Оценка эффективности персонала помогает определить, как работа каждого сотрудника влияет на производительность команды и компании целом и насколько она отвечает плановым показателям. Данные такой оценки к тому же показывают, насколько работники на своем месте соответствуют занимаемым должностям и соответствует ли их вознаграждение вкладу в общее дело.
Подробнее о видах и методах оценки персонала в статье
|
Содержание
Какие показатели входят в оценку эффективности работника Какие цели преследует оценка эффективности деятельности работников |
|
Таблица качественных и количественных методов оценки эффективности персонала |
Какие показатели входят в оценку эффективности работника
Показатели оценки эффективности персонала разнообразны. Когда исследуют эффективность работы сотрудников изучают, какой объем работы он выполняет, трудоемкость операций и долю этой работы в конечном продукте компании. Также смотрят, насколько выполняемые рабочие операции соответствуют вмененным должностным обязанностям сотрудника и какое время специалист тратит на каждую. Еще важно оценить, какие ресурсы затрачивает работник для того, чтобы получить результат.
Оценка эффективности деятельности сотрудников может показать следующее. Например, одному рекрутеру достаточно недели, десяти онлайн интервью и пяти очных встреч с кандидатами, чтобы представить заказчику на выбор три подходящих претендента на вакансию. А другому нужно не менее месяца и много различных оценочных инструментов, чтобы приблизиться к конечному результату. Даже если в финале эти два рекрутера придут к похожему результату, эффективность первого будет намного выше из-за избыточно затраченных ресурсов.
|
Совет. Эффективность работы сотрудника станет выше, если руководитель не поленится показать подчиненному перспективу – возможность карьерного роста или расширения полномочий, повышение оклада или бонусов, участие в интересных значимых проектах и активностях, а также другие преференции. Это даст положительный эффект обеим сторонам. |
Какие цели преследует оценка эффективности деятельности работников
В процессе оценки эффективности важно для начала определить навыки, способности и профессиональный уровень исполнителей. В результате такого исследования руководителю сможет осмысленно делать назначения и кадровые перестановки. Это первая цель оценки эффективности работы сотрудников.
Вторая цель оценки – использование аналитических данных, чтобы улучшить систему KPI и мотивации, действующую в компании. Потому что при низкой эффективности вполне возможно, что ключ к решению проблемы лежит именно в нерационально просчитанных мотивационных моделях. Также на основе результатов оценки правильно будет принимать многие стратегические решения, которые благотворно скажутся на общей эффективности компании.
Например, с помощью показателей оценки эффективности сотрудников можно будет создать хорошо работающую матрицу продвижения специалистов. И сделать это в несколько этапов. Сначала проанализировать рабочие процессы, определить слабые места в бизнес-стратегии компании. Затем разработать систему чек-листов, основанную на реальном уровне знаний персонала.
Следующий шаг – составить план обучения и развития работников, выявить кандидатов на руководящие должности, которые могут из линейных работников перерасти в грамотных руководителей. И в будущем уже на стадии входящей оценки можно будет достаточно точно спрогнозировать будущий уровень эффективности сотрудника.
|
|
Обратите внимание! Настройка системы оценки эффективности сотрудников поможет решить проблемы, если в компании увеличилась текучесть, выросли издержки производства и количество ошибок в работе. Или в случае, когда персонал недоволен условиями труда, взаимодействием внутри коллективов и вознаграждением. |
Критерии оценки эффективности персонала
По способу оценки эффективности оценки критерии делят на количественные, когда оценивают достигнутые результаты и качественные – это если учитывают индивидуальные качества работника и качество выполненной им работы. Также есть критерии оценки эффективности работника объективные, основанные на стандартах, утвержденные для каждого рабочего процесса и субъективные – их формируют на основании мнений экспертов. Еще в практике встречаются простые и интегральные критерии. Простые учитывают отдельный аспект поведения или результатов работы, а интегральные – целый комплекс таковых.
Разработку критериев оценки эффективности работы начинают с определения списка должностей и определяют их функционал. Далее анализируют возможность применения критериев для каждого конкретного случая, учитывают количество информации об объекте исследования и уточняют важность каждого критерия.
Например, в командной работе на снижение эффективности работника может повлиять низкий уровень коммуникабельности и качества интроверта. А при обособленной работе эти качества не так важны, как, скажем, квалификация, специализация и высокий уровень самоорганизации.
|
Критерии оценки эффективности сотрудника по KPI
KPI нужны, чтобы: обеспечить объективную оценку работы и ее результатов, планировать объемы и темпы работ, стимулировать сотрудников к более интенсивной деятельности.
KPI учитывают: зависимость количества заказов от количества обработанных звонков, процент повторных обращений клиентов, соотношение конечного продукта к израсходованным ресурсам.
У KPI три уровня: базовый – исходная точка, от которой ведется расчет результата. Нормальный – обязательный к исполнению. Целевой или идеальный – к которому нужно стремиться.
KPI оцениваются по окончанию периода: оценку качественных значений производят по 100 балльной шкале. Количественные показатели измеряю по метрической системе. Для определения частного результата сотрудника применяют формулу: (фактические данные минус базовый KPI /Норма минус база) × 100 % = результат в процентах.
|
Методы оценки эффективности работы персонала
По направлению и способу оценки методы оценки эффективности бывают качественными или, по-другому, описательными. А также – количественными. Сначала немного о качественных методах. Первый – это оценка выполнения задач. Оценщик отвечает на вопрос, насколько хорошо или плохо сотрудник справляется со своей работой.
Второй качественный метод – метод системы произвольных характеристик. Руководитель составляет список достижений и провалов сотрудника, и делает выводы об его профпригодности.
Третий метод, наиболее популярный, – оценка «360 градусов». Начальник, коллеги, подчиненные и иногда клиенты дают оценку деятельности сотрудника. При этом и он сам себя оценивает. Всю информацию собирают в единую матрицу и проставляют оценки по нескольким блокам – квалификация, взаимодействие, управление и другие. Еще один качественный метод оценки – групповая дискуссия. Проводится в форме прямого обсуждения результатов труда сотрудника с руководством и приглашенными экспертами. Используя этот метод, можно наглядно оценить стрессоустойчивость работника, навыки общения с персоналом и управляющим звеном.
Пошаговый алгоритм, как провести оценку 360 градусов, смотрите в статье.
Второе направление методов оценки эффективности работы персонала – количественные, которые выражаются в цифрах. Они дают более объективное представление о пользе и результатах каждого работника. Один из них – метод балльной оценки. Сотрудник получает баллы за выполненную работу по 10-ти или 5-ти балльной шкале. В конце отчетного периода их складывают между собой и анализируют. Подробнее о методах оценки эффективности персонала в таблице.
Качественные и количественные методы оценки эффективности работы персонала скачайте по ссылке
|
|
Обратите внимание! К количественным методам модно отнести несколько субъективный, но популярный у управленцев ранговый метод. Специальная комиссия из экспертов и руководителей составляет своеобразный рейтинг сотрудников, исходя из их результативности и полезности. В зависимости успешности, сотрудников объединяют в общие группы, состоящие из лидеров, середняков и аутсайдеров. Затем принимают решения, кого уволить, подтянуть или продвинуть. |
