7 495 414-47-01
Заказать звонок
Войти
Арбат, пер. Калошин, д. 4, стр. 1, помещение I-К3
1-arb.ru
★ Обучение
АРБ.Медиа
Вебинары
Наши спикеры
Конференция "Кто выживет в HR 3.0"
О нас
Кадровые курсы
Сведения об образовательной организации
Видео-интенсив «HR-директор 2023-2024»
    1-arb.ru
    ★ Обучение
    АРБ.Медиа
    Вебинары
    Наши спикеры
    Конференция "Кто выживет в HR 3.0"
    О нас
    Кадровые курсы
    Сведения об образовательной организации
    Видео-интенсив «HR-директор 2023-2024»
      1-arb.ru
      0
      • ★ Обучение
      • АРБ.Медиа
      • Вебинары
      • Наши спикеры
      • Конференция "Кто выживет в HR 3.0"
      • О нас
      • Кадровые курсы
      • Сведения об образовательной организации
      • Видео-интенсив «HR-директор 2023-2024»
      Кадры
      Вебинары
      Вопросы и ответы
      Главное сейчас
      Дисциплина труда
      Кадровое делопроизводство Договоры Другие обязательные документы Локальные акты Организация документооборота Отчеты Регистрация, хранение и уничтожение Трудовые книжки
      Охрана труда
      Проверки
      Спецпроекты
      Трудовой кодекс РФ
      Трудовые отношения Выход на пенсию Оплата труда Отдельные категории работников Отпуска Прием на работу Рабочее время Увольнение Условия труда
      Управление персоналом
      Организация службы персонала HR-идеи
      Функции службы персонала Адаптация и наставничество Мотивация Оценка персонала Подбор

      План адаптации сотрудника: что отразить в документе

      • Статьи
      • План адаптации сотрудника: что отразить в документе
      25 мая
      669

      Программа адаптации сотрудников состоит из разделов с перечнем отдельных мероприятий и активностей, также там отражают основные задачи новичка на период адаптации. Мероприятия из адаптационного плана для нового сотрудника помогут ему приспособиться к особенностям корпоративной культуры, понять систему ценностей, способы взаимодействия и поведенческие стереотипы коллектива. В статье – задачи адаптационного периода, которые полезно учесть в программе и фрагмент работающего плана адаптации нового сотрудника.

      Содержание

       

      Задача 1. Вовлечь руководителей в процесс адаптации новичков и структурировать работу

      Задача 2. Погрузить нового сотрудника в корпоративную культуру компании

      Задача 3. Донести до сведения новичка, как работают все подразделения компании

      Задача 4. Показать вновь нанятому специалисту значимость его работы – это мотивирует

      Задача 5. Показать новобранцу, что в компании есть возможность построить карьеру

      Образец программы адаптации нового сотрудника

      Задача 1. Вовлечь руководителей в процесс адаптации новичков и структурировать работу

      Кандидат приходит работать в компанию, а на деле сотрудник поступает в распоряжение конкретного руководителя. От действий или бездействия менеджера зависит, останется ли специалист работать в организации или пойдет реализовывать себя в другом месте. Другими словами, большинство уволившихся в первые месяцы новичков уходят из-за ошибок руководителей. Поэтому важно в разработку программы адаптации персонала вовлечь управленца, которому предстоит работать с новичками. Кроме того, непосредственный руководитель должен еще и контролировать, как новый работник исполняет пункты из адаптационной программы сотрудников. Ведь главная задача менеджеров – создать и постоянно развивать продуктивные команды.

      Как организовать подбор персонала в компании, читайте в нашем материале.

      Совет. В программе адаптации нового сотрудника полезно зафиксировать, какие действия руководитель должен предпринять в отношении новичка на протяжении испытательного срока, прописать точки контроля и ответственность. Если необходимо, дополнительно обучить лидеров проектов и рабочих групп навыкам адаптационных действий и инструментам онбординга.

      Задача 2. Погрузить нового сотрудника в корпоративную культуру компании

      Даже самым талантливым новичкам бывает трудно сразу почувствовать себя частью корпоративной культуры новой команды и адекватно взаимодействовать с окружением. В прошлой компании, возможно, специалист пользовался авторитетом, особыми преференциями, был лучшим, получал благодарности и награды – сейчас он для новых коллег как «чистый лист» и репутацию придется зарабатывать заново.

      А для этого сначала нужно погрузить нового сотрудника в контекст компании, показать, что принято в коллективе, а что нет, познакомить с людьми и их корпоративными ролями. Иначе новичок попытается автоматически перенести в новую компанию свои старые корпоративные привычки и это может навредить и ему и компании.

      Задача 3. Донести до сведения новичка, как работают все подразделения компании

      Часто процесс адаптации новичка ограничивается знакомством со своим подразделением и коллегами. Максимум, о чем еще сообщают новому коллеге – как связаться с бухгалтерией, секретариатом, техподдержкой и отделом кадров. Специалист долгое время только приблизительно понимает, чем занимаются другие отделы, как устроен производственный процесс, работа с поставщиками и клиентами. Такое половинчатое понимание деятельности компании может навредить вовлеченности новичка.

      Обратите внимание! Важно добиться, чтобы новый сотрудник понял, на какой конечный результат работает и как его работа влияет на успех компании в целом. Тогда процесс адаптации пойдет быстрее. Поэтому, вместе с погружением новичка в нюансы работы его отдела, в плане адаптации нового сотрудника должен быть раздел о работе других подразделениях компании.

      Задача 4. Показать вновь нанятому специалисту значимость его работы – это мотивирует

      В программу адаптации сотрудников полезно внести изучение материалов или мероприятие, в ходе которого новичок поймет, что его работа ценна для компании так же, как и работа других.

      В результате вводного вебинара или очного тренинга новый сотрудник нижнего линейного звена или новичок руководитель структурного подразделения должны понять, в чем заключается их роль для воплощения стратегии компании в жизнь. Для этого нужно в первые недели работы рассказать новобранцам о стратегии, планах на короткий и длинный период, миссии и приоритетах. Понимая, как именно специалист может повлиять на реализацию самых смелых планов компании, будет расти его вовлеченность и в итоге – продуктивность и удовлетворенность трудом.

      Читайте, как адаптировать новичков на этапе pre-boarding в нашем материале

      Задача 5. Показать новобранцу, что в компании есть возможность построить карьеру

      Каждый сотрудник хочет понимать, какие у него есть пути для роста и развития в компании. Исследования HR-экспертов крупных компаний показали – в течение первого года работы большинство сотрудников увольняются, потому что не видят перспектив для профессионального развития. Недовольство уровнем дохода – на втором месте. Хотя эти два пункта тесно связаны.

      При этом в компаниях по факту может и есть перспективы, но не сформулированы дорожные карты развития, карьерные треки и информации об этом нет в программе адаптации. Специалист просто не знает, чего может достичь в новой для себя компании. При первом же интересном предложении от другого работодателя он покидает компанию.

        План адаптации сотрудников - пример скачайте по ссылке

      Обратите внимание! Есть еще одна задача, которую поможет решить информация о карьерных возможностях в программе адаптации персонала. Работодатели часто жалуются, что молодые таланты ждут повышения прежде, чем проявят себя. Если они с первого дня работы будут представлять, как выглядит карьерный путь и сколько времени это займет – их запросы будут удовлетворены.

      Форматы мероприятий для адаптационной программы сотрудников


      1. Семинары и курсы, которые разработаны для адаптации с учетом специфики компании
      2. Индивидуальные беседы руководителя и наставника с новым работником с периодичностью
      3. Адаптированные программы для подготовки и повышения квалификации наставников
      4. Интенсивные мини-курсы для специалистов, которые впервые приступают к работе в новой должности
      5. Методики постепенного усложнения поставленных задач перед новичками
      6. Очные и онлайн митапы с целью познакомить новичков с широким кругом коллег
      7. Продуктовые тренинги и тренинги развития личностных компетенций
      8. Деловые и ролевые игры с применением кейсов с моделированными ситуациями, которые могут возникнуть в работе

      Читайте на сайте


      Как выбрать HRM-системы для управления персоналом


      Как провести оценку удовлетворенности персонала


      Как разработать ценности и миссию компании


      Как сократить затраты на подбор персонала


      Оценка эффективности персонала: критерии и методы

      • Комментарии
      ...Загрузка комментариев...

      Назад к списку Следующая статья
       
      Компания
      Миссия
      Основные сведения
      Структура и органы управления образовательной организации
      Документы
      Образование
      Образовательные стандарты
      Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
      Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
      Стипендии и иные виды материальной поддержки
      Платные образовательные услуги
      Финансово-хозяйственная деятельность
      Вакантные места для приема (перевода)
      Доступная среда
      Международное сотрудничество
      Отзывы клиентов
      Наши спикеры
      Политика обработки и защиты персональных данных
      Реквизиты
      Магазин
      Курсы
      АРБ.Медиа
      Мотивация
      Подбор и адаптация
      Обучение и оценка
      Аналитика, бюджет, стратегия
      Психология управления
      Цифровизация
      Будьте всегда в курсе
      Оставайтесь на связи
      Наши контакты

      7 495 414-47-01
      Будни: с 9:00 до 18:00
      Арбат, пер. Калошин, д. 4, стр. 1, помещение I-К3
      support@1-arb.ru
      © 2023 1-arb.ru. При использовании материалов сайта ссылка на первоисточник обязательна.
      0

      Корзина

      Ваша корзина пуста
      Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки