Методы оценки сотрудников: обзор и рекомендации по выбору

Точная и справедливая оценка персонала в организации помогает управлять производительностью, развивать таланты и создавать качественный кадровый резерв. В статье – обзор, который поможет разобраться в многообразии видов и методов оценки персонала и выбрать подходящие инструменты для работы.

Памятка «Обзор методов оценки персонала» Памятка «Обзор современных эффективных форм обучения персонала и форматов обучающего контента»  Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей

Задачи системы оценки персонала

Система оценки персонала решает широкий спектр задач, направленных на повышение эффективности работы сотрудников и компании в целом.

Вот основные задачи оценки персонала:

• Повышение эффективности работы сотрудников: определение сильных и слабых сторон специалистов, выявление компетенций, которыми сотрудник владеет в совершенстве, а также областей, требующих развития, развитие персонала, повышение производительности, оптимизация использования ресурсов, улучшение качества работы.

• Оптимизация управления персоналом: принятие взвешенных решений о карьерном продвижении, изменении вознаграждения, премировании. Также на основе оценки выявляют таланты и формируют кадровый резерв.

• Улучшение внутреннего климата в командах: снижение текучести кадров, профилактика конфликтов и проблемных увольнений, улучшение микроклимата в коллективе, справедливая обратная связь от руководителей.   

• Достижение стратегических целей организации: согласование целей сотрудников с целями организации, повышение конкурентоспособности, адаптация к изменениям, оптимизация организационной структуры, повышение эффективности процессов принятия решений.

Три ключевых вида оценки персонала

Первый вид оценки персонала – плановая оценка всего персонала или сотрудников отдельных подразделений. Ее проводят на регулярной основе, чаще всего раз в полугодье или год.

Основная цель мероприятия:

• подвести итоги прошедшего периода,

• оценить индивидуальные достижения сотрудника,

• проверить уровень навыков и сравнить их с текущими потребностями компании.

Также на основе результатов плановой оценки можно планировать обучение и готовить кадровый резерв.

Второй вид оценки персонала организации – внеплановая. Ее проводят, когда в работе сотрудников появляются негативные факторы: увеличивается количество брака, жалоб потребителей или рекламаций по оказанным услугам. Также к внеплановой оценке персонала относятся активности при приеме новых сотрудников и тогда, когда нужно пересмотреть категорию или грейд.

Третий вид оценки персонала подразумевает разовые активности, с помощью которых и по результатам которых руководитель принимает управленческие решения. Например, когда нужно решить, назначать ли специалиста на управленческую позицию или необходимости произвести увольнение.

Обзор методов оценки персонала скачайте здесь

Методы оценки сотрудников

Выбор способа оценки персонала зависит от нескольких факторов. Учитывают цели и задачи планируемой оценки, особенности рабочего процесса оцениваемых специалистов, доступность объективной информации по реальным результатам работы и условия, в которых будет проходить оценка. Ниже разберем какие методы оценки персонала дают хороший результат.

Метод анкетирования. Этот метод оценки персонала заключается в том, что оцениваемые сотрудники отвечают на заранее подготовленные вопросы по какой-либо конкретной теме. Чаще анонимно, чтобы исключить обман и получить достоверные результаты. 

В роли технического оценщика может выступать кто-то из сотрудников HR-службы, который:

• подготовит опросник под определенную задачу;

• организует инструктаж перед анкетированием;

• проведет процедуру сбора информации;

• проанализирует полученные данные и составит отчет.

Способ анкетирования прост и экономичен с точки зрения времени и бюджета, но результаты лучше подтвердить с помощью других методов, чтобы избежать ошибок и не получить искаженные данные. Анкетирование активно применяется для оценки эффективности пройденного обучения и обратной связи от сотрудников.

Метод сравнения. Этот способ оценки персонала относится к рейтинговым методам. Важный компонент этого вида оценки – список задач, которые выполняет оцениваемый сотрудник.

Сначала нужно составить такой список согласно профилю должности или рабочей инструкции. Потом изучить работу сотрудника – учесть время выполнения операций, достижения, количество ошибок, необходимость доработок, исполнение дедлайнов, отзывы заказчиков.

Затем нужно оценить перечисленные в списке критерии, к примеру, по 5-бальной шкале: 5 – очень высокая степень, 1 – очень низкая степень. Анализ результатов этого метода оценки сотрудников проводят по соответствию выявленных оценок эталонным или с помощью сравнения результатов, полученных на сотрудников в одной и той же должности.

Метод интервью с сотрудником. По сути, это индивидуальное собеседование, которое проводят по заранее намеченному плану. Цель такого метода оценки сотрудников – выявить уровень профессионального и психологического соответствия сотрудника занимаемой должности, а также степень его внутренней мотивации и вовлеченности.

Интервью лучше проводить по четко намеченному плану. Структурирование вопросов нужно для того, чтобы получить информацию, которую можно анализировать и сравнивать с данными по другим сотрудникам или с эталоном.

Интервью в зависимости от позиции может включать в себя три элемента: интервью по компетенциям, оценка результатов и кейс-методика. Каждый элемент интервью содержит определенные вопросы. Интервью по компетенциям – работнику задают вопросы такого плана: «Расскажите, как именно вы организовали работу?» или «Расскажите, как вы выявляете клиентов?». Оценка результатов – сотруднику задают вопросы: «Расскажите, каких результатов вам удалось достичь за три месяца?». Кейс-методика – оценщик задает вопросы типа: «Как вы поступите в данной ситуации?».

Факторы, влияющие на выбор метода оценки персонала

Метод 360 градусов. Этот метод оценки персонала позволяет получить информацию сразу из нескольких источников. Конкретного сотрудника оценивают одновременно руководитель, подчиненные, коллегии, внутренние заказчики.

Важный момент – сначала сотрудник оценивает себя сам по заданному опроснику. Потом бланк самооценки сравнивают с оценками, которые поставили сотруднику все участники процесса. Форматы опросников могут меняться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки анонимно с автоматизированной обработкой результатов.

Тестирование персонала как метод оценки сотрудников даст возможность узнать психологический настрой сотрудника, выявить его потенциал, увидеть проблемы, которые мешают работе, а также понять, на своем ли месте работает человек. Возможно, специалиста пора продвинуть или перевести на другую работу. Тесты покажут, кого из сотрудников нужно подучить, а кто полностью соответствует должности. Тестирование персонала позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки. 

По содержанию тестовые методики делятся на три группы:

1. Квалификационные, которые позволяют определить степень квалификации работника;

2. Психологические тесты, которые помогают оценить личностные качества работника.

3. Физиологические, которые дают информацию об особенностях человека.

Центр оценки персонала. Центр оценки как метод оценки персонала эффективен, но требует ресурсов и времени. К примеру, замерить профессионализм оператора колл-центра можно за несколько часов. А для оценки работы управленца среднего звена понадобится несколько дней.

Сценарий проведения центра оценки персонала:

1. Начало оценки – моделирование рабочей ситуации. Испытуемые знакомятся с условиями ситуации, изучают документы и материалы, которые нужны, чтобы генерировать идеи и принимать решения. После окончания работы над заданием с каждым оцениваемым проводят интервью.

2. Обсуждение ситуации в группе. Эта активность помогает выявить способность сотрудника взаимодействовать в группе. Участники получают задание, изучают материалы и самостоятельно делают вывод. Во время группового обсуждения сотрудник должен убедить остальных в его правильности. На всех этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.

3. Дальнейшая работа в группе. Испытуемых разделяют на несколько конкурирующих групп. Моделируется рабочая ситуация, в которой каждая группа должна найти путь как справиться с проблемами и прийти к заданным результатам. Деятельность испытуемых оценивают эксперты по заданным критериям.

Совет. На этапе подведения итогов сравните результаты по каждой группе и по каждому оцениваемому. В результате получите отчет о работнике и его личных и деловых качествах.

Метод деловых игр. Деловые игры используют, чтобы оценить практические качества и умения соискателей. Проведение деловых игр подходит, к примеру, чтобы оценивать профессиональные навыки – лидерские качества у руководителей или коммуникационные навыки у обслуживающего персонала. Востребованы два формата деловых игр.

Кейсы – наиболее приближенная к реальности форма, которая строится на принципе копирования реальных ситуаций. Кейсы могут быть проблемными, когда команде требуется выявить проблему и предложить решение. Или проектными, когда группа разрабатывает план действий в конкретной ситуации.

Ролевые игры – участников распределяют по ролям, и люди действуют в предлагаемых обстоятельствах исходя из логики поведения их персонажей. В ходе такой игры сотрудники демонстрируют знания и навыки, которые развиты больше всего.

Обратите внимание! Для оценки персонала можно использовать пошаговую деловую игру. Участники получают масштабную задачу, которую нужно решать поэтапно. При этом каждый следующий этап связан с предыдущим. В финале каждого этапа команды подводят промежуточные итоги, анализируя свои результаты.

Читайте на сайте статьи по теме Виды и формы обучения персонала: выбираем оптимальную программу Зачем компаниям инвестировать в переобучение персонала Синхронное и асинхронное обучение: в чем разница и как запустить каждый формат