Рекрутинг: 5 правил для успешного подбора сотрудников

Рекрутинг представляет собой HR-процесс, цель которого обеспечивать подразделения персоналом в сроки и по требованиям, которые сформулированы в заявке на подбор. Успешный рекрутинг персонала и в том числе онлайн-рекрутинг выстраивают по правилам, которые гарантированно обеспечат продуктивную работу всех участников процесса – заказчика, рекрутера и кандидатов на вакансии. В статье пять таких правил, которые помогут выстроить процесс рекрутинга, понять, что такое рекрутинг на практике, и успешно закрывать вакансии.

Памятка «Как привлекать и удерживать представителей «воротничков» разных цветов» Примеры офферов Таблица метрик и активностей системы подбора и адаптации Чек-лист оценки профиля вакансии

Правило 1. Научиться точно снимать запрос и делать профиль вакансии

Успешный рекрутинг кандидатов начинается с заявки и профиля должности. Сегодня, как правило, этот процесс автоматизирован, и заказчик просто заполняет нужные графы в заявке, когда инициирует подбор в CRM-системе. Этого достаточно, если предстоит подобрать сотрудников на массовые позиции, где важно формальное соответствие кандидата требованиям и его желание работать. Когда речь идет о подборе управленца, узкого специалиста или, к примеру, HR-рекрутинге, нужно получить подробную информацию о кандидате. 

У будущего руководителя искомого специалиста важно выяснить:

• кто по специальности и квалификации нужен;

• какие знания и навыки требуются;

• какие лицензии, допуски, дипломы нужны;

• какие специалисты точно не подойдут.

Нужно определить, какой кандидат будет именно «подходящим» – не обязательно «идеальным». Искать «идеального» можно долго, в результате будет затрачено много ресурсов, а результат рекрутинга будет не достигнут.

Так, если кандидат понравился заказчику, но он просит показать еще людей – нужно выяснить, что мешает сделать выбор и каких качеств претенденту не хватает. В этой ситуации лучше объяснить заказчику, что, затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов на процесс рекрутинга.

Шесть принципов хорошего профиля вакансии, которые обеспечат более точный подбор

Совет. В заявке на подбор, как правило, обозначают срок, когда вакансию нужно закрыть. А вот сроки, в которые заказчик или внутренние эксперты должны рассмотреть предложенные резюме не прописывают. В результате процесс затягивается, и ценные претенденты теряются. В итоге рекрутинг дорожает за счет необходимости повторной рекламы и оценки. Лучше всего зафиксировать с заказчиком сроки обратной связи по резюме, тестовым заданиям и интервью.

Правило 2. Анализировать и выбирать эффективные источники и методы рекрутинга персонала

В системе рекрутинга источники привлечения кандидатов на вакансии делят на внутренние и внешние, и их достаточно много. Какие-то лучше работают на подбор специалистов высокотехнологичных специальностей, какие-то на массовых вакансиях, а какие-то заточены под поиск управленцев. Чтобы понимать, где лучше размещать объявления, полезно вести статистику откликов и анализировать ее не реже одного раза в квартал.

Чаще всего в качестве источников рекрутинга кандидатов используют работные сайты – hh.ru, superjob, rabota.ru. Они считаются универсальными инструментами подбора и дают хороший приток резюме практически по всем позициям.

Хорошо зарекомендовал себя поиск в социальных сетях, на отраслевых форумах, через профессиональные рекомендации и реферальные программы под девизом «Приведи друга».

Все больше компаний используют и другие методы рекрутинга:

• формируют собственный внутренний кадровый резерв;

• ведут работу с вузами и ссузами;

• сложные вакансии передают в рекрутинговые агентства.

Правило 3. Писать точные цепляющие объявления

На вопрос, что такое рекрутинг, можно ответить и так: это продажа компании и вакансии кандидатам. Поэтому еще одно важное правило рекрутинга – объявление на вакансию должно быть информативным, ярким и мотивирующим отправить в ответ резюме. Написать продающий текст – значит сфокусировать внимание потенциальных претендентов на нескольких блоках информации.

Блок «название вакансии». Важно четко сформулировать название вакансии. 

Есть три критерия:

1. Ключевое слово, по которому специалист опознает вакансию;

2. Точное название должности;

3. Лаконичность.

Например, лучше написать «разработчик облачных приложений» вместо «обладатель лучших знаний в области облачных технологий».

Блок «о компании». Для пользы рекрутинга полезно уделить внимание блоку «о компании», чтобы пробудить интерес читателя. Не нужно писать длинно. Достаточно 3–4 предложения, которые точно презентуют компанию: «Мы производим и продаем товары повседневного спроса, чтобы делать жизнь наших покупателей лучше и удобнее».

Блок «задачи и функционал по должности». Здесь важно удержаться от формальностей и четко описать круг задач будущего сотрудника. Не «решать задачи, направленные на повышение эффективности процессов», а «разработать стратегию продвижения продукта» и «предложить инструменты снижения издержек».

Блок «требования» и «условия» указывают все, что важно для успешной работы и что покажет претенденту, что он получит в качестве вознаграждения. Требования должны быть адекватными и соответствовать функционалу должности. Нет смысла требовать знания английского языка, если применять его будет негде.

В условиях лучше прописать больше конкретики. Не просто офис в центре, достоянная зарплата и оформление по ТК РФ. Поясните, что понимаете под достойной оплатой и офисом в центре.

Обратите внимание! В конце объявления желательно рассказать читателю, что ему делать дальше и как откликнуться на вакансию. Этот призыв подтолкнет будущего соискателя к активным действиям. Например: «пройдите по ссылке, заполните короткую анкету, прикрепите резюме и нажмите кнопку «отправить».

Правило 4. Продавать вакансию кандидатам и отсеивать тех, кто равнодушен

Вы сократите время на рекрутинг, если на первых этапах будете отсеивать слабо мотивированных соискателей. Для начала подойдет онлайн-рекрутинг. 

Нужно будет:

• тщательно изучить резюме;

• попросить претендента дополнительно заполнить анкету с тестовым заданием;

• предварительно провести с ним письменное или голосовое интервью.

Так вы поймете, действительно ли кандидат мотивирован участвовать в конкурсе на вакансию.

Обратите внимание! Кандидаты, которые занимаются веерной рассылкой на вакансии и с неохотой соглашаются на какие-то дополнительные просьбы рекрутера, вряд ли осознанно выбрали вакансию и компанию, а значит, слабо мотивированы к работе. Опытный рекрутер этот момент сразу отметит и обезопасит себя от бесполезной работы.

Правило 5. Сокращать сроки и этапы рекрутинга и не тянуть с обратной связью

Обратите внимание на технологию под названием One-Day Recruiting. Это метод быстрого подбора персонала, предполагающий проведение всех этапов отбора кандидатов в течение одного дня. Это интенсивный подход, который позволяет сократить время поиска и найма сотрудников, особенно эффективен для закрытия вакансий с высокой потребностью в персонале или при необходимости срочного заполнения позиции.

Ключевые характеристики метода:

• Скорость: главное преимущество – быстрота. Процесс от начала до конца занимает один день.

• Эффективность: сфокусированный подход позволяет быстро отобрать лучших кандидатов из большого пула.

• Инновационность: часто включает использование современных технологий, таких как видео-собеседования, онлайн-тестирование и цифровые инструменты оценки.

• Интенсивность: требует высокой организационной подготовки и вовлечения со стороны рекрутера и руководителей.

• Фокус на кандидатах: кандидаты получают быстрый фидбэк и решение по вакансии в течение одного дня.

Рекрутинг и обратная связь не отделимы. В зависимости от позиции есть ориентировочные сроки, в рамках которых нужно обязательно дать ответ кандидату, иначе проделанная работа будет напрасной. Люди или примут предложение другой компании или просто откажутся от дальнейших этапов оценки из-за недоверия к работодателю.

Управленцы обычно готовы ждать решения несколько недель, понимая, что проходят многочисленные этапы согласования. Но и с ними нужно держать связь и информировать о статусе рассмотрения кандидатуры.

Претендентам на линейные позиции лучше давать ответ не позднее 2–3 рабочих дней после собеседования. А кандидатам на массовые позиции — сразу или на следующий день. Чтобы выстроить системный подход к скорости, качеству и управляемости подбора, рекрутерам и HR-специалистам полезно опираться не только на практику, но и на проверенные методологии. 

Именно этому посвящен курс «Подбор и адаптация: борьба за таланты в условиях кадрового голода», где подробно разбираются эффективные модели рекрутинга, работа с воронкой и снижение потерь на каждом этапе подбора.

Читайте на сайте статьи по теме Контр-оффер: когда использовать и как подготовить Как правильно составить job-offer – приглашение на работу Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding Подбор рабочего персонала: как привлечь и оценить