Система премирования в компании

Система премирования работников – это финансовое поощрение, которое выплачивают сотрудникам, которые регулярно прикладывают сверхусилия, чтобы добиться выдающихся результатов в работе. Также премии выплачивают за эффективное использование ресурсов, приверженность компании, финансовый результат и инициативы с экономическим эффектов. В статье о том, зачем нужно премирование работы и какие премии бывают.

Система премирования – элемент большого процесса управления персоналом в компании. О том, как выстроить этот процесс – в статье

Скачайте образцы документов для работы:
	Таблица ошибок, снижающих ценность премирования

С какой целью в компании организовывать систему премирования

Несмотря на популярность нематериальных мотивационных моделей, повышение денежных выплат при определенных условиях остаются наиболее действенными и востребованными ценными сотрудниками. Возможность своей работой влиять на размер заработной платы привлекает подготовленных специалистов, которые уверены в своих силах и опыте. Так менеджеры по продажам станут заключать больше договоров, рекрутеры окажутся в силах нарастить интенсивность и качество подбора, а, к примеру, работник на производственной линии будет заинтересован в том, чтобы выпустить больше продукции с меньшим количеством брака. Все это станет реальным, если построить в компании понятную систему премирования труда.

Обобщая значение системы премирования для компании, можно перечислить следующие плюсы: рост динамики продаж, повышение клиентоориентированности и сервисности как внешней, так и внутренней. Параллельно растет лояльность персонала компании и руководству и ответственность за свои результаты на вверенном участке работы. Все вместе благотворно влияет на репутацию бренда компании и улучшает внутреннюю атмосферу в коллективе. Правильные акценты в работе и материальная заинтересованность дадут возможность поставить сотрудников в здоровую ситуацию, когда их доход зависит от двух факторов – качество работы и показатели.

Какие классы и разновидности систем премирования встречаются

Способы премирования работников, во-первых, различаются по периодичности начисления и выплаты – ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные.

Во-вторых, выделяют виды премий, которые начисляются за определенные успехи в работе: привлечение ценного клиента и заключение выгодного контракта, успешное завершение важного проекта, превышение плана, оптимизацию работы, предотвращение убытков и потерь.

В-третьих, компания может начислять премии не бизнесового характера – за выслугу лет, за доблесть в труде, к юбилею ценного работника и по многим другим поводам. Также премии разделяют еще по нескольким признакам. Это число премируемых – один сотрудник, подразделение, весь персонал. Это способ начисления – фиксированная выплата или доплата к окладу в процентном отношении от его размера.

Обратите внимание! Премии отличаются также по тому, как информация о них отражена в нормативной документации фирмы – прописаны ли начисления, к примеру, в положении о премировании или их выплачивают за заслуги, которые в документах не прописывают, просто выпуская приказ о премировании.

Какие классические системы премирования популярны сегодня

Способы премирования насчитывают множество вариантов и принципов. В коммерческих структурах с фокусом на рост выручки начисление премий чаще привязывают к проценту исполнения индивидуальных или коллективных планов. Если сотрудник или подразделение выполнили план, скажем, менее чем на 80 процентов – премия не начисляется. Результат от 81 до 85 процентов вознаграждается премией в определенном твердом денежном выражении, а результат 86 процентов и выше подразумевает выплаты с повышающим коэффициентом.

Иногда вместо твердой денежной суммы в такой системе премирования используют процентную ставку от оклада. Так выполнение плана от 81 до 85 процентов может вознаграждаться премией плюс 20 процентов от оклада, более высокие результаты – от 30 до 40 процентов. Прежде чем установить ту или иную пороговую систему, нужно произвести подробные экономические расчеты.

Еще один образец премирования, популярный у руководителей построен на том, что работнику устанавливают общий доход, часть которого является фиксированным окладом, а другая часть – премией, которая начисляется в случае достижения установленных ключевых показателей. Таких показателей премирования может быть от 3 до 5, но не больше и они должны быть достижимыми. Если это не так, то система премирования превратится скорее в демотивирующий фактор.

Совет   Системы премирования сотрудников нужно время от времени пересматривать, так как со временем снижается их стимулирующий и мотивирующий эффект. К тому же меняются внутренние и внешние условия, требования к уровню оплаты труда и текущие цели сотрудника, подразделения или компании. Потребность в корректировке системы премирования, в частности, может возникнуть в результате изменения ассортимента товаров или услуг компании, увеличения или уменьшения штата, расширения клиентской базы, изменений условий труда.

Как документально и юридически оформить систему премирования

Трудовой кодекс предусматривает два вида премий. Первый вид – стимулирующие выплаты, которые входят в состав заработной платы согласно статье 129 ТК. Второй вид премий – это выплаты в качестве поощрение за труд, о чем сказано в статье 191 ТК. В первом случае премии начисляют и выплачивают регулярно, а во втором они носят разовый, несистемный характер.

Компания может закрепить систему премирования на основе ключевых показателей в трудовом договоре, а также в других внутренних документах. Например, в положении о премировании. Система может быть как общей для группы сотрудников, так и индивидуальной – от этого зависит ее регламентация. Величина переменной части денежного вознаграждения должна составлять не менее 30 процентов от оклада.

Обратите внимание! Изменить порядок расчета премий можно в одностороннем порядке, предусмотренном для изменений организационных или технологических условий труда. Работодатель только должен уведомить об изменении работников в письменной форме, не позднее чем за два месяца согласно статье 74 ТК. Если сотрудник отказывается работать на новых условиях, ему нужно предложить перевод. Если это невозможно, придется расторгнуть договор в соответствии со статьей 77 ТК.