7 495 414-47-01
Заказать звонок
Войти
Арбат, пер. Калошин, д. 4, стр. 1, помещение I-К3
1-arb.ru
Курсы
Магазин
Мероприятия
Миссия компании
Кадровые курсы
О компании
    1-arb.ru
    Курсы
    Магазин
    Мероприятия
    Миссия компании
    Кадровые курсы
    О компании
      1-arb.ru
      0
      • Курсы
      • Магазин
      • Мероприятия
      • Миссия компании
      • Кадровые курсы
      • О компании
      Все статьи
      Кадры Вебинары Вопросы и ответы Главное сейчас Трудовой кодекс РФ Управление персоналом
      Кадры
      Вебинары
      Вопросы и ответы
      Главное сейчас
      Дисциплина труда
      Кадровое делопроизводство Договоры Другие обязательные документы Локальные акты Организация документооборота Отчеты Регистрация, хранение и уничтожение Трудовые книжки
      Охрана труда
      Проверки
      Спецпроекты
      Трудовой кодекс РФ
      Трудовые отношения Выход на пенсию Оплата труда Отдельные категории работников Отпуска Прием на работу Рабочее время Увольнение Условия труда
      Управление персоналом
      Организация службы персонала HR-идеи
      Функции службы персонала Адаптация и наставничество Мотивация Оценка персонала Подбор

      Виды и методы оценки персонала

      • Статьи
      • Виды и методы оценки персонала
      6 декабря
      206

      Персонал – один из ключевых ресурсов, от которого в значительной степени зависит эффективность работы компании. От того, насколько сотрудники мотивированы, вовлечены и обучены зависит качество бизнес-процессов и конечный продукт. Как и материальные ресурсы, человеческий капитал нуждается в оценке – она дает объективную информацию, чтобы определить направление развития сотрудников и принять правильные управленческие решения. В статье обзор и анализ методов оценки персонала, которые реально работают.

      Содержание

       

      Три вида оценки персонала

      Методы, с помощью которых можно реализовать виды оценки персонала

      Задачи, которые помогает решить оценка персонала

      Скачайте образцы документов для работы:

      Анкета для оценки методом 360 градусов

      Примеры вопросов для интервью по компетенциям

      Три вида оценки персонала

      Сначала поговорим о видах оценки: их три. Первый – это плановая оценка. Ее проводят на регулярной основе, чаще всего раз в полугодье или год. Цель – подвести итоги прошедшего периода, оценить индивидуальные достижения сотрудника, проверить уровень навыков и сравнить их с текущими потребностями компании. Также на основе результатов плановой оценки можно создать индивидуальные планы сотрудников и подготовить кадровый резерв.

      Второй вид оценки – внеплановая. Ее проводят, когда в работе сотрудников появляются негативные факторы – увеличивается количество брака, жалоб потребителей или рекламаций по оказанным услугам. Также к внеплановой оценке относится мероприятия при приеме новых специалистов в штат и тогда, когда нужно пересмотреть категорию или грейд. Третий вид оценки подразумевает разовые активности, с помощью которых руководитель принимает то или иное управленческое решение. Например, нужно решить, назначать ли специалиста на управленческую позицию или необходимости произвести увольнение.

      Методы, с помощью которых можно реализовать виды оценки персонала

      Выбор того или иного метода оценки персонала зависит от нескольких факторов. Нужно учитывать цели и задачи планируемой оценки, особенности рабочего процесса специалистов, доступность объективной информации по реальным результатам работы и условия, в которых будет проходить оценка. Ниже разберем популярные методы оценки работы персонала и проведем анализ методов оценки персонала.

      Метод анкетирования. Этот метод заключается в том, что оцениваемые сотрудники отвечают на заранее подготовленные вопросы по какой-либо конкретной теме. Чаще анонимно, чтобы показать достоверные результаты. Оценщик – эту роль могут выполнять несколько сотрудников HR-службы:

      • готовит опросник под определенную задачу;

      • организует инструктаж перед анкетированием;

      • проводит процедуру сбора информации;

      • анализирует полученные данные и составляет отчет.

      Способ анкетирования прост и экономичен с точки зрения времени и бюджета, но результаты лучше подтвердить с помощью других методов, чтобы избежать ошибок и не получить искаженные данные.

      Анкетирование активно применяется для оценки эффективности пройденного обучения и обратной связи от сотрудников. Подробнее об этом читайте в нашем материале.

      Метод сравнения. Относится к рейтинговым методам. Он основан на том, что оценивается, насколько работник соответствует занимаемой должности. Важный компонент этого вида оценки – список задач, которые выполняет оцениваемый сотрудник. Сначала нужно составить такой список согласно профилю должности или рабочей инструкции. Потом изучить работу сотрудника – учесть время выполнения операций, достижения, количество ошибок, необходимость доработок, исполнение дедлайнов, отзывы заказчиков.

      После нужно оценить перечисленные в списке критерии, к примеру, по 5-бальной шкале: 5 – очень высокая степень, 1 – очень низкая степень. Анализ результатов этого метода оценки проводят по соответствию выявленных оценок эталонным или с помощью сравнения результатов, полученных на сотрудников в одной и той же должности.

      Метод интервью. По сути, это индивидуальное собеседование, которое проводят по заранее намеченному плану. Цель беседы – выявить уровень профессионального и психологического соответствия сотрудника занимаемой должности, а также степень его внутренней мотивации и вовлеченности. Интервью лучше проводить по четко намеченному плану. Структурирование вопросов нужно для того, чтобы получить информацию, которую можно анализировать и сравнивать с информацией по другим сотрудникам или с эталоном.

      Обратите внимание! Профессиональное интервью в зависимости от позиции может включать в себя три элемента: интервью по компетенциям оценка результатов кейс-методика.

      Каждый элемент интервью содержит определенные вопросы. Интервью по компетенциям – работнику задают вопросы такого плана: «Расскажите, как именно вы организовали работу?» или «Расскажите, как вы выявляете клиентов?». Оценка результатов – сотруднику задают вопросы: «Расскажите, каких результатов вам удалось достичь за три месяца?». Кейс-методика – оценщик задает вопросы типа: «Как вы поступите в данной ситуации?».

      Примеры вопросов для интервью по компетенциям скачайте здесь

      Метод 360 градусов. Цель – получить всестороннюю оценку работника. В рамках этого метода оценки конкретного сотрудника оценивают одновременно руководитель, подчиненные, коллегии, внутренние заказчики. Важный момент – сначала сотрудник оценивает себя сам по заданному опроснику. Потом бланк самооценки сравнивают с оценками, которые поставили сотруднику все участники процесса. Форматы опросников могут меняться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки анонимно с автоматизированной обработкой результатов.

      Анкету для оценки методом 360 градусов скачайте здесь

      Тестирование персонала. Оценка персонала с использованием тестов даст возможность узнать психологический настрой сотрудника, выявить его потенциал, увидеть проблемы, которые мешают работе, а также понять, на своем ли месте работает человек. Возможно, специалиста пора продвинуть или перевести на другую работу. Тесты покажут, кого из сотрудников нужно подучить, а кто полностью соответствует должности.

      По содержанию тестовые методики делятся на три группы: квалификационные, которые позволяют определить степень квалификации работника. Вторая группа – психологические тесты, которые помогают оценить личностные качества работника. Третий тип – физиологические, которые дают информацию об особенностях человека. Тесты позволяют получить количественную характеристику по большинству критериев оценки.

      Центр оценки персонала. Центр оценки как метод оценки персонала проводят в течение достаточно длительного времени – все зависит от должности. К примеру, замерить профессионализм оператора колл-центра можно за несколько часов. А для оценки работы управленца среднего звена понадобится несколько дней.

      Начало оценки – моделирование рабочей ситуации. Испытуемые знакомятся с условиями ситуации, изучают документы и материалы, которые нужны, чтобы генерировать идеи и принимать решения. После окончания работы над заданием с каждым оцениваемым проводят интервью.

      Обсуждение ситуации в группе. Эта активность помогает выявить способность сотрудника взаимодействовать в группе. Участники получают задание, изучают материалы и самостоятельно делают вывод. Во время группового обсуждения сотрудник должен убедить остальных в его правильности. На всех этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.

      Дальнейшая работа в группе. Испытуемых разделяют на несколько конкурирующих групп. Моделируется рабочая ситуация, в которой каждая группа должна найти путь как справиться с проблемами и прийти к заданным результатам. Деятельность испытуемых оценивают эксперты по заданным критериям.

      Вовлеченность коллектива в работу играет очень важную роль в обучении персонала. Подробнее об этом в нашей статье.

      Совет

       

      На этапе подведения итогов сравните результаты по каждой группе и по каждому оцениваемому. В результате получите отчет о работнике и его личных и деловых качествах.

      Метод деловой игры. Деловые игры используют, чтобы оценить практические качества и умения соискателей. Проведение деловых игр подходит, к примеру, чтобы оценивать профессиональные навыки – лидерские качества у руководителей или коммуникационные навыки у обслуживающего персонала. Востребованы несколько форматов деловых игр.

      Во-первых, это кейсы – наиболее приближенная к реальности форма, которая строится на принципе копирования реальных ситуаций. Кейсы могут быть проблемными, когда команде требуется выявить проблему и предложить решение. Или проектными, когда группа разрабатывает план действий в конкретной ситуации.

      Во-вторых, хорошо зарекомендовали себя ролевые игры – участников распределяют по ролям, и люди действуют в предлагаемых обстоятельствах исходя из логики поведения их персонажей. В ходе такой игры сотрудники демонстрируют знания и навыки, которые развиты больше всего.

      Обратите внимание! Для оценки персонала можно использовать пошаговую деловую игру. Участники получают масштабную задачу, которую нужно решать поэтапно. При этом каждый следующий этап связан с предыдущим. В финале каждого этапа команды подводят промежуточные итоги, анализируя свои результаты.

      Задачи, которые помогает решить оценка персонала

      Методы оценки персонала помогают решить важные задачи в управлении персоналом. Прежде всего, помогают принимать управленческие решения и позволяет измерять продуктивность каждого специалиста. Другие задачи – в таблице ниже.

      Задачи оценки персонала

      Область Расшифровка задач

      Информация для руководителей, чтобы принимать управленческие решения

      Управленцы на основе результатов оценки смогут принимать решения по изменению оплаты труда, назначениях и отставках, о переводе на другую работу или замене текущих сотрудников

      Обратная связь сотрудникам о соответствии их работы и рабочих показателей требованиям должности

      Руководители могут аргументированно информировать персонал для того, чтобы исправлять ошибки, корректировать поведение в группах, мотивировать сотрудников и добиваться от них лучших результатов

      Инструмент для того, чтобы оптимизировать HR-процессы

      На основе результатов оценки начальники смогут упрощать работы, менять организацию труда, вносить поправки в критерии подбора, адаптации и обучение. Развивать мотивацию и стимулирование персонала

      Инструмент развития сотрудников

      На основе результатов оценки руководители будут определять направления профессионального развития сотрудников

      Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе.


      Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.

      • Комментарии
      ...Загрузка комментариев...

      Назад к списку Следующая статья
       
      Компания
      Миссия
      Основные сведения
      Структура и органы управления образовательной организации
      Документы
      Образование
      Образовательные стандарты
      Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
      Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
      Стипендии и иные виды материальной поддержки
      Платные образовательные услуги
      Финансово-хозяйственная деятельность
      Вакантные места для приема (перевода)
      Доступная среда
      Международное сотрудничество
      Отзывы клиентов
      Наши спикеры
      Политика обработки и защиты персональных данных
      Реквизиты
      Магазин
      Курсы
      Статьи
      Управление персоналом
      Будьте всегда в курсе
      Оставайтесь на связи
      Наши контакты

      7 495 414-47-01
      Будни: с 9:00 до 18:00
      Арбат, пер. Калошин, д. 4, стр. 1, помещение I-К3
      support@1-arb.ru
      © 2023 1-arb.ru. При использовании материалов сайта ссылка на первоисточник обязательна.
      0

      Корзина

      Ваша корзина пуста
      Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки