7 495 414-47-01
Заказать звонок
Войти
Арбат, пер. Калошин, д. 4, стр. 1, помещение I-К3
1-arb.ru
Курсы
Магазин
Мероприятия
Миссия компании
Кадровые курсы
О компании
    1-arb.ru
    Курсы
    Магазин
    Мероприятия
    Миссия компании
    Кадровые курсы
    О компании
      1-arb.ru
      0
      • Курсы
      • Магазин
      • Мероприятия
      • Миссия компании
      • Кадровые курсы
      • О компании
      Все статьи
      Кадры Вебинары Вопросы и ответы Главное сейчас Трудовой кодекс РФ Управление персоналом
      Кадры
      Вебинары
      Вопросы и ответы
      Главное сейчас
      Дисциплина труда
      Кадровое делопроизводство Договоры Другие обязательные документы Локальные акты Организация документооборота Отчеты Регистрация, хранение и уничтожение Трудовые книжки
      Охрана труда
      Проверки
      Спецпроекты
      Трудовой кодекс РФ
      Трудовые отношения Выход на пенсию Оплата труда Отдельные категории работников Отпуска Прием на работу Рабочее время Увольнение Условия труда
      Управление персоналом
      Организация службы персонала HR-идеи
      Функции службы персонала Адаптация и наставничество Мотивация Оценка персонала Подбор

      Как провести оценку 360 градусов – пошаговый алгоритм

      • Статьи
      • Как провести оценку 360 градусов – пошаговый алгоритм
      6 декабря
      108

      Оценка 360 градусов проста в использовании и дает много полезной управленческой информации. В рамках этого метода не нужно придумывать тесты, кейсы и проводить бизнес-игры. Достаточно правильно сформулировать вопросы в анкете, так как оценивается лишь реальная деятельность и реальное поведение респондентов. В целом, для проведения оценки персонала 360 градусов требуется минимальная подготовка из трех пунктов – определить критерии, круг участников и обеспечить анонимность. В статье пошаговая инструкция, как организовать оценку.

      Содержание

       

      Шаг 1. Выбрать цель и формат

      Шаг 2. Определить круг участников

      Шаг 3. Сформулировать компетенции

      Шаг 4. Составить бланки анкет

      Шаг 5. Организовать процедуру оценки

      Шаг 6. Обработать результаты и дать обратную связь

      Как сформулировать HR-стратегию компании и донести ее до персонала

      Скачайте образцы документов для работы:

      Образец анкеты для оценки методом 360 градусов

      Пример обращения к сотрудникам по поводу оценки методом 360 градусов

      Шаг 1. Выбрать цель и формат

      Метод оценки 360 градусов используют, в первую очередь, чтобы развивать сотрудников. Это формат не сработает, если нужно измерить продуктивность, рассчитать бонусы или ужесточить дисциплину. Для того чтобы оценка дала достоверный результат, в компании или подразделении должен быть низкий уровень текучести. Если сотрудники проработали вместе несколько месяцев, они недостаточно знают друг друга – результаты будут далеки от реальности.

      Целями оценки персонала 360 градусов могут стать, во-первых, намерение создать кадровый резерв с определенными компетенциями или закрыть вакансии внутренними ресурсами. Во-вторых, с помощью круговой оценки можно показать работникам их сильные и слабые стороны перед началом обучения, мотивировать на развитие и сформировать план действий. Еще одной целью может стать необходимость выявить потребность в обучении, если в компании планируют новшества и хотят эмоционально «встряхнуть» коллектив.

      Как только организаторы определятся с целями, нужно будет сообщить о них сотрудникам. В обращении полезно дать четкие формулировки этих целей, чтобы снять подозрения и страхи.

      Пример обращения к сотрудникам скачайте здесь

      Шаг 2. Определить круг участников

      В зависимости от целей оценки методом 360 градусов в нем могут участвовать сотрудники подразделения, филиала, отдельные категории сотрудников. Если, к примеру, нужно выбрать руководителя разработчиков новых продуктов из нескольких кандидатур, в оценке могут поучаствовать те, кто по работе пересекались с претендентами на эту должность.

      Теперь пришло время выбрать оценщиков. Желательно, чтобы среди них не было людей, которым нечего сказать про конкретного сотрудника – ответы будут неинформативными. Оценивающие должны взаимодействовать с теми, кого оценивают. Это люди, которые могут дать обратную связь именно по проявлениям в рабочих процессах. Поэтому в матрице взаимодействия, не должно быть перекосов в сторону просто симпатий и дружеских отношений.

      Пример списка оценщиков


      • Руководитель сотрудника

      • Коллеги работника в его подразделении

      • Сотрудники, с которыми оцениваемый пересекается в качестве заказчика или исполнителя

      • Подчиненные сотрудника

      • Представитель службы персонала

      • Сам сотрудник, который оценит себя

      Шаг 3. Сформулировать компетенции

      Метод 360 градусов для оценки персонала используют с применением других HR-инструментов. Понадобится профиль компетенций по должностям. За основу берут универсальные компетенции управленца или сотрудника нужного профиля, которые есть в открытом доступе. Потом дорабатывают их согласно выбранным целям оценки. Помочь могут и рекомендации руководителей будущих респондентов – они знают, каких идеальных подчиненных хотят видеть.

      Профиль компетенций линейного руководителя может выглядеть так – знание специфики работы, лидерство, оперативное управление, планирование работы, коммуникации, взаимодействие, гибкость, обратная связь.

      Обратите внимание! По каждой компетенции нужно расписать, как она проявляется. Эти формулировки пойдут в бланки анкет, которые будут заполнять сотрудники.

      Образец, как расписывать компетенции

      Компетенция Проявление в поведении

      Высокий уровень профессионализма

      Проявляет самостоятельность в рамках поставленных задач

      Проявляет проактивность в зоне своей ответственности

      Старается разобраться там, где не хватает знаний – самостоятельно находит источники знаний

      Нарабатывает опыт, не требует объяснять много раз, старается понять с первого раза

      Прилагает усилия к профессиональному развитию

      Проявляет инициативу, ищет более сложные задачи

      .....

      Шаг 4. Составить бланки анкет

      Анкет должно быть столько же, сколько и участников – анкета самооценки сотрудника, непосредственного руководителя, подчиненного, коллег из подразделения, коллег из других подразделений, сотрудника HR. Для того чтобы сотрудники правильно поняли и заполнили анкеты, нужно внести в бланк четкие и детальные критерии оценки компетенции или навыка. Просто балльной оценки, например, «оценить креативность от 1 до 5 недостаточно». Лучше сформулировать вопрос так: «Сотрудник проявляет творческий подход, когда выполняет поручения и решает задачи».

      К примеру, критерий «Организация рабочего процесса, умение планировать свои действия и ставить приоритеты» можно сформулировать для каждого респондента по-разному. Для оценки коллегами из своего подразделения – «Ваш коллега самостоятельно организует процесс своей работы. Выполняет задачи качественно и быстро, помогает другим, когда к нему обращаются». Для оценки сотрудника коллегами из других подразделений вопрос будет звучать по-другому: «Ваш коллега быстро и качественно выполняет функции в рамках работы с отделом, где вы работаете. Вовремя дает ответы на запросы и требуемую отчетность. Дает разъяснения по существу, когда это требуется». Для оценки сотрудника непосредственным руководителем – «Ваш подчиненный ответственно относиться к работе, самостоятельно качественно выполняет обязанности. Оптимально организует свой рабочий процесс и ресурсы».

      Образец анкеты для оценки методом 360 градусов скачайте по ссылке.

      Шаг 5. Организовать процедуру оценки

      Это наиболее трудозатратный этап работы, так как требует координации действий большого количества людей в сжатые сроки. Самый простой вариант – автоматизировать процесс и выдать каждому участнику логин и пароль на сервер, где выложены анкеты. Так будет проще добиться, чтобы респонденты заполнили анкеты более или менее одновременно. Можно создать анкеты в гугл-формах для работы с удаленными работниками. Прежде, чем начать анкетирование, нужно проинструктировать респондентов, как заполнить анкету устно и письменно.

      Обратите внимание! На расстоянии клика от оценивающих должен быть человек из числа организаторов, чтобы в любой момент ответить на вопросы и устранить технический сбой.

      Шаг 6. Обработать результаты и дать обратную связь

      Результатом оценки методом 360 градусов станет подробный отчет о компетенциях сотрудников. Чтобы участникам было интересно изучать отчет, лучше оформить результаты наглядно – использовать графики, таблицы, текст и диаграммы. Можно включить в структуру отчета график результатов оценки, сводную таблицу результатов оценки, сильные блоки компетенций для большинства респондентов в компании, слабые блоки компетенций для большинства респондентов в компании, сравнительный анализ оценок разных групп и самооценки, план развития и обучения на год.

      Какие еще виды и методы оценки применяют в управлении персонала, читайте в нашем материале.

      Совет

       

      В идеале хорошо провести личные встречи с каждым сотрудником по итогам оценки. Это даст возможность разобрать оценку и зафиксировать, как и что нужно развивать. В беседе могут принять участие сам оцениваемый сотрудник, его руководитель и нейтральная сторону – обычно это HR. По итогам встречи фиксируют договоренности в формате индивидуального плана развития.

      Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе.


      Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.

      • Комментарии
      ...Загрузка комментариев...

      Назад к списку Следующая статья
       
      Компания
      Миссия
      Основные сведения
      Структура и органы управления образовательной организации
      Документы
      Образование
      Образовательные стандарты
      Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
      Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
      Стипендии и иные виды материальной поддержки
      Платные образовательные услуги
      Финансово-хозяйственная деятельность
      Вакантные места для приема (перевода)
      Доступная среда
      Международное сотрудничество
      Отзывы клиентов
      Наши спикеры
      Политика обработки и защиты персональных данных
      Реквизиты
      Магазин
      Курсы
      Статьи
      Управление персоналом
      Будьте всегда в курсе
      Оставайтесь на связи
      Наши контакты

      7 495 414-47-01
      Будни: с 9:00 до 18:00
      Арбат, пер. Калошин, д. 4, стр. 1, помещение I-К3
      support@1-arb.ru
      © 2023 1-arb.ru. При использовании материалов сайта ссылка на первоисточник обязательна.
      0

      Корзина

      Ваша корзина пуста
      Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки