Как провести оценку 360 градусов – пошаговый алгоритм

Оценка 360 градусов проста в использовании и дает много полезной управленческой информации. В рамках этого метода не нужно придумывать тесты, кейсы и проводить бизнес-игры. Достаточно правильно сформулировать вопросы в анкете, так как оценивается лишь реальная деятельность и реальное поведение респондентов. В целом, для проведения оценки персонала 360 градусов требуется минимальная подготовка из трех пунктов – определить критерии, круг участников и обеспечить анонимность. В статье пошаговая инструкция, как организовать оценку.

Образец анкеты для оценки методом 360 градусов Пример обращения к сотрудникам по поводу оценки методом 360 градусов

Шаг 1. Выбрать цель и формат

Метод оценки 360 градусов используют, в первую очередь, чтобы развивать сотрудников. Это формат не сработает, если нужно измерить продуктивность, рассчитать бонусы или ужесточить дисциплину. Для того чтобы оценка дала достоверный результат, в компании или подразделении должен быть низкий уровень текучести. Если сотрудники проработали вместе несколько месяцев, они недостаточно знают друг друга – результаты будут далеки от реальности.

Целями оценки персонала 360 градусов могут стать, во-первых, намерение создать кадровый резерв с определенными компетенциями или закрыть вакансии внутренними ресурсами. Во-вторых, с помощью круговой оценки можно показать работникам их сильные и слабые стороны перед началом обучения, мотивировать на развитие и сформировать план действий. Еще одной целью может стать необходимость выявить потребность в обучении, если в компании планируют новшества и хотят эмоционально «встряхнуть» коллектив.

Как только организаторы определятся с целями, нужно будет сообщить о них сотрудникам. В обращении полезно дать четкие формулировки этих целей, чтобы снять подозрения и страхи.

Пример обращения к сотрудникам скачайте здесь

Шаг 2. Определить круг участников

В зависимости от целей оценки методом 360 градусов в нем могут участвовать сотрудники подразделения, филиала, отдельные категории сотрудников. Если, к примеру, нужно выбрать руководителя разработчиков новых продуктов из нескольких кандидатур, в оценке могут поучаствовать те, кто по работе пересекались с претендентами на эту должность.

Теперь пришло время выбрать оценщиков. Желательно, чтобы среди них не было людей, которым нечего сказать про конкретного сотрудника – ответы будут неинформативными. Оценивающие должны взаимодействовать с теми, кого оценивают. Это люди, которые могут дать обратную связь именно по проявлениям в рабочих процессах. Поэтому в матрице взаимодействия, не должно быть перекосов в сторону просто симпатий и дружеских отношений.

Шаг 3. Сформулировать компетенции

Метод 360 градусов для оценки персонала используют с применением других HR-инструментов. Понадобится профиль компетенций по должностям. За основу берут универсальные компетенции управленца или сотрудника нужного профиля, которые есть в открытом доступе. Потом дорабатывают их согласно выбранным целям оценки. Помочь могут и рекомендации руководителей будущих респондентов – они знают, каких идеальных подчиненных хотят видеть.

Профиль компетенций линейного руководителя может выглядеть так – знание специфики работы, лидерство, оперативное управление, планирование работы, коммуникации, взаимодействие, гибкость, обратная связь.

Обратите внимание! По каждой компетенции нужно расписать, как она проявляется. Эти формулировки пойдут в бланки анкет, которые будут заполнять сотрудники.

Образец, как расписывать компетенции

Шаг 4. Составить бланки анкет

Анкет должно быть столько же, сколько и участников – анкета самооценки сотрудника, непосредственного руководителя, подчиненного, коллег из подразделения, коллег из других подразделений, сотрудника HR. Для того чтобы сотрудники правильно поняли и заполнили анкеты, нужно внести в бланк четкие и детальные критерии оценки компетенции или навыка. Просто балльной оценки, например, «оценить креативность от 1 до 5 недостаточно». Лучше сформулировать вопрос так: «Сотрудник проявляет творческий подход, когда выполняет поручения и решает задачи».

К примеру, критерий «Организация рабочего процесса, умение планировать свои действия и ставить приоритеты» можно сформулировать для каждого респондента по-разному. Для оценки коллегами из своего подразделения – «Ваш коллега самостоятельно организует процесс своей работы. Выполняет задачи качественно и быстро, помогает другим, когда к нему обращаются». Для оценки сотрудника коллегами из других подразделений вопрос будет звучать по-другому: «Ваш коллега быстро и качественно выполняет функции в рамках работы с отделом, где вы работаете. Вовремя дает ответы на запросы и требуемую отчетность. Дает разъяснения по существу, когда это требуется». Для оценки сотрудника непосредственным руководителем – «Ваш подчиненный ответственно относиться к работе, самостоятельно качественно выполняет обязанности. Оптимально организует свой рабочий процесс и ресурсы».

Образец анкеты для оценки методом 360 градусов скачайте по ссылке.

Шаг 5. Организовать процедуру оценки

Это наиболее трудозатратный этап работы, так как требует координации действий большого количества людей в сжатые сроки. Самый простой вариант – автоматизировать процесс и выдать каждому участнику логин и пароль на сервер, где выложены анкеты. Так будет проще добиться, чтобы респонденты заполнили анкеты более или менее одновременно. Можно создать анкеты в гугл-формах для работы с удаленными работниками. Прежде, чем начать анкетирование, нужно проинструктировать респондентов, как заполнить анкету устно и письменно.

Обратите внимание! На расстоянии клика от оценивающих должен быть человек из числа организаторов, чтобы в любой момент ответить на вопросы и устранить технический сбой.

Шаг 6. Обработать результаты и дать обратную связь

Результатом оценки методом 360 градусов станет подробный отчет о компетенциях сотрудников. Чтобы участникам было интересно изучать отчет, лучше оформить результаты наглядно – использовать графики, таблицы, текст и диаграммы. Можно включить в структуру отчета график результатов оценки, сводную таблицу результатов оценки, сильные блоки компетенций для большинства респондентов в компании, слабые блоки компетенций для большинства респондентов в компании, сравнительный анализ оценок разных групп и самооценки, план развития и обучения на год.

Какие еще виды и методы оценки применяют в управлении персонала, читайте в нашем материале.

Совет. В идеале хорошо провести личные встречи с каждым сотрудником по итогам оценки. Это даст возможность разобрать оценку и зафиксировать, как и что нужно развивать. В беседе могут принять участие сам оцениваемый сотрудник, его руководитель и нейтральная сторону – обычно это HR. По итогам встречи фиксируют договоренности в формате индивидуального плана развития.