Программа адаптации: что отразить в документе

Программа адаптации сотрудников состоит из разделов с перечнем отдельных мероприятий и активностей, которые помогут новичку приспособиться к особенностям корпоративной культуры нового работодателя, понять систему ценностей, способы взаимодействия и поведенческие стереотипы коллектива. После того, как специалисту удастся интегрироваться в команду, он начнет продуктивно работать и достигать ключевых показателей. В статье комплекс задач адаптационного периода, которые полезно учесть в документе и фрагмент работающего плана адаптации для нового сотрудника.

Скачайте образцы документов для работы:
	Образец программы адаптации нового сотрудника

Задача 1. Вовлечь руководителей в процесс адаптации новичков и структурировать работу

Кандидат приходит работать в компанию, а на деле сотрудник поступает в распоряжение конкретного руководителя. От действий или бездействия менеджера зависит, останется ли специалист работать в организации или пойдет реализовывать себя в другом месте. Другими словами, большинство уволившихся в первые месяцы новичков уходят из-за ошибок руководителей. Поэтому важно вовлечь в процесс адаптации каждого управленца, которому предстоит работать с новичками. Главная задача менеджеров – создать и постоянно развивать продуктивные команды.

Как организовать подбор персонала в компании, читайте в нашем материале.

Совет   В плане адаптации полезно зафиксировать, какие действия руководитель должен предпринять в отношении нового сотрудника на протяжении испытательного срока, прописать точки контроля и ответственность. Если необходимо, дополнительно обучить лидеров проектов и рабочих групп навыкам адаптационных действий и инструментам онбординга.

Задача 2. Погрузить нового сотрудника в корпоративную культуру компании

Даже самым талантливым новичкам бывает трудно сразу почувствовать себя частью корпоративной культуры новой команды и адекватно взаимодействовать с окружением. В прошлой компании, возможно, специалист пользовался авторитетом, особыми преференциями, был лучшим, получал благодарности и награды – сейчас он для новых коллег как «чистый лист» и репутацию придется зарабатывать заново.

А для этого сначала нужно погрузить нового сотрудника в контекст компании, показать, что принято в коллективе, а что нет, познакомить с людьми и их корпоративными ролями. Иначе новичок попытается автоматически перенести в новую компанию свои старые корпоративные привычки и это может навредить и ему и компании.

Задача 3. Донести до сведения новичка, как работают все подразделения компании

Часто процесс адаптации новичка ограничивается знакомством со своим подразделением и коллегами. Максимум, о чем еще сообщают новому коллеге – как связаться с бухгалтерией, секретариатом, техподдержкой и отделом кадров. Специалист долгое время только приблизительно понимает, чем занимаются другие отделы, как устроен производственный процесс, работа с поставщиками и клиентами. Такое половинчатое понимание деятельности компании может навредить вовлеченности новичка.

Обратите внимание! Важно добиться, чтобы новы сотрудник понял, на какой конечный результат работает и как его работа влияет на успех компании в целом. Тогда процесс адаптации пойдет быстрее. Поэтому, вместе с погружением нового сотрудника в нюансы работы его отдела, в программе адаптации должен был раздел о работе других подразделениях компании.

Задача 4. Показать вновь нанятому специалисту значимость его работы – это мотивирует

В программу адаптации сотрудников полезно внести изучение материалов или мероприятие, в ходе которого новичок поймет, что его работа ценна для компании так же, как и работа других.

В результате вводного вебинара или очного тренинга новый сотрудник нижнего линейного звена или новичок руководитель структурного подразделения должны понять, в чем заключается их роль для воплощения стратегии компании в жизнь. Для этого нужно в первые недели работы рассказать новобранцам о стратегии, планах на короткий и длинный период, миссии и приоритетах. Понимая, как именно специалист может повлиять на реализацию самых смелых планов компании, будет расти его вовлеченность и в итоге – продуктивность и удовлетворенность трудом.

Как снизить текучесть персонала, в том числе и на испытательном сроке, узнаете из нашего материала.

Задача 5. Показать новобранцу, что в компании есть возможность построить карьеру

Каждый сотрудник хочет понимать, какие у него есть пути для роста и развития в компании. Исследования HR-экспертов крупных компаний показали – в течение первого года работы большинство сотрудников увольняются, потому что не видят перспектив для профессионального развития. Недовольство уровнем дохода – на втором месте. Хотя эти два пункта тесно связаны.

При этом в компаниях по факту может и есть перспективы, но не сформулированы дорожные карты развития, карьерные треки и информации об этом нет в программе адаптации. Специалист просто не знает, чего может достичь в новой для себя компании. При первом же интересном предложении от другого работодателя он покидает компанию.

Образец программы адаптации скачайте по ссылке

Обратите внимание! Есть еще одна задача, которую поможет решить информация о карьерных возможностях в плане адаптации. Работодатели часто жалуются, что молодые таланты ждут повышения прежде, чем проявят себя. Если они с первого дня работы будут представлять, как выглядит карьерный путь и сколько времени это займет – их запросы будут удовлетворены.