Воронка подбора: как увеличить поток кандидатов

Найти наиболее подходящего специалиста на вакансию возможно, если есть из кого выбирать. Поэтому одна из важных задач процесса рекрутинга – наладить качественных входящий поток кандидатов, которые мотивированы прийти работать в компанию. Чем больше начальная воронка подбора, тем у работодателя шире возможность выбирать. В статье о том, какие есть этапы воронки подбора или по-другому, виды воронок подбора, и какие факторы влияют на качество этой воронки.

Скачайте образцы документов для работы:
	Чек-лист качественной воронки подбора

Три этапа воронки подбора персонала

Деление воронки подбора персонала на три этапа условно, но хорошо обозначает границы, когда поток соискателей сужается и в идеале приводит к найму одного или нескольких наиболее подходящих компании сотрудников. Подбор начинается с начальной воронки. В этот этап входит анализ должности и формулировка профиля идеального кандидата, определение источников поиска, и запуск рекламной кампании. Это самая широкая часть воронки – работодатель информирует рынок труда о вакансии и собирает отклики.

Второй этап воронки подбора кандидатов – вовлечение кандидатов в коммуникацию, который включает операции по обработке откликов, знакомство кандидатов с компанией и ценностным предложением. На этом этапе происходит продажа вакансии специалистам и воронка становится уже – часть кандидатов отказывается от дальнейших взаимоотношений добровольно, а другую отсеивает компания по формальным признакам.

Третьим этапом воронки – оценка компетенций и опыта. Здесь воронка становится еще уже, и рекрутер работает с вовлеченными, заинтересованы в трудоустройстве претендентами.

Обратите внимание! Отсев внутри воронки происходит по результатам собеседований, тестов, кейсов и стажировок. В финале остаются кандидаты, которые готовы к работе и которым компания готова сделать предложение.

Методы расчета воронки подбора

Можно рассчитать отдельно каждый этап воронки подбора персонала: количество кандидатов, которые перешли на другой этап нужно разделить на количество кандидатов предыдущего этапа. При этом предыдущий этап всегда принимается за 100 процентов.

Например, на вакансии в производственном цехе получили 500 резюме, а до собеседования по телефону дошли 300 соискателей. После этого рекрутеры провели 230 очных интервью. Чтобы посчитать этап воронки массового подбора уровня производственный персонал при переходе к этапу оценки, нужно разделить 300 на 500. Получается 60 процентов кандидатов были допущены или согласились на телефонное интервью. Потом нужно разделить 230 на 300. Получается 77 процентов дошли до очных интервью. Это хороший уровень воронки.

Можно посчитать и общую конверсию воронки подбора. Для этого нужно количество принятых на работу сотрудников разделить на количество полученных резюме или заявок.

Обратите внимание! Общая конверсия помогает понять, насколько эффективен процесс подбора и спланировать, сколько кандидатов нужно привлечь на входе, чтобы получить необходимое количество на выходе.

Фактор каналов поиска

На первом этапе воронки важно найти оптимальные каналы привлечения персонала – такие, чтобы добиться баланса затрат и количества полученных откликов. Нужно добиться чтобы при низких затратах получилась как можно более широкая воронка. Чтобы проанализировать каналы рекрутинга нужно свести все подходящие по целевой аудитории каналы поиска – работные сайты, кадровые агентства, социальные сети, референтные программы, печатные объявления и посмотреть статистику за предыдущие периоды. Если такая статистика не велась, придется начать вести такую работу.

Совет   Каждый канал анализируйте по признакам: число сотрудников, которые пришли через канал, период найма, продуктивность сотрудников, коэффициент текучести периода испытательного срока, затраты на закрытие вакансии.

Фактор точности образа идеального сотрудника

С помощью правильно проработанного образа идеального сотрудника формируется правильная стратегия подбора – рекрутер формулирует описание вакансии и объявление, которое содержит важные для соискателя смыслы и ключевые слова. Релевантные кандидаты верно считывают информацию и быстрее откликаются на вакансии – воронка становится объемнее и качественнее. В результате в компанию попадают целевые кандидаты с наименьшими затратами на поиск.

Чтобы создать портрет кандидата нужно, во-первых, собрать сведения, используя статистику, целевые резюме на аналогичные должности, кейсы специалистов, опросы сотрудников на похожих или смежных позициях. Во-вторых, определить целевые маркеры успешного кандидата – качества, которые нужны именно на этой работе: квалификация, уровень владения навыками, личностные качества. Третьи этапом нужно будет собрать все данные и транслировать их рынку труда.

Фактор конверсии первичных откликов

Недостаточно любой ценой увеличивать входной трафик откликов, чтобы получить качественных финальных кандидатов. Тактика может привести к напрасной трате бюджета, перегрузке рекрутеров работой с нецелевыми кандидатами и росту текучести периода испытательного срока. Нужно повышать конверсию воронки подбора.

Чтобы оптимизировать воронку на всех этапах, нужно детализировать вакансии, добавлять входные фильтры в виде тестов, опросников, мотивационных писем, проводить чат-интервью или краткие собеседования по телефону. Например, провал между количеством офферов и наймом указывает на то, на ранних этапах оценки было недостаточно фильтров. В итоге кандидаты не выходят на работу или уходят на испытательном сроке. Решение – более тщательно готовить презентацию компании, знакомить финального кандидата с коллективом в рамках пребординга, вовлекать в командные активности и поддерживать контакт постоянно до самого дня трудоустройства.

Как адаптировать новичков на этапе подбора: pre-boarding, читайте в статье.

Алгоритм, как получить качественную воронку подбора, скачайте по ссылке

Читайте на сайте Программа адаптации: что отразить в документе Подбор персонала: как организовать в компании Менеджер по подбору персонала: обязанности и KPI