Ассессмент-центр или центр оценки персонала – это серия диагностических процедур, в процессе которых участники выполняют различные задания в формате смоделированных рабочих ситуаций. Дополнительно сотрудники проходят специально подобранную под текущую задачу батарею тестов. Комплексный подход к оценке позволяет определить уровень развития профессиональных компетенций сотрудников (hard skills) и понять, какими личностными качествами обладает тот или иной специалист (soft skills).
Процесс оценки проводят силами сотрудников службы персонала или нанимают внешних экспертов и наблюдателей. По окончании всех оценочных мероприятий формируют заключение о том, насколько оцениваемый соответствует занимаемой должности, каков его потенциал для развития и о том, какие направления требуют дополнительной подготовки.
|
Содержание
Блок упражнений ассессмент-центра для моделирования рабочих ситуаций |
|
Алгоритм подготовки и проведения ассесмента
Таблица «Контент блока моделирующих упражнений» |
Блок упражнений ассессмент-центра для моделирования рабочих ситуаций
Эту часть, как правило, проводят в самом начале проекта оценки персонала методом ассессмент-центр. Цель – на основе достоверной информации выработать гипотезы относительно профессиональных знаний и навыков оцениваемых участников. Каждое практическое задание в формате кейса воспроизводит одну из реальных рабочих ситуаций и дает возможность проанализировать определенный набор компетенций, которые нужны в той или иной профессиональной деятельности.
Контент блока моделирующих упражнений скачайте здесь
|
Важно! Смоделированные ситуации наглядно показывают, как вероятнее всего человек поведет себя в подобной реальной ситуации, выявляют сильные стороны и области для роста и отлично работают при входящем отборе, формировании кадрового резерва и командообразовании. |
Личностные опросники и тесты способностей
С помощью тестов и опросников метод оценки ассессмент-центра проверяет гипотезы, которые сложились в предыдущем этапе диагностики качеств участников. Выводы о тех или иных умениях сотрудников будут либо подтверждены, либо опровергнуты и заменены новыми данными. Личностные опросники выявляют, в какой степени у человека выражены разные качества и другие психологические характеристики. Это становится понятно из совокупности ответов на все вопросы, которые обрабатывают с помощью специальных ключей.
Тесты способностей в рамках технологии ассессмент-центра дополняют общую картину, которую получил эксперт относительно оцениваемого участника. Это еще одна возможность перепроверить гипотезы, обнаружить ошибки, распознать неискреннее поведение и еще более объективно оценить человека. Также тесты способностей показывают превалирующий рабочий стиль поведения человека в типичных ситуациях.
Подробнее про виды и методы оценки персонала, читайте в нашем материале
Контент блока тестирования
| Инструмент оценки | Описание |
|
Профессиональные личностные опросники |
Оценивает типичное поведение человека на работе. Участник выбирает из четырех утверждений то, которое, по его мнению, больше характеризует его поведение и то, которое меньше |
|
Опросники стилей поведения специалистов по работе с клиентами |
Оценивает качества, которые нужны в работе с клиентами – внимание, переключаемость, эмпатия, сервисность |
|
Тесты системного мышления |
Выявление способности к системному анализу, логике и обработке информации, которая выдается в виде абстрактных символов или картинок. Показывает, умеет ли человек работать с задачами, где требуется глубокий системный анализ |
|
Числовые тесты |
Такие тесты оценивают способности человека к анализу числовой информации, его умение работать с цифрами и производить расчеты |
|
Геймифицированные – деловые игры |
Вид групповой активности, в ходе которого участники команды действуют по заданным условиям и стремятся достичь определенного результата. В процессе возникают неопределенности и противоречия и в ходе их преодоления становятся видны личностные качества и стратегии каждого. |
Как организовать ассесмент-центр
Чтобы спланировать оценку персонала методом ассессмент-центра первым шагом нужно составить программу и определить, какие компетенции при помощи какого инструмента выявлять.
|
|
Важно! Для одной компетенции, как минимум, нужно использовать три разных техники, чтобы подтвердить или опровергнуть первоначальные результаты. Например, чтобы выявить сервисность полезно начать с ролевой игры, потом дать участнику профессиональный опросник в соответствии с направлением его деятельности и провести мотивационное интервью. |
Вторым шагом – разработать методику программы. Нужно стараться, чтобы кейсы и задания максимально соответствовали рабочему процессу и были однозначно понятны участникам. То есть придется подробно проработать инструкции, чтобы не возникло двоякого толкования задач. Далее идут несколько этапов непосредственно проведения ассессмент-центра.
Пример содержания ассессмент-центра: сначала оценка 360 градусов, чтобы понять актуальную ситуацию в коллективе. Потом развивающая беседа с каждым с обратной связью, рекомендациями и мотивацией к дальнейшим шагам. Дальше можно пропустить участников через тесты способностей, чтобы оценить конкретные компетенции.
Алгоритм подготовки и проведения ассессмент-центра скачайте по ссылке
