Как установить в компании систему грейдов. Алгоритм

Польза системы грейдов в том, что она помогает упорядочить штатное расписание компании. Все должности будут проранжированы в зависимости от уровня профессиональных навыков, объема ответственности и опыта, которыми должен обладать сотрудник. В результате грейдирования должностей получится документ, в котором зафиксированы характеристики каждой позиции, зоны компетенции и структура вознаграждения. Внедрение системы исключит коррупционное назначение зарплат, не позволит допустить к работе неквалифицированного работника и станет прозрачным механизмом карьерного продвижения. В статье алгоритм, который поможет разработать систему грейдов.

Скачайте образцы документов для работы:
	Пример опросника для интервью с представителем должности
	Пример системы грейдов

Шаг 1. Разработать критерии должностей

Критерии помогут зафиксировать, какой вклад вносит каждая должность в итоговый результат компании. Примеры таких критериев – влияние на выручку, прибыль и издержки, уникальность и трудоемкость рабочих операций, уровень сложности подбора специалистов. Так же к ним можно отнести необходимый или достаточный уровень знаний и навыков, степень ответственности и стаж специалиста в компании.

Обратите внимание! Критерии должны отражать реально значимые для компании факторы. Каждый критерий нужно обозначить, описать и распределить по степени важности.

Шаг 2. Оценить вес каждого критерия

Чтобы оценить веса критериев, придется собрать группу внутренних экспертов. Как правило, такими экспертами выступают начальники подразделений под руководством топ-менеджера компании. Желательно, чтобы в проекте в качестве координатора участвовал специалист в области грейдирования персонала.

Точкой отсчета для ранжирования критериев по весу могут быть общие ключевые показатели, которые каскадируются на подразделения и на специалистов. Общий вес всех факторов – 100 процентов. Самые весомые критерии могут стоить до 50 процентов от общего веса, наименее значимые – 5 процентов. Меньшие значения критериев можно считать несущественными и не рассматривать их.

Обратите внимание! Наиболее значимые критерии различаются в зависимости от специфики деятельности компании. Например, в торговых компаниях больший вес у критериев, которые относятся к клиентоориентированности. На производстве – это технические и технологические компетенции, а в сфере услуг – личностные качества и навыки взаимодействия.

Шаг 3. Описать должности

Чтобы подготовить описания должностей, анализируют каждую, используя устные интервью, анкеты или наблюдение в процессе работы. По результатам такого анализа получают карты должностей, которые включают всю возможную информацию по каждой должности: подразделение, обязанности и ответственность, рабочие контакты внутри и вне компании, полномочия, стандарты и регламенты, ключевые результаты, личностные качества, навыки и уровень образования, которые нужны для работы.

Описание должностей можно подготовить с помощью информации, которую получают на интервью с представителями должности. Пример опросника для интервью скачайте здесь.

Про виды и методы оценки читайте в нашем материале.

Шаг 4. Сформировать уровни грейдов

В управлении используют несколько методов грейдирования. Это может быть анализ объективного влияния на конечный продукт, референтный выбор, произвольный выбор грейдов оплаты, использование логики уровней штатного расписания. Но в каждом случае логика грейда схожа.

Грейд должности по сути – это четкий диапазон оценок позиций штатного расписания, в рамках которого их считают равноценными для компании с одинаковой вилкой оплаты. Внутри каждый грейд оплаты труда можно разбить на более мелкие ранги по своими критериями. К примеру, первый ранг четвертого грейда может отличаться от второго ранга этого же грейда тем, что одному положены представительские расходы и корпоративный автомобиль, а другому только представительские расходы.

Пример системы грейдов скачайте по ссылке.

Совет   В системе грейдов компании оптимально установить от трех до пяти уровней. Большая детализация приведет к тому, что наполнение внутри каждого уровня может размываться и разница между ними будет несущественной.

Читайте рекомендации Как разработать стратегию управления персоналом Как сформировать и продвигать HR-бренд Как снизить текучесть персонала Как оценить эффективность обучения