7 495 414-47-01
Заказать звонок
Войти
127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
1-arb.ru
Конференция «HR-вызовы»
★Обучение
АРБ.Медиа
Наши спикеры
О нас
Кадровые курсы
Сведения об образовательной организации
Корпоративное обучение
HR-видео
    1-arb.ru
    Конференция «HR-вызовы»
    ★Обучение
    АРБ.Медиа
    Наши спикеры
    О нас
    Кадровые курсы
    Сведения об образовательной организации
    Корпоративное обучение
    HR-видео
      1-arb.ru
      0
      • Конференция «HR-вызовы»
      • ★Обучение
      • АРБ.Медиа
      • Наши спикеры
      • О нас
      • Кадровые курсы
      • Сведения об образовательной организации
      • Корпоративное обучение
      • HR-видео

      Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены

      • Статьи
      • Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены
      9 января
      6093

      Задача менеджера по подбору персонала в том, чтобы укомплектовывать штат подходящими сотрудниками и помогать им интегрироваться в команды. Профессия рекрутера постоянно развивается – появляются новые технологичные инструменты, способы привлечь таланты и возможности заинтересовать их предложением о работе. Меняются и требования к результатам работы менеджера по подбору кадров – они усложняются. В статье о том, какие задачи стоят перед менеджером по персоналу и как оценить его работу.

      Содержание

       

      Функции и задачи менеджера по подбору персонала

      Основные KPI сотрудника на позиции менеджера по подбору персонала

      Алгоритм поиска кандидатов


      Памятка «Конструктор шаблонов продающего объявления о вакансии»


      Пример вопросов к руководителю для заявки на подбор персонала


      Таблица программ для автоматизации подбора персонала


      Чек-лист оценки качества рекрутинга

      Функции и задачи менеджера по подбору персонала

      Работа менеджером по подбору персонала предполагает много творческих и одновременно рутинных операций. Вот несколько ключевых для бизнеса задач и обязанностей менеджера по подбору персонала.

      Первая задача рекрутера в компании – в широком смысле организовать процесс комплектации подразделений сотрудниками согласно действующему штатному расписанию и заявкам руководителей. 

      Здесь можно выделить несколько подзадач:

      • запуск рекламной компании;

      • управление входящей воронкой;

      • организация процесса первичной и профессиональной оценки;

      • подготовка договоренностей кандидата с работодателем;

      • контроль процесса найма.

      Вторая задача менеджера по подбору персонала – определять потребность в персонале в периоды организационных изменений, расширения бизнеса, сокращений. Нужно не просто выполнять целевые цифры, но и регулярно оценивать оптимальный уровень загруженности специалистов на разных должностях, чтобы не допускать перекосов и избыточного найма.

      Третья задача менеджера по подбору сотрудников заключается в том, чтобы организовывать взаимодействие кандидатов с внутренними экспертами и руководителями в период найма.

      Четвертая задача менеджера по подбору персонала компании – самостоятельно проводить первичную оценку очно и онлайн. 

      Сюда входят подзадачи:

      • оценка резюме на соответствие требованиям вакансии;

      • телефонные и видеоинтервью;

      • очные встречи и собеседования;

      • тестирование;

      • информирование соискателей о планах и решениях компании.

      Расширенный список функций менеджера по подбору персонала:


      • участие в разработке проекта, согласовании и реализации утвержденной стратегии найма;

      • поиск и привлечение релевантных кандидатов через различные каналы;

      • входящая оценка кандидатов с использованием надежных и информативных методов отбора: тестов, интервью, практических заданий;

      • презентация финальных кандидатов заказчикам и согласование оффера;

      • встреча новых сотрудников и сопровождения их адаптации в компании;

      • анализ тенденций рынка труда и конкурентоспособности предложений о работе компании;

      • отчетность руководителю отдела подбора или директору по персоналу.

      Совет. Решающее слово в подборе сотрудников у нанимающих менеджеров, потому что сотрудник – это инструмент реализации задач его подразделения. Тем не менее, рекрутеру стоит активно участвовать в процессе оценки, высказывать опасения и предупреждать управленцев о рисках, если в ходе оценки такие вскрылись.

      Основные KPI сотрудника на позиции менеджера по подбору персонала

      Кроме вышеперечисленных задач менеджер по подбору персонала ведет отчетность в установленном внутренним документооборотом формате и предоставляет эту отчетность руководителю. Управленец в свою очередь на основании полученных данных оценивает работу рекрутера по определенным показателям. Эти показатели фиксируют в должностной инструкции менеджера по подбору.

      Показатель 1. Коэффициент выполнения плана по подбору персонала. Показатель рассчитывают, как соотношение плана количества вакансий к закрытию и фактического количества закрытых вакансий.

      Формула расчета коэффициента выполнения плана


      Квпп = Nфакт / Nплан*100%, где:


      Квпп – коэффициент выполнения плана по подбору;


      Nфакт – количество вакансий к закрытию в плане;


      Nплан – количество фактически закрытых вакансий.

      Показатель 2. Срок закрытия вакансии. Этот показатель отражает время, которое проходит с момента получения заявки на подбор до даты, когда кандидат получает и принимает оффер компании. В некоторых компаниях финальной точкой работы менеджера по подбору персонала над вакансией считают дату заключения трудового договора с подобранным специалистом или даже момент окончания им испытательного срока. В данном коэффициенте именно эта финальная точка считается окончанием работы над вакансией и отражается в отчетах.

      Совет. Формулируя заявки на подбор, отделу персоналу стоит закладывать дополнительное время на непредвиденные ситуации в работе. Если, к примеру, срок закрытия вакансии линейного исполнителя стандартные две недели, заложите еще несколько дней на случаи, если финальный кандидат заболеет или будет вынужден дольше решать какие-то личные вопросы.

      Показатель 3. Стоимость закрытия одной вакансии. Этот показатель рассчитывают, сложив все расходы, которые понадобились на закрытие вакансии. Кто-то в отделе подбора персонала считает только прямые затраты, а кто-то включает и косвенные – коммунальные услуги и амортизацию оборудования.

      Стоимость закрытия вакансии отличаться в зависимости от категории и сложности должности. Чтобы оценить этот показатель, нужно установить эталоны или вилки эталонов, а также допустимые нормы отклонений. Например, стоимость закрытия вакансии юриста – 15 000 рублей. Допустимое отклонение в сторону увеличения – до 15%.

      Как правило, в расчет стоимости закрытия вакансии включают доступ к базам резюме, размещение на работных сайтах, изготовление информационных материалов, затраты на телефонную связь и интернет, а также организацию рабочего места для рекрутера. Сюда же входит оплата рабочего время рекрутера или оплата услуг рекрутингового агентства. Формула – ниже.

      Формула для расчета стоимости закрытия одной вакансии


      СТзв = ОЗн : Кзв, где:


      СТзв – стоимость закрытия вакансии;


      ОЗн – общие затраты на найм за отчетный период;


      Кзв – количество закрытых вакансий за отчетный период.

      Показатель 4. Текучесть сотрудников на испытательном сроке. Здесь считают количество новичков, которые по разным причинам уволились или были уволены в первые три месяца работы, а работа с ними входила в обязанности менеджера по подбору персонала.

      Формула расчета текучести на испытательном сроке


      Тис = количество уволенных сотрудников на испытательном сроке за период / среднесписочное количество сотрудников на испытательном сроке за период *100%

      Чтобы правильно использовать данную формулу, нужно рассчитывать среднесписочную численность. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

      Дополнительные KPI для менеджера по подбору персонала:


      • коэффициент принятия предложения: процент кандидатов, которые приняли предложение о работе после прохождения входящей оценки;

      • уровень удержания персонала: количество нанятых сотрудников, которые остаются в организации в течение определенного периода времени (например, шести месяцев или года);

      • качество подбора: общая удовлетворенность нанимающих менеджеров работой нового сотрудника;

      • профессиональное и культурное разнообразие кандидатов: процент кандидатов разного пола, возраста и направленности знаний, что свидетельствует принципам разнообразия и инклюзивности;

      • уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора персонала и опытом работы в организации.

      В рекрутинге используют метрики, которые помогают поддерживать процесс подбора и вовремя выявлять узкие места и отклонения:


      • количество открытых вакансий на одного рекрутера за отчетный период;

      • количество закрытых вакансий на одного рекрутера за отчетный период;

      • эффективность рекрутинговых каналов;

      • процент конвертации откликов по каждой вакансии;

      • процент принятия офферов;

      • стоимость каждого канала поиска;

      • доля внутреннего рекрутинга в общей структуре найма;

      • укомплектованность штата за отчетный период;

      • процент добровольных увольнений в первые 3 месяца, полгода, год;

      • количество релевантных откликов по каждой вакансии.

      Обратите внимание! Текучесть на испытательном сроке традиционно считается метрикой рекрутинга, хотя останется новичок в компании или нет зависит не только от качества подбора. Этот показатель нужно вводить и в KPI непосредственного руководителя, наставника и специалиста по адаптации.

      Читайте на сайте статьи по теме


      Главные HR-метрики, которые все анализируют


      Реферальный рекрутинг: зачем нужен и как запустить


      Как не сгореть в массовом подборе: сервисы автоматизации, аудиоботы и другие полезные инструменты

      • Комментарии
      ...Загрузка комментариев...

      Назад к списку Следующая статья
       
      Компания
      Миссия
      Основные сведения
      Структура и органы управления образовательной организации
      Документы
      Образование
      Образовательные стандарты
      Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
      Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
      Стипендии и иные виды материальной поддержки
      Платные образовательные услуги
      Финансово-хозяйственная деятельность
      Вакантные места для приема (перевода)
      Доступная среда
      Международное сотрудничество
      Отзывы клиентов
      Наши спикеры
      Политика обработки и защиты персональных данных
      Программа лояльности
      Реквизиты
      Магазин
      Курсы
      АРБ.Медиа
      Мотивация
      Подбор и адаптация
      Обучение и оценка
      Аналитика, бюджет, стратегия
      Психология управления
      Цифровизация
      Все статьи
      Новости
      Оставайтесь на связи
      Наши контакты

      7 495 414-47-01
      Будни: с 9:00 до 18:00
      127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
      support@1-arb.ru
      © 2025 1-arb.ru. При использовании материалов сайта ссылка на первоисточник обязательна.
      0

      Корзина

      Ваша корзина пуста
      Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки

      Пользуясь нашим сайтом, вы соглашаетесь с тем, что мы используем cookies