Как снизить текучесть персонала в компании

Текучесть персонала предприятия – проблема, с которой нужно обязательно бороться, чтобы компания добивалась нужных результатов. Постоянная сплоченная команда работает продуктивно, двигает компанию вперед, сохраняет накопленные корпоративные знания и обеспечивает высокое качество процессов. Если из-за текучести сотрудников коллектив обновляется слишком часто, проблемы в компании неизбежны вплоть до прямых убытков. Люди не успевают достичь нужного уровня компетенций, вовлеченности и ответственности за свою работу, потому что быстро увольняются. Чтобы обезопасить компанию от утечки знаний, «рук» и «мозгов» нужно снижать текучесть персонала. В статье о том, как рассчитать текучесть кадров и отстроить управление текучестью персонала.

Принципы снижения текучести кадров Чек-лист для проверки онбординга (адаптации) новых сотрудников

Последствия высокой текучести персонала

Оценку текучести персонала нужно начинать с осознания рисков и причин. Первый риск в том, что большая текучесть кадров в компании замедляет бизнес-процессы. Это связано с тем, что новый работник в течение первых месяцев работы еще не вышел на проектную мощность и не дает нужных результатов – он учится, допускает ошибки и нуждается в помощи более опытных коллег. В результате работодатель несет дополнительные расходы на устранение брака в работе и оплату работы наставника.

Второй риск текучести работников – издержки повторного найма. Замена уволившегося сотрудника стоит дороже, чем его содержание в текущем моменте. Против месячной зарплаты с налогами компания тратит средства на оплату работы рекрутера, доступ в работные сайты, рекламу вакансии, услуги внутренних экспертов, онбординг и обучение.

Третий риск заключается в том, что в компании не сохраняются ценные знания и опыт или сохраняются частично. С уходом продуктивного специалиста чаще всего уходит и налаженная технология работы на его участке работы.

Обратите внимание! Когда норма текучести персонала превышена, потеря хорошего специалиста негативно сказывается на психологическом настрое команды и может вызвать цепную реакцию. За одним человеком часто уходят другие, особенно если увольняется руководитель.

Причины текучести персонала

Анализ текучести персонала поможет начать справляться с проблемой. Для начала нужно вычислить, кто именно больше увольняется из компании. Как правило, это линейные сотрудники – чем ниже уровень требуемой квалификации, тем чаще люди переходят из одного места в другое из-за незначительной прибавки в зарплате. Тем не менее полезно рассчитать коэффициент текучести персонала для разных должностей и категорий сотрудников, чтобы понять уровень отклонения от нормы. Для категории управленцев нормальный процент текучести не более 2, для офисного персонала – до 15, для рабочих позиций – до 25, а для неквалифицированного персонала до 30.

Совет. В ходе анализа текучести кадров полезно понять, в какие периоды больше всего увольняются люди, и почему растет текучесть персонала в компании. Для этого сначала нужно вычислить показатель текучести тех сотрудников, которые увольняются в процессе испытательного срока и в первый год работы. Если этот показатель значительный, скорее всего, нужно пересматривать систему подбора и адаптации. Если же больший показатель увольнений у сотрудников, которые проработали больше года, что-то не так с системами мотивации и развития.

Уходят те, чьи ожидания от работы не оправдались. Есть и специфические периоды всплеска увольнений – в ритейле, к примеру, это периоды после инвентаризаций или летний период. И самое важное понять, по каким причинам увольняются люди. Как правило, сотрудники уходят по трем причинам – управленческие ошибки, неподходящая корпоративная культура, несправедливая система оплаты труда и продвижения. Опуская естественные причины увольнений, нужно вычислить, почему уходят люди из компании, проведя расчет текучести кадров.

Большинство работодателей представляют показатель текучести кадров в виде процента текучести за год. Существует несколько рабочих формул, как посчитать текучесть кадров или, по-другому, показатель текучести кадров. Одна из этих формул текучести персонала: количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100.

Как снизить уровень текучести персонала

Сокращение текучести кадров – одна из важнейших HR-задач. После того, как станут понятны источники и причины текучести персонала можно планировать мероприятия, чтобы улучшить ситуацию и удерживать ценные кадры. Существует несколько глобальных путей справиться с проблемой и добиться снижения текучести персонала.

Кроме этого, компания должна придерживаться нескольких принципов в работе с персоналом, чтобы снизить риск текучести кадров.

Принципы, которым должна придерживаться компания, чтобы сократить текучесть персонала, скачайте здесь

Настроить профессиональный рекрутинг. Суть в том, чтобы систематизировать процесс найма. Это значит, во-первых, создать точные профили должностей с расписанными профессиональными и личностными компетенциями. Во-вторых, организовать яркую систему привлечения на вакансии, сформулировать привлекательные объявления и разместить их на эффективных каналах. В-третьих, организовать предварительный отбор – тестирование, анализ послужного списка, собеседования. Полезно разработать вместе с заказчиками тестовые задания, которые будут максимально приближены к будущим рабочим задачам кандидатов.

В процессе собеседований важно оценивать возможности соискателей, взвешивать их личные качества, прошлую продуктивность, профессиональную мотивацию, уровень командности. Тогда на работу будут выходить только те, кто максимально соответствует должности и специфике компании. А, значит, текучесть кадров на испытательном сроке будет снижаться.

Оценка персонала может проводиться не только при отборе новых сотрудников, но и при анализе работы действующих. Подробнее об этом в нашей статье.

Совершенствовать онбординг. Исследования, которые проводили работные сайты, показали – больше 70 процентов кандидатов рассказали, что опыт первого рабочего дня влияет на решение остаться или покинуть компанию в первый месяц работы. Ведь переход на новое место работы часто сопровождается стрессом — много новых лиц, задач и требований. Если сотрудник не справляется с потоком информации, он уходит.

Процесс адаптации призван облегчить корпоративную интеграцию. Важные принципы успешного онбординга – внимание, забота, поступательные действия и порционная информация. Для начала важно познакомить новичка с командой, а не ждать, пока он сам наладит контакт. Дальше ввести в курс дела и назначить обучение по темам: организация, корпоративные процессы, алгоритмы работы и быта, показатели и способы взаимодействия. Если адаптационная программа работает, коэффициент текучести кадров снижается. Если система дает сбой – показатель текучести растет.

Чек-лист для проверки онбординга в компании скачайте по ссылке

Обучение сотрудников силами работодателя и повышение корпоративной культуры - очень эффективные способы снижения текучести кадров. Подробнее об этом в нашей статье.

Сбалансировать материальную и нематериальную мотивацию. Линейный персонал уходит из компании из-за низкой зарплаты, управленческих ошибок, напряженных отношений в коллективе и отсутствия стабильности. Руководители и квалифицированные кадры покидают проекты, когда не могут реализовать профессиональный потенциал, развить компетенции и получить ценные кейсы.

Оценка эффективности пройденного обучения дает возможность для материальной мотивации наиболее отличившихся сотрудников. О методах и критериях оценки читайте в нашем материале.

Если нет возможности время от времени повышать уровень зарплат, в работе с персоналом полезно сделать акцент на нематериальных ценностях – интересные, полезные для общества и социально значимые задачи, удобный график работы, дружный коллектив, быстрое развитие, высокий уровень профессиональной свободы. Все эти способы помогут снизить высокую текучесть персонала.

Совет. Давайте людям больше инициативы и вовлекайте в новые проекты. Когда сотрудники решают на работе интересные задачи, совершенствует свои знания и расширяет навыки, они реже задумываются об уходе. Хорошо работает на удержание кадров поощрение инициативы, поддержка новых проектов со стороны руководителей, обучение

Исключить сверхнагрузки и недогруженность персонала. Задача руководителя найти идеальный баланс в распределении рабочих обязанностей. Нужно учить руководителей правильно распределять рабочую нагрузку между всеми участниками команды. Тут принцип прост – сотрудники не должны простаивать, как и работать на пределе своих возможностей. В том и другом случае в коллективе могут участиться конфликты, выгорание и снижение работоспособности. В результате начнутся увольнения из-за снижения мотивации, скуки и рутины. И как следствие поползет вверх показатель текучести кадров.

Развивать командность. В коллективе, где грамотно выстроены рабочие взаимоотношения между коллегами минимальный уровень текучести персонала и отличные показатели работы. В благоприятном психологическом климате подтягиваются даже самые слабые звенья, заражаясь командным духом и единством.

Чтобы сплотить команду полезно организовывать групповые активности очно или онлайн, участвовать в социально-значимых проектах, спортивных праздниках, учиться вместе – такие мероприятия положительно действуют на взаимоотношения в коллективе и сближают.

Создавать комфортные условия работы. Сотрудники, которые ценят свой профессионализм, быстро увольняются из компаний с плохой организацией рабочих мест и пространства. Отсутствие возможности отдохнуть, пообедать, переодеться, высокий уровень шума, недостаточное освещение, проблема с оборудованием, климатические аномалии – все это важные факторы, из-за которых появляется высокая текучесть кадров. Ведь на работе человек проводит большую часть своей жизни и, если условия труда некомфортны, специалист постарается, как можно оперативнее, сменить работодателя.

Совет. Не стоит перегибать палку с контролем дисциплины и микроменеджментом. Состоявшимся профессионалам не понравится, что им не доверяют и следят за каждым шагом. Лучше установить четкие и понятные точки контроля и придерживаться их.