Адаптация руководителей в организации – HR-процесс, который затрагивает руководителей всех уровней: линейных управленцев, руководителей подразделений и топ-менеджеров. Чтобы управленец проявил свои профессиональные качества и организаторские способности, ему нужно адаптироваться в новой должности, понять свою роль и влиться в контекст компании. В статье о том, какие действия предпринять HR-подразделению, чтобы реализовать программу адаптации руководителей.
О том, как начать процесс адаптации еще до подписания трудового договора и почему это полезно читайте в статье
|
Таблица этапов адаптации нового линейного руководителя |
Социальная адаптация: познакомить сотрудника с экосистемой компании
Такая опция в программе адаптации нового руководителя показана вне зависимости от того, работал ли раньше сотрудник в компании или нет. Ведь на экспертной или исполнительской позиции работник видит картинку уже, чем ему теперь требуется по должности.
Например, степень информированности и круг общения рекрутера значительно отличается от того, о чем должен знать и с кем взаимодействовать после процесса адаптации руководитель отдела рекрутинга. Поэтому, в первую очередь, полезно помочь новому руководителю заново построить внутренние и внешние связи, которые необходимы будут в работе. Для этого нужно собрать статистику по взаимодействию на должности за последние полгода и внести в план адаптации руководителя активности по взаимной презентации с соответствующими должностными лицами и представителями внешних партнеров.
В результате этапа управленец должен понять, кто может влиять на его продуктивность и результаты, как его подразделение взаимодействует с другими, с кем нужно будет согласовывать решения. Также важно уже в первую неделю сориентировать новичка в продуктовой политике, прайс-листах компании, ключевых клиентах, поставщиков и других партнеров.
|
Совет. Сотруднику будет полезно изучить статистику компании за последние год-два: продажи, доходность, тендеры, вехи развития, ключевые проекты и значимые отраслевые активности. Важно не просто дать ознакомиться с отчетами – понадобятся беседы с экспертами, интервью с ключевыми сотрудниками компании, дискуссии о продуктивности. |
Корпоративная адаптация: интегрировать управленца в корпоративную систему
Адаптация руководителей в организации важна с точки зрения их интеграции в корпоративную среду. Цель этапа – познакомить сотрудника с миссией и ценностями компании, правилами внутреннего трудового распорядка, этическими правилами и регламентов взаимодействия. В каждой компании также складываются свои уникальные негласные правила и традиции, о которых тоже стоит поговорить с заступившим на должность управленцем. Понимая их, он быстрее и проще вольется в корпоративный контекст.
Особенности адаптации руководителей – это множество личностных контактов и обилие разнонаправленной информации. Также важно в первые дни работы помочь управленцу организовать и провести общую встречу с коллективом, который он возглавили и дополнительно индивидуальные беседы с каждым сотрудником. Конечно, если такая возможность есть физически.
|
Шпаргалка для беседы с подчиненными: о чем спросить каждого сотрудника
1) Какие задачи решает на своем месте
2) Что нравится и не нравится в текущей работе
3) Что положительно воспринималось, а что не нравилось в работе предыдущего руководителя
4) Какие проблемы бывали в компании раньше и как их решали
5) Что в целом может мешать работе команды
6) Что ждут он нового руководства
7) Чем увлекается, как планирует развиваться |
|
|
Обратите внимание! Беседа тет-а-тет с каждым сотрудником поможет подчиненным лучше понять, что за человек теперь будет управлять их работой и можно ли ему доверять. А начальнику встречи с подчиненными помогут быстрее разобраться, какими человеческими ресурсами он располагает для достижения поставленных целей. |
Профессиональная адаптация: раскрыть суть профессиональной роли
Адаптация руководителей в компании помогает им быстрее полноценно включиться в работы и выйти на проектную мощность. На этом этапе адаптации руководителя в новом коллективе должно произойти очные встречи управленца с вышестоящим начальником, действующими в компании руководителями подразделений, направлений и проектов и представителями аппарата документационной поддержки и сервиса. Цель – обозначить круг полномочий, задач и целей на ближайшие полгода.
Мониторинг процесса профессиональной интеграции компанию проводит представитель службы управления персоналом: сотрудник планирует и организует встречи, фиксирует результаты, готовит документы и презентации, оповещает участников.
Если руководителя повысили впервые, задача этапа – помочь вчерашнему специалисту перестроить свою психологию и свои действия на управленческую работу. Если не обратить внимание на этот пункт, управленец превратится в микроменеджера, который к тому же сам выполняет часть работы за подчиненных и проваливает стратегию и планирование.
Этапы адаптации нового линейного руководителя скачайте здесь.
|
|
Совет. Начинающие руководители часто сталкиваются со страхами: принять неправильное решение, разочаровать начальника, уронить авторитет в глазах починенных, не найти своего места в рядах коллег-управленцев. Здесь может помочь поддержка психолога или коуча, которую предоставит служба управления персоналом и которые точно понимают, как психологически адаптировать руководителя. Если нет штатных специалистов нужной квалификации можно привлечь фрилансера или надежную компанию. |
|
|
Обратите внимание! В план адаптации руководителя стоит включить работу с целями: компании, подразделения, руководителя и сотрудников. Важно выяснить и личные цели самого руководителя на ближайший год, три года и убедиться, что они не противоречат рабочим целям. Так если, к примеру, окажется, что руководитель стремится создать собственный бизнес, долгосрочное сотрудничество с компанией может оказаться под ударом. |
