11 апреля
25

11 апреля
40

11 апреля
55
97
10.04.2024
Array
(
    [CODE] => vidy-i-formy-obucheniya-personala-vybiraem-optimalnuyu-programmu-ts
    [~CODE] => vidy-i-formy-obucheniya-personala-vybiraem-optimalnuyu-programmu-ts
    [NAME] => Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу
    [~NAME] => Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 22934
            [TIMESTAMP_X] => 04/10/2024 06:12:11 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 33277
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/8eb
            [FILE_NAME] => xyhz8i294mhqth5nviep5uyizrj7s86m.png
            [ORIGINAL_NAME] => Виды и формы обучения АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => 85044d469991b6a3d1164c03e2b67d86
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/8eb/xyhz8i294mhqth5nviep5uyizrj7s86m.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/8eb/xyhz8i294mhqth5nviep5uyizrj7s86m.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/8eb/xyhz8i294mhqth5nviep5uyizrj7s86m.png
            [ALT] => Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу
            [TITLE] => Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 22934
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/10/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 04/10/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 97
    [~SHOW_COUNTER] => 97
    [ID] => 10517
    [~ID] => 10517
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 04/10/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 04/10/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 04/10/2024 06:12:11 am
    [~TIMESTAMP_X] => 04/10/2024 06:12:11 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/vidy-i-formy-obucheniya-personala-vybiraem-optimalnuyu-programmu-ts/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/vidy-i-formy-obucheniya-personala-vybiraem-optimalnuyu-programmu-ts/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Современное разнообразие форм обучения персонала позволяет создавать комплексные решения, воздействуя на разные каналы восприятия участников процесса и упрощая усвоение материала. Выбор в пользу конкретного формата зависит от того, чему нужно научить сотрудника или группу людей. В статье о том, какие формы обучения персонала в организации существуют и как выбрать подходящие.

О том, как выстроить стратегию обучения и развития персонала читайте в статье.

Содержание

 

Базовые виды и формы обучения взрослых людей

Виды и формы обучения персонала в компании в 2024 году

Какие виды и формы обучения персонала выбрать и на что обращать внимание

Памятка «10 навыков, которые помогут сотруднику продвинуться в карьере»


Таблица рекомендаций как выбрать форму обучения персонала

Базовые виды и формы обучения взрослых людей

Практика накопления и передачи корпоративных знаний относится к системе обучения взрослых людей и отличается от методов и инструментов работы с детьми. Это вызвано осознанной потребностью взрослого человека повышать уровень своей квалификации и осваивать дополнительные навыки, которые помогут решать конкретные практические задачи индивидуально или в команде.

В процессе обучения взрослому человеку помогает или мешает прежний опыт, сформированные предубеждения и целый комплекс прецедентов, которые он пережил ранее. И, наконец, для успешного обучения взрослому человеку важна внутренняя мотивация, чем возможность получить одобрение и хорошую оценку. У детей часто все наоборот – полная открытость новому, отсутствие опыта и внешняя мотивация.

С учетом особенностей обучения взрослых, выбирайте инструменты и формы обучения персонала, которые помогут компании управлять знаниями и становиться более успешной и эффективной. Начните с обзора базовых форм, которые включены во многие программы обучения и положительно зарекомендовали себя с точки зрения конечного результата.

1. Лекция – базовая форма или формат обучения. Подходит для передачи теоретических знаний экспертом в роли лектора. Аудитория, как правило, фиксирует материал, задает дополнительные вопросы и заучивает информацию. Более современно выглядит интерактивная лекция или обучающий стендап, в ходе которого процесс строится из запросов и реакции аудитории. Выглядит это так: несколько минут вводных данных по теме, а дальше вопросы, реплики, диалоги и коллективное обсуждение.

2. Тренинг – базовая и хорошо работающая форма обучения персонала и повышения квалификации. Его проводят очно или онлайн для того, чтобы попробовать проделать на практике то, что узнали ранее, совершенствовать навыки и закрепить пройденный материал. Еще несколько форматов активного обучения представлены семинарами, мастер-классами, воркшопами. Это краткосрочные форматы, на которых участники редко узнают что-то новое, а больше углубляют детализируют и отрабатывают навыки.

3. Буткемп – сравнительно новый формат активного обучения пришел из IT-сферы. Его особенность в интенсивном характере обучения с максимальным погружением в тему за короткий срок: от одного дня до месяца. Есть вариант организовать очное мероприятие с полным погружением, а можно провести курс заочно онлайн.

Другие базовые формы обучения персонала, которые также востребованы в современных программах обучения:

  • Коучинг сессия;

  • Наставничество;

  • Инструктаж;

  • Фасилитационная сессия;

  • Деловая игра;

  • Вебинар;

  • Обучение на рабочем месте;

  • Наблюдение за партнером.

Виды и формы обучения персонала в компании в 2024 году

Новые возможности для развития базовых форм и методов обучения персонала пришли из области развития цифровых технологий и искусственного интеллекта. Вот основные тренды обучения, которые уже успели стать реальностью в современных компаниях:

  • асинхронное обучение с возможностью гибко планировать процесс;

  • микро-обучение, позволившее поглощать объемные корпоративные программы мелкими порциями;

  • технологии дополненной реальности, которые превращают любую локацию в настоящий тренажер.

Обратите внимание! С

В последние полтора года горячим трендом в обучении стали умные чат-боты. Сегодня практически без участия человека они проводят вводное профессиональное обучение новичков, анализируют результаты тестирования, предлагают дополнительные опции повышения квалификации с учетом специфики должности и помогают найти нужное в корпоративной библиотеке знаний. Чат-бот стал полноценным тьютором с моментальной обратной связью, помощником в структурировании материала и коучем, который укажет на возможные пробелы в знаниях.

Популярной формой обучения персонала в организации можно назвать стерео-обучение с упаковкой одного и того же материала в разные форматы. Цель подхода – одновременно воздействовать на разные каналы восприятия участников обучения и за счет этого облегчить процесс усвоения знаний. Популярные форматы: видео, подкасты, рисунки, схемы, анимация, интерактивные элементы делают информацию ярче, нагляднее и понятнее.

Ну и, наконец, заслуживает внимания форма дополнительного обучения персонала с фокусом на развитие метанавыков. Она получила популярность в силу увлечения современного продвинутого менеджмента теорией мягких и твердых навыков сотрудников. Суть внимания к метанавыкам в том, чтобы улучшать не столько сами софт- скиллы, а, скорее, эффекты, которые с их помощью возникают. Например, умение выступать публично – это навык. А метонавыком можно назвать способность оратора вызывать реакцию аудитории: намерение совершить действие, купить продут, отдать голос за идею.

Ниже несколько примеров других метанавыков, которые присущи высокоэффективным сотрудникам, и которые можно развивать:

Высокий уровень самосознания – это продолжение таких навыков как эмпатия и развитый эмоциональный интеллект. Требует понимания человеком собственных сильных и слабых сторон, чтобы в нужный момент эффективно обучаться новым знаниям и навыкам.

Способность к сочувствию возникает у тех, кто обладает достаточным уровнем клиентоориентированности и способен гибко реагировать на изменение предлагаемых обстоятельств и условий работы.

Видение результата и решимость действовать. Без этого метанавыка трудно учиться принимать решения и выстраивать траекторию процесса достижения результата.

Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться выстраивать систему обучения и развития персонала, понять, на какие аспекты обратить внимание при выборе системы для автоматизации обучения персонала можно на курсе «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX.


Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.

Какие виды и формы обучения персонала выбрать и на что обращать внимание

Выбор оптимальной формы корпоративного обучения зависит от целей и задач, доступных ресурсов, уровня знаний участников и контекста, в котором реализуется процесс. Один сценарий подойдет, если в компании есть единая база знаний, в которую загружают необходимые для обучения материалы. Есть круглосуточный доступ к инструкциям и стандартам работы персонала, видео-инструкциям и шаблонам документов. Сотрудник заходит в систему и получает весь необходимый массив материалов тогда, когда ему удобно.

Другой сценарий и форма обучения персонала требует четкого календарного плана мероприятий, локации, где присутствуют профессиональные спикеры и сотрудники, которых требуется обучить. Учебный процесс и контроль остаточных знаний происходит здесь и сейчас оффлайн или онлайн, а учебные материалы привязаны к темам занятий.

О том, как оценить эффективность проведенного обучения читайте в статье.

Одна из ключевых задач корпоративного обучения – интеграция новичков в рабочие процесс и вывод их на проектную мощность. Например, в ритейле от того, насколько быстро сотрудник получит инструментарий для работы и выйдет в торговый зал, зависит его доход и желание приходить на работу. Поэтому здесь имеет смысл выбрать интенсивную экспресс-программу и дать возможность сотруднику учиться прямо на рабочем месте.

Суть формата в том, чтобы используя корпоративное мобильное приложение, за пару-тройку дней дать навыки и знания чтобы начать работу с клиентами в торговом зале.

Условно, новичок может посмотреть ролик по технике продаж и тут же выти в зал к клиенту, чтобы отработать на практике полученные знания. По мере необходимости становится доступны и другие материалы. Перед началом инвентаризации появляются учебные материалы про работу со сканером. Отдельными блоками в нужное время открываются теория и тренинги о том, как принимать товар, открывать и закрывать магазин и передавать смену. А для тех, кто любит глубоко погрузиться в процесс, в помощь структурированная библиотека знаний.

Пять значимых критериев при выборе формы обучения персонала, как элемента стратегии управления персоналом

1. Длительность программ по времени. Краткосрочные программы больше востребованы на этапе адаптационного обучения. Они длятся от одного дня до недели. Среднесрочные программы используют как инструмент повышения квалификации, а долгосрочные от полгода и дольше подходят для фундаментального обучения. Например, при совершенствовании скилов и смене карьерного трека на новом ветке жизненного цикла сотрудника в компании.

2. Профессиональная направленность. Различают общие практические формы обучения персонала, узкопрофильные программы изучения определенной технологии или инструмента, отраслевые и базовые теоретические программы.

3. Ценовая политика. Бесплатное, обремененное софинансированием в определенной доле и полностью за счет сотрудника. Как правило, внутреннее корпоративное обучение проводят за счет средств работодателя.

4. Форматы обучения. Наиболее востребованным современными компаниями с большой штатной численностью форматом обучения можно назвать онлайн обучение с возможностью асинхронного получения информации и промежуточным контролем в виде тестов после каждого модуля обучения. Традиционные академические программы при этом не отменяются, но их больше используют в сфере базового образования,

5. Способ передачи информации обучающимся. Устная лекция, мастер-класс с демонстрацией алгоритма действий, видеоинструкция, практикум с повторением действий, круглый стол и другие.

Шпаргалку, как выбрать форму обучения персонала и на что обратить внимание, скачайте здесь.

Совет. Разнообразить формы обучения персонала и улучшить способы подачи информации можно с помощью технологии дополненной реальности (AR), которая позволяет интегрировать учебную информацию с реальными объектами. Например, когда сотрудник подносит телефон с включенной камерой к упаковке с товаром, он видит на экране изображение продукта, который внутри и полное его описание. А наведя экран на кассу, получает подробную инструкцию, как ее открыть. То есть все, что нужно для продажи новичку доступно постоянно, включая речевые модули взаимодействия с покупателями. Такой подход к обучению повышает качество ценностного предложения кандидатам и, в целом, привлекательность бренда работодател

Читайте на сайте статьи по теме


Рескилинг: когда нужно переобучение сотрудников


Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника


Сотрудники прошли обучение: как оценить эффективность


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Коммуникативные навыки: каким сотрудникам необходимы и как оценить

[~DETAIL_TEXT] =>

Современное разнообразие форм обучения персонала позволяет создавать комплексные решения, воздействуя на разные каналы восприятия участников процесса и упрощая усвоение материала. Выбор в пользу конкретного формата зависит от того, чему нужно научить сотрудника или группу людей. В статье о том, какие формы обучения персонала в организации существуют и как выбрать подходящие.

О том, как выстроить стратегию обучения и развития персонала читайте в статье.

Содержание

 

Базовые виды и формы обучения взрослых людей

Виды и формы обучения персонала в компании в 2024 году

Какие виды и формы обучения персонала выбрать и на что обращать внимание

Памятка «10 навыков, которые помогут сотруднику продвинуться в карьере»


Таблица рекомендаций как выбрать форму обучения персонала

Базовые виды и формы обучения взрослых людей

Практика накопления и передачи корпоративных знаний относится к системе обучения взрослых людей и отличается от методов и инструментов работы с детьми. Это вызвано осознанной потребностью взрослого человека повышать уровень своей квалификации и осваивать дополнительные навыки, которые помогут решать конкретные практические задачи индивидуально или в команде.

В процессе обучения взрослому человеку помогает или мешает прежний опыт, сформированные предубеждения и целый комплекс прецедентов, которые он пережил ранее. И, наконец, для успешного обучения взрослому человеку важна внутренняя мотивация, чем возможность получить одобрение и хорошую оценку. У детей часто все наоборот – полная открытость новому, отсутствие опыта и внешняя мотивация.

С учетом особенностей обучения взрослых, выбирайте инструменты и формы обучения персонала, которые помогут компании управлять знаниями и становиться более успешной и эффективной. Начните с обзора базовых форм, которые включены во многие программы обучения и положительно зарекомендовали себя с точки зрения конечного результата.

1. Лекция – базовая форма или формат обучения. Подходит для передачи теоретических знаний экспертом в роли лектора. Аудитория, как правило, фиксирует материал, задает дополнительные вопросы и заучивает информацию. Более современно выглядит интерактивная лекция или обучающий стендап, в ходе которого процесс строится из запросов и реакции аудитории. Выглядит это так: несколько минут вводных данных по теме, а дальше вопросы, реплики, диалоги и коллективное обсуждение.

2. Тренинг – базовая и хорошо работающая форма обучения персонала и повышения квалификации. Его проводят очно или онлайн для того, чтобы попробовать проделать на практике то, что узнали ранее, совершенствовать навыки и закрепить пройденный материал. Еще несколько форматов активного обучения представлены семинарами, мастер-классами, воркшопами. Это краткосрочные форматы, на которых участники редко узнают что-то новое, а больше углубляют детализируют и отрабатывают навыки.

3. Буткемп – сравнительно новый формат активного обучения пришел из IT-сферы. Его особенность в интенсивном характере обучения с максимальным погружением в тему за короткий срок: от одного дня до месяца. Есть вариант организовать очное мероприятие с полным погружением, а можно провести курс заочно онлайн.

Другие базовые формы обучения персонала, которые также востребованы в современных программах обучения:

  • Коучинг сессия;

  • Наставничество;

  • Инструктаж;

  • Фасилитационная сессия;

  • Деловая игра;

  • Вебинар;

  • Обучение на рабочем месте;

  • Наблюдение за партнером.

Виды и формы обучения персонала в компании в 2024 году

Новые возможности для развития базовых форм и методов обучения персонала пришли из области развития цифровых технологий и искусственного интеллекта. Вот основные тренды обучения, которые уже успели стать реальностью в современных компаниях:

  • асинхронное обучение с возможностью гибко планировать процесс;

  • микро-обучение, позволившее поглощать объемные корпоративные программы мелкими порциями;

  • технологии дополненной реальности, которые превращают любую локацию в настоящий тренажер.

Обратите внимание! С

В последние полтора года горячим трендом в обучении стали умные чат-боты. Сегодня практически без участия человека они проводят вводное профессиональное обучение новичков, анализируют результаты тестирования, предлагают дополнительные опции повышения квалификации с учетом специфики должности и помогают найти нужное в корпоративной библиотеке знаний. Чат-бот стал полноценным тьютором с моментальной обратной связью, помощником в структурировании материала и коучем, который укажет на возможные пробелы в знаниях.

Популярной формой обучения персонала в организации можно назвать стерео-обучение с упаковкой одного и того же материала в разные форматы. Цель подхода – одновременно воздействовать на разные каналы восприятия участников обучения и за счет этого облегчить процесс усвоения знаний. Популярные форматы: видео, подкасты, рисунки, схемы, анимация, интерактивные элементы делают информацию ярче, нагляднее и понятнее.

Ну и, наконец, заслуживает внимания форма дополнительного обучения персонала с фокусом на развитие метанавыков. Она получила популярность в силу увлечения современного продвинутого менеджмента теорией мягких и твердых навыков сотрудников. Суть внимания к метанавыкам в том, чтобы улучшать не столько сами софт- скиллы, а, скорее, эффекты, которые с их помощью возникают. Например, умение выступать публично – это навык. А метонавыком можно назвать способность оратора вызывать реакцию аудитории: намерение совершить действие, купить продут, отдать голос за идею.

Ниже несколько примеров других метанавыков, которые присущи высокоэффективным сотрудникам, и которые можно развивать:

Высокий уровень самосознания – это продолжение таких навыков как эмпатия и развитый эмоциональный интеллект. Требует понимания человеком собственных сильных и слабых сторон, чтобы в нужный момент эффективно обучаться новым знаниям и навыкам.

Способность к сочувствию возникает у тех, кто обладает достаточным уровнем клиентоориентированности и способен гибко реагировать на изменение предлагаемых обстоятельств и условий работы.

Видение результата и решимость действовать. Без этого метанавыка трудно учиться принимать решения и выстраивать траекторию процесса достижения результата.

Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться выстраивать систему обучения и развития персонала, понять, на какие аспекты обратить внимание при выборе системы для автоматизации обучения персонала можно на курсе «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX.


Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.

Какие виды и формы обучения персонала выбрать и на что обращать внимание

Выбор оптимальной формы корпоративного обучения зависит от целей и задач, доступных ресурсов, уровня знаний участников и контекста, в котором реализуется процесс. Один сценарий подойдет, если в компании есть единая база знаний, в которую загружают необходимые для обучения материалы. Есть круглосуточный доступ к инструкциям и стандартам работы персонала, видео-инструкциям и шаблонам документов. Сотрудник заходит в систему и получает весь необходимый массив материалов тогда, когда ему удобно.

Другой сценарий и форма обучения персонала требует четкого календарного плана мероприятий, локации, где присутствуют профессиональные спикеры и сотрудники, которых требуется обучить. Учебный процесс и контроль остаточных знаний происходит здесь и сейчас оффлайн или онлайн, а учебные материалы привязаны к темам занятий.

О том, как оценить эффективность проведенного обучения читайте в статье.

Одна из ключевых задач корпоративного обучения – интеграция новичков в рабочие процесс и вывод их на проектную мощность. Например, в ритейле от того, насколько быстро сотрудник получит инструментарий для работы и выйдет в торговый зал, зависит его доход и желание приходить на работу. Поэтому здесь имеет смысл выбрать интенсивную экспресс-программу и дать возможность сотруднику учиться прямо на рабочем месте.

Суть формата в том, чтобы используя корпоративное мобильное приложение, за пару-тройку дней дать навыки и знания чтобы начать работу с клиентами в торговом зале.

Условно, новичок может посмотреть ролик по технике продаж и тут же выти в зал к клиенту, чтобы отработать на практике полученные знания. По мере необходимости становится доступны и другие материалы. Перед началом инвентаризации появляются учебные материалы про работу со сканером. Отдельными блоками в нужное время открываются теория и тренинги о том, как принимать товар, открывать и закрывать магазин и передавать смену. А для тех, кто любит глубоко погрузиться в процесс, в помощь структурированная библиотека знаний.

Пять значимых критериев при выборе формы обучения персонала, как элемента стратегии управления персоналом

1. Длительность программ по времени. Краткосрочные программы больше востребованы на этапе адаптационного обучения. Они длятся от одного дня до недели. Среднесрочные программы используют как инструмент повышения квалификации, а долгосрочные от полгода и дольше подходят для фундаментального обучения. Например, при совершенствовании скилов и смене карьерного трека на новом ветке жизненного цикла сотрудника в компании.

2. Профессиональная направленность. Различают общие практические формы обучения персонала, узкопрофильные программы изучения определенной технологии или инструмента, отраслевые и базовые теоретические программы.

3. Ценовая политика. Бесплатное, обремененное софинансированием в определенной доле и полностью за счет сотрудника. Как правило, внутреннее корпоративное обучение проводят за счет средств работодателя.

4. Форматы обучения. Наиболее востребованным современными компаниями с большой штатной численностью форматом обучения можно назвать онлайн обучение с возможностью асинхронного получения информации и промежуточным контролем в виде тестов после каждого модуля обучения. Традиционные академические программы при этом не отменяются, но их больше используют в сфере базового образования,

5. Способ передачи информации обучающимся. Устная лекция, мастер-класс с демонстрацией алгоритма действий, видеоинструкция, практикум с повторением действий, круглый стол и другие.

Шпаргалку, как выбрать форму обучения персонала и на что обратить внимание, скачайте здесь.

Совет. Разнообразить формы обучения персонала и улучшить способы подачи информации можно с помощью технологии дополненной реальности (AR), которая позволяет интегрировать учебную информацию с реальными объектами. Например, когда сотрудник подносит телефон с включенной камерой к упаковке с товаром, он видит на экране изображение продукта, который внутри и полное его описание. А наведя экран на кассу, получает подробную инструкцию, как ее открыть. То есть все, что нужно для продажи новичку доступно постоянно, включая речевые модули взаимодействия с покупателями. Такой подход к обучению повышает качество ценностного предложения кандидатам и, в целом, привлекательность бренда работодател

Читайте на сайте статьи по теме


Рескилинг: когда нужно переобучение сотрудников


Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника


Сотрудники прошли обучение: как оценить эффективность


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Коммуникативные навыки: каким сотрудникам необходимы и как оценить

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 10517 [~EXTERNAL_ID] => 10517 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 10.04.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => vidy-i-formy-obucheniya-personala-vybiraem-optimalnuyu-programmu-ts [NAME] => Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22934 [TIMESTAMP_X] => 04/10/2024 06:12:11 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 33277 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/8eb [FILE_NAME] => xyhz8i294mhqth5nviep5uyizrj7s86m.png [ORIGINAL_NAME] => Виды и формы обучения АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 85044d469991b6a3d1164c03e2b67d86 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/8eb/xyhz8i294mhqth5nviep5uyizrj7s86m.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/8eb/xyhz8i294mhqth5nviep5uyizrj7s86m.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/8eb/xyhz8i294mhqth5nviep5uyizrj7s86m.png [ALT] => Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу [TITLE] => Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/10/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 97 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5803 [PROPERTY_VALUE_ID] => 94555 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5803 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 94552 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 94553 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 357 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 94554 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 357 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5803 [PROPERTY_VALUE_ID] => 94555 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5803 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5803 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 94552 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 94553 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу [SECTION_PAGE_TITLE] => Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу [ELEMENT_META_TITLE] => Актуальные формы обучения персонала в 2024 году [ELEMENT_META_KEYWORDS] => формы обучения персонала формы обучения персонала в организации формы и методы обучения персонала форма дополнительного обучения персонала виды и формы обучения персонала [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Какую форму обучения выбрать зависит от предмета изучения, возможностей компании и доступных для целей обучения ресурсов. Формы и методы обучения персонала должны отвечать корпоративным целям и помогать сотрудникам получать необходимые знания и навыки ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
329
08.04.2024
Array
(
    [CODE] => kak-hr-vzaimodeystvovat-so-steykkholderami-ts
    [~CODE] => kak-hr-vzaimodeystvovat-so-steykkholderami-ts
    [NAME] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами
    [~NAME] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 22933
            [TIMESTAMP_X] => 04/08/2024 06:26:18 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 26938
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/301
            [FILE_NAME] => ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png
            [ORIGINAL_NAME] => Стрейкхолдеры АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => 4de528be195f885947209c3c9cadbe9a
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png
            [ALT] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами
            [TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 22933
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/08/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 04/08/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 329
    [~SHOW_COUNTER] => 329
    [ID] => 10516
    [~ID] => 10516
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 04/08/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 04/08/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 04/08/2024 06:26:18 am
    [~TIMESTAMP_X] => 04/08/2024 06:26:18 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-hr-vzaimodeystvovat-so-steykkholderami-ts/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-hr-vzaimodeystvovat-so-steykkholderami-ts/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Работу со стейкхолдерами планируют в процессе подготовительного этапа проекта или инновационных изменений в компании. Целенаправленная и управляемая работа в этом направлении помогает успешно воплотить задуманное и способствует развитию компании в целом. В статье о том, кто такие стейкхолдеры простыми словами и как с ними сотрудничать.

22 мая узнайте на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь.

Содержание

 

Кто такие стейкхолдеры и какие типы бывают

Потребности и интересы стейкхолдеров

Как выстраивать отношения со стейкхолдерами

Инструменты визуализации стейкхолдеров

Примеры ситуаций со стейкхолдерами

Образец плана оценки стейкхолдеров

Кто такие стейкхолдеры и какие типы бывают

Термин стейкхолдер (от англ. Stakeholder) можно перевести, как «заинтересованная сторона». Это субъект определенного процесса, у которого в той или иной степени есть интерес к проекту или инициативе. Характер и интенсивность интереса стейкхолдера может позитивно или негативно влиять на конечный результат.

Согласно основной классификации, различают внутренних и внешних стейкхолдеров. Внутренние стейкхолдеры – это акционеры, менеджмент, HR бизнес-партнер и сотрудники по категориям. Внешние – это клиенты, партнеры, потенциальные кандидаты на вакансии, общественность. HR-отдел занимается внутренними стейкхолдерами, а работа с внешними, как правило, находится в компетенции службы маркетинга и PR. У каждой категории стейкхолдеров свои аутентичные рабочие цели, ожидания от процессов и персональные потребности, в соответствии с которыми они вносят вклад в повседневную работу компании или конкретный проект.

Потребности и интересы стейкхолдеров

Стейкхолдеров также классифицируют по сфере и характеру заинтересованности в процессе. Здесь у каждого своя роль, которая диктует ожидания и поведение в предлагаемых обстоятельствах. Так, выгодоприобретателем можно назвать того, кто получает финансовые дивиденды от реализованного проекта или продукт, который облегчает работу. Например, рекрутер, который начинает работать с чат-ботом, благодаря чему высвобождает до трех часов рабочего дня на другие операции.

Другой участник проекта – исполнитель. Он реализует продукт на всех этапах проектного цикла и заинтересован в его благополучном завершении и получении материального вознаграждения за работу. Во главе процесса – производитель или администратор, который планирует работу, распределяет ресурсы и отвечает за конечный результат. И, наконец, инспектор или аудитор, который следит за точностью исполнения планов, алгоритмов, дедлайнами и соответствием работы нормативным требованиям.

В проектном бизнес-управлении, а также при любых изменениях в компании от взаимодействия со стейкхолдерами зависит успешный конечный результат или провал.

Есть три основные группы таких участников процесса или, по-другому, сторон:

1. Это те, кто непосредственно принимают участие в работе: руководитель, команда, заказчик, подрядчики-исполнители.

2. Ключевые участники процесса, на которых проект или инициатива влияют непосредственно. Например, конечные пользователи или клиенты тех, кто будет использовать новшества в работе.

3. Лица, оказывающие сильное влияние, но непосредственно не вовлечены в процесс: широкая общественность в лице СМИ, контролирующие органы, акционеры, совет директоров.

Вопросы, которые помогут определить стейкхолдеров проекта:


  • Кому важна успешная реализация проекта или инициативы?

  • Кто из сотрудников может сорвать проект?

  • Какие группы внутри компании сомневаются в пользе проекта?

  • У кого больше данных о будущем проекте?

  • Как будет строиться взаимодействие с участниками проекта?

  • Кто конечные пользователи инициативы?

  • Чьи интересы могут пострадать в результате реализации проекта?

Совет. Планируя проект или изменения, заранее создайте план оценки стейкхолдеров с идентификацией их по степени интереса к текущим процессам. Четкое понимание интересов разных групп позволит предвидеть возможные конфликты, точки сопротивления персонала, принимать точные решения и эффективно распределять ресурсы проекта.

Как выстраивать отношения со стейкхолдерами

Во-первых, внимание по отношению к участникам проекта или инициативы помогает HR-блоку лучше понимать ситуацию и максимально учитывать интересы и потребности разных сторон. Результат – более успешный проект или реализованная инициатива. Понимание интересов стейкхолдеров позволяет планировать работу так, чтобы целенаправленно добиваться общих целей.

Во-вторых, идентификация стейкхолдеров позволяет определить, какие группы наиболее влиятельны и важны для дела. Это дает возможность расставить приоритеты и распределить ресурсы. К разным стейкхолдерам может понадобиться свой подход и обращение по определенным каналам коммуникаций. Так, топ-менеджеров можно собрать вместе онлайн или оффлайн и провести презентацию проекта, а для широкой аудитории нужно будет готовить рассылку с релизом и всеми необходимыми разъяснениями. Понимание особенностей коммуникаций разных групп помогут найти наиболее эффективные способы взаимодействовать, обмениваться информацией и давать обратную связь.

Обратите внимание! Целенаправленная работа со стейкхолдерами помогает предотвратить назревающие конфликты и риски, связанные с несовпадением интересов этих лиц. Это позволит вовремя принять меры, чтобы снять риск проблем, улучшить внутренний климат и отношения между разными группами стейкхолдеров.

Научитесь стратегии управления стейкхолдерами на курсе курсе: «Директор по персоналу» в партнерстве с  HRBOX. Обучение предусматривает отдельный модуль «Работа стейкхолдерами для HR. Управление корпоративными отношениями», который ведет спикер Наталья ВОЛОДИНА, директор Департамента управления персоналом Государственной корпорации, ментор для HR. Ознакомиться с программой курса можно здесь.

Инструменты визуализации стейкхолдеров

Карта стейкхолдеров. Она выявляет заинтересованные стороны проекта или инициативы. Ее составляют в виде диаграммы или линейной схемы, указав участников, их интересы и связи друг с другом. Как вариант карту стейкхолдеров можно заменить планом. А в нем обозначить изначальную и желаемую позиции каждого субъекта по определенному вопросу, а также инструменты, с помощью которых можно менять их отношение к происходящему.

Визуализировав и сгруппировав стейкхолдеров, можно понять, через какие каналы поддерживать взаимодействие с каждым, о чем говорить и как убеждать. Классическая карта состоит из четырех зон: продукт или инициатива, пользователи, прямые стейкхолдеры с высокой долей заинтересованности и косвенные, которые могут никак не влиять на процесс, а могут ему навредить.

Карту или план стейкхолдеров составляйте вместе с командой. Если компания большая, полезно пригласить от разных групп сотрудников представителей, которые потом смогут проинформировать остальных. Причем представителями не обязательно должны выступать руководители подразделений – предпочтение лучше отдать тем, кто активно интересуется внутренними процессами организации и обладает амбициями влиять на процессы. Чем больше вовлечено стейкхолдеров, тем лучше. В процессе работы над картой избегайте формального подхода – она должна остаться живым инструментом, который можно дополнять и менять в зависимости от текущей ситуации.

Матрица и анализ стекхолдеров. Этот инструмент позволяет сгруппировать участников процесса по уровню их влияния и заинтересованности в проекте или организации. В матрице стейкхолдеров разделяют на влиятельных, которые могут быть заинтересованными, нейтральными и незаинтересованным. Следующая подгруппа – невлиятельные, которые в свою очередь могут быть заинтересованными, нейтральными и незаинтересованными. Такие подробности дадут возможность определить приоритеты в управлении стейкхолдерами и разработать более точную стратегию взаимодействия с каждым.

Образец матрицы стейкхолдеров по проекту перехода на цифровую модель обучения

Стейкхолдеры Влияние Заинтересованность

Руководитель проекта

Высокое

Высокая

Заказчик (генеральный директор)

Высокое

Высокая

Пользователи

Высокое

Низкая

Команда проекта

Среднее

Средняя

Финансовая группа (инвестор)

Высокое

Низкая

Внешний подрядчик

Высокое

Низкая

Обратите внимание! Есть три основных сценария взаимодействия со стейкхолдерами. Сценарий первый – все всем довольны. В этом случае можно констатировать, что интересы ключевых стейкхолдеров учтены в полной мере и проект реализован успешно. Сценарий второй – результатами внедрения изменений довольны только собственники организации. Это значит, что пользователи, сотрудники, клиенты и другие группы заинтересованных лиц не получили того, что ожидали. Скорее всего проект реализован не очень успешно. В третьем сценарии недоволен никто, и это – провал.

Примеры ситуаций со стейкхолдерами

Руководство федеральной розничной сети универсальных магазинов запланировало на будущий год масштабирование – открыть 20 объектов в нескольких регионах страны. Инвестиционный бюджет не предусматривает глобального расширения штатной численности отдела рекрутинга, поэтому нужно искать инструменты оптимизации работы. HR-команда подготовила презентацию проекта автоматизации и в последующем цифровизации привлечения, входящей оценки и интеграции новичков в компанию. После проекта рекрутеры будут использовать чат и голосовых ботов для формирования начальной воронки, а также плотно работать с менеджерами (управляющими) магазинов по экспертной оценке кандидатов. Учли интересы разных категорий стейкхолдеров и риски, которые могут тормозить процесс:

Высокая заинтересованность и влияние: генеральный директор, директор по развитию территорий, рабочая группа проекта из числа HR (непосредственно работают над проектом и работая по-новому будут исполнять KPI подбора);

Низкая заинтересованность и среднее влияние: менеджеры (управляющие) магазинов, в функционал которых добавится экспертная оценка кандидатов;

Высокая заинтересованность и среднее влияние: линейные рекрутеры, которые будут пользоваться новыми сервисами и их продуктивность возрастет;

Низкая заинтересованность и высокое влияние: финансовый отдел и ПЭО, так как на реализацию проекта цифровизации нужно изыскать и забюджетировать дополнительные денежные средства.

Образец план оценки стейкхолдеров под проект создания системы грейдов в компании скачайте здесь

Читайте на сайте статьи по теме


Как сформировать команду: этапы и методы


Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника


Как система Kanban может улучшить качество работы персонала


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Конфликты в коллективе: причины и как предупредить

[~DETAIL_TEXT] =>

Работу со стейкхолдерами планируют в процессе подготовительного этапа проекта или инновационных изменений в компании. Целенаправленная и управляемая работа в этом направлении помогает успешно воплотить задуманное и способствует развитию компании в целом. В статье о том, кто такие стейкхолдеры простыми словами и как с ними сотрудничать.

22 мая узнайте на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь.

Содержание

 

Кто такие стейкхолдеры и какие типы бывают

Потребности и интересы стейкхолдеров

Как выстраивать отношения со стейкхолдерами

Инструменты визуализации стейкхолдеров

Примеры ситуаций со стейкхолдерами

Образец плана оценки стейкхолдеров

Кто такие стейкхолдеры и какие типы бывают

Термин стейкхолдер (от англ. Stakeholder) можно перевести, как «заинтересованная сторона». Это субъект определенного процесса, у которого в той или иной степени есть интерес к проекту или инициативе. Характер и интенсивность интереса стейкхолдера может позитивно или негативно влиять на конечный результат.

Согласно основной классификации, различают внутренних и внешних стейкхолдеров. Внутренние стейкхолдеры – это акционеры, менеджмент, HR бизнес-партнер и сотрудники по категориям. Внешние – это клиенты, партнеры, потенциальные кандидаты на вакансии, общественность. HR-отдел занимается внутренними стейкхолдерами, а работа с внешними, как правило, находится в компетенции службы маркетинга и PR. У каждой категории стейкхолдеров свои аутентичные рабочие цели, ожидания от процессов и персональные потребности, в соответствии с которыми они вносят вклад в повседневную работу компании или конкретный проект.

Потребности и интересы стейкхолдеров

Стейкхолдеров также классифицируют по сфере и характеру заинтересованности в процессе. Здесь у каждого своя роль, которая диктует ожидания и поведение в предлагаемых обстоятельствах. Так, выгодоприобретателем можно назвать того, кто получает финансовые дивиденды от реализованного проекта или продукт, который облегчает работу. Например, рекрутер, который начинает работать с чат-ботом, благодаря чему высвобождает до трех часов рабочего дня на другие операции.

Другой участник проекта – исполнитель. Он реализует продукт на всех этапах проектного цикла и заинтересован в его благополучном завершении и получении материального вознаграждения за работу. Во главе процесса – производитель или администратор, который планирует работу, распределяет ресурсы и отвечает за конечный результат. И, наконец, инспектор или аудитор, который следит за точностью исполнения планов, алгоритмов, дедлайнами и соответствием работы нормативным требованиям.

В проектном бизнес-управлении, а также при любых изменениях в компании от взаимодействия со стейкхолдерами зависит успешный конечный результат или провал.

Есть три основные группы таких участников процесса или, по-другому, сторон:

1. Это те, кто непосредственно принимают участие в работе: руководитель, команда, заказчик, подрядчики-исполнители.

2. Ключевые участники процесса, на которых проект или инициатива влияют непосредственно. Например, конечные пользователи или клиенты тех, кто будет использовать новшества в работе.

3. Лица, оказывающие сильное влияние, но непосредственно не вовлечены в процесс: широкая общественность в лице СМИ, контролирующие органы, акционеры, совет директоров.

Вопросы, которые помогут определить стейкхолдеров проекта:


  • Кому важна успешная реализация проекта или инициативы?

  • Кто из сотрудников может сорвать проект?

  • Какие группы внутри компании сомневаются в пользе проекта?

  • У кого больше данных о будущем проекте?

  • Как будет строиться взаимодействие с участниками проекта?

  • Кто конечные пользователи инициативы?

  • Чьи интересы могут пострадать в результате реализации проекта?

Совет. Планируя проект или изменения, заранее создайте план оценки стейкхолдеров с идентификацией их по степени интереса к текущим процессам. Четкое понимание интересов разных групп позволит предвидеть возможные конфликты, точки сопротивления персонала, принимать точные решения и эффективно распределять ресурсы проекта.

Как выстраивать отношения со стейкхолдерами

Во-первых, внимание по отношению к участникам проекта или инициативы помогает HR-блоку лучше понимать ситуацию и максимально учитывать интересы и потребности разных сторон. Результат – более успешный проект или реализованная инициатива. Понимание интересов стейкхолдеров позволяет планировать работу так, чтобы целенаправленно добиваться общих целей.

Во-вторых, идентификация стейкхолдеров позволяет определить, какие группы наиболее влиятельны и важны для дела. Это дает возможность расставить приоритеты и распределить ресурсы. К разным стейкхолдерам может понадобиться свой подход и обращение по определенным каналам коммуникаций. Так, топ-менеджеров можно собрать вместе онлайн или оффлайн и провести презентацию проекта, а для широкой аудитории нужно будет готовить рассылку с релизом и всеми необходимыми разъяснениями. Понимание особенностей коммуникаций разных групп помогут найти наиболее эффективные способы взаимодействовать, обмениваться информацией и давать обратную связь.

Обратите внимание! Целенаправленная работа со стейкхолдерами помогает предотвратить назревающие конфликты и риски, связанные с несовпадением интересов этих лиц. Это позволит вовремя принять меры, чтобы снять риск проблем, улучшить внутренний климат и отношения между разными группами стейкхолдеров.

Научитесь стратегии управления стейкхолдерами на курсе курсе: «Директор по персоналу» в партнерстве с  HRBOX. Обучение предусматривает отдельный модуль «Работа стейкхолдерами для HR. Управление корпоративными отношениями», который ведет спикер Наталья ВОЛОДИНА, директор Департамента управления персоналом Государственной корпорации, ментор для HR. Ознакомиться с программой курса можно здесь.

Инструменты визуализации стейкхолдеров

Карта стейкхолдеров. Она выявляет заинтересованные стороны проекта или инициативы. Ее составляют в виде диаграммы или линейной схемы, указав участников, их интересы и связи друг с другом. Как вариант карту стейкхолдеров можно заменить планом. А в нем обозначить изначальную и желаемую позиции каждого субъекта по определенному вопросу, а также инструменты, с помощью которых можно менять их отношение к происходящему.

Визуализировав и сгруппировав стейкхолдеров, можно понять, через какие каналы поддерживать взаимодействие с каждым, о чем говорить и как убеждать. Классическая карта состоит из четырех зон: продукт или инициатива, пользователи, прямые стейкхолдеры с высокой долей заинтересованности и косвенные, которые могут никак не влиять на процесс, а могут ему навредить.

Карту или план стейкхолдеров составляйте вместе с командой. Если компания большая, полезно пригласить от разных групп сотрудников представителей, которые потом смогут проинформировать остальных. Причем представителями не обязательно должны выступать руководители подразделений – предпочтение лучше отдать тем, кто активно интересуется внутренними процессами организации и обладает амбициями влиять на процессы. Чем больше вовлечено стейкхолдеров, тем лучше. В процессе работы над картой избегайте формального подхода – она должна остаться живым инструментом, который можно дополнять и менять в зависимости от текущей ситуации.

Матрица и анализ стекхолдеров. Этот инструмент позволяет сгруппировать участников процесса по уровню их влияния и заинтересованности в проекте или организации. В матрице стейкхолдеров разделяют на влиятельных, которые могут быть заинтересованными, нейтральными и незаинтересованным. Следующая подгруппа – невлиятельные, которые в свою очередь могут быть заинтересованными, нейтральными и незаинтересованными. Такие подробности дадут возможность определить приоритеты в управлении стейкхолдерами и разработать более точную стратегию взаимодействия с каждым.

Образец матрицы стейкхолдеров по проекту перехода на цифровую модель обучения

Стейкхолдеры Влияние Заинтересованность

Руководитель проекта

Высокое

Высокая

Заказчик (генеральный директор)

Высокое

Высокая

Пользователи

Высокое

Низкая

Команда проекта

Среднее

Средняя

Финансовая группа (инвестор)

Высокое

Низкая

Внешний подрядчик

Высокое

Низкая

Обратите внимание! Есть три основных сценария взаимодействия со стейкхолдерами. Сценарий первый – все всем довольны. В этом случае можно констатировать, что интересы ключевых стейкхолдеров учтены в полной мере и проект реализован успешно. Сценарий второй – результатами внедрения изменений довольны только собственники организации. Это значит, что пользователи, сотрудники, клиенты и другие группы заинтересованных лиц не получили того, что ожидали. Скорее всего проект реализован не очень успешно. В третьем сценарии недоволен никто, и это – провал.

Примеры ситуаций со стейкхолдерами

Руководство федеральной розничной сети универсальных магазинов запланировало на будущий год масштабирование – открыть 20 объектов в нескольких регионах страны. Инвестиционный бюджет не предусматривает глобального расширения штатной численности отдела рекрутинга, поэтому нужно искать инструменты оптимизации работы. HR-команда подготовила презентацию проекта автоматизации и в последующем цифровизации привлечения, входящей оценки и интеграции новичков в компанию. После проекта рекрутеры будут использовать чат и голосовых ботов для формирования начальной воронки, а также плотно работать с менеджерами (управляющими) магазинов по экспертной оценке кандидатов. Учли интересы разных категорий стейкхолдеров и риски, которые могут тормозить процесс:

Высокая заинтересованность и влияние: генеральный директор, директор по развитию территорий, рабочая группа проекта из числа HR (непосредственно работают над проектом и работая по-новому будут исполнять KPI подбора);

Низкая заинтересованность и среднее влияние: менеджеры (управляющие) магазинов, в функционал которых добавится экспертная оценка кандидатов;

Высокая заинтересованность и среднее влияние: линейные рекрутеры, которые будут пользоваться новыми сервисами и их продуктивность возрастет;

Низкая заинтересованность и высокое влияние: финансовый отдел и ПЭО, так как на реализацию проекта цифровизации нужно изыскать и забюджетировать дополнительные денежные средства.

Образец план оценки стейкхолдеров под проект создания системы грейдов в компании скачайте здесь

Читайте на сайте статьи по теме


Как сформировать команду: этапы и методы


Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника


Как система Kanban может улучшить качество работы персонала


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Конфликты в коллективе: причины и как предупредить

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 10516 [~EXTERNAL_ID] => 10516 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 08.04.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => kak-hr-vzaimodeystvovat-so-steykkholderami-ts [NAME] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22933 [TIMESTAMP_X] => 04/08/2024 06:26:18 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 26938 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/301 [FILE_NAME] => ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [ORIGINAL_NAME] => Стрейкхолдеры АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 4de528be195f885947209c3c9cadbe9a [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/301/ewda0r4lv8gt6opbiewo78s063npmr82.png [ALT] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/08/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 329 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5789 [PROPERTY_VALUE_ID] => 94415 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5789 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 94412 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 94413 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 359 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 94414 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 359 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5789 [PROPERTY_VALUE_ID] => 94415 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5789 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5789 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 94412 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 94413 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [SECTION_PAGE_TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как HR взаимодействовать со стейкхолдерами [ELEMENT_META_TITLE] => Стейкхолдеры: кто это простыми словами [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => В роли стейкхолдеров в разных ситуациях могут выступать представители разных категорий персонала. Их отношение к изменениям и проектам могут как содействовать успешным внедрениям, так и тормозить процессы. Важно, чтобы стейкхолдеры были заинтересованы в событиях и подготовлены к ним [ELEMENT_META_KEYWORDS] => стейкхолдер стейкхолдер это простыми словами к стейкхолдерам относятся ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
250
05.04.2024
Array
(
    [CODE] => tri-etapa-rosta-po-karernoy-lestnitse-v-hr
    [~CODE] => tri-etapa-rosta-po-karernoy-lestnitse-v-hr
    [NAME] => Три этапа роста по карьерной лестнице в HR
    [~NAME] => Три этапа роста по карьерной лестнице в HR
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 22999
            [TIMESTAMP_X] => 04/08/2024 01:31:28 pm
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 23040
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/705
            [FILE_NAME] => l9twu0f88qretqtug2y2jx1shjds27u8.png
            [ORIGINAL_NAME] => Три этапа роста по карьерной лестнице в HR АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => d9ff8bc5e4a7e90e3da323921531a8d5
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/705/l9twu0f88qretqtug2y2jx1shjds27u8.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/705/l9twu0f88qretqtug2y2jx1shjds27u8.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/705/l9twu0f88qretqtug2y2jx1shjds27u8.png
            [ALT] => Три этапа роста по карьерной лестнице в HR
            [TITLE] => Три этапа роста по карьерной лестнице в HR
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 22999
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/05/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 04/05/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 250
    [~SHOW_COUNTER] => 250
    [ID] => 10599
    [~ID] => 10599
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 04/05/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 04/05/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 04/08/2024 01:31:28 pm
    [~TIMESTAMP_X] => 04/08/2024 01:31:28 pm
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/tri-etapa-rosta-po-karernoy-lestnitse-v-hr/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/tri-etapa-rosta-po-karernoy-lestnitse-v-hr/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 


Диана МАМЕДОВА


HR-директор и эксперт по управлению персоналом

Самый главный актив бизнеса – это его люди. Без персонала не будет функционировать оборудование и производство. Без талантливых сотрудников продукты сами себя не разработают и не продадут, а значит не будет ни прибыли, ни самой компании. Именно HR создает и формирует сильные команды, которые будут отвечать потребностям бизнеса.

HR-службе кажется привлекательным местом работы для новичков: нужно много общаться с людьми, развивать их. Как стать HR и развивать свою карьеру в этом направлении, рассказала Диана МАМЕДОВА.

22 мая узнайте на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь

Содержание

 

Начальный этап: как новичку перейти в HR

Средний этап: как развиваться в профессии

Стратегический уровень: роли HR BP и HRDа

Начальный этап: как новичку перейти в HR

Выделяют 4 основные «точки входа» в профессию: рекрутмент или подбор персонала, обучение и развитие, компенсации и льготы, кадры. Есть и относительно новые направления: аналитика и развитие бренда работодателя.

В HR нет строгих барьеров по образованию. В профессию приходят люди из абсолютно разных сфер, чаще гуманитарии, и начинают, как правило, со стажировки, где получают необходимые навыки. 

Стажировка может проходить в одном из следующих направлений:

  • Рекрутмент. На мой взгляд, это самая удачная начальная траектория развития в HR. Во-первых, именно здесь можно достаточно быстро показать значимый результат для бизнеса закрыть важные вакансии. Во-вторых, навыки собеседования точно пригодятся при карьерном росте: либо для собеседования сотрудников в качестве HR бизнес-партнера, либо в качестве руководителя. Новичок сначала становится ресерчером, то есть человеком, ответственным за поиск резюме кандидатов на бескрайних просторах интернета, а потом уже начинает более активно участвовать в собеседованиях, как телефонных, так и очных. 
  • Обучение и развитие. Для сотрудников без опыта первое время будут заниматься администрированием обучения: подготовкой договоров, раздаточных материалов, бронировать помещения, обеспечивать техническую часть тренинга и т.д. Уже потом их будут вовлекать в составление программы обучения, а может, и к проведению тренингов.
  • C&B (компенсации и льготы)самый редкий тип HR-специалиста. Дело в том, что достаточно много эйчаров с гуманитарным складом ума испытывают сложности с цифрами и стараются обходить эту тему стороной. Однако, чем больше вы знаете о бизнесе, можете оцифровать влияние HR-процессов и инициатив на такие бизнес показатели, как выручка и прибыль, тем больше вероятность, что вы получите одобрение и поддержку со стороны менеджмента. Такие HR отвечают за мотивацию сотрудников, определение политики по заработной плате и премированию, внедряют дополнительные бенефиты. Также часто в их ведении находится HR-бюджет.

Какими специализациями представлены менеджеры по персоналу и что еще они делают, читайте в этой статье.

Средний этап: как развиваться в профессии

Если специалист начал с одного из описанных выше направлений, то следующим шагом важно углублять свою экспертизу с профессиональной точки зрения, расширять обязанности и компетенции.

Есть несколько вариантов, как это сделать:

1. Осваивать смежные направления и переходить на HR-generalist’а - HR, который отвечает за все процессы, связанные с персоналом в компании. В дальнейшем они становятся HR бизнес-партнерами, которые отвечают за составление и реализацию стратегии по работе с персоналом конкретного подразделения. А затем и HR-директорами, в зону ответственности которых входит разработка и развитие HR-стратегии для бизнеса и компании в целом.

2. Продолжать развивать свою экспертизу в выбранном направлении, расширять ее. Например, можно к компенсациям и льготам добавить HR-аналитику и генерировать инсайты и точки для улучшений HR-функции. Здесь также есть несколько ступеней: старший специалист, руководитель группы. Можно пройти путь до руководителя направления, а дальше переходить в более крупные компании. Этот вариант подходит людям, которые больше ориентированы на экспертную карьеру, чем на вертикальный карьерный рост.

Как в первом, так и во втором сценарии полезно развиваться согласно системе 70-20-10:

  • вовлекаться в новые для себя проекты и задачи, переходить горизонтально в другие направления HR (70%);

  • найти ментора / наставника из новой / незнакомой для себя области HR и попросить поделиться своим опытом (20%);

  • проходить нужные курсы и обучения (10%).

В своей карьере я так переходила в функцию C&B. Это был тот блок HR, который я понимала хуже всего, но чувствовала, что он точно понадобится, чтобы двигаться дальше, в следующий этап – вертикальный рост.

Стратегический уровень: роли HR BP и HRD

Если вы ориентированы на вертикальное развитие в HR, то рано или поздно вы придете к стратегической роли HR. Сначала, как правило, это роль HR бизнес-партнера, а затем – директора по персоналу.

На этом этапе вы уже будете не просто функцией бэк-офиса, а перейдете «на передовую бизнеса» и принятие всех важных, стратегических решений в компании или в том департаменте, за который будете отвечать, с точки зрения управления персоналом. От вас будет ждать решений по вопросам:

  • Какие компетенции нам будут нужны, чтобы достичь стратегических целей компании через 3 года?

  • Можно ли развить эти компетенции внутри или нужно будет купить на рынке труда?

  • Мы хотим открывать новое направление бизнеса в определенном регионе, как набрать людей там? А есть ли там вообще нужные нам люди?

О том, какие качества и навыки для этого нужны сотруднику, который хочет развиваться в роли директора по управлению персоналом и где этому научиться, читайте в этой статье.

Обратите внимание! Здесь часто случается нестандартная для многих HR ситуация, с которой они не сталкивались в своей карьере до этого: происходит подчинение с точки зрения организационной структуры бизнес-лидеру, например, директору департамента, руководителю отдела, CEO, собственнику и т.д. вместо подчинения более высокому по позиции в корпоративной иерархии HR. Для того, чтобы это взаимодействие было максимально эффективным, нужно обращать внимание на совсем другие компетенции, более бизнесовые.

Что нужно сделать, чтобы стать хорошим HR на стратегическом уровне


Hard skills:


 1. Business acumen или понимание бизнеса. Как минимум, это владение основной терминологией: Ebitda, маржа, доля рынка и т.д. А как максимум, это понимание, как HR может влиять на эти показатели.


 2. Умение составлять (а потом и внедрять) HR-стратегию. Здесь и про понимание стратегии компании в целом, и про то, как HR может ее поддержать, и про составление кратко-, средне- и долгосрочной стратегии по персоналу.


 3. Умение работать с цифрами: управлять бюджетом на персонал, анализировать HR-метрики и видеть их связь с инициативами, проектами, бизнес-показателями.


Soft skills:


 1. Stakeholder management, или управление отношениями с ключевыми людьми. Знаете ли вы, кто они, ваши внутренние клиенты? Какие у них приоритеты и потребности? Как построить продуктивные отношения с каждым из них? Даже если вы – супер-профессионал в HR, без поддержки и доверия внедрять инициативы и изменения будет сложно.


 2. Изменения. Мир очень быстро и, как мы понимаем с 2020 года, непредсказуемо меняется. Потому важен такой навык, как гибкость, умение меняться и перестраиваться, на ходу меняя приоритеты.


 3. Эмпатия. Все-таки HR – это про «человеческие» ресурсы. И работая с людьми, важно понимать, что они чувствуют, что ими движет, сопереживать, порой читать между строк. Это также очень способствует установлению доверия к HR, с вами больше делятся информацией. Это помогает предлагать более точные инициатив, и продвигать их будет легче.

Читайте на сайте статьи по теме


 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала


Кто такой эйчар


Модное слово «нетворкинг» и как HR-у развить этот навык


Как развить power-skills – навыки работы в условиях неопределенности


Директор по персоналу: какие требования предъявляют, какие навыки нужны и где пройти обучение

[~DETAIL_TEXT] =>


Диана МАМЕДОВА


HR-директор и эксперт по управлению персоналом

Самый главный актив бизнеса – это его люди. Без персонала не будет функционировать оборудование и производство. Без талантливых сотрудников продукты сами себя не разработают и не продадут, а значит не будет ни прибыли, ни самой компании. Именно HR создает и формирует сильные команды, которые будут отвечать потребностям бизнеса.

HR-службе кажется привлекательным местом работы для новичков: нужно много общаться с людьми, развивать их. Как стать HR и развивать свою карьеру в этом направлении, рассказала Диана МАМЕДОВА.

22 мая узнайте на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь

Содержание

 

Начальный этап: как новичку перейти в HR

Средний этап: как развиваться в профессии

Стратегический уровень: роли HR BP и HRDа

Начальный этап: как новичку перейти в HR

Выделяют 4 основные «точки входа» в профессию: рекрутмент или подбор персонала, обучение и развитие, компенсации и льготы, кадры. Есть и относительно новые направления: аналитика и развитие бренда работодателя.

В HR нет строгих барьеров по образованию. В профессию приходят люди из абсолютно разных сфер, чаще гуманитарии, и начинают, как правило, со стажировки, где получают необходимые навыки. 

Стажировка может проходить в одном из следующих направлений:

  • Рекрутмент. На мой взгляд, это самая удачная начальная траектория развития в HR. Во-первых, именно здесь можно достаточно быстро показать значимый результат для бизнеса закрыть важные вакансии. Во-вторых, навыки собеседования точно пригодятся при карьерном росте: либо для собеседования сотрудников в качестве HR бизнес-партнера, либо в качестве руководителя. Новичок сначала становится ресерчером, то есть человеком, ответственным за поиск резюме кандидатов на бескрайних просторах интернета, а потом уже начинает более активно участвовать в собеседованиях, как телефонных, так и очных. 
  • Обучение и развитие. Для сотрудников без опыта первое время будут заниматься администрированием обучения: подготовкой договоров, раздаточных материалов, бронировать помещения, обеспечивать техническую часть тренинга и т.д. Уже потом их будут вовлекать в составление программы обучения, а может, и к проведению тренингов.
  • C&B (компенсации и льготы)самый редкий тип HR-специалиста. Дело в том, что достаточно много эйчаров с гуманитарным складом ума испытывают сложности с цифрами и стараются обходить эту тему стороной. Однако, чем больше вы знаете о бизнесе, можете оцифровать влияние HR-процессов и инициатив на такие бизнес показатели, как выручка и прибыль, тем больше вероятность, что вы получите одобрение и поддержку со стороны менеджмента. Такие HR отвечают за мотивацию сотрудников, определение политики по заработной плате и премированию, внедряют дополнительные бенефиты. Также часто в их ведении находится HR-бюджет.

Какими специализациями представлены менеджеры по персоналу и что еще они делают, читайте в этой статье.

Средний этап: как развиваться в профессии

Если специалист начал с одного из описанных выше направлений, то следующим шагом важно углублять свою экспертизу с профессиональной точки зрения, расширять обязанности и компетенции.

Есть несколько вариантов, как это сделать:

1. Осваивать смежные направления и переходить на HR-generalist’а - HR, который отвечает за все процессы, связанные с персоналом в компании. В дальнейшем они становятся HR бизнес-партнерами, которые отвечают за составление и реализацию стратегии по работе с персоналом конкретного подразделения. А затем и HR-директорами, в зону ответственности которых входит разработка и развитие HR-стратегии для бизнеса и компании в целом.

2. Продолжать развивать свою экспертизу в выбранном направлении, расширять ее. Например, можно к компенсациям и льготам добавить HR-аналитику и генерировать инсайты и точки для улучшений HR-функции. Здесь также есть несколько ступеней: старший специалист, руководитель группы. Можно пройти путь до руководителя направления, а дальше переходить в более крупные компании. Этот вариант подходит людям, которые больше ориентированы на экспертную карьеру, чем на вертикальный карьерный рост.

Как в первом, так и во втором сценарии полезно развиваться согласно системе 70-20-10:

  • вовлекаться в новые для себя проекты и задачи, переходить горизонтально в другие направления HR (70%);

  • найти ментора / наставника из новой / незнакомой для себя области HR и попросить поделиться своим опытом (20%);

  • проходить нужные курсы и обучения (10%).

В своей карьере я так переходила в функцию C&B. Это был тот блок HR, который я понимала хуже всего, но чувствовала, что он точно понадобится, чтобы двигаться дальше, в следующий этап – вертикальный рост.

Стратегический уровень: роли HR BP и HRD

Если вы ориентированы на вертикальное развитие в HR, то рано или поздно вы придете к стратегической роли HR. Сначала, как правило, это роль HR бизнес-партнера, а затем – директора по персоналу.

На этом этапе вы уже будете не просто функцией бэк-офиса, а перейдете «на передовую бизнеса» и принятие всех важных, стратегических решений в компании или в том департаменте, за который будете отвечать, с точки зрения управления персоналом. От вас будет ждать решений по вопросам:

  • Какие компетенции нам будут нужны, чтобы достичь стратегических целей компании через 3 года?

  • Можно ли развить эти компетенции внутри или нужно будет купить на рынке труда?

  • Мы хотим открывать новое направление бизнеса в определенном регионе, как набрать людей там? А есть ли там вообще нужные нам люди?

О том, какие качества и навыки для этого нужны сотруднику, который хочет развиваться в роли директора по управлению персоналом и где этому научиться, читайте в этой статье.

Обратите внимание! Здесь часто случается нестандартная для многих HR ситуация, с которой они не сталкивались в своей карьере до этого: происходит подчинение с точки зрения организационной структуры бизнес-лидеру, например, директору департамента, руководителю отдела, CEO, собственнику и т.д. вместо подчинения более высокому по позиции в корпоративной иерархии HR. Для того, чтобы это взаимодействие было максимально эффективным, нужно обращать внимание на совсем другие компетенции, более бизнесовые.

Что нужно сделать, чтобы стать хорошим HR на стратегическом уровне


Hard skills:


 1. Business acumen или понимание бизнеса. Как минимум, это владение основной терминологией: Ebitda, маржа, доля рынка и т.д. А как максимум, это понимание, как HR может влиять на эти показатели.


 2. Умение составлять (а потом и внедрять) HR-стратегию. Здесь и про понимание стратегии компании в целом, и про то, как HR может ее поддержать, и про составление кратко-, средне- и долгосрочной стратегии по персоналу.


 3. Умение работать с цифрами: управлять бюджетом на персонал, анализировать HR-метрики и видеть их связь с инициативами, проектами, бизнес-показателями.


Soft skills:


 1. Stakeholder management, или управление отношениями с ключевыми людьми. Знаете ли вы, кто они, ваши внутренние клиенты? Какие у них приоритеты и потребности? Как построить продуктивные отношения с каждым из них? Даже если вы – супер-профессионал в HR, без поддержки и доверия внедрять инициативы и изменения будет сложно.


 2. Изменения. Мир очень быстро и, как мы понимаем с 2020 года, непредсказуемо меняется. Потому важен такой навык, как гибкость, умение меняться и перестраиваться, на ходу меняя приоритеты.


 3. Эмпатия. Все-таки HR – это про «человеческие» ресурсы. И работая с людьми, важно понимать, что они чувствуют, что ими движет, сопереживать, порой читать между строк. Это также очень способствует установлению доверия к HR, с вами больше делятся информацией. Это помогает предлагать более точные инициатив, и продвигать их будет легче.

Читайте на сайте статьи по теме


 5 причин, зачем компании управление карьерой персонала


Кто такой эйчар


Модное слово «нетворкинг» и как HR-у развить этот навык


Как развить power-skills – навыки работы в условиях неопределенности


Директор по персоналу: какие требования предъявляют, какие навыки нужны и где пройти обучение

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 10599 [~EXTERNAL_ID] => 10599 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 05.04.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => tri-etapa-rosta-po-karernoy-lestnitse-v-hr [NAME] => Три этапа роста по карьерной лестнице в HR [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22999 [TIMESTAMP_X] => 04/08/2024 01:31:28 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 23040 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/705 [FILE_NAME] => l9twu0f88qretqtug2y2jx1shjds27u8.png [ORIGINAL_NAME] => Три этапа роста по карьерной лестнице в HR АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => d9ff8bc5e4a7e90e3da323921531a8d5 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/705/l9twu0f88qretqtug2y2jx1shjds27u8.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/705/l9twu0f88qretqtug2y2jx1shjds27u8.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/705/l9twu0f88qretqtug2y2jx1shjds27u8.png [ALT] => Три этапа роста по карьерной лестнице в HR [TITLE] => Три этапа роста по карьерной лестнице в HR ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/05/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 250 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5787 [PROPERTY_VALUE_ID] => 94391 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5787 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 94423 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 94424 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 365 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 94425 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 365 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5787 [PROPERTY_VALUE_ID] => 94391 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5787 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5787 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 94423 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 94424 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Три этапа роста по карьерной лестнице в HR [SECTION_PAGE_TITLE] => Три этапа роста по карьерной лестнице в HR [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Три этапа роста по карьерной лестнице в HR [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Три этапа роста по карьерной лестнице в HR [ELEMENT_META_TITLE] => Три этапа роста по карьерной лестнице в HR ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
481
03.04.2024
Array
(
    [CODE] => kak-prigoditsya-v-rabote-hr-test-belbina-ts
    [~CODE] => kak-prigoditsya-v-rabote-hr-test-belbina-ts
    [NAME] => Как пригодится в работе HR тест Белбина
    [~NAME] => Как пригодится в работе HR тест Белбина
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 22932
            [TIMESTAMP_X] => 04/03/2024 05:39:34 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 21296
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/787
            [FILE_NAME] => bm5gshibi0uodccsjtka46qvsnvjjy18.png
            [ORIGINAL_NAME] => Тест Белбина АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => 556e7638f30f784e6bef01f8df5e51f8
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/787/bm5gshibi0uodccsjtka46qvsnvjjy18.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/787/bm5gshibi0uodccsjtka46qvsnvjjy18.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/787/bm5gshibi0uodccsjtka46qvsnvjjy18.png
            [ALT] => Как пригодится в работе HR тест Белбина
            [TITLE] => Как пригодится в работе HR тест Белбина
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 22932
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/03/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 04/03/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 481
    [~SHOW_COUNTER] => 481
    [ID] => 10515
    [~ID] => 10515
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 04/03/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 04/03/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 04/03/2024 05:39:34 am
    [~TIMESTAMP_X] => 04/03/2024 05:39:34 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-prigoditsya-v-rabote-hr-test-belbina-ts/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-prigoditsya-v-rabote-hr-test-belbina-ts/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Тест Белбина помогает выявить, какая или какие из восьми основных типов ролей в команде больше подходят сотруднику с определенными профессиональными компетенциями и личностными качествами. В статье расскажем, в каких ситуациях работать с тестом Белбина.

Содержание

 

В каких ситуациях использовать тест Белбина

Восемь типов ролей по Рэймонду Мередиту Белбину

Инструкция к тесту Белбина

Образец теста Белбина

В каких ситуациях использовать тест Белбина

Психологическую методику оценки командных ролей разработал британский ученый Рэймонд Мередит Белбин, который выделил и идентифицировал восемь основных ролей успешной команды. Каждый участник коллектива в идеале может исполнять одну или несколько ролей, которые не должны повторяться или же провисать – от этого зависит успех того начинания, за которое берется команда.

Проводить оценку командных ролей и принимать кадровые решения с учетом результатов теста Белбина полезно в любых ситуациях, в которых люди вместе работают над общими задачами и идут к общему результату. Это могут быть ротации в устоявшихся командах или комплектование коллективов, которые создают на время реализации проекта или инициативы. Также, профессиональная и точная расшифровка теста Белбина поможет сформировать работоспособную команду стартапа, укомплектовать штатное расписание нового филиала или обособленного подразделения, а также быстрее запустить новое направление бизнеса.

Совет. Результаты теста Белбина хорошо использовать для профилактики конфликтов или решения спорных ситуаций внутри команды. Также понимание персональных командных ролей поможет выявить внутренние ресурсы группы, повысить персональную мотивацию участников и продвинуть команду вперед. Заранее и тщательно подготовьте участников к процессу тестирования и дайть им подробную обратную связь с расшифровками и описанием результатов.

Восемь типов ролей по Рэймонду Мередиту Белбину

Рэймонд Мередит Белбин более семи лет наблюдал за группами специалистов, которые работали вместе очно и онлайн. В итоге сумел создать модель и идентифицировать восемь ролей, которые способны брать на себя участники команды. Их называют командные роли по Белбину. В результате исследования разработали подробные характеристики командных ролей. Вот их примеры:

  • Реализатор;

  • Координатор;

  • Творец;

  • Генератор идей;

  • Исследователь;

  • Эксперт;

  • Дипломат;

  • Исполнитель.

Реализатор. Его задача в команде в том, чтобы осуществить замысел, реализовать планы и превратить интересную идею в результат – конечный продукт. Сотрудник, который исполняет роль реализатора способен в течение длительного времени системно работать над задачами и преодолевать трудности. Такой работник заинтересован в конечном результате больше, чем в оценке группы и карьерном продвижении. Для компании реализаторы ценны еще и тем, что обладают профессиональной лояльностью и разделяют корпоративные ценности. Недостаток приверженца роли реализации по тесту Белбина – это определенная доля консерватизма и жесткости, которая могжет мешать работе, когда нужно скорректировать действия и начать делать что-то иначе.

Координатор. Это командная роль по тесту Белбина. У координатора хорошо получается распределять функционал, контролировать процесс и вмешиваться в него по мере необходимости. Особенность координатора в том, что он обладает развитым социальным темпераментом. Поэтому хорошо чувствует и проявляет себя во главе группы людей с различными способностями, навыками, характерами. Координатор ведет себя не как начальник, а как равный по рангу. Таких еще называют «играющими тренерами». Из недостатков – высокий уровень конформизма, который может мешать отстаивать интересы дела в случае возникновения помех и конфликтов в коллективе.

Творец. У него много энергии и мотивации придумывать что-то новое и полезное для компании. Особенность таких сотрудников в том, что они привносят в работу яркие эмоции, дают свежие идеи, придумывают нестандартные приемы решения задач и отвечают за общий креатив. Как пример негативных качеств работников-творцов можно обозначить высококонкурентное поведение, склонность к спорам по разным вопросам, невнимание к деталям. Люди, склонные к роли творца в команде, могут стать видными руководителями. Все это благодаря тому, что умеют генерировать идеи и пути их реализации, а также работать на результат под давлением обстоятельств.

Генератор идей. Схожа с ролью творца. Разница в том, что первый не просто обеспечивают креатив в реализации идей, а интересуется конструктивными инновациями и изобретательством. Большую часть времени сотрудник предпочитает работать самостоятельно, взаимодействуя с командой больше на этапе презентации идеи или прототипа и их защиты. Генераторы идей критически необходимы на начальных стадиях проектов или когда проект находится под угрозой срыва. В качестве недостатков можно обозначить психологическую ранимость, неустойчивость и нетерпение к критике в адрес своих идей.

Еще четыре командных роли по тесту Белбина

Название Описание

Исследователь

Внимательны к деталям, видят и учитывают взаимосвязи между явлениями и процессами, в переговорах способны вытащить из собеседника важные нюансы, которые нужны в работе над задачей, исследуют новые возможности и налаживают контакты. Охотно поддерживают инициативы коллег и развивают их, дополняя интересными деталями, а также находят ресурсы и поддержку внутри компании или за ее периметром.

Эксперт

Роль эксперта в том, чтобы разобрать идею или проект решения на молекулы, найти возможные помехи и риски и указать на них команде. Сильны в критическом осмыслении явлений, проницательны в суждениях и обращают внимание на факторы, которые могут быть неочевидными для других. Экспертов привлекают, чтобы проанализировать проблему и оценить идею, дотошно взвесив «за» и «против».

Дипломат

Роль дипломата в том, чтобы объединять команду и выстраивать ее отношения с внешним миром. Он поддерживает благоприятную атмосферу, которая помогает всем двигаться вперед, попутно преодолевая трения и разногласия.

Исполнитель

Непосредственно реализуют запланированное, доводя дела до конца. Затем тестируют пилотный проект, вносят изменения, снова проверяют и перепроверяют работоспособность конечного продукта. Представители этого типа чаще других бывают интровертами, сосредоточенными на своих действиях. Им обычно не нужно стимулирование извне, или побуждения. Они не склонны к делегированию, предпочитают выполнять задания самостоятельно.

Инструкция к тесту Белбина

Тест Белбина состоит из семи блоков с вопросами. На каждый вопрос возможен ответ с проставлением баллов от 1 до 10. В ответе на вопрос испытуемому нужно поставить ту цифру, которая больше всего подходит его поведению по его же мнению, чтобы общая сумма ответов одного блока не превышала 10 баллов. Ответы, которые полностью не соответствуют характеру и поведению человека, не получают никаких баллов.

Принципы работы с тестом Белбина:

  • Отвечать нужно только о собственном поведении и качествах, а не прикидывать, как выгоднее ответить.

  • Не нужно спешить, так как время тестирования не ограничено.

  • Важно помнить, что нет плохих ролей – в команде важно разнообразие.

  • Полезно обратить внимание на менее развитые качества – в них может быть причина неудач.

  • Тест можно проходить время от времени, сопоставляя ответы в динамике.

  • Тест не должен использоваться с целью демотивации и наказаний.

  • Тест Белбина – инструмент развития личных качеств и деловых компетенций.

Вопросы и расчет результатов тета Белбина гораздо удобнее проводить в онлайн, интегрировав его в корпоративную батарею тестов на обучающей платформе. Тем не менее для понимания, как устроен тест приведем образец в виде таблицы и 7 блоков вопросов. Ответы на вопросы теста переносят в таблицу анализа, переписав расставленные баллы в соответствующие клеточки разделов и утверждений. Всего ответов – 70. В результате проведения теста Белбина получатся численные показатели, которые показывают преобладание той или иной роли конкретного участника команды.

Образец теста Белбина «Диагностика функционально-ролевых позиций» скачайте здесь

Читайте на сайте статьи по теме


Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово


Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Как сформировать команду: этапы и методы


Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника

[~DETAIL_TEXT] =>

Тест Белбина помогает выявить, какая или какие из восьми основных типов ролей в команде больше подходят сотруднику с определенными профессиональными компетенциями и личностными качествами. В статье расскажем, в каких ситуациях работать с тестом Белбина.

Содержание

 

В каких ситуациях использовать тест Белбина

Восемь типов ролей по Рэймонду Мередиту Белбину

Инструкция к тесту Белбина

Образец теста Белбина

В каких ситуациях использовать тест Белбина

Психологическую методику оценки командных ролей разработал британский ученый Рэймонд Мередит Белбин, который выделил и идентифицировал восемь основных ролей успешной команды. Каждый участник коллектива в идеале может исполнять одну или несколько ролей, которые не должны повторяться или же провисать – от этого зависит успех того начинания, за которое берется команда.

Проводить оценку командных ролей и принимать кадровые решения с учетом результатов теста Белбина полезно в любых ситуациях, в которых люди вместе работают над общими задачами и идут к общему результату. Это могут быть ротации в устоявшихся командах или комплектование коллективов, которые создают на время реализации проекта или инициативы. Также, профессиональная и точная расшифровка теста Белбина поможет сформировать работоспособную команду стартапа, укомплектовать штатное расписание нового филиала или обособленного подразделения, а также быстрее запустить новое направление бизнеса.

Совет. Результаты теста Белбина хорошо использовать для профилактики конфликтов или решения спорных ситуаций внутри команды. Также понимание персональных командных ролей поможет выявить внутренние ресурсы группы, повысить персональную мотивацию участников и продвинуть команду вперед. Заранее и тщательно подготовьте участников к процессу тестирования и дайть им подробную обратную связь с расшифровками и описанием результатов.

Восемь типов ролей по Рэймонду Мередиту Белбину

Рэймонд Мередит Белбин более семи лет наблюдал за группами специалистов, которые работали вместе очно и онлайн. В итоге сумел создать модель и идентифицировать восемь ролей, которые способны брать на себя участники команды. Их называют командные роли по Белбину. В результате исследования разработали подробные характеристики командных ролей. Вот их примеры:

  • Реализатор;

  • Координатор;

  • Творец;

  • Генератор идей;

  • Исследователь;

  • Эксперт;

  • Дипломат;

  • Исполнитель.

Реализатор. Его задача в команде в том, чтобы осуществить замысел, реализовать планы и превратить интересную идею в результат – конечный продукт. Сотрудник, который исполняет роль реализатора способен в течение длительного времени системно работать над задачами и преодолевать трудности. Такой работник заинтересован в конечном результате больше, чем в оценке группы и карьерном продвижении. Для компании реализаторы ценны еще и тем, что обладают профессиональной лояльностью и разделяют корпоративные ценности. Недостаток приверженца роли реализации по тесту Белбина – это определенная доля консерватизма и жесткости, которая могжет мешать работе, когда нужно скорректировать действия и начать делать что-то иначе.

Координатор. Это командная роль по тесту Белбина. У координатора хорошо получается распределять функционал, контролировать процесс и вмешиваться в него по мере необходимости. Особенность координатора в том, что он обладает развитым социальным темпераментом. Поэтому хорошо чувствует и проявляет себя во главе группы людей с различными способностями, навыками, характерами. Координатор ведет себя не как начальник, а как равный по рангу. Таких еще называют «играющими тренерами». Из недостатков – высокий уровень конформизма, который может мешать отстаивать интересы дела в случае возникновения помех и конфликтов в коллективе.

Творец. У него много энергии и мотивации придумывать что-то новое и полезное для компании. Особенность таких сотрудников в том, что они привносят в работу яркие эмоции, дают свежие идеи, придумывают нестандартные приемы решения задач и отвечают за общий креатив. Как пример негативных качеств работников-творцов можно обозначить высококонкурентное поведение, склонность к спорам по разным вопросам, невнимание к деталям. Люди, склонные к роли творца в команде, могут стать видными руководителями. Все это благодаря тому, что умеют генерировать идеи и пути их реализации, а также работать на результат под давлением обстоятельств.

Генератор идей. Схожа с ролью творца. Разница в том, что первый не просто обеспечивают креатив в реализации идей, а интересуется конструктивными инновациями и изобретательством. Большую часть времени сотрудник предпочитает работать самостоятельно, взаимодействуя с командой больше на этапе презентации идеи или прототипа и их защиты. Генераторы идей критически необходимы на начальных стадиях проектов или когда проект находится под угрозой срыва. В качестве недостатков можно обозначить психологическую ранимость, неустойчивость и нетерпение к критике в адрес своих идей.

Еще четыре командных роли по тесту Белбина

Название Описание

Исследователь

Внимательны к деталям, видят и учитывают взаимосвязи между явлениями и процессами, в переговорах способны вытащить из собеседника важные нюансы, которые нужны в работе над задачей, исследуют новые возможности и налаживают контакты. Охотно поддерживают инициативы коллег и развивают их, дополняя интересными деталями, а также находят ресурсы и поддержку внутри компании или за ее периметром.

Эксперт

Роль эксперта в том, чтобы разобрать идею или проект решения на молекулы, найти возможные помехи и риски и указать на них команде. Сильны в критическом осмыслении явлений, проницательны в суждениях и обращают внимание на факторы, которые могут быть неочевидными для других. Экспертов привлекают, чтобы проанализировать проблему и оценить идею, дотошно взвесив «за» и «против».

Дипломат

Роль дипломата в том, чтобы объединять команду и выстраивать ее отношения с внешним миром. Он поддерживает благоприятную атмосферу, которая помогает всем двигаться вперед, попутно преодолевая трения и разногласия.

Исполнитель

Непосредственно реализуют запланированное, доводя дела до конца. Затем тестируют пилотный проект, вносят изменения, снова проверяют и перепроверяют работоспособность конечного продукта. Представители этого типа чаще других бывают интровертами, сосредоточенными на своих действиях. Им обычно не нужно стимулирование извне, или побуждения. Они не склонны к делегированию, предпочитают выполнять задания самостоятельно.

Инструкция к тесту Белбина

Тест Белбина состоит из семи блоков с вопросами. На каждый вопрос возможен ответ с проставлением баллов от 1 до 10. В ответе на вопрос испытуемому нужно поставить ту цифру, которая больше всего подходит его поведению по его же мнению, чтобы общая сумма ответов одного блока не превышала 10 баллов. Ответы, которые полностью не соответствуют характеру и поведению человека, не получают никаких баллов.

Принципы работы с тестом Белбина:

  • Отвечать нужно только о собственном поведении и качествах, а не прикидывать, как выгоднее ответить.

  • Не нужно спешить, так как время тестирования не ограничено.

  • Важно помнить, что нет плохих ролей – в команде важно разнообразие.

  • Полезно обратить внимание на менее развитые качества – в них может быть причина неудач.

  • Тест можно проходить время от времени, сопоставляя ответы в динамике.

  • Тест не должен использоваться с целью демотивации и наказаний.

  • Тест Белбина – инструмент развития личных качеств и деловых компетенций.

Вопросы и расчет результатов тета Белбина гораздо удобнее проводить в онлайн, интегрировав его в корпоративную батарею тестов на обучающей платформе. Тем не менее для понимания, как устроен тест приведем образец в виде таблицы и 7 блоков вопросов. Ответы на вопросы теста переносят в таблицу анализа, переписав расставленные баллы в соответствующие клеточки разделов и утверждений. Всего ответов – 70. В результате проведения теста Белбина получатся численные показатели, которые показывают преобладание той или иной роли конкретного участника команды.

Образец теста Белбина «Диагностика функционально-ролевых позиций» скачайте здесь

Читайте на сайте статьи по теме


Человекоцентричность – новый тренд в HR или просто красивое слово


Ротация персонала: какие HR-задачи можно решить


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Как сформировать команду: этапы и методы


Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 10515 [~EXTERNAL_ID] => 10515 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 03.04.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => kak-prigoditsya-v-rabote-hr-test-belbina-ts [NAME] => Как пригодится в работе HR тест Белбина [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22932 [TIMESTAMP_X] => 04/03/2024 05:39:34 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 21296 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/787 [FILE_NAME] => bm5gshibi0uodccsjtka46qvsnvjjy18.png [ORIGINAL_NAME] => Тест Белбина АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 556e7638f30f784e6bef01f8df5e51f8 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/787/bm5gshibi0uodccsjtka46qvsnvjjy18.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/787/bm5gshibi0uodccsjtka46qvsnvjjy18.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/787/bm5gshibi0uodccsjtka46qvsnvjjy18.png [ALT] => Как пригодится в работе HR тест Белбина [TITLE] => Как пригодится в работе HR тест Белбина ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/03/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 481 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5769 [PROPERTY_VALUE_ID] => 94291 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5769 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 94288 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 94289 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 361 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 94290 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 361 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5769 [PROPERTY_VALUE_ID] => 94291 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5769 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5769 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 94288 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 94289 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как пригодится в работе HR тест Белбина [SECTION_PAGE_TITLE] => Как пригодится в работе HR тест Белбина [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как пригодится в работе HR тест Белбина [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как пригодится в работе HR тест Белбина [ELEMENT_META_TITLE] => Тест Белбина: расшифровка ролей [ELEMENT_META_KEYWORDS] => тест белбина командные роли по белбину расшифровка теста белбина [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Тест Белбина используют в качестве простого и эффективного инструмента оценки участников команд при формировании рабочих групп и развитии групповых процессов. С помощью теста выявляют командные роли по белбину, выделяет сильные профессиональные и личностные качества оцениваемых ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
539
01.04.2024
Array
(
    [CODE] => kak-pravilno-napisat-obyavlenie-o-vakansii-chtoby-privlech-luchshikh-kandidatov-ts
    [~CODE] => kak-pravilno-napisat-obyavlenie-o-vakansii-chtoby-privlech-luchshikh-kandidatov-ts
    [NAME] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов
    [~NAME] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 22931
            [TIMESTAMP_X] => 04/01/2024 05:48:16 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 36378
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/618
            [FILE_NAME] => spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png
            [ORIGINAL_NAME] => Объявление о вакансии АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => 52e48fcff51bf5e6527e3b6d0fa16bc8
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/618/spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/618/spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/618/spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png
            [ALT] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов
            [TITLE] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 22931
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/01/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 04/01/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 539
    [~SHOW_COUNTER] => 539
    [ID] => 10514
    [~ID] => 10514
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 04/01/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 04/01/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 04/01/2024 05:48:16 am
    [~TIMESTAMP_X] => 04/01/2024 05:48:16 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-pravilno-napisat-obyavlenie-o-vakansii-chtoby-privlech-luchshikh-kandidatov-ts/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-pravilno-napisat-obyavlenie-o-vakansii-chtoby-privlech-luchshikh-kandidatov-ts/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Правильно составленное объявление о вакансии обращает на себя внимание целевых кандидатов и мотивирует их отправить работодателю отклик с резюме. А неподходящие кандидаты, скорее всего, пропустят текст, в котором много конкретики об условиях работы и требованиях к квалификации, потому что сделают нужные выводы. В статье рассказали о том, как правильно написать объявление о вакансии.

10 апреля, на бесплатном вебинаре с Ольгой ЧУМАКИНОЙ узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Регистрация здесь.

Содержание

 

Разница между удачным и неудачным объявлением о вакансии

Оптимальная структура объявления о вакансии

Как составить вакансию, которая заинтересует ценных кандидатов

Таблица рекомендаций как правильно написать объявление о вакансии

Разница между удачным и неудачным объявлением о вакансии

Для начала определитесь с целями публикации объявления о вакансии. Это поможет точнее проанализировать результат и понять, насколько успешным или неуспешным оказалась публикация. Затем можно провести работу над ошибками и скорректировать текст объявления о вакансии.

Пример № 1. Цели публикации объявлений о приеме на работу на массовые позиции можно сформулировать так: сделать публикацию заметной для большинства людей, которые заинтересованы в занятости с быстрым заработком, живут в радиусе нескольких километров от места работы и готовы в течение нескольких дней оформить трудовые отношения. Из этого следует, как правильно написать вакансию: сфокусировать внимание на локации, сформулировать суть работы и показать алгоритм начисления и выплат. А вот информация о дружном коллективе, перспективах роста и возможности учиться, в данном случае будет вторичной.

Пример № 2. Компания планирует привлечь квалифицированного специалиста, который мог бы со временем мог стать руководителем проектов или возглавить отдел. В этом случае удачное объявление о вакансии должно обратить на себя внимание тех, кто на текущем месте работы достиг определенных успехов, но стремится двигаться дальше. Основной посыл в тексте должен отражать функционал и доход «на вырост». Все остальное в тексте можно указать коротко.

Обратите внимание! Есть несколько типичных ошибок при написании объявления о вакансии. Опасно приукрашивать действительность и писать, к примеру, что «бонус неограничен – зарабатывайте столько, сколько хотите». Обман может обернуться негативом и увольнением подобранного специалиста уже в период онбординга. Не пишите в объявлении завышенные требования к кандидатам – это отпугнет перспективных, но еще не вполне в себе уверенных специалистов.

И, наконец, не увлекайтесь креативом ради креатива. Формулировки «территория беззаботного корпоративного счастья» или «мы ищем гуру и повелителя корпоративной кухни со сложным оборудованием» выглядят несерьезно и могут отпугивать людей.

О правилах, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета, читайте в этой статье.

Примеры удачных и неудачных объявлений о вакансиях

Охват объявления Удачное Неудачное

Массовая позиция

Агрокомбинат «Лучистый»!


Работа для тех, кто ищет быстрый и надежный заработок в своем районе!


Что делать: ухаживать за цветами, зеленью и овощами в теплицах


Условия: смены 2/2 или 5/2, еженедельные выплаты, питание, медицинская книжка


Требования: гражданство РФ или вид на жительство, ответственность


Приезжайте по адресу: хххххххххх


Звоните: ххх – хх – 32

Агрокомбинат «Лучистый» приглашает работников:


  • на уборку теплиц,

  • посадку культур,

  • прополку и подкормку растений,

  • сбор и фасовку урожая.

Опыт и медицинская книжка не требуются, зарплата средняя по рынку, территориально работать в Северо-западном округе Москвы.


Резюме присылайте на: хххх@ххх.ru

Поиск квалифицированного специалиста «на вырост»

Стартап в области финтеха приглашает в команду аналитика!


Ждем амбициозного выпускника финансового вуза, которому нужна сильная практика, развитие и рост в успешной команде!


Условия: оплачиваемая стажировка, обучение алгоритмам работы в компании, визуализированный карьерный трек, бонусы за конкретные проекты и кафетерий льгот


Откликнуться здесь (ссылка рекрутинговую платформу)

Название вакансии: аналитик


Работодатель: финансовая компания / консалтинг / услуги


Требования:


  • высшее образование в области финансов,

  • опыт в должности аналитик 1 год,

  • знание автоматизированных систем,

  • знание английского языка на уровне не ниже Upper Intermediate,

  • стремление к росту и развитию.

Условия:


  • стажировка 1 месяц,

  • интересные задачи и поддержка наставника,

  • оклад за операционную работу + бонусы за участие в проектах.

Резюме на адрес: ххх@ххххх.ru

Оптимальная структура объявления о вакансии

Полноценное объявление о вакансии состоит их нескольких блоков, в которых лаконично сгруппирована вся необходимая кандидату информация об организации и конкретной позиции. В начале текста – название компании и должности, возможно, с указанием ключевого ожидания от кандидата.

Пример № 1. «Компания «Салют» приглашает в команду рекрутеров, способных успешно закрывать по 8 вакансий в неделю!» или «На мебельное производство требуется технолог с дополнительным функционалом дизайнера корпусной мебели».

В следующем блоке текста целесообразно коротко сформулировать характер будущей работы и требования, которые необходимы для ее выполнения.

Пример № 2. «Основной функционал рекрутера в том, чтобы привлекать целевых кандидатов, организовывать входящую оценку и координировать процесс трудоустройства». Или: «основная задача технолога – проводить экспертизу предложений подрядчиков, формировать технические задания для производственного отдела и контролировать конечный продукт».

Не нужно пытаться уместить в объявление все функции искомого специалиста. Отразите только основные задачи, которые ему предстоит выполнять.

Следующий блок объявления о вакансии вызывает у потенциальных кандидатов особый интерес, т. к. касается непосредственно условий работы, формата сотрудничества, графика, размера оплаты труда, локации и дополнительных льгот. Здесь важна предельная конкретика, а формулировки «размер оплаты будет озвучен финальному кандидату» или «оплата труда по договоренности» значительно снижают количество осознанных и мотивированных откликов от подходящих кандидатов.

Если нет возможности написать точную цифру дохода, укажите стартовый или средний уровень оплаты труда в компании. В этом блоке вы продаете вакансию, потому важно выделить ее и компанию в целом на фоне конкурентов и сделать более привлекательной. Для этого важно четко сформулировать конкурентные преимущества организации и понятно представить их аудитории. Ниже примеры таких формулировок:

  • «Федеральная сеть дает возможность работать в любом регионе страны».

  • «Компания растит сотрудников до востребованных экспертов в своей области».

  • «С нами у вас появится возможность влиять на свою занятость и доход».

  • «Вы получите возможность публично выступать от имени компании».

  • «Наш офис – экосистема, закрывающая большинство потребностей современного человека».

  • «Ждем не только специалиста, но и его идеи для воплощения в жизнь».

  • «Даем право стать частью пространства инноваций и прорывных технологий».

Обратите внимание! Авторы даже очень удачных объявлений о вакансиях часто забывают о заключительной части, которая должна побудить потенциального кандидата к действию. В идеале – подтолкнуть подходящего специалиста кликнуть на нужную кнопку и отправить резюме или отметить вакансию как потенциально интересную. Для этого недостаточно просто разместить внизу текста номер телефона, почту или ссылку на анкету. Сформулируйте желаемое действие: «Мы ждем, что вы откликнетесь здесь!», «Кликните на кнопку «Хочу у вас работать!», «Присылайте резюме сегодня по адресу», «Закажите обратный звонок! И рекрутер перезвонит Вам», «Заполни анкету прямо сейчас!».

Правильное описание вакансии на 70% повышает шанс привлечь нужных специалистов и при этом отсеять тех, кто вам точно не подойдет. На курсе: «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой ЧУМАКИНОЙ, вы узнаете:


  • Как правильно собирать данные о вакансии внутри компании?

  • Как оценивать вакансии конкурентов и писать лучше?

  • Как создавать «продающие» вакансии?

  • Как получать целевых кандидатов на любые должности?

Узнайте подробности здесь или напишите онлайн-консультанту.

Как составить вакансию, которая заинтересует ценных кандидатов

Начинайте работу над объявлением о вакансии с главного – четкой структуры. Так, не упустите из виду важные детали. А следующим шагом уже наполняйте каждый пункт объявления информацией, которая будет понятна нужному специалисту.

Пример № 1. В тексте вакансии для IT-специалистов отражают информацию о технологиях, которые использует компания. Чтобы откликнуться, кандидату критически важен пул инструментов, компетенций и решений, которые он будет использовать в процессе разработки продуктов.

Пример № 2. Высокотехнологичное производство намерено набрать группу стажеров производственного отдела, которые должны будут изучить сложное оборудование и самостоятельно на нем работать. Скорее всего, ценные кандидаты в данной ситуации – это студенты старших курсов или выпускники технических вузов, которые заинтересованы в карьерном развитии по специальности, стабильной занятости и высоком заработке. Об этом и нужно написать в объявлении о вакансии. А именно, использовать словосочетания «развитие компетенций», «высокотехнологичное производство», «преференции молодым специалистам», «стабильные выплаты по прогрессивной шкале».

Образец, как правильно написать объявление о вакансии скачайте здесь

Пример структуры, как правильно написать вакансию на работу глазами кандидата:


  • Что представляет собой компания (название компании с одной или несколькими ключевыми характеристиками: «Лидер российского строительного комплекса», «Победитель конкурса российских аграриев, лучший работодатель 2003 года по версии…»);

  • Что предлагает работодатель (должность, функционал, доход, график, локация);

  • Достаточно ли моих компетенций для работы (требования к квалификации и опыту работы: «молодой амбициозный специалист» или «релевантный опыт от 3-х лет);

  • Как откликнуться (контакты, форма обратной связи, условия отклика: «заполните короткую анкету», «закажите звонок рекрутера», «пройдите экспресс-тест»).

Совет. Обобщая примеры, можно сформулировать несколько ключевых принципов написания кликабельного объявления о вакансии.


  • Первый принцип хорошего текста – четкая и лаконичная структура, которая отвечает на основные вопросы кандидата: кто предлагает, что предлагает и подойдет ли мне эта работа?

  • Второй принцип заключается в том, чтобы формулировать мысли на понятном ценному кандидату языке, желательно с использованием профлексики и специальных терминов.

  • Третий принцип – это обязательный заключительный призыв к действию, который побудит специалиста откликнуться на вакансию своим резюме.

Читайте на сайте статьи по теме


Как сформировать команду: этапы и методы


Как провести оценку резюме


Почему кандидаты не приходят на собеседования


Собеседование на работу: вопросы кандидату, которые уже не надо задавать


Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить

[~DETAIL_TEXT] =>

Правильно составленное объявление о вакансии обращает на себя внимание целевых кандидатов и мотивирует их отправить работодателю отклик с резюме. А неподходящие кандидаты, скорее всего, пропустят текст, в котором много конкретики об условиях работы и требованиях к квалификации, потому что сделают нужные выводы. В статье рассказали о том, как правильно написать объявление о вакансии.

10 апреля, на бесплатном вебинаре с Ольгой ЧУМАКИНОЙ узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Регистрация здесь.

Содержание

 

Разница между удачным и неудачным объявлением о вакансии

Оптимальная структура объявления о вакансии

Как составить вакансию, которая заинтересует ценных кандидатов

Таблица рекомендаций как правильно написать объявление о вакансии

Разница между удачным и неудачным объявлением о вакансии

Для начала определитесь с целями публикации объявления о вакансии. Это поможет точнее проанализировать результат и понять, насколько успешным или неуспешным оказалась публикация. Затем можно провести работу над ошибками и скорректировать текст объявления о вакансии.

Пример № 1. Цели публикации объявлений о приеме на работу на массовые позиции можно сформулировать так: сделать публикацию заметной для большинства людей, которые заинтересованы в занятости с быстрым заработком, живут в радиусе нескольких километров от места работы и готовы в течение нескольких дней оформить трудовые отношения. Из этого следует, как правильно написать вакансию: сфокусировать внимание на локации, сформулировать суть работы и показать алгоритм начисления и выплат. А вот информация о дружном коллективе, перспективах роста и возможности учиться, в данном случае будет вторичной.

Пример № 2. Компания планирует привлечь квалифицированного специалиста, который мог бы со временем мог стать руководителем проектов или возглавить отдел. В этом случае удачное объявление о вакансии должно обратить на себя внимание тех, кто на текущем месте работы достиг определенных успехов, но стремится двигаться дальше. Основной посыл в тексте должен отражать функционал и доход «на вырост». Все остальное в тексте можно указать коротко.

Обратите внимание! Есть несколько типичных ошибок при написании объявления о вакансии. Опасно приукрашивать действительность и писать, к примеру, что «бонус неограничен – зарабатывайте столько, сколько хотите». Обман может обернуться негативом и увольнением подобранного специалиста уже в период онбординга. Не пишите в объявлении завышенные требования к кандидатам – это отпугнет перспективных, но еще не вполне в себе уверенных специалистов.

И, наконец, не увлекайтесь креативом ради креатива. Формулировки «территория беззаботного корпоративного счастья» или «мы ищем гуру и повелителя корпоративной кухни со сложным оборудованием» выглядят несерьезно и могут отпугивать людей.

О правилах, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета, читайте в этой статье.

Примеры удачных и неудачных объявлений о вакансиях

Охват объявления Удачное Неудачное

Массовая позиция

Агрокомбинат «Лучистый»!


Работа для тех, кто ищет быстрый и надежный заработок в своем районе!


Что делать: ухаживать за цветами, зеленью и овощами в теплицах


Условия: смены 2/2 или 5/2, еженедельные выплаты, питание, медицинская книжка


Требования: гражданство РФ или вид на жительство, ответственность


Приезжайте по адресу: хххххххххх


Звоните: ххх – хх – 32

Агрокомбинат «Лучистый» приглашает работников:


  • на уборку теплиц,

  • посадку культур,

  • прополку и подкормку растений,

  • сбор и фасовку урожая.

Опыт и медицинская книжка не требуются, зарплата средняя по рынку, территориально работать в Северо-западном округе Москвы.


Резюме присылайте на: хххх@ххх.ru

Поиск квалифицированного специалиста «на вырост»

Стартап в области финтеха приглашает в команду аналитика!


Ждем амбициозного выпускника финансового вуза, которому нужна сильная практика, развитие и рост в успешной команде!


Условия: оплачиваемая стажировка, обучение алгоритмам работы в компании, визуализированный карьерный трек, бонусы за конкретные проекты и кафетерий льгот


Откликнуться здесь (ссылка рекрутинговую платформу)

Название вакансии: аналитик


Работодатель: финансовая компания / консалтинг / услуги


Требования:


  • высшее образование в области финансов,

  • опыт в должности аналитик 1 год,

  • знание автоматизированных систем,

  • знание английского языка на уровне не ниже Upper Intermediate,

  • стремление к росту и развитию.

Условия:


  • стажировка 1 месяц,

  • интересные задачи и поддержка наставника,

  • оклад за операционную работу + бонусы за участие в проектах.

Резюме на адрес: ххх@ххххх.ru

Оптимальная структура объявления о вакансии

Полноценное объявление о вакансии состоит их нескольких блоков, в которых лаконично сгруппирована вся необходимая кандидату информация об организации и конкретной позиции. В начале текста – название компании и должности, возможно, с указанием ключевого ожидания от кандидата.

Пример № 1. «Компания «Салют» приглашает в команду рекрутеров, способных успешно закрывать по 8 вакансий в неделю!» или «На мебельное производство требуется технолог с дополнительным функционалом дизайнера корпусной мебели».

В следующем блоке текста целесообразно коротко сформулировать характер будущей работы и требования, которые необходимы для ее выполнения.

Пример № 2. «Основной функционал рекрутера в том, чтобы привлекать целевых кандидатов, организовывать входящую оценку и координировать процесс трудоустройства». Или: «основная задача технолога – проводить экспертизу предложений подрядчиков, формировать технические задания для производственного отдела и контролировать конечный продукт».

Не нужно пытаться уместить в объявление все функции искомого специалиста. Отразите только основные задачи, которые ему предстоит выполнять.

Следующий блок объявления о вакансии вызывает у потенциальных кандидатов особый интерес, т. к. касается непосредственно условий работы, формата сотрудничества, графика, размера оплаты труда, локации и дополнительных льгот. Здесь важна предельная конкретика, а формулировки «размер оплаты будет озвучен финальному кандидату» или «оплата труда по договоренности» значительно снижают количество осознанных и мотивированных откликов от подходящих кандидатов.

Если нет возможности написать точную цифру дохода, укажите стартовый или средний уровень оплаты труда в компании. В этом блоке вы продаете вакансию, потому важно выделить ее и компанию в целом на фоне конкурентов и сделать более привлекательной. Для этого важно четко сформулировать конкурентные преимущества организации и понятно представить их аудитории. Ниже примеры таких формулировок:

  • «Федеральная сеть дает возможность работать в любом регионе страны».

  • «Компания растит сотрудников до востребованных экспертов в своей области».

  • «С нами у вас появится возможность влиять на свою занятость и доход».

  • «Вы получите возможность публично выступать от имени компании».

  • «Наш офис – экосистема, закрывающая большинство потребностей современного человека».

  • «Ждем не только специалиста, но и его идеи для воплощения в жизнь».

  • «Даем право стать частью пространства инноваций и прорывных технологий».

Обратите внимание! Авторы даже очень удачных объявлений о вакансиях часто забывают о заключительной части, которая должна побудить потенциального кандидата к действию. В идеале – подтолкнуть подходящего специалиста кликнуть на нужную кнопку и отправить резюме или отметить вакансию как потенциально интересную. Для этого недостаточно просто разместить внизу текста номер телефона, почту или ссылку на анкету. Сформулируйте желаемое действие: «Мы ждем, что вы откликнетесь здесь!», «Кликните на кнопку «Хочу у вас работать!», «Присылайте резюме сегодня по адресу», «Закажите обратный звонок! И рекрутер перезвонит Вам», «Заполни анкету прямо сейчас!».

Правильное описание вакансии на 70% повышает шанс привлечь нужных специалистов и при этом отсеять тех, кто вам точно не подойдет. На курсе: «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой ЧУМАКИНОЙ, вы узнаете:


  • Как правильно собирать данные о вакансии внутри компании?

  • Как оценивать вакансии конкурентов и писать лучше?

  • Как создавать «продающие» вакансии?

  • Как получать целевых кандидатов на любые должности?

Узнайте подробности здесь или напишите онлайн-консультанту.

Как составить вакансию, которая заинтересует ценных кандидатов

Начинайте работу над объявлением о вакансии с главного – четкой структуры. Так, не упустите из виду важные детали. А следующим шагом уже наполняйте каждый пункт объявления информацией, которая будет понятна нужному специалисту.

Пример № 1. В тексте вакансии для IT-специалистов отражают информацию о технологиях, которые использует компания. Чтобы откликнуться, кандидату критически важен пул инструментов, компетенций и решений, которые он будет использовать в процессе разработки продуктов.

Пример № 2. Высокотехнологичное производство намерено набрать группу стажеров производственного отдела, которые должны будут изучить сложное оборудование и самостоятельно на нем работать. Скорее всего, ценные кандидаты в данной ситуации – это студенты старших курсов или выпускники технических вузов, которые заинтересованы в карьерном развитии по специальности, стабильной занятости и высоком заработке. Об этом и нужно написать в объявлении о вакансии. А именно, использовать словосочетания «развитие компетенций», «высокотехнологичное производство», «преференции молодым специалистам», «стабильные выплаты по прогрессивной шкале».

Образец, как правильно написать объявление о вакансии скачайте здесь

Пример структуры, как правильно написать вакансию на работу глазами кандидата:


  • Что представляет собой компания (название компании с одной или несколькими ключевыми характеристиками: «Лидер российского строительного комплекса», «Победитель конкурса российских аграриев, лучший работодатель 2003 года по версии…»);

  • Что предлагает работодатель (должность, функционал, доход, график, локация);

  • Достаточно ли моих компетенций для работы (требования к квалификации и опыту работы: «молодой амбициозный специалист» или «релевантный опыт от 3-х лет);

  • Как откликнуться (контакты, форма обратной связи, условия отклика: «заполните короткую анкету», «закажите звонок рекрутера», «пройдите экспресс-тест»).

Совет. Обобщая примеры, можно сформулировать несколько ключевых принципов написания кликабельного объявления о вакансии.


  • Первый принцип хорошего текста – четкая и лаконичная структура, которая отвечает на основные вопросы кандидата: кто предлагает, что предлагает и подойдет ли мне эта работа?

  • Второй принцип заключается в том, чтобы формулировать мысли на понятном ценному кандидату языке, желательно с использованием профлексики и специальных терминов.

  • Третий принцип – это обязательный заключительный призыв к действию, который побудит специалиста откликнуться на вакансию своим резюме.

Читайте на сайте статьи по теме


Как сформировать команду: этапы и методы


Как провести оценку резюме


Почему кандидаты не приходят на собеседования


Собеседование на работу: вопросы кандидату, которые уже не надо задавать


Финальные кандидаты срываются: почему и как предотвратить

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 10514 [~EXTERNAL_ID] => 10514 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 01.04.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => kak-pravilno-napisat-obyavlenie-o-vakansii-chtoby-privlech-luchshikh-kandidatov-ts [NAME] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22931 [TIMESTAMP_X] => 04/01/2024 05:48:16 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 36378 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/618 [FILE_NAME] => spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png [ORIGINAL_NAME] => Объявление о вакансии АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 52e48fcff51bf5e6527e3b6d0fa16bc8 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/618/spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/618/spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/618/spuew1tsm1w9v9rpspfbw04nv3qay3qu.png [ALT] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов [TITLE] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/01/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 539 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5743 [PROPERTY_VALUE_ID] => 94027 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5743 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 94144 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 94145 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 360 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 94146 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 360 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5743 [PROPERTY_VALUE_ID] => 94027 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5743 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5743 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 94144 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 94145 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов [SECTION_PAGE_TITLE] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов [ELEMENT_META_TITLE] => Объявление о вакансии: как составить [ELEMENT_META_KEYWORDS] => объявление о вакансии как составить вакансию как правильно написать вакансию как правильно написать объявление о вакансии как правильно написать вакансию на работу [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Объявление о вакансии – один из ключевых элементов процесса создания входящей воронки рекрутинга. От того, насколько правильно будет сформулирован текст, и какой посыл будет нести аудитории информация в нем, зависит количество и, главное, качество откликов от кандидатов ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
414
29.03.2024
Array
(
    [CODE] => kalendar-dlya-hr-aprel-2024
    [~CODE] => kalendar-dlya-hr-aprel-2024
    [NAME] => Календарь для HR. Апрель 2024
    [~NAME] => Календарь для HR. Апрель 2024
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 

«Календарь для HR» поможет сориентироваться в важных датах и спланировать мероприятия для сотрудников заранее

[~PREVIEW_TEXT] =>

«Календарь для HR» поможет сориентироваться в важных датах и спланировать мероприятия для сотрудников заранее

[PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22965 [TIMESTAMP_X] => 04/04/2024 11:06:14 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 88427 [CONTENT_TYPE] => image/jpeg [SUBDIR] => iblock/949 [FILE_NAME] => n6fbtf5iz96k3awuo1gv21cgolpe80a2.jpg [ORIGINAL_NAME] => Календарь HR апрель 2024.jpg [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 0e4a7fbbbae270d25d0c359ba04e1ded [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/949/n6fbtf5iz96k3awuo1gv21cgolpe80a2.jpg [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/949/n6fbtf5iz96k3awuo1gv21cgolpe80a2.jpg [SAFE_SRC] => /upload/iblock/949/n6fbtf5iz96k3awuo1gv21cgolpe80a2.jpg [ALT] => Календарь для HR. Апрель 2024 [TITLE] => Календарь для HR. Апрель 2024 ) [~PREVIEW_PICTURE] => 22965 [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/29/2024 12:01:00 am [~DATE_ACTIVE_FROM] => 03/29/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 414 [~SHOW_COUNTER] => 414 [ID] => 10543 [~ID] => 10543 [IBLOCK_ID] => 77 [~IBLOCK_ID] => 77 [IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338 [ACTIVE_FROM] => 03/29/2024 12:01:00 am [~ACTIVE_FROM] => 03/29/2024 12:01:00 am [TIMESTAMP_X] => 04/04/2024 11:06:14 am [~TIMESTAMP_X] => 04/04/2024 11:06:14 am [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kalendar-dlya-hr-aprel-2024/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kalendar-dlya-hr-aprel-2024/ [LIST_PAGE_URL] => /articles/ [~LIST_PAGE_URL] => /articles/ [DETAIL_TEXT] =>

Апрель – месяц повышенного спроса на соискателей перед майскими праздниками. И здесь не до шуток. Спрос на квалифицированных специалистов будет расти, поэтому не упускайте возможность выделиться среди конкурентов. Подготовьте привлекательные тексы вакансий, используйте эффективные методы привлечения кандидатов. А обновить знания в этом направлении поможет наш уникальный курс с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Системный подбор персонала: от классики до digital».


Подготовили для вас целый букет весенних мероприятий в Календаре для HR на апрель 2024 года. Академия развития бизнеса приглашает вас на бесплатный вебинар 10 апреля «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Спикер Ольга ЧУМАКИНА расскажет о том, что такое закон рынков с поисковыми помехами, и как его понимание позволит вам решить вечную проблему «персонала нет» и устранить слабые места в своей стратегии по подбору персонала.

Содержание

 

Дайджест изменений и важных дат для HR и кадровой службы в апреле

Производственный календарь на апрель 2024 года

Афиша мероприятий для HR на апрель 2024 года

Дайджест изменений и важных дат для HR и кадровой службы в апреле

С 1 апреля 2024 года:


Водителям-иностранцам нужно заменить водительское удостоверение иностранного образца на российское (Федеральный закон от 10.07.2023 № 313-ФЗ; Постановление Правительства РФ от 16.12.2023 № 2177). Если работник-водитель получил ВНЖ и гражданство РФ до 1 апреля 2024 года, то он должен получить российские права до 1 апреля 2025 года. Международные права признают недействительными по окончании года:


  • с даты, когда иностранец получил ВНЖ или гражданство РФ;

  • с даты въезда в страну гражданина РФ с иностранными правами.

Весенний призыв на срочную службу пройдет по новым правилам с 1 апреля до 15 июля (Указ Президента РФ от 01.03.2024 №155). Верхняя граница призывного возраста составит 30 лет, нижняя граница - не изменилась. Тех, кому исполнилось 27 лет до 31 декабря 2023 года, на срочную службы призывать не будут. Кроме того, в период весеннего призыва будут рассылать электронные повестки.


Календарь отчетности для кадровой службы:


До 8 апреля подготовьте отчет П-4 (НЗ) за 1-й квартал 2024 года


До 10 апреля сдайте отчет в Центр занятости населения о квотируемых рабочих местах для инвалидов за март.


До 15 апреля подготовьте форму П-4 за март, если в течение двух предыдущих лет средняя численность сотрудников больше 15 человек и годовой оборот более 800 млн руб.


До 25 апреля сдайте форму ЕФС-й за март.

Производственный календарь на апрель 2024 года


Поможет рассказать сотрудникам, как работаем и отдыхаем в апреле 2024 года, а службе персонала скоординировать работу и вовремя сдать отчетность.


В апреле 30 календарных дней – 21 рабочий и 9 выходных.


В этом месяце нас ждет шестидневная рабочая неделя с 22 по 27 апреля.


Выходной с 27 апреля (суббота) перенесли на понедельник. Поэтому первомайские праздники продлятся четыре дня — 28, 29, 30 апреля и 1 мая (с воскресенья по среду включительно).


В апреле есть несколько профессиональных праздников и памятных дней. Не забудьте поздравить коллег с профессиональными праздниками. А некоторые знаменательные даты могут стать отличной идеей для тематических мероприятий.


1 апреля – не только День смеха, но и День математика


4 апреля Международный день Интернета


11 апреля – Международный день топ-менеджера


12 апреля – День космонавтики


20 апреля Национальный день донора в России


21 апреля День главного бухгалтера


24 апреля Международный день секретаря


28 апреля Всемирный день охраны труда

Афиша мероприятий для HR на апрель 2024 года

3 апреля


Прямой эфир: «HR как внутренний коуч для бизнеса» от телеграм-сообщества HRPROSVET.


Когда: в 19.00 по Мск.


Спикер: Елена Дробах, бизнес-консультант, бизнес-тренер, вице-президент, член Правления Ассоциации бизнес-тренеров, президент Фонда социально-экономического развития регионов «ФОРАР».


В программе:


1. Эйчар как тренер для руководителей. Зачем эйчару нужно знание консалтинга?


2. Статус эйчара в компании. Как выстроить коммуникацию на равных?


3. Какие вопросы эйчар должен уметь задавать бизнесу? И как их задавать?


4. Аналитика: что эйчар должен понимать про бизнес, чтобы принимать правильные решения?


Ссылка на эфир будет здесь.



6 апреля


Онлайн-марафон: «Публичные выступления» от телеграм-сообщества HRPROSVET.


Спикеры - партнеры: основатель HRPROSVET, Анна Девятьярова и партнеры сообщества - профи в публичных выступлениях.


Всю неделю вебинары будут проходить в закрытом чате в телеграм. Вот темы:


1. Чем хорошее выступление отличается от плохого? Основные законы, структура и лайфхаки.


2. Работа с аудиторией. Почему лекция — это тяжело? Примеры интерактивов.


3. Отличия очного и онлайн-выступления.


4. Борьба с волнением. Что можно сделать до, во время и после выступления?


5. Подготовка себя и тела, речевые разминки, работа с дыханием.


6. Презентация как эмоция. Что там должно быть, а чего быть не должно? Всегда ли нужна презентация?


7. Тайминг и важность репетиций: как уложиться в отведенное время?


Регистрация по ссылке.

10 апреля


Бесплатный вебинар АРБ: «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру».


Расскажем, как зная всего один закон рынка труда, за который в 2010 году дали Нобелевскую премию, вывести скорость и качество подбора персонала на новый уровень, решить вечную проблему «персонала нет», быстро и эффективно проработать слабые места в своей стратегии по подбору персонала.


Когда: в 10:00 по Мск.


Спикер: Ольга Чумакина, HRD, профессиональный рекрутер, юрист по трудовому праву, консультант и партнер компании Cordison.


В программе:


1. Как прийти к системному пониманию поиска персонала и повысить скорость закрытия любых вакансий;


2. Как зная закон рынков с поисковыми помехами или закон рынков, которые не могут встретить друг друга, вывести качество подбора на новый уровень;


3. Топ самых частых помех в поиске персонала;


Бонус для всех участников: чек-лист «Самые частые поисковые помехи»


Регистрация по ссылке.



10 апреля


Бесплатный вебинар наших коллег Института профессионального кадровика, «Привлечение самозанятых и ИП: риски переквалификации ГПД в трудовые договоры и налоговые риски. Советы экспертов».


Спикеры: Валентина МИТРОФАНОВА и Татьяна КАКОВКИНА


В программе:


1. Налоговые риски компании при работе с самозанятыми и ИП;


2. Типичные ошибки, выявляемые налоговыми органами и СФР;


3. Рекомендации по исключению (минимизации) налоговых рисков. Советы аудитора;


4. Правовые последствия переквалификации договора ГПХ в трудовой;


5. Признаки, по которым договоры с самозанятыми и ИП переквалифицируют в трудовые договоры. Судебная практика;


6. Рекомендации по исключению (минимизации) правовых рисков. Советы юриста.


Регистрация по ссылке

17 апреля


Конференция TEAMLY «Про управление знаниями и эффективную совместную работу»


Эксперты из SPLAT, KAMAZ, ГрандМоторс и консультант по корпоративной стратегии Гаррет Джонстон расскажут про свои реальные кейсы внедрения практики управления знаниями!


В программе:


1. Как платформа для управления знаниями сделает работу hr-специалистов в разы проще и эффективнее;


2. Как использовать корпоративные знания для онбординга и развития сотрудников;


3. Как использовать корпоративный опыт для развития сотрудников;


4. Как бизнес экономит и зарабатывает с помощью управления знаниями;


5. Какие новые функции TEAMLY помогут заменить Confluence и Notion.


Регистрация по ссылке.



24 апреля


Конференция HUMAN «Подбор персонала, как искусство»


HR руководителям и специалистам сейчас непросто, нужны новые результативные источники подбора персонала, технологии как повысить доходимость и конверсию из откликов в собеседование и в выход на должность, и постоянно стоит вопрос, где брать персонал в условиях дефицита.


Чтобы эффективно управлять процессами подбора, адаптации, мотивации, формирования "человечного" HR-бренда и создания кадрового резерва, необходимо восполнять ресурсы, внутри себя и в окружающих, находить новые источники информации и энергии.


Программа и билеты по ссылке



Чтобы узнать о размещении мероприятий для HR или бизнеса в нашей ежемесячной Афише на сайте и в ТГ-канале (4700+ подписчиков), пишите a.sergeeva@1-arb.ru

[~DETAIL_TEXT] =>

Апрель – месяц повышенного спроса на соискателей перед майскими праздниками. И здесь не до шуток. Спрос на квалифицированных специалистов будет расти, поэтому не упускайте возможность выделиться среди конкурентов. Подготовьте привлекательные тексы вакансий, используйте эффективные методы привлечения кандидатов. А обновить знания в этом направлении поможет наш уникальный курс с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Системный подбор персонала: от классики до digital».


Подготовили для вас целый букет весенних мероприятий в Календаре для HR на апрель 2024 года. Академия развития бизнеса приглашает вас на бесплатный вебинар 10 апреля «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Спикер Ольга ЧУМАКИНА расскажет о том, что такое закон рынков с поисковыми помехами, и как его понимание позволит вам решить вечную проблему «персонала нет» и устранить слабые места в своей стратегии по подбору персонала.

Содержание

 

Дайджест изменений и важных дат для HR и кадровой службы в апреле

Производственный календарь на апрель 2024 года

Афиша мероприятий для HR на апрель 2024 года

Дайджест изменений и важных дат для HR и кадровой службы в апреле

С 1 апреля 2024 года:


Водителям-иностранцам нужно заменить водительское удостоверение иностранного образца на российское (Федеральный закон от 10.07.2023 № 313-ФЗ; Постановление Правительства РФ от 16.12.2023 № 2177). Если работник-водитель получил ВНЖ и гражданство РФ до 1 апреля 2024 года, то он должен получить российские права до 1 апреля 2025 года. Международные права признают недействительными по окончании года:


  • с даты, когда иностранец получил ВНЖ или гражданство РФ;

  • с даты въезда в страну гражданина РФ с иностранными правами.

Весенний призыв на срочную службу пройдет по новым правилам с 1 апреля до 15 июля (Указ Президента РФ от 01.03.2024 №155). Верхняя граница призывного возраста составит 30 лет, нижняя граница - не изменилась. Тех, кому исполнилось 27 лет до 31 декабря 2023 года, на срочную службы призывать не будут. Кроме того, в период весеннего призыва будут рассылать электронные повестки.


Календарь отчетности для кадровой службы:


До 8 апреля подготовьте отчет П-4 (НЗ) за 1-й квартал 2024 года


До 10 апреля сдайте отчет в Центр занятости населения о квотируемых рабочих местах для инвалидов за март.


До 15 апреля подготовьте форму П-4 за март, если в течение двух предыдущих лет средняя численность сотрудников больше 15 человек и годовой оборот более 800 млн руб.


До 25 апреля сдайте форму ЕФС-й за март.

Производственный календарь на апрель 2024 года


Поможет рассказать сотрудникам, как работаем и отдыхаем в апреле 2024 года, а службе персонала скоординировать работу и вовремя сдать отчетность.


В апреле 30 календарных дней – 21 рабочий и 9 выходных.


В этом месяце нас ждет шестидневная рабочая неделя с 22 по 27 апреля.


Выходной с 27 апреля (суббота) перенесли на понедельник. Поэтому первомайские праздники продлятся четыре дня — 28, 29, 30 апреля и 1 мая (с воскресенья по среду включительно).


В апреле есть несколько профессиональных праздников и памятных дней. Не забудьте поздравить коллег с профессиональными праздниками. А некоторые знаменательные даты могут стать отличной идеей для тематических мероприятий.


1 апреля – не только День смеха, но и День математика


4 апреля Международный день Интернета


11 апреля – Международный день топ-менеджера


12 апреля – День космонавтики


20 апреля Национальный день донора в России


21 апреля День главного бухгалтера


24 апреля Международный день секретаря


28 апреля Всемирный день охраны труда

Афиша мероприятий для HR на апрель 2024 года

3 апреля


Прямой эфир: «HR как внутренний коуч для бизнеса» от телеграм-сообщества HRPROSVET.


Когда: в 19.00 по Мск.


Спикер: Елена Дробах, бизнес-консультант, бизнес-тренер, вице-президент, член Правления Ассоциации бизнес-тренеров, президент Фонда социально-экономического развития регионов «ФОРАР».


В программе:


1. Эйчар как тренер для руководителей. Зачем эйчару нужно знание консалтинга?


2. Статус эйчара в компании. Как выстроить коммуникацию на равных?


3. Какие вопросы эйчар должен уметь задавать бизнесу? И как их задавать?


4. Аналитика: что эйчар должен понимать про бизнес, чтобы принимать правильные решения?


Ссылка на эфир будет здесь.



6 апреля


Онлайн-марафон: «Публичные выступления» от телеграм-сообщества HRPROSVET.


Спикеры - партнеры: основатель HRPROSVET, Анна Девятьярова и партнеры сообщества - профи в публичных выступлениях.


Всю неделю вебинары будут проходить в закрытом чате в телеграм. Вот темы:


1. Чем хорошее выступление отличается от плохого? Основные законы, структура и лайфхаки.


2. Работа с аудиторией. Почему лекция — это тяжело? Примеры интерактивов.


3. Отличия очного и онлайн-выступления.


4. Борьба с волнением. Что можно сделать до, во время и после выступления?


5. Подготовка себя и тела, речевые разминки, работа с дыханием.


6. Презентация как эмоция. Что там должно быть, а чего быть не должно? Всегда ли нужна презентация?


7. Тайминг и важность репетиций: как уложиться в отведенное время?


Регистрация по ссылке.

10 апреля


Бесплатный вебинар АРБ: «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру».


Расскажем, как зная всего один закон рынка труда, за который в 2010 году дали Нобелевскую премию, вывести скорость и качество подбора персонала на новый уровень, решить вечную проблему «персонала нет», быстро и эффективно проработать слабые места в своей стратегии по подбору персонала.


Когда: в 10:00 по Мск.


Спикер: Ольга Чумакина, HRD, профессиональный рекрутер, юрист по трудовому праву, консультант и партнер компании Cordison.


В программе:


1. Как прийти к системному пониманию поиска персонала и повысить скорость закрытия любых вакансий;


2. Как зная закон рынков с поисковыми помехами или закон рынков, которые не могут встретить друг друга, вывести качество подбора на новый уровень;


3. Топ самых частых помех в поиске персонала;


Бонус для всех участников: чек-лист «Самые частые поисковые помехи»


Регистрация по ссылке.



10 апреля


Бесплатный вебинар наших коллег Института профессионального кадровика, «Привлечение самозанятых и ИП: риски переквалификации ГПД в трудовые договоры и налоговые риски. Советы экспертов».


Спикеры: Валентина МИТРОФАНОВА и Татьяна КАКОВКИНА


В программе:


1. Налоговые риски компании при работе с самозанятыми и ИП;


2. Типичные ошибки, выявляемые налоговыми органами и СФР;


3. Рекомендации по исключению (минимизации) налоговых рисков. Советы аудитора;


4. Правовые последствия переквалификации договора ГПХ в трудовой;


5. Признаки, по которым договоры с самозанятыми и ИП переквалифицируют в трудовые договоры. Судебная практика;


6. Рекомендации по исключению (минимизации) правовых рисков. Советы юриста.


Регистрация по ссылке

17 апреля


Конференция TEAMLY «Про управление знаниями и эффективную совместную работу»


Эксперты из SPLAT, KAMAZ, ГрандМоторс и консультант по корпоративной стратегии Гаррет Джонстон расскажут про свои реальные кейсы внедрения практики управления знаниями!


В программе:


1. Как платформа для управления знаниями сделает работу hr-специалистов в разы проще и эффективнее;


2. Как использовать корпоративные знания для онбординга и развития сотрудников;


3. Как использовать корпоративный опыт для развития сотрудников;


4. Как бизнес экономит и зарабатывает с помощью управления знаниями;


5. Какие новые функции TEAMLY помогут заменить Confluence и Notion.


Регистрация по ссылке.



24 апреля


Конференция HUMAN «Подбор персонала, как искусство»


HR руководителям и специалистам сейчас непросто, нужны новые результативные источники подбора персонала, технологии как повысить доходимость и конверсию из откликов в собеседование и в выход на должность, и постоянно стоит вопрос, где брать персонал в условиях дефицита.


Чтобы эффективно управлять процессами подбора, адаптации, мотивации, формирования "человечного" HR-бренда и создания кадрового резерва, необходимо восполнять ресурсы, внутри себя и в окружающих, находить новые источники информации и энергии.


Программа и билеты по ссылке



Чтобы узнать о размещении мероприятий для HR или бизнеса в нашей ежемесячной Афише на сайте и в ТГ-канале (4700+ подписчиков), пишите a.sergeeva@1-arb.ru

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 10543 [~EXTERNAL_ID] => 10543 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 29.03.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => kalendar-dlya-hr-aprel-2024 [NAME] => Календарь для HR. Апрель 2024 [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] =>

«Календарь для HR» поможет сориентироваться в важных датах и спланировать мероприятия для сотрудников заранее

[PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22965 [TIMESTAMP_X] => 04/04/2024 11:06:14 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 88427 [CONTENT_TYPE] => image/jpeg [SUBDIR] => iblock/949 [FILE_NAME] => n6fbtf5iz96k3awuo1gv21cgolpe80a2.jpg [ORIGINAL_NAME] => Календарь HR апрель 2024.jpg [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 0e4a7fbbbae270d25d0c359ba04e1ded [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/949/n6fbtf5iz96k3awuo1gv21cgolpe80a2.jpg [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/949/n6fbtf5iz96k3awuo1gv21cgolpe80a2.jpg [SAFE_SRC] => /upload/iblock/949/n6fbtf5iz96k3awuo1gv21cgolpe80a2.jpg [ALT] => Календарь для HR. Апрель 2024 [TITLE] => Календарь для HR. Апрель 2024 ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/29/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 414 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5753 [PROPERTY_VALUE_ID] => 94117 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5753 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 94321 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 94322 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 364 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 94323 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 364 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5753 [PROPERTY_VALUE_ID] => 94117 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5753 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5753 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 94321 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 94322 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Календарь для HR. Апрель 2024 [SECTION_PAGE_TITLE] => Календарь для HR. Апрель 2024 [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Календарь для HR. Апрель 2024 [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Календарь для HR. Апрель 2024 [ELEMENT_META_TITLE] => Календарь для HR. Апрель 2024 ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
515
27.03.2024
Array
(
    [CODE] => chto-vklyuchit-v-korporativnye-pravila-povedeniya-i-kak-motivirovat-sotrudnikov-ikh-ispolnyat-ts
    [~CODE] => chto-vklyuchit-v-korporativnye-pravila-povedeniya-i-kak-motivirovat-sotrudnikov-ikh-ispolnyat-ts
    [NAME] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять
    [~NAME] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 22807
            [TIMESTAMP_X] => 03/27/2024 06:52:08 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 41988
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/d9e
            [FILE_NAME] => e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png
            [ORIGINAL_NAME] => Корпоративные правила поведения АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => b42fdb2dead913c5f408eb6073789d20
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/d9e/e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d9e/e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d9e/e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png
            [ALT] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять
            [TITLE] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 22807
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/27/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 03/27/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 515
    [~SHOW_COUNTER] => 515
    [ID] => 10376
    [~ID] => 10376
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 03/27/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 03/27/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 03/27/2024 06:52:08 am
    [~TIMESTAMP_X] => 03/27/2024 06:52:08 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/chto-vklyuchit-v-korporativnye-pravila-povedeniya-i-kak-motivirovat-sotrudnikov-ikh-ispolnyat-ts/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/chto-vklyuchit-v-korporativnye-pravila-povedeniya-i-kak-motivirovat-sotrudnikov-ikh-ispolnyat-ts/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Корпоративные правила поведения внутри команды могут сложиться сами по себе и выглядеть, как свод неписанных способов взаимодействия. В этом случае есть риск нарушения этических норм, который однажды приведет к напряжению и конфликтам. Поэтому над созданием правил корпоративного поведения нужно целенаправленно работать – создать кодекс, который охватывает все сферы внутрикорпоративной жизни и обязателен к исполнению всеми сотрудниками организации. Что в него включить, узнаете из этой статьи.

22 мая узнайте на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь.

Содержание

 

Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны

Что включить в правила корпоративного поведения

Как заставить сотрудников следовать правилам

Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны

Отличие коллектива или команды от рандомной группы людей в том, что их участники придерживаются общих для всех норм и правил поведения. Четкая система координат помогает сотрудникам быстрее адаптироваться в команде, успешно вести совместную деятельность и добиваться целей, не отвлекаясь на выяснение отношений и выбор нравственных ориентиров. Ведь у каждого сотрудника компании свое представление о том, «то такое хорошо, и что такое плохо».

Задача документа под условным названием корпоративные правила поведения – закрепить допустимые способы действовать в типичных ситуациях на работе. Конечно, это не однажды зафиксированные нормы, которые предписаны и не могут быть изменены. Внутренние правила корпоративного поведения в идеале – подвижная структура, которая меняется и развивается вместе с компанией.

Правила корпоративного поведения создают в пять этапов:


1-й этап. Собрать инициативную группу


2-й этап. Продумать структуру и содержание


3-й этап. Выбрать формат и стиль


4-й этап. Проверить гипотезу на фокус-группе


5-й этап. Выпустить документ в свет и популяризировать

Корпоративные правила поведения – это свод правил и норм, которые должен знать и исполнять каждый сотрудник компании. Документ регулирует отношения между коллегами, руководителями и подчиненными, сотрудниками и внешними партнерами, онлайн взаимодействие и визуальную составляющую рабочего поведения. Четкое исполнение правил корпоративного поведения гарантирует благоприятный климат в коллективе и гармоничные рабочие отношения между сотрудниками, которые складываются из:

  • Внешнего проявления паттернов уважения между участниками команды.

  • Осознания границ дозволенного в процессе общения.

  • Понимания, что можно выносить за пределы компании, а что только для внутреннего пользования.

  • Использования одинаковых инструментов для разрешения противоречий и конфликтов интересов.

  • Единых стандартов действий при разнообразии характеров, темпераментов и культурных кодов.

Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной ДЕВЯТЬЯРОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Что включить в правила корпоративного поведения

Корпоративный кодекс с правилами и нормами затрагивает разные аспекты коммуникации людей в процессе выполнения рабочих задач. Чтобы документом было удобно пользоваться, его структурируют по определенным темам, начав с презентации общих этических принципов. После общих положений можно перейти к тематическим разделам. Ниже приведем примеры таких разделов.

Раздел 1. Общие принципы корпоративных правил поведения

  • Мы уважаем коллег, партнеров и клиентов независимо от их статуса и других факторов.

  • Мы проявляем пунктуальность, не опаздываем на очные и онлайн встречи, соблюдаем договоренности и дедлайны, сообщаем партнером об изменении планов.

  • Мы соблюдаем конфиденциальность и тщательно контролируем коммуникации за пределами компании и в онлайн пространстве.

  • Мы придерживаемся профессиональной этики, выполняя задачи качественно и в срок.

  • Мы хорошо выглядим и придерживаемся принятого в компании дресс-кода в зависимости от ситуации.

  • Мы ценим доброжелательное общение, слышим друг друга, благодарим друг друга за поддержку и помощь.

Раздел 2. Общение и субординация внутри компании. Во втором разделе правил корпоративного поведения регламентируют отношения между сотрудниками на работе. Можно закрепить форму обращения к коллегам и руководителям в устной и письменной деловой коммуникации на «Вы», на «ты», по имени или имени отчеству в зависимости от ситуации.

Пример


«Участники совещаний и переговоров обращаются друг к другу на «вы» по имени или по имени отчеству. При этом в частных беседах при взаимном согласии допустимо обращаться друг другу на «ты».

Также можно прописать в первом разделе порядок обращений с рабочими вопросами и просьбами. Например так: «Подразделения компании друг для друга являются внутренними заказчиками. Все вопросы, запросы и обращения нужно фиксировать (почта, мессенджер, форма на портале). А тот, кому пришел запрос, должен в течение часа ответить на обращение и сориентировать по времени ответа».

Совет. В разделе правил корпоративного поведения про субординацию можно прописать также возможность или невозможность обращаться к вышестоящему руководству минуя непосредственного начальника, допустимость транслирования рабочих сюжетов в личных блогах и страницах соцсетей, правомерность дружеских и родственных связей на работе. Все эти аспекты рабочего взаимодействия могут становиться поводом для конфликтов, поэтому нуждаются в регламентации.

Раздел 3. Правила онлайн общения. В последние годы цифровые коммуникации быстро развиваются – люди стали чаще общаться онлайн. Это стало нормой и в работе. Чтобы оставаться на связи, быть услышанным и понятым на расстоянии, нужно придерживаться правил этики, как и в реальном общении. Поэтому среди активных пользователей мессенджеров и соцсетей сформировался этикет, который полезно отразить в правилах корпоративного поведения.

Пропишите, что мессенджеры используют для быстрых и коротких контактов чтобы быстро решать вопросы. Например, уточнить спорную цифру в отчете или договориться о созвоне, а не вести длинную раздражающую партнера переписку. В документе также можно коснуться темы социальных сетей. Напомнить сотрудникам, что даже частная страница не только его личная территория. Это инструмент, с помощью которого потенциальные партнеры и кандидаты часто делают вывод о компании, в которой работает специалист. Поэтому важно сохранять баланс: нельзя размещать на собственной странице негатив о работе, клиентах и коллегах, провоцировать конфликты и обсуждать их. Это может испортить репутацию, разрушить отношения и привести к увольнению.

Электронная почта – по-прежнему основной инструмент делового общения. Часть корпораций предписывают своим сотрудникам и партнерам общаться только там. Другие выбирают этот инструмент, чтобы фиксировать долгосрочные договоренности. Тем более что информацию, которая содержится в имейл, можно использовать, как официальное доказательство при разрешении конфликтов и споров в суде.

Пять пунктов, которые полезно внести в правила корпоративного поведения

Тема, действие Пояснение

Регламентировать видеоконференции, которые помогают сохранить командный дух и экономят время

Правила для видеоконференций гарантируют продуктивность онлайн-встреч и уберегут участников от зря потраченного времени, неприятных ситуаций и неловкости. Организатор встречи заранее согласовывает с участниками время звонка и формат – с включенной камерой или без. Людям нужно подготовиться к разговору, особенно если придется видеть друг друга. В начале онлайн-встречи нужно проверить устойчивость интернет-соединения и попросить собеседников сделать то же самое, чтобы полноценно общаться. Включать камеру или нет – решает руководитель или большинство. По умолчанию стоит ориентироваться на собеседников и выключать микрофон, когда говорит кто-то другой.

Напомнить правила деловых переговоров по телефону

Несанкционированный разговор по телефону сегодня нежелателен и воспринимается как вторжение в личное пространство. Поэтому в правилах корпоративного поведения можно прописать, что в ситуации, когда разговор предпочтителен, нужно заранее договориться с абонентом о времени и обозначить тему. За 10–15 минут уточнить в чате или мессенджере, все ли в силе и всем ли удобно говорить.

Регламентировать общение с внешним миром

Каждому сотруднику нужно общаться с потенциальным партнером или клиентом доброжелательно, уважительно, без панибратства и агрессии. Это касается и тех случаев, когда к нему обращается незнакомый человек на конференции, стенде выставки, во время социального мероприятия. Ведь любой работник – лицо компании и не может себе позволить рисковать репутацией работодателя.

Прописать дресс-код

Если тема стиля важна для руководства компании, ее тоже можно регламентировать. Желательно в легких формулировках, которые отражают суть пожеланий к внешнему виду: «в повседневной работе одеваемся, как удобно, а на деловых встречах выглядим посерьезнее: брюки, рубашка, галстук и пиджак желательны». Или: «шорты и топы без рукавов нежелательны, даже когда за окном жара – у нас работает климат-контроль».

Перечислить табу

Этот раздел может казаться чем-то негативным, но это не так. Это важное сообщение персоналу, которое поможет не попадать в неприятные ситуации и чувствовать себя более комфортно. Пример табу: «офис компании – пространство без дискриминации по любому признаку», «мы против открытых конфликтов и за цивилизованный диалог», «мы уважаем друг друга, поэтому: не используем резкий парфюм, громко не кричим, не ведем личных разговоров за рабочим столом и не критикуем коллег за спиной».

Совет. Пропишите в правилах корпоративного поведения требования к электронному адресу. Он должен быть легким и понятным и содержать полезные данные – инициалы или название компании. Например, тяжело с адресом PreeedLykeW@. Намного проще воспринимать адрес Petrova_rezume@. В подписи к письму поместите свои данные – должность, компанию, сайт, телефон, дополнительные контакты, например, Telegram или Skype.

Как заставить сотрудников следовать правилам

Доведите до сведения сотрудников правила корпоративного поведения и активно популяризируйте. Важно добиться, чтобы люди прочитали документ, поняли смысл и не саботировали выполнение правил. Чтобы это стало возможно, изначально нужно сделать документ читабельным, не перебарщивать с количеством слов, придумать яркую подачу и сопровождать формулировки интересной инфографикой. Запоминается и становится паттерном поведения то, что человек видит постоянно. 

Поэтому полезно будет в повседневной рабочей жизни чаще напоминать сотрудникам важные принципы поведения в формате цитат из корпоративных правил поведения. Для этого можно использовать разные каналы коммуникации: мессенджеры, чаты, аккаунты в соцсетях, портал, приложения и тематические группы. Обеспечьте контроль выполнения корпоративных правил поведения, избегайте двойных стандартов.

Поддерживать безупречное корпоративное поведение можно с помощью небольших поощрений и преференций, а не штрафов и наказаний. Нетворкинг, возможность представлять компанию во внешней деловой среде, памятные презенты, премии – все это позволяет сотруднику осознавать свою значимость и причастность к делу и важной для него группе людей, где есть кодекс поведения и правила общения.

Пример


В правилах корпоративного поведения прописали, что нельзя обедать за рабочим столом. Это правило обязательно для всех. Плохо, если сотрудники видят, что очень важный специалист, у которого горят дедлайны машет на всех рукой и поглощает за компьютером резко пахнущие блюда из соседнего ресторана. «Если ему можно, то почему другим нельзя?» – возмущается коллектив.

Обратите внимание! С сотрудниками, которые не хотят соблюдать правила корпоративного поведения нужно говорить, убеждать, показывать полезность регламентированных действий для всех. Можно побеседовать в неформальной обстановке и попросить быть внимательнее с своему поведению. Обычно этого бывает достаточно, так как человек может сразу не понять, что именно от него требуют.

Читайте на сайте статьи по теме


Как сформировать команду: этапы и методы


Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника


Как система Kanban может улучшить качество работы персонала


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Конфликты в коллективе: причины и как предупредить

[~DETAIL_TEXT] =>

Корпоративные правила поведения внутри команды могут сложиться сами по себе и выглядеть, как свод неписанных способов взаимодействия. В этом случае есть риск нарушения этических норм, который однажды приведет к напряжению и конфликтам. Поэтому над созданием правил корпоративного поведения нужно целенаправленно работать – создать кодекс, который охватывает все сферы внутрикорпоративной жизни и обязателен к исполнению всеми сотрудниками организации. Что в него включить, узнаете из этой статьи.

22 мая узнайте на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь.

Содержание

 

Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны

Что включить в правила корпоративного поведения

Как заставить сотрудников следовать правилам

Что такое корпоративные правила поведения и зачем они нужны

Отличие коллектива или команды от рандомной группы людей в том, что их участники придерживаются общих для всех норм и правил поведения. Четкая система координат помогает сотрудникам быстрее адаптироваться в команде, успешно вести совместную деятельность и добиваться целей, не отвлекаясь на выяснение отношений и выбор нравственных ориентиров. Ведь у каждого сотрудника компании свое представление о том, «то такое хорошо, и что такое плохо».

Задача документа под условным названием корпоративные правила поведения – закрепить допустимые способы действовать в типичных ситуациях на работе. Конечно, это не однажды зафиксированные нормы, которые предписаны и не могут быть изменены. Внутренние правила корпоративного поведения в идеале – подвижная структура, которая меняется и развивается вместе с компанией.

Правила корпоративного поведения создают в пять этапов:


1-й этап. Собрать инициативную группу


2-й этап. Продумать структуру и содержание


3-й этап. Выбрать формат и стиль


4-й этап. Проверить гипотезу на фокус-группе


5-й этап. Выпустить документ в свет и популяризировать

Корпоративные правила поведения – это свод правил и норм, которые должен знать и исполнять каждый сотрудник компании. Документ регулирует отношения между коллегами, руководителями и подчиненными, сотрудниками и внешними партнерами, онлайн взаимодействие и визуальную составляющую рабочего поведения. Четкое исполнение правил корпоративного поведения гарантирует благоприятный климат в коллективе и гармоничные рабочие отношения между сотрудниками, которые складываются из:

  • Внешнего проявления паттернов уважения между участниками команды.

  • Осознания границ дозволенного в процессе общения.

  • Понимания, что можно выносить за пределы компании, а что только для внутреннего пользования.

  • Использования одинаковых инструментов для разрешения противоречий и конфликтов интересов.

  • Единых стандартов действий при разнообразии характеров, темпераментов и культурных кодов.

Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной ДЕВЯТЬЯРОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь.

Что включить в правила корпоративного поведения

Корпоративный кодекс с правилами и нормами затрагивает разные аспекты коммуникации людей в процессе выполнения рабочих задач. Чтобы документом было удобно пользоваться, его структурируют по определенным темам, начав с презентации общих этических принципов. После общих положений можно перейти к тематическим разделам. Ниже приведем примеры таких разделов.

Раздел 1. Общие принципы корпоративных правил поведения

  • Мы уважаем коллег, партнеров и клиентов независимо от их статуса и других факторов.

  • Мы проявляем пунктуальность, не опаздываем на очные и онлайн встречи, соблюдаем договоренности и дедлайны, сообщаем партнером об изменении планов.

  • Мы соблюдаем конфиденциальность и тщательно контролируем коммуникации за пределами компании и в онлайн пространстве.

  • Мы придерживаемся профессиональной этики, выполняя задачи качественно и в срок.

  • Мы хорошо выглядим и придерживаемся принятого в компании дресс-кода в зависимости от ситуации.

  • Мы ценим доброжелательное общение, слышим друг друга, благодарим друг друга за поддержку и помощь.

Раздел 2. Общение и субординация внутри компании. Во втором разделе правил корпоративного поведения регламентируют отношения между сотрудниками на работе. Можно закрепить форму обращения к коллегам и руководителям в устной и письменной деловой коммуникации на «Вы», на «ты», по имени или имени отчеству в зависимости от ситуации.

Пример


«Участники совещаний и переговоров обращаются друг к другу на «вы» по имени или по имени отчеству. При этом в частных беседах при взаимном согласии допустимо обращаться друг другу на «ты».

Также можно прописать в первом разделе порядок обращений с рабочими вопросами и просьбами. Например так: «Подразделения компании друг для друга являются внутренними заказчиками. Все вопросы, запросы и обращения нужно фиксировать (почта, мессенджер, форма на портале). А тот, кому пришел запрос, должен в течение часа ответить на обращение и сориентировать по времени ответа».

Совет. В разделе правил корпоративного поведения про субординацию можно прописать также возможность или невозможность обращаться к вышестоящему руководству минуя непосредственного начальника, допустимость транслирования рабочих сюжетов в личных блогах и страницах соцсетей, правомерность дружеских и родственных связей на работе. Все эти аспекты рабочего взаимодействия могут становиться поводом для конфликтов, поэтому нуждаются в регламентации.

Раздел 3. Правила онлайн общения. В последние годы цифровые коммуникации быстро развиваются – люди стали чаще общаться онлайн. Это стало нормой и в работе. Чтобы оставаться на связи, быть услышанным и понятым на расстоянии, нужно придерживаться правил этики, как и в реальном общении. Поэтому среди активных пользователей мессенджеров и соцсетей сформировался этикет, который полезно отразить в правилах корпоративного поведения.

Пропишите, что мессенджеры используют для быстрых и коротких контактов чтобы быстро решать вопросы. Например, уточнить спорную цифру в отчете или договориться о созвоне, а не вести длинную раздражающую партнера переписку. В документе также можно коснуться темы социальных сетей. Напомнить сотрудникам, что даже частная страница не только его личная территория. Это инструмент, с помощью которого потенциальные партнеры и кандидаты часто делают вывод о компании, в которой работает специалист. Поэтому важно сохранять баланс: нельзя размещать на собственной странице негатив о работе, клиентах и коллегах, провоцировать конфликты и обсуждать их. Это может испортить репутацию, разрушить отношения и привести к увольнению.

Электронная почта – по-прежнему основной инструмент делового общения. Часть корпораций предписывают своим сотрудникам и партнерам общаться только там. Другие выбирают этот инструмент, чтобы фиксировать долгосрочные договоренности. Тем более что информацию, которая содержится в имейл, можно использовать, как официальное доказательство при разрешении конфликтов и споров в суде.

Пять пунктов, которые полезно внести в правила корпоративного поведения

Тема, действие Пояснение

Регламентировать видеоконференции, которые помогают сохранить командный дух и экономят время

Правила для видеоконференций гарантируют продуктивность онлайн-встреч и уберегут участников от зря потраченного времени, неприятных ситуаций и неловкости. Организатор встречи заранее согласовывает с участниками время звонка и формат – с включенной камерой или без. Людям нужно подготовиться к разговору, особенно если придется видеть друг друга. В начале онлайн-встречи нужно проверить устойчивость интернет-соединения и попросить собеседников сделать то же самое, чтобы полноценно общаться. Включать камеру или нет – решает руководитель или большинство. По умолчанию стоит ориентироваться на собеседников и выключать микрофон, когда говорит кто-то другой.

Напомнить правила деловых переговоров по телефону

Несанкционированный разговор по телефону сегодня нежелателен и воспринимается как вторжение в личное пространство. Поэтому в правилах корпоративного поведения можно прописать, что в ситуации, когда разговор предпочтителен, нужно заранее договориться с абонентом о времени и обозначить тему. За 10–15 минут уточнить в чате или мессенджере, все ли в силе и всем ли удобно говорить.

Регламентировать общение с внешним миром

Каждому сотруднику нужно общаться с потенциальным партнером или клиентом доброжелательно, уважительно, без панибратства и агрессии. Это касается и тех случаев, когда к нему обращается незнакомый человек на конференции, стенде выставки, во время социального мероприятия. Ведь любой работник – лицо компании и не может себе позволить рисковать репутацией работодателя.

Прописать дресс-код

Если тема стиля важна для руководства компании, ее тоже можно регламентировать. Желательно в легких формулировках, которые отражают суть пожеланий к внешнему виду: «в повседневной работе одеваемся, как удобно, а на деловых встречах выглядим посерьезнее: брюки, рубашка, галстук и пиджак желательны». Или: «шорты и топы без рукавов нежелательны, даже когда за окном жара – у нас работает климат-контроль».

Перечислить табу

Этот раздел может казаться чем-то негативным, но это не так. Это важное сообщение персоналу, которое поможет не попадать в неприятные ситуации и чувствовать себя более комфортно. Пример табу: «офис компании – пространство без дискриминации по любому признаку», «мы против открытых конфликтов и за цивилизованный диалог», «мы уважаем друг друга, поэтому: не используем резкий парфюм, громко не кричим, не ведем личных разговоров за рабочим столом и не критикуем коллег за спиной».

Совет. Пропишите в правилах корпоративного поведения требования к электронному адресу. Он должен быть легким и понятным и содержать полезные данные – инициалы или название компании. Например, тяжело с адресом PreeedLykeW@. Намного проще воспринимать адрес Petrova_rezume@. В подписи к письму поместите свои данные – должность, компанию, сайт, телефон, дополнительные контакты, например, Telegram или Skype.

Как заставить сотрудников следовать правилам

Доведите до сведения сотрудников правила корпоративного поведения и активно популяризируйте. Важно добиться, чтобы люди прочитали документ, поняли смысл и не саботировали выполнение правил. Чтобы это стало возможно, изначально нужно сделать документ читабельным, не перебарщивать с количеством слов, придумать яркую подачу и сопровождать формулировки интересной инфографикой. Запоминается и становится паттерном поведения то, что человек видит постоянно. 

Поэтому полезно будет в повседневной рабочей жизни чаще напоминать сотрудникам важные принципы поведения в формате цитат из корпоративных правил поведения. Для этого можно использовать разные каналы коммуникации: мессенджеры, чаты, аккаунты в соцсетях, портал, приложения и тематические группы. Обеспечьте контроль выполнения корпоративных правил поведения, избегайте двойных стандартов.

Поддерживать безупречное корпоративное поведение можно с помощью небольших поощрений и преференций, а не штрафов и наказаний. Нетворкинг, возможность представлять компанию во внешней деловой среде, памятные презенты, премии – все это позволяет сотруднику осознавать свою значимость и причастность к делу и важной для него группе людей, где есть кодекс поведения и правила общения.

Пример


В правилах корпоративного поведения прописали, что нельзя обедать за рабочим столом. Это правило обязательно для всех. Плохо, если сотрудники видят, что очень важный специалист, у которого горят дедлайны машет на всех рукой и поглощает за компьютером резко пахнущие блюда из соседнего ресторана. «Если ему можно, то почему другим нельзя?» – возмущается коллектив.

Обратите внимание! С сотрудниками, которые не хотят соблюдать правила корпоративного поведения нужно говорить, убеждать, показывать полезность регламентированных действий для всех. Можно побеседовать в неформальной обстановке и попросить быть внимательнее с своему поведению. Обычно этого бывает достаточно, так как человек может сразу не понять, что именно от него требуют.

Читайте на сайте статьи по теме


Как сформировать команду: этапы и методы


Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника


Как система Kanban может улучшить качество работы персонала


Как применять коучинг в управлении сотрудниками


Конфликты в коллективе: причины и как предупредить

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 10376 [~EXTERNAL_ID] => 10376 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 27.03.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => chto-vklyuchit-v-korporativnye-pravila-povedeniya-i-kak-motivirovat-sotrudnikov-ikh-ispolnyat-ts [NAME] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22807 [TIMESTAMP_X] => 03/27/2024 06:52:08 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 41988 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/d9e [FILE_NAME] => e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png [ORIGINAL_NAME] => Корпоративные правила поведения АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => b42fdb2dead913c5f408eb6073789d20 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/d9e/e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/d9e/e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/d9e/e4mahbn9qng02zsf9vlj7dw8b2x764tl.png [ALT] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять [TITLE] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/27/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 515 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5731 [PROPERTY_VALUE_ID] => 93953 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5731 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 93950 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 93951 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 356 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 93952 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 356 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5731 [PROPERTY_VALUE_ID] => 93953 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5731 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5731 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 93950 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 93951 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять [SECTION_PAGE_TITLE] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Что включить в корпоративные правила поведения и как мотивировать сотрудников их исполнять [ELEMENT_META_TITLE] => Корпоративные правила поведения: как составить [ELEMENT_META_KEYWORDS] => корпоративные правила поведения правила корпоративного поведения [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Корпоративные правила поведения – это система координат, которой следуют сотрудники компании для достижения общих целей. Правила корпоративного поведения должны быть четкими и понятными, а также обязательными для всех работников ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
731
25.03.2024
Array
(
    [CODE] => kak-razrabotat-welcome-trening-dlya-novichkov-ts
    [~CODE] => kak-razrabotat-welcome-trening-dlya-novichkov-ts
    [NAME] => Как разработать welcome-тренинг для новичков
    [~NAME] => Как разработать welcome-тренинг для новичков
    [TAGS] => 
    [~TAGS] => 
    [PREVIEW_TEXT] => 
    [~PREVIEW_TEXT] => 
    [PREVIEW_PICTURE] => Array
        (
            [ID] => 22796
            [TIMESTAMP_X] => 03/25/2024 06:01:48 am
            [MODULE_ID] => iblock
            [HEIGHT] => 700
            [WIDTH] => 700
            [FILE_SIZE] => 24025
            [CONTENT_TYPE] => image/png
            [SUBDIR] => iblock/17d
            [FILE_NAME] => eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png
            [ORIGINAL_NAME] => Welcome-тренинг АРБ.png
            [DESCRIPTION] => 
            [HANDLER_ID] => 
            [EXTERNAL_ID] => 792008b9fde47e51154149709d37580b
            [VERSION_ORIGINAL_ID] => 
            [META] => 
            [SRC] => /upload/iblock/17d/eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png
            [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/17d/eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png
            [SAFE_SRC] => /upload/iblock/17d/eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png
            [ALT] => Как разработать welcome-тренинг для новичков
            [TITLE] => Как разработать welcome-тренинг для новичков
        )

    [~PREVIEW_PICTURE] => 22796
    [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/25/2024 12:01:00 am
    [~DATE_ACTIVE_FROM] => 03/25/2024 12:01:00 am
    [SHOW_COUNTER] => 731
    [~SHOW_COUNTER] => 731
    [ID] => 10354
    [~ID] => 10354
    [IBLOCK_ID] => 77
    [~IBLOCK_ID] => 77
    [IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 338
    [ACTIVE_FROM] => 03/25/2024 12:01:00 am
    [~ACTIVE_FROM] => 03/25/2024 12:01:00 am
    [TIMESTAMP_X] => 03/25/2024 06:01:48 am
    [~TIMESTAMP_X] => 03/25/2024 06:01:48 am
    [DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-razrabotat-welcome-trening-dlya-novichkov-ts/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => /articles/upravlenie-personalom/kak-razrabotat-welcome-trening-dlya-novichkov-ts/
    [LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [~LIST_PAGE_URL] => /articles/
    [DETAIL_TEXT] => 

Welcome-тренинг проводят впервые рабочие дни нового сотрудника в компании. В идеале – сразу после оформления трудового договора и обязательных инструктажей. При массовом найме организуют групповую очную программу. Для остальных подойдет онлайн-формат в виде презентации. Как провести welcome-тренинг, чтобы он стал действенным инструментом процесса адаптации – в нашей в статье.

Содержание

 

Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга

Эффективные форматы welcome-тренинга

Структура welcome-тренинга

Примеры welcome-тренингов

Образец структуры welcome-book после welcome-тренинга


Примеры вопросов после welcome-тренинга

Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга

С помощью крутого welcome-тренинга решают сразу несколько важных задач онбординга. Они помогают интегрировать новичков в корпоративный контекст, познакомить с культурой и помочь сориентироваться в инфраструктуре. После удачно проведенного вводного тренинга у новобранцев появляется лояльность к компании и заметно снижается уровень тревожности из-за неизвестности и недостатка внимания. Поэтому, практика welcome-тренинга, как инструмента адаптации новых сотрудников, позволит добиться важных целей и эффектов.

Несколько полезных эффектов welcome-тренинга:


  • в сознании нового сотрудника формируется четкое понимание, что принято в компании, а что нет;

  • растет привлекательность бренда работодателя;

  • знания и навыки специалиста адаптируются под специфику производственного процесса компании;

  • действующие сотрудники быстрее знакомятся с новичками и строят деловые отношения;

  • легче проходит период погружения в коллектив и особенности коммуникации между разными категориями сотрудников, риск увольнения – меньше;

  • сотрудник быстрее преодолевает период испытания, вливается в команду и выходит на проектную мощность.

Обратите внимание! Исходя из перечисленных выше эффектов, важно не манкировать практикой проведения welcome-тренингов особенно там, где данные аналитики указывают на высокую добровольную текучесть персонала в первые три месяца работы. Особенно если показатель растет в динамике. Также без активностей погружения в корпкультуру не обойтись, если компания пока не выработала жестких регламентов и стандартов. Обычно, так бывает в стартапах или в период взрывного роста бизнеса с постоянными изменениями. В этих ситуациях яркие, вдохновляющие вводные welcome-тренинги покажут людям стабильность и определенную модель поведения.

Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. Скачайте бесплатно презентацию вебинара.

Эффективные форматы welcome-тренинга

Мероприятия, которые помогут новому сотруднику быстрее влиться в компанию, можно проводить очно, онлайн или в смешанном формате с использованием корпоративного портала. Какой формат выбрать, зависит от конкретной ситуации и технических возможностей организаторов.

Так, если в компанию одновременно приходит большое количество новичков и есть специальное помещение для проведение групповых мероприятий, можно организовать очный welcome-тренинг с выступлением топ-менеджера и ключевых экспертов. В рамках мероприятия людям предлагают поиграть, чтобы лучше узнать друг друга и компанию. Темами деловых игр могут стать история, география и продукты компании, а также правила корпоративного взаимодействия.

Если на работу одновременно выходит один-два сотрудника или они приступают к работе в распределенных командах, для погружения в компанию больше подойдет онлайн welcome-тренинг. Дистанционный формат в 2024 году уже не считается чем-то необычным. Он более бюджетный и при правильной подготовке не менее эффективный, чем очный. Тем более, что современные технические возможности позволяют провести онлайн-тренинг с использованием разных видов контента – основные возможности ниже.

Виды контента, которые используют в онлайн welcome-тренинге:


  • классическая презентация компании: приветствие первого лица, история; география, миссия, команда, принципы корпоративной культуры;

  • документальный фильм-экскурсия по объектам компании;

  • интервью с руководителями и сотрудниками на рабочих местах;

  • интерактивный анимационный ролик с элементами игры: квеста, бродилки, ребуса;

  • полноценная многоуровневая познавательная игра;

  • вебинар, обучающий курс с тестами.

Структура welcome-тренинга

Поскольку никто не регулирует то, что представляет собой welcome тренинг, строгих требований к его содержанию и структуре нет. Все зависит от возможностей, а также уровня креатива компании и ее сотрудников. Условно выделяют несколько обязательных элементов активности, без которых она будет не полной и не до конца информативной:

1. Яркое начало – желательно, приветствие первого лица! Личное обращение значимого руководителя к новому сотруднику дает ощущение персонального внимания и как бы транслирует мысль: «тебя здесь ждали». В зависимости от типа контента это может быть текст, голосовое или видео приветствие. Также в начале презентации или ролика директор по персоналу может рассказать, как пройдет welcome-тренинг. Можно сделать что-то вроде привычного содержания или модной маршрутной карты.

2. Информация о компании. Соберите данные об истории, миссии, ценностях компании и, конечно, продуктах и услугах. Всю эту информацию подайте интересно, желательно с использованием инфографики, фокусом на фактах и ключевых корпоративных событиях.

3. Знакомство с командой. В зависимости от штатной численности это могут быть ключевые менеджеры, сотрудники департамента, в котором новичок будет трудиться или весь персонал. Онлайн знакомство можно оформить в виде мини презентаций (визитных карточек) свежеиспеченных коллег, поздравительных фраз от них и интересных рассказов о работе.

О том, что включить в welcome-book и как правильно это сделать читайте в этой статье.

Один из важных и наиболее информативных блоков презентации в формате welcome-тренинга – это правила взаимодействия внутри команды и внутренние регламенты. Сюда нужно поместить максимум информации, которая поможет новичку быстрее освоиться на новом месте и почувствовать себя комфортно.

Примеры вопросов, которые можно задать участникам по окончании welcome-тренинга (очного или онлайн) скачайте здесь

Как правило, освещаются следующие вопросы:


  • дресс-код и правила обращения к коллегам;

  • режим и график работы, правила оповещения компании об изменении планов (болезнь, неотложные дела);

  • деловая культура – правила совещаний, статусов, переговоров;

  • бытовая культура (питание, перерывы, личные переговоры по телефону, курение);

  • социальный пакет, порядок начислений и выплат;

  • специальные правила: можно ли приводить домашних питомцев, работать с детьми, где хранить личные вещи, такси на период авралов и позднего окончания рабочего дня;

  • традиции компании: дни рождения сотрудников и компании, другие праздники,

  • пятничные встречи, поездки за город, корпоративный спорт;

  • виртуальная экскурсия по офису с посещение ключевых локаций.

Совет. В заключении онлайн презентации welcome-тренинга поблагодарите участников и пожелайте удачного профессионального пути в компании. На позитивный лад настроит добрый корпоративный мем, коллаж или ролик с кадрами из жизни команды. А сразу после мероприятия попросите участников заполнить короткий опросник о том, что понравилось, а над чем еще стоит поработать.

Примеры welcome-тренингов

Асинхронная презентация. Можно выполнить в формате классической презентации с рассказом и иллюстрациями об истории и жизни в компании. Количество слайдов – не больше 10, иначе будет утомительно. Новички могут смотреть такую презентацию на корпоративном портале в удобное для себя время и пересматривать.

Рис. 1. Пример презентации компании для новых сотрудников

Бизнес-игра. Такой формат работает как очно, так и онлайн. Игра выстраивают в виде викторины или квеста, во время которого участники отвечают на вопросы и продвигаются на новый уровень. Темы игры – история компании, география, особенности продукта, социальная активность и др.

Виртуальная экскурсия с дополненной реальностью. Этот формат более дорогостоящий, так как требует дополнительного оборудования (очки виртуальной реальности). Новичок, к примеру, идет по компании в сопровождении виртуального гида, слушает рассказ о локациях и людях и одновременно читает о них тексты (элементы дополненной реальности). Это путешествие с виртуальным помощником, к примеру, по имени Меркурий. Персонаж сначала знакомится с новичком в телеграм, дает нужную информацию, инструкции и отвечает на вопросы. А потом тот же Меркурий оказывается главным действующим лицом на welcome-тренинге, который проходит в прямом эфире или в записи.

Интерактивный анимационный ролик. По сути, это презентация в форме мультфильма, где можно влиять на события, нажимать кнопки и узнавать подробности, уточнять детали, возвращаться обратно, помогать персонажам или даже становиться самому одним из персонажей.

Формат приветственного завтрака. Самый неформальный вариант, который точно понравится молодой аудитории. Новичков собирают вместе с сотрудниками, угощают кофе с легкими закусками и сладостями, говорят не столько о рабочих задачах, а больше о самих новичках, корпоративном досуге, путешествиях, рассказывают об увлечениях и забавных историях с коллегами. А можно еще поиграть в настольные игры.

Групповой тренинг. Организуют очную встречу в конференц-зале или онлайн-семинар в сервисе видеозвонков. Считается более традиционным видом welcome-тренингов. В плане погружения в атмосферу коллектива и достижения вдохновляющего эффекта, пожалуй, самый действенный формат. Участникам мероприятия можно предложить корпоративный дресс-код – элементы одежды в корпоративных цветах и с корпоративной символикой. А еще можно вручить участникам приветственную коробку с мерчем, чтобы новичок быстрее почувствовал себя своим в компании. Набор может выглядеть так: приветственное письмо, брендированный блокнот, мини-увлажнитель воздуха, подставка для телефона, ручка, подставка под кофе, шоколад.

Образец структуры Welcome Book, который полезно дать новичку после приветственного тренинга скачайте здесь

Читайте на сайте статьи по теме


Что включить в welcome-book для новичков


Онбординг: что это такое и как организовать в компании


Этапы адаптации, которые проходят сотрудники в компании


Виды и методы адаптации персонала


Как организовать процесс адаптации руководителя в компании

[~DETAIL_TEXT] =>

Welcome-тренинг проводят впервые рабочие дни нового сотрудника в компании. В идеале – сразу после оформления трудового договора и обязательных инструктажей. При массовом найме организуют групповую очную программу. Для остальных подойдет онлайн-формат в виде презентации. Как провести welcome-тренинг, чтобы он стал действенным инструментом процесса адаптации – в нашей в статье.

Содержание

 

Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга

Эффективные форматы welcome-тренинга

Структура welcome-тренинга

Примеры welcome-тренингов

Образец структуры welcome-book после welcome-тренинга


Примеры вопросов после welcome-тренинга

Задачи и эффекты удачного welcome-тренинга

С помощью крутого welcome-тренинга решают сразу несколько важных задач онбординга. Они помогают интегрировать новичков в корпоративный контекст, познакомить с культурой и помочь сориентироваться в инфраструктуре. После удачно проведенного вводного тренинга у новобранцев появляется лояльность к компании и заметно снижается уровень тревожности из-за неизвестности и недостатка внимания. Поэтому, практика welcome-тренинга, как инструмента адаптации новых сотрудников, позволит добиться важных целей и эффектов.

Несколько полезных эффектов welcome-тренинга:


  • в сознании нового сотрудника формируется четкое понимание, что принято в компании, а что нет;

  • растет привлекательность бренда работодателя;

  • знания и навыки специалиста адаптируются под специфику производственного процесса компании;

  • действующие сотрудники быстрее знакомятся с новичками и строят деловые отношения;

  • легче проходит период погружения в коллектив и особенности коммуникации между разными категориями сотрудников, риск увольнения – меньше;

  • сотрудник быстрее преодолевает период испытания, вливается в команду и выходит на проектную мощность.

Обратите внимание! Исходя из перечисленных выше эффектов, важно не манкировать практикой проведения welcome-тренингов особенно там, где данные аналитики указывают на высокую добровольную текучесть персонала в первые три месяца работы. Особенно если показатель растет в динамике. Также без активностей погружения в корпкультуру не обойтись, если компания пока не выработала жестких регламентов и стандартов. Обычно, так бывает в стартапах или в период взрывного роста бизнеса с постоянными изменениями. В этих ситуациях яркие, вдохновляющие вводные welcome-тренинги покажут людям стабильность и определенную модель поведения.

Смотрите запись вебинара «Успеть за 90 дней. Модель ускоренной адаптации» с Еленой Корбут. Скачайте бесплатно презентацию вебинара.

Эффективные форматы welcome-тренинга

Мероприятия, которые помогут новому сотруднику быстрее влиться в компанию, можно проводить очно, онлайн или в смешанном формате с использованием корпоративного портала. Какой формат выбрать, зависит от конкретной ситуации и технических возможностей организаторов.

Так, если в компанию одновременно приходит большое количество новичков и есть специальное помещение для проведение групповых мероприятий, можно организовать очный welcome-тренинг с выступлением топ-менеджера и ключевых экспертов. В рамках мероприятия людям предлагают поиграть, чтобы лучше узнать друг друга и компанию. Темами деловых игр могут стать история, география и продукты компании, а также правила корпоративного взаимодействия.

Если на работу одновременно выходит один-два сотрудника или они приступают к работе в распределенных командах, для погружения в компанию больше подойдет онлайн welcome-тренинг. Дистанционный формат в 2024 году уже не считается чем-то необычным. Он более бюджетный и при правильной подготовке не менее эффективный, чем очный. Тем более, что современные технические возможности позволяют провести онлайн-тренинг с использованием разных видов контента – основные возможности ниже.

Виды контента, которые используют в онлайн welcome-тренинге:


  • классическая презентация компании: приветствие первого лица, история; география, миссия, команда, принципы корпоративной культуры;

  • документальный фильм-экскурсия по объектам компании;

  • интервью с руководителями и сотрудниками на рабочих местах;

  • интерактивный анимационный ролик с элементами игры: квеста, бродилки, ребуса;

  • полноценная многоуровневая познавательная игра;

  • вебинар, обучающий курс с тестами.

Структура welcome-тренинга

Поскольку никто не регулирует то, что представляет собой welcome тренинг, строгих требований к его содержанию и структуре нет. Все зависит от возможностей, а также уровня креатива компании и ее сотрудников. Условно выделяют несколько обязательных элементов активности, без которых она будет не полной и не до конца информативной:

1. Яркое начало – желательно, приветствие первого лица! Личное обращение значимого руководителя к новому сотруднику дает ощущение персонального внимания и как бы транслирует мысль: «тебя здесь ждали». В зависимости от типа контента это может быть текст, голосовое или видео приветствие. Также в начале презентации или ролика директор по персоналу может рассказать, как пройдет welcome-тренинг. Можно сделать что-то вроде привычного содержания или модной маршрутной карты.

2. Информация о компании. Соберите данные об истории, миссии, ценностях компании и, конечно, продуктах и услугах. Всю эту информацию подайте интересно, желательно с использованием инфографики, фокусом на фактах и ключевых корпоративных событиях.

3. Знакомство с командой. В зависимости от штатной численности это могут быть ключевые менеджеры, сотрудники департамента, в котором новичок будет трудиться или весь персонал. Онлайн знакомство можно оформить в виде мини презентаций (визитных карточек) свежеиспеченных коллег, поздравительных фраз от них и интересных рассказов о работе.

О том, что включить в welcome-book и как правильно это сделать читайте в этой статье.

Один из важных и наиболее информативных блоков презентации в формате welcome-тренинга – это правила взаимодействия внутри команды и внутренние регламенты. Сюда нужно поместить максимум информации, которая поможет новичку быстрее освоиться на новом месте и почувствовать себя комфортно.

Примеры вопросов, которые можно задать участникам по окончании welcome-тренинга (очного или онлайн) скачайте здесь

Как правило, освещаются следующие вопросы:


  • дресс-код и правила обращения к коллегам;

  • режим и график работы, правила оповещения компании об изменении планов (болезнь, неотложные дела);

  • деловая культура – правила совещаний, статусов, переговоров;

  • бытовая культура (питание, перерывы, личные переговоры по телефону, курение);

  • социальный пакет, порядок начислений и выплат;

  • специальные правила: можно ли приводить домашних питомцев, работать с детьми, где хранить личные вещи, такси на период авралов и позднего окончания рабочего дня;

  • традиции компании: дни рождения сотрудников и компании, другие праздники,

  • пятничные встречи, поездки за город, корпоративный спорт;

  • виртуальная экскурсия по офису с посещение ключевых локаций.

Совет. В заключении онлайн презентации welcome-тренинга поблагодарите участников и пожелайте удачного профессионального пути в компании. На позитивный лад настроит добрый корпоративный мем, коллаж или ролик с кадрами из жизни команды. А сразу после мероприятия попросите участников заполнить короткий опросник о том, что понравилось, а над чем еще стоит поработать.

Примеры welcome-тренингов

Асинхронная презентация. Можно выполнить в формате классической презентации с рассказом и иллюстрациями об истории и жизни в компании. Количество слайдов – не больше 10, иначе будет утомительно. Новички могут смотреть такую презентацию на корпоративном портале в удобное для себя время и пересматривать.

Рис. 1. Пример презентации компании для новых сотрудников

Бизнес-игра. Такой формат работает как очно, так и онлайн. Игра выстраивают в виде викторины или квеста, во время которого участники отвечают на вопросы и продвигаются на новый уровень. Темы игры – история компании, география, особенности продукта, социальная активность и др.

Виртуальная экскурсия с дополненной реальностью. Этот формат более дорогостоящий, так как требует дополнительного оборудования (очки виртуальной реальности). Новичок, к примеру, идет по компании в сопровождении виртуального гида, слушает рассказ о локациях и людях и одновременно читает о них тексты (элементы дополненной реальности). Это путешествие с виртуальным помощником, к примеру, по имени Меркурий. Персонаж сначала знакомится с новичком в телеграм, дает нужную информацию, инструкции и отвечает на вопросы. А потом тот же Меркурий оказывается главным действующим лицом на welcome-тренинге, который проходит в прямом эфире или в записи.

Интерактивный анимационный ролик. По сути, это презентация в форме мультфильма, где можно влиять на события, нажимать кнопки и узнавать подробности, уточнять детали, возвращаться обратно, помогать персонажам или даже становиться самому одним из персонажей.

Формат приветственного завтрака. Самый неформальный вариант, который точно понравится молодой аудитории. Новичков собирают вместе с сотрудниками, угощают кофе с легкими закусками и сладостями, говорят не столько о рабочих задачах, а больше о самих новичках, корпоративном досуге, путешествиях, рассказывают об увлечениях и забавных историях с коллегами. А можно еще поиграть в настольные игры.

Групповой тренинг. Организуют очную встречу в конференц-зале или онлайн-семинар в сервисе видеозвонков. Считается более традиционным видом welcome-тренингов. В плане погружения в атмосферу коллектива и достижения вдохновляющего эффекта, пожалуй, самый действенный формат. Участникам мероприятия можно предложить корпоративный дресс-код – элементы одежды в корпоративных цветах и с корпоративной символикой. А еще можно вручить участникам приветственную коробку с мерчем, чтобы новичок быстрее почувствовал себя своим в компании. Набор может выглядеть так: приветственное письмо, брендированный блокнот, мини-увлажнитель воздуха, подставка для телефона, ручка, подставка под кофе, шоколад.

Образец структуры Welcome Book, который полезно дать новичку после приветственного тренинга скачайте здесь

Читайте на сайте статьи по теме


Что включить в welcome-book для новичков


Онбординг: что это такое и как организовать в компании


Этапы адаптации, которые проходят сотрудники в компании


Виды и методы адаптации персонала


Как организовать процесс адаптации руководителя в компании

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [EXTERNAL_ID] => 10354 [~EXTERNAL_ID] => 10354 [IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content [IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articlesmaops [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1 [LID] => s6 [~LID] => s6 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 25.03.2024 [FIELDS] => Array ( [CODE] => kak-razrabotat-welcome-trening-dlya-novichkov-ts [NAME] => Как разработать welcome-тренинг для новичков [TAGS] => [PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 22796 [TIMESTAMP_X] => 03/25/2024 06:01:48 am [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 24025 [CONTENT_TYPE] => image/png [SUBDIR] => iblock/17d [FILE_NAME] => eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png [ORIGINAL_NAME] => Welcome-тренинг АРБ.png [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => 792008b9fde47e51154149709d37580b [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/17d/eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/17d/eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png [SAFE_SRC] => /upload/iblock/17d/eetq68jis1vduru5q2bfyj0gyydkjlen.png [ALT] => Как разработать welcome-тренинг для новичков [TITLE] => Как разработать welcome-тренинг для новичков ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 03/25/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 731 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5716 [PROPERTY_VALUE_ID] => 93856 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5716 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 93853 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 93854 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 360 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 93855 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 360 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5716 [PROPERTY_VALUE_ID] => 93856 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5716 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5716 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 93853 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 93854 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Как разработать welcome-тренинг для новичков [SECTION_PAGE_TITLE] => Как разработать welcome-тренинг для новичков [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Как разработать welcome-тренинг для новичков [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Как разработать welcome-тренинг для новичков [ELEMENT_META_TITLE] => Welcome-тренинг: примеры удачных форматов [ELEMENT_META_KEYWORDS] => welcome тренинг что представляет собой welcome тренинг [ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Welcome-тренинг – один из самых эффективных инструментов адаптации на первом этапе интеграции новичков в компанию. Главное, четко продумать структуру welcome-тренинга и интересно подать информацию. Формальный подход и скучные лекции не дадут нужного результата ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )