества работника.
3. Физиологические, которые дают информацию об особенностях человека.
Центр оценки персонала. Центр оценки как метод оценки персонала эффективен, но требует ресурсов и времени. К примеру, замерить профессионализм оператора колл-центра можно за несколько часов. А для оценки работы управленца среднего звена понадобится несколько дней.
Сценарий проведения центра оценки персонала:
1. Начало оценки – моделирование рабочей ситуации. Испытуемые знакомятся с условиями ситуации, изучают документы и материалы, которые нужны, чтобы генерировать идеи и принимать решения. После окончания работы над заданием с каждым оцениваемым проводят интервью.
2. Обсуждение ситуации в группе. Эта активность помогает выявить способность сотрудника взаимодействовать в группе. Участники получают задание, изучают материалы и самостоятельно делают вывод. Во время группового обсуждения сотрудник должен убедить остальных в его правильности. На всех этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.
3. Дальнейшая работа в группе. Испытуемых разделяют на несколько конкурирующих групп. Моделируется рабочая ситуация, в которой каждая группа должна найти путь как справиться с проблемами и прийти к заданным результатам. Деятельность испытуемых оценивают эксперты по заданным критериям.
|
|
Совет. На этапе подведения итогов сравните результаты по каждой группе и по каждому оцениваемому. В результате получите отчет о работнике и его личных и деловых качествах. |
Метод деловых игр. Деловые игры используют, чтобы оценить практические качества и умения соискателей. Проведение деловых игр подходит, к примеру, чтобы оценивать профессиональные навыки – лидерские качества у руководителей или коммуникационные навыки у обслуживающего персонала. Востребованы два формата деловых игр.
Кейсы – наиболее приближенная к реальности форма, которая строится на принципе копирования реальных ситуаций. Кейсы могут быть проблемными, когда команде требуется выявить проблему и предложить решение. Или проектными, когда группа разрабатывает план действий в конкретной ситуации.
Ролевые игры – участников распределяют по ролям, и люди действуют в предлагаемых обстоятельствах исходя из логики поведения их персонажей. В ходе такой игры сотрудники демонстрируют знания и навыки, которые развиты больше всего.
|
|
Обратите внимание! Для оценки персонала можно использовать пошаговую деловую игру. Участники получают масштабную задачу, которую нужно решать поэтапно. При этом каждый следующий этап связан с предыдущим. В финале каждого этапа команды подводят промежуточные итоги, анализируя свои результаты. |
|
Содержание
Как понять, какой формат обучения подойдет компании Микрообучение в мобильном формате |
|
|
Памятка «Обзор современных эффективных форм обучения персонала и форматов обучающего контента»
Памятка «Обзор популярных форматов обучающего контента» |
Как понять, какой формат обучения подойдет компании
Выбор подходящего формата обучения для определенной ситуации или под конкретную задачу – важное решение, которое во многом влияет на результат и достижение целей обучающего проекта. Оптимальный формат определяется множеством факторов: категория персонала, цели и содержание обучения, бюджет проекта и набор доступных инструментов. Сегодня востребованы и очное обучение, и онлайн форматы – их часто смешивают, чтобы получить от процесса максимум пользы.
Далее мы подробно рассмотрим несколько популярных форматов, среди которых мобильное микрообучение, социальное и сочетающее несколько подходов. У каждого есть преимущества и ситуации, в которых они наиболее эффективны.
Микрообучение в мобильном формате
Сотрудники охотно включаются в обучение, если им предлагать интенсивные программы с дистанционным форматом обучения, которые помогают быстро получить или улучшить один-два практических навыка. Такое обучение сотрудников компании можно проводить при помощи корпоративного приложения с мини-курсами и системой тестовой оценки или в ходе обучающих марафонов с чат-ботами в мессенджерах.
Микрообучение – быстрые целевые курсы длительностью месяц и короткими уроками по 15–20 минут. Цель – дать дополнительную или новую информацию, помочь специалисту освоить навык, чтобы можно было сразу применить его в рабочих кейсах или в реальной задаче.
Лучше всего микро онлайн-формат обучения заходит там, где нужны специалисты, которые могут быстро схватывать новое и работать на стыке профессий. Методы обучения сотрудников с короткими форматами позволяют им учиться без потери производительности, так как это обучение без отрыва от работы. Хотя сотрудники могут получать знания не только на работе – материалы доступны 24/7.
|
|
Совет. Менеджеру по обучению нужно будет установить дату, когда участники обучения должны показать, чему научились с помощью мобильного обучения и пройти проверку знаний. А вот какими порциями, в какое время они будут учиться с помощью мобильного приложения лучше не контролировать – пусть получают знание и планируют свою нагрузку самостоятельно. |
Формат смешанного обучения
Понятием «смешанное обучение» обозначают практику, когда очные форматы передачи знаний комбинируют с онлайн форматом обучения, чтобы взять из каждого подхода максимум пользы.
Например, в процессе входящего обучения новичков можно собрать на установочную встречу, лично поприветствовать, рассказать об истории и планах компании, представить ключевых сотрудников. Все остальные модули входящего обучения сотрудники могут проходить с использование дистанционного формата обучения с эффективными онлайн-инструментами.
Компании используют несколько моделей смешанного обучения сотрудников:
-
Сотрудники учатся по индивидуальному плану: основные модули проходят в онлайн-формате обучения, а по результатам или со сложными вопросами обращаются к наставникам.
-
Специалисты изучают материал самостоятельно в дистанционном формате обучения, а на очных занятиях на практике показывают, чему научились.
-
У сотрудника есть синхронные очные занятия с периодичностью раз в неделю или месяц, чтобы получить задание или объем, который нужно освоить. Внутри этого периода он учится онлайн асинхронно.
Социальный или комьюнити формат обучения
Этот формат обучения заключается в том, чтобы развивать сотрудников в группах, где участники процесса обмениваются полезной информацией в процессе совместных действий. Заинтересованные в получении схожих знаний сотрудники обсуждают материал и обмениваются практиками. Таким образом хорошо учиться продажам, менеджменту, построению отношений с ключевыми клиентами
. К социальному или комьюнити формату обучения можно отнести также корпоративные экскурсии на предприятия, просмотр видеоматериалов и фильмов партнеров компании, участие в групповых обсуждениях и тематических квизах.
В продвинутых компаниях пользуется популярностью тематические комьюнити – это общение в карьерной среде и возможность доступа к признанным экспертам в профессиональных областях.
Обзор современных эффективных форматов обучения
| Формат | Описание | Преимущества | Для чего подходит |
|
Онлайн-курсы (Online Courses) |
Обучение через интернет с использованием различных платформ, таких как Moodle, Coursera, Udemy, Skillbox и собственные LMS (Learning Management Systems). |
|
Для обучения новым навыкам, повышения квалификации, переподготовки, изучения специализированных тем, корпоративного обучения |
|
Смешанное обучение (Blended Learning) |
Комбинация онлайн-обучения и очных занятий (лекций, тренингов, семинаров) |
|
Для комплексного обучения, требующего как теоретических знаний, так и практических навыков. Например, для развития лидерских качеств, управления проектами, работы с клиентами |
|
Геймификация (Gamification) |
Использование игровых элементов (баллы, достижения, рейтинги, соревнования) в процессе обучения |
|
Для любого типа обучения, особенно эффективно для обучения правилам, процедурам, развитию навыков продаж, командообразованию |
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
Непрерывное повышение квалификации
Раньше можно было научиться чему-то один раз в техникуме или институте и быть уверенным, что профессия в ближайшие лет 10 не изменится. Сейчас не так, поэтому непрерывное корпоративное образование стало нормой. Без этого компаниям пришлось бы каждые два-три года менять сотрудников в погоне за свежими знаниями и навыками. При этом у людей появилась потребность интегрировать обучение в жизнь, чтобы оно не нарушало привычный ритм и не вызывало стресс. Человек реже готов выделять специальное время или ехать в определенное место за новой информацией.
Популярные форматы контента для обучения персонала в организации
| Формат | Описание |
|
Видео-материалы |
Визуально привлекательный, легко усваиваемый формат. Типы: обучающие ролики, видеолекции, скринкасты, анимированные видео, истории успеха, интервью с экспертами |
|
Инфографика |
Быстро и наглядно передает информацию, упрощает сложные концепции. Подходит для визуализации данных, инструкций, процессов, сравнений |
|
Подкасты |
Удобный формат для обучения в дороге, во время работы, для занятых людей. Типы: аудио лекции, интервью, кейсы, обсуждения, новости отрасли |
|
Интерактивные симуляции |
Практическое применение знаний в безопасной среде, развитие навыков принятия решений. Подходит для обучения работе с оборудованием, программным обеспечением, управлению проектами, продажам |
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
|
|
Совет. Полезно помогать сотрудникам с помощью разных форматов обучения помогать развивать навыки самообучения, практиковать коучинг, оказывать психологическую поддержку, создавать пространство знаний внутри компании. Сейчас гораздо важнее, чтобы специалист мог сам быстро найти то, что ему нужно и когда ему это нужно. |
Обучение сотрудников компании решает много важных задач: интеграция новичков в работу, преемственность корпоративных знаний, мотивация талантов и обеспечение качественного результата труда. Из статьи узнаете, какие форматы обучения сегодня популярны, показывают хорошие результаты и какой формат обучения выбрать.
|
Содержание
Как понять, какой формат обучения подойдет компании Микрообучение в мобильном формате |
|
|
Памятка «Обзор современных эффективных форм обучения персонала и форматов обучающего контента»
Памятка «Обзор популярных форматов обучающего контента» |
Как понять, какой формат обучения подойдет компании
Выбор подходящего формата обучения для определенной ситуации или под конкретную задачу – важное решение, которое во многом влияет на результат и достижение целей обучающего проекта. Оптимальный формат определяется множеством факторов: категория персонала, цели и содержание обучения, бюджет проекта и набор доступных инструментов. Сегодня востребованы и очное обучение, и онлайн форматы – их часто смешивают, чтобы получить от процесса максимум пользы.
Далее мы подробно рассмотрим несколько популярных форматов, среди которых мобильное микрообучение, социальное и сочетающее несколько подходов. У каждого есть преимущества и ситуации, в которых они наиболее эффективны.
Микрообучение в мобильном формате
Сотрудники охотно включаются в обучение, если им предлагать интенсивные программы с дистанционным форматом обучения, которые помогают быстро получить или улучшить один-два практических навыка. Такое обучение сотрудников компании можно проводить при помощи корпоративного приложения с мини-курсами и системой тестовой оценки или в ходе обучающих марафонов с чат-ботами в мессенджерах.
Микрообучение – быстрые целевые курсы длительностью месяц и короткими уроками по 15–20 минут. Цель – дать дополнительную или новую информацию, помочь специалисту освоить навык, чтобы можно было сразу применить его в рабочих кейсах или в реальной задаче.
Лучше всего микро онлайн-формат обучения заходит там, где нужны специалисты, которые могут быстро схватывать новое и работать на стыке профессий. Методы обучения сотрудников с короткими форматами позволяют им учиться без потери производительности, так как это обучение без отрыва от работы. Хотя сотрудники могут получать знания не только на работе – материалы доступны 24/7.
|
|
Совет. Менеджеру по обучению нужно будет установить дату, когда участники обучения должны показать, чему научились с помощью мобильного обучения и пройти проверку знаний. А вот какими порциями, в какое время они будут учиться с помощью мобильного приложения лучше не контролировать – пусть получают знание и планируют свою нагрузку самостоятельно. |
Формат смешанного обучения
Понятием «смешанное обучение» обозначают практику, когда очные форматы передачи знаний комбинируют с онлайн форматом обучения, чтобы взять из каждого подхода максимум пользы.
Например, в процессе входящего обучения новичков можно собрать на установочную встречу, лично поприветствовать, рассказать об истории и планах компании, представить ключевых сотрудников. Все остальные модули входящего обучения сотрудники могут проходить с использование дистанционного формата обучения с эффективными онлайн-инструментами.
Компании используют несколько моделей смешанного обучения сотрудников:
-
Сотрудники учатся по индивидуальному плану: основные модули проходят в онлайн-формате обучения, а по результатам или со сложными вопросами обращаются к наставникам.
-
Специалисты изучают материал самостоятельно в дистанционном формате обучения, а на очных занятиях на практике показывают, чему научились.
-
У сотрудника есть синхронные очные занятия с периодичностью раз в неделю или месяц, чтобы получить задание или объем, который нужно освоить. Внутри этого периода он учится онлайн асинхронно.
Социальный или комьюнити формат обучения
Этот формат обучения заключается в том, чтобы развивать сотрудников в группах, где участники процесса обмениваются полезной информацией в процессе совместных действий. Заинтересованные в получении схожих знаний сотрудники обсуждают материал и обмениваются практиками. Таким образом хорошо учиться продажам, менеджменту, построению отношений с ключевыми клиентами
. К социальному или комьюнити формату обучения можно отнести также корпоративные экскурсии на предприятия, просмотр видеоматериалов и фильмов партнеров компании, участие в групповых обсуждениях и тематических квизах.
В продвинутых компаниях пользуется популярностью тематические комьюнити – это общение в карьерной среде и возможность доступа к признанным экспертам в профессиональных областях.
Обзор современных эффективных форматов обучения
| Формат | Описание | Преимущества | Для чего подходит |
|
Онлайн-курсы (Online Courses) |
Обучение через интернет с использованием различных платформ, таких как Moodle, Coursera, Udemy, Skillbox и собственные LMS (Learning Management Systems). |
|
Для обучения новым навыкам, повышения квалификации, переподготовки, изучения специализированных тем, корпоративного обучения |
|
Смешанное обучение (Blended Learning) |
Комбинация онлайн-обучения и очных занятий (лекций, тренингов, семинаров) |
|
Для комплексного обучения, требующего как теоретических знаний, так и практических навыков. Например, для развития лидерских качеств, управления проектами, работы с клиентами |
|
Геймификация (Gamification) |
Использование игровых элементов (баллы, достижения, рейтинги, соревнования) в процессе обучения |
|
Для любого типа обучения, особенно эффективно для обучения правилам, процедурам, развитию навыков продаж, командообразованию |
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
Непрерывное повышение квалификации
Раньше можно было научиться чему-то один раз в техникуме или институте и быть уверенным, что профессия в ближайшие лет 10 не изменится. Сейчас не так, поэтому непрерывное корпоративное образование стало нормой. Без этого компаниям пришлось бы каждые два-три года менять сотрудников в погоне за свежими знаниями и навыками. При этом у людей появилась потребность интегрировать обучение в жизнь, чтобы оно не нарушало привычный ритм и не вызывало стресс. Человек реже готов выделять специальное время или ехать в определенное место за новой информацией.
Популярные форматы контента для обучения персонала в организации
| Формат | Описание |
|
Видео-материалы |
Визуально привлекательный, легко усваиваемый формат. Типы: обучающие ролики, видеолекции, скринкасты, анимированные видео, истории успеха, интервью с экспертами |
|
Инфографика |
Быстро и наглядно передает информацию, упрощает сложные концепции. Подходит для визуализации данных, инструкций, процессов, сравнений |
|
Подкасты |
Удобный формат для обучения в дороге, во время работы, для занятых людей. Типы: аудио лекции, интервью, кейсы, обсуждения, новости отрасли |
|
Интерактивные симуляции |
Практическое применение знаний в безопасной среде, развитие навыков принятия решений. Подходит для обучения работе с оборудованием, программным обеспечением, управлению проектами, продажам |
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
|
|
Совет. Полезно помогать сотрудникам с помощью разных форматов обучения помогать развивать навыки самообучения, практиковать коучинг, оказывать психологическую поддержку, создавать пространство знаний внутри компании. Сейчас гораздо важнее, чтобы специалист мог сам быстро найти то, что ему нужно и когда ему это нужно. |
|
Памятка «Инструменты автоматизации и цифровизации подбора персонала»
Памятка «Подборка популярных чат-ботов для текстового общения с кандидатами и сотрудниками»
Таблица программ для автоматизации подбора персонала
Таблица цифровых компетенций, которые нужны HR-специалистам в текущем году |
Задача 1. Входящая оценка кандидатов через чат бот
Главное преимущество HR чат-бота для подбора персонала в том, что он умеет собирать информацию о релевантных кандидатах и проводить предварительный отбор. Правильно настроенный виртуальный помощник менеджера по персоналу способен оперативно обработать отклики с работных сайтов и любых рекрутинговых платформ, а также полноценно общается с кандидатом посредством переписки или голосовых сообщений.
Кроме того, HR чат-бот может обратиться к соискателям из загруженной в систему базы контактов и предложить им откликнуться на вакансию. Это как рассылка, но с понятным диалогом и ответами на вопросы потенциального соискателя.
То же самое программа проделает с отобранными по первичным признакам кандидатами:
-
задаст нужные вопросы;
-
выгрузит ответы в CRM-систему;
-
договорится о встрече или личном звонке рекрутера.
Когда специалист по подбору одобрит претендента в ходе телефонного собеседования, бот пригласит его на очное или онлайн собеседование. Автоматизация первичной входящей оценки с помощью чат-бота разгрузит сотрудников отдела подбора и сократит издержки компании – время найма может снизиться с нескольких недель до нескольких дней.
Возможности работы с чат-ботом для сотрудников
| Действие | Описание |
|
Информирование потенциального кандидата о вакансии |
Отвечает на стандартные вопросы о вакансии, собирает информацию о готовности специалиста рассмотреть предложение |
|
Подбор на подходящую вакансию |
Опрашивает респондента и предлагает ему позицию, которая точнее всего подходит под формальные признаки |
|
Сбор анкетных данных |
Действует по прописанному шаблону, составляя краткое резюме и отсеивает неподходящих кандидатов |
|
Оценка кандидатов по формальным признакам и ответам на вопросы |
Проводит тестирование или опрос |
Задача 2. Работа с чат-ботом при адаптации новых сотрудников
Чат-боты для адаптации сотрудников в запрограммированном режиме общаются с работниками и взаимодействуют с любыми платформами для адаптации и вводного обучения новичков. В частности, программа виртуального помощника участвует в оформлении документов новым сотрудникам, разъясняет политику и правила компании в формате гайдов, предлагает изучить рабочие инструкции и проводит другие процедуры в рамках пребординга.
Чат-бот может предложить новичку сформировать круг общения, исходя из выполняемых задач по должности, расскажет об интересных корпоративных событиях, познакомит с основными вехами истории компании и предложит развлекательно-познавательный контент.
Возможности чат-бота для сотрудников в адаптации новичков
| Действие | Описание |
|
Информирование финального кандидата |
Донесет до кандидата дату выхода на работу и место оформления, напоминает о необходимых документах и анкетах |
|
Согласование адаптационных мероприятий |
Чат-бот спросит и согласует сроки и проконтролирует факт выполненного мероприятия: создание учетной записи, встречу с секретарем, окончание адаптационного периода |
|
Информирование о работе офиса |
Ответит на вопросы по работе в офисе – правила, места обедов, туалеты, комнаты отдыха |
|
Организация вводных тренингов |
Проведет автоматизированные тренинги по охране труда и пожарной безопасности с последующим тестированием. Опросит руководителя и составит план адаптации, согласует его с ответственными лицами и специалистом, обеспечит контроль выполнения |
|
Контроль стресса во время адаптации |
Будет регулярно оценивать уровень напряженности и контролировать ситуацию с сотрудником посредством опросов и технологии распознавания эмоций по голосу. Даст возможность прикрепить сотрудника к нескольким наставникам или коучам по специализации |
|
Преимущества HR-работы через чат боты
1. Повышение эффективности HR-блока: автоматизация рутинных задач позволяет HR-специалистам сосредоточиться на более важных стратегических вопросах, таких как разработка кадровой политики и развитие талантов.
2. Улучшение опыта сотрудников: круглосуточный доступ к информации и быстрые ответы на вопросы повышают удовлетворенность сотрудников и способствуют созданию позитивной рабочей атмосферы.
3. Сокращение затрат: автоматизация процессов позволяет снизить затраты на персонал, обучение и другие ресурсы.
4. Улучшение коммуникации: чат-бот обеспечивает мгновенную и эффективную коммуникацию с сотрудниками, независимо от их местонахождения.
5. Повышение вовлеченности сотрудников: регулярная обратная связь и доступ к ресурсам для развития способствуют повышению вовлеченности сотрудников и их лояльности к компании.
6. Улучшение анализа данных: чат-бот собирает данные о запросах сотрудников, которые можно использовать для анализа тенденций, выявления проблемных зон и принятия более обоснованных решений в области управления персоналом. |
Задача 3. Информирование и HR-сервис сотрудникам
С помощью одного HR чат-бота можно организовать полноценный центр поддержки персонала, в который каждый может обратиться в любой момент в случае необходимости. Программа поможет сотрудникам получить доступ к нужной информации и ответит на часто задаваемые и рутинные вопросы.
В результате вместо того, чтобы идти в отдел кадров, дозваниваться до должностного лица или ждать ответ на свое письмо по электронной почте, сотрудник сразу же получит ответ на свой вопрос в режиме онлайн.
Чат бот способен собрать жалобы, отзывы и предложения по работе компании и сервисных подразделений, чтобы оперативно устранять проблемы и оптимизировать процессы и повышать производительность. Так, к примеру, с помощью чат-бота можно автоматизировать заказ канцелярских товаров, оформление пропусков, командировок, заказ билетов и технической поддержки.
Возможности работы через чат боты для сервиса и информирования
| Действие | Описание |
|
Отвечает на популярные вопросы |
Дает типовые ответы на рутинные вопросы об оставшихся днях отпуска, болезни или опоздании на работу, отпуске, переносе смены, дополнительной нагрузке |
|
Рассказывает о наличии внутренних вакансий |
Оповещает сотрудников об открытии вакансии внутри компании и собирает заявки от кандидатов |
|
Проводит общее информирование |
Чат-бот выдает запрограммированную общую информацию об офисе – рабочие места, этаж, телефон сотрудника, открытие новых объектов, сервисов и служб |
|
Развлекает |
Чат-бот проведет квест для сотрудников или поможет сделать ставки на внутреннем тотализаторе |
|
Управляет эффективностью |
Вносит в режиме онлайн данные по выполнению планов, закрытию проектов, формированию рабочих групп. Так же согласует встречи и напоминает про дедлайны |
|
Проводит пульс-опросы |
Проводит регулярные короткие опросы сотрудников, чтобы оценить уровень удовлетворенности, вовлеченности и узнать мнения по какому-то вопросу |
|
Обратите внимание! Одна из самых рутинных задач службы персонала – оформление документов: прием заявок, оформление справок, уведомлений. Эту часть работы можно упростить с помощью чат-бота для процессов. Например, использовать приложение для подачи заявок на справки и выписки. Выглядеть диалог бота с сотрудником может так: «Я хочу оформить служебное задание для командировки». Ответ бота: «Пожалуйста, введите свои имя, фамилию и отчество, а также напишите, когда и куда направляетесь». Реплика сотрудника: «Любимова Мария Ивановна, Кемерово». Далее нужный документ формируется автоматически. |
Задача 4. Внутренние опросы с использованием чат-бота для сотрудников
Службе персонала полезно собирать и анализировать информацию о том, почему увольняются сотрудники. Это поможет получить данные, на основе которых можно организовать постоянные улучшения.
Большинство сотрудников скрывают правду и не хотят раскрывать причины, которые побудили уволиться. В процессе выходных интервью мало кто бывает откровенным. Люди неохотно рассказывают о личных проблемах или конфликтах. Чат-бот для сотрудников компании убирает неловкость и гарантирует сотрудникам анонимность – в результате сотрудник может дать более честные ответы на важные вопросы.
Еще один плюс бота для выходных интервью – возможность одновременно опросить несколько сотен увольняющихся в разных регионах. HR-специалисты вручную, как правило, успевают провести интервью на выходе только с ключевыми сотрудниками.
|
|
Обратите внимание! Скорость – важный показатель чат-ботов. К примеру, компания сферы ритейла с сотней объектов в месяц может прощаться со 120–150 сотрудниками по разным причинам. Живое интервью по 10 минут с каждым займет слишком много рабочего времени HR-ов. Тогда как бот справится с задачей за минуту, а результаты опроса будут обновляться в реальном времени. |
Задача 5. Обучение и развитие персонала
Чат-бот для обучения сотрудников может разрабатывать индивидуальные планы обучения и развития для каждого сотрудника или для отдельных категорий. Он включает машинное обучение, искусственный интеллект и обработку естественного языка. Чат-бот помогает сотрудникам отслеживать свои цели и соответствовать требованиям компании. Программа предлагает обучающий контент, литературу или курсы по определенным компетенциям.
Чат-бот может провести экспресс-тестирование после пройденного обучения, презентовать результаты сотруднику и предложить дополнительные развивающие активности в зависимости от результатов оценки остаточных знаний. И главное: внедрение обучающих программ с чат-ботами сделало обучение по-настоящему мобильным и персонифицированным – сотрудник имеет возможность учиться там и тогда, когда ему удобно. При этом все материалы, тесты, лекции и видео хранятся в смартфоне.
Обратите внимание на несколько вариантов готовых HR чат-ботов
| Название | Функционал |
|
SkillangeBot |
Помогает искать кандидатов, делая упор на выявление нужных навыков |
|
Gmail Bot |
Позволяет получать новые сообщения по почте, не выходя из мессенджера |
|
Plop |
Используется в адаптации и помогает в формате игры знакомить новичков с коллегами по команде и лучше узнать их. |
|
BirthdayBot |
Бот отправляет приватные уведомления, которые напоминают о предстоящем дне рождения сотрудника. |
|
AI Partner |
Чат-бот соединяет в себе все процессы HR и рекрутинга, позволяя отправлять и утверждать запросы на больничный, отпуск и другие виды отсутствий |
|
Восемь сценариев использования HR чат-ботов
1. Онбординг новых сотрудников: чат-бот может предоставить новым сотрудникам необходимую информацию о компании, ее культуре, политиках и процедурах, а также ответить на распространенные вопросы о заработной плате, льготах и возможностях обучения. Это позволяет значительно сократить время адаптации и повысить лояльность новичков.
2. Ответы на вопросы сотрудников: от банальных вопросов о графике работы до сложных вопросов о политике компании – чат-бот может быстро и эффективно предоставить ответы, значительно уменьшая нагрузку на HR-отдел.
3. Управление отпусками и больничными: чат-бот может помочь сотрудникам запросить отпуск, проверить количество доступных дней отдыха, подать заявление на больничный и отследить статус своих запросов.
4. Обучение и развитие: чат-бот может рекомендовать сотрудникам соответствующие курсы обучения, помогать в регистрации на вебинары и предоставлять доступ к ресурсам для развития навыков.
5. Обратная связь и оценка производительности: чат-бот может собирать отзывы о работе сотрудников, проводить анонимные опросы и предоставлять информацию для оценки производительности.
6. Поддержка сотрудников: чат-бот может предоставить сотрудникам информацию о программах поддержки сотрудников, таких как консультации по вопросам психического здоровья, финансовое планирование и юридические консультации.
7. Администрирование льгот: чат-бот может помочь сотрудникам разобраться в программах льгот, зарегистрироваться в них и получить доступ к информации о страховках и других преимуществах.
8. Помощь в решении IT-вопросов: для многих компаний, где IT-отдел часто перегружен, чат-бот может предоставить первоначальную поддержку, отвечая на простые вопросы и направляя запросы в нужный отдел. |
Как успешно внедрить чат-ботов в HR: алгоритм
Чтобы решать вышеперечисленные задачи через чат-бота, его необходимо грамотно внедрить в HR-процессы. Алгоритм, как это сделать смотрите ниже.
Шаг 1. Сформулируйте цели и задачи разработки чат-бота. Определите, какие участки работы хотите автоматизировать с помощью чат-бота. Важно понять, какие проблемы при этом нужно решить. Например, справиться с массовым подбором, предупредить расширение штата рекрутеров, наладить дистанционную адаптацию или обеспечить связь с аудиторией 27/7.
Шаг 2. Проанализируйте возможные решения. Пообщайтесь с разработчиками чат-ботов, изучите различные платформы с точки зрения их функциональности, стоимости и возможности интеграции с существующими системами. Обратите внимание на чат-боты для телеграма – они удобны и обладают широким охватом.
Шаг 3. Организуйте обучение чат-бота. Заполните чат-бот обширной базой знаний, чтобы он мог отвечать на широкий спектр вопросов. Постоянно обновляйте и улучшайте базу знаний на основе обратной связи от сотрудников.
Шаг 4. Интегрируйте чат-бот с корпоративными системами. Инструмент будет работать внутри системы управления персоналом (HRMS) и системы отслеживания кандидатов (ATS), чтобы обеспечить бесперебойный поток информации.
Шаг 5. Обучите сотрудников службы персонала работе с новшеством. Сообщите сотрудникам о новом инструменте и научите их, как им пользоваться. Подчеркните преимущества использования чат-бота и убедите их в его полезности.
Шаг 6. Собирайте обратную связь и улучшайте чат-бот. Регулярно собирайте обратную связь от сотрудников о работе чат-бота и используйте ее для улучшения его функциональности и точности.
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту
Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм
|
Чат-бот – это программа с искусственным интеллектом или без него, которая 24/7 имитирует общение HR-специалиста с кандидатами или сотрудниками в формате сообщений через корпоративный мессенджер, веб-сайт или мобильное приложение. Преимущество работы с чат-ботом в том, что он помогает решать задачи быстрее и с большим охватом аудитории. В статье – подробнее о HR-задачах, которые удобнее решать через чат-боты.
|
|
Памятка «Инструменты автоматизации и цифровизации подбора персонала»
Памятка «Подборка популярных чат-ботов для текстового общения с кандидатами и сотрудниками»
Таблица программ для автоматизации подбора персонала
Таблица цифровых компетенций, которые нужны HR-специалистам в текущем году |
Задача 1. Входящая оценка кандидатов через чат бот
Главное преимущество HR чат-бота для подбора персонала в том, что он умеет собирать информацию о релевантных кандидатах и проводить предварительный отбор. Правильно настроенный виртуальный помощник менеджера по персоналу способен оперативно обработать отклики с работных сайтов и любых рекрутинговых платформ, а также полноценно общается с кандидатом посредством переписки или голосовых сообщений.
Кроме того, HR чат-бот может обратиться к соискателям из загруженной в систему базы контактов и предложить им откликнуться на вакансию. Это как рассылка, но с понятным диалогом и ответами на вопросы потенциального соискателя.
То же самое программа проделает с отобранными по первичным признакам кандидатами:
-
задаст нужные вопросы;
-
выгрузит ответы в CRM-систему;
-
договорится о встрече или личном звонке рекрутера.
Когда специалист по подбору одобрит претендента в ходе телефонного собеседования, бот пригласит его на очное или онлайн собеседование. Автоматизация первичной входящей оценки с помощью чат-бота разгрузит сотрудников отдела подбора и сократит издержки компании – время найма может снизиться с нескольких недель до нескольких дней.
Возможности работы с чат-ботом для сотрудников
| Действие | Описание |
|
Информирование потенциального кандидата о вакансии |
Отвечает на стандартные вопросы о вакансии, собирает информацию о готовности специалиста рассмотреть предложение |
|
Подбор на подходящую вакансию |
Опрашивает респондента и предлагает ему позицию, которая точнее всего подходит под формальные признаки |
|
Сбор анкетных данных |
Действует по прописанному шаблону, составляя краткое резюме и отсеивает неподходящих кандидатов |
|
Оценка кандидатов по формальным признакам и ответам на вопросы |
Проводит тестирование или опрос |
Задача 2. Работа с чат-ботом при адаптации новых сотрудников
Чат-боты для адаптации сотрудников в запрограммированном режиме общаются с работниками и взаимодействуют с любыми платформами для адаптации и вводного обучения новичков. В частности, программа виртуального помощника участвует в оформлении документов новым сотрудникам, разъясняет политику и правила компании в формате гайдов, предлагает изучить рабочие инструкции и проводит другие процедуры в рамках пребординга.
Чат-бот может предложить новичку сформировать круг общения, исходя из выполняемых задач по должности, расскажет об интересных корпоративных событиях, познакомит с основными вехами истории компании и предложит развлекательно-познавательный контент.
Возможности чат-бота для сотрудников в адаптации новичков
| Действие | Описание |
|
Информирование финального кандидата |
Донесет до кандидата дату выхода на работу и место оформления, напоминает о необходимых документах и анкетах |
|
Согласование адаптационных мероприятий |
Чат-бот спросит и согласует сроки и проконтролирует факт выполненного мероприятия: создание учетной записи, встречу с секретарем, окончание адаптационного периода |
|
Информирование о работе офиса |
Ответит на вопросы по работе в офисе – правила, места обедов, туалеты, комнаты отдыха |
|
Организация вводных тренингов |
Проведет автоматизированные тренинги по охране труда и пожарной безопасности с последующим тестированием. Опросит руководителя и составит план адаптации, согласует его с ответственными лицами и специалистом, обеспечит контроль выполнения |
|
Контроль стресса во время адаптации |
Будет регулярно оценивать уровень напряженности и контролировать ситуацию с сотрудником посредством опросов и технологии распознавания эмоций по голосу. Даст возможность прикрепить сотрудника к нескольким наставникам или коучам по специализации |
|
Преимущества HR-работы через чат боты
1. Повышение эффективности HR-блока: автоматизация рутинных задач позволяет HR-специалистам сосредоточиться на более важных стратегических вопросах, таких как разработка кадровой политики и развитие талантов.
2. Улучшение опыта сотрудников: круглосуточный доступ к информации и быстрые ответы на вопросы повышают удовлетворенность сотрудников и способствуют созданию позитивной рабочей атмосферы.
3. Сокращение затрат: автоматизация процессов позволяет снизить затраты на персонал, обучение и другие ресурсы.
4. Улучшение коммуникации: чат-бот обеспечивает мгновенную и эффективную коммуникацию с сотрудниками, независимо от их местонахождения.
5. Повышение вовлеченности сотрудников: регулярная обратная связь и доступ к ресурсам для развития способствуют повышению вовлеченности сотрудников и их лояльности к компании.
6. Улучшение анализа данных: чат-бот собирает данные о запросах сотрудников, которые можно использовать для анализа тенденций, выявления проблемных зон и принятия более обоснованных решений в области управления персоналом. |
Задача 3. Информирование и HR-сервис сотрудникам
С помощью одного HR чат-бота можно организовать полноценный центр поддержки персонала, в который каждый может обратиться в любой момент в случае необходимости. Программа поможет сотрудникам получить доступ к нужной информации и ответит на часто задаваемые и рутинные вопросы.
В результате вместо того, чтобы идти в отдел кадров, дозваниваться до должностного лица или ждать ответ на свое письмо по электронной почте, сотрудник сразу же получит ответ на свой вопрос в режиме онлайн.
Чат бот способен собрать жалобы, отзывы и предложения по работе компании и сервисных подразделений, чтобы оперативно устранять проблемы и оптимизировать процессы и повышать производительность. Так, к примеру, с помощью чат-бота можно автоматизировать заказ канцелярских товаров, оформление пропусков, командировок, заказ билетов и технической поддержки.
Возможности работы через чат боты для сервиса и информирования
| Действие | Описание |
|
Отвечает на популярные вопросы |
Дает типовые ответы на рутинные вопросы об оставшихся днях отпуска, болезни или опоздании на работу, отпуске, переносе смены, дополнительной нагрузке |
|
Рассказывает о наличии внутренних вакансий |
Оповещает сотрудников об открытии вакансии внутри компании и собирает заявки от кандидатов |
|
Проводит общее информирование |
Чат-бот выдает запрограммированную общую информацию об офисе – рабочие места, этаж, телефон сотрудника, открытие новых объектов, сервисов и служб |
|
Развлекает |
Чат-бот проведет квест для сотрудников или поможет сделать ставки на внутреннем тотализаторе |
|
Управляет эффективностью |
Вносит в режиме онлайн данные по выполнению планов, закрытию проектов, формированию рабочих групп. Так же согласует встречи и напоминает про дедлайны |
|
Проводит пульс-опросы |
Проводит регулярные короткие опросы сотрудников, чтобы оценить уровень удовлетворенности, вовлеченности и узнать мнения по какому-то вопросу |
|
|
Обратите внимание! Одна из самых рутинных задач службы персонала – оформление документов: прием заявок, оформление справок, уведомлений. Эту часть работы можно упростить с помощью чат-бота для процессов. Например, использовать приложение для подачи заявок на справки и выписки. Выглядеть диалог бота с сотрудником может так: «Я хочу оформить служебное задание для командировки». Ответ бота: «Пожалуйста, введите свои имя, фамилию и отчество, а также напишите, когда и куда направляетесь». Реплика сотрудника: «Любимова Мария Ивановна, Кемерово». Далее нужный документ формируется автоматически. |
Задача 4. Внутренние опросы с использованием чат-бота для сотрудников
Службе персонала полезно собирать и анализировать информацию о том, почему увольняются сотрудники. Это поможет получить данные, на основе которых можно организовать постоянные улучшения.
Большинство сотрудников скрывают правду и не хотят раскрывать причины, которые побудили уволиться. В процессе выходных интервью мало кто бывает откровенным. Люди неохотно рассказывают о личных проблемах или конфликтах. Чат-бот для сотрудников компании убирает неловкость и гарантирует сотрудникам анонимность – в результате сотрудник может дать более честные ответы на важные вопросы.
Еще один плюс бота для выходных интервью – возможность одновременно опросить несколько сотен увольняющихся в разных регионах. HR-специалисты вручную, как правило, успевают провести интервью на выходе только с ключевыми сотрудниками.
|
|
Обратите внимание! Скорость – важный показатель чат-ботов. К примеру, компания сферы ритейла с сотней объектов в месяц может прощаться со 120–150 сотрудниками по разным причинам. Живое интервью по 10 минут с каждым займет слишком много рабочего времени HR-ов. Тогда как бот справится с задачей за минуту, а результаты опроса будут обновляться в реальном времени. |
Задача 5. Обучение и развитие персонала
Чат-бот для обучения сотрудников может разрабатывать индивидуальные планы обучения и развития для каждого сотрудника или для отдельных категорий. Он включает машинное обучение, искусственный интеллект и обработку естественного языка. Чат-бот помогает сотрудникам отслеживать свои цели и соответствовать требованиям компании. Программа предлагает обучающий контент, литературу или курсы по определенным компетенциям.
Чат-бот может провести экспресс-тестирование после пройденного обучения, презентовать результаты сотруднику и предложить дополнительные развивающие активности в зависимости от результатов оценки остаточных знаний. И главное: внедрение обучающих программ с чат-ботами сделало обучение по-настоящему мобильным и персонифицированным – сотрудник имеет возможность учиться там и тогда, когда ему удобно. При этом все материалы, тесты, лекции и видео хранятся в смартфоне.
Обратите внимание на несколько вариантов готовых HR чат-ботов
| Название | Функционал |
|
SkillangeBot |
Помогает искать кандидатов, делая упор на выявление нужных навыков |
|
Gmail Bot |
Позволяет получать новые сообщения по почте, не выходя из мессенджера |
|
Plop |
Используется в адаптации и помогает в формате игры знакомить новичков с коллегами по команде и лучше узнать их. |
|
BirthdayBot |
Бот отправляет приватные уведомления, которые напоминают о предстоящем дне рождения сотрудника. |
|
AI Partner |
Чат-бот соединяет в себе все процессы HR и рекрутинга, позволяя отправлять и утверждать запросы на больничный, отпуск и другие виды отсутствий |
|
Восемь сценариев использования HR чат-ботов
1. Онбординг новых сотрудников: чат-бот может предоставить новым сотрудникам необходимую информацию о компании, ее культуре, политиках и процедурах, а также ответить на распространенные вопросы о заработной плате, льготах и возможностях обучения. Это позволяет значительно сократить время адаптации и повысить лояльность новичков.
2. Ответы на вопросы сотрудников: от банальных вопросов о графике работы до сложных вопросов о политике компании – чат-бот может быстро и эффективно предоставить ответы, значительно уменьшая нагрузку на HR-отдел.
3. Управление отпусками и больничными: чат-бот может помочь сотрудникам запросить отпуск, проверить количество доступных дней отдыха, подать заявление на больничный и отследить статус своих запросов.
4. Обучение и развитие: чат-бот может рекомендовать сотрудникам соответствующие курсы обучения, помогать в регистрации на вебинары и предоставлять доступ к ресурсам для развития навыков.
5. Обратная связь и оценка производительности: чат-бот может собирать отзывы о работе сотрудников, проводить анонимные опросы и предоставлять информацию для оценки производительности.
6. Поддержка сотрудников: чат-бот может предоставить сотрудникам информацию о программах поддержки сотрудников, таких как консультации по вопросам психического здоровья, финансовое планирование и юридические консультации.
7. Администрирование льгот: чат-бот может помочь сотрудникам разобраться в программах льгот, зарегистрироваться в них и получить доступ к информации о страховках и других преимуществах.
8. Помощь в решении IT-вопросов: для многих компаний, где IT-отдел часто перегружен, чат-бот может предоставить первоначальную поддержку, отвечая на простые вопросы и направляя запросы в нужный отдел. |
Как успешно внедрить чат-ботов в HR: алгоритм
Чтобы решать вышеперечисленные задачи через чат-бота, его необходимо грамотно внедрить в HR-процессы. Алгоритм, как это сделать смотрите ниже.
Шаг 1. Сформулируйте цели и задачи разработки чат-бота. Определите, какие участки работы хотите автоматизировать с помощью чат-бота. Важно понять, какие проблемы при этом нужно решить. Например, справиться с массовым подбором, предупредить расширение штата рекрутеров, наладить дистанционную адаптацию или обеспечить связь с аудиторией 27/7.
Шаг 2. Проанализируйте возможные решения. Пообщайтесь с разработчиками чат-ботов, изучите различные платформы с точки зрения их функциональности, стоимости и возможности интеграции с существующими системами. Обратите внимание на чат-боты для телеграма – они удобны и обладают широким охватом.
Шаг 3. Организуйте обучение чат-бота. Заполните чат-бот обширной базой знаний, чтобы он мог отвечать на широкий спектр вопросов. Постоянно обновляйте и улучшайте базу знаний на основе обратной связи от сотрудников.
Шаг 4. Интегрируйте чат-бот с корпоративными системами. Инструмент будет работать внутри системы управления персоналом (HRMS) и системы отслеживания кандидатов (ATS), чтобы обеспечить бесперебойный поток информации.
Шаг 5. Обучите сотрудников службы персонала работе с новшеством. Сообщите сотрудникам о новом инструменте и научите их, как им пользоваться. Подчеркните преимущества использования чат-бота и убедите их в его полезности.
Шаг 6. Собирайте обратную связь и улучшайте чат-бот. Регулярно собирайте обратную связь от сотрудников о работе чат-бота и используйте ее для улучшения его функциональности и точности.
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Цифровые компетенции: что нужно освоить HR-специалисту
Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм
|
|
Содержание
Дискриминационные вопросы для собеседования при приеме Вопросы для соискателей, вызывающие неуверенность и нервозность Вопросы о частной жизни человека |
|
|
Памятка «О чем спросить и что оценивать в ходе телефонного интервью»
Пример вопросов кандидату на должность руководителя
Пример вопросов к руководителю для заявки на подбор персонала
Чек-лист оценки опыта кандидата |
Дискриминационные вопросы для собеседования при приеме
При собеседовании кандидатов на работу нужно избегать дискриминационных вопросов.
К ним относятся прямые и косвенные обсуждения:
-
возраста;
-
социального происхождения;
-
финансового состояния;
-
этнического происхождения, вероисповедания;
-
внешнего вида кандидата.
Касаясь этих тем, можно намеренно или нечаянно задеть чувство собственного достоинства человека, подпортив репутацию компании и даже нарушить российское законодательство.
Конечно, есть ситуации, когда, к примеру, физические параметры, состояние здоровья или внешний вид при приеме на работу имеют значение, но даже в этом случае не стоит поднимать чувствительные темы в разговоре с претендентом на вакансию. Достаточно визуально оценить соискателя или, если это легитимно с правовой точки зрения, попросить предъявить медицинскую книжку или справку от врача.
|
Примеры вопросов, которые могут звучать с оттенком дискриминации
|
|
|
Обратите внимание! Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю нельзя подскажет статья 3 Трудового кодекса. Норма запрещает выбирать кандидатов на вакансии, исходя из характеристик, которые прямо не связаны с квалификацией и деловыми качествами. Неправильный диалог может повлечь административную или уголовную ответственность. |
Вопросы для соискателей, вызывающие неуверенность и нервозность
Несколько лет назад стрессовые интервью с неудобными вопросами и действиями пользовались популярностью, особенно если вакансия требовала от будущего работника выдержки и самообладания. А еще с помощью стрессовых вопросов старались выявить конфликтных сотрудников, которые нежелательны в любой команде.
Рекрутеры в процессе входящей оценки могли часто выходить из переговорной, отвечать на звонки, перебивать собеседника, пугать его будущими обязанностями и задавать вопросы на гране фола. Предполагалось, что сильный и выносливый человек сможет лучше справляться с нервной и напряженной работой.
Сегодня стрессовые методы подбора персонала несколько устарели и воспринимаются как неэтичный инструмент оценки. Да и уверенный в себе ценный кандидат, скорее, закончит некомфортное для себя интервью, отказавшись от дальнейших оценочных этапов. В результате компания потеряет перспективного специалиста, произведя на него неблагоприятное впечатление – качество воронки подбора ухудшится.
|
Примеры вопросов на собеседовании при приеме на работу, которые могут вывести из равновесия
|
Вопросы о частной жизни человека
Недопустимо задавать вопросы кандидату на собеседовании, которые нарушают границы его личной жизни и не имеют отношения к профессиональным навыкам и опыту. Например, вопросы о личной жизни, взаимоотношениях с партнером, политических взглядах или религиозных убеждениях являются некорректными и неприемлемыми. Работодатель должен сосредоточиться на профессиональной квалификации и опыте кандидата, а не на его личных предпочтениях.
К личным темам можно отнести также вопросы о семейном статусе, детях, планировании беременности или последнем отпуске. Эти вопросы нарушают приватность кандидата и могут стать причиной отказа от оффера или негативного комментария в сети.
Понятно, что рекрутеру или нанимающему менеджеру хочется понять, что за человек перед ними, как и чем он живет, чтобы точнее спрогнозировать нюансы будущего взаимодействия. Но на этот случай есть другие средства: странички кандидата в соцсетях, анкеты, документы.
|
Примеры недопустимых личных вопросов кандидату на собеседовании
|
|
|
Совет. Спрашивать на собеседовании у кандидата лучше о его квалификации, опыте, отношению командной работе, реализованных проектах и решенных задачах. А о том, сколько детей планирует молодая девушка и когда не только некорректно, но и не информативно. |
Вопросы кандидату на собеседовании, звучащие как ловушки
Смысл вопросов-ловушек – проверить, способен ли кандидат нестандартно мыслить и находить выход в сложных для себя ситуациях. Лет 10 назад этот импровизированный тест срабатывал и действительно помогал выявить креаторов.
Сейчас многие профессионально и социально активные люди адаптировались к таким вопросам, прочитали и посмотрели ролики, как правильно на них отвечать. Поэтому теперь ловушки потеряли свою суперсилу. Как и вопросы, когда собеседнику предлагают рассказать о чем-то несуществующем: о любимом городе, которого на самом деле нет, описать гибрид таксы с жирафом или визуализировать пейзаж с водопадом, который якобы обнаружили на Марсе.
Выбирая, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату с целью понять его креативность, остановитесь лучше на практических заданиях. Можно пригласить пройти квест, попросить придумать слоган, разобрать кейс. Да и профессиональный тест тоже никто не отменял.
|
Примеры вопросов-ловушек на собеседовании
|
|
|
Обратите внимание! Неэтично спрашивать у кандидата подробности бизнеса и коммерческой тайны компании-конкурента, даже если он там уже не работает. Сотрудники обычно подписывают документ о недопустимости распространения корпоративной информации, к которой относятся сведения о клиентах, финансовых показателях, системе мотивации, планах и взаимодействии внутри команды. Нарушение запрета на разглашение информации может повлечь уголовную ответственность. |
Вопросы, без которых вполне можно обойтись
Избегайте на собеседовании с кандидатами на работу вопросов, которые либо устарели, либо недостаточно информативны, чтобы на основе ответов сделать вывод о личностных характеристиках или квалификации претендента на вакансию. К примеру, вопрос о том, владеет ли специалист компьютером, мог быть актуален раньше, а теперь нет: в той или иной степени каждый им владеет. Вопрос стоит переформулировать в сторону ресурсов и программ, с которыми человек работает.
Тоже самое и с вопросами о том, из какого города приехал кандидат, есть ли у него прописка, долго ли ему добираться до работы и пользуется ли он электронной почтой. Вместо этих вопросов, сосредоточьтесь на тех, которые связаны с навыками, опытом работы, предыдущими проектами и способностями кандидата.
Важно убедиться, что вопросы основаны на объективных критериях и относятся непосредственно к требованиям и обязанностям работы. Это поможет создать более справедливый и профессиональный выбор.
Чем заменить переставшие работать вопросы соискателю, чтобы получить ценную информацию о кандидате
| Бесполезный вопрос | Что спрашивать на собеседовании у кандидата |
|
«Кем вы будете через 5 лет?» |
«Какой карьерный трек для себя вы бы рассмотрели в перспективе нескольких лет?» |
|
«Назовите ваши слабые стороны и недостатки» |
«Как вы думаете, в чем ваши зоны роста?» или «За что вас критикуют обычно в работе?» |
|
«Назовите три ваших самых сильных качества» |
«Вспомните, за что вы получали благодарности от коллег и руководства?» |
|
«Почему мы должны взять именно вас?» |
«Расскажите об опыте и достижениях в тех задачах, которые мы предлагаем вам выполнять в ношей компании» |
|
«Вы готовы к ненормированному рабочему дню?» |
«На какие условия в работе вы бы никогда не согласились?» или «Какие «красные линии» для вас критичны в рабочем взаимодействии?» |
|
«Почему вы уволились?» |
«По каким причинам, по вашим наблюдениям, квалифицированные специалисты покидают компании и ищут другое место?» |
|
«Вы добиваетесь результатов или вам больше нравится рабочий процесс?» |
«Как бы вы описали свою роль в команде?» |
|
«Расскажите что-нибудь о себе» |
«Расскажите, как вы пришли (выбрали) в профессию» или «Как выглядит ваш удачный рабочий день?» или «Чем вы занимаетесь в свободное от работы время?» |
|
«В чем обычно ошибалось насчет вас ваше предыдущее руководство?» |
«Как вы ведете себя, если сталкиваетесь с необоснованной критикой?» |
|
«Что вы умеете?» |
«С какими инструментами (технологиями) по профессии работаете? Работаете ли с цифрой? С какими сервисами?» |
|
«Зачем вам нужна работа?» |
«Работа для вас инструмент заработка, способ самореализоваться, часть образа жизни или что-то еще? Что именно?» |
|
|
Обратите внимание! Еще один популярный, но, как правило, бесполезный на собеседовании на работу вопрос кандидату: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?». Понятно, что работу меняют, когда что-то не складывается или перестают устраивать условия. А что касается конфликтов или других неприятных подробностей, скорее всего, кандидат не расскажет о них. Он будет говорить об отсутствии перспектив, желании двигаться вперед и профессионально развиваться. |
Собеседование кандидатов на работу проводят для того, чтобы рассказать о вакансии, определить уровень квалификации соискателя и мотивировать его прийти на работу в компанию. Это значит, что вопросы, задаваемые на собеседовании при приеме, должны быть информативными и не нести негатива специалисту. Вопросы в идеале должны заинтересовать его, а не отпугнуть, обидеть или сформировать неверное представление о работодателе. В статье примеры вопросов, от которых в беседе лучше воздержаться.
|
Содержание
Дискриминационные вопросы для собеседования при приеме Вопросы для соискателей, вызывающие неуверенность и нервозность Вопросы о частной жизни человека |
|
|
Памятка «О чем спросить и что оценивать в ходе телефонного интервью»
Пример вопросов кандидату на должность руководителя
Пример вопросов к руководителю для заявки на подбор персонала
Чек-лист оценки опыта кандидата |
Дискриминационные вопросы для собеседования при приеме
При собеседовании кандидатов на работу нужно избегать дискриминационных вопросов.
К ним относятся прямые и косвенные обсуждения:
-
возраста;
-
социального происхождения;
-
финансового состояния;
-
этнического происхождения, вероисповедания;
-
внешнего вида кандидата.
Касаясь этих тем, можно намеренно или нечаянно задеть чувство собственного достоинства человека, подпортив репутацию компании и даже нарушить российское законодательство.
Конечно, есть ситуации, когда, к примеру, физические параметры, состояние здоровья или внешний вид при приеме на работу имеют значение, но даже в этом случае не стоит поднимать чувствительные темы в разговоре с претендентом на вакансию. Достаточно визуально оценить соискателя или, если это легитимно с правовой точки зрения, попросить предъявить медицинскую книжку или справку от врача.
|
Примеры вопросов, которые могут звучать с оттенком дискриминации
|
|
|
Обратите внимание! Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю нельзя подскажет статья 3 Трудового кодекса. Норма запрещает выбирать кандидатов на вакансии, исходя из характеристик, которые прямо не связаны с квалификацией и деловыми качествами. Неправильный диалог может повлечь административную или уголовную ответственность. |
Вопросы для соискателей, вызывающие неуверенность и нервозность
Несколько лет назад стрессовые интервью с неудобными вопросами и действиями пользовались популярностью, особенно если вакансия требовала от будущего работника выдержки и самообладания. А еще с помощью стрессовых вопросов старались выявить конфликтных сотрудников, которые нежелательны в любой команде.
Рекрутеры в процессе входящей оценки могли часто выходить из переговорной, отвечать на звонки, перебивать собеседника, пугать его будущими обязанностями и задавать вопросы на гране фола. Предполагалось, что сильный и выносливый человек сможет лучше справляться с нервной и напряженной работой.
Сегодня стрессовые методы подбора персонала несколько устарели и воспринимаются как неэтичный инструмент оценки. Да и уверенный в себе ценный кандидат, скорее, закончит некомфортное для себя интервью, отказавшись от дальнейших оценочных этапов. В результате компания потеряет перспективного специалиста, произведя на него неблагоприятное впечатление – качество воронки подбора ухудшится.
|
Примеры вопросов на собеседовании при приеме на работу, которые могут вывести из равновесия
|
Вопросы о частной жизни человека
Недопустимо задавать вопросы кандидату на собеседовании, которые нарушают границы его личной жизни и не имеют отношения к профессиональным навыкам и опыту. Например, вопросы о личной жизни, взаимоотношениях с партнером, политических взглядах или религиозных убеждениях являются некорректными и неприемлемыми. Работодатель должен сосредоточиться на профессиональной квалификации и опыте кандидата, а не на его личных предпочтениях.
К личным темам можно отнести также вопросы о семейном статусе, детях, планировании беременности или последнем отпуске. Эти вопросы нарушают приватность кандидата и могут стать причиной отказа от оффера или негативного комментария в сети.
Понятно, что рекрутеру или нанимающему менеджеру хочется понять, что за человек перед ними, как и чем он живет, чтобы точнее спрогнозировать нюансы будущего взаимодействия. Но на этот случай есть другие средства: странички кандидата в соцсетях, анкеты, документы.
|
Примеры недопустимых личных вопросов кандидату на собеседовании
|
|
|
Совет. Спрашивать на собеседовании у кандидата лучше о его квалификации, опыте, отношению командной работе, реализованных проектах и решенных задачах. А о том, сколько детей планирует молодая девушка и когда не только некорректно, но и не информативно. |
Вопросы кандидату на собеседовании, звучащие как ловушки
Смысл вопросов-ловушек – проверить, способен ли кандидат нестандартно мыслить и находить выход в сложных для себя ситуациях. Лет 10 назад этот импровизированный тест срабатывал и действительно помогал выявить креаторов.
Сейчас многие профессионально и социально активные люди адаптировались к таким вопросам, прочитали и посмотрели ролики, как правильно на них отвечать. Поэтому теперь ловушки потеряли свою суперсилу. Как и вопросы, когда собеседнику предлагают рассказать о чем-то несуществующем: о любимом городе, которого на самом деле нет, описать гибрид таксы с жирафом или визуализировать пейзаж с водопадом, который якобы обнаружили на Марсе.
Выбирая, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату с целью понять его креативность, остановитесь лучше на практических заданиях. Можно пригласить пройти квест, попросить придумать слоган, разобрать кейс. Да и профессиональный тест тоже никто не отменял.
|
Примеры вопросов-ловушек на собеседовании
|
|
|
Обратите внимание! Неэтично спрашивать у кандидата подробности бизнеса и коммерческой тайны компании-конкурента, даже если он там уже не работает. Сотрудники обычно подписывают документ о недопустимости распространения корпоративной информации, к которой относятся сведения о клиентах, финансовых показателях, системе мотивации, планах и взаимодействии внутри команды. Нарушение запрета на разглашение информации может повлечь уголовную ответственность. |
Вопросы, без которых вполне можно обойтись
Избегайте на собеседовании с кандидатами на работу вопросов, которые либо устарели, либо недостаточно информативны, чтобы на основе ответов сделать вывод о личностных характеристиках или квалификации претендента на вакансию. К примеру, вопрос о том, владеет ли специалист компьютером, мог быть актуален раньше, а теперь нет: в той или иной степени каждый им владеет. Вопрос стоит переформулировать в сторону ресурсов и программ, с которыми человек работает.
Тоже самое и с вопросами о том, из какого города приехал кандидат, есть ли у него прописка, долго ли ему добираться до работы и пользуется ли он электронной почтой. Вместо этих вопросов, сосредоточьтесь на тех, которые связаны с навыками, опытом работы, предыдущими проектами и способностями кандидата.
Важно убедиться, что вопросы основаны на объективных критериях и относятся непосредственно к требованиям и обязанностям работы. Это поможет создать более справедливый и профессиональный выбор.
Чем заменить переставшие работать вопросы соискателю, чтобы получить ценную информацию о кандидате
| Бесполезный вопрос | Что спрашивать на собеседовании у кандидата |
|
«Кем вы будете через 5 лет?» |
«Какой карьерный трек для себя вы бы рассмотрели в перспективе нескольких лет?» |
|
«Назовите ваши слабые стороны и недостатки» |
«Как вы думаете, в чем ваши зоны роста?» или «За что вас критикуют обычно в работе?» |
|
«Назовите три ваших самых сильных качества» |
«Вспомните, за что вы получали благодарности от коллег и руководства?» |
|
«Почему мы должны взять именно вас?» |
«Расскажите об опыте и достижениях в тех задачах, которые мы предлагаем вам выполнять в ношей компании» |
|
«Вы готовы к ненормированному рабочему дню?» |
«На какие условия в работе вы бы никогда не согласились?» или «Какие «красные линии» для вас критичны в рабочем взаимодействии?» |
|
«Почему вы уволились?» |
«По каким причинам, по вашим наблюдениям, квалифицированные специалисты покидают компании и ищут другое место?» |
|
«Вы добиваетесь результатов или вам больше нравится рабочий процесс?» |
«Как бы вы описали свою роль в команде?» |
|
«Расскажите что-нибудь о себе» |
«Расскажите, как вы пришли (выбрали) в профессию» или «Как выглядит ваш удачный рабочий день?» или «Чем вы занимаетесь в свободное от работы время?» |
|
«В чем обычно ошибалось насчет вас ваше предыдущее руководство?» |
«Как вы ведете себя, если сталкиваетесь с необоснованной критикой?» |
|
«Что вы умеете?» |
«С какими инструментами (технологиями) по профессии работаете? Работаете ли с цифрой? С какими сервисами?» |
|
«Зачем вам нужна работа?» |
«Работа для вас инструмент заработка, способ самореализоваться, часть образа жизни или что-то еще? Что именно?» |
|
|
Обратите внимание! Еще один популярный, но, как правило, бесполезный на собеседовании на работу вопрос кандидату: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?». Понятно, что работу меняют, когда что-то не складывается или перестают устраивать условия. А что касается конфликтов или других неприятных подробностей, скорее всего, кандидат не расскажет о них. Он будет говорить об отсутствии перспектив, желании двигаться вперед и профессионально развиваться. |