Качественная воронка подбора содержит определенное количество откликов кандидатов на вакансию, из которых можно выбрать будущих сотрудников. Это значит, что во входящем потоке должно быть достаточно претендентов, которые подходят под требования вакансии и мотивированы прийти работать в компанию. Чем больше начальная воронка подбора, тем у работодателя шире возможность выбирать. В статье о том, какие типы воронок подбора есть, и как повлиять на качество этой воронки.
|
Памятка «Как отвечать на неудобные вопросы сотрудников, чтобы не допустить конфликтную ситуацию»
Памятка «Ловушки восприятия и ошибки входящей оценки»
Пример заявки на подбор персонала
Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей
Чек-лист воронки подбора для успешного закрытия вакансий |
Три типа рекрутинговой воронки
Деление воронки подбора персонала на три типа условно, но хорошо обозначает границы, когда поток соискателей сужается и в идеале приводит к найму одного или нескольких наиболее подходящих компании сотрудников.
Подбор начинается с начальной воронки. Сюда входит анализ должности и формулировка профиля идеального кандидата, определение источников поиска, и запуск рекламной кампании. Это самая широкая часть воронки найма – работодатель информирует рынок труда о вакансии, добивается максимального охвата и собирает отклики.
Второй тип воронки подбора кандидатов – вовлечение кандидатов в коммуникацию, который включает операции по обработке откликов, знакомство кандидатов с компанией и ценностным предложением. На этом этапе происходит продажа вакансии специалистам и воронка становится уже – часть кандидатов отказывается от дальнейших взаимоотношений добровольно, а другую отсеивает компания по формальным признакам.
Третий тип воронки подбора – оценка компетенций и опыта. Здесь воронка найма становится еще уже, и рекрутер работает с подходящими по требованиям, вовлеченными и заинтересованы в трудоустройстве претендентами.
|
Типичные цифры этапов воронки при подборе офисного персонала
1. Нужно обзвонить или отправить приглашение – 100 чел. (1 тип воронки);
2. Согласятся поговорить по телефону или скайп и согласятся прийти на собеседование – 60 чел. (2 тип воронки);
3. Придут на очное интервью и согласятся пройти все этапы оценки – 40 чел. (3 тип воронки);
4. Компания будет готова сделать предложение о работе – 28 чел. (3 тип воронки)
5. Выйдут на работу – 16 чел. (3 тип воронки). |
|
Обратите внимание! Отсев внутри воронки найма происходит по результатам собеседований, тестов, кейсов и стажировок. В финале остаются кандидаты, которые готовы к работе и которым компания готова сделать предложение. |
Как посчитать воронку подбора конверсию
Можно рассчитать отдельно каждый тип воронки подбора персонала: количество кандидатов, которые перешли на следующий этап взаимодействия нужно разделить на количество кандидатов предыдущего этапа. При этом предыдущий этап всегда принимается за 100 процентов. Например, на опубликованные вакансии в производственном цехе поступило 500 резюме, а до собеседования по телефону дошли 300 соискателей. После этого рекрутеры провели 230 очных интервью. Чтобы посчитать воронку массового подбора при переходе к следующему этапу оценки, нужно разделить 300 на 500. Получается 60 процентов кандидатов были допущены или согласились на телефонное интервью. Потом нужно разделить 230 на 300. Получается 77 процентов дошли до очных интервью. Это хороший уровень воронки.
Можно посчитать и общую конверсию воронки подбора. Для этого нужно количество принятых на работу сотрудников разделить на количество полученных резюме или заявок.
|
|
Обратите внимание! В воронке подбора конверсия нужна для того, чтобы понять, насколько эффективен процесс подбора и спланировать, какое количество кандидатов нужно привлечь на входе, чтобы получить необходимое количество на выходе. |
Как улучшить воронку подбора через работу с каналами поиска
Первый тип воронки найма характеризуется тем, что требуется найти оптимальные каналы привлечения персонала – такие, чтобы добиться баланса затрат и количества полученных откликов. Нужно добиться чтобы при низких затратах получилась как можно более широкая воронка.
Чтобы проанализировать каналы рекрутинга нужно свести все подходящие по целевой аудитории источники поиска:
-
работные сайты;
-
кадровые агентства;
-
социальные сети;
-
референтные программы;
-
печатные объявления.
Затем посмотреть статистику за предыдущие периоды. Если такая статистика не велась, придется начать вести такую работу.
|
|
Совет. Каждый канал анализируйте по признакам: число сотрудников, которые пришли через канал, период найма, продуктивность сотрудников, коэффициент текучести периода испытательного срока, затраты на закрытие вакансии. |
Как расширить воронку подбора через образ идеального сотрудника
С помощью проработанного образа идеального сотрудника формируется правильная стратегия подбора – рекрутер формулирует описание вакансии и объявление, которое содержит важные для соискателя смыслы и ключевые слова.
Релевантные кандидаты верно считывают информацию и быстрее откликаются на вакансии – воронка подбора становится объемнее и качественнее. В результате в компанию попадают целевые кандидаты с наименьшими затратами на поиск.
Чтобы создать портрет кандидата нужно:
Во-первых, собрать сведения, используя статистику, целевые резюме на аналогичные должности, кейсы специалистов, опросы сотрудников на похожих или смежных позициях.
Во-вторых, определить целевые маркеры успешного кандидата – качества, которые нужны именно на этой работе: квалификация, уровень владения навыками, личностные качества.
В-третьих, собрать все данные и транслировать их рынку труда.
Как увеличить рекрутинговую воронку через конверсию первичных откликов
Нет смысла любой ценой увеличивать входной трафик откликов, чтобы получить качественных финальных кандидатов. Тактика может привести к напрасной трате бюджета, перегрузке рекрутеров работой с нецелевыми кандидатами и росту текучести периода испытательного срока. Нужно повышать конверсию воронки подбора.
Чтобы оптимизировать воронку на всех этапах, нужно:
-
детализировать вакансии;
-
добавлять входные фильтры в виде тестов, опросников, мотивационных писем;
-
проводить чат-интервью или краткие собеседования по телефону.
Например, провал между количеством офферов и наймом указывает на то, на ранних этапах оценки было недостаточно фильтров. В итоге кандидаты не выходят на работу или уходят на испытательном сроке.
Решение – более тщательно готовить презентацию компании, знакомить финального кандидата с коллективом в рамках пребординга, вовлекать в командные активности и поддерживать контакт постоянно до самого дня трудоустройства.
Как усовершенствовать воронку подбора с помощью современных инструментов
Использование современных инструментов может значительно улучшить воронку найма – от автоматизации скрининга до проведения виртуальных собеседований. Технологичные методы позволяют сэкономить время, повысить качество кандидатов и улучшить взаимодействие кандидатов.
|
Шесть возможных вариантов улучшения воронки подбора
1. Внедрить инструменты автоматизации скрининга кандидатов. Помогают быстро просматривать резюме и заявки кандидатов. Используются алгоритмы машинного обучения, которые анализируют ключевые слова и проверяют соответствие требованиям к работе. Автоматизация скрининга позволяет сэкономить время, фокусируя внимание на перспективных откликах;
2. Использовать целевые страницы для вакансий. Это оптимизированные веб-страницы, специально предназначенные для привлечения кандидатов к определенным вакансиям. Они предоставляют подробную информацию о должности, требованиях и преимуществах работы в вашей компании. Целевые страницы помогают улучшить рейтинг кликов и повысить качество кандидатов;
3. Работать с чат-ботами для взаимодействия с кандидатами. Подходят для ответов на общие вопросы, предоставление информации о вакансиях и управления процессом подачи заявок. Чат-боты доступны 24/7 и обеспечивают мгновенную обратную связь, улучшая взаимодействие с кандидатами;
4. Перейти на онлайн-собеседования. Очные встречи стоит минимизировать и оставить для финального разговора. Все предыдущие беседы удобно перенести в онлайн, чтобы экономить время кандидатов и рекрутеров. Это гибкий и экономически эффективный инструмент;
5. Установить систему управления взаимоотношениями с кандидатами (CRM). Они обеспечивают централизованную платформу для хранения резюме, информации о контактах и этапов найма кандидатов. CRM-системы помогают рекрутерам управлять коммуникацией с кандидатами и повышать организацию процесса подбора;
6. Анализировать данные. Современные инструменты рекрутинга предоставляют аналитические возможности для измерения показателей воронки подбора, конверсии. Эти данные могут помочь вам выявить области для улучшения, такие как низкие показатели откликов или длительное время найма.
|
