Что включают в себя профессиональные компетенции HR-службы

Сегодняшняя роль HR-службы и ее профессиональные компетенции постепенно трансформируются, делая заметный уклон от обеспечения сервиса и операционной деятельности к бизнес-задачам и реализации стратегии. Прежние компетенции остаются неизменными в арсенале блока по управлению персоналом, но перестают быть основными. В статье – какими ключевыми компетенциями владеют современные представители блока HR и как они влияют на работу компании в целом.

Компетенции в области HR-стратегии

Служба персонала методологически сопровождает и координирует работу по созданию и реализации стратегии компании в части, которая касается человеческих ресурсов. А именно, организует активности по выработке стратегии, формирует документацию, собирает информацию, составляет отчетность.

В компетенции HR-директора входит контроль всех процессов, которые связаны с управлением персоналом и контроль исполнения ключевых показателей работы подразделений. Из этих показателей складывается возможность компании реализовать утвержденную стратегию на определенный период.

Среди важных в стратегическом смысле показателей можно выделить следующие. Первый – это коэффициент продуктивности персонала. Метрика показывает, насколько успешно работают сотрудники, которых подобрала, адаптировала и продолжает развивать служба персонала в сотрудничестве с непосредственными руководителями.

Второй показатель – это уровень удовлетворенности работников. Цифры по этой метрики напрямую влияют на уровень вовлеченности и текучести.

Еще один показатель – инновационность персонала. Он показывает, насколько в компании развита культура инициативы, то есть как организована система сбора инициатив и внедрения новых решений. Также важно, насколько четко действует система мотивации, грейдирования и стимулирования труда.

Обратите внимание! На реализацию стратегии компании влияют и другие показатели, с которыми работает служба персонала: доля ФОТ в общих расходах компании, коэффициенты текучести, качество человеческих ресурсов, уровень привлекательности бренда работодателя и другие. Все они внедряются в управленческие процессы с учетом стратегии компании.

Компетенции службы персонала в области ИТ-технологий

Обилие ручной работы в HR уже в прошлом – все больше рутинных процессов автоматизируются и переходят в цифру. В тренде роботы-рекрутеры, а также использование нейросетей и искусственного интеллекта.

Новейшие технологии отслеживают жизненный цикл сотрудника от момента найма до дня увольнения, анализируют результаты обучения, выступают в роли гайдов по развитию карьеры и адаптации к изменениям. В среднесрочной перспективе новые технологии приносят значительную экономию компании и помогают справляться с текучестью.

В этой связи логично, что растет уровень компетенции службы персонала в сфере автоматизации и цифровизации. В компетенции современного HR-подразделения входят навыки автоматизации процессов, умение выбрать подходящее программное обеспечение и сформировать техническое задание, на основе которого специалисты IT будут разрабатывать и внедрять сервисы и приложения.

Подробнее про цифровые компетенции, которые нужно освоить HR, читайте в статье

Примеры компетенций HR-менеджера по направлениям

Компетенции в области привлечения новых кадров

Модель компетенций HR возглавляет ключевая обязанность – организация привлечения и входящей оценки кандидатов, обеспечение компании квалифицированными и подготовленными кадрами. Чтобы реализовывать набор компетенций по рекрутингу, используют несколько эффективных инструментов.

Один из них – развитие HR-бренда компании. Этот инструмент работает на стыке управления персоналом и маркетинга и помогает продвигать компанию внутри коллектива и на внешнем рынке труда. Служба персонала организует и реализует комплекс мероприятий в рамках своих полномочий: внутренний и внешний PR, создание контента для СМИ, соцсетей и работных сайтов. Сюда же относят участие в профильных конференциях и тематические встречи с целевой аудиторией. При массовом подборе сотрудников задействуются конкурсные и игровые интернет-активности и вирусная реклама.

Обратите внимание! Среди обязательных компетенций директора по персоналу и компетенции менеджера по подбору персонала – построение и практическая реализация стратегии привлечения талантов на несколько лет вперед, иначе самых перспективных специалистов заберут крупные корпорации еще на стадии их обучения в вузах.

Компетенции в бюджетировании и документообороте

Кроме инноваций и следованию трендам, к компетенции службы персонала относятся классические функции: нормирование труда, формирование и защита перед генеральным директором бюджетов на оплату труда, подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие. Также в зоне ответственности директора по персоналу анализ исполнения бюджета и работа с отклонениями.

Еще один блок работ службы персонала затрагивает решение актуальных вопросов трудовых отношений между сотрудниками и работодателями. Это создание правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате, положения о защите персональных данных, формирование штатного расписания и графика отпусков.

Большой блок компетенций – это работа трудовыми книжками, приказами, материалами по охране труда, табелями и личными карточками. Сюда же входит разработка коллективного договора, договоров ГПХ, договоров с самозанятыми, формирование системы дисциплинарных взысканий и должностных инструкций.

Совет. Чтобы избежать убытков и упреков менеджмента в некомпетентности, директору по персоналу построить систему мониторинга изменений в трудовом законодательстве. А также тщательно готовиться к проверкам контролирующих органов и изучать процессуальный порядок работы инспекторов.

Компетенции службы персонала в обучении и оценке персонала

Еще одна компетенция службы персонала – построить в компании систему непрерывного смешанного обучения персонала и создать прозрачную систему критериев оценки. Кроме того, участникам команд важно понимать, какие есть перспективы в компании, какие навыки нужно развивать для продвижения по карьерной лестнице и увеличения собственного дохода. Для этого в компетенции менеджера по персоналу создание дорожных карт карьеры, индивидуальных планов развития и карт компетенций по ключевым позициям.

Известны несколько высокопродуктивных подходов к обучению. Во-первых, это отслеживание практической информации в вашей сфере, изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.

Во-вторых, профессиональный нетворкинг – встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача – обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.

В-третьих, участие в конференциях. Здесь можно получить много актуальных знаний от практиков и прокачать собственные знания.

Современные компетенции HR-менеджера и его основные роли по Ульриху