Тестовое задание для соискателей – это одновременно испытание на профпригодность и возможность показать себя с лучшей стороны. Результаты такой оценки помогут самому специалисту понять, действительно ли искомая работа – это то, чем он хочет и может заниматься. А для компании оценка кандидатов с помощью тестового задания дает возможность отсеять тех, чья квалификация на практике не подтвердилась и внимательнее присмотреться к тем, чей результат оказался на высоте. В статье расскажем как правильно подобрать и составить тестовое задание.
Одной из альтернатив тестовому заданию может стать интервью по компетенциям. Подробнее об этом читайте здесь.
|
Таблица примеров тестовых заданий для разных должностей |
Для каких профессий подходит оценка с тестовым заданием
Можно придумать тестовое задание для сотрудника любой профессии – разница в том, что где-то это будет сугубо практическая работа, а где-то теоретические выкладки. Как, например, в случае с управленцем или хирургом. Уровень квалификации представителей этих профессий целесообразно оценивать другими методами: изучением репутации, реального подтвержденного опыта, документов об образовании и сертификатов.
С помощью практических тестовых заданий обычно оценивают специалистов, которые обладают определенными навыками, уровень владения которыми можно измерить вне рабочего контекста. Бухгалтеру, к примеру, поручить расписать проводку, редактору – из опубликованного текста сделать уникальный, дизайнеру – создать иллюстрацию или презентацию, переводчику – верно передать смысл прочитанного. Также тестовые задания в качестве инструмента оценки подходят для оценки программистов, юристов и рекрутеров.
Как с помощью теста оценивают «жесткие навыки»
Это особенно важно, когда речь идет об оценке молодых специалистов. У человека может быть нужный диплом, но практические навыки в силу небольшого опыта еще не отработаны. Рекрутеру на входе важно понять актуальный уровень квалификации, чтобы сделать вывод о необходимости дополнительного обучения или стажировки.
В оценке опытных специалистов тестовые задания тоже нелишнии – в каждой компании есть своя специфика и важно проверить, сможет ли человек отстроиться от прошлого опыта и учесть новые вводные. Для полноценной офисной работы, к примеру, можно проверить простые базовые навыки: умение пользоваться гугл-доками и таблицами, способность ориентировать в незнакомой базе данных, находить нужную информацию и делать обобщения. Умение хорошо ориентироваться в информационном потоке – показатель того, что специалист способен учиться и быстро вникнет в контекст компании.
|
Обратите внимание! Лучше давать тестовое задание при приеме на работу, идентичное тому, с чем потенциальный сотрудник будет постоянно, изо дня в день сталкиваться на работе. К примеру, специалиста по связям с общественностью можно попросить написать несколько постов по разным информационным поводам, а вот задание создать концепцию продвижения продукта или услуги здесь будет неуместна. |
Почему практическое задание может создать повестку для собеседования
Тестовое задание при трудоустройстве может также стать повесткой и предметом для обсуждения на очном или онлайн собеседовании. Вместо того, чтобы обсуждать опыт в теории и задавать отвлеченные вопросы интервьюер получит возможность пройтись по пунктам выполненных заданий, прояснить логику их выполнения и в общих чертах понять стиль работы претендента. Главная цель в ходе такой оценки, кроме практического опыта, оценить, есть ли у кандидата способности, благодаря которым он способен выполнить работу, специально не готовившись к ней.
Есть компании, которые практикуют оценку методом пробного рабочего дня, когда в течение двух-четырех часов кандидат выполняет определенную работу, взаимодействуя с оценщиком или наставником. Это ускоряет процесс оценки и вполне заменяет собой два предыдущих этапа: собеседование и устное тестирование.
Практика работы в реальных или приближенных к реальным условиях помогает многое понять про профессиональную квалификацию специалиста. Например, можно позадавать претенденту на позицию рекрутера вопросы о том, как он проводит собеседования, на что обращает внимание в резюме и как составляет объявления. А можно попросить оценить несколько реальных резюме, составить объявление и пригласить в паре провести реальное собеседование.
Как перспектива показать себя в работе отсеет немотивированных претендентов
Считается, что тестовые задания кандидату лучше давать после того, как у него сформируется осознанная мотивация прийти работать в компанию на определенную должность. А, напротив, требовать прислать выполненное задание вместе с резюме – непродуктивно, так как пока еще не сильно заинтересованные претенденты в большинстве своем прокрутят вакансию. Поэтому, если политика компании или запрос от нанимающего менеджера предполагает изначально сильную мотивацию даже первичной воронки, тестовое задание – это то, что надо.
Если кандидат отправил тестовое задание, скорее всего, он по-настоящему настроен рассмотреть предложение. А если результат испытания будет неблестящим, возможно, человеку не хватило информации, понимания специфики компании или любой другой конкретики. Если по всем другим параметрам претендент подходит на вакансию, можно будет после всех собеседований попробовать еще раз дать тестовое задание.
|
|
Совет. Перед тем, как давать тестовое задание, нужно убедиться, что у кандидата достаточно информации о вакансии и компании, чтобы выполнить задание. Также важно обеспечить равноценные справедливые условия для всех соискателей, чтобы избежать возможных претензий и репутационных потерь для бренда работодателя. |
Как тестовое задание для кандидата поможет оценить поведенческие стратегии
Работа над тестовым заданием поможет рекрутеру и нанимающему менеджеру больше понять и про личность кандидата на вакансию: уточняет ли он задачу, требует ли дополнительные данные, как реагирует на критику и правки, выполняет задание в срок или нарушает дедлайн.
Одно дело, когда специалист задает встречный вопрос или предлагает аргументы в защиту своей версии результата тестового задания. Другое, если начинает раздражаться, обижаться и доказывать, что он лучше знает, что в данном случае правильно. Есть вероятность, что несговорчивый сотрудник в будущем станет в команде конфликтогеном и будет тормозить рабочий процесс.
Примеры тестовых заданий для разных должностей скачайте по ссылке.
|
|
Обратите внимание! Тестовое задание стоит давать в тех случаях, когда это действительно необходимо для оценки кандидата и принятия решения о приеме на работу. Другими словами, нужно четко понимать: на основе результатов выполнения тестового задания при приеме можно построить гипотезу о том, как лучше адаптировать сотрудника в будущем и чему его придется доучивать. |
