Менеджер по обучению и развитию персонала: обязанности и KPI

За стандартным названием должности «менеджер по обучению и развитию персонала» стоят разные функции, задачи, форматы и методы работы. В одних компаниях, к примеру, стажировками, адаптацией, развитием талантов, организацией тренингов занимается один человек, а в других – это целая структура наподобие отдела обучения персонала или даже корпоративного университета. В этой статье рассмотрим основные функции универсального специалиста по обучению персонала и его KPI.

Функции и задачи менеджера по обучению и развитию персонала

Вакансия менеджера по обучению и развития персонала есть не в любой компании – иногда эту роль на себя берет HR. Если же такой специалист предусмотрен штатным расписанием, у него много задач.

Первая задача – выявить потребность в обучении сотрудников. Для этого нужно снять запрос руководителей команд – какие знания и навыки руководитель считает важными прокачать у своих подчиненных. Также менеджер по обучению изучает запросы линейных сотрудников, чтобы определить, как видят таланты идеальное обучение внутри компании. Так как обучение – один из важнейших мотиваторов для персонала.

Вторая задача менеджера по обучению – сформировать внутреннее предложение в области развития компетенций, чтобы удовлетворить спроса. Нужно провести тендеры, чтобы выбрать подрядчиков, сформулировать для них техзадание, заключить договор и наладить взаимодействие с компанией. Менеджер по развитию персонала делает все возможное, чтобы сотрудники компании получили качественные обучающие услуги и курсы.

Каким навыкам обучать сотрудников, читайте в нашем материале.

Еще один вариант этой же задачи, которую директор по персоналу может поставить специалисту в области корпоративного обучения – создать и развивать внутреннюю команду тренеров и методистов, которые позволят компании своими силами без внешних подрядчиков закрывать задачи обучения. Так появляются корпоративные университеты или учебные департаменты или их функции выполняют отделы обучения

Третья задача менеджера по обучению и развитию – планирование обучения. Сотрудник занимается календарным и финансовым планированием учебных активностей в компании и добивается, чтобы процесс стал системным и включал разные форматы мероприятий.

Четвертая задача – формирование кадрового резерва. Компании стремятся сокращать расходы на найм и поиск новых сотрудников и продвигать собственные таланты. Программы кадрового резерва укрепляют корпоративную культуру и дают сотрудникам понятные карьерные траектории внутри организации, а для организации – упрощают замещение топ-позиций.

Подробнее, как сформировать кадровый резерв, читайте в статье.

Как оценить эффективность обучения читайте в статье.

Обратите внимание! В обязанности менеджера по обучению и развитию персонала входит анализ результатов обучения. Сотруднику нужно регулярно проводить срез результатов обучающихся сотрудников и делать заключения о качестве процессов.

KPI менеджера по обучению и развитию персонала

Разрабатывая KPI для специалиста важно учитывать не только количество учебных активностей, но и качественные параметры – правильно ли подобраны темы, тренеры, комфортно ли сотрудникам учиться, нет ли технических сбоев. Также прежде чем внедрить KPI, нужно уточнить цели, которые компания планирует достичь с помощью обучения персонала. Одна из целей – продуктивность и качество работы. Значит, задача менеджера – организовать такое обучение, которое повысит уровень квалификации персонала. Ниже примеры некоторых универсальных показателей для менеджера по обучению.

Совет   Если с помощью обучения компания планирует выйти на рынок с новым продутом или услугой, специалисту по обучению нужно будет организовать обучение разработчиков новым технологиям.

Показатель 1. Соответствие числа учебных активностей плану. Посчитать показатель можно, если сверить план по обучению с фактом. В плане указывают количество часов по каждой программе за отчетных период. Например, для бухгалтеров – 12 учебных часов по программе 1С, для наладчиков станков – курс по обслуживанию нового оборудования не менее 30 часов. Если по факту все так и было реализовано, менеджер по обучению выполнил этот показатель на 100 процентов.

Показатель 2. Расходы на обучение одного сотрудника. Нужно контролировать, во сколько обходятся услуги подрядчиков и внутренних специалистов. Полезно регулярно сверять, сколько планировалось потратить на обучение и то, сколько ушло по факту. Недорасход и перерасход можно трактовать как сбой процесса обучения. Осталось выяснить причину – это были ошибки планирования, срыв активностей, производственные причины. Показатель выполнен, если менеджер остался в рамках бюджета.

Показатель 3. Общее число обученных сотрудников или человекочасов. Этот показатель используют, чтобы проверить, все ли прошли положенное обучение. Например, если компания перешла на новую автоматизированную систему, количество сотрудников, которые должны переучиться – 100 процентов. Если не все прошли обучение, показатель не выполнен.

Показатель 4. Результаты и качество обучения. Показателем качества выступают различные факторы: удовлетворенность персонала обучением согласно отзывам и опросам, процент остаточных знаний, повышение продуктивности после пройденного обучения, снижение количества брака или рекламаций по вине сотрудников, которые прошли обучение.