|
Топ-5 документов, которые пригодятся HR-специалистам в 2025 году:
Памятка «Как определять часовую ставку для оплаты сверхурочной работы»
Памятка «Конструктор шаблонов продающего объявления о вакансии»
Чек-лист для подготовки к проекту автоматизации HR-процессов
Чек-лист оценки качества рекрутинга
Чек-лист оценки системы управления конфликтами в компании |
Тренд 1. Представители поколения зет возглавят команды
Поколением зет называют людей, которые родились примерно с 2000 по 2010 годы. Еще совсем недавно эксперты строили гипотезы о том, как строить взаимодействие с молодыми сотрудниками и их мотивировать. Сегодня же старшие из зетов уже возглавили команды, и в наступающем году молодых менеджеров будет становиться больше.
Особенность управленцев-зетов в том, что они быстро схватывают суть процессов или проблем, по-другому видят лидерство и строят коммуникации. Они не склонны замалчивать проблемы, сглаживать острые углы, так как привыкли к свободе и самости в любых отношениях. По данным аналитической платформы Culture Amp управленцы-зеты ведут себя открыто на 33% чаще, чем их старшие коллеги.
Дети нулевых уже успели показать себя руководителями человекоцентричного типа. Так называемые «цифровые аборигены» оказались гибкими и адаптивными в быстро меняющихся условиях. Они способны в нужный момент менять командные роли, не боятся риска и ответственности. Зеты ценят социальную справедливость, предпочитают работать в коллаборационных и инклюзивных средах, а также одинаково эффективно взаимодействуют в реальном и виртуальном пространстве.
|
В качестве администраторов и управленцев зеты интересны тем, что:
|
Тренд 2. Полным ходом пойдет сближение HR и IT
Один из самых ярких трендов в управлении персоналом – ожидание более тесных рабочих отношения функций HR и IT при внедрении технологических решений и цифровых инструментов. Вплоть до того, что могут появиться гибридные специальности на стыке профессий. Например, разработчик HR-приложений или сервисный программист КЭДО в штате отдела персонала. Все потому, что инструменты автоматизации в управлении персоналом становятся обязательными, доступными и встроенными в рабочие процессы.
Ожидания на сближение функций HR и IT выглядит так: специалисты двух направлений будут тесно сотрудничать для создания гибридных решений, которые объединяют человеческие знания и технологические возможности.
Тренд 3. Искусственный интеллект глубже проникнет в HR-процессы
Можно сказать, что идет экспансия искусственного интеллекта в процессы управления персоналом. В нынешнем году ИИ и нейросети уже широко использовались в том числе и в HR. Дальше сотрудники разных специализаций будут чаще и больше сталкиваться с ИИ.
HR-тренд коснется привычных повседневных задач в рекрутинге, распределении рабочей нагрузки, оценке эффективности и обучении. Поэтому алгоритмы ИИ начнут заметно больше влиять на взаимодействие команд с HR-брендом, рынком труда и отношения внутри команд.
Современные сервисы уже позволили высвободить больше человеческих ресурсов и направить их на работу со стратегиями и развитием:
-
искусственный интеллект (ИИ) будет автоматизирует трудоемкие задачи, обработку первичных контактов в рекрутинге, работу с документами и обеспечит соблюдение нормативных требований;
-
ИИ интегрируется с системами управления персоналом и будет использовать полученные данные, чтобы выявлять закономерности и делать аналитические прогнозы;
-
работа с ИИ пойдет по пути персонализации опыта работы с сотрудниками, генерируя индивидуальные рекомендации по развитию карьеры, подходящие преференции и возможности для развития;
-
ИИ и другие технологии, такие как виртуальная реальность (VR) и дополненная реальность (AR), будут чаще использовать для улучшения процессов обучения и развития;
-
появятся новые роли в области управления персоналом, такие как аналитик по данным и специалист по ИИ в области управления персоналом. У этих специалистов будут развиты глубокое понимание как ИИ, так и HR-процессов;
-
усиление интеграции ИИ в HR поднимет этические вопросы, такие как предвзятость, конфиденциальность и ответственность, поэтому понадобится разработать ясные этические рамки для использования ИИ в управлении персоналом.
Тренд 4. Распределенные команды станут структурным стандартом
Последствия HR-трендов на проникновение цифровых технологий в повседневную работу поспособствуют еще большему росту популярности удаленной работы и гибких режимов командного взаимодействия. Поэтому управленцам и специалистам по персоналу придется адаптировать рабочий инструментарий ко взаимодействию внутри распределенных команд и рабочих групп.
Компании будут формировать коллективы, состоящие из представителей различных культур и регионов, что приведет к необходимости развития межкультурной адаптации и понимания.
Такая модель работы станет стандартом и потребует специальных мер, чтобы системно поддерживать продуктивность распределенных команд. Это не только использование приложений для проведения онлайн-встреч и совместной работы с документами, но и создание экосистем и виртуальных метавселенных.
|
Обратите внимание! Экосистема в HR-процессах предполагает не иерархическое, а сетевое взаимодействие людей, технологий и организаций, которые поддерживают и улучшают практики управления персоналом в компании. Экосистемы могут быть горизонтальными, которые интегрируют отдельные аспекты работы, например, рекрутинг. Другой вариант экосистемы предполагает вертикальное развитие конкретной области управления персоналом, например, управление жизненным циклом сотрудников или управление конфликтами. Есть и гибридные экосистемы, которые сочетают в себе черты горизонтальных и вертикальных. |
Тренд 5. Обучение трансформируется в непрерывный процесс
В трендах HR 2025 заметное место занимает тема технологического развития бизнеса, которое требует постоянного обучения и переквалификации. Компании будут больше средств инвестировать в обучение нетехнических специалистов техническим навыкам, к примеру, тестированию систем, аналитике и элементарному программированию.
Продолжится HR-тренд на внимание к «гибким навыкам», потому что современным сотрудникам нужно больше адаптивности, командности, креативности и эмоционального интеллекта.
|
|
Обратите внимание! Термин «непрерывное обучение» (lifelong learning) перестанет быть чем-то идеалистическим и недостижимым для компании – теперь это необходимость, без которой бизнес не сможет оставаться конкурентоспособным. Знания и технологии будут обновляться еще быстрее, поэтому научиться чему-то и несколько лет продержаться только на этих знаниях у специалистов не получится. Поэтому выиграет команда, которая постоянно обучается. |
Тренд 6. HR-фокус развернется в сторону тихого рекрутинга и удержания персонала
Ситуация на рынке труда становится для компаний более конкурентной, стоимость замены сотрудников растет, и работодателям понадобится искать новые возможности. Например, расширять способы привлечения, а также выстраивать баланс между удержанием сотрудников и обновлением команд.
Один из HR-трендов, который усилит подбор – технологии тихого рекрутинга. Они позволят компаниям привлекать и оценивать потенциальных кандидатов, не объявляя открытые вакансии.
Для успешного привлечения талантов компании предлагают более гибкие условия работы, конкурентные соцпакеты и карьерные возможности. Наряду с этим развивается HR-бренд, персонализированные маркетинговые кампании направлены на то, чтобы привлечь подходящих кандидатов с учетом их интересов и ценностей.
Удержание становится не менее важной задачей, и здесь компании активно развивают карьерные траектории сотрудников, поддерживают прозрачную культуру обратной связи и следят за уровнем их вовлеченности. Поддержка на каждом этапе карьеры помогает создать условия, в которых сотрудники будут видеть перспективы для своего профессионального и личного развития, что существенно снижает вероятность их ухода.
|
Технология тихого рекрутинга включает несколько опций:
|
Тренд 7. Увеличится доля принятия HR-решений на основе аналитических данных
Организации будут чаще и больше использовать данные аналитики, чтобы выявлять на рынке и внутри компании таланты с высоким потенциалом, принимать более точные решения о найме и растить собственных управленцев.
Процесс интеграции аналитики в практику HR-решений включает постоянный, целенаправленный сбор и анализ данных о навыках, производительности, мотивации и других фактах истории сотрудников, которые связаны с успехами в профессии.
|
Элементы HR-тренда:
1. Сбор и анализ данных о производительности сотрудников помогают выделить тех, кто постоянно превышает ожидания;
2. Использование оценок навыков и сертификатов дают возможность определять сильные и слабые стороны сотрудников;
3. Проведение опросов сотрудников позволяют оценить их мотиваторы, увлеченности и уровень приверженности компании;
4. Использование данных из соцсетей и пабликов выявляет сотрудников, которые стали лидерами мнений и имеют сильные профессиональные сообщества. |
Тренд 8. Возрастет ценность человекоцентричного лидерства
На смену традиционным моделям управления, ориентированным на контроль и выполнение задач, приходит человекоцентричное лидерство. Современные руководители строят доверительные отношения с командами, понимают эмоциональные потребности сотрудников и развивают их как партнеров по бизнесу. Лидерство, основанное на эмпатии, открытости и взаимном уважении, помогает создавать рабочую среду, где каждый сотрудник чувствует себя ценным.
Универсальные подходы к управлению больше не работают. Лидерам необходимо:
-
учитывать личные и профессиональные цели сотрудников, их индивидуальные особенности;
-
·предлагать гибкие решения;
-
поддерживать условия для баланса между работой и личной жизнью.
Лидеры становятся наставниками, которые помогают командам расти и развиваться, создавая таким образом устойчивую корпоративную культуру.
|
|
Обратите внимание! Громче зазвучит тема дайверсити (D&I – Diversity and Inclusion). Понятие относится к области соблюдения прав человека и предполагает высокий показатель многообразия и инклюзивности в командах. Этот тренд hr 2025 точно получит продолжение, так как он относится к глобальным мировым тенденциям управления. Команды становятся более разнообразными, а дискриминация по любому признаком становится недопустимой и преследуется внутренними механизмами обеспечения деловой этики. Продвинутые компании с гуманистической корпоративной культурой следуют тезису, который гласит: команды из сотрудников разного пола, возраста, образования, национальности и культурных кодов добивается большего успеха и показывает лучшие результаты. |
Тренд 9. Компании станут чаще обращаться к платформенной занятости
Платформенная занятость – это тип занятости, при которой работники выполняют задачи или оказывают услуги через онлайн-платформы. Эти платформы могут связывать работников с клиентами, предоставлять инструменты и ресурсы и обрабатывать платежи. Ожидается, что платформенная занятость продолжит расти в будущем, поскольку технологии становятся все более совершенными и компании ищут более гибкие и масштабируемые модели занятости.
Этот HR-тренд еще называют составной частью гиг-экономики. Она подразумевает такую систему отношений между компанией и исполнителем, в рамках которой специалистов не нанимают в штат на постоянную работу, а приглашают поучаствовать в проектах или выполнить определенные задачи. Это может быть сотрудничество с самозанятыми, ИП или с фрилансерами в рамках договоренностей, которые регулируются законодательством.
В рамках гиг-партнерства независимый специалист в определенный промежуток времени выполняет комплекс работ для компании и двигается дальше. Этот HR-тренд продолжит развиваться в 2024 году. Этому поспособствует дальнейшее развитие технологий и расширение такого явление, как мобильный офис.
Условный специалист теперь владеет индивидуальными средствами производства и не привязан к конкретной компании на постоянной основе. Такой работник может одновременно сотрудничать с несколькими компаниями, индивидуально настраивая режим занятости и интенсивность нагрузки.
Следовать этому тренду в управлении персоналом выгодно организациям, которые обращаясь к внешним подрядчикам, минимизируют издержки и обеспечивают процессам антикризисную гибкость. Теперь предприятие может привлекать столько работников на определенных позициях, сколько нужно в определенный момент без переплат и простоев.
Общий вектор трендов HR 2025 в том, чтобы развивать, удерживать и ценить таланты, которых на рынке не хватает. Ситуация с дефицитом кадров продолжает формировать вызовы, давая компаниям и специалистам по персоналу стимул искать новые возможности для дальнейшего развития. Растет и значимость HR-функции в управлении процессами, так в условиях нехватки специалистов важно продолжать обеспечивать подразделения и команды сотрудниками, развивать их и удерживать. В статье – девять HR-трендов, которые начали формироваться в 2024 году и точно получат продолжение в 2025.
|
|
Топ-5 документов, которые пригодятся HR-специалистам в 2025 году:
Памятка «Как определять часовую ставку для оплаты сверхурочной работы»
Памятка «Конструктор шаблонов продающего объявления о вакансии»
Чек-лист для подготовки к проекту автоматизации HR-процессов
Чек-лист оценки качества рекрутинга
Чек-лист оценки системы управления конфликтами в компании |
Тренд 1. Представители поколения зет возглавят команды
Поколением зет называют людей, которые родились примерно с 2000 по 2010 годы. Еще совсем недавно эксперты строили гипотезы о том, как строить взаимодействие с молодыми сотрудниками и их мотивировать. Сегодня же старшие из зетов уже возглавили команды, и в наступающем году молодых менеджеров будет становиться больше.
Особенность управленцев-зетов в том, что они быстро схватывают суть процессов или проблем, по-другому видят лидерство и строят коммуникации. Они не склонны замалчивать проблемы, сглаживать острые углы, так как привыкли к свободе и самости в любых отношениях. По данным аналитической платформы Culture Amp управленцы-зеты ведут себя открыто на 33% чаще, чем их старшие коллеги.
Дети нулевых уже успели показать себя руководителями человекоцентричного типа. Так называемые «цифровые аборигены» оказались гибкими и адаптивными в быстро меняющихся условиях. Они способны в нужный момент менять командные роли, не боятся риска и ответственности. Зеты ценят социальную справедливость, предпочитают работать в коллаборационных и инклюзивных средах, а также одинаково эффективно взаимодействуют в реальном и виртуальном пространстве.
|
В качестве администраторов и управленцев зеты интересны тем, что:
|
Тренд 2. Полным ходом пойдет сближение HR и IT
Один из самых ярких трендов в управлении персоналом – ожидание более тесных рабочих отношения функций HR и IT при внедрении технологических решений и цифровых инструментов. Вплоть до того, что могут появиться гибридные специальности на стыке профессий. Например, разработчик HR-приложений или сервисный программист КЭДО в штате отдела персонала. Все потому, что инструменты автоматизации в управлении персоналом становятся обязательными, доступными и встроенными в рабочие процессы.
Ожидания на сближение функций HR и IT выглядит так: специалисты двух направлений будут тесно сотрудничать для создания гибридных решений, которые объединяют человеческие знания и технологические возможности.
Тренд 3. Искусственный интеллект глубже проникнет в HR-процессы
Можно сказать, что идет экспансия искусственного интеллекта в процессы управления персоналом. В нынешнем году ИИ и нейросети уже широко использовались в том числе и в HR. Дальше сотрудники разных специализаций будут чаще и больше сталкиваться с ИИ.
HR-тренд коснется привычных повседневных задач в рекрутинге, распределении рабочей нагрузки, оценке эффективности и обучении. Поэтому алгоритмы ИИ начнут заметно больше влиять на взаимодействие команд с HR-брендом, рынком труда и отношения внутри команд.
Современные сервисы уже позволили высвободить больше человеческих ресурсов и направить их на работу со стратегиями и развитием:
-
искусственный интеллект (ИИ) будет автоматизирует трудоемкие задачи, обработку первичных контактов в рекрутинге, работу с документами и обеспечит соблюдение нормативных требований;
-
ИИ интегрируется с системами управления персоналом и будет использовать полученные данные, чтобы выявлять закономерности и делать аналитические прогнозы;
-
работа с ИИ пойдет по пути персонализации опыта работы с сотрудниками, генерируя индивидуальные рекомендации по развитию карьеры, подходящие преференции и возможности для развития;
-
ИИ и другие технологии, такие как виртуальная реальность (VR) и дополненная реальность (AR), будут чаще использовать для улучшения процессов обучения и развития;
-
появятся новые роли в области управления персоналом, такие как аналитик по данным и специалист по ИИ в области управления персоналом. У этих специалистов будут развиты глубокое понимание как ИИ, так и HR-процессов;
-
усиление интеграции ИИ в HR поднимет этические вопросы, такие как предвзятость, конфиденциальность и ответственность, поэтому понадобится разработать ясные этические рамки для использования ИИ в управлении персоналом.
Тренд 4. Распределенные команды станут структурным стандартом
Последствия HR-трендов на проникновение цифровых технологий в повседневную работу поспособствуют еще большему росту популярности удаленной работы и гибких режимов командного взаимодействия. Поэтому управленцам и специалистам по персоналу придется адаптировать рабочий инструментарий ко взаимодействию внутри распределенных команд и рабочих групп.
Компании будут формировать коллективы, состоящие из представителей различных культур и регионов, что приведет к необходимости развития межкультурной адаптации и понимания.
Такая модель работы станет стандартом и потребует специальных мер, чтобы системно поддерживать продуктивность распределенных команд. Это не только использование приложений для проведения онлайн-встреч и совместной работы с документами, но и создание экосистем и виртуальных метавселенных.
|
|
Обратите внимание! Экосистема в HR-процессах предполагает не иерархическое, а сетевое взаимодействие людей, технологий и организаций, которые поддерживают и улучшают практики управления персоналом в компании. Экосистемы могут быть горизонтальными, которые интегрируют отдельные аспекты работы, например, рекрутинг. Другой вариант экосистемы предполагает вертикальное развитие конкретной области управления персоналом, например, управление жизненным циклом сотрудников или управление конфликтами. Есть и гибридные экосистемы, которые сочетают в себе черты горизонтальных и вертикальных. |
Тренд 5. Обучение трансформируется в непрерывный процесс
В трендах HR 2025 заметное место занимает тема технологического развития бизнеса, которое требует постоянного обучения и переквалификации. Компании будут больше средств инвестировать в обучение нетехнических специалистов техническим навыкам, к примеру, тестированию систем, аналитике и элементарному программированию.
Продолжится HR-тренд на внимание к «гибким навыкам», потому что современным сотрудникам нужно больше адаптивности, командности, креативности и эмоционального интеллекта.
|
|
Обратите внимание! Термин «непрерывное обучение» (lifelong learning) перестанет быть чем-то идеалистическим и недостижимым для компании – теперь это необходимость, без которой бизнес не сможет оставаться конкурентоспособным. Знания и технологии будут обновляться еще быстрее, поэтому научиться чему-то и несколько лет продержаться только на этих знаниях у специалистов не получится. Поэтому выиграет команда, которая постоянно обучается. |
Тренд 6. HR-фокус развернется в сторону тихого рекрутинга и удержания персонала
Ситуация на рынке труда становится для компаний более конкурентной, стоимость замены сотрудников растет, и работодателям понадобится искать новые возможности. Например, расширять способы привлечения, а также выстраивать баланс между удержанием сотрудников и обновлением команд.
Один из HR-трендов, который усилит подбор – технологии тихого рекрутинга. Они позволят компаниям привлекать и оценивать потенциальных кандидатов, не объявляя открытые вакансии.
Для успешного привлечения талантов компании предлагают более гибкие условия работы, конкурентные соцпакеты и карьерные возможности. Наряду с этим развивается HR-бренд, персонализированные маркетинговые кампании направлены на то, чтобы привлечь подходящих кандидатов с учетом их интересов и ценностей.
Удержание становится не менее важной задачей, и здесь компании активно развивают карьерные траектории сотрудников, поддерживают прозрачную культуру обратной связи и следят за уровнем их вовлеченности. Поддержка на каждом этапе карьеры помогает создать условия, в которых сотрудники будут видеть перспективы для своего профессионального и личного развития, что существенно снижает вероятность их ухода.
|
Технология тихого рекрутинга включает несколько опций:
|
Тренд 7. Увеличится доля принятия HR-решений на основе аналитических данных
Организации будут чаще и больше использовать данные аналитики, чтобы выявлять на рынке и внутри компании таланты с высоким потенциалом, принимать более точные решения о найме и растить собственных управленцев.
Процесс интеграции аналитики в практику HR-решений включает постоянный, целенаправленный сбор и анализ данных о навыках, производительности, мотивации и других фактах истории сотрудников, которые связаны с успехами в профессии.
|
Элементы HR-тренда:
1. Сбор и анализ данных о производительности сотрудников помогают выделить тех, кто постоянно превышает ожидания;
2. Использование оценок навыков и сертификатов дают возможность определять сильные и слабые стороны сотрудников;
3. Проведение опросов сотрудников позволяют оценить их мотиваторы, увлеченности и уровень приверженности компании;
4. Использование данных из соцсетей и пабликов выявляет сотрудников, которые стали лидерами мнений и имеют сильные профессиональные сообщества. |
Тренд 8. Возрастет ценность человекоцентричного лидерства
На смену традиционным моделям управления, ориентированным на контроль и выполнение задач, приходит человекоцентричное лидерство. Современные руководители строят доверительные отношения с командами, понимают эмоциональные потребности сотрудников и развивают их как партнеров по бизнесу. Лидерство, основанное на эмпатии, открытости и взаимном уважении, помогает создавать рабочую среду, где каждый сотрудник чувствует себя ценным.
Универсальные подходы к управлению больше не работают. Лидерам необходимо:
-
учитывать личные и профессиональные цели сотрудников, их индивидуальные особенности;
-
·предлагать гибкие решения;
-
поддерживать условия для баланса между работой и личной жизнью.
Лидеры становятся наставниками, которые помогают командам расти и развиваться, создавая таким образом устойчивую корпоративную культуру.
|
|
Обратите внимание! Громче зазвучит тема дайверсити (D&I – Diversity and Inclusion). Понятие относится к области соблюдения прав человека и предполагает высокий показатель многообразия и инклюзивности в командах. Этот тренд hr 2025 точно получит продолжение, так как он относится к глобальным мировым тенденциям управления. Команды становятся более разнообразными, а дискриминация по любому признаком становится недопустимой и преследуется внутренними механизмами обеспечения деловой этики. Продвинутые компании с гуманистической корпоративной культурой следуют тезису, который гласит: команды из сотрудников разного пола, возраста, образования, национальности и культурных кодов добивается большего успеха и показывает лучшие результаты. |
Тренд 9. Компании станут чаще обращаться к платформенной занятости
Платформенная занятость – это тип занятости, при которой работники выполняют задачи или оказывают услуги через онлайн-платформы. Эти платформы могут связывать работников с клиентами, предоставлять инструменты и ресурсы и обрабатывать платежи. Ожидается, что платформенная занятость продолжит расти в будущем, поскольку технологии становятся все более совершенными и компании ищут более гибкие и масштабируемые модели занятости.
Этот HR-тренд еще называют составной частью гиг-экономики. Она подразумевает такую систему отношений между компанией и исполнителем, в рамках которой специалистов не нанимают в штат на постоянную работу, а приглашают поучаствовать в проектах или выполнить определенные задачи. Это может быть сотрудничество с самозанятыми, ИП или с фрилансерами в рамках договоренностей, которые регулируются законодательством.
В рамках гиг-партнерства независимый специалист в определенный промежуток времени выполняет комплекс работ для компании и двигается дальше. Этот HR-тренд продолжит развиваться в 2024 году. Этому поспособствует дальнейшее развитие технологий и расширение такого явление, как мобильный офис.
Условный специалист теперь владеет индивидуальными средствами производства и не привязан к конкретной компании на постоянной основе. Такой работник может одновременно сотрудничать с несколькими компаниями, индивидуально настраивая режим занятости и интенсивность нагрузки.
Следовать этому тренду в управлении персоналом выгодно организациям, которые обращаясь к внешним подрядчикам, минимизируют издержки и обеспечивают процессам антикризисную гибкость. Теперь предприятие может привлекать столько работников на определенных позициях, сколько нужно в определенный момент без переплат и простоев.
|
Содержание
Собрать статистику по расходам на персонал Составить план активностей по работе с персоналом Выделить отдельные статьи расходов на персонал |
|
|
Памятка «Как составить и защитить HR-бюджет у генерального директора»
Пример обоснования затрат на мероприятие
Пример оформления статей HR-бюджета
Чек-лист для защиты бюджета перед топ-менеджментом |
Собрать статистику по расходам на персонал
Анализ HR-бюджета предыдущего периода помогает понять, как были использованы средства, выявить области для улучшения и обосновать будущие расходы.
Есть несколько методов проанализировать бюджет на персонал прошлого года:
-
Собрать данные обо всех расходах на персонал, включая заработную плату, пособия, обучение и развитие, найм и увольнение.
-
Разделить расходы на категории, такие как компенсация, подбор и удержание, обучение и развитие, организация кадрового делопроизводства, корпкультура, административные расходы.
-
Изучить тенденции и понять, как расходы на персонал менялись с течением времени, выделить тренды и аномальные периоды.
-
Оценить эффективность активностей, программ и инициатив, которые были профинансированы из HR-бюджета. Для этого рассмотреть показатели, такие как текучесть кадров, удовлетворенность сотрудников и производительность.
Нужно изучить причины, по которым возникли отклонения от планируемых расходов на персонал и учесть это в новом HR-бюджете. Причинами незапланированных расходов, к примеру, могут быть вынужденные простои, экстренное сокращение численности персонала и политики начислений. А может быть и так, что при прошлом бюджетировании расходов на персонал были допущены системные ошибки – не учли новые рабочие места, изменение технологий или средства внесли на всякий случай, чтобы перестраховаться на будущее.
|
|
Обратите внимание! Анализировать HR-бюджет прошлого года важно не только для того, чтобы понимать, как были использованы средства и какие области получили наибольшее финансирование. Статистика поможет увидеть области, где можно повысить эффективность или снизить затраты и более наглядно обосновать будущие расходы. Также компаниям полезно время от времени сравнивать свои расходы на персонал с показателями отрасли, чтобы понять, где можно улучшиться. |
Составить план активностей по работе с персоналом
За основу качественного HR-бюджета и бюджета управления персоналом должен быть взят план работы по персоналу, который соответствует стратегическим целям компании. Поэтому в качестве первого шага важно посмотреть утвержденные генеральным директором планы развития компании на будущий год. После этого можно будет уже составить подробный перечень мероприятий по каждому направлению работы с персоналом: привлечение, отбор, адаптация, обучение, оценка с определенными суммами затрат для дальнейшего формирования статей расходов на персонал.
Например, если в следующем году компания планирует закрыть обособленное подразделение или филиалы, то в связи с этим нужно будет спланировать внутренние ротации или сокращение штата. Значит, можно прогнозировать дополнительные расходы на выплату выходных пособий и компенсаций.
Или же, напротив, совет директоров решил масштабировать производство и открыть дополнительно несколько цехов в разных локациях. Теперь уже потребуется реализовать проекты по привлечению, найму и эффективному онбордингу. Следовательно, возрастут расходы на подбор персонала, адаптацию и оплату труда.
Расходы, о которых идет речь в примерах, формируются из стратегических планов организации. В первом и во втором случаях суммы затрат фиксируют в бюджете на следующий год в рамках планирования расходов на персонал. Если к моменту составления бюджета расходов планы организации не сформированы – разрабатывают инвестиционный бюджет. В нем отдельно учитывают расходы, которые утверждены и отдельно те, которые будут уточнены позже.
|
После того, как проведен анализ HR-бюджета прошлого года можно приступать к планированию нового бюджета, следуя этим шагам:
1. Определить стратегические цели отдела кадров на предстоящий год;
2. Связать стратегические цели с конкретными статьями расходов;
3. Установить приоритеты расходов, учитывая стратегические цели и доступный бюджет;
4. Регулярно отслеживать фактические расходы и вносить коррективы по мере необходимости. |
Выделить отдельные статьи расходов на персонал
Статьи расходов на персонал классифицируют по направлениям HR-работы, включая бюджет самой службы персонала.
Во-первых, это расходы на оплату труда персонала. Как правило, в компании это одна из самых объемных областей затрат. ФОТ рассчитывают, включая оклады, бонусы, надбавки, премии и другие выплаты стимулирующего характера. Здесь же в отдельной подстатье показывают налоги и страховые взносы, которые платит предприятие с ФОТ.
Вторая важная статья бюджета на персонал – финансирование социальных программ, льгот и компенсаций. В этом разделе отражают расходы на медицинскую страховку, оплату питания, спорт, материальную помощь в различных ситуациях, транспортировку сотрудников до места работы или аренду жилья. Отдельно планируют расходы на охрану труда и технику безопасности.
Третья статья расходов – бюджет на подбор персонала. Сюда вносят суммы, которые понадобятся на оплату работных сайтов, сотрудничество с кадровыми агентствами, размещение вакансий в СМИ, участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с вузами и покупку инструментария для входящей оценки кандидатов. Расходы на подбор персонала могут зависеть от смены сезонов, реализуемых проектов и продуктивности функции найма в целом.
Еще одна важная статья HR-бюджета – обучение и развитие персонала. Это расходы на оборудование корпоративного подразделения обучения, взаимодействие с тренинговыми компаниями и организацию учебного процесса. В качестве подстатьи эта часть бюджета включает расходы на профессиональную подписку и покупку деловой и профессиональной литературы.
Так же значимые статьи – аттестация персонала, развитие корпоративной культуры, материальное обеспечение деятельности службы персонала, расходы на подарки и командировочные выплаты.
|
|
Обратите внимание! Относительно новые отдельно выделенные направления бюджетирования затрат на персонал – это HR-маркетинг и аналитика, исследования в области управления человеческими ресурсами, активности для повышения лояльности сотрудников, внутренний PR и создание привлекательного имиджа работодателя на рынке труда. |
Свести отдельные бланки в бюджет на персонал
Унифицированные бланки сводных таблиц позволят собрать необходимую информацию с заявками в бюджет у руководителей подразделений по каждой статье расходов на персонал. Готовя формы бланков, нужно учитывать, что информацию будут предоставлять сотрудники службы персонала, ответственные за различные направления работы с персоналом: руководитель отдела подбора, руководитель отдела обучения, начальник отдела кадров и другие должностные лица. Также заявки в бюджет подают руководители подразделений компании.
Заявленные суммы по каждому подразделению или направлению HR-работы согласовывают с экономически и финансовым блоком и проверяют ответственным за составление бюджета. Всем задействованным в процессе участникам будет удобнее, если формы сводных таблиц будут единообразными. Их можно разработать самостоятельно и учесть в них особенности бюджетирования организации и отдельных подразделений, либо воспользоваться готовыми формами из автоматизированных систем.
|
|
Совет. Чтобы составить бюджет на персонал, все суммы, которые подали руководители подразделений, сведите в единый документ. Чтобы удобнее было согласовать содержание документа перед генеральным директором, на первой странице поместите краткое предисловие. В него включите наименование статей и общих сумм расходов по ним. На других страницах подробно расшифруйте каждую статью с пояснениями. |
Защитить и согласовать HR-бюджет у генерального директора
Начинают процесс согласования HR-бюджета со специалиста, который отвечает в целом за бюджетирование в компании. Чаще всего это руководитель планово-экономического отдела или финансовый директор. Далее предстоит обосновать расходы перед генеральным директором и согласовать бюджет. Сделать это получится быстрее, если заранее сформулировать информацию об ожидаемой экономической выгоде вложений – посчитать ROI по основным проектам, связанным с персоналом.
Также полезно будет приложить к бюджету на персонал:
-
планы работ;
-
расчеты;
-
прайс-листы;
-
коммерческие предложения;
-
проекты бюджетов по каждой статье для всех подразделений.
Бюджетный комитет или генеральный директор могут попросить отчет по итогам исполнения бюджета прошлого периода и привести результаты от финансирования прошедших мероприятий. Здесь важно показать, какой эффект они принесли для компании.
Скачайте шпаргалку «Как составить и защитить HR-бюджет у генерального директора» по ссылке
|
|
Читайте новые статьи на сайте
Как составить HR-отчет о проделанной работе
Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм
|
HR-бюджет с расходами на персонал верстается под руководством директора по персоналу с участием корпоративных экономистов, финансистов и руководителей направлений. Документ представляет план расходов с обоснованием на определенный срок, который утверждает генеральный директор или коллегиальных орган, например, совет директоров. Обсудим, как построить работу по составлению HR-бюджета – с чего начать, какие статьи учесть и как подготовиться к защите.
|
Содержание
Собрать статистику по расходам на персонал Составить план активностей по работе с персоналом Выделить отдельные статьи расходов на персонал |
|
|
Памятка «Как составить и защитить HR-бюджет у генерального директора»
Пример обоснования затрат на мероприятие
Пример оформления статей HR-бюджета
Чек-лист для защиты бюджета перед топ-менеджментом |
Собрать статистику по расходам на персонал
Анализ HR-бюджета предыдущего периода помогает понять, как были использованы средства, выявить области для улучшения и обосновать будущие расходы.
Есть несколько методов проанализировать бюджет на персонал прошлого года:
-
Собрать данные обо всех расходах на персонал, включая заработную плату, пособия, обучение и развитие, найм и увольнение.
-
Разделить расходы на категории, такие как компенсация, подбор и удержание, обучение и развитие, организация кадрового делопроизводства, корпкультура, административные расходы.
-
Изучить тенденции и понять, как расходы на персонал менялись с течением времени, выделить тренды и аномальные периоды.
-
Оценить эффективность активностей, программ и инициатив, которые были профинансированы из HR-бюджета. Для этого рассмотреть показатели, такие как текучесть кадров, удовлетворенность сотрудников и производительность.
Нужно изучить причины, по которым возникли отклонения от планируемых расходов на персонал и учесть это в новом HR-бюджете. Причинами незапланированных расходов, к примеру, могут быть вынужденные простои, экстренное сокращение численности персонала и политики начислений. А может быть и так, что при прошлом бюджетировании расходов на персонал были допущены системные ошибки – не учли новые рабочие места, изменение технологий или средства внесли на всякий случай, чтобы перестраховаться на будущее.
|
|
Обратите внимание! Анализировать HR-бюджет прошлого года важно не только для того, чтобы понимать, как были использованы средства и какие области получили наибольшее финансирование. Статистика поможет увидеть области, где можно повысить эффективность или снизить затраты и более наглядно обосновать будущие расходы. Также компаниям полезно время от времени сравнивать свои расходы на персонал с показателями отрасли, чтобы понять, где можно улучшиться. |
Составить план активностей по работе с персоналом
За основу качественного HR-бюджета и бюджета управления персоналом должен быть взят план работы по персоналу, который соответствует стратегическим целям компании. Поэтому в качестве первого шага важно посмотреть утвержденные генеральным директором планы развития компании на будущий год. После этого можно будет уже составить подробный перечень мероприятий по каждому направлению работы с персоналом: привлечение, отбор, адаптация, обучение, оценка с определенными суммами затрат для дальнейшего формирования статей расходов на персонал.
Например, если в следующем году компания планирует закрыть обособленное подразделение или филиалы, то в связи с этим нужно будет спланировать внутренние ротации или сокращение штата. Значит, можно прогнозировать дополнительные расходы на выплату выходных пособий и компенсаций.
Или же, напротив, совет директоров решил масштабировать производство и открыть дополнительно несколько цехов в разных локациях. Теперь уже потребуется реализовать проекты по привлечению, найму и эффективному онбордингу. Следовательно, возрастут расходы на подбор персонала, адаптацию и оплату труда.
Расходы, о которых идет речь в примерах, формируются из стратегических планов организации. В первом и во втором случаях суммы затрат фиксируют в бюджете на следующий год в рамках планирования расходов на персонал. Если к моменту составления бюджета расходов планы организации не сформированы – разрабатывают инвестиционный бюджет. В нем отдельно учитывают расходы, которые утверждены и отдельно те, которые будут уточнены позже.
|
После того, как проведен анализ HR-бюджета прошлого года можно приступать к планированию нового бюджета, следуя этим шагам:
1. Определить стратегические цели отдела кадров на предстоящий год;
2. Связать стратегические цели с конкретными статьями расходов;
3. Установить приоритеты расходов, учитывая стратегические цели и доступный бюджет;
4. Регулярно отслеживать фактические расходы и вносить коррективы по мере необходимости. |
Выделить отдельные статьи расходов на персонал
Статьи расходов на персонал классифицируют по направлениям HR-работы, включая бюджет самой службы персонала.
Во-первых, это расходы на оплату труда персонала. Как правило, в компании это одна из самых объемных областей затрат. ФОТ рассчитывают, включая оклады, бонусы, надбавки, премии и другие выплаты стимулирующего характера. Здесь же в отдельной подстатье показывают налоги и страховые взносы, которые платит предприятие с ФОТ.
Вторая важная статья бюджета на персонал – финансирование социальных программ, льгот и компенсаций. В этом разделе отражают расходы на медицинскую страховку, оплату питания, спорт, материальную помощь в различных ситуациях, транспортировку сотрудников до места работы или аренду жилья. Отдельно планируют расходы на охрану труда и технику безопасности.
Третья статья расходов – бюджет на подбор персонала. Сюда вносят суммы, которые понадобятся на оплату работных сайтов, сотрудничество с кадровыми агентствами, размещение вакансий в СМИ, участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с вузами и покупку инструментария для входящей оценки кандидатов. Расходы на подбор персонала могут зависеть от смены сезонов, реализуемых проектов и продуктивности функции найма в целом.
Еще одна важная статья HR-бюджета – обучение и развитие персонала. Это расходы на оборудование корпоративного подразделения обучения, взаимодействие с тренинговыми компаниями и организацию учебного процесса. В качестве подстатьи эта часть бюджета включает расходы на профессиональную подписку и покупку деловой и профессиональной литературы.
Так же значимые статьи – аттестация персонала, развитие корпоративной культуры, материальное обеспечение деятельности службы персонала, расходы на подарки и командировочные выплаты.
|
|
Обратите внимание! Относительно новые отдельно выделенные направления бюджетирования затрат на персонал – это HR-маркетинг и аналитика, исследования в области управления человеческими ресурсами, активности для повышения лояльности сотрудников, внутренний PR и создание привлекательного имиджа работодателя на рынке труда. |
Свести отдельные бланки в бюджет на персонал
Унифицированные бланки сводных таблиц позволят собрать необходимую информацию с заявками в бюджет у руководителей подразделений по каждой статье расходов на персонал. Готовя формы бланков, нужно учитывать, что информацию будут предоставлять сотрудники службы персонала, ответственные за различные направления работы с персоналом: руководитель отдела подбора, руководитель отдела обучения, начальник отдела кадров и другие должностные лица. Также заявки в бюджет подают руководители подразделений компании.
Заявленные суммы по каждому подразделению или направлению HR-работы согласовывают с экономически и финансовым блоком и проверяют ответственным за составление бюджета. Всем задействованным в процессе участникам будет удобнее, если формы сводных таблиц будут единообразными. Их можно разработать самостоятельно и учесть в них особенности бюджетирования организации и отдельных подразделений, либо воспользоваться готовыми формами из автоматизированных систем.
|
|
Совет. Чтобы составить бюджет на персонал, все суммы, которые подали руководители подразделений, сведите в единый документ. Чтобы удобнее было согласовать содержание документа перед генеральным директором, на первой странице поместите краткое предисловие. В него включите наименование статей и общих сумм расходов по ним. На других страницах подробно расшифруйте каждую статью с пояснениями. |
Защитить и согласовать HR-бюджет у генерального директора
Начинают процесс согласования HR-бюджета со специалиста, который отвечает в целом за бюджетирование в компании. Чаще всего это руководитель планово-экономического отдела или финансовый директор. Далее предстоит обосновать расходы перед генеральным директором и согласовать бюджет. Сделать это получится быстрее, если заранее сформулировать информацию об ожидаемой экономической выгоде вложений – посчитать ROI по основным проектам, связанным с персоналом.
Также полезно будет приложить к бюджету на персонал:
-
планы работ;
-
расчеты;
-
прайс-листы;
-
коммерческие предложения;
-
проекты бюджетов по каждой статье для всех подразделений.
Бюджетный комитет или генеральный директор могут попросить отчет по итогам исполнения бюджета прошлого периода и привести результаты от финансирования прошедших мероприятий. Здесь важно показать, какой эффект они принесли для компании.
Скачайте шпаргалку «Как составить и защитить HR-бюджет у генерального директора» по ссылке
|
|
Читайте новые статьи на сайте
Как составить HR-отчет о проделанной работе
Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм
|
|
Содержание
Форматы отчетов службы персонала |
|
|
Памятка «12 условий информативного HR-отчета»
Перечень видов и сроков сдачи HR-отчетов
Таблица платформ для автоматизации HR-отчетности |
Кому и зачем нужен HR-отчет
HR-отчет сам по себе не является самостоятельным результатом работы. Тем не менее, это одна из обязательных операционных задач подразделения и продукт, который демонстрирует успешность его работы. Предоставление отчетности фиксируют в планах с определенной периодичностью – месяц, квартал, полгода, год.
Генеральный директор или совет директоров могут запросить отчет службы персонала и внеурочно, например, к очередному совещанию по стратегии или в случае наступления кризисной ситуации. Формат итоговых документов контроля не регламентирован законодательством и в разных компаниях он свой, хотя структура и наполнение похожи.
В управлении персоналом отчет, составленный на основе реальных данных, помогает руководству HR-блоку компании иметь достоверную информацию, чтобы улучшать инструменты управления и методы работы с персоналом. Отчетность дает возможность наблюдать за развитием HR-процессов и вовремя отслеживать ключевые метрики, которые касаются работы с людьми. Также HR-отчет помогает на ранних этапах отслеживать проблемы и решать их, не дожидаясь негативных последствий для бизнеса.
Так, например, растущая динамика цифр по текучести первых трех месяцев работы должна вылиться более глубокий анализ причин проблем. А потом стать поводом сформировать новый план по изменению методов входящей оценки и адаптации новичков, а также, возможно, по изменению роли линейных менеджеров в управлении кадрами.
Еще одна функция HR-отчетов – презентовать менеджменту компании результаты работы разных категорий персонала:
-
насколько вовлечены и удовлетворены работой сотрудники;
-
какова продуктивность команд, достаточно ли ресурсов для выполнения задач и проектов;
-
конкурентоспособна ли система мотивации.
Кому нужны HR-отчеты и для чего
| Кому нужен HR-отчет | Зачем нужен HR-отчет |
|
Исполнительному руководству компании, чтобы планировать работу и оценивать результаты |
Показать ценность работы службы персонала и продемонстрировать результаты работы |
|
Совету директоров для контроля работы исполнительного руководства компании и принятия решений |
Определить узкие места и увидеть возможности для улучшения практики работы с персоналом |
|
Сотрудникам для информации о собственной продуктивности и результатах команд |
Принимать обоснованные решения по работе с человеческими ресурсами |
|
Акционерам и инвесторам для оценки влияния отдела кадров на стоимость и устойчивость организации |
Показать, что существующая практика работы с персоналом соответствует нормативам и требованиям законодательства о труде |
|
- |
Улучшить коммуникации отделом персонала и другими заинтересованными лицами и обеспечить прозрачность информации. |
|
|
Совет. Штатно нужно стремиться к тому, чтобы отчет службы персонала предоставлялся проактивно, а не реактивно. То есть не тогда, когда что-то случилось и идет разбор полетов, а по утвержденному образцу на постоянной основе. Лучше выкладывать отчет в общий доступ в заранее согласованное с управленцами время – раз в месяц, до 10 числа, к примеру. |
Какие форматы отчетов службы персонала использовать
Стандартной установленной формы HR-отчета не существует. Каждая компания разрабатывает и утверждает свой собственный набор метрик и правил. Документ может быть текстовым, в инфографике или формате статистики.
Текстовый отчет HR о проделанной работе представляет собой релиз с описанием с таблицами, которые иллюстрируют выводы. Этот вариант больше подойдет небольшой компании, где генеральный директор погружен в оперативную деятельность и непосредственно управляет всеми процессами. Как правило, это компании с линейной организационной структурой.
HR-отчет в формате интерактивных панелей, инфографики или статистики состоит из диаграмм, графиков и цифровых слайдов с показателями, которые сопровождают краткими пояснениями. Это наиболее популярная форма отчетности в управлении персоналом, которая показывает динамику процессов, помогает подать информацию наглядно и безоценочно со стороны исполнителя.
Чтобы обеспечить эффективность и актуальность HR-отчетов, важно регулярно их составлять, использовать надежные данные и представлять их в ясном и понятном формате. Включая HR-отчеты в цикл управления персоналом, организации могут обеспечить более эффективное управление своими людскими ресурсами и достижение своих стратегических целей.
|
Типы HR-отчетов
1. Ежемесячные и квартальные отчеты: предоставляют своевременную информацию об основных показателях работы с персоналом, таких как наем, увольнение и оборот;
2. Годовые отчеты: подробно описывают деятельность отдела кадров за весь год и предоставляют информацию о стратегических инициативах, достижениях и планах на будущее;
3. Специальные отчеты: исследуют конкретные темы, такие как вовлеченность сотрудников, удовлетворенность работой или эффективность обучения и развития;
4. Аналитические отчеты: предоставляют углубленный анализ данных о работе с персоналом и выявляют тенденции и корреляции. |
Как составить информативный HR-отчет
Для начала важно понять, кто будет изучать HR-отчет. От этого зависит, какую информацию в нем следует подсветить чуть больше, а что можно оставить в режиме для ознакомления.
Так HR-отчет для генерального директора лучше начать с информации об исполнении стратегических задач. Например, показать результаты проектов развития HR-бренда компании и динамику роста производительности команд. В этом случае в отчете полезно перечислить активности и инструменты, которые были применены для достижения целей. А также показать на какие показатели работы в целом они повлияли: количество откликов на вакансии, упоминаемость компании в деловых СМИ, продуктивность команд.
Если же предстоит отчитаться перед финансовым блоком – больше внимания в отчете службы персонала стоит уделить аналитике, цифрам, корреляции по статьям бюджета.
Годовой HR-отчет о проделанной работе, к примеру, выстраивают, логично разделив на части. В первой можно кратко описать цели, которые ставил руководитель на отчетный период и этапы реализации этих целей: активности, инструменты, ресурсы. Во второй – анализируют результаты работы, сложности и способ их преодоления. В третьей части важно подытожить сказанное выше, сделать выводы и сформулировать предложения на следующий период.
Элементы и метрики отчета HR о проделанной работе
Первая метрика HR-отчета касается срока закрытия вакансий. Этот показатель выглядит как среднее количество рабочих дней, в течение которых рекрутер закрывает заявку на подбор. Чем больше времени на это требуется, тем выше стоимость подбора и ниже оценка продуктивности специалиста. В отчет HR о проделанной работе берут средний показатель за период или по какой-либо группе вакансий.
Вторая метрика в HR-отчете – это уровень текучести общей или по определенным категориям персонала. Текучесть персонала и срок закрытия вакансии полезно анализировать вместе: чем быстрее закрывается вакансия, тем вероятнее может быть рост текучести. У этой метрики много показателей и коэффициентов, а значит, и отчет получится более информативным.
Например, можно подготовить цифры добровольной текучести в период испытательного срока, первого года, после первого года, по подразделениям, по категориям персонала, по сезонам. Также этот показатель хорошо бы сопоставить с уровнем производительности труда, средним доходом и уровнем вовлеченности.
Третья метрика в HR-отчете – это оценка лояльности сотрудников. Результаты опросов, обилие негативных откликов о компании указывают на низкий уровень по этому показателю. Дальше могут последовать увольнения и незапланированные расходы бюджетных средств.
Четвертая метрика отчетности в управлении персоналом касается работы с бюджетом – важно показать, как освоены разные статьи, удалось ли сэкономить средства или случился перерасход.
И наконец, важно предоставить информацию о выполнении KPI сотрудниками подразделения. Для этого нужно проанализировать персональные показатели каждого работника и представить их в таблице. Если выявлены случаи невыполнения показателей, важно разобраться с причинами и спланировать меры, чтобы исправить ситуацию.
|
Ключевые метрики в HR-отчете
|
|
|
Обратите внимание! Хороший HR-отчет содержит цели на будущий период – полугодие, год. Цели должны быть связаны с бизнес-целями подразделений и компании в целом. Есть смысл сразу заложить критерии выполнения будущих целей по сравнению с цифрами в текущем отчете и согласовать их с руководителями направлений и линейными менеджерами. |
|
|
Читайте на сайте
Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм
Бенчмаркинг: определение, суть метода в HR
|
HR-отчет – информативный рабочий инструмент. Отчетность в управлении персоналом полезна двум сторонам: тому, кто ее предоставляет и тому, кому она предназначается. В первом случае дает возможность отчитаться о реализованных проектах, проанализировать свои результаты и в целом показать эффективность HR-блока. А руководителю отчеты HR отдела помогают планировать работу и принимать взвешенные решения по персоналу. В статье о том, что включить в отчет HR о проделанной работе и как правильно это сделать.
|
Содержание
Форматы отчетов службы персонала |
|
|
Памятка «12 условий информативного HR-отчета»
Перечень видов и сроков сдачи HR-отчетов
Таблица платформ для автоматизации HR-отчетности |
Кому и зачем нужен HR-отчет
HR-отчет сам по себе не является самостоятельным результатом работы. Тем не менее, это одна из обязательных операционных задач подразделения и продукт, который демонстрирует успешность его работы. Предоставление отчетности фиксируют в планах с определенной периодичностью – месяц, квартал, полгода, год.
Генеральный директор или совет директоров могут запросить отчет службы персонала и внеурочно, например, к очередному совещанию по стратегии или в случае наступления кризисной ситуации. Формат итоговых документов контроля не регламентирован законодательством и в разных компаниях он свой, хотя структура и наполнение похожи.
В управлении персоналом отчет, составленный на основе реальных данных, помогает руководству HR-блоку компании иметь достоверную информацию, чтобы улучшать инструменты управления и методы работы с персоналом. Отчетность дает возможность наблюдать за развитием HR-процессов и вовремя отслеживать ключевые метрики, которые касаются работы с людьми. Также HR-отчет помогает на ранних этапах отслеживать проблемы и решать их, не дожидаясь негативных последствий для бизнеса.
Так, например, растущая динамика цифр по текучести первых трех месяцев работы должна вылиться более глубокий анализ причин проблем. А потом стать поводом сформировать новый план по изменению методов входящей оценки и адаптации новичков, а также, возможно, по изменению роли линейных менеджеров в управлении кадрами.
Еще одна функция HR-отчетов – презентовать менеджменту компании результаты работы разных категорий персонала:
-
насколько вовлечены и удовлетворены работой сотрудники;
-
какова продуктивность команд, достаточно ли ресурсов для выполнения задач и проектов;
-
конкурентоспособна ли система мотивации.
Кому нужны HR-отчеты и для чего
| Кому нужен HR-отчет | Зачем нужен HR-отчет |
|
Исполнительному руководству компании, чтобы планировать работу и оценивать результаты |
Показать ценность работы службы персонала и продемонстрировать результаты работы |
|
Совету директоров для контроля работы исполнительного руководства компании и принятия решений |
Определить узкие места и увидеть возможности для улучшения практики работы с персоналом |
|
Сотрудникам для информации о собственной продуктивности и результатах команд |
Принимать обоснованные решения по работе с человеческими ресурсами |
|
Акционерам и инвесторам для оценки влияния отдела кадров на стоимость и устойчивость организации |
Показать, что существующая практика работы с персоналом соответствует нормативам и требованиям законодательства о труде |
|
- |
Улучшить коммуникации отделом персонала и другими заинтересованными лицами и обеспечить прозрачность информации. |
|
|
Совет. Штатно нужно стремиться к тому, чтобы отчет службы персонала предоставлялся проактивно, а не реактивно. То есть не тогда, когда что-то случилось и идет разбор полетов, а по утвержденному образцу на постоянной основе. Лучше выкладывать отчет в общий доступ в заранее согласованное с управленцами время – раз в месяц, до 10 числа, к примеру. |
Какие форматы отчетов службы персонала использовать
Стандартной установленной формы HR-отчета не существует. Каждая компания разрабатывает и утверждает свой собственный набор метрик и правил. Документ может быть текстовым, в инфографике или формате статистики.
Текстовый отчет HR о проделанной работе представляет собой релиз с описанием с таблицами, которые иллюстрируют выводы. Этот вариант больше подойдет небольшой компании, где генеральный директор погружен в оперативную деятельность и непосредственно управляет всеми процессами. Как правило, это компании с линейной организационной структурой.
HR-отчет в формате интерактивных панелей, инфографики или статистики состоит из диаграмм, графиков и цифровых слайдов с показателями, которые сопровождают краткими пояснениями. Это наиболее популярная форма отчетности в управлении персоналом, которая показывает динамику процессов, помогает подать информацию наглядно и безоценочно со стороны исполнителя.
Чтобы обеспечить эффективность и актуальность HR-отчетов, важно регулярно их составлять, использовать надежные данные и представлять их в ясном и понятном формате. Включая HR-отчеты в цикл управления персоналом, организации могут обеспечить более эффективное управление своими людскими ресурсами и достижение своих стратегических целей.
|
Типы HR-отчетов
1. Ежемесячные и квартальные отчеты: предоставляют своевременную информацию об основных показателях работы с персоналом, таких как наем, увольнение и оборот;
2. Годовые отчеты: подробно описывают деятельность отдела кадров за весь год и предоставляют информацию о стратегических инициативах, достижениях и планах на будущее;
3. Специальные отчеты: исследуют конкретные темы, такие как вовлеченность сотрудников, удовлетворенность работой или эффективность обучения и развития;
4. Аналитические отчеты: предоставляют углубленный анализ данных о работе с персоналом и выявляют тенденции и корреляции. |
Как составить информативный HR-отчет
Для начала важно понять, кто будет изучать HR-отчет. От этого зависит, какую информацию в нем следует подсветить чуть больше, а что можно оставить в режиме для ознакомления.
Так HR-отчет для генерального директора лучше начать с информации об исполнении стратегических задач. Например, показать результаты проектов развития HR-бренда компании и динамику роста производительности команд. В этом случае в отчете полезно перечислить активности и инструменты, которые были применены для достижения целей. А также показать на какие показатели работы в целом они повлияли: количество откликов на вакансии, упоминаемость компании в деловых СМИ, продуктивность команд.
Если же предстоит отчитаться перед финансовым блоком – больше внимания в отчете службы персонала стоит уделить аналитике, цифрам, корреляции по статьям бюджета.
Годовой HR-отчет о проделанной работе, к примеру, выстраивают, логично разделив на части. В первой можно кратко описать цели, которые ставил руководитель на отчетный период и этапы реализации этих целей: активности, инструменты, ресурсы. Во второй – анализируют результаты работы, сложности и способ их преодоления. В третьей части важно подытожить сказанное выше, сделать выводы и сформулировать предложения на следующий период.
Элементы и метрики отчета HR о проделанной работе
Первая метрика HR-отчета касается срока закрытия вакансий. Этот показатель выглядит как среднее количество рабочих дней, в течение которых рекрутер закрывает заявку на подбор. Чем больше времени на это требуется, тем выше стоимость подбора и ниже оценка продуктивности специалиста. В отчет HR о проделанной работе берут средний показатель за период или по какой-либо группе вакансий.
Вторая метрика в HR-отчете – это уровень текучести общей или по определенным категориям персонала. Текучесть персонала и срок закрытия вакансии полезно анализировать вместе: чем быстрее закрывается вакансия, тем вероятнее может быть рост текучести. У этой метрики много показателей и коэффициентов, а значит, и отчет получится более информативным.
Например, можно подготовить цифры добровольной текучести в период испытательного срока, первого года, после первого года, по подразделениям, по категориям персонала, по сезонам. Также этот показатель хорошо бы сопоставить с уровнем производительности труда, средним доходом и уровнем вовлеченности.
Третья метрика в HR-отчете – это оценка лояльности сотрудников. Результаты опросов, обилие негативных откликов о компании указывают на низкий уровень по этому показателю. Дальше могут последовать увольнения и незапланированные расходы бюджетных средств.
Четвертая метрика отчетности в управлении персоналом касается работы с бюджетом – важно показать, как освоены разные статьи, удалось ли сэкономить средства или случился перерасход.
И наконец, важно предоставить информацию о выполнении KPI сотрудниками подразделения. Для этого нужно проанализировать персональные показатели каждого работника и представить их в таблице. Если выявлены случаи невыполнения показателей, важно разобраться с причинами и спланировать меры, чтобы исправить ситуацию.
|
Ключевые метрики в HR-отчете
|
|
|
Обратите внимание! Хороший HR-отчет содержит цели на будущий период – полугодие, год. Цели должны быть связаны с бизнес-целями подразделений и компании в целом. Есть смысл сразу заложить критерии выполнения будущих целей по сравнению с цифрами в текущем отчете и согласовать их с руководителями направлений и линейными менеджерами. |
|
|
Читайте на сайте
Как внедрить электронный документооборот: пошаговый алгоритм
Бенчмаркинг: определение, суть метода в HR
|
|
Содержание
Требования к форматам электронных документов |
|
|
Детализированный алгоритм перехода на КЭДО |
Суть электронных документов
Понятие электронного документа прописано в статье 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ. Он представляет собой информацию в цифровом формате, которую сотрудник может открыть, обработать с помощь компьютерного редактора и передать по существующим каналам связи.
В качестве кадрового электронного документа рассматривают всю документацию, которой работодатель обменивается с персоналом, собирает и хранит на цифровом носителе без дублирования на бумаге.
Все электронные документы заверяют электронной подписью с двух сторон – компании и сотрудника. Подпись может быть простой, усиленной квалифицированной и неквалифицированной. Все зависит типа документа и статуса того, кто его подписывает.
Перевести в цифру можно почти все документы, кроме четырех видов, в основном тех, где требуется личная подпись:
-
трудовые книжки, если сотрудник отказался от их заполнения в электронном формате;
-
приказ о прекращении трудового договора;
-
акты о несчастном случае на производстве (форма Н-1);
-
журналы ознакомления с инструктажем по охране труда.
|
|
Обратите внимание! Кадровая служба, которая перешла на КЭДО, должна выдавать копии электронных документов в бумажном виде сотрудникам, которые делают такой запрос. Это прописано в части 10 статьи 22.3 ТК РФ. Тоже самое относится и к случаям с электронной трудовой книжкой, если работник в заявлении попросил выдать сведения на бумажном носителе. |
Требования к форматам электронных документов
По большей части требования к формату и составу электронного документа технические. Также в Минтруда создали и предложили пользователям названия файлов и справочник 123 видов кадровых мероприятий и другую полезную информацию, которая касается работы с персоналом. Каждый вид документа или кадровое событие имеет собственный код, который работодатель должен указывать в описании электронного документа. Также обратите внимание на требования к электронным кадровым документам по структуре.
Каждый электронный документ во взаимодействии с сотрудниками состоит из таких элементов:
-
собственно документ;
-
приложение, например, разъяснения, дополнения, графики;
-
электронная подпись для основного файла и приложений, если это требуется для этого вида кадрового мероприятия;
-
машиночитаемая доверенность, которая нужна для подписания определенных документов от лица руководителя;
-
описание документа с размером файлов, реквизитами юрлица и работника, датой подписания, сведениями о наличии и видах каждой ЭП, код документа из перечня;
-
пакет из документа, приложения, описания и подписи перед отправкой в систему ЭДО должен быть заархивирован в одном файле – транспортном контейнере.
Польза перехода на электронный документооборот
Польза кадрового электронного документооборота в том, что он обеспечивает переход на цифровизацию делопроизводства, ускоряет и упрощает обмен документами внутри компании, с контрагентами и государственными органами.
Также переход на КЭДО дает возможность компании:
-
хранить, сортировать и редактировать документы в одном месте;
-
защищать конфиденциальные данные с помощью шифрования данных и разных уровней доступа к документам для сотрудников компании;
-
согласовывать и доставлять документацию быстрее, чем через курьера;
-
быстро искать документы в электронном архиве;
-
оптимизировать рабочее время и занятость сотрудников.
Алгоритм внедрения электронного документооборота
Переход на электронный документооборот предполагает несколько шагов в зависимости от того, цифравизуют ли по очереди разные отделы, либо разные категории документов. Все зависит от принятого плана цифровизации процессов, но в целом опыт внедрения электронного документооборот идет по похожему сценарию.
Шаг 1. Определить виды электронных документов. Сначала нужно составить перечень документов и список категорий работников, взаимодействие с которыми перейдет в цифровую плоскость. За редким исключением в КЭДО документы можно перевести практически все документы в трудовых отношениях. Такая возможность закреплена в статьях 22.1–22.3 ТК РФ. Работодатель сам должен решить, переводить ли в электронный формат все кадровое делопроизводство или только часть. Перечень электронных документов и категории работников, с которыми они оформляются, фиксируют в локальном нормативном акте компании.
|
|
Совет. Логично в первую очередь перевести в электронный формат взаимодействие с удаленными подразделениями и сотрудниками. Это поможет сэкономить время на получении личных заявлений и подписей об ознакомлении с документами. |
В приложении к приказу Минтруда от 20.09.2022 № 578н есть список сведений по работе, которые нужно оформлять в письменном виде. Он сгруппирован по видам кадровых мероприятий, в том числе.
Этот список полезно взять за основу для составления перечня «цифровых» документов при переходе на электронный документооборот:
-
прием на работу;
-
рабочее время и время отдыха;
-
материальная ответственность;
-
оплата труда;
-
изменение условий трудового договора.
Шаг 2. Установить единые требования к форматам электронных документов. До 1 марта 2023 года кадровики могли работать в КЭДО с любыми файлами, которые поддерживала выбранная система электронного документооборота.
Сейчас действуют требования для того, как должен выглядеть электронный документ:
-
Основная часть (обязательный элемент). Это файл в формате PDF/A-1A – приказ, заявление работника и другое.
-
Приложения (необязательный элемент). Оформляются в форматах для текста, таблиц или изображений отдельными файлами, либо сохраняются вместе с основной частью документа единым файлом в формате pdf.
-
Электронная подпись (ЭП) для данного вида документа по ст. 22.3 ТК РФ (обязательный элемент). ЭП подписывают каждый файл – основную часть и приложения, если они сохранены отдельно от нее.
-
Машиночитаемая доверенность (необязательный элемент). Требования к ней приведены в приказе Минцифры от 18.08.2021 № 858. Машиночитаемая доверенность требуется, если кадровый документ подписан не руководителем, а уполномоченным лицом.
-
Описание в формате xml (обязательный элемент). Оно формируется после подписания основной части и приложений. Требования к описанию приведены в приложении к единым требованиям по приказу № 578Н.
|
|
Совет. Приобретая для перехода на КЭДО готовые решения, нужно убедиться, что они учитывают требования приказа № 578н. Крупные вендоры типа «Контур» и СБИС уже доработали свои программные продукты для электронного документооборота. Это важно, так как «цифровой» кадровый документ с нарушением этого приказа считается неформализованным. Он не будет иметь юридическую силу для трудовой инспекции, суда и органов власти. |
Шаг 3. Выбрать виды электронных подписей. Это нужно сделать, чтобы понять, какие электронные подписи понадобятся для подписания «цифровых» документов в соответствии со ст. 22.3 ТК РФ. Например, приказ о дисциплинарном взыскании работодатель может подписать только усиленной квалифицированной электронной подписью.
Нужно взять перечень кадровых документов, которые планируется перевести в электронный формат, и по каждому документу определить вид электронной подписи. Подписи потребуются руководителю, кадровикам и работникам.
Шаг 4. Подключиться к системе электронного документооборота. Можно выбрать один из двух вариантов, разрешенных ст. 22.1 ТК РФ. Первый – использовать ЭДО от частных компаний (вендоров), если она позволяет использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, фиксирует факт получения цифрового оригинала сторонами и обеспечивает хранение электронных документов в такие же сроки, как бумажных версий.
Второй вариант подключиться к системе электронного документооборота – работать через ЭКД портала «Работа в России». Это официальный сервис Роструда, бесплатный для компаний, работников и соискателей. Для пользования им нужно иметь подтвержденную учетную запись на Госуслугах.
Собственная ИС работодателя интегрируется с Госуслугами в соответствии с постановлением Правительства от 01.07.2022 № 1192. Это нужно, чтобы работник мог использовать свой личный кабинет в ЕСИА для подписания кадровых документов.
Шаг 5. Выпустить локальный нормативный акт о работе с КЭДО. В статье 22.2 ТК РФ установлено, что электронный документооборот в организации внедряется на основании локального нормативного акта (ЛНА), согласованного с профсоюзом в установленном порядке. На самом деле, документов будет, как минимум, два:
1. Приказ о переходе на электронный документооборот. В нем вы назначаете ответственного за процесс, который будет разрабатывать ЛНА, обеспечивать выполнение организационных мероприятий; устанавливаете перечень действий и их сроки.
2. ЛНА о порядке осуществления электронного документооборота. Это может быть отдельное Положение или поправки в другие внутренние документы – ПВТР, Положение о кадровом делопроизводстве и др. Главное правило: приказ о переходе на КЭДО и ЛНА обязательно согласовываем с профсоюзом. Это требование ст. 22.2 ТК РФ.
Шаг 6. Провести организационные мероприятия. Во-первых, уведомить работников о переходе на КЭДО, например, попросить оставить запись с личной подписью в листе ознакомления к приказу.
Во-вторых, провести внутреннее обучение работников пользованию системой электронного документооборота – это важно, чтобы снизить тревожность и уменьшить сопротивление коллектива новшеству.
В-третьих, подписать с сотрудниками соглашение об электронном документообороте к трудовому договору с указанием порядка проверки усиленной неквалифицированной электронной подписи, если она будет использоваться.
|
Что должно быть в приказе или распоряжении о переходе на КЭДО
1. Дата начала работы системы;
2. Вступление в силу регламентов, инструкций и правил, регламентирующих процесс;
3. Список сотрудников, у которых будет доступ к системе КЭДО;
4. Даты проведения инструктажей и обучения сотрудников с формой контроля;
5. Другие нюансы, которые связаны с переходом на КЭДО именно в этой организации;
6. Отметка об ознакомлении с приказом всех сотрудников, которые имеют отношение к процессу. |
Электронный кадровый документооборот, сокращенно КЭДО, вошел в повседневную практику кадровых служб в ноябре 2021 года, когда был закреплен в ТК РФ. С этого момента работодатели получили возможность оформлять документы в цифровом формате, не дублируя их на бумажных носителях. Это удобно, нужно только правильно перейти на электронный документооборот и применять единые требования к составу и форматам электронных документов. В статье подробнее о том, что это за требования и как перейти на КЭДО.
|
Содержание
Требования к форматам электронных документов |
|
|
Детализированный алгоритм перехода на КЭДО |
Суть электронных документов
Понятие электронного документа прописано в статье 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ. Он представляет собой информацию в цифровом формате, которую сотрудник может открыть, обработать с помощь компьютерного редактора и передать по существующим каналам связи.
В качестве кадрового электронного документа рассматривают всю документацию, которой работодатель обменивается с персоналом, собирает и хранит на цифровом носителе без дублирования на бумаге.
Все электронные документы заверяют электронной подписью с двух сторон – компании и сотрудника. Подпись может быть простой, усиленной квалифицированной и неквалифицированной. Все зависит типа документа и статуса того, кто его подписывает.
Перевести в цифру можно почти все документы, кроме четырех видов, в основном тех, где требуется личная подпись:
-
трудовые книжки, если сотрудник отказался от их заполнения в электронном формате;
-
приказ о прекращении трудового договора;
-
акты о несчастном случае на производстве (форма Н-1);
-
журналы ознакомления с инструктажем по охране труда.
|
|
Обратите внимание! Кадровая служба, которая перешла на КЭДО, должна выдавать копии электронных документов в бумажном виде сотрудникам, которые делают такой запрос. Это прописано в части 10 статьи 22.3 ТК РФ. Тоже самое относится и к случаям с электронной трудовой книжкой, если работник в заявлении попросил выдать сведения на бумажном носителе. |
Требования к форматам электронных документов
По большей части требования к формату и составу электронного документа технические. Также в Минтруда создали и предложили пользователям названия файлов и справочник 123 видов кадровых мероприятий и другую полезную информацию, которая касается работы с персоналом. Каждый вид документа или кадровое событие имеет собственный код, который работодатель должен указывать в описании электронного документа. Также обратите внимание на требования к электронным кадровым документам по структуре.
Каждый электронный документ во взаимодействии с сотрудниками состоит из таких элементов:
-
собственно документ;
-
приложение, например, разъяснения, дополнения, графики;
-
электронная подпись для основного файла и приложений, если это требуется для этого вида кадрового мероприятия;
-
машиночитаемая доверенность, которая нужна для подписания определенных документов от лица руководителя;
-
описание документа с размером файлов, реквизитами юрлица и работника, датой подписания, сведениями о наличии и видах каждой ЭП, код документа из перечня;
-
пакет из документа, приложения, описания и подписи перед отправкой в систему ЭДО должен быть заархивирован в одном файле – транспортном контейнере.
Польза перехода на электронный документооборот
Польза кадрового электронного документооборота в том, что он обеспечивает переход на цифровизацию делопроизводства, ускоряет и упрощает обмен документами внутри компании, с контрагентами и государственными органами.
Также переход на КЭДО дает возможность компании:
-
хранить, сортировать и редактировать документы в одном месте;
-
защищать конфиденциальные данные с помощью шифрования данных и разных уровней доступа к документам для сотрудников компании;
-
согласовывать и доставлять документацию быстрее, чем через курьера;
-
быстро искать документы в электронном архиве;
-
оптимизировать рабочее время и занятость сотрудников.
Алгоритм внедрения электронного документооборота
Переход на электронный документооборот предполагает несколько шагов в зависимости от того, цифравизуют ли по очереди разные отделы, либо разные категории документов. Все зависит от принятого плана цифровизации процессов, но в целом опыт внедрения электронного документооборот идет по похожему сценарию.
Шаг 1. Определить виды электронных документов. Сначала нужно составить перечень документов и список категорий работников, взаимодействие с которыми перейдет в цифровую плоскость. За редким исключением в КЭДО документы можно перевести практически все документы в трудовых отношениях. Такая возможность закреплена в статьях 22.1–22.3 ТК РФ. Работодатель сам должен решить, переводить ли в электронный формат все кадровое делопроизводство или только часть. Перечень электронных документов и категории работников, с которыми они оформляются, фиксируют в локальном нормативном акте компании.
|
|
Совет. Логично в первую очередь перевести в электронный формат взаимодействие с удаленными подразделениями и сотрудниками. Это поможет сэкономить время на получении личных заявлений и подписей об ознакомлении с документами. |
В приложении к приказу Минтруда от 20.09.2022 № 578н есть список сведений по работе, которые нужно оформлять в письменном виде. Он сгруппирован по видам кадровых мероприятий, в том числе.
Этот список полезно взять за основу для составления перечня «цифровых» документов при переходе на электронный документооборот:
-
прием на работу;
-
рабочее время и время отдыха;
-
материальная ответственность;
-
оплата труда;
-
изменение условий трудового договора.
Шаг 2. Установить единые требования к форматам электронных документов. До 1 марта 2023 года кадровики могли работать в КЭДО с любыми файлами, которые поддерживала выбранная система электронного документооборота.
Сейчас действуют требования для того, как должен выглядеть электронный документ:
-
Основная часть (обязательный элемент). Это файл в формате PDF/A-1A – приказ, заявление работника и другое.
-
Приложения (необязательный элемент). Оформляются в форматах для текста, таблиц или изображений отдельными файлами, либо сохраняются вместе с основной частью документа единым файлом в формате pdf.
-
Электронная подпись (ЭП) для данного вида документа по ст. 22.3 ТК РФ (обязательный элемент). ЭП подписывают каждый файл – основную часть и приложения, если они сохранены отдельно от нее.
-
Машиночитаемая доверенность (необязательный элемент). Требования к ней приведены в приказе Минцифры от 18.08.2021 № 858. Машиночитаемая доверенность требуется, если кадровый документ подписан не руководителем, а уполномоченным лицом.
-
Описание в формате xml (обязательный элемент). Оно формируется после подписания основной части и приложений. Требования к описанию приведены в приложении к единым требованиям по приказу № 578Н.
|
|
Совет. Приобретая для перехода на КЭДО готовые решения, нужно убедиться, что они учитывают требования приказа № 578н. Крупные вендоры типа «Контур» и СБИС уже доработали свои программные продукты для электронного документооборота. Это важно, так как «цифровой» кадровый документ с нарушением этого приказа считается неформализованным. Он не будет иметь юридическую силу для трудовой инспекции, суда и органов власти. |
Шаг 3. Выбрать виды электронных подписей. Это нужно сделать, чтобы понять, какие электронные подписи понадобятся для подписания «цифровых» документов в соответствии со ст. 22.3 ТК РФ. Например, приказ о дисциплинарном взыскании работодатель может подписать только усиленной квалифицированной электронной подписью.
Нужно взять перечень кадровых документов, которые планируется перевести в электронный формат, и по каждому документу определить вид электронной подписи. Подписи потребуются руководителю, кадровикам и работникам.
Шаг 4. Подключиться к системе электронного документооборота. Можно выбрать один из двух вариантов, разрешенных ст. 22.1 ТК РФ. Первый – использовать ЭДО от частных компаний (вендоров), если она позволяет использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, фиксирует факт получения цифрового оригинала сторонами и обеспечивает хранение электронных документов в такие же сроки, как бумажных версий.
Второй вариант подключиться к системе электронного документооборота – работать через ЭКД портала «Работа в России». Это официальный сервис Роструда, бесплатный для компаний, работников и соискателей. Для пользования им нужно иметь подтвержденную учетную запись на Госуслугах.
Собственная ИС работодателя интегрируется с Госуслугами в соответствии с постановлением Правительства от 01.07.2022 № 1192. Это нужно, чтобы работник мог использовать свой личный кабинет в ЕСИА для подписания кадровых документов.
Шаг 5. Выпустить локальный нормативный акт о работе с КЭДО. В статье 22.2 ТК РФ установлено, что электронный документооборот в организации внедряется на основании локального нормативного акта (ЛНА), согласованного с профсоюзом в установленном порядке. На самом деле, документов будет, как минимум, два:
1. Приказ о переходе на электронный документооборот. В нем вы назначаете ответственного за процесс, который будет разрабатывать ЛНА, обеспечивать выполнение организационных мероприятий; устанавливаете перечень действий и их сроки.
2. ЛНА о порядке осуществления электронного документооборота. Это может быть отдельное Положение или поправки в другие внутренние документы – ПВТР, Положение о кадровом делопроизводстве и др. Главное правило: приказ о переходе на КЭДО и ЛНА обязательно согласовываем с профсоюзом. Это требование ст. 22.2 ТК РФ.
Шаг 6. Провести организационные мероприятия. Во-первых, уведомить работников о переходе на КЭДО, например, попросить оставить запись с личной подписью в листе ознакомления к приказу.
Во-вторых, провести внутреннее обучение работников пользованию системой электронного документооборота – это важно, чтобы снизить тревожность и уменьшить сопротивление коллектива новшеству.
В-третьих, подписать с сотрудниками соглашение об электронном документообороте к трудовому договору с указанием порядка проверки усиленной неквалифицированной электронной подписи, если она будет использоваться.
|
Что должно быть в приказе или распоряжении о переходе на КЭДО
1. Дата начала работы системы;
2. Вступление в силу регламентов, инструкций и правил, регламентирующих процесс;
3. Список сотрудников, у которых будет доступ к системе КЭДО;
4. Даты проведения инструктажей и обучения сотрудников с формой контроля;
5. Другие нюансы, которые связаны с переходом на КЭДО именно в этой организации;
6. Отметка об ознакомлении с приказом всех сотрудников, которые имеют отношение к процессу. |
|
Содержание
|
|
|
Таблица типов личности по MBTI |
Что такое тест на МБТИ
Тест на определение типа личности MBTI возник на основе швейцарского психолога и психиатра Карла Юнга. Популярный инструмент диагностики еще называют типологией Майерс-Бриггс и с ее помощью определяют индивидуальные особенности личности.
Основная идея методики в том, что восприятие человека строится на четырех психологических функциях:
1. Мышление;
2. Чувства;
3. Интуиция;
4. Ощущения.
Базируясь на этом тезисе в середине XX века, и была создан тест MBTI. Изначально он был рассчитан на входящую оценку женщин, которые поступали на работу, чтобы заменить мужчин в военное время. Инструмент помогал определить индивидуальные личностные качества, способы получения информации и предпочтения в деятельности новых работниц. Позже, типология Майерс-Бриггс доказала свою пользу в HR и получила широкое распространение во многих странах.
|
|
Обратите внимание! На исполнительских позициях в компаниях можно встретить представителей всех 16 типов по тесту МБТИ. Но на вертикальном карьерном пути в руководители выбиваются, как правило, логики и рационалы. Среди управленцев по данным различных исследований больше половины. А в образовании, клиентской работе и в социальной сфере в основном представлены этики, экстраверты, интуиты и иррационалы. |
Как использовать тест в HR-работе
Тест используют во входящей оценке кандидатов на вакансии, в процессе формирования команд и рабочих групп, при планировании индивидуальных карьер и подготовке проектов профессионального развития.
Любой коллектив – это взаимодействие разных по способу восприятия, реакции на раздражители и темпераменту личностей. Результаты теста MBTI могут помощь понять руководителю, как эти личности будут взаимодействовать между собой и какие роли займут. Достаточно определить тип личности каждого члена команды, чтобы спрогнозировать и заранее сгладить потенциальные разногласия и столкновения. Например, в команде, в которой большее количество участников представлены типом а «Иррациональные» (P), могут возникнуть проблемы с соблюдением графиков и дедлайнов. А рабочая группа из представителей типа «Рациональные» (J) может быть негибкой, что навредит инновационному проекту, который реализуется в условиях неопределенности.
Следует иметь ввиду, что тест MBTI используют как дополнительный инструмент, который поддерживает выводы основных диагностических методик. Его используют для того, чтобы помочь лидеру команды или HR-специалисту лучше понять людей, с которыми ему предстоит работать. А именно – выделить сильные и слабые стороны каждого и использовать их для повышения продуктивности и достижения результата.
Какие MBTI-типы бывают
Сочетание базовых характеристик дает 16 основных типов личности, обозначаемых четырьмя буквами. Конечно, все типы относительны. Различия между ними такие же, как между правшами и левшами: те, кто предпочитает писать левой рукой, все равно используют правую, просто реже и для других задач. При желании или необходимости левши могут научиться писать правой рукой. Так же и хорошим руководителем может стать каждый. Просто кому-то для этого придется больше трудиться.
Типы личности по Майерс-Бриггс различаются по многим критериям, в частности по тому, как они принимают решения, перерабатывают информацию, взаимодействуют с другими и поступают в разных ситуациях. Типология MBTI содержит 4 шкалы, которые положены в основу исследования личности и что означают буквы в типе личности:
-
Шкала EI – показывает тип энергии (экстраверт – интроверт);
-
Шкала SN: тип мышления (сенсорик – интуитивный);
-
Шкала TF: стиль поведения (логик – этик);
-
Шкала JP: стиль жизни (рациональный – иррациональный).
Типы личности Майерс-Бриггс
| Тип личности МБТИ | Описание |
|
Экстраверты (E) |
Охотно работают в команде, делятся собственной энергией и заряжаются ею от коллег. Не устают от общения и достигают лучших результатов вместе с другими людьми |
|
Интроверты (I) |
Предпочитают самостоятельную работу, когда результат зависит исключительно от собственных действий и решений. Быстро устают от взаимодействия с людьми и заряжаются энергией наедине с собой. Лучших результатов добиваются в одиночестве или в небольшом коллективе |
|
Сенсорики (S) |
В работе нуждаются в конкретике: четкие задачи, понятная входящая информация, критерии результата, обратная связь. Полагаются на реальный опыт, который уже имеют и действуют методами, которые уже однажды сработали |
|
Интуитивные (N) |
Вдохновляются идеями и ощущениями. Такие люди ищут возможности, видят результат единой картинкой и стараются найти новые способы решения задач. Работа по инструкции не для них |
|
Логики (Т) |
Основной рабочий инструмент логиков – интеллект. Действуют и принимают решения только тогда, когда есть достаточно данных для анализа и есть возможность их проанализировать и с помощью логики прийти к умозаключению |
|
Этики (F) |
Эффективно работают в дружелюбной среде вместе с единомышленниками, которые разделяют их идеи и ценности. Эти люди способны поставить себя на место другого человека и предложить настоящую поддержку |
|
Рациональные (J) |
Не склонны к фантазиям и креативу. Это исполнители, которые сильны своей организованностью, умением действовать по плану, держать в фокусе результат и идти к нему. Любят структурность во всем и контролируют все, с чем имеют дело |
|
Иррациональные (Р) |
Спонтанные, свободные и импульсивные сотрудники, которые практически незаменимы в творческих профессиях и там, где требуется придумать неординарный ход. Трудно справляются при этом с ролью руководителя, которому нужно принимать решения. |
Как работает тест на тип личности MBTI
Тест, который определяет мбти типы составлен из вопросов, ответы на которые нужно выбрать из предложенных вариантов. Инструкция требует от испытуемого прочитать вопрос и выбрать ответ, который первым придет в голову как верный. В этом случае не нужно раздумывать и искать аргумент, так как первая реакция и будет самой достоверной. Именно так в жизни чаще всего действуют естественным образом.
Тест существует в электронном формате, хотя можно проводить его и вручную, с использованием бумажных бланков.
|
Образец вопросов теста МБТИ
1. Когда вы находитесь на вечеринке, вы обычно:
а) Наслаждаетесь общением с большим количеством людей.
б) Предпочитаете глубокую беседу с несколькими близкими друзьями.
Если выбрали ответ а), ваша буква Е. Если выбрали ответ б), ваша буква I.
2. Как бы вы описали себя:
а) Практичный и реалистичный.
б) Фантазер и креативщик.
Если выбрали ответ а), ваша буква S. Если выбрали ответ б), ваша буква N.
3. Вы чаще всего принимаете решения на основе:
а) Логики и объективных фактов.
б) Своих чувств и интуиции.
Если выбрали ответ а), ваша буква T. Если выбрали ответ б), ваша буква F.
4. Как вы реагируете на неожиданные изменения в планах:
а) Поскорее бы разработать новый план!
б) Легко адаптируетесь и принимаете изменения.
Если выбрали ответ а), ваша буква J. Если выбрали ответ б), ваша буква P. |
Расшифровка МБТИ с интерпретацией результатов проводится с помощью суммирования баллов по каждой шкале. Итоги определяются по всем четырем шкалам. В результате получается набор из четырех букв.
Интерпретацию значения сочетания букв и описание MBTI-типов найдете здесь
Что такое мбти? Это система психологического тестирования, которую часто используют для решения HR-задач. Тип личности mbti учитывают при оценке кандидатов на вакансии, в процессе адаптации новичков, в организации обучения и создании устойчивый команд. В статье о том, в чем суть методики и как она работает.
|
Содержание
|
|
|
Таблица типов личности по MBTI |
Что такое тест на МБТИ
Тест на определение типа личности MBTI возник на основе швейцарского психолога и психиатра Карла Юнга. Популярный инструмент диагностики еще называют типологией Майерс-Бриггс и с ее помощью определяют индивидуальные особенности личности.
Основная идея методики в том, что восприятие человека строится на четырех психологических функциях:
1. Мышление;
2. Чувства;
3. Интуиция;
4. Ощущения.
Базируясь на этом тезисе в середине XX века, и была создан тест MBTI. Изначально он был рассчитан на входящую оценку женщин, которые поступали на работу, чтобы заменить мужчин в военное время. Инструмент помогал определить индивидуальные личностные качества, способы получения информации и предпочтения в деятельности новых работниц. Позже, типология Майерс-Бриггс доказала свою пользу в HR и получила широкое распространение во многих странах.
|
|
Обратите внимание! На исполнительских позициях в компаниях можно встретить представителей всех 16 типов по тесту МБТИ. Но на вертикальном карьерном пути в руководители выбиваются, как правило, логики и рационалы. Среди управленцев по данным различных исследований больше половины. А в образовании, клиентской работе и в социальной сфере в основном представлены этики, экстраверты, интуиты и иррационалы. |
Как использовать тест в HR-работе
Тест используют во входящей оценке кандидатов на вакансии, в процессе формирования команд и рабочих групп, при планировании индивидуальных карьер и подготовке проектов профессионального развития.
Любой коллектив – это взаимодействие разных по способу восприятия, реакции на раздражители и темпераменту личностей. Результаты теста MBTI могут помощь понять руководителю, как эти личности будут взаимодействовать между собой и какие роли займут. Достаточно определить тип личности каждого члена команды, чтобы спрогнозировать и заранее сгладить потенциальные разногласия и столкновения. Например, в команде, в которой большее количество участников представлены типом а «Иррациональные» (P), могут возникнуть проблемы с соблюдением графиков и дедлайнов. А рабочая группа из представителей типа «Рациональные» (J) может быть негибкой, что навредит инновационному проекту, который реализуется в условиях неопределенности.
Следует иметь ввиду, что тест MBTI используют как дополнительный инструмент, который поддерживает выводы основных диагностических методик. Его используют для того, чтобы помочь лидеру команды или HR-специалисту лучше понять людей, с которыми ему предстоит работать. А именно – выделить сильные и слабые стороны каждого и использовать их для повышения продуктивности и достижения результата.
Какие MBTI-типы бывают
Сочетание базовых характеристик дает 16 основных типов личности, обозначаемых четырьмя буквами. Конечно, все типы относительны. Различия между ними такие же, как между правшами и левшами: те, кто предпочитает писать левой рукой, все равно используют правую, просто реже и для других задач. При желании или необходимости левши могут научиться писать правой рукой. Так же и хорошим руководителем может стать каждый. Просто кому-то для этого придется больше трудиться.
Типы личности по Майерс-Бриггс различаются по многим критериям, в частности по тому, как они принимают решения, перерабатывают информацию, взаимодействуют с другими и поступают в разных ситуациях. Типология MBTI содержит 4 шкалы, которые положены в основу исследования личности и что означают буквы в типе личности:
-
Шкала EI – показывает тип энергии (экстраверт – интроверт);
-
Шкала SN: тип мышления (сенсорик – интуитивный);
-
Шкала TF: стиль поведения (логик – этик);
-
Шкала JP: стиль жизни (рациональный – иррациональный).
Типы личности Майерс-Бриггс
| Тип личности МБТИ | Описание |
|
Экстраверты (E) |
Охотно работают в команде, делятся собственной энергией и заряжаются ею от коллег. Не устают от общения и достигают лучших результатов вместе с другими людьми |
|
Интроверты (I) |
Предпочитают самостоятельную работу, когда результат зависит исключительно от собственных действий и решений. Быстро устают от взаимодействия с людьми и заряжаются энергией наедине с собой. Лучших результатов добиваются в одиночестве или в небольшом коллективе |
|
Сенсорики (S) |
В работе нуждаются в конкретике: четкие задачи, понятная входящая информация, критерии результата, обратная связь. Полагаются на реальный опыт, который уже имеют и действуют методами, которые уже однажды сработали |
|
Интуитивные (N) |
Вдохновляются идеями и ощущениями. Такие люди ищут возможности, видят результат единой картинкой и стараются найти новые способы решения задач. Работа по инструкции не для них |
|
Логики (Т) |
Основной рабочий инструмент логиков – интеллект. Действуют и принимают решения только тогда, когда есть достаточно данных для анализа и есть возможность их проанализировать и с помощью логики прийти к умозаключению |
|
Этики (F) |
Эффективно работают в дружелюбной среде вместе с единомышленниками, которые разделяют их идеи и ценности. Эти люди способны поставить себя на место другого человека и предложить настоящую поддержку |
|
Рациональные (J) |
Не склонны к фантазиям и креативу. Это исполнители, которые сильны своей организованностью, умением действовать по плану, держать в фокусе результат и идти к нему. Любят структурность во всем и контролируют все, с чем имеют дело |
|
Иррациональные (Р) |
Спонтанные, свободные и импульсивные сотрудники, которые практически незаменимы в творческих профессиях и там, где требуется придумать неординарный ход. Трудно справляются при этом с ролью руководителя, которому нужно принимать решения. |
Как работает тест на тип личности MBTI
Тест, который определяет мбти типы составлен из вопросов, ответы на которые нужно выбрать из предложенных вариантов. Инструкция требует от испытуемого прочитать вопрос и выбрать ответ, который первым придет в голову как верный. В этом случае не нужно раздумывать и искать аргумент, так как первая реакция и будет самой достоверной. Именно так в жизни чаще всего действуют естественным образом.
Тест существует в электронном формате, хотя можно проводить его и вручную, с использованием бумажных бланков.
|
Образец вопросов теста МБТИ
1. Когда вы находитесь на вечеринке, вы обычно:
а) Наслаждаетесь общением с большим количеством людей.
б) Предпочитаете глубокую беседу с несколькими близкими друзьями.
Если выбрали ответ а), ваша буква Е. Если выбрали ответ б), ваша буква I.
2. Как бы вы описали себя:
а) Практичный и реалистичный.
б) Фантазер и креативщик.
Если выбрали ответ а), ваша буква S. Если выбрали ответ б), ваша буква N.
3. Вы чаще всего принимаете решения на основе:
а) Логики и объективных фактов.
б) Своих чувств и интуиции.
Если выбрали ответ а), ваша буква T. Если выбрали ответ б), ваша буква F.
4. Как вы реагируете на неожиданные изменения в планах:
а) Поскорее бы разработать новый план!
б) Легко адаптируетесь и принимаете изменения.
Если выбрали ответ а), ваша буква J. Если выбрали ответ б), ваша буква P. |
Расшифровка МБТИ с интерпретацией результатов проводится с помощью суммирования баллов по каждой шкале. Итоги определяются по всем четырем шкалам. В результате получается набор из четырех букв.
Интерпретацию значения сочетания букв и описание MBTI-типов найдете здесь
|
Содержание
Правила оплаты сверхурочной работы Решение Конституционного Суда РФ по оплате переработки Что изменилось в оплате сверхурочной работы с 1 сентября 2024 |
|
|
Памятка «Как определить часовую ставку для оплаты сверхурочной работы» |
Правила оплаты сверхурочной работы
Статья 152 Трудового кодекса закрепляет правила оплаты переработок. За сверхурочную работу в течение первых двух часов за пределами рабочего времени работнику начисляется оплата в полуторном размере. А за последующие часы положено платить уже в двойном размере. Когда переработки выпадают на выходные или праздничные дни, то сверхурочную работу оплачивают в соответствии с положениями, прописанными в статье 153 ТК РФ.
Законодательство позволяет работодателю платить за переработки сотруднику больше, чем указано в нормативных документах – компания вправе установить размеры оплаты за сверхурочку в коллективном договоре, локальном нормативном акте или непосредственно в трудовом договоре сотрудника. Главное – проследить, чтобы все работники были в одинаковых условиях и для всех действовали единые правила оплаты труда. Ну и, конечно, тариф на оплату за сверхурочную работу не может быть ниже гарантированного и прописанного в ТК РФ.
|
|
Обратите внимание! Работник имеет право вместо оплаты труда сверхурочной работы в денежном выражении взять отгул, написав заявление на имя работодателя. При этом нельзя заставлять работника копить отгулы – если к концу оказалось, что нет договоренности об отгуле вместо денежной компенсации, нужно оплатить сверхурочную работу автоматически. Чтобы не путаться, лучше попросить работника в письменном согласии на сверхурочную работу указать желаемый вариант компенсации переработки: отгул или повышенную оплату. |
Решение Конституционного Суда РФ по оплате переработки
В редакции статьи 152 ТК РФ, которая действовала до 1 сентября 2024 года, не была определена база для расчета оплаты переработок. Это мог быть как оклад, так и весь доход с надбавками и компенсациями. Поэтому на практике часто получалось, что работник получал за сверхурочную работу только оклад за эти часы в полуторном или двойном размере без учета премий и других начислений. В итоге возникала странная ситуация, когда зарплата за часы переработок могла оказаться ниже, чем за работу в нормальных условиях.
На одну из таких ситуаций обратил внимание Конституционный суд РФ. Летом 2023 года он рассмотрел дело, где работнику оплачивали переработки с оклада, который к тому же был ниже МРОТ. В результате зарплата получалась ниже прожиточного минимума, и работодатель доплачивал до МРОТ. Получалось, что сотрудник с постоянной сверхурочной работой получал как за труд в нормальных условиях.
Конституционный Суд решил, что такая ситуация нарушает права работника на справедливую оплату. Он постановил, что законодателю нужно внести поправки и установить более конкретный расчет за переработки. При этом размер оплаты за сверхурочную работу должен быть выше, чем за аналогичный труд в нормальных условиях.
Конституционный суд предложил новую оплату сверхурочной работы:
-
При работе в пределах установленной продолжительности рабочего времени сотрудник получает одинарную ставку и все предусмотренные системой оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом зарплата должна быть не ниже МРОТ.
-
-
Все оплаты за сверхурочную работу идут сверх начисленной зарплаты: как полуторная тарифная ставка за первые 2 часа и двойная за все последующие, с начислением компенсаций и премий на один должностной оклад. Основание: постановление Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 №35-П.
Что изменилось в оплате сверхурочной работы с 1 сентября 2024
Чтобы исполнить решение Конституционного суда Минтруд подготовил поправки в статью 152 ТК РФ, и в апреле 2024 года их приняли.
Федеральный закон от 22.04.2024 № 91-ФЗ установил следующий порядок оплаты:
-
за первые два часа – в полуторном сверхурочную работу размере от установленной работнику зарплаты, включая компенсационные и стимулирующие выплаты;
-
за последующие часы работы – в двойном размере все с той же базой.
Какие еще выплаты учитывать при расчете базы для оплаты сверхурочной работы:
-
премии;
-
KPI;
-
иные поощрительные выплаты;
-
доплата за вредные условия труда;
-
доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема работ или зоны обслуживания;
-
доплата за работу в ночное время;
-
районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате.
|
Формула расчета вознаграждения за переработку
ЗПпер = (О + К + П): НРВ × 1,5 × ЧР + (О + К + П) : НРВ × 2 × ПЧР, где
ЗПпер – оплата за сверхурочную работу;
О – должностной оклад работника или тарифная ставка;
К – компенсационные выплаты;
П – стимулирующие выплаты;
ЧР – количество времени переработки в первые два часа сверх установленной продолжительности;
ПЧР – последующие часы сверхурочной работы |
|
Пример расчета оплаты сверхурочной работы
Должностной оклад специалиста по оценке персонала Анны Кулаковой составляет 45 000 рублей в месяц. Ей установили надбавку за стаж 2 000 рублей и ежемесячную премию по результатам работы размером 25 % от должностного оклада. Режим работы сотрудницы – пятидневка, с 9:00 до 18:00 с обеденным перерывом с 13:00 до 14:00. 23 сентября 2024 года у Анны возникла переработка в 4 часа. Других отклонений от нормы рабочего времени у нее в сентябре не было, в том числе отгулы и отпуск без содержания она не брала.
Считаем размер оплаты сверхурочной:
1. Зарплата Анны Куликовой за полную ставку в сентябре составляет 45 000 + 2 000 + 25 % × 45 000 = 58 250 рублей.
2. Норма рабочего времени при пятидневке в сентябре 2024 – 168 часов.
3. Зарплата сотрудницы с учетом переработки должна составить 58 250 рублей + 58 250 рублей: 168 часов × 2 часа × 1,5 + 58 250 рублей: 168 часов × 2 часа × 2 = 58 250 + 1 040,18 + 1 386,90 = 60 677, 08 рублей. |
Когда и какие изменения в ЛНА внести
Если в компании оплачивали сверхурочную работу по правилам в постановлении Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 №35-П, нужно внести изменения в документы с 1 сентября 2024 года. Для этого вносят изменения в положение об оплате труда, чтобы работники получали оплату за сверхурочную работу не ниже гарантированной в ТК РФ.
Отдельная ситуация у тех работодателей, кто компенсировал переработки в большем размере, чем устанавливается с 1 сентября 2024 года. Им свои системы оплаты труда пересматривать не нужно – это отдельно уточняется в статье 2 Закона № 91-ФЗ.
|
|
Совет. Полезно добавить в Положение об оплате труда точный порядок расчета оплаты сверхурочной работы, исходя из конкретных условий. Например, определить, каким образом работодатель будет учитывать годовые, квартальные и иные премии при расчете оплаты сверхурочной работы. Можно включить в Положении об оплате труда пункт о том, что стимулирующие и компенсационные выплаты за сверхурочную работу начисляются и выплачиваются в сроки, предусмотренные для выплаты соответствующей компенсационной или стимулирующей части заработной платы. |
С 1 сентября 2024 года вступили в силу изменения в статью 152 ТК РФ, в соответствии с которыми оплата сверхурочной работы рассчитывается по-новому. Необходимость изменить порядок расчета оплаты переработок возникла, когда в прошлом году Конституционный Суд признал действующую практику частично не соответствующей Конституции. В статье о том, как происходит расчет оплаты сверхурочной работы по новым правилам и как это отразить в документах.
|
Содержание
Правила оплаты сверхурочной работы Решение Конституционного Суда РФ по оплате переработки Что изменилось в оплате сверхурочной работы с 1 сентября 2024 |
|
|
Памятка «Как определить часовую ставку для оплаты сверхурочной работы» |
Правила оплаты сверхурочной работы
Статья 152 Трудового кодекса закрепляет правила оплаты переработок. За сверхурочную работу в течение первых двух часов за пределами рабочего времени работнику начисляется оплата в полуторном размере. А за последующие часы положено платить уже в двойном размере. Когда переработки выпадают на выходные или праздничные дни, то сверхурочную работу оплачивают в соответствии с положениями, прописанными в статье 153 ТК РФ.
Законодательство позволяет работодателю платить за переработки сотруднику больше, чем указано в нормативных документах – компания вправе установить размеры оплаты за сверхурочку в коллективном договоре, локальном нормативном акте или непосредственно в трудовом договоре сотрудника. Главное – проследить, чтобы все работники были в одинаковых условиях и для всех действовали единые правила оплаты труда. Ну и, конечно, тариф на оплату за сверхурочную работу не может быть ниже гарантированного и прописанного в ТК РФ.
|
|
Обратите внимание! Работник имеет право вместо оплаты труда сверхурочной работы в денежном выражении взять отгул, написав заявление на имя работодателя. При этом нельзя заставлять работника копить отгулы – если к концу оказалось, что нет договоренности об отгуле вместо денежной компенсации, нужно оплатить сверхурочную работу автоматически. Чтобы не путаться, лучше попросить работника в письменном согласии на сверхурочную работу указать желаемый вариант компенсации переработки: отгул или повышенную оплату. |
Решение Конституционного Суда РФ по оплате переработки
В редакции статьи 152 ТК РФ, которая действовала до 1 сентября 2024 года, не была определена база для расчета оплаты переработок. Это мог быть как оклад, так и весь доход с надбавками и компенсациями. Поэтому на практике часто получалось, что работник получал за сверхурочную работу только оклад за эти часы в полуторном или двойном размере без учета премий и других начислений. В итоге возникала странная ситуация, когда зарплата за часы переработок могла оказаться ниже, чем за работу в нормальных условиях.
На одну из таких ситуаций обратил внимание Конституционный суд РФ. Летом 2023 года он рассмотрел дело, где работнику оплачивали переработки с оклада, который к тому же был ниже МРОТ. В результате зарплата получалась ниже прожиточного минимума, и работодатель доплачивал до МРОТ. Получалось, что сотрудник с постоянной сверхурочной работой получал как за труд в нормальных условиях.
Конституционный Суд решил, что такая ситуация нарушает права работника на справедливую оплату. Он постановил, что законодателю нужно внести поправки и установить более конкретный расчет за переработки. При этом размер оплаты за сверхурочную работу должен быть выше, чем за аналогичный труд в нормальных условиях.
Конституционный суд предложил новую оплату сверхурочной работы:
-
При работе в пределах установленной продолжительности рабочего времени сотрудник получает одинарную ставку и все предусмотренные системой оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом зарплата должна быть не ниже МРОТ.
-
-
Все оплаты за сверхурочную работу идут сверх начисленной зарплаты: как полуторная тарифная ставка за первые 2 часа и двойная за все последующие, с начислением компенсаций и премий на один должностной оклад. Основание: постановление Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 №35-П.
Что изменилось в оплате сверхурочной работы с 1 сентября 2024
Чтобы исполнить решение Конституционного суда Минтруд подготовил поправки в статью 152 ТК РФ, и в апреле 2024 года их приняли.
Федеральный закон от 22.04.2024 № 91-ФЗ установил следующий порядок оплаты:
-
за первые два часа – в полуторном сверхурочную работу размере от установленной работнику зарплаты, включая компенсационные и стимулирующие выплаты;
-
за последующие часы работы – в двойном размере все с той же базой.
Какие еще выплаты учитывать при расчете базы для оплаты сверхурочной работы:
-
премии;
-
KPI;
-
иные поощрительные выплаты;
-
доплата за вредные условия труда;
-
доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема работ или зоны обслуживания;
-
доплата за работу в ночное время;
-
районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате.
|
Формула расчета вознаграждения за переработку
ЗПпер = (О + К + П): НРВ × 1,5 × ЧР + (О + К + П) : НРВ × 2 × ПЧР, где
ЗПпер – оплата за сверхурочную работу;
О – должностной оклад работника или тарифная ставка;
К – компенсационные выплаты;
П – стимулирующие выплаты;
ЧР – количество времени переработки в первые два часа сверх установленной продолжительности;
ПЧР – последующие часы сверхурочной работы |
|
Пример расчета оплаты сверхурочной работы
Должностной оклад специалиста по оценке персонала Анны Кулаковой составляет 45 000 рублей в месяц. Ей установили надбавку за стаж 2 000 рублей и ежемесячную премию по результатам работы размером 25 % от должностного оклада. Режим работы сотрудницы – пятидневка, с 9:00 до 18:00 с обеденным перерывом с 13:00 до 14:00. 23 сентября 2024 года у Анны возникла переработка в 4 часа. Других отклонений от нормы рабочего времени у нее в сентябре не было, в том числе отгулы и отпуск без содержания она не брала.
Считаем размер оплаты сверхурочной:
1. Зарплата Анны Куликовой за полную ставку в сентябре составляет 45 000 + 2 000 + 25 % × 45 000 = 58 250 рублей.
2. Норма рабочего времени при пятидневке в сентябре 2024 – 168 часов.
3. Зарплата сотрудницы с учетом переработки должна составить 58 250 рублей + 58 250 рублей: 168 часов × 2 часа × 1,5 + 58 250 рублей: 168 часов × 2 часа × 2 = 58 250 + 1 040,18 + 1 386,90 = 60 677, 08 рублей. |
Когда и какие изменения в ЛНА внести
Если в компании оплачивали сверхурочную работу по правилам в постановлении Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 №35-П, нужно внести изменения в документы с 1 сентября 2024 года. Для этого вносят изменения в положение об оплате труда, чтобы работники получали оплату за сверхурочную работу не ниже гарантированной в ТК РФ.
Отдельная ситуация у тех работодателей, кто компенсировал переработки в большем размере, чем устанавливается с 1 сентября 2024 года. Им свои системы оплаты труда пересматривать не нужно – это отдельно уточняется в статье 2 Закона № 91-ФЗ.
|
|
Совет. Полезно добавить в Положение об оплате труда точный порядок расчета оплаты сверхурочной работы, исходя из конкретных условий. Например, определить, каким образом работодатель будет учитывать годовые, квартальные и иные премии при расчете оплаты сверхурочной работы. Можно включить в Положении об оплате труда пункт о том, что стимулирующие и компенсационные выплаты за сверхурочную работу начисляются и выплачиваются в сроки, предусмотренные для выплаты соответствующей компенсационной или стимулирующей части заработной платы. |
|
Содержание
Зачем использовать реферальные программы в подборе |
|
|
Памятка «Как запустить программу "Приведи друга"» |
Зачем использовать реферальные программы в подборе
В последние годы рынок труда испытывает острую нехватку потенциальных сотрудников, особенно это касается позиций в массовом подборе. Дефицит кадров ощущают более половины респондентов, которые приняли участие в опросах платформы Работа.ру и других исследованиях – с каждым годом на вакансии откликается все меньше кандидатов, у которых при этом одновременно есть выбор из нескольких потенциальных работодателей. Поэтому компании пробуют разные инструменты привлечения персонала, тестируя новые и улучшая уже известные и опробованные: экспресс рекрутинг за 1 день, оценку во процессе стажировки, обучение с дальнейшим трудоустройством, игровое вовлечение.
Корпоративные реферальные программы можно назвать одним из самых эффективных инструментов привлечения качественных кандидатов на вакансии. Проект «Приведи друга» дает возможность популяризировать HR-бренд и получать заранее положительно настроенных претендентов. Важно только в процесс отбора и адаптации не обмануть их ожиданий. В прежние годы реферальный рекрутинг работал, что называется, на ручном управлении с единоразовыми выплатами небольшого номинала и без систематических замеров эффективности. Сегодня работодатели, которые запускают и развивают реферальный рекрутинг, ведут статистику и анализируют информацию. В среднем, в первый год рекомендательный подбор может начать давать от 10% до 12% от общего количества наймов, каждый год вырастая вдвое, а то и больше. Важная часть корпоративного реферального проекта – это механизм вознаграждения сотрудников за готовых рефералов. Алгоритм начисления и получения выплат должен быть понятным и прозрачным, а размер – значимым для работника.
|
|
Обратите внимание! Сегодня за одного приведенного по программе реферального рекрутинга кандидата рекомендатель из числа сотрудников в среднем получает от 10 до 15 тысяч рублей после того, как специалист пройдет испытательный срок. И эти инвестиции себя оправдывают, потому что в компанию попадает больше мотивированных и позитивно настроенных работников, которые легко вливаются в команду. |
Кто участники проекта реферального рекрутинга
Рекомендовать кандидата на вакансию в компании может любой сотрудник из любого отдела, кроме тех, кто занимается подбором профессионально или влияет на процесс найма – HR-ов и управленцев. Эти сотрудники задействованы в процессе оценки и оформления новых сотрудников. Условия участия не ограничивают локацию офиса или объекта и количество друзей – рекомендовать можно сколько угодно друзей в любое подразделение любого города присутствия сети. Главное, чтобы это были люди, с которыми рекомендатель лично знаком. Многие действующие сотрудники компании охотно включаются в процесс и рекомендуют компанию своим друзьям и знакомым. Им нравится идея работать рядом с теми, кого они хорошо знают и доверяют, и за успешную рекомендацию можно получить хорошее вознаграждение.
Запуская реферальную программу подбора важно понимать: сотрудники рекомендуют компанию людям из своего окружения только в том случае, если им самим нравится здесь работать. Поэтому акция «Приведи друга» лучше заработает в комплексе с HR-проектами, которые повышают вовлеченность, удовлетворенность и благополучие персонала. Также важно следить за тем, чтобы рекомендатели вовремя получали нужную информацию и обещанные выплаты. В противном случае эффективность проекта может быть краткосрочной.
|
|
Совет. Отправить рекомендацию должно быть легко: дать контакты лично рекрутеру, продиктовать их по телефону, отправить по почте или в мессенджеры. Также кандидат при первом контакте по телефону или на собеседовании может сам сказать рекрутеру, что пришел по рекомендации определенного сотрудника. Специалист службы персонала зафиксирует имя и фамилию рекомендателя и учтет факт рекомендации в дальнейшем рекрутинговом процессе. |
Ожидаемые эффекты проекта рекомендательного рекрутинга
Как правило, срок закрытия вакансий уменьшается, а экономия на внешнем рекрутинге увеличивается. При этом новички, пришедшие по программе «Приведи друга», быстрее интегрируются в культуру компании и начинают продуктивно работать. Ценно, что рекомендованные работники остаются в коллективах более длительное время и в свою очередь начинают рекомендовать на работу своих друзей. Теперь они чувствуют себя настоящими амбассадорами компании, которые уверены в том, что делают все правильно. Так постепенно создается целое комьюнити единомышленников, которые встречаются, делятся своими успехами и этим улучшают общий климат в командах.
Инструкцию, как запустить программу «Приведи друга» можно скачать здесь
|
|
Читайте новые статьи на сайте
Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников
Как система оплаты труда влияет на удержание персонала
|
Польза реферальной программы рекрутинга в том, что с ее помощью в компанию приходит больше лояльных и мотивированных кандидатов с позитивными ожиданиями от работы. Кроме того, рекомендации действующих сотрудников помогают экономить время и бюджет на подбор. В статье о том, как спланировать и реализовать реферальную программу в HR.
|
Содержание
Зачем использовать реферальные программы в подборе |
|
|
Памятка «Как запустить программу "Приведи друга"» |
Зачем использовать реферальные программы в подборе
В последние годы рынок труда испытывает острую нехватку потенциальных сотрудников, особенно это касается позиций в массовом подборе. Дефицит кадров ощущают более половины респондентов, которые приняли участие в опросах платформы Работа.ру и других исследованиях – с каждым годом на вакансии откликается все меньше кандидатов, у которых при этом одновременно есть выбор из нескольких потенциальных работодателей. Поэтому компании пробуют разные инструменты привлечения персонала, тестируя новые и улучшая уже известные и опробованные: экспресс рекрутинг за 1 день, оценку во процессе стажировки, обучение с дальнейшим трудоустройством, игровое вовлечение.
Корпоративные реферальные программы можно назвать одним из самых эффективных инструментов привлечения качественных кандидатов на вакансии. Проект «Приведи друга» дает возможность популяризировать HR-бренд и получать заранее положительно настроенных претендентов. Важно только в процесс отбора и адаптации не обмануть их ожиданий. В прежние годы реферальный рекрутинг работал, что называется, на ручном управлении с единоразовыми выплатами небольшого номинала и без систематических замеров эффективности. Сегодня работодатели, которые запускают и развивают реферальный рекрутинг, ведут статистику и анализируют информацию. В среднем, в первый год рекомендательный подбор может начать давать от 10% до 12% от общего количества наймов, каждый год вырастая вдвое, а то и больше. Важная часть корпоративного реферального проекта – это механизм вознаграждения сотрудников за готовых рефералов. Алгоритм начисления и получения выплат должен быть понятным и прозрачным, а размер – значимым для работника.
|
|
Обратите внимание! Сегодня за одного приведенного по программе реферального рекрутинга кандидата рекомендатель из числа сотрудников в среднем получает от 10 до 15 тысяч рублей после того, как специалист пройдет испытательный срок. И эти инвестиции себя оправдывают, потому что в компанию попадает больше мотивированных и позитивно настроенных работников, которые легко вливаются в команду. |
Кто участники проекта реферального рекрутинга
Рекомендовать кандидата на вакансию в компании может любой сотрудник из любого отдела, кроме тех, кто занимается подбором профессионально или влияет на процесс найма – HR-ов и управленцев. Эти сотрудники задействованы в процессе оценки и оформления новых сотрудников. Условия участия не ограничивают локацию офиса или объекта и количество друзей – рекомендовать можно сколько угодно друзей в любое подразделение любого города присутствия сети. Главное, чтобы это были люди, с которыми рекомендатель лично знаком. Многие действующие сотрудники компании охотно включаются в процесс и рекомендуют компанию своим друзьям и знакомым. Им нравится идея работать рядом с теми, кого они хорошо знают и доверяют, и за успешную рекомендацию можно получить хорошее вознаграждение.
Запуская реферальную программу подбора важно понимать: сотрудники рекомендуют компанию людям из своего окружения только в том случае, если им самим нравится здесь работать. Поэтому акция «Приведи друга» лучше заработает в комплексе с HR-проектами, которые повышают вовлеченность, удовлетворенность и благополучие персонала. Также важно следить за тем, чтобы рекомендатели вовремя получали нужную информацию и обещанные выплаты. В противном случае эффективность проекта может быть краткосрочной.
|
|
Совет. Отправить рекомендацию должно быть легко: дать контакты лично рекрутеру, продиктовать их по телефону, отправить по почте или в мессенджеры. Также кандидат при первом контакте по телефону или на собеседовании может сам сказать рекрутеру, что пришел по рекомендации определенного сотрудника. Специалист службы персонала зафиксирует имя и фамилию рекомендателя и учтет факт рекомендации в дальнейшем рекрутинговом процессе. |
Ожидаемые эффекты проекта рекомендательного рекрутинга
Как правило, срок закрытия вакансий уменьшается, а экономия на внешнем рекрутинге увеличивается. При этом новички, пришедшие по программе «Приведи друга», быстрее интегрируются в культуру компании и начинают продуктивно работать. Ценно, что рекомендованные работники остаются в коллективах более длительное время и в свою очередь начинают рекомендовать на работу своих друзей. Теперь они чувствуют себя настоящими амбассадорами компании, которые уверены в том, что делают все правильно. Так постепенно создается целое комьюнити единомышленников, которые встречаются, делятся своими успехами и этим улучшают общий климат в командах.
Инструкцию, как запустить программу «Приведи друга» можно скачать здесь
|
|
Читайте новые статьи на сайте
Как комфортное рабочее пространство помогает компаниям привлекать и удерживать сотрудников
Как система оплаты труда влияет на удержание персонала
|
|
|
Памятка «Как организовать воинский учет в компании»
Таблица новых штрафов по воинскому учету с 1 октября 2023
Таблица снятия с воинского учета по возрасту |
Что такое реестр воинского учета и как с ним работать
Реестром воинского учета называют информационную систему, которая создана по заказу Министерства обороны, чтобы технически усовершенствовать учет военнообязанных граждан. Данные в единый реестр воинского учета поступают от органов государственной власти, муниципалитетов и работодателей. Это информация о:
-
гражданах, которые уже стоят на воинском учете или только подлежат постановке на учет,
-
действующих мерах ограничительного характера, которые устанавливаются статьей 7.1 Закона № 53-ФЗ,
-
административной и уголовной ответственности за уклонение и неисполнение гражданами воинской обязанности.
Как ведется реестр воинского учета. В самом начале военкомат вносит в реестр те сведения о военнообязанных гражданах, которые у него уже есть. Изначально их собрали от работодателей, образовательных учреждений и по факту личной явки граждан. Военкомату нужно будет сверить сведения с информацией, полученной из государственных информационных систем, а потом направить уведомление гражданину через Госуслуги о том, что тот внесен в реестр воинского учета.
В дальнейшем данные о военнообязанном пополняются и актуализируются при поступлении из тех же источников: государственных информационных систем, ведомств и работодателей, а также по письменному обращению гражданина через Госуслуги. После изменения данных в реестре воинского учета гражданин получит соответствующее уведомление в личный кабинет на Госуслугах.
|
|
Обратите внимание! Согласно постановлению № 506 информационная система будет создана в два этапа. С 27 апреля по 31 октября 2024 года Минцифры в соответствии с техзаданием от Минобороны создаст инфраструктуру реестра воинского учета и наладит каналы связи. На этом же этапе начнется первоначальная загрузка в систему данных о гражданах и их проверка. Также Минцифры подготовит реестр к аттестации по требованиям защиты информации. С 1 ноября 2024 года Минобороны обеспечит приемку, аттестацию и ввод в эксплуатацию реестра воинского учета. |
|
Электронный реестр воинского учета содержит следующие сведения о гражданах, согласно положениям закона № 53-ФЗ:
1. ФИО гражданина, пол, дату рождения;
2. Сведения о документе, удостоверяющем личность;
3. СНИЛС и ИНН;
4. Место регистрации, место фактического проживания;
5. Наличие гражданства (подданства) или ВНЖ другого государства;
6. Код и наименование целевого военкомата;
7. Информацию о постановке на воинский учет или снятии с него;
8. Информацию о факте выдачи документа воинского учета;
9. Данные о трудовой деятельности и текущем работодателе, в том числе и ИП;
10. Данные сведения об образовании и образовательном учреждении;
11. Сведения о состоянии здоровья;
12. Код записи о гражданине в реестре воинского учета;
13. Факт наличия у гражданина оснований для отсрочки или освобождения от призыва на военную службу;
14. Другие сведения, определенные Правительством Российской Федерации. |
Реестр воинского учета содержит персональные данные граждан, поэтому обмен данными между военными ведомствами, военкоматами, работодателями и органами местной власти происходит только по надежно защищенным каналам связи с применением надежных и проверенных средств защиты информации. А управление учетными записями и правами доступа к реестру воинского учета зашито внутри самой системы и доступны пользователям через учетную запись на Госуслугах и локальные учетные записи в военкоматах.
|
С помощью единого реестра воинского учета возможны следующие опции:
|
Что такое реестр электронных повесток и как электронные повестки будут вручать
Реестр электронных повесток представляет собой цифровой ресурс со сведениями о военкомате, направившем повестку, датами направления повестки, моментом, когда повестка считается врученной и датой явки в военкомат. Также в реестре содержатся данные о военнообязанном гражданине, которому направлена электронная повестка в военкомат, включая паспортные данные и место жительства.
Электронная повестка автоматически формируется в реестре электронных повесток, и по форме не отличается от бумажной на бланке. Если военнообязанный проигнорировал электронную повестку и не явился в военкомат, в реестр вносят сведения о применении в отношении него временных ограничительных мер согласно статье 7.1 Закона № 53-ФЗ.
Реестр электронных повесток формируется на основе данных из цифрового реестра воинского учета. Гражданин может получить выписку из него в личном кабинете в реестре повесток, зарегистрировать который получится после запуска его в эксплуатацию с 1 ноября 2024 года. А доступ к сервису можно будет получить через Госуслуги.
Порядок вручения электронных повесток установлен в статье 31 Закона № 53-ФЗ и в пункте 34-35 Положения о реестре воинского учета, который утвержден Постановлением Правительства РФ от 19.04.2024 № 506. В частности:
1. Электронная повестка в военкомат автоматически формируется в цифровом реестре повесток, исходя из актуальных сведений о военнообязанном гражданине. Она дублирует бумажный вариант повестки, но не заменяет его;
2. Несмотря на введение электронных повесток, в 2024 году призывник должен получать повестку в письменном виде под расписку. Это установлено в статье 31 Закона № 53-ФЗ;
3. Бумажная повестка может прийти по месту жительства, месту работы или месту учебы призывника. Получается, что с появлением цифрового реестра электронных повесток работодателей не освободили от обязанности сообщать работнику о вызове в военкомат;
4. Одновременно с направлением бумажной повестки в личный кабинет призывника на Госуслугах придет уведомление о размещении повестки в реестре повесток. Это установлено в пункте 35 Положения № 506.
Дата вручения повестки зависит от способа направления адресату. Так если бумажная повестка была отправлена почтой по месту жительства призывника, она считается врученной в день доставки заказного письма в соответствии с отметкой почтового отделения. Если бумажная повестка пришла по месту работы или учебы – это день вручения работнику (студенту) под расписку ответственным за военно-учетную работу.
Электронные же повестки считаются врученными со дня уведомления в личном кабинете на Госуслугах. Если призывник не получил повестку ни одним из способов, то она считается врученной через семь дней с даты размещения электронной повестки в реестре повесток.
Актуальные ограничительные меры при неявке в военкомат по повестке
С введением новых правил воинского учета будет труднее уклоняться от получения вызова в военкомат. Если гражданин не явятся по повестке, в отношении него введут временные ограничительные меры. Это предусмотрено статьей 7.1 Закона № 53-ФЗ.
С момента размещения электронной повестки в реестре призывникам на военную службу запрещается выезжать из страны. Но эта мера не коснется тех, кого вызывают в военкомат для сверки данных или на военные сборы. Решение о запрете на выезд автоматически формируется в реестре воинского учета в день размещения повестки. Оно сразу будет направлено призывнику в личный кабинет на Госуслугах, в ФСБ и в МВД России.
По истечении 20 дней с даты неявки по повестке в реестре воинского учета будет автоматически сформировано и направлено в соответствующие ведомства решение о введении временных мер в отношении уклоняющегося от военной службы гражданина. Гражданин получит уведомление об этом в личный кабинет на Госуслугах.
Ограничения снимут после того, как он явится в военкомат или представит туда доказательства уважительной причины неявки.
|
Перечень ограничений для уклонистов
|
|
Важно! В конце 2023 года ужесточили административные санкции за нарушения в части воинского учета. Так гражданин за неявку по повестке в военкомат заплатит штраф по части 1 статьи 21.5 КоАП РФ в размере от 10 000 до 30 000 рублей. Отдельные санкции предусмотрены за несообщение об изменении учетных сведений, например, о составе семьи или переезде на новое место жительства. Штрафы для граждан составят до 20 000 рублей. Стоит предупредить работников, что в их интересах вовремя сообщать кадровику информацию для воинского учета, чтобы тот мог передать их в военкомат. |
В статье о том, какие новшества в системе учета военнообязанных граждан вводятся в РФ. В частности, о том, что нужно знать о реестре воинского учета, реестре электронных повесток и как работать с этими автоматизированными ресурсами.
Реестр воинского учета и реестр электронных повесток: как будут работать и какие ограничительные меры предусмотрены|
|
Памятка «Как организовать воинский учет в компании»
Таблица новых штрафов по воинскому учету с 1 октября 2023
Таблица снятия с воинского учета по возрасту |
Что такое реестр воинского учета и как с ним работать
Реестром воинского учета называют информационную систему, которая создана по заказу Министерства обороны, чтобы технически усовершенствовать учет военнообязанных граждан. Данные в единый реестр воинского учета поступают от органов государственной власти, муниципалитетов и работодателей. Это информация о:
-
гражданах, которые уже стоят на воинском учете или только подлежат постановке на учет,
-
действующих мерах ограничительного характера, которые устанавливаются статьей 7.1 Закона № 53-ФЗ,
-
административной и уголовной ответственности за уклонение и неисполнение гражданами воинской обязанности.
Как ведется реестр воинского учета. В самом начале военкомат вносит в реестр те сведения о военнообязанных гражданах, которые у него уже есть. Изначально их собрали от работодателей, образовательных учреждений и по факту личной явки граждан. Военкомату нужно будет сверить сведения с информацией, полученной из государственных информационных систем, а потом направить уведомление гражданину через Госуслуги о том, что тот внесен в реестр воинского учета.
В дальнейшем данные о военнообязанном пополняются и актуализируются при поступлении из тех же источников: государственных информационных систем, ведомств и работодателей, а также по письменному обращению гражданина через Госуслуги. После изменения данных в реестре воинского учета гражданин получит соответствующее уведомление в личный кабинет на Госуслугах.
|
|
Обратите внимание! Согласно постановлению № 506 информационная система будет создана в два этапа. С 27 апреля по 31 октября 2024 года Минцифры в соответствии с техзаданием от Минобороны создаст инфраструктуру реестра воинского учета и наладит каналы связи. На этом же этапе начнется первоначальная загрузка в систему данных о гражданах и их проверка. Также Минцифры подготовит реестр к аттестации по требованиям защиты информации. С 1 ноября 2024 года Минобороны обеспечит приемку, аттестацию и ввод в эксплуатацию реестра воинского учета. |
|
Электронный реестр воинского учета содержит следующие сведения о гражданах, согласно положениям закона № 53-ФЗ:
1. ФИО гражданина, пол, дату рождения;
2. Сведения о документе, удостоверяющем личность;
3. СНИЛС и ИНН;
4. Место регистрации, место фактического проживания;
5. Наличие гражданства (подданства) или ВНЖ другого государства;
6. Код и наименование целевого военкомата;
7. Информацию о постановке на воинский учет или снятии с него;
8. Информацию о факте выдачи документа воинского учета;
9. Данные о трудовой деятельности и текущем работодателе, в том числе и ИП;
10. Данные сведения об образовании и образовательном учреждении;
11. Сведения о состоянии здоровья;
12. Код записи о гражданине в реестре воинского учета;
13. Факт наличия у гражданина оснований для отсрочки или освобождения от призыва на военную службу;
14. Другие сведения, определенные Правительством Российской Федерации. |
Реестр воинского учета содержит персональные данные граждан, поэтому обмен данными между военными ведомствами, военкоматами, работодателями и органами местной власти происходит только по надежно защищенным каналам связи с применением надежных и проверенных средств защиты информации. А управление учетными записями и правами доступа к реестру воинского учета зашито внутри самой системы и доступны пользователям через учетную запись на Госуслугах и локальные учетные записи в военкоматах.
|
С помощью единого реестра воинского учета возможны следующие опции:
|
Что такое реестр электронных повесток и как электронные повестки будут вручать
Реестр электронных повесток представляет собой цифровой ресурс со сведениями о военкомате, направившем повестку, датами направления повестки, моментом, когда повестка считается врученной и датой явки в военкомат. Также в реестре содержатся данные о военнообязанном гражданине, которому направлена электронная повестка в военкомат, включая паспортные данные и место жительства.
Электронная повестка автоматически формируется в реестре электронных повесток, и по форме не отличается от бумажной на бланке. Если военнообязанный проигнорировал электронную повестку и не явился в военкомат, в реестр вносят сведения о применении в отношении него временных ограничительных мер согласно статье 7.1 Закона № 53-ФЗ.
Реестр электронных повесток формируется на основе данных из цифрового реестра воинского учета. Гражданин может получить выписку из него в личном кабинете в реестре повесток, зарегистрировать который получится после запуска его в эксплуатацию с 1 ноября 2024 года. А доступ к сервису можно будет получить через Госуслуги.
Порядок вручения электронных повесток установлен в статье 31 Закона № 53-ФЗ и в пункте 34-35 Положения о реестре воинского учета, который утвержден Постановлением Правительства РФ от 19.04.2024 № 506. В частности:
1. Электронная повестка в военкомат автоматически формируется в цифровом реестре повесток, исходя из актуальных сведений о военнообязанном гражданине. Она дублирует бумажный вариант повестки, но не заменяет его;
2. Несмотря на введение электронных повесток, в 2024 году призывник должен получать повестку в письменном виде под расписку. Это установлено в статье 31 Закона № 53-ФЗ;
3. Бумажная повестка может прийти по месту жительства, месту работы или месту учебы призывника. Получается, что с появлением цифрового реестра электронных повесток работодателей не освободили от обязанности сообщать работнику о вызове в военкомат;
4. Одновременно с направлением бумажной повестки в личный кабинет призывника на Госуслугах придет уведомление о размещении повестки в реестре повесток. Это установлено в пункте 35 Положения № 506.
Дата вручения повестки зависит от способа направления адресату. Так если бумажная повестка была отправлена почтой по месту жительства призывника, она считается врученной в день доставки заказного письма в соответствии с отметкой почтового отделения. Если бумажная повестка пришла по месту работы или учебы – это день вручения работнику (студенту) под расписку ответственным за военно-учетную работу.
Электронные же повестки считаются врученными со дня уведомления в личном кабинете на Госуслугах. Если призывник не получил повестку ни одним из способов, то она считается врученной через семь дней с даты размещения электронной повестки в реестре повесток.
Актуальные ограничительные меры при неявке в военкомат по повестке
С введением новых правил воинского учета будет труднее уклоняться от получения вызова в военкомат. Если гражданин не явятся по повестке, в отношении него введут временные ограничительные меры. Это предусмотрено статьей 7.1 Закона № 53-ФЗ.
С момента размещения электронной повестки в реестре призывникам на военную службу запрещается выезжать из страны. Но эта мера не коснется тех, кого вызывают в военкомат для сверки данных или на военные сборы. Решение о запрете на выезд автоматически формируется в реестре воинского учета в день размещения повестки. Оно сразу будет направлено призывнику в личный кабинет на Госуслугах, в ФСБ и в МВД России.
По истечении 20 дней с даты неявки по повестке в реестре воинского учета будет автоматически сформировано и направлено в соответствующие ведомства решение о введении временных мер в отношении уклоняющегося от военной службы гражданина. Гражданин получит уведомление об этом в личный кабинет на Госуслугах.
Ограничения снимут после того, как он явится в военкомат или представит туда доказательства уважительной причины неявки.
|
Перечень ограничений для уклонистов
|
|
|
Важно! В конце 2023 года ужесточили административные санкции за нарушения в части воинского учета. Так гражданин за неявку по повестке в военкомат заплатит штраф по части 1 статьи 21.5 КоАП РФ в размере от 10 000 до 30 000 рублей. Отдельные санкции предусмотрены за несообщение об изменении учетных сведений, например, о составе семьи или переезде на новое место жительства. Штрафы для граждан составят до 20 000 рублей. Стоит предупредить работников, что в их интересах вовремя сообщать кадровику информацию для воинского учета, чтобы тот мог передать их в военкомат. |