Успешный процесс подбора персонала в идеале переходит в эффективный онбординг. Онбординг – это простыми словами комплекс спланированных активностей внутри компании, которые помогают новичкам быстрее интегрироваться в корпоративную среду и лучше адаптироваться к работе. В статье – этапы онбординга, правила организации работы, возможные риски и критерии результата.
Содержание
|
![]() |
Бланк с универсальным набором активностей по адаптации нового сотрудника
Памятка «Конструктор шаблонов продающего объявления о вакансии»
Таблица ключевых групп полезных HR-метрик
Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей
Чек-лист для комплексного чек-апа HR-функции в компании
Чек-лист оценки качества рекрутинга |
Онбординг: этапы
Чем раньше компания начнет интегрировать специалиста в свою культуру, тем больше вероятность, что он успешно пройдет испытательный срок и останется в команде. Адаптационные активности полезно начинать с момента принятия кандидатом оффера, чтобы не потерять специалиста в дни или даже недели до дня заключения трудового договора. Этот процесс называют пребординг, в течение которого рекрутер или нанимающий менеджер поддерживают отношения с человеком, вовлекая его в периметр компании. Можно считать, что пребординг – первый этап онбординга, пусть и подготовительный.
На этом этапе можно спланировать такие мероприятия:
-
пригласить будущего сотрудника подписаться на страницы компании в соцсетях;
-
добавить в чаты, в которых не обсуждается коммерческая тайна;
-
отправить будущему сотруднику открытую информацию по реализованным на его позиции проектам и задачам;
-
подарить корпоративный мерч или предложить воспользоваться продуктами (услугами) компании, а потом попросить поделиться отзывом;
-
если в этот период запланировано развлекательное или деловое мероприятие, пригласить на него специалиста.
Полноценный онбординг сотрудников начинается с их приходом в компанию после подписания трудового договора. Важно помнить, что к концу первого рабочего дня у новичка в целом складывается понимание, хочет он тут остаться работать или нет. Поэтому задача менеджера по подбору, наставника или непосредственного руководителя на этом этапе – снизить у сотрудника тревожность и показать новому коллеге, что его ждали. Это поможет человеку успокоиться и больше сфокусироваться на информации, которую он в течение дня получает. А переработать и запомнить нужно много чего: должности и фамилии, правила и регламенты, режим взаимодействия и чаты, ритуалы и ограничения.
Как снизить тревожность и настроить сотрудника на позитив в первые рабочие дни
|
Следующий этап онбординга – погружение в профессиональную сферу. Он может длиться до месяца. В этот период также сохраняется риск, что новый сотрудник примет решение, что ошибся с работой. Чтобы удержать нового сотрудника, ему нужно показать перспективы интеграции в компанию в качестве специалиста. Цели этапа: донести до сотрудника, какие паттерны профессионального поведения приветствуются, как стать действительно ценным сотрудником, какие компетенции и качества ценятся, важна ли инициатива или достаточно четко исполнять регламенты. Также на этапе профессиональной адаптации сотрудник должен понять, кто пользуется результатами его труда, кто внутренний заказчик, ведь адресно всегда проще работать качественно.
Заключительный этап онбординга новых сотрудников – это поддержка сотрудника до его выхода на проектную мощность, который может длиться до трех месяцев. Риск потерять новичка в этот период снижается, но все еще остается. В первые недели и месяцы сотруднику будет легче, если перед ним будут стоять четкие цели. Например, для рекрутера «проанализировать рынок труда по определенным профессиям и дать предложения, как подстроить под рынок ценностное предложение». Для менеджера по продажам это может быть цель «изучить продуктовый портфель и подготовиться к экзамену» или «провести 7 презентаций в течение недели и выйти на сделку». Важно, чтобы цели были измеримые и достижимые, тогда сотрудник сможет стать продуктивным уже с первых недель работы в компании.
![]() |
Совет. Чтобы новому сотруднику было комфортнее, наставника лучше назначить не из числа старожил компании, а из тех, кто работает в организации полгода или год на той же ступени иерархии, что и новичок. Эти сотрудники уже достаточно погружены в культуру компании, но все еще помнят, как сами были новичками и в какой поддержке нуждались. |
Риски и возможные проблемы в процессе онбординга
Основных проблем онбординга сотрудников в компании может быть несколько. Одна из них заключается в том, что процесс часто организуют и проводят сотрудники, для которых это не основная и не единственная обязанность. Поэтому, они могут заниматься адаптацией новичков по остаточному принципу, если есть время и силы. Здесь на помощь могут прийти заранее составленные гайды, визуализации, видео-экскурсии и другой контент с возможностью задать вопросы и получить обратную связь.
Другая проблема онбординга – перекос в сторону профессионального погружения в ущерб ценностной и поведенческой интеграции в команду. Сотрудник, к примеру, раньше работал в компании с жесткой конкуренцией между сотрудниками и преобладанием индивидуализма в работе. Скорее всего, придя в компанию, где принято сотрудничать и решать общие задачи, сотрудник растеряется, начнет действовать привычным образом, чем вызовет недовольства коллег и даже спровоцирует конфликты. Предупредить проблемы можно, если подготовить новичка и сразу дать ему ценностные ориентиры команды.
Успешному онбордингу сотрудников могут мешать:
-
большая текучесть на испытательном сроке;
-
отсутствие автоматизации и цифровых инструментов взаимодействия с новыми сотрудниками;
-
недостаток обучающих материалов и в целом базы знаний;
-
хаотично работающие системы наставничества, обучения и продвижения.
Если замечено, что добровольная текучесть периода адаптации выше в каком-то одном подразделении, нужно проанализировать ситуацию, обсудить проблему с руководителем этого подразделения. Затем оказать ему и его сотрудникам специальную поддержку.
Топ-10 причин, почему онбординг провалился, а сотрудник ушел
1. Сотрудник был предоставлен сам себе;
2. Не было возможности проконсультироваться или подучиться;
3. Ожидания и реальность не совпали;
4. Отношения с новыми коллегами не сложились;
5. Слишком большая загрузка;
6. Недозагрузка и, как следствие, скука;
7. Текущих навыков не хватило для успешной работы;
8. Сотруднику пришлось отвечать за ошибки предшественника;
9. Недостижимые цели;
10. Коммуникационный террор. |
Метрики успешного онбординга
Рассмотрим три важные метрики онбординга сотрудников. Первая метрика – это период выхода новичка на проектную мощность. Может меняться в зависимости от уровня должности от нескольких недель до нескольких месяцев. Так, к примеру, большинство сотрудников на начальных позициях могут стать продуктивными уже через неделю качественной адаптации. Руководителям и специалистам коммерческих подразделений требуется больше времени для разбега – от месяца до трех.
Вторая метрика – стоимость достижения производительности учитывает все затраты, которые несет компания до того момента, когда новичок способен самостоятельно выполнять работу с оптимальной продуктивностью. Затраты в данном случае включают заработную плату новичка, наставника, расходы на обучение, материалы и инструменты, но не расходы на рекрутинг.
Третья метрика онбординга – текучесть новых сотрудников учитывает количество новичков, которые добровольно уволились в течение первых трех месяцев. Текучесть новых сотрудников можно рассчитать, если количество уволившихся новичков разделить на число принятых в том или ином периоде принятых новичков. Например, если в 1 квартале года вы наняли 50 человек, а 10 из них уволились в первые два месяца, то текучесть новых сотрудников за этот период составляет 20 процентов.
Пример разбивки по периодам на примере онбординга рекрутера
1. Вводный период, длится до двух недель
2. Период активного профессионального погружения и обучения, длится до двух месяцев
3. Период углубленного обучения, длится до трех-шести месяцев
|
![]() |
Обратите внимание! Отслеживайте уровень удовлетворенность адаптацией с помощью пульс опросов после каждого этапа или хотя бы раз в месяц. Это поможет своевременно скорректировать процессы, если что-то идет не так и снизить риск превращения онбординга в формальную процедуру. |
![]() |
Читайте на сайте статьи по теме
Как составить оффер на работу. Образцы писем
Как разработать welcome-тренинг для новичков
Эффективная адаптация: как добиться
|