HR-generalist: кто такой и зачем он в компании

Функционал специалиста на позиции HR-generalist охватывает все направления работы в области управления персоналом. HR-generalist – как это по-русски? В переводе на русский язык – это универсал, который берет на себя все участки HR-работы – от подбора до разработки регламентирующих документов. Можно сказать, что это целое подразделение по управлению персоналом в одном лице. При этом дженералист еще и эксперт, и исполнитель, и бизнес-партнер. В статье об основных функциях сотрудника.

Скачайте образцы документов для работы:
	Таблица компетенций HR-дженералиста

Когда компании нужен HR-дженералист

На первый взгляд, все достаточно просто: потребность в той или иной роли определяет масштаб компании. Компания до 50 человек, как правило, работает без HR-специалиста. Функции HR в такой компании распределены между директором, секретарем-ассистентом и бухгалтерией. А вот организация, численность которой подходит к 100 сотрудникам – уже нуждается в отдельном человеке, который будет координировать всю работу с персоналом. Нужно следить за тем, кто приходит в компанию, как людей встречают, чему их учат, не оставляют ли наедине с собой в период адаптации. Таким координатором и становится HR-generalist.

Когда компания уверено чувствует себя на рынке, встает вопрос развития команд, удержания и выстраивания взаимодействия внутри коллектива. Постепенно одному сотруднику становится недостаточно ресурсов и функцию управления приходится расширять. Тогда дженералист может стать HR-партнером, в подчинении которого работают узкие специалисты.

Совет   Стоит обращать внимание на период жизненного цикла организации. На разных этапах развития компании, требуется разного уровня глубина, экспертиза и, собственно, набор ролей: компания только образовалась — необходим качественный учет. По мере развития добавляется подбор нужных специалистов, требуется передача знаний, обучение.

Набор компетенций HR-generalist

Универсальному специалисту нужно обладать определенным набором профессиональных (hard) и «мягких» (soft) компетенций в различных областях управления человеческими ресурсами, чтобы решать комплекс поставленных задач. Начнем с рекрутинга. Сюда входит умение организовать привлечение кандидатов на вакансии, навык поиска резюме на работных сайтах и ресурсах, способность выделить релевантные отклики, построить взаимодействие с кандидатами, провести собеседования, провести входящую оценку и сформировать предложений о работе.

Подробнее про «твердые» и «мягкие» навыки читайте в статье

Дальше появляется задача интегрировать новичков в корпоративный контекст. Это адаптация или как ее еще называют – онбординг. Здесь в обязанности HR-generalista входит комплекс работ по подготовке к первому дню работы сотрудника, инструктирование, проведение ознакомительных встреч, разработка информационных сообщений или мероприятий по поводу выхода нового сотрудника, составление плана работы на испытательный срок, контроль и решение возникших вопросов.

В регулярной работе с текущими сотрудниками компании большой объем работы составляют удержание и оценка специалистов. Дженералисту нужны навыки, чтобы разрабатывать мотивационные модели, предлагать руководству действенные инструменты стимуляции продуктивности труда, следить за реальным содержанием заработных плат. Также в этом блоке задач – проведение опросов удовлетворенности, вычисление eNPS или оценочные мероприятия, к примеру, метод 360 градусов.

И, наконец, сотруднику-универсалу придется вести много документационной работы – разработка и изменение регламентационных документов, создание и пролонгация договоров с сотрудниками и подрядчиками, оформление приема, переводов, увольнений, подготовка необходимой документации для проверок контролирующих органов, создание отчетности для руководителя. Все это требует навыков ведения кадрового делопроизводства, знания трудового права и умение внимательно относится к деталям.

Набор компетенций, которые требуются на позиции HR-generalist, скачайте по ссылке