Выходное интервью полезно работодателю как инструмент диагностики и статистики причин увольнения сотрудника, по которым люди увольняются из компании. Не важно по собственному желанию или инициативе компании это происходит. Финальная беседа также поможет сгладить ситуацию в случае сложного увольнения и расстаться с бывшим работником на более или менее позитивной ноте. В статье несколько рекомендаций, как организовать беседу и какие вопросы подготовить, чтобы получить максимум полезной информации.
|
Содержание
|
|
Скачайте образцы документов для работы: |
|
|
Таблица вопросов для выходного интервью |
Определить, кто будет проводить беседу
Одна из важных целей интервью при увольнении – сохранить приемлемый уровень лояльности специалиста к компании. От последнего впечатления и того, как компания рассталась с сотрудником, будет зависеть дальнейшие действия и оценки компании со стороны бывшего сотрудника. Нужно постараться расстаться без взаимных оскорблений и обид и показать сотруднику, что компания понимает, что является причиной увольнения.
Провести выходное интервью может руководитель, HR или тот и другой вместе. Конечно, лучше, чтобы беседу провел специалист по персоналу. С ним у сотрудника не было отношений «руководитель-подчиненный», поэтому скрывать возможный негатив не будет никакого смысла.
Если управленец принципиально предпочитает сам разговаривать с увольняющимся подчиненным, его нужно снабдить чек листом с перечнем важных для анализа вопросов и попросить фиксировать ответы. Тогда информацию можно будет обработать и собрать статистику. Если пустить дело на самотек, разговор будет бесполезен с точки зрения будущей оптимизации процессов.
|
Обратите внимание! Еще одна причина, по которой выходное интервью должен контролировать HR-блок компании – сотрудники часто уходят именно из-за действий руководителя и отнесутся к прощальному разговору с шефом формально. Полезное интервью с руководителем может состояться только тогда, когда управленец знает специфику работы и задачи каждого специалиста и заинтересован разобраться в ситуации. |
Выбрать удобные место и время
Выходное интервью при увольнении должно стать последним этапом в процессе оффбординга – завершения трудовых отношений с сотрудником. По сути, это интервью после увольнения, когда все причитающиеся выплаты произведены, документы подписаны и дальнейшие отношения понятны. Теперь компания и бывший сотрудник уже не зависят друг от друга и можно разговаривать открыто без корпоративного политеса.
Теперь осталось позаботится о правильном месте и времени встречи. Желательной найти пространство, где разговор не смогут услышать третьи лица, никто не будет дергать вопросами и хождением мимо, где можно спокойно устроится и расслабиться. Лучший вариант – переговорная, которая официально забронирована и никому не понадобится в это время. Кабинет или кафе не подойдут, так как всегда остается возможность столкнуться с другими людьми.
Заранее подготовить вопросы
Предварительная содержательная подготовка к интервью поможет формализовать и систематизировать ход беседы, не отклоняться от намеченного плана. Даже если собеседника начнет уносить в эмоциональный трип, обвинения или жалобы. В результате подготовки должно получиться что-то вроде анкеты выходного интервью с полями для пометок. Ведь для интервьюера в процессе беседы важно получить факты, а не то, как события оценивает сотрудник. Для удобства можно разделить весь объем вопросов при увольнении на блоки – о самом сотруднике, о его работе и о компании.
Три блока вопросов, чтобы провести выходное интервью, скачайте по ссылке
Обработать результаты
Собранную информацию нужно обработать, проанализировать, найти закономерности и сделать выводы. Задача HR-специалиста уже после интервью сотрудника обсудить результаты с руководителем отдела или тимлидом бывшего сотрудника. Нужно предоставить управленцу обратную связь, рассказать о причинах, из-за которых уходят сотрудники, отметить сильные стороны в управлении командой.
|
|
Обратите внимание! После беседы руководитель должен понять, почему увольняются сотрудники. А именно, увидеть, где он допустил перекосы и что нужно подкорректировать, чтобы ценные специалисты не уходили из компании. Например, снизить давление и контроль, научиться давать развивающую обратную связь, развить эмоциональный интеллект или наладить командные коммуникации. |
|
Читайте на сайте
Онлайн-обучение сотрудников: какие риски предусмотреть
Главные HR-метрики, которые все анализируют
Стратегия управления персоналом: как разработать
|