Кандидат на руководящую должность: как провести оценку при приеме

Кандидат на должность «руководитель» кроме сильного резюме и хороших рекомендаций должен еще обладать профессиональными управленческими качествами. Без них сильный специалист не сможет успешно работать в качестве лидера коллектива и решать поставленные задачи. Поэтому при приеме руководителя в организацию важно минимизировать риск кадровой ошибки. В статье – на какие качества соискателя обращать внимание, и какие методы оценки руководителей применять.

О том, какие виды и методы оценки персонала существуют, читайте здесь

Памятка «Методики для оценки кандидатов на управленческие позиции» Пример вопросов кандидату на должность руководителя

Сформировать список управленческих компетенций для оценки

Оценка руководителя начинается с формирования списка компетенций. Для разных по уровню и направлению работы руководителей ключевые компетенции, которые подлежат оцениванию, могут значительно отличаться. Так критически важные критерии для оценки кандидата на должность генерального директора – видение и стратегическое мышление, которые дают возможность развивать успешный бизнес. А для кандидата на позицию начальника производственного участка, к примеру, важно обладать опытом наставника, уметь видеть текущие проблемы и инициировать их устранение.

Тимлид же в высокотехнологичном стартапе должен в первую очередь показать себя сильным постановщиком задач, который контролирует процесс по определенным точкам и способен обеспечить команде комфортные условия для работы.

Для каждой выбранной компетенции можно ввести шкалу уровней, которая будет отражать степень владения кандидатом каждой из них. Первый уровень – компетенция развита базово, пятый уровень – кандидат показал блестящие результаты. Еще полезно раздробить каждую компетенцию на несколько функций, чтобы уточнить – что конкретно оценивать в рамках компетенции. Дальше уже можно подбирать методики для каждой компетенции и функции, результаты которых позволят оценить уровень каждой.

Провести управленческое интервью по компетенциям

С помощью интервью по компетенциям легко спрогнозировать, как кандидат будет работать на новой должности. Чтобы оценить ту или иную компетенцию, нужно последовательно задавать вопросы, которые касаются прошлого опыта соискателя. То есть предложить кандидату не абстрактные ситуации из жизни гипотетических руководителей, а ориентироваться именно на его опыт.

Например, чтобы проверить претендента на уровень конфликтности и спрогнозировать возможную реакцию на раздражители, можно попросить его рассказать об опыте столкновения интересов на работе: с подчиненными, коллегами, руководством. Демонстрация излишнего конформизма, как и экстремизма нежелательны для руководителя.

Большой популярностью пользуются методики проведения интервью по компетенциям STAR и PARLA. Последовательно задавая разные вопросы, оценщик получает для анализа примеры из реальной карьеры кандидата.

Так методика STAR – это аббревиатура из четырех слов. Situation – кандидата просят рассказать о какой-то значимой ситуации на работе из прошлого. Ему нужно подробно рассказать, как возникла и в каких условиях происходила. Task – какая цель была перед управленцем, и кто ставил эту цель. Action – тут оцениваемый описывает, что конкретно делал, чтобы добиться поставленной цели и какие встретились сложности. И, наконец, result – итог ситуации. Важно, чем все закончилось и получилось ли достичь цели.

Вопросы кандидату на должность руководителя скачайте по ссылке.

Обратите внимание! Методика PARLA похожа на STAR и начинается также, но дополнительно рекрутер просит рассказать, какие выводы сделал кандидат из ситуации, чему научился на ее примере и удалось ли впоследствии применить полученный опыт.

Применить методику оценки результатов работы

Этот метод оценки используют во внутреннем рекрутинге: продвижении сотрудника в управленческий кадровый резерв или реализации очередного карьерного трека. Система оценки получила название «оценка по MBO». Расшифровывается аббревиатура как «Мanagement Вy Оbjectives» – управление по целям. Она напрямую связана с ключевыми показателями эффективности оцениваемого сотрудника.

Оценку кандидата на руководящую должность проводят по определенной схеме. В начале отчетного периода оценщик фиксирует набор целей, которые оцениваемому нужно достичь. По окончании отчетного периода, к примеру, квартала, подводят итоги и смотрят, в какой степени сотруднику удалось реализовать все запланированное.

Плюс МВО в прозрачности системы оценки и простоте измерения достижений – CRM и другие автоматизированные системы помогают выгружать любые отчеты в разных разрезах. Главное, чтобы KPI был легко измерим и оцифрован. От того, насколько четко сотрудник выполняет показатели на текущей должности строят прогнозы о его потенциальной успешности на новой должности.

Протестировать кандидата с помощью управленческих кейсов

В оценке управленческих навыков кейс-методики ценны тем, что позволяют отчасти наблюдать кандидата на руководящую должность в деле. Кейс представляет собой смоделированную рабочую ситуацию, которая с большой долей вероятности может сложится в реальной жизни. То, как претендент поведет себя в предложенных обстоятельствах, дает возможность построить гипотезу, как он будет действовать, вступив в должность.

Кейсы могут быть текстовыми, в видео формате или упакованы в групповую деловую игру. Каждый вариант информативен и дает много релевантной информации об управленческом потенциале оцениваемого.

Текстовый кейс, который можно использовать в процессе оценки руководителя отдела, может выглядеть следующим образом: «Вы – руководитель отдела клиентского сервиса. Рассерженный клиент требует личного общения с вами, хотя, согласно регламенту, вы не работаете напрямую с клиентами. Сотрудник, который вел эту историю с самого начала опустил руки и не выходит на связь – скажем, сказался больным. Ни у кого другого никакой информации по проблеме этого клиента нет. Ваши действия?».

Обратите внимание! Задача оцениваемого претендента на роль руководителя описать цель, которую он должен достичь в описываемой ситуации и предложить алгоритм действий, как он будет этого добиваться. Результаты методики предоставляют достаточно полное представление о приоритетах, способах решать проблемы и реакциях будущего руководителя.

Предложить соискателю заполнить личностный опросник

Опросники дают возможность оценить личностные качества претендента на руководящую должность и составить представление о нем как о человеке. Ведь для успешной работы управленцу нужно будет проявлять лидерские качества, эмоциональный интеллект, этику взаимодействия, уметь сдерживаться и не переходить на личности.

Если в анамнезе претендента обнаружатся недостаточно развитые коммуникативные навыки, склонность к эмоциональным вспышкам и, к примеру, чрезмерная подозрительность – это не слишком подходящий набор для современного руководителя.

Памятку с методами оценки кандидатов на управленческие позиции скачайте здесь

Совет. Часто информация, которая получена в результате личностной оценки, становится решающей при определении перспектив кандидата – быть ему руководителем или нет. Это не плохо, но все же лучше делать выводы на основании нескольких методов оценки. Да и личностную оценку должен проводить квалифицированный психолог или хорошо подготовленный специалист по личностной оценке сотрудников.

Читайте на сайте Оценка эффективности персонала: критерии и методы Как провести ассессмент-центр Как провести оценку 360 градусов – пошаговый алгоритм Что включают в себя профессиональные компетенции HR-службы Почему HR должен обладать высоким уровнем эмоционального интеллекта Где пройти обучение HR и как дальше расти в профессии