Профиль должности – полезный документ, который используют в рекрутинге, профессиональном развитии сотрудников, оценке работы и карьерном продвижении. В структуру профиля должности работника вносят цели, задачи и функции по должности, требования к уровню и типу образования, а также компетенции и личностные качества подходящего кандидата. В статье разберем структуру документа и покажем, чем наполнить документ.
|
Содержание
Формальные требования, биографические данные и квалификация |
|
Алгоритм оценки качества источника подбора персонала
Памятка «Конструктор шаблонов продающего объявления о вакансии»
Чек-лист для проверки резюме
Чек-лист оценки качества рекрутинга |
Обзор должности
В этом разделе профиля должности специалиста пишут основные сведения о должности: название, цель, место в структуре компании, подчиненность и должности исполнителей. Можно еще сюда же добавить форму отчетности, конечный продукт и его пользователей.
Полезно и информативно будет, если перечислить функциональные обязанности и рабочие операции, которые должен выполнять специалист в этой должности или роли. Функции и операции можно сгруппировать. Например, у менеджера по продажам несколько видов работ: активные продажи, работа с документацией, сопровождение текущих договоров. А внутри каждой группы есть набор рабочих операций. У специалиста по адаптации можно выделить три направления работы: создание адаптирующего контента, организация активностей и контроль работы наставников в части работы с новичками и расписать операции по каждому из них.
|
Детально сформулированный профиль должности поможет:
|
|
Обратите внимание! Чем детальнее описана должность в профиле, тем проще будет формулировать требования к квалификации, навыкам и опыту будущего сотрудника. А значит вероятность ошибки найма снижается, и в команду будут попадать те, кто сможет быстрее адаптироваться к работе. |
Формальные требования, биографические данные и квалификация
В этом разделе профиля должности нужно указать требования к образованию, опыту работы и стажу. Можно расписать возможные варианты уровня образования – среднее профессиональное, высшее, бизнес-образование, дополнительная подготовка. Также полезно указать специализацию – техническое, юридическое, экономическое. Например, большая часть HR-специалистов пришли в профессию из гуманитарных вузов или изначально получили профессию психолога, социолога или социального работника. Для одних компаний такой подготовки достаточно, а кому-то обязательно нужно, чтобы специалисты по персоналу были по базовому образованию юристами или экономистами. В зависимости от специфики компании и должности, в профиле лучше указывать эти подробности.
Функции и задачи по должности
В этом разделе формулируют перечень функций, которые выполняет сотрудник на данной позиции. Сведения для раздела можно взять из должностной или рабочей инструкции. Это не будет дублированием информации, так как назначение документов разное. Профиль – для точного подбора и назначений. Инструкция – для оценки процесса работы сотрудника.
|
|
Обратите внимание! Не стоит путать функции и компетенции. Например, «сотрудник должен уметь организовывать процесс и контролировать этапу работы» – это компетенция. А «сотрудник ставит задачи подчиненным и контролирует этапы работы» – это функция. |
Ключевые показатели сотрудника по должности
В этом разделе перечисляют конечные продукты и результаты работы сотрудника. Кроме того, указывают внутренних или внешних заказчиков (пользователей). Эти результаты могут быть оцифрованы или даны описательно.
Например, для руководителя отдела маркетинга можно сформулировать основные результаты: процент узнаваемости бренда, аналитический отчет по клиентским предпочтениям 1 раз в месяц, количество вновь обратившихся клиентов за отчетный период. Для HR-специалиста это будут: процент удовлетворенности сотрудников, уровень вовлеченности в динамике к прошлому периоду, количество вовремя закрытых заявок на подбор и количество обработанных заявок персонала.
Примеры ключевых показателей по разным позициям для профиля должности
| Должность | Показатели | Результаты |
|
Специалист по продажам |
|
|
|
Инженер-программист |
|
|
|
Маркетолог |
|
|
|
Менеджер по персоналу |
|
|
|
Финансовый аналитик |
|
|
Профессиональные и личностные качества
Приоритетность тех или иных качеств и компетенций зависит от функций и задач по должности. Наиболее важные качества и навыки те, от которых зависит конечный результат работы специалиста – их нужно внести в данный раздел. Например, для личного помощника директора по персоналу это могут быть «способность работать в условиях многозадачности», «способность разложить задачу на подзадачи», «поисковая активность и умение работать с информацией», «сервисность» и «понимание рабочих процессов подразделения».
|
|
Совет. Чтобы составить качественный и достоверный профиль должности важно руководствоваться несколькими принципами: сначала определить потребности бизнеса и цели роли, исследовать отраслевые стандарты и лучшие практики. Следующим шагом – проконсультироваться с управленцами и текущими сотрудниками, чтобы собрать отзывы о вакансии. А в процессе формулирования документа важно писать конкретику, использовать четкий и краткий язык и не забывать время от времени обновлять профили. |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Как составить оффер на работу. Образцы писем
Как правильно написать объявление о вакансии, чтобы привлечь лучших кандидатов
|
