Как составить профиль должности

Профиль должности – один из основных HR-инструментов, на который нанизываются все остальные элементы процесса управления персоналом. Документ незаменим в рекрутинге, обучении, оценке и продвижении сотрудников. В нем описывают цели и задачи должности, формулируют требования к уровню образования, закрепляют функционал специалиста и необходимые компетенции по должности. В статье о том, как из каких частей состоит структура профиля и чем его наполнить.

Образец профиля должности руководителя отдела маркетинга

Описание позиции

Этот раздел профиля должности специалиста включает формулировку и назначение должности, название структурного подразделения, должность руководителя и перечень подчиненных. Нужно перечислить, какие операции выполняет специалист на этой должности. Можно сгруппировать рабочие операции по видам. Например, работа менеджера по продажам включает несколько групп (видов) работы: активные продажи, работа с документацией, сопровождение текущих договоров. Внутри каждой группы несколько рабочих операций.

Как организовать подбор персонала в компании, читайте в статье.

Обратите внимание! Чем детальнее будет описана должность в профиле, тем точнее можно сформулировать требования по навыкам и компетенциям к будущему сотруднику. Вероятность того, что в команду придет именно тот, кто нужен, увеличится.

Биографические требования к кандидату

В этом разделе профиля занимаемой должности нужно указать требования к образованию, опыту работы, стажу работы. Можно расписать возможные варианты уровня образования – среднее профессиональное, высшее, бизнес-образование, дополнительная подготовка. Также полезно указать специализацию – техническое, юридическое, экономическое. Например, большая часть HR-специалистов пришли в профессию из гуманитарных вузов или изначально получили профессию психолога, социолога или социального работника. Для одних компаний такой подготовки достаточно, а кому-то обязательно нужно, чтобы специалисты по персоналу были юристами или экономистами. В зависимости от специфики работы на должности, в профиле лучше указать эти подробности.

Функции и задачи должности

В этом разделе формулируют перечень функций, которые будут возложены на сотрудника на данной позиции. Сведения для раздела можно взять из должностной инструкции. Это не будет дублированием информации, так как назначение этих двух документов разное. Профиль – для точного подбора и назначений. Инструкция – для оценки процесса работы сотрудника.

Обратите внимание! Не стоит мешать функции и компетенции. Например, «сотрудник должен уметь вести переговоры и выступать публично» – это компетенция. А «сотрудник будет вести переговоры с потенциальными контрагентами и выступать на отраслевых мероприятиях» – это функционал.

Ключевые показатели позиции

В этом разделе перечисляют результаты (продукты), которые сотрудник на этой должности выполняет в интересах внутренних или внешних заказчиков. Эти результаты могут быть оцифрованы или даны описательно.

Например, для руководителя отдела маркетинга можно сформулировать основные результаты: процент узнаваемости бренда, аналитический отчет по клиентским предпочтениям 1 раз в месяц, количество вновь обратившихся клиентов за отчетный период.

Для HR-специалиста это будут: процент удовлетворенности сотрудников, уровень вовлеченности в динамике к прошлому периоду, количество вовремя закрытых заявок на подбор и количество обработанных заявок персонала.

Компетенции профессиональные и личностные

Приоритетность тех или иных компетенций зависит от функций и задач должности. Наиболее важные качества и навыки те, от которых зависит конечный результат работы специалиста на должности. Именно их и фиксирую в данном разделе. Например, для референта отдела персонала это могут быть «способность работать в условиях многозадачности», «сервисность» и «понимание рабочих процессов подразделения».

Подробнее про soft и hard skills читайте в нашем материале

Шкала, по которой удобно оценивать компетенции

Совет. В разделе с личными данными полезно прописать качества, которыми должен обладать сотрудник, чтобы соответствовать особенностям корпоративной культуры. Например, это могут быть такие компетенции, как «понимание потребностей сотрудников» и «построение долгосрочных отношений с контрагентами».