Результаты тестового задания при приеме на работу позволит рекрутеру проверить гипотезы, которые сложились в отношении соискателя после предыдущих испытаний. А самому специалисту после выполнения тестовых заданий понять, действительно ли будущая работа – это то, чем он хочет и может заниматься. В статье о том, как в зависимости от профессии подобрать тип теста, проверить навыки и зачем нужны тесты на IQ.
|
Содержание
Когда тестовые задания обязательны Какими тестами при приеме на работу оценивать навыки |
|
Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей |
Когда тестовые задания обязательны
Ничего не мешает давать тестовые задания кандидатам на любые должности, чтобы они могли на практике продемонстрировать свои навыки. Тем более, что есть множество разнообразных тестов при приеме на работу: одни выявляют знания, а другие – навыки. В этом основная разница.
Есть профессии, в которых важно при приеме на работу проверить и то, и другое. А есть те, где навыки в смоделированной ситуации оценить трудно. Например, кандидат на должность директора по стратегии и инновациям вряд ли сможет в рамках теста написать рабочий план изменений или предложить стратегию выхода на новый рынок – для этого ему нужно глубоко погрузиться в рабочие процессы реальной компании. Другое дело, что с помощью ответов на вопросы кейса можно понять, как управленец мыслит и какие подходы к решению задач применяет. Уровень квалификации руководителей целесообразно оценивать другими методами: изучать репутацию, смотреть реальный подтвержденный опыт, документы об образовании и сертификаты.
При оценке работников с преимущественно практическими или творческими задачами тестовые задания работают точнее и проверяют реальные навыки. Такие специальности требуют четких действий по определенному алгоритму с ожидаемым результатом или, напротив, неструктурированного творческого подхода к работе. Также с помощью практических заданий обычно оценивают специалистов, навыки которых можно измерить вне рабочего контекста.
Вот примеры подобных профессий:
Разработчики разных специализаций – их просят написать код или небольшую программу,
Аналитики данных – дают набор значений и просят спрогнозировать тренды или посчитать динамику процесса,
Копирайтеры, журналисты, редакторы – легко напишут текст или отредактируют готовый,
Дизайнеры – по ТЗ создадут визуальный образ или логотип,
Представители многих рабочих профессий – покажут готовый продукт,
Переводчики – переведут текст с иностранного языка в нужном стиле,
Бухгалтеры – покажут навыки работы с программами, распишут план счетов или составят нулевой баланс,
Юристы – проведут экспертизу договора, составят претензию по заданным условиям, применят нужные статьи закона к ситуации.
|
Обратите внимание! Тестовые задания важны при оценке молодых специалистов. Кандидат может иметь нужный диплом, но практические навыки в силу небольшого опыта отсутствовать. Рекрутеру на входе в компанию важно понять актуальный уровень квалификации, чтобы сделать вывод о необходимости дополнительного обучения или стажировки. |
Какими тестами при приеме на работу оценивать навыки
В оценке опытных специалистов можно применить тестовое задание для кандидата– в каждой компании есть своя специфика и важно проверить, сможет ли человек отойти от прошлого опыта и учесть новые вводные.
|
Пример
Для полноценной офисной работы можно проверить простые базовые навыки: умение пользоваться гугл-таблицами, способность ориентироваться в незнакомой базе данных, находить нужную информацию и делать обобщения. Умение искать нужную информацию – показатель того, что специалист способен учиться и быстро вникнет в контекст компании. |
Лучше давать тестовое задание при приеме на работу, идентичное задачам, с которыми потенциальный работник будет сталкиваться ежедневно. Например, специалиста по связям с общественностью можно попросить написать несколько постов по разным информационным поводам. Работа над тестовым заданием поможет рекрутеру и нанимающему менеджеру больше понять и про личность кандидата на вакансию: уточняет ли он задачу, требует ли дополнительные данные, как реагирует на критику и правки, выполняет задание в срок или нарушает дедлайн. Одно дело, когда в процессе выполнения тестового задания специалист задает встречный вопрос или предлагает аргументы в защиту своей версии результата тестового задания. Другое, если начинает раздражаться, обижаться и доказывать, что он лучше знает, что в данном случае правильно. Есть вероятность, что несговорчивый сотрудник в будущем станет в команде конфликтогеном и будет тормозить рабочий процесс.
Примеры тестовых заданий для разных должностей скачайте по ссылке.
|
|
Совет. Практическое задание стоит давать в тех случаях, когда это действительно необходимо для оценки кандидата и принятия решения о приеме на работу. На основе результатов выполнения тестового задания после собеседования можно построить гипотезу о том, как лучше адаптировать сотрудника в будущем и чему придется доучивать. Составить тестовые вопросы вполне возможно и самостоятельно. |
Тестовые задания и мотивация кандидата
Тестовое задание при трудоустройстве может также стать предметом для обсуждения на очном или онлайн собеседовании. Вместо того, чтобы обсуждать опыт в теории и задавать отвлеченные вопросы интервьюер получит возможность пройтись по пунктам выполненных заданий, прояснить логику их выполнения и в общих чертах понять стиль работы соискателя. Еще одна цель в ходе такой оценки, оценить, есть ли у кандидата способности, благодаря которым он может выполнить работу без специальной подготовки.
Некоторые компании практикуют оценку методом пробного рабочего дня, когда в течение двух-четырех часов кандидат выполняет определенную работу, взаимодействуя с оценщиком или наставником. Это ускоряет процесс оценки и может заменить два предыдущих этапа: собеседование и устное испытание. Практика работы в реальных или приближенных к реальным условиях помогает многое понять про профессиональную квалификацию специалиста.
|
Пример
Претенденту на позицию рекрутера можно задавать вопросы о том, как он проводит собеседования, на что обращает внимание в резюме и как составляет объявления. А можно попросить оценить несколько реальных резюме, составить объявление и пригласить в паре провести реальное собеседование. |
Считают, что тестовые задания кандидату лучше давать после того, как у него сформируется осознанная мотивация прийти работать в компанию на определенную должность. А, напротив, требовать прислать выполненное задание вместе с резюме – непродуктивно, так как пока еще не сильно заинтересованные претенденты в большинстве своем прокрутят вакансию. Поэтому, если политика компании или запрос от нанимающего менеджера предполагает изначально сильную мотивацию даже первичной воронки, тестовое задание – это то, что надо.
|
|
Обратите внимание! Если кандидат отправил тестовое задание, скорее всего, он по-настоящему настроен рассмотреть предложение компании. А если результат испытания будет неблестящим -не делайте поспешных выводов. Возможно, человеку не хватило информации, понимания специфики компании или любой другой конкретики. Если по всем другим параметрам претендент подходит на вакансию, можно будет после всех собеседований попробовать еще раз дать тестовое задание. |
Тест на айкью при приеме на работу
С помощью тестов на IQ оценивают умственные и когнитивные способности кандидатов, которые важны в повседневной работе и особенно в карьерном развитии будущих руководителей. Есть методики, замеряющие поведенческие стратегии, реакцию на раздражители, логическое мышление, внимательность, абстрактное мышление. Также во входящей оценке персонала в рамках тестов на айкью проверяют навыки работы с текстовой и числовой информацией, умение обобщать факты и строить ассоциации. В идеале у рекрутера должен быть профиль должности, в котором указаны желаемые требования к кандидатам. В качестве же оценщика может выступать психолог или специально обученный HR-специалист.
Любые тесты на IQ построены по принципу, когда результат сформирован с помощью значений по определенной шкале – баллов или коэффициентов. Для каждого теста нормы баллов могут различаться – информацию об этом указывают разработчики в сопроводительных справках и инструкциях к тестам на айкью.
Тесты на айкью также определяют:
-
Способности к математическому анализу;
-
Склонность к определенному виду деятельности;
-
Тип мышления;
-
Потенциал к обучению;
-
Умение отстаивать собственную точку зрения;
-
Скорость мышления и объем запоминаемой информации;
-
Адаптивность к изменениям;
-
Стрессоустойчивость;
-
Умение действовать в условиях неопределенности.
Типы тестов на IQ
| Тип тестов на айкью | Описание, примеры методик |
|
Числовые тесты на выявление математических способностей |
Используют для оценки кандидатов на должности аналитиков, аудиторов, финансистов, клиенщиков в банках и вообще тех, чья работа связана с цифрами и расчетами. Тесты определяют навыки анализа числовой информации и отвечают на вопрос, насколько быстро кандидат может найти нужную информацию среди массива данных в графиках или таблицах.
Примеры числовых тестов – составление графиков, таблиц, диаграмм. Конвертация единиц или валюты, вычисление процентов, наполнение числовых рядов, выделение долей |
|
Комплексные методики на уровень интеллекта |
Комплексные тесты на айкью удобны тем, что в течение одного сеанса диагностики помогают ответить на спектр вопросов об интеллекте испытуемого и понять его психологию: проверить логику, стратегии решения задач, скорость обработки информации, реакцию на раздражители и общий интеллект.
Примеры комплексных тестов на IQ:
1. SHL, который состоит из трех частей: тесты на интеллект, ситуационные задания, личностные и мотивационные опросники. В зависимости от должности можно применять часть или все три блока. Чем выше позиция, тем больше блоков используют.
2. CFIT тест Кеттелла. Этот тест состоит из двух больших частей с графическими задачами, которые объединяются в четыре группы. В каждой группе заданий задачи расположены в порядке возрастания их сложности. Главная цель – оценить уровень формального интеллекта и умственных способностей человека, которые не зависят от образования, окружения и среды. Здесь важны навыки анализа информации, умение быстро принимать решения и действовать в стрессовой ситуации.
3. КОТ расшифровывается как краткий ориентировочный тест. Построен из 50 вербальных, числовых и логических задач способностей. Время прохождения ограничено: за 15 минут нужно решить как можно больше заданий. Поэтому важно, какую стратегию испытуемый выберет – будет долго решать одну задачу или бросит ее, чтобы вернуться позже. Прогнозирует потенциал человека, измеряет скорость восприятия и анализа информации, выявляет способность принимать решения, переключаться от одной задачи к другой, делать выводы, разрабатывать стратегию |
|
Логические тесты |
Логические тесты способностей показывают, насколько соискатель или работник способен к абстрактному мышлению, как анализирует информацию, сопоставляет разные факторы и выделяет главное. Тест выглядит как последовательность геометрических фигур, которую требуется продолжить, или наоборот, найти лишнюю фигуру. В некоторых заданиях вместо фигур встречаются цифры, картинки и матрицы. Также во многих IT-компаниях кандидатам задают текстовые задачи на логику.
Пример: 1,5 белки за 1,5 минуты поедают 1,5 желудя. Сколько желудей за 9 минут съедят 9 белок? |
|
Вербальные тесты |
Вербальные тесты на айкью определяют способности соискателя к анализу письменной и устной информации, скорость чтения, умение понимать прочитанное и выражать свои мысли.
В основе теста тексты, к которым предлагаются вопросы двух типов. Первый, где нужно согласиться или опровергнуть высказывание, исходя из смысла прочитанного («верно», «неверно» или «затрудняюсь с ответом»). Во втором вопросе из вариантов ответа нужно выбрать высказывание, которое наиболее точно отражает смысл текста |
|
Тесты на способности к техническим видам деятельности |
Такие тесты на IQ полезны при оценке на должности с техническим содержанием работы. Это производственные рабочие и мастера, которые трудятся со сложным оборудованием, инженеры разных направлений, архитекторы, работники автомобильной и судостроительной отрасли.
Пример: механический тест Беннета, адаптированная версия из 70 вопросов на 25 минут работы. На каждый вопрос есть 3 варианта ответа, один из которых правильный. Стимульный материал – картинки с изображением технических деталей |
|
Тесты на уровень эрудиции человека |
Тесты на эрудицию есть смысл проводить с теми кандидатами, чья работа заключается в интенсивном общении с другими людьми, консультированием, беседами, установлением близких контактов.
Это педагоги, психологи, HR-ы, социальные работники, бизнес-тренеры и даже риелторы. Результаты теста показывают не столько способности человека, а сферу интересов, уровень любознательности, интереса к жизни, память и общее развитие его как личности. Есть много вариантов пройти тесты бесплатно и без регистрации |
