Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding

Процесс пребординга начинается сразу после того, как ценный кандидат принял оффер и продолжается до подписания трудового договора. Цель периода – установить эмоциональную связь между компанией и финальным кандидатом, чтобы он не передумал выходить на работу из-за внутренних сомнений или более настойчивого альтернативного предложения. В статье несколько примеров активностей, которые полезно провести в рамках предварительной адаптации будущего сотрудника – адаптации пребординг

Как организовать подбор сотрудников в компании, читайте в статье

Памятка «Как повысить эффект от пребординга»

Познакомить кандидата с коллективом и руководителем в офисе или удаленно

Запустив процесс пребординга, компания, по сути, уже начинает процесс адаптации новичков – потенциальные сотрудники начинают вовлекаться в корпоративную культуру. На этом этапе специалисты могут ощутить принадлежность к компании и примерить на себя роль участника команды. Чтобы ускорить процесс полезно заранее познакомить кандидата с коллективом и будущим руководителем. Коллеги могут пообщаются в неформальной обстановке очно в офисе или провести видеоконференцию онлайн.

Совет. Для встречи кандидата с будущими коллегами лучше придумать тему, чтобы люди заранее могли подготовиться. Например, попросить каждого действующего сотрудника рассказать о компании и своем пути в ней или пусть каждый расскажет забавную историю из офисной жизни. Претендент получит возможность оценить манеру и стиль общения будущего начальника, увидит он взаимодействует с подчиненными и как в коллективе принято себя вести. После такой встречи будущий сотрудник должен избавиться от сомнений и спокойно ждать первый рабочий день. Это хороши пример адаптации новых сотрудников в формате пребординга.

Отправить финальному кандидату ссылки на портал и другие презентационные материалы компании

Благодаря этому будущий сотрудник до выхода на работу многое узнают о компании, ознакомятся с ее традициями, поймет, получится ли здесь развиваться. Цель портала или корпоративной страницы на других ресурсах – показать потенциальным сотрудникам, что в компании стоит работать. Претендент найдет точки соприкосновения с культурой компании и общие интересы с будущими коллегами. Через неделю-две сотрудник придет в новый коллектив, но ему будет казаться, что это хорошо знакомая среда.

На портале должно быть максимум полезной информации о компании – история, сфера деятельности, ценности, проекты, достижения. Хорошо воспринимаются заинтересованными людьми фото, которые показывают, как люди работают и проводят досуг вместе.

Совет. Можно записать видео или аудио подкасты с интервью действующих сотрудников, которые рассказывают о своих буднях, планах, трудностях и победах. Видеоинтервью с руководителями подразделений могут быть длиннее, с развернутыми историями карьерного пути в компании – это может быть рассказ о своем профессиональном опыте, ожиданиях от новых сотрудников, рассказы об особенностях корпоративной жизни.

Показать кандидату публикации о компании и выступления сотрудников на отраслевых мероприятиях

Через несколько дней после знакомства с коллективом в рамках пребординг адаптации можно прислать кандидату ссылки на видео выступления спикеров и публикации в средствах массовой информации и YouTube. Специалист в ожидании первого рабочего дня посмотрит правильную информацию о своем будущем работодателе и укрепится в ощущении правильности собственного решения о работе. Это может быть и ссылка на корпоративный блог, презентации или телеграмм-канал, где можно посмотреть фото и видео с профессиональных конференций, которые проводила компания.

Например, будущему сотруднику в качестве инструмента адаптации новичка будет интересно посмотреть или послушать, как спикеры компании выступили на последней конференции, чему учат коллег, как освещают актуальные проблемы сферы, в которой работают. Когда человек выйдет на работу, у него не будет времени на то, чтобы искать и изучать эту информацию. Пусть кандидат сделает сейчас.

За пребординг обычно отвечают менеджеры по подбору персонала. Что еще входит в обязанности специалиста, и какие KPI устанавливают ему, узнаете из статьи.

Спросить у кандидата, что ему понадобится для работы

После того, как кандидат подписал оффер и ему назначили день выхода на работу, можно в мессенджере или по телефону задать вопрос: «Подумайте, какое дополнительное оборудование вам понадобится для работы. Или есть пожелания по инструментарию и оборудованию рабочего места? По возможности мы учтем их».

Особенно важен этот шаг тогда, когда рекрутер на собеседовании услышал от кандидата, что он ушел с прошлого места работы из-за плохих условий работы или из-за того, что ему не предоставили необходимые материалы и инструменты для работы. Например, специалист занимается созданием сложных текстов, но вынужден работать в общем зале, где операторы постоянно разговаривают по телефону. Или бухгалтер попросил оплатить подписку на необходимые журналы и системы, а ему отказали.

Организовать будущему сотруднику предварительное дистанционное обучение

При такой системе адаптации сотрудников специалист в спокойном режиме, без спешки сможет впитать базовые знания по специфике работы компании. Потом, когда он начнет работать, будет меньше сложностей и ошибок. Например, это может быть курс по технике безопасности, основам деловой этики, принятой в компании.

Памятку со способами повысить эффект от пребординга скачайте здесь

Обратите внимание! Будущему специалисту будет полезно заранее пройти учебные треки по услугам и продуктам, которые компания предоставляет клиентам. Изучить организационную структуру, бизнес-процессы, инструменты работы, правила взаимодействия по должности с другими подразделениями. После таких курсов новый сотрудник уже с первого дня почувствует себя уверенно на работе, потому что будет знаком с базовой информацией по своей работе в компании.