В статье шесть наиболее частых ошибок, с которыми сталкиваются компании в процессе адаптации персонала. Встретившись с проблемами, которые вызваны этими ошибками, новичок может быстро потерять мотивацию к работе на новом месте и спешно покинуть компанию. В результате компания столкнется с негативом – затраты на подбор окажутся напрасными, а процесс рекрутинга придется начинать заново.
|
Скачайте образцы документов для работы: |
|
|
Алгоритм действий компании для удержания нового сотрудника |
|
|
Чек-лист для контроля качества онбординга |
Ошибка 1. Не обращать внимание на новичка – справится сам
Сотрудникам в начале процесса адаптации нужна обратная связь и поддержка. Наставник, HR или руководитель могут наладить регулярный обмен впечатлениями с новичком об особенностях рабочего процесса, проблемах и мнениях. Полезно интересоваться проблемами, помогать и советовать новому участнику команды. Идеальный вариант – начать адаптацию на этапе pre-boarding.
Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding, читайте в нашем материале.
Новичок быстрее разочаруется в компании, если ему придется самому разбираться в процессах. Если, к примеру, специалист не понимает, к кому по какому вопросу можно обратиться и где найти нужную информацию. В этот момент специалист чувствует, что его не ждали, он здесь не нужен. Особенно часто такое случается, когда процесс адаптации персонала в основном проходит на удаленке или в гибридном формате. Решить проблему помогут чат-боты, горячая линия, встречи с наставником и митапы в команде.
Ошибка 2. Не ставить специалисту цели на период адаптации – «война план покажет»
Новые сотрудники не приживаются в компаниях, где не принято объяснять близкие цели на время испытательного срока и дальние – после него. Они не понимают, получилось ли влиться в компанию, отвечает ли их работа требованиям компании, доволен ли руководитель. Им просто не с чем сверяться. Да и сами руководители оказываются в неловком положении. Ведь если система адаптации персонала организована так, что новичку не ставят целей, то и управленцам не ясно, с чем справился или не справился специалист. Решить проблему поможет инструкция на испытательный срок и шаблон плана испытательного срока, который новичок заполняет вместе с руководителем.
Памятку, как действовать работодателю в первые рабочие дни нового сотрудника, скачайте по ссылке
Ошибка 3. Пропустить вводную часть адаптации – все материалы на сайте
Руководители часто жалуются, что новичок вялый и не проявляет нужного энтузиазма в работе – в результате адаптация может кончится увольнением. Прежде чем требовать от новичка лояльности, мотивированности и заинтересованности в работе, нужно погрузить его в корпоративную систему координат. А именно – донести основные вехи истории компании, ее ценности и миссию, систему коммуникации, рассказать о форматах отчетности и обратной связи. Только после этого можно дать сотруднику материалы, которые он будет штудировать самостоятельно.
Адаптировать новичка быстрее и главное без лишней информации, поможет программа адаптации. Как ее составить, узнаете из статьи.
|
Обратите внимание! Чтобы новая информация лучше усвоилась, полезно снабдить теоретический материал практическими задачами и добавить тесты. Например, не просто показать, в каком формате нужно будет подавать отчет наставнику раз в неделю, но и поручить потренироваться и заранее создать шаблон такого отчета. |
Ошибка 4. Задушить новичка микроменеджментом – ведь пока доверия мало
Когда система адаптации персонала предполагает много промежуточного контроля, новички бегут из компании. Сложно комфортно войти в рабочий процесс, когда руководители демонстрируют свое недоверие и выдумывают избыточные методы контроля. Это могут быть слишком подробные отчеты, контроль каждого шага, видеорегистрация рабочих процессов, прослушка и бомбардировка постоянными вопросами.
В противовес этой ситуации важно установить плановые отчеты с жесткими дедлайнами сроках, форматами и объемами полномочий. Творческих специалистов лучше контролировать в формате коучинга и формулировать вдохновляющие цели и ключевые результаты OKR.
Ошибка 5. Допустить провалы в организации процесса – не хватает времени
Адаптация персонала в организации часто представляется как глобальный процесс, в ходе которого решаются профессиональные и психологические задачи. При этом частные локальные вопросы могут выпадать из поля зрения организаторов испытательного срока. К примеру, новичок не принес весь пакет документов для договора, вовремя не получил оборудование, пароли и материалы, которые нужны для работы.
|
|
Обратите внимание! Провал в организации процесса адаптации персонала может случиться в том случае, когда новичок не понял обязанности и задачи должности в специфике именно этой компании. Это может обернуться некачественным выполнением работы или даже быстрым уходом сотрудника. |
Ошибка 6. Игнорировать отношения с командой – как-нибудь поладят
Один из топ-требований специалистов к работе мечты – это хороший коллектив и благоприятный психологический климат. Для многих этот критерий даже важнее, чем уровень зарплаты. А в первые недели новичок чувствует себя чужим, он пока не может оценить команду и себя в команде. Да и коллектив может настороженно отнестись к новенькому, потому что он воспринимается как помеха традиционному укладу – в этом случае есть риск побега новобранца.
Задача HR, наставника и руководителя в первые дни познакомить новичка с коллегами, презентовать его лучшие качества, настроить команду на сотрудничество и запустить коллективную коммуникацию.
Проверить свой процесс адаптации можно по чек-листу качественного онбординга. Скачать его можно по ссылке
|
Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе.
Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.
|