Переподготовка и повышение квалификации сотрудников дают возможность компании сохранять и накапливать корпоративные знания, удерживать таланты и справляться с дефицитом кадров с помощью внутреннего резерва специалистов. В статье о том, когда больше всего востребовано переобучение и как поддерживать актуальный уровень знаний сотрудников.
|
Содержание
|
|
Алгоритм процесса запуска переобучения сотрудника
Памятка «Что включает в себя понятие корпоративных знаний» |
Три основных аргумента в пользу переобучения
Переобучением или, рескиллингом (reskilling) в HR называют процесс обучения состоявшихся специалистов одной профессии знаниям, навыкам и компетенциям из другой профессии. Это могут быть как смежные области, так и абсолютно независимые друг от друга специализации.
Первый аргумент в пользу переобучения – не потерять ценных и лояльных сотрудников.
|
Обратите внимание! Различают рескиллинг и апскиллинг, которые применяют в корпоративном и дополнительном образовании параллельно. Апскиллинг – это больше про повышение квалификации, когда в текущей профессии нужно освоить дополнительные навыки или появившиеся новшества. Например, менеджер по обучению осваивает программы создания обучающего видеоконтента, а экономист учится использовать в работе новые системы интеллектуальной обработки данных. Рескиллинг – это уже про инструментарий из смежных областей деятельности – педагог, к примеру, становится психологом, а телеведущий осваивает профессию режиссера. |
|
Пример
В компании автоматизировали некоторые процессы. В результате модернизации в отделе кадров двум из пяти инспекторов не смогли обеспечить полную загрузку. Было два решения: сократить специалистов или переобучить. Ответственных и лояльных компании сотрудников терять не хотелось. Поэтому решили постараться сохранить их занятость. Один сотрудник высказал интерес развиваться в смежной области и стал осваивать технологии онбординга. Второй – предпочел зигзагообразный карьерный трек и стал учиться экономическому анализу. Так, удалось решить сразу две задачи – закрыть вакансии и удержать ценные кадры, которые теперь выполняют другие роли. |
Подобных ситуаций могут возникать в разных подразделениях компании, поэтому важно их предвидеть и планировать. То есть сделать так, чтобы процесс переобучения запускался не спонтанно, а имел проактивный характер. В отделах, отвечающих за процесс обновления знаний, можно организовать функциональный блок, который будет проводить аудит знаний, процессов и изменений. Они будут влиять на востребованность тех или иных профессий.
Аудит знаний, процессов и планируемых изменений ответит на вопросы:
-
Какими знаниями и экспертизой располагает компания?
-
Какие знания нужно добавить?
-
Кто в компании носитель нужных или недостающих знаний?
-
Где экспертиза дублируется, а где ее недостаточно?
-
Как передают знания внутри компании?
-
Что мешает свободному обмену знаний?
-
Какие экономические эффекты получит компания от переобучения сотрудников?
Второй аргумент, чтобы заняться переподготовкой специалистов в том, что технологии и рабочие инструменты практически во всех сферах деятельности продолжают развиваться, а иногда и кардинально меняются. Отказ от внедрения эффективных и регулярных программ обучения может привести к тому, что еще вчера квалифицированные работники начинают отставать. В результате – падение качества работы и разочарованные клиенты.
|
|
Обратите внимание! В первые месяцы после переобучения сотрудники показывают лучшие результаты даже в том случае, если для новой роли им пока не хватает квалификации. Срабатывает феномен или эффект новичка, когда специалист в новой должности какое-то время работает продуктивнее и с более высоким качеством, чем старожилы. Так происходит из-за его желания показать себя, интереса к новой области и большей ответственности из-за страха совершить ошибку. |
Третий аргумент серьезно заняться повышением квалификации и переобучением сотрудников – это возможность на деле показать персоналу, что в компании ценят людей. Ведь инвестиции в развитие компетенций сотрудники воспринимают, как заботу и намерение построить долгосрочное сотрудничество. А это вдохновляет, повышает удовлетворенность работой и укрепляет моральный дух.
Вот еще несколько доводов в пользу переобучения персонала:
-
Рескиллинг отодвигает наступление ощущения «потолка» в работе.
-
Новые знания и навыки корректируют непрофильное образование.
-
Переобучение помогает специалистам при исчезновении или усложнении профессии.
-
Переподготовка персонала уменьшает текучку.
-
С reskilling практиками команда становится внутренне мобильной.
-
Действующего сотрудника легче и дешевле обучить.
|
Плюсы и ограничения переподготовки сотрудников
Плюсы:
Ограничения:
|
Инструменты для переобучения
У процесса обучения и переобучения взрослых людей есть свои особенности, которые связаны с мотивацией и способом потребления информации. Ведь для них обучение – это не единственный и не ключевой вид деятельности. На работе сотрудник решает профессиональные задачи, а после – занимается личными делами, спортом, семьей. Значит для успешного обучения нужны инструменты, которые бы могли легко вписываться в повседневный жизненный контекст.
Сегодня такие возможности дает асинхронное
онлайн обучение с дробными уроками и наглядным контентом. Также остаются востребованными лекции, мастер-классы и наставничество, особенно в профессиях, где важны практические навыки. Оптимальны гибридные модели переподготовки персонала в соотношении 60 процентов асинхронные занятия и самоподготовка, а остальное время – работа с наставником, тьютором или в группе единомышленников.
Современные востребованные инструменты переобучения
-
Дистанционное обучение и системы управления обучением (LMS), которые создают единую базу знаний и позволяют управлять учебным процессом (пример: iSpring Learn).
-
Микрообучение с контентом из небольших фрагментов по 5–10 минут, которые затрагивают конкретные знания или навыки.
-
Социальное или нетворк-обучение, когда сотрудник попадает в профессиональную среду и в процессе совместной работы с коллегами обучается новой профессии.
-
Искусственный интеллект с генерированием заданий и контента.
-
Дополненная и виртуальная реальность, особенно для профессий с отработкой практических навыков.
-
Игровые техники, симуляторы, тренажеры с выбором правильных действий и стратегий.
-
Практическая работа с напарником по принципу «делай как я».
-
Карьерные диалоги с руководителем или коучем.
Помните, что от своевременного обновления знаний и умений зависит продуктивность, качество и профессиональное продвижение команд. Это в одинаковой степени касается технических профессий, сервисных, производственных и других. Используйте в работе комплекс различных методов профессиональной переподготовки работников, чтобы добиться лучшего результата.
Алгоритм процесса запуска переобучения сотрудника скачайте по ссылке
Помехи, которые могут помешать переобучению сотрудников
| Помеха | Что делать |
|
Сотрудник чувствует, что выгорел |
Желательно сначала дать ему, что называется, дух перевести. Кому-то достаточно полноценного отпуска, кому-то поможет корпоративный психолог или работа с коучем. Когда энергия придет в норму, можно выбирать дальнейший карьерный трек и начинать переобучение |
|
Сотрудник не уверен, что справится с новой ролью |
С этим часто сталкиваются люди старшего возраста. Они опасаются, что хуже запоминают новую информацию и с трудом осваивают новшества. Проблему можно решить, если позволить сотруднику учиться в своем темпе и увеличить периоды присутствие живого наставника |
|
У работника недостаточно цифровых навыков |
Прежде чем начать профессиональную переподготовку, сотруднику стоит помочь подтянуть цифровые навыки. На это может уйти неделя – две, но последующее обучение будет даваться намного легче |
|
Сотрудник считает, что ему поздно переучиваться |
Это вопрос мотивации и уверенности в себе. Они возникают тогда, когда сотрудник видит перспективу и понимает, зачем ему новые знания и компетенции: больше зарплата, новые задачи, снижение риска остаться без работы, новые возможности, общение на новом уровне |
|
Работник не понимает, зачем ему нужны новые знания |
Это тоже про мотивацию, но немного с другой стороны. Работника и так все устраивает, поэтому он не считает для себя необходимым что-то менять. Нужно объяснить ему, что без новых знаний ему вряд ли удастся долгое время занимать даже текущую должность, так как требования к квалификации меняются быстро |
|
Обучающимся недостаточно живого общения |
Важно соблюсти баланс асинхронного самостоятельного обучения онлайн с присутствием наставника, ментора или тьютора. Живая обратна связь дает возможность быстрее и лучше понять новые рабочие задачи и способы их решения |
|
Уверенность опытного сотрудника в своем профессионализме |
По этой причине в молодых коллективах часто недолюбливают возрастных сотрудников. Те считают, что со своим двадцатилетним стажем работы лучше знают, как выполнять работу. Но это не так способы и инструменты работы меняются и за ними нужно успевать. Здесь нужна работа непосредственного руководителя, HR или психолога. Иначе сотрудник перестанет вписываться в команду |
|
Пример
В сети магазинов обуви THOMAS MUNZ изменили систему обучения, выделив экспресс-курс с целью как можно быстрее дать специалистам из других сфер деятельности при желании пройти переподготовку и освоить навыки работы с клиентами в торговом зале. Весь процесс занимает три дня: в мобильном приложении сотруднику становятся доступными модули, которые нужно изучить для продаж. Это небольшие блоки видео-контента и текстовой информации, которые можно посмотреть и сразу же отработать на практике в торговом зале. Такой подход позволил принимать на работу людей без релевантного опыта, быстро включать их в работу и давать возможность полноценно зарабатывать. По мере возникновения новых задач, в приложении открываются другие обучающие модули с уже более подробными материалами для углубленного изучения той или иной темы. |
|
|
Совет. Результаты переобучения дадут стойкий результат, если сотрудник будет асинхронно проходить теорию в формате микро-уроков и самостоятельно тренироваться на симуляторах и тестах. А для синхронных активностей оставить разбор возникших вопросов, решение сложных кейсов и обратную связь от наставника (тренера) в формате контроля полученных знаний. |
