Корпоративное обучение в качестве одного из основных HR-процессов внедряют и развивают практически во всех организациях. Это дает возможность вовремя актуализировать знания и навыки персонала и мотивировать сотрудников использовать передовые технологии. Также корпоративное обучение дает возможность компании адекватно реагировать на постоянные внешние изменения и с успехом решать внутренние задачи. В статье о том, как определить потребность в обучении и как правильно расставить приоритеты.
|
Содержание
|
|
Скачайте образцы документов для работы: |
|
|
Анкета для определения потребностей в обучении |
Анализ деятельности
Чтобы определить потребность в обучении на первом этапе потребуется анализ деятельности компании в целом или отдельных подразделений в зависимости от текущих целей. Нужно понять, каких знаний и навыков не хватает именно сейчас, чтобы сотрудники продолжили продуктивно работать и решать задачи. Чтобы провести такой анализ, сначала исследуют нормативные документы. У каждого отдела есть базовый документ, на основании которого действует персонал. Это может быть положение о подразделении, устав, общий регламент или что-то другое. Таких документом может быть несколько.
К примеру, если нужно выявить потребность обучения производственной структуры, полезно посмотреть рабочие и технологические инструкции по должностям, описание производственных процессов, регламент по обслуживанию оборудования и технике безопасности. Могут еще пригодиться технологические карты готовой продукции и положение о качестве. В результате такого анализа получают первоначальный перечень направлений деятельности и набор ключевых компетенций сотрудников.
На втором этапе исследования потребности в обучении по итогам изучения документов проводят интервью руководителей. К беседе можно подключить представителей службы персонала, которые отвечают за организацию обучения. Цель – обсудить проблемные зоны и узкие места. Для этого обсуждают показатели работы, нормы выполнения операций, уровень брака и поломок оборудования. Станет понятен уровень проблем, которые образовались из-за недостатка компетенций работников.
|
Маркеры, которые указывают на актуальную потребность в обучении
1. В компании ухудшились технологические, финансовые, HR показатели. Параллельно часто возникают рекламации и жалобы потребителей.
2. За определенный период снизились производственные показатели компании или отдельных подразделений – срываются сроки поставок, производства, отгрузок, документационного сопровождения.
3. В течение нескольких месяцев растет текучесть сотрудников после года работы из-за снижения мотивации и вовлеченности.
4. В компании прошла модернизация технологических процессов. В результате сотрудники должны освоить новые инструменты работы.
5. Компания расширила ассортимент товаров и услуг, для чего понадобились дополнительные компетенции персонала.
6. Изменился курс и стратегии развития компании – новые рынки поставщиков, потребителей из-за изменения внешней коньюнктуры.
|
Общий сбор мнений сотрудников
Понимание потребности в обучении персонала начинаются со сбора информации. Чтобы собрать мнения и пожелания сотрудников компании, используют методы опросов или пульс-опросов – подробные и сокращенные версии анкет. Полномасштабные опросы обычно проводят раз в полгода или год. Пульс-опросы чаще с целью постоянно мониторить текущие потребности в дополнительном обучении.
Можно организовать отдельный сбор мнений руководителей и линейного персонала. Результаты анкетирования дадут достаточно информации, чтобы составить предварительный список тем будущих обучающих мероприятий в рамках корпоративного обучения и сформировать потребность в обучении
Образец анкеты, чтобы определить потребность в обучении по мнению сотрудника и управленца скачайте здесь
|
Обратите внимание! Важно получить обратную связь от представителей узких, редких и дефицитных специальностей – разработчиков, наладчиков высокотехнологичного оборудования, инвестиционных консультантов. |
Исследование индивидуальных потребностей в обучении
Один из видов потребности в обучении – индивидуальные потребности. Это могут быть потребности в профессиональном обучении, необходимость прокачать навыки коммуникации, командной работы или умения выполнять специфические операции. Этот этап в большей степени затрагивает работу с сотрудниками в период онбординга и интеграции новичков в корпоративную культуру компании.
Чтобы определить потребность в корректировке обучения новобранцев, полезно периодически анализировать результаты входящей оценки и рабочих показателей во время испытательного срока: разных этапов собеседований, тестовых заданий, качество выполненных задач с поддержкой наставника, характер ошибок в процессе работы.
Также полезно мониторить уровень и причины текучести адаптационного периода, чтобы точнее настроить обучающие программы под текущую ситуацию.
Кроме этого, индивидуальное обучение показано и тем работникам, которые трудятся в компании давно – это одновременно элемент мотивации, развития и организации рабочего процесса. Основной инструмент такого обучения – индивидуальный план развития специалиста. Его создают на основе в результате периодической оценки персональных показателей работы сотрудников и по данным, которые дает достаточно информативная и достоверная оценка методов 360 градусов. Окончательное решение о необходимости скорректировать и утвердить план индивидуального обучения формируют и на основании заявок руководителей сотрудников, которым необходимо организовать обучение.
|
Как построить систему обучения в компании и автоматизировать процессы обучения, узнаете на нашем курсе. |
