Базовые составляющие корпоративной культуры включают: официальные и негласные принципы и ценности, положение сотрудников в компанию и способы лидерства, поведение компании на рынке и критерии успеха. По этим признакам корпкультуру любой компании можно отнести к одному из типов. Тип корпоративной культуры важно узнать на входе в компанию или оценить в первые месяцы работы, чтобы понять, как выстраивать работу с персоналом и руководством.
В статье о том, какие типы корпоративных культур организации встречаются чаще всего и в чем их особенности.
|
Содержание
Корпоративная культура иерархического типа Корпоративная культура рыночного типа Клановая или семейная корпоративная культура |
|
Памятка «Основные типы корпоративных культур» |
Корпоративная культура иерархического типа
Система взаимоотношений людей внутри иерархической компании строится на строгом исполнении правил и формальных процедур, которые предписаны сводом законов и регламентов. Важные ценности этого типа корпкультуры – стабильные отношение между коллегами, строгая система подчинения и полномочий, главенство занимаемой должности над продуктивностью. Последнее слово всегда за старшим по рангу, а не за тем, кто, к примеру, для компании зарабатывает деньги. Здесь действует принцип – для каждой ситуации должны быть четкие правила и алгоритмы.
Еще один важный момент – в иерархической компании работники не персонифицированы и часто обезличены. Отбор кандидатов происходит на основе рейтингов входящей оценки, полномочия четко распределены и нет необходимости в личной инициативе. Роль процедур и инструкций при этом выше, чем профессиональная экспертиза.
Ключевой инструмент иерархического типа корпоративной культуры компании – вертикаль власти. Буквально сверху вниз идет принятие решений, постановка задач сотрудникам, а также оценка и признание результатов работы. Считается, что успех такой компании завязан на личность и действия лидера и мало зависит от энергии и усилий коллектива. От сотрудников требуют полного подчинения правилам и стопроцентной лояльности. Появление второго лидера исключено, самореализация невозможна, а карьера зависит от волеизъявления одного человека. Поскольку результаты работы сотрудников оцениваются субъективно, то в таких компаниях много конфликтов и подковерных игр за «доступ к телу» и блага.
Иерархический тип корпоративной культуры оправдывает себя, к примеру, в оборонной промышленности, военных структурах, МЧС и в медицинских учреждениях. Там, где нужно минимизировать человеческий фактор, а любое отклонение от строгих инструкций может обернуться человеческими потерями и необратимыми последствиями.
Корпоративная культура рыночного типа
Эта система взаимоотношений внутри коллектива ориентирована на достижение ключевых показателей компании, улучшение процессов, первенство в отрасли и извлечение максимальной прибыли с высокой маржинальностью. Свободная инициатива здесь ценится выше, чем следование инструкциям – если в целях достижения результата нужно нарушить регламент, это следует сделать. Главные принципы рыночной компании – стать лучше, чем конкуренты, бороться за потребителя, внимательно относиться к нуждам клиента, регулировать цены в периоды всплеска спроса.
Среди базовых ценностей приверженцев организации – ставить и достигать большие цели, конкурировать на всех уровнях, прилагать сверхусилия и добиваться продуктивности. Конфликты в коллективе могут возникать из-за того, что сотрудники соперничают даже друг с другом. При этом команду объединяет нацеленность на победу, стремление к успеху и забота о репутации. А достижения измеряются проникновением на рынки, увеличением доли, конкурентным ценообразованием.
Фокус внимания менеджмента рыночных компаний направлен в первую очередь на операции с внешними контрагентами, а не внутренние процессы – клиентами, поставщиками, партнерами, блогерами, госорганами. Важен профицит бюджета, высокая маржинальность продукции или сделок, захват собственной ниши и доли потребителей.
Успешный сотрудник здесь тот, кто постоянно ищет новые возможности, меняет стратегию и тактику действий, проявляет предпринимательскую хватку и избегает стабильности. Такой тип корпоративной культуры характерен для продвинутых производственных и торговых компаний, которые нацелены на расширение рынков сбыта и интеграцию на все новые территории.
Клановая или семейная корпоративная культура
Здесь коллектив сплочен по признаку тесных семейных и дружеских связей. Сотрудники проявляют участие к своим «соплеменникам» и настороженно относятся к чужакам. Ключевой посыл – «мы с тобой одной крови».
Клановая культура – это в целом про объединение, общие принципы, землячество, взаимовыручку и поддержку. Чаще всего такой тип корпоративной культуры складывается в компаниях, которые построены по национальному признаку за пределами родной страны или когда изначально бизнес основывался представителями одной семьи. Такая компания напоминает большую семью – руководители выполняют роль воспитателей или старших наставников. Их задача – создавать для сотрудников гуманные отношения внутри коллектива, обеспечивать стабильность традиций и преданность всех всем.
Определить тип семейной корпоративной культуры можно по тому, что здесь нет строгих инструкций, жесткой иерархии и конкурирующих прибылеобразующих центров. Типичная характеристика фирмы-клана – культивирование культуры сообщества людей, которые связаны кроме дружбы и родства общими интересами, взглядами и глобальными целями. Как правило, люди и подразделения поддерживают теплые отношения, и все настроены на долгосрочное сотрудничество – большинство людей работают со дня основания или чуть менее.
Характеристики основных типов культур скачайте здесь
Корпоративная культура творческого типа
Ее еще называют адхократической культурой. Консультанты по управлению считают ее наиболее передовой, когда компания нацелена на инновации и прорыв в какой-либо высокотехнологичной отрасли. Основные характеристики этого типа корпоративной культуры – динамичное развитие, творческая атмосфера, умеренное предпринимательство, гибкая реакция сотрудников и управленцев на интенсивно меняющиеся внешние условия. Такой тип культуры формируется у компаний, которые заняты в IT-сфере, консалтинге, финтехе, творческих проектах и социально-ориентированных видах бизнесов. Основные ценности в коллективе – новаторство, гуманистическое лидерство, разумный риск, проверка гипотез, работа с клиентским опытом.
В зависимости от текущих задач внутри компании формирую отдельные структуры, которые заточены под конкретные проекты и могут расформировываться после реализации этих проектов. А сотрудники переходят в другие рабочие группы. Гибкая система менеджмента помогает приспосабливаться к изменениям и всегда быть готовым к новым вызовам. Еще один признак адхократической системы – главенство эксперимента, как главного инструмента развития. Общим успехом собственники и топ-менеджеры считают способность компании в числе первых представлять на рынке новые уникальные продукты или услуги.
Цифровая корпоративная культура
Бонусом к классификации типов корпоративной культуры идет современный тип отношений внутри компаний, завязанный на цифровых технологиях. Элементы этого достаточно нового типа корпоративной культуры в той или иной концентрации есть в каждой компании. Он дополняет основные типы корпоративных культур и меняет для современных компаний способы ставить задачи, взаимодействовать, предоставлять отчетность и оценивать результат. Теперь процессы становятся все более прозрачными и понятными всем сторонам – утаивать данные практически невозможно.
В современном мире цифровой способ коммуникации становится основным и требует своей культуры общения, правил, форматов и времени реагирования. Переход к цифровой корпоративной культуре отличает быстрая обратная связь, оперативное принятие решений и незамедлительная обработка входящей и исходящей информации. Это внешние атрибуты цифровой корпоративной культуры. Содержание же цифровой корпоративной культуры определяют регламенты общения и ведения проектов в программах, приложениях и мессенджерах. Особенность культуры цифры в том, что сотрудники должны всегда оставаться на связи, быть в режиме постоянного доступа и реагирования. Это приводит к сближению личных целей, образа жизни человека вне работы и на работе.
Факторы, при которых корпкультура буксует и не выполняет своих функций
| Фактор | Описание |
|
Руководители показывают двойные стандарты |
Например, директор провозглашает одни ценности, а поступает диаметрально противоположенным образом. Сотрудники считывают расхождения и делают собственные выводы о том, что такое хорошо и что такое плохо |
|
У корпкультуры скорее формальный характер |
Это про то, что никто в компании не соблюдает и не использует в повседневной работе ценности, правила и стандарты. Ни линейный персонал, ни менеджеры. Тогда компания начинает жить по неофициальным правилам, которые насаждают сильнейшие |
|
Налицо конфликт нескольких культур внутри компании |
Как правило конфликт возникает между прибылеобразующими подразделениями, которые больше придерживаются ценностей предпринимательской культуры. И сервисными отделами, которые могут существовать в иерархической парадигме. Тогда идет затягивание процессов и конфликты на этой почве |
|
Видно несоответствие корпоративной стратегии |
Каждой выбранной корпоративной стратегии должна соответствовать и внедряемая корпоративная культура. Как правило, помощь консультантов нужна при адаптации стратегии из-за меняющихся условий рынка, т.к. корпоративную культуру в сжатые сроки не перестроить |
|
Идет расхождение культуры восприятию компании на рынке |
Корпоративная культура – это составляющая бренда. Если, например, принятый в организации дружелюбный стиль общения между сотрудниками не распространяется на общение с клиентами и партнерами за периметром, это приведет к дисбалансу внутри организации |
