7 495 414-47-01
Заказать звонок
Войти
Арбат, пер. Калошин, д. 4, стр. 1, помещение I-К3
1-arb.ru
Курсы
Магазин
Мероприятия
Миссия компании
Кадровые курсы
О компании
    1-arb.ru
    Курсы
    Магазин
    Мероприятия
    Миссия компании
    Кадровые курсы
    О компании
      1-arb.ru
      0
      • Курсы
      • Магазин
      • Мероприятия
      • Миссия компании
      • Кадровые курсы
      • О компании
      Все статьи
      Кадры Вебинары Вопросы и ответы Главное сейчас Трудовой кодекс РФ Управление персоналом
      Кадры
      Вебинары
      Вопросы и ответы
      Главное сейчас
      Дисциплина труда
      Кадровое делопроизводство Договоры Другие обязательные документы Локальные акты Организация документооборота Отчеты Регистрация, хранение и уничтожение Трудовые книжки
      Охрана труда
      Проверки
      Спецпроекты
      Трудовой кодекс РФ
      Трудовые отношения Выход на пенсию Оплата труда Отдельные категории работников Отпуска Прием на работу Рабочее время Увольнение Условия труда
      Управление персоналом
      Организация службы персонала HR-идеи
      Функции службы персонала Адаптация и наставничество Мотивация Оценка персонала Подбор

      Менеджер по подбору персонала: обязанности и KPI

      • Статьи
      • Менеджер по подбору персонала: обязанности и KPI
      6 декабря
      167

      Работа менеджера по подбору или по-другому – должность рекрутера, специалиста по подбору персонала обеспечивает компании полезное обновление команды. Вместе с новыми сотрудниками приходит больше знаний и компетенций, без которых развитие бизнеса было бы затруднено. Процесс подбора специалистов с каждым годом усложняется, а конкуренция работодателей за ценных кандидатов становиться острее. Значит и требования к менеджеру по подбору кадров становятся выше. В статье о том, какие задачи стоят перед менеджером по персоналу и как оценить работу этого специалиста.

      Содержание

       

      Задачи менеджера по подбору персонала

      Четыре основных KPI менеджера по подбору персонала

      Скачайте образцы документов для работы:

      Бланк для оценки компетенций рекрутера

      Задачи менеджера по подбору персонала

      Должность менеджера по подбору персонала предполагает много творческих и одновременно рутинных операций. Выделим несколько наиболее важных для бизнеса задач и обязанностей менеджера по подбору персонала.

      Первая задача рекрутера в компании – это в широком смысле организация процесса комплектации подразделений сотрудниками согласно действующему штатному расписанию и заявкам руководителей. Здесь можно выделить несколько подзадач: создание входящей воронки, организация процесса оценки, подготовка договоренностей кандидата с работодателем.

      Вторая важная задача рекрутера персонала – определять потребность в персонале в периоды организационных изменений, расширения бизнеса, сокращений. Нужно не просто выполнять целевые цифры, но и регулярно оценивать оптимальный уровень загруженности специалистов на разных должностях, чтобы не допускать перекосов и избыточного найма.

      Третья задача менеджера по подбору сотрудников заключается в том, чтобы организовывать взаимодействие кандидатов с внутренними экспертами и руководителями в период найма. Четвертая задача менеджера по подбору персонала компании – самостоятельно проводить первичную оценку очно и онлайн. Сюда входят подзадачи: оценка резюме на соответствие требованиям вакансии, телефонные и видеоинтервью, очные встречи и собеседования, информирование соискателей о планах и решениях компании.

      Бланк для оценки компетенций и качеств рекрутера (специалиста по подбору персонала, менеджера по подбору сотрудников) скачайте по ссылке.

      Совет

       

      Непосредственный руководитель имеет решающее слово в подборе, потому что сотрудник – это инструмент реализации задач его подразделения. Тем не менее рекрутеру стоит смело высказывать опасения и предупреждать управленцев о рисках, если в ходе оценки такие вскрылись.

      Четыре основных KPI менеджера по подбору персонала

      Кроме уже перечисленных задач менеджер по подбору персонала ведет отчетность в установленном внутренним документооборотом формате и предоставляет эту отчетность руководителю. Управленец в свою очередь на основании полученных данных оценивает работу рекрутера по определенным показателям. Эти показатели фиксируют в должностной инструкции менеджера по подбору.

      Показатель 1. Коэффициент выполнения плана по подбору персонала. Показатель рассчитывают, как соотношение плана количества вакансий к закрытию и фактического количества закрытых вакансий.

      Формула расчета коэффициента выполнения плана


      Квпп = Nфакт / Nплан*100%, где:


      Квпп – коэффициент выполнения плана по подбору;


      Nфакт – количество вакансий к закрытию в плане;


      Nплан – количество фактически закрытых вакансий.

      Показатель 2. Срок закрытия вакансии. Этот показатель отражает время, которое проходит с момента получения заявки на подбор до даты, когда кандидат получает и принимает оффер компании. В некоторых компаниях финальной точкой работы менеджера по подбору персонала над вакансией считают дату заключения трудового договора с подобранным специалистом или даже момент окончания им испытательного срока. В данном коэффициенте именно эта финальная точка считается окончанием работы над вакансией и отражается в отчетах.

      Совет

       

      Формулируя заявки на подбор, отделу персоналу стоит закладывать дополнительное время на непредвиденные ситуации в работе. Если, к примеру, срок закрытия вакансии линейного исполнителя стандартные две недели, заложите еще несколько дней на случаи, если финальный кандидат заболеет или будет вынужден дольше решать какие-то личные вопросы.

      Показатель 3. Стоимость закрытия одной вакансии

      Этот показатель рассчитывают, сложив все расходы, которые понадобились на закрытие вакансии. Кто-то в отделе подбора персонала считает только прямые затраты, а кто-то включает и косвенные – коммунальные услуги и амортизацию оборудования. Стоимость закрытия вакансии отличаться в зависимости от категории и сложности должности. Для того, чтобы оценить этот показатель, нужно установить эталоны или вилки эталонов, а также допустимые нормы отклонений. Например, стоимость закрытия вакансии юриста – 15 000 рублей. Допустимое отклонение в сторону увеличения – до 15%.

      Как правило, в расчет стоимости закрытия вакансии включают доступ к базам резюме, размещение на работных сайтах, изготовление информационных материалов, затраты на телефонную связь и интернет, а также организацию рабочего места для рекрутера. Сюда же входит оплата рабочего время рекрутера или оплата услуг рекрутингового агентства. Формула – ниже.

      Формула для расчета стоимости закрытия одной вакансии


      СТзв = ОЗн : Кзв, где:


      СТзв – стоимость закрытия вакансии;


      ОЗн – общие затраты на найм за отчетный период;


      Кзв – количество закрытых вакансий за отчетный период.

      Показатель 4. Текучесть сотрудников на испытательном сроке

      Здесь считают количество новичков, которые по разным причинам уволились или были уволены в первые 3 месяц работы, а работа с ними входила в обязанности менеджера по подбору персонала.

      Формула расчета текучести на испытательном сроке


      Тис = количество уволенных сотрудников на испытательном сроке за период / среднесписочное количество сотрудников на испытательном сроке за период *100%

      Чтобы правильно использовать данную формулу, нужно рассчитывать среднесписочную численность. Среднесписочная численность работников “за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

      О причинах, последствиях и способах снизить высокую текучесть кадров, читайте в нашем материале

      Обратите внимание! Текучесть на испытательном сроке традиционно считается метрикой рекрутинга, хотя останется новичок в компании или нет зависит не только от качества подбора. Этот показатель нужно вводить и в KPI непосредственного руководителя, наставника и специалиста по адаптации.

      ПАМЯТКА


      10 дополнительных метрик, которые часто используют в рекрутинге


      1. Количество открытых вакансий на одного рекрутера за отчетный период

      2. Количество закрытых вакансий на одного рекрутера за отчетный период

      3. Эффективность рекрутинговых каналов

      4. Процент конвертации откликов по каждой вакансии

      5. Процент принятия офферов

      6. Стоимость каждого канала поиска

      7. Доля внутреннего рекрутинга в общей структуре найма

      8. Укомплектованность штата за отчетный период

      9. Процент добровольных увольнений в первые 3 месяца, полгода, год

      10. Количество релевантных откликов по каждой вакансии

      Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе.


      Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.

      • Комментарии
      ...Загрузка комментариев...

      Назад к списку Следующая статья
       
      Компания
      Миссия
      Основные сведения
      Структура и органы управления образовательной организации
      Документы
      Образование
      Образовательные стандарты
      Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
      Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
      Стипендии и иные виды материальной поддержки
      Платные образовательные услуги
      Финансово-хозяйственная деятельность
      Вакантные места для приема (перевода)
      Доступная среда
      Международное сотрудничество
      Отзывы клиентов
      Наши спикеры
      Политика обработки и защиты персональных данных
      Реквизиты
      Магазин
      Курсы
      Статьи
      Управление персоналом
      Будьте всегда в курсе
      Оставайтесь на связи
      Наши контакты

      7 495 414-47-01
      Будни: с 9:00 до 18:00
      Арбат, пер. Калошин, д. 4, стр. 1, помещение I-К3
      support@1-arb.ru
      © 2023 1-arb.ru. При использовании материалов сайта ссылка на первоисточник обязательна.
      0

      Корзина

      Ваша корзина пуста
      Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки