План адаптации сотрудника: что отразить в документе

Программа адаптации сотрудников состоит из разделов с перечнем отдельных мероприятий и активностей, также там отражают основные задачи новичка на период адаптации. Мероприятия из адаптационного плана для нового сотрудника помогут ему приспособиться к особенностям корпоративной культуры, понять систему ценностей, способы взаимодействия и поведенческие стереотипы коллектива. В статье – задачи адаптационного периода, которые полезно учесть в программе и фрагмент работающего плана адаптации нового сотрудника.

Образец программы адаптации нового сотрудника

Задача 1. Вовлечь руководителей в процесс адаптации новичков и структурировать работу

Кандидат приходит работать в компанию, а на деле сотрудник поступает в распоряжение конкретного руководителя. От действий или бездействия менеджера зависит, останется ли специалист работать в организации или пойдет реализовывать себя в другом месте. Другими словами, большинство уволившихся в первые месяцы новичков уходят из-за ошибок руководителей. Поэтому важно в разработку программы адаптации персонала вовлечь управленца, которому предстоит работать с новичками. Кроме того, непосредственный руководитель должен еще и контролировать, как новый работник исполняет пункты из адаптационной программы сотрудников. Ведь главная задача менеджеров – создать и постоянно развивать продуктивные команды.

Как организовать подбор персонала в компании, читайте в нашем материале.

Совет. В программе адаптации нового сотрудника полезно зафиксировать, какие действия руководитель должен предпринять в отношении новичка на протяжении испытательного срока, прописать точки контроля и ответственность. Если необходимо, дополнительно обучить лидеров проектов и рабочих групп навыкам адаптационных действий и инструментам онбординга.

Задача 2. Погрузить нового сотрудника в корпоративную культуру компании

Даже самым талантливым новичкам бывает трудно сразу почувствовать себя частью корпоративной культуры новой команды и адекватно взаимодействовать с окружением. В прошлой компании, возможно, специалист пользовался авторитетом, особыми преференциями, был лучшим, получал благодарности и награды – сейчас он для новых коллег как «чистый лист» и репутацию придется зарабатывать заново.

А для этого сначала нужно погрузить нового сотрудника в контекст компании, показать, что принято в коллективе, а что нет, познакомить с людьми и их корпоративными ролями. Иначе новичок попытается автоматически перенести в новую компанию свои старые корпоративные привычки и это может навредить и ему и компании.

Задача 3. Донести до сведения новичка, как работают все подразделения компании

Часто процесс адаптации новичка ограничивается знакомством со своим подразделением и коллегами. Максимум, о чем еще сообщают новому коллеге – как связаться с бухгалтерией, секретариатом, техподдержкой и отделом кадров. Специалист долгое время только приблизительно понимает, чем занимаются другие отделы, как устроен производственный процесс, работа с поставщиками и клиентами. Такое половинчатое понимание деятельности компании может навредить вовлеченности новичка.

Обратите внимание! Важно добиться, чтобы новый сотрудник понял, на какой конечный результат работает и как его работа влияет на успех компании в целом. Тогда процесс адаптации пойдет быстрее. Поэтому, вместе с погружением новичка в нюансы работы его отдела, в плане адаптации нового сотрудника должен быть раздел о работе других подразделениях компании.

Задача 4. Показать вновь нанятому специалисту значимость его работы – это мотивирует

В программу адаптации сотрудников полезно внести изучение материалов или мероприятие, в ходе которого новичок поймет, что его работа ценна для компании так же, как и работа других.

В результате вводного вебинара или очного тренинга новый сотрудник нижнего линейного звена или новичок руководитель структурного подразделения должны понять, в чем заключается их роль для воплощения стратегии компании в жизнь. Для этого нужно в первые недели работы рассказать новобранцам о стратегии, планах на короткий и длинный период, миссии и приоритетах. Понимая, как именно специалист может повлиять на реализацию самых смелых планов компании, будет расти его вовлеченность и в итоге – продуктивность и удовлетворенность трудом.

Читайте, как адаптировать новичков на этапе pre-boarding в нашем материале

Задача 5. Показать новобранцу, что в компании есть возможность построить карьеру

Каждый сотрудник хочет понимать, какие у него есть пути для роста и развития в компании. Исследования HR-экспертов крупных компаний показали – в течение первого года работы большинство сотрудников увольняются, потому что не видят перспектив для профессионального развития. Недовольство уровнем дохода – на втором месте. Хотя эти два пункта тесно связаны.

При этом в компаниях по факту может и есть перспективы, но не сформулированы дорожные карты развития, карьерные треки и информации об этом нет в программе адаптации. Специалист просто не знает, чего может достичь в новой для себя компании. При первом же интересном предложении от другого работодателя он покидает компанию.

  План адаптации сотрудников - пример скачайте по ссылке

Обратите внимание! Есть еще одна задача, которую поможет решить информация о карьерных возможностях в программе адаптации персонала. Работодатели часто жалуются, что молодые таланты ждут повышения прежде, чем проявят себя. Если они с первого дня работы будут представлять, как выглядит карьерный путь и сколько времени это займет – их запросы будут удовлетворены.

Читайте на сайте Как выбрать HRM-системы для управления персоналом Как провести оценку удовлетворенности персонала Как разработать ценности и миссию компании Как сократить затраты на подбор персонала Оценка эффективности персонала: критерии и методы