По статистике Института Гэллаппа только 29% сотрудников чувствуют себя готовыми к новой должности после похождения адаптации, потому им не хватило внимания. А те, у кого опыт адаптации оказался позитивным, чувствуют себя уверенно и в 2,6 раза чаще довольны своей работой. В статье – наиболее частые ошибки, с которыми сталкиваются компании в процессе адаптации персонала и теряют новичков.
|
Бланк с универсальным набором активностей по адаптации нового сотрудника
Памятка «Инструменты автоматизации и цифровизации подбора персонала»
Таблица ключевых групп полезных HR-метрик
Чек-лист для комплексного чек-апа HR-функции в компании
Чек-лист оценки системы онбординга
|
Ошибка 1. Ждать, что новичок адаптируется самостоятельно
Эта ошибка в адаптации новичков проявляется в отсутствии структурированного плана вхождения в должность. Непосредственный руководитель полагается на то, что человек с опытом как-то сам разберется с текущей работой. Это неверно – без четкой программы адаптации с формальными (вводные тренинги, знакомство с документацией) и неформальными (знакомство с коллегами, mentoring) мероприятиями новичок чувствует себя потерянным и дезориентированным в рабочем процессе. В результате у объективно еще не вовлеченного в процессы сотрудника снижается мотивация и продуктивность.
Новичок быстрее разочаруется в компании, если ему придется самому разбираться в процессах. Если, к примеру, специалист не понимает, к кому по какому вопросу можно обратиться и где найти нужную информацию. В этот момент специалист чувствует, что его не ждали, он здесь не нужен. Особенно часто такое случается, когда процесс адаптации персонала в основном проходит на удаленке или в гибридном формате.
Решить проблему помогут:
-
голосовые или чат-боты, которые дают информацию и напоминают об организационных моментах;
-
информационные рассылки;
-
горячая линия для ответов на вопросы;
-
очные или онлайн встречи с наставником;
-
регулярные митапы в команде.
|
Обратите внимание! Эффективная адаптация персонала требует, чтобы был индивидуальный план, учитывающий специфику должности и личные характеристики сотрудника. Также новичку в начале процесса адаптации нужна регулярная (лучше ежедневная) обратная связь и поддержка. Наставник, HR или руководитель могут наладить регулярный обмен впечатлениями с новичком об особенностях рабочего процесса, проблемах и мнениях. |
Ошибка 2. Не ставить сотруднику четкие цели и не оказывать поддержку
В процессе адаптации новые сотрудники нуждается в постоянной поддержке и обратной связи, особенно в первые недели и месяцы работы. Без регулярных бесед с руководителем и наставником они не смогут адекватно оценить свои успехи и просчеты, скорректировать действия и интегрироваться в коллектив. Молчание со стороны руководства воспринимается как безразличие и может привести к разочарованию и увольнению.
Важно проводить регулярные встречи для обсуждения прогресса, выявления проблем и предоставления своевременной помощи. Новые сотрудники не приживаются в компаниях, где не принято объяснять близкие цели на время испытательного срока и дальние – после него.
Они не понимают, получилось ли влиться в компанию, отвечает ли их работа требованиям компании, доволен ли руководитель. Им просто не с чем сверяться. Да и сами руководители оказываются в неловком положении. Ведь если система адаптации персонала организована так, что новичку не ставят целей, то и управленцам не ясно, с чем справился или не справился специалист.
Решить проблему поможет инструкция на испытательный срок и шаблон плана испытательного срока, который новичок заполняет вместе с руководителем.
Ошибка 3. Ждать, что новый сотрудник будет сам добывать информацию
Руководители часто жалуются, что новичок в процессе адаптации в компании вялый и не проявляет нужного энтузиазма в работе. В результате – увольнение. Прежде чем требовать от новичка лояльности, мотивированности и заинтересованности в работе, нужно погрузить его в корпоративную систему координат. А именно – донести основные вехи истории компании, ее ценности и миссию, систему коммуникации, рассказать о форматах отчетности и обратной связи. Только после этого можно дать сотруднику материалы, которые он будет штудировать самостоятельно.
|
|
Совет. Чтобы новая информация лучше усвоилась, полезно снабдить теоретический материал практическими задачами и добавить тесты. Например, не просто показать, в каком формате нужно будет подавать отчет наставнику раз в неделю, но и поручить потренироваться и заранее создать шаблон такого отчета. |
Ошибка 4. Демонстрировать новичку недоверие избыточным контролем
Перебор с контролем – огромный риск. Когда система адаптации персонала предполагает много промежуточного контроля, новички бегут из компании. Сложно комфортно войти в рабочий процесс, когда руководители демонстрируют свое недоверие и выдумывают избыточные методы контроля.
Такими нежелательными опциями контроля могут быть:
-
ежедневные подробные отчеты;
-
онлайн-контроль экрана компьютера;
-
видеорегистрация рабочих процессов;
-
прослушка;
-
непрерывные вопросы в чате.
В противовес этой ситуации важно установить плановые отчеты с жесткими дедлайнами сроках, форматами и объемами полномочий. Творческих специалистов лучше контролировать в формате коучинга и формулировать вдохновляющие цели и ключевые результаты OKR.
|
|
Обратите внимание! Провал в организации процесса адаптации новичков может случиться в том случае, когда сотрудник не понял обязанности и задачи должности в специфике именно этой компании. Это может обернуться некачественным выполнением работы или даже быстрым уходом работника. |
Ошибка 5. Не заниматься интеграцией новичка в команду
Один из пожеланий талантов к работе мечты – это хороший коллектив и благоприятный психологический климат. Для многих этот критерий даже важнее, чем уровень зарплаты. А в первые недели новичок чувствует себя чужим, он пока не может оценить команду и себя в команде. Да и коллектив может настороженно отнестись к новенькому, потому что он воспринимается как помеха традиционному укладу – в этом случае есть риск побега новобранца.
Задача HR, наставника и руководителя в первые дни познакомить новичка с коллегами, презентовать его лучшие качества, настроить команду на сотрудничество и запустить коллективную коммуникацию.
Еще три менее очевидные ошибки в адаптации новых сотрудников
| Ошибка | Описание |
|
Игнорирование типа и особенностей корпоративной культуры |
Новичок должен понять, запомнить и, главное, принять ценности, правила и негласные нормы компании. Без должного внимания к этому аспекту, сотрудник может долго чувствовать себя «чужим» и не сможет эффективно взаимодействовать с коллегами. Полезно организовывать мероприятия, направленные на знакомство с корпоративной культурой: неформальные встречи, командообразование, экскурсии на объекты. |
|
Перегрузка новичка информацией и задачами |
Руководители допускают ошибку, перегружая сотрудника большим количеством информации и задач. Им кажется, что так новичок быстрее адаптируется. Такой подход может привести к переутомлению, стрессу и снижению эффективности. Разно постепенно увеличивать нагрузку, давая новичку время на освоение новых навыков и обязанностей. А также задавать конкретные, достижимые цели и обеспечивайте поддержку на каждом этапе |
|
Отсутствие системы оценки качества адаптации персонала |
Без системы оценки, невозможно определить, насколько эффективна программа адаптации. Нужно установить критерии оценки, например, выполнение ключевых задач в установленные сроки, уровень интеграции в коллектив, обратная связь от руководителя и коллег. Регулярный мониторинг и анализ результатов позволяют внести необходимые коррективы и улучшить процесс адаптации в будущем |
|
|
Совет. Новичка полезно сразу включить в рабочие чаты, мессенджеры, дать ссылки на совместные документы. Благодаря этому новый сотрудник быстро почувствует, что уже является членом команды. |
