Статьи
|
Наступает активный месяц для HR-специалистов, полный новых вызовов и горизонтов. Как никогда важно знать о современных HR-практиках, использовать новейшие технологии для успешного управления персоналом и развития компании. Исследуйте новые инструменты автоматизации, аналитики, чтобы избавиться от рутинных процессов и повысить общую эффективность HR-отдела.
Октябрь богат на профессиональные мероприятия. Уделите внимание обучению, участию в конференциях и вебинарах, обмену опытом с коллегами. Так вы будете в курсе изменений в HR-среде и запланируете стратегию по управлению персоналом на будущий год.
Академия развития бизнеса также следит за изменениями на рынке труда, поэтому запускает новые обучающие программы для HR-специалистов, например, курс «Системный подбор персонала: от классики до digital». И, конечно, ждем вас на нашем главном мероприятии года, 26 октября на онлайн-конференции «Кто выживет в HR 3.0: кадровый голод, цифровая революция и приход Китая». Все анонсы вебинаров и конференций собрали в нашем традиционном Календаре для HR на октябрь 2023. |
|
Содержание
Законы для HR и бизнеса, которые вступают в силу в октябре 2023 года |
Законы для HR и бизнеса, которые вступают в силу в октябре 2023 года
|
С 1 октября:
К осеннему призыву вступают в силу изменения в правилах воинского учета. Ответственность за неисполнение обязанностей по воинскому учету вырастет в несколько раз. Так, например, за непредоставление списков для первоначальной постановки на воинский учет и за неоповещение граждан о вызове в военкомат или необеспечение явки по повестке размер штрафа для должностных лиц теперь составит от 40 тыс. до 50 тыс. руб., а для юрлиц от 350 тыс. до 400 тыс. руб. Также начнут действовать штрафы за неоказание содействия военкоматам при мобилизации (Федеральный закон от 31.07.2023 № 404-ФЗ).
На 5,5% повысят оклады сотрудников госорганов, которые не являются госслужащими и других специалистов. Среди них бухгалтеры, охранники, кассиры, водители, коменданты и экспедиторы. Также на 3% вырастут зарплаты работников РЖД, в т. ч тех, кто обслуживает железные дороги (Указ Президента РФ от 26.09.2023 № 717).
– Заработает обязательная двухфазная аутентификация на «Госуслугах», что повысит защиту персональных данных пользователей. Если такой способ авторизации на портале еще не настроен, то система автоматически станет предлагать подтверждение входа с помощью СМС.
С 26 октября:
Вступает в силу новый закон о гражданстве России. Теперь чтобы получить паспорт РФ, придется подтвердить знание русского языка, истории и основ законодательства страны. Изменили список тех, кто может получить гражданство в упрощенном порядке (Федеральный закон от 28.04.2023 № 138-ФЗ).
|
Календарь праздников и событий на октябрь 2023 года
В октябре нет государственных праздников и дополнительных выходных. Однако в этом месяце много профессиональных мероприятий, которые можно посетить, а пользы и впечатлений будет больше, чем от любого праздника. Например, 26 октября позвать коллег на онлайн-конференцию «Кто выживет в HR 3.0: кадровый голод, цифровая революция и приход Китая».
|
Как работаем и отдыхаем в октябре 2023 года
31 календарный день – 22 рабочих и 9 выходных.
Профессиональные праздники и некоторые знаменательные даты могут стать отличной идеей для тематических мероприятий для работников.
12 октября – День кадрового работника. Поздравьте своих коллег с профессиональным праздником. Подарите им билет на Девятый Ежегодный форум ко дню кадрового работника от Института профессионального кадровика. Изменения в трудовом законодательстве и отдельный блок с HR-темами.
25 октября – День маркетолога. Маркетологи вместе с HR совместно работают над развитием и укреплением HR-бренда, чтобы привлекать и удерживать талантливых сотрудников и поддерживать позитивную репутацию компании на рынке труда. В этот день можно организовать мероприятия, чтобы выразить благодарность маркетологам за их работу, а также показать коллективу ценность их работы для компании.
|
Афиша мероприятий для HR в сентябре 2023 года
|
3 октября
Бесплатный прямой эфир "Я у мамы целеустремленный" от ТГ-сообщества HRPROSVET
Спикер: Екатерина Наумова, коуч ACC ICF, бизнес-психологом, ex-топ-менеджеров и автором канала "Достигаем цели шаг за шагом", обсудит вопросы постановки цели.
В программе:
Подробности участия в прямом эфире на канале HRPROSVET.
|
|
12 октября
9 Ежегодный форум ко дню кадрового работника от Института профессионального кадровика.
Формат: онлайн
К участию приглашены 7 спикеров, среди которых: Валентина Митрофанова, Евгения Конюхова, Ольга Чумакина, Наталья Агуреева и другие.
В программе два блока: Трудовое право и HR.
Программа HR-блока:
1. Аудит текущих HR-процессов: к чему готовиться в 2024 году
2. Снижение количества «тихих увольнений» и эффективный процесс «тихого найма» в 2024 году.
3. Как победить сопротивление сотрудников при переходе на КЭДО, если он станет обязательным в 2024 году
Подробная программа и условия участия по ссылке.
|
|
26 октября
Бесплатная онлайн-конференция Академии развития бизнеса «Кто выживет в HR
3.0: кадровый голод, цифровая революция и приход Китая».
9 экспертов-практиков в области HR обсудят вызовы 2023 года и подискутируют на тему актуальных трендов в управлении персоналом, поделятся кейсами, практическими рекомендациями и инструментами.
Вас ждут три блока с несколькими темами:
1. Кейсы. Как управлять HR-процессами в условиях кадрового дефицита
2. Деловая сессия. HR-tech: как с помощью технологий подбирать и развивать персонал
3. Дискуссия. Китайский HR в России: подбор и правовые вопросы
Это отличная возможность принять участие в дискуссии, задать вопросы спикерам, познакомиться с нашей Академией и некоторыми преподавателями-спикерами конференции.
Подробная программа и регистрация по ссылке.
|
|
|
Наступает активный месяц для HR-специалистов, полный новых вызовов и горизонтов. Как никогда важно знать о современных HR-практиках, использовать новейшие технологии для успешного управления персоналом и развития компании. Исследуйте новые инструменты автоматизации, аналитики, чтобы избавиться от рутинных процессов и повысить общую эффективность HR-отдела.
Октябрь богат на профессиональные мероприятия. Уделите внимание обучению, участию в конференциях и вебинарах, обмену опытом с коллегами. Так вы будете в курсе изменений в HR-среде и запланируете стратегию по управлению персоналом на будущий год.
Академия развития бизнеса также следит за изменениями на рынке труда, поэтому запускает новые обучающие программы для HR-специалистов, например, курс «Системный подбор персонала: от классики до digital». И, конечно, ждем вас на нашем главном мероприятии года, 26 октября на онлайн-конференции «Кто выживет в HR 3.0: кадровый голод, цифровая революция и приход Китая». Все анонсы вебинаров и конференций собрали в нашем традиционном Календаре для HR на октябрь 2023. |
|
Содержание
Законы для HR и бизнеса, которые вступают в силу в октябре 2023 года |
Законы для HR и бизнеса, которые вступают в силу в октябре 2023 года
|
|
С 1 октября:
К осеннему призыву вступают в силу изменения в правилах воинского учета. Ответственность за неисполнение обязанностей по воинскому учету вырастет в несколько раз. Так, например, за непредоставление списков для первоначальной постановки на воинский учет и за неоповещение граждан о вызове в военкомат или необеспечение явки по повестке размер штрафа для должностных лиц теперь составит от 40 тыс. до 50 тыс. руб., а для юрлиц от 350 тыс. до 400 тыс. руб. Также начнут действовать штрафы за неоказание содействия военкоматам при мобилизации (Федеральный закон от 31.07.2023 № 404-ФЗ).
На 5,5% повысят оклады сотрудников госорганов, которые не являются госслужащими и других специалистов. Среди них бухгалтеры, охранники, кассиры, водители, коменданты и экспедиторы. Также на 3% вырастут зарплаты работников РЖД, в т. ч тех, кто обслуживает железные дороги (Указ Президента РФ от 26.09.2023 № 717).
– Заработает обязательная двухфазная аутентификация на «Госуслугах», что повысит защиту персональных данных пользователей. Если такой способ авторизации на портале еще не настроен, то система автоматически станет предлагать подтверждение входа с помощью СМС.
С 26 октября:
Вступает в силу новый закон о гражданстве России. Теперь чтобы получить паспорт РФ, придется подтвердить знание русского языка, истории и основ законодательства страны. Изменили список тех, кто может получить гражданство в упрощенном порядке (Федеральный закон от 28.04.2023 № 138-ФЗ).
|
Календарь праздников и событий на октябрь 2023 года
В октябре нет государственных праздников и дополнительных выходных. Однако в этом месяце много профессиональных мероприятий, которые можно посетить, а пользы и впечатлений будет больше, чем от любого праздника. Например, 26 октября позвать коллег на онлайн-конференцию «Кто выживет в HR 3.0: кадровый голод, цифровая революция и приход Китая».
|
|
Как работаем и отдыхаем в октябре 2023 года
31 календарный день – 22 рабочих и 9 выходных.
Профессиональные праздники и некоторые знаменательные даты могут стать отличной идеей для тематических мероприятий для работников.
12 октября – День кадрового работника. Поздравьте своих коллег с профессиональным праздником. Подарите им билет на Девятый Ежегодный форум ко дню кадрового работника от Института профессионального кадровика. Изменения в трудовом законодательстве и отдельный блок с HR-темами.
25 октября – День маркетолога. Маркетологи вместе с HR совместно работают над развитием и укреплением HR-бренда, чтобы привлекать и удерживать талантливых сотрудников и поддерживать позитивную репутацию компании на рынке труда. В этот день можно организовать мероприятия, чтобы выразить благодарность маркетологам за их работу, а также показать коллективу ценность их работы для компании.
|
Афиша мероприятий для HR в сентябре 2023 года
|
|
3 октября
Бесплатный прямой эфир "Я у мамы целеустремленный" от ТГ-сообщества HRPROSVET
Спикер: Екатерина Наумова, коуч ACC ICF, бизнес-психологом, ex-топ-менеджеров и автором канала "Достигаем цели шаг за шагом", обсудит вопросы постановки цели.
В программе:
Подробности участия в прямом эфире на канале HRPROSVET.
|
|
|
12 октября
9 Ежегодный форум ко дню кадрового работника от Института профессионального кадровика.
Формат: онлайн
К участию приглашены 7 спикеров, среди которых: Валентина Митрофанова, Евгения Конюхова, Ольга Чумакина, Наталья Агуреева и другие.
В программе два блока: Трудовое право и HR.
Программа HR-блока:
1. Аудит текущих HR-процессов: к чему готовиться в 2024 году
2. Снижение количества «тихих увольнений» и эффективный процесс «тихого найма» в 2024 году.
3. Как победить сопротивление сотрудников при переходе на КЭДО, если он станет обязательным в 2024 году
Подробная программа и условия участия по ссылке.
|
|
|
26 октября
Бесплатная онлайн-конференция Академии развития бизнеса «Кто выживет в HR
3.0: кадровый голод, цифровая революция и приход Китая».
9 экспертов-практиков в области HR обсудят вызовы 2023 года и подискутируют на тему актуальных трендов в управлении персоналом, поделятся кейсами, практическими рекомендациями и инструментами.
Вас ждут три блока с несколькими темами:
1. Кейсы. Как управлять HR-процессами в условиях кадрового дефицита
2. Деловая сессия. HR-tech: как с помощью технологий подбирать и развивать персонал
3. Дискуссия. Китайский HR в России: подбор и правовые вопросы
Это отличная возможность принять участие в дискуссии, задать вопросы спикерам, познакомиться с нашей Академией и некоторыми преподавателями-спикерами конференции.
Подробная программа и регистрация по ссылке.
|
Наш новый раздел «Календарь для HR» поможет сориентироваться в важных датах и спланировать мероприятия для сотрудников заранее
[PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 20495 [TIMESTAMP_X] => 09/29/2023 04:47:02 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 112893 [CONTENT_TYPE] => image/jpeg [SUBDIR] => iblock/859 [FILE_NAME] => lx35h3esnw0ogp608hn3e6ivu0suh6u5.jpg [ORIGINAL_NAME] => Календарь HR октябрь.jpg [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => f780df2ce541e9632aaa09afaf7f38f0 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/859/lx35h3esnw0ogp608hn3e6ivu0suh6u5.jpg [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/859/lx35h3esnw0ogp608hn3e6ivu0suh6u5.jpg [SAFE_SRC] => /upload/iblock/859/lx35h3esnw0ogp608hn3e6ivu0suh6u5.jpg [ALT] => Календарь для HR. Октябрь 2023 [TITLE] => Календарь для HR. Октябрь 2023 ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 09/29/2023 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 14 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 4827 [PROPERTY_VALUE_ID] => 82229 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 4827 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 82230 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 82231 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 364 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 82232 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 364 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 4827 [PROPERTY_VALUE_ID] => 82229 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 4827 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 4827 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 82230 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 82231 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Календарь для HR. Октябрь 2023 [SECTION_PAGE_TITLE] => Календарь для HR. Октябрь 2023 [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Календарь для HR. Октябрь 2023 [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Календарь для HR. Октябрь 2023 [ELEMENT_META_TITLE] => Календарь для HR. Октябрь 2023 ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
|
Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей |
Для каких профессий подходит оценка с тестовым заданием
Можно придумать тестовое задание для сотрудника любой профессии – разница в том, что где-то это будет сугубо практическая работа, а где-то теоретические выкладки. Как, например, в случае с управленцем или хирургом. Уровень квалификации представителей этих профессий целесообразно оценивать другими методами: изучением репутации, реального подтвержденного опыта, документов об образовании и сертификатов.
С помощью практических тестовых заданий обычно оценивают специалистов, которые обладают определенными навыками, уровень владения которыми можно измерить вне рабочего контекста. Бухгалтеру, к примеру, поручить расписать проводку, редактору – из опубликованного текста сделать уникальный, дизайнеру – создать иллюстрацию или презентацию, переводчику – верно передать смысл прочитанного. Также тестовые задания в качестве инструмента оценки подходят для оценки программистов, юристов и рекрутеров.
Как с помощью теста оценивают «жесткие навыки»
Это особенно важно, когда речь идет об оценке молодых специалистов. У человека может быть нужный диплом, но практические навыки в силу небольшого опыта еще не отработаны. Рекрутеру на входе важно понять актуальный уровень квалификации, чтобы сделать вывод о необходимости дополнительного обучения или стажировки.
В оценке опытных специалистов тестовые задания тоже нелишнии – в каждой компании есть своя специфика и важно проверить, сможет ли человек отстроиться от прошлого опыта и учесть новые вводные. Для полноценной офисной работы, к примеру, можно проверить простые базовые навыки: умение пользоваться гугл-доками и таблицами, способность ориентировать в незнакомой базе данных, находить нужную информацию и делать обобщения. Умение хорошо ориентироваться в информационном потоке – показатель того, что специалист способен учиться и быстро вникнет в контекст компании.
|
Обратите внимание! Лучше давать тестовое задание при приеме на работу, идентичное тому, с чем потенциальный сотрудник будет постоянно, изо дня в день сталкиваться на работе. К примеру, специалиста по связям с общественностью можно попросить написать несколько постов по разным информационным поводам, а вот задание создать концепцию продвижения продукта или услуги здесь будет неуместна. |
Почему практическое задание может создать повестку для собеседования
Тестовое задание при трудоустройстве может также стать повесткой и предметом для обсуждения на очном или онлайн собеседовании. Вместо того, чтобы обсуждать опыт в теории и задавать отвлеченные вопросы интервьюер получит возможность пройтись по пунктам выполненных заданий, прояснить логику их выполнения и в общих чертах понять стиль работы претендента. Главная цель в ходе такой оценки, кроме практического опыта, оценить, есть ли у кандидата способности, благодаря которым он способен выполнить работу, специально не готовившись к ней.
Есть компании, которые практикуют оценку методом пробного рабочего дня, когда в течение двух-четырех часов кандидат выполняет определенную работу, взаимодействуя с оценщиком или наставником. Это ускоряет процесс оценки и вполне заменяет собой два предыдущих этапа: собеседование и устное тестирование.
Практика работы в реальных или приближенных к реальным условиях помогает многое понять про профессиональную квалификацию специалиста. Например, можно позадавать претенденту на позицию рекрутера вопросы о том, как он проводит собеседования, на что обращает внимание в резюме и как составляет объявления. А можно попросить оценить несколько реальных резюме, составить объявление и пригласить в паре провести реальное собеседование.
Как перспектива показать себя в работе отсеет немотивированных претендентов
Считается, что тестовые задания кандидату лучше давать после того, как у него сформируется осознанная мотивация прийти работать в компанию на определенную должность. А, напротив, требовать прислать выполненное задание вместе с резюме – непродуктивно, так как пока еще не сильно заинтересованные претенденты в большинстве своем прокрутят вакансию. Поэтому, если политика компании или запрос от нанимающего менеджера предполагает изначально сильную мотивацию даже первичной воронки, тестовое задание – это то, что надо.
Если кандидат отправил тестовое задание, скорее всего, он по-настоящему настроен рассмотреть предложение. А если результат испытания будет неблестящим, возможно, человеку не хватило информации, понимания специфики компании или любой другой конкретики. Если по всем другим параметрам претендент подходит на вакансию, можно будет после всех собеседований попробовать еще раз дать тестовое задание.
|
|
Совет. Перед тем, как давать тестовое задание, нужно убедиться, что у кандидата достаточно информации о вакансии и компании, чтобы выполнить задание. Также важно обеспечить равноценные справедливые условия для всех соискателей, чтобы избежать возможных претензий и репутационных потерь для бренда работодателя. |
Как тестовое задание для кандидата поможет оценить поведенческие стратегии
Работа над тестовым заданием поможет рекрутеру и нанимающему менеджеру больше понять и про личность кандидата на вакансию: уточняет ли он задачу, требует ли дополнительные данные, как реагирует на критику и правки, выполняет задание в срок или нарушает дедлайн.
Одно дело, когда специалист задает встречный вопрос или предлагает аргументы в защиту своей версии результата тестового задания. Другое, если начинает раздражаться, обижаться и доказывать, что он лучше знает, что в данном случае правильно. Есть вероятность, что несговорчивый сотрудник в будущем станет в команде конфликтогеном и будет тормозить рабочий процесс.
Примеры тестовых заданий для разных должностей скачайте по ссылке.
|
|
Обратите внимание! Тестовое задание стоит давать в тех случаях, когда это действительно необходимо для оценки кандидата и принятия решения о приеме на работу. Другими словами, нужно четко понимать: на основе результатов выполнения тестового задания при приеме можно построить гипотезу о том, как лучше адаптировать сотрудника в будущем и чему его придется доучивать. |
Тестовое задание для соискателей – это одновременно испытание на профпригодность и возможность показать себя с лучшей стороны. Результаты такой оценки помогут самому специалисту понять, действительно ли искомая работа – это то, чем он хочет и может заниматься. А для компании оценка кандидатов с помощью тестового задания дает возможность отсеять тех, чья квалификация на практике не подтвердилась и внимательнее присмотреться к тем, чей результат оказался на высоте. В статье расскажем как правильно подобрать и составить тестовое задание.
Одной из альтернатив тестовому заданию может стать интервью по компетенциям. Подробнее об этом читайте здесь.
|
|
Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей |
Для каких профессий подходит оценка с тестовым заданием
Можно придумать тестовое задание для сотрудника любой профессии – разница в том, что где-то это будет сугубо практическая работа, а где-то теоретические выкладки. Как, например, в случае с управленцем или хирургом. Уровень квалификации представителей этих профессий целесообразно оценивать другими методами: изучением репутации, реального подтвержденного опыта, документов об образовании и сертификатов.
С помощью практических тестовых заданий обычно оценивают специалистов, которые обладают определенными навыками, уровень владения которыми можно измерить вне рабочего контекста. Бухгалтеру, к примеру, поручить расписать проводку, редактору – из опубликованного текста сделать уникальный, дизайнеру – создать иллюстрацию или презентацию, переводчику – верно передать смысл прочитанного. Также тестовые задания в качестве инструмента оценки подходят для оценки программистов, юристов и рекрутеров.
Как с помощью теста оценивают «жесткие навыки»
Это особенно важно, когда речь идет об оценке молодых специалистов. У человека может быть нужный диплом, но практические навыки в силу небольшого опыта еще не отработаны. Рекрутеру на входе важно понять актуальный уровень квалификации, чтобы сделать вывод о необходимости дополнительного обучения или стажировки.
В оценке опытных специалистов тестовые задания тоже нелишнии – в каждой компании есть своя специфика и важно проверить, сможет ли человек отстроиться от прошлого опыта и учесть новые вводные. Для полноценной офисной работы, к примеру, можно проверить простые базовые навыки: умение пользоваться гугл-доками и таблицами, способность ориентировать в незнакомой базе данных, находить нужную информацию и делать обобщения. Умение хорошо ориентироваться в информационном потоке – показатель того, что специалист способен учиться и быстро вникнет в контекст компании.
|
|
Обратите внимание! Лучше давать тестовое задание при приеме на работу, идентичное тому, с чем потенциальный сотрудник будет постоянно, изо дня в день сталкиваться на работе. К примеру, специалиста по связям с общественностью можно попросить написать несколько постов по разным информационным поводам, а вот задание создать концепцию продвижения продукта или услуги здесь будет неуместна. |
Почему практическое задание может создать повестку для собеседования
Тестовое задание при трудоустройстве может также стать повесткой и предметом для обсуждения на очном или онлайн собеседовании. Вместо того, чтобы обсуждать опыт в теории и задавать отвлеченные вопросы интервьюер получит возможность пройтись по пунктам выполненных заданий, прояснить логику их выполнения и в общих чертах понять стиль работы претендента. Главная цель в ходе такой оценки, кроме практического опыта, оценить, есть ли у кандидата способности, благодаря которым он способен выполнить работу, специально не готовившись к ней.
Есть компании, которые практикуют оценку методом пробного рабочего дня, когда в течение двух-четырех часов кандидат выполняет определенную работу, взаимодействуя с оценщиком или наставником. Это ускоряет процесс оценки и вполне заменяет собой два предыдущих этапа: собеседование и устное тестирование.
Практика работы в реальных или приближенных к реальным условиях помогает многое понять про профессиональную квалификацию специалиста. Например, можно позадавать претенденту на позицию рекрутера вопросы о том, как он проводит собеседования, на что обращает внимание в резюме и как составляет объявления. А можно попросить оценить несколько реальных резюме, составить объявление и пригласить в паре провести реальное собеседование.
Как перспектива показать себя в работе отсеет немотивированных претендентов
Считается, что тестовые задания кандидату лучше давать после того, как у него сформируется осознанная мотивация прийти работать в компанию на определенную должность. А, напротив, требовать прислать выполненное задание вместе с резюме – непродуктивно, так как пока еще не сильно заинтересованные претенденты в большинстве своем прокрутят вакансию. Поэтому, если политика компании или запрос от нанимающего менеджера предполагает изначально сильную мотивацию даже первичной воронки, тестовое задание – это то, что надо.
Если кандидат отправил тестовое задание, скорее всего, он по-настоящему настроен рассмотреть предложение. А если результат испытания будет неблестящим, возможно, человеку не хватило информации, понимания специфики компании или любой другой конкретики. Если по всем другим параметрам претендент подходит на вакансию, можно будет после всех собеседований попробовать еще раз дать тестовое задание.
|
|
Совет. Перед тем, как давать тестовое задание, нужно убедиться, что у кандидата достаточно информации о вакансии и компании, чтобы выполнить задание. Также важно обеспечить равноценные справедливые условия для всех соискателей, чтобы избежать возможных претензий и репутационных потерь для бренда работодателя. |
Как тестовое задание для кандидата поможет оценить поведенческие стратегии
Работа над тестовым заданием поможет рекрутеру и нанимающему менеджеру больше понять и про личность кандидата на вакансию: уточняет ли он задачу, требует ли дополнительные данные, как реагирует на критику и правки, выполняет задание в срок или нарушает дедлайн.
Одно дело, когда специалист задает встречный вопрос или предлагает аргументы в защиту своей версии результата тестового задания. Другое, если начинает раздражаться, обижаться и доказывать, что он лучше знает, что в данном случае правильно. Есть вероятность, что несговорчивый сотрудник в будущем станет в команде конфликтогеном и будет тормозить рабочий процесс.
Примеры тестовых заданий для разных должностей скачайте по ссылке.
|
|
Обратите внимание! Тестовое задание стоит давать в тех случаях, когда это действительно необходимо для оценки кандидата и принятия решения о приеме на работу. Другими словами, нужно четко понимать: на основе результатов выполнения тестового задания при приеме можно построить гипотезу о том, как лучше адаптировать сотрудника в будущем и чему его придется доучивать. |
|
Как с пользой для компании использовать гибкие форматы занятости и продуктивно выстроить отношения с самозанятыми расскажет Александр Королёв, директор по развитию «Рокет Ворк» в прямом эфире конференции «Кто выживет в HR 3.0». Присоединяйтесь! |
|
Содержание
|
|
|
Памятка «5 ситуаций, когда лучше пригласить фрилансера» |
Что отнимало ресурсы компании
Любой успешный проект — это люди. Но взаимодействие с сотрудниками — это бумажная волокита, мучительная бюрократия, хранение документов и непрекращающееся кадровое делопроизводство. Помимо штатных сотрудников, «Эйч» сотрудничает с самозанятыми и ИП, как с подрядчиками. Оформление последних и стало неприятной статьей расходов — как временных, так и финансовых.
В каких ситуациях лучше пригласить на работу фрилансера, смотрите в Памятке.
«Мы запускаем много разных проектов. Делаем подкасты, эфиры, лендинги и даже игры. Под такие проекты часто привлекаем самозанятых — люди нужны на время, под определенную
экспертизуу. Самозанятость под такие задачи отлично подходит. Бывает, что нам нужно 10 самозанятых под один проект, бывает — больше. Но то, что мы с ними сотрудничаем на проектной основе регулярно — это факт. В основном это дизайнеры, копирайтеры, монтажеры, аналитики и маркетологи. Начать сотрудничать с самозанятыми можно быстрее, чем по ТК РФ, а быстрый старт — это всегда приоритет. К тому же, в рамках проекта сотрудничество в таком формате выгодно всем», — рассказывает Софья Аракчеева, финансовый директор «Эйч».
Сотрудничество с самозанятыми очень выручает, когда речь идет о временной и проектной занятости. Не нужно оформлять много документов, а налоги и взносы — ответственность самих самозанятых. Однако работа с самозанятыми отнимает много времени и ресурсов
|
Алгоритм действий заказчика при расчете с фрилансером
1. Проверить наличие положенного статуса;
2. Заключить договор, составить акт, подписать их;
3. Запросить счет, вписать данные в платежку;
4. Еще раз проверить статус перед расчетом;
5. Оплатить работу;
6. Получить чек, проверить в нем данные и куда-то архивировать, чтобы потом было несложно найти. |
Это поверхностный список задач. Звучит несложно, когда речь идет про одного самозанятого. Если оформлять проект на 15 человек, как, например, случается в «Эйч» — в рутине можно утонуть. А таких проектов могло быть несколько одновременно.
На какие аспекты сотрудничества обратить внимание, чтобы оно было комфортным и приносило пользу сторонам, подробнее читайте здесь.
Как решили проблему с бумажной рутиной
Всю рутину с документами и выплатами самозанятым и ИП команда «Эйч» делегировала платформе «Рокет Ворк». Она представляет собой личный кабинет для бизнеса и приложение для специалистов, с помощью которых обе стороны подписывают документы онлайн, рассчитываются и обмениваются закрывающими документами. Там же автоматически можно декларировать доходы и оплачивать налоги.
«Мы решили упростить процесс насколько это возможно. Договоры, акты, выплаты, чеки — все эти процессы контролирует платформа. Нам было важно, чтобы платформа была удобна не только нам как компании, но и нашим фрилансерам. Важно, чтобы интерфейс был понятным и удобным, а самозанятые могли подписывать документы одной кнопкой и получать деньги», — отмечает Софья Аракчеева.
В результате автоматизации процессов с помощью платформы для самозанятых, «Эйч» получили:
1. Простую коммуникацию. Все вопросы по документам можно решить в один клик онлайн — теперь для подписания договоров или актов не нужно дополнительно встречаться и «пинговать» фрилансеров в мессенджерах.
2. Быструю контрактацию. Никакой ручной работы — сотрудники отдела кадров создают договоры и акты одной кнопкой, после чего платформа формирует документы автоматически и уведомляет фрилансеров о необходимости их подписать. Фрилансеры получают подпись бесплатно при регистрации в приложении.
3. Автоматические оплаты. Вознаграждения по сделкам уходят в положенный срок. Платежные назначение не нужно заполнять вручную — все реквизиты из договора, включая номер и дату, автоматически попадают в платежку. Перед оплатой платформа «Рокет Ворк» проверяет, не потерял ли самозанятый свой налоговый статус.
4. Чеки и акты. Платформа «Рокет Ворк» — официальный партнер ФНС и уплачивает налоги за самозанятых автоматически. По завершению сделки платформа сама формирует чек, который не нужно будет перепроверять. Чеки и акты можно в любой момент найти в личном кабинете и скачать.
|
Результаты кейса
Команда «Эйч» сэкономила до 70% времени своих сотрудников и получила возможность больше фокусироваться на запуске новых проектов.
«Раньше нам приходилось с каждым подрядчиком заключать договор, формировать документы вручную и запрашивать счет на оплату. После автоматизации процесс стал выглядеть значительно проще — достаточно разместить задание, выбрать подходящего исполнителя и подписать акт в самом сервисе по факту окончания услуг, после чего услуги будут оплачены, чек сформирован и налог уплачен. Это позволило больше ресурсов, времени и внимания уделять продукту и клиентам», — Софья Аракчеева, финансовый директор «Эйч». |
Все больше людей выбирают осознанный подход к карьере: ищут интересное дело, выбирают близкие по духу команды, хотят использовать все возможности для роста в зарплате, должности, навыках, получать международный опыт.
«Эйч» — популярный сервис развития карьеры. На платформе зарегистрированы более 200 экспертов из ведущих компаний, которые помогают специалистам разных уровней строить карьеру в России и за рубежом. Они делятся своим опытом и лучшими практиками на онлайн-консультациях, помогают отрабатывать самопрезентацию на тестовых собеседованиях и с нуля составляют готовое резюме под нужную позицию. «Эйч» помогает людям развивать карьеру и быстро развивается сам.
Один из инструментов масштабирования «Эйч» — это сотрудничество с самозанятыми. Самозанятые и правда спасение для бизнеса, когда речь идет о временной и проектной занятости. Однако, когда их работает по 15 человек на каждом проекте, то оформление отнимает много времени, а в «бумажной» рутине можно утонуть не меньше, чем в кадровом делопроизводстве.
С этой проблемой команда «Эйч» обратилась к «Рокет Ворк» — платформе для взаимодействия бизнеса с внештатными специалистами. В статье-кейсе расскажем, как «Рокет Ворк» упростили в компании процесс взаимодействия с внештатными специалистами и освободили 70% времени для запуска новых проектов.
|
|
Как с пользой для компании использовать гибкие форматы занятости и продуктивно выстроить отношения с самозанятыми расскажет Александр Королёв, директор по развитию «Рокет Ворк» в прямом эфире конференции «Кто выживет в HR 3.0». Присоединяйтесь! |
|
Содержание
|
|
|
Памятка «5 ситуаций, когда лучше пригласить фрилансера» |
Что отнимало ресурсы компании
Любой успешный проект — это люди. Но взаимодействие с сотрудниками — это бумажная волокита, мучительная бюрократия, хранение документов и непрекращающееся кадровое делопроизводство. Помимо штатных сотрудников, «Эйч» сотрудничает с самозанятыми и ИП, как с подрядчиками. Оформление последних и стало неприятной статьей расходов — как временных, так и финансовых.
В каких ситуациях лучше пригласить на работу фрилансера, смотрите в Памятке.
«Мы запускаем много разных проектов. Делаем подкасты, эфиры, лендинги и даже игры. Под такие проекты часто привлекаем самозанятых — люди нужны на время, под определенную
экспертизуу. Самозанятость под такие задачи отлично подходит. Бывает, что нам нужно 10 самозанятых под один проект, бывает — больше. Но то, что мы с ними сотрудничаем на проектной основе регулярно — это факт. В основном это дизайнеры, копирайтеры, монтажеры, аналитики и маркетологи. Начать сотрудничать с самозанятыми можно быстрее, чем по ТК РФ, а быстрый старт — это всегда приоритет. К тому же, в рамках проекта сотрудничество в таком формате выгодно всем», — рассказывает Софья Аракчеева, финансовый директор «Эйч».
Сотрудничество с самозанятыми очень выручает, когда речь идет о временной и проектной занятости. Не нужно оформлять много документов, а налоги и взносы — ответственность самих самозанятых. Однако работа с самозанятыми отнимает много времени и ресурсов
|
Алгоритм действий заказчика при расчете с фрилансером
1. Проверить наличие положенного статуса;
2. Заключить договор, составить акт, подписать их;
3. Запросить счет, вписать данные в платежку;
4. Еще раз проверить статус перед расчетом;
5. Оплатить работу;
6. Получить чек, проверить в нем данные и куда-то архивировать, чтобы потом было несложно найти. |
Это поверхностный список задач. Звучит несложно, когда речь идет про одного самозанятого. Если оформлять проект на 15 человек, как, например, случается в «Эйч» — в рутине можно утонуть. А таких проектов могло быть несколько одновременно.
На какие аспекты сотрудничества обратить внимание, чтобы оно было комфортным и приносило пользу сторонам, подробнее читайте здесь.
Как решили проблему с бумажной рутиной
Всю рутину с документами и выплатами самозанятым и ИП команда «Эйч» делегировала платформе «Рокет Ворк». Она представляет собой личный кабинет для бизнеса и приложение для специалистов, с помощью которых обе стороны подписывают документы онлайн, рассчитываются и обмениваются закрывающими документами. Там же автоматически можно декларировать доходы и оплачивать налоги.
«Мы решили упростить процесс насколько это возможно. Договоры, акты, выплаты, чеки — все эти процессы контролирует платформа. Нам было важно, чтобы платформа была удобна не только нам как компании, но и нашим фрилансерам. Важно, чтобы интерфейс был понятным и удобным, а самозанятые могли подписывать документы одной кнопкой и получать деньги», — отмечает Софья Аракчеева.
В результате автоматизации процессов с помощью платформы для самозанятых, «Эйч» получили:
1. Простую коммуникацию. Все вопросы по документам можно решить в один клик онлайн — теперь для подписания договоров или актов не нужно дополнительно встречаться и «пинговать» фрилансеров в мессенджерах.
2. Быструю контрактацию. Никакой ручной работы — сотрудники отдела кадров создают договоры и акты одной кнопкой, после чего платформа формирует документы автоматически и уведомляет фрилансеров о необходимости их подписать. Фрилансеры получают подпись бесплатно при регистрации в приложении.
3. Автоматические оплаты. Вознаграждения по сделкам уходят в положенный срок. Платежные назначение не нужно заполнять вручную — все реквизиты из договора, включая номер и дату, автоматически попадают в платежку. Перед оплатой платформа «Рокет Ворк» проверяет, не потерял ли самозанятый свой налоговый статус.
4. Чеки и акты. Платформа «Рокет Ворк» — официальный партнер ФНС и уплачивает налоги за самозанятых автоматически. По завершению сделки платформа сама формирует чек, который не нужно будет перепроверять. Чеки и акты можно в любой момент найти в личном кабинете и скачать.
|
Результаты кейса
Команда «Эйч» сэкономила до 70% времени своих сотрудников и получила возможность больше фокусироваться на запуске новых проектов.
«Раньше нам приходилось с каждым подрядчиком заключать договор, формировать документы вручную и запрашивать счет на оплату. После автоматизации процесс стал выглядеть значительно проще — достаточно разместить задание, выбрать подходящего исполнителя и подписать акт в самом сервисе по факту окончания услуг, после чего услуги будут оплачены, чек сформирован и налог уплачен. Это позволило больше ресурсов, времени и внимания уделять продукту и клиентам», — Софья Аракчеева, финансовый директор «Эйч». |
|
Содержание
Не хватило предварительной информации Попалось много негативных отзывов о компании в сети |
|
|
Образец приглашения на собеседование |
Не хватило предварительной информации
Не все кандидаты действуют проактивно и самостоятельно ищут дополнительные данные о компании, вакансии, партнерах. А если возникают сомнения, скорее предпочитают не ехать на собеседование, чем стараются эти сомнения развеять. При этом часто почему-то не сообщают о том, что им не хватило информации и даже не отвечают на сообщения и звонки рекрутера. Все потому, что еще не сформировался нужный уровень мотивации.
Такая ситуация не редкость и может сложиться, к примеру, когда приглашение на собеседование сформулировано кратко с посылом, что все подробности будут при личной встрече. Или кандидату требуется дополнительно совершить какие-то действия – пройти по ссылке, скачать приложение или посмотреть адрес на сайте компании. Одним словом, когда информация о собеседовании недостаточно понятна или ее нет, что называется, под рукой.
|
|
Совет. При первом контакте с кандидатом онлайн или лично по телефону убедитесь, что после вашего контакта по проведению собеседования с кандидатом у него останутся все необходимые сведения: точное название компании, адрес, телефоны, мессенджеры, дата и время планируемой встречи. А чтобы поддержать спонтанный пока интерес специалиста к вакансии, за день-два до встречи пришлите ему релиз компании, какие-то интересные факты или новости корпоративной жизни. |
|
|
Как организовать подбор в компании, какие метрики оценивать, как составить бюджет на побор – обо всем это рассказывает Екатерина Самодумова, Executive рекрутер, практикующий рекрутер, бизнес-тренер и автор курсов по карьере и подбору персонала на нашем флагманском курсе. |
Попалось много негативных отзывов о компании в сети
Очень часто кандидат не приходит на собеседование из-за того, что начитался плохих отзывов в сети от бывших сотрудников компании или кандидатов, которым отказали. Конечно, нет такой организации, где бы совсем не возникали конфликты, недоразумения и всех без исключения сотрудников все устраивало. Это человеческий фактор, с которым приходится считаться. При этом ситуацию нельзя пускать на самотек – с отзывами нужно работать, удалять заведомую ложь, отвечать на вопросы, устранять действительно существующие проблемы и заниматься положительным PR-ом. И, конечно, не допускать, чтобы компания попадала в черные списки.
|
|
Обратите внимание! Негативный отзыв бывшего сотрудника – это не только досада и проблема, а еще и реальная возможность вовремя увидеть, что какой-то из HR-процессов в компании настроен не так, как хотелось бы. Представители работодателя должны быть готовы разбираться в каждой ситуации и поддерживать диалог, тогда изначально плохой отзыв может стать поводом продемонстрировать лучшие стороны компании. |
Произошел сбой в коммуникациях
Люди сегодня постоянно получают и обрабатывают огромный объем информации – десятки чатов, уведомлений, запросов и сообщений. В результате так называемая оперативная память в какой-то момент перегружается и может дать сбой. Поэтому недостаточно договориться с кандидатом о собеседовании в пятницу на вторник следующей недели и больше его не тревожить. Настройте рекрутингового чат-бота или поставьте себе напоминание, что накануне встречи в понедельник нужно продублировать претенденту информацию: время собеседования, адрес, контакты и другие водные. Также важно предусмотреть в компании, чтобы с кандидатами общался сотрудник с эмпатией, неравнодушный, который способен мотивировать, отвечать на вопросы, снимать сомнения. От этого тоже зависит доходимость: задача рекрутера привести кандидата на встречу, постоянно поддерживая контакт и улавливая перемены в настроении.
|
|
Обратите внимание! Высокий уровень эмпатии поможет рекрутеру почувствовать, если что-то идет не так. Например, специалист не задал ни одного вопроса о вакансии и о компании – просто потом кандидат не пришел на собеседование. Очевидно, что у него еще не сформировался профессиональный интерес и он пропустил встречу, когда появились другие планы. Или в процессе разговора у кандидата возникли сомнения, но он почему-то промолчал. А рекрутер не почувствовал, что есть какая-то проблема. |
У кандидата изменились планы
По разным причинам кандидат может не прийти на собеседование, даже не предупредив об этом рекрутера. Например, в назначенное время его позвали на другое интервью, уже прислали оффер, который ждал, вынужден был уехать из города или другим образом сложились личные обстоятельства. Это понятные и естественные причины, из-за которых соискатель не пришел на собеседование. Но и их, впрочем, можно минимизировать. Для этого полезно поддерживать постоянный и доверительный контакт с кандидатом. Это поможет заранее узнавать о том, что он по каким-то причинам может передумать и попытаться повлиять на это решение. В случае же с онлайн интервью могут быть другие причины: у человека может сломаться ноутбук, отключиться интернет, не работать камера или микрофон. Некоторые люди так и не научились пользоваться скайпом или зумом, но стесняются признаться.
Образец приглашения на собеседование скачайте по ссылке
Собеседование с кандидатом на вакансию – основной и наиболее эффективный с точки зрения получения информации инструмент входящей оценки. Прежде чем пригласить специалиста на интервью рекрутер проделывает много работы: формулирует вакансию, выбирает каналы размещения объявлений, фильтрует отклики и выстраивает коммуникацию с теми, с кем хочет поговорить. На все эти операции уходит время и бюджет, поэтому важно, чтобы кандидаты приходили на встречи. Когда же соискатели не приходят на собеседование, компания впустую расходует часть ресурсов и не достигает запланированного результата. В статье несколько причин, по которым это может произойти.
Приглашение кандидата на собеседование – одна из первых точек на пути сотрудника в компании. Подробно о том, что это за инструмент в статье
|
Содержание
Не хватило предварительной информации Попалось много негативных отзывов о компании в сети |
|
|
Образец приглашения на собеседование |
Не хватило предварительной информации
Не все кандидаты действуют проактивно и самостоятельно ищут дополнительные данные о компании, вакансии, партнерах. А если возникают сомнения, скорее предпочитают не ехать на собеседование, чем стараются эти сомнения развеять. При этом часто почему-то не сообщают о том, что им не хватило информации и даже не отвечают на сообщения и звонки рекрутера. Все потому, что еще не сформировался нужный уровень мотивации.
Такая ситуация не редкость и может сложиться, к примеру, когда приглашение на собеседование сформулировано кратко с посылом, что все подробности будут при личной встрече. Или кандидату требуется дополнительно совершить какие-то действия – пройти по ссылке, скачать приложение или посмотреть адрес на сайте компании. Одним словом, когда информация о собеседовании недостаточно понятна или ее нет, что называется, под рукой.
|
|
Совет. При первом контакте с кандидатом онлайн или лично по телефону убедитесь, что после вашего контакта по проведению собеседования с кандидатом у него останутся все необходимые сведения: точное название компании, адрес, телефоны, мессенджеры, дата и время планируемой встречи. А чтобы поддержать спонтанный пока интерес специалиста к вакансии, за день-два до встречи пришлите ему релиз компании, какие-то интересные факты или новости корпоративной жизни. |
|
|
Как организовать подбор в компании, какие метрики оценивать, как составить бюджет на побор – обо всем это рассказывает Екатерина Самодумова, Executive рекрутер, практикующий рекрутер, бизнес-тренер и автор курсов по карьере и подбору персонала на нашем флагманском курсе. |
Попалось много негативных отзывов о компании в сети
Очень часто кандидат не приходит на собеседование из-за того, что начитался плохих отзывов в сети от бывших сотрудников компании или кандидатов, которым отказали. Конечно, нет такой организации, где бы совсем не возникали конфликты, недоразумения и всех без исключения сотрудников все устраивало. Это человеческий фактор, с которым приходится считаться. При этом ситуацию нельзя пускать на самотек – с отзывами нужно работать, удалять заведомую ложь, отвечать на вопросы, устранять действительно существующие проблемы и заниматься положительным PR-ом. И, конечно, не допускать, чтобы компания попадала в черные списки.
|
|
Обратите внимание! Негативный отзыв бывшего сотрудника – это не только досада и проблема, а еще и реальная возможность вовремя увидеть, что какой-то из HR-процессов в компании настроен не так, как хотелось бы. Представители работодателя должны быть готовы разбираться в каждой ситуации и поддерживать диалог, тогда изначально плохой отзыв может стать поводом продемонстрировать лучшие стороны компании. |
Произошел сбой в коммуникациях
Люди сегодня постоянно получают и обрабатывают огромный объем информации – десятки чатов, уведомлений, запросов и сообщений. В результате так называемая оперативная память в какой-то момент перегружается и может дать сбой. Поэтому недостаточно договориться с кандидатом о собеседовании в пятницу на вторник следующей недели и больше его не тревожить. Настройте рекрутингового чат-бота или поставьте себе напоминание, что накануне встречи в понедельник нужно продублировать претенденту информацию: время собеседования, адрес, контакты и другие водные. Также важно предусмотреть в компании, чтобы с кандидатами общался сотрудник с эмпатией, неравнодушный, который способен мотивировать, отвечать на вопросы, снимать сомнения. От этого тоже зависит доходимость: задача рекрутера привести кандидата на встречу, постоянно поддерживая контакт и улавливая перемены в настроении.
|
|
Обратите внимание! Высокий уровень эмпатии поможет рекрутеру почувствовать, если что-то идет не так. Например, специалист не задал ни одного вопроса о вакансии и о компании – просто потом кандидат не пришел на собеседование. Очевидно, что у него еще не сформировался профессиональный интерес и он пропустил встречу, когда появились другие планы. Или в процессе разговора у кандидата возникли сомнения, но он почему-то промолчал. А рекрутер не почувствовал, что есть какая-то проблема. |
У кандидата изменились планы
По разным причинам кандидат может не прийти на собеседование, даже не предупредив об этом рекрутера. Например, в назначенное время его позвали на другое интервью, уже прислали оффер, который ждал, вынужден был уехать из города или другим образом сложились личные обстоятельства. Это понятные и естественные причины, из-за которых соискатель не пришел на собеседование. Но и их, впрочем, можно минимизировать. Для этого полезно поддерживать постоянный и доверительный контакт с кандидатом. Это поможет заранее узнавать о том, что он по каким-то причинам может передумать и попытаться повлиять на это решение. В случае же с онлайн интервью могут быть другие причины: у человека может сломаться ноутбук, отключиться интернет, не работать камера или микрофон. Некоторые люди так и не научились пользоваться скайпом или зумом, но стесняются признаться.
Образец приглашения на собеседование скачайте по ссылке
|
Содержание
|
|
|
Памятка «Когда выгодно брать отпуск в 2024 году»
Производственный календарь на 2024 год |
Выходные и праздничные 2024 в России
Правительство каждый год выпускает постановление, которым определяет перенос выходных дней,
В 2024 году дополнительными выходными сделают (ПП РФ от 10.08.2023 № 1314):
-
понедельник 29 апреля (перенос с субботы 27 апреля);
-
вторник 30 апреля (перенос с субботы 2 ноября);
-
пятницу 10 мая (перенос с субботы 6 января);
-
понедельник 30 декабря (перенос с субботы 28 декабря);
-
вторник 31 декабря (перенос с воскресенья 7 января).
Таким образом, календарь выходных и праздничных дней 2024 выглядит так:
|
Выходные и нерабочие праздничные дни в 2024 году
1–8 января (в «плюс» к ним выходные 30 и 31 декабря 2023 года);
23–25 февраля;
8–10 марта;
28 апреля–1 мая;
9–12 мая;
12 июня;
3–4 ноября;
29–31 декабря (в «присоединенные» к новогодним каникулам в 2025 году). |
Также из-за переносов выходных и праздников в России нужно будет отработать три шестидневные рабочие недели:
1. 22–27 апреля;
2. 28 октября – 2 ноября;
3. 23–28 декабря.
|
|
Обратите внимание! Субъекты Российской федерации имеют право устанавливать дополнительные нерабочие праздничные дни (ст. 6 ТК РФ, постановление Президиума ВС РФ от 21.12.2011 № 20-ПВ11, п. 8 письма Минтруда от 10.07.2003 № 1139-21). В частности, дополнительно нерабочими праздничными днями можно объявлять религиозные праздники (ч. 7 ст. 4 федерального закона от 26.09.1997 № 125-ФЗ). При этом продолжительность рабочего дня или смены, которые непосредственно предшествуют нерабочему праздничному дню, уменьшают на 1 час (ст. 95 ТК РФ). |
Когда выгоднее идти в отпуск
Выгодно ли брать отпуск, подскажет производственный календарь на 2024 год. Согласно этому документу в каждом месяце будущего года нас ожидают от 17 до 23 рабочих дней. Меньше всего рабочих дней в январе – их 17. Так происходит ежегодно из-за новогодних каникул. По этой причине на вопрос выгодно ли брать отпуск в январе, ответ давно всем понятен.
Больше всего рабочих дней в июле и в октябре – по 23. Им немного уступает август с 22 рабочими днями. При этом в апреле, сентябре, ноябре и декабре 21 рабочий день. В феврале, марте, мае их меньше – 20, а в июне 2024 года всего 19 рабочих дней.
Производственный календарь на 2024 год, скачайте здесь
|
|
Обратите внимание! Примеры приведены для пятидневной рабочей недели (с понедельника по пятницу) с двумя выходными (субботой и воскресеньем). |
Исходя из количества рабочих дней, в каком месяце выгодно идти в отпуск – так это в июле и октябре с 23 рабочими днями, а также в августе, когда нужно отработать 22 дня. Получается, что отпускник по факту получит больше, чем оклад. При этом совершенно невыгодно брать отпуск в январе, когда из-за праздников всего 17 рабочих дней и июне, когда нужно отработать 19 дней.
Шпаргалку, когда выгодно идти в отпуск, скачайте здесь
Однако на практике отпуск можно оформить не только после, но и до выходных и праздников. Например, в декабре 2023 года перед новогодними каникулами. Так, к ежегодному отдыху до 30 декабря можно «приплюсовать» два выходных 30 и 31 декабря (если они не входят в отпуск), а также 1–8 января 2024 года (новогодние каникулы). Таким образом фактически удастся увеличить отпуск на 10 календарных дней.
К тому же, важно предусмотреть соотношение потери в заработке и общее количество полученных дней отдыха. Так, если взять в январе 2024 4 дня с 9 по 12 число, можно фактически отдохнуть до 16 календарных дней с учетом выходных по календарю до 1 и после 12 января 2024. При этом потеря в заработке будет небольшой. Похожая ситуация сложится в мае 2024. Можно оформить пять календарных дней на майских праздниках 2–3, 6–8, и получить в совокупности целых 15 непрерывных дней отдыха с учетом 28–30 апреля и 11–12 мая. Кроме того, можно увеличить первые майские и за счет отпуска в апреле. Например, взяв 6 дней с 22 по 27 число. Тогда отдых составит целых 12 дней, начиная с выходного 20 апреля по 1 мая.
|
|
Совет. Есть возможность получить продолжительный отдых и начиная с декабря 2024. Например, присоединить к новогодним праздникам в 2025 году 6 дней отпуска с 23 по 28 декабря 2024. Тогда с учетом выходных 21 и 22 декабря, переносов выходных в 2024, а также стандартной продолжительности новогодних каникул можно будет отдохнуть почти три недели подряд – 19 дней с 21 декабря 2024 по 8 января 2025. При этом важно помнить, что ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части по соглашению между работником и работодателем. Хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней согласно статье 125 ТК РФ. |
|
|
Для HR-специалистов мы разработали курсы под разные потребности. Вы можете пройти:
|
Зарплату и отпускные при окладной системе рассчитывают исходя из количества рабочих дней в месяце. Чем их меньше в календарном месяце, тем дороже рабочий день. При этом размер отпускных обычно примерно одинаковый в каждом месяце. При оформлении отпуска вычитают оплату за рабочие дни и заменяют ее отпускными. Вот почему отпуск лучше брать в том месяце, в котором больше всего рабочих дней. В статье – о праздниках и выходных на 24 год и о том, когда выгодно брать отпуск по деньгам.
|
Содержание
|
|
|
Памятка «Когда выгодно брать отпуск в 2024 году»
Производственный календарь на 2024 год |
Выходные и праздничные 2024 в России
Правительство каждый год выпускает постановление, которым определяет перенос выходных дней,
В 2024 году дополнительными выходными сделают (ПП РФ от 10.08.2023 № 1314):
-
понедельник 29 апреля (перенос с субботы 27 апреля);
-
вторник 30 апреля (перенос с субботы 2 ноября);
-
пятницу 10 мая (перенос с субботы 6 января);
-
понедельник 30 декабря (перенос с субботы 28 декабря);
-
вторник 31 декабря (перенос с воскресенья 7 января).
Таким образом, календарь выходных и праздничных дней 2024 выглядит так:
|
Выходные и нерабочие праздничные дни в 2024 году
1–8 января (в «плюс» к ним выходные 30 и 31 декабря 2023 года);
23–25 февраля;
8–10 марта;
28 апреля–1 мая;
9–12 мая;
12 июня;
3–4 ноября;
29–31 декабря (в «присоединенные» к новогодним каникулам в 2025 году). |
Также из-за переносов выходных и праздников в России нужно будет отработать три шестидневные рабочие недели:
1. 22–27 апреля;
2. 28 октября – 2 ноября;
3. 23–28 декабря.
|
|
Обратите внимание! Субъекты Российской федерации имеют право устанавливать дополнительные нерабочие праздничные дни (ст. 6 ТК РФ, постановление Президиума ВС РФ от 21.12.2011 № 20-ПВ11, п. 8 письма Минтруда от 10.07.2003 № 1139-21). В частности, дополнительно нерабочими праздничными днями можно объявлять религиозные праздники (ч. 7 ст. 4 федерального закона от 26.09.1997 № 125-ФЗ). При этом продолжительность рабочего дня или смены, которые непосредственно предшествуют нерабочему праздничному дню, уменьшают на 1 час (ст. 95 ТК РФ). |
Когда выгоднее идти в отпуск
Выгодно ли брать отпуск, подскажет производственный календарь на 2024 год. Согласно этому документу в каждом месяце будущего года нас ожидают от 17 до 23 рабочих дней. Меньше всего рабочих дней в январе – их 17. Так происходит ежегодно из-за новогодних каникул. По этой причине на вопрос выгодно ли брать отпуск в январе, ответ давно всем понятен.
Больше всего рабочих дней в июле и в октябре – по 23. Им немного уступает август с 22 рабочими днями. При этом в апреле, сентябре, ноябре и декабре 21 рабочий день. В феврале, марте, мае их меньше – 20, а в июне 2024 года всего 19 рабочих дней.
Производственный календарь на 2024 год, скачайте здесь
|
|
Обратите внимание! Примеры приведены для пятидневной рабочей недели (с понедельника по пятницу) с двумя выходными (субботой и воскресеньем). |
Исходя из количества рабочих дней, в каком месяце выгодно идти в отпуск – так это в июле и октябре с 23 рабочими днями, а также в августе, когда нужно отработать 22 дня. Получается, что отпускник по факту получит больше, чем оклад. При этом совершенно невыгодно брать отпуск в январе, когда из-за праздников всего 17 рабочих дней и июне, когда нужно отработать 19 дней.
Шпаргалку, когда выгодно идти в отпуск, скачайте здесь
Однако на практике отпуск можно оформить не только после, но и до выходных и праздников. Например, в декабре 2023 года перед новогодними каникулами. Так, к ежегодному отдыху до 30 декабря можно «приплюсовать» два выходных 30 и 31 декабря (если они не входят в отпуск), а также 1–8 января 2024 года (новогодние каникулы). Таким образом фактически удастся увеличить отпуск на 10 календарных дней.
К тому же, важно предусмотреть соотношение потери в заработке и общее количество полученных дней отдыха. Так, если взять в январе 2024 4 дня с 9 по 12 число, можно фактически отдохнуть до 16 календарных дней с учетом выходных по календарю до 1 и после 12 января 2024. При этом потеря в заработке будет небольшой. Похожая ситуация сложится в мае 2024. Можно оформить пять календарных дней на майских праздниках 2–3, 6–8, и получить в совокупности целых 15 непрерывных дней отдыха с учетом 28–30 апреля и 11–12 мая. Кроме того, можно увеличить первые майские и за счет отпуска в апреле. Например, взяв 6 дней с 22 по 27 число. Тогда отдых составит целых 12 дней, начиная с выходного 20 апреля по 1 мая.
|
|
Совет. Есть возможность получить продолжительный отдых и начиная с декабря 2024. Например, присоединить к новогодним праздникам в 2025 году 6 дней отпуска с 23 по 28 декабря 2024. Тогда с учетом выходных 21 и 22 декабря, переносов выходных в 2024, а также стандартной продолжительности новогодних каникул можно будет отдохнуть почти три недели подряд – 19 дней с 21 декабря 2024 по 8 января 2025. При этом важно помнить, что ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части по соглашению между работником и работодателем. Хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней согласно статье 125 ТК РФ. |
|
|
Для HR-специалистов мы разработали курсы под разные потребности. Вы можете пройти:
|
|
Содержание
Вопросы кандидату с оттенком дискриминации Вопросы, выбивающие из равновесия |
|
|
Таблица примерных вопросов для собеседования
Таблица примерных вопросов, которые задавать не нужно |
Вопросы кандидату с оттенком дискриминации
К этой группе ненужных вопросов относятся прямые и косвенные обсуждения о возрасте, социальном происхождении, финансовом состоянии, национальности, вероисповедании и внешнем виде кандидата. Касаясь этих тем, можно намеренно или нечаянно задеть чувство собственного достоинства человека, подпортив репутацию компании и даже нарушить российское законодательство.
Конечно, в рекрутинге есть ситуации, когда, к примеру, параметры здоровья или внешнего вида имеют значение, но даже в этом случае не стоит поднимать эти темы в разговоре с претендентом на вакансию. Достаточно визуально оценить соискателя или, если это легитимно с правовой точки зрения, можно попросить предъявить медицинскую книжку или справку от врача.
|
Примеры вопросов, которые могут звучать с оттенком дискриминации
«Расскажите, как вы боретесь с вредными привычками?»
«Зачем вам татуировка на руке?»
«Какими хроническими заболеваниями вы страдаете?»
«Вы всегда были таким корпулентным?»
«Надеюсь, вы поститесь?»
«Перед собеседованием с нанимающим менеджером, оденьтесь, пожалуйста, получше и что-то сделайте с волосами»
«Кто ваши родители?» |
|
|
Обратите внимание! Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю нельзя подскажет статья 3 Трудового кодекса. Норма запрещает выбирать кандидатов на вакансии, исходя из характеристик, которые прямо не связаны с квалификацией и деловыми качествами. Поэтому рекрутеры и нанимающие менеджеры не в праве спрашивать о национальности, социальном положении, возрасте, семейных планах, веровании, политических взглядах и здоровье. Закон признает такие вопросы, задаваемые на собеседовании при приеме на работу, дискриминацией. Поэтому неправильный диалог может повлечь административную или уголовную ответственность. |
Вопросы, выбивающие из равновесия
Несколько лет назад стрессовые интервью с неудобными вопросами и действиями пользовались популярностью, особенно если вакансия требовала от будущего работника выдержки и самообладания.
Рекрутеры в процессе интервью могли часто выходить из переговорной, отвечать на звонки, перебивать собеседника, пугать его будущими обязанностями, ну и конечно, задавать вопросы на гране фола. Предполагалось, что сильный и выносливый человек сможет лучше справляться с нервной и напряженной работой.
Сегодня стрессовые методы несколько устарели и воспринимаются как неэтичный инструмент оценки. Да и уверенный в себе ценный кандидат, скорее, закончит некомфортное для себя интервью, отказавшись от дальнейших оценочных этапов. В результате компания потеряет перспективного специалиста, произведя на него неблагоприятное впечатление.
|
Примеры вопросов на собеседовании при приеме на работу, которые могут вывести из равновесия:
«Что-то вы не производите впечатления сильного эксперта. Что скажете?»
«Расскажите о своем самом большом провале в жизни»
«Кто виноват во всем, на ваш взгляд?»
«Зачем вам работать?»
«Почему мы должны взять вас на работу»?
«Попробуйте меня отчитать как провинившегося подчиненного»
«Покажите, как вы будете очаровывать клиентов» |
Вопросы для соискателя о личной жизни
К личным темам можно отнести вопросы о семейном статусе, детях, планировании беременности или последнем отпуске. Эти вопросы нарушают приватность кандидата и могут стать причиной отказа от оффера или негативного комментария в сети.
Понятно, что рекрутеру или непосредственному руководителю хочется понять, что за человек перед ними, как и чем он живет, чтобы точнее спрогнозировать нюансы будущего взаимодействия. Но на этот случай есть другие средства: странички кандидата в соцсетях, анкеты, документы.
Спрашивать на собеседовании у кандидата лучше о его квалификации, опыте, отношению командной работе, реализованных проектах и решенных задачах. А о том, сколько детей планирует молодая девушка и когда не только некорректно, но и не информативно.
|
Примеры личных вопросов кандидату
«Как вы решились родить ребенка в 20 лет?»
«Сколько зарабатывает ваш муж?»
«С кем вы живете?»
«Почему вы до сих пор не замужем?»
«Разве ваша зарплата секретаря позволяла два раза в год летать на море?»
«А кто будет сидеть с детьми, пока вы работаете?»
«С кем вы обычно проводите досуг?» |
Вопросы-ловушки
Смысл таких вопросов – проверить, способен ли кандидат нестандартно мыслить и находить выход в сложных для себя ситуациях. Лет 10 назад этот импровизированный тест срабатывал и действительно помогал выявить креаторов.
Сейчас многие профессионально и социально активные люди адаптировались к таким вопросам, прочитали и посмотрели ролики, как правильно на них отвечать. Поэтому теперь ловушки потеряли свою суперсилу. Как и вопросы, когда собеседнику предлагают рассказать о чем-то несуществующем: рассказать о любимом городе, которого на самом деле нет, описать гибрид таксы с жирафом или визуализировать пейзаж с водопадом, который якобы обнаружили на Марсе.
Выбирая, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату с целью понять его креативность, остановитесь лучше на практических заданиях. Можно дать пригласить пройти квест, попросить придумать слоган, разобрать кейс. Да и профессиональный тест тоже никтоо не отменял.
|
Примеры вопросов-ловушек
«Опишите себя одним словом»
«Почему крышка люка на асфальте круглая?»
«Опишите свой первый день на необитаемом острове»
«Какой актер мог бы сыграть вас в кино?»
«Придумайте еще 8 способов использовать шариковую ручку»
«Если бы вы стали кухонной техникой, то какой? Почему?»
«Опишите мне, как вы видите синий цвет?» |
Вопросы, лишенные практической пользы
Эти вопросы либо устарели, либо недостаточно информативны, чтобы на основе ответов сделать вывод о личностных характеристиках или квалификации претендента на вакансию. К примеру, вопрос о том, владеет ли специалист компьютером, мог быть актуален раньше, а теперь нет: в той или иной степени каждый им владеет. Вопрос стоит переформулировать в сторону ресурсов и программ, с которыми человек работает.
Тоже самое и с вопросами о том, из какого города приехал кандидат, есть ли у него прописка, долго ли ему добираться до работы и пользуется ли он электронной почтой. Вместо этих вопросов, сосредоточьтесь на тех, которые связаны с навыками, опытом работы, предыдущими проектами и способностями кандидата.
Важно убедиться, что вопросы основаны на объективных критериях и относятся непосредственно к требованиям и обязанностям работы. Это поможет создать более справедливый и профессиональный выбор.
Как правильно провести собеседование с кандидатом: примеры вопросов скачайте по ссылке
От каких вопросов к кандидату рекрутер должен воздержаться: примеры скачайте по ссылке
|
|
Обратите внимание! Еще один популярный, но, как правило, бесполезный на собеседовании на работу вопрос кандидату: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?». Понятно, что работу меняют, когда что-то не складывается или перестают устраивать условия. А что касается конфликтов или других неприятных подробностей, скорее всего, кандидат не расскажет о них. Он будет говорить об отсутствии перспектив, желании двигаться вперед и профессионально развиваться. |
Цель собеседования – презентовать кандидату вакансию, рассказать об условиях работы и определить уровень его квалификации. Если она соответствует требованиям должности, возникает дополнительная и важная задача – мотивировать собеседника принять оффер. Поэтому вопросы для собеседования при приеме стоит задавать такие, чтобы заинтересовать его, а не отпугнуть, обидеть или сформировать неверное представление о компании. В статье – как проходит собеседование при приеме на работу, и от каких вопросов лучше воздержаться.
Узнать о кандидате больше и понять, что это за личность помогут личностные опросники. Обзор методик в статье
|
Содержание
Вопросы кандидату с оттенком дискриминации Вопросы, выбивающие из равновесия |
|
|
Таблица примерных вопросов для собеседования
Таблица примерных вопросов, которые задавать не нужно |
Вопросы кандидату с оттенком дискриминации
К этой группе ненужных вопросов относятся прямые и косвенные обсуждения о возрасте, социальном происхождении, финансовом состоянии, национальности, вероисповедании и внешнем виде кандидата. Касаясь этих тем, можно намеренно или нечаянно задеть чувство собственного достоинства человека, подпортив репутацию компании и даже нарушить российское законодательство.
Конечно, в рекрутинге есть ситуации, когда, к примеру, параметры здоровья или внешнего вида имеют значение, но даже в этом случае не стоит поднимать эти темы в разговоре с претендентом на вакансию. Достаточно визуально оценить соискателя или, если это легитимно с правовой точки зрения, можно попросить предъявить медицинскую книжку или справку от врача.
|
Примеры вопросов, которые могут звучать с оттенком дискриминации
«Расскажите, как вы боретесь с вредными привычками?»
«Зачем вам татуировка на руке?»
«Какими хроническими заболеваниями вы страдаете?»
«Вы всегда были таким корпулентным?»
«Надеюсь, вы поститесь?»
«Перед собеседованием с нанимающим менеджером, оденьтесь, пожалуйста, получше и что-то сделайте с волосами»
«Кто ваши родители?» |
|
|
Обратите внимание! Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю нельзя подскажет статья 3 Трудового кодекса. Норма запрещает выбирать кандидатов на вакансии, исходя из характеристик, которые прямо не связаны с квалификацией и деловыми качествами. Поэтому рекрутеры и нанимающие менеджеры не в праве спрашивать о национальности, социальном положении, возрасте, семейных планах, веровании, политических взглядах и здоровье. Закон признает такие вопросы, задаваемые на собеседовании при приеме на работу, дискриминацией. Поэтому неправильный диалог может повлечь административную или уголовную ответственность. |
Вопросы, выбивающие из равновесия
Несколько лет назад стрессовые интервью с неудобными вопросами и действиями пользовались популярностью, особенно если вакансия требовала от будущего работника выдержки и самообладания.
Рекрутеры в процессе интервью могли часто выходить из переговорной, отвечать на звонки, перебивать собеседника, пугать его будущими обязанностями, ну и конечно, задавать вопросы на гране фола. Предполагалось, что сильный и выносливый человек сможет лучше справляться с нервной и напряженной работой.
Сегодня стрессовые методы несколько устарели и воспринимаются как неэтичный инструмент оценки. Да и уверенный в себе ценный кандидат, скорее, закончит некомфортное для себя интервью, отказавшись от дальнейших оценочных этапов. В результате компания потеряет перспективного специалиста, произведя на него неблагоприятное впечатление.
|
Примеры вопросов на собеседовании при приеме на работу, которые могут вывести из равновесия:
«Что-то вы не производите впечатления сильного эксперта. Что скажете?»
«Расскажите о своем самом большом провале в жизни»
«Кто виноват во всем, на ваш взгляд?»
«Зачем вам работать?»
«Почему мы должны взять вас на работу»?
«Попробуйте меня отчитать как провинившегося подчиненного»
«Покажите, как вы будете очаровывать клиентов» |
Вопросы для соискателя о личной жизни
К личным темам можно отнести вопросы о семейном статусе, детях, планировании беременности или последнем отпуске. Эти вопросы нарушают приватность кандидата и могут стать причиной отказа от оффера или негативного комментария в сети.
Понятно, что рекрутеру или непосредственному руководителю хочется понять, что за человек перед ними, как и чем он живет, чтобы точнее спрогнозировать нюансы будущего взаимодействия. Но на этот случай есть другие средства: странички кандидата в соцсетях, анкеты, документы.
Спрашивать на собеседовании у кандидата лучше о его квалификации, опыте, отношению командной работе, реализованных проектах и решенных задачах. А о том, сколько детей планирует молодая девушка и когда не только некорректно, но и не информативно.
|
Примеры личных вопросов кандидату
«Как вы решились родить ребенка в 20 лет?»
«Сколько зарабатывает ваш муж?»
«С кем вы живете?»
«Почему вы до сих пор не замужем?»
«Разве ваша зарплата секретаря позволяла два раза в год летать на море?»
«А кто будет сидеть с детьми, пока вы работаете?»
«С кем вы обычно проводите досуг?» |
Вопросы-ловушки
Смысл таких вопросов – проверить, способен ли кандидат нестандартно мыслить и находить выход в сложных для себя ситуациях. Лет 10 назад этот импровизированный тест срабатывал и действительно помогал выявить креаторов.
Сейчас многие профессионально и социально активные люди адаптировались к таким вопросам, прочитали и посмотрели ролики, как правильно на них отвечать. Поэтому теперь ловушки потеряли свою суперсилу. Как и вопросы, когда собеседнику предлагают рассказать о чем-то несуществующем: рассказать о любимом городе, которого на самом деле нет, описать гибрид таксы с жирафом или визуализировать пейзаж с водопадом, который якобы обнаружили на Марсе.
Выбирая, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату с целью понять его креативность, остановитесь лучше на практических заданиях. Можно дать пригласить пройти квест, попросить придумать слоган, разобрать кейс. Да и профессиональный тест тоже никтоо не отменял.
|
Примеры вопросов-ловушек
«Опишите себя одним словом»
«Почему крышка люка на асфальте круглая?»
«Опишите свой первый день на необитаемом острове»
«Какой актер мог бы сыграть вас в кино?»
«Придумайте еще 8 способов использовать шариковую ручку»
«Если бы вы стали кухонной техникой, то какой? Почему?»
«Опишите мне, как вы видите синий цвет?» |
Вопросы, лишенные практической пользы
Эти вопросы либо устарели, либо недостаточно информативны, чтобы на основе ответов сделать вывод о личностных характеристиках или квалификации претендента на вакансию. К примеру, вопрос о том, владеет ли специалист компьютером, мог быть актуален раньше, а теперь нет: в той или иной степени каждый им владеет. Вопрос стоит переформулировать в сторону ресурсов и программ, с которыми человек работает.
Тоже самое и с вопросами о том, из какого города приехал кандидат, есть ли у него прописка, долго ли ему добираться до работы и пользуется ли он электронной почтой. Вместо этих вопросов, сосредоточьтесь на тех, которые связаны с навыками, опытом работы, предыдущими проектами и способностями кандидата.
Важно убедиться, что вопросы основаны на объективных критериях и относятся непосредственно к требованиям и обязанностям работы. Это поможет создать более справедливый и профессиональный выбор.
Как правильно провести собеседование с кандидатом: примеры вопросов скачайте по ссылке
От каких вопросов к кандидату рекрутер должен воздержаться: примеры скачайте по ссылке
|
|
Обратите внимание! Еще один популярный, но, как правило, бесполезный на собеседовании на работу вопрос кандидату: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?». Понятно, что работу меняют, когда что-то не складывается или перестают устраивать условия. А что касается конфликтов или других неприятных подробностей, скорее всего, кандидат не расскажет о них. Он будет говорить об отсутствии перспектив, желании двигаться вперед и профессионально развиваться. |
|
Содержание
Проанализируйте цель написания резюме Посмотрите, опыт работы релевантен вакансии Изучите навыки кандидата, и какие инструменты он применял в работе |
|
|
Чек-лист для проверки резюме |
Проанализируйте цель написания резюме
Рекрутер обычно получает резюме с работных сайтов, где кандидатам предлагают заполнить четко структурированный бланк анкеты. При этом специалист по подбору сразу весь текст резюме кандидата на должность не видит – ему открыта только часть, в которой прописана искомая позиция, имя, контакты и последнее место работы претендента. Обратите внимание на этот момент.
Грамотный кандидат позаботится о том, чтобы читатель открыл полный текст резюме, а не прокрутил его. Для этого нужно правильно сформулировать цель. Посмотрите, есть ли она. Если в объявлении о вакансии вы указали, что требуется «специалист по развитию мотивационных проектов», что-то подобное должно быть отражено в цели резюме. Это говорит о том, что претендент на вакансию осознанно откликнулся на объявление и понимает, что от него требуется.
Если же в ответ на объявление вы получили резюме с формулировками «сотрудник в отдел мотивации» или «экономист по компенсациям и льготам», это значит, что соискатель либо занимается веерной рассылкой, не вникая в суть вакансии, либо просто не додумался персонифицировать отклик. Видимо он не совсем понимает, что значит релевантный опыт работы. Этот небольшой нюанс может свидетельствовать о недостаточной мотивации занять должность на данном этапе подбора.
|
|
Обратите внимание! Оцените, как оформлен документ. Неприемлемы в резюме грамматические, стилистические и речевые погрешности. Сюда же можно отнести небрежность, косноязычие и отсутствие продуманной структуры, а также пустоту вместо фото. Мы живем в эпоху визуальных образов и инфографики – рекрутеру важно увидеть, с кем он имеет дело и убедиться, что перед ним приятный и в целом хорошо образованный человек. |
Посмотрите, опыт работы релевантен вакансии
После того, как вы открыли документ, оцените резюме в целом – все ли поля заполнены, нет ли грубых ошибок, соответствуют ли предыдущий опыт вакансии и не слишком ли часто специалист менял работу в течение последних лет. После этого уже можно начать изучать данные об опыте работы в резюме. И здесь есть важный нюанс: не во всех профессиях вы способны выступить в качестве эксперта, и поэтому могут возникнут сложности с чтением терминов и аббревиатур.
Для полноценного анализа представленной информации обратитесь за разъяснениями к внутренним экспертам компании, либо воспользуйтесь искусственным интеллектом, в частности хорошо справляется с задачей относительно новый, но популярный уже чат GPT. Он в течении 10 секунд сгенерирует ответ с расшифровкой любого термина или сокращения.
Также обратите внимание, не изложен ли опыт работы в резюме кандидата на вакансию только с помощью общих, расплывчатых фраз и формулировок из должностной инструкции. Идеально, если профессиональные навыки перечислены с максимальным использованием ключевых слов из объявления о вакансии. А далее автор перечислил задачи в предыдущей компании, проекты и описал собственную роль в этих проектах. Например, не «отвечал за организацию и совершенствование систем мотивации», а «руководил проектом «счастливый сотрудник», в результате которого продуктивность и удовлетворенность повысились соответственно на 15 и 25 процентов, а добровольная текучесть снизилась».
Изучите навыки кандидата, и какие инструменты он применял в работе
Недостаточно, если при проверке резюме, вы видите в документе только образование (вуз или дополнительные учебные модули) и квалификацию. Ведь нужно понимать, какими профессиональным инструментами специалист владеет – конкретными рабочими технологиями, программными продуктами и системами. При этом набор таких инструментов в целом должен совпадать с теми, которые перечислены в объявлении. Так, например, если речь идет о резюме инженера-разработчика, хорошо бы увидеть стек технологий, с которым специалист имеет дело, ссылки на реализованные проекты, рецензии партнеров или портфолио.
|
|
Совет. Оценивая резюме кандидата на вакансию, обратите внимание на сопроводительное письмо. Хорошее сопроводительное письмо поможет вам лучше сформировать первое впечатление о кандидате и почувствовать профессиональный интерес. Вполне достаточно, если специалист написал 4–5 содержательных предложения, из которых становится понятно, почему кандидат стремится прийти на работу в компанию, и как именно его опыт может быть полезен работодателю. Например: «обладаю экспертизой и деловыми связями в области закупок, поэтому смогу наладить стабильные поставки с максимальной финансовой выгодой». |
Оцените резюме: нет ли банальностей и несоответствий
Большинство рекрутеров скажут, что ищут в резюме правдивую информацию, которая изложена лаконично и понятно, а последние места работы кандидата совпадают с требованиями вакансии. Тогда можно сделать вывод, что это подходящий специалист нужной квалификации и релевантным опытом работы. Это простыми словами опыт и задачи, которые похожи на те, с которыми кандидат столкнется на новой работе.
Также не забудьте посмотреть резюме соискателя на предмет, нет ли в изложении фактов трудовой биографии противоречий и несоответствия по датам. К примеру, написано, что «последние 8 лет занимался развитием персонала и команд», а по датам получается, что половину из этого времени человек учился или проходил стажировку по другой специализации.
Или резюме изобилует фразами, которые практически не несут в себе смысла: «успешно решал», «эффективно взаимодействовал», «трудолюбивый и исполнительный специалист». Все это, конечно, не причины для отказа кандидату при других положительных моментах в интервью, а просто информация, которую стоит прояснить на собеседовании.
Что же касается информации о личных качествах кандидата, хорошо если соискатель сообщает о чем-то действительно важном и дает конкретные формулировки. Вместо «трудолюбивый, коммуникабельный и обучаемый» написал что-то вроде «поставил себе цель освоить новый язык программирования для работы на новом перспективном проекте и реализовал это». А активную жизненную позицию лучше всего видно, если приведены конкретные примеры инициатив и результаты их внедрения.
Чек-лист для проверки резюме скачайте по ссылке
|
|
Обратите внимание! В ходе оценки резюме кандидата нужно сделать вывод, что перед вами наиболее подходящий специалист нужной квалификации. Поэтому обратите внимание, если в резюме, например, инженера-разработчика написано, что когда-то он работал в такси или грузчиком на складе, хотя в этом в принципе нет ничего плохого. Просто эта информация на первом этапе отбора вам не нужна, так как не относится к делу. Расспросив о прошлом опыте и о том, что побудило внести информацию о нем в актуальное резюме, можно увидеть более объемный и реалистичный человеческий образ. |
Хорошее резюме специалиста выделить несложно – оно в меру подробно, но не затянуто, хорошо структурировано и содержит фактическую информацию об опыте и навыках кандидата. А еще привлекает внимание рекрутера и побуждает его пригласить автора на собеседование. В статье о том, как провести оценку резюме кандидата и на что обратить внимание, чтобы не потратить время зря и представить заказчику качественного кандидата на вакансию.
Оценка резюме – первая точка пути сотрудника в компании. Подробнее о том, что это такое и как составить Employee Journey Map (EJM) в статье
|
Содержание
Проанализируйте цель написания резюме Посмотрите, опыт работы релевантен вакансии Изучите навыки кандидата, и какие инструменты он применял в работе |
|
|
Чек-лист для проверки резюме |
Проанализируйте цель написания резюме
Рекрутер обычно получает резюме с работных сайтов, где кандидатам предлагают заполнить четко структурированный бланк анкеты. При этом специалист по подбору сразу весь текст резюме кандидата на должность не видит – ему открыта только часть, в которой прописана искомая позиция, имя, контакты и последнее место работы претендента. Обратите внимание на этот момент.
Грамотный кандидат позаботится о том, чтобы читатель открыл полный текст резюме, а не прокрутил его. Для этого нужно правильно сформулировать цель. Посмотрите, есть ли она. Если в объявлении о вакансии вы указали, что требуется «специалист по развитию мотивационных проектов», что-то подобное должно быть отражено в цели резюме. Это говорит о том, что претендент на вакансию осознанно откликнулся на объявление и понимает, что от него требуется.
Если же в ответ на объявление вы получили резюме с формулировками «сотрудник в отдел мотивации» или «экономист по компенсациям и льготам», это значит, что соискатель либо занимается веерной рассылкой, не вникая в суть вакансии, либо просто не додумался персонифицировать отклик. Видимо он не совсем понимает, что значит релевантный опыт работы. Этот небольшой нюанс может свидетельствовать о недостаточной мотивации занять должность на данном этапе подбора.
|
|
Обратите внимание! Оцените, как оформлен документ. Неприемлемы в резюме грамматические, стилистические и речевые погрешности. Сюда же можно отнести небрежность, косноязычие и отсутствие продуманной структуры, а также пустоту вместо фото. Мы живем в эпоху визуальных образов и инфографики – рекрутеру важно увидеть, с кем он имеет дело и убедиться, что перед ним приятный и в целом хорошо образованный человек. |
Посмотрите, опыт работы релевантен вакансии
После того, как вы открыли документ, оцените резюме в целом – все ли поля заполнены, нет ли грубых ошибок, соответствуют ли предыдущий опыт вакансии и не слишком ли часто специалист менял работу в течение последних лет. После этого уже можно начать изучать данные об опыте работы в резюме. И здесь есть важный нюанс: не во всех профессиях вы способны выступить в качестве эксперта, и поэтому могут возникнут сложности с чтением терминов и аббревиатур.
Для полноценного анализа представленной информации обратитесь за разъяснениями к внутренним экспертам компании, либо воспользуйтесь искусственным интеллектом, в частности хорошо справляется с задачей относительно новый, но популярный уже чат GPT. Он в течении 10 секунд сгенерирует ответ с расшифровкой любого термина или сокращения.
Также обратите внимание, не изложен ли опыт работы в резюме кандидата на вакансию только с помощью общих, расплывчатых фраз и формулировок из должностной инструкции. Идеально, если профессиональные навыки перечислены с максимальным использованием ключевых слов из объявления о вакансии. А далее автор перечислил задачи в предыдущей компании, проекты и описал собственную роль в этих проектах. Например, не «отвечал за организацию и совершенствование систем мотивации», а «руководил проектом «счастливый сотрудник», в результате которого продуктивность и удовлетворенность повысились соответственно на 15 и 25 процентов, а добровольная текучесть снизилась».
Изучите навыки кандидата, и какие инструменты он применял в работе
Недостаточно, если при проверке резюме, вы видите в документе только образование (вуз или дополнительные учебные модули) и квалификацию. Ведь нужно понимать, какими профессиональным инструментами специалист владеет – конкретными рабочими технологиями, программными продуктами и системами. При этом набор таких инструментов в целом должен совпадать с теми, которые перечислены в объявлении. Так, например, если речь идет о резюме инженера-разработчика, хорошо бы увидеть стек технологий, с которым специалист имеет дело, ссылки на реализованные проекты, рецензии партнеров или портфолио.
|
|
Совет. Оценивая резюме кандидата на вакансию, обратите внимание на сопроводительное письмо. Хорошее сопроводительное письмо поможет вам лучше сформировать первое впечатление о кандидате и почувствовать профессиональный интерес. Вполне достаточно, если специалист написал 4–5 содержательных предложения, из которых становится понятно, почему кандидат стремится прийти на работу в компанию, и как именно его опыт может быть полезен работодателю. Например: «обладаю экспертизой и деловыми связями в области закупок, поэтому смогу наладить стабильные поставки с максимальной финансовой выгодой». |
Оцените резюме: нет ли банальностей и несоответствий
Большинство рекрутеров скажут, что ищут в резюме правдивую информацию, которая изложена лаконично и понятно, а последние места работы кандидата совпадают с требованиями вакансии. Тогда можно сделать вывод, что это подходящий специалист нужной квалификации и релевантным опытом работы. Это простыми словами опыт и задачи, которые похожи на те, с которыми кандидат столкнется на новой работе.
Также не забудьте посмотреть резюме соискателя на предмет, нет ли в изложении фактов трудовой биографии противоречий и несоответствия по датам. К примеру, написано, что «последние 8 лет занимался развитием персонала и команд», а по датам получается, что половину из этого времени человек учился или проходил стажировку по другой специализации.
Или резюме изобилует фразами, которые практически не несут в себе смысла: «успешно решал», «эффективно взаимодействовал», «трудолюбивый и исполнительный специалист». Все это, конечно, не причины для отказа кандидату при других положительных моментах в интервью, а просто информация, которую стоит прояснить на собеседовании.
Что же касается информации о личных качествах кандидата, хорошо если соискатель сообщает о чем-то действительно важном и дает конкретные формулировки. Вместо «трудолюбивый, коммуникабельный и обучаемый» написал что-то вроде «поставил себе цель освоить новый язык программирования для работы на новом перспективном проекте и реализовал это». А активную жизненную позицию лучше всего видно, если приведены конкретные примеры инициатив и результаты их внедрения.
Чек-лист для проверки резюме скачайте по ссылке
|
|
Обратите внимание! В ходе оценки резюме кандидата нужно сделать вывод, что перед вами наиболее подходящий специалист нужной квалификации. Поэтому обратите внимание, если в резюме, например, инженера-разработчика написано, что когда-то он работал в такси или грузчиком на складе, хотя в этом в принципе нет ничего плохого. Просто эта информация на первом этапе отбора вам не нужна, так как не относится к делу. Расспросив о прошлом опыте и о том, что побудило внести информацию о нем в актуальное резюме, можно увидеть более объемный и реалистичный человеческий образ. |
|
|
Анна Девятьярова
HR-консультант, преподаватель менеджмента и HR,
Спикер и создатель HRPROSVET — сообщества неравнодушных HR и руководителей. |
|
|
|
Анна Девятьярова
HR-консультант, преподаватель менеджмента и HR.
Спикер и создатель HRPROSVET — сообщества неравнодушных HR и руководителей. . |
|
Мы познакомились с Анной через ее телеграм-канал HRPROSVET. У нас оказались общие ценности и идеи – «находить баланс между целями бизнеса и потребностями сотрудников» и следовать миссии HR для бизнеса.
Сообщество HRPROSVET украшает необычный логотип, на котором изображена летучая рыба. Анна считает, что это лучшая метафора для управления персоналом. Опасность поджидает этих рыб как с воздуха, так и из глубин океана, но они умудряются маневрировать, прямо как эйчары - между целями руководства и потребностями сотрудников. Сложно не согласиться.
Так сообщество HRPROSVET стало партнером нашей конференции. А Анна дала большое интервью для АРБ.Медиа по острой сейчас теме дефицита кадров в России.
Все началось с опроса Центробанка «Мониторинг предприятий», который зафиксировал рекордный с 1998 года, т. е. за всю историю наблюдений, уровень нехватки кадров (минус 18 баллов). Затем еженедельно СМИ начали публиковать новые результаты неутешительных исследований о кадровом голоде в разных сферах.
Команда HRPROSVET решила выяснить, так ли это. Провели собственное исследование среди лояльной аудитории своего сообщества.
О том, какие результаты опроса получили, как искать персонал в новых условиях, и чем может помочь искусственный интеллект, читайте в интервью с Анной Девятьяровой. |
Анна, расскажите подробнее об исследовании HRPROSVET, удалось ли подтвердить проблему дефицита кадров?
— Мы опросили подписчиков нашего сообщества — это лояльная и отзывчивая аудитория, и я понимала, что они ответят честно. Да, выборка у нас получилась небольшая — 152 респондента, но это живые люди со всей России, из разных регионов и сфер рынка.
По результатам опроса, мы получили четыре ключевых категории рынка: производство и стройка, продажи и ритейл, IT и услуги. Другие сферы тоже были представлены, но в меньшем количестве.
В первую очередь мы спрашивали: есть ли у вас дефицит кадров или нет? 86% респондентов, подтвердили, что остро нуждаются в сотрудниках, из них 60% заявили, что стали испытывать дефицит только в последние 1-2 года, т.е. недавно.
Каких кадров на рынке сейчас не хватает больше всего?
— Чаще других на нехватку кадров жаловались представители сферы ритейла. У них дефицит на постоянной основе, в том числе из-за большой текучести. Мы спрашивали, каких кадров вам не хватает.
57 компаний ответили, что нуждаются в рабочем персонале — это производство, склады, логистика. На втором месте — линейный персонал: продавцы, кассиры, об этом заявили 43 компании. На третьем месте — офисные сотрудники, их дефицит отметили 36 работодателей, а 35 компаний пожаловались на нехватку IT-специалистов.
Что интересно, молодые специалисты оказались на последнем месте. Это говорит о том, что привлекать молодежь пока никто не спешит. До сих пор требования у работодателей высокие, присутствует желание найти лучших сотрудников на скромные условия. Это один из факторов увеличения срока закрытия вакансий.
Результаты нашего опроса показали, что сейчас средние сроки закрытия от трех месяцев до полугода. Конечно, это относится именно к сложным, дефицитным вакансиям. IT-компании могут искать сотрудников с редким функционалом до полугода.
Рис. №1. Каких кадров не хватает?
*Выборка составлена по количеству компаний.
Анна, какие главные причины дефицита кадров по версии HRPROSVET?
— На первом месте – изменение приоритетов самих сотрудников. Об этом заявил 81 представитель компании. Если посмотреть на комментарии респондентов, изменение приоритетов означает, что наши кандидаты хотят:
-
гибкий рабочий график;
-
удаленку;
-
баланс между сложностью работы и заработком. Человек с гораздо большим желанием устроится на работу курьером, где он будет получать столько же или даже больше, чем на заводе, и при этом условия труда будут гораздо приятнее: «На заводе я заработаю 30 тыс. руб. и есть риск производственного травматизма, сложное оборудование, а курьером могу заработать 100 тыс. руб., если буду ехать на самокате очень быстро»;
-
переехать в крупные города, где больше компаний и интересных вакансий;
-
управлять своей жизнью и занятостью, выбирать проекты.
У нас после пандемии начало расти количество фрилансеров. Люди хотят свое дело, хотят быть независимыми. Нет желания держаться за компанию до последнего. Поэтому компаниям стало сложнее нанимать работников в штат.
На втором месте среди причин кадрового дефицита – нехватка квалификации кандидатов (56 респондентов). На третьем — демографическая яма (53 респондента). Макроэкономическая и геополитическая ситуация оказались на последнем месте. В новом исследовании мы обязательно посмотрим динамику и отследим произошедшие изменения.
Рис. №2. Причины дефицита кадров
*Выборка составлена по количеству компаний.
Как изменение приоритетов россиян повлияло на стратегии найма в компаниях?
— Да, рынок стал более сложный, но нельзя сказать, что людей нет и никого нельзя найти. Люди есть. Другой вопрос — сколько их и на какие условия вы их привлекаете. Как вы работаете с ценностным предложением, чтобы закрыть ваши вакансии?
Сейчас за внимание кандидата приходится бороться. Если в период пандемии, соискатели чаще шли на компромиссы, то теперь, когда все попробовали удаленку, гибкий график, возможность перемещаться между городами и странами, у людей изменились приоритеты. Поэтому они предъявляют к будущему месту работы больше требований, выставляют свои условия, особенно это касается высококвалифицированных, редких специалистов.
Чтобы привлечь кандидатов работодатели активно работают с социальным пакетом - не только для работника, а уже для всей его семьи. Внедряют льготы для детей, бонусы, предлагают помощь при поступлении в вузы, чтобы после обучения ребенок сотрудника пришел работать в ту же компанию.
|
«Сейчас за внимание кандидата приходится бороться». |
Анна, поясните, пожалуйста, вы считаете, что компаниям стало сложнее закрывать вакансии не из-за нехватки людей на рынке труда, а по другим причинам?
— Здесь важно понимать терминологию.
Дефицит кадров — это когда в стране не хватает людей с образованием по определенным специальностям, т. е. работников с определенными дипломами вузов, колледжей или училищ. Если таких людей нет рынке труда, то мы можем говорить о дефиците кадров.
В инженерной сфере часто говорят, что у них нехватка инженеров. Но на самом деле у нас много людей с инженерными дипломами, у нас нет дефицита инженерных кадров. Есть исследование Высшей школы экономики по этой теме.
Приведу еще пример майского исследования сервиса SuperJob. Они опросили родителей выпускников о том, куда они отправят детей учиться. Опрос показал, что в IT пойдут дети 28% респондентов, на медицинские специальности — 13%, а на инженеров — 9%, на экономистов — 6%.
Это большие цифры, это и есть основные специальности, куда пойдут учиться выпускники. 9% ребят, которые выбрали профессию инженера – это большое количество, что не может говорить о дефиците кадров в этой сфере. Это подтверждает нашу идею о том, что кадрового голода у нас нет, за исключением некоторых узких специальностей.
На массовых специальностях люди учатся, у них есть дипломы. Но, когда компания начинает эти кадры искать, то у нее не получается. По факту у нас проблема с закрытием вакансий, укомплектованностью штата, а не с дефицитом кадров. Люди с дипломами есть, просто они не идут к вам работать.
Если мы понимаем кадровый голод, как сложности с закрытием вакансий, то он существует. У нас в стране хватает выпускников-инженеров. Просто они не идут работать либо в профессию, либо не идут конкретно к вам. А вот почему они не приходят, это очень хороший вопрос.
|
|
«У нас проблема с закрытием вакансий, комплектацией штата, а не с дефицитом кадров. Люди с дипломами есть, просто они не идут к вам работать». |
Как бизнес старается решить проблему дефицита кадров?
— Наше исследование показало интересный результат — 26 респондентов никак не решают проблему дефицита. Вполне возможно, что у компании нет бюджета, мешает политика руководителя или стратегия компании не позволяет. HR-специалист не может повлиять на эту ситуацию в одиночку.
Остальные решают проблему по-разному. 65 представителей компаний заявили, что обучают новичков и создают кадровый резерв. Крупные компании открывают корпоративные университеты, кто-то даже запускает свои бакалаврские программы в сотрудничестве с вузами, училищами. Таких кейсов будет все больше.
На втором месте — повышение зарплаты (53 респондента). На третьем — работа над усилением HR-бренда (44 респондента). Также компании работают над расширением соцпакета, изменением графика работы в сторону повышения гибкости, переманивают кандидатов у конкурентов.
В опросе был и такой вариант - «привлекаем людей 50+». Однако, он оказался на последнем месте по популярности (17 респондентов). Чаще всего к нему прибегают производственные компании.
Рис. №3. Решение проблемы дефицита кадров
*Выборка составлена по количеству компаний.
Как показывает практика, повышение зарплаты не всегда способствует удержанию сотрудников. Почему так происходит, на ваш взгляд?
— Одной зарплатой нельзя удержать сотрудников. Доход сам по себе никогда никого не мотивировал. Привыкание к уровню дохода приходит через 2-3 месяца, и работник воспринимает зарплату, как должное. Больший рост ЗП ощущается в сфере ИТ, безусловно. Но здесь повлияла макроэкономическая ситуация. И самих компаний в этой сфере стало меньше и соискателей тоже. Приходится либо снижать требования, либо повышать бонусы.
|
|
«До сих пор требования у работодателей высокие, присутствует желание найти лучших сотрудников на скромные условия». |
Сейчас борьба за талантливых специалистов перерастает в настоящие «кадровые войны». Какой стратегии нужно придерживаться компаниям, чтобы кандидаты и сотрудники не достались конкурентам?
— Нужно работать над удержанием персонала. Если раньше можно было постоянно просеивать кандидатов с рынка, извне, то теперь такой подход обойдется очень дорого, а еще он чреват затягиванием сроков закрытия вакансий, а значит финансовыми потерями. Важно научиться строить внутренние карьерные треки ваших сотрудников, переводить их на те вакантные позиции в компании, где они могут лучше себя проявить и реализовать свой потенциал.
Используйте социальные связи ваших текущих сотрудников. Например, вы можете внедрить реферальную программу, так называемую акцию «Приведи друга». Суть в том, что ваши текущие сотрудники рекомендуют своих друзей и знакомых на открытые вакансии за вознаграждение, и это необязательно будут деньги. Таким образом вы повышаете вовлеченность персонала и при этом привлекаете новые кадры, которые с больше долей вероятности подойдут именно вам – так работает механизм рекомендаций. К тому же это более выгодно, чем холодный поиск на рынке.
Важно осознать, что пассивный поиск больше не работает. Нужно смотреть на альтернативные методы, размещать объявления с вакансиями в газетах, на местном ТВ и радио, изучать источники поиска в конкретном регионе и не бояться работать с разными каналами, тестировать гипотезы.
В СМИ часто пишут, что проблему дефицита кадров решит искусственный интеллект. Почти 40% россиян уже используют в работе нейросети. А недавно РЖД внедрили чат-бота для помощи рекрутерам с подбором персонала. Задам банальный вопрос, сможет ли со временем ИИ заменить живой персонал?
— Руки заменит, мозги пока сложно (смеется). Например, чат-боты уже активно работают и, нет, они не заменили рекрутеров. Вообще, если говорить про автоматизацию в сфере управления персоналом, то самый большой прогресс как раз в подборе. Потому здесь нужно отработать колоссальные объемы.
Когда не было автоматизации рекрутеры лично вычитывали огромное количество резюме, выгорали и уходили из профессии. А найти хорошего рекрутера очень сложно. Чтобы облегчить их работу внедряют автоматизацию, больше всего она нужна в массовом подборе и на программах стажировок.
Чат-боты - отличные помощники, когда нужно отсмотреть огромное количество заявок. Чат-бот отберет примет заявку от кандидата, задаст уточняющие вопросы. Безусловно, эти вопросы продумывают рекрутер и нанимающий менеджер. Дальше чат-бот предлагает соискателю свободные слоты для созвана и согласует дату и время собеседования.
Автоматизация нас не заменяет, она помогает разгружать сотрудников. Работа становится приятнее, интереснее, содержательнее. В HR это необходимо, чтобы люди освободились от рутинных задач и большее количество времени посвящали творческим, стратегическим задачам, продумывали процессы, описывали и тестировали гипотезы.
Не нужно думать, что автоматизация сразу же повлечет сокращение рабочих мест. Как показывает практика, в первые годы внедрения программы-помощника, количество вложенного человеческого труда возрастает. Потому что эту программу нужно изучить, научить других людей с ней работать, а еще обслуживать. То же касается и нейросетей – для работы с ними на первых порах может потребоваться даже больше людей, чем до их появления.
Если смотреть на глобальную перспективу, то ИИ может заменить большинство работников. Однако это не произойдет сразу или в ближайшие пять лет. Да, он будет брать на себя рутинный труд, в меру креативный. При этом, чтобы написать вакансию, например, нужно понять требования к сотруднику, который будет работать в компании. Этого ИИ пока сделать не может, для этого он должен управлять компанией. А когда он будет ей управлять, то это уже будет не наша проблема, но это перспектива на будущее.
|
|
«Чтобы написать вакансию, например, нужно понять требования к сотруднику, который будет работать в компании. Этого ИИ пока сделать не может, для этого он должен управлять компанией.» |
Анна, дайте, пожалуйста, несколько советов для бизнеса, как снизить влияние дефицита кадров на HR-процессы?
— Уделите внимание удержанию сотрудников, сместите фокус на внутренний персонал, не теряйте его, потому что стоимость и время подбора сейчас увеличивается. Нужно учить своих рекрутеров подбирать активно, не сидеть и ждать «очереди за забором» - ее не будет.
Думайте, как кандидат. Нужно четко знать портрет вашего соискателя. Где может скрываться такой сотрудник, и почему он должен обратить внимание именно на вашу компанию? Чем вы отличаетесь от конкурентов? Что в вас уникального?
Делайте компанию привлекательной, работайте над HR-брендом, миссией, которые заставляют людей обратить на вас внимание. Они хотят быть причастными к большому и благому делу. Если вы делаете что-то хорошее, то рассказывайте об этом.
Не бойтесь писать вакансию максимально конкретно, узко, сужайте воронку поиска для оптимального подбора. Пусть откликнется один кандидат, но точно подходящий. Если вы верно сформулировали требования, приземлили вашу вакансию к условиям на рынке, то и кандидаты найдутся.
Помните про правило идеальной вакансии по Паркинсону: текст должен быть таким, чтобы он привлек именно вашего человека, а не всех кандидатов подряд, которые просто захотели откликнуться. Иначе мы получим большую воронку, с которой будет сложно работать рекрутеру, и при этом очень низкую конверсию.
Беседовала: Александрина Сергеева, шеф-редактор АРБ Медиа, член Союза журналистов России.
|
|
26 октября смотрите прямой эфир конференции «Кто выживет в HR 3.0: кадровый голод, цифровая революция и приход Китая». Юлия Корочкина, HRD торговой сети ТЕХНОНИКОЛЬ, психолог, коуч, расскажет, как сократить влияние дефицита кадров на HR-процессы. Обязательна регистрация по ссылке. |
|
|
Анна Девятьярова
HR-консультант, преподаватель менеджмента и HR,
Спикер и создатель HRPROSVET — сообщества неравнодушных HR и руководителей. |
|
|
|
Анна Девятьярова
HR-консультант, преподаватель менеджмента и HR.
Спикер и создатель HRPROSVET — сообщества неравнодушных HR и руководителей. . |
|
Мы познакомились с Анной через ее телеграм-канал HRPROSVET. У нас оказались общие ценности и идеи – «находить баланс между целями бизнеса и потребностями сотрудников» и следовать миссии HR для бизнеса.
Сообщество HRPROSVET украшает необычный логотип, на котором изображена летучая рыба. Анна считает, что это лучшая метафора для управления персоналом. Опасность поджидает этих рыб как с воздуха, так и из глубин океана, но они умудряются маневрировать, прямо как эйчары - между целями руководства и потребностями сотрудников. Сложно не согласиться.
Так сообщество HRPROSVET стало партнером нашей конференции. А Анна дала большое интервью для АРБ.Медиа по острой сейчас теме дефицита кадров в России.
Все началось с опроса Центробанка «Мониторинг предприятий», который зафиксировал рекордный с 1998 года, т. е. за всю историю наблюдений, уровень нехватки кадров (минус 18 баллов). Затем еженедельно СМИ начали публиковать новые результаты неутешительных исследований о кадровом голоде в разных сферах.
Команда HRPROSVET решила выяснить, так ли это. Провели собственное исследование среди лояльной аудитории своего сообщества.
О том, какие результаты опроса получили, как искать персонал в новых условиях, и чем может помочь искусственный интеллект, читайте в интервью с Анной Девятьяровой. |
Анна, расскажите подробнее об исследовании HRPROSVET, удалось ли подтвердить проблему дефицита кадров?
— Мы опросили подписчиков нашего сообщества — это лояльная и отзывчивая аудитория, и я понимала, что они ответят честно. Да, выборка у нас получилась небольшая — 152 респондента, но это живые люди со всей России, из разных регионов и сфер рынка.
По результатам опроса, мы получили четыре ключевых категории рынка: производство и стройка, продажи и ритейл, IT и услуги. Другие сферы тоже были представлены, но в меньшем количестве.
В первую очередь мы спрашивали: есть ли у вас дефицит кадров или нет? 86% респондентов, подтвердили, что остро нуждаются в сотрудниках, из них 60% заявили, что стали испытывать дефицит только в последние 1-2 года, т.е. недавно.
Каких кадров на рынке сейчас не хватает больше всего?
— Чаще других на нехватку кадров жаловались представители сферы ритейла. У них дефицит на постоянной основе, в том числе из-за большой текучести. Мы спрашивали, каких кадров вам не хватает.
57 компаний ответили, что нуждаются в рабочем персонале — это производство, склады, логистика. На втором месте — линейный персонал: продавцы, кассиры, об этом заявили 43 компании. На третьем месте — офисные сотрудники, их дефицит отметили 36 работодателей, а 35 компаний пожаловались на нехватку IT-специалистов.
Что интересно, молодые специалисты оказались на последнем месте. Это говорит о том, что привлекать молодежь пока никто не спешит. До сих пор требования у работодателей высокие, присутствует желание найти лучших сотрудников на скромные условия. Это один из факторов увеличения срока закрытия вакансий.
Результаты нашего опроса показали, что сейчас средние сроки закрытия от трех месяцев до полугода. Конечно, это относится именно к сложным, дефицитным вакансиям. IT-компании могут искать сотрудников с редким функционалом до полугода.
Рис. №1. Каких кадров не хватает?
*Выборка составлена по количеству компаний.
Анна, какие главные причины дефицита кадров по версии HRPROSVET?
— На первом месте – изменение приоритетов самих сотрудников. Об этом заявил 81 представитель компании. Если посмотреть на комментарии респондентов, изменение приоритетов означает, что наши кандидаты хотят:
-
гибкий рабочий график;
-
удаленку;
-
баланс между сложностью работы и заработком. Человек с гораздо большим желанием устроится на работу курьером, где он будет получать столько же или даже больше, чем на заводе, и при этом условия труда будут гораздо приятнее: «На заводе я заработаю 30 тыс. руб. и есть риск производственного травматизма, сложное оборудование, а курьером могу заработать 100 тыс. руб., если буду ехать на самокате очень быстро»;
-
переехать в крупные города, где больше компаний и интересных вакансий;
-
управлять своей жизнью и занятостью, выбирать проекты.
У нас после пандемии начало расти количество фрилансеров. Люди хотят свое дело, хотят быть независимыми. Нет желания держаться за компанию до последнего. Поэтому компаниям стало сложнее нанимать работников в штат.
На втором месте среди причин кадрового дефицита – нехватка квалификации кандидатов (56 респондентов). На третьем — демографическая яма (53 респондента). Макроэкономическая и геополитическая ситуация оказались на последнем месте. В новом исследовании мы обязательно посмотрим динамику и отследим произошедшие изменения.
Рис. №2. Причины дефицита кадров
*Выборка составлена по количеству компаний.
Как изменение приоритетов россиян повлияло на стратегии найма в компаниях?
— Да, рынок стал более сложный, но нельзя сказать, что людей нет и никого нельзя найти. Люди есть. Другой вопрос — сколько их и на какие условия вы их привлекаете. Как вы работаете с ценностным предложением, чтобы закрыть ваши вакансии?
Сейчас за внимание кандидата приходится бороться. Если в период пандемии, соискатели чаще шли на компромиссы, то теперь, когда все попробовали удаленку, гибкий график, возможность перемещаться между городами и странами, у людей изменились приоритеты. Поэтому они предъявляют к будущему месту работы больше требований, выставляют свои условия, особенно это касается высококвалифицированных, редких специалистов.
Чтобы привлечь кандидатов работодатели активно работают с социальным пакетом - не только для работника, а уже для всей его семьи. Внедряют льготы для детей, бонусы, предлагают помощь при поступлении в вузы, чтобы после обучения ребенок сотрудника пришел работать в ту же компанию.
|
|
«Сейчас за внимание кандидата приходится бороться». |
Анна, поясните, пожалуйста, вы считаете, что компаниям стало сложнее закрывать вакансии не из-за нехватки людей на рынке труда, а по другим причинам?
— Здесь важно понимать терминологию.
Дефицит кадров — это когда в стране не хватает людей с образованием по определенным специальностям, т. е. работников с определенными дипломами вузов, колледжей или училищ. Если таких людей нет рынке труда, то мы можем говорить о дефиците кадров.
В инженерной сфере часто говорят, что у них нехватка инженеров. Но на самом деле у нас много людей с инженерными дипломами, у нас нет дефицита инженерных кадров. Есть исследование Высшей школы экономики по этой теме.
Приведу еще пример майского исследования сервиса SuperJob. Они опросили родителей выпускников о том, куда они отправят детей учиться. Опрос показал, что в IT пойдут дети 28% респондентов, на медицинские специальности — 13%, а на инженеров — 9%, на экономистов — 6%.
Это большие цифры, это и есть основные специальности, куда пойдут учиться выпускники. 9% ребят, которые выбрали профессию инженера – это большое количество, что не может говорить о дефиците кадров в этой сфере. Это подтверждает нашу идею о том, что кадрового голода у нас нет, за исключением некоторых узких специальностей.
На массовых специальностях люди учатся, у них есть дипломы. Но, когда компания начинает эти кадры искать, то у нее не получается. По факту у нас проблема с закрытием вакансий, укомплектованностью штата, а не с дефицитом кадров. Люди с дипломами есть, просто они не идут к вам работать.
Если мы понимаем кадровый голод, как сложности с закрытием вакансий, то он существует. У нас в стране хватает выпускников-инженеров. Просто они не идут работать либо в профессию, либо не идут конкретно к вам. А вот почему они не приходят, это очень хороший вопрос.
|
|
«У нас проблема с закрытием вакансий, комплектацией штата, а не с дефицитом кадров. Люди с дипломами есть, просто они не идут к вам работать». |
Как бизнес старается решить проблему дефицита кадров?
— Наше исследование показало интересный результат — 26 респондентов никак не решают проблему дефицита. Вполне возможно, что у компании нет бюджета, мешает политика руководителя или стратегия компании не позволяет. HR-специалист не может повлиять на эту ситуацию в одиночку.
Остальные решают проблему по-разному. 65 представителей компаний заявили, что обучают новичков и создают кадровый резерв. Крупные компании открывают корпоративные университеты, кто-то даже запускает свои бакалаврские программы в сотрудничестве с вузами, училищами. Таких кейсов будет все больше.
На втором месте — повышение зарплаты (53 респондента). На третьем — работа над усилением HR-бренда (44 респондента). Также компании работают над расширением соцпакета, изменением графика работы в сторону повышения гибкости, переманивают кандидатов у конкурентов.
В опросе был и такой вариант - «привлекаем людей 50+». Однако, он оказался на последнем месте по популярности (17 респондентов). Чаще всего к нему прибегают производственные компании.
Рис. №3. Решение проблемы дефицита кадров
*Выборка составлена по количеству компаний.
Как показывает практика, повышение зарплаты не всегда способствует удержанию сотрудников. Почему так происходит, на ваш взгляд?
— Одной зарплатой нельзя удержать сотрудников. Доход сам по себе никогда никого не мотивировал. Привыкание к уровню дохода приходит через 2-3 месяца, и работник воспринимает зарплату, как должное. Больший рост ЗП ощущается в сфере ИТ, безусловно. Но здесь повлияла макроэкономическая ситуация. И самих компаний в этой сфере стало меньше и соискателей тоже. Приходится либо снижать требования, либо повышать бонусы.
|
|
«До сих пор требования у работодателей высокие, присутствует желание найти лучших сотрудников на скромные условия». |
Сейчас борьба за талантливых специалистов перерастает в настоящие «кадровые войны». Какой стратегии нужно придерживаться компаниям, чтобы кандидаты и сотрудники не достались конкурентам?
— Нужно работать над удержанием персонала. Если раньше можно было постоянно просеивать кандидатов с рынка, извне, то теперь такой подход обойдется очень дорого, а еще он чреват затягиванием сроков закрытия вакансий, а значит финансовыми потерями. Важно научиться строить внутренние карьерные треки ваших сотрудников, переводить их на те вакантные позиции в компании, где они могут лучше себя проявить и реализовать свой потенциал.
Используйте социальные связи ваших текущих сотрудников. Например, вы можете внедрить реферальную программу, так называемую акцию «Приведи друга». Суть в том, что ваши текущие сотрудники рекомендуют своих друзей и знакомых на открытые вакансии за вознаграждение, и это необязательно будут деньги. Таким образом вы повышаете вовлеченность персонала и при этом привлекаете новые кадры, которые с больше долей вероятности подойдут именно вам – так работает механизм рекомендаций. К тому же это более выгодно, чем холодный поиск на рынке.
Важно осознать, что пассивный поиск больше не работает. Нужно смотреть на альтернативные методы, размещать объявления с вакансиями в газетах, на местном ТВ и радио, изучать источники поиска в конкретном регионе и не бояться работать с разными каналами, тестировать гипотезы.
В СМИ часто пишут, что проблему дефицита кадров решит искусственный интеллект. Почти 40% россиян уже используют в работе нейросети. А недавно РЖД внедрили чат-бота для помощи рекрутерам с подбором персонала. Задам банальный вопрос, сможет ли со временем ИИ заменить живой персонал?
— Руки заменит, мозги пока сложно (смеется). Например, чат-боты уже активно работают и, нет, они не заменили рекрутеров. Вообще, если говорить про автоматизацию в сфере управления персоналом, то самый большой прогресс как раз в подборе. Потому здесь нужно отработать колоссальные объемы.
Когда не было автоматизации рекрутеры лично вычитывали огромное количество резюме, выгорали и уходили из профессии. А найти хорошего рекрутера очень сложно. Чтобы облегчить их работу внедряют автоматизацию, больше всего она нужна в массовом подборе и на программах стажировок.
Чат-боты - отличные помощники, когда нужно отсмотреть огромное количество заявок. Чат-бот отберет примет заявку от кандидата, задаст уточняющие вопросы. Безусловно, эти вопросы продумывают рекрутер и нанимающий менеджер. Дальше чат-бот предлагает соискателю свободные слоты для созвана и согласует дату и время собеседования.
Автоматизация нас не заменяет, она помогает разгружать сотрудников. Работа становится приятнее, интереснее, содержательнее. В HR это необходимо, чтобы люди освободились от рутинных задач и большее количество времени посвящали творческим, стратегическим задачам, продумывали процессы, описывали и тестировали гипотезы.
Не нужно думать, что автоматизация сразу же повлечет сокращение рабочих мест. Как показывает практика, в первые годы внедрения программы-помощника, количество вложенного человеческого труда возрастает. Потому что эту программу нужно изучить, научить других людей с ней работать, а еще обслуживать. То же касается и нейросетей – для работы с ними на первых порах может потребоваться даже больше людей, чем до их появления.
Если смотреть на глобальную перспективу, то ИИ может заменить большинство работников. Однако это не произойдет сразу или в ближайшие пять лет. Да, он будет брать на себя рутинный труд, в меру креативный. При этом, чтобы написать вакансию, например, нужно понять требования к сотруднику, который будет работать в компании. Этого ИИ пока сделать не может, для этого он должен управлять компанией. А когда он будет ей управлять, то это уже будет не наша проблема, но это перспектива на будущее.
|
|
«Чтобы написать вакансию, например, нужно понять требования к сотруднику, который будет работать в компании. Этого ИИ пока сделать не может, для этого он должен управлять компанией.» |
Анна, дайте, пожалуйста, несколько советов для бизнеса, как снизить влияние дефицита кадров на HR-процессы?
— Уделите внимание удержанию сотрудников, сместите фокус на внутренний персонал, не теряйте его, потому что стоимость и время подбора сейчас увеличивается. Нужно учить своих рекрутеров подбирать активно, не сидеть и ждать «очереди за забором» - ее не будет.
Думайте, как кандидат. Нужно четко знать портрет вашего соискателя. Где может скрываться такой сотрудник, и почему он должен обратить внимание именно на вашу компанию? Чем вы отличаетесь от конкурентов? Что в вас уникального?
Делайте компанию привлекательной, работайте над HR-брендом, миссией, которые заставляют людей обратить на вас внимание. Они хотят быть причастными к большому и благому делу. Если вы делаете что-то хорошее, то рассказывайте об этом.
Не бойтесь писать вакансию максимально конкретно, узко, сужайте воронку поиска для оптимального подбора. Пусть откликнется один кандидат, но точно подходящий. Если вы верно сформулировали требования, приземлили вашу вакансию к условиям на рынке, то и кандидаты найдутся.
Помните про правило идеальной вакансии по Паркинсону: текст должен быть таким, чтобы он привлек именно вашего человека, а не всех кандидатов подряд, которые просто захотели откликнуться. Иначе мы получим большую воронку, с которой будет сложно работать рекрутеру, и при этом очень низкую конверсию.
Беседовала: Александрина Сергеева, шеф-редактор АРБ Медиа, член Союза журналистов России.
|
|
26 октября смотрите прямой эфир конференции «Кто выживет в HR 3.0: кадровый голод, цифровая революция и приход Китая». Юлия Корочкина, HRD торговой сети ТЕХНОНИКОЛЬ, психолог, коуч, расскажет, как сократить влияние дефицита кадров на HR-процессы. Обязательна регистрация по ссылке. |