18 июня
15

18 июня
14

18 июня
18
2167
17.06.2024
Array
(
    [CODE] => job-offer-kak-pravilno-sostavit
    [~CODE] => job-offer-kak-pravilno-sostavit
    [NAME] => Как составить оффер на работу. Образцы писем
    [~NAME] => Как составить оффер на работу. Образцы писем
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 23655
            [TIMESTAMP_X] => 06/17/2024 03:00:47 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 25959
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/a38
            [FILE_NAME] => hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png
            [ORIGINAL_NAME] => Оффер 2024 АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => a202cbb0db5a80292cccc9b80ea7b4aa
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/a38/hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/a38/hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/a38/hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png
            [ALT] => Как составить оффер на работу. Образцы писем
            [TITLE] => Как составить оффер на работу. Образцы писем
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 23655
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/17/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/17/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 2167
    [~SHOW_COUNTER] => 2167
    [ID] => 5652
    [~ID] => 5652
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 06/17/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 06/17/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 06/17/2024 03:00:47 am
    [~TIMESTAMP_X] => 06/17/2024 03:00:47 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/job-offer-kak-pravilno-sostavit/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/job-offer-kak-pravilno-sostavit/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

На вопрос, что такое оффер, можно ответить так: это незакрепленный в российском трудовом законодательстве достаточно простой документ, который часто используют работодатели в процессе найма сотрудников. Цель job offer – показать кандидату, что компания намерена заключить с ним трудовой договор на определенных условиях. В статье о том, как правильно составить оффер на работу и не попасть в неприятную ситуацию.

Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке.

Содержание

 

Для чего составляют job offer

Как правильно составить оффер на работу

Последствия отзыва оффера

Примеры офферов

Для чего составляют job offer

Цель Job offer – пригласить кандидата на работу в компанию определенных условиях. Поскольку документ не регламентирован законодательством о труде, его составляют в произвольной форме и наполняют информацией, которую считают важной для фиксации предварительных договоренностей. А ключевая ценность оффера на работу в том, что он позволяет работодателю минимизировать риск быть неверно понятым.

Пример № 1. Вчерашний кандидат на позицию менеджера по работе с клиентами уверен, что сразу будет сопровождать действующие договора и полноценно зарабатывать. А на практике оказалось, что новому сотруднику еще предстоит пройти обучение, стажировку и только потом выйти к клиентам. Если бы все это было заранее прописано в приглашении на работу, разночтений не возникло.

Пример № 2. Кандидату на финальном собеседовании озвучили зарплату, а на деле цифра оказалась до вычета налогов или вовсе с усредненным значением по итогу года с учетом квартальных премий. Неприятное открытие в итоге снизило мотивацию и лояльность новичка к работе – лучше было прописать нюансы оплаты в тексте оффера на работу.

Есть еще одна популярная форма оффера – контроффер. От стандартного оффера он отличается тем, что его составляют не для кандидата на вакансию, а адресуют действующему сотруднику. Когда ценный специалист получил предложение от другого работодателя, а компания не готова так просто его отпустить. Это один из инструментов удержания талантов, работа которых заметно влияет на процессы. Контроффер содержит информацию о готовности работодателя повысить сотруднику доход, назначить его на более статусную должность, перевести на следующий грейд или улучшить условия работы.

Обратите внимание! Сторонам процесса найма в России важно помнить, что офферы не имеет юридической силы и не дают гарантий сотрудничества. Это предложение и добровольная фиксация намерения сторон, которое в скором времени может перерасти в подписание трудового договора. Несмотря на это в судебной практике были случаи, когда уже действующий сотрудник обратился в суд с просьбой признать оффер трудовым договором и выиграл иск.

Основание – оффер на работу содержал пункты, которые выглядят, как разделы договора: должность, перечень должностных обязанностей, размер и порядок начислений заработной платы, локация офиса, график работы, права и обязанности сторон, а также необходимость соблюдать коммерческую тайну компании. Последние два пункта и склонили судью на сторону сотрудника, которому сначала дали подписать оффер с одними условиями, а в трудовом договоре были прописаны другие. В итоге первоначальное приглашение на работу признали действующим договором.

Что стоит включить в оффер на работу


  • Название компании (Банк «ЛЕУММИ»),

  • Приветствие нанимающего менеджера или HR (Андрей Андреевич, здравствуйте! Рад приветствовать вас как будущего участника нашей команды. Добро пожаловать на борт!),

  • Название должности и подразделение (приглашаем вас занять должность аналитика отдела планирования),

  • Подчиненность (вы будете работать в непосредственном подчинении начальника отдела развития, а также участвовать в проектных группах),

  • Условия работы (вам будет назначен испытательный срок продолжительностью 1 месяц, начиная с 10 июня 2024 года. В этот период вам будет выплачиваться оклад в размере 95 000 рублей. По окончании испытательного срока вы получаете право претендовать на квартальную премию по итогам работы в размере 45 000 рублей, получаете полис ДМС и другие преференции из корпоративного набора льгот),

  • Ресурсы для работы (компания предоставляет оборудованное рабочее место, в том числе и для удаленного доступа ко всем ресурсам компании согласно профилю должности)

  • Побудительное завершение текста (если вы готовы выйти на работу, приглашаем вас приехать в наш офис по адресу: Москва, ул. ХХХХХХХХ, дом. ХХХХХ, офис. ХХХХХ. Мы еще раз пожмем друг другу руки и лично подпишем это предварительное соглашение о сотрудничестве).

Как правильно составить оффер на работу

Оффер не должен копировать форму и текст трудового договора или должностной инструкции. По сути это предложение о сотрудничестве в свободной форме, поэтому лучше постройте текст, как личное и уникальное обращение к специалисту. Начните документ стоит с приветствия и слов воодушевления, что вскоре финальный кандидат присоединится к команде. Потом перейдите к подробностям – четко пропишите название должности, подразделение и уровень подчиненности будущего сотрудника.

Финансовые условия в джоб оффере желательно представить с помощью конкретных цифр, а не ограничиться фразой «оклад согласно штатному расписанию». Размытые фразы без конкретных цифр в графе о заработной плате могут привести к тому, что на этапе подписания трудового договора ожидания специалиста не оправдаются, и он откажется от трудоустройства.

В конце текста напишите завершающую или побудительную фразу. Это может быть приглашение в офис поучаствовать в процессе двустороннего подписания оффера на работу. Можно попросить кандидата проверить информацию в оффере и подтвердить ее ответным письмом.

Немного о стиле и имидже джоб оффера. В идеале этот документ нужно написать на корпоративном бланке и в соответствии с tone-of-voice компании. Этим термином называют особый стиль общения компании с аудиторией, который поддерживается во всех каналах коммуникации. В том числе при написании объявлений о вакансиях. Понятие предполагает единство речевого стиля и интонации сообщений, которые формируют уникальный имидж бренда.

Примеры офферов скачайте по ссылке

Как передать оффер на работу финальному кандидату

Способ Подробности

Пригласить кандидата в офис для подписания оффера

Оффер что это, как не способ коммуникации с кандидатом. Такой способ его передать подходит для консервативных компаний с традиционными корпоративными ценностями. Также часто применяется в отношении кандидатов топ-менеджеров. Встреча в офисе позволяет сторонам в максимально деловой обстановке еще раз посмотреть друг на друга, пожать руки и подтвердить намерения. В линейном подбора еще одна личная встреча необязательна, так как отнимает время и заставляет кандидата лишний раз тратить личное время

Встретиться с кандидатом на нейтральной территории

Способ работает в ситуациях, когда будущая работа предполагает релокацию в другой регион или город. Или будущий работодатель хочет пообщаться с будущим участником команды в неофициальной обстановке – за чашкой кофе или в процесс игры, например, в гольф

Отправить по электронной почте или в мессенджер

Самый распространенный сегодня способ передать оффер на работу будущему сотруднику. Он экономит время и деньги, но не дает возможности продемонстрировать кандидату особое внимание и индивидуальный подход

Отправить по электронной почте или в мессенджер с обязательным установочным звонком (может даже видео)

Звонок HR-а кандидату, которому выслали оффер, поможет убедиться здесь и сейчас, что документ получен, прочитан и правильно понят. Если же есть разногласия, их можно оперативно исправить. Без звонка может оказаться, что специалист что-то не так понял, промолчал, стер письмо и занялся дальнейшим поиском работы

Отправить курьером или сервисом доставки бумаг

Элегантный способ доставить оффер в руки адресату. Особенно, если посыльный будет одет в униформу компании, и вместе с документом доставит небольшой презент. Также часто используется, если компания находится в одном городе, а кандидат пока в другом. Как вариант, курьер ждет, пока кандидат со своей стороны подпишет оффер и доставляет обратно в компанию

Последствия отзыва оффера

Бывают случаи, когда ранее выставленный оффер на работу нужно отозвать. Как правило, это происходит по нескольким причинам:

1. Кадровые перестановки в команде, сокращение или перераспределение задач.

2. Непредвиденные обстоятельства, которых в периоды турбулентности немало.

3. Ситуация, в которой может оказаться, что предыдущего сотрудника восстановили в должности, или компания в последний момент предпочла внутреннего кандидата.

Отзывая оффер, несостоявшийся работодатель не нарушает законодательство, но отношения с кандидатом важно закончить максимально корректно и извиниться за непредвиденную ситуацию. Предоставьте кандидату вежливое письменное объяснение, подкрепленное нормами закона, особенно если от него поступил запрос. Как правило, отказ обосновывают организационными и производственными обстоятельствами. Помните, что нельзя отказать кандидату в приеме на работу беспричинно (ст. 64 ТК РФ, Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.04.2020 № 88-6667/2020).

Чтобы кандидат не уволился на испытательном сроке, и не пришлось заново начинать подбор, продумайте программу адаптации. Что включить в программу, узнаете из статьи.

Читайте на сайте статьи по теме


План адаптации сотрудника: что отразить в документе


Поколение Z: как привлекать на работу, обучать и удерживать лучших


Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов


Что включить в welcome-book для новичков


Как провести телефонное интервью, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов

[~DETAIL_TEXT] =>

На вопрос, что такое оффер, можно ответить так: это незакрепленный в российском трудовом законодательстве достаточно простой документ, который часто используют работодатели в процессе найма сотрудников. Цель job offer – показать кандидату, что компания намерена заключить с ним трудовой договор на определенных условиях. В статье о том, как правильно составить оффер на работу и не попасть в неприятную ситуацию.

Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке.

Содержание

 

Для чего составляют job offer

Как правильно составить оффер на работу

Последствия отзыва оффера

Примеры офферов

Для чего составляют job offer

Цель Job offer – пригласить кандидата на работу в компанию определенных условиях. Поскольку документ не регламентирован законодательством о труде, его составляют в произвольной форме и наполняют информацией, которую считают важной для фиксации предварительных договоренностей. А ключевая ценность оффера на работу в том, что он позволяет работодателю минимизировать риск быть неверно понятым.

Пример № 1. Вчерашний кандидат на позицию менеджера по работе с клиентами уверен, что сразу будет сопровождать действующие договора и полноценно зарабатывать. А на практике оказалось, что новому сотруднику еще предстоит пройти обучение, стажировку и только потом выйти к клиентам. Если бы все это было заранее прописано в приглашении на работу, разночтений не возникло.

Пример № 2. Кандидату на финальном собеседовании озвучили зарплату, а на деле цифра оказалась до вычета налогов или вовсе с усредненным значением по итогу года с учетом квартальных премий. Неприятное открытие в итоге снизило мотивацию и лояльность новичка к работе – лучше было прописать нюансы оплаты в тексте оффера на работу.

Есть еще одна популярная форма оффера – контроффер. От стандартного оффера он отличается тем, что его составляют не для кандидата на вакансию, а адресуют действующему сотруднику. Когда ценный специалист получил предложение от другого работодателя, а компания не готова так просто его отпустить. Это один из инструментов удержания талантов, работа которых заметно влияет на процессы. Контроффер содержит информацию о готовности работодателя повысить сотруднику доход, назначить его на более статусную должность, перевести на следующий грейд или улучшить условия работы.

Обратите внимание! Сторонам процесса найма в России важно помнить, что офферы не имеет юридической силы и не дают гарантий сотрудничества. Это предложение и добровольная фиксация намерения сторон, которое в скором времени может перерасти в подписание трудового договора. Несмотря на это в судебной практике были случаи, когда уже действующий сотрудник обратился в суд с просьбой признать оффер трудовым договором и выиграл иск.

Основание – оффер на работу содержал пункты, которые выглядят, как разделы договора: должность, перечень должностных обязанностей, размер и порядок начислений заработной платы, локация офиса, график работы, права и обязанности сторон, а также необходимость соблюдать коммерческую тайну компании. Последние два пункта и склонили судью на сторону сотрудника, которому сначала дали подписать оффер с одними условиями, а в трудовом договоре были прописаны другие. В итоге первоначальное приглашение на работу признали действующим договором.

Что стоит включить в оффер на работу


  • Название компании (Банк «ЛЕУММИ»),

  • Приветствие нанимающего менеджера или HR (Андрей Андреевич, здравствуйте! Рад приветствовать вас как будущего участника нашей команды. Добро пожаловать на борт!),

  • Название должности и подразделение (приглашаем вас занять должность аналитика отдела планирования),

  • Подчиненность (вы будете работать в непосредственном подчинении начальника отдела развития, а также участвовать в проектных группах),

  • Условия работы (вам будет назначен испытательный срок продолжительностью 1 месяц, начиная с 10 июня 2024 года. В этот период вам будет выплачиваться оклад в размере 95 000 рублей. По окончании испытательного срока вы получаете право претендовать на квартальную премию по итогам работы в размере 45 000 рублей, получаете полис ДМС и другие преференции из корпоративного набора льгот),

  • Ресурсы для работы (компания предоставляет оборудованное рабочее место, в том числе и для удаленного доступа ко всем ресурсам компании согласно профилю должности)

  • Побудительное завершение текста (если вы готовы выйти на работу, приглашаем вас приехать в наш офис по адресу: Москва, ул. ХХХХХХХХ, дом. ХХХХХ, офис. ХХХХХ. Мы еще раз пожмем друг другу руки и лично подпишем это предварительное соглашение о сотрудничестве).

Как правильно составить оффер на работу

Оффер не должен копировать форму и текст трудового договора или должностной инструкции. По сути это предложение о сотрудничестве в свободной форме, поэтому лучше постройте текст, как личное и уникальное обращение к специалисту. Начните документ стоит с приветствия и слов воодушевления, что вскоре финальный кандидат присоединится к команде. Потом перейдите к подробностям – четко пропишите название должности, подразделение и уровень подчиненности будущего сотрудника.

Финансовые условия в джоб оффере желательно представить с помощью конкретных цифр, а не ограничиться фразой «оклад согласно штатному расписанию». Размытые фразы без конкретных цифр в графе о заработной плате могут привести к тому, что на этапе подписания трудового договора ожидания специалиста не оправдаются, и он откажется от трудоустройства.

В конце текста напишите завершающую или побудительную фразу. Это может быть приглашение в офис поучаствовать в процессе двустороннего подписания оффера на работу. Можно попросить кандидата проверить информацию в оффере и подтвердить ее ответным письмом.

Немного о стиле и имидже джоб оффера. В идеале этот документ нужно написать на корпоративном бланке и в соответствии с tone-of-voice компании. Этим термином называют особый стиль общения компании с аудиторией, который поддерживается во всех каналах коммуникации. В том числе при написании объявлений о вакансиях. Понятие предполагает единство речевого стиля и интонации сообщений, которые формируют уникальный имидж бренда.

Примеры офферов скачайте по ссылке

Как передать оффер на работу финальному кандидату

Способ Подробности

Пригласить кандидата в офис для подписания оффера

Оффер что это, как не способ коммуникации с кандидатом. Такой способ его передать подходит для консервативных компаний с традиционными корпоративными ценностями. Также часто применяется в отношении кандидатов топ-менеджеров. Встреча в офисе позволяет сторонам в максимально деловой обстановке еще раз посмотреть друг на друга, пожать руки и подтвердить намерения. В линейном подбора еще одна личная встреча необязательна, так как отнимает время и заставляет кандидата лишний раз тратить личное время

Встретиться с кандидатом на нейтральной территории

Способ работает в ситуациях, когда будущая работа предполагает релокацию в другой регион или город. Или будущий работодатель хочет пообщаться с будущим участником команды в неофициальной обстановке – за чашкой кофе или в процесс игры, например, в гольф

Отправить по электронной почте или в мессенджер

Самый распространенный сегодня способ передать оффер на работу будущему сотруднику. Он экономит время и деньги, но не дает возможности продемонстрировать кандидату особое внимание и индивидуальный подход

Отправить по электронной почте или в мессенджер с обязательным установочным звонком (может даже видео)

Звонок HR-а кандидату, которому выслали оффер, поможет убедиться здесь и сейчас, что документ получен, прочитан и правильно понят. Если же есть разногласия, их можно оперативно исправить. Без звонка может оказаться, что специалист что-то не так понял, промолчал, стер письмо и занялся дальнейшим поиском работы

Отправить курьером или сервисом доставки бумаг

Элегантный способ доставить оффер в руки адресату. Особенно, если посыльный будет одет в униформу компании, и вместе с документом доставит небольшой презент. Также часто используется, если компания находится в одном городе, а кандидат пока в другом. Как вариант, курьер ждет, пока кандидат со своей стороны подпишет оффер и доставляет обратно в компанию

Последствия отзыва оффера

Бывают случаи, когда ранее выставленный оффер на работу нужно отозвать. Как правило, это происходит по нескольким причинам:

1. Кадровые перестановки в команде, сокращение или перераспределение задач.

2. Непредвиденные обстоятельства, которых в периоды турбулентности немало.

3. Ситуация, в которой может оказаться, что предыдущего сотрудника восстановили в должности, или компания в последний момент предпочла внутреннего кандидата.

Отзывая оффер, несостоявшийся работодатель не нарушает законодательство, но отношения с кандидатом важно закончить максимально корректно и извиниться за непредвиденную ситуацию. Предоставьте кандидату вежливое письменное объяснение, подкрепленное нормами закона, особенно если от него поступил запрос. Как правило, отказ обосновывают организационными и производственными обстоятельствами. Помните, что нельзя отказать кандидату в приеме на работу беспричинно (ст. 64 ТК РФ, Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.04.2020 № 88-6667/2020).

Чтобы кандидат не уволился на испытательном сроке, и не пришлось заново начинать подбор, продумайте программу адаптации. Что включить в программу, узнаете из статьи.

Читайте на сайте статьи по теме


План адаптации сотрудника: что отразить в документе


Поколение Z: как привлекать на работу, обучать и удерживать лучших


Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов


Что включить в welcome-book для новичков


Как провести телефонное интервью, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => text [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => text [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 5652 [~EXTERNAL_ID] => 5652 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 17.06.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => job-offer-kak-pravilno-sostavit [NAME] => Как составить оффер на работу. Образцы писем [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23655 [TIMESTAMP_X] => 06/17/2024 03:00:47 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25959 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/a38 [FILE_NAME] => hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png [ORIGINAL_NAME] => Оффер 2024 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a202cbb0db5a80292cccc9b80ea7b4aa [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/a38/hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/a38/hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/a38/hc8h3a3wqxu5dutr1i7j320qp8npm1fw.png [ALT] => Как составить оффер на работу. Образцы писем [TITLE] => Как составить оффер на работу. Образцы писем ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/17/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 2167 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 3312 [PROPERTY_VALUE_ID] => 64533 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 3312 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 1 [PROPERTY_VALUE_ID] => 82524 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 1 [~DESCRIPTION] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97624 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97625 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 360 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 97626 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 360 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 3312 [PROPERTY_VALUE_ID] => 64533 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 3312 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 3312 ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 1 [PROPERTY_VALUE_ID] => 82524 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 1 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 1 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97624 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97625 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [ELEMENT_META_TITLE] => Оффер на работу: как правильно написать [ELEMENT_META_KEYWORDS] => оффер на работу оффер пример оффер что это что такое оффер оффер это job offer офферы джоб оффер приглашение на работу [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Оффер на работу – это письменное предложение работодателя кандидату с условиями о сотрудничестве. С момента подписания одной и другой стороной, оффер можно считать предварительной договоренностью о совместной работе [SECTION_META_TITLE] => Как составить оффер на работу. Образцы писем [SECTION_PAGE_TITLE] => Как составить оффер на работу. Образцы писем [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как составить оффер на работу. Образцы писем [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как составить оффер на работу. Образцы писем ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
1223
14.06.2024
Array
(
    [CODE] => kak-vybrat-hrm-sistemy-dlya-upravleniya-personalom
    [~CODE] => kak-vybrat-hrm-sistemy-dlya-upravleniya-personalom
    [NAME] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом
    [~NAME] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 23653
            [TIMESTAMP_X] => 06/14/2024 05:05:43 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 33222
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/007
            [FILE_NAME] => q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png
            [ORIGINAL_NAME] => HRM-системы 2024 АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => fd2202ce0c24f4ce7e9042aa738206b5
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/007/q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/007/q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/007/q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png
            [ALT] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом
            [TITLE] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 23653
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/14/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/14/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 1223
    [~SHOW_COUNTER] => 1223
    [ID] => 7189
    [~ID] => 7189
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 06/14/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 06/14/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 06/14/2024 05:05:43 am
    [~TIMESTAMP_X] => 06/14/2024 05:05:43 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-vybrat-hrm-sistemy-dlya-upravleniya-personalom/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-vybrat-hrm-sistemy-dlya-upravleniya-personalom/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Автоматизация HR-процессов и использование hrm систем, в частности, – не только популярный тренд в системе управления персоналом, но и практически необходимый инструмент для развития организации. Без него компании будет трудно повышать продуктивность сотрудников и улучшать показатели. На рынке сегодня представлено достаточно комплексных решений, которые могут закрывать и отдельные точечные задачи. В статье о том, что такое современные HRM-системы управления персоналом и на что обратить внимание при выборе.

Содержание

 

Где применяют HRM-системы

Как выбрать HRM-систему

Что такое HRIS-система и когда ее внедрять

На что обратить внимание в HCM-системе

Пример HRM-системы

Чек-лист функций HRM-систем

Где применяют HRM-системы

Автоматизация делает процессы на любом участке работы проще и убирает рутину в организации подбора, адаптации, обучения и в других HR-процессах, где достаточно много трудоемких повторяющихся действий. Это, например, сортировка откликов, обратная связь, назначение встреч, обработка результатов опросов, оценка резюме.

HRM-система (от англ. Human Resource Management – «управление человеческими ресурсами») практически незаменима. Она способна выполнять в разы больше операций, чем человек.

Пример


Бот-рекрутер, внедренный в прошлом году в отделе массового подбора федеральной розничной сети FixPrice в течение суток, обрабатывает более 1 000 резюме, делает релевантную выборку, устанавливает связь с кандидатами и назначает собеседования. Так компания экономит на издержках времени и бюджета без потери темпа и качества подбора – количество магазинов постоянно увеличивается, а штат отдела рекрутинга остается прежним.

HRM-системы управления внедряют разные по наполнению: кто-то делает упор на рекрутинг и адаптацию, а кто-то реализует дополнительно полноценные блоки развития персонала и управления по целям. Конечно, любую автоматизированную систему управления персоналом нужно адаптировать и донастраивать под особенности и специфику конкретной компании. Как минимум, заказчику нужно не жалеть времени, чтобы протестировать разные варианты интерфейсов, функций, способов работы с данными, форматы отчетности и другие возможности.

Одна из функций хорошей HRM-системы – возможность автоматизации управления по целям. О том, что это такое и как внедрить в статье.

Обратите внимание! Разнообразие HRM-систем на рынке можно проиллюстрировать примерами. Какую программу выбрать зависит от потребностей компании: в России самым распространенным решением с функционалом HRM стала 1С: ЗУП КОРП, но это не единственный инструмент. Можно остановить выбор на ZOHO, BambooHR, Workable, Hurma, HiBob, PeopleForce и другие. Платформы управления человеческими ресурсами объединяют все процессы управления персоналом в одном месте, включая найм, управление производительностью, обучение и развитие. А различаются обилием нюансов, о которых стоит поговорить с разработчиками в процесс переговоров о внедрении.

Как выбрать HRM-систему

Чтобы не ошибиться с выбором автоматизированной системы управления персоналом проведите целевое исследование предложений на рынке, проанализировать функциональные возможности продуктов, сопоставить набор опций с потребностями компании, а также оценить ценовую политику провайдера решения. В результате выбрать удобный тариф со стопроцентно востребованным функционалом. Обращайте внимание на безопасность данных. HRM-система должна быть надежно защищена, чтобы данные сотрудников не были похищены злоумышленниками или конкурентами. Стоит выбирать только проверенные временем или другими компаниями платформы с фокусом на концепции безопасности.

Что касается возможных опций подходящей для эффективной работы HRM-системы, есть смысл закладываться немного на вырост. То есть устанавливать решение, которое при необходимости можно донаращивать по мере роста потребностей компании.

Пример


Начав с рекрутинга и адаптации, затем можно добавить к уже работающим функциям модули «Обучение и развитие», «Оценка и аттестация», «Опросы персонала». Так или иначе, система должна поддерживать работу с документами на русском языке с возможностью добавить иностранные.

Кроме того, в идеале с самого начала разработки и внедрения в программу зашивают все, что связано с трудовым и налоговым законодательством и предусматривают возможность интеграции новшеств с другими корпоративными системами.

Совет. Значимый фактор при выборе HRM-системы – удобный, понятный, а лучше интуитивный современный интерфейс. Если программа мощная, но разбираться в ней и учиться работать долго и сложно, при этом нужные опции не на виду, эффект от внедрения будет небольшим. Пользователи осознанно начнут избегать работать по-новому и скатятся обратно в ручной труд или привычные старые инструменты.

Выбирая конкретное решение для автоматизации, учитывайте важные факторы:

1. Масштаб компании.

2. Объем подбора и его характер.

3. Штат отдела персонала.

4. Набор рутинных процессов.

5. Бюджет на внедрение.

Скачайте чек-лист функций HRM-систем по ссылке

Пример


У федеральной розничной сети и небольшого рекламного агентства разные объемы кадровой работы и разные запросы. В первом случае с массовым подбором на первый план выходит удобное ведение воронки и качественная аналитика. А во втором – управление по целям и работа с продуктивностью.

Что такое HRIS-система и когда ее внедрять

HRIS, как один из видов информационной системы управления персоналом помогает компаниям организовывать и упорядочивать административные функции кадровой работы: учет рабочего времени, расчет зарплаты, ведение личных дел, хранение данных сотрудников и организацию архивов.

Облачные технологии поддерживают и автоматизируют и другие сервисные элементы работы с персоналом:

  • управление льготами, принятыми в компании для разных категорий персонала;

  • предоставление доступа сотрудником к информации, которая их касается;

  • регулирование параметров занятости;

  • управление гибридным графиком работы;

  • регулирование тарифов и ставок;

  • предоставление документационного сервиса, в том числе справок и копий;

  • доступ к нормативной и законодательной базе управления персоналом;

  • аналитику о сотрудниках в реальном времени;

  • визуализацию результатов исследований, отчетов и других документов.

Четыре типа HRIS

Тип Краткое описание

Оперативная HRIS

Система содержит внутренние данные сотрудников для того, чтобы принимать кадровые решения и поддерживать процесс документационного сопровождения работы с персоналом. Также позволяет анализировать кадровый состав подразделений, деятельность работников и управлять трудовой дисциплиной

Тактическая HRIS

Помогает управлять данными, которые полезны для организации распределения ресурсов в различных процессах управления персоналом: в рекрутинге, планировании работ, анализом производительности, а также разработкой механизмов признания

Стратегическая HRIS

Помогает стратегическому развитию, воплощению в действительность ценностей и миссии. Также удобна руководителям на начальных этапах развития новых проектов и стартапов

Глобальная HRIS

Это комплексная система, которая интегрирована в корпоративную информационную систему и касается всех аспектов работы компании. Это центральное, хорошо структурированное и управляемое хранилище данных

Обратите внимание! Кроме систем управления персоналом (HRIS) в автоматизации процессов используют решение, которое называется HCM - управление человеческим капиталом. Разница вот в чем: HRIS обрабатывает основные административные процессы управления персоналом, а HCM организует работу с широким набором практик, в том числе стратегических. Таких как постановка вдохновляющих целей, управление репутацией, создание инклюзивного пространства. Конечно, эти системы в компании взаимосвязаны и в целом обеспечивают развитие функции управления персоналом.

На что обратить внимание в HCM-системе

Практика работы с HCM возникает по мере развития корпоративного программного обеспечения, превращая его в единое решение. Как и в случае с подбором других автоматизированных систем, важно проанализировать предложения провайдеров на рынке и выбрать более подходящее под требования конкретной компании.

Оптимальное решение можно создать с нуля или доработать из существующего шаблона так, чтобы было легко интегрировать его с другими решениями по мере расширения HR-функционала.

Ниже несколько важных моментов, на которые стоит обратить внимание при выборе HCM-системы:

  • Интегрируется ли HCM с основной HRM и другими системами, обслуживающими бизнес-процессы;

  • Насколько емкая система, где и как хранятся данные;

  • Есть ли возможность подключать сервисы искусственного интеллекта и чат-боты;

  • Можно ли распространить брендинг компании на все приложение;

  • Предусмотрена ли возможность автоматизировать и настраивать самостоятельно работу по управлению благополучием сотрудников с интеграцией сторонних партнеров;

  • Насколько разработчик или поставщик программного решения надежный и опытный;

  • Легко ли настроить аналитику в разрезах, которые нужны компании;

  • Как организована работа с безопасностью данных, как выявляются и устраняются угрозы;

  • Есть ли доступная техническая поддержка с живыми людьми, и в какие часы она доступна.

На курсе «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX, научитесь современным инструментам автоматизации и цифровизации, узнаете о платформах и сервисах. Получите советы по выбору платформы, которая будет подходить именно вашему бизнесу. Узнать подробнее о курсе.

Пример HCM-системы

Для примера возможного решения в области автоматизации системы управления персоналом можно рассмотреть Websoft HCM. Это открытая и достаточно гибкая платформа, которая изначально задумана, как инструмент с возможностью адаптации под конкретную компанию или команду. В процессе установки пользователь может настраивать внутренние маршруты, интерфейсы, структуры данных, аналитические отчеты, автоматические процедуры, при этом оставаясь в рамках программного продукта.

Платформа достаточно обширна и даже глобальна, поэтому содержит много возможностей и элементов. Например, портал с базой знаний, возможность создавать сообщества с живыми обсуждениями и многое другое. Также здесь есть очные консультации по работе с системой, техническая поддержка в режиме оперативного helpdesk. И, наконец, у платформы максимальная совместимость с другими IT-решениями - Windows, Linux, Oracle, Microsoft, PostgreSQL. Есть возможность настраивать разные интерфейсы доступа к системе: через браузер, мобильное приложение, через чат-боты и связанные с ними мессенджер-платформы.

Читайте на сайте


Автоматизация оценки персонала


Автоматизация подбора персонала: какую систему выбрать


Какие HR-задачи можно решить с помощью чат-бота для сотрудников


Автоматизация адаптации


ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов

[~DETAIL_TEXT] =>

Автоматизация HR-процессов и использование hrm систем, в частности, – не только популярный тренд в системе управления персоналом, но и практически необходимый инструмент для развития организации. Без него компании будет трудно повышать продуктивность сотрудников и улучшать показатели. На рынке сегодня представлено достаточно комплексных решений, которые могут закрывать и отдельные точечные задачи. В статье о том, что такое современные HRM-системы управления персоналом и на что обратить внимание при выборе.

Содержание

 

Где применяют HRM-системы

Как выбрать HRM-систему

Что такое HRIS-система и когда ее внедрять

На что обратить внимание в HCM-системе

Пример HRM-системы

Чек-лист функций HRM-систем

Где применяют HRM-системы

Автоматизация делает процессы на любом участке работы проще и убирает рутину в организации подбора, адаптации, обучения и в других HR-процессах, где достаточно много трудоемких повторяющихся действий. Это, например, сортировка откликов, обратная связь, назначение встреч, обработка результатов опросов, оценка резюме.

HRM-система (от англ. Human Resource Management – «управление человеческими ресурсами») практически незаменима. Она способна выполнять в разы больше операций, чем человек.

Пример


Бот-рекрутер, внедренный в прошлом году в отделе массового подбора федеральной розничной сети FixPrice в течение суток, обрабатывает более 1 000 резюме, делает релевантную выборку, устанавливает связь с кандидатами и назначает собеседования. Так компания экономит на издержках времени и бюджета без потери темпа и качества подбора – количество магазинов постоянно увеличивается, а штат отдела рекрутинга остается прежним.

HRM-системы управления внедряют разные по наполнению: кто-то делает упор на рекрутинг и адаптацию, а кто-то реализует дополнительно полноценные блоки развития персонала и управления по целям. Конечно, любую автоматизированную систему управления персоналом нужно адаптировать и донастраивать под особенности и специфику конкретной компании. Как минимум, заказчику нужно не жалеть времени, чтобы протестировать разные варианты интерфейсов, функций, способов работы с данными, форматы отчетности и другие возможности.

Одна из функций хорошей HRM-системы – возможность автоматизации управления по целям. О том, что это такое и как внедрить в статье.

Обратите внимание! Разнообразие HRM-систем на рынке можно проиллюстрировать примерами. Какую программу выбрать зависит от потребностей компании: в России самым распространенным решением с функционалом HRM стала 1С: ЗУП КОРП, но это не единственный инструмент. Можно остановить выбор на ZOHO, BambooHR, Workable, Hurma, HiBob, PeopleForce и другие. Платформы управления человеческими ресурсами объединяют все процессы управления персоналом в одном месте, включая найм, управление производительностью, обучение и развитие. А различаются обилием нюансов, о которых стоит поговорить с разработчиками в процесс переговоров о внедрении.

Как выбрать HRM-систему

Чтобы не ошибиться с выбором автоматизированной системы управления персоналом проведите целевое исследование предложений на рынке, проанализировать функциональные возможности продуктов, сопоставить набор опций с потребностями компании, а также оценить ценовую политику провайдера решения. В результате выбрать удобный тариф со стопроцентно востребованным функционалом. Обращайте внимание на безопасность данных. HRM-система должна быть надежно защищена, чтобы данные сотрудников не были похищены злоумышленниками или конкурентами. Стоит выбирать только проверенные временем или другими компаниями платформы с фокусом на концепции безопасности.

Что касается возможных опций подходящей для эффективной работы HRM-системы, есть смысл закладываться немного на вырост. То есть устанавливать решение, которое при необходимости можно донаращивать по мере роста потребностей компании.

Пример


Начав с рекрутинга и адаптации, затем можно добавить к уже работающим функциям модули «Обучение и развитие», «Оценка и аттестация», «Опросы персонала». Так или иначе, система должна поддерживать работу с документами на русском языке с возможностью добавить иностранные.

Кроме того, в идеале с самого начала разработки и внедрения в программу зашивают все, что связано с трудовым и налоговым законодательством и предусматривают возможность интеграции новшеств с другими корпоративными системами.

Совет. Значимый фактор при выборе HRM-системы – удобный, понятный, а лучше интуитивный современный интерфейс. Если программа мощная, но разбираться в ней и учиться работать долго и сложно, при этом нужные опции не на виду, эффект от внедрения будет небольшим. Пользователи осознанно начнут избегать работать по-новому и скатятся обратно в ручной труд или привычные старые инструменты.

Выбирая конкретное решение для автоматизации, учитывайте важные факторы:

1. Масштаб компании.

2. Объем подбора и его характер.

3. Штат отдела персонала.

4. Набор рутинных процессов.

5. Бюджет на внедрение.

Скачайте чек-лист функций HRM-систем по ссылке

Пример


У федеральной розничной сети и небольшого рекламного агентства разные объемы кадровой работы и разные запросы. В первом случае с массовым подбором на первый план выходит удобное ведение воронки и качественная аналитика. А во втором – управление по целям и работа с продуктивностью.

Что такое HRIS-система и когда ее внедрять

HRIS, как один из видов информационной системы управления персоналом помогает компаниям организовывать и упорядочивать административные функции кадровой работы: учет рабочего времени, расчет зарплаты, ведение личных дел, хранение данных сотрудников и организацию архивов.

Облачные технологии поддерживают и автоматизируют и другие сервисные элементы работы с персоналом:

  • управление льготами, принятыми в компании для разных категорий персонала;

  • предоставление доступа сотрудником к информации, которая их касается;

  • регулирование параметров занятости;

  • управление гибридным графиком работы;

  • регулирование тарифов и ставок;

  • предоставление документационного сервиса, в том числе справок и копий;

  • доступ к нормативной и законодательной базе управления персоналом;

  • аналитику о сотрудниках в реальном времени;

  • визуализацию результатов исследований, отчетов и других документов.

Четыре типа HRIS

Тип Краткое описание

Оперативная HRIS

Система содержит внутренние данные сотрудников для того, чтобы принимать кадровые решения и поддерживать процесс документационного сопровождения работы с персоналом. Также позволяет анализировать кадровый состав подразделений, деятельность работников и управлять трудовой дисциплиной

Тактическая HRIS

Помогает управлять данными, которые полезны для организации распределения ресурсов в различных процессах управления персоналом: в рекрутинге, планировании работ, анализом производительности, а также разработкой механизмов признания

Стратегическая HRIS

Помогает стратегическому развитию, воплощению в действительность ценностей и миссии. Также удобна руководителям на начальных этапах развития новых проектов и стартапов

Глобальная HRIS

Это комплексная система, которая интегрирована в корпоративную информационную систему и касается всех аспектов работы компании. Это центральное, хорошо структурированное и управляемое хранилище данных

Обратите внимание! Кроме систем управления персоналом (HRIS) в автоматизации процессов используют решение, которое называется HCM - управление человеческим капиталом. Разница вот в чем: HRIS обрабатывает основные административные процессы управления персоналом, а HCM организует работу с широким набором практик, в том числе стратегических. Таких как постановка вдохновляющих целей, управление репутацией, создание инклюзивного пространства. Конечно, эти системы в компании взаимосвязаны и в целом обеспечивают развитие функции управления персоналом.

На что обратить внимание в HCM-системе

Практика работы с HCM возникает по мере развития корпоративного программного обеспечения, превращая его в единое решение. Как и в случае с подбором других автоматизированных систем, важно проанализировать предложения провайдеров на рынке и выбрать более подходящее под требования конкретной компании.

Оптимальное решение можно создать с нуля или доработать из существующего шаблона так, чтобы было легко интегрировать его с другими решениями по мере расширения HR-функционала.

Ниже несколько важных моментов, на которые стоит обратить внимание при выборе HCM-системы:

  • Интегрируется ли HCM с основной HRM и другими системами, обслуживающими бизнес-процессы;

  • Насколько емкая система, где и как хранятся данные;

  • Есть ли возможность подключать сервисы искусственного интеллекта и чат-боты;

  • Можно ли распространить брендинг компании на все приложение;

  • Предусмотрена ли возможность автоматизировать и настраивать самостоятельно работу по управлению благополучием сотрудников с интеграцией сторонних партнеров;

  • Насколько разработчик или поставщик программного решения надежный и опытный;

  • Легко ли настроить аналитику в разрезах, которые нужны компании;

  • Как организована работа с безопасностью данных, как выявляются и устраняются угрозы;

  • Есть ли доступная техническая поддержка с живыми людьми, и в какие часы она доступна.

На курсе «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX, научитесь современным инструментам автоматизации и цифровизации, узнаете о платформах и сервисах. Получите советы по выбору платформы, которая будет подходить именно вашему бизнесу. Узнать подробнее о курсе.

Пример HCM-системы

Для примера возможного решения в области автоматизации системы управления персоналом можно рассмотреть Websoft HCM. Это открытая и достаточно гибкая платформа, которая изначально задумана, как инструмент с возможностью адаптации под конкретную компанию или команду. В процессе установки пользователь может настраивать внутренние маршруты, интерфейсы, структуры данных, аналитические отчеты, автоматические процедуры, при этом оставаясь в рамках программного продукта.

Платформа достаточно обширна и даже глобальна, поэтому содержит много возможностей и элементов. Например, портал с базой знаний, возможность создавать сообщества с живыми обсуждениями и многое другое. Также здесь есть очные консультации по работе с системой, техническая поддержка в режиме оперативного helpdesk. И, наконец, у платформы максимальная совместимость с другими IT-решениями - Windows, Linux, Oracle, Microsoft, PostgreSQL. Есть возможность настраивать разные интерфейсы доступа к системе: через браузер, мобильное приложение, через чат-боты и связанные с ними мессенджер-платформы.

Читайте на сайте


Автоматизация оценки персонала


Автоматизация подбора персонала: какую систему выбрать


Какие HR-задачи можно решить с помощью чат-бота для сотрудников


Автоматизация адаптации


ТОП-8 сервисов для оценки персонала методом 360 градусов

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 7189 [~EXTERNAL_ID] => 7189 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 14.06.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => kak-vybrat-hrm-sistemy-dlya-upravleniya-personalom [NAME] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23653 [TIMESTAMP_X] => 06/14/2024 05:05:43 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 33222 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/007 [FILE_NAME] => q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png [ORIGINAL_NAME] => HRM-системы 2024 АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => fd2202ce0c24f4ce7e9042aa738206b5 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/007/q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/007/q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/007/q7pkxv0cil4vx3kr07q988ioeb26jl9g.png [ALT] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом [TITLE] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/14/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1223 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 4121 [PROPERTY_VALUE_ID] => 75958 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 4121 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97545 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97546 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 362 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 97547 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 362 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 4121 [PROPERTY_VALUE_ID] => 75958 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 4121 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 4121 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97545 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97546 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом [SECTION_PAGE_TITLE] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом [ELEMENT_PAGE_TITLE] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => HRM и HRIS системы: в чем разница и какую выбрать для управления персоналом [ELEMENT_META_KEYWORDS] => hrm система управления персоналом hris hcm какую программу выбрать [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => HRM в системе управления персоналом решают операционные задачи с большей продуктивностью и собирают данные для HR аналитики. Автоматизированные программы позволяют работать и с количественными, и с качественными показателями персонала [ELEMENT_META_TITLE] => HRM системы: как помогает в управлении персоналом ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
340
13.06.2024
Array
(
    [CODE] => 5-etapov-razvitiya-komandy-po-modeli-takmana-ts
    [~CODE] => 5-etapov-razvitiya-komandy-po-modeli-takmana-ts
    [NAME] => 5 этапов развития команды по модели Такмана
    [~NAME] => 5 этапов развития команды по модели Такмана
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 23652
            [TIMESTAMP_X] => 06/13/2024 05:44:18 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 25991
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/29b
            [FILE_NAME] => 7gccj42zc262ee81ocdi8da20igijjlv.png
            [ORIGINAL_NAME] => Модель Такмана АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => ceb0f19284e01978dcfc797f5183637f
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/29b/7gccj42zc262ee81ocdi8da20igijjlv.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/29b/7gccj42zc262ee81ocdi8da20igijjlv.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/29b/7gccj42zc262ee81ocdi8da20igijjlv.png
            [ALT] => 5 этапов развития команды по модели Такмана
            [TITLE] => 5 этапов развития команды по модели Такмана
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 23652
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/13/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/13/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 340
    [~SHOW_COUNTER] => 340
    [ID] => 11262
    [~ID] => 11262
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 06/13/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 06/13/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 06/13/2024 05:44:18 am
    [~TIMESTAMP_X] => 06/13/2024 05:44:18 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/5-etapov-razvitiya-komandy-po-modeli-takmana-ts/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/5-etapov-razvitiya-komandy-po-modeli-takmana-ts/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Модель Такмана – схема, которая основана на том, что группа специалистов в процессе совместной работы проходит несколько стадий развития от возникновения связей между людьми до гармоничной и слаженной работы всех участников. В статье о том, что такое Tuckman модель, и как с ее помощью настроить групповые процессы.

Содержание

 

Что такое модель Такмана

Как выглядит модель Такмана

Стадии развития команды по Брюсу Такману

Памятка «Как помочь команде пройти этапы развития по модели Такмана»

Что такое модель Такмана

Пятиступенчатую модель, которая описывает основные этапы формирования команды предложил американский психолог Брюс Такман в 1965 году. Методику назвали по имени ее автора – модель Такмана. Ее основная идея в том, что группа людей не сразу способна работать продуктивно, а гармоничному и слаженному взаимодействию предшествуют стадии сопротивления и конфликтов. У каждой стадии группового развития есть свои особенности, которые лидеру команды стоит учитывать в своей работе. Тогда будущей команде будет проще проходить этапы, разрешать разногласия между коллегами, сглаживать шероховатости во взаимоотношениях и двигаться к периоду наивысшей согласованности действий.

Например, руководителю новой рабочей группы полезно знать, что на этапе формирования команды по Tuckman, когда люди только знакомятся друг с другом, опасно устраивать соревнования по любым критериям – это, скорее всего, вызовет, негатив среди членов коллектива. А на этапе нормирования, когда сотрудники начинают преодолевать противоречия и притираются друг к другу, неверным решением будет без крайней необходимости менять людей – это отбросит команду на самый первый этап.

О том, какие есть этапы и способы сформировать команду, читайте в этой статье.

Как выглядит модель Такмана

Ниже привели пример график продуктивности рабочей группы в разные периоды развития по модели Такмана. По рисунку понятно, что продуктивность команды на всех этапах развития по модели Такмана разная. Когда команда только формируется люди стараются зарекомендовать себя в новых условиях и прилагают усилия, чтобы вникнуть в задачи. Поэтому несмотря на то, что как таковой команды еще не существует, результаты работы на начальном этапе могут быть вполне удовлетворительными.

Провал случится на этапе конфликтов из-за противоречий и несовпадения подходов к решению задач. И чем быстрее рабочая группа минует это этап и придет к периоду нормирования, тем быстрее будут расти показатели ее работы вплоть до пиковой продуктивности. Обо всех этапах подробнее поговорим в следующем модуле.

Рис. 1. График продуктивности рабочей группы в разные периоды развития

Стадии развития команды по Брюсу Такману

Брюс Такман сформулировал и описал пять стадий развития команд. У каждой из них есть свои особенности. Эти особенности влияют на рабочий процесс и требуют определенных действий с стороны руководителя.

Обратите внимание! Переход из одного этапа в другой перескочить практически невозможно, зато можно его искусственно ускорить или замедлить с помощью разных управленческих инструментов. А период наивысшей продуктивности не обязательно сменяется стадией расставания – цикл может повторяться при помощи обновления состава участников и постановки новых задач.

Такман выделил пять стадий развития команды:

1. Формирование (знакомство команды). Люди оказались в одной группе, начинают совместную деятельность, обсуждают задачи и узнают друг друга.

2. Конфликтный период (идет становление отношений). Коллеги отрицают правила, задачи и проявляют негатив к руководству и друг другу.

3. Нормирование (приспособление к ситуации). Участники команды начинают справляться с разногласиями и находят способы продуктивно взаимодействовать в работе.

4. Функционирование (период наивысшей гармонии). В это время продуктивность команды в пиковой точке – люди действуют слаженно и поддерживают друг друга в достижении целей.

5. Расставание (или обновление команды). Это может быть роспуск команды с завершением проекта или обновление состава участников или задач.

Стадии формирования коллектива по модели Такмана. Это еще не команда, а скорее рабочая группа, которая способна функционировать, но общение между участниками и лидером носит формальный характер с учетом регламентов. Например, так функционирует рабочая группа нового проекта, временно созданная комиссия для решения экстренной задачи, жюри конкурса, когда специалисты из разных структур попадают в новые условия с незнакомыми людьми и непонятной пока обстановкой. Люди чаще всего ведут себя сдержанно и внимательно присматриваются друг к другу.

Несколько особенностей взаимодействия в такой группе:

  • поверхностное и отстраненное общение;

  • формальное обсуждение деталей рабочего процесса;

  • сдержанные оценки с преобладанием спокойного позитива;

  • желание показать собственную компетентность;

  • настороженность к комментариям других;

  • отсутствие эмоциональной связи с коллегами.

Обратите внимание! Руководителю на этом этапе развития команды по модели Такмана стоит помочь подчиненным больше узнать друг о друге, понять в чем они похожи, а чем отличаются друг от друга. В это время нужны совместные активности, которые помогают сплочению и расставляют правильные акценты во взаимодействии. Это могут быть совместные обучающие программы, утренние «статусы» в онлайн с приветствиями и обменом ожиданий, пятничные совместные «пре-выходные», участие в спортивных или интеллектуальных командных играх. Все это позволит людям сблизиться и лучше узнать друг друга.

Период конфликтов по модели Такмана. Начинается, когда сотрудники уже ближе познакомились друг с другом. В этот момент, как правило, у каждого появляются свои гипотезы и ожидания по поводу своего вклада в процесс, рабочих отношений и поведения коллег. Когда эти ожидания не оправдываются, возникают разногласия, споры и конфликты. Руководителю может показаться, что люди в команде несовместимы друг с другом.

Возникает распространенная ошибка – менять исполнителей в надежде, что удастся улучшить взаимодействие. В результате команду может отбросить на предыдущий этап и на неопределенное время оттянуть период настоящей продуктивности.

На этом этапе развития команды по Tuckman есть несколько особенностей взаимодействия, из-за которых и возникают трудности:

  • специалисты освоились и отстаивают себя;

  • люди хотят утвердиться в группе;

  • участники манипулируют, чтобы показаться полезнее других;

  • сотрудники объединяются с кем-то против кого-то;

  • каждый борется за внимание лидера;

  • каждый проявляет свой характер.

Совет. На этапе конфликтов эффективность команды невысока. Чтобы улучшить результаты руководителю важно действовать строго по регламентам. Это значит ставить задачи письменно, контролировать исполнение, требовать отчетности и свести к минимуму неформальное общение. Важно добиваться, чтобы люди вели себя на работе согласно кодексу корпоративной этики. К обычному непринужденному общению можно будет вернуться на следующей, третьей стадии формирования команды по Такману.

Этап нормирование по модели Такмана. Заключается в том, что команда заканчивает конфликтовать и объединяется вокруг целей и задач. Роли распределены, каждый участник понимает, что должен делать и к кому обращаться за поддержкой в случае возникновения проблем. В целом, уже почти сплоченная команда показывает позитивную динамику и движется к цели. Это обычно короткий период, который при лучшем развитии ситуации переходит, наконец, в этап функционирования.

Этап функционирования по модели Такмана. Теперь рабочая группа становится настоящей командой. Люди устанавливают прочные связи, которые помогают ориентироваться в процессах и внутренней обстановке. Команда будет эффективно работать вплоть до того момента, пока не достигнет пятого этапа развития по модели Такмана – расставания или, по-другому, переформирования.

Памятку «Как помочь команде пройти этапы развития по модели Такмана» скачайте по ссылке.

Варианты протекания пятого этапа развития команды по модели Такмана

Возможный сценарий развития событий Последствия

Проект заканчивается

Команда заканчивает работу, и каждый участник уходит в «свободное плавание»

Задачи, которые требуют новых для команды компетенций

В команду приходят новые участники. Они могут заменить кого-то из прежних специалистов или просто усилить команду. В результате команда может временно вернуться на этап формирования и пройти все заново.

Команда осталась, а руководитель сменился

Развитие ситуации зависит от квалификации и профессионального уровня управленца. Если он на высоте, команды может оставаться в стадии продуктивного функционирования, а он быстро интегрируется в процесс. Если с руководителем не повезло, команда может разрушиться.

Команда и руководитель остаются, задачи меняются, но групповых компетенций достаточно

С новыми задачами команда может вернуться на этап нормирования, где происходит объединение вокруг целей и распределение ролей. Если до этого команда достигла этапа продуктивного функционирования по модели Такмана, она скоро снова к нему придет.

Обратите внимание! Одна из ключевых задач руководителя в функциональный период – продлить продуктивный этап работы команды на как можно более продолжительное время. Для этого ему важно отмечать групповой результат, не выделяя отдельных исполнителей. Более того, любые соревнования активности в этот период очень нежелательны, так как могут разбудить нездоровую конкуренцию. Конструктивна обратная связь, обучение и мотивация для всей команды, напротив, поддержат позитивный настрой и вовлеченность в процессы.

Читайте на сайте статьи по теме


Как сформировать команду: этапы и методы


Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Как грейдирование влияет на мотивацию сотрудников


Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово

[~DETAIL_TEXT] =>

Модель Такмана – схема, которая основана на том, что группа специалистов в процессе совместной работы проходит несколько стадий развития от возникновения связей между людьми до гармоничной и слаженной работы всех участников. В статье о том, что такое Tuckman модель, и как с ее помощью настроить групповые процессы.

Содержание

 

Что такое модель Такмана

Как выглядит модель Такмана

Стадии развития команды по Брюсу Такману

Памятка «Как помочь команде пройти этапы развития по модели Такмана»

Что такое модель Такмана

Пятиступенчатую модель, которая описывает основные этапы формирования команды предложил американский психолог Брюс Такман в 1965 году. Методику назвали по имени ее автора – модель Такмана. Ее основная идея в том, что группа людей не сразу способна работать продуктивно, а гармоничному и слаженному взаимодействию предшествуют стадии сопротивления и конфликтов. У каждой стадии группового развития есть свои особенности, которые лидеру команды стоит учитывать в своей работе. Тогда будущей команде будет проще проходить этапы, разрешать разногласия между коллегами, сглаживать шероховатости во взаимоотношениях и двигаться к периоду наивысшей согласованности действий.

Например, руководителю новой рабочей группы полезно знать, что на этапе формирования команды по Tuckman, когда люди только знакомятся друг с другом, опасно устраивать соревнования по любым критериям – это, скорее всего, вызовет, негатив среди членов коллектива. А на этапе нормирования, когда сотрудники начинают преодолевать противоречия и притираются друг к другу, неверным решением будет без крайней необходимости менять людей – это отбросит команду на самый первый этап.

О том, какие есть этапы и способы сформировать команду, читайте в этой статье.

Как выглядит модель Такмана

Ниже привели пример график продуктивности рабочей группы в разные периоды развития по модели Такмана. По рисунку понятно, что продуктивность команды на всех этапах развития по модели Такмана разная. Когда команда только формируется люди стараются зарекомендовать себя в новых условиях и прилагают усилия, чтобы вникнуть в задачи. Поэтому несмотря на то, что как таковой команды еще не существует, результаты работы на начальном этапе могут быть вполне удовлетворительными.

Провал случится на этапе конфликтов из-за противоречий и несовпадения подходов к решению задач. И чем быстрее рабочая группа минует это этап и придет к периоду нормирования, тем быстрее будут расти показатели ее работы вплоть до пиковой продуктивности. Обо всех этапах подробнее поговорим в следующем модуле.

Рис. 1. График продуктивности рабочей группы в разные периоды развития

Стадии развития команды по Брюсу Такману

Брюс Такман сформулировал и описал пять стадий развития команд. У каждой из них есть свои особенности. Эти особенности влияют на рабочий процесс и требуют определенных действий с стороны руководителя.

Обратите внимание! Переход из одного этапа в другой перескочить практически невозможно, зато можно его искусственно ускорить или замедлить с помощью разных управленческих инструментов. А период наивысшей продуктивности не обязательно сменяется стадией расставания – цикл может повторяться при помощи обновления состава участников и постановки новых задач.

Такман выделил пять стадий развития команды:

1. Формирование (знакомство команды). Люди оказались в одной группе, начинают совместную деятельность, обсуждают задачи и узнают друг друга.

2. Конфликтный период (идет становление отношений). Коллеги отрицают правила, задачи и проявляют негатив к руководству и друг другу.

3. Нормирование (приспособление к ситуации). Участники команды начинают справляться с разногласиями и находят способы продуктивно взаимодействовать в работе.

4. Функционирование (период наивысшей гармонии). В это время продуктивность команды в пиковой точке – люди действуют слаженно и поддерживают друг друга в достижении целей.

5. Расставание (или обновление команды). Это может быть роспуск команды с завершением проекта или обновление состава участников или задач.

Стадии формирования коллектива по модели Такмана. Это еще не команда, а скорее рабочая группа, которая способна функционировать, но общение между участниками и лидером носит формальный характер с учетом регламентов. Например, так функционирует рабочая группа нового проекта, временно созданная комиссия для решения экстренной задачи, жюри конкурса, когда специалисты из разных структур попадают в новые условия с незнакомыми людьми и непонятной пока обстановкой. Люди чаще всего ведут себя сдержанно и внимательно присматриваются друг к другу.

Несколько особенностей взаимодействия в такой группе:

  • поверхностное и отстраненное общение;

  • формальное обсуждение деталей рабочего процесса;

  • сдержанные оценки с преобладанием спокойного позитива;

  • желание показать собственную компетентность;

  • настороженность к комментариям других;

  • отсутствие эмоциональной связи с коллегами.

Обратите внимание! Руководителю на этом этапе развития команды по модели Такмана стоит помочь подчиненным больше узнать друг о друге, понять в чем они похожи, а чем отличаются друг от друга. В это время нужны совместные активности, которые помогают сплочению и расставляют правильные акценты во взаимодействии. Это могут быть совместные обучающие программы, утренние «статусы» в онлайн с приветствиями и обменом ожиданий, пятничные совместные «пре-выходные», участие в спортивных или интеллектуальных командных играх. Все это позволит людям сблизиться и лучше узнать друг друга.

Период конфликтов по модели Такмана. Начинается, когда сотрудники уже ближе познакомились друг с другом. В этот момент, как правило, у каждого появляются свои гипотезы и ожидания по поводу своего вклада в процесс, рабочих отношений и поведения коллег. Когда эти ожидания не оправдываются, возникают разногласия, споры и конфликты. Руководителю может показаться, что люди в команде несовместимы друг с другом.

Возникает распространенная ошибка – менять исполнителей в надежде, что удастся улучшить взаимодействие. В результате команду может отбросить на предыдущий этап и на неопределенное время оттянуть период настоящей продуктивности.

На этом этапе развития команды по Tuckman есть несколько особенностей взаимодействия, из-за которых и возникают трудности:

  • специалисты освоились и отстаивают себя;

  • люди хотят утвердиться в группе;

  • участники манипулируют, чтобы показаться полезнее других;

  • сотрудники объединяются с кем-то против кого-то;

  • каждый борется за внимание лидера;

  • каждый проявляет свой характер.

Совет. На этапе конфликтов эффективность команды невысока. Чтобы улучшить результаты руководителю важно действовать строго по регламентам. Это значит ставить задачи письменно, контролировать исполнение, требовать отчетности и свести к минимуму неформальное общение. Важно добиваться, чтобы люди вели себя на работе согласно кодексу корпоративной этики. К обычному непринужденному общению можно будет вернуться на следующей, третьей стадии формирования команды по Такману.

Этап нормирование по модели Такмана. Заключается в том, что команда заканчивает конфликтовать и объединяется вокруг целей и задач. Роли распределены, каждый участник понимает, что должен делать и к кому обращаться за поддержкой в случае возникновения проблем. В целом, уже почти сплоченная команда показывает позитивную динамику и движется к цели. Это обычно короткий период, который при лучшем развитии ситуации переходит, наконец, в этап функционирования.

Этап функционирования по модели Такмана. Теперь рабочая группа становится настоящей командой. Люди устанавливают прочные связи, которые помогают ориентироваться в процессах и внутренней обстановке. Команда будет эффективно работать вплоть до того момента, пока не достигнет пятого этапа развития по модели Такмана – расставания или, по-другому, переформирования.

Памятку «Как помочь команде пройти этапы развития по модели Такмана» скачайте по ссылке.

Варианты протекания пятого этапа развития команды по модели Такмана

Возможный сценарий развития событий Последствия

Проект заканчивается

Команда заканчивает работу, и каждый участник уходит в «свободное плавание»

Задачи, которые требуют новых для команды компетенций

В команду приходят новые участники. Они могут заменить кого-то из прежних специалистов или просто усилить команду. В результате команда может временно вернуться на этап формирования и пройти все заново.

Команда осталась, а руководитель сменился

Развитие ситуации зависит от квалификации и профессионального уровня управленца. Если он на высоте, команды может оставаться в стадии продуктивного функционирования, а он быстро интегрируется в процесс. Если с руководителем не повезло, команда может разрушиться.

Команда и руководитель остаются, задачи меняются, но групповых компетенций достаточно

С новыми задачами команда может вернуться на этап нормирования, где происходит объединение вокруг целей и распределение ролей. Если до этого команда достигла этапа продуктивного функционирования по модели Такмана, она скоро снова к нему придет.

Обратите внимание! Одна из ключевых задач руководителя в функциональный период – продлить продуктивный этап работы команды на как можно более продолжительное время. Для этого ему важно отмечать групповой результат, не выделяя отдельных исполнителей. Более того, любые соревнования активности в этот период очень нежелательны, так как могут разбудить нездоровую конкуренцию. Конструктивна обратная связь, обучение и мотивация для всей команды, напротив, поддержат позитивный настрой и вовлеченность в процессы.

Читайте на сайте статьи по теме


Как сформировать команду: этапы и методы


Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Как грейдирование влияет на мотивацию сотрудников


Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 11262 [~EXTERNAL_ID] => 11262 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 13.06.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => 5-etapov-razvitiya-komandy-po-modeli-takmana-ts [NAME] => 5 этапов развития команды по модели Такмана [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23652 [TIMESTAMP_X] => 06/13/2024 05:44:18 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 25991 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/29b [FILE_NAME] => 7gccj42zc262ee81ocdi8da20igijjlv.png [ORIGINAL_NAME] => Модель Такмана АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => ceb0f19284e01978dcfc797f5183637f [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/29b/7gccj42zc262ee81ocdi8da20igijjlv.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/29b/7gccj42zc262ee81ocdi8da20igijjlv.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/29b/7gccj42zc262ee81ocdi8da20igijjlv.png [ALT] => 5 этапов развития команды по модели Такмана [TITLE] => 5 этапов развития команды по модели Такмана ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/13/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 340 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 6093 [PROPERTY_VALUE_ID] => 97485 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 6093 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97482 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97483 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 361 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 97484 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 361 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 6093 [PROPERTY_VALUE_ID] => 97485 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 6093 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 6093 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97482 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97483 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => 5 этапов развития команды по модели Такмана [SECTION_PAGE_TITLE] => 5 этапов развития команды по модели Такмана [ELEMENT_PAGE_TITLE] => 5 этапов развития команды по модели Такмана [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => 5 этапов развития команды по модели Такмана [ELEMENT_META_TITLE] => Что такое модель Такмана [ELEMENT_META_KEYWORDS] => модель такмана этапы развития команды этапы формирования команды [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Модель Такмана помогает участникам команды максимально проявить свой потенциал в совместной работе. Поскольку на разных этапах формирования команды продуктивность и качество работы различны и требуют нескольких подходов и инструментов ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
618
10.06.2024
Array
(
    [CODE] => delegirovanie-polnomochiy-v-hr-instruktsiya-dlya-nachinayushchego-rukovoditelya-ob
    [~CODE] => delegirovanie-polnomochiy-v-hr-instruktsiya-dlya-nachinayushchego-rukovoditelya-ob
    [NAME] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя
    [~NAME] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 23564
            [TIMESTAMP_X] => 06/10/2024 05:07:58 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 32658
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/4c6
            [FILE_NAME] => tzxx9haammuj8uegtwvbhsnzzejcmyku.png
            [ORIGINAL_NAME] => Делегирование АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => 73917c5fd644bb11d49781f61a5195e1
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/4c6/tzxx9haammuj8uegtwvbhsnzzejcmyku.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/4c6/tzxx9haammuj8uegtwvbhsnzzejcmyku.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/4c6/tzxx9haammuj8uegtwvbhsnzzejcmyku.png
            [ALT] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя
            [TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 23564
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/10/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/10/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 618
    [~SHOW_COUNTER] => 618
    [ID] => 11166
    [~ID] => 11166
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 06/10/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 06/10/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 06/10/2024 05:07:58 am
    [~TIMESTAMP_X] => 06/10/2024 05:07:58 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/delegirovanie-polnomochiy-v-hr-instruktsiya-dlya-nachinayushchego-rukovoditelya-ob/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/delegirovanie-polnomochiy-v-hr-instruktsiya-dlya-nachinayushchego-rukovoditelya-ob/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Делегирование полномочий отличается от распределения трудовых обязанностей тем, что часто предполагает передачу от уполномоченного лица не только функций, но и необходимости принимать часть решений и отвечать за результат. В статье о том, какие полномочия руководителю можно передать другим исполнителям, а какие лучше оставить за собой и как это правильно сделать.

Содержание

 

Что такое делегирование полномочий

Какие задачи стоит передать подчиненным, а какие нет

Как делегировать полномочия

Почему руководители неохотно делегируют обязанности

Чек-лист правильной постановки задачи или делегирования полномочий

Что такое делегирование полномочий

Делегирование полномочий в HR — это процесс взаимодействия между директором по персоналу и структурами элементами, которые ему подчинены. Роль HRD предполагает работу по координации и ответственность за весь комплекс HR-процессов в компании. Плюс последующее каскадирование задач на уровень руководителей структурных подразделении внутри службы персонала и частично других отделов. Такой дизайн делегирования обязанностей дает возможность эффективнее управлять внутренней системой исполнения поручений и контролировать результат.

О том, что такое тест Хогана и почему он так важен для бизнеса, читайте в этой статье.

Обратите внимание! Ключевая польза делегирования полномочий в том, что руководитель освобождает себя от некоторых технических, рутинных и текущих задач, с которым способны справиться другие люди. Этим управленец высвобождает время на аналитику, развитие, планирование и решение стратегических задач. Также процесс делегирования и постановки задач другим хорошо работает в качестве инструмента развития, мотивации и вовлечения участников команды. Сотрудник, которому руководитель делегировал задачу или функцию: осознает ответственность и глубже погружается в контекст; осваивает новые знания и компетенции; чувствует доверие; удовлетворен текущим процессом и своей ролью; работает с большей продуктивностью; предлагает идеи и выступает с инициативами.

Какие задачи стоит передать подчиненным, а какие нет

Чтобы делегирование полномочий принесло ожидаемый эффект нужно определить, какие функции и задачи можно перепоручить другому исполнителю без риска провалить или просто ухудшить процессы. В идеале это должно быть что-то, что понятно регламентировано и имеет понятный ожидаемый результат.

Пример


В рекрутинге такой задачей может быть проведение первичного собеседования по формальным признакам. Есть заявка на подбор, перечень обязательных признаков соответствия кандидата требованиям должности и нужно проверить, подходит ли под них кандидат.

В обобщенном виде задачи, которые можно делегировать такие:

Технические задачи, которые не требуют специальной квалификации: встреча кандидатов, составление списков на обучение, взаимодействие с финальными кандидатами в сетях, мессенджерах, проведение опросов, сбор мнений и пожеланий, подписание документов.

Работа, которой можно обучить подчиненного и обеспечить полную загрузку: поиск резюме по заявкам на подбор, составление и размещение объявлений, тестирование, заполнение бланков и документов, сбор маркетинговых данных.

Узкоспециальные задачи, которые требуют определенной квалификации: интерпретация тестов, использование психологических тестов, создание визуального контента, копирайтинг.

Дублирующие функции в отсутствии руководителя: телефонные переговоры, трансляция решения, решение оперативных вопросов в рамках своей компетенции, ответы на запросы, прием заявлений или жалоб, информирование.

Какие полномочия делегировать не получится. В некоторых случаях делегирование полномочий руководителя подчиненным нежелательно и даже может быть вредно для конечного результата. В первую очередь, это задачи, которые напрямую влияют на бизнес: продажи, сервис и финансы. Особенно, если это связано с постановкой целей и стратегией. Плохо поддаются передаче исполнителям нестандартизированные задачи, в которых многое зависит от личности руководителя, или задачи с постоянным обновлением данных. Также нежелательно поручать подчиненным задачи, связанные с мотивацией или дисциплинарным воздействием на других сотрудников.

Совет. В процессе делегирования полномочий исполнителям полезно придерживаться нескольких важных принципов, которые улучшат результат:


1. Делегировать работу сотруднику может только его руководитель строго по иерархии.


2. Руководитель может справиться с определенным количеством подчиненных – общепринятая цифра в среднем -7 человек.


3. Не передавать функции, которые не входят в должностную инструкцию сотрудника. И, наконец, последнее: управленец несет ответственность за выполнение той задачи, которую делегировал подчиненному.

Ниже таблица, в которой показали направления и конкретные задачи, которые нельзя делегировать подчиненным.

Что нельзя делегировать подчиненным

Область деятельности в HR Что нельзя делегировать

Стратегия и бюджетирование

Финальный апдейт и утверждение с генеральным директором HR-стратегии и бюджета, проведение крупных платежей, контроль поступления средств.

Планирование

Постановка дедлайнов по проектам и распределение задач в команде.

Контроллинг

Контроль выполнения задач по реперным точкам и прием окончательного результата

Принятие решений

Решения по кадровым расстановкам, поощрениям, дисциплинарным воздействиям.

Коммуникации

Обратная связь подчиненным по результатам их деятельности, информирование о важных изменениях в компании и действиях руководства в кризисные периоды.

Высокорисковые процессы

Начало сотрудничества с новым подрядчиком, например, на создание автоматизированной системы или сервиса, решение о стоимости работ при согласовании коммерческих предложений, решение о представлении совету директоров кандидатов на топ-позиции, трудные кадровые решения внутри команды.

Задачи, завязанные на авторитет и репутацию

Авторские выступления с докладами на конференциях, участие в PR-активностях, совещаниях на высшем уровне.

Как делегировать полномочия

Убедитесь, что квалификация и опыт сотрудника соответствует делегируемому функционалу или поручаемой задаче. Потом сформулируйте задачу или составьте развернутое техническое задание. Лучше всего в постановке задач работает следующая модель: «что нужно сделать», «для чего это нужно сделать», «как это нужно сделать», «когда это нужно сделать».

Разберем, например, по этой модели задачу «проанализировать рынок образовательных услуг в сфере HR».

1. Что нужно сделать: найти внешнего исполнителя, который занимается обучением специалистов по всем направлениям управления персоналом, предоставляет синхронное и асинхронное обучение, сопровождает студентов в процессе выполнения заданий и проводит контроль остаточных знаний.

2. Для чего это нужно сделать: обучить 15 человек из кадрового резерва, которые в качестве HR бизнес-партнеров производственных и торговых подразделений будут сопровождать бизнес-процессы и контролировать работу управленцев.

3. Как это нужно сделать: выбрать 3-4 подходящих провайдеров согласно ТЗ (прилагается), сравнить технические возможности, программы обучения и тарифы. Ожидаемый результат – презентация или сравнительная таблица с отчетом.

4. Когда это нужно сделать: 10 июля 2024 к общему собранию службы персонала с руководством бизнес-блока.

После постановки задачи, чтобы делегирование обязанностей прошло успешнее, нужно отказаться от тотального контроля и микро-менеджмента. Иначе можно снизить мотивацию исполнителя, потерять время и не получить нужный результат.

Лучше наметить точки промежуточного контроля и действовать в соответствии с ними. Можно, например, разбить задачу на этапы и отслеживать промежуточные результаты, не вникая в тонкости: смотреть текущий процент выполнения задачи, ставить план на следующий период, чтобы точнее спрогнозировать результат.

Чек-лист правильной постановки задачи или делегирования полномочий скачайте здесь

Почему руководители неохотно делегируют обязанности

Несмотря на то, что делегирование обязанностей одна из ключевых компетенций управленца, многие с трудом с ней справляются. Есть две крайности:

1. Руководитель отказывается передавать любые полномочия и функции подчиненным по разным причинам и с разнообразными отговорками. Так директор по персоналу, к примеру, может сам составлять объявления о вакансиях и делать презентации, хотя у него в штате есть специалист по созданию контента. А начальник отдела обучения проводить тренинги, несмотря на наличие внутреннего тренера и действующий договор с внешним подрядчиком.

Психологически в этом может просматриваться вторичная выгода: «Я очень занят, поэтому часто не успеваю с дедлайнами» или «Я настолько значим и незаменим, что без меня команда пропадет». Человек сам может не осознавать, что нежелание делегировать полномочия и задачи – просто психологическая ловушка, которая поддерживают собственную самооценку.

2. Передать какие-то функции и полностью самоустраниться. Например, директор по персоналу делегировал подчиненному проанализировать рынок внешнего обучения и выбрать подходящих подрядчиков. После этого дал сотруднику право самому заключить договор и начать процесс. Когда с партнером возникли проблемы, виновным в неудаче оказался тот самый сотрудник, которому делегировали полномочия. Хотя на самом деле на финальном этапе выбора подрядчика директор по персоналу просто обязан был подключиться и принять окончательное решение.

Вот еще несколько причин, почему у людей возникают проблемы с делегированием:


  • уверенность, что подчиненный не справится;

  • ощущение, что легче сделать самому, чем объяснять задачу;

  • нежелание терять контроль над ситуацией;

  • опасение, что пропадет аура собственной незаменимости;

  • недоверие к окружающим;

  • нежелание выходить из зоны комфорта и осваивать новые управленческие компетенции.

Смотрите запись вебинара «Партнер для первого лица» с Еленой КОРБУТ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Читайте на сайте статьи по теме


Тест Хогана: почему так важен и ценен для бизнеса


Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить


Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово


Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить


Как применять коучинг в управлении сотрудниками

[~DETAIL_TEXT] =>

Делегирование полномочий отличается от распределения трудовых обязанностей тем, что часто предполагает передачу от уполномоченного лица не только функций, но и необходимости принимать часть решений и отвечать за результат. В статье о том, какие полномочия руководителю можно передать другим исполнителям, а какие лучше оставить за собой и как это правильно сделать.

Содержание

 

Что такое делегирование полномочий

Какие задачи стоит передать подчиненным, а какие нет

Как делегировать полномочия

Почему руководители неохотно делегируют обязанности

Чек-лист правильной постановки задачи или делегирования полномочий

Что такое делегирование полномочий

Делегирование полномочий в HR — это процесс взаимодействия между директором по персоналу и структурами элементами, которые ему подчинены. Роль HRD предполагает работу по координации и ответственность за весь комплекс HR-процессов в компании. Плюс последующее каскадирование задач на уровень руководителей структурных подразделении внутри службы персонала и частично других отделов. Такой дизайн делегирования обязанностей дает возможность эффективнее управлять внутренней системой исполнения поручений и контролировать результат.

О том, что такое тест Хогана и почему он так важен для бизнеса, читайте в этой статье.

Обратите внимание! Ключевая польза делегирования полномочий в том, что руководитель освобождает себя от некоторых технических, рутинных и текущих задач, с которым способны справиться другие люди. Этим управленец высвобождает время на аналитику, развитие, планирование и решение стратегических задач. Также процесс делегирования и постановки задач другим хорошо работает в качестве инструмента развития, мотивации и вовлечения участников команды. Сотрудник, которому руководитель делегировал задачу или функцию: осознает ответственность и глубже погружается в контекст; осваивает новые знания и компетенции; чувствует доверие; удовлетворен текущим процессом и своей ролью; работает с большей продуктивностью; предлагает идеи и выступает с инициативами.

Какие задачи стоит передать подчиненным, а какие нет

Чтобы делегирование полномочий принесло ожидаемый эффект нужно определить, какие функции и задачи можно перепоручить другому исполнителю без риска провалить или просто ухудшить процессы. В идеале это должно быть что-то, что понятно регламентировано и имеет понятный ожидаемый результат.

Пример


В рекрутинге такой задачей может быть проведение первичного собеседования по формальным признакам. Есть заявка на подбор, перечень обязательных признаков соответствия кандидата требованиям должности и нужно проверить, подходит ли под них кандидат.

В обобщенном виде задачи, которые можно делегировать такие:

Технические задачи, которые не требуют специальной квалификации: встреча кандидатов, составление списков на обучение, взаимодействие с финальными кандидатами в сетях, мессенджерах, проведение опросов, сбор мнений и пожеланий, подписание документов.

Работа, которой можно обучить подчиненного и обеспечить полную загрузку: поиск резюме по заявкам на подбор, составление и размещение объявлений, тестирование, заполнение бланков и документов, сбор маркетинговых данных.

Узкоспециальные задачи, которые требуют определенной квалификации: интерпретация тестов, использование психологических тестов, создание визуального контента, копирайтинг.

Дублирующие функции в отсутствии руководителя: телефонные переговоры, трансляция решения, решение оперативных вопросов в рамках своей компетенции, ответы на запросы, прием заявлений или жалоб, информирование.

Какие полномочия делегировать не получится. В некоторых случаях делегирование полномочий руководителя подчиненным нежелательно и даже может быть вредно для конечного результата. В первую очередь, это задачи, которые напрямую влияют на бизнес: продажи, сервис и финансы. Особенно, если это связано с постановкой целей и стратегией. Плохо поддаются передаче исполнителям нестандартизированные задачи, в которых многое зависит от личности руководителя, или задачи с постоянным обновлением данных. Также нежелательно поручать подчиненным задачи, связанные с мотивацией или дисциплинарным воздействием на других сотрудников.

Совет. В процессе делегирования полномочий исполнителям полезно придерживаться нескольких важных принципов, которые улучшат результат:


1. Делегировать работу сотруднику может только его руководитель строго по иерархии.


2. Руководитель может справиться с определенным количеством подчиненных – общепринятая цифра в среднем -7 человек.


3. Не передавать функции, которые не входят в должностную инструкцию сотрудника. И, наконец, последнее: управленец несет ответственность за выполнение той задачи, которую делегировал подчиненному.

Ниже таблица, в которой показали направления и конкретные задачи, которые нельзя делегировать подчиненным.

Что нельзя делегировать подчиненным

Область деятельности в HR Что нельзя делегировать

Стратегия и бюджетирование

Финальный апдейт и утверждение с генеральным директором HR-стратегии и бюджета, проведение крупных платежей, контроль поступления средств.

Планирование

Постановка дедлайнов по проектам и распределение задач в команде.

Контроллинг

Контроль выполнения задач по реперным точкам и прием окончательного результата

Принятие решений

Решения по кадровым расстановкам, поощрениям, дисциплинарным воздействиям.

Коммуникации

Обратная связь подчиненным по результатам их деятельности, информирование о важных изменениях в компании и действиях руководства в кризисные периоды.

Высокорисковые процессы

Начало сотрудничества с новым подрядчиком, например, на создание автоматизированной системы или сервиса, решение о стоимости работ при согласовании коммерческих предложений, решение о представлении совету директоров кандидатов на топ-позиции, трудные кадровые решения внутри команды.

Задачи, завязанные на авторитет и репутацию

Авторские выступления с докладами на конференциях, участие в PR-активностях, совещаниях на высшем уровне.

Как делегировать полномочия

Убедитесь, что квалификация и опыт сотрудника соответствует делегируемому функционалу или поручаемой задаче. Потом сформулируйте задачу или составьте развернутое техническое задание. Лучше всего в постановке задач работает следующая модель: «что нужно сделать», «для чего это нужно сделать», «как это нужно сделать», «когда это нужно сделать».

Разберем, например, по этой модели задачу «проанализировать рынок образовательных услуг в сфере HR».

1. Что нужно сделать: найти внешнего исполнителя, который занимается обучением специалистов по всем направлениям управления персоналом, предоставляет синхронное и асинхронное обучение, сопровождает студентов в процессе выполнения заданий и проводит контроль остаточных знаний.

2. Для чего это нужно сделать: обучить 15 человек из кадрового резерва, которые в качестве HR бизнес-партнеров производственных и торговых подразделений будут сопровождать бизнес-процессы и контролировать работу управленцев.

3. Как это нужно сделать: выбрать 3-4 подходящих провайдеров согласно ТЗ (прилагается), сравнить технические возможности, программы обучения и тарифы. Ожидаемый результат – презентация или сравнительная таблица с отчетом.

4. Когда это нужно сделать: 10 июля 2024 к общему собранию службы персонала с руководством бизнес-блока.

После постановки задачи, чтобы делегирование обязанностей прошло успешнее, нужно отказаться от тотального контроля и микро-менеджмента. Иначе можно снизить мотивацию исполнителя, потерять время и не получить нужный результат.

Лучше наметить точки промежуточного контроля и действовать в соответствии с ними. Можно, например, разбить задачу на этапы и отслеживать промежуточные результаты, не вникая в тонкости: смотреть текущий процент выполнения задачи, ставить план на следующий период, чтобы точнее спрогнозировать результат.

Чек-лист правильной постановки задачи или делегирования полномочий скачайте здесь

Почему руководители неохотно делегируют обязанности

Несмотря на то, что делегирование обязанностей одна из ключевых компетенций управленца, многие с трудом с ней справляются. Есть две крайности:

1. Руководитель отказывается передавать любые полномочия и функции подчиненным по разным причинам и с разнообразными отговорками. Так директор по персоналу, к примеру, может сам составлять объявления о вакансиях и делать презентации, хотя у него в штате есть специалист по созданию контента. А начальник отдела обучения проводить тренинги, несмотря на наличие внутреннего тренера и действующий договор с внешним подрядчиком.

Психологически в этом может просматриваться вторичная выгода: «Я очень занят, поэтому часто не успеваю с дедлайнами» или «Я настолько значим и незаменим, что без меня команда пропадет». Человек сам может не осознавать, что нежелание делегировать полномочия и задачи – просто психологическая ловушка, которая поддерживают собственную самооценку.

2. Передать какие-то функции и полностью самоустраниться. Например, директор по персоналу делегировал подчиненному проанализировать рынок внешнего обучения и выбрать подходящих подрядчиков. После этого дал сотруднику право самому заключить договор и начать процесс. Когда с партнером возникли проблемы, виновным в неудаче оказался тот самый сотрудник, которому делегировали полномочия. Хотя на самом деле на финальном этапе выбора подрядчика директор по персоналу просто обязан был подключиться и принять окончательное решение.

Вот еще несколько причин, почему у людей возникают проблемы с делегированием:


  • уверенность, что подчиненный не справится;

  • ощущение, что легче сделать самому, чем объяснять задачу;

  • нежелание терять контроль над ситуацией;

  • опасение, что пропадет аура собственной незаменимости;

  • недоверие к окружающим;

  • нежелание выходить из зоны комфорта и осваивать новые управленческие компетенции.

Смотрите запись вебинара «Партнер для первого лица» с Еленой КОРБУТ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Читайте на сайте статьи по теме


Тест Хогана: почему так важен и ценен для бизнеса


Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить


Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово


Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить


Как применять коучинг в управлении сотрудниками

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 11166 [~EXTERNAL_ID] => 11166 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 10.06.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => delegirovanie-polnomochiy-v-hr-instruktsiya-dlya-nachinayushchego-rukovoditelya-ob [NAME] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23564 [TIMESTAMP_X] => 06/10/2024 05:07:58 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 32658 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/4c6 [FILE_NAME] => tzxx9haammuj8uegtwvbhsnzzejcmyku.png [ORIGINAL_NAME] => Делегирование АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 73917c5fd644bb11d49781f61a5195e1 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/4c6/tzxx9haammuj8uegtwvbhsnzzejcmyku.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/4c6/tzxx9haammuj8uegtwvbhsnzzejcmyku.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/4c6/tzxx9haammuj8uegtwvbhsnzzejcmyku.png [ALT] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/10/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 618 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 6083 [PROPERTY_VALUE_ID] => 97413 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 6083 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97410 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97411 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 361 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 97412 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 361 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 6083 [PROPERTY_VALUE_ID] => 97413 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 6083 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 6083 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97410 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97411 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [SECTION_PAGE_TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Делегирование полномочий в HR: инструкция для начинающего руководителя [ELEMENT_META_TITLE] => Делегирование: что это, ошибки, методы [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Делегирование полномочий — это процесс добровольной и осознанной передачи части функций и задач другим сотрудникам без последующего микроконтроля. Это могут быть специалисты в прямом подчинении или коллеги по рабочей группе проекта. [ELEMENT_META_KEYWORDS] => делегирование полномочий делегирование полномочий руководителя делегирование задач распределение трудовых обязанностей делегирование обязанностей что нельзя делегировать ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
1030
07.06.2024
Array
(
    [CODE] => reskiling-kogda-nuzhno-pereobuchenie-sotrudnikov
    [~CODE] => reskiling-kogda-nuzhno-pereobuchenie-sotrudnikov
    [NAME] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала
    [~NAME] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 23649
            [TIMESTAMP_X] => 06/07/2024 05:38:41 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 28913
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/ae3
            [FILE_NAME] => c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png
            [ORIGINAL_NAME] => Переобучение АРБ 2024.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => a4ddddaefce122dd58258c07b6e9a237
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/ae3/c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/ae3/c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/ae3/c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png
            [ALT] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала
            [TITLE] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 23649
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/07/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/07/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 1030
    [~SHOW_COUNTER] => 1030
    [ID] => 7893
    [~ID] => 7893
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 06/07/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 06/07/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 06/07/2024 05:38:41 am
    [~TIMESTAMP_X] => 06/07/2024 05:38:41 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/reskiling-kogda-nuzhno-pereobuchenie-sotrudnikov/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/reskiling-kogda-nuzhno-pereobuchenie-sotrudnikov/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Переподготовка и повышение квалификации сотрудников дают возможность компании сохранять и накапливать корпоративные знания, удерживать таланты и справляться с дефицитом кадров с помощью внутреннего резерва специалистов. В статье о том, когда больше всего востребовано переобучение и как поддерживать актуальный уровень знаний сотрудников.

Содержание

 

Три основных аргумента в пользу переобучения

Инструменты для переобучения

Алгоритм процесса запуска переобучения сотрудника


Памятка «Что включает в себя понятие корпоративных знаний»

Три основных аргумента в пользу переобучения

Переобучением или, рескиллингом (reskilling) в HR называют процесс обучения состоявшихся специалистов одной профессии знаниям, навыкам и компетенциям из другой профессии. Это могут быть как смежные области, так и абсолютно независимые друг от друга специализации.

Первый аргумент в пользу переобучения – не потерять ценных и лояльных сотрудников.

Обратите внимание! Различают рескиллинг и апскиллинг, которые применяют в корпоративном и дополнительном образовании параллельно. Апскиллинг – это больше про повышение квалификации, когда в текущей профессии нужно освоить дополнительные навыки или появившиеся новшества. Например, менеджер по обучению осваивает программы создания обучающего видеоконтента, а экономист учится использовать в работе новые системы интеллектуальной обработки данных. Рескиллинг – это уже про инструментарий из смежных областей деятельности – педагог, к примеру, становится психологом, а телеведущий осваивает профессию режиссера.

Пример


В компании автоматизировали некоторые процессы. В результате модернизации в отделе кадров двум из пяти инспекторов не смогли обеспечить полную загрузку. Было два решения: сократить специалистов или переобучить. Ответственных и лояльных компании сотрудников терять не хотелось. Поэтому решили постараться сохранить их занятость. Один сотрудник высказал интерес развиваться в смежной области и стал осваивать технологии онбординга. Второй – предпочел зигзагообразный карьерный трек и стал учиться экономическому анализу. Так, удалось решить сразу две задачи – закрыть вакансии и удержать ценные кадры, которые теперь выполняют другие роли.

Подобных ситуаций могут возникать в разных подразделениях компании, поэтому важно их предвидеть и планировать. То есть сделать так, чтобы процесс переобучения запускался не спонтанно, а имел проактивный характер. В отделах, отвечающих за процесс обновления знаний, можно организовать функциональный блок, который будет проводить аудит знаний, процессов и изменений. Они будут влиять на востребованность тех или иных профессий.

Аудит знаний, процессов и планируемых изменений ответит на вопросы:

  • Какими знаниями и экспертизой располагает компания?

  • Какие знания нужно добавить?

  • Кто в компании носитель нужных или недостающих знаний?

  • Где экспертиза дублируется, а где ее недостаточно?

  • Как передают знания внутри компании?

  • Что мешает свободному обмену знаний?

  • Какие экономические эффекты получит компания от переобучения сотрудников?

Второй аргумент, чтобы заняться переподготовкой специалистов в том, что технологии и рабочие инструменты практически во всех сферах деятельности продолжают развиваться, а иногда и кардинально меняются. Отказ от внедрения эффективных и регулярных программ обучения может привести к тому, что еще вчера квалифицированные работники начинают отставать. В результате – падение качества работы и разочарованные клиенты.

Обратите внимание! В первые месяцы после переобучения сотрудники показывают лучшие результаты даже в том случае, если для новой роли им пока не хватает квалификации. Срабатывает феномен или эффект новичка, когда специалист в новой должности какое-то время работает продуктивнее и с более высоким качеством, чем старожилы. Так происходит из-за его желания показать себя, интереса к новой области и большей ответственности из-за страха совершить ошибку.

Третий аргумент серьезно заняться повышением квалификации и переобучением сотрудников – это возможность на деле показать персоналу, что в компании ценят людей. Ведь инвестиции в развитие компетенций сотрудники воспринимают, как заботу и намерение построить долгосрочное сотрудничество. А это вдохновляет, повышает удовлетворенность работой и укрепляет моральный дух.

Вот еще несколько доводов в пользу переобучения персонала:

  • Рескиллинг отодвигает наступление ощущения «потолка» в работе.

  • Новые знания и навыки корректируют непрофильное образование.

  • Переобучение помогает специалистам при исчезновении или усложнении профессии.

  • Переподготовка персонала уменьшает текучку.

  • С reskilling практиками команда становится внутренне мобильной.

  • Действующего сотрудника легче и дешевле обучить.

Плюсы и ограничения переподготовки сотрудников


Плюсы:


  • Снижение затрат на найм сотрудников из-за внутренних ротаций.

  • Улучшение бренда работодателя за счет репутации компании.

  • Удержание талантов и удлинение жизненного цикла сотрудника.

  • Повышение лояльности и удовлетворенности сотрудников.

  • Сохранение и накопление корпоративных знаний.

  • Создание качественного кадрового резерва.

  • Создание более прочных связей между сотрудниками.

Ограничения:


  • Необходимость выделить специалистов и немалый бюджет на организацию процесса переобучения.

  • Возможное сопротивление в командах.

  • Есть риск неправильно выбрать направление переобучения.

  • Сокращение притока новых людей и свежих идей из-за низкой текучести.

Инструменты для переобучения

У процесса обучения и переобучения взрослых людей есть свои особенности, которые связаны с мотивацией и способом потребления информации. Ведь для них обучение – это не единственный и не ключевой вид деятельности. На работе сотрудник решает профессиональные задачи, а после – занимается личными делами, спортом, семьей. Значит для успешного обучения нужны инструменты, которые бы могли легко вписываться в повседневный жизненный контекст.

Сегодня такие возможности дает асинхронное онлайн обучение с дробными уроками и наглядным контентом. Также остаются востребованными лекции, мастер-классы и наставничество, особенно в профессиях, где важны практические навыки. Оптимальны гибридные модели переподготовки персонала в соотношении 60 процентов асинхронные занятия и самоподготовка, а остальное время – работа с наставником, тьютором или в группе единомышленников.

Современные востребованные инструменты переобучения

  • Дистанционное обучение и системы управления обучением (LMS), которые создают единую базу знаний и позволяют управлять учебным процессом (пример: iSpring Learn).

  • Микрообучение с контентом из небольших фрагментов по 5–10 минут, которые затрагивают конкретные знания или навыки.

  • Социальное или нетворк-обучение, когда сотрудник попадает в профессиональную среду и в процессе совместной работы с коллегами обучается новой профессии.

  • Искусственный интеллект с генерированием заданий и контента.

  • Дополненная и виртуальная реальность, особенно для профессий с отработкой практических навыков.

  • Игровые техники, симуляторы, тренажеры с выбором правильных действий и стратегий.

  • Практическая работа с напарником по принципу «делай как я».

  • Карьерные диалоги с руководителем или коучем.

Помните, что от своевременного обновления знаний и умений зависит продуктивность, качество и профессиональное продвижение команд. Это в одинаковой степени касается технических профессий, сервисных, производственных и других. Используйте в работе комплекс различных методов профессиональной переподготовки работников, чтобы добиться лучшего результата.

Алгоритм процесса запуска переобучения сотрудника скачайте по ссылке

Помехи, которые могут помешать переобучению сотрудников

Помеха Что делать

Сотрудник чувствует, что выгорел

Желательно сначала дать ему, что называется, дух перевести. Кому-то достаточно полноценного отпуска, кому-то поможет корпоративный психолог или работа с коучем. Когда энергия придет в норму, можно выбирать дальнейший карьерный трек и начинать переобучение

Сотрудник не уверен, что справится с новой ролью

С этим часто сталкиваются люди старшего возраста. Они опасаются, что хуже запоминают новую информацию и с трудом осваивают новшества. Проблему можно решить, если позволить сотруднику учиться в своем темпе и увеличить периоды присутствие живого наставника

У работника недостаточно цифровых навыков

Прежде чем начать профессиональную переподготовку, сотруднику стоит помочь подтянуть цифровые навыки. На это может уйти неделя – две, но последующее обучение будет даваться намного легче

Сотрудник считает, что ему поздно переучиваться

Это вопрос мотивации и уверенности в себе. Они возникают тогда, когда сотрудник видит перспективу и понимает, зачем ему новые знания и компетенции: больше зарплата, новые задачи, снижение риска остаться без работы, новые возможности, общение на новом уровне

Работник не понимает, зачем ему нужны новые знания

Это тоже про мотивацию, но немного с другой стороны. Работника и так все устраивает, поэтому он не считает для себя необходимым что-то менять. Нужно объяснить ему, что без новых знаний ему вряд ли удастся долгое время занимать даже текущую должность, так как требования к квалификации меняются быстро

Обучающимся недостаточно живого общения

Важно соблюсти баланс асинхронного самостоятельного обучения онлайн с присутствием наставника, ментора или тьютора. Живая обратна связь дает возможность быстрее и лучше понять новые рабочие задачи и способы их решения

Уверенность опытного сотрудника в своем профессионализме

По этой причине в молодых коллективах часто недолюбливают возрастных сотрудников. Те считают, что со своим двадцатилетним стажем работы лучше знают, как выполнять работу. Но это не так способы и инструменты работы меняются и за ними нужно успевать. Здесь нужна работа непосредственного руководителя, HR или психолога. Иначе сотрудник перестанет вписываться в команду

Пример


В сети магазинов обуви THOMAS MUNZ изменили систему обучения, выделив экспресс-курс с целью как можно быстрее дать специалистам из других сфер деятельности при желании пройти переподготовку и освоить навыки работы с клиентами в торговом зале. Весь процесс занимает три дня: в мобильном приложении сотруднику становятся доступными модули, которые нужно изучить для продаж. Это небольшие блоки видео-контента и текстовой информации, которые можно посмотреть и сразу же отработать на практике в торговом зале. Такой подход позволил принимать на работу людей без релевантного опыта, быстро включать их в работу и давать возможность полноценно зарабатывать. По мере возникновения новых задач, в приложении открываются другие обучающие модули с уже более подробными материалами для углубленного изучения той или иной темы.

Совет. Результаты переобучения дадут стойкий результат, если сотрудник будет асинхронно проходить теорию в формате микро-уроков и самостоятельно тренироваться на симуляторах и тестах. А для синхронных активностей оставить разбор возникших вопросов, решение сложных кейсов и обратную связь от наставника (тренера) в формате контроля полученных знаний.

Читайте на сайте статьи по теме


Как выявить потребность в обучении


Обучение руководителей: методы, которые дают результат


Онлайн-обучение сотрудников: какие риски предусмотреть


Синхронное и асинхронное обучение: в чем разница и как запустить каждый формат


Обучение персонала: популярные современные форматы

[~DETAIL_TEXT] =>

Переподготовка и повышение квалификации сотрудников дают возможность компании сохранять и накапливать корпоративные знания, удерживать таланты и справляться с дефицитом кадров с помощью внутреннего резерва специалистов. В статье о том, когда больше всего востребовано переобучение и как поддерживать актуальный уровень знаний сотрудников.

Содержание

 

Три основных аргумента в пользу переобучения

Инструменты для переобучения

Алгоритм процесса запуска переобучения сотрудника


Памятка «Что включает в себя понятие корпоративных знаний»

Три основных аргумента в пользу переобучения

Переобучением или, рескиллингом (reskilling) в HR называют процесс обучения состоявшихся специалистов одной профессии знаниям, навыкам и компетенциям из другой профессии. Это могут быть как смежные области, так и абсолютно независимые друг от друга специализации.

Первый аргумент в пользу переобучения – не потерять ценных и лояльных сотрудников.

Обратите внимание! Различают рескиллинг и апскиллинг, которые применяют в корпоративном и дополнительном образовании параллельно. Апскиллинг – это больше про повышение квалификации, когда в текущей профессии нужно освоить дополнительные навыки или появившиеся новшества. Например, менеджер по обучению осваивает программы создания обучающего видеоконтента, а экономист учится использовать в работе новые системы интеллектуальной обработки данных. Рескиллинг – это уже про инструментарий из смежных областей деятельности – педагог, к примеру, становится психологом, а телеведущий осваивает профессию режиссера.

Пример


В компании автоматизировали некоторые процессы. В результате модернизации в отделе кадров двум из пяти инспекторов не смогли обеспечить полную загрузку. Было два решения: сократить специалистов или переобучить. Ответственных и лояльных компании сотрудников терять не хотелось. Поэтому решили постараться сохранить их занятость. Один сотрудник высказал интерес развиваться в смежной области и стал осваивать технологии онбординга. Второй – предпочел зигзагообразный карьерный трек и стал учиться экономическому анализу. Так, удалось решить сразу две задачи – закрыть вакансии и удержать ценные кадры, которые теперь выполняют другие роли.

Подобных ситуаций могут возникать в разных подразделениях компании, поэтому важно их предвидеть и планировать. То есть сделать так, чтобы процесс переобучения запускался не спонтанно, а имел проактивный характер. В отделах, отвечающих за процесс обновления знаний, можно организовать функциональный блок, который будет проводить аудит знаний, процессов и изменений. Они будут влиять на востребованность тех или иных профессий.

Аудит знаний, процессов и планируемых изменений ответит на вопросы:

  • Какими знаниями и экспертизой располагает компания?

  • Какие знания нужно добавить?

  • Кто в компании носитель нужных или недостающих знаний?

  • Где экспертиза дублируется, а где ее недостаточно?

  • Как передают знания внутри компании?

  • Что мешает свободному обмену знаний?

  • Какие экономические эффекты получит компания от переобучения сотрудников?

Второй аргумент, чтобы заняться переподготовкой специалистов в том, что технологии и рабочие инструменты практически во всех сферах деятельности продолжают развиваться, а иногда и кардинально меняются. Отказ от внедрения эффективных и регулярных программ обучения может привести к тому, что еще вчера квалифицированные работники начинают отставать. В результате – падение качества работы и разочарованные клиенты.

Обратите внимание! В первые месяцы после переобучения сотрудники показывают лучшие результаты даже в том случае, если для новой роли им пока не хватает квалификации. Срабатывает феномен или эффект новичка, когда специалист в новой должности какое-то время работает продуктивнее и с более высоким качеством, чем старожилы. Так происходит из-за его желания показать себя, интереса к новой области и большей ответственности из-за страха совершить ошибку.

Третий аргумент серьезно заняться повышением квалификации и переобучением сотрудников – это возможность на деле показать персоналу, что в компании ценят людей. Ведь инвестиции в развитие компетенций сотрудники воспринимают, как заботу и намерение построить долгосрочное сотрудничество. А это вдохновляет, повышает удовлетворенность работой и укрепляет моральный дух.

Вот еще несколько доводов в пользу переобучения персонала:

  • Рескиллинг отодвигает наступление ощущения «потолка» в работе.

  • Новые знания и навыки корректируют непрофильное образование.

  • Переобучение помогает специалистам при исчезновении или усложнении профессии.

  • Переподготовка персонала уменьшает текучку.

  • С reskilling практиками команда становится внутренне мобильной.

  • Действующего сотрудника легче и дешевле обучить.

Плюсы и ограничения переподготовки сотрудников


Плюсы:


  • Снижение затрат на найм сотрудников из-за внутренних ротаций.

  • Улучшение бренда работодателя за счет репутации компании.

  • Удержание талантов и удлинение жизненного цикла сотрудника.

  • Повышение лояльности и удовлетворенности сотрудников.

  • Сохранение и накопление корпоративных знаний.

  • Создание качественного кадрового резерва.

  • Создание более прочных связей между сотрудниками.

Ограничения:


  • Необходимость выделить специалистов и немалый бюджет на организацию процесса переобучения.

  • Возможное сопротивление в командах.

  • Есть риск неправильно выбрать направление переобучения.

  • Сокращение притока новых людей и свежих идей из-за низкой текучести.

Инструменты для переобучения

У процесса обучения и переобучения взрослых людей есть свои особенности, которые связаны с мотивацией и способом потребления информации. Ведь для них обучение – это не единственный и не ключевой вид деятельности. На работе сотрудник решает профессиональные задачи, а после – занимается личными делами, спортом, семьей. Значит для успешного обучения нужны инструменты, которые бы могли легко вписываться в повседневный жизненный контекст.

Сегодня такие возможности дает асинхронное онлайн обучение с дробными уроками и наглядным контентом. Также остаются востребованными лекции, мастер-классы и наставничество, особенно в профессиях, где важны практические навыки. Оптимальны гибридные модели переподготовки персонала в соотношении 60 процентов асинхронные занятия и самоподготовка, а остальное время – работа с наставником, тьютором или в группе единомышленников.

Современные востребованные инструменты переобучения

  • Дистанционное обучение и системы управления обучением (LMS), которые создают единую базу знаний и позволяют управлять учебным процессом (пример: iSpring Learn).

  • Микрообучение с контентом из небольших фрагментов по 5–10 минут, которые затрагивают конкретные знания или навыки.

  • Социальное или нетворк-обучение, когда сотрудник попадает в профессиональную среду и в процессе совместной работы с коллегами обучается новой профессии.

  • Искусственный интеллект с генерированием заданий и контента.

  • Дополненная и виртуальная реальность, особенно для профессий с отработкой практических навыков.

  • Игровые техники, симуляторы, тренажеры с выбором правильных действий и стратегий.

  • Практическая работа с напарником по принципу «делай как я».

  • Карьерные диалоги с руководителем или коучем.

Помните, что от своевременного обновления знаний и умений зависит продуктивность, качество и профессиональное продвижение команд. Это в одинаковой степени касается технических профессий, сервисных, производственных и других. Используйте в работе комплекс различных методов профессиональной переподготовки работников, чтобы добиться лучшего результата.

Алгоритм процесса запуска переобучения сотрудника скачайте по ссылке

Помехи, которые могут помешать переобучению сотрудников

Помеха Что делать

Сотрудник чувствует, что выгорел

Желательно сначала дать ему, что называется, дух перевести. Кому-то достаточно полноценного отпуска, кому-то поможет корпоративный психолог или работа с коучем. Когда энергия придет в норму, можно выбирать дальнейший карьерный трек и начинать переобучение

Сотрудник не уверен, что справится с новой ролью

С этим часто сталкиваются люди старшего возраста. Они опасаются, что хуже запоминают новую информацию и с трудом осваивают новшества. Проблему можно решить, если позволить сотруднику учиться в своем темпе и увеличить периоды присутствие живого наставника

У работника недостаточно цифровых навыков

Прежде чем начать профессиональную переподготовку, сотруднику стоит помочь подтянуть цифровые навыки. На это может уйти неделя – две, но последующее обучение будет даваться намного легче

Сотрудник считает, что ему поздно переучиваться

Это вопрос мотивации и уверенности в себе. Они возникают тогда, когда сотрудник видит перспективу и понимает, зачем ему новые знания и компетенции: больше зарплата, новые задачи, снижение риска остаться без работы, новые возможности, общение на новом уровне

Работник не понимает, зачем ему нужны новые знания

Это тоже про мотивацию, но немного с другой стороны. Работника и так все устраивает, поэтому он не считает для себя необходимым что-то менять. Нужно объяснить ему, что без новых знаний ему вряд ли удастся долгое время занимать даже текущую должность, так как требования к квалификации меняются быстро

Обучающимся недостаточно живого общения

Важно соблюсти баланс асинхронного самостоятельного обучения онлайн с присутствием наставника, ментора или тьютора. Живая обратна связь дает возможность быстрее и лучше понять новые рабочие задачи и способы их решения

Уверенность опытного сотрудника в своем профессионализме

По этой причине в молодых коллективах часто недолюбливают возрастных сотрудников. Те считают, что со своим двадцатилетним стажем работы лучше знают, как выполнять работу. Но это не так способы и инструменты работы меняются и за ними нужно успевать. Здесь нужна работа непосредственного руководителя, HR или психолога. Иначе сотрудник перестанет вписываться в команду

Пример


В сети магазинов обуви THOMAS MUNZ изменили систему обучения, выделив экспресс-курс с целью как можно быстрее дать специалистам из других сфер деятельности при желании пройти переподготовку и освоить навыки работы с клиентами в торговом зале. Весь процесс занимает три дня: в мобильном приложении сотруднику становятся доступными модули, которые нужно изучить для продаж. Это небольшие блоки видео-контента и текстовой информации, которые можно посмотреть и сразу же отработать на практике в торговом зале. Такой подход позволил принимать на работу людей без релевантного опыта, быстро включать их в работу и давать возможность полноценно зарабатывать. По мере возникновения новых задач, в приложении открываются другие обучающие модули с уже более подробными материалами для углубленного изучения той или иной темы.

Совет. Результаты переобучения дадут стойкий результат, если сотрудник будет асинхронно проходить теорию в формате микро-уроков и самостоятельно тренироваться на симуляторах и тестах. А для синхронных активностей оставить разбор возникших вопросов, решение сложных кейсов и обратную связь от наставника (тренера) в формате контроля полученных знаний.

Читайте на сайте статьи по теме


Как выявить потребность в обучении


Обучение руководителей: методы, которые дают результат


Онлайн-обучение сотрудников: какие риски предусмотреть


Синхронное и асинхронное обучение: в чем разница и как запустить каждый формат


Обучение персонала: популярные современные форматы

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 7893 [~EXTERNAL_ID] => 7893 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 07.06.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => reskiling-kogda-nuzhno-pereobuchenie-sotrudnikov [NAME] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23649 [TIMESTAMP_X] => 06/07/2024 05:38:41 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 28913 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/ae3 [FILE_NAME] => c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png [ORIGINAL_NAME] => Переобучение АРБ 2024.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => a4ddddaefce122dd58258c07b6e9a237 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/ae3/c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/ae3/c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/ae3/c0wq2kol69ap8olioabn6f5c9ixem8se.png [ALT] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала [TITLE] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/07/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 1030 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 4615 [PROPERTY_VALUE_ID] => 79968 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 4615 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97345 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97346 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 357 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 97347 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 357 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 4615 [PROPERTY_VALUE_ID] => 79968 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 4615 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 4615 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97345 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97346 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала [SECTION_PAGE_TITLE] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала [ELEMENT_META_KEYWORDS] => переобучение повышение квалификации переподготовка переквалификация рескиллинг reskilling [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Повышение квалификации и переобучение персонала уже стали устойчивым трендом с видимыми эффектами. Рескиллинг помогает удерживать сотрудников на фоне дефицита кадров и служит профилактикой выгорания [ELEMENT_META_TITLE] => Переобучение как способ удержания сотрудников ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
644
05.06.2024
Array
(
    [CODE] => autpleysment-kak-pravilno-uvolit-sotrudnika-i-ne-poteryat-reputatsiyu-ts
    [~CODE] => autpleysment-kak-pravilno-uvolit-sotrudnika-i-ne-poteryat-reputatsiyu-ts
    [NAME] => Аутплейсмент: как правильно уволить сотрудника и не потерять репутацию
    [~NAME] => Аутплейсмент: как правильно уволить сотрудника и не потерять репутацию
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 23563
            [TIMESTAMP_X] => 06/05/2024 07:40:47 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 32346
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/50f
            [FILE_NAME] => rl5r5fd280mwz105x2uj0td420qwkzjh.png
            [ORIGINAL_NAME] => Аутплейсмент АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => 18bf659802a4cce48e78fa87cf158a36
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/50f/rl5r5fd280mwz105x2uj0td420qwkzjh.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/50f/rl5r5fd280mwz105x2uj0td420qwkzjh.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/50f/rl5r5fd280mwz105x2uj0td420qwkzjh.png
            [ALT] => Аутплейсмент: как правильно уволить сотрудника и не потерять репутацию
            [TITLE] => Аутплейсмент: как правильно уволить сотрудника и не потерять репутацию
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 23563
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/05/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/05/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 644
    [~SHOW_COUNTER] => 644
    [ID] => 11165
    [~ID] => 11165
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 06/05/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 06/05/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 06/05/2024 07:40:47 am
    [~TIMESTAMP_X] => 06/05/2024 07:40:47 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/autpleysment-kak-pravilno-uvolit-sotrudnika-i-ne-poteryat-reputatsiyu-ts/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/autpleysment-kak-pravilno-uvolit-sotrudnika-i-ne-poteryat-reputatsiyu-ts/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Аутплейсмент логично завершает жизненный цикл сотрудника в компании и поддерживает корпоративный тренд на заботу о персонале. Он смягчает процесс увольнения по инициативе работодателя и полезен также при сокращениях штата. В статье рассказали о том, что такое аутплейсмент и как с его помощью содействовать уволенным в карьерном планировании и переходе на другую работу.

Содержание

 

Что такое аутплейсмент

Виды мягкого увольнения

Инструменты аутплейсмента

Как провести аутплейсмент и оценить эффективность

Таблица этапов аутплейсмента с участием руководителя, коуча, психолога и HR бизнес-партнера

Что такое аутплейсмент

Понятие аутплейсмент персонала происходит от английского слова «outplacement». Так называют программу активностей или мягкого увольнения со стороны компании для поддержки уволенных сотрудников. Тренд пришел в Россию на рубеже 2000 года. Правда тогда услугой пользовались преимущественно иностранные компании. Отечественные работодатели увидели ценность аутплейсмента позже, когда корпоративная забота о персонале из-за дефицита кадров стала нормой.

Программа мягкого увольнения включает: помощь в поиске подходящих вакансий, составлении резюме и портфолио, карьерные консультации и тренинги по прохождению собеседований. Также формат аутплейсмента предполагает предоставление сотруднику свободного времени на поиск работы, выплату выходного пособия, оплату обучения в качестве подготовки к смене карьерного трека. Результатом комплекса мер в формате аутплейсмента становится то, что сотрудники покидают компанию без стресса и негатива к бывшему работодателю.

Это особенно важно для талантов-зетов, которые в определенный благоприятный момент вполне могут вернуться в компанию. А также сохранить благоприятный психологический климат в команде, поддержать репутацию и улучшить восприятие HR-бренда:

  • хорошие отношения с бывшими сотрудниками дают возможность возобновить с ними отношения в будущем;

  • мягкое увольнение не провоцирует работника на негативные отзывы о компании;

  • спокойный и уверенный в дальнейших карьерных возможностях специалист охотнее порекомендует компанию другим;

  • действующие сотрудники почувствуют себя более защищенными и лояльными компании, в которой на деле работает кодекс этических отношений;

  • аутплейсмент помогает плавно перераспределять функции и не снижать производительность команды:

  • мягкое увольнение снижает риск потери корпоративных знаний и наработок с уходом сотрудников.

О возможных поводах для корпоративных столкновений и способах решения конфликтов в коллективе читайте в этой статье.

Пример содержания программы аутплейсмента:


За три месяца до увольнения: консультации с коучем или карьерным консультантом по планированию дальнейшей карьеры, анализ потенциала специалиста на рынке труда, оплата обучения для повышения квалификации или переподготовки.


За месяц до увольнения: помощь в составлении резюме или портфолио, тренировочные собеседования, рекомендации партнерам компании принять на работу сотрудника, если у них есть вакансии.


В процессе увольнения: выходное пособие для комфортного поиска работы, пролонгация корпоративного ДМС на месяц или квартал, устные и письменные рекомендации специалисту, передача резюме сотрудника коллегам HR-ам и рекрутерам, позитивное прощание с использованием инструментов внутрикома.

Обратите внимание! Аутплейсмент применяют в тех случаях, когда происходит увольнение работника по инициативе работодателя, причем не из-за конфликтов или плохой работы. Например, расформировывается подразделение, происходит сокращение штата, упраздняется должность или просто произошла ошибка найма. В случае, когда есть вопрос о том, как уволить сотрудника по его желанию. Предлагать помощь в дальнейшей карьере не нужно – только если сотрудник сам обращается с такой просьбой.

Виды мягкого увольнения

Аутплейсмент может быть как внешним, так и внутренним. Внешний востребован в качестве поддержки дальнейшего трудоустройства, когда компания не может предложить сотруднику перевод на другую должность или в другое подразделение.

Внутренний аутплейсмент предполагает перемещение специалиста внутри организации, возможно даже через полную профессиональную переподготовку. Сохранение внутри компании адаптированных и лояльных сотрудников помогает не потерять ценный опыт и корпоративные знания.

Еще мягкое увольнение по инициативе работодателя бывает массовым и индивидуальным. Массовый аутплейсмент работает как сопровождение процесса высвобождения персонала из-за глобальных сокращений, ухода предприятия из региона присутствия, при банкротстве. Так, например, происходило в период ухода некоторых западных игроков из России в 2022 году. По времени процедура может быть растянута от нескольких месяцев до года. Индивидуальный аутплейсмент используют, когда нужно сократить одного сотрудника, обеспечив ему плавный и безболезненный переход на новую работу.

Совет. При сокращении или увольнении по инициативе работодателя ключевого специалиста или руководителя важно соблюсти конфиденциальность и обеспечить закрытый характер аутплейсмента. Открытые действия на глазах у коллектива могут посеять панику и вызвать волну добровольных увольнений из-за тревоги за будущее компании.

Смотрите запись вебинара «Как уволить конфликтного работника» с Валентиной МИТРОФАНОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Инструменты аутплейсмента

Как и при реализации других HR-процессов, при мягком увольнении используют простые и конкретные инструменты. Их условно можно разделить на финансовые, документационные и активные. Первые два включают единоразовые или периодические выплаты пособий и компенсаций сотруднику, составление официальной характеристики или рекомендации, дополнительные соглашения.

Активные инструменты – это партнерство с другими работодателями по трудоустройству уволенных, онлайн курсы для повышения их квалификации или переподготовки, мастер-классы по развитию компетенций и тренинги по участию в конкурсах на замещение должностей. В целом, к активным инструментам, как уволить сотрудника, можно отнести любые мероприятия, которые помогают людям освоить новую профессию или получить дополнительные навыки.

Обратите внимание! У аутплейсмента есть некоторые ограничения. Мягкое увольнение, особенно массовое, требует немалых затрат. Ведь компенсации и выходные пособия нужно запланировать в бюджете, а значит, придется вывести эти суммы денег из оборота. Также активные действия по трудоустройству уволенных коллег могут посеять тревогу в тех, кто остался. Логика такая: сегодня уволили их, а завтра захотят и нас. Здесь понадобится тщательное соблюдение закона, разъяснительная работа и максимальная прозрачность процессов: что, когда, почему и для чего.

Как провести аутплейсмент и оценить эффективность

Перед тем, как уволить сотрудника 2024, да еще и провести мягкое увольнение, нужно подготовиться. Здесь несколько этапов.

Этап 1. Выясните дальнейшие карьерные планы увольняемых сотрудников. Возможно, не всем из них понадобится помощь в трудоустройстве – кому-то будет достаточно простой консультации коуча, который поможет сотруднику освободиться от напряжения по поводу будущего увольнения и сфокусироваться на построении нового карьерного трека. Беседа с коучем больше касается не актуального места работы, а образа будущего. Параллельно специалист работает с руководителем увольняемого, чтобы исключить сбои и недоговоренности в коммуникациях. В результате профессиональных действий коуча может оказаться, что кому-то из сотрудников требуется помощь в освоении, к примеру, цифровых навыков, а кому-то важно просто дать возможность в рабочее время ездить на собеседования. Дальше в процессе аутплейсмента с ними будут работать психолог, юрист и HR.

Этап 2. Обучение или переподготовка сотрудников. Это могут быть собственные внутренние программы по определенным практическим темам, тренинги успешных переговоров и прохождения собеседований или развитие профнавыков. Также хорошо работают онлайн курсы сторонних провайдеров с положительными отзывами и посттренинговым сопровождением участников. Все это поможет адаптировать людей к новым условиям, сделает их увереннее в своих силах и облегчит прохождение испытательного срока. Как и поддержка со стороны руководителей и сотрудников HR-службы.

Этап 3. Юридическое и финансовое обеспечения увольнений. Последний этап аутплейсмента напрямую о том, как правильно уволить сотрудника согласно статьям ТК РФ. Нужно будет заранее подготовить необходимые для расторжения договора документы, рекомендации, отзывы о проектах, характеристики. В сотрудничестве с непосредственным руководителем и финансовой службой определить размер выплат в формате компенсации или выходного пособия. Пусть все документы и решения будут готовы заранее, чтобы упростить всем сторонам процесс расставания с сотрудником.

Не забудьте оценить эффективность действий по организации аутплейсмента. Есть два основных признака, что все прошло гладко. Первый признак – уволенный сотрудник покинул компанию с ровным настроением, поблагодарив руководителя и коллег за совместную работу и интересные задачи. Сегодня благодарности, как правило, пишут в последний рабочий день в групповом чате подразделения или компании.

Второй признак удачного аутплейсмента в том, что уволенный сотрудник в первую же неделю не написал негативные отзывы о своем трудовом пути в компании, не перестал реагировать на активности компании в онлайн и продолжил поддерживать отношение с кем-то из бывших коллег. Высший пилотаж, если вскоре после увольнения специалист вышел на другую работу и сам сообщил об этом своему бывшему работодателю.

Шпаргалку с этапами аутплейсмента с участием руководителя, коуча, психолога и HR бизнес-партнера скачайте здесь.

Читайте на сайте статьи по теме


Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Конфликты в коллективе: причины и как предупредить


Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс


Тест Хогана: почему так важен и ценен для бизнеса

Как разрешать конфликтные ситуации в коллективе с учетом интересов всех сторон, вести переговоры с работниками при увольнении, находить компромиссы, не доводя спор до судебного разбирательства узнаете на нашем новом курсе «НR-кофликтолог»..

[~DETAIL_TEXT] =>

Аутплейсмент логично завершает жизненный цикл сотрудника в компании и поддерживает корпоративный тренд на заботу о персонале. Он смягчает процесс увольнения по инициативе работодателя и полезен также при сокращениях штата. В статье рассказали о том, что такое аутплейсмент и как с его помощью содействовать уволенным в карьерном планировании и переходе на другую работу.

Содержание

 

Что такое аутплейсмент

Виды мягкого увольнения

Инструменты аутплейсмента

Как провести аутплейсмент и оценить эффективность

Таблица этапов аутплейсмента с участием руководителя, коуча, психолога и HR бизнес-партнера

Что такое аутплейсмент

Понятие аутплейсмент персонала происходит от английского слова «outplacement». Так называют программу активностей или мягкого увольнения со стороны компании для поддержки уволенных сотрудников. Тренд пришел в Россию на рубеже 2000 года. Правда тогда услугой пользовались преимущественно иностранные компании. Отечественные работодатели увидели ценность аутплейсмента позже, когда корпоративная забота о персонале из-за дефицита кадров стала нормой.

Программа мягкого увольнения включает: помощь в поиске подходящих вакансий, составлении резюме и портфолио, карьерные консультации и тренинги по прохождению собеседований. Также формат аутплейсмента предполагает предоставление сотруднику свободного времени на поиск работы, выплату выходного пособия, оплату обучения в качестве подготовки к смене карьерного трека. Результатом комплекса мер в формате аутплейсмента становится то, что сотрудники покидают компанию без стресса и негатива к бывшему работодателю.

Это особенно важно для талантов-зетов, которые в определенный благоприятный момент вполне могут вернуться в компанию. А также сохранить благоприятный психологический климат в команде, поддержать репутацию и улучшить восприятие HR-бренда:

  • хорошие отношения с бывшими сотрудниками дают возможность возобновить с ними отношения в будущем;

  • мягкое увольнение не провоцирует работника на негативные отзывы о компании;

  • спокойный и уверенный в дальнейших карьерных возможностях специалист охотнее порекомендует компанию другим;

  • действующие сотрудники почувствуют себя более защищенными и лояльными компании, в которой на деле работает кодекс этических отношений;

  • аутплейсмент помогает плавно перераспределять функции и не снижать производительность команды:

  • мягкое увольнение снижает риск потери корпоративных знаний и наработок с уходом сотрудников.

О возможных поводах для корпоративных столкновений и способах решения конфликтов в коллективе читайте в этой статье.

Пример содержания программы аутплейсмента:


За три месяца до увольнения: консультации с коучем или карьерным консультантом по планированию дальнейшей карьеры, анализ потенциала специалиста на рынке труда, оплата обучения для повышения квалификации или переподготовки.


За месяц до увольнения: помощь в составлении резюме или портфолио, тренировочные собеседования, рекомендации партнерам компании принять на работу сотрудника, если у них есть вакансии.


В процессе увольнения: выходное пособие для комфортного поиска работы, пролонгация корпоративного ДМС на месяц или квартал, устные и письменные рекомендации специалисту, передача резюме сотрудника коллегам HR-ам и рекрутерам, позитивное прощание с использованием инструментов внутрикома.

Обратите внимание! Аутплейсмент применяют в тех случаях, когда происходит увольнение работника по инициативе работодателя, причем не из-за конфликтов или плохой работы. Например, расформировывается подразделение, происходит сокращение штата, упраздняется должность или просто произошла ошибка найма. В случае, когда есть вопрос о том, как уволить сотрудника по его желанию. Предлагать помощь в дальнейшей карьере не нужно – только если сотрудник сам обращается с такой просьбой.

Виды мягкого увольнения

Аутплейсмент может быть как внешним, так и внутренним. Внешний востребован в качестве поддержки дальнейшего трудоустройства, когда компания не может предложить сотруднику перевод на другую должность или в другое подразделение.

Внутренний аутплейсмент предполагает перемещение специалиста внутри организации, возможно даже через полную профессиональную переподготовку. Сохранение внутри компании адаптированных и лояльных сотрудников помогает не потерять ценный опыт и корпоративные знания.

Еще мягкое увольнение по инициативе работодателя бывает массовым и индивидуальным. Массовый аутплейсмент работает как сопровождение процесса высвобождения персонала из-за глобальных сокращений, ухода предприятия из региона присутствия, при банкротстве. Так, например, происходило в период ухода некоторых западных игроков из России в 2022 году. По времени процедура может быть растянута от нескольких месяцев до года. Индивидуальный аутплейсмент используют, когда нужно сократить одного сотрудника, обеспечив ему плавный и безболезненный переход на новую работу.

Совет. При сокращении или увольнении по инициативе работодателя ключевого специалиста или руководителя важно соблюсти конфиденциальность и обеспечить закрытый характер аутплейсмента. Открытые действия на глазах у коллектива могут посеять панику и вызвать волну добровольных увольнений из-за тревоги за будущее компании.

Смотрите запись вебинара «Как уволить конфликтного работника» с Валентиной МИТРОФАНОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Инструменты аутплейсмента

Как и при реализации других HR-процессов, при мягком увольнении используют простые и конкретные инструменты. Их условно можно разделить на финансовые, документационные и активные. Первые два включают единоразовые или периодические выплаты пособий и компенсаций сотруднику, составление официальной характеристики или рекомендации, дополнительные соглашения.

Активные инструменты – это партнерство с другими работодателями по трудоустройству уволенных, онлайн курсы для повышения их квалификации или переподготовки, мастер-классы по развитию компетенций и тренинги по участию в конкурсах на замещение должностей. В целом, к активным инструментам, как уволить сотрудника, можно отнести любые мероприятия, которые помогают людям освоить новую профессию или получить дополнительные навыки.

Обратите внимание! У аутплейсмента есть некоторые ограничения. Мягкое увольнение, особенно массовое, требует немалых затрат. Ведь компенсации и выходные пособия нужно запланировать в бюджете, а значит, придется вывести эти суммы денег из оборота. Также активные действия по трудоустройству уволенных коллег могут посеять тревогу в тех, кто остался. Логика такая: сегодня уволили их, а завтра захотят и нас. Здесь понадобится тщательное соблюдение закона, разъяснительная работа и максимальная прозрачность процессов: что, когда, почему и для чего.

Как провести аутплейсмент и оценить эффективность

Перед тем, как уволить сотрудника 2024, да еще и провести мягкое увольнение, нужно подготовиться. Здесь несколько этапов.

Этап 1. Выясните дальнейшие карьерные планы увольняемых сотрудников. Возможно, не всем из них понадобится помощь в трудоустройстве – кому-то будет достаточно простой консультации коуча, который поможет сотруднику освободиться от напряжения по поводу будущего увольнения и сфокусироваться на построении нового карьерного трека. Беседа с коучем больше касается не актуального места работы, а образа будущего. Параллельно специалист работает с руководителем увольняемого, чтобы исключить сбои и недоговоренности в коммуникациях. В результате профессиональных действий коуча может оказаться, что кому-то из сотрудников требуется помощь в освоении, к примеру, цифровых навыков, а кому-то важно просто дать возможность в рабочее время ездить на собеседования. Дальше в процессе аутплейсмента с ними будут работать психолог, юрист и HR.

Этап 2. Обучение или переподготовка сотрудников. Это могут быть собственные внутренние программы по определенным практическим темам, тренинги успешных переговоров и прохождения собеседований или развитие профнавыков. Также хорошо работают онлайн курсы сторонних провайдеров с положительными отзывами и посттренинговым сопровождением участников. Все это поможет адаптировать людей к новым условиям, сделает их увереннее в своих силах и облегчит прохождение испытательного срока. Как и поддержка со стороны руководителей и сотрудников HR-службы.

Этап 3. Юридическое и финансовое обеспечения увольнений. Последний этап аутплейсмента напрямую о том, как правильно уволить сотрудника согласно статьям ТК РФ. Нужно будет заранее подготовить необходимые для расторжения договора документы, рекомендации, отзывы о проектах, характеристики. В сотрудничестве с непосредственным руководителем и финансовой службой определить размер выплат в формате компенсации или выходного пособия. Пусть все документы и решения будут готовы заранее, чтобы упростить всем сторонам процесс расставания с сотрудником.

Не забудьте оценить эффективность действий по организации аутплейсмента. Есть два основных признака, что все прошло гладко. Первый признак – уволенный сотрудник покинул компанию с ровным настроением, поблагодарив руководителя и коллег за совместную работу и интересные задачи. Сегодня благодарности, как правило, пишут в последний рабочий день в групповом чате подразделения или компании.

Второй признак удачного аутплейсмента в том, что уволенный сотрудник в первую же неделю не написал негативные отзывы о своем трудовом пути в компании, не перестал реагировать на активности компании в онлайн и продолжил поддерживать отношение с кем-то из бывших коллег. Высший пилотаж, если вскоре после увольнения специалист вышел на другую работу и сам сообщил об этом своему бывшему работодателю.

Шпаргалку с этапами аутплейсмента с участием руководителя, коуча, психолога и HR бизнес-партнера скачайте здесь.

Читайте на сайте статьи по теме


Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Конфликты в коллективе: причины и как предупредить


Нейросети и ментальное здоровье: как сохранить баланс


Тест Хогана: почему так важен и ценен для бизнеса

Как разрешать конфликтные ситуации в коллективе с учетом интересов всех сторон, вести переговоры с работниками при увольнении, находить компромиссы, не доводя спор до судебного разбирательства узнаете на нашем новом курсе «НR-кофликтолог»..

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 11165 [~EXTERNAL_ID] => 11165 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 05.06.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => autpleysment-kak-pravilno-uvolit-sotrudnika-i-ne-poteryat-reputatsiyu-ts [NAME] => Аутплейсмент: как правильно уволить сотрудника и не потерять репутацию [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23563 [TIMESTAMP_X] => 06/05/2024 07:40:47 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 32346 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/50f [FILE_NAME] => rl5r5fd280mwz105x2uj0td420qwkzjh.png [ORIGINAL_NAME] => Аутплейсмент АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 18bf659802a4cce48e78fa87cf158a36 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/50f/rl5r5fd280mwz105x2uj0td420qwkzjh.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/50f/rl5r5fd280mwz105x2uj0td420qwkzjh.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/50f/rl5r5fd280mwz105x2uj0td420qwkzjh.png [ALT] => Аутплейсмент: как правильно уволить сотрудника и не потерять репутацию [TITLE] => Аутплейсмент: как правильно уволить сотрудника и не потерять репутацию ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/05/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 644 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 6061 [PROPERTY_VALUE_ID] => 97189 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 6061 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97186 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97187 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 361 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 97188 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 361 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 6061 [PROPERTY_VALUE_ID] => 97189 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 6061 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 6061 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97186 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97187 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Аутплейсмент: как правильно уволить сотрудника и не потерять репутацию [SECTION_PAGE_TITLE] => Аутплейсмент: как правильно уволить сотрудника и не потерять репутацию [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Аутплейсмент: как правильно уволить сотрудника и не потерять репутацию [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Аутплейсмент: как правильно уволить сотрудника и не потерять репутацию [ELEMENT_META_TITLE] => Что такое аутплейсмент в HR [ELEMENT_META_KEYWORDS] => как уволить сотрудника аутплейсмент как правильно уволить сотрудника увольнение по инициативе работодателя аутплейсмент персонала это как уволить сотрудника 2024 как уволить сотрудника по его желанию увольнение работника по инициативе работодателя [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Под аутплейсментом понимают действия работодателя, чтобы поддержать увольняемых сотрудников и помочь им в поиске новой работы. Это важная часть процесса увольнения по инициативе работодателя добросовестных работников ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
696
03.06.2024
Array
(
    [CODE] => kak-geymifikatsiya-motiviruet-personal-i-povyshaet-effektivnost-raboty-komandy-ob
    [~CODE] => kak-geymifikatsiya-motiviruet-personal-i-povyshaet-effektivnost-raboty-komandy-ob
    [NAME] => Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды
    [~NAME] => Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 23562
            [TIMESTAMP_X] => 06/03/2024 05:35:47 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 36243
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/8b1
            [FILE_NAME] => ww29etw82klwh50rs4p8fdxit1slksdp.png
            [ORIGINAL_NAME] => Геймификация АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => 38dca55808d3db1f53e9c77b7b9f900e
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/8b1/ww29etw82klwh50rs4p8fdxit1slksdp.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/8b1/ww29etw82klwh50rs4p8fdxit1slksdp.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/8b1/ww29etw82klwh50rs4p8fdxit1slksdp.png
            [ALT] => Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды
            [TITLE] => Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 23562
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/03/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 06/03/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 696
    [~SHOW_COUNTER] => 696
    [ID] => 11164
    [~ID] => 11164
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 06/03/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 06/03/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 06/03/2024 05:35:47 am
    [~TIMESTAMP_X] => 06/03/2024 05:35:47 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-geymifikatsiya-motiviruet-personal-i-povyshaet-effektivnost-raboty-komandy-ob/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-geymifikatsiya-motiviruet-personal-i-povyshaet-effektivnost-raboty-komandy-ob/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

С помощью геймификации решают разные по сложности, направлению и значимости для бизнеса HR-задачи с основной целью: увеличить эффективность и вовлеченность сотрудников. Но прежде, чем браться за проект интеграции игровых элементов в рабочие процессы, стоит разобраться, как работает это инструмент. В статье о том, какие техники геймификации существуют и как их внедрять.

Содержание

 

Где и когда добавлять геймификацию в HR

Какие задачи помогают решать игровые элементы

Как внедрить геймификацию

Таблица популярных платформ для геймификации

Где и когда добавлять геймификацию в HR

Геймификация — это добавление игровых технологий в HR-процессы, чтобы оживить их и вовлечь как можно больше активных участников. Геймификация в управлении персоналом может быть задействована в операционных процессах, как дополнительный стимул внутри рабочего функционала: рейтинги сотрудников, конкурсы по профессиям, корпоративная валюта, баллы за достижения. А может выступать в качестве самостоятельного инструмента, который помогает достигать целей: обучение в игровом контексте, элементы адаптации в формате игр, поиск новых идей и методов работы с использованием игровых элементов. Геймификацию в управлении персоналом можно использовать в:

Какие задачи помогают решать игровые элементы

Игровые элементы в работе с персоналом никогда не будут лишними – они только улучшают процессы и помогают бороться с рутиной. Тем не менее есть ситуации, когда геймификация необходима, чтобы снизить HR-риски или оперативно решить важные задачи.

Вот несколько примеров таких ситуаций:

1. Низкие показатели по результатам качественно проведенного опроса лояльности и удовлетворенности персонала (eNPS).

2. Проблемы межличностного общения в команде с прогрессирующей текучестью.

3. Провальный онбординг и, как следствие, снижение продуктивности на всех уровнях.

Геймификация персонала в каждом из этих случаев способна улучшить положение дел, если ее используют в комплексе с другими инструментами – мотивацией, обратной связью, командообразованием и вовлечением сотрудников в рабочие проекты.

Обратите внимание! Выделяют четыре основных задачи геймификации в HR-работе: мотивация персонала к более осознанному и продуктивному труду, повышение уровня цифровых навыков, адаптация сотрудников к технологическим новшествам в работе и повышение уровня обучения персонала конкретным навыкам. Игровые элементы в обучении особенно востребованы, так как повышают эффективность усвоения материалов.

О том, как грейдирование влияет на мотивацию сотрудников, читайте в этой статье.

ТОП-6 задач, которые можно решить геймификацией:

1. Улучшить качество командного взаимодействия. Игровые элементы можно добавить в повседневное онлайн и офлайн общение сотрудников. Например, полезно начать традиционный утренний статус с головоломки или загадки дня. Кто первый даст правильный ответ, в этот день становится «супермозгом дня» и имеет право на одно желание. Хорошо зарекомендовали себя корпоративные квизы, мозговые штурмы, конкурсы мемов и слоганов на заданную тему. Все эти фишечки добавляют повседневному рабочему общению легкости, непринужденности и помогают людям договариваться между собой.

2. Внедрить изменения в рабочие процессы. Как правило, люди настороженно воспринимают изменения, в том числе, и на работе. Ведь еще точно не ясно, что они с собой принесут и чем кончится внедрение. Здесь на помощь также придет подход геймификация: новшество можно протестировать в формате игры, отыграть на очном тренинге или попробовать в формате VR. Например, новую бонусную систему можно для начала запустить как увлекательное соревнование, посмотреть на результат и в случае необходимости скорректировать механизм и критерии начисления бонусов.

3. Решать конфликтные ситуации. Скрытый или открытый конфликт может возникнуть даже в дружной и сплоченной команде. На этот случай можно договориться внутри коллектива о неких действиях, которые остановят эскалацию и помогут разрядить ситуацию. Например, коллеги, которые стали свидетелями конфликта, должны произнести ключевое слово («Пожар!», «Крыша промокла») или запеть определенную песню, после чего конфликтующие должны остановиться и разойтись. Дальше к процессу устранения разногласий уже можно привлекать третью сторону: руководителя, психолога, HR-специалиста.

4. Удерживать сотрудников и бороться с текучестью. С этой задачей помогут справиться такие игровые элементы, как корпоративная валюта, рейтинги подразделений, индивидуальные титулы сотрудникам за особые достижения, конкурсы по профессиям.

Пример. В кадровом агентстве «Визави» придумали добровольное платежное средство «Спасибки», которые сотрудники начисляют друг другу в качестве благодарности за оказанную в течение месяца помощь. Если коллега в нужное время подменил на встрече, оперативно предоставил информацию, помог прояснить трудный вопрос или просто взял на себя какие-то дополнительные обязанности. Но в целом, за что именно благодарить, решает сам благодарящий. У каждой «Спасибки» есть свой номинал, а в конце месяца набор таких благодарностей превращается в реальные премии.

5. Привлекать и подбирать таланты. Обычные собеседования с тестированием при приеме на работу вполне можно дополнить или вовсе заменить игровыми элементами. Например, рекрутеру на этапе отправки резюме необычно и увлекательно предлагать кандидатам решить интересный кейс, пройти первый уровень корпоративной игры или решить загадку, а при массовом подборе организовывать группе кандидатов очные или онлайн игры

Пример. Легендарный Стив Джобс любил в игровой форме проводить собеседования на работу в Apple и задавал каверзные вопросы в виде ребусов и загадок в формате рисунков: «как выбраться из блендера, если туда случайно попасть», «как разделить три яблока поровну между пятью людьми», «как за две минуты приготовить три панкейка на одной сковородке».

6. Инструктировать людей и отрабатывать алгоритм действий в нестандартных ситуациях. Геймификация в обучении особенно востребована, потому что дает возможность сотрудникам быстрее овладевать нужными навыками, запоминать большой объем информации и интегрироваться в корпоративный контекст. Основные принципы обучения с помощью игровых элементов – это наглядность, визуализация, повторяющиеся действия и понятный контекст заданий.

Пример. В одном из крупных телемагазинов с большими складскими помещениями, логистов-новичков обучают на виртуальных игровых тренажерах, которые полностью имитируют помещения для хранения товара. Выходя в зал, обученные сотрудники уже точно знают ландшафт и хорошо ориентируются в пространстве.

Совет. При внедрении в рабочие процессы игровых элементов, не допускайте ошибок, из-за которых польза геймификации может снизиться. Можно вложить время, силы и средства в разработку игр, которые не вызовут интерес сотрудников. Поэтому перед началом проекта стоит изучить предпочтения аудитории, проконсультироваться со специалистами-игротехниками и тестировать проект на каждом этапе. Также, у игры может оказаться сложная механика достижений и непрозрачные условия, которые также оттолкнут потенциальных участников.

Как внедрить геймификацию

Шаг 1. Поставьте цель и ответить на вопрос: «Какую задачу нужно решить?». Важно найти конкретную проблему и с помощью сотрудников, которые непосредственно вовлечены в эту задачу, понять помогут ли для решения найденной проблемы игровые методы.

Шаг 2. Соберите команду проекта. Можно поштормить вместе идеи и определить формат будущих игровых продуктов. Затем внутри команды нужно распределить роли, начать проектировать игровые механики и заняться их внедрением. Важно на каждом этапе работы взаимодействовать с лидерами мнений из числа действующий сотрудников разных категорий: в дальнейшем они будут популяризировать и помогать продвигать проект геймификации.

Шаг 3. Продумать формат геймификации и механики игр, определите сроки реализации проекта, составьте бюджет. Все правильно рассчитайте или проверьте, насколько интересна будет игра: если результат очень трудно или очень легко получить, интерес участников быстро сойдет на нет. Также не стоит ждать большой вовлеченности в игру, если преференции (результаты) расцениваются участниками как незначительные и не ценные. То есть авторы и разработчики игрового проекта могут получить такую неприятную вещь, как инфляцию игровой валюты.

Шаг 4. Вовлекайте коллег в игровые механики постепенно и без принуждения. В зависимости от социального темперамента и характера люди могут воспринимать игровые элементы в работе и жизни компании неодинаково: не каждый готов сразу же становиться приверженцем геймификации. Но постепенно, если люди видят, что этот действительно увлекательный процесс нравится их более открытым и активным коллегам, к ним подтягиваются остальные: начинают зарабатывать очки, проходить уровни игры, зарабатывать корпоративную валюту.

Чек-лист этапов внедрения геймификации в HR-процессы


  • Выявить проблему и определить цель внедрения игровых элементов и установить показатели эффективности.

  • Провести исследование предпочтений потенциально аудитории, чтобы подобрать точные инструменты.

  • В зависимости от типа решаемой задачи выбрать инструменты и игровые техники.

  • Протестировать игру или технологию на пилотной группе (лояльном процессу отделе) и при необходимости внести коррективы.

  • Продумать способы популяризации и продвижения игрового проекта,

  • Презентовать проект будущим участникам.

  • Организовать горячую линию и техническую поддержку пользователей.

  • Замерить факт «как было», чтобы можно было посчитать результат «как стало».

Обратите внимание! Через некоторое время после внедрения геймификации оцените показатели эффективности проекта. Для этого специалисту по управлению персоналом нужно будет еще раз взглянуть на цели, которые ставились перед внедрением, собрать статистику и понять, улучшились ли цифры. Успех программы можно констатировать, например, если новички стали быстрее интегрироваться в работу, повысилась вовлеченность действующего персонала, снизилась текучесть вообще и периода адаптации, в частности.

Читайте на сайте статьи по теме


Как создать систему внутренних коммуникаций в компании


Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Как грейдирование влияет на мотивацию сотрудников


5 типов мотивации Герчикова и как взаимодействовать с каждым их них

[~DETAIL_TEXT] =>

С помощью геймификации решают разные по сложности, направлению и значимости для бизнеса HR-задачи с основной целью: увеличить эффективность и вовлеченность сотрудников. Но прежде, чем браться за проект интеграции игровых элементов в рабочие процессы, стоит разобраться, как работает это инструмент. В статье о том, какие техники геймификации существуют и как их внедрять.

Содержание

 

Где и когда добавлять геймификацию в HR

Какие задачи помогают решать игровые элементы

Как внедрить геймификацию

Таблица популярных платформ для геймификации

Где и когда добавлять геймификацию в HR

Геймификация — это добавление игровых технологий в HR-процессы, чтобы оживить их и вовлечь как можно больше активных участников. Геймификация в управлении персоналом может быть задействована в операционных процессах, как дополнительный стимул внутри рабочего функционала: рейтинги сотрудников, конкурсы по профессиям, корпоративная валюта, баллы за достижения. А может выступать в качестве самостоятельного инструмента, который помогает достигать целей: обучение в игровом контексте, элементы адаптации в формате игр, поиск новых идей и методов работы с использованием игровых элементов. Геймификацию в управлении персоналом можно использовать в:

Какие задачи помогают решать игровые элементы

Игровые элементы в работе с персоналом никогда не будут лишними – они только улучшают процессы и помогают бороться с рутиной. Тем не менее есть ситуации, когда геймификация необходима, чтобы снизить HR-риски или оперативно решить важные задачи.

Вот несколько примеров таких ситуаций:

1. Низкие показатели по результатам качественно проведенного опроса лояльности и удовлетворенности персонала (eNPS).

2. Проблемы межличностного общения в команде с прогрессирующей текучестью.

3. Провальный онбординг и, как следствие, снижение продуктивности на всех уровнях.

Геймификация персонала в каждом из этих случаев способна улучшить положение дел, если ее используют в комплексе с другими инструментами – мотивацией, обратной связью, командообразованием и вовлечением сотрудников в рабочие проекты.

Обратите внимание! Выделяют четыре основных задачи геймификации в HR-работе: мотивация персонала к более осознанному и продуктивному труду, повышение уровня цифровых навыков, адаптация сотрудников к технологическим новшествам в работе и повышение уровня обучения персонала конкретным навыкам. Игровые элементы в обучении особенно востребованы, так как повышают эффективность усвоения материалов.

О том, как грейдирование влияет на мотивацию сотрудников, читайте в этой статье.

ТОП-6 задач, которые можно решить геймификацией:

1. Улучшить качество командного взаимодействия. Игровые элементы можно добавить в повседневное онлайн и офлайн общение сотрудников. Например, полезно начать традиционный утренний статус с головоломки или загадки дня. Кто первый даст правильный ответ, в этот день становится «супермозгом дня» и имеет право на одно желание. Хорошо зарекомендовали себя корпоративные квизы, мозговые штурмы, конкурсы мемов и слоганов на заданную тему. Все эти фишечки добавляют повседневному рабочему общению легкости, непринужденности и помогают людям договариваться между собой.

2. Внедрить изменения в рабочие процессы. Как правило, люди настороженно воспринимают изменения, в том числе, и на работе. Ведь еще точно не ясно, что они с собой принесут и чем кончится внедрение. Здесь на помощь также придет подход геймификация: новшество можно протестировать в формате игры, отыграть на очном тренинге или попробовать в формате VR. Например, новую бонусную систему можно для начала запустить как увлекательное соревнование, посмотреть на результат и в случае необходимости скорректировать механизм и критерии начисления бонусов.

3. Решать конфликтные ситуации. Скрытый или открытый конфликт может возникнуть даже в дружной и сплоченной команде. На этот случай можно договориться внутри коллектива о неких действиях, которые остановят эскалацию и помогут разрядить ситуацию. Например, коллеги, которые стали свидетелями конфликта, должны произнести ключевое слово («Пожар!», «Крыша промокла») или запеть определенную песню, после чего конфликтующие должны остановиться и разойтись. Дальше к процессу устранения разногласий уже можно привлекать третью сторону: руководителя, психолога, HR-специалиста.

4. Удерживать сотрудников и бороться с текучестью. С этой задачей помогут справиться такие игровые элементы, как корпоративная валюта, рейтинги подразделений, индивидуальные титулы сотрудникам за особые достижения, конкурсы по профессиям.

Пример. В кадровом агентстве «Визави» придумали добровольное платежное средство «Спасибки», которые сотрудники начисляют друг другу в качестве благодарности за оказанную в течение месяца помощь. Если коллега в нужное время подменил на встрече, оперативно предоставил информацию, помог прояснить трудный вопрос или просто взял на себя какие-то дополнительные обязанности. Но в целом, за что именно благодарить, решает сам благодарящий. У каждой «Спасибки» есть свой номинал, а в конце месяца набор таких благодарностей превращается в реальные премии.

5. Привлекать и подбирать таланты. Обычные собеседования с тестированием при приеме на работу вполне можно дополнить или вовсе заменить игровыми элементами. Например, рекрутеру на этапе отправки резюме необычно и увлекательно предлагать кандидатам решить интересный кейс, пройти первый уровень корпоративной игры или решить загадку, а при массовом подборе организовывать группе кандидатов очные или онлайн игры

Пример. Легендарный Стив Джобс любил в игровой форме проводить собеседования на работу в Apple и задавал каверзные вопросы в виде ребусов и загадок в формате рисунков: «как выбраться из блендера, если туда случайно попасть», «как разделить три яблока поровну между пятью людьми», «как за две минуты приготовить три панкейка на одной сковородке».

6. Инструктировать людей и отрабатывать алгоритм действий в нестандартных ситуациях. Геймификация в обучении особенно востребована, потому что дает возможность сотрудникам быстрее овладевать нужными навыками, запоминать большой объем информации и интегрироваться в корпоративный контекст. Основные принципы обучения с помощью игровых элементов – это наглядность, визуализация, повторяющиеся действия и понятный контекст заданий.

Пример. В одном из крупных телемагазинов с большими складскими помещениями, логистов-новичков обучают на виртуальных игровых тренажерах, которые полностью имитируют помещения для хранения товара. Выходя в зал, обученные сотрудники уже точно знают ландшафт и хорошо ориентируются в пространстве.

Совет. При внедрении в рабочие процессы игровых элементов, не допускайте ошибок, из-за которых польза геймификации может снизиться. Можно вложить время, силы и средства в разработку игр, которые не вызовут интерес сотрудников. Поэтому перед началом проекта стоит изучить предпочтения аудитории, проконсультироваться со специалистами-игротехниками и тестировать проект на каждом этапе. Также, у игры может оказаться сложная механика достижений и непрозрачные условия, которые также оттолкнут потенциальных участников.

Как внедрить геймификацию

Шаг 1. Поставьте цель и ответить на вопрос: «Какую задачу нужно решить?». Важно найти конкретную проблему и с помощью сотрудников, которые непосредственно вовлечены в эту задачу, понять помогут ли для решения найденной проблемы игровые методы.

Шаг 2. Соберите команду проекта. Можно поштормить вместе идеи и определить формат будущих игровых продуктов. Затем внутри команды нужно распределить роли, начать проектировать игровые механики и заняться их внедрением. Важно на каждом этапе работы взаимодействовать с лидерами мнений из числа действующий сотрудников разных категорий: в дальнейшем они будут популяризировать и помогать продвигать проект геймификации.

Шаг 3. Продумать формат геймификации и механики игр, определите сроки реализации проекта, составьте бюджет. Все правильно рассчитайте или проверьте, насколько интересна будет игра: если результат очень трудно или очень легко получить, интерес участников быстро сойдет на нет. Также не стоит ждать большой вовлеченности в игру, если преференции (результаты) расцениваются участниками как незначительные и не ценные. То есть авторы и разработчики игрового проекта могут получить такую неприятную вещь, как инфляцию игровой валюты.

Шаг 4. Вовлекайте коллег в игровые механики постепенно и без принуждения. В зависимости от социального темперамента и характера люди могут воспринимать игровые элементы в работе и жизни компании неодинаково: не каждый готов сразу же становиться приверженцем геймификации. Но постепенно, если люди видят, что этот действительно увлекательный процесс нравится их более открытым и активным коллегам, к ним подтягиваются остальные: начинают зарабатывать очки, проходить уровни игры, зарабатывать корпоративную валюту.

Чек-лист этапов внедрения геймификации в HR-процессы


  • Выявить проблему и определить цель внедрения игровых элементов и установить показатели эффективности.

  • Провести исследование предпочтений потенциально аудитории, чтобы подобрать точные инструменты.

  • В зависимости от типа решаемой задачи выбрать инструменты и игровые техники.

  • Протестировать игру или технологию на пилотной группе (лояльном процессу отделе) и при необходимости внести коррективы.

  • Продумать способы популяризации и продвижения игрового проекта,

  • Презентовать проект будущим участникам.

  • Организовать горячую линию и техническую поддержку пользователей.

  • Замерить факт «как было», чтобы можно было посчитать результат «как стало».

Обратите внимание! Через некоторое время после внедрения геймификации оцените показатели эффективности проекта. Для этого специалисту по управлению персоналом нужно будет еще раз взглянуть на цели, которые ставились перед внедрением, собрать статистику и понять, улучшились ли цифры. Успех программы можно констатировать, например, если новички стали быстрее интегрироваться в работу, повысилась вовлеченность действующего персонала, снизилась текучесть вообще и периода адаптации, в частности.

Читайте на сайте статьи по теме


Как создать систему внутренних коммуникаций в компании


Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Как грейдирование влияет на мотивацию сотрудников


5 типов мотивации Герчикова и как взаимодействовать с каждым их них

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 11164 [~EXTERNAL_ID] => 11164 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 03.06.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => kak-geymifikatsiya-motiviruet-personal-i-povyshaet-effektivnost-raboty-komandy-ob [NAME] => Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23562 [TIMESTAMP_X] => 06/03/2024 05:35:47 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 36243 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/8b1 [FILE_NAME] => ww29etw82klwh50rs4p8fdxit1slksdp.png [ORIGINAL_NAME] => Геймификация АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 38dca55808d3db1f53e9c77b7b9f900e [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/8b1/ww29etw82klwh50rs4p8fdxit1slksdp.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/8b1/ww29etw82klwh50rs4p8fdxit1slksdp.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/8b1/ww29etw82klwh50rs4p8fdxit1slksdp.png [ALT] => Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды [TITLE] => Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 06/03/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 696 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 6046 [PROPERTY_VALUE_ID] => 97031 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 6046 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97028 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97029 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 358 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 97030 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 358 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 6046 [PROPERTY_VALUE_ID] => 97031 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 6046 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 6046 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97028 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97029 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды [SECTION_PAGE_TITLE] => Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как геймификация мотивирует персонал и повышает эффективность работы команды [ELEMENT_META_TITLE] => Геймификация в HR [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Геймификацией называют практику включения в рабочий процесс или определенную операцию игровых элементов. Такой подход привносит в трудовые будни творческое вдохновение и мотивирует сотрудников на достижения в работе [ELEMENT_META_KEYWORDS] => геймификация игровые элементы геймификация персонала геймификация в управлении персоналом геймификация в обучении игровые элементы в обучении ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
486
31.05.2024
Array
(
    [CODE] => karernye-dialogi-kak-instrument-razvitiya-sotrudnikov
    [~CODE] => karernye-dialogi-kak-instrument-razvitiya-sotrudnikov
    [NAME] => Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников
    [~NAME] => Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 23561
            [TIMESTAMP_X] => 06/04/2024 05:40:27 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 29028
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/26b
            [FILE_NAME] => fgjwjpbh0f71qaedbembrac7p1oq4erm.png
            [ORIGINAL_NAME] => Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => 1d943171134e271f560bc6a4187f99b6
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/26b/fgjwjpbh0f71qaedbembrac7p1oq4erm.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/26b/fgjwjpbh0f71qaedbembrac7p1oq4erm.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/26b/fgjwjpbh0f71qaedbembrac7p1oq4erm.png
            [ALT] => Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников
            [TITLE] => Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 23561
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/31/2024 12:02:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 05/31/2024 12:02:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 486
    [~SHOW_COUNTER] => 486
    [ID] => 11163
    [~ID] => 11163
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 05/31/2024 12:02:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 05/31/2024 12:02:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 06/04/2024 05:40:27 am
    [~TIMESTAMP_X] => 06/04/2024 05:40:27 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/karernye-dialogi-kak-instrument-razvitiya-sotrudnikov/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/karernye-dialogi-kak-instrument-razvitiya-sotrudnikov/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 


Марина Пронских,


HR Эксперт, Резидент АККС, МАНК, Коуч ICI

Собственники компаний, управленцы и стратеги рассматривают ценность бизнеса через призму кадрового капитала. Чтобы выявить высокопотенциальных сотрудников используют карьерные диалоги. В этой статье разберем отличительные преимущества и особенности карьерных диалогов, посмотрим на эффективность через практику реального кейса.

О том, что и как меняется в отношениях работодателя и работника с момента его приема на работу до момента увольнения и можно ли выстроить эффективное управление жизненным циклом сотрудника, читайте в этой статье.

Содержание

 

Что такое карьерный диалог

Когда проводить карьерные диалоги с сотрудниками

Что учесть в карьерном диалоге

Что такое карьерный диалог

Карьерный диалог — это разговор между представителем бизнеса и сотрудником, который помогает выявить амбиции, раскрыть потенциал, прояснить ожидания, сопоставить маршруты карьерного развития. Этот относительно молодой инструмент ярко проявляет себя в повышении ценности компании, улучшении психологического климата в коллективе, усиления мотивации персонала вкладывать свой потенциал в процветание компании.

При этом профессиональный карьерный диалог отличает от обычного разговора четко заданная траектория. В начале ставят цель, а в конце выносят резюме с итогами, с четкой корреляцией с профессионыльными задачами сотрудника на обозначенный промежуток времени.

Кто в карьерном представляет сторону работодателя. Здесь важно учесть момент — двигателем процесса всегда будет HR, который:

  • разрабатывает методологию;

  • создает опросники, форматы консолидации данных;

  • разрабатывает стратегический план;

  • формирует программы обучения;

  • организует обучение линейных менеджеров формату реализации.

HR-специалист также может выступать и реализатором разработанной методологии. Однако большую ценность для сотрудника представляет руководитель, который выступает проводником. Это обеспечивает у работника высокий уровень доверия, рост лояльности, а руководителю открывает целую вселенную скрытого потенциала команды, которую не видно за тенью рутинных операционных задач.

Как проводить карьерные диалоги с сотрудниками

Выстроенная система карьерных диалогов требует определенных компетенций, как для разработки, так и внедрения и реализации. У внутреннего HR может не оказаться как требуемых компетенций, так и временного ресурса. В таких ситуациях вполне можно обратиться за помощью к стороннему карьерному консультанту, прошедшего как специализированное обучение, так и обладающего активной практикой. Искать карьерного консультанта нужно в профессиональных сообществах (АККС, МАНК), на профильных мероприятиях или в агентствах, представляющих разнообразный спектр HR-услуг.

Стратегия внедрения Карьерных диалогов в систему работы с персоналом во многом будет определяться внутренней ситуацией в компании, корпоративной культурой, наличием внутренних ресурсов, компетенций. Практика говорит и высокой эффективности коллаборации внешних и внутренних сил.

Как часто проводить карьерный диалог. Карьерный диалог лучше проводить не ранее, чем через 6 месяцев со дня начала работы сотрудника для быстрых, высокотехнологичных компаний. Для сфер, где цикл и скорость бизнес-процессов ниже, можно говорить про 1 год с момента входа в должность.

При этом периодичность карьерных встреч для «продолжающих» работать стоит планировать с интервалом одна встреча за 8-10 месяцев работы.

Такие временные интервалы позволяют отслеживать динамику выполнения запланированных задач, развития компетенций, определять перспективу возможных карьерных траекторий в зависимости от стратегии компании, внешних факторов бизнес- среды, внутренних мотивов сотрудника.

Пример кейса

Дано. Компания занимается проектированием высокотехнологочных промышленных объектов, отдел архитекторов насчитывает 80 сотрудников. К моменту карьерного диалога Дарья П. пришла в компанию 2 года назад на должность «инженер-проектировщик 2-й категории». За два года функциональные обязанности Дарьи развивались в сторону 3D моделирования, на стыке ИТ и инжиниринга.

Начальник отдела стихийно передавал Дарье задачи из смежной дисциплины, а Дарья их принимала и исправно выполняла. Хотя зачастую приходилось задерживаться для самостоятельного изучения пласта теоретического материала. Через 1 год название должности у Дарьи изменилось на «инженер– проектировщик 1-й категории», заработная плата выросла на 10%...

Что произошло. Руководителя устраивало то, что Дарья выполняет смежные задачи, находясь в структуре его отдела. При этом у сотрудницы нарастало недовольство в виду смещения уровня ответственности в бОльшую сторону и константы в условиях трудового договора. Руководитель разговаривал о ситуации «на ходу», не принимая всерьез запрос Дарьи о смене роли.

Как решили. Систематические карьерные диалоги в компании были внедрили в практику с приходом нового руководителя направления «Рекрутмент/Адаптация/ Организационное развитие».

В итоге. Диалог с сотрудником по заданному HR-формату помог понять необходимость изменения не только должности, но и подразделения. В разговоре Дарья обозначила свою уверенную заинтересованность в смене подразделения и ключевой функции с проектирования в отделе архитекторов в 3D в ИТ. В результате:

  • Организовали дополнительные встречи с линейным менеджером ИТ-подразделения.

  • Обозначили области для компетентного развития.

  • Определили позицию и уровень дохода для новой роли.

После проведения внутренних процедур сотрудница получила долгожданный оффер и продолжает свое профессиональное развитие в периметре компании, но уже в другой роли.

Что учесть в карьерном диалоге

Сначала полностью изучите профессиональный опыт: в текущих задачах может быть не задействован весь накопленный опыт, компетенции, которыми так или иначе обладает сотрудник. Они могут быть актуальны для нового проекта, который планируют в компании. Также важно:

  • узнать настрой/видение сотрудника на свое развитие;

  • определить готовность к участию в кросс-функциональных проектах;

  • исследовать спектр обучений, которые проходил/проходит сотрудник, возможно развивает слэш карьеру;

  • аккуратно поделиться стратегией развития компании и уточнить, как сотрудник видит свое участие в развитии.

Билл Гейтс утверждал: «В будущем капитал человеческих ресурсов, несомненно, будет иметь бОльшее значение для компании, чем капитал финансовый». Это будущее, очевидно, уже наступило, и перед бизнесом стоят серьезные задачи в грамотном распоряжении человеческими ресурсами, обеспечению возможностями раскрыться потенциалу и максимально эффективно его задействовать в достижении целей.

Читайте на сайте статьи по теме


Путь сотрудника в компании: как составить EJM


Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить


Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника

[~DETAIL_TEXT] =>


Марина Пронских,


HR Эксперт, Резидент АККС, МАНК, Коуч ICI

Собственники компаний, управленцы и стратеги рассматривают ценность бизнеса через призму кадрового капитала. Чтобы выявить высокопотенциальных сотрудников используют карьерные диалоги. В этой статье разберем отличительные преимущества и особенности карьерных диалогов, посмотрим на эффективность через практику реального кейса.

О том, что и как меняется в отношениях работодателя и работника с момента его приема на работу до момента увольнения и можно ли выстроить эффективное управление жизненным циклом сотрудника, читайте в этой статье.

Содержание

 

Что такое карьерный диалог

Когда проводить карьерные диалоги с сотрудниками

Что учесть в карьерном диалоге

Что такое карьерный диалог

Карьерный диалог — это разговор между представителем бизнеса и сотрудником, который помогает выявить амбиции, раскрыть потенциал, прояснить ожидания, сопоставить маршруты карьерного развития. Этот относительно молодой инструмент ярко проявляет себя в повышении ценности компании, улучшении психологического климата в коллективе, усиления мотивации персонала вкладывать свой потенциал в процветание компании.

При этом профессиональный карьерный диалог отличает от обычного разговора четко заданная траектория. В начале ставят цель, а в конце выносят резюме с итогами, с четкой корреляцией с профессионыльными задачами сотрудника на обозначенный промежуток времени.

Кто в карьерном представляет сторону работодателя. Здесь важно учесть момент — двигателем процесса всегда будет HR, который:

  • разрабатывает методологию;

  • создает опросники, форматы консолидации данных;

  • разрабатывает стратегический план;

  • формирует программы обучения;

  • организует обучение линейных менеджеров формату реализации.

HR-специалист также может выступать и реализатором разработанной методологии. Однако большую ценность для сотрудника представляет руководитель, который выступает проводником. Это обеспечивает у работника высокий уровень доверия, рост лояльности, а руководителю открывает целую вселенную скрытого потенциала команды, которую не видно за тенью рутинных операционных задач.

Как проводить карьерные диалоги с сотрудниками

Выстроенная система карьерных диалогов требует определенных компетенций, как для разработки, так и внедрения и реализации. У внутреннего HR может не оказаться как требуемых компетенций, так и временного ресурса. В таких ситуациях вполне можно обратиться за помощью к стороннему карьерному консультанту, прошедшего как специализированное обучение, так и обладающего активной практикой. Искать карьерного консультанта нужно в профессиональных сообществах (АККС, МАНК), на профильных мероприятиях или в агентствах, представляющих разнообразный спектр HR-услуг.

Стратегия внедрения Карьерных диалогов в систему работы с персоналом во многом будет определяться внутренней ситуацией в компании, корпоративной культурой, наличием внутренних ресурсов, компетенций. Практика говорит и высокой эффективности коллаборации внешних и внутренних сил.

Как часто проводить карьерный диалог. Карьерный диалог лучше проводить не ранее, чем через 6 месяцев со дня начала работы сотрудника для быстрых, высокотехнологичных компаний. Для сфер, где цикл и скорость бизнес-процессов ниже, можно говорить про 1 год с момента входа в должность.

При этом периодичность карьерных встреч для «продолжающих» работать стоит планировать с интервалом одна встреча за 8-10 месяцев работы.

Такие временные интервалы позволяют отслеживать динамику выполнения запланированных задач, развития компетенций, определять перспективу возможных карьерных траекторий в зависимости от стратегии компании, внешних факторов бизнес- среды, внутренних мотивов сотрудника.

Пример кейса

Дано. Компания занимается проектированием высокотехнологочных промышленных объектов, отдел архитекторов насчитывает 80 сотрудников. К моменту карьерного диалога Дарья П. пришла в компанию 2 года назад на должность «инженер-проектировщик 2-й категории». За два года функциональные обязанности Дарьи развивались в сторону 3D моделирования, на стыке ИТ и инжиниринга.

Начальник отдела стихийно передавал Дарье задачи из смежной дисциплины, а Дарья их принимала и исправно выполняла. Хотя зачастую приходилось задерживаться для самостоятельного изучения пласта теоретического материала. Через 1 год название должности у Дарьи изменилось на «инженер– проектировщик 1-й категории», заработная плата выросла на 10%...

Что произошло. Руководителя устраивало то, что Дарья выполняет смежные задачи, находясь в структуре его отдела. При этом у сотрудницы нарастало недовольство в виду смещения уровня ответственности в бОльшую сторону и константы в условиях трудового договора. Руководитель разговаривал о ситуации «на ходу», не принимая всерьез запрос Дарьи о смене роли.

Как решили. Систематические карьерные диалоги в компании были внедрили в практику с приходом нового руководителя направления «Рекрутмент/Адаптация/ Организационное развитие».

В итоге. Диалог с сотрудником по заданному HR-формату помог понять необходимость изменения не только должности, но и подразделения. В разговоре Дарья обозначила свою уверенную заинтересованность в смене подразделения и ключевой функции с проектирования в отделе архитекторов в 3D в ИТ. В результате:

  • Организовали дополнительные встречи с линейным менеджером ИТ-подразделения.

  • Обозначили области для компетентного развития.

  • Определили позицию и уровень дохода для новой роли.

После проведения внутренних процедур сотрудница получила долгожданный оффер и продолжает свое профессиональное развитие в периметре компании, но уже в другой роли.

Что учесть в карьерном диалоге

Сначала полностью изучите профессиональный опыт: в текущих задачах может быть не задействован весь накопленный опыт, компетенции, которыми так или иначе обладает сотрудник. Они могут быть актуальны для нового проекта, который планируют в компании. Также важно:

  • узнать настрой/видение сотрудника на свое развитие;

  • определить готовность к участию в кросс-функциональных проектах;

  • исследовать спектр обучений, которые проходил/проходит сотрудник, возможно развивает слэш карьеру;

  • аккуратно поделиться стратегией развития компании и уточнить, как сотрудник видит свое участие в развитии.

Билл Гейтс утверждал: «В будущем капитал человеческих ресурсов, несомненно, будет иметь бОльшее значение для компании, чем капитал финансовый». Это будущее, очевидно, уже наступило, и перед бизнесом стоят серьезные задачи в грамотном распоряжении человеческими ресурсами, обеспечению возможностями раскрыться потенциалу и максимально эффективно его задействовать в достижении целей.

Читайте на сайте статьи по теме


Путь сотрудника в компании: как составить EJM


Психологический климат в коллективе: как оценить и улучшить


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить


Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 11163 [~EXTERNAL_ID] => 11163 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 31.05.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => karernye-dialogi-kak-instrument-razvitiya-sotrudnikov [NAME] => Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23561 [TIMESTAMP_X] => 06/04/2024 05:40:27 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 29028 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/26b [FILE_NAME] => fgjwjpbh0f71qaedbembrac7p1oq4erm.png [ORIGINAL_NAME] => Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 1d943171134e271f560bc6a4187f99b6 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/26b/fgjwjpbh0f71qaedbembrac7p1oq4erm.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/26b/fgjwjpbh0f71qaedbembrac7p1oq4erm.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/26b/fgjwjpbh0f71qaedbembrac7p1oq4erm.png [ALT] => Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников [TITLE] => Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 05/31/2024 12:02:00 am [SHOW_COUNTER] => 486 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 6037 [PROPERTY_VALUE_ID] => 96949 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 6037 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97114 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97115 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 365 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 97116 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 365 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 6037 [PROPERTY_VALUE_ID] => 96949 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 6037 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 6037 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 97114 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 97115 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников [SECTION_PAGE_TITLE] => Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников [ELEMENT_META_TITLE] => Карьерные диалоги, как инструмент развития сотрудников ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )