|
Содержание
Польза и критерии формирования кадрового резерва |
|
Памятка «Как отвечать на неудобные вопросы сотрудников, чтобы не допустить конфликтную ситуацию»
Памятка «Ловушки восприятия и ошибки входящей оценки»
Таблица метрик и активностей системы подбора и адаптации
Таблица формальных критериев для включения в кадровый резерв на управленческие позиции |
Польза и критерии формирования кадрового резерва
Кадровый резерв организации формируют на период до трех лет на основании стратегических целей и прогноза возможных корпоративных изменений. Резерв включает управленческие позиции и должности ключевых специалистов компании, сотрудники на которых могут подвергнуться ротации или покинуть компанию. Например, изменить локацию, выйти на пенсию, возглавить новый проект, продвинуться по карьерной лестнице.
Критерии отбора кандидатов, которые включат в кадровый резерв, определяют внутри компании, а процесс организует и курирует служба персонала во главе с директором по персоналу.
Есть группы критериев, которые могут быть одинаковыми для всех должностей. Например, личные показатели работы, стаж в компании, наличие профессиональных дипломов и сертификатов. А есть, критерии, которые меняются в зависимости от позиции – это, к примеру, профессиональные компетенции и соответствие кандидата требованиям должности по личностным качествам.
|
Главные преимущества кадрового резерва как инструмента внутреннего подбора персонала
1. Экономия времени и ресурсов. Процесс отбора действующих сотрудников быстрее и дешевле, чем поиск кандидатов на внешнем рынке. Экономится время на размещении вакансий, скрининге резюме, проведении собеседований с большим количеством кандидатов.
2. Развитие талантов. Внутренний подбор – отличная возможность выявить и развить потенциал сотрудников, дать им шанс проявить себя в новых ролях и получить новый опыт.
3. Рост лояльности и производительности. Возможность карьерного роста внутри компании повышает мотивацию сотрудников и их удовлетворенность работой. Люди чувствуют себя ценными и востребованными, что положительно сказывается на производительности.
4. Быстрая адаптация и интеграция в новой роли. Внутренние кандидаты знакомы с корпоративной культурой, процессами и командой. Это сокращает время адаптации и позволяет им быстро приступить к выполнению своих новых обязанностей.
5. Снижение рисков. Нанимающие менеджеры и HR знают сильные и слабые стороны внутренних кандидатов, их опыт и навыки. Это уменьшает риск неудачного подбора и сокращает вероятность конфликтов в коллективе.
6. Улучшение корпоративной культуры и рабочего климата. Управление кадровым резервом и внутренний подбор помогает компании сохранить и укрепить ценности и традиции компании. Развивается преемственность знаний, навыков и практик. |
|
Обратите внимание! Есть смысл отдельно рассматривать кадровый резерв должности и кадровый резерв сотрудников. В первом случае – это специально отобранные и подготовленные организацией специалисты для замещения определенных вакантных должностей в будущем. Эти сотрудники уже обладают необходимыми компетенциями для успешного выполнения обязанностей на целевой должности. Во втором – это могут быть потенциально интересные для развития и продвижения, как правило, молодые специалисты, траектория карьеры которых пока не определена. |
Алгоритм формирования кадрового резерва
Организацией и методологическим обеспечением работы с кадровым резервом, как правило, занимается служба персонала компании в сотрудничестве с руководителями подразделений. Всем месте важно добиться, чтобы формирование и развитие кадрового резерва было управляемым процессом, а не хаотичным набором действий отдельных менеджеров.
Система поможет избежать кадровых ошибок и уменьшит возможность возникновения конфликтных ситуаций из-за недобросовестной конкуренции, подковерных игр и кумовства. Карьера в компании для каждого сотрудника должна стать понятным и прозрачным процессом.
Рассмотрим этапы формирования кадрового резерва, которые обязательно должны найти отражение в документе под названием «Положение о кадровом резерве».
Этап 1. Формулирование профилей целевых должностей. В рамках этого этапа анализируют должности кадрового резерва для соискания резервистами и составляют карты компетенций – профили должностей. Цель этапа – определить основные требования к профессиональным и деловым качествам, знаниям и навыкам, которыми должен обладать сотрудник для участия в конкурсе на замещение той или иной должности.
Чтобы реализовать этот этап нужно проанализировать:
-
должностные инструкции на целевые позиции;
-
показатели деятельности и планы подразделений;
-
результаты интервью с действующими управленцами и носителями целевых должностей.
Этап 2. Выдвижение кандидатов и формирование списка в кадровый резерв. Хороший сценарий, когда кандидата в кадровый резерв выдвигает непосредственный руководитель сотрудника. Он глубоко осведомлен о профессиональных результатах и достижениях подчиненного и может оценить его потенциал развития.
Как правило, к процессу подключают службу персонала, в частности, отдел по развитию и оценке персонала. Эта структура помогает с методической и информационной поддержкой программы. Кроме того, выдвинуть работника в кадровый резерв может вышестоящий руководитель или сам сотрудник – самовыдвижение.
Этап 3. Формулировка принципов работы с кадровым резервом. Это, во-первых, свободная конкуренция. Претендовать на одну позицию в кадровом резерве должны не менее двух кандидатов, которые стараются доказать свою компетентность и подготовленность.
Во-вторых, у всех должны быть равные условия и возможности, одинаковый доступ к информации, ресурсам и инструментам, с помощью которого они могут презентовать свои достижения и планы. Каждый может пройти конкурс в кадровый резерв.
Еще четыре важных принципа создания кадрового резерва:
1. Открытость информации. Информация о должностях, которые могут быть замещены должна быть доступна на корпоративных ресурсах для всех потенциальных кандидатов.
2. Инициатива сверху и снизу. Все сотрудники, которые заинтересованы и задействованы в процессе реализации проекта кадрового резерва, должны быть проактивными и проявлять свободную инициативу.
3. Практика проведения конкурсов на включение в кадровый резерв. Этап реализуют в виде анализа бэкграунда и возможностей кандидата. Сотрудники, чьи кандидатуры попали в лонг-, а потом и в шот- лист кадрового резерва, проходят утвержденную в компании процедуру отбора.
Цель этапа – выявить потенциал сотрудника, его готовность пройти процедуру дополнительной подготовки и выйти на новый профессиональный уровень.
Можно организовать тестирование, аттестацию, интервью, деловые игры, ассессмент-центры – все эти инструменты помогут определить возможности кандидата, его личные качества, психологические и индивидуальные особенности.
По итогам мероприятий составляют профайл и дают прогноз по кандидату. На основании полученной информации генеральный директор компании издает приказ и утверждает итоговые списки кандидатов.
4. Разработка программы подготовки резервистов. Целью этого этапа будет целенаправленное развитие компетенций резервистов, которые им понадобятся на планируемых должностях. Программа может быть общей для всех. Однако в нее можно включить индивидуальные модули в зависимости от профессиональной направленности конкретного претендента на карьерный рост. Подготовка включает в себя групповые формы активностей, которые направлены на развитие менеджерских навыков или узких знаний и навыков.
Планирование работы и управление кадровым резервом
Попадание в кадровый резерв мотивирует и стимулирует талантливых сотрудников к усердной работе и развитию. При этом долгое ожидание реализации перспектив может демотивировать. Поэтому важно постоянно работать с кадровым резервом и проводить адаптационные мероприятия. Для этого составляют план адаптации на новой должности, закрепляют за резервистом на время переходного периода и испытательного срока наставника из числа вышестоящих руководителей. И, конечно, периодически проводят оценку кадрового резерва.
Долгое отсутствие карьерного продвижения может серьезно снизить мотивацию сотрудника и даже стать причиной ухода из компании в поисках более перспективной должности. Выход – планировать программы по удержанию резервистов в организации.
Например, расширять пул функциональных обязанностей сотрудника и зоны его ответственности. По возможности, можно добавить часть менеджерских функций или поручить руководство ответственным проектом. При этом не забыть про надбавку к заработной плате после оценки качества кадрового резерва.
Хорошо воспримет резервист расширение социальных льгот, предложение временно замещать руководителя в случае его отпуска, командировки или по другим причинам или возможность выступать в роли наставника для новичков.
|
Как эффективно организовать работу с внутренним резервом
1. Разработать понятную систему оценки потенциала. В дальнейшем регулярно проводить оценку эффективности сотрудников, чтобы выявлять перспективных кандидатов.
2. Сформировать структурированную базу внутренних кандидатов. Работа с кадровым резервом предполагает постоянную ее актуализацию с обновлением информации о навыках, опыте и карьерных целях участников.
3. Проводить внутренние конкурсы на вакансии с понятными критериями победы. Это обеспечит честный и прозрачный процесс отбора, чтобы все сотрудники имели равные возможности.
4. Наладить информационный обмен. Даже если кандидат не подходит на определенную вакансию, важно предоставить ему конструктивную обратную связь, указав на сильные и слабые стороны.
5. Инвестировать в обучение и развитие сотрудников. Это поможет работникам развивать необходимые навыки и компетенции для продвижения по карьерной лестнице |
|
|
Обратите внимание! На момент окончания программы подготовки резервистов в компании может не быть открытых целевых вакансий для них. Поэтому нужно планировать мероприятия, которые помогут удержать перспективных сотрудников в коллективе. Ведь резервисты, которые успешно прошли отбор и программу подготовки, значительно повысили свой профессиональный уровень и прокачали скиллы. А значит, возможно, выросли из своей текущей должности. |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Методы поиска и подбора персонала
Рекрутинг: 5 правил для успешного подбора сотрудников
Подбор руководителей: как найти, оценить и нанять
|
Внутренний кадровый резерв используют в качестве эффективного инструмента рекрутинга. Он полезен компании с нескольких точек зрения: дает возможность команде накапливать и сохранять корпоративные знания, снижать издержки на подбор и адаптацию, а также назначать на значимые должности подготовленных и лояльных сотрудников. В статье о том, как работать над формированием кадрового резерва организации.
|
Содержание
Польза и критерии формирования кадрового резерва |
|
|
Памятка «Как отвечать на неудобные вопросы сотрудников, чтобы не допустить конфликтную ситуацию»
Памятка «Ловушки восприятия и ошибки входящей оценки»
Таблица метрик и активностей системы подбора и адаптации
Таблица формальных критериев для включения в кадровый резерв на управленческие позиции |
Польза и критерии формирования кадрового резерва
Кадровый резерв организации формируют на период до трех лет на основании стратегических целей и прогноза возможных корпоративных изменений. Резерв включает управленческие позиции и должности ключевых специалистов компании, сотрудники на которых могут подвергнуться ротации или покинуть компанию. Например, изменить локацию, выйти на пенсию, возглавить новый проект, продвинуться по карьерной лестнице.
Критерии отбора кандидатов, которые включат в кадровый резерв, определяют внутри компании, а процесс организует и курирует служба персонала во главе с директором по персоналу.
Есть группы критериев, которые могут быть одинаковыми для всех должностей. Например, личные показатели работы, стаж в компании, наличие профессиональных дипломов и сертификатов. А есть, критерии, которые меняются в зависимости от позиции – это, к примеру, профессиональные компетенции и соответствие кандидата требованиям должности по личностным качествам.
|
Главные преимущества кадрового резерва как инструмента внутреннего подбора персонала
1. Экономия времени и ресурсов. Процесс отбора действующих сотрудников быстрее и дешевле, чем поиск кандидатов на внешнем рынке. Экономится время на размещении вакансий, скрининге резюме, проведении собеседований с большим количеством кандидатов.
2. Развитие талантов. Внутренний подбор – отличная возможность выявить и развить потенциал сотрудников, дать им шанс проявить себя в новых ролях и получить новый опыт.
3. Рост лояльности и производительности. Возможность карьерного роста внутри компании повышает мотивацию сотрудников и их удовлетворенность работой. Люди чувствуют себя ценными и востребованными, что положительно сказывается на производительности.
4. Быстрая адаптация и интеграция в новой роли. Внутренние кандидаты знакомы с корпоративной культурой, процессами и командой. Это сокращает время адаптации и позволяет им быстро приступить к выполнению своих новых обязанностей.
5. Снижение рисков. Нанимающие менеджеры и HR знают сильные и слабые стороны внутренних кандидатов, их опыт и навыки. Это уменьшает риск неудачного подбора и сокращает вероятность конфликтов в коллективе.
6. Улучшение корпоративной культуры и рабочего климата. Управление кадровым резервом и внутренний подбор помогает компании сохранить и укрепить ценности и традиции компании. Развивается преемственность знаний, навыков и практик. |
|
|
Обратите внимание! Есть смысл отдельно рассматривать кадровый резерв должности и кадровый резерв сотрудников. В первом случае – это специально отобранные и подготовленные организацией специалисты для замещения определенных вакантных должностей в будущем. Эти сотрудники уже обладают необходимыми компетенциями для успешного выполнения обязанностей на целевой должности. Во втором – это могут быть потенциально интересные для развития и продвижения, как правило, молодые специалисты, траектория карьеры которых пока не определена. |
Алгоритм формирования кадрового резерва
Организацией и методологическим обеспечением работы с кадровым резервом, как правило, занимается служба персонала компании в сотрудничестве с руководителями подразделений. Всем месте важно добиться, чтобы формирование и развитие кадрового резерва было управляемым процессом, а не хаотичным набором действий отдельных менеджеров.
Система поможет избежать кадровых ошибок и уменьшит возможность возникновения конфликтных ситуаций из-за недобросовестной конкуренции, подковерных игр и кумовства. Карьера в компании для каждого сотрудника должна стать понятным и прозрачным процессом.
Рассмотрим этапы формирования кадрового резерва, которые обязательно должны найти отражение в документе под названием «Положение о кадровом резерве».
Этап 1. Формулирование профилей целевых должностей. В рамках этого этапа анализируют должности кадрового резерва для соискания резервистами и составляют карты компетенций – профили должностей. Цель этапа – определить основные требования к профессиональным и деловым качествам, знаниям и навыкам, которыми должен обладать сотрудник для участия в конкурсе на замещение той или иной должности.
Чтобы реализовать этот этап нужно проанализировать:
-
должностные инструкции на целевые позиции;
-
показатели деятельности и планы подразделений;
-
результаты интервью с действующими управленцами и носителями целевых должностей.
Этап 2. Выдвижение кандидатов и формирование списка в кадровый резерв. Хороший сценарий, когда кандидата в кадровый резерв выдвигает непосредственный руководитель сотрудника. Он глубоко осведомлен о профессиональных результатах и достижениях подчиненного и может оценить его потенциал развития.
Как правило, к процессу подключают службу персонала, в частности, отдел по развитию и оценке персонала. Эта структура помогает с методической и информационной поддержкой программы. Кроме того, выдвинуть работника в кадровый резерв может вышестоящий руководитель или сам сотрудник – самовыдвижение.
Этап 3. Формулировка принципов работы с кадровым резервом. Это, во-первых, свободная конкуренция. Претендовать на одну позицию в кадровом резерве должны не менее двух кандидатов, которые стараются доказать свою компетентность и подготовленность.
Во-вторых, у всех должны быть равные условия и возможности, одинаковый доступ к информации, ресурсам и инструментам, с помощью которого они могут презентовать свои достижения и планы. Каждый может пройти конкурс в кадровый резерв.
Еще четыре важных принципа создания кадрового резерва:
1. Открытость информации. Информация о должностях, которые могут быть замещены должна быть доступна на корпоративных ресурсах для всех потенциальных кандидатов.
2. Инициатива сверху и снизу. Все сотрудники, которые заинтересованы и задействованы в процессе реализации проекта кадрового резерва, должны быть проактивными и проявлять свободную инициативу.
3. Практика проведения конкурсов на включение в кадровый резерв. Этап реализуют в виде анализа бэкграунда и возможностей кандидата. Сотрудники, чьи кандидатуры попали в лонг-, а потом и в шот- лист кадрового резерва, проходят утвержденную в компании процедуру отбора.
Цель этапа – выявить потенциал сотрудника, его готовность пройти процедуру дополнительной подготовки и выйти на новый профессиональный уровень.
Можно организовать тестирование, аттестацию, интервью, деловые игры, ассессмент-центры – все эти инструменты помогут определить возможности кандидата, его личные качества, психологические и индивидуальные особенности.
По итогам мероприятий составляют профайл и дают прогноз по кандидату. На основании полученной информации генеральный директор компании издает приказ и утверждает итоговые списки кандидатов.
4. Разработка программы подготовки резервистов. Целью этого этапа будет целенаправленное развитие компетенций резервистов, которые им понадобятся на планируемых должностях. Программа может быть общей для всех. Однако в нее можно включить индивидуальные модули в зависимости от профессиональной направленности конкретного претендента на карьерный рост. Подготовка включает в себя групповые формы активностей, которые направлены на развитие менеджерских навыков или узких знаний и навыков.
Планирование работы и управление кадровым резервом
Попадание в кадровый резерв мотивирует и стимулирует талантливых сотрудников к усердной работе и развитию. При этом долгое ожидание реализации перспектив может демотивировать. Поэтому важно постоянно работать с кадровым резервом и проводить адаптационные мероприятия. Для этого составляют план адаптации на новой должности, закрепляют за резервистом на время переходного периода и испытательного срока наставника из числа вышестоящих руководителей. И, конечно, периодически проводят оценку кадрового резерва.
Долгое отсутствие карьерного продвижения может серьезно снизить мотивацию сотрудника и даже стать причиной ухода из компании в поисках более перспективной должности. Выход – планировать программы по удержанию резервистов в организации.
Например, расширять пул функциональных обязанностей сотрудника и зоны его ответственности. По возможности, можно добавить часть менеджерских функций или поручить руководство ответственным проектом. При этом не забыть про надбавку к заработной плате после оценки качества кадрового резерва.
Хорошо воспримет резервист расширение социальных льгот, предложение временно замещать руководителя в случае его отпуска, командировки или по другим причинам или возможность выступать в роли наставника для новичков.
|
Как эффективно организовать работу с внутренним резервом
1. Разработать понятную систему оценки потенциала. В дальнейшем регулярно проводить оценку эффективности сотрудников, чтобы выявлять перспективных кандидатов.
2. Сформировать структурированную базу внутренних кандидатов. Работа с кадровым резервом предполагает постоянную ее актуализацию с обновлением информации о навыках, опыте и карьерных целях участников.
3. Проводить внутренние конкурсы на вакансии с понятными критериями победы. Это обеспечит честный и прозрачный процесс отбора, чтобы все сотрудники имели равные возможности.
4. Наладить информационный обмен. Даже если кандидат не подходит на определенную вакансию, важно предоставить ему конструктивную обратную связь, указав на сильные и слабые стороны.
5. Инвестировать в обучение и развитие сотрудников. Это поможет работникам развивать необходимые навыки и компетенции для продвижения по карьерной лестнице |
|
|
Обратите внимание! На момент окончания программы подготовки резервистов в компании может не быть открытых целевых вакансий для них. Поэтому нужно планировать мероприятия, которые помогут удержать перспективных сотрудников в коллективе. Ведь резервисты, которые успешно прошли отбор и программу подготовки, значительно повысили свой профессиональный уровень и прокачали скиллы. А значит, возможно, выросли из своей текущей должности. |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Методы поиска и подбора персонала
Рекрутинг: 5 правил для успешного подбора сотрудников
Подбор руководителей: как найти, оценить и нанять
|
|
Содержание
Собственный кадровый резерв и другие внутренние методы поиска персонала СМИ, соцсети, рассылки и другие внешние источники поиска персонала |
|
|
Алгоритм оценки качества источника подбора персонала
Памятка «Инструменты автоматизации и цифровизации подбора персонала»
Таблица внешних методов подбора персонала
Таблица ключевых групп полезных HR-метрик |
Собственный кадровый резерв и другие внутренние методы поиска персонала
Технологии поиска персонала на вакансии среди действующих сотрудников эффективны, когда в компании хорошо поставлена система обучения и развития. В этом случае служба персонала формулирует индивидуальные планы развития специалистов и целенаправленно выстраивает карьерные траектории. Под них уже формируются программы развития.
Система поиска персонала, которая построена на внутреннем рекрутинге, позволяет получить более подготовленных, уже интегрированных в корпоративную культуру и вовлеченных в жизнь компании работников. Также выбор сотрудников из своих же коллег благоприятно влияет на психологический климат в коллективе и удерживает талантливых специалистов в компании.
Ниже несколько эффективных методов внутреннего поиска персонала:
1. Ротация между отделами или внутри подразделения. Этот метод поиска кандидатов на вакансии хорошо работает в компаниях с демократической корпкультурой и матричной системе управления, когда миксуют административное и функциональное подчинение.
В зависимости от проекта или задачи одни и те же сотрудники становятся руководителями, подчиненными, постановщиками задач и аудиторами по очереди. Передвижение происходит с расширением или уменьшением должностных обязанностей, изменением прав и вида деятельности. А может выглядеть как повышение квалификации с поручением специалисту задач более сложного уровня без повышения в должности, но с увеличением зарплаты.
2. Конкурс на замещение вакантных должностей внутри компании. Поиск и подбор персонала через конкурсы трудоемки, но работают еще и на мотивацию и вовлечение сотрудников. Служба персонала формулирует условия конкурса, критерии оценки и организует работу жюри.
После рассылает информационные письма сотрудникам и в течение установленного правилами времени собирает заявки, проводит конкурсные соревнования, подводит итоги и объявляет победителей. В качестве конкурсных туров могут быть предложение идей, реализация проекта, создание инициатив или реальные соревнования по профессии.
3. Совмещение профессий. Поиск сотрудников, которые готовы взять на себя дополнительные обязанности, – отличный способ оптимизировать штатное расписание и не раздувать численность. Такой способ закрыть вакансию внутренними силами чаще используют в неблагоприятные времена, когда нужно провести сокращения, урезать расходы, но не допустить провисания функций и обеспечить устойчивую работы подразделения.
В штатном режиме этот вариант подходит, если появляется небольшая по объемам разовая работа, которую нужно выполнить быстро и нет смысла приглашать сотрудника на время.
Другие внутренние источники поиска персонала
| Источник подбора персонала | Описание |
|
Бывшие сотрудники, с которыми удалось сохранить добрые отношения |
Специалистов, которые хорошо шли, можно привлекать в качестве консультантов, внешний подрядчиков, а можно снова заключить трудовой договор на других условиях |
|
Работа рефералов |
Лояльные сотрудники компании могут привлекать в компанию своих друзей, бывших коллег или знакомых |
|
Своя база кандидатов, которые проходили процедуру оценку раньше, но не стали сотрудниками |
Бывают ситуации, когда на вакансию несколько финалистов, а на работу вышел один из них. С остальными есть смысл продолжить коммуникацию позже, если появиться соответствующая вакансия или заказ |
|
|
Обратите внимание! Внутренние ротации повышают производительность труда, снимают ощущение рутины, чувства выгорания, оберегают коллективы от возможной коррупции должностных лиц и неформальных объединений во вред компании. |
СМИ, соцсети, рассылки и другие внешние источники поиска персонала
Организация поиска персонала через внешние источники – наиболее распространенный метод закрывать вакансии в компаниях, где обучение и развитие не заточены под долгосрочное построение карьеры. Многие руководители в таких компаниях считают, что коллективу постоянно нужен приток «свежей крови» – новобранцы, которые принесут альтернативные инструменты работы и особую энергию.
При внешнем подборе служба персонала привлекает на вакансии кандидатов с открытого рынка, стараясь продать вакансию наиболее подходящим из откликнувшихся специалистов.
Внешние источники подбора персонала можно условно разделить на классы - недорогие и дорогостоящие, а также массовые и направленные на единичный поиск:
1. Размещение объявлений в СМИ и интернет-ресурсах. Служба персонала размещает объявления о вакансиях на работных сайтах и в периодике. Можно выбрать отраслевые или универсальные издания. Последние дают больший охват и достаточно бюджетны.
Специализированные же СМИ при относительной дороговизне позволяют эффективно вести точечный поиск узких специалистов. Так же с помощью СМИ ищут массовый персонал на линейные позиции, а также претендентов на сезонные работы. Прочитав объявление, соискатели сами звонят и присылают резюме.
Чтобы работа по подбору персонала не затянулась, важно максимально точно указать в объявлении требования к кандидатам и наладить оперативную обработку откликов.
2. Адресная рассылка по контактам собственной базы. Немного забытый, но хороший способ привлекать персонал. Его можно реализовать, если в компании автоматизирован рекрутинг и все работают в единой системе. Со временем HR-департамент накапливает большую базу адресов потенциальных кандидатов. Можно пополнять ее, запрашивая у соискателей разрешение включить их в число кадрового резерва компании.
3. Рекомендательный рекрутинг. Его можно рассматривать как внешний и внутренний метод поиска персонала. Это один из самых продуктивных и быстрых методов поиска персонала. Особенно, если компания не крупная и расположена в небольших населенных пунктах.
С помощью запуска реферальной программы работодатель получает заранее лояльных и в целом мотивированных сотрудников, которые уже знают, что и как устроено в компании. К тому же среди таких соискателей могут оказаться профессионально ценные кадры, которые уже работали вместе с действующими сотрудниками или пересекались в качестве партнеров.
4. Сотрудничество с учебными заведениями. Поиск и отбор персонала ведется среди студентов и выпускников. Многие компании охотно берут на работу только молодых специалистов после окончания учебного заведения. Молодежь быстро обучается, легко встраивается в корпоративную культуру и гибко реагирует на изменения. Чтобы привлечь студентов и выпускников работодатели проводят мероприятия в учебных заведениях или участвуют в тематических ярмарках.
5. Профессиональный рекрутинг. Агентства по подбору персонала выполняют заявки на подбор персонала согласно заявкам клиентов. Преимущества качественного подрядчика в том, что он пользуется собственной базой соискателей и применяет профессиональные инструменты оценки – экспертные интервью, тестирование, кейс-методики.
Одни агентства специализируются на массовом подборе персонала, другие ищут ценных сотрудников узких специализаций и топ-менеджмент. Профессиональный рекрутинг стоит дорого, в среднем 20 процентов от годового дохода специалиста.
|
|
Совет. Если в настоящий момент работники не требуются, а рекомендации продолжают поступать – эти резюме нужно сохранять. Вполне возможно, они пригодятся позже. А пока можно предложить соискателю прийти в компанию на экскурсию, подписаться на странички в соцсетях. |
Внешние методы подбора персонала
| Принцип | Комментарий |
|
Job-сайты |
www.freelance.ru и другие |
|
Сайты объявлений, региональные и городские порталы и телеграм-каналы |
Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление |
|
Сайты профессиональных сообществ и проффорумы |
Иногда полезны могут быть и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности |
Полную версию таблицы скачайте здесь
|
|
Обратите внимание! Крупные предприятия практикуют метод целевого обучения, который заключается в совместной с учебным заведением организации учебного процесса и производственной практики. |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Воронка подбора: как увеличить поток кандидатов
Подбор руководителей: как найти, оценить и нанять
Подбор рабочего персонала: как привлечь и оценить |
Методы подбора персонала не статичны – они адаптируются к новым технологиям, ожиданиям кандидатов и экономическим условиям рынка труда. От того, какие методы поиска персонала выберет рекрутер, зависит качество входящей воронки подбора и точность подбора. В статье о том, как организовать поиск и подбор персонала и делать это оптимальными ресурсами.
|
Содержание
Собственный кадровый резерв и другие внутренние методы поиска персонала СМИ, соцсети, рассылки и другие внешние источники поиска персонала |
|
|
Алгоритм оценки качества источника подбора персонала
Памятка «Инструменты автоматизации и цифровизации подбора персонала»
Таблица внешних методов подбора персонала
Таблица ключевых групп полезных HR-метрик |
Собственный кадровый резерв и другие внутренние методы поиска персонала
Технологии поиска персонала на вакансии среди действующих сотрудников эффективны, когда в компании хорошо поставлена система обучения и развития. В этом случае служба персонала формулирует индивидуальные планы развития специалистов и целенаправленно выстраивает карьерные траектории. Под них уже формируются программы развития.
Система поиска персонала, которая построена на внутреннем рекрутинге, позволяет получить более подготовленных, уже интегрированных в корпоративную культуру и вовлеченных в жизнь компании работников. Также выбор сотрудников из своих же коллег благоприятно влияет на психологический климат в коллективе и удерживает талантливых специалистов в компании.
Ниже несколько эффективных методов внутреннего поиска персонала:
1. Ротация между отделами или внутри подразделения. Этот метод поиска кандидатов на вакансии хорошо работает в компаниях с демократической корпкультурой и матричной системе управления, когда миксуют административное и функциональное подчинение.
В зависимости от проекта или задачи одни и те же сотрудники становятся руководителями, подчиненными, постановщиками задач и аудиторами по очереди. Передвижение происходит с расширением или уменьшением должностных обязанностей, изменением прав и вида деятельности. А может выглядеть как повышение квалификации с поручением специалисту задач более сложного уровня без повышения в должности, но с увеличением зарплаты.
2. Конкурс на замещение вакантных должностей внутри компании. Поиск и подбор персонала через конкурсы трудоемки, но работают еще и на мотивацию и вовлечение сотрудников. Служба персонала формулирует условия конкурса, критерии оценки и организует работу жюри.
После рассылает информационные письма сотрудникам и в течение установленного правилами времени собирает заявки, проводит конкурсные соревнования, подводит итоги и объявляет победителей. В качестве конкурсных туров могут быть предложение идей, реализация проекта, создание инициатив или реальные соревнования по профессии.
3. Совмещение профессий. Поиск сотрудников, которые готовы взять на себя дополнительные обязанности, – отличный способ оптимизировать штатное расписание и не раздувать численность. Такой способ закрыть вакансию внутренними силами чаще используют в неблагоприятные времена, когда нужно провести сокращения, урезать расходы, но не допустить провисания функций и обеспечить устойчивую работы подразделения.
В штатном режиме этот вариант подходит, если появляется небольшая по объемам разовая работа, которую нужно выполнить быстро и нет смысла приглашать сотрудника на время.
Другие внутренние источники поиска персонала
| Источник подбора персонала | Описание |
|
Бывшие сотрудники, с которыми удалось сохранить добрые отношения |
Специалистов, которые хорошо шли, можно привлекать в качестве консультантов, внешний подрядчиков, а можно снова заключить трудовой договор на других условиях |
|
Работа рефералов |
Лояльные сотрудники компании могут привлекать в компанию своих друзей, бывших коллег или знакомых |
|
Своя база кандидатов, которые проходили процедуру оценку раньше, но не стали сотрудниками |
Бывают ситуации, когда на вакансию несколько финалистов, а на работу вышел один из них. С остальными есть смысл продолжить коммуникацию позже, если появиться соответствующая вакансия или заказ |
|
|
Обратите внимание! Внутренние ротации повышают производительность труда, снимают ощущение рутины, чувства выгорания, оберегают коллективы от возможной коррупции должностных лиц и неформальных объединений во вред компании. |
СМИ, соцсети, рассылки и другие внешние источники поиска персонала
Организация поиска персонала через внешние источники – наиболее распространенный метод закрывать вакансии в компаниях, где обучение и развитие не заточены под долгосрочное построение карьеры. Многие руководители в таких компаниях считают, что коллективу постоянно нужен приток «свежей крови» – новобранцы, которые принесут альтернативные инструменты работы и особую энергию.
При внешнем подборе служба персонала привлекает на вакансии кандидатов с открытого рынка, стараясь продать вакансию наиболее подходящим из откликнувшихся специалистов.
Внешние источники подбора персонала можно условно разделить на классы - недорогие и дорогостоящие, а также массовые и направленные на единичный поиск:
1. Размещение объявлений в СМИ и интернет-ресурсах. Служба персонала размещает объявления о вакансиях на работных сайтах и в периодике. Можно выбрать отраслевые или универсальные издания. Последние дают больший охват и достаточно бюджетны.
Специализированные же СМИ при относительной дороговизне позволяют эффективно вести точечный поиск узких специалистов. Так же с помощью СМИ ищут массовый персонал на линейные позиции, а также претендентов на сезонные работы. Прочитав объявление, соискатели сами звонят и присылают резюме.
Чтобы работа по подбору персонала не затянулась, важно максимально точно указать в объявлении требования к кандидатам и наладить оперативную обработку откликов.
2. Адресная рассылка по контактам собственной базы. Немного забытый, но хороший способ привлекать персонал. Его можно реализовать, если в компании автоматизирован рекрутинг и все работают в единой системе. Со временем HR-департамент накапливает большую базу адресов потенциальных кандидатов. Можно пополнять ее, запрашивая у соискателей разрешение включить их в число кадрового резерва компании.
3. Рекомендательный рекрутинг. Его можно рассматривать как внешний и внутренний метод поиска персонала. Это один из самых продуктивных и быстрых методов поиска персонала. Особенно, если компания не крупная и расположена в небольших населенных пунктах.
С помощью запуска реферальной программы работодатель получает заранее лояльных и в целом мотивированных сотрудников, которые уже знают, что и как устроено в компании. К тому же среди таких соискателей могут оказаться профессионально ценные кадры, которые уже работали вместе с действующими сотрудниками или пересекались в качестве партнеров.
4. Сотрудничество с учебными заведениями. Поиск и отбор персонала ведется среди студентов и выпускников. Многие компании охотно берут на работу только молодых специалистов после окончания учебного заведения. Молодежь быстро обучается, легко встраивается в корпоративную культуру и гибко реагирует на изменения. Чтобы привлечь студентов и выпускников работодатели проводят мероприятия в учебных заведениях или участвуют в тематических ярмарках.
5. Профессиональный рекрутинг. Агентства по подбору персонала выполняют заявки на подбор персонала согласно заявкам клиентов. Преимущества качественного подрядчика в том, что он пользуется собственной базой соискателей и применяет профессиональные инструменты оценки – экспертные интервью, тестирование, кейс-методики.
Одни агентства специализируются на массовом подборе персонала, другие ищут ценных сотрудников узких специализаций и топ-менеджмент. Профессиональный рекрутинг стоит дорого, в среднем 20 процентов от годового дохода специалиста.
|
|
Совет. Если в настоящий момент работники не требуются, а рекомендации продолжают поступать – эти резюме нужно сохранять. Вполне возможно, они пригодятся позже. А пока можно предложить соискателю прийти в компанию на экскурсию, подписаться на странички в соцсетях. |
Внешние методы подбора персонала
| Принцип | Комментарий |
|
Job-сайты |
www.freelance.ru и другие |
|
Сайты объявлений, региональные и городские порталы и телеграм-каналы |
Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление |
|
Сайты профессиональных сообществ и проффорумы |
Иногда полезны могут быть и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности |
Полную версию таблицы скачайте здесь
|
|
Обратите внимание! Крупные предприятия практикуют метод целевого обучения, который заключается в совместной с учебным заведением организации учебного процесса и производственной практики. |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Воронка подбора: как увеличить поток кандидатов
Подбор руководителей: как найти, оценить и нанять
Подбор рабочего персонала: как привлечь и оценить |
|
|
Памятка «Как привлекать и удерживать представителей «воротничков» разных цветов»
Примеры офферов
Таблица метрик и активностей системы подбора и адаптации
Чек-лист оценки профиля вакансии |
Правило 1. Научиться точно снимать запрос и делать профиль вакансии
Успешный процесс рекрутинга кандидатов начинается с заявки и профиля должности. Сегодня, как правило, этот процесс автоматизирован, и заказчик просто заполняет нужные графы в заявке, когда инициирует подбор в CRM-системе. Этого достаточно, если предстоит подобрать сотрудников на массовые позиции, где важно формальное соответствие кандидата требованиям и его желание работать. Когда речь идет о подборе управленца, узкого специалиста или, к примеру, HR-рекрутинге, нужно получить подробную информацию о кандидате.
У будущего руководителя искомого специалиста важно выяснить:
-
кто по специальности и квалификации нужен;
-
какие знания и навыки требуются;
-
какие лицензии, допуски, дипломы нужны;
-
какие специалисты точно не подойдут.
Нужно определить, какой кандидат будет именно «подходящим» – не обязательно «идеальным». Искать «идеального» можно долго, в результате будет затрачено много ресурсов, а результат рекрутинга будет не достигнут.
Так, если кандидат понравился заказчику, но он просит показать еще людей – нужно выяснить, что мешает сделать выбор и каких качеств претенденту не хватает. В этой ситуации лучше объяснить заказчику, что, затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов на рекрутинг.
Шесть принципов хорошего профиля вакансии, которые обеспечат более точный подбор
| Принцип | Комментарий |
|
Четкое описание должностных обязанностей |
Избегайте общих фраз и неопределенностей. Используйте глаголы действия, конкретные примеры задач и ответственности. Разбейте обязанности на категории для лучшего понимания. Например, ежедневные, периодические, проектные. Чем точнее описаны обязанности, тем меньше кандидатов, не соответствующих требованиям, откликнется |
|
Конкретизация требований к кандидатам |
Укажите необходимые hard skills и soft skills. Вместо «опыт работы» пишите «не менее 3 лет опыта в сфере продаж B2B». Вместо «коммуникабельность» опишите конкретные примеры желаемых коммуникативных навыков. Например, «умение проводить презентации для крупных клиентов», «эффективное ведение переговоров». Укажите необходимые уровни владения технологическими инструментами и программами |
|
Описание компании и вакансии в общем контексте |
Не просто перечислите обязанности, а объясните, как эта роль вписывается в общую картину компании. Опишите команду, культуру компании, перспективы развития и достижения. Это поможет кандидатам понять, подходит ли им данная компания и вакансия |
|
Привлекательное описание возможностей |
Вакансия не только список требований, но и рекламный инструмент. Подчеркните преимущества работы: конкурентная зарплата, возможности профессионального роста, дружелюбная атмосфера, интересные проекты, уникальный продукт или услуга. Это поможет привлечь более качественных кандидатов |
|
Оптимизация текста для поисковых систем |
Используйте ключевые слова, по которым кандидаты ищут подобные вакансии. Проверьте, как ваша вакансия выглядит в результатах поиска. Правильное использование ключевых слов повышает шансы, что вакансия будет найдена целевой аудиторией |
|
Указание контактной информации и процесса отбора |
Укажите, как откликнуться на вакансию. Опишите этапы отбора, чтобы кандидаты понимали, чего ожидать. Быстрый и прозрачный процесс отбора повысит лояльность кандидатов и ускорит подбор |
|
|
Совет. В заявке на подбор, как правило, обозначают срок, когда вакансию нужно закрыть. А вот сроки, в которые заказчик или внутренние эксперты должны рассмотреть предложенные резюме не прописывают. В результате процесс затягивается, и ценные претенденты теряются. В итоге рекрутинг дорожает за счет необходимости повторной рекламы и оценки. Лучше всего зафиксировать с заказчиком сроки обратной связи по резюме, тестовым заданиям и интервью. |
Правило 2. Анализировать и выбирать эффективные источники и методы рекрутинга персонала
В системе рекрутинга источники привлечения кандидатов на вакансии делят на внутренние и внешние, и их достаточно много. Какие-то лучше работают на подбор специалистов высокотехнологичных специальностей, какие-то на массовых вакансиях, а какие-то заточены под поиск управленцев. Чтобы понимать, где лучше размещать объявления, полезно вести статистику откликов и анализировать ее не реже одного раза в квартал.
Чаще всего в качестве источников рекрутинга кандидатов используют работные сайты – hh.ru, superjob, rabota.ru. Они считаются универсальными инструментами подбора и дают хороший приток резюме практически по всем позициям.
Хорошо зарекомендовал себя поиск в социальных сетях, на отраслевых форумах, через профессиональные рекомендации и реферальные программы под девизом «Приведи друга».
Все больше компаний используют и другие методы рекрутинга:
-
формируют собственный внутренний кадровый резерв;
-
ведут работу с вузами и ссузами;
-
сложные вакансии передают в рекрутинговые агентства.
Правило 3. Писать точные цепляющие объявления
На вопрос, что такое рекрутинг, можно ответить и так: это продажа компании и вакансии кандидатам. Поэтому еще одно важное правило рекрутинга – объявление на вакансию должно быть информативным, ярким и мотивирующим отправить в ответ резюме. Написать продающий текст – значит сфокусировать внимание потенциальных претендентов на нескольких блоках информации.
Блок «название вакансии». Важно четко сформулировать название вакансии.
Есть три критерия:
1. Ключевое слово, по которому специалист опознает вакансию;
2. Точное название должности;
3. Лаконичность.
Например, лучше написать «разработчик облачных приложений» вместо «обладатель лучших знаний в области облачных технологий».
Блок «о компании». Для пользы рекрутинга полезно уделить внимание блоку «о компании», чтобы пробудить интерес читателя. Не нужно писать длинно. Достаточно 3–4 предложения, которые точно презентуют компанию: «Мы производим и продаем товары повседневного спроса, чтобы делать жизнь наших покупателей лучше и удобнее».
Блок «задачи и функционал по должности». Здесь важно удержаться от формальностей и четко описать круг задач будущего сотрудника. Не «решать задачи, направленные на повышение эффективности процессов», а «разработать стратегию продвижения продукта» и «предложить инструменты снижения издержек».
Блок «требования» и «условия» указывают все, что важно для успешной работы и что покажет претенденту, что он получит в качестве вознаграждения. Требования должны быть адекватными и соответствовать функционалу должности. Нет смысла требовать знания английского языка, если применять его будет негде.
В условиях лучше прописать больше конкретики. Не просто офис в центре, достоянная зарплата и оформление по ТК РФ. Поясните, что понимаете под достойной оплатой и офисом в центре.
|
|
Обратите внимание! В конце объявления желательно рассказать читателю, что ему делать дальше и как откликнуться на вакансию. Этот призыв подтолкнет будущего соискателя к активным действиям. Например: «пройдите по ссылке, заполните короткую анкету, прикрепите резюме и нажмите кнопку «отправить». |
Правило 4. Продавать вакансию кандидатам и отсеивать тех, кто равнодушен
Вы сократите время на рекрутинг, если на первых этапах будете отсеивать слабо мотивированных соискателей. Не стоит приглашать на собеседование всех, кто откликнулся на вакансию. Иначе уйдет много времени и сил на неподходящих кандидатов. Для начала подойдет онлайн-рекрутинг.
Нужно будет:
-
тщательно изучить резюме;
-
попросить претендента дополнительно заполнить анкету с тестовым заданием;
-
предварительно провести с ним письменное или голосовое интервью.
Так вы поймете, действительно ли кандидат мотивирован участвовать в конкурсе на вакансию.
|
6 признаков, что кандидат действительно заинтересован в трудоустройстве
1. Задает вопросы о компании, команде, проектах, корпоративной культуре, перспективах развития;
2. Внимательно слушает вопросы и ответы, поддерживает зрительный контакт;
3. Включается в дискуссию, делится своими идеями и опытом, активно участвует в разговоре;
4. Демонстрирует инициативу, предлагая решения или идеи, связанные с вакансией или компанией;
5. Показывает осведомленность о компании, ее деятельности, продуктах или услугах;
6. Умело связывает свой опыт и навыки с требованиями вакансии и связывает свои планы с работой в компании. |
|
|
Обратите внимание! Кандидаты, которые занимаются веерной рассылкой на вакансии и с неохотой соглашаются на какие-то дополнительные просьбы рекрутера, вряд ли осознанно выбрали вакансию и компанию, а значит, слабо мотивированы к работе. Опытный рекрутер этот момент сразу отметит и обезопасит себя от бесполезной работы. |
Правило 5. Сокращать сроки и этапы рекрутинга и не тянуть с обратной связью
Обратите внимание на технологию под названием One-Day Recruiting. Это метод быстрого подбора персонала, предполагающий проведение всех этапов отбора кандидатов в течение одного дня. Это интенсивный подход, который позволяет сократить время поиска и найма сотрудников, особенно эффективен для закрытия вакансий с высокой потребностью в персонале или при необходимости срочного заполнения позиции.
Ключевые характеристики метода:
-
Скорость: главное преимущество – быстрота. Процесс от начала до конца занимает один день.
-
Эффективность: сфокусированный подход позволяет быстро отобрать лучших кандидатов из большого пула.
-
Инновационность: часто включает использование современных технологий, таких как видео-собеседования, онлайн-тестирование и цифровые инструменты оценки.
-
Интенсивность: требует высокой организационной подготовки и вовлечения со стороны рекрутера и руководителей.
-
Фокус на кандидатах: кандидаты получают быстрый фидбэк и решение по вакансии в течение одного дня.
Рекрутинг и обратная связь не отделимы. В зависимости от позиции есть ориентировочные сроки, в рамках которых нужно обязательно дать ответ кандидату, иначе проделанная работа будет напрасной. Люди или примут предложение другой компании или просто откажутся от дальнейших этапов оценки из-за недоверия к работодателю.
Управленцы обычно готовы ждать решения несколько недель, понимая, что проходят многочисленные этапы согласования. Но и с ними нужно держать связь и информировать о статусе рассмотрения кандидатуры.
Претендентам на линейные позиции лучше давать ответ не позднее 2-3 рабочих дней после собеседования. А кандидатам на массовые позиции было бы хорошо дать обратную связь сразу либо на следующий день. Для этой категории работников в современных городах достаточно много потенциальных мест работы с идентичным предложением по условиям труда и специфике деятельности. Поэтому им нет никакого смысла неделю ждать ответа от какого-то одного работодателя.
|
Пример обратной связи претенденту на линейную позицию
«До конца этой недели (в течение трех дней, до конца месяца) мы запланировали еще несколько встреч с кандидатами на вакансию. Как только все собеседования пройдут сотрудник отдела подбора свяжется с вами по результату – вот его имя, фамилия и контакты. К этому времени просим вас определиться, заинтересованы ли вы пройти еще один этап отбора. Если нет, сообщите нам об этом любым удобным способом – WhatsApp, Telegram, электронная почта, телефон». |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Контр-оффер: когда использовать и как подготовить
Как правильно составить job-offer – приглашение на работу
Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding
|
Рекрутинг представляет собой HR-процесс, цель которого обеспечивать подразделения персоналом в сроки и по требованиям, которые сформулированы в заявке на подбор. Успешный рекрутинг и в том числе онлайн-рекрутинг выстраивают по правилам, которые гарантированно обеспечат продуктивную работу всех участников процесса – заказчика, рекрутера и кандидатов на вакансии. В статье пять таких правил, которые помогут построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии.
|
|
Памятка «Как привлекать и удерживать представителей «воротничков» разных цветов»
Примеры офферов
Таблица метрик и активностей системы подбора и адаптации
Чек-лист оценки профиля вакансии |
Правило 1. Научиться точно снимать запрос и делать профиль вакансии
Успешный процесс рекрутинга кандидатов начинается с заявки и профиля должности. Сегодня, как правило, этот процесс автоматизирован, и заказчик просто заполняет нужные графы в заявке, когда инициирует подбор в CRM-системе. Этого достаточно, если предстоит подобрать сотрудников на массовые позиции, где важно формальное соответствие кандидата требованиям и его желание работать. Когда речь идет о подборе управленца, узкого специалиста или, к примеру, HR-рекрутинге, нужно получить подробную информацию о кандидате.
У будущего руководителя искомого специалиста важно выяснить:
-
кто по специальности и квалификации нужен;
-
какие знания и навыки требуются;
-
какие лицензии, допуски, дипломы нужны;
-
какие специалисты точно не подойдут.
Нужно определить, какой кандидат будет именно «подходящим» – не обязательно «идеальным». Искать «идеального» можно долго, в результате будет затрачено много ресурсов, а результат рекрутинга будет не достигнут.
Так, если кандидат понравился заказчику, но он просит показать еще людей – нужно выяснить, что мешает сделать выбор и каких качеств претенденту не хватает. В этой ситуации лучше объяснить заказчику, что, затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов на рекрутинг.
Шесть принципов хорошего профиля вакансии, которые обеспечат более точный подбор
| Принцип | Комментарий |
|
Четкое описание должностных обязанностей |
Избегайте общих фраз и неопределенностей. Используйте глаголы действия, конкретные примеры задач и ответственности. Разбейте обязанности на категории для лучшего понимания. Например, ежедневные, периодические, проектные. Чем точнее описаны обязанности, тем меньше кандидатов, не соответствующих требованиям, откликнется |
|
Конкретизация требований к кандидатам |
Укажите необходимые hard skills и soft skills. Вместо «опыт работы» пишите «не менее 3 лет опыта в сфере продаж B2B». Вместо «коммуникабельность» опишите конкретные примеры желаемых коммуникативных навыков. Например, «умение проводить презентации для крупных клиентов», «эффективное ведение переговоров». Укажите необходимые уровни владения технологическими инструментами и программами |
|
Описание компании и вакансии в общем контексте |
Не просто перечислите обязанности, а объясните, как эта роль вписывается в общую картину компании. Опишите команду, культуру компании, перспективы развития и достижения. Это поможет кандидатам понять, подходит ли им данная компания и вакансия |
|
Привлекательное описание возможностей |
Вакансия не только список требований, но и рекламный инструмент. Подчеркните преимущества работы: конкурентная зарплата, возможности профессионального роста, дружелюбная атмосфера, интересные проекты, уникальный продукт или услуга. Это поможет привлечь более качественных кандидатов |
|
Оптимизация текста для поисковых систем |
Используйте ключевые слова, по которым кандидаты ищут подобные вакансии. Проверьте, как ваша вакансия выглядит в результатах поиска. Правильное использование ключевых слов повышает шансы, что вакансия будет найдена целевой аудиторией |
|
Указание контактной информации и процесса отбора |
Укажите, как откликнуться на вакансию. Опишите этапы отбора, чтобы кандидаты понимали, чего ожидать. Быстрый и прозрачный процесс отбора повысит лояльность кандидатов и ускорит подбор |
|
|
Совет. В заявке на подбор, как правило, обозначают срок, когда вакансию нужно закрыть. А вот сроки, в которые заказчик или внутренние эксперты должны рассмотреть предложенные резюме не прописывают. В результате процесс затягивается, и ценные претенденты теряются. В итоге рекрутинг дорожает за счет необходимости повторной рекламы и оценки. Лучше всего зафиксировать с заказчиком сроки обратной связи по резюме, тестовым заданиям и интервью. |
Правило 2. Анализировать и выбирать эффективные источники и методы рекрутинга персонала
В системе рекрутинга источники привлечения кандидатов на вакансии делят на внутренние и внешние, и их достаточно много. Какие-то лучше работают на подбор специалистов высокотехнологичных специальностей, какие-то на массовых вакансиях, а какие-то заточены под поиск управленцев. Чтобы понимать, где лучше размещать объявления, полезно вести статистику откликов и анализировать ее не реже одного раза в квартал.
Чаще всего в качестве источников рекрутинга кандидатов используют работные сайты – hh.ru, superjob, rabota.ru. Они считаются универсальными инструментами подбора и дают хороший приток резюме практически по всем позициям.
Хорошо зарекомендовал себя поиск в социальных сетях, на отраслевых форумах, через профессиональные рекомендации и реферальные программы под девизом «Приведи друга».
Все больше компаний используют и другие методы рекрутинга:
-
формируют собственный внутренний кадровый резерв;
-
ведут работу с вузами и ссузами;
-
сложные вакансии передают в рекрутинговые агентства.
Правило 3. Писать точные цепляющие объявления
На вопрос, что такое рекрутинг, можно ответить и так: это продажа компании и вакансии кандидатам. Поэтому еще одно важное правило рекрутинга – объявление на вакансию должно быть информативным, ярким и мотивирующим отправить в ответ резюме. Написать продающий текст – значит сфокусировать внимание потенциальных претендентов на нескольких блоках информации.
Блок «название вакансии». Важно четко сформулировать название вакансии.
Есть три критерия:
1. Ключевое слово, по которому специалист опознает вакансию;
2. Точное название должности;
3. Лаконичность.
Например, лучше написать «разработчик облачных приложений» вместо «обладатель лучших знаний в области облачных технологий».
Блок «о компании». Для пользы рекрутинга полезно уделить внимание блоку «о компании», чтобы пробудить интерес читателя. Не нужно писать длинно. Достаточно 3–4 предложения, которые точно презентуют компанию: «Мы производим и продаем товары повседневного спроса, чтобы делать жизнь наших покупателей лучше и удобнее».
Блок «задачи и функционал по должности». Здесь важно удержаться от формальностей и четко описать круг задач будущего сотрудника. Не «решать задачи, направленные на повышение эффективности процессов», а «разработать стратегию продвижения продукта» и «предложить инструменты снижения издержек».
Блок «требования» и «условия» указывают все, что важно для успешной работы и что покажет претенденту, что он получит в качестве вознаграждения. Требования должны быть адекватными и соответствовать функционалу должности. Нет смысла требовать знания английского языка, если применять его будет негде.
В условиях лучше прописать больше конкретики. Не просто офис в центре, достоянная зарплата и оформление по ТК РФ. Поясните, что понимаете под достойной оплатой и офисом в центре.
|
|
Обратите внимание! В конце объявления желательно рассказать читателю, что ему делать дальше и как откликнуться на вакансию. Этот призыв подтолкнет будущего соискателя к активным действиям. Например: «пройдите по ссылке, заполните короткую анкету, прикрепите резюме и нажмите кнопку «отправить». |
Правило 4. Продавать вакансию кандидатам и отсеивать тех, кто равнодушен
Вы сократите время на рекрутинг, если на первых этапах будете отсеивать слабо мотивированных соискателей. Не стоит приглашать на собеседование всех, кто откликнулся на вакансию. Иначе уйдет много времени и сил на неподходящих кандидатов. Для начала подойдет онлайн-рекрутинг.
Нужно будет:
-
тщательно изучить резюме;
-
попросить претендента дополнительно заполнить анкету с тестовым заданием;
-
предварительно провести с ним письменное или голосовое интервью.
Так вы поймете, действительно ли кандидат мотивирован участвовать в конкурсе на вакансию.
|
6 признаков, что кандидат действительно заинтересован в трудоустройстве
1. Задает вопросы о компании, команде, проектах, корпоративной культуре, перспективах развития;
2. Внимательно слушает вопросы и ответы, поддерживает зрительный контакт;
3. Включается в дискуссию, делится своими идеями и опытом, активно участвует в разговоре;
4. Демонстрирует инициативу, предлагая решения или идеи, связанные с вакансией или компанией;
5. Показывает осведомленность о компании, ее деятельности, продуктах или услугах;
6. Умело связывает свой опыт и навыки с требованиями вакансии и связывает свои планы с работой в компании. |
|
|
Обратите внимание! Кандидаты, которые занимаются веерной рассылкой на вакансии и с неохотой соглашаются на какие-то дополнительные просьбы рекрутера, вряд ли осознанно выбрали вакансию и компанию, а значит, слабо мотивированы к работе. Опытный рекрутер этот момент сразу отметит и обезопасит себя от бесполезной работы. |
Правило 5. Сокращать сроки и этапы рекрутинга и не тянуть с обратной связью
Обратите внимание на технологию под названием One-Day Recruiting. Это метод быстрого подбора персонала, предполагающий проведение всех этапов отбора кандидатов в течение одного дня. Это интенсивный подход, который позволяет сократить время поиска и найма сотрудников, особенно эффективен для закрытия вакансий с высокой потребностью в персонале или при необходимости срочного заполнения позиции.
Ключевые характеристики метода:
-
Скорость: главное преимущество – быстрота. Процесс от начала до конца занимает один день.
-
Эффективность: сфокусированный подход позволяет быстро отобрать лучших кандидатов из большого пула.
-
Инновационность: часто включает использование современных технологий, таких как видео-собеседования, онлайн-тестирование и цифровые инструменты оценки.
-
Интенсивность: требует высокой организационной подготовки и вовлечения со стороны рекрутера и руководителей.
-
Фокус на кандидатах: кандидаты получают быстрый фидбэк и решение по вакансии в течение одного дня.
Рекрутинг и обратная связь не отделимы. В зависимости от позиции есть ориентировочные сроки, в рамках которых нужно обязательно дать ответ кандидату, иначе проделанная работа будет напрасной. Люди или примут предложение другой компании или просто откажутся от дальнейших этапов оценки из-за недоверия к работодателю.
Управленцы обычно готовы ждать решения несколько недель, понимая, что проходят многочисленные этапы согласования. Но и с ними нужно держать связь и информировать о статусе рассмотрения кандидатуры.
Претендентам на линейные позиции лучше давать ответ не позднее 2-3 рабочих дней после собеседования. А кандидатам на массовые позиции было бы хорошо дать обратную связь сразу либо на следующий день. Для этой категории работников в современных городах достаточно много потенциальных мест работы с идентичным предложением по условиям труда и специфике деятельности. Поэтому им нет никакого смысла неделю ждать ответа от какого-то одного работодателя.
|
Пример обратной связи претенденту на линейную позицию
«До конца этой недели (в течение трех дней, до конца месяца) мы запланировали еще несколько встреч с кандидатами на вакансию. Как только все собеседования пройдут сотрудник отдела подбора свяжется с вами по результату – вот его имя, фамилия и контакты. К этому времени просим вас определиться, заинтересованы ли вы пройти еще один этап отбора. Если нет, сообщите нам об этом любым удобным способом – WhatsApp, Telegram, электронная почта, телефон». |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Контр-оффер: когда использовать и как подготовить
Как правильно составить job-offer – приглашение на работу
Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding
|
|
Содержание
Контр-оффер – что это простыми словами |
|
|
Памятка «5 способов повысить эффективность пребординга»
Примеры офферов
Таблица метрик и активностей системы подбора и адаптации
Чек-лист оценки профиля вакансии |
Контр-оффер – что это простыми словами
Контр-оффер действующему сотруднику – это письменное предложение об изменении условий работы, отличных от тех, что действуют сейчас. Документ составляют как ответ на внешнее предложение ценному специалисту, которого компания стремится удержать. Как правило, это сообщение о намерении повысить зарплату, изменить должностные обязанности, перевести на другую должность или улучшить соцпакет.
Выставляют письменное предложение с целью:
-
удержать редкого специалиста или управленца, если есть риск его ухода из-за потенциально лучших условий за периметром компании;
-
мотивировать в целях профилактики и в качестве поощрения за хорошую работу, достижение целей и лояльность;
-
изменить роль, если компания перестраивает структуру или проект и хочет задействовать сотрудника;
-
использовать в качестве компромисса в случае возникновения конфликта компания может предложить контроффер, чтобы уладить ситуацию.
Простыми словами, контр-оффер – это инструмент, с помощью которого компания намерена сохранить сотрудника или улучшить его эффективность, предлагая что-то ценное взамен.
|
Три важных принципа, которые помогут составить качественное встречное предложение компании, которое вызовет доверие у сотрудника
1. Реалистичность и конкретика. Лучше избегать расплывчатых обещаний и общих фраз. Документ должен содержать измеримые и достижимые предложения.
2. Обоюдная выгода. Учитываются интересы компании и сотрудника.
3. Посыл к долгосрочному сотрудничеству. Предложение не должно быть просто временной мерой для удержания сотрудника. Мера должна быть частью долгосрочной стратегии развития, как самого сотрудника, так и компании в целом. |
В каких случаях контр-оффер оправдан, а когда нет
Использование контр-оффера в трудовых отношениях с действующим сотрудником может быть полезным, но в некоторых случаях может быть неэффективным.
Главным доводом за использование инструмента можно назвать факт, что сотрудник действительно ценен. Это значит, что он высококвалифицированный, опытный, а его уход нанесет компании значительный ущерб или приведет к недополучению прибыли. В этом случае улучшение условий для специалиста можно назвать разумной инвестицией, когда увольнение обойдется дороже, чем улучшение условий.
Еще одна ситуация, когда встречное предложение сотруднику оправдано – возможный уход сотрудника связан с конкретными, решаемыми проблемами. Например, у специалиста или рабочего низкая зарплата, плохие условия работы, нет продвижения, а компания вовремя не обратила на это внимание.
Особые условия для ценных кадров также могут быть частью долгосрочной стратегии компании по управлению персоналом или частью плана по развитию сотрудника и улучшению его работы в компании.
Также есть немало ситуаций, когда выставление контр-оффера не оправдано:
-
сотрудник уже принял предложение от другой компании. В этом случае, скорее всего, такой шаг не вызовет доверия;
-
специалист хронически недоволен, а значит проблемы носят системны характер. Возможно, негатив связан с культурой компании и контр-оффер сработает временно;
-
компания может не выполнить обещания, а значит разрушит доверие и ухудшит репутацию;
-
улучшения слишком незначительные с минимальным повышением зарплаты или мелкими бонусами;
-
сотрудник проблемный, неэффективный, постоянно нарушает правила или создает конфликты.
Перед тем, как делать встречное предложение, нужно оценить ситуацию объективно и быть готовым выполнить свои обещания. Иногда, лучше принять уход сотрудника, чем пытаться его удержать искусственными методами.
Как составить контр-оффер и что прописать в документе
Контр-оффер действующему сотруднику оформляют официально и четко формулируют предложение компании. Лучше всего, если документ будет составлен как дополнение к контракту или отдельное соглашение.
Возможная структура документа:
1. Заголовок. Например, «контр-оффер к трудовому договору № 123/а-1 от 15.05.24 для Каблукова И.И.
2. Введение. Здесь кратко указывают причину составления контр-оффера, например: «В связи с вашим заявлением о возможном увольнении и намерением компании продолжить с вами рабочие отношения, предлагаем рассмотреть следующие изменения в условиях работы».
3. Изменения условий работы. В этом разделе четкие предложения об изменении условий труда «А именно, повышение базового оклада на 20%, повышение бонуса с оборота продаж на 10% и перевод на следующий грейд с соответствующими льготами и преференциями».
4. Сроки действия контр-оффера. Здесь нужно указать срок, в течение которого сотрудник должен принять решение. Например, «предложение действительно в течение 7 рабочих дней с момента его получения».
5. Подписи. Документ подписывает уполномоченный представитель компании – в зависимости от должности адресата это может быть непосредственный руководитель, сотрудник HR-блока или генеральный директор.
|
Алгоритм создания контр-оффера
1. Проанализируйте и поймите ситуацию. На этом этапе важно выяснить, почему сотрудник хочет уйти к другому работодателю. Проведите откровенный разговор с сотрудником и узнайте истинную причину его желания уйти. Это может быть зарплата, условия работы, карьерные перспективы, отношения в коллективе или что-то другое. Будьте внимательны к деталям и не делайте поспешных выводов. Запишите все причины. В тоже время важно понять, насколько ценен сотрудник. С этим поможет статистика и мнение непосредственного руководителя.
2. Оцените возможности и основания для контр-оффера. Сделайте вывод о том, возможно ли удовлетворить требования сотрудника. Важно понять, насколько реально компании сейчас предложить то, чего хочет сотрудник – есть ли на это бюджет. Взвесьте затраты и потенциальные убытки от ухода сотрудника. А также рассмотрите варианты: можно ли решить проблему другим способом, например, перераспределением функционала или назначением внутреннего кандидата.
3. Разработайте контр-оффер. На основе полученной информации определите конкретные предложения по улучшению условий работы: повышение вознаграждения, бонусы, улучшенный соцпакет, дополнительные отпуска, новые обязанности, возможности профессионального роста, изменение графика работы. Важно избегать общих фраз и быть предельно конкретным. А прежде, чем выставить контр-оффер сотруднику, согласуйте документ с непосредственным руководителем сотрудника.
4. Вручите лично или отправьте контр-оффер сотруднику. Выберите подходящее время и обсудите контр-оффер в спокойной обстановке, без спешки и давления. Объясните мотивацию компании и объясните, почему компания хочет удержать сотрудника и что ценят в его работе. Укажите срок принятия решения – дайте сотруднику разумное время для обдумывания предложения.
5. Закончите сделку. После того, как сотрудник примет или отклонит контр-оффер, подтвердите все письменно. Если сотрудник принимает контр-оффер, убедитесь, что все изменения введены в действие. Независимо от решения сотрудника, проанализируйте, что сработало, а что нет, и используйте этот опыт в будущем. |
|
|
Совет. Контр-оффер не должен быть эмоциональным или содержать невыполнимые обещания. Он должен быть конкретным, измеримым, достижимым, релевантным и ограниченным во времени. И, самое главное – компания должна быть готова выполнить все свои обещания. |
Контр-оффером называют документ, с помощью которого работодатель старается удержать ценного сотрудника в компании. По сути, это предложение об улучшении условий работы в ответ на реальные или возможные действия конкурента, который хочет переманить специалиста. Встречное предложение не гарантирует, что сотрудник останется в компании, но может сработать. В статье о том, когда есть смысл использовать инструмент и как его составить.
|
Содержание
Контр-оффер – что это простыми словами |
|
|
Памятка «5 способов повысить эффективность пребординга»
Примеры офферов
Таблица метрик и активностей системы подбора и адаптации
Чек-лист оценки профиля вакансии |
Контр-оффер – что это простыми словами
Контр-оффер действующему сотруднику – это письменное предложение об изменении условий работы, отличных от тех, что действуют сейчас. Документ составляют как ответ на внешнее предложение ценному специалисту, которого компания стремится удержать. Как правило, это сообщение о намерении повысить зарплату, изменить должностные обязанности, перевести на другую должность или улучшить соцпакет.
Выставляют письменное предложение с целью:
-
удержать редкого специалиста или управленца, если есть риск его ухода из-за потенциально лучших условий за периметром компании;
-
мотивировать в целях профилактики и в качестве поощрения за хорошую работу, достижение целей и лояльность;
-
изменить роль, если компания перестраивает структуру или проект и хочет задействовать сотрудника;
-
использовать в качестве компромисса в случае возникновения конфликта компания может предложить контроффер, чтобы уладить ситуацию.
Простыми словами, контр-оффер – это инструмент, с помощью которого компания намерена сохранить сотрудника или улучшить его эффективность, предлагая что-то ценное взамен.
|
Три важных принципа, которые помогут составить качественное встречное предложение компании, которое вызовет доверие у сотрудника
1. Реалистичность и конкретика. Лучше избегать расплывчатых обещаний и общих фраз. Документ должен содержать измеримые и достижимые предложения.
2. Обоюдная выгода. Учитываются интересы компании и сотрудника.
3. Посыл к долгосрочному сотрудничеству. Предложение не должно быть просто временной мерой для удержания сотрудника. Мера должна быть частью долгосрочной стратегии развития, как самого сотрудника, так и компании в целом. |
В каких случаях контр-оффер оправдан, а когда нет
Использование контр-оффера в трудовых отношениях с действующим сотрудником может быть полезным, но в некоторых случаях может быть неэффективным.
Главным доводом за использование инструмента можно назвать факт, что сотрудник действительно ценен. Это значит, что он высококвалифицированный, опытный, а его уход нанесет компании значительный ущерб или приведет к недополучению прибыли. В этом случае улучшение условий для специалиста можно назвать разумной инвестицией, когда увольнение обойдется дороже, чем улучшение условий.
Еще одна ситуация, когда встречное предложение сотруднику оправдано – возможный уход сотрудника связан с конкретными, решаемыми проблемами. Например, у специалиста или рабочего низкая зарплата, плохие условия работы, нет продвижения, а компания вовремя не обратила на это внимание.
Особые условия для ценных кадров также могут быть частью долгосрочной стратегии компании по управлению персоналом или частью плана по развитию сотрудника и улучшению его работы в компании.
Также есть немало ситуаций, когда выставление контр-оффера не оправдано:
-
сотрудник уже принял предложение от другой компании. В этом случае, скорее всего, такой шаг не вызовет доверия;
-
специалист хронически недоволен, а значит проблемы носят системны характер. Возможно, негатив связан с культурой компании и контр-оффер сработает временно;
-
компания может не выполнить обещания, а значит разрушит доверие и ухудшит репутацию;
-
улучшения слишком незначительные с минимальным повышением зарплаты или мелкими бонусами;
-
сотрудник проблемный, неэффективный, постоянно нарушает правила или создает конфликты.
Перед тем, как делать встречное предложение, нужно оценить ситуацию объективно и быть готовым выполнить свои обещания. Иногда, лучше принять уход сотрудника, чем пытаться его удержать искусственными методами.
Как составить контр-оффер и что прописать в документе
Контр-оффер действующему сотруднику оформляют официально и четко формулируют предложение компании. Лучше всего, если документ будет составлен как дополнение к контракту или отдельное соглашение.
Возможная структура документа:
1. Заголовок. Например, «контр-оффер к трудовому договору № 123/а-1 от 15.05.24 для Каблукова И.И.
2. Введение. Здесь кратко указывают причину составления контр-оффера, например: «В связи с вашим заявлением о возможном увольнении и намерением компании продолжить с вами рабочие отношения, предлагаем рассмотреть следующие изменения в условиях работы».
3. Изменения условий работы. В этом разделе четкие предложения об изменении условий труда «А именно, повышение базового оклада на 20%, повышение бонуса с оборота продаж на 10% и перевод на следующий грейд с соответствующими льготами и преференциями».
4. Сроки действия контр-оффера. Здесь нужно указать срок, в течение которого сотрудник должен принять решение. Например, «предложение действительно в течение 7 рабочих дней с момента его получения».
5. Подписи. Документ подписывает уполномоченный представитель компании – в зависимости от должности адресата это может быть непосредственный руководитель, сотрудник HR-блока или генеральный директор.
|
Алгоритм создания контр-оффера
1. Проанализируйте и поймите ситуацию. На этом этапе важно выяснить, почему сотрудник хочет уйти к другому работодателю. Проведите откровенный разговор с сотрудником и узнайте истинную причину его желания уйти. Это может быть зарплата, условия работы, карьерные перспективы, отношения в коллективе или что-то другое. Будьте внимательны к деталям и не делайте поспешных выводов. Запишите все причины. В тоже время важно понять, насколько ценен сотрудник. С этим поможет статистика и мнение непосредственного руководителя.
2. Оцените возможности и основания для контр-оффера. Сделайте вывод о том, возможно ли удовлетворить требования сотрудника. Важно понять, насколько реально компании сейчас предложить то, чего хочет сотрудник – есть ли на это бюджет. Взвесьте затраты и потенциальные убытки от ухода сотрудника. А также рассмотрите варианты: можно ли решить проблему другим способом, например, перераспределением функционала или назначением внутреннего кандидата.
3. Разработайте контр-оффер. На основе полученной информации определите конкретные предложения по улучшению условий работы: повышение вознаграждения, бонусы, улучшенный соцпакет, дополнительные отпуска, новые обязанности, возможности профессионального роста, изменение графика работы. Важно избегать общих фраз и быть предельно конкретным. А прежде, чем выставить контр-оффер сотруднику, согласуйте документ с непосредственным руководителем сотрудника.
4. Вручите лично или отправьте контр-оффер сотруднику. Выберите подходящее время и обсудите контр-оффер в спокойной обстановке, без спешки и давления. Объясните мотивацию компании и объясните, почему компания хочет удержать сотрудника и что ценят в его работе. Укажите срок принятия решения – дайте сотруднику разумное время для обдумывания предложения.
5. Закончите сделку. После того, как сотрудник примет или отклонит контр-оффер, подтвердите все письменно. Если сотрудник принимает контр-оффер, убедитесь, что все изменения введены в действие. Независимо от решения сотрудника, проанализируйте, что сработало, а что нет, и используйте этот опыт в будущем. |
|
|
Совет. Контр-оффер не должен быть эмоциональным или содержать невыполнимые обещания. Он должен быть конкретным, измеримым, достижимым, релевантным и ограниченным во времени. И, самое главное – компания должна быть готова выполнить все свои обещания. |
|
Содержание
Что такое job-offer и зачем его составлять |
|
|
Памятка «5 способов повысить эффективность пребординга»
Примеры офферов
Таблица метрик и активностей системы подбора и адаптации
Чек-лист оценки профиля вакансии |
Что такое job-offer и зачем его составлять
Job-offer – это приглашение кандидата на работу в свободной форме с указанием даты трудоустройства и условий будущего сотрудничества. Поскольку документ не регламентирован законодательством о труде, его стиль и наполнение остаются на усмотрение компании.
Менеджер по подбору персонала в сотрудничестве с нанимающими менеджерами принимают решение о том, что указывать в письменном приглашении на работу в зависимости от позиции. Для топ-менеджеров и узких специалистов может понадобиться более подробно расписать предмет сотрудничества и ожидаемый результат, а для линейного исполнителя или представителя синих воротничков важно четко сформулировать условия работы.
Фиксируемая информация зависит от достигнутых договоренностей. Ключевая ценность джоб-оффера в том, что он позволяет работодателю минимизировать риск быть неверно понятым, а кандидату – почувствовать доверие к компании.
Чаще всего в документе фиксируют:
-
основные задачи;
-
размер зарплаты;
-
график работы и выходные дни;
-
дополнительные преференции:
-
наличие и продолжительность испытательного периода.
Например, финальный кандидат на вакансию по работе с клиентами точно уверен, что с первого дня будет работать по действующим договорам компании и стабильно зарабатывать. На практике же новому сотруднику предстоит пройти обучение, стажировку и только потом выйти к клиентам. Если все это прописано в приглашении на работу, разночтений не возникнет.
Еще один пример: кандидату озвучили зарплату, а на деле цифра оказалась до вычета налогов или вовсе с усредненным значением по итогу года с учетом квартальных премий. Неприятное открытие в итоге снизило мотивацию и лояльность новичка к работе – лучше было бы прописать нюансы оплаты в тексте приглашения на работу от работодателя.
Что такое контроффер
Есть еще одна популярная форма джоб-оффера – контроффер. От стандартного приглашения на работу он отличается тем, что его составляют не для внешнего кандидата на вакансию, а адресуют действующему сотруднику. Это происходит, когда ценный специалист получает предложение от другой компании, а руководитель не готов так просто его отпустить. Это один из инструментов удержания талантов, работа которых заметно влияет на процессы. Контроффер содержит информацию о готовности работодателя повысить сотруднику доход, назначить его на более статусную должность, перевести на следующий грейд или улучшить условия труда.
Что включить в приглашение на работу
Job-offer не должен копировать форму и текст трудового договора или должностной инструкции. По сути, это предложение о сотрудничестве в свободной форме, поэтому лучше постройте текст, как личное и уникальное обращение к специалисту. Начать документ можно с приветствия и слов воодушевления, что вскоре финальный кандидат присоединится к команде. Потом перейти к подробностям – указать название должности, подразделение и уровень подчиненности будущего сотрудника.
Финансовые условия в джоб-оффере желательно представить с помощью конкретных цифр, а не ограничиться фразой «оклад согласно штатному расписанию». Размытые фразы без конкретных цифр в графе о заработной плате могут привести к тому, что на этапе подписания трудового договора ожидания специалиста не оправдаются, и он откажется от трудоустройства.
В конце текста хорошо поместить завершающую или побудительную фразу. Это может быть приглашение в офис поучаствовать в процессе двустороннего подписания джоб-офера. Можно попросить кандидата проверить информацию и подтвердить job-offer ответом.
Приглашение на работу - образец скачайте по ссылке
|
|
Совет. В идеале джоб-оффера нужно написать на корпоративном бланке и в соответствии с tone-of-voice компании. Этим термином называют особый стиль общения компании с аудиторией, который поддерживается во всех каналах коммуникации. В том числе при написании объявлений о вакансиях. Понятие предполагает единство речевого стиля и интонации сообщений, которые формируют уникальный имидж бренда. |
Возможные последствия отзыва job-offer для компании
Job-offer не имеет юридической силы в России и не дает гарантий сотрудничества. Это просто предложение и добровольная фиксация намерения сторон, которое может перерасти в подписание трудового договора. Несмотря на это в судебной практике были случаи, когда уже действующий сотрудник обратился в суд с просьбой признать джоб-оффер трудовым договором и выиграл иск.
Основание – джоб-оффер содержал пункты, которые выглядят, как разделы договора: должность, перечень должностных обязанностей, размер и порядок начислений заработной платы, локация офиса, график работы, права и обязанности сторон, а также необходимость соблюдать коммерческую тайну компании. Последние два пункта и склонили судью на сторону сотрудника, которому сначала дали подписать оффер с одними условиями, а в трудовом договоре были прописаны другие. В итоге первоначальное приглашение на работу признали действующим договором.
Бывают случаи, когда ранее выставленный джоб-оффер нужно отозвать. Как правило, это происходит по нескольким причинам: кадровые перестановки в команде, сокращение или перераспределение задач. Или наступление непредвиденных обстоятельств, которые мешают заключить трудовой договор со специалистом. Также может получиться, что предыдущего сотрудника восстановили в должности, или компания в последний момент предпочла внутреннего кандидата.
Отзывая джоб-оффер, несостоявшийся работодатель не нарушает законодательство, но отношения с кандидатом важно закончить максимально корректно и извиниться за непредвиденную ситуацию. Предоставьте кандидату вежливое письменное объяснение, подкрепленное нормами закона, особенно если от него поступил запрос. Как правило, отказ обосновывают организационными и производственными обстоятельствами. Помните, что нельзя отказать кандидату в приеме на работу беспричинно (ст. 64 ТК РФ, Определение 8-го КСОЮ от 30.04.2020 № 88-6667/2020).
Как вручить джоб-оффер финальному кандидату
| Способ | Подробности |
|
Пригласить кандидата в офис для подписания оффера |
Джоб-оффер – это один из способов коммуникации с финальным кандидатом и даже начало пре-бординга. Таким способом передачи документа пользуются консервативные компании с традиционными корпоративными ценностями. Особенно, когда речь идет о приглашении на работу топ-менеджеров. Встреча в офисе позволяет сторонам официальной деловой обстановке поговорить, пожать руки и подтвердить намерения. В линейном подбора еще одна личная встреча необязательна, так как отнимает время и заставляет кандидата лишний раз тратить личное время |
|
Встретиться с кандидатом на нейтральной территории и передать приглашение на работу |
Способ работает в ситуациях, когда будущая работа предполагает релокацию в другой регион или город. Или работодатель хочет пообщаться с будущим участником команды в неофициальной обстановке – за чашкой кофе или в процесс игры, например, в гольф |
|
Отправить по электронной почте или в мессенджер |
Самый распространенный сегодня способ передать джоб-оффер будущему сотруднику. Он экономит время и деньги, но не дает возможности продемонстрировать кандидату особое внимание и индивидуальный подход |
|
Отправить по электронной почте или в мессенджер с обязательным установочным звонком (может даже видео) |
Звонок HR-а кандидату, которому выслали джоб-оффер, поможет убедиться, что документ получен, прочитан и правильно понят. Если же есть разногласия, их можно оперативно исправить. Без звонка может оказаться, что специалист что-то не так понял, промолчал, стер письмо и занялся дальнейшим поиском работы |
|
Отправить курьером или сервисом доставки бумаг |
Элегантный способ доставить оффер в руки адресату. Особенно, если посыльный будет одет в униформу компании, и вместе с документом доставит небольшой презент. Также часто используется, если компания находится в одном городе, а кандидат пока в другом. Как вариант, курьер ждет, пока кандидат со своей стороны подпишет джоб-оффер и доставляет обратно в компанию |
|
Экспресс-чек лист проверки джоб-оффера
|
Джоб-оффером в HR-практике называют документ, с помощью которого работодатель делает предложение о работе финальному кандидату на вакансию. Формат job-offer не закреплен Трудовым кодексом, поэтому его составляют в произвольной форме. Цель документа – сообщить кандидату, что компания приглашает его на работу и готова заключить трудовой договор. В статье о том, как правильно составить джоб-оффер и не попасть в неприятную ситуацию.
|
Содержание
Что такое job-offer и зачем его составлять |
|
|
Памятка «5 способов повысить эффективность пребординга»
Примеры офферов
Таблица метрик и активностей системы подбора и адаптации
Чек-лист оценки профиля вакансии |
Что такое job-offer и зачем его составлять
Job-offer – это приглашение кандидата на работу в свободной форме с указанием даты трудоустройства и условий будущего сотрудничества. Поскольку документ не регламентирован законодательством о труде, его стиль и наполнение остаются на усмотрение компании.
Менеджер по подбору персонала в сотрудничестве с нанимающими менеджерами принимают решение о том, что указывать в письменном приглашении на работу в зависимости от позиции. Для топ-менеджеров и узких специалистов может понадобиться более подробно расписать предмет сотрудничества и ожидаемый результат, а для линейного исполнителя или представителя синих воротничков важно четко сформулировать условия работы.
Фиксируемая информация зависит от достигнутых договоренностей. Ключевая ценность джоб-оффера в том, что он позволяет работодателю минимизировать риск быть неверно понятым, а кандидату – почувствовать доверие к компании.
Чаще всего в документе фиксируют:
-
основные задачи;
-
размер зарплаты;
-
график работы и выходные дни;
-
дополнительные преференции:
-
наличие и продолжительность испытательного периода.
Например, финальный кандидат на вакансию по работе с клиентами точно уверен, что с первого дня будет работать по действующим договорам компании и стабильно зарабатывать. На практике же новому сотруднику предстоит пройти обучение, стажировку и только потом выйти к клиентам. Если все это прописано в приглашении на работу, разночтений не возникнет.
Еще один пример: кандидату озвучили зарплату, а на деле цифра оказалась до вычета налогов или вовсе с усредненным значением по итогу года с учетом квартальных премий. Неприятное открытие в итоге снизило мотивацию и лояльность новичка к работе – лучше было бы прописать нюансы оплаты в тексте приглашения на работу от работодателя.
Что такое контроффер
Есть еще одна популярная форма джоб-оффера – контроффер. От стандартного приглашения на работу он отличается тем, что его составляют не для внешнего кандидата на вакансию, а адресуют действующему сотруднику. Это происходит, когда ценный специалист получает предложение от другой компании, а руководитель не готов так просто его отпустить. Это один из инструментов удержания талантов, работа которых заметно влияет на процессы. Контроффер содержит информацию о готовности работодателя повысить сотруднику доход, назначить его на более статусную должность, перевести на следующий грейд или улучшить условия труда.
Что включить в приглашение на работу
Job-offer не должен копировать форму и текст трудового договора или должностной инструкции. По сути, это предложение о сотрудничестве в свободной форме, поэтому лучше постройте текст, как личное и уникальное обращение к специалисту. Начать документ можно с приветствия и слов воодушевления, что вскоре финальный кандидат присоединится к команде. Потом перейти к подробностям – указать название должности, подразделение и уровень подчиненности будущего сотрудника.
Финансовые условия в джоб-оффере желательно представить с помощью конкретных цифр, а не ограничиться фразой «оклад согласно штатному расписанию». Размытые фразы без конкретных цифр в графе о заработной плате могут привести к тому, что на этапе подписания трудового договора ожидания специалиста не оправдаются, и он откажется от трудоустройства.
В конце текста хорошо поместить завершающую или побудительную фразу. Это может быть приглашение в офис поучаствовать в процессе двустороннего подписания джоб-офера. Можно попросить кандидата проверить информацию и подтвердить job-offer ответом.
Приглашение на работу - образец скачайте по ссылке
|
|
Совет. В идеале джоб-оффера нужно написать на корпоративном бланке и в соответствии с tone-of-voice компании. Этим термином называют особый стиль общения компании с аудиторией, который поддерживается во всех каналах коммуникации. В том числе при написании объявлений о вакансиях. Понятие предполагает единство речевого стиля и интонации сообщений, которые формируют уникальный имидж бренда. |
Возможные последствия отзыва job-offer для компании
Job-offer не имеет юридической силы в России и не дает гарантий сотрудничества. Это просто предложение и добровольная фиксация намерения сторон, которое может перерасти в подписание трудового договора. Несмотря на это в судебной практике были случаи, когда уже действующий сотрудник обратился в суд с просьбой признать джоб-оффер трудовым договором и выиграл иск.
Основание – джоб-оффер содержал пункты, которые выглядят, как разделы договора: должность, перечень должностных обязанностей, размер и порядок начислений заработной платы, локация офиса, график работы, права и обязанности сторон, а также необходимость соблюдать коммерческую тайну компании. Последние два пункта и склонили судью на сторону сотрудника, которому сначала дали подписать оффер с одними условиями, а в трудовом договоре были прописаны другие. В итоге первоначальное приглашение на работу признали действующим договором.
Бывают случаи, когда ранее выставленный джоб-оффер нужно отозвать. Как правило, это происходит по нескольким причинам: кадровые перестановки в команде, сокращение или перераспределение задач. Или наступление непредвиденных обстоятельств, которые мешают заключить трудовой договор со специалистом. Также может получиться, что предыдущего сотрудника восстановили в должности, или компания в последний момент предпочла внутреннего кандидата.
Отзывая джоб-оффер, несостоявшийся работодатель не нарушает законодательство, но отношения с кандидатом важно закончить максимально корректно и извиниться за непредвиденную ситуацию. Предоставьте кандидату вежливое письменное объяснение, подкрепленное нормами закона, особенно если от него поступил запрос. Как правило, отказ обосновывают организационными и производственными обстоятельствами. Помните, что нельзя отказать кандидату в приеме на работу беспричинно (ст. 64 ТК РФ, Определение 8-го КСОЮ от 30.04.2020 № 88-6667/2020).
Как вручить джоб-оффер финальному кандидату
| Способ | Подробности |
|
Пригласить кандидата в офис для подписания оффера |
Джоб-оффер – это один из способов коммуникации с финальным кандидатом и даже начало пре-бординга. Таким способом передачи документа пользуются консервативные компании с традиционными корпоративными ценностями. Особенно, когда речь идет о приглашении на работу топ-менеджеров. Встреча в офисе позволяет сторонам официальной деловой обстановке поговорить, пожать руки и подтвердить намерения. В линейном подбора еще одна личная встреча необязательна, так как отнимает время и заставляет кандидата лишний раз тратить личное время |
|
Встретиться с кандидатом на нейтральной территории и передать приглашение на работу |
Способ работает в ситуациях, когда будущая работа предполагает релокацию в другой регион или город. Или работодатель хочет пообщаться с будущим участником команды в неофициальной обстановке – за чашкой кофе или в процесс игры, например, в гольф |
|
Отправить по электронной почте или в мессенджер |
Самый распространенный сегодня способ передать джоб-оффер будущему сотруднику. Он экономит время и деньги, но не дает возможности продемонстрировать кандидату особое внимание и индивидуальный подход |
|
Отправить по электронной почте или в мессенджер с обязательным установочным звонком (может даже видео) |
Звонок HR-а кандидату, которому выслали джоб-оффер, поможет убедиться, что документ получен, прочитан и правильно понят. Если же есть разногласия, их можно оперативно исправить. Без звонка может оказаться, что специалист что-то не так понял, промолчал, стер письмо и занялся дальнейшим поиском работы |
|
Отправить курьером или сервисом доставки бумаг |
Элегантный способ доставить оффер в руки адресату. Особенно, если посыльный будет одет в униформу компании, и вместе с документом доставит небольшой презент. Также часто используется, если компания находится в одном городе, а кандидат пока в другом. Как вариант, курьер ждет, пока кандидат со своей стороны подпишет джоб-оффер и доставляет обратно в компанию |
|
Экспресс-чек лист проверки джоб-оффера
|
|
|
Алгоритм решения конфликта интересов «рекрутер-заказчик»
Бланк с универсальным набором активностей по адаптации нового сотрудника
Памятка «5 способов повысить эффективность пребординга»
Памятка «Как отвечать на неудобные вопросы сотрудников, чтобы не допустить конфликтную ситуацию»
Памятка «Как привлекать и удерживать представителей «воротничков» разных цветов» |
Начните адаптацию сотрудников со знакомства с командой
Адаптацию новых сотрудников полезно начинать за некоторое время до заключения трудового договора. Лучше сразу после того, как ценный кандидат принял оффер и ждет первого рабочего дня. В этот период важно постараться установить эмоциональную связь между компанией и кандидатом, чтобы он не передумал выходить на работу из-за внутренних сомнений или альтернативного предложения.
Преимущества эффективного пребординга:
-
Быстрая адаптация: новый сотрудник быстрее вливается в коллектив и начинает продуктивно работать.
-
Повышенная лояльность: чувство заботы и внимания с первых дней повышает лояльность сотрудника к компании.
-
Снижение текучести кадров: правильный пребординг способствует удержанию ценных сотрудников.
-
Позитивный имидж компании: эффективный пребординг создает положительное впечатление о компании как о заботливом и организованном работодателе.
Запустив процесс пребординга, компания, по сути, уже начинает процесс адаптации новичков – потенциальные сотрудники начинают вовлекаться в корпоративную культуру. На этом этапе специалисты уже могут ощутить принадлежность к компании и примерить на себя роль участника команды. Чтобы ускорить процесс полезно заранее познакомить кандидата с коллективом и будущим руководителем. Коллеги могут пообщаются в неформальной обстановке очно в офисе или провести видеоконференцию онлайн.
|
|
Совет. Для встречи кандидата с будущими коллегами лучше придумать тему, чтобы можно было заранее подготовиться. Например, попросить каждого действующего сотрудника рассказать о компании и своем пути в ней или рассказать забавный случай. Претендент получит возможность оценить стиль общения в команде, увидит, как коллеги взаимодействуют между собой. После такой встречи у будущего сотрудника уйдет тревога и он будет спокойно ждать первый рабочий день. |
Отправьте финальному кандидату материалы о компании и полезные ссылки
Хорошо, если будущий сотрудник до выхода на работу многое узнают о компании, ознакомятся с ее традициями и поймет, получится ли здесь развиваться. Цель портала или корпоративной страницы на других ресурсах – показать потенциальным сотрудникам, что в компании стоит работать. Претендент найдет точки соприкосновения с культурой компании и общие интересы с будущими коллегами. Через неделю-две сотрудник придет в новый коллектив, но ему будет казаться, что это хорошо знакомая среда.
На портале должно быть максимум полезной информации о компании – история, сфера деятельности, ценности, проекты, достижения. Хорошо воспринимаются фото, которые показывают, как люди работают и проводят досуг вместе.
|
|
Совет. Можно записать видео или аудио подкасты с интервью действующих сотрудников, которые рассказывают о своих буднях, планах, трудностях и победах. Видеоинтервью с руководителями подразделений могут быть длиннее, с развернутыми историями карьерного пути в компании – это может быть рассказ о своем профессиональном опыте, ожиданиях от новых сотрудников, рассказы об особенностях корпоративной жизни. |
Покажите кандидату активности будущих коллег во внешнем пространстве
Через несколько дней после знакомства с коллективом в рамках предварительной адаптации можно прислать кандидату ссылки на видео выступления спикеров и публикации в средствах массовой информации. Специалист в ожидании первого рабочего дня посмотрит информацию о своем будущем работодателе и укрепится в своем решении о работе. Это может быть и ссылка на корпоративный блог, презентации или телеграмм-канал, где можно посмотреть фото и видео с профессиональных конференций, в которых участвует компания.
Например, будущему сотруднику в качестве инструмента адаптации новичка будет интересно посмотреть или послушать, как спикеры компании выступили на последней конференции, чему учат коллег, как освещают актуальные проблемы сферы, в которой работают. Когда человек выйдет на работу, у него не будет времени на то, чтобы искать и изучать эту информацию. Пусть кандидат сделает сейчас.
Согласуйте с кандидатом оборудование и программы, которые понадобится для работы
После того, как кандидат подписал оффер и ему назначили день выхода на работу, можно в мессенджере или по телефону задать вопрос: «Подумайте, какое дополнительное оборудование вам понадобится для работы. Или есть пожелания по инструментарию и оборудованию рабочего места? По возможности мы учтем их».
Особенно важен этот шаг тогда, когда рекрутер на собеседовании услышал от кандидата, что он ушел с прошлого места работы из-за плохих условий работы или из-за того, что ему не предоставили необходимые материалы и инструменты для работы. Например, специалист занимается созданием сложных текстов, но вынужден работать в общем зале, где операторы постоянно разговаривают по телефону. Или бухгалтер попросил оплатить подписку на необходимые журналы и системы, а ему отказали.
Организуйте для будущего сотрудника дистанционные инструктажи и презентации
При такой системе адаптации сотрудников специалист в спокойном режиме, без спешки сможет впитать базовые знания по специфике работы компании. Потом, когда он начнет работать, будет меньше сложностей и ошибок. Например, это может быть курс по технике безопасности, основам деловой этики, принятой в компании.
|
ПАМЯТКА
Этапы эффективного пребординга
Этап 1. Действия компании до подписания контракта
Этап 2. Действия компании между подписанием контракта и первым рабочим днем
Этап 3. Первый рабочий день и далее
|
|
|
Обратите внимание! Будущему специалисту будет полезно заранее пройти учебные треки по услугам и продуктам, которые компания предоставляет клиентам. Изучить организационную структуру, бизнес-процессы, инструменты работы, правила взаимодействия по должности с другими подразделениями. После таких курсов новый сотрудник уже с первого дня почувствует себя уверенно на работе, потому что будет знаком с базовой информацией по своей работе в компании. |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Подбор руководителей: как найти, оценить и нанять
Подбор рабочего персонала: как привлечь и оценить
Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают
|
Рre boarding – это процесс подготовки к приходу нового сотрудника в компанию, который начинается еще до его первого рабочего дня. Грамотно организованная адаптация новичков до подписания трудового договора ускоряет интеграцию в культуру, снижает уровень стресса и способствует более быстрому вхождению сотрдника в рабочий процесс. В статье несколько примеров активностей, которые полезно провести в рамках предварительной адаптации будущего сотрудника под названием pre boarding.
|
|
Алгоритм решения конфликта интересов «рекрутер-заказчик»
Бланк с универсальным набором активностей по адаптации нового сотрудника
Памятка «5 способов повысить эффективность пребординга»
Памятка «Как отвечать на неудобные вопросы сотрудников, чтобы не допустить конфликтную ситуацию»
Памятка «Как привлекать и удерживать представителей «воротничков» разных цветов» |
Начните адаптацию сотрудников со знакомства с командой
Адаптацию новых сотрудников полезно начинать за некоторое время до заключения трудового договора. Лучше сразу после того, как ценный кандидат принял оффер и ждет первого рабочего дня. В этот период важно постараться установить эмоциональную связь между компанией и кандидатом, чтобы он не передумал выходить на работу из-за внутренних сомнений или альтернативного предложения.
Преимущества эффективного пребординга:
-
Быстрая адаптация: новый сотрудник быстрее вливается в коллектив и начинает продуктивно работать.
-
Повышенная лояльность: чувство заботы и внимания с первых дней повышает лояльность сотрудника к компании.
-
Снижение текучести кадров: правильный пребординг способствует удержанию ценных сотрудников.
-
Позитивный имидж компании: эффективный пребординг создает положительное впечатление о компании как о заботливом и организованном работодателе.
Запустив процесс пребординга, компания, по сути, уже начинает процесс адаптации новичков – потенциальные сотрудники начинают вовлекаться в корпоративную культуру. На этом этапе специалисты уже могут ощутить принадлежность к компании и примерить на себя роль участника команды. Чтобы ускорить процесс полезно заранее познакомить кандидата с коллективом и будущим руководителем. Коллеги могут пообщаются в неформальной обстановке очно в офисе или провести видеоконференцию онлайн.
|
|
Совет. Для встречи кандидата с будущими коллегами лучше придумать тему, чтобы можно было заранее подготовиться. Например, попросить каждого действующего сотрудника рассказать о компании и своем пути в ней или рассказать забавный случай. Претендент получит возможность оценить стиль общения в команде, увидит, как коллеги взаимодействуют между собой. После такой встречи у будущего сотрудника уйдет тревога и он будет спокойно ждать первый рабочий день. |
Отправьте финальному кандидату материалы о компании и полезные ссылки
Хорошо, если будущий сотрудник до выхода на работу многое узнают о компании, ознакомятся с ее традициями и поймет, получится ли здесь развиваться. Цель портала или корпоративной страницы на других ресурсах – показать потенциальным сотрудникам, что в компании стоит работать. Претендент найдет точки соприкосновения с культурой компании и общие интересы с будущими коллегами. Через неделю-две сотрудник придет в новый коллектив, но ему будет казаться, что это хорошо знакомая среда.
На портале должно быть максимум полезной информации о компании – история, сфера деятельности, ценности, проекты, достижения. Хорошо воспринимаются фото, которые показывают, как люди работают и проводят досуг вместе.
|
|
Совет. Можно записать видео или аудио подкасты с интервью действующих сотрудников, которые рассказывают о своих буднях, планах, трудностях и победах. Видеоинтервью с руководителями подразделений могут быть длиннее, с развернутыми историями карьерного пути в компании – это может быть рассказ о своем профессиональном опыте, ожиданиях от новых сотрудников, рассказы об особенностях корпоративной жизни. |
Покажите кандидату активности будущих коллег во внешнем пространстве
Через несколько дней после знакомства с коллективом в рамках предварительной адаптации можно прислать кандидату ссылки на видео выступления спикеров и публикации в средствах массовой информации. Специалист в ожидании первого рабочего дня посмотрит информацию о своем будущем работодателе и укрепится в своем решении о работе. Это может быть и ссылка на корпоративный блог, презентации или телеграмм-канал, где можно посмотреть фото и видео с профессиональных конференций, в которых участвует компания.
Например, будущему сотруднику в качестве инструмента адаптации новичка будет интересно посмотреть или послушать, как спикеры компании выступили на последней конференции, чему учат коллег, как освещают актуальные проблемы сферы, в которой работают. Когда человек выйдет на работу, у него не будет времени на то, чтобы искать и изучать эту информацию. Пусть кандидат сделает сейчас.
Согласуйте с кандидатом оборудование и программы, которые понадобится для работы
После того, как кандидат подписал оффер и ему назначили день выхода на работу, можно в мессенджере или по телефону задать вопрос: «Подумайте, какое дополнительное оборудование вам понадобится для работы. Или есть пожелания по инструментарию и оборудованию рабочего места? По возможности мы учтем их».
Особенно важен этот шаг тогда, когда рекрутер на собеседовании услышал от кандидата, что он ушел с прошлого места работы из-за плохих условий работы или из-за того, что ему не предоставили необходимые материалы и инструменты для работы. Например, специалист занимается созданием сложных текстов, но вынужден работать в общем зале, где операторы постоянно разговаривают по телефону. Или бухгалтер попросил оплатить подписку на необходимые журналы и системы, а ему отказали.
Организуйте для будущего сотрудника дистанционные инструктажи и презентации
При такой системе адаптации сотрудников специалист в спокойном режиме, без спешки сможет впитать базовые знания по специфике работы компании. Потом, когда он начнет работать, будет меньше сложностей и ошибок. Например, это может быть курс по технике безопасности, основам деловой этики, принятой в компании.
|
ПАМЯТКА
Этапы эффективного пребординга
Этап 1. Действия компании до подписания контракта
Этап 2. Действия компании между подписанием контракта и первым рабочим днем
Этап 3. Первый рабочий день и далее
|
|
|
Обратите внимание! Будущему специалисту будет полезно заранее пройти учебные треки по услугам и продуктам, которые компания предоставляет клиентам. Изучить организационную структуру, бизнес-процессы, инструменты работы, правила взаимодействия по должности с другими подразделениями. После таких курсов новый сотрудник уже с первого дня почувствует себя уверенно на работе, потому что будет знаком с базовой информацией по своей работе в компании. |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Подбор руководителей: как найти, оценить и нанять
Подбор рабочего персонала: как привлечь и оценить
Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают
|
|
|
Памятка «Инструменты автоматизации и цифровизации подбора персонала»
Памятка «Как запустить программу "Приведи друга"»
Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей
Чек-лист для комплексного чек-апа HR-функции в компании
Чек-лист оценки качества рекрутинга |
Как спланировать потребность в поборе и найме персонала
Подбор персонала в организации начинается с определения потребности подразделений в сотрудниках по количеству и специализации. В идеале нужен план подбора сотрудников на год с поквартальной детализацией, чтобы можно было оперативно реагировать на изменения. Имея план подбора, рекрутерам проще планировать ресурсы, время и этапы работ. В документе важно учесть перспективные вакансии в связи с заменой сотрудников, которые уходит в декрет, длительный отпуск или повышение, подбор новых людей на место уволившегося или вышедших на пенсию, набор персонала на новые объекты.
HR-структуры используют разные способы для определения потребности в персонале. На итоговые цифры плана влияют стратегия развития компании, необходимость оптимизировать ресурсы, уровень продуктивности команд, объем выручки и капитализация. В зависимости от стадии развития компании она может в разное время привлекать больше персонала или делать упор на развитии текущих сотрудников и внутреннем рекрутинге. В любой ситуации понимание потребности в подборе персонала в команды даст возможность расставить приоритеты, спланировать бюджет и построить стратегию привлечения кадров.
|
|
Обратите внимание! Базовая потребность в кадрах определяется по формуле: БП = ОП / В, где ОП – объем производства, а В – выработка на одного работающего. |
Как определиться с инструментами и методами подбора персонала
Функции по подбору персонала на работу, как правило, возлагают на руководителей подразделений (нанимающих менеджеров) и службу персонала. Определив потребность в персонале на разных участках работы и подразделениях, можно переходить к выбору методов. Основные – это массовый подбор персонала, executive search, хедхантинг, точечный подбор, дистанционный подбор.
Массовый подбор применяют в производственных подразделениях, кол-центрах, логистике, ритейле, в строительстве. Как правило, это поиск сотрудников на начальные позиции, которые требуют минимальной квалификации. Например, поиск продавцов, рабочих на конвейер, операторов на телефонах. Текучесть персонала на этих должностях высокая, поэтому массовый подбор персонала компании ведут постоянно. Для массового найма используют инструменты: чат-боты, прямой обзвон, поиск через рекламу в соцсетях и на объектах, объявления в поисковиках и в местах массового скопления людей.
Executive search – используют, когда нужно найти управленцев и редких специалистов с высоким уровнем квалификации. При подборе важно правильно оценить опыт, знания, навыки и личностные качества соискателя. Чтобы избежать ошибки подбора нужно правильно снять запрос у заказчика, сформулировать задачу и выбрать инструменты оценки: кейсы, тесты, рабочие задачи.
Хедхантинг – одна из разновидностей точечного подбора и предполагает выставление оффера сотруднику, который работает на аналогичной должности в другой компании. Как правило, таким поиском занимаются кадровые агентства по подбору персонала, которые специализируются на услугах по подбору персонала – внешние рекрутеры, которые хорошо знают рынок и обладают нужными компетенциями, чтобы мотивировать ценного кандидата сменить работу.
|
|
Обратите внимание! Отдельный вид рекрутинга – подбор удаленных сотрудников. Гибридная занятость и дистанционная работа стали нормой. Для работников – это возможность гармонизировать работу и личную жизнь, а для работодателей – возможность оптимизировать ресурсы. Быстрее проводится первичный отбор кандидатов, сокращается время на организацию собеседований, не нужно тратить часы, чтобы добраться до локации и заранее бронировать переговорную. Таким образом можно охватить большее количество кандидатов за тот же промежуток времени. В итоге снижаются косвенные затраты на подбор персонала. |
Как привлечь подходящих кандидатов и сформировать качественную воронку подбора
Чтобы охватить максимальное количество потенциальных кандидатов на рынке труда полезно использовать различные каналы привлечения и миксовать их между собой. Есть высокобюджетные, например, кадровые агентства, работные сайты и телевидение. Есть малобюджетные. О них подробнее.
Перспективный канал привлечения кандидатов особенно для крупных компаний – реферальные программы. Такую программу можно запустить среди действующих сотрудников и мотивировать их приводить в компанию родственников, друзей и знакомых нужной квалификации за вознаграждение. Для этого можно сделать специальный сервис, приложение, рассылку с просьбой помочь, либо сотрудничать с сотрудниками, которые любят распространять инсайдерскую информацию.
Еще один канал, который можно использовать в процессе подбора персонала – сайты с бесплатными объявлениями и тематические телеграм-каналы. На многих из них есть раздел работа. Для некоторых видов вакансий, это самый продуктивный ресурс. Аналогично работают газеты бесплатных объявлений и ими до сих пор пользуются многие. Такие издания часто дублирует свое содержание в интернет, поэтому целевая аудитория расширяется.
Еще один канал привлечения кандидатов – сайт компании, на который массово заходят люди. Ресурс может содержать раздел вакансий, блог, новости, а также яркие баннеры и всплывающие окна по горячим вакансиям. Тоже самое корпоративный портал. На нем обычно публикуют информацию для сотрудников, которая хорошо работает на цели и задачи подбора персонала.
Четвертый эффективный канал подбора – работа с профильными учебными заведениями. Это могут быть вузы или средние специальные профессиональные колледжи и училища. В первую очередь полезно наладить контакт с кафедрами и отделами по трудоустройству выпускников. Так же хорошо работает проведение занятий на профильных потоках.
|
|
Совет. Хорошо решает задачи подбора персонала нетворкинг на мероприятиях. Посещайте выставки, конференции, семинары, дни открытых дверей, бизнес-клубы, образовательные, отраслевые или спортивные события. Сюда же можно включить ярмарки вакансий. Там точно удастся найти подходящих кандидатов. |
Как организовать входящую оценку кандидатов на вакансии
Какие именно методы оценки персонала использовать, зависит от деталей задачи и имеющихся в компании ресурсов. Начнем с пре-скрининга – предварительной оценки соискателей по профессиональным навыкам. В этом специалист оценивает только рабочие умения, так называемые, твердые навыки. Если претендент в нужной степени не владеет этими навыками, дальнейшая работа с ним не имеет смысла. Это относится скорее к технически специальностям.
Дальше проводят телефонное или видеоинтервью. Это первый личный контакт с кандидатом, чтобы составить впечатление о специалисте и его умении взаимодействовать: как строит предложения, насколько поставлена речь, нет ли слов-паразитов. На данном этапе также важно равноценно опросить кандидатов, чтобы отсеять тех, кто по каким-либо критериям не подходит. Видеоинтервью выигрышно тем, что в оценке задействован не только аудиальный канал восприятия, но и визуальный – оценщик видит облик, манеру держаться, стиль. Внешние факторы играют ключевую роль, если будущему сотруднику нужно будет работать с клиентами и в целом с людьми.
Следующий этап оценки в процессе подбора персонала – структурированное интервью. В сравнении с предыдущими этапами это более глубокий метод оценки при подборе персонала. Рекрутер встречается с кандидатом лично и более детально проходит по вакансии и навыкам специалиста. Интервью проходит по определенному алгоритму и позволяет последовательно выяснить важную для оценщика информацию: оценить уровень навыков, полученных на предыдущих местах работы, узнать, каковы были результаты работы. Важно выяснить ожидания специалиста от работы в команде: с какими бы людьми хотел работать, что важно в командной работе, хочет ли уделять время индивидуальной работе над личными проектами.
Популярный метод отбора и подбора персонала – тестовое задание или пробный рабочий день дает возможность рекрутеру на практике увидеть, как кандидат выполняет работу. Чтобы получить максимально достоверные представления о навыках испытуемого, нужно подготовить для него понятное техзадание – описать проблему и сформулировать вопрос, поставить сроки, показать аналогичные примеры решенных задач и сформулировать желаемый эффект от решения этой проблемы. Важно, чтобы тестовое задание не было слишком объемным и не занимало у кандидата более получаса. Иначе он воспримет его как бесплатную работу, а рекрутер получит негатив.
|
ШПАРГАЛКА
Способы и методы входящей оценки персонала
1. Методы сбора информации:
2. Инструменты:
3. Методы анализа информации, полученной в ходе оценки:
|
|
|
Обратите внимание! Сейчас одним из самых продуктивных методов входящей оценки специалисты по подбору признают хакатон, хотя он требует больших временных затрат. Инструмент представляет собой одно или двухдневный практикум, на котором кандидаты разрабатывают, собирают воедино и в финале презентуют проекты по заданной теме. В ходе реальной групповой работы хорошо видно лидеров и тех, кто обладает лучшим потенциалом. |
Как оценивать систему подбора персонала
Искусство подбора персонала заключается в балансе вложенных сил и полученного результата, а также в удовлетворенности всех участников процесса – заказчика, исполнителя и сотрудника. В разных компаниях по-разному оценивают успешность системы управления подбором персонала, но основные метрики используют практически все директора по персоналу. Иногда показатели не транслируют высшему руководству, а используют только для внутреннего анализа работы службы персонала.
Первая метрика – время найма. Это отрезок времени от получения заявки на подбор до выхода человека на работу или в некоторых случаях до принятия кандидатом оффера. Дальше в работу уже вступают другие процессы и специалисты. Эталонное значение показателя меняется в зависимости от привлекательности компании, условий работы, профессии, ситуации на рынке и может быть установлено от двух недель до полугода. Оценивая время найма, можно оценить качество системы подбора, продуктивность рекрутера и привлекательность ценностного предложения.
Вторая метрика – эффективность источников привлечения. Чтобы посчитать ее нужно вести статистику качества, количества откликов и затрат по каждому источнику. Для разных категорий персонала и в разных регионах каналы-лидеры могут существенно меняться. Где-то лучше работают специальные сайты, а где-то востребовано трудоустройство на объекте непосредственно в компании. Метрика помогает оптимизировать затраты на подбор
Чек-лист для оценки качества источников привлечения персонала скачайте здесь
Третья метрика – стоимость подбора на одного сотрудника. Можно считать по категориям должностей. Сколько компания платит за то, чтобы пришел подходящий соискатель? Каковы расходы на рекламу, плата за доступ к базе резюме, гонорар кадрового агентства, заработная плата специалиста по подбору персонала – все это прямые расходы на подбор персонала. К косвенным относят любые расходы, которые связаны с подбором сотрудника, начиная с расходов по созданию вакансии и заканчивая потерями, которые несет компания, оплачивая труд новичка, которые еще не вышел на проектную мощность.
Четвертая важная метрика – доля уволившихся новичков в первые полгода – год. Эта метрика указывает на общее качество подбора, хотя и не на 100 процентов. Важно еще, как проходила адаптация и как организует процесс непосредственный руководитель. В первые месяцы работы компании приходится тратить на нового сотрудника много ресурсов, включая внимание наставников и помощь коллег.
|
ПАМЯТКА
Метрики успешности подбора персонала
1. Эффективность процесса найма
2. Качество найма:
3. Качество процесса подбора:
|
|
|
Обратите внимание! Увольнения в первые месяцы работы дорого обходятся компании. Если человек уволился по собственному желанию, скорее всего реальная работа не соответствовала ожиданиям. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата. |
Подбор новых сотрудников – это целостная система, а не набор спонтанных действий должностных лиц в зависимости от особенностей текущей ситуации. Все элементы системы подбора персонала взаимосвязаны и каждый из них влияет на конечный результат. Методы и инструменты привлечения, входящей оценки и найма в идеале должны регулироваться регламентами и правилами, которые исполняются всеми участниками процесса. В статье алгоритм, который поможет построить систему подбора персонала в компании.
|
|
Памятка «Инструменты автоматизации и цифровизации подбора персонала»
Памятка «Как запустить программу "Приведи друга"»
Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей
Чек-лист для комплексного чек-апа HR-функции в компании
Чек-лист оценки качества рекрутинга |
Как спланировать потребность в поборе и найме персонала
Подбор персонала в организации начинается с определения потребности подразделений в сотрудниках по количеству и специализации. В идеале нужен план подбора сотрудников на год с поквартальной детализацией, чтобы можно было оперативно реагировать на изменения. Имея план подбора, рекрутерам проще планировать ресурсы, время и этапы работ. В документе важно учесть перспективные вакансии в связи с заменой сотрудников, которые уходит в декрет, длительный отпуск или повышение, подбор новых людей на место уволившегося или вышедших на пенсию, набор персонала на новые объекты.
HR-структуры используют разные способы для определения потребности в персонале. На итоговые цифры плана влияют стратегия развития компании, необходимость оптимизировать ресурсы, уровень продуктивности команд, объем выручки и капитализация. В зависимости от стадии развития компании она может в разное время привлекать больше персонала или делать упор на развитии текущих сотрудников и внутреннем рекрутинге. В любой ситуации понимание потребности в подборе персонала в команды даст возможность расставить приоритеты, спланировать бюджет и построить стратегию привлечения кадров.
|
|
Обратите внимание! Базовая потребность в кадрах определяется по формуле: БП = ОП / В, где ОП – объем производства, а В – выработка на одного работающего. |
Как определиться с инструментами и методами подбора персонала
Функции по подбору персонала на работу, как правило, возлагают на руководителей подразделений (нанимающих менеджеров) и службу персонала. Определив потребность в персонале на разных участках работы и подразделениях, можно переходить к выбору методов. Основные – это массовый подбор персонала, executive search, хедхантинг, точечный подбор, дистанционный подбор.
Массовый подбор применяют в производственных подразделениях, кол-центрах, логистике, ритейле, в строительстве. Как правило, это поиск сотрудников на начальные позиции, которые требуют минимальной квалификации. Например, поиск продавцов, рабочих на конвейер, операторов на телефонах. Текучесть персонала на этих должностях высокая, поэтому массовый подбор персонала компании ведут постоянно. Для массового найма используют инструменты: чат-боты, прямой обзвон, поиск через рекламу в соцсетях и на объектах, объявления в поисковиках и в местах массового скопления людей.
Executive search – используют, когда нужно найти управленцев и редких специалистов с высоким уровнем квалификации. При подборе важно правильно оценить опыт, знания, навыки и личностные качества соискателя. Чтобы избежать ошибки подбора нужно правильно снять запрос у заказчика, сформулировать задачу и выбрать инструменты оценки: кейсы, тесты, рабочие задачи.
Хедхантинг – одна из разновидностей точечного подбора и предполагает выставление оффера сотруднику, который работает на аналогичной должности в другой компании. Как правило, таким поиском занимаются кадровые агентства по подбору персонала, которые специализируются на услугах по подбору персонала – внешние рекрутеры, которые хорошо знают рынок и обладают нужными компетенциями, чтобы мотивировать ценного кандидата сменить работу.
|
|
Обратите внимание! Отдельный вид рекрутинга – подбор удаленных сотрудников. Гибридная занятость и дистанционная работа стали нормой. Для работников – это возможность гармонизировать работу и личную жизнь, а для работодателей – возможность оптимизировать ресурсы. Быстрее проводится первичный отбор кандидатов, сокращается время на организацию собеседований, не нужно тратить часы, чтобы добраться до локации и заранее бронировать переговорную. Таким образом можно охватить большее количество кандидатов за тот же промежуток времени. В итоге снижаются косвенные затраты на подбор персонала. |
Как привлечь подходящих кандидатов и сформировать качественную воронку подбора
Чтобы охватить максимальное количество потенциальных кандидатов на рынке труда полезно использовать различные каналы привлечения и миксовать их между собой. Есть высокобюджетные, например, кадровые агентства, работные сайты и телевидение. Есть малобюджетные. О них подробнее.
Перспективный канал привлечения кандидатов особенно для крупных компаний – реферальные программы. Такую программу можно запустить среди действующих сотрудников и мотивировать их приводить в компанию родственников, друзей и знакомых нужной квалификации за вознаграждение. Для этого можно сделать специальный сервис, приложение, рассылку с просьбой помочь, либо сотрудничать с сотрудниками, которые любят распространять инсайдерскую информацию.
Еще один канал, который можно использовать в процессе подбора персонала – сайты с бесплатными объявлениями и тематические телеграм-каналы. На многих из них есть раздел работа. Для некоторых видов вакансий, это самый продуктивный ресурс. Аналогично работают газеты бесплатных объявлений и ими до сих пор пользуются многие. Такие издания часто дублирует свое содержание в интернет, поэтому целевая аудитория расширяется.
Еще один канал привлечения кандидатов – сайт компании, на который массово заходят люди. Ресурс может содержать раздел вакансий, блог, новости, а также яркие баннеры и всплывающие окна по горячим вакансиям. Тоже самое корпоративный портал. На нем обычно публикуют информацию для сотрудников, которая хорошо работает на цели и задачи подбора персонала.
Четвертый эффективный канал подбора – работа с профильными учебными заведениями. Это могут быть вузы или средние специальные профессиональные колледжи и училища. В первую очередь полезно наладить контакт с кафедрами и отделами по трудоустройству выпускников. Так же хорошо работает проведение занятий на профильных потоках.
|
|
Совет. Хорошо решает задачи подбора персонала нетворкинг на мероприятиях. Посещайте выставки, конференции, семинары, дни открытых дверей, бизнес-клубы, образовательные, отраслевые или спортивные события. Сюда же можно включить ярмарки вакансий. Там точно удастся найти подходящих кандидатов. |
Как организовать входящую оценку кандидатов на вакансии
Какие именно методы оценки персонала использовать, зависит от деталей задачи и имеющихся в компании ресурсов. Начнем с пре-скрининга – предварительной оценки соискателей по профессиональным навыкам. В этом специалист оценивает только рабочие умения, так называемые, твердые навыки. Если претендент в нужной степени не владеет этими навыками, дальнейшая работа с ним не имеет смысла. Это относится скорее к технически специальностям.
Дальше проводят телефонное или видеоинтервью. Это первый личный контакт с кандидатом, чтобы составить впечатление о специалисте и его умении взаимодействовать: как строит предложения, насколько поставлена речь, нет ли слов-паразитов. На данном этапе также важно равноценно опросить кандидатов, чтобы отсеять тех, кто по каким-либо критериям не подходит. Видеоинтервью выигрышно тем, что в оценке задействован не только аудиальный канал восприятия, но и визуальный – оценщик видит облик, манеру держаться, стиль. Внешние факторы играют ключевую роль, если будущему сотруднику нужно будет работать с клиентами и в целом с людьми.
Следующий этап оценки в процессе подбора персонала – структурированное интервью. В сравнении с предыдущими этапами это более глубокий метод оценки при подборе персонала. Рекрутер встречается с кандидатом лично и более детально проходит по вакансии и навыкам специалиста. Интервью проходит по определенному алгоритму и позволяет последовательно выяснить важную для оценщика информацию: оценить уровень навыков, полученных на предыдущих местах работы, узнать, каковы были результаты работы. Важно выяснить ожидания специалиста от работы в команде: с какими бы людьми хотел работать, что важно в командной работе, хочет ли уделять время индивидуальной работе над личными проектами.
Популярный метод отбора и подбора персонала – тестовое задание или пробный рабочий день дает возможность рекрутеру на практике увидеть, как кандидат выполняет работу. Чтобы получить максимально достоверные представления о навыках испытуемого, нужно подготовить для него понятное техзадание – описать проблему и сформулировать вопрос, поставить сроки, показать аналогичные примеры решенных задач и сформулировать желаемый эффект от решения этой проблемы. Важно, чтобы тестовое задание не было слишком объемным и не занимало у кандидата более получаса. Иначе он воспримет его как бесплатную работу, а рекрутер получит негатив.
|
ШПАРГАЛКА
Способы и методы входящей оценки персонала
1. Методы сбора информации:
2. Инструменты:
3. Методы анализа информации, полученной в ходе оценки:
|
|
|
Обратите внимание! Сейчас одним из самых продуктивных методов входящей оценки специалисты по подбору признают хакатон, хотя он требует больших временных затрат. Инструмент представляет собой одно или двухдневный практикум, на котором кандидаты разрабатывают, собирают воедино и в финале презентуют проекты по заданной теме. В ходе реальной групповой работы хорошо видно лидеров и тех, кто обладает лучшим потенциалом. |
Как оценивать систему подбора персонала
Искусство подбора персонала заключается в балансе вложенных сил и полученного результата, а также в удовлетворенности всех участников процесса – заказчика, исполнителя и сотрудника. В разных компаниях по-разному оценивают успешность системы управления подбором персонала, но основные метрики используют практически все директора по персоналу. Иногда показатели не транслируют высшему руководству, а используют только для внутреннего анализа работы службы персонала.
Первая метрика – время найма. Это отрезок времени от получения заявки на подбор до выхода человека на работу или в некоторых случаях до принятия кандидатом оффера. Дальше в работу уже вступают другие процессы и специалисты. Эталонное значение показателя меняется в зависимости от привлекательности компании, условий работы, профессии, ситуации на рынке и может быть установлено от двух недель до полугода. Оценивая время найма, можно оценить качество системы подбора, продуктивность рекрутера и привлекательность ценностного предложения.
Вторая метрика – эффективность источников привлечения. Чтобы посчитать ее нужно вести статистику качества, количества откликов и затрат по каждому источнику. Для разных категорий персонала и в разных регионах каналы-лидеры могут существенно меняться. Где-то лучше работают специальные сайты, а где-то востребовано трудоустройство на объекте непосредственно в компании. Метрика помогает оптимизировать затраты на подбор
Чек-лист для оценки качества источников привлечения персонала скачайте здесь
Третья метрика – стоимость подбора на одного сотрудника. Можно считать по категориям должностей. Сколько компания платит за то, чтобы пришел подходящий соискатель? Каковы расходы на рекламу, плата за доступ к базе резюме, гонорар кадрового агентства, заработная плата специалиста по подбору персонала – все это прямые расходы на подбор персонала. К косвенным относят любые расходы, которые связаны с подбором сотрудника, начиная с расходов по созданию вакансии и заканчивая потерями, которые несет компания, оплачивая труд новичка, которые еще не вышел на проектную мощность.
Четвертая важная метрика – доля уволившихся новичков в первые полгода – год. Эта метрика указывает на общее качество подбора, хотя и не на 100 процентов. Важно еще, как проходила адаптация и как организует процесс непосредственный руководитель. В первые месяцы работы компании приходится тратить на нового сотрудника много ресурсов, включая внимание наставников и помощь коллег.
|
ПАМЯТКА
Метрики успешности подбора персонала
1. Эффективность процесса найма
2. Качество найма:
3. Качество процесса подбора:
|
|
|
Обратите внимание! Увольнения в первые месяцы работы дорого обходятся компании. Если человек уволился по собственному желанию, скорее всего реальная работа не соответствовала ожиданиям. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата. |
|
Содержание
Откуда взялось деление на синих воротничков, и других Кого называют синими воротничками |
|
|
Памятка «Как запустить программу "Приведи друга"»
Памятка «Как привлекать и удерживать представителей «воротничков» разных цветов»
Памятка «О чем спросить и что оценивать в ходе телефонного интервью»
Таблица ключевых групп полезных HR-метрик |
Откуда взялось деление на синих воротничков и других
Деление на синие воротнички и белые воротнички применительно к наемным работникам появилось в западной социологии сто лет назад. Так обозначали различные категории сотрудников в зависимости от цвета их униформы.
Первым возник термин белые воротнички, которым стали называть работников офисов в деловых костюмах и рубашках с белыми воротничками. Сейчас же, спустя век, классификация не устарела, развивается и насчитывает уже около десяти элементов.
|
|
Обратите внимание! Считается, что впервые термин белые воротнички использовал американский писатель Эптон СИНКЛЕР на рубеже 30-х годов ХХ века. Так он описывал людей, которые занимаются управленческими, административными и канцелярскими функциями. Позже определение не забыли, а дополнили до социологической классификации. |
Кого называют синими воротничками
Синими или голубыми воротничками (от английского blue-collar worker) изначально называли персонал, который работает на производственных линиях и вспомогательных подразделениях на заводах и фабриках. Класс синих воротничков получил название по внешнему виду представителя категории – рабочий в униформе синего цвета, чаще из прочного и немаркого денима или батиста – название появилось именно отсюда.
Сейчас под термином «синие воротнички» понимают любых сотрудников, которые занимаются физическим трудом, оплачиваемым в зависимости от выработки или по часам. Такие работники есть в строительстве, ритейле, сельском хозяйстве и других отраслях экономики.
Синие воротнички – рабочие. Условно их можно разделить на три категории:
1. Высококвалифицированные, такие как архитекторы, проектировщики, инженеры;
2. Квалифицированные, такие как слесари, сантехники, монтеры;
3. Низкоквалифицированные, такие как разнорабочие, охранники.
К синим воротничкам относятся работники с характеристиками:
-
сдельная оплата труда;
-
высокая вероятность риска для здоровья и безопасности на рабочем месте;
-
более низкие карьерные ожидания;
-
высокий уровень текучести.
|
|
Обратите внимание! Из категории синих воротничков в наш век цифровизации выделились стальные воротнички. Это специалисты, которые занимаются робототехникой и искусственным интеллектом. В частности, на современных высокотехнологичных производствах эти люди контролируют системы и машины, которые заменяют людей на производственных объектах. |
Кого называют белыми воротничками
Термином белые воротнички (от английского white-collar workers) называют в первую очередь управленцев и работников умственного труда, занятых в офисах и других административных учреждениях: менеджеры, юристы, управляющие, финансисты, кадровики и другие. К ним же относят чиновников и госслужащих, которых иногда еще выделяют в отдельную категорию красных воротничков.
Эти работники имеют дело с информацией, принимают управленческие решения, занимаются планированием и анализом. Название связано с традиционным деловым дресс-кодом – светлая рубашка и костюм.
|
Характеристики представителей категории белых воротничков
1. Высокий уровень образования;
2. Карьерные амбиции;
3. Умственный труд;
4. Более высокий уровень оплаты;
5. Проектная занятость. |
Серые, золотые и другие воротнички
Серыми воротничками (от английского grey-collar workers) называют работников, которые имеют отношение как к умственному, так и физическому труду. Например, к этой категории можно отнести дизайнеров, медицинский персонал, техников, инженеров-технологов, полицейских, пожарных. Объединены они тем, что относятся к отрасли социальной инфраструктуры, а также к сфере обслуживания.
Иногда этот термин, «серые воротнички» используется для обозначения работающих пенсионеров, которых по аналитическим данным в России становится больше, а значит и внимания им уделять придется больше.
Белые воротнички, синие воротнички, серые воротнички – почти что классика. Но есть и другие цвета в классификации работников. Еще одна категория работающих специалистов – это золотые воротнички. К ним относят высококвалифицированных ученых и предпринимателей, которые сочетают уникальные профессиональные знания и навыками. Золотые воротнички, как правило, обладают ценными компетенциями, способны решать сложные задачи или выполнять тонкую техническую работу в таких сферах, как научные исследования или отрасли высоких технологий.
Мало кто слышал о категории фиолетовых (от английского purple collars) и розовых (от английского pink collars) воротничков. Представители фиолетовых находятся на границе между белыми и синими и совмещают интеллектуальную работу с обязанностями синих воротничков. Это, к примеру, инженеры, которые работают на объектах, сотрудники технической поддержки, операторы автоматизированных линий.
Понятие «розовые воротнички» изначально применяли к представителям так называемых женских профессий, но сегодня грань между мужской и женской занятостью стирается.
Теперь термин используют для обозначения работников в сфере обслуживания и предоставления услуг:
-
официанты и бармены;
-
секретари и помощники в офисе;
-
консультанты и хостес;
-
продавцы-консультанты в торговых залах;
-
массажисты и фитнес-инструкторы;
-
мастера маникюра и парикмахеры.
К популярным, но не всем известным категориям также можно отнести представителей касты зеленых воротничков (от английского green collars). Это профессионалы, которые работают в области охраны природы и окружающей среды. Это экологи, геологи, архитекторы зеленого строительства, специалисты по утилизации отходов. Так же к зеленым можно отнести тех, кто трудится на органических фермах и популяризирует идеи разумного потребления и экологичной жизни.
|
|
Обратите внимание! В профлексикон HR вошло понятие «полосатые воротнички». Все началось с того, что Ozon запустил социальный проект «Без осуждения». Компания предложила работу более чем 500 осужденным с мягким режимом отбывания наказания. Каждый участник проекта получил оплачиваемую работу, комфортные условия труда и возможность дополнительного заработка за сверхурочные рабочие часы. Этой инициативой компания помогает оступившимся людям социально адаптироваться и улучшить свои перспективы в будущем. |
Наконец, черные воротнички (от английского вlack сollars).
Сюда относят специалистов таких направлений:
-
горнодобывающая промышленность (горные инженеры, специалист по охране труда);
-
нефтедобывающие и нефтеперерабатывающие отрасли (логисты, проектировщики, операторы и машинисты);
-
профессии, у которых риск заболеваемости выше остальных (шахтеры, саперы, лесорубы).
|
|
Обратите внимание! Цветная классификация постоянно пополняется. Не так давно появились еще две цветные категории. Первая – это так называемые работники без воротничков. К ним относят тех, для кого самореализация и вдохновение выше финансовой составляющей – фрилансеры всех мастей, свободные художники, музыканты и волонтеры. Их главная мотивация – вдохновение. Вторая свежая категория работников – это новые воротнички. К ним можно отнести современных молодых и высококлассных специалистов, которым не нужен диплом и классическое образование. Необходимые знания и навыки они получают из онлайн-курсов, на лекциях и хакатонах. |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Подбор руководителей: как найти, оценить и нанять
Подбор рабочего персонала: как привлечь и оценить
Воронка подбора: как увеличить поток кандидатов |
Термином «синие» и «белые воротнички» и другими цветами в современном HR обозначают категории наемных работников в зависимости от характера их деятельности. Классификация не научная, но полезная: помогает лучше понимать нюансы подбора, оценки и управления в разных случаях и эффективнее строить работу. В статье о том, чем отличаются разные типы воротничков.
|
Содержание
Откуда взялось деление на синих воротничков, и других Кого называют синими воротничками |
|
|
Памятка «Как запустить программу "Приведи друга"»
Памятка «Как привлекать и удерживать представителей «воротничков» разных цветов»
Памятка «О чем спросить и что оценивать в ходе телефонного интервью»
Таблица ключевых групп полезных HR-метрик |
Откуда взялось деление на синих воротничков и других
Деление на синие воротнички и белые воротнички применительно к наемным работникам появилось в западной социологии сто лет назад. Так обозначали различные категории сотрудников в зависимости от цвета их униформы.
Первым возник термин белые воротнички, которым стали называть работников офисов в деловых костюмах и рубашках с белыми воротничками. Сейчас же, спустя век, классификация не устарела, развивается и насчитывает уже около десяти элементов.
|
|
Обратите внимание! Считается, что впервые термин белые воротнички использовал американский писатель Эптон СИНКЛЕР на рубеже 30-х годов ХХ века. Так он описывал людей, которые занимаются управленческими, административными и канцелярскими функциями. Позже определение не забыли, а дополнили до социологической классификации. |
Кого называют синими воротничками
Синими или голубыми воротничками (от английского blue-collar worker) изначально называли персонал, который работает на производственных линиях и вспомогательных подразделениях на заводах и фабриках. Класс синих воротничков получил название по внешнему виду представителя категории – рабочий в униформе синего цвета, чаще из прочного и немаркого денима или батиста – название появилось именно отсюда.
Сейчас под термином «синие воротнички» понимают любых сотрудников, которые занимаются физическим трудом, оплачиваемым в зависимости от выработки или по часам. Такие работники есть в строительстве, ритейле, сельском хозяйстве и других отраслях экономики.
Синие воротнички – рабочие. Условно их можно разделить на три категории:
1. Высококвалифицированные, такие как архитекторы, проектировщики, инженеры;
2. Квалифицированные, такие как слесари, сантехники, монтеры;
3. Низкоквалифицированные, такие как разнорабочие, охранники.
К синим воротничкам относятся работники с характеристиками:
-
сдельная оплата труда;
-
высокая вероятность риска для здоровья и безопасности на рабочем месте;
-
более низкие карьерные ожидания;
-
высокий уровень текучести.
|
|
Обратите внимание! Из категории синих воротничков в наш век цифровизации выделились стальные воротнички. Это специалисты, которые занимаются робототехникой и искусственным интеллектом. В частности, на современных высокотехнологичных производствах эти люди контролируют системы и машины, которые заменяют людей на производственных объектах. |
Кого называют белыми воротничками
Термином белые воротнички (от английского white-collar workers) называют в первую очередь управленцев и работников умственного труда, занятых в офисах и других административных учреждениях: менеджеры, юристы, управляющие, финансисты, кадровики и другие. К ним же относят чиновников и госслужащих, которых иногда еще выделяют в отдельную категорию красных воротничков.
Эти работники имеют дело с информацией, принимают управленческие решения, занимаются планированием и анализом. Название связано с традиционным деловым дресс-кодом – светлая рубашка и костюм.
|
Характеристики представителей категории белых воротничков
1. Высокий уровень образования;
2. Карьерные амбиции;
3. Умственный труд;
4. Более высокий уровень оплаты;
5. Проектная занятость. |
Серые, золотые и другие воротнички
Серыми воротничками (от английского grey-collar workers) называют работников, которые имеют отношение как к умственному, так и физическому труду. Например, к этой категории можно отнести дизайнеров, медицинский персонал, техников, инженеров-технологов, полицейских, пожарных. Объединены они тем, что относятся к отрасли социальной инфраструктуры, а также к сфере обслуживания.
Иногда этот термин, «серые воротнички» используется для обозначения работающих пенсионеров, которых по аналитическим данным в России становится больше, а значит и внимания им уделять придется больше.
Белые воротнички, синие воротнички, серые воротнички – почти что классика. Но есть и другие цвета в классификации работников. Еще одна категория работающих специалистов – это золотые воротнички. К ним относят высококвалифицированных ученых и предпринимателей, которые сочетают уникальные профессиональные знания и навыками. Золотые воротнички, как правило, обладают ценными компетенциями, способны решать сложные задачи или выполнять тонкую техническую работу в таких сферах, как научные исследования или отрасли высоких технологий.
Мало кто слышал о категории фиолетовых (от английского purple collars) и розовых (от английского pink collars) воротничков. Представители фиолетовых находятся на границе между белыми и синими и совмещают интеллектуальную работу с обязанностями синих воротничков. Это, к примеру, инженеры, которые работают на объектах, сотрудники технической поддержки, операторы автоматизированных линий.
Понятие «розовые воротнички» изначально применяли к представителям так называемых женских профессий, но сегодня грань между мужской и женской занятостью стирается.
Теперь термин используют для обозначения работников в сфере обслуживания и предоставления услуг:
-
официанты и бармены;
-
секретари и помощники в офисе;
-
консультанты и хостес;
-
продавцы-консультанты в торговых залах;
-
массажисты и фитнес-инструкторы;
-
мастера маникюра и парикмахеры.
К популярным, но не всем известным категориям также можно отнести представителей касты зеленых воротничков (от английского green collars). Это профессионалы, которые работают в области охраны природы и окружающей среды. Это экологи, геологи, архитекторы зеленого строительства, специалисты по утилизации отходов. Так же к зеленым можно отнести тех, кто трудится на органических фермах и популяризирует идеи разумного потребления и экологичной жизни.
|
|
Обратите внимание! В профлексикон HR вошло понятие «полосатые воротнички». Все началось с того, что Ozon запустил социальный проект «Без осуждения». Компания предложила работу более чем 500 осужденным с мягким режимом отбывания наказания. Каждый участник проекта получил оплачиваемую работу, комфортные условия труда и возможность дополнительного заработка за сверхурочные рабочие часы. Этой инициативой компания помогает оступившимся людям социально адаптироваться и улучшить свои перспективы в будущем. |
Наконец, черные воротнички (от английского вlack сollars).
Сюда относят специалистов таких направлений:
-
горнодобывающая промышленность (горные инженеры, специалист по охране труда);
-
нефтедобывающие и нефтеперерабатывающие отрасли (логисты, проектировщики, операторы и машинисты);
-
профессии, у которых риск заболеваемости выше остальных (шахтеры, саперы, лесорубы).
|
|
Обратите внимание! Цветная классификация постоянно пополняется. Не так давно появились еще две цветные категории. Первая – это так называемые работники без воротничков. К ним относят тех, для кого самореализация и вдохновение выше финансовой составляющей – фрилансеры всех мастей, свободные художники, музыканты и волонтеры. Их главная мотивация – вдохновение. Вторая свежая категория работников – это новые воротнички. К ним можно отнести современных молодых и высококлассных специалистов, которым не нужен диплом и классическое образование. Необходимые знания и навыки они получают из онлайн-курсов, на лекциях и хакатонах. |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Подбор руководителей: как найти, оценить и нанять
Подбор рабочего персонала: как привлечь и оценить
Воронка подбора: как увеличить поток кандидатов |