|
Содержание
Рекрутер – кто это и зачем он нужен Основные обязанности специалиста по подбору персонала |
|
Памятка «Карьерный путь и ключевые компетенции рекрутера» |
Рекрутер – кто это и зачем он нужен
Рекрутер (от англ. recruiter) — это посредник между работодателем и соискателем. Его главная задача — найти, оценить и привлечь человека, который идеально подходит под требования компании.
В современном бизнесе поиск сотрудников стал стратегическим направлением. Компании больше не размещают объявления «требуется менеджер» и не ждут откликов — они охотятся за талантами. И именно рекрутер знает, где и как их искать.
Основные обязанности специалиста по подбору персонала
Рассмотрим основные обязанности рекрутера. Базовый поэтапный план работы специалиста в таблице ниже:
Этапы подбора персонала и действия рекрутера
| Этап | Что делает рекрутер |
|
Анализ потребности |
Определяет, какой специалист нужен компании и какие задачи он будет решать |
|
Поиск кандидатов |
Использует профессиональные платформы (hh.ru, LinkedIn), социальные сети, базы данных |
|
Проведение интервью |
Оценивает мотивацию, компетенции, соответствие кандидата корпоративным ценностям |
|
Коммуникация с заказчиком |
Передает результаты, помогает принять решение, сопровождает процесс найма |
|
Сопровождение найма |
Помогает кандидату на этапе выхода на работу в компанию, обеспечивает корректную передачу информации HR-отделу |
|
Аналитика и отчетность |
Ведет статистику закрытия вакансий, считает эффективность каналов, анализирует HR-метрики |
Какие навыки нужны рекрутеру
Чтобы успешно работать в этой сфере, рекрутеру важно сочетать аналитические способности с коммуникативной гибкостью — уметь одновременно понимать бизнес и чувствовать человека.
Современный рекрутмент требует от специалиста глубокого понимания рынка труда, умения видеть потенциал людей и создавать эффективные команды.
Рекрутер соединяет интересы бизнеса и человека. Опытный специалист по подбору персонала помогает компании найти сотрудника, который принесет результат, а кандидату — получить работу, соответствующую его целям и ценностям. Чтобы успешно выполнять эти задачи, важно знать основные обязанности рекрутера и понимать, какие навыки нужны рекрутеру для успешной коммуникации и точного подбора.
|
Топ-5 ключевых навыков рекрутера
1. Активное слушание и эмпатия. Помогают выстраивать доверие и понимать истинные мотивы кандидата;
2. Анализ психологических особенностей. Позволяет оценить, насколько человек впишется в культуру компании и сможет раскрыть потенциал;
3. Владение инструментами оценки. Тесты, кейсы, интервью по компетенциям дают объективную картину профессиональных и личностных качеств;
4. Знание рынка труда и источников поиска. Это база для эффективного подбора — понимание, где искать и как заинтересовать нужных специалистов;
5. Грамотная речь и переговорные навыки. Важны для корректной коммуникации с обеими сторонами — работодателем и соискателем. |
Как стать рекрутером: пошаговый алгоритм действий
Ниже представлен алгоритм действий для тех, кто хочет начать работу рекрутером. Сначала нужно понять, где учиться на рекрутера, чтобы овладеть практическими инструментами и быстро вырасти в профессии.
Пошаговый алгоритм овладения профессией рекрутера
- Пройти курс «Подбор и адаптация» от АРБ, который охватывает весь цикл подбора от привлечения до внедрения новичков;
- Выполнить практические задания курса (кейсы по подбору, сценарии адаптации) и закрепить навыки;
- Составить мини-портфолио: примеры вакансий, адаптационных планов, результаты;
- Продвигать себя как HR/рекрутера — участвовать в профильных сообществах, публиковать кейсы, заводить профессиональные связи.
|
Почему стоит выбрать курс «Подбор и адаптация» от АРБ
1. Курс рассчитан на 16 академических часов и сочетает лекции и тестирование;
2. Курс охватывает навыки, которые реально нужны рекрутеру:
3. Формат — онлайн-занятия, доступ к записям и материалам предоставляется бессрочно;
4. По завершении курса слушатели выполняют тестирование и получают удостоверение о краткосрочном повышении квалификации от АНО ДПО «Академия развития бизнеса».
5. Обычная стоимость курса — 5 500 руб., но прямо сейчас вы можете приобрести его со скидкой всего за 3 900 руб. |
Почему работа рекрутером востребована
Рынок труда меняется: компании ценят специалистов, умеющих находить людей с нужными soft и hard skills. Поэтому работа рекрутером остается одной из самых востребованных в HR-сфере.
Другие преимущества работы рекрутером:
-
профессия не требует обязательного профильного образования;
-
можно работать удаленно;
-
доход растет вместе с опытом и количеством успешно закрытых вакансий.
Многие рекрутеры позже становятся HR-менеджерами, тимлидами или открывают собственные агентства.
Современный рекрутмент активно использует digital-инструменты:
-
автоматизацию отбора (ATS-системы, чат-боты);
-
анализ больших данных (Big Data);
-
искусственный интеллект для оценки резюме.
Но даже самые продвинутые технологии не заменят человеческий фактор. Ведь главное в рекрутменте — это понимание мотивации и личности человека.
Рекрутер — это специалист, который помогает компаниям находить подходящих сотрудников, а кандидатам — получать работу мечты. В статье расскажем, чем занимается специалист по подбору персонала, какие навыки ему нужны, как стать профессионалом в рекрутменте и почему работа рекрутером подходит людям, умеющим слушать и анализировать.
|
Содержание
Рекрутер – кто это и зачем он нужен Основные обязанности специалиста по подбору персонала |
|
|
Памятка «Карьерный путь и ключевые компетенции рекрутера» |
Рекрутер – кто это и зачем он нужен
Рекрутер (от англ. recruiter) — это посредник между работодателем и соискателем. Его главная задача — найти, оценить и привлечь человека, который идеально подходит под требования компании.
В современном бизнесе поиск сотрудников стал стратегическим направлением. Компании больше не размещают объявления «требуется менеджер» и не ждут откликов — они охотятся за талантами. И именно рекрутер знает, где и как их искать.
Основные обязанности специалиста по подбору персонала
Рассмотрим основные обязанности рекрутера. Базовый поэтапный план работы специалиста в таблице ниже:
Этапы подбора персонала и действия рекрутера
| Этап | Что делает рекрутер |
|
Анализ потребности |
Определяет, какой специалист нужен компании и какие задачи он будет решать |
|
Поиск кандидатов |
Использует профессиональные платформы (hh.ru, LinkedIn), социальные сети, базы данных |
|
Проведение интервью |
Оценивает мотивацию, компетенции, соответствие кандидата корпоративным ценностям |
|
Коммуникация с заказчиком |
Передает результаты, помогает принять решение, сопровождает процесс найма |
|
Сопровождение найма |
Помогает кандидату на этапе выхода на работу в компанию, обеспечивает корректную передачу информации HR-отделу |
|
Аналитика и отчетность |
Ведет статистику закрытия вакансий, считает эффективность каналов, анализирует HR-метрики |
Какие навыки нужны рекрутеру
Чтобы успешно работать в этой сфере, рекрутеру важно сочетать аналитические способности с коммуникативной гибкостью — уметь одновременно понимать бизнес и чувствовать человека.
Современный рекрутмент требует от специалиста глубокого понимания рынка труда, умения видеть потенциал людей и создавать эффективные команды.
Рекрутер соединяет интересы бизнеса и человека. Опытный специалист по подбору персонала помогает компании найти сотрудника, который принесет результат, а кандидату — получить работу, соответствующую его целям и ценностям. Чтобы успешно выполнять эти задачи, важно знать основные обязанности рекрутера и понимать, какие навыки нужны рекрутеру для успешной коммуникации и точного подбора.
|
Топ-5 ключевых навыков рекрутера
1. Активное слушание и эмпатия. Помогают выстраивать доверие и понимать истинные мотивы кандидата;
2. Анализ психологических особенностей. Позволяет оценить, насколько человек впишется в культуру компании и сможет раскрыть потенциал;
3. Владение инструментами оценки. Тесты, кейсы, интервью по компетенциям дают объективную картину профессиональных и личностных качеств;
4. Знание рынка труда и источников поиска. Это база для эффективного подбора — понимание, где искать и как заинтересовать нужных специалистов;
5. Грамотная речь и переговорные навыки. Важны для корректной коммуникации с обеими сторонами — работодателем и соискателем. |
Как стать рекрутером: пошаговый алгоритм действий
Ниже представлен алгоритм действий для тех, кто хочет начать работу рекрутером. Сначала нужно понять, где учиться на рекрутера, чтобы овладеть практическими инструментами и быстро вырасти в профессии.
Пошаговый алгоритм овладения профессией рекрутера
- Пройти курс «Подбор и адаптация» от АРБ, который охватывает весь цикл подбора от привлечения до внедрения новичков;
- Выполнить практические задания курса (кейсы по подбору, сценарии адаптации) и закрепить навыки;
- Составить мини-портфолио: примеры вакансий, адаптационных планов, результаты;
- Продвигать себя как HR/рекрутера — участвовать в профильных сообществах, публиковать кейсы, заводить профессиональные связи.
|
Почему стоит выбрать курс «Подбор и адаптация» от АРБ
1. Курс рассчитан на 16 академических часов и сочетает лекции и тестирование;
2. Курс охватывает навыки, которые реально нужны рекрутеру:
3. Формат — онлайн-занятия, доступ к записям и материалам предоставляется бессрочно;
4. По завершении курса слушатели выполняют тестирование и получают удостоверение о краткосрочном повышении квалификации от АНО ДПО «Академия развития бизнеса».
5. Обычная стоимость курса — 5 500 руб., но прямо сейчас вы можете приобрести его со скидкой всего за 3 900 руб. |
Почему работа рекрутером востребована
Рынок труда меняется: компании ценят специалистов, умеющих находить людей с нужными soft и hard skills. Поэтому работа рекрутером остается одной из самых востребованных в HR-сфере.
Другие преимущества работы рекрутером:
-
профессия не требует обязательного профильного образования;
-
можно работать удаленно;
-
доход растет вместе с опытом и количеством успешно закрытых вакансий.
Многие рекрутеры позже становятся HR-менеджерами, тимлидами или открывают собственные агентства.
Современный рекрутмент активно использует digital-инструменты:
-
автоматизацию отбора (ATS-системы, чат-боты);
-
анализ больших данных (Big Data);
-
искусственный интеллект для оценки резюме.
Но даже самые продвинутые технологии не заменят человеческий фактор. Ведь главное в рекрутменте — это понимание мотивации и личности человека.
|
|
Гайд «Идеи новогодних подарков для сотрудников и детей сотрудников»
Памятка «Форматы новогодних корпоративов: сравнение идей и возможностей» |
Где провести новогодний корпоратив 2026
Выбор места — первый шаг. Чтобы понять, где отметить новогодний корпоратив, нужно учитывать не только бюджет, но и ценности компании.
1. Ресторан или банкетный зал. Самый очевидный, но все еще востребованный вариант. Рестораны предлагают готовые меню и декор, ведущего и музыку.
Плюсы: комфорт, обслуживание, минимальные организационные хлопоты.
Минусы: высокие цены в декабре, шаблонные программы.
Чтобы праздник не выглядел типовым, можно добавить фирменные детали: корпоративную символику, фотозону с логотипом или кулинарный мастер-класс от шеф-повара.
2. Лофт или арт-пространство. Лофт подойдет компаниям, где ценят креатив. Здесь можно устроить вечеринку в определенной стилистике — от «зимнего бала до «неоновой» вечеринки.
Плюсы: полная свобода, индивидуальность, возможность организовать все по-своему.
Минусы: нужно продумать кейтеринг, оборудование, уборку.
3. Загородный дом или база отдыха. Для тех, кто хочет вырваться из города. Зимний пейзаж, баня, снегоходы, теплое общение — идеальный рецепт корпоративного отдыха.
Самое главное — заранее продумать транспорт, ночлег и безопасность.
Плюсы: атмосфера уюта и единства, возможность провести праздник на свежем воздухе, широкий выбор активностей.
Минусы: требуется организация трансфера и проживания, погодные риски, сложно реализовать при большом количестве сотрудников.
4. Корпоратив в офисе. Бюджетно, но душевно. Украсьте рабочее пространство гирляндами, устройте фуршет и розыгрыш призов. Такой формат отлично работает в небольших командах.
Плюсы: минимальные затраты, простота в организации, удобно совмещать с рабочим днем.
Минусы: нет смены обстановки, сотрудникам сложнее расслабиться, остаются хлопоты по уборке и подготовке, может восприниматься как менее торжественный вариант.
Необычные площадки для проведения новогоднего корпоратива
Не хочется банального банкета? Вот идеи для оригинального новогоднего корпоратива и ярких впечатлений:
-
Антикафе: уютно, можно арендовать на вечер и устроить квиз;
-
Театр или музей: камерная атмосфера и интеллектуальный антураж;
-
Каток: активный отдых и горячий глинтвейн;
-
Парк или зимний квест-городок: подходит для молодежных команд;
-
Коворкинг-пространство: трансформируется под любую концепцию.
Организация требует четких шагов. Используйте наш чек-лист.
|
Как провести новогодний корпоратив без стресса
1. Определите цели праздника: мотивация, подведение итогов, командообразование;
2. Установите бюджет и дату;
3. Выберите формат: банкет, квест, онлайн-вечеринка;
4. Забронируйте площадку не позднее чем за 6 недель;
5. Найдите ведущего и музыкантов;
6. Согласуйте меню и алкогольные напитки;
7. Подготовьте подарки и сценарий награждения;
8. Организуйте транспорт, особенно если праздник выездной;
9. За день до корпоратива проведите финальную проверку;
10. После праздника поблагодарите участников — письмом, видео или постом в соцсетях. |
Сценарий новогоднего корпоратива
Даже самое красивое место не спасет, если нет программы. Продуманный сценарий новогоднего корпоратива сделает праздник динамичным и вовлекающим.
Пример базового сценария
| Время | Этап | Детали |
|
18:00 |
Сбор гостей |
Фотозона, welcome-drink |
|
19:00 |
Приветственное слово |
Подведение итогов, тост руководства |
|
19:30 |
Конкурсы и квесты |
Викторины, шуточные номинации |
|
21:00 |
Ужин и шоу |
Музыка, танцы, комедийный блок |
|
23:45 |
Подготовка к полуночи |
Раздача бенгальских огней |
|
00:00 |
Новый год |
Фейерверк, поздравления, подарки |
Идеи для новогоднего корпоратива
Чтобы праздник запомнился, добавьте оригинальности.
1. Тематические форматы. Праздник с единой тематикой в музыке, костюмах, дизайне интерьера в месте проведения.
Например:
-
«Кинопремия Оскар» — красная дорожка, награждение «Лучшего коллеги года»
-
«Назад в 80-е» — ретро-музыка, диско, неон
-
«Снежный бал» — белый дресс-код, живая скрипка, танцы
-
«Киберкорпоратив 2026» — футуризм, цифровые инсталляции, AR-фото.
Тематика задает тон вечера и помогает участникам раскрепоститься.
2. Новогодний квест. Команды получают задания, связанные с историей компании: расшифровать послание директора, найти подарок-талисман, пройти испытание на сплоченность. Такой формат объединяет и веселит.
3. Шоу талантов. Пусть каждый подготовит мини-номер: песню, танец, стендап. Так рождаются корпоративные звезды! Организатору достаточно составить тайминг и добавить жюри из руководителей.
4. Добрый корпоратив. Соберите подарки для детей из приютов или поддержите благотворительный фонд. Подобные мероприятия формируют позитивный имидж и придают празднику смысл.
Идеи подарков для сотрудников
Подарки — важная часть корпоративной культуры. Они показывают внимание и заботу.
Примеры базовых подарков от компании
| Тип | Примеры | Кому подходит |
|
Универсальные |
Кружки с логотипом компании, сладкие наборы, брендированные термосы |
Для всего коллектива, особенно в больших компаниях |
|
Персональные |
Подарочные сертификаты (в SPA, книжный магазин, кафе), билеты в театр, именной блокнот или powerbank |
Для ключевых специалистов, менеджеров и руководителей отделов |
|
Командные |
Настольные игры с корпоративными элементами, мерч отдела (футболки, худи, кружки с девизами и слоганами) |
Для малых групп, проектных и творческих команд |
|
Эко-подарки |
Наборы натуральной косметики, чай из трав, свечи из сои, сувениры из переработанных материалов |
Для молодых коллективов, креативных агентств, HR-команд |
|
Имиджевые |
Корпоративный мерч премиум-класса (флешки, блокноты, аксессуары), сертификаты на обучение |
Для топ-менеджеров, партнеров и постоянных клиентов |
|
Эмоциональные |
Совместная фотокнига с событиями года, видеопоздравление, фирменный календарь с фото сотрудников |
Для всего коллектива, особенно в небольших компаниях |
|
Вкусные подарки |
Коробка с кофе и десертами, печеньем и фруктами, именной шоколад |
Для любого сотрудника, независимо от должности |
|
Диджитал-подарки |
Подписка на онлайн-кинотеатр, сервисы музыки, электронные книги, доступ к курсам |
Для команд на удаленке или смешанном формате работы |
|
Подарки-впечатления |
Сертификат на мастер-класс, поход в VR-клуб, урок гончарного искусства, квест |
Для креативных сотрудников, маркетинга, PR и IT-отделов |
Идеи подарков на Новый год для всех! Скачайте бесплатный гайд и найдите свой идеальный подарок
|
Совет. Добавьте открытку с личным пожеланием от руководителя — мелочь, но запоминается. |
Онлайн-корпоратив: когда команда работает удаленно
Удаленная работа стала частью корпоративной культуры, и теперь вопрос «как провести новогодний корпоратив 2026» актуален даже для тех, кто работает из разных городов и стран. Онлайн-формат может быть не компромиссом, а полноценным праздником с атмосферой, эмоциями и вовлечением, если все организовано правильно. Сегодня многие компании проводят онлайн-новогодние корпоративы с интерактивами и музыкой. Главное — создать ощущение единства, даже если все работают из разных городов.
|
Что можно сделать для дистанционных работников
|
Ошибки при организации корпоратива
Чтобы вечер прошел идеально, избегайте типичных ошибок:
1. Поздние приготовления. Главная ошибка — начинать подготовку в последний момент. В декабре лучшие площадки и ведущие уже заняты, а спешка приводит к хаосу.
Совет: начинайте планировать корпоратив за 1,5-2 месяца, сразу определите бюджет, формат и ответственных. Это сэкономит нервы и деньги.
2. Отсутствие сценария. Когда нет четкого плана, праздник превращается в набор случайных эпизодов.
Совет: составьте сценарий с таймингом и назначьте ведущего, который будет координировать процесс.
3. Скучная музыка. Неправильный плейлист способен испортить даже самый красивый зал.
Совет: подберите музыку заранее: легкую в начале, танцевальную в конце, можно пригласить DJ или кавер-группу.
4. Затянутая официальная часть. Долгие речи и формальные поздравления утомляют.
Совет: ограничьте официальную часть 10-15 минутами, используйте короткие тосты или видеопоздравления.
5. Неловкие конкурсы. Неподходящие задания вызывают дискомфорт и портят впечатление.
Совет: выбирайте нейтральные конкурсы — квизы, челленджи, викторины, где комфортно всем.
6. Игнорирование мнения команды. Организаторы часто планируют праздник по своему вкусу, забывая спросить коллег.
Совет: заранее проведите короткий опрос, чтобы учесть предпочтения большинства.
7. Отсутствие ведущего. Без ведущего корпоратив теряет ритм и структуру.
Совет: даже небольшой праздник лучше доверить профессионалу, который удержит внимание и задаст темп.
8. Нехватка фото и видео. Без фото и видео корпоратив быстро забудется.
Совет: пригласите фотографа, оформите фотозону, после праздника сделайте подборку снимков — это создает эффект «продолжения праздника».
9. Плохая координация подрядчиков. Если ведущий, кейтеринг и площадка не взаимодействуют, все идет наперекосяк.
Совет: назначьте одного координатора, который контролирует тайминг и связь с исполнителями.
10. Нет обратной связи после праздника. Многие просто «закрывают тему» после корпоратива, хотя именно здесь можно укрепить команду.
Совет: отправьте письмо с благодарностью и лучшими моментами, поблагодарите всех участников.
Как рассчитать бюджет корпоратива
Примерный расчет поможет спланировать расходы. В таблице ниже укажем статьи расходов относительно всей суммы, выделенной на проведение корпоратива
Примерные затраты на новогодний корпоратив (в процентах от всего бюджета)
| Статья расходов | Примерная доля бюджета | Комментарий |
|
Площадка и аренда |
30% |
Зал, оборудование |
|
Кейтеринг |
25% |
Еда, напитки, обслуживание |
|
Декор и подарки |
20% |
Оформление, сувениры |
|
Развлечения |
15% |
Ведущий, музыка, шоу |
|
Прочее |
10% |
Транспорт, страховка, непредвиденные расходы |
|
|
Совет. Заложите 10-15 % на дополнительные траты: внезапные идеи часто приходят за день до праздника. |
Где учиться организовывать корпоративы
Организация корпоративных мероприятий — важная часть работы HR. Правильно спланированный ивент помогает укрепить командный дух, мотивировать сотрудников и создавать позитивную корпоративную культуру.
HR-специалистам полезно развивать навыки планирования, управления бюджетом, координации команды и выбора формата мероприятия, чтобы проводить корпоративы «под ключ» — от идеи до успешной реализации.
Если вы хотите узнать больше о профессии HR и способах прокачать свои навыки в управлении командой и подборе персонала, можно ознакомиться с материалами на платформе «Академии развития бизнеса», где собрана полезная информация для профессионалов в области HR.
Новогодний корпоратив — это момент, когда компания становится ближе, чем в обычные рабочие дни. В 2026 году хочется не роскоши, а искренности, тепла и единства. Независимо от того, где и как вы решили провести новогодний корпоратив, в ресторане, офисе или онлайн, пусть он пройдет в атмосфере веселья, заботы, радости и единения всех сотрудников.
Создайте праздник, где каждый почувствует себя частью общего успеха. Пусть вечер закончится смехом, а новый год начнется вдохновением.
|
Читайте на сайте статьи по теме
31 декабря: выходной или рабочий день? Что ответить работникам
Когда выгодно брать отпуск в 2026 году |
Приближается декабрь, и в каждой компании появляется главный вопрос: как провести новогодний корпоратив 2026 так, чтобы сотрудники остались в восторге, а руководство — довольным? Корпоратив — это не просто застолье под бой курантов, а часть культуры компании, способ укрепить связи в коллективе и сказать «спасибо» за проделанную работу. Грамотно организованный праздник способен зарядить команду энергией, создать теплую атмосферу и дать чувство принадлежности.
Читайте наше подробное руководство с советами по выбору площадки и формата, сценария, как провести новогодний корпоратив 2026, где взять лучшие идеи и сценарии. Бонус – чек-лист для тех, кто берет на себя роль организатора, чтобы сделать праздник незабываемым для всей команды.
|
|
Гайд «Идеи новогодних подарков для сотрудников и детей сотрудников»
Памятка «Форматы новогодних корпоративов: сравнение идей и возможностей» |
Где провести новогодний корпоратив 2026
Выбор места — первый шаг. Чтобы понять, где отметить новогодний корпоратив, нужно учитывать не только бюджет, но и ценности компании.
1. Ресторан или банкетный зал. Самый очевидный, но все еще востребованный вариант. Рестораны предлагают готовые меню и декор, ведущего и музыку.
Плюсы: комфорт, обслуживание, минимальные организационные хлопоты.
Минусы: высокие цены в декабре, шаблонные программы.
Чтобы праздник не выглядел типовым, можно добавить фирменные детали: корпоративную символику, фотозону с логотипом или кулинарный мастер-класс от шеф-повара.
2. Лофт или арт-пространство. Лофт подойдет компаниям, где ценят креатив. Здесь можно устроить вечеринку в определенной стилистике — от «зимнего бала до «неоновой» вечеринки.
Плюсы: полная свобода, индивидуальность, возможность организовать все по-своему.
Минусы: нужно продумать кейтеринг, оборудование, уборку.
3. Загородный дом или база отдыха. Для тех, кто хочет вырваться из города. Зимний пейзаж, баня, снегоходы, теплое общение — идеальный рецепт корпоративного отдыха.
Самое главное — заранее продумать транспорт, ночлег и безопасность.
Плюсы: атмосфера уюта и единства, возможность провести праздник на свежем воздухе, широкий выбор активностей.
Минусы: требуется организация трансфера и проживания, погодные риски, сложно реализовать при большом количестве сотрудников.
4. Корпоратив в офисе. Бюджетно, но душевно. Украсьте рабочее пространство гирляндами, устройте фуршет и розыгрыш призов. Такой формат отлично работает в небольших командах.
Плюсы: минимальные затраты, простота в организации, удобно совмещать с рабочим днем.
Минусы: нет смены обстановки, сотрудникам сложнее расслабиться, остаются хлопоты по уборке и подготовке, может восприниматься как менее торжественный вариант.
Необычные площадки для проведения новогоднего корпоратива
Не хочется банального банкета? Вот идеи для оригинального новогоднего корпоратива и ярких впечатлений:
-
Антикафе: уютно, можно арендовать на вечер и устроить квиз;
-
Театр или музей: камерная атмосфера и интеллектуальный антураж;
-
Каток: активный отдых и горячий глинтвейн;
-
Парк или зимний квест-городок: подходит для молодежных команд;
-
Коворкинг-пространство: трансформируется под любую концепцию.
Организация требует четких шагов. Используйте наш чек-лист.
|
Как провести новогодний корпоратив без стресса
1. Определите цели праздника: мотивация, подведение итогов, командообразование;
2. Установите бюджет и дату;
3. Выберите формат: банкет, квест, онлайн-вечеринка;
4. Забронируйте площадку не позднее чем за 6 недель;
5. Найдите ведущего и музыкантов;
6. Согласуйте меню и алкогольные напитки;
7. Подготовьте подарки и сценарий награждения;
8. Организуйте транспорт, особенно если праздник выездной;
9. За день до корпоратива проведите финальную проверку;
10. После праздника поблагодарите участников — письмом, видео или постом в соцсетях. |
Сценарий новогоднего корпоратива
Даже самое красивое место не спасет, если нет программы. Продуманный сценарий новогоднего корпоратива сделает праздник динамичным и вовлекающим.
Пример базового сценария
| Время | Этап | Детали |
|
18:00 |
Сбор гостей |
Фотозона, welcome-drink |
|
19:00 |
Приветственное слово |
Подведение итогов, тост руководства |
|
19:30 |
Конкурсы и квесты |
Викторины, шуточные номинации |
|
21:00 |
Ужин и шоу |
Музыка, танцы, комедийный блок |
|
23:45 |
Подготовка к полуночи |
Раздача бенгальских огней |
|
00:00 |
Новый год |
Фейерверк, поздравления, подарки |
Идеи для новогоднего корпоратива
Чтобы праздник запомнился, добавьте оригинальности.
1. Тематические форматы. Праздник с единой тематикой в музыке, костюмах, дизайне интерьера в месте проведения.
Например:
-
«Кинопремия Оскар» — красная дорожка, награждение «Лучшего коллеги года»
-
«Назад в 80-е» — ретро-музыка, диско, неон
-
«Снежный бал» — белый дресс-код, живая скрипка, танцы
-
«Киберкорпоратив 2026» — футуризм, цифровые инсталляции, AR-фото.
Тематика задает тон вечера и помогает участникам раскрепоститься.
2. Новогодний квест. Команды получают задания, связанные с историей компании: расшифровать послание директора, найти подарок-талисман, пройти испытание на сплоченность. Такой формат объединяет и веселит.
3. Шоу талантов. Пусть каждый подготовит мини-номер: песню, танец, стендап. Так рождаются корпоративные звезды! Организатору достаточно составить тайминг и добавить жюри из руководителей.
4. Добрый корпоратив. Соберите подарки для детей из приютов или поддержите благотворительный фонд. Подобные мероприятия формируют позитивный имидж и придают празднику смысл.
Идеи подарков для сотрудников
Подарки — важная часть корпоративной культуры. Они показывают внимание и заботу.
Примеры базовых подарков от компании
| Тип | Примеры | Кому подходит |
|
Универсальные |
Кружки с логотипом компании, сладкие наборы, брендированные термосы |
Для всего коллектива, особенно в больших компаниях |
|
Персональные |
Подарочные сертификаты (в SPA, книжный магазин, кафе), билеты в театр, именной блокнот или powerbank |
Для ключевых специалистов, менеджеров и руководителей отделов |
|
Командные |
Настольные игры с корпоративными элементами, мерч отдела (футболки, худи, кружки с девизами и слоганами) |
Для малых групп, проектных и творческих команд |
|
Эко-подарки |
Наборы натуральной косметики, чай из трав, свечи из сои, сувениры из переработанных материалов |
Для молодых коллективов, креативных агентств, HR-команд |
|
Имиджевые |
Корпоративный мерч премиум-класса (флешки, блокноты, аксессуары), сертификаты на обучение |
Для топ-менеджеров, партнеров и постоянных клиентов |
|
Эмоциональные |
Совместная фотокнига с событиями года, видеопоздравление, фирменный календарь с фото сотрудников |
Для всего коллектива, особенно в небольших компаниях |
|
Вкусные подарки |
Коробка с кофе и десертами, печеньем и фруктами, именной шоколад |
Для любого сотрудника, независимо от должности |
|
Диджитал-подарки |
Подписка на онлайн-кинотеатр, сервисы музыки, электронные книги, доступ к курсам |
Для команд на удаленке или смешанном формате работы |
|
Подарки-впечатления |
Сертификат на мастер-класс, поход в VR-клуб, урок гончарного искусства, квест |
Для креативных сотрудников, маркетинга, PR и IT-отделов |
Идеи подарков на Новый год для всех! Скачайте бесплатный гайд и найдите свой идеальный подарок
|
|
Совет. Добавьте открытку с личным пожеланием от руководителя — мелочь, но запоминается. |
Онлайн-корпоратив: когда команда работает удаленно
Удаленная работа стала частью корпоративной культуры, и теперь вопрос «как провести новогодний корпоратив 2026» актуален даже для тех, кто работает из разных городов и стран. Онлайн-формат может быть не компромиссом, а полноценным праздником с атмосферой, эмоциями и вовлечением, если все организовано правильно. Сегодня многие компании проводят онлайн-новогодние корпоративы с интерактивами и музыкой. Главное — создать ощущение единства, даже если все работают из разных городов.
|
Что можно сделать для дистанционных работников
|
Ошибки при организации корпоратива
Чтобы вечер прошел идеально, избегайте типичных ошибок:
1. Поздние приготовления. Главная ошибка — начинать подготовку в последний момент. В декабре лучшие площадки и ведущие уже заняты, а спешка приводит к хаосу.
Совет: начинайте планировать корпоратив за 1,5-2 месяца, сразу определите бюджет, формат и ответственных. Это сэкономит нервы и деньги.
2. Отсутствие сценария. Когда нет четкого плана, праздник превращается в набор случайных эпизодов.
Совет: составьте сценарий с таймингом и назначьте ведущего, который будет координировать процесс.
3. Скучная музыка. Неправильный плейлист способен испортить даже самый красивый зал.
Совет: подберите музыку заранее: легкую в начале, танцевальную в конце, можно пригласить DJ или кавер-группу.
4. Затянутая официальная часть. Долгие речи и формальные поздравления утомляют.
Совет: ограничьте официальную часть 10-15 минутами, используйте короткие тосты или видеопоздравления.
5. Неловкие конкурсы. Неподходящие задания вызывают дискомфорт и портят впечатление.
Совет: выбирайте нейтральные конкурсы — квизы, челленджи, викторины, где комфортно всем.
6. Игнорирование мнения команды. Организаторы часто планируют праздник по своему вкусу, забывая спросить коллег.
Совет: заранее проведите короткий опрос, чтобы учесть предпочтения большинства.
7. Отсутствие ведущего. Без ведущего корпоратив теряет ритм и структуру.
Совет: даже небольшой праздник лучше доверить профессионалу, который удержит внимание и задаст темп.
8. Нехватка фото и видео. Без фото и видео корпоратив быстро забудется.
Совет: пригласите фотографа, оформите фотозону, после праздника сделайте подборку снимков — это создает эффект «продолжения праздника».
9. Плохая координация подрядчиков. Если ведущий, кейтеринг и площадка не взаимодействуют, все идет наперекосяк.
Совет: назначьте одного координатора, который контролирует тайминг и связь с исполнителями.
10. Нет обратной связи после праздника. Многие просто «закрывают тему» после корпоратива, хотя именно здесь можно укрепить команду.
Совет: отправьте письмо с благодарностью и лучшими моментами, поблагодарите всех участников.
Как рассчитать бюджет корпоратива
Примерный расчет поможет спланировать расходы. В таблице ниже укажем статьи расходов относительно всей суммы, выделенной на проведение корпоратива
Примерные затраты на новогодний корпоратив (в процентах от всего бюджета)
| Статья расходов | Примерная доля бюджета | Комментарий |
|
Площадка и аренда |
30% |
Зал, оборудование |
|
Кейтеринг |
25% |
Еда, напитки, обслуживание |
|
Декор и подарки |
20% |
Оформление, сувениры |
|
Развлечения |
15% |
Ведущий, музыка, шоу |
|
Прочее |
10% |
Транспорт, страховка, непредвиденные расходы |
|
|
Совет. Заложите 10-15 % на дополнительные траты: внезапные идеи часто приходят за день до праздника. |
Где учиться организовывать корпоративы
Организация корпоративных мероприятий — важная часть работы HR. Правильно спланированный ивент помогает укрепить командный дух, мотивировать сотрудников и создавать позитивную корпоративную культуру.
HR-специалистам полезно развивать навыки планирования, управления бюджетом, координации команды и выбора формата мероприятия, чтобы проводить корпоративы «под ключ» — от идеи до успешной реализации.
Если вы хотите узнать больше о профессии HR и способах прокачать свои навыки в управлении командой и подборе персонала, можно ознакомиться с материалами на платформе «Академии развития бизнеса», где собрана полезная информация для профессионалов в области HR.
Новогодний корпоратив — это момент, когда компания становится ближе, чем в обычные рабочие дни. В 2026 году хочется не роскоши, а искренности, тепла и единства. Независимо от того, где и как вы решили провести новогодний корпоратив, в ресторане, офисе или онлайн, пусть он пройдет в атмосфере веселья, заботы, радости и единения всех сотрудников.
Создайте праздник, где каждый почувствует себя частью общего успеха. Пусть вечер закончится смехом, а новый год начнется вдохновением.
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
31 декабря: выходной или рабочий день? Что ответить работникам
Когда выгодно брать отпуск в 2026 году |
|
Содержание
HR-тренды 2026 на метавселенные и иммерсивные технологии Персонал: тренд на тихое увольнение и поиск глубокой вовлеченности HR-тренд на индивидуальные стратегии в управлении персоналом |
|
|
Памятка «Как построить HR-метавселенную в отдельно взятой компании» |
HR-тренды 2026 на метавселенные и иммерсивные технологии
2026 год станет поворотным моментом для многих HR – успешными будут компании, которые адаптируют HR-процессы к технологиям и вызовам, при этом не теряя из виду главное – человека. Эйчарам предстоит стать стратегами, технологами, психологами и культурными архитекторами, чтобы создавать рабочее пространство для реализации потенциала команд.
Концепция метавселенных, еще недавно казавшаяся фантастикой, к 2026 году начнет активно проникать в корпоративную среду. Для HR это открывает беспрецедентные возможности. Тренд в HR на развитие метавселенных влечет развитие постоянно действующих взаимосвязанных виртуальных 3D-пространств, где пользователи взаимодействуют друг с другом, цифровыми объектами и окружающей средой через свои аватары. Это не просто игра или корпоративный сайт – это «следующее поколение» интернета, в котором пользователь находится буквально.
|
Признаки метавселенной
|
Тренды в HR на иммерсивные технологии – это широкий спектр технологий, которые создают ощущение погружения или присутствия пользователя в цифровой или виртуальной среде. Они стирают границу между реальным и виртуальным миром, делая цифровой контент более интерактивным и реалистичным.
Основные виды иммерсивных технологий:
-
Виртуальная реальность (VR), которая погружает пользователя в симулированный цифровой мир, полностью блокируя физическое окружение;
-
Дополненная реальность (AR) с накладываемыми цифровыми объектами, информацией или графикой на реальный мир через камеру смартфона, планшета или специальные AR-очки;
-
Смешанная реальность (MR), которая объединяет VR и AR, позволяя цифровым объектам взаимодействовать с реальными объектами.
Как метавселенные и иммерсивные технологии работают в HR
| HR-процесс | Описание |
|
Виртуальный онбординг и обучение |
Новые сотрудники смогут погружаться в культуру компании, изучать процессы и знакомиться с коллегами в интерактивных 3D-средах, симулирующих реальные рабочие ситуации. Тренинги по soft skills, техническим навыкам или безопасности станут более наглядными и запоминающимися |
|
Гибридные и удаленные рабочие пространства |
Метавселенные предложат более глубокое и эмоциональное ощущение присутствия для удаленных команд, чем обычные видеоконференции. Виртуальные офисы, переговорные комнаты и зоны отдыха помогут укрепить чувство причастности и коллаборации |
|
Рекрутинг и бренд работодателя |
Компании станут использовать метавселенные для проведения виртуальных ярмарок вакансий, интерактивных экскурсий по офису и демонстрации корпоративной культуры, привлекая таланты, которые ищут инновационный опыт |
|
Геймификация и благополучие персонала |
Создание игровых активностей, связанных с благополучием сотрудников, командными челленджами или даже виртуальными корпоративными мероприятиями |
|
Обратите внимание! HR-тренды на развитие технологий создают вызовы для специалистов по персоналу. Основные из них – обеспечение доступности, кибербезопасность, этические аспекты использования аватаров и риск цифрового переутомления. HR-отделам предстоит изучать не только технологии, но и психологию взаимодействия в виртуальных мирах. |
Персонал: тренд на тихое увольнение и поиск глубокой вовлеченности
Понятие «тихое увольнение» иллюстрирует ситуацию, когда сотрудники продолжают выполнять лишь минимально необходимый объем работы без энтузиазма и дополнительной инициативы. Это не физическое увольнение из компании, а уход из эмоционального и интеллектуального инвестирования в развитие карьеры.
К 2026 году негативный тренд может усиливаться из-за выгорания специалистов и системных управленческих ошибок работодателей. Это может стать устойчивой проблемой, если компании не пересмотрят свой подход к вовлеченности.
HR-специалистам важно учиться выявлять случаи «тихого увольнения», анализировать проявления, разбираться в их причинах с помощью регулярных опросов и открытого диалога. Это позволит трансформировать пассивное состояние сотрудников в активное участие.
Что делать HR, чтобы преодолеть персонал-тренд на «тихое увольнение»
| Глобальная задача | Действия HR |
|
Переход от удовлетворенности к смыслу |
HR-отделы начнут уделять больше внимания не просто комфортным условиям работы, а создавать среды, где сотрудники видят смысл в своей работе, чувствуют ее влияние и ценность |
|
Лидерство, основанное на эмпатии |
Важно обучать руководителей навыкам коучинга, обратной связи, активного слушания и поддержки ментального благополучия команд. Это станет критически важным: именно качество отношений с непосредственным руководителем становится ключевым фактором вовлеченности |
|
Проактивное управление благополучием |
Расширение программ по ментальному, физическому и финансовому благополучию станет стандартом. Компании будут активно мониторить признаки выгорания и предлагать индивидуальную поддержку |
|
Признание и прозрачность |
Полезно создавать системы справедливого и прозрачного признания достижений, а также вести открытую коммуникацию о целях компании и вкладе каждого сотрудника |
HR-тренд на индивидуальные стратегии в управлении персоналом
В 2026 году персонификация условий работы станет важным элементом стратегии привлечения и удержания талантов. Сотрудники ожидают, что их уникальные потребности на работе будут учтены.
HR-тренд предполагает персонализированный подход к развитию карьеры, обучению, бенефитам и рабочим условиям для каждого сотрудника. Цель – учесть уникальные таланты, мотивацию и жизненные обстоятельства каждого человека, а не подгонять всех под единый стандарт.
Такой подход повышает вовлеченность, продуктивность и лояльность персонала, так как сотрудники чувствуют себя ценными и понятыми. В конечном итоге это позволит создать более гибкую и эффективную команду для достижения бизнес-целей.
Опции в управлении персоналом и тренды персонификации
| Опция | Описание |
|
Гибкий график и место работы |
Не только гибридный или удаленный формат, но и возможность выбирать часы работы, сжатую рабочую неделю (например, 4 дня), индивидуальные условия отпуска или перерывов |
|
Индивидуальные пакеты бенефитов |
«Кафетерий» льгот, где каждый сотрудник выбирает то, что актуально для него: медстраховка с расширенными опциями, абонементы в спортзал, курсы повышения квалификации, психологическая поддержка, помощь с детским садом или уходом за пожилыми родителями |
|
Персонализированные карьерные траектории |
Вместо стандартных путей развития – менторство, проектная работа, возможности ротации; обучение, адаптированное под индивидуальные цели и темпы |
|
Инструменты и технологии |
Предоставление сотрудникам выбора в инструментах для работы, включая программное обеспечение, оборудование или даже эргономику рабочего места |
HR-тренд на серийную занятость и развитие проектных команд
Традиционная иерархическая структура уступает место более гибким, динамичным и многослойным организационным моделям. К 2026 году станут нормой проектные команды под конкретные задачи, которые расформировываются по их завершении. Более того, многие сотрудники будут одновременно участвовать в нескольких таких командах.
|
Влияние HR-тренда на команды
|
Еще 5 устойчивых HR-трендов 2026 года, которые продолжат влиять на управление персоналом
| Тренд в HR | В чем суть |
|
AI и аналитика данных в HR |
Искусственный интеллект будет повсеместно использоваться для автоматизации рутинных процессов (рекрутинг, онбординг, администрирование), персонализации обучения, предсказания текучести кадров и выявления скрытых тенденций в данных о сотрудниках. HR-аналитика станет основой для принятия стратегических решений |
|
Скилл-ориентированный подход |
Компании будут фокусироваться не на должностях, а на конкретных навыках сотрудников, необходимых для выполнения задач. Это позволит более гибко формировать команды, выявлять пробелы в компетенциях и развивать таланты в соответствии с меняющимися потребностями бизнеса |
|
Устойчивость и социальная ответственность (ESG) |
Вопросы этики, инклюзивности, равноправия и влияния на окружающую среду станут неотъемлемой частью HR-стратегии и бренда работодателя. Сотрудники, особенно молодые поколения, будут выбирать компании, ценности которых соответствуют их собственным |
|
Благополучие сотрудников как стратегический приоритет |
От ментального и физического здоровья до финансовой грамотности и социальной поддержки: программы благополучия станут не просто опцией, а центральной частью стратегии по удержанию и привлечению талантов |
|
Развитие адаптивного лидерства |
Лидерам предстоит не только управлять командами, но и создавать среду для постоянного обучения, адаптации к изменениям и проявления эмпатии в условиях постоянной неопределенности |
|
|
Совет. Участие во флагманском курсе HR-академии АРБ «Директор по персоналу» поможет HR-специалистам и кадровым работникам всех уровней получить системные знания по всем направлениям работы с персоналом от лучших экспертов отрасли. С новыми компетенциями будет намного проще успешно справляться с HR-вызовами и трендами 2026 года. Смотрите подробную программу уникального курса и учитесь в удобное время из любой локации. Переходите по ссылке и смотрите подробную программу курса «Директор по персоналу. |
До 2026 года осталось не так много времени, поэтому уже сейчас стоит осмыслить планы наступающего периода. Важные вопросы — что будет определять HR-функцию и как специалистам по управлению персоналом усилить свою экспертизу? Ведь современный HR – это стратегический партнер, архитектор человеческого капитала и двигатель культурных трансформаций. В статье – главные HR-тренды 2026 года, которые потребуют от работодателей гибкости, инновационного мышления и глубокого понимания потребностей участников рынка труда.
|
Содержание
HR-тренды 2026 на метавселенные и иммерсивные технологии Персонал: тренд на тихое увольнение и поиск глубокой вовлеченности HR-тренд на индивидуальные стратегии в управлении персоналом |
|
|
Памятка «Как построить HR-метавселенную в отдельно взятой компании» |
HR-тренды 2026 на метавселенные и иммерсивные технологии
2026 год станет поворотным моментом для многих HR – успешными будут компании, которые адаптируют HR-процессы к технологиям и вызовам, при этом не теряя из виду главное – человека. Эйчарам предстоит стать стратегами, технологами, психологами и культурными архитекторами, чтобы создавать рабочее пространство для реализации потенциала команд.
Концепция метавселенных, еще недавно казавшаяся фантастикой, к 2026 году начнет активно проникать в корпоративную среду. Для HR это открывает беспрецедентные возможности. Тренд в HR на развитие метавселенных влечет развитие постоянно действующих взаимосвязанных виртуальных 3D-пространств, где пользователи взаимодействуют друг с другом, цифровыми объектами и окружающей средой через свои аватары. Это не просто игра или корпоративный сайт – это «следующее поколение» интернета, в котором пользователь находится буквально.
|
Признаки метавселенной
|
Тренды в HR на иммерсивные технологии – это широкий спектр технологий, которые создают ощущение погружения или присутствия пользователя в цифровой или виртуальной среде. Они стирают границу между реальным и виртуальным миром, делая цифровой контент более интерактивным и реалистичным.
Основные виды иммерсивных технологий:
-
Виртуальная реальность (VR), которая погружает пользователя в симулированный цифровой мир, полностью блокируя физическое окружение;
-
Дополненная реальность (AR) с накладываемыми цифровыми объектами, информацией или графикой на реальный мир через камеру смартфона, планшета или специальные AR-очки;
-
Смешанная реальность (MR), которая объединяет VR и AR, позволяя цифровым объектам взаимодействовать с реальными объектами.
Как метавселенные и иммерсивные технологии работают в HR
| HR-процесс | Описание |
|
Виртуальный онбординг и обучение |
Новые сотрудники смогут погружаться в культуру компании, изучать процессы и знакомиться с коллегами в интерактивных 3D-средах, симулирующих реальные рабочие ситуации. Тренинги по soft skills, техническим навыкам или безопасности станут более наглядными и запоминающимися |
|
Гибридные и удаленные рабочие пространства |
Метавселенные предложат более глубокое и эмоциональное ощущение присутствия для удаленных команд, чем обычные видеоконференции. Виртуальные офисы, переговорные комнаты и зоны отдыха помогут укрепить чувство причастности и коллаборации |
|
Рекрутинг и бренд работодателя |
Компании станут использовать метавселенные для проведения виртуальных ярмарок вакансий, интерактивных экскурсий по офису и демонстрации корпоративной культуры, привлекая таланты, которые ищут инновационный опыт |
|
Геймификация и благополучие персонала |
Создание игровых активностей, связанных с благополучием сотрудников, командными челленджами или даже виртуальными корпоративными мероприятиями |
|
|
Обратите внимание! HR-тренды на развитие технологий создают вызовы для специалистов по персоналу. Основные из них – обеспечение доступности, кибербезопасность, этические аспекты использования аватаров и риск цифрового переутомления. HR-отделам предстоит изучать не только технологии, но и психологию взаимодействия в виртуальных мирах. |
Персонал: тренд на тихое увольнение и поиск глубокой вовлеченности
Понятие «тихое увольнение» иллюстрирует ситуацию, когда сотрудники продолжают выполнять лишь минимально необходимый объем работы без энтузиазма и дополнительной инициативы. Это не физическое увольнение из компании, а уход из эмоционального и интеллектуального инвестирования в развитие карьеры.
К 2026 году негативный тренд может усиливаться из-за выгорания специалистов и системных управленческих ошибок работодателей. Это может стать устойчивой проблемой, если компании не пересмотрят свой подход к вовлеченности.
HR-специалистам важно учиться выявлять случаи «тихого увольнения», анализировать проявления, разбираться в их причинах с помощью регулярных опросов и открытого диалога. Это позволит трансформировать пассивное состояние сотрудников в активное участие.
Что делать HR, чтобы преодолеть персонал-тренд на «тихое увольнение»
| Глобальная задача | Действия HR |
|
Переход от удовлетворенности к смыслу |
HR-отделы начнут уделять больше внимания не просто комфортным условиям работы, а создавать среды, где сотрудники видят смысл в своей работе, чувствуют ее влияние и ценность |
|
Лидерство, основанное на эмпатии |
Важно обучать руководителей навыкам коучинга, обратной связи, активного слушания и поддержки ментального благополучия команд. Это станет критически важным: именно качество отношений с непосредственным руководителем становится ключевым фактором вовлеченности |
|
Проактивное управление благополучием |
Расширение программ по ментальному, физическому и финансовому благополучию станет стандартом. Компании будут активно мониторить признаки выгорания и предлагать индивидуальную поддержку |
|
Признание и прозрачность |
Полезно создавать системы справедливого и прозрачного признания достижений, а также вести открытую коммуникацию о целях компании и вкладе каждого сотрудника |
HR-тренд на индивидуальные стратегии в управлении персоналом
В 2026 году персонификация условий работы станет важным элементом стратегии привлечения и удержания талантов. Сотрудники ожидают, что их уникальные потребности на работе будут учтены.
HR-тренд предполагает персонализированный подход к развитию карьеры, обучению, бенефитам и рабочим условиям для каждого сотрудника. Цель – учесть уникальные таланты, мотивацию и жизненные обстоятельства каждого человека, а не подгонять всех под единый стандарт.
Такой подход повышает вовлеченность, продуктивность и лояльность персонала, так как сотрудники чувствуют себя ценными и понятыми. В конечном итоге это позволит создать более гибкую и эффективную команду для достижения бизнес-целей.
Опции в управлении персоналом и тренды персонификации
| Опция | Описание |
|
Гибкий график и место работы |
Не только гибридный или удаленный формат, но и возможность выбирать часы работы, сжатую рабочую неделю (например, 4 дня), индивидуальные условия отпуска или перерывов |
|
Индивидуальные пакеты бенефитов |
«Кафетерий» льгот, где каждый сотрудник выбирает то, что актуально для него: медстраховка с расширенными опциями, абонементы в спортзал, курсы повышения квалификации, психологическая поддержка, помощь с детским садом или уходом за пожилыми родителями |
|
Персонализированные карьерные траектории |
Вместо стандартных путей развития – менторство, проектная работа, возможности ротации; обучение, адаптированное под индивидуальные цели и темпы |
|
Инструменты и технологии |
Предоставление сотрудникам выбора в инструментах для работы, включая программное обеспечение, оборудование или даже эргономику рабочего места |
HR-тренд на серийную занятость и развитие проектных команд
Традиционная иерархическая структура уступает место более гибким, динамичным и многослойным организационным моделям. К 2026 году станут нормой проектные команды под конкретные задачи, которые расформировываются по их завершении. Более того, многие сотрудники будут одновременно участвовать в нескольких таких командах.
|
Влияние HR-тренда на команды
|
Еще 5 устойчивых HR-трендов 2026 года, которые продолжат влиять на управление персоналом
| Тренд в HR | В чем суть |
|
AI и аналитика данных в HR |
Искусственный интеллект будет повсеместно использоваться для автоматизации рутинных процессов (рекрутинг, онбординг, администрирование), персонализации обучения, предсказания текучести кадров и выявления скрытых тенденций в данных о сотрудниках. HR-аналитика станет основой для принятия стратегических решений |
|
Скилл-ориентированный подход |
Компании будут фокусироваться не на должностях, а на конкретных навыках сотрудников, необходимых для выполнения задач. Это позволит более гибко формировать команды, выявлять пробелы в компетенциях и развивать таланты в соответствии с меняющимися потребностями бизнеса |
|
Устойчивость и социальная ответственность (ESG) |
Вопросы этики, инклюзивности, равноправия и влияния на окружающую среду станут неотъемлемой частью HR-стратегии и бренда работодателя. Сотрудники, особенно молодые поколения, будут выбирать компании, ценности которых соответствуют их собственным |
|
Благополучие сотрудников как стратегический приоритет |
От ментального и физического здоровья до финансовой грамотности и социальной поддержки: программы благополучия станут не просто опцией, а центральной частью стратегии по удержанию и привлечению талантов |
|
Развитие адаптивного лидерства |
Лидерам предстоит не только управлять командами, но и создавать среду для постоянного обучения, адаптации к изменениям и проявления эмпатии в условиях постоянной неопределенности |
|
|
Совет. Участие во флагманском курсе HR-академии АРБ «Директор по персоналу» поможет HR-специалистам и кадровым работникам всех уровней получить системные знания по всем направлениям работы с персоналом от лучших экспертов отрасли. С новыми компетенциями будет намного проще успешно справляться с HR-вызовами и трендами 2026 года. Смотрите подробную программу уникального курса и учитесь в удобное время из любой локации. Переходите по ссылке и смотрите подробную программу курса «Директор по персоналу. |
|
Содержание
|
|
|
Сравнительная таблица удачного и неудачного профиля вакансии |
Факторы риска рекрутинга со стороны компании
Большинство неудачных наймов связаны с плохо продуманной процедурой входящей оценки, ошибками во внутренних практиках рекрутеров и системными просчетами нанимающих менеджеров. Если их игнорировать, рекрутинг в компании может превратиться в лотерею. Тогда появляются вакансии, которые или не закрываются месяцами, или постоянно обновляются. Ниже три фактора, из-за которых в компанию попадают неподходящие сотрудники.
Первый фактор риска – размытые формулировки требований к кандидатам. Риск некачественного подбора начинается с нечеткой постановки задачи и поверхностного понимания, кого именно ищет компания. В этом случае рекрутер работает без детального профиля должности и списка ключевых компетенций искомого специалиста, поэтому до конца не понимает функционал и требования к опыту специалиста.
Заявка от нанимающего менеджера может быть сформулирована лаконично: «Нам нужен сильный продажник, работающий в услугах населению» или «Найдите мне толкового аналитика метрик продаж». В этих случаях рекрутер получает лишь общие ориентиры и вынужден действовать, исходя из своих представлений о работе будущего сотрудника.
Основные факторы риска в найме со стороны компании и способы их минимизировать
| В чем риск | Как минимизировать |
|
Рекрутер тратит время на поиск и оценку кандидатов, которые не соответствуют реальным, хоть и не озвученным потребностям компании |
Сформулировать вместе с нанимающим менеджером профиль идеального (подходящего) кандидата, включая жесткие (hard skills) и мягкие навыки (soft skills), культурные компетенции и личностные качества |
|
Кандидату неверно разъяснена роль его должности в компании, поэтому сотрудник быстро разочаровывается в работе и увольняется |
Давать возможность кандидатам погрузиться в контекст работы очно или с помощью онлайн-технологий. Использовать тестовые дни или симуляторы |
|
Частые отказы кандидатам, которые изначально казались подходящими, или постоянная смена людей на одной позиции наносит ущерб репутации работодателя |
Усилить практику пребординга и онбординга первого месяца работы за счет наставничества и партнерства |
|
Потенциально подходящие кандидаты, чьи качества не были явно прописаны в требованиях, но могли бы принести ценность, отсеиваются |
Работать с описанием работы и коммуникации искомого сотрудника. Это поможет точнее провести ситуационное интервью и проработать реальные кейсы, с которыми предстоит столкнуться новому сотруднику |
|
Низкая скорость первичной оценки откликов приводит к потерям в количестве кандидатов на начальном этапе рекрутинговой воронки |
Использовать ATS-системы и сервисы ИИ для быстрого и объективного отбора резюме по нужным ключевым словам |
|
У некомпетентного сотрудника низкая производительность и ему требуется дополнительное обучение. Это демотивирует команду и в конечном итоге ведет к потере времени и средств |
Придерживаться единообразия в оценке компетенций и опыта потенциальных сотрудников, чтобы получать более точные результаты. Кандидаты на идентичные позиции должны проходить похожие тесты, кейсы, собеседования с экспертами |
|
Из-за неэффективных инструментов оценки компания может пропустить высококвалифицированных кандидатов, не сумев выявить их истинный потенциал |
Постоянно повышать квалификацию специалистов-оценщиков — регулярно обучать интервьюеров и обновлять инструменты |
|
Проблемы с новыми сотрудниками создают дополнительную нагрузку на коллег и приводят к разочарованию всех участников |
Работать с кадровым резервом и готовить специалистов с универсальными компетенциями |
|
Предвзятость в подборе может повлечь юридические последствия и обвинения в дискриминации по различным признакам |
Попробовать «слепой» скрининг: например, на этапе первичной оценки удалять из резюме фото, данные о возрасте, поле, месте рождения |
|
Однородный состав команды лишает компанию новых идей, свежих перспектив и инноваций |
Обучать сотрудников принципам инклюзивности: внедрять программы, помогающие осознать и нейтрализовать свои предубеждения |
|
Предвзятость может привести к отказу высококвалифицированным кандидатам, не вписывающимся в узкие субъективные рамки |
Ставить участникам оценки кандидатов четкие и измеримые критерии отбора |
|
Вместо найма лучшего кандидата, который усилит команду, нанимается тот, кто просто всем понравился |
Привлекать к процессу отбора экспертов из разных отделов, с разным бэкграундом и опытом |
Второй фактор риска – ошибки во входящей оценке кандидатов. Процесс входящей оценки кандидата может пострадать от неэффективных инструментов даже тогда, когда у рекрутера есть качественный профиль вакансии.
Среди частых ошибок оценки можно назвать поверхностный скрининг резюме, плохо структурированные интервью, слабую проверку навыков. Например, заявленные в резюме претендента пять лет в маркетинге могут быть опытом в совершенно другом направлении деятельности, а низкие результаты теста оказаться таковыми только из-за того, что оценку проводил плохо подготовленный рекрутер.
Третий фактор риска – предвзятость и субъективный подход. Рекрутера нельзя полностью заменить нейросетями и сервисами искусственного интеллекта, поэтому влияние человеческого фактора на результаты подбора неизбежно.
Даже самые опытные HR-специалисты и нанимающие менеджеры могут быть осознанно или нет подвержены предубеждениям и стереотипам. Например, некоторые нанимают в чем-то похожи на них самих и отказывают претендентам с нетипичной внешностью или манерой речи. А кто-то считает, что месяц рождения, рост, размер одежды и внешность важнее, чем квалификация и опыт.
|
Три когнитивных искажения, которые негативно влияют на процесс подбора и часто приводят к несправедливым решениям
1. Эффект ореола. Склонность формировать позитивное впечатление о человеке на основе одной выдающейся положительной черты или характеристики, и наоборот;
2. Предвзятость подтверждения. Склонность рекрутера искать и трактовать информацию так, чтобы она подтверждала его уже существующие убеждения или гипотезы;
3. Стереотипы. Упрощенные, обобщенные и часто неточные убеждения или представления о группах людей. Обычно связаны с возрастом, полом, национальностью, расой, образованием, внешним видом, семейным положением. |
Факторы риска подбора персонала со стороны кандидатов
Кандидаты, которые стремятся получить работу, также могут создавать риски подбора. Кто-то сознательно вводит рекрутера в заблуждение, а у кого-то просто не получается адекватно оценить вакансию и свои возможности. В результате сам сотрудник быстро разочаровывается в новой работе или руководитель не получает нужный ему ресурс для выполнения задач. В обоих случаях подбор приходится начинать снова.
Три самых частых риска подбора со стороны кандидата:
-
завышенные ожидания от компании;
-
преувеличение кандидатом своих умений и заслуг;
-
культурный диссонанс с командой.
Риски подбора со стороны кандидатов и способы их минимизировать
| Риск | Последствия | Как минимизировать |
|
Завышенные ожидания от работодателя и идеализированное представление о компании, ее культуре, возможностях для роста или условиях труда |
|
|
|
Преувеличение кандидатом своих умений и заслуг |
|
|
|
Культурный диссонанс с командой |
|
|
Даже если из-за занятости не получается найти время на полноценное обучение, выход есть! В HR-Академии АРБ можно пройти экспресс-курс из четырех занятий и получить удостоверение о краткосрочном повышении квалификации. Курс «Подбор и адаптация: борьба за таланты в условиях кадрового голода» с первым бесплатным уроком помогут разобраться в теме подбора и адаптации сотрудников. Подробности о курсе по этой ссылке.
Ошибки рекрутинга дорого обходятся компании и мешают строить эффективные рабочие процессы. Но их можно минимизировать, если разобраться в причинах и регулярно анализировать найм. В статье – две группы факторов риска подбора. Одна относится к действиям компании, а другая связана с поведением и проявлениями кандидатов. Понимание нюансов подбора позволит HR-специалистам строить более надежные и предсказуемые практики.
|
Содержание
|
|
|
Сравнительная таблица удачного и неудачного профиля вакансии |
Факторы риска рекрутинга со стороны компании
Большинство неудачных наймов связаны с плохо продуманной процедурой входящей оценки, ошибками во внутренних практиках рекрутеров и системными просчетами нанимающих менеджеров. Если их игнорировать, рекрутинг в компании может превратиться в лотерею. Тогда появляются вакансии, которые или не закрываются месяцами, или постоянно обновляются. Ниже три фактора, из-за которых в компанию попадают неподходящие сотрудники.
Первый фактор риска – размытые формулировки требований к кандидатам. Риск некачественного подбора начинается с нечеткой постановки задачи и поверхностного понимания, кого именно ищет компания. В этом случае рекрутер работает без детального профиля должности и списка ключевых компетенций искомого специалиста, поэтому до конца не понимает функционал и требования к опыту специалиста.
Заявка от нанимающего менеджера может быть сформулирована лаконично: «Нам нужен сильный продажник, работающий в услугах населению» или «Найдите мне толкового аналитика метрик продаж». В этих случаях рекрутер получает лишь общие ориентиры и вынужден действовать, исходя из своих представлений о работе будущего сотрудника.
Основные факторы риска в найме со стороны компании и способы их минимизировать
| В чем риск | Как минимизировать |
|
Рекрутер тратит время на поиск и оценку кандидатов, которые не соответствуют реальным, хоть и не озвученным потребностям компании |
Сформулировать вместе с нанимающим менеджером профиль идеального (подходящего) кандидата, включая жесткие (hard skills) и мягкие навыки (soft skills), культурные компетенции и личностные качества |
|
Кандидату неверно разъяснена роль его должности в компании, поэтому сотрудник быстро разочаровывается в работе и увольняется |
Давать возможность кандидатам погрузиться в контекст работы очно или с помощью онлайн-технологий. Использовать тестовые дни или симуляторы |
|
Частые отказы кандидатам, которые изначально казались подходящими, или постоянная смена людей на одной позиции наносит ущерб репутации работодателя |
Усилить практику пребординга и онбординга первого месяца работы за счет наставничества и партнерства |
|
Потенциально подходящие кандидаты, чьи качества не были явно прописаны в требованиях, но могли бы принести ценность, отсеиваются |
Работать с описанием работы и коммуникации искомого сотрудника. Это поможет точнее провести ситуационное интервью и проработать реальные кейсы, с которыми предстоит столкнуться новому сотруднику |
|
Низкая скорость первичной оценки откликов приводит к потерям в количестве кандидатов на начальном этапе рекрутинговой воронки |
Использовать ATS-системы и сервисы ИИ для быстрого и объективного отбора резюме по нужным ключевым словам |
|
У некомпетентного сотрудника низкая производительность и ему требуется дополнительное обучение. Это демотивирует команду и в конечном итоге ведет к потере времени и средств |
Придерживаться единообразия в оценке компетенций и опыта потенциальных сотрудников, чтобы получать более точные результаты. Кандидаты на идентичные позиции должны проходить похожие тесты, кейсы, собеседования с экспертами |
|
Из-за неэффективных инструментов оценки компания может пропустить высококвалифицированных кандидатов, не сумев выявить их истинный потенциал |
Постоянно повышать квалификацию специалистов-оценщиков — регулярно обучать интервьюеров и обновлять инструменты |
|
Проблемы с новыми сотрудниками создают дополнительную нагрузку на коллег и приводят к разочарованию всех участников |
Работать с кадровым резервом и готовить специалистов с универсальными компетенциями |
|
Предвзятость в подборе может повлечь юридические последствия и обвинения в дискриминации по различным признакам |
Попробовать «слепой» скрининг: например, на этапе первичной оценки удалять из резюме фото, данные о возрасте, поле, месте рождения |
|
Однородный состав команды лишает компанию новых идей, свежих перспектив и инноваций |
Обучать сотрудников принципам инклюзивности: внедрять программы, помогающие осознать и нейтрализовать свои предубеждения |
|
Предвзятость может привести к отказу высококвалифицированным кандидатам, не вписывающимся в узкие субъективные рамки |
Ставить участникам оценки кандидатов четкие и измеримые критерии отбора |
|
Вместо найма лучшего кандидата, который усилит команду, нанимается тот, кто просто всем понравился |
Привлекать к процессу отбора экспертов из разных отделов, с разным бэкграундом и опытом |
Второй фактор риска – ошибки во входящей оценке кандидатов. Процесс входящей оценки кандидата может пострадать от неэффективных инструментов даже тогда, когда у рекрутера есть качественный профиль вакансии.
Среди частых ошибок оценки можно назвать поверхностный скрининг резюме, плохо структурированные интервью, слабую проверку навыков. Например, заявленные в резюме претендента пять лет в маркетинге могут быть опытом в совершенно другом направлении деятельности, а низкие результаты теста оказаться таковыми только из-за того, что оценку проводил плохо подготовленный рекрутер.
Третий фактор риска – предвзятость и субъективный подход. Рекрутера нельзя полностью заменить нейросетями и сервисами искусственного интеллекта, поэтому влияние человеческого фактора на результаты подбора неизбежно.
Даже самые опытные HR-специалисты и нанимающие менеджеры могут быть осознанно или нет подвержены предубеждениям и стереотипам. Например, некоторые нанимают в чем-то похожи на них самих и отказывают претендентам с нетипичной внешностью или манерой речи. А кто-то считает, что месяц рождения, рост, размер одежды и внешность важнее, чем квалификация и опыт.
|
Три когнитивных искажения, которые негативно влияют на процесс подбора и часто приводят к несправедливым решениям
1. Эффект ореола. Склонность формировать позитивное впечатление о человеке на основе одной выдающейся положительной черты или характеристики, и наоборот;
2. Предвзятость подтверждения. Склонность рекрутера искать и трактовать информацию так, чтобы она подтверждала его уже существующие убеждения или гипотезы;
3. Стереотипы. Упрощенные, обобщенные и часто неточные убеждения или представления о группах людей. Обычно связаны с возрастом, полом, национальностью, расой, образованием, внешним видом, семейным положением. |
Факторы риска подбора персонала со стороны кандидатов
Кандидаты, которые стремятся получить работу, также могут создавать риски подбора. Кто-то сознательно вводит рекрутера в заблуждение, а у кого-то просто не получается адекватно оценить вакансию и свои возможности. В результате сам сотрудник быстро разочаровывается в новой работе или руководитель не получает нужный ему ресурс для выполнения задач. В обоих случаях подбор приходится начинать снова.
Три самых частых риска подбора со стороны кандидата:
-
завышенные ожидания от компании;
-
преувеличение кандидатом своих умений и заслуг;
-
культурный диссонанс с командой.
Риски подбора со стороны кандидатов и способы их минимизировать
| Риск | Последствия | Как минимизировать |
|
Завышенные ожидания от работодателя и идеализированное представление о компании, ее культуре, возможностях для роста или условиях труда |
|
|
|
Преувеличение кандидатом своих умений и заслуг |
|
|
|
Культурный диссонанс с командой |
|
|
Даже если из-за занятости не получается найти время на полноценное обучение, выход есть! В HR-Академии АРБ можно пройти экспресс-курс из четырех занятий и получить удостоверение о краткосрочном повышении квалификации. Курс «Подбор и адаптация: борьба за таланты в условиях кадрового голода» с первым бесплатным уроком помогут разобраться в теме подбора и адаптации сотрудников. Подробности о курсе по этой ссылке.
|
Содержание
Формальные аспекты найма сотрудников в ИП |
|
|
Таблица ошибок подбора в ИП с сотрудниками и способов их избежать |
Формальные аспекты найма сотрудников в ИП
С точки зрения трудового законодательства и налогообложения, ИП-работодатель имеет те же права и обязанности, что и юридическое лицо. А рабочее взаимодействие без оформления отношений может привести к серьезным штрафам и юридическим проблемам.
При приеме первого сотрудника и подаче сведений о трудовой деятельности Социальный фонд России сам зарегистрирует ИП как работодателя. Регистрация в Федеральной налоговой службе происходит автоматически при первой подаче отчетности по НДФЛ и страховым взносам за нанятых сотрудников.
|
При оформлении трудовых отношений у сотрудника в ИП запрашивают документы:
|
ИП составляет штатное расписание и оформляет трудовой договор – обязательный письменный документ, регулирующий отношения между работником и работодателем. В нем указывают: ФИО сторон, место работы, должность, дату начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и отдыха, условия испытательного срока и другие важные пункты. Документ должен быть составлен в двух экземплярах, подписан обеими сторонами.
На основании трудового договора ИП издает приказ – можно использовать унифицированную форму или разработать свою. Должностная инструкция не является обязательным документом, но рекомендуется. В документе описывают обязанности, права и ответственность сотрудника — это помогает избежать споров и недопониманий.
|
|
Обратите внимание! ИП с сотрудниками удерживает НДФЛ из заработной платы сотрудника и перечисляет его в бюджет. Также начисляет и уплачивает страховые взносы –(пенсионное, медицинское страхование, страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также взносы «на травматизм» по установленным тарифам) и сдает отчетность. На начальном этапе найма полезно будет проконсультироваться с бухгалтером или юристом. Это поможет избежать ошибок и настроить процесс правильно. |
Как организовать процесс подбора в ИП с сотрудниками
Индивидуальный предприниматель, который нанимает сотрудников, самостоятельно продумывает и выстраивает процесс — от понимания потребности до принятия решения. На первом этапе предпринимателю нужно понять, какую проблему должен решить подобранный специалист, какие задачи взять на себя. Важно нанимать не «кого угодно», а «для чего-то» – для этого создается профиль вакансии.
Шаблон профиля вакансии
| Элемент документа | Пояснения |
|
Должность и функционал |
Здесь детально прописывают функции и задачи, которые будет выполнять сотрудник |
|
Необходимые навыки (hard skills) |
Профессиональные знания и умения, без которых сотрудник не сможет выполнять задачи. Например, знание бухгалтерского учета, квалификация юриста, умение работать с определенным оборудованием, владение иностранным языком |
|
Личностные качества (soft skills) |
Коммуникабельность, ответственность, инициативность, умение работать в команде, обучаемость, стрессоустойчивость. Для небольшого ИП это особенно важно, так как каждый сотрудник сильно влияет на общую атмосферу |
|
Опыт работы |
Важно определить, требуется ли опыт в аналогичной сфере и какой минимальный срок стажа в профессии нужен |
|
Описание вакансии |
Описание должно быть честным, привлекательным и содержать всю необходимую информацию для кандидата. На его основании можно писать текст вакансии |
|
Условия работы |
Принцип начисления вознаграждения, показатели успешности, режим работы, принципы отчетности и коммуникации с сотрудниками ИП |
|
Где искать сотрудников
|
После того, как индивидуальный предприниматель получит отклики и отберет подходящие резюме, нужно провести собеседования. Важно тщательно продумать, как проводить собеседование: очно или онлайн, сколько времени говорить, о чем спрашивать, а какие вопросы будут неуместны . Цель встречи — оценить кандидата, представить ему компанию, ответить на вопросы и дать собеседнику возможность проявить себя.
В самом начале собеседования предприниматель может коротко рассказать о себе, бизнес-идее, развитии ИП без сотрудников и целях встречи. Затем уже можно начать задавать вопросы для оценки подготовки, опыта и мотивации кандидата на вакансию.
Поскольку индивидуальный предприниматель чаще всего выступает в качестве «сам себе рекрутера и HR» идеально будет прокачать навыки подбора и систематизировать знания в этой области. Сделать это можно на курсе HR-Академии АРБ «Поиск и подбор персонала: от классики до digital» и получить удостоверение о повышении квалификации. Обучение проходит в формате онлайн, так что теорию, практику, разбор кейсов и рекомендации экспертов можно изучать в удобное время из любой точки. Посмотреть программу и записаться на курс по этой ссылке
Есть несколько типов информативных вопросов, ответы на которые дадут представление о соискателе. Первый тип – вопросы, которые помогут оценить его рабочие поведенческие модели. Например, «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось решать сложную задачу на работе. Как вы действовали, какого результата добились?
После каждого собеседования кандидатов оценивают по заранее определенным критериям – например, по 5-балльной шкале, что бы было проще сравнивать специалистов между собой. Финальному кандидату можно предложить испытательный срок – от месяца до трех. Это время, когда обе стороны могут оценить, подходят ли они друг другу. Условия прохождения испытательного срока обязательно указываются в трудовом договоре.
|
Другие типы вопросов
|
|
|
Совет. Нанимающему менеджеру (предпринимателю) полезно учиться активному слушанию – задавать уточняющие вопросы, направлять мысли и мотивировать собеседника задавать свои вопросы. При этом лучше записывать ключевые моменты, чтобы потом можно было сравнить кандидатов. |
Ошибки в подборе сотрудников в ИП и как их избежать
Найм сотрудников в ИП – это важная инвестиция в развитие бизнеса. Ответственный, системный и вдумчивый подход поможет создать сильную команду. Персонал возьмет на себя рутину и позволит предпринимателю сосредоточиться на стратегическом росте. На этапе формирования команды важно избегать ошибок, которые могут тормозить процесс.
Ошибки подбора в ИП с сотрудниками и способы их избежать
| Ошибка подбора | Последствия | Как избежать |
|
У предпринимателя нет профиля должности, описания работы и портрета подходящего кандидата |
Найм «не того» сотрудника, который не справится с задачами или не впишется в коллектив. Высокая текучка. |
Перед началом подбора создать детальное описание вакансии, функционала и требований |
|
Недостаточная подготовка к интервью |
Затяжное, неэффективное собеседование, упущенные вопросы, негативное впечатление об ИП с сотрудниками как о работодателе |
Изучать резюме, готовить список вопросов, планировать структуру собеседования |
|
Найм в спешке или отчаянии |
Плохое кадровое решение из-за ограниченности времени или срочной потребности |
Запустить поиск заранее. Лучше временно перераспределить задачи или воспользоваться услугами фрилансера, чем нанять неподходящего сотрудника |
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
Если постоянный сотрудник в ИП не требуется, для выполнения разовых задач можно сотрудничать с самозанятыми по гражданско-правовым договорам. Главное — не подменять трудовые отношения, чтобы у налоговой не возникло претензий.
Признаками подмены могут быть признаны:
-
конкретная трудовая функция, а не выполнение разового задания;
-
определенный объем работ;
-
вознаграждение за фактически отработанные дни;
-
работа на территории работодателя;
-
материальная ответственность исполнителя.
Количество штатных сотрудников, которых может нанять индивидуальный предприниматель, зависит от выбранной системы налогообложения:
-
Общая система налогообложения (ОСНО или ОСН). Ограничений по числу сотрудников в ИП нет: можно брать на работу столько работников, сколько требует рабочий процесс;
-
Упрощенная система налогообложения (УСН). Трудоустроить можно до 100 сотрудников. Если количество сотрудников больше, предприниматель должен перейти на другую систему;
-
Патентная система налогообложения (ПСН). В этом случае ИП с сотрудниками должно насчитывать не более 15 работников.
Индивидуальный предприниматель, как и любая другая компания, нанимает сотрудников и делегирует им задачи. Разница в том, что у ИП редко бывает штатный рекрутер, поэтому процесс подбора и входящей оценки ложится на плечи самого предпринимателя. В статье – как проводить собеседования с сотрудниками в ИП и выбирать лучших кандидатов без участия HR-специалиста.
|
Содержание
Формальные аспекты найма сотрудников в ИП |
|
|
Таблица ошибок подбора в ИП с сотрудниками и способов их избежать |
Формальные аспекты найма сотрудников в ИП
С точки зрения трудового законодательства и налогообложения, ИП-работодатель имеет те же права и обязанности, что и юридическое лицо. А рабочее взаимодействие без оформления отношений может привести к серьезным штрафам и юридическим проблемам.
При приеме первого сотрудника и подаче сведений о трудовой деятельности Социальный фонд России сам зарегистрирует ИП как работодателя. Регистрация в Федеральной налоговой службе происходит автоматически при первой подаче отчетности по НДФЛ и страховым взносам за нанятых сотрудников.
|
При оформлении трудовых отношений у сотрудника в ИП запрашивают документы:
|
ИП составляет штатное расписание и оформляет трудовой договор – обязательный письменный документ, регулирующий отношения между работником и работодателем. В нем указывают: ФИО сторон, место работы, должность, дату начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и отдыха, условия испытательного срока и другие важные пункты. Документ должен быть составлен в двух экземплярах, подписан обеими сторонами.
На основании трудового договора ИП издает приказ – можно использовать унифицированную форму или разработать свою. Должностная инструкция не является обязательным документом, но рекомендуется. В документе описывают обязанности, права и ответственность сотрудника — это помогает избежать споров и недопониманий.
|
|
Обратите внимание! ИП с сотрудниками удерживает НДФЛ из заработной платы сотрудника и перечисляет его в бюджет. Также начисляет и уплачивает страховые взносы –(пенсионное, медицинское страхование, страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также взносы «на травматизм» по установленным тарифам) и сдает отчетность. На начальном этапе найма полезно будет проконсультироваться с бухгалтером или юристом. Это поможет избежать ошибок и настроить процесс правильно. |
Как организовать процесс подбора в ИП с сотрудниками
Индивидуальный предприниматель, который нанимает сотрудников, самостоятельно продумывает и выстраивает процесс — от понимания потребности до принятия решения. На первом этапе предпринимателю нужно понять, какую проблему должен решить подобранный специалист, какие задачи взять на себя. Важно нанимать не «кого угодно», а «для чего-то» – для этого создается профиль вакансии.
Шаблон профиля вакансии
| Элемент документа | Пояснения |
|
Должность и функционал |
Здесь детально прописывают функции и задачи, которые будет выполнять сотрудник |
|
Необходимые навыки (hard skills) |
Профессиональные знания и умения, без которых сотрудник не сможет выполнять задачи. Например, знание бухгалтерского учета, квалификация юриста, умение работать с определенным оборудованием, владение иностранным языком |
|
Личностные качества (soft skills) |
Коммуникабельность, ответственность, инициативность, умение работать в команде, обучаемость, стрессоустойчивость. Для небольшого ИП это особенно важно, так как каждый сотрудник сильно влияет на общую атмосферу |
|
Опыт работы |
Важно определить, требуется ли опыт в аналогичной сфере и какой минимальный срок стажа в профессии нужен |
|
Описание вакансии |
Описание должно быть честным, привлекательным и содержать всю необходимую информацию для кандидата. На его основании можно писать текст вакансии |
|
Условия работы |
Принцип начисления вознаграждения, показатели успешности, режим работы, принципы отчетности и коммуникации с сотрудниками ИП |
|
Где искать сотрудников
|
После того, как индивидуальный предприниматель получит отклики и отберет подходящие резюме, нужно провести собеседования. Важно тщательно продумать, как проводить собеседование: очно или онлайн, сколько времени говорить, о чем спрашивать, а какие вопросы будут неуместны . Цель встречи — оценить кандидата, представить ему компанию, ответить на вопросы и дать собеседнику возможность проявить себя.
В самом начале собеседования предприниматель может коротко рассказать о себе, бизнес-идее, развитии ИП без сотрудников и целях встречи. Затем уже можно начать задавать вопросы для оценки подготовки, опыта и мотивации кандидата на вакансию.
Поскольку индивидуальный предприниматель чаще всего выступает в качестве «сам себе рекрутера и HR» идеально будет прокачать навыки подбора и систематизировать знания в этой области. Сделать это можно на курсе HR-Академии АРБ «Поиск и подбор персонала: от классики до digital» и получить удостоверение о повышении квалификации. Обучение проходит в формате онлайн, так что теорию, практику, разбор кейсов и рекомендации экспертов можно изучать в удобное время из любой точки. Посмотреть программу и записаться на курс по этой ссылке
Есть несколько типов информативных вопросов, ответы на которые дадут представление о соискателе. Первый тип – вопросы, которые помогут оценить его рабочие поведенческие модели. Например, «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось решать сложную задачу на работе. Как вы действовали, какого результата добились?
После каждого собеседования кандидатов оценивают по заранее определенным критериям – например, по 5-балльной шкале, что бы было проще сравнивать специалистов между собой. Финальному кандидату можно предложить испытательный срок – от месяца до трех. Это время, когда обе стороны могут оценить, подходят ли они друг другу. Условия прохождения испытательного срока обязательно указываются в трудовом договоре.
|
Другие типы вопросов
|
|
|
Совет. Нанимающему менеджеру (предпринимателю) полезно учиться активному слушанию – задавать уточняющие вопросы, направлять мысли и мотивировать собеседника задавать свои вопросы. При этом лучше записывать ключевые моменты, чтобы потом можно было сравнить кандидатов. |
Ошибки в подборе сотрудников в ИП и как их избежать
Найм сотрудников в ИП – это важная инвестиция в развитие бизнеса. Ответственный, системный и вдумчивый подход поможет создать сильную команду. Персонал возьмет на себя рутину и позволит предпринимателю сосредоточиться на стратегическом росте. На этапе формирования команды важно избегать ошибок, которые могут тормозить процесс.
Ошибки подбора в ИП с сотрудниками и способы их избежать
| Ошибка подбора | Последствия | Как избежать |
|
У предпринимателя нет профиля должности, описания работы и портрета подходящего кандидата |
Найм «не того» сотрудника, который не справится с задачами или не впишется в коллектив. Высокая текучка. |
Перед началом подбора создать детальное описание вакансии, функционала и требований |
|
Недостаточная подготовка к интервью |
Затяжное, неэффективное собеседование, упущенные вопросы, негативное впечатление об ИП с сотрудниками как о работодателе |
Изучать резюме, готовить список вопросов, планировать структуру собеседования |
|
Найм в спешке или отчаянии |
Плохое кадровое решение из-за ограниченности времени или срочной потребности |
Запустить поиск заранее. Лучше временно перераспределить задачи или воспользоваться услугами фрилансера, чем нанять неподходящего сотрудника |
Полную версию таблицы скачайте по ссылке
Если постоянный сотрудник в ИП не требуется, для выполнения разовых задач можно сотрудничать с самозанятыми по гражданско-правовым договорам. Главное — не подменять трудовые отношения, чтобы у налоговой не возникло претензий.
Признаками подмены могут быть признаны:
-
конкретная трудовая функция, а не выполнение разового задания;
-
определенный объем работ;
-
вознаграждение за фактически отработанные дни;
-
работа на территории работодателя;
-
материальная ответственность исполнителя.
Количество штатных сотрудников, которых может нанять индивидуальный предприниматель, зависит от выбранной системы налогообложения:
-
Общая система налогообложения (ОСНО или ОСН). Ограничений по числу сотрудников в ИП нет: можно брать на работу столько работников, сколько требует рабочий процесс;
-
Упрощенная система налогообложения (УСН). Трудоустроить можно до 100 сотрудников. Если количество сотрудников больше, предприниматель должен перейти на другую систему;
-
Патентная система налогообложения (ПСН). В этом случае ИП с сотрудниками должно насчитывать не более 15 работников.
|
Содержание
31 декабря 2025 - выходной или рабочий день в России |
31 декабря 2025 выходной или рабочий день в России
Отвечая на вопрос 31 декабря 2025 выходной или рабочий день, обратимся к соответствующему Постановлению правительства. Из текста документа следует, что этот день решили сделать выходным. Так что россияне получили возможность в канун главной ночи года провести больше времени с семьей и лучше подготовиться к празднику. Небольшое уточнение: 31 декабря 2025 года будут отдыхать сотрудники, которые работают по графику пять или шесть дней в неделю.
Однако важно учитывать: представители определенных профессиональных групп работают в особом режиме, и для них 31 декабря 2025 года – рабочий день. В этих сферах деятельности нельзя без потерь даже на один день остановить работу.
Так 31 декабря продолжат трудиться сотрудники:
-
экстренных служб: полицейские, сотрудники пожарной охраны, бригады скорой помощи, спасатели министерства по чрезвычайным ситуациям, работники дорожно-патрульной службы;
-
сферы обслуживания: продавцы, провизоры, персонал ресторанов, кафе, салонов красоты;
-
жилищного хозяйства: операторы аварийных служб, энергетики, сантехники, лифтеры и другие специалисты, обеспечивающие комфорт жильцов и благоустройство прилегающих территорий;
-
предприятий с непрерывным циклом производства: металлурги, сотрудники на нефтеперерабатывающих заводах, работники хлебозаводов и звероферм;
-
других организаций со сменным графиком, если их смена попадает на праздник.
Вся информация о рабочих днях, выходных и праздниках отражается в производственном календаре, который руководители, кадровые работники и HR используют в качестве одного из инструментов организации рабочего времени. Данные из документа учитывают при составлении графиков работы, планировании обучения и отпусков. Скачайте на нашем сайте календарь на 2026 год, чтобы избежать недоразумений и лучше планировать рабочее время работников.
Как привлечь выходного сотрудника к работе 31 декабря
Руководитель может вызвать сотрудника на работу в его выходной день, если у компании есть такая необходимость. Например, если заболел специалист, который по графику должен был работать в этот день, и его обязательно требуется заменить. Перед новым годом еще может возникнуть и другая ситуация: компания получила больше заказов, которые нужно исполнить до окончания года.
Прежде чем вызвать сотрудника на работу в праздничный день, важно удостовериться, что по отношению к нему такие действия возможны. Важно, чтобы сотрудник не относился к этим трем категориям: несовершеннолетние до 18 лет, беременные женщины, сотрудники с хроническими заболеваниями, требующими ограничений.
Кроме того, есть группы специалистов, которые могут отказаться от работы в праздничные дни, даже если привлечение к работе необходимо.
Это:
-
женщины с детьми до 3 лет;
-
родители или опекуны детей-инвалидов;
-
сотрудники, ухаживающие за больными членами семьи по медицинскому заключению;
-
одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет;
-
опекуны детей младше 14 лет;
-
супруги вахтовиков с детьми до 14 лет;
-
семьи с тремя и более детьми до 18 лет, если младшему меньше 14 лет;
-
супруги военнослужащих или мобилизованных с детьми до 14 лет.
Если сотрудник не входит в одну из перечисленных групп, его можно попросить выйти на работу 31 декабря. Для этого нужно получить письменное согласие сотрудника и издать приказ о выходе на работу в праздничный день. Важно, чтобы дополнительный рабочий день был правильно отмечен в табеле рабочего времени, а заработная плата начислена с учетом минимум двойной ставки или путем предоставления дня отдыха в счет компенсации.
|
Образец согласия на работу в выходной день
Генеральному директору АО «ААА»
Лапшиной А.В.
от технолога Москвина А.Л.
Согласие выйти на работу в выходной день
Я ознакомился со служебной запиской №124/А от 25.12.2025 года «О работе в выходной день 31 декабря 2025 года». В ответ сообщаю, что согласен выйти на работу в выходной день 31.12.2025 года для профессионального технологического контроля работы нового цеха. Сообщаю, что у меня нет медицинских противопоказаний к работе в выходной день.
Прошу вместо оплаты работы в выходной день 31.12.2025 года в двойном размере предоставить мне другой день отдыха 12.01.2026 года.
Личная подпись
30.12.2025 г. |
Как оплатить рабочий день 31 декабря 2025
Работа в выходной день оплачивается дороже. Об этом написано в статье 153 ТК РФ. Для работников на сдельной оплате зарплата 31 декабря 2025 года должна быть рассчитана не менее чем по двойным тарифам. Для тех, кто получает оклад, – не менее чем по двойной ставке. Работодатель может предложить свои условия оплаты за работу в праздники и выходные дни, прописав это в коллективном договоре, внутреннем документе или трудовом договоре с сотрудником.
Работник может отказаться от дополнительных денег и попросить дать другой выходной день вместо работы в праздничный. В таком случае 31 декабря 2025 рабочий день будет оплачен штатно, при этом последующий выходной день оплачивать не надо. Как вариант еще можно предложить работникам укороченный рабочий день или изменение графика работы в обмен на выходные в другие дни.
Итак, 31 декабря 2025 года будет нерабочим днем для большинства сотрудников, но определенные группы работников продолжат свою деятельность в этот день. Необходимо заранее предусмотреть возможность привлечения сотрудников к выполнению рабочих обязанностей, чтобы предотвратить возможные недоразумения и гарантировать правильное исполнение трудовых обязательств.
|
|
Совет. У специалистов со сменным графиком обычно не возникает вопроса 31 декабря выходной или рабочий день, если смена выпала на этот день. В этом случае ничего доплачивать работнику не надо. Но в качестве дополнительной мотивации руководитель по своему желанию может чем-то поощрить сотрудника или выписать премию за работу. |
Работающих россиян волнует вопрос: среда 31 декабря выходной или рабочий день? В статье – пояснения, кто в этот день будет отдыхать, кому предстоит работать и как правильно оформить труд в официально праздничный день.
|
Содержание
31 декабря 2025 - выходной или рабочий день в России |
31 декабря 2025 выходной или рабочий день в России
Отвечая на вопрос 31 декабря 2025 выходной или рабочий день, обратимся к соответствующему Постановлению правительства. Из текста документа следует, что этот день решили сделать выходным. Так что россияне получили возможность в канун главной ночи года провести больше времени с семьей и лучше подготовиться к празднику. Небольшое уточнение: 31 декабря 2025 года будут отдыхать сотрудники, которые работают по графику пять или шесть дней в неделю.
Однако важно учитывать: представители определенных профессиональных групп работают в особом режиме, и для них 31 декабря 2025 года – рабочий день. В этих сферах деятельности нельзя без потерь даже на один день остановить работу.
Так 31 декабря продолжат трудиться сотрудники:
-
экстренных служб: полицейские, сотрудники пожарной охраны, бригады скорой помощи, спасатели министерства по чрезвычайным ситуациям, работники дорожно-патрульной службы;
-
сферы обслуживания: продавцы, провизоры, персонал ресторанов, кафе, салонов красоты;
-
жилищного хозяйства: операторы аварийных служб, энергетики, сантехники, лифтеры и другие специалисты, обеспечивающие комфорт жильцов и благоустройство прилегающих территорий;
-
предприятий с непрерывным циклом производства: металлурги, сотрудники на нефтеперерабатывающих заводах, работники хлебозаводов и звероферм;
-
других организаций со сменным графиком, если их смена попадает на праздник.
Вся информация о рабочих днях, выходных и праздниках отражается в производственном календаре, который руководители, кадровые работники и HR используют в качестве одного из инструментов организации рабочего времени. Данные из документа учитывают при составлении графиков работы, планировании обучения и отпусков. Скачайте на нашем сайте календарь на 2026 год, чтобы избежать недоразумений и лучше планировать рабочее время работников.
Как привлечь выходного сотрудника к работе 31 декабря
Руководитель может вызвать сотрудника на работу в его выходной день, если у компании есть такая необходимость. Например, если заболел специалист, который по графику должен был работать в этот день, и его обязательно требуется заменить. Перед новым годом еще может возникнуть и другая ситуация: компания получила больше заказов, которые нужно исполнить до окончания года.
Прежде чем вызвать сотрудника на работу в праздничный день, важно удостовериться, что по отношению к нему такие действия возможны. Важно, чтобы сотрудник не относился к этим трем категориям: несовершеннолетние до 18 лет, беременные женщины, сотрудники с хроническими заболеваниями, требующими ограничений.
Кроме того, есть группы специалистов, которые могут отказаться от работы в праздничные дни, даже если привлечение к работе необходимо.
Это:
-
женщины с детьми до 3 лет;
-
родители или опекуны детей-инвалидов;
-
сотрудники, ухаживающие за больными членами семьи по медицинскому заключению;
-
одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет;
-
опекуны детей младше 14 лет;
-
супруги вахтовиков с детьми до 14 лет;
-
семьи с тремя и более детьми до 18 лет, если младшему меньше 14 лет;
-
супруги военнослужащих или мобилизованных с детьми до 14 лет.
Если сотрудник не входит в одну из перечисленных групп, его можно попросить выйти на работу 31 декабря. Для этого нужно получить письменное согласие сотрудника и издать приказ о выходе на работу в праздничный день. Важно, чтобы дополнительный рабочий день был правильно отмечен в табеле рабочего времени, а заработная плата начислена с учетом минимум двойной ставки или путем предоставления дня отдыха в счет компенсации.
|
Образец согласия на работу в выходной день
Генеральному директору АО «ААА»
Лапшиной А.В.
от технолога Москвина А.Л.
Согласие выйти на работу в выходной день
Я ознакомился со служебной запиской №124/А от 25.12.2025 года «О работе в выходной день 31 декабря 2025 года». В ответ сообщаю, что согласен выйти на работу в выходной день 31.12.2025 года для профессионального технологического контроля работы нового цеха. Сообщаю, что у меня нет медицинских противопоказаний к работе в выходной день.
Прошу вместо оплаты работы в выходной день 31.12.2025 года в двойном размере предоставить мне другой день отдыха 12.01.2026 года.
Личная подпись
30.12.2025 г. |
Как оплатить рабочий день 31 декабря 2025
Работа в выходной день оплачивается дороже. Об этом написано в статье 153 ТК РФ. Для работников на сдельной оплате зарплата 31 декабря 2025 года должна быть рассчитана не менее чем по двойным тарифам. Для тех, кто получает оклад, – не менее чем по двойной ставке. Работодатель может предложить свои условия оплаты за работу в праздники и выходные дни, прописав это в коллективном договоре, внутреннем документе или трудовом договоре с сотрудником.
Работник может отказаться от дополнительных денег и попросить дать другой выходной день вместо работы в праздничный. В таком случае 31 декабря 2025 рабочий день будет оплачен штатно, при этом последующий выходной день оплачивать не надо. Как вариант еще можно предложить работникам укороченный рабочий день или изменение графика работы в обмен на выходные в другие дни.
Итак, 31 декабря 2025 года будет нерабочим днем для большинства сотрудников, но определенные группы работников продолжат свою деятельность в этот день. Необходимо заранее предусмотреть возможность привлечения сотрудников к выполнению рабочих обязанностей, чтобы предотвратить возможные недоразумения и гарантировать правильное исполнение трудовых обязательств.
|
|
Совет. У специалистов со сменным графиком обычно не возникает вопроса 31 декабря выходной или рабочий день, если смена выпала на этот день. В этом случае ничего доплачивать работнику не надо. Но в качестве дополнительной мотивации руководитель по своему желанию может чем-то поощрить сотрудника или выписать премию за работу. |
|
|
Таблица обязательных и ситуационных документов при приеме на работу |
Какие документы нужны при приеме сотрудника на работу
Список документов при приеме на работу установлен статьей 65 ТК РФ, а значит, регулируется законом. Поэтому без полного пакета документов законное оформление трудовых отношений затруднительно. Первый обязательный документ при приеме на работу – паспорт РФ, подтверждающий личность гражданина. Для иностранных граждан это могут быть паспорт иностранного государства, вид на жительство, разрешение на временное проживание. Второй документ из списка при трудоустройстве – это трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности.
В данном случае возможны нюансы:
-
если у сотрудника есть трудовая книжка и он выбрал ее бумажный формат, то предоставляет документ работодателю;
-
если это первое место работы, трудовая книжка сотруднику не требуется. Работодатель оформляет сведения о трудовой деятельности в электронном виде;
-
если сотрудник отказался от ведения бумажной трудовой книжки, он предоставляет только сведения о трудовой деятельности (формы СТД-Р или СТД-ПФР).
Список других обязательных документов при приеме на работу
| Документ | Пояснения |
|
Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (СНИЛС) |
Уникальный номер в системе обязательного пенсионного страхования. Если у специалиста такого документа нет, работодатель сам оформляет его |
|
Документы воинского учета |
Обязательны для военнообязанных и тех, на кого распространяется призыв на военную службу |
|
Документ об образовании |
Аттестат о среднем образовании, диплом о среднем профессиональном или высшем образовании. Нужен для должностей, которые требуют специальных знаний или квалификации |
|
Справка об отсутствии судимости |
Нужна для сотрудников в системе образования, воспитания и развития детей и подростков, в медицине и социальной защите. Запрос такой справки у всех кандидатов неправомерен |
|
Медицинское заключение, медицинская книжка |
Обязательны в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и федеральными законами. Например, для работы на производстве с вредными и опасными условиями труда, на транспорте, в пищевой промышленности, медицине, образовании и торговле |
Неправильно требовать документы при приеме на работу, которые законом не определены как обязательные. К таким неправомерным запросам относятся, к примеру, ИНН, свидетельство о браке или рождении детей (если это не связано с предоставлением налоговых вычетов), справки с предыдущих мест работы о размере заработной платы. Эти документы сотрудник предоставляет по собственной инициативе, чтобы получать льготы или вычеты.
Какие документы при приеме на работу запросить у военнообязанных и подлежащих призыву
По закону работодатель ведет воинский учет, передает данные о военнообязанных сотрудниках в единую базу данных и вовремя актуализирует информацию. Поэтому служба управления персоналом дополнительно запрашивает у соискателя документы по списку, который установлен Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе» и внутренним регламентом компании о воинском учете.
К общему списку документов при приеме на работу дополнительно нужны:
-
военнообязанным: военный билет или временное удостоверение, выданное взамен военного билета;
-
подлежащим призыву на военную службу: специальное удостоверение – приписное свидетельство.
Работодатель должен получить эти документы от сотрудника, убедиться в их подлинности, сверить данные, а также своевременно подавать сведения о приеме и увольнении военнообязанных сотрудников в соответствующие военные комиссариаты.
|
|
Обратите внимание! Если при приеме на работу выяснится, что соискатель не состоит на воинском учете, но обязан на нем состоять, работодатель в течение 3 рабочих дней направляет сведения в соответствующий военный комиссариат. А также разъясняет будущему сотруднику его обязанности по воинскому учету и предупреждает об ответственности за неисполнение этих обязанностей. |
При приеме на работу какие документы нужны несовершеннолетним работникам
Трудовое законодательство защищает права и здоровье несовершеннолетних. Сотрудников до 18 лет, к примеру, нельзя привлекать к работе с вредными или опасными условиями труда, задействовать в ночные смены и сверхурочном труде. Несовершеннолетние работают меньше по времени – сколько именно, зависит от их возраста и от того, продолжают ли они учебу.
|
|
Обратите внимание! При приеме на работу людей до 18 лет проводят предварительный медицинский осмотр. Медицинская справка или заключение – обязательный документ в списке документов при приеме на работу несовершеннолетних. |
Список дополнительных документов, которые могут потребоваться в зависимости от возраста несовершеннолетнего
| 14-15 лет | 15-16 лет |
|
Письменное согласие одного из родителей или попечителя |
Письменное согласие одного из родителей или попечителя – требуется, если несовершеннолетний учится в школе |
|
Разрешение органа опеки и попечительства |
Справка из образовательной организации |
|
Справка из школы, колледжа о режиме обучения. Работа не должна мешать учебе и выполняться в свободное от учебы время. В справке должно быть указано, что работа не нарушает процесс обучения. |
- |
Документы при приеме на работу водителей
При приеме на работу водителей, кроме стандартного пакета, требуются специфические документы, которые подтверждают их квалификацию и право на управление транспортными средствами. Специальные документы, необходимые для водителей смотрите ниже в таблице ниже.
Документы для приема водителей и требования к ним
| Документ | Требования к документу |
|
Водительское удостоверение соответствующей категории |
|
|
Медицинская справка водителя об отсутствии медицинских противопоказаний, показаний или ограничений к управлению транспортными средствами, форма № 003-В/у |
|
|
Документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы водителя. Часто запрашиваются работодателем, хотя не всегда являются строго обязательными по ТК РФ |
|
|
|
Обратите внимание! Водители проходят обязательные предрейсовые и послерейсовые медицинские осмотры, обязательные инструктажи по безопасности дорожного движения и охране труда. Также работодателю рекомендуется проверять данные водительского удостоверения по базам ГИБДД, чтобы убедиться, что водитель не лишен прав. |
Прежде чем новый сотрудник приступит к работе, работодателю нужно запросить документы по списку и правильно оформить трудовые отношения. Ошибки на этом этапе рекрутинга могут стоить дорого: от взаимного недоверия компании и специалиста до административных штрафов. В статье – перечень документов при приеме на работу и рекомендации для разных категорий сотрудников.
|
|
Таблица обязательных и ситуационных документов при приеме на работу |
Какие документы нужны при приеме сотрудника на работу
Список документов при приеме на работу установлен статьей 65 ТК РФ, а значит, регулируется законом. Поэтому без полного пакета документов законное оформление трудовых отношений затруднительно. Первый обязательный документ при приеме на работу – паспорт РФ, подтверждающий личность гражданина. Для иностранных граждан это могут быть паспорт иностранного государства, вид на жительство, разрешение на временное проживание. Второй документ из списка при трудоустройстве – это трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности.
В данном случае возможны нюансы:
-
если у сотрудника есть трудовая книжка и он выбрал ее бумажный формат, то предоставляет документ работодателю;
-
если это первое место работы, трудовая книжка сотруднику не требуется. Работодатель оформляет сведения о трудовой деятельности в электронном виде;
-
если сотрудник отказался от ведения бумажной трудовой книжки, он предоставляет только сведения о трудовой деятельности (формы СТД-Р или СТД-ПФР).
Список других обязательных документов при приеме на работу
| Документ | Пояснения |
|
Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (СНИЛС) |
Уникальный номер в системе обязательного пенсионного страхования. Если у специалиста такого документа нет, работодатель сам оформляет его |
|
Документы воинского учета |
Обязательны для военнообязанных и тех, на кого распространяется призыв на военную службу |
|
Документ об образовании |
Аттестат о среднем образовании, диплом о среднем профессиональном или высшем образовании. Нужен для должностей, которые требуют специальных знаний или квалификации |
|
Справка об отсутствии судимости |
Нужна для сотрудников в системе образования, воспитания и развития детей и подростков, в медицине и социальной защите. Запрос такой справки у всех кандидатов неправомерен |
|
Медицинское заключение, медицинская книжка |
Обязательны в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и федеральными законами. Например, для работы на производстве с вредными и опасными условиями труда, на транспорте, в пищевой промышленности, медицине, образовании и торговле |
Неправильно требовать документы при приеме на работу, которые законом не определены как обязательные. К таким неправомерным запросам относятся, к примеру, ИНН, свидетельство о браке или рождении детей (если это не связано с предоставлением налоговых вычетов), справки с предыдущих мест работы о размере заработной платы. Эти документы сотрудник предоставляет по собственной инициативе, чтобы получать льготы или вычеты.
Какие документы при приеме на работу запросить у военнообязанных и подлежащих призыву
По закону работодатель ведет воинский учет, передает данные о военнообязанных сотрудниках в единую базу данных и вовремя актуализирует информацию. Поэтому служба управления персоналом дополнительно запрашивает у соискателя документы по списку, который установлен Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе» и внутренним регламентом компании о воинском учете.
К общему списку документов при приеме на работу дополнительно нужны:
-
военнообязанным: военный билет или временное удостоверение, выданное взамен военного билета;
-
подлежащим призыву на военную службу: специальное удостоверение – приписное свидетельство.
Работодатель должен получить эти документы от сотрудника, убедиться в их подлинности, сверить данные, а также своевременно подавать сведения о приеме и увольнении военнообязанных сотрудников в соответствующие военные комиссариаты.
|
|
Обратите внимание! Если при приеме на работу выяснится, что соискатель не состоит на воинском учете, но обязан на нем состоять, работодатель в течение 3 рабочих дней направляет сведения в соответствующий военный комиссариат. А также разъясняет будущему сотруднику его обязанности по воинскому учету и предупреждает об ответственности за неисполнение этих обязанностей. |
При приеме на работу какие документы нужны несовершеннолетним работникам
Трудовое законодательство защищает права и здоровье несовершеннолетних. Сотрудников до 18 лет, к примеру, нельзя привлекать к работе с вредными или опасными условиями труда, задействовать в ночные смены и сверхурочном труде. Несовершеннолетние работают меньше по времени – сколько именно, зависит от их возраста и от того, продолжают ли они учебу.
|
|
Обратите внимание! При приеме на работу людей до 18 лет проводят предварительный медицинский осмотр. Медицинская справка или заключение – обязательный документ в списке документов при приеме на работу несовершеннолетних. |
Список дополнительных документов, которые могут потребоваться в зависимости от возраста несовершеннолетнего
| 14-15 лет | 15-16 лет |
|
Письменное согласие одного из родителей или попечителя |
Письменное согласие одного из родителей или попечителя – требуется, если несовершеннолетний учится в школе |
|
Разрешение органа опеки и попечительства |
Справка из образовательной организации |
|
Справка из школы, колледжа о режиме обучения. Работа не должна мешать учебе и выполняться в свободное от учебы время. В справке должно быть указано, что работа не нарушает процесс обучения. |
- |
Документы при приеме на работу водителей
При приеме на работу водителей, кроме стандартного пакета, требуются специфические документы, которые подтверждают их квалификацию и право на управление транспортными средствами. Специальные документы, необходимые для водителей смотрите ниже в таблице ниже.
Документы для приема водителей и требования к ним
| Документ | Требования к документу |
|
Водительское удостоверение соответствующей категории |
|
|
Медицинская справка водителя об отсутствии медицинских противопоказаний, показаний или ограничений к управлению транспортными средствами, форма № 003-В/у |
|
|
Документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы водителя. Часто запрашиваются работодателем, хотя не всегда являются строго обязательными по ТК РФ |
|
|
|
Обратите внимание! Водители проходят обязательные предрейсовые и послерейсовые медицинские осмотры, обязательные инструктажи по безопасности дорожного движения и охране труда. Также работодателю рекомендуется проверять данные водительского удостоверения по базам ГИБДД, чтобы убедиться, что водитель не лишен прав. |
|
Содержание
Что такое продающий текст вакансии Какие элементы описания вакансии привлекают интерес кандидатов |
|
|
Примеры продающего текста вакансии |
Что такое продающий текст вакансии
Чтобы понять, какие тексты продающие, достаточно представить: компания подсвечивает потенциальному сотруднику не должность, задачи и команду, а возможности, эффекты и сообщество единомышленников. Это и есть признаки продающего текста вакансии. Другими словами, это не сухой перечень требований и обязанностей из должностной инструкции, а инструмент маркетинга. Его основная цель – информировать, заинтересовать, вовлечь и мотивировать подходящего кандидата откликнуться.
|
Хорошо составленный продающий текст также помогает:
|
Какие элементы описания вакансии привлекают интерес кандидатов
Чтобы привлечь больше внимания заинтересованных кандидатов, описание вакансии нужно четко структурировать и наполнить содержательными элементами. Каждый из этих элементов в идеале должен отвечать на главные вопросы соискателя, выбирающего новое место работы: «Что это за компания?», «В чем суть работы?», «Что я получу?», «Почему именно эта компания?». Ниже в таблице список элементов продающего текста вакансии с примерами.
Основные элементы продающего текста и их функции
| Элемент описания вакансии | Зачем нужен | Как сделать | Пример |
|
Цепляющий заголовок |
Это первое, что видит кандидат. Важно, чтобы легко считывалась суть объявления |
Добавить уровень должности (Junior, Senior, Lead), специфику, эмоциональный окрас или намек на уникальность |
Вместо «Программист» написать «Senior Python Developer: стройте сервисы для миллионов пользователей» либо вместо «Менеджер по продажам» написать «Амбициозный менеджер по развитию бизнеса» |
|
Сильное вступление с кратким описанием компании и роли |
На языке PR это «лифт-питч» – короткая презентация. Она зацепит кандидата идеей, миссией или продуктом компании |
Использовать активный залог, яркие метафоры, рассказывать историю |
«Мы создаем будущее финансов для миллионов людей. Присоединяйтесь, чтобы вместе масштабировать наши решения!» либо «Если вы верите, что дизайн меняет мир, нам по пути. Мы – стартап, который стремительно меняет подход к онлайн-образованию» |
|
Цель и влияние роли |
Кандидаты хотят работу со смыслом, а не просто список задач |
Объяснить вклад сотрудника в продукт, команду или компанию. Фокусировать внимание на результатах |
Вместо «Будете подбирать персонал в проекты» написать «Помогать создавать эффективные команды». Вместо: «Вести переговоры с клиентами» написать «Станете ключевым звеном в формировании долгосрочных партнерских отношений» |
|
Культура и ценности |
Кандидаты ищут комфортную среду со схожими ценностями |
Описать атмосферу, стиль управления, отношение к ошибкам, командный дух |
«Мы ценим открытость, инициативу и смелые идеи. Каждый голос услышан, а ошибки рассматриваются как возможности для роста; «Вы попадете в команду профессионалов, где коллеги помогают друг другу расти и вместе отмечают маленькие и большие победы» |
|
Возможности для роста и развития |
Лучшие кандидаты амбициозны и хотят знать, что компания инвестирует в развитие |
Рассказать о программах обучения, менторстве, карьерных треках |
«Мы инвестируем в ваше развитие: оплата профильных конференций, внутренние митапы и менторская программа с нашими ведущими экспертами»; «Через 2 года вы сможете возглавить свою продуктовую ветку или углубиться в экспертизу в выбранной области – мы поддержим оба пути» |
|
Материальные преимущества и льготы |
Покажите, что вы заботитесь о благополучии сотрудников |
Добавить уровень должности (Junior, Senior, Lead), специфику, эмоциональный окрас или намек на уникальность |
«Гибкий график и возможность работать удаленно после испытательного срока»; «Полный пакет ДМС со стоматологией с первого дня, компенсация фитнеса и массажа»; «Современная техника (MacBook Pro / ноутбук на Windows на выбор), эргономичное рабочее место и бюджет на обустройство домашнего офиса» |
|
Ясный призыв к действию |
Кандидат прочитал и вдохновился, а теперь должен точно знать, что делать дальше |
Сделать призыв простым и однозначным |
«Готовы стать частью нашей команды? Отправьте резюме и портфолио прямо сейчас!»; «Если вы видите себя в этой роли, не откладывайте – мы ждем вашего отклика. Процесс займет всего пару минут!» |
|
|
Обратите внимание! Если позиция предполагает хороший уровень вознаграждения и нужно привлечь больше кандидатов, полезно указать точную сумму или диапазон заработной платы. В продающем тексте вакансии цифры могут стать хорошим способом сделать предложение более ценным для кандидатов. |
Какие ошибки в описании вакансий возможны и как их обойти
При составлении продающего текста могут быть допущены ошибки, которые ослабят эффект воздействия или даже отпугнут ценных кандидатов. Промахи могут быть разными – от расплывчатых формулировок и нереалистичных требований до отсутствия ключевой информации о культуре компании. Эти недочеты отнимают время рекрутеров и могут привести к найму неподходящих специалистов, увеличивая показатели текучести.
Одна из самых опасных ошибок в описании вакансии – ведение диалога с позиции сильного и без уважения к специалисту. Чтобы этого не допустить, лучше использовать ясный, простой и инклюзивный язык. Во-первых, избегать избыточного профессионального жаргона, который может быть непонятен кандидатам из других сфер или менее опытным специалистам. Если без него никак, кратко объяснить термины. Во-вторых, использовать гендерно-нейтральные формулировки «специалист», «кандидат», «вы», «сотрудник» или чередовать местоимения, чтобы никто не чувствовал себя исключенным. В целом нужно писать так, чтобы текст был доступен и понятен широкому кругу людей.
Понимание типичных ошибок в описании вакансий и замена их на правильные стратегии поможет создать по-настоящему привлекательные и продающие тексты. Ниже в таблице шесть типов часто встречающихся ошибок и способы их обойти.
Проблемы при создании продающего текста и их решения
| Проблема | Суть ошибки | Как обойти |
|
Сплошной текст без деления на логические элементы |
Длинные абзацы, отсутствие заголовков, маркированных списков. Кандидату трудно считать смысл такого объявления |
Использовать короткие абзацы, жирный шрифт для ключевых фраз и заголовков, маркированные и нумерованные списки |
|
Канцеляризмы, клише и отсутствие индивидуальности |
Фразы «динамично развивающаяся компания», «ориентация на результат», «молодая и дружная команда» ничего не говорят об уникальности компании или позиции. Это точно не продающий текст |
Заменить клише конкретикой. Рассказать, как проявляется динамичность, какие результаты ценятся и что делает команду дружной. Добавить юмора или неформального тона, если это соответствует стилю компании |
|
Неоправданно большое количество требований |
Перечислять все возможные навыки и опыт, даже те, что не являются критичными. Это может отпугнуть талантливых и ответственных людей |
Разделить требования на обязательные (must-have) и те, которые будут плюсом (nice-to-have). Сосредоточиться на 5-7 ключевых навыках, без которых работа действительно невозможна |
|
Фокус только на требованиях к кандидатам без «что вы получите» |
Текст выглядит как односторонний запрос без уважения к специалисту, где компания диктует свои условия |
Сбалансировать разделы. На каждый «мы хотим» должен быть как минимум один «вы получите» (влияние, развитие, бенефиты) |
|
Нечеткая цель или невнятная презентация позиции |
Описание задач, но не их смысла. «Внедрять новую CRM» вместо «оптимизировать взаимодействие с клиентами, чтобы увеличить конверсию на 15%» |
При составлении описания вакансии задавать себе вопрос «Зачем?». Почему эта задача важна? Какой конечный результат она принесет? |
|
Отсутствие доказательств EVP (Employer Value Proposition) |
Голословные утверждения без подтверждения. «У нас отличная культура» без объяснений |
Привести примеры, рассказать короткие истории, цитировать сотрудников. «Мы верим в work-life balance – 80% нашей команды работает из дома 2 дня в неделю, а еще у нас есть дополнительный отпуск» |
|
|
Совет. Полезно показать в описании вакансии, что компания ценит время кандидатов. Для этого важно сделать текст достаточно полным, чтобы ответить на основные вопросы, но не перегружать его лишней информацией. И четко прописать, как подать заявку и что ожидать дальше. Например, сколько этапов собеседований, примерные сроки обратной связи. Это снижает тревожность и показывает, что компания ценит партнерские отношения. |
Не только работодатели выбирают кандидатов, но и соискатели оценивают будущее место работы по важным параметрам: надежность, условия, команда. Поэтому уже в тексте вакансии полезно заявить о главных преимуществах HR-бренда – тогда объявление станет самым первым «продавцом» вакансии и элементом стратегии привлечения талантов. В статье – как составить продающий текст и примеры описания вакансии.
|
Содержание
Что такое продающий текст вакансии Какие элементы описания вакансии привлекают интерес кандидатов |
|
|
Примеры продающего текста вакансии |
Что такое продающий текст вакансии
Чтобы понять, какие тексты продающие, достаточно представить: компания подсвечивает потенциальному сотруднику не должность, задачи и команду, а возможности, эффекты и сообщество единомышленников. Это и есть признаки продающего текста вакансии. Другими словами, это не сухой перечень требований и обязанностей из должностной инструкции, а инструмент маркетинга. Его основная цель – информировать, заинтересовать, вовлечь и мотивировать подходящего кандидата откликнуться.
|
Хорошо составленный продающий текст также помогает:
|
Какие элементы описания вакансии привлекают интерес кандидатов
Чтобы привлечь больше внимания заинтересованных кандидатов, описание вакансии нужно четко структурировать и наполнить содержательными элементами. Каждый из этих элементов в идеале должен отвечать на главные вопросы соискателя, выбирающего новое место работы: «Что это за компания?», «В чем суть работы?», «Что я получу?», «Почему именно эта компания?». Ниже в таблице список элементов продающего текста вакансии с примерами.
Основные элементы продающего текста и их функции
| Элемент описания вакансии | Зачем нужен | Как сделать | Пример |
|
Цепляющий заголовок |
Это первое, что видит кандидат. Важно, чтобы легко считывалась суть объявления |
Добавить уровень должности (Junior, Senior, Lead), специфику, эмоциональный окрас или намек на уникальность |
Вместо «Программист» написать «Senior Python Developer: стройте сервисы для миллионов пользователей» либо вместо «Менеджер по продажам» написать «Амбициозный менеджер по развитию бизнеса» |
|
Сильное вступление с кратким описанием компании и роли |
На языке PR это «лифт-питч» – короткая презентация. Она зацепит кандидата идеей, миссией или продуктом компании |
Использовать активный залог, яркие метафоры, рассказывать историю |
«Мы создаем будущее финансов для миллионов людей. Присоединяйтесь, чтобы вместе масштабировать наши решения!» либо «Если вы верите, что дизайн меняет мир, нам по пути. Мы – стартап, который стремительно меняет подход к онлайн-образованию» |
|
Цель и влияние роли |
Кандидаты хотят работу со смыслом, а не просто список задач |
Объяснить вклад сотрудника в продукт, команду или компанию. Фокусировать внимание на результатах |
Вместо «Будете подбирать персонал в проекты» написать «Помогать создавать эффективные команды». Вместо: «Вести переговоры с клиентами» написать «Станете ключевым звеном в формировании долгосрочных партнерских отношений» |
|
Культура и ценности |
Кандидаты ищут комфортную среду со схожими ценностями |
Описать атмосферу, стиль управления, отношение к ошибкам, командный дух |
«Мы ценим открытость, инициативу и смелые идеи. Каждый голос услышан, а ошибки рассматриваются как возможности для роста; «Вы попадете в команду профессионалов, где коллеги помогают друг другу расти и вместе отмечают маленькие и большие победы» |
|
Возможности для роста и развития |
Лучшие кандидаты амбициозны и хотят знать, что компания инвестирует в развитие |
Рассказать о программах обучения, менторстве, карьерных треках |
«Мы инвестируем в ваше развитие: оплата профильных конференций, внутренние митапы и менторская программа с нашими ведущими экспертами»; «Через 2 года вы сможете возглавить свою продуктовую ветку или углубиться в экспертизу в выбранной области – мы поддержим оба пути» |
|
Материальные преимущества и льготы |
Покажите, что вы заботитесь о благополучии сотрудников |
Добавить уровень должности (Junior, Senior, Lead), специфику, эмоциональный окрас или намек на уникальность |
«Гибкий график и возможность работать удаленно после испытательного срока»; «Полный пакет ДМС со стоматологией с первого дня, компенсация фитнеса и массажа»; «Современная техника (MacBook Pro / ноутбук на Windows на выбор), эргономичное рабочее место и бюджет на обустройство домашнего офиса» |
|
Ясный призыв к действию |
Кандидат прочитал и вдохновился, а теперь должен точно знать, что делать дальше |
Сделать призыв простым и однозначным |
«Готовы стать частью нашей команды? Отправьте резюме и портфолио прямо сейчас!»; «Если вы видите себя в этой роли, не откладывайте – мы ждем вашего отклика. Процесс займет всего пару минут!» |
|
|
Обратите внимание! Если позиция предполагает хороший уровень вознаграждения и нужно привлечь больше кандидатов, полезно указать точную сумму или диапазон заработной платы. В продающем тексте вакансии цифры могут стать хорошим способом сделать предложение более ценным для кандидатов. |
Какие ошибки в описании вакансий возможны и как их обойти
При составлении продающего текста могут быть допущены ошибки, которые ослабят эффект воздействия или даже отпугнут ценных кандидатов. Промахи могут быть разными – от расплывчатых формулировок и нереалистичных требований до отсутствия ключевой информации о культуре компании. Эти недочеты отнимают время рекрутеров и могут привести к найму неподходящих специалистов, увеличивая показатели текучести.
Одна из самых опасных ошибок в описании вакансии – ведение диалога с позиции сильного и без уважения к специалисту. Чтобы этого не допустить, лучше использовать ясный, простой и инклюзивный язык. Во-первых, избегать избыточного профессионального жаргона, который может быть непонятен кандидатам из других сфер или менее опытным специалистам. Если без него никак, кратко объяснить термины. Во-вторых, использовать гендерно-нейтральные формулировки «специалист», «кандидат», «вы», «сотрудник» или чередовать местоимения, чтобы никто не чувствовал себя исключенным. В целом нужно писать так, чтобы текст был доступен и понятен широкому кругу людей.
Понимание типичных ошибок в описании вакансий и замена их на правильные стратегии поможет создать по-настоящему привлекательные и продающие тексты. Ниже в таблице шесть типов часто встречающихся ошибок и способы их обойти.
Проблемы при создании продающего текста и их решения
| Проблема | Суть ошибки | Как обойти |
|
Сплошной текст без деления на логические элементы |
Длинные абзацы, отсутствие заголовков, маркированных списков. Кандидату трудно считать смысл такого объявления |
Использовать короткие абзацы, жирный шрифт для ключевых фраз и заголовков, маркированные и нумерованные списки |
|
Канцеляризмы, клише и отсутствие индивидуальности |
Фразы «динамично развивающаяся компания», «ориентация на результат», «молодая и дружная команда» ничего не говорят об уникальности компании или позиции. Это точно не продающий текст |
Заменить клише конкретикой. Рассказать, как проявляется динамичность, какие результаты ценятся и что делает команду дружной. Добавить юмора или неформального тона, если это соответствует стилю компании |
|
Неоправданно большое количество требований |
Перечислять все возможные навыки и опыт, даже те, что не являются критичными. Это может отпугнуть талантливых и ответственных людей |
Разделить требования на обязательные (must-have) и те, которые будут плюсом (nice-to-have). Сосредоточиться на 5-7 ключевых навыках, без которых работа действительно невозможна |
|
Фокус только на требованиях к кандидатам без «что вы получите» |
Текст выглядит как односторонний запрос без уважения к специалисту, где компания диктует свои условия |
Сбалансировать разделы. На каждый «мы хотим» должен быть как минимум один «вы получите» (влияние, развитие, бенефиты) |
|
Нечеткая цель или невнятная презентация позиции |
Описание задач, но не их смысла. «Внедрять новую CRM» вместо «оптимизировать взаимодействие с клиентами, чтобы увеличить конверсию на 15%» |
При составлении описания вакансии задавать себе вопрос «Зачем?». Почему эта задача важна? Какой конечный результат она принесет? |
|
Отсутствие доказательств EVP (Employer Value Proposition) |
Голословные утверждения без подтверждения. «У нас отличная культура» без объяснений |
Привести примеры, рассказать короткие истории, цитировать сотрудников. «Мы верим в work-life balance – 80% нашей команды работает из дома 2 дня в неделю, а еще у нас есть дополнительный отпуск» |
|
|
Совет. Полезно показать в описании вакансии, что компания ценит время кандидатов. Для этого важно сделать текст достаточно полным, чтобы ответить на основные вопросы, но не перегружать его лишней информацией. И четко прописать, как подать заявку и что ожидать дальше. Например, сколько этапов собеседований, примерные сроки обратной связи. Это снижает тревожность и показывает, что компания ценит партнерские отношения. |