Три этапа роста по карьерной лестнице в HR

Самый главный актив бизнеса – это его люди. Без персонала не будет функционировать оборудование и производство. Без талантливых сотрудников продукты сами себя не разработают и не продадут, а значит не будет ни прибыли, ни самой компании. Именно HR создает и формирует сильные команды, которые будут отвечать потребностям бизнеса.

HR-службе кажется привлекательным местом работы для новичков: нужно много общаться с людьми, развивать их. Как стать HR и развивать свою карьеру в этом направлении, рассказала Диана МАМЕДОВА.

Начальный этап: как новичку перейти в HR

Выделяют 4 основные «точки входа» в профессию: рекрутмент или подбор персонала, обучение и развитие, компенсации и льготы, кадры. Есть и относительно новые направления: аналитика и развитие бренда работодателя.

В HR нет строгих барьеров по образованию. В профессию приходят люди из абсолютно разных сфер, чаще гуманитарии, и начинают, как правило, со стажировки, где получают необходимые навыки. 

Стажировка может проходить в одном из следующих направлений:

• Рекрутмент. На мой взгляд, это самая удачная начальная траектория развития в HR. Во-первых, именно здесь можно достаточно быстро показать значимый результат для бизнеса – закрыть важные вакансии. Во-вторых, навыки собеседования точно пригодятся при карьерном росте: либо для собеседования сотрудников в качестве HR бизнес-партнера, либо в качестве руководителя. Новичок сначала становится ресерчером, то есть человеком, ответственным за поиск резюме кандидатов на бескрайних просторах интернета, а потом уже начинает более активно участвовать в собеседованиях, как телефонных, так и очных. 
• Обучение и развитие. Для сотрудников без опыта первое время будут заниматься администрированием обучения: подготовкой договоров, раздаточных материалов, бронировать помещения, обеспечивать техническую часть тренинга и т.д. Уже потом их будут вовлекать в составление программы обучения, а может, и к проведению тренингов.
• C&B (компенсации и льготы) – самый редкий тип HR-специалиста. Дело в том, что достаточно много эйчаров с гуманитарным складом ума испытывают сложности с цифрами и стараются обходить эту тему стороной. Однако, чем больше вы знаете о бизнесе, можете оцифровать влияние HR-процессов и инициатив на такие бизнес показатели, как выручка и прибыль, тем больше вероятность, что вы получите одобрение и поддержку со стороны менеджмента. Такие HR отвечают за мотивацию сотрудников, определение политики по заработной плате и премированию, внедряют дополнительные бенефиты. Также часто в их ведении находится HR-бюджет.

Какими специализациями представлены менеджеры по персоналу и что еще они делают, читайте в этой статье.

Средний этап: как развиваться в профессии

Если специалист начал с одного из описанных выше направлений, то следующим шагом важно углублять свою экспертизу с профессиональной точки зрения, расширять обязанности и компетенции.

Есть несколько вариантов, как это сделать:

1. Осваивать смежные направления и переходить на HR-generalist’а - HR, который отвечает за все процессы, связанные с персоналом в компании. В дальнейшем они становятся HR бизнес-партнерами, которые отвечают за составление и реализацию стратегии по работе с персоналом конкретного подразделения. А затем и HR-директорами, в зону ответственности которых входит разработка и развитие HR-стратегии для бизнеса и компании в целом.

2. Продолжать развивать свою экспертизу в выбранном направлении, расширять ее. Например, можно к компенсациям и льготам добавить HR-аналитику и генерировать инсайты и точки для улучшений HR-функции. Здесь также есть несколько ступеней: старший специалист, руководитель группы. Можно пройти путь до руководителя направления, а дальше переходить в более крупные компании. Этот вариант подходит людям, которые больше ориентированы на экспертную карьеру, чем на вертикальный карьерный рост.

Как в первом, так и во втором сценарии полезно развиваться согласно системе 70-20-10:

• вовлекаться в новые для себя проекты и задачи, переходить горизонтально в другие направления HR (70%);

• найти ментора / наставника из новой / незнакомой для себя области HR и попросить поделиться своим опытом (20%);

• проходить нужные курсы и обучения (10%).

В своей карьере я так переходила в функцию C&B. Это был тот блок HR, который я понимала хуже всего, но чувствовала, что он точно понадобится, чтобы двигаться дальше, в следующий этап – вертикальный рост.

Стратегический уровень: роли HR BP и HRD

Если вы ориентированы на вертикальное развитие в HR, то рано или поздно вы придете к стратегической роли HR. Сначала, как правило, это роль HR бизнес-партнера, а затем – директора по персоналу.

На этом этапе вы уже будете не просто функцией бэк-офиса, а перейдете «на передовую бизнеса» и принятие всех важных, стратегических решений в компании или в том департаменте, за который будете отвечать, с точки зрения управления персоналом. От вас будет ждать решений по вопросам:

• Какие компетенции нам будут нужны, чтобы достичь стратегических целей компании через 3 года?

• Можно ли развить эти компетенции внутри или нужно будет купить на рынке труда?

• Мы хотим открывать новое направление бизнеса в определенном регионе, как набрать людей там? А есть ли там вообще нужные нам люди?

О том, какие качества и навыки для этого нужны сотруднику, который хочет развиваться в роли директора по управлению персоналом и где этому научиться, читайте в этой статье.

Обратите внимание! Здесь часто случается нестандартная для многих HR ситуация, с которой они не сталкивались в своей карьере до этого: происходит подчинение с точки зрения организационной структуры бизнес-лидеру, например, директору департамента, руководителю отдела, CEO, собственнику и т.д. вместо подчинения более высокому по позиции в корпоративной иерархии HR. Для того, чтобы это взаимодействие было максимально эффективным, нужно обращать внимание на совсем другие компетенции, более бизнесовые.

Читайте на сайте статьи по теме  5 причин, зачем компании управление карьерой персонала Кто такой эйчар Модное слово «нетворкинг» и как HR-у развить этот навык Как развить power-skills – навыки работы в условиях неопределенности Директор по персоналу: какие требования предъявляют, какие навыки нужны и где пройти обучение