Текучесть персонала предприятия – проблема, с которой нужно обязательно бороться, чтобы компания добивалась нужных результатов. Постоянная сплоченная команда работает продуктивно, двигает компанию вперед, сохраняет накопленные корпоративные знания и обеспечивает высокое качество процессов. Если из-за текучести сотрудников коллектив обновляется слишком часто, проблемы в компании неизбежны вплоть до прямых убытков. Люди не успевают достичь нужного уровня компетенций, вовлеченности и ответственности за свою работу, потому что быстро увольняются. Чтобы обезопасить компанию от утечки знаний, «рук» и «мозгов» нужно снижать текучесть персонала. В статье о том, как рассчитать текучесть кадров и отстроить управление текучестью персонала.
Содержание
|
![]() |
Принципы снижения текучести кадров
Чек-лист для проверки онбординга (адаптации) новых сотрудников |
Последствия высокой текучести персонала
Оценку текучести персонала нужно начинать с осознания рисков и причин. Первый риск в том, что большая текучесть кадров в компании замедляет бизнес-процессы. Это связано с тем, что новый работник в течение первых месяцев работы еще не вышел на проектную мощность и не дает нужных результатов – он учится, допускает ошибки и нуждается в помощи более опытных коллег. В результате работодатель несет дополнительные расходы на устранение брака в работе и оплату работы наставника.
Второй риск текучести работников – издержки повторного найма. Замена уволившегося сотрудника стоит дороже, чем его содержание в текущем моменте. Против месячной зарплаты с налогами компания тратит средства на оплату работы рекрутера, доступ в работные сайты, рекламу вакансии, услуги внутренних экспертов, онбординг и обучение.
Третий риск заключается в том, что в компании не сохраняются ценные знания и опыт или сохраняются частично. С уходом продуктивного специалиста чаще всего уходит и налаженная технология работы на его участке работы.
![]() |
Обратите внимание! Когда норма текучести персонала превышена, потеря хорошего специалиста негативно сказывается на психологическом настрое команды и может вызвать цепную реакцию. За одним человеком часто уходят другие, особенно если увольняется руководитель. |
Причины текучести персонала
Анализ текучести персонала поможет начать справляться с проблемой. Для начала нужно вычислить, кто именно больше увольняется из компании. Как правило, это линейные сотрудники – чем ниже уровень требуемой квалификации, тем чаще люди переходят из одного места в другое из-за незначительной прибавки в зарплате. Тем не менее полезно рассчитать коэффициент текучести персонала для разных должностей и категорий сотрудников, чтобы понять уровень отклонения от нормы. Для категории управленцев нормальный процент текучести не более 2, для офисного персонала – до 15, для рабочих позиций – до 25, а для неквалифицированного персонала до 30.
![]() |
Совет. В ходе анализа текучести кадров полезно понять, в какие периоды больше всего увольняются люди, и почему растет текучесть персонала в компании. Для этого сначала нужно вычислить показатель текучести тех сотрудников, которые увольняются в процессе испытательного срока и в первый год работы. Если этот показатель значительный, скорее всего, нужно пересматривать систему подбора и адаптации. Если же больший показатель увольнений у сотрудников, которые проработали больше года, что-то не так с системами мотивации и развития. |
Уходят те, чьи ожидания от работы не оправдались. Есть и специфические периоды всплеска увольнений – в ритейле, к примеру, это периоды после инвентаризаций или летний период. И самое важное понять, по каким причинам увольняются люди. Как правило, сотрудники уходят по трем причинам – управленческие ошибки, неподходящая корпоративная культура, несправедливая система оплаты труда и продвижения. Опуская естественные причины увольнений, нужно вычислить, почему уходят люди из компании, проведя расчет текучести кадров.
Большинство работодателей представляют показатель текучести кадров в виде процента текучести за год. Существует несколько рабочих формул, как посчитать текучесть кадров или, по-другому, показатель текучести кадров. Одна из этих формул текучести персонала: количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100.
Пример
Текучесть кадров: формула расчета
Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100.
Текучесть персонала. Формула расчета показателя за год
Чтобы рассчитать коэффициент текучести персонала за год, нужно суммировать показатели за каждый месяц. Если в апреле компании может рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой:
ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март
Показатель за год определяется далее при добавлении всех 12 месяцев:
ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +... + ТК в декабре |
Как снизить уровень текучести персонала
Сокращение текучести кадров – одна из важнейших HR-задач. После того, как станут понятны источники и причины текучести персонала можно планировать мероприятия, чтобы улучшить ситуацию и удерживать ценные кадры. Существует несколько глобальных путей справиться с проблемой и добиться снижения текучести персонала.
Кроме этого, компания должна придерживаться нескольких принципов в работе с персоналом, чтобы снизить риск текучести кадров.
Принципы, которым должна придерживаться компания, чтобы сократить текучесть персонала, скачайте здесь
Настроить профессиональный рекрутинг. Суть в том, чтобы систематизировать процесс найма. Это значит, во-первых, создать точные профили должностей с расписанными профессиональными и личностными компетенциями. Во-вторых, организовать яркую систему привлечения на вакансии, сформулировать привлекательные объявления и разместить их на эффективных каналах. В-третьих, организовать предварительный отбор – тестирование, анализ послужного списка, собеседования. Полезно разработать вместе с заказчиками тестовые задания, которые будут максимально приближены к будущим рабочим задачам кандидатов.
В процессе собеседований важно оценивать возможности соискателей, взвешивать их личные качества, прошлую продуктивность, профессиональную мотивацию, уровень командности. Тогда на работу будут выходить только те, кто максимально соответствует должности и специфике компании. А, значит, текучесть кадров на испытательном сроке будет снижаться.
Оценка персонала может проводиться не только при отборе новых сотрудников, но и при анализе работы действующих. Подробнее об этом в нашей статье.
Совершенствовать онбординг. Исследования, которые проводили работные сайты, показали – больше 70 процентов кандидатов рассказали, что опыт первого рабочего дня влияет на решение остаться или покинуть компанию в первый месяц работы. Ведь переход на новое место работы часто сопровождается стрессом — много новых лиц, задач и требований. Если сотрудник не справляется с потоком информации, он уходит.
Процесс адаптации призван облегчить корпоративную интеграцию. Важные принципы успешного онбординга – внимание, забота, поступательные действия и порционная информация. Для начала важно познакомить новичка с командой, а не ждать, пока он сам наладит контакт. Дальше ввести в курс дела и назначить обучение по темам: организация, корпоративные процессы, алгоритмы работы и быта, показатели и способы взаимодействия. Если адаптационная программа работает, коэффициент текучести кадров снижается. Если система дает сбой – показатель текучести растет.
Чек-лист для проверки онбординга в компании скачайте по ссылке
Обучение сотрудников силами работодателя и повышение корпоративной культуры - очень эффективные способы снижения текучести кадров. Подробнее об этом в нашей статье.
Сбалансировать материальную и нематериальную мотивацию. Линейный персонал уходит из компании из-за низкой зарплаты, управленческих ошибок, напряженных отношений в коллективе и отсутствия стабильности. Руководители и квалифицированные кадры покидают проекты, когда не могут реализовать профессиональный потенциал, развить компетенции и получить ценные кейсы.
Оценка эффективности пройденного обучения дает возможность для материальной мотивации наиболее отличившихся сотрудников. О методах и критериях оценки читайте в нашем материале.
Если нет возможности время от времени повышать уровень зарплат, в работе с персоналом полезно сделать акцент на нематериальных ценностях – интересные, полезные для общества и социально значимые задачи, удобный график работы, дружный коллектив, быстрое развитие, высокий уровень профессиональной свободы. Все эти способы помогут снизить высокую текучесть персонала.
![]() |
Совет. Давайте людям больше инициативы и вовлекайте в новые проекты. Когда сотрудники решают на работе интересные задачи, совершенствует свои знания и расширяет навыки, они реже задумываются об уходе. Хорошо работает на удержание кадров поощрение инициативы, поддержка новых проектов со стороны руководителей, обучение |
Исключить сверхнагрузки и недогруженность персонала. Задача руководителя найти идеальный баланс в распределении рабочих обязанностей. Нужно учить руководителей правильно распределять рабочую нагрузку между всеми участниками команды. Тут принцип прост – сотрудники не должны простаивать, как и работать на пределе своих возможностей. В том и другом случае в коллективе могут участиться конфликты, выгорание и снижение работоспособности. В результате начнутся увольнения из-за снижения мотивации, скуки и рутины. И как следствие поползет вверх показатель текучести кадров.
Развивать командность. В коллективе, где грамотно выстроены рабочие взаимоотношения между коллегами минимальный уровень текучести персонала и отличные показатели работы. В благоприятном психологическом климате подтягиваются даже самые слабые звенья, заражаясь командным духом и единством.
Чтобы сплотить команду полезно организовывать групповые активности очно или онлайн, участвовать в социально-значимых проектах, спортивных праздниках, учиться вместе – такие мероприятия положительно действуют на взаимоотношения в коллективе и сближают.
Создавать комфортные условия работы. Сотрудники, которые ценят свой профессионализм, быстро увольняются из компаний с плохой организацией рабочих мест и пространства. Отсутствие возможности отдохнуть, пообедать, переодеться, высокий уровень шума, недостаточное освещение, проблема с оборудованием, климатические аномалии – все это важные факторы, из-за которых появляется высокая текучесть кадров. Ведь на работе человек проводит большую часть своей жизни и, если условия труда некомфортны, специалист постарается, как можно оперативнее, сменить работодателя.
![]() |
Совет. Не стоит перегибать палку с контролем дисциплины и микроменеджментом. Состоявшимся профессионалам не понравится, что им не доверяют и следят за каждым шагом. Лучше установить четкие и понятные точки контроля и придерживаться их. |