Заявка на подбор персонала не регламентируется трудовым законодательством, поэтому ее составляют в свободной форме. Принцип такой: чем больше в документе будет полезной и точной информации от заказчика подбора, тем рекрутеру будет понятнее, кого искать и как оценивать. В статье рекомендации, как составить документ, какие разделы включить и образец заявки на подбор.
![]() |
Алгоритм поиска кандидатов
Памятка «О чем спросить и что оценивать в ходе телефонного интервью»
Пример вопросов кандидату на должность руководителя
Пример вопросов к руководителю для заявки на подбор персонала
Пример заявки на подбор персонала |
Кто участвует в работе над созданием заявки на подбор
Заявку на подбор сотрудника можно составить на основе профиля должности или внести дополнения по результатам интервью с заказчиком подбора. В первом случае документ получится формально точным, но не будет возможности учесть нюансы, которые возникают в процессе устной беседы.
Интервью даст возможность дополнить заявку на подбор важными подробностями, которые касаются личностных качеств искомого сотрудника, особенностей рабочего процесса и неочевидных требований в квалификации. Полно и грамотно сформулированные требования упрощают работу рекрутеров и экспертов, которые принимают участие во входящей оценке кандидатов.
Заявку на подбор персонала разрабатывает HR-специалист совместно с руководителем будущего сотрудника и экспертами кампании в той или иной области. Управленец даст информацию по задачам и рабочим операциям, а эксперт поможет прописать необходимые профессиональные компетенции.
![]() |
Обратите внимание! Задача HR-специалиста – организовать процесс разработки заявки, зафиксировать полученную от руководителя и экспертов информацию, сверить ее со штатным расписанием и документами, в которых прописан функционал и требования к должности. |
Какую информацию собрать для заявки на подбор сотрудника
Если заявки на подбор приходится составлять с нуля, для начала нужно составить список открытых вакансий, изучить запрос на поиск вакансий, определить круг лиц, которые будут участвовать в процессе подбора и оценки. Это могут непосредственный начальник, руководитель проекта, ведущий специалист в своей области. Например, ведущий логист, старший юрисконсульт или финансовый аналитик.
Затем нужно взять должностные инструкции и, если есть, профили должности и внести в будущие заявки информацию о функциях и требованиях. Теперь можно провести интервью с заказчиком вакансии, чтобы расширить и скорректировать данные. Например, в случае, если документы давно не обновлялись, и информация в них устарела.
![]() |
Совет. Если позволяет время и ресурсы дополнительно полезно будет поговорить с будущими коллегами сотрудника, понаблюдать за их работой и работой других сотрудников на должностях, аналогичных искомой. Можно изучить отчетность, рабочую документацию и публичную переписку сотрудников на интересующих рекрутера должностях. Все это поможет конкретизировать заявку на подбор кандидата на должность. |
Как выглядит структура заявки на подбор
Обязательной формы документа не существует, потому что он не регламентирован трудовым законодательством. Заявку на подбор персонала выполняют в добровольном порядке в свободной форме исключительно с целью сделать отбор и оценку кандидатов более точным и удобным.
Также полезно прописать требуемые личностные качества, возможные карьерные траектории, входящие испытания и форму трудового сотрудничества.
Пример разделов заявки на подбор
|
![]() |
Обратите внимание! В процессе составления заявки на подбор стоит воздержаться от внесения в нее данных, которые расцениваются как дискриминационные и запрещены законом: требования к полу, возрасту, внешнему виду, весу, росту, национальности, вероисповеданию и политическим взглядам. |
Как в заявке на подбор персонала отразить требования к кандидатам
Структура заявки на подбор персонала включает несколько разделов, изучив которые рекрутер сможет сопоставить данные из резюме, анкеты и тестов и сделать предварительный вывод, подходит или не подходит кандидат для конкретной вакансии.
Название должности. Тут все вроде бы просто и очевидно – руководитель подразделения назовет должность, на которую ему нужен человек. HR-специалисту нужно будет проверить, если ли такая вакансия в штатном расписании и правильно ли ее сформулировал управленец.
Важно не допустить путаницы, если в компании используются разные названия: «юрисконсульт» и «юрист», «бухгалтер» и «сотрудник бухгалтерии». В заявке на подбор тогда нужно точно отразить особенности каждой из должностей. Также внимательно нужно отнестись к градациям должностей: «главный специалист», «ведущий специалист», «младший специалист». Названия могут быть достаточно формальными, но для подбора и «продажи» вакансии ценным соискателям формулировки имеют значение.
Функционал и задачи. В заявке на подбор полезно разделить функции на основные и периодические. Особенно это важно для массовых вакансий, когда за одним названием должности стоят различные задачи. Например, в отделе персонала 4 менеджера по персоналу. Один 80 процентов времени занимается оценкой сотрудников, а оставшиеся часы готовит отчетность. Другой сотрудник на такой же позиции отвечает за пребординг и онбординг. Третий – занимается HR-аналитикой. Соответственно, к опыту и знаниям кандидатов на данную должность будут разные требования.
Требования к опыту. Главное – понять, что важнее руководителю будущего сотрудника: чтобы он обладал необходимыми опытом по профессии – так называемыми твердыми навыками или ключевым моментом в оценке станут личностные качества и модели поведения – мягкие навыки.
Например, для кандидата на должность инвестиционного аналитика на первом месте стоит подтвержденные квалификация, опыт в профессии, сертификаты и только потом командность, доброжелательность и умение стратегически мыслить. А для вакансии менеджера по сопровождению клиентов наиболее важны личностные качества: коммуникабельность, умение убеждать, активность, потом уже специальность по диплому.
Личностные качества. Здесь нужно указать черты характера будущего сотрудника, яркие стороны личности, которые помогут ему успешно справляться с работой. Пусть заказчик перечислит в заявке на подбор, какие пять качеств, по его мнению, наиболее важны в подчиненных, а какие по опыту только мешают работе.
Например, лидерские качества для тимлида обязательны, а рядовому разработчику они не нужны. А амбициозность и отличные ораторские навыки вряд ли пригодятся сотруднику, задача которого будет составлять планы и сводить отчеты. Человек с амбициями недолго останется на такой работе.
Условия работы. В разделе заявки на подбор кандидата об условиях работы нужно подробно описать условия трудового договора: основная работа, совместительство, возможность удаленной работы, режим работы, мобильность, размер зарплаты и ее составляющие, дополнительные льготы и компенсации. Сюда же можно внести информацию об оборудовании, которое предоставляет компания: компьютер, смартфон, служебный автомобиль.
Скачать заявку на подбор персонала – образец по ссылке
Как составить заявку на подбор в три приема
Лаконичная и точная заявка на подбор снижает риск представить заказчику «не того кандидата». Поэтому так важно в начале подбора правильно снять запрос, обработать его и сформулировать документ.
Делайте это в три приема:
Прием первый. Сформулируйте функционал и требуемые навыки вместе с заказчиком подбора. Это поможет рекрутерам быстро оценить соответствие кандидатов и отсеять неподходящих.
Прием второй. Составьте краткое описание должности, в котором будут ключевые преимущества позиции и компании:
Прием третий. Перечислите условия работы для искомого специалиста:
|