Рекрутинг: 5 правил для успешного подбора сотрудников

Рекрутинг представляет собой HR-процесс, цель которого обеспечивать подразделения персоналом в сроки и по требованиям, которые сформулированы в заявке на подбор. Успешный рекрутинг и в том числе онлайн-рекрутинг выстраивают по правилам, которые гарантированно обеспечат продуктивную работу всех участников процесса – заказчика, рекрутера и кандидатов на вакансии. В статье пять таких правил, которые помогут построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии.

Памятка «Как привлекать и удерживать представителей «воротничков» разных цветов» Примеры офферов Таблица метрик и активностей системы подбора и адаптации Чек-лист оценки профиля вакансии

Правило 1. Научиться точно снимать запрос и делать профиль вакансии

Успешный процесс рекрутинга кандидатов начинается с заявки и профиля должности. Сегодня, как правило, этот процесс автоматизирован, и заказчик просто заполняет нужные графы в заявке, когда инициирует подбор в CRM-системе. Этого достаточно, если предстоит подобрать сотрудников на массовые позиции, где важно формальное соответствие кандидата требованиям и его желание работать. Когда речь идет о подборе управленца, узкого специалиста или, к примеру, HR-рекрутинге, нужно получить подробную информацию о кандидате. 

У будущего руководителя искомого специалиста важно выяснить:

• кто по специальности и квалификации нужен;

• какие знания и навыки требуются;

• какие лицензии, допуски, дипломы нужны;

• какие специалисты точно не подойдут.

Нужно определить, какой кандидат будет именно «подходящим» – не обязательно «идеальным». Искать «идеального» можно долго, в результате будет затрачено много ресурсов, а результат рекрутинга будет не достигнут.

Так, если кандидат понравился заказчику, но он просит показать еще людей – нужно выяснить, что мешает сделать выбор и каких качеств претенденту не хватает. В этой ситуации лучше объяснить заказчику, что, затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов на рекрутинг.

Шесть принципов хорошего профиля вакансии, которые обеспечат более точный подбор

Совет. В заявке на подбор, как правило, обозначают срок, когда вакансию нужно закрыть. А вот сроки, в которые заказчик или внутренние эксперты должны рассмотреть предложенные резюме не прописывают. В результате процесс затягивается, и ценные претенденты теряются. В итоге рекрутинг дорожает за счет необходимости повторной рекламы и оценки. Лучше всего зафиксировать с заказчиком сроки обратной связи по резюме, тестовым заданиям и интервью.

Правило 2. Анализировать и выбирать эффективные источники и методы рекрутинга персонала

В системе рекрутинга источники привлечения кандидатов на вакансии делят на внутренние и внешние, и их достаточно много. Какие-то лучше работают на подбор специалистов высокотехнологичных специальностей, какие-то на массовых вакансиях, а какие-то заточены под поиск управленцев. Чтобы понимать, где лучше размещать объявления, полезно вести статистику откликов и анализировать ее не реже одного раза в квартал.

Чаще всего в качестве источников рекрутинга кандидатов используют работные сайты – hh.ru, superjob, rabota.ru. Они считаются универсальными инструментами подбора и дают хороший приток резюме практически по всем позициям.

Хорошо зарекомендовал себя поиск в социальных сетях, на отраслевых форумах, через профессиональные рекомендации и реферальные программы под девизом «Приведи друга».

Все больше компаний используют и другие методы рекрутинга:

• формируют собственный внутренний кадровый резерв;

• ведут работу с вузами и ссузами;

• сложные вакансии передают в рекрутинговые агентства.

Правило 3. Писать точные цепляющие объявления

На вопрос, что такое рекрутинг, можно ответить и так: это продажа компании и вакансии кандидатам. Поэтому еще одно важное правило рекрутинга – объявление на вакансию должно быть информативным, ярким и мотивирующим отправить в ответ резюме. Написать продающий текст – значит сфокусировать внимание потенциальных претендентов на нескольких блоках информации.

Блок «название вакансии». Важно четко сформулировать название вакансии. 

Есть три критерия:

1. Ключевое слово, по которому специалист опознает вакансию;

2. Точное название должности;

3. Лаконичность.

Например, лучше написать «разработчик облачных приложений» вместо «обладатель лучших знаний в области облачных технологий».

Блок «о компании». Для пользы рекрутинга полезно уделить внимание блоку «о компании», чтобы пробудить интерес читателя. Не нужно писать длинно. Достаточно 3–4 предложения, которые точно презентуют компанию: «Мы производим и продаем товары повседневного спроса, чтобы делать жизнь наших покупателей лучше и удобнее».

Блок «задачи и функционал по должности». Здесь важно удержаться от формальностей и четко описать круг задач будущего сотрудника. Не «решать задачи, направленные на повышение эффективности процессов», а «разработать стратегию продвижения продукта» и «предложить инструменты снижения издержек».

Блок «требования» и «условия» указывают все, что важно для успешной работы и что покажет претенденту, что он получит в качестве вознаграждения. Требования должны быть адекватными и соответствовать функционалу должности. Нет смысла требовать знания английского языка, если применять его будет негде.

В условиях лучше прописать больше конкретики. Не просто офис в центре, достоянная зарплата и оформление по ТК РФ. Поясните, что понимаете под достойной оплатой и офисом в центре.

Обратите внимание! В конце объявления желательно рассказать читателю, что ему делать дальше и как откликнуться на вакансию. Этот призыв подтолкнет будущего соискателя к активным действиям. Например: «пройдите по ссылке, заполните короткую анкету, прикрепите резюме и нажмите кнопку «отправить».

Правило 4. Продавать вакансию кандидатам и отсеивать тех, кто равнодушен

Вы сократите время на рекрутинг, если на первых этапах будете отсеивать слабо мотивированных соискателей. Не стоит приглашать на собеседование всех, кто откликнулся на вакансию. Иначе уйдет много времени и сил на неподходящих кандидатов. Для начала подойдет онлайн-рекрутинг. 

Нужно будет:

• тщательно изучить резюме;

• попросить претендента дополнительно заполнить анкету с тестовым заданием;

• предварительно провести с ним письменное или голосовое интервью.

Так вы поймете, действительно ли кандидат мотивирован участвовать в конкурсе на вакансию.

Обратите внимание! Кандидаты, которые занимаются веерной рассылкой на вакансии и с неохотой соглашаются на какие-то дополнительные просьбы рекрутера, вряд ли осознанно выбрали вакансию и компанию, а значит, слабо мотивированы к работе. Опытный рекрутер этот момент сразу отметит и обезопасит себя от бесполезной работы.

Правило 5. Сокращать сроки и этапы рекрутинга и не тянуть с обратной связью

Обратите внимание на технологию под названием One-Day Recruiting. Это метод быстрого подбора персонала, предполагающий проведение всех этапов отбора кандидатов в течение одного дня. Это интенсивный подход, который позволяет сократить время поиска и найма сотрудников, особенно эффективен для закрытия вакансий с высокой потребностью в персонале или при необходимости срочного заполнения позиции.

Ключевые характеристики метода:

• Скорость: главное преимущество – быстрота. Процесс от начала до конца занимает один день.

• Эффективность: сфокусированный подход позволяет быстро отобрать лучших кандидатов из большого пула.

• Инновационность: часто включает использование современных технологий, таких как видео-собеседования, онлайн-тестирование и цифровые инструменты оценки.

• Интенсивность: требует высокой организационной подготовки и вовлечения со стороны рекрутера и руководителей.

• Фокус на кандидатах: кандидаты получают быстрый фидбэк и решение по вакансии в течение одного дня.

Рекрутинг и обратная связь не отделимы. В зависимости от позиции есть ориентировочные сроки, в рамках которых нужно обязательно дать ответ кандидату, иначе проделанная работа будет напрасной. Люди или примут предложение другой компании или просто откажутся от дальнейших этапов оценки из-за недоверия к работодателю.

Управленцы обычно готовы ждать решения несколько недель, понимая, что проходят многочисленные этапы согласования. Но и с ними нужно держать связь и информировать о статусе рассмотрения кандидатуры.

Претендентам на линейные позиции лучше давать ответ не позднее 2-3 рабочих дней после собеседования. А кандидатам на массовые позиции было бы хорошо дать обратную связь сразу либо на следующий день. Для этой категории работников в современных городах достаточно много потенциальных мест работы с идентичным предложением по условиям труда и специфике деятельности. Поэтому им нет никакого смысла неделю ждать ответа от какого-то одного работодателя.

Читайте на сайте статьи по теме Контр-оффер: когда использовать и как подготовить Как правильно составить job-offer – приглашение на работу Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding Подбор рабочего персонала: как привлечь и оценить