Профиль должности — один из ключевых документов в системе управления персоналом. Его используют в подборе сотрудников, профессиональном развитии, оценке эффективности работы и карьерном продвижении. В структуру профиля включают цели и задачи роли, функции, требования к должности, уровень образования, опыт работы, а также компетенции сотрудника и его профессиональные качества. Грамотно составленный документ помогает выстроить прозрачные ожидания между бизнесом и специалистом.
|
Содержание
Формальные требования, биографические данные и квалификация |
|
Шаблон профиля должности |
Обзор должности
В этом разделе профиля должности описывают основные сведения: название роли, цель позиции, место в организационной структуре, подчиненность и взаимодействие с другими подразделениями. Дополнительно можно указать форму отчетности, конечный продукт деятельности и пользователей результата работы.
Важно перечислить функциональные обязанности и рабочие операции, которые должен выполнять сотрудник. Например, для менеджера по продажам это могут быть активные продажи, работа с документацией и сопровождение договоров. Для HR-специалиста — подбор персонала, адаптация новичков и сопровождение внутренних HR-процессов.
Чем детальнее раскрыто описание должности, тем проще в дальнейшем сформулировать требования к должности, определить необходимые навыки и минимальный опыт работы. Это снижает риск ошибочного найма и ускоряет адаптацию сотрудника.
|
Детально сформулированный профиль должности поможет:
|
Формальные требования, биографические данные и квалификация
В этом разделе профиля должности нужно указать требования к образованию, опыту работы и стажу. Можно расписать возможные варианты уровня образования – среднее профессиональное, высшее, бизнес-образование, дополнительная подготовка. Также полезно указать специализацию – техническое, юридическое, экономическое.
Например, большая часть HR-специалистов пришли в профессию из гуманитарных вузов или изначально получили профессию психолога, социолога или социального работника. Для одних компаний такой подготовки достаточно, а кому-то обязательно нужно, чтобы специалисты по персоналу были по базовому образованию юристами или экономистами. В зависимости от специфики компании и роли эти требования к должности важно фиксировать в профиле.
Скачайте готовый шаблон профиля должности и проверьте полноту составления вашего профиля
Функции и задачи по должности
В этом разделе формулируют перечень функций, которые выполняет сотрудник на данной позиции. Сведения для раздела можно взять из должностной или рабочей инструкции. Это не будет дублированием информации, так как назначение документов разное. Профиль должности используется для подбора и оценки соответствия кандидата роли, а инструкция — для оценки процесса работы сотрудника.
|
Обратите внимание! Не стоит путать функции и компетенции сотрудника. Например, «сотрудник должен уметь организовывать процесс и контролировать этапу работы» – это компетенция. А «сотрудник ставит задачи подчиненным и контролирует этапы работы» – это функция. |
Ключевые показатели сотрудника по должности
В этом разделе перечисляют конечные продукты и результаты работы сотрудника. Кроме того, указывают внутренних или внешних заказчиков (пользователей). Эти результаты могут быть оцифрованы или даны описательно и напрямую связаны с профессиональными качествами, опытом работы и уровнем ответственности по роли.
Например, для руководителя отдела маркетинга можно сформулировать основные результаты: процент узнаваемости бренда, аналитический отчет по клиентским предпочтениям 1 раз в месяц, количество вновь обратившихся клиентов за отчетный период. Для HR-специалиста это будут: процент удовлетворенности сотрудников, уровень вовлеченности в динамике к прошлому периоду, количество вовремя закрытых заявок на подбор и количество обработанных заявок персонала.
Примеры ключевых показателей по разным позициям для профиля должности
| Должность | Показатели | Результаты |
|
Специалист по продажам |
|
|
|
Инженер-программист |
|
|
|
Маркетолог |
|
|
|
|
|
|
|
Финансовый аналитик |
|
|
Профессиональные и личностные качества
Приоритетность тех или иных качеств и компетенций зависит от функций и задач по должности. Наиболее важные профессиональные качества и компетенции сотрудника – те, от которых зависит конечный результат работы специалиста – их нужно внести в данный раздел. Например, для личного помощника директора по персоналу это могут быть «способность работать в условиях многозадачности», «способность разложить задачу на подзадачи», «поисковая активность и умение работать с информацией», «сервисность» и «понимание рабочих процессов подразделения».
На практике именно грамотно составленный профиль должности, четкое описание должности, корректные требования к должности, а также понимание необходимого опыта работы, компетенций сотрудника и его профессиональных качеств позволяют рекрутеру эффективно подбирать персонал.
Эти навыки подробно разбираются на курсе «Поиск и подбор персонала: от классики до digital», где рассматриваются современные и классические подходы к подбору, оценке кандидатов и работе с профилями должностей.
|
Совет. Чтобы составить качественный и достоверный профиль должности важно руководствоваться несколькими принципами: сначала определить потребности бизнеса и цели роли, исследовать отраслевые стандарты и лучшие практики. Следующим шагом – проконсультироваться с управленцами и текущими сотрудниками, чтобы собрать отзывы о вакансии. А в процессе формулирования документа важно писать конкретику, использовать четкий и краткий язык и регулярно обновлять требования к должности с учетом изменений бизнеса. |
|
Читайте новые статьи на сайте
HR в единственном числе: кто это?
Специфика найма в клиниках: поиск медсестер и врачей
Как бороться с прокрастинацией |
