Сверху над шапкой
7 495 414-47-01
Заказать звонок
Войти
127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
1-arb.ru
Курсы по 1 500 рублей
★Обучение
АРБ.Медиа
Наши спикеры
О нас
Кадровые курсы
Сведения об образовательной организации
Корпоративное обучение
HR-видео
    1-arb.ru
    Курсы по 1 500 рублей
    ★Обучение
    АРБ.Медиа
    Наши спикеры
    О нас
    Кадровые курсы
    Сведения об образовательной организации
    Корпоративное обучение
    HR-видео
      1-arb.ru
      0
      • Курсы по 1 500 рублей
      • ★Обучение
      • АРБ.Медиа
      • Наши спикеры
      • О нас
      • Кадровые курсы
      • Сведения об образовательной организации
      • Корпоративное обучение
      • HR-видео

      Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают

      • Статьи
      • Адаптация персонала: ошибки, из-за которых новички сбегают
      5 февраля
      5523

      По статистике Института Гэллаппа только 29% сотрудников чувствуют себя готовыми к новой должности после похождения адаптации, потому им не хватило внимания. А те, у кого опыт адаптации оказался позитивным, чувствуют себя уверенно и в 2,6 раза чаще довольны своей работой. В статье – наиболее частые ошибки, с которыми сталкиваются компании в процессе адаптации персонала и теряют новичков.

      Содержание

       

      Ошибка 1. Ждать, что новичок адаптируется самостоятельно

      Ошибка 2. Не ставить сотруднику четкие цели и не оказывать поддержку

      Ошибка 3. Ждать, что новый сотрудник будет сам добывать информацию

      Ошибка 4. Демонстрировать новичку недоверие избыточным контролем

      Ошибка 5. Не заниматься интеграцией новичка в команду

      Бланк с универсальным набором активностей по адаптации нового сотрудника


      Памятка «Инструменты автоматизации и цифровизации подбора персонала»


      Таблица ключевых групп полезных HR-метрик


      Чек-лист для комплексного чек-апа HR-функции в компании


      Чек-лист оценки системы онбординга

      Ошибка 1. Ждать, что новичок адаптируется самостоятельно

      Эта ошибка в адаптации новичков проявляется в отсутствии структурированного плана вхождения в должность. Непосредственный руководитель полагается на то, что человек с опытом как-то сам разберется с текущей работой. Это неверно – без четкой программы адаптации с формальными (вводные тренинги, знакомство с документацией) и неформальными (знакомство с коллегами, mentoring) мероприятиями новичок чувствует себя потерянным и дезориентированным в рабочем процессе. В результате у объективно еще не вовлеченного в процессы сотрудника снижается мотивация и продуктивность.

      Новичок быстрее разочаруется в компании, если ему придется самому разбираться в процессах. Если, к примеру, специалист не понимает, к кому по какому вопросу можно обратиться и где найти нужную информацию. В этот момент специалист чувствует, что его не ждали, он здесь не нужен. Особенно часто такое случается, когда процесс адаптации персонала в основном проходит на удаленке или в гибридном формате. 

      Решить проблему помогут:

      • голосовые или чат-боты, которые дают информацию и напоминают об организационных моментах;

      • информационные рассылки;

      • горячая линия для ответов на вопросы;

      • очные или онлайн встречи с наставником;

      • регулярные митапы в команде.

      Обратите внимание! Эффективная адаптация персонала требует, чтобы был индивидуальный план, учитывающий специфику должности и личные характеристики сотрудника. Также новичку в начале процесса адаптации нужна регулярная (лучше ежедневная) обратная связь и поддержка. Наставник, HR или руководитель могут наладить регулярный обмен впечатлениями с новичком об особенностях рабочего процесса, проблемах и мнениях.

      Ошибка 2. Не ставить сотруднику четкие цели и не оказывать поддержку

      В процессе адаптации новые сотрудники нуждается в постоянной поддержке и обратной связи, особенно в первые недели и месяцы работы. Без регулярных бесед с руководителем и наставником они не смогут адекватно оценить свои успехи и просчеты, скорректировать действия и интегрироваться в коллектив. Молчание со стороны руководства воспринимается как безразличие и может привести к разочарованию и увольнению.

      Важно проводить регулярные встречи для обсуждения прогресса, выявления проблем и предоставления своевременной помощи. Новые сотрудники не приживаются в компаниях, где не принято объяснять близкие цели на время испытательного срока и дальние – после него.

      Они не понимают, получилось ли влиться в компанию, отвечает ли их работа требованиям компании, доволен ли руководитель. Им просто не с чем сверяться. Да и сами руководители оказываются в неловком положении. Ведь если система адаптации персонала организована так, что новичку не ставят целей, то и управленцам не ясно, с чем справился или не справился специалист.

      Решить проблему поможет инструкция на испытательный срок и шаблон плана испытательного срока, который новичок заполняет вместе с руководителем.

      Ошибка 3. Ждать, что новый сотрудник будет сам добывать информацию

      Руководители часто жалуются, что новичок в процессе адаптации в компании вялый и не проявляет нужного энтузиазма в работе. В результате – увольнение. Прежде чем требовать от новичка лояльности, мотивированности и заинтересованности в работе, нужно погрузить его в корпоративную систему координат. А именно – донести основные вехи истории компании, ее ценности и миссию, систему коммуникации, рассказать о форматах отчетности и обратной связи. Только после этого можно дать сотруднику материалы, которые он будет штудировать самостоятельно.

      Совет. Чтобы новая информация лучше усвоилась, полезно снабдить теоретический материал практическими задачами и добавить тесты. Например, не просто показать, в каком формате нужно будет подавать отчет наставнику раз в неделю, но и поручить потренироваться и заранее создать шаблон такого отчета.

      Ошибка 4. Демонстрировать новичку недоверие избыточным контролем

      Перебор с контролем – огромный риск. Когда система адаптации персонала предполагает много промежуточного контроля, новички бегут из компании. Сложно комфортно войти в рабочий процесс, когда руководители демонстрируют свое недоверие и выдумывают избыточные методы контроля. 

      Такими нежелательными опциями контроля могут быть:

      • ежедневные подробные отчеты;

      • онлайн-контроль экрана компьютера;

      • видеорегистрация рабочих процессов;

      • прослушка;

      • непрерывные вопросы в чате.

      В противовес этой ситуации важно установить плановые отчеты с жесткими дедлайнами сроках, форматами и объемами полномочий. Творческих специалистов лучше контролировать в формате коучинга и формулировать вдохновляющие цели и ключевые результаты OKR.

      Обратите внимание! Провал в организации процесса адаптации новичков может случиться в том случае, когда сотрудник не понял обязанности и задачи должности в специфике именно этой компании. Это может обернуться некачественным выполнением работы или даже быстрым уходом работника.

      Ошибка 5. Не заниматься интеграцией новичка в команду

      Один из пожеланий талантов к работе мечты – это хороший коллектив и благоприятный психологический климат. Для многих этот критерий даже важнее, чем уровень зарплаты. А в первые недели новичок чувствует себя чужим, он пока не может оценить команду и себя в команде. Да и коллектив может настороженно отнестись к новенькому, потому что он воспринимается как помеха традиционному укладу – в этом случае есть риск побега новобранца.

      Задача HR, наставника и руководителя в первые дни познакомить новичка с коллегами, презентовать его лучшие качества, настроить команду на сотрудничество и запустить коллективную коммуникацию.

      Еще три менее очевидные ошибки в адаптации новых сотрудников

      Ошибка Описание

      Игнорирование типа и особенностей корпоративной культуры

      Новичок должен понять, запомнить и, главное, принять ценности, правила и негласные нормы компании. Без должного внимания к этому аспекту, сотрудник может долго чувствовать себя «чужим» и не сможет эффективно взаимодействовать с коллегами. Полезно организовывать мероприятия, направленные на знакомство с корпоративной культурой: неформальные встречи, командообразование, экскурсии на объекты.

      Перегрузка новичка информацией и задачами

      Руководители допускают ошибку, перегружая сотрудника большим количеством информации и задач. Им кажется, что так новичок быстрее адаптируется. Такой подход может привести к переутомлению, стрессу и снижению эффективности. Разно постепенно увеличивать нагрузку, давая новичку время на освоение новых навыков и обязанностей. А также задавать конкретные, достижимые цели и обеспечивайте поддержку на каждом этапе

      Отсутствие системы оценки качества адаптации персонала

      Без системы оценки, невозможно определить, насколько эффективна программа адаптации. Нужно установить критерии оценки, например, выполнение ключевых задач в установленные сроки, уровень интеграции в коллектив, обратная связь от руководителя и коллег. Регулярный мониторинг и анализ результатов позволяют внести необходимые коррективы и улучшить процесс адаптации в будущем

      Совет. Новичка полезно сразу включить в рабочие чаты, мессенджеры, дать ссылки на совместные документы. Благодаря этому новый сотрудник быстро почувствует, что уже является членом команды.

      Читайте на сайте статьи по теме


      Воронка подбора: как увеличить поток кандидатов


      Как составить профиль должности, зачем нужен и что указать в документе


      Как составить оффер на работу. Образцы писем


      Менеджер по подбору персонала: какие обязанности и KPI предусмотрены


      Онбординг: что это такое и как организовать в компании

      • Комментарии
      ...Загрузка комментариев...

      Назад к списку Следующая статья
       
      Компания
      Миссия
      Основные сведения
      Структура и органы управления образовательной организации
      Документы
      Образование
      Образовательные стандарты
      Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
      Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
      Стипендии и иные виды материальной поддержки
      Платные образовательные услуги
      Финансово-хозяйственная деятельность
      Вакантные места для приема (перевода)
      Доступная среда
      Международное сотрудничество
      Отзывы клиентов
      Наши спикеры
      Политика обработки и защиты персональных данных
      Программа лояльности
      Реквизиты
      Магазин
      Курсы
      АРБ.Медиа
      Мотивация
      Подбор и адаптация
      Обучение и оценка
      Аналитика, бюджет, стратегия
      Психология управления
      Цифровизация
      Все статьи
      Новости
      Оставайтесь на связи
      Наши контакты

      7 495 414-47-01
      Будни: с 9:00 до 18:00
      127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
      support@1-arb.ru
      © 2025 1-arb.ru. При использовании материалов сайта ссылка на первоисточник обязательна.
      0

      Корзина

      Ваша корзина пуста
      Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки

      Пользуясь нашим сайтом, вы соглашаетесь с тем, что мы используем cookies