HR-аналитика: зачем нужна и как внедрить в компании

Чтобы принимать взвешенные HR-решения и эффективно управлять менеджменту недостаточно только интуиции и опыта – нужны конкретные данные и цифры. Если таких достоверных данных нет, будет сложно понять, насколько быстро и качественно идет найм, пора ли снижать издержки или, напротив, нужно заложить в HR-бюджет больше средств. Чтобы собрать информацию о персонале, правильно ее обработать, оформить и подготовить для пользователя, компании нужна система HR-аналитики. В статье о том, что это такое и как внедрить в компании.

Скачайте образцы документов для работы:
	Алгоритм внедрения HR-аналитики
	Таблица метрик HR-аналитики

Что такое HR-аналитика и в чем ее польза

HR-аналитика – это набор инструментов, которые дают возможность менеджменту получить достоверную информацию о текущем положении дел с персоналом. На основании фактических данных легче принимать управленческие решения и делать долгосрочные прогнозы. Однако мало просто собрать информацию и отследить отклонения – нужно делать аналитические выводы, сопоставлять результаты с бизнес-процессами и строить гипотезы развития. Благодаря регулярной аналитике HR-данных можно повысить качество процессов – снизить сроки подбора, настроить обучение, изменить мотивационные модели, отказаться от бесполезных или затратных инструментов.

Обратите внимание! Основная ценность инструментов HR-аналитики – это возможность улучшать процессы управления персоналом, обладая объективной картиной текущей ситуации. При этом вероятность ошибочных действий существенно снизится.

Где работает HR-аналитика

Есть несколько областей, в которых показатели HR-аналитики дадут возможность более точно и эффективно решать задачи. Во-первых, это рекрутинг. Здесь аналитику используют, чтобы идентифицировать качества потенциальных кандидатов, которые принесут лучшие результаты. Дальше сопоставить их с данными сотрудников, которые в конечном итоге остались в компании, и найти среди них общие знаменатели. Тогда снизится количество ошибок найма.

Во-вторых, это тема корпоративного здоровья и безопасности. Здесь HR-аналитика поможет выявлять проблемные участки работы – данные покажут должности и места работы, у которых высокий уровень несчастных случаев, депрессий, выгораний.

Еще одна область для HR-аналитики – вовлечение и удержание сотрудников. Благодаря данным можно наглядно увидеть и понять мотиваторы, демотиваторы в разрезе профессий, возрастов, подразделений. Аналитика так же хорошо работает на выявление факторов вовлеченности и удовлетворенности персонала и помогает установить причины добровольных увольнений.

Примеры HR-метрик скачайте по ссылке

Как внедрить HR-аналитику

Постановка системы HR-аналитики не обязательно должна быть чем-то масштабным и дорогостоящим. Достаточно начать собирать и анализировать базовые HR-данные – укомплектованность штатного расписания, посмотреть текучесть на разных этапах жизненного цикла сотрудников, посчитать соотношение офферов и реальных трудоустройств, проанализировать увольнения. Также полезно проследить динамику и взаимосвязи данных между собой не только по компании в целом, но и в разрезе подразделений. Это поможет понять управленческий потенциал и увидеть проблемные отделы.

Периодичность сбора показателей HR-аналитики может быть разной. Если в компании нет бурного найма и увольнений, достаточно собирать данные раз в квартал. Если процессы становятся динамичнее, этот период можно сократить. Процесс сбора аналитики предполагает наблюдение, опросы, сбор закономерностей, из которых можно сделать прогноз или увидеть внезапные отклонения. Задача увидеть «узкие места» процессов: именно там можно произвести улучшения, которые повысят эффективность процесса.

Например, в какой-то месяц оказалось, что сильно выросли затраты на рекрутинг. При этом зафиксировали пик текучести. О чем это говорит? Аналитические данные становятся поводом перепроверить процессы: внимательно изучить работу отдела рекрутинга и адаптации, проконтролировать управленцев, пересмотреть ценностное предложение работодателя, изучить опыт конкурентов. Также есть смысл начать анализировать результаты проведенных учебных активностей. Например, провели одно мероприятие для сотрудников – оценили число участников, охват, собрали обратную связь по удовлетворенности. Точно также в будущем стоит проанализировать и второе, и третье мероприятие. Через определенное время можно будет увидеть тенденции и изменения в данных и скорректировать процесс в лучшую сторону.

Алгоритм, как внедрить HR-аналитику, скачайте по ссылке

Совет   Для того чтобы инструменты HR-аналитики работали, нужны сотрудники с хорошо развитыми компетенциями в области анализа данных. При этом люди должны быть подкованы и в вопросах управления персоналом. Поэтому есть смысл выделить из числа специалистов по персоналу тех, кому интересно новое направление работы и организовать обучение HR-аналитике. Или взять готового HR-аналитика с рынка, который будет отслеживать зарплаты по категориям сотрудников и следить, чтобы зарплата была конкурентоспособной. Так же он возьмет на себя анализ воронки, определит факторы, влияющие на рост текучести персонала, спрогнозирует последствия кадровых решений, построит модели поведения сотрудников и определит степень эффективности вложений в персонал.

Как продать HR-аналитику руководителю

Если у генерального директора нет прямого запроса на HR-аналитику, службе персонала можно начать самостоятельно анализировать HR-данные в рамках бюджета и зоны ответственности подразделения. Для этого для начала берут основные метрики HR-аналитики. Тогда в периоды отчетности или в экстренных ситуациях у директора по персоналу будут аргументированные ответы на вопросы, которые проиллюстрированы конкретными данными.

Обратите внимание! Полезно подкреплять любое предложение или презентацию руководству конкретными цифрами. Менеджеры будут задавать вопросы, в ответ на которые станут получать точные данные и выводы. В итоге аналитика станет интересна руководству. Потому что им больше понравится ситуация не «нужно увеличить бонусы менеджеров отдела сбыта», а «мы собрали информацию по продажам в натуральном и денежном отношении, посмотрели профиты по каждой номенклатуре товаров, изучили сценарии клиентского поведения и теперь готовы показать, где есть резервы для роста комиссионных от продаж».